Суббота , 4 декабря 2021
Бизнес-Новости
Разное / Современные методики поиска и подбора персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

Современные методики поиска и подбора персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

Содержание

Инструменты подбора персонала: что и как работает?

Подбор персонала или рекрутмент

Это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыльности бизнеса и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на значительной текучке персонала или недостаточной компетентности сотрудников.

Процесс поиска и подбора персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на соответствие сложившейся ситуации на кадровом рынке и потребностей компании. При необходимости описание вакансии корректируется уже в процессе поиска. Далее начинается этап поиска кандидатов.

Для начала рекрутер проводит поиск кандидатов, с отобранными по резюме претендентами проводится телефонное интервью – уточняются некоторые детали резюме и назначается или же не назначается очное интервью по итогам телефонного скриннинга.

Телефонное интервью

Форма предварительного контакта с соискателем или потенциально интересным кандидатом.

С одной стороны, телефонное интервью помогает отсеять часть кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив, тем самым, время и силы интервьюера. С другой стороны, это способ заинтересовать сильного кандидата компанией и работой в ней с тем, чтобы он пришел на собеседование.

Далее технологии различны. Многие принимают решение о найме нового сотрудника по результатам проведенного очного интервью. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр.

В зависимости от уровня и целей позиции, на которую ведется поиск, применяют разные инструменты подбора.

Executive search / HeadHunting / Прямой поиск

Прямым поиском обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска. По сути, это переманивание человека из одной компании в другую компанию.

Особенность хэдхантинга состоит в том, что поиск как таковой проводить не надо. Выбор, по сути, уже сделан, необходимо правильно выстроить общение с нужным кандидатом и работать с его мотивацией. Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена.

Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы, поэтому в данном случае применение прямого поиска – самая эффективная технология. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.

Assessment Center или Центр оценки персонала

Метод оценки деловых и личностных качеств специалистов, основанный на наблюдении прохождения оцениваемыми серии презентаций, деловых и ролевых игр, тестов, дискуссий, проводимых для группы людей одновременно. Чаще применяется в компаниях для формирования кадрового резерва и последующего планирования карьеры работников. Но также используется для оценки и подбора кандидатов при найме на работу.

Тестирование при приеме на работу

Способ оценки и подбора кандидатов при найме на работу, основанный на применении формализованных тестов. На практике применяются квалификационное тестирование и личностное (психологическое) тестирование кандидатов. Такое тестирование обычно проводится не на собеседовании, а на дополнительной встрече.

Массовый рекрутмент

Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты с чётко очерченными профессиональными навыками и опытом.

Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус такого вида подбора персонала – высокая вероятность определенного количества замен.

NB

Процедура подбора персонала при всем многообразии используемых инструментов имеет несколько стандартных этапов:

  1. Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях.
  2. Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции.
  3. Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов.
  4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет).
  5. Вторичный отбор (собеседование, тестирование, кейс-методы и прочее).
  6. Принятие решения о найме сотрудника.
  7. Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

И все же главное – удачное сочетание техник

Работа по поиску и подбору перонала не завершается для менеджера по персоналу в точке трудоустройства. Поскольку важно, чтобы после первых недель или месяцев радостных открытий и разочарований и работодатель, и трудоустроенный кандидат пришли к выводу, что вместе они могут развивать и строить успешный бизнес, а также подтвердили это конкретными показателями. Подытожив все вышеизложенное, можно сделать вывод, что главное при подборе персонала – удачное сочетание техник в процессе поиска и отбора кандидатов на ту или иную позицию, исходя из целей и задач самой позиции и бизнеса в целом.

 

Комментарии экспертов

«Выбор инструмента подбора осуществляется после ключевой процедуры – экспертизы вакансии. В условиях отсутствия стандартизированных требований, единого представления по отношению к идентичным позициям в разных компаниях, определяется уровень позиции, задачи специалиста на конкретный период, специфические особенности, преимущества и риски.

Получив необходимую информацию, определятся, какой именно инструмент или технология будет применяться.

Несмотря на использование комбинированных технологий, чаще “прямой поиск/еxecutive search” и “охота за головами/headhunting” – принципиально разные вещи. Прямой поиск – это поиск специалиста определённого уровня из перечня привлекательных с точки зрения менеджмента, либо сферы деятельности, предприятий. Хендантинг – это технология целенаправленного подбора конкретного кандидата, указанного Заказчиком.

Помимо указанных технологий, высокоэффективными в поиске и подборе top и middle level являются general recruitment/рекрутинг топ-менеджеров через личные или “тёплые контакты” и referral recruitment/рекрутинг по рекомендациям.

Отдельным пунктом можно выделить развитие информационных технологий, которые вооружают новыми возможностями, – всё более популярным становится рекрутинг через социальные медиа, например Facebook, и социальные профессиональные сети, такие как LinkedIn».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

«Не соглашусь с коллегой, что подбор является основным процессом HR-а, но соглашусь, что это очень важный процесс, который мощно влияет на все остальные процессы управления человеческими ресурсами. Согласна также с тем, что в подборе важно применять разнообразные техники для разных позиций. Так бывает, что и для одной позиции приходится менять методы подбора, чтобы наладить устойчивый процесс подбора нужного человека.

В нашей компании принято в случае не прохождения испытательного срока кандидатом анализировать причины и исследовать новые возможности для более тщательного и эффективного подбора.

В инструментах подбора наибольшее значение я придаю личному комплексному собеседованию, в котором можно увидеть большинство компетенций кандидата, прояснить его ожидания от работы, определить основные ценности и сравнить их с ценностями компании. Только совпадение по большинству пунктов может обеспечить высокую лояльность будущего сотрудника.

Но в любом случае 100%-й гарантии ни один инструмент подбора не даст. Поэтому процесс отбора может продолжаться на протяжении от 3-х месяцев до полугода. А для некоторых ТОПовых позиций он может длиться еще дольше.

Процесс ввода сотрудника также очень-очень важен для формирования правильных взаимоотношений, лояльности как самого сотрудника, так и других сотрудников в компании – каждый сотрудник является внутренним клиентом в кампании, и, демонстрируя уважение и взаимный интерес, мы формируем культуру взаимодействий в коллективе. Для сотрудника обязательно нужно прописать план испытательного срока, определить четкие и понятные критерии его прохождения. Взаимодействие в процессе ИС в первую очередь ложится на непосредственного руководителя и\или наставника, но рекрутер должен мониторить этот процесс, поскольку не отлаженный процесс ввода снижает эффективность всего процесса подбора».

Марина Первушина
Заместитель генерального директора по персоналу
Медицинской лаборатории «ДІЛА»

 

«HeadHunting является самым дорогим инструментом подбора персонала. Комиссия Агентства может составлять от 30% от годового дохода сотрудника. В данном случае задача на подбор от Заказчика звучит очень конкретно. Например, нам нужен Иванов П.И. Задача рекрутера – правильно оценить кандидата, его ожидания и мотивацию, найти узкие места в текущих условиях работы и карьерных перспективах.

Прямой поиск является более широким инструментом, его применяют в случаях поиска человека на определенную должность из определенной отрасли. Например, требуется генеральный директор из финансовой компании, которая вышла на IPO. В таком случае готовится список компаний-доноров, в которых рассматриваются люди на аналогичных позициях. Такие люди не находятся в активном поиске работы, их очень любят работодатели.

Assessment Center. Инструменты требуют взвешенного подхода, необходимо правильно работать с кандидатом, мотивировав его на подготовку тестового задания с целью оценки необходимого опыта и знаний.

Тестирование. Некоторые компании при подборе персонала применяют психологическое тестирование и воспринимают результаты тестирования как основу для отказа человеку в вакантном месте. Законодательно нельзя отказать человеку по результатам психологического теста. Результаты таких тестов необходимо воспринимать как определение того, какой человек придет в команду, какими чертами характера он обладает.

В этой связи приведу интересный пример из своей практики. Директор одной компании придерживался мнения, что в отдел продаж необходимо брать людей только с конкурентным типом поведения по итогам теста Томаса-Килмана. В результате формирования новой команды в отдел продаж были набраны люди с одинаковым типом поведения в конфликтных ситуациях. В итоге люди не смогли работать вместе, так как не могли договориться между собой, каждый отстаивал собственную точку зрения. Коллектив распался.

Кроме того, всегда необходимо оценивать валидность и надежность тестов: что подходит для американцев, не обязательно будет успешным в России в силу разного менталитета.

Еще один пример из моей практики. Директор одной компании проверяет у всех сотрудников математический тип мышления, предлагая совершить сложные математические вычисления с десятичными дробями без калькулятора. В этой связи возникает вопрос, зачем, например, офис-менеджеру перемножать в уме трехзначные цифры. Необходимо адекватно выбирать тесты относительно должности и задач, которые будут стоять перед человеком.

Массовый рекрутмент. По этому инструменту хотелось бы дополнить следующее. Процесс массового подбора можно разбивать на три этапа: поиск, звонки кандидатам, организация личных встреч. Каждым этапом могут заниматься ответственные люди: ресечеры и рекрутеры. Такой дифференцированный подход позволит каждому отдельно взятому сотруднику лучше понимать поле своей деятельности, хорошо изучить свой функционал и особенности своей зоны ответственности. В результате повысится скорость и эффективность самого процесса массового подбора».

Геннадий Пысанко,
руководитель группы подбора персонала,
Luxoft Personnel Украина

Методы подбора персонала — изучаем важные нюансы. Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

  • увеличивает прибыли компании;
  • повышает продуктивность труда;
  • позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором – за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

  1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
  3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

  • Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
  • Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
  • Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

  • Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
  • StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
  • Inter-HR (www.inter-hr. ru) — г. Москва
  • Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
  • Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

  • Биографическое , в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
  • Ситуационное : соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
  • Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
  • Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

  1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
  2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
  3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
  4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Введение ……………………………………………………………………………2

Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.

1.1. Источники организации найма персонала……………………………………5

1.2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него……………………………8

1.3. Критерии подбора……………………………………………………………..11

1.4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14

Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.

2.1 Общий обзор методов……………………..…………………………………24

2.2 Предварительная отборочная беседа………………………………………. 25

2.3 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………….27

2.4 Беседа по найму………………………………………………………………29

2.5 Тесты по найму……………………………………………………………….37

2.7 Медицинский осмотр …………………………………………………………42

2.8 Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………46

Список используемой литературы ……………………………………………..48

ВВЕДЕНИЕ.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В любом случае очевидно, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.

ЦЕЛЬ РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.

ГИПОТИЗА . Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:

· поднятию престижа должности;

· привлечению большого количества кандидатов;

· повышению объективности решения о приеме на работу;

· демократизация и открытости сферы управления персоналом;

· внедрению новой т6хнологий кадровой работы;

· формированию команд;

· интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

ЗАДАЧАМИ данной работы являются:

· выявление роли отбора в принятии на должность;

· изучение процесса отбора;

· анализ принципа отбора.

СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.

ЭЛЕМЕНТЫ НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания.

Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала.

1 .1. Источники организации найма персонала .

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом .

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источ­ников привлечения персонала приведены в табл. 1:

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Преимущества привлечения Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала.
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала.
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях , сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога» . При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами . Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату . Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

Успех бизнеса и успешная организация работы напрямую зависит от правильного управления капиталом. Не менее важным являются грамотные методы подбора персонала, благодаря которым можно значительно сэкономить бюджет и время.

Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.

С правильными способами отбора людей вы сможете:

  • изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
  • правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
  • на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
  • минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа , которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым , так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков , которых следует все время контролировать и учить . Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга — это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля .

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организацийи скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство , где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

Данный метод характеризуется сложным целенаправленным разыскиванием конкретного кадра и вербованием его перехода в другое предприятие.

К Exclusive search обычно прибегают , если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, знает все стратегии по его развитию и увеличению прибыли . Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше , чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отборпроводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подборсотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов . Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Кому-то нужен добросовестный специалист , который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества . Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует , но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

  • достоверность резюме или анкеты;
  • криминальное прошлое соискателя;
  • игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
  • эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
  • истинные мотивы поступления в эту компанию;
  • выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
  • настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты , а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос . Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее , чем все вместе взятые другие методы . Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

  1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
  2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
  3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
  4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью . Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Неструктурированная беседа в свободной форме . Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью . Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

  • образование, интересы и опыт;
  • интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
  • семейные обстоятельства и степень ответственности;
  • амбиции, уровень самооценки;
  • желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки :

  • умение организовывать рабочий процесс;
  • навыки делового общения;
  • коммуникативность и умение проявлять гибкость;
  • принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
  • мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы .

Правильней будет проверить характеристику через сослуживцев или бывшего руководителя по телефону или при личной встрече.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация , чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам , в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики , соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода Характеристика Недостатки
Интервью Не отнимает много времени и сил. Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом. Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя Временные затраты на анализ.
Рекомендации Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме. Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

Рассмотрев первостепенные технологии поиска персоналаможно отметить, что нет негодных или хороших методик . Существуют уместные и не подходящие способы отбора служащего для каждой определенной должности или компании.

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

Правильно подобранный персонал — залог высокой производительности труда всего коллектива. В случае неотточенной до мелочей технологии подбора персонала, вы рискуете основать на работе и снижение дисциплины среди остального состава. Чтобы создать успешный, советуем изучить основные и нетрадиционные методики подбора персонала, которые облегчат жизнь руководства предприятия, а также сэкономят время и нервы менеджера по подбору кадров.

Золотые правила отбора кандидатов

Первое впечатление от претендента, конечно, играет большую роль, но основные правила поиска кандидатов на вакантную должность содержат в себе четкие методики подбора персонала, которые в первую очередь полезно учитывать самому менеджеру по кадрам.

  1. Определите количество вакантных мест, которое будет отвечать стратегическим требованиям успешного развития вашего бизнеса.
  2. Для каждой вакансии обозначьте конкретную должность и степень возлагаемой ответственности нанимаемого работника, обязанности, задачи, и подготовьте инструкции по их выполнению.
  3. Решите, каким образом вы будете осуществлять поиск кандидатов, используйте несколько способов, в том числе и нестандартных.
  4. Выберите, какие методы подбора и вы собираетесь использовать и сообщите о них претендентам: предварительное интервью с кандидатом по телефону, заполнение анкеты, наличие резюме.
  5. Освойте навык вторичного отбора. После рассмотренных анкет и резюме проведите личное собеседование и тестирование соискателя.
  6. Далее следует принятие решения о найме нового сотрудника и подписании договора с ним.
  7. Последним пунктом является разработка программы по адаптации вновь поступившего работника и успешная ее реализация.

Как видите, основные методики подбора персонала подразумевают под собой тщательную подготовку к собеседованию не только соискателя, но и самого работодателя, зато тщательно спланированный поиск претендентов значительно сокращает риск принять на работу не того специалиста.

Секретные методики подбора персонала

  • Логик. Человек, способный мыслить логически, подвергает все объективной оценке и относится к мыслительному типу. Его задача — все упорядочить, устранить хаос.
  • Этик. Также способен объективно оценивать происходящее, но относится к типу «чувствующий». Старается создать комфортную обстановку внутри коллектива.
  • Сенсорик. Конкретно мыслящий типаж, «ощущающий», способный производить конкретные вещи.
  • Интуит. Обладающий интуитивным, человек, который генерирует идеи.

Научившись легко распознавать эти 4 типа личности, менеджер по подбору персонала способен создать коллектив, каждый член которого находится на своем месте, соответствующем его типу мышления.

Современные методы отбора персонала — Рамблер/новости

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. Методы поиска персонала Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов. 1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы. Пожалуй, основной метод поиска персонала. Его ключевой проблемой являются: сложность ведения базы данных и потери кандидатов, но на самом деле, в наше время это проблема легко решается с помощью системы Клэвэр Стаф. В системе вы можете хранить все базы данных в одном месте, сохранять кандидатов с LinkedIn*, почты и сайтов поиска работы в 1 клик. 2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих. 3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная. 4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив. Методы отбора лучших Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно. Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие «лучший» будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и «доучивать» нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте — человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен. Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании. Сбор данных о претендентах Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами — уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск «ключевых слов» в резюме соискателей. Необходимо учиться «читать между строк» — и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше. Интервью У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: «Интервью — беседа, проводимая по заранее намеченному плану». Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора. При подборе персонала используются разнообразные виды интервью. Краткое телефонное интервью Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит. Собеседование Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование — самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников. Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы: — Собеседование длится немного — в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и «сыграть роль» успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является. — Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления. Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике — при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение — так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики) LinkedIn — ЛинкедИн

Подбор персонала: методы выбора лучшего работника

Нанимать людей на открывшиеся вакансии надо с учетом уровня квалификации и профессионализма будущих сотрудников. Это проще делать с помощью современных методик поиска и подбора персонала. Они позволяют правильно выбрать кандидатов и таким способом увеличить доходы фирмы, повысить эффективность деловых процессов, избежать разногласий в коллективе.

Внимание! Неправильный выбор кандидата в скором времени приведет к жалобам от клиентов, срывам бизнес-сделок или внутренним конфликтам.

Искать людей в штат можно с помощью внутреннего отдела HR или через кадровое агентство. В обоих случаях к поиску работников должен предприниматься индивидуальный подход.

Самостоятельный подбор кандидатов

Искать сотрудника на новую должность можно внутри компании или за ее пределами. Внутренний способ подбора подразумевает повышение по службе подходящего кандидата из собственного штата предприятия. Этот метод имеет следующие достоинства:

  1. Мотивирует людей к эффективной работе с целью карьерного роста.
  2. Не требует временных и денежных затрат на поиски новых работников.
  3. Позволяет сотруднику сразу приступить к выполнению новых обязанностей, без выяснения особенностей работы фирмы и адаптации в коллективе.

Единственный недостаток этого способа набора персонала— небольшой выбор кандидатов. В таких случаях можно обратиться за помощью к другим коллегам. Например, расспросить их о подходящих на должность людях среди знакомых или родственников.

Искать кадры самостоятельно можно и вне предприятия. Для этого существуют методы массового подбора. Они подразумевают поиск с помощью электронных или бумажных периодических изданий, службы занятости, доски объявлений, ярмарки вакансий,других инструментов.

Перечисленные методы хороши, но малоэффективны. К вам будет обращаться большое количество соискателей, не соответствующих свободной должности. С каждым из них нужно будет побеседовать и выяснить уровень подготовки специалиста. Это займет много времени и не гарантирует качественного результата. Вы рискуете ошибиться с выбором, нанять неподходящих людей. Поэтому лучше обратиться к профессиональным кадровикам или заказать в агентстве аутстаффинг персонала.

Методы поиска через агентство

Компания по поиску кадров может действовать разными способами, в зависимости от ваших требований к соискателям. Существуют следующие технологии поиска, подбора и отборабудущих работников:

  1. Метод рекрутинга. Этот способ основан на подборе сотрудников среднего и низшего звена: слесарей, бухгалтеров, электриков, рабочих. При выборе кандидатов на подобные работы внимание уделяется базовым характеристикам: месту жительства, наличию соответствующего диплома об образовании, стажу работы по профессии или другим факторам, необходимым для трудоустройства.
  2. Эксклюзивный подбор. Этот метод полезен в тех случаях, когда целью отбора персоналастановится поиск топ-менеджеров, руководителей отделов и других профессионалов, от которых будет зависеть результативность работы предприятия. К таким кандидатам предъявляются более жесткие требования. У них проверяют знания, профессиональные навыки и даже психологические характеристики.
  3. Head Hunting — метод переманивания специалиста из другой фирмы. Этот способ тоже относится к эксклюзивным методикам подбора персонала. Но здесь влияние оказывается на конкретного кандидата.
  4. Привлечение перспективных выпускников или студентов ВУЗов. Студенты без практических навыков нуждаются в обучении или контроле со стороны более опытных коллег. Но они не так требовательны к зарплате и другим условиям работы, как соискатели со стажем.

Порядок работы кадрового агентства

Поиск сотрудников для каждого предприятия должен проходить в персональном порядке, в зависимости от особенностей деятельности компании, а такжетребований заказчика. Но общая схема включает в себя следующие этапы подбора персонала:

  1. Сбор информации о потребностях работодателя.
  2. Поиск соответствующих кандидатов.
  3. Выбор самых перспективных соискателей и предложение из кандидатур клиенту.

Далее заказчик сам выбирает нужного специалиста,заключает с ним договор.

Методы выбора лучшего работника

Искать кандидатов через агентство проще или быстрее, чем делать это самостоятельно. Ведь кадровая фирма предлагает несколько этапов процесса подбора и отбора персонала. На каждом из них отсеиваются непрофессионалы. В результате остается только один или несколько человек, подходящих для будущей работы.

Опытные кадровики используют следующие методы подбора персонала:

  1. Собеседование, как групповое, так и индивидуальное. Собеседование может проходить в форме структурированного, неструктурированного или ситуационного интервью. Последний вариант применяется с целью выбора кандидатов на руководящие должности.
  2. Тестирование. Результаты тестирования зависят от используемых опросников. Тесты позволяют определить личные качества соискателя, его способности и профессионализм.
  3. Проверку навыков. Основные методы подбора персоналапомогают определить знания иностранного языка кандидата, оценить его скорость печати или проверить другие навыки, необходимые для деятельности на новом месте.

Отсеивать неподходящих работников такими способами невозможно без собственного отдела кадров. Более того, не на каждом предприятии есть отдел HR, владеющий подобными методами подбора и имеющий необходимые для этого тесты и опросники. Следовательно, у вас вряд ли получится найти людей с нужным уровнем профессионализма своими силами. Скорее всего, вы допустите ошибки и заключите трудовой договор с неподходящим кандидатом.

Избежать проблем с поиском новых сотрудниковили расторжением договоров со старыми очень просто. Для этого нужно обратиться в агентство по кадрам. Оно использует современные технологии подбора персонала в организациии не допускает ошибок.

Современные методы поиска и подбора персонала кратко. Формирование и использование критериев оценки

Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата.

Подстраиваемся под окружающий мир

Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения:

  • демографические;
  • кризисные;
  • мотивационные.

В то же время суть рекрутинга остается прежней — нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.

Как найти?

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

  • массовый рекрутинг;
  • рекрутинг;
  • хедхантинг;
  • прямой поиск.

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг — это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.

Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск — это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Выбираем персонал

Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий. Учитывают:

  • личность;
  • интересы компании;
  • мотивацию;
  • характер человека;
  • уровень квалификации;
  • специализацию.

Этапы отбора

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:

  • проведение предварительного собеседования;
  • заполнение анкеты;
  • собеседование с кадровым специалистом;
  • тест;
  • проверка опыта работы и рекомендаций;
  • врачебная проверка.

Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.

Принципы отбора

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

  1. Выделять сильные стороны претендента.
  2. Искать подходящих людей, а не идеальных.
  3. Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
  4. Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
  5. Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче — не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:

  • образование;
  • опыт работы;
  • навыки;
  • качества;
  • профессиональность;
  • типаж личности;
  • возможности;
  • физические параметры.

Внешний рекрутинг

Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность.

Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало.

Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.

О чем идет речь?

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно — «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.

В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок — три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.

Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала — возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.

Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.

Внутри и вне фирмы

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию — например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.

Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.

Технологии подбора персонала: проверка

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.

Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.

Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.

Нововведения

Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу.

  • социальная активность;
  • общественная деятельность;
  • увлечения и навыки вне профессии.

Компетентностный подход к подбору персонала

Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты.

Этапы отбора:

  1. Составление перечня компетенций.
  2. Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции.
  3. Интервьюирование кандидатов.
  4. Составление резюме на каждого кандидата.

Перечень компетенций: что это?

Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.

При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.

  • профессионализм;
  • мотивация;
  • личные свойства;
  • управленческие качества;
  • безопасность человека для организации.

На примерах

Список компетенций для кандидатов, из которых можно сформировать кадровый резерв предприятия:

1. Управленческие:

  • Видение предприятия в общем.
  • Способность организовывать рабочий процесс.
  • Управленческие навыки.
  • Способность сформировать свою команду.
  • Умение выражать мысли устно, письменно.

2. Стратегические:

  • Целеустремлённость.
  • Ориентированность на клиента.
  • Жажда результата.
  • Предвидение.

3. Личностные:

  • Лидерские свойства.
  • Способность к гибкости.
  • Умение избегать конфликтов.
  • Энергичность.
  • Желание проявить инициативу.
  • Самостоятельность.

4. Безопасность:

  • Лояльность.
  • Ориентированность на долгий срок службы в организации.

Как это происходит?

В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью. Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании.

Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала. Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.

Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет — и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

  • точность информации;
  • возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, — это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Главные цели рекрутинга в наши дни

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:

  • автоматизация;
  • адаптивность.

В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка — это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.

Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее — это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.

Чтобы процесс поиска кадров приносил максимальную пользу, нужно иметь представление о том, какие методы подбора персонала существуют, и знать, как тот или иной метод применяется на практике. Это позволит рекрутерам подбирать талантливых и инициативных сотрудников.

Вы узнаете:
  • Почему нужно применять различные методы подбора персонала.
  • Какие бывают источники подбора персонала.
  • Какими методами подбирать персонал.
  • Как оценить эффективность методов.
  • Кому поручить подбор персонала.

Непрофессиональный подбор персонала может привести к задержке сроков выполнения работ, падению прибыли компании, нарушению . В результате системных ошибок в области подбора персонала вы вынуждены будете вернуться в исходную точку: заниматься подбором новых кадров, тратя на это время и средства.

Внешние и внутренние методы подбора персонала

Источники поиска персонала могут быть внутренними и внешними. В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Внешние источники подбора персонала подразделяются на следующие виды:

  1. По рекомендации. Сотрудники привлекаются с учетом рекомендаций знакомых, друзей, родственников сотрудников компании. Это один из самых старых методов подбора персонала, но он очень действенный и отлично подходит для маленьких компаний, штат сотрудников которых не превышает 60 человек. По статистике именно в такие компании около 40 % новых сотрудников принимаются по рекомендациям. При всех достоинствах этого метода, его минусом является высокая степень риска приема на работу недостаточно квалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Этот вид предполагает взаимодействие HR-специалистов с кандидатами, которые самостоятельно ищут работу, не обращаясь в специализированные агентства по трудоустройству. Как правило, такие соискатели могут напрямую позвонить в компанию, чтобы узнать об открытых вакансиях или направить свое резюме в кадровый отдел. Зачастую соискатели предлагают свои кандидатуры в те организации, которые хорошо зарекомендовали себя на рынке. Иногда данные о соискателе откладываются с тем, чтобы потом к ним вернуться в случае необходимости.
  3. Реклама в СМИ. Этот способ привлечения сотрудников встречается чаще всего. Компания размещает объявление о вакансиях в печатных изданиях, на интернет-порталах или на телевидении. Соискатели откликаются на вакансии, звонят по телефону или приходят в компанию. Помимо этого, сегодня есть большой спектр специализированных ресурсов, печатных изданий и сайтов, которые ориентированы на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Данный метод подбора персонала является эффективным и популярным средством привлечения новых сотрудников, но важно учитывать его специфику и формулировать требования к кандидатам максимально четко, подробно описывая их будущие должностные обязанности.
  4. Контакты с вузами. Многие серьезные и большие организации типа холдингов или корпораций, которые имеют амбициозные планы на будущее, зачастую приглашают на работу выпускников учебных заведений без опыта и стажа работы. Представителей таких организаций можно встретить на тематических мероприятиях в вузах или на ярмарках вакансий. Как правило, отбор кандидатов проходит по таким параметрам как личностные характеристики, умение стратегически мыслить, анализировать, планировать.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Любому благополучному государству выгодно повышение уровня занятости граждан. Для достижения этой цели государство вкладывается в создание специализированных служб, которые формируют свои базы данных и работают с крупными работодателями. У данного метода подбора персонала есть один существенный недостаток: количество соискателей, обращающихся в государственные службы по поиску работы, не очень велико.
  6. Кадровые агентства. В последние десять лет область рекрутинга стала активно развивающимся сектором в экономике. Агентства по поиску персонала постоянно обновляют и расширяют свои базы данных, активно ведут поиск и отбор соискателей, строго ориентируясь на требования и в полной мере учитывая пожелания работодателя. Такие услуги стоят недешево, иногда вознаграждение за найденного подходящего сотрудника достигает 50 % годовой зарплаты этого специалиста. Среди кадровых агентств есть те, которые занимаются массовым подбором персонала, а есть и такие, которые предлагают более сложные методы, например, «эксклюзивный поиск» — то есть ищут для компании талантливых руководителей и менеджеров.

От правильного выбора внешних источников и методов подбора персонала напрямую зависит успех в работе по формированию профессионального коллектива, состоящего из ценных и талантливых работников, которые полностью разделяют с компанией ее ценности и соответствуют всем ее требованиям.

Данная таблица демонстрирует сравнительные показатели по методам подбора персонала:

Методы поиска персонала

Усредненные затраты времени

Общее время

Через СМИ

Информация размещается в газете через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращен до дня подачи объявления. На обработку откликов от соискателей и отборочные собеседования с соискателями уходит 5-7 дней

Через друзей и знакомых

Полноценный опрос всего круга общения занимает от 3 до 5 дней

Среди выпускников вузов

Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Обработка полученных резюме занимает до 7 дней

Внутри собственной компании

Для тестирования возможных кандидатов из числа сотрудников достаточно 1-2 дней

Через центры занятости

Предоставление информации ответственным сотрудникам центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней

Через бесплатные кадровые агентства

Установление контакта с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка информации – 7 дней

Через рекрутинговые организации

Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней

1-2 недели

Затрагивая тему современных методов и технологий подбора персонала, стоит упомянуть о следующих видах и их характеристиках:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях — это современный, не требующий особых затрат, но при этом довольно трудоемкий метод подбора персонала. С его помощью лучше всего искать и отбирать молодых сотрудников и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети (форумы, специализированные сообщества) — это трудоемкий, но не требующий больших финансовых затрат метод, благодаря которому можно выйти на узкий круг специалистов и получить информацию о самых талантливых.
  • Размещение объявлений о вакансиях в интернете в формате видео — является одним из самых распространенных методов поиска и подбора персонала сегодня. Затраты на съемку видео о компании или видеорассказа примерно такие же, как и на реализацию традиционных методов подбора персонала. Этот метод отличается высокой эффективностью, а благодаря популярности сети в наши дни есть шанс, что ваше видео посмотрит большое количество соискателей.
  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) — необходим в случае, если компании требуется большое количество новых сотрудников. Как правило, массовый подбор персонала используют в качестве метода для подбора специалистов линейного уровня с конкретными навыками и опытом работы в данной сфере.

Все вышеперечисленные методы поиска и подбора персонала стали активно применяться по мере развития и роста популярности Интернета. Сначала на просторах глобальной сети появились те, кто ищет работу, а вслед за ними и те, кто эту работу им может предложить.

  • Как настроить систему управления сотрудниками: поэтапная инструкция для руководителя

10 вопросов для собеседования, которые покажут всю подноготную кандидата

Нестандартные вопросы покажут, насколько быстро соискатель соображает и каким образом решает проблемы. Чтобы выстроить честный разговор с потенциальным работником, используйте на собеседовании вопросы из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».

Основные методы подбора персонала в организации

Под рекрутингом понимают определенную систему методов подбора персонала для различных, но чаще всего, наиболее востребованных профессий. Как правило, это специалисты «линейного уровня», то есть торговые агенты, менеджеры, исполнители, секретари. Рекрутинг подразумевает составление описания вакансии и размещение на различных площадках и ресурсах, где его могут увидеть потенциальные кандидаты. Также используются сайты специализированных агентств по поиску персонала. В этом случае рекрутеры ориентируются прежде всего на специалистов, находящихся в активном поиске работы.

Это подбор сотрудников на руководящие должности: начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных филиалов. При помощи метода Executive Search производится поиск редких специалистов с уникальными навыками или знаниями. Метод эксклюзивного поиска и подбора персонала подразумевает активность со стороны заинтересованного работодателя. Как правило, компании обращаются в специализированные кадровые агентства для того, чтобы подобрать достойных специалистов.

Этот термин буквально переводится с английского как «охота за головами» и сегодня широко применяется для обозначения метода подбора персонала путем переманивания талантливых и редких специалистов из одной компании в другую. Данный метод основан на понимании того, что ценные работники, специалисты высшего уровня, практически никогда не помышляют о том, чтобы сменить работу и, соответственно, не находятся в активном поиске. В этом случае охотник за ценными кадрами сам проявляет инициативу и предлагает ценному специалисту какие-то особые условия работы, преимущества, возможности карьерного или личностного развития.

Скрининг — быстрый процесс отбора соискателей по формальным признакам, и в этом главный критерий данного метода подбора персонала. При отборе не берутся во внимание такие характеристики соискателей, как личностные качества и мотивация. Скрининг должен проводиться в сжатые сроки, данная методика широко используется при поиске специалистов на такие должности как секретарь, менеджер, продавец-консультант.

Данный термин означает процесс по привлечению соискателей (молодых специалистов, выпускников профильных вузов) на вакансию через предложение им пройти производственную практику. После завершения практики компания предлагает работу тем соискателям, которые проявили определенные психологические и личностные качества, подходящие для работы в компании на той или иной должности.

Прелиминаринг — это процесс, связанный с долгосрочными бизнес-целями и задачами компании. Этот метод подбора персонала направлен на создание прочного и эффективного трудового коллектива.

Современные методы подбора персонала

  1. Агрессивный хедхантинг

Методы хедхантинга основываются на том факте, что ценные специалисты чаще всего не задумываются о смене работы и поэтому не находятся в активном поиске вакансий. Хедхантинг направлен на то, чтобы выйти на контакт с ценным работником и предложить ему более выгодные условия работы в новой компании. Агрессивный хедхантинг, как собирательно называют новые методы подбора персонала, начал активно применяться несколько десятилетий назад в Америке в компаниях «FirstMerit Bank» и «Cisco Systems». Сегодня этот метод становится все более популярным и на российском рынке труда в связи с тем, что обостряется борьба за ценных и редких специалистов.

Чем агрессивный хедхантинг отличается от обычного? Тем, что он является, можно сказать, войной со своими особыми приемами, «жертвами» и «пленными». С точки зрения агрессивного хедхантинга борьба за ценные кадры — это одна из важных составляющих конкуренции между компаниями. Важно не пропустить ни одного действия конкурента, а в лучшем случае, постараться быть всегда на шаг впереди него. На такой войне за талантливых работников в ход идут любые средства.

Итак, рассмотрим основные элементы, которые включает в себя процесс агрессивного хедхантинга:

  • Непосредственное влияние на прибыль компании. Специалисты, которые привлекаются при помощи хедхантинга, воспринимаются как актив, способный принести дополнительные доходы в копилку компании.
  • Возникновение корпоративной культуры рекрутинга — процесс поиска и привлечения кадров происходит с участием не только отдела по подбору персонала, но и всего трудового коллектива компании (напрямую или косвенно).
  • Кадровое браконьерство: агрессивные хедхантеры концентрируют свое внимание именно на трудоустроенных и работающих специалистах высшего уровня, а не на свободных соискателях, которые находятся в активном поиске работы.
  • Поощрение тех, кто дает рекомендации на талантливых сотрудников, в том числе и материальное.
  • Взаимодействие не только с кандидатами на свободные должности, но и заблаговременное выстраивание отношений с перспективными специалистами.

По мнению некоторых людей, все эти элементы являются демонстрацией использования недопустимых принципов и методов подбора персонала, но важно знать о том, что такие способы сегодня активно используются. Специалисты, проводящие агрессивный хедхантинг, используют множество разнообразных методов подбора персонала. Один из них заключается в обращении к сотруднику в какой-либо важный для него праздник: день рождения, отпуск, семейное торжество. С точки зрения психологии, человек в такие моменты становится особенно чувствительным к новым предложениям и более позитивно настроен по отношению к рекрутерам, которые звонят ему. Это заставляет хедхантеров собирать как можно больше данных о потенциальном кандидате: сведений о его семье, о личных пристрастиях, хобби и других сферах жизни.

  1. HR-брендинг

HR-брендинг сегодня становится популярным в России. Все больше компаний стремятся следовать этому новому тренду и применять его. В рамках HR-брендинга создается привлекательный имидж компании. В этом процессе можно выделить две важные составляющие:

  • Визуальный ряд — слоган и художественный образ, которые отражают преимущества компании, ее корпоративные ценности и эксклюзивное положение на рынке труда.
  • Внутрикорпоративная политика компании, имеющая тесную связь с кадровой работой.

Обе составляющие должны реально отражать действительность и быть связанными между собой. К примеру, если девиз компании содержит в себе обещание сотрудникам обеспечение условий для быстрого карьерного развития, то компания на самом деле должна предоставлять такие условия. Брендирование не понадобится тем компаниям, цели которых заключаются лишь в поиске одного-двух сотрудников, но не в том, чтобы укрепить свои позиции на рынке. Для тех же организаций, в которых важное значение имеет постоянный приток свежих кадров, брендирование является обязательным процессом.

Тенденции развития кадрового рынка в России таковы, что в последующие годы следует ожидать усиление конкуренции среди компаний в борьбе за персонал. Это связано прежде всего с тем, что с одной стороны, существует демографическая проблема, а с другой стороны, наблюдается интенсивный рост рынка. В этих условиях компании вынуждены будут активно работать над созданием положительного HR-бренда, и те, кто будет делать это наиболее успешно, грамотно и эффективно, смогут привлекать самых лучших специалистов.

На Западе уже давно в норме серьезное и ответственное отношение к персоналу. Компании воспринимают своих сотрудников как одну из важнейших составляющих успешного развития бизнеса. Что касается России, то здесь HR-брендинг все еще находится на стадии развития. Следует отметить, однако, что происходит это развитие довольно быстро, так как формирование HR-брендинга сопровождается высоким уровнем конкуренции на рынке и становится таким образом отличной мотивацией для качественной работы с персоналом в компании и создания отличных условий труда для сотрудников. Компания с такими приоритетами точно будет конкурентоспособной на современном рынке труда, так как сможет привлекать талантливых сотрудников.

  1. IT -системы подбора персонала

Новый тренд 2017 года — HR-digital. Это не только автоматизированный метод подбора персонала, но и создание новой концепции мышления, новых подходов к работе и взаимодействию с потенциальными и реальными сотрудниками компании.

Многие эксперты едины во мнении о том, что к 2018 году рынок цифровых технологий и программ для рекрутинга приблизится к стоимости, равной $ 2 млрд. По данным на 2015 год уже 88 % работодателей использовали в своей работе различные информационные системы для управления персоналом (от профессиональных приложений 1С или SAP до обычного Excel). В 2017 году появились новые возможности в этой области, среди самых современных можно выделить специальные модули для подбора и найма сотрудников ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS нацелены прежде всего на реализацию конкретных функций, среди которых:

  1. Обработка и хранение резюме соискателей.
  2. Сопоставление резюме и профиля вакансии, на которую претендует автор резюме.
  3. Публикация информации о вакансиях компании на многих различных ресурсах и площадках.
  4. Обработка и сбор откликов на вакансию из множества возможных источников.
  5. Сотрудничество с агентствами по подбору персонала, которые предоставляют данные о потенциальных соискателях, загружая их резюме напрямую в ATS компании-клиента.
  6. Индивидуальный подход к каждому соискателю в процессе его найма на работу.
  7. Активность в социальных сетях.
  8. Работа с пассивными кандидатами, информация о которых хранится в ATS.
  9. Создание информационной базы данных с большим объемом информации.

На современном рынке ATS представлено очень много компаний и их продуктов: как дорогих и «тяжелых» для крупных корпораций, так и бесплатных облачных систем для малых и средних компаний. Самые популярные сегодня: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Для любой рекрутинговой программы задачей-минимум является упрощение работы специалиста по подбору персонала, а задачей-максимум — усовершенствование стратегии подбора персонала в компании.

  1. Дистанционный подбор персонала

Среди инновационных методов подбора персонала можно выделить дистанционный метод, который уже стал привычным. Благодаря ему традиционная ситуация на рынке труда агентств по подбору персонала кардинально изменилась. Если все организовано правильно, то дистанционный метод подбора персонала может иметь много преимуществ:

  1. Возможность приема на работу кандидата практически из любой точки мира.
  2. Проведение дистанционного собеседования с соискателем без его физического присутствия с целью первичного отбора.
  3. Минимальные временные затраты на собеседования.
  4. Возможность проведения нескольких собеседований одновременно в разных регионах для филиалов компании.

С каждым днем расширяется круг вакансий, на которые можно отобрать и принять кандидата дистанционным методом. Если еще несколько лет назад в этот круг входили, в основном, профессии IT-сферы, бухгалтеры, дизайнеры и журналисты, то в наши дни дистанционно могут нанимать даже сотрудников рабочих специальностей.

У метода дистанционного подбора персонала есть и существенный недостаток, а именно, высокий риск в получении недостоверной информации о соискателе. Чтобы минимизировать этот риск, важно при дистанционном собеседовании использовать видеосвязь, так как на основе визуальных данных можно многое сказать о кандидате. У специалиста по подбору персонала дистанционным методом возникает необходимость выявлять и отсеивать проблемных кандидатов, а также видеть именно тех, кто действительно подходит на ту вакансию, на которую претендует.

  1. HR-аутсорсинг

HR-аутсорсинг — это особый метод подбора персонала, который обладает высокой эффективностью. Процесс сотрудничества с аутсорсинговой компанией отличается от работы с агентством по подбору персонала. Отличие в том, что взаимодействие компании и заказчика в процессе HR-аутсорсинга предполагает более тесное сотрудничество. В самом идеальном варианте сотрудники аутсорсинговой компании глубоко изучают корпоративную историю и культуру заказчика, проводят собеседования в офисе самой организации.

Аутсорсинговая компания таким образом берет на себя роль посредника между работодателем и соискателями. На собеседовании с кандидатами представители аутсорсинговой компании рассказывают о своем впечатлении о компании, с которой они работают, а соискатели, в свою очередь, испытывают больше доверия стороннему специалисту, что позволяет рекрутеру получить более полный и объективный образ соискателя.

Кандидаты, приходящие на собеседование, составляют свое мнение о компании, в основном, на основе различных деталей: как их встретили, кто проводил собеседование, в какой манере с ними общались. Одна из главных задач специалиста по HR-аутсорсингу — так построить общение с кандидатами, чтобы у них осталось благоприятное впечатление о компании.

Помимо этой важной функции, у специалиста по HR-аутсорсингу cуществует и вторая важная функция в коммуникации с кандидатом, которая заключается в том, чтобы предоставить обратную связь по результатам собеседования. Как правило, специалисты по подбору персонала в компании, проводящие собеседование, завершают его обещанием перезвонить кандидату, но иногда не делают даже этого, если компания не готова принять его на работу. Аутсорсинговая компания организует свое общение с кандидатами таким образом, что информирует кандидата о решении в любом случае. Это во многом способствует формированию положительного имиджа компании в глазах сотрудников и соискателей.

Кадровый аутсорсинг может быть нескольких видов:

  1. Аутсорсинг всего HR-отдела . Применяется на практике редко, так как нелегко найти действительно профессионального стороннего специалиста по кадрам, способного взять на себя все функции кадрового отдела компании.
  2. Аутсорсинг подбора персонала . Это один из самых распространенных видов аутсорсинга, который заключается в организации мероприятий по отбору, оценке, обучению сотрудников.
  3. Аутсорсинг кадрового делопроизводства . Применяется для того, чтобы разгрузить специалистов кадрового отдела от текущих задач и переориентировать их на решение более важных и приоритетных вопросов.

При любом виде кадрового аутсорсинга важно отдавать предпочтение сотрудничеству только с высококвалифицированными специалистами и компаниями, ведь от уровня их профессионализма будет зависеть безопасность и конкурентоспособность вашего бизнеса.

  • Управление человеческими ресурсами: что значит и зачем нужно

Как определить эффективность методов подбора персонала

  • Коэффициент закрываемости.

Самое главное для руководителя — это наличие персонала в компании. Качество и стоимость товара — это вторичные вопросы. Если в компании нет нужных специалистов, то это очень серьезная проблема для руководителя. Поэтому коэффициент закрываемости очень важен в работе специалиста по подбору персонала.

Этот коэффициент может рассчитываться разными способами. Иногда в компании берется за основу штатное расписание. Тогда составляют план подбора персонала на год вперед, устанавливаются сроки, в которые должен быть подобран тот или иной персонал. Если все позиции взять за 100 %, а вакансии — за долю потребности в сотрудниках (также в процентах), то чем меньше будет доля, тем выше закрываемость. Однако число открытых вакансий в штатном расписании не имеет прямого отношения к подбору персонала.

Допустим, в компании очень хорошо разработано планирование. Штатное расписание обновляется ежегодно: все позиции, открывающиеся в течение этого отрезка времени, включаются в план единовременно в декабре или январе. К какому точно числу нужны специалисты, когда нужно начинать работу по поиску и привлечению кадров, успеют ли кадровики подобрать нужных работников в планируемый срок или нет — неизвестно.

Таким образом, расчеты по такой методике свидетельствуют скорее о том, насколько загружен менеджер по подбору персонала в течение года, но не отражают степени эффективности его работы. Кроме того, если штатное расписание разработано недостаточно качественно, и некоторые вакансии добавляются в него «на всякий случай», то расчет коэффициента закрываемости по штатному расписанию становится бессмысленным.

Есть и другой способ, для которого разработана формула расчета:

Здесь следует четко определить термин «вакансия». Например, руководитель ставит перед службой персонала задачу: найти 20 монтажников по одной и той же специализации. Правила компании такие, что просьба руководителя оформляется в виде заявки. Именно количество заявок, а не вакансий учитывается в расчетах.

Помимо этого, в работе менеджера по подбору персонала важно учитывать сроки. К примеру, за месяц было открыто 15 вакансий и принято 13 сотрудников:

Рассмотрим другую ситуацию: за три дня до конца отчетного периода было открыто три новых позиции. Очевидно, что кадровая служба не сможет за такое короткое время подобрать нужный персонал и закрыть вакансии. В этом случае коэффициент закрываемости будет ниже, но не по вине кадровой службы.

Оптимальнее всего вычислять коэффициент закрываемости не из соотношения открытых и закрытых вакансий за отчетный период, а из соотношения вакансий, закрытых в установленный срок и вакансий, закрытых с задержкой сроков. Это требует больше работы, однако, результаты такого расчета будут более точными, в особенности, если процесс будет автоматизирован. Сама формула для расчета коэффициента закрываемости при этом не изменится.

  • Стоимость подбора.

Вопрос о том, какова стоимость подбора персонала, интересует, в первую очередь, руководителя. Вообще, несмотря на важность и нужность кадровой службы в компании, она, с точки зрения бизнеса и учетной политики, является центром затрат. Любой специалист по подбору персонала должен всегда учитывать эту особенность: все расходы на поиск сотрудников распределяются между центрами прибыли компании – отделами,- которые обеспечивают организации прибыль. Сотрудники службы подбора персонала обязаны отчитываться и объяснять, как и на что они потратили финансовые средства.

Если говорить о стоимости подбора персонала, то в России принято включать в нее только прямые затраты на распространение информации об открытых позициях в компании. Как правило, в расчеты стоимости не входят такие затраты, как труд рекрутера, аренда помещений, эксплуатация оборудования, стоимость различных вспомогательных принадлежностей: бумага, канцтовары, бланки и т. п. Но для улучшения имиджа кадровой службы в компании руководитель должен делать такие вычисления. Если команда по подбору персонала выполняет свою работу хорошо, то ее услуги будут как минимум в два-три раза дешевле предлагаемых на рынке, и руководителям будет полезно это узнать.

Есть два основных показателя, определяющих общую стоимость подбора персонала. Это общее число открытых позиций и затраты на прием одного сотрудника (удельные расходы). Решения о количестве открываемых вакансий принимает руководитель, основываясь на производственной необходимости, и специалист по подбору персонала не влияет на эти решения. Однако от него напрямую зависит то, какие методы применяются для подбора кадров, насколько рационально и экономно происходят траты на нужды кадрового отдела. Во многом именно от этих факторов зависит та сумма, которая в итоге понадобится для привлечения и найма каждого нового сотрудника.

Удельные затраты на подбор одного сотрудника рассчитываются по формуле:

Важно уточнить, что существует эффект масштаба. К примеру, вам необходимо принять на работу пять электриков. Вы публикуете информацию об открытых вакансиях в одном из специализированных изданий. Для пяти вакансий вы используете одно объявление, то есть затраты на одно объявление можно разделить на пять. Но если вам требуется подобрать только одного специалиста, то вы также будете размещать объявление. И все затраты на объявление в этом случае придутся на одну единицу персонала, а значит, возрастут удельные затраты.

  • Качество подбора.

Качество подбора — это довольно субъективное понятие, однако, по законам маркетинга оно должно отвечать представлениям клиента, то есть заказчика-руководителя. Это означает, что кандидат должен максимально соответствовать всем требованиям, указанным в профиле вакансии. Как правило, на самом первом собеседовании происходит оценка соискателя.

Если руководитель доволен качеством подбора персонала, то вопросы по стоимости или срокам отодвигаются на второй план. Иногда компания принимает на работу соискателей, чьи качества не вполне совпадают с требованиями вакансии, однако, со временем сотрудник расширяет свою компетенцию, и руководитель остается доволен его работой. Бывают и такие ситуации, когда компания вынуждена принять на работу заведомо неподходящих работников. На это могут быть разные причины: отсутствие нужных специалистов, неконкурентоспособность предложения компании, трудности с поиском специалистов нужной квалификации. Так или иначе, подбор несоответствующего персонала может привести компанию к истощению и понижению качества кадрового потенциала. Это может тормозить развитие компании и приведет к тому, что ваш бизнес перестанет отвечать вызовам современного рынка. Как следствие, может ожидаться постепенное снижение стоимости компании.

Есть и другой фактор, по которому можно судить о качестве подбора персонала: количество сотрудников из числа принятых в компанию, которые выдержали испытательный срок. Успешно пройденное собеседование и предварительная высокая оценка соискателя не являются гарантией успешной интеграции и продуктивной работы этого сотрудника в компании. Вполне допустимо, что кандидат отлично проявил себя на собеседовании, но на самом деле будет работать безответственно и неэффективно. Если количество таких сотрудников растет, то возникает вопрос о качестве работы службы по подбору персонала.

С другой стороны, перекладывать всю ответственность за успешное прохождение испытательного срока на плечи одного менеджера по подбору персонала несправедливо. Как быть в тех случаях, когда руководитель не предоставляет даже минимальную поддержку новому сотруднику? Или, например, условия, обещанные на собеседовании, не соответствуют реальному положению дел в компании. Что, если по этой причине сотрудник решает покинуть компанию, не пройдя до конца свой испытательный срок? Таким образом, могут быть разные факторы, которые не связаны напрямую с эффективной работой менеджера по подбору персонала. Это означает, что количество сотрудников, прошедших испытательный срок, — это косвенный фактор для суждения о качестве работы специалистов кадровой службы.

Как выбрать лучшие методы подбора и отбора персонала

Специалист по подбору персонала при выполнении своих должностных обязанностей должен придерживаться следующих принципов:

  • Комплексность . Не стоит отбирать сотрудников, основываясь на каком-то одном факторе. К примеру, принимать на работу системного администратора только на основании его высокого профессионализма. Для того чтобы сотрудник по-настоящему смог приносить пользу компании и стать частью коллектива, он должен обладать такими качествами, как ответственность, аккуратность, работоспособность. На все эти качества обязательно нужно тестировать соискателей еще до приема на работу.
  • Объективность . Поскольку оценка интервьюера всегда будет субъективной, важно применять на практике методы подбора и оценки персонала, которые могли бы помочь получить более объективное мнение о кандидате. К примеру, если вы принимаете на работу официанта и выбираете из нескольких кандидатов, позвольте им сервировать стол для гостей. На основании этого тестового задания вы получите более объективные результаты, основанные не только на вашей оценке, но и на оценке гостей.
  • Научность . Самый простой вид собеседования всегда остается популярным и востребованным, однако, не следует забывать и о других методах подбора и оценки персонала, которые могут помочь составить более достоверный портрет соискателя и сделать вывод о его соответствии должности и компании. Можно обратиться к современным методам оценки эффективности подбора персонала, психологическим тестам и приемам (включая нестандартные).
  • Непрерывность . Специалист по подбору персонала должен работать непрерывно до того момента, пока вакансия не будет закрыта, и в компанию не будет принят новый сотрудник.
  • Непредвзятость . Если специалисту по подбору персонала не нравится та или иная особенность кандидата, не способная помешать исполнению его профессиональных обязанностей (например, наличие нескольких детей, неопытный выпускник вуза, человек с ограниченными возможностями), это не должно стать причиной отказа.

Профессионально подойти к процессу поиска, отбора и найма ценных сотрудников специалист по подбору персонала сможет только в том случае, если будет придерживаться всех пяти принципов.

Полезно изучить методы оценки кандидата при подборе персонала. Что удивительно, этих методов намного больше, чем методов поиска. Благодаря им можно создать такую систему отбора персонала, которая могла бы быть адаптирована к любой компании и позволила бы более эффективно решать ее задачи.

Сложно говорить о каких-либо универсальных рецептах и рекомендациях в отношении подбора персонала. Однако стоит заметить, что для специалиста по поиску персонала важно освоить весь спектр методов оценки кандидатов и провести анализ методов подбора персонала, так как это может позволить принимать более верные решения в выборе сотрудников, которые могли бы действительно стать ценными кадрами и полностью соответствовать требованиям компании.

  1. Сбор данных о претендентах.

Еще на этапе изучения резюме кандидатов (то есть еще до момента личного общения) происходит так называемый первичный отсев. Сегодня, пожалуй, все знают, как именно должно выглядеть грамотно составленное резюме. Для рекрутеров не является особо трудной задачей провести первичный отбор кандидатов, основываясь на оценке их резюме. К сожалению, унификация приемов становится причиной того, что специалисты по подбору персонала зачастую перестают вчитываться в содержание, поэтому могут пропустить интересного кандидата. Конечно, на этом этапе следует более внимательно относиться к содержательной части резюме и изучать кандидатов более тщательно.

  1. Интервью.

Это понятие имеет множество толкований. В нашем случае обратимся к словарю бизнес-терминов, который определяет интервью как беседу, проводимую по заранее намеченному плану. Таким образом, отборочное интервью с кандидатом отличается от любого другого разговора тем, что интервьюер заранее подготавливает план беседы.

  1. Собеседование.

В системе отбора собеседование является ключевым этапом. Кроме того, это наиболее распространенный и привычный метод подбора персонала.

Только практический опыт проведения собеседований может помочь достичь профессионализма в этом виде работы с персоналом. Важно постоянно применять существующие инструменты и делать это с умом. Наиболее оптимальный вариант проведения интервью — с позиции равных партнеров. Иногда работодатель проводит стрессовое интервью, в котором, конечно же, и речи не идет о равных партнерских позициях. Хочется надеяться, что этот вид интервью будет применяться все реже и реже. Если говорить о структуре собеседования, то можно ориентироваться на примерную последовательность этапов:

  • Приветствие: знакомство, изложение предстоящих этапов беседы.
  • Краткая презентация компании (3-5 минут), рассказ о вакансии.
  • Основная часть: состоит, в основном, из вопросов интервьюера и ответов соискателя.
  • Интервьюер выражает благодарность кандидату и знакомит его с порядком дальнейших действий и сроками, в которые кандидат может узнать о решении по его кандидатуре.

Существуют различные форматы проведения собеседования:

  • Структурированное интервью проводится с опорой на утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории работников. Этот формат позволяет сопоставлять разные ответы кандидатов на одни и те же вопросы, благодаря чему можно дать им более объективную оценку.
  • Свободное неструктурированное интервью (беседа) применяется в случае поиска специалиста на творческую должность и малого количества претендентов. Беседа будет более эффективным методом подбора персонала в этом случае, так как стандартные вопросы не помогут составить полноценное впечатление о том или ином кандидате.
  • Ситуационное интервью проводится с целью получить важную информацию о соискателях, претендующих на руководящие должности, а также на должности менеджеров с высоким уровнем ответственности. Такое собеседование можно назвать психологическим тестированием. Кандидату предлагается ряд вопросов и несколько вариантов ответов, которые близки к единственному верному. Психологический тест должен учитывать требования к вакансии, на которую претендуют соискатели.
  1. Групповое собеседование.

Иногда этот метод подбора персонала называют экспертным групповым интервью, то есть это тот формат, когда есть один кандидат и несколько интервьюеров, представляющих компанию. Естественно, это стрессовая ситуация для кандидата, психологическое напряжение подобного рода выдержит не каждый. Для работодателя это идеальный вариант проверки кандидата на стрессоустойчивость. Групповое собеседование проводится, как правило, в тех случаях, когда речь идет о найме работника по узкой специальности, и менеджеру по подбору персонала трудно вникнуть во все тонкости профессии, поэтому он приглашает опытного специалиста, который мог бы при помощи своих вопросов выяснить уровень квалификации претендента. На групповом собеседовании можно также определить личные характеристики человека, оценить его уровень коммуникабельности и конфликтности.

Для успешного проведения такого вида интервью важно четко распределить роли и задачи интервьюеров еще на этапе планирования. Однако возможен формат, подразумевающий одного главного ведущего, а все остальные могут вступать в беседу и по мере необходимости задавать уточняющие вопросы.

  1. Ассесмент-центр .

Сегодня становится популярным метод ассесмент-центра, в основе которого лежит наблюдение специально обученных оценщиков за работой сотрудников и выполнением ими различных заданий, связанных с той или иной должностью. В каждом ассесмент-центре разрабатываются специальные требования к сотрудникам. Измерение является главной составляющей этого метода.

Метод ассесмент-центра близок к методу тестирования, так как он тоже подразумевает стандартизацию: наличие нормативов проведения процедур и оценочной системы. В некоторых случаях ассесмент-центр также включает в себя проведение структурированного интервью и тестирования.

Специалисты по подбору персонала не должны забывать и о других эффективных методах: проективных методиках, самопрезентации соискателей, кейсах — все эти средства являются источником данных для оценки потенциального работника.

  1. Тестирование.

Тестирование — это очень популярный метод подбора персонала, оно может состоять из нескольких видов оценки. Важно при этом придерживаться некоторых правил.

Во многих кадровых службах соискателям предлагают пройти психологические тесты на разные должности. Нужно знать некоторые ограничения, существующие при таком методе подбора персонала:

  • Предлагать тестирование кандидату следует только в том случае, если в этом есть реальная необходимость. Например, если необходимо выявить некоторые качества соискателя, очень важные для той должности, на которую он претендует.
  • Следует применять только профессиональные тесты. Важно обратить внимание на высокую степень их объективности, надежности и валидности.
  • Психологическое тестирование кандидатов должен проводить профессиональный психолог.

Помимо этих требований психологическое тестирование должно применяться только в случае полного согласия самого кандидата.

  1. Профессиональные опросники.

Профессиональные опросники направлены на то, чтобы сэкономить время специалиста по подбору персонала. Они позволяют отсеять неподходящих кандидатов на самом первом отборочном собеседовании. Профессиональные опросники могут применяться при отборе кандидатов разных профессий: бухгалтеров, юристов, программистов, IT-специалистов, телефонии. Вопросы подготавливаются заранее специалистами по подбору кадров вместе с начальником того отдела, в который необходимо принять нового сотрудника. Потенциальный руководитель проверяет будущего сотрудника на наличие профессиональных навыков и умений. Объективность этого метода подбора персонала может достигать 80 %.

  1. Проверка навыков и умений.

Данный метод является одним из видов тестирования, в ходе которого эксперт проверяет кандидата на наличие профессиональных навыков и умений, которые необходимы для эффективной работы на желаемой должности. Например, стенографист будет проверяться на скорость печати, переводчик — на уровень владения иностранным языком. Самое главное условие: навык должен относиться к обязательным и легко измеряться. Не для всех профессий подходит данный метод, однако, его объективность достигает 100 %, и по возможности его следует активно применять.

Необычные и нетрадиционные методы подбора персонала

  • Антропологический метод отбора.

При антропологическом методе отбора кандидата проводится изучение строения его черепа: величины надбровных дуг, формы и положения губ, ушей и т. д. По результатам исследования определяются и оцениваются творческие и интеллектуальные способности человека.

  • Графологический метод отбора.

Графологический метод отбора подразумевает анализ почерка кандидата, на основании которого определяются индивидуальные особенности его личности и деловые качества. В Европе этот метод достаточно широко распространен, в то время как в России он непопулярен в силу того, что графологию относят к псевдонауке.

  • Астрологический метод отбора.

При этом методе оценки и подбора персонала кандидат и его личностные характеристики анализируются с точки зрения астрологии. Немалое количество людей в мире доверяют астрологии и убеждены в том, что знак зодиака позволит предугадать то, как сотрудник сможет найти свое место в коллективе, насколько он расположен к той или иной деятельности, профессии, должности. Данный метод отбора в России считается, скорее, экзотическим и применяется крайне редко.

  • Нумерологический метод отбора.

Этот метод подразумевает то, что полезность и профпригодность соискателя определяется при помощи нумерологии (например, по анализу цифр, составляющих дату рождения кандидата).

Хироманты утверждают, что способны по параметрам ладони оценить не только личностные, но и профессиональные качества человека. Хиромантия была на пике популярности в России в 90-е годы. Тогда специалисты-хироманты (также как маги и экстрасенсы) активно привлекались в самые разные виды деятельности. Применение хиромантии как метода для подбора персонала довольно сомнительно. Во-первых, привлечение хироманта к процессу выбора сотрудников снимает ответственность о принятии решения с кадрового работника, а во-вторых, неизвестно, насколько достоверно и объективно хиромант может дать оценку кандидату.

Использование полиграфа (детектора лжи) при приеме на работу происходит уже на протяжении 100 лет, этот метод имеет под собой реальную научную основу и в последнее время становится все более популярным. Достоверность оценки кандидата при использовании полиграфа может достигать 95 %.

  • Проверка сотрудников на полиграфе: как вывести персонал на чистую воду

Ошибки, которые следует избегать в методах подбора персонала

Некоторые специалисты, которые не слишком часто и активно занимаются подбором персонала, могут допускать ошибки по неопытности. Рассмотрим подробнее некоторые из них:

  • Ограниченность. Если специалист по подбору персонала выставляет жесткие требования по форме связи кандидата с компанией (например, присылать резюме только по факсу или только по электронной почте), то он тем самым существенно сужает круг потенциальных соискателей. Все люди разные, у кого-то нет возможности использовать факс для отправки своего резюме, а кто-то предпочитает личное общение электронной почте. Важно предоставить всем равные шансы на возможность побороться за получение должности.
  • Придирчивость к соискателю. Иногда за не очень грамотно составленным резюме может скрываться действительно ценный и талантливый сотрудник. Есть люди, которые не придают большого значения написанию резюме или не умеют этого делать, но это не означает, что их нужно сразу же отсеивать.
  • Придирчивость к себе. Если в резюме указано, что соискатель стремится работать в крупной компании, все равно пригласите его на собеседование . Может оказаться так, что ваши условия в небольшой компании окажутся для него удовлетворительными.
  • Скрытность. Если описание вакансии не содержит никакой информации о заработной плате, количество соискателей, готовых откликнуться на ваше предложение, существенно сократится.
  • Опоздания. Опоздание интервьюера на собеседование совершенно недопустимо. Скорее всего, соискатели составят негативное мнение о компании и не захотят работать в ней дальше.
  • Неодобрение к предыдущему работнику. Нелицеприятные высказывания в адрес предыдущих работников могут насторожить нового сотрудника. Он может представить, что о нем будут отзываться также, и отказаться работать у такого работодателя.

Плюсы и минусы передачи подбора персонала в организации

Привлечение сторонних кадровых агентств можно рассмотреть как с положительной стороны, так и с отрицательной. Познакомившись подробно со всеми преимуществами и недостатками этого метода подбора персонала, вы сможете принять свое решение в отношении сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.

Итак, преимуществами работы с агентствами являются:

  • Огромная база соискателей. Если агентство по подбору персонала серьезное и давно присутствует на рынке, то, скорее всего, у него есть большая база данных соискателей. Для вас это означает выбор из большого количества специалистов.
  • Готовность выполнять нестандартные задания. Настоящие профессионалы в кадровом агентстве не испугаются никаких заданий, даже возьмутся за то, чтобы переманить директора из конкурирующей компании. Самое главное — предложить кандидату более выгодные условия работы, и тогда проблем с охотой за талантливым сотрудником не возникнет.
  • Гибкие условия сотрудничества. Вы можете выбрать удобные условия сотрудничества: работать на постоянной основе с кадровым агентством или воспользоваться их услугами на определенный период времени. Точно так же можно договориться и об оплате услуг специалистов по поиску и найму персонала.
  • Гарантия. Если вы поручаете задачу по подбору персонала кадровому агентству, вы получаете партнера, который будет нести ответственность за качество выполнения своей работы.
  • Предварительный отсев кандидатов. Специалист по подбору персонала возьмет на себя общение с самыми разными соискателями, в том числе и не с самыми приятными и воспитанными из них. Благодаря этому вы как руководитель компании сможете иметь дело с уже отобранными кандидатами, которые, скорее всего, не будут доставлять вам много проблем и неприятностей, а будут настроены по-деловому.

Взаимодействие с рекрутинговыми компаниями может иметь и недостатки :

  • Невозможность найти общий язык с менеджером агентства. Менеджер агентства может не понимать вас, а при отсутствии взаимопонимания вряд ли получится продуктивная работа с хорошими результатами.
  • Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства. Скорее всего, вы сумеете обезопасить себя от данного риска, если не будете обращаться в неблагонадежные компании.
  • Денежный вопрос. В любом случае услуги рекрутинговой компании не будут для вас бесплатными. Важно определить разумный предел оплаты услуг с учетом места нахождения, престижа и опыта компании, ваших требований и т.д.

Агентства по подбору персонала часто используют такую схему в своей работе:

Чтобы избежать ошибок при выборе рекрутинговой компании, обратите внимание на следующие советы:

  1. Не обращайтесь в агентства, цены на услуги которых будут сильно ниже рыночных. Как правило, такие агентства не способны предложить квалифицированных специалистов для работы.
  2. От менеджера по подбору персонала крайне важно добиться четкого понимания ваших требований. Не используйте общие слова и размытые формулировки, выражайте свои требования предельно четко и конкретно.
  3. Насторожитесь, если слышите от представителя рекрутингового агентства нелицеприятные отзывы о своих конкурентах. Настоящие профессионалы, как правило, не позволяют себе оскорблений в адрес конкурентов.
  4. Отдавайте предпочтение более опытным организациям, у них и база клиентов будет более обширной, и ошибок они в силу своего опыта будут допускать меньше.
  5. Не продолжайте работу с теми, кто вас уже однажды подвел или обманул. Лучше сделать выбор в пользу другого специалиста или компании.

Рассказывает практик

Удобнее и выгоднее работать с кадровым агентством

Жанна Диброва ,

руководитель по персоналу группы компаний «Форум», г. Москва

По моему мнению, компании выгоднее и удобнее заключить договор с кадровым агентством, чем проводить поиск и подбор персонала своими силами. Дело в том, что для качественной работы с персоналом и осуществления подбора персонала быстро и эффективно, необходимо иметь как минимум двух кадровых специалистов: один будет общаться с кандидатами до приглашения их на собеседование, проводить первичный отбор по телефону. Второй специалист будет общаться уже с теми, кто приглашен на собеседование и хочет выяснить разные организационные вопросы. Если в компании нет регулярной потребности обновлять персонал, и вакансии появляются время от времени, то выгоднее работать со сторонними агентствами по подбору персонала: это будет и дешевле, и эффективнее.

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие «лучший» будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и «доучивать» нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте — человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами — уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск «ключевых слов» в резюме соискателей. Необходимо учиться «читать между строк» — и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: «Интервью — беседа, проводимая по заранее намеченному плану». Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.

Краткое телефонное интервью

Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование — самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.

Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:

Собеседование длится немного — в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и «сыграть роль» успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.

Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.

Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике — при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение — так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики). Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:

1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.

2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 — 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.

3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.

4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.

5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.

Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной — тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, — это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы «разговорить» кандидата.

Собеседование может проходить в различных форматах:

Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к «верным».

Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью — имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода — измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.

Психологические тесты

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).

Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий — бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие — навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Подводя итоги

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера — использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Современные методы подбора персонала

Поиск и оценка сотрудников на ту или иную должность является важным этапом в становлении, развитии и совершенствовании любой организации. Профпригодность и уровень квалификации подобранных сотрудников зависят от количества времени и внимания, уделенного оценке кандидатов.

Помочь в процессе подбора сотрудников работодателям могут рекрутинговые агентства.

Агентства по подбору персонала

Лучшим вариантом для решения вопроса о найме сотрудников является обращение в кадровое агентство. Современные методы подбора персонала позволяют агентам достичь наилучших результатов независимо от сложности поставленной задачи.

Решение вопроса о найме сотрудников посредством обращения в кадровое агентство дает результаты в кратчайшие сроки, экономит при этом средства работодателя и имеет отличные показатели качества.

Методы подбора персонала

То какой метод применяется для отбора персонала зависит в первую очередь от требований работодателя и особенностей вакантной должности. Также на выбор методики влияет массовость набора, тип и сфера деятельности организации заказчика и прочие нюансы.

В основном методы подбора персонала можно разделить на две больших категорий:

  • Массовый отбор. Отбор большого количества рабочего персонала на должности младшего звена. Этот способ еще называют рекрутингом. Используется он в случаях, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать максимальное количество служащих. Как правило, не используется для подбора специалистов среднего звена и никогда не используется для найма на руководящие и управленческие должности.
  • Активный целенаправленный поиск кандидатуры. Может использоваться для работников многих стратегически важных должностей. Обычно используется для подбора руководителей. Наиболее распространенный метод, используемый, как правило, кадровыми агентствами. Преимущество метода состоит в том, что на должность прицельно подыскивается наиболее подходящая кандидатура, а не проводится оценка и подбор наиболее подходящего варианта из списка заявленных резюме, как в предыдущем методе.

Конкретные способы оценки пригодности сотрудников на должность зависят от подробностей договора, требований работодателя, предложений рынка труда и прочих нюансов. Индивидуальный подход и гибкость методов подбора и оценивания персонала обеспечивает достижение наилучшего результата для любых вариаций и должностей.

Методы подбора персонала — Work.ua

Поиск персонала — задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям.

Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

Использование кадровых агентств

Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант, чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд. Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи, когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить, в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.

Война за таланты

Подбор персонала в наше время — это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов — важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке. Девиз специалистов, занимающихся хед хантингом: «если мы постоянно переманиваем клиентов других компаний, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?» В составе агрессивного HR-отдела чаще всего выделяют группу «внутреннего прямого поиска». Группа специализируется на поиске талантливых руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся кадры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менеджеров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым агентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее.

Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на полгода и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель — уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое. Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов.

Агрессивный рекрутинг

Компании, занимающиеся агрессивным рекрутингом, выделяют приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов и с доходностью бизнеса. Разрабатываются расширенные карты компетенций для внутренних рекрутеров, включающие в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что рекрутер — ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. Руководитель и внутренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холодные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И рекрутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и развивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-х часовые тренинги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодоление возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа». Рекрутеров учат, как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агентами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людьми и многое другое.

Линейных менеджеров также обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов, а руководителей тренируют ими пользоваться. База данных кандидатов, при агрессивном рекрутинге, содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата — довольно редкое явление в рекрутерской среде. Последние тенденции изменения рынка свидетельствуют о том, что уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний через 5-10 лет, сегодня абсолютно точно сказать не может никто. Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса. Остается только ждать, когда всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым и доступным для каждого специалиста по работе с персоналом.


Источник: интернет-клуб для топ-менеджеров «Я ТОП»



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Подбор персонала в 2019 году. ТОП 10 направлений

Способы найма персонала меняются и современный рекрутинг дает больше возможностей для кандидатов. Согласно исследованиям, рынок труда на 90% ориентирован на кандидатов. Это значит, что не рекрутер в 2019 выбирает таланты, а они его.

Поиск и найм лучших сотрудников, особенно высококвалифицированных специалистов, стал чрезвычайно трудоемким и дорогим. Парадигмы рекрутинга смещаются и основное внимание переключается на потребности кандидатов.

Изменения оказывают влияние на методы и тенденции рекрутинга. Мы выделили несколько самых важных тенденций 2019 года.

Рекрутинговый маркетинг

Основная цель традиционного маркетинга – побудить людей покупать продукт или услугу компании, а задача маркетинга по подбору персонала заставить людей подать резюме на вакансии вашей компании. Рекрутинговый маркетинг – это привлечение талантливых людей в компанию с использованием методов и тактик маркетинга.

Рекрутинговый маркетинг появился вследствие текущей ситуации на рынке труда. Его главная цель – помочь рекрутерам адаптировать свои методы к новым условиям и найти решения для привлечения талантов. Компании, которые первыми поймут важность маркетинговых стратегий для рекрутинга, смогут найти лучших сотрудников.

Inbound рекрутинг

Inbound рекрутинг – проактивная и постоянная работа над привлечением конкретных кандидатов, чтобы они выбрали вас в роли своего следующего нанимателя. Ваша цель в inbound рекрутинге – привлечь, убедить и нанять на работу.

Обращение к кандидатам и предложение открытой вакансии больше не так эффективно помогает привлечь таланты. Если вы ищете долгосрочное решение для совершенствования своей стратегии найма, то inbound рекрутинг — одна из первых тенденций 2019 года, которую вам стоит внедрить.

Бренд работодателя

Бренд работодателя – это репутация и популярность организации, как работодателя. Исследования LinkedIn доказали: более 75% соискателей изучают репутацию компании и бренд работодателя до подачи резюме. Именно поэтому формирование положительного бренда работодателя имеет большое значение.

Ощущения кандидата от процесса найма

Впечатления кандидата – это восприятие соискателем рекрутингового процесса вашей компании. Он основан на чувствах человека в течение всего процесса подбора персонала: от поиска и отбора для собеседования, до приема на работу и онбординга.

Кандидаты, которым понравился процесс найма, с большей вероятностью примут предложение о работе, подадут повторную заявку в будущем и направят других в вашу компанию.

Негативное впечатление может стоить больше, чем потеря нескольких кандидатов – ваша компания даже может потерять большие деньги. Самый известный пример – случай с Virgin Media, компанией, которая подсчитала, что негативные впечатления кандидатов стоят им более 5 млн долларов в год.

Кадровый резерв

Под кадровым резервом имеется в виду база данных, куда рекрутеры и HR-менеджеры вносят лучших кандидатов. В этот резерв входят не только соискатели, которые подали резюме, но и рекомендованные люди.

Представьте, что каждый раз, когда у вас открыта вакансия, вы можете выбрать наиболее подходящего кандидата из уже существующего списка лучших талантов. Многие рекрутеры уже поддержали эту тенденцию и начали создавать базы данных кандидатов для быстрого поиска новых сотрудников.

Миссия и ценности

Более 60% потребителей считают, что для брендов важно иметь свою позицию по определенным политическим и социальным вопросам. То же самое касается работодателей.

Современные соискатели ищут работодателей, которые имеют собственное мнение. Люди хотят больше, чем просто зарплату от организации, в которой они работают, они хотят иметь цель. Соискатели хотят, чтобы их собственные ценности соответствовали ценностям их компании.

Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг – это использование социальных каналов для поиска, привлечения и найма талантов. Например, Facebook, Twitter, LinkedIn и веб-сайты, блоги, форумы, доски объявлений.

Вы можете использовать социальные сети, чтобы активно искать потенциальных кандидатов, строить с ними отношения и стимулировать их подавать заявки на вакантные должности.

Удаленные сотрудники

В США 36% всех работников (около 57 миллионов человек) заняты в гиг-экономике, и в этом году эта цифра вырастет еще больше. Уровень удовлетворенности независимых сотрудников никогда не был таким высоким, как сейчас: 74% удаленных сотрудников говорят, что они очень довольны.

Работа с внештатными сотрудниками — это хороший способ выяснить, хочет ли ваша компания, чтобы эти люди стали постоянными сотрудниками. Если вам понравилось сотрудничество с удаленным сотрудником – вы всегда можете пригласить его в команду.

Автоматизация рекрутинга

Автоматизация рекрутинга уже давно существует, но теперь она выходит за рамки HRIS, системы отслеживания кандидатов (ATS) и программного обеспечения для подбора персонала. ПО, которое обеспечивает комплексное решение задач рекрутинга и HR – будущее автоматизации подбора персонала.

Новые инструменты, такие как Bamboo HR, CleverStaff, Workable, Workday, SAP, Hurma System и другие, помогают искать, привлекать, нанимать и удерживать таланты. Они оптимизируют, упрощают и автоматизируют рекрутинг, делая его быстрее и эффективнее. Компании, которые слишком медленно включают автоматизацию в свои методы найма, рискуют потерять лучших кандидатов. Одним из наилучших вариантов для реалий отечественного рынка является Hurma System, которая выигрышно смотрится даже в сравнении с зубрами рынка HRM-инструментов.

Hurma System имеет широкий функционал для HR и рекрутеров, а ее популярность стремительно растет. Система позволяет работать с кандидатами от первого контакта до принятия на работу и дальнейшего сотрудничества. С помощью Hurma System, вы сможете автоматизировать многие процессы рекрутинга и HR и работать эффективнее.

Как организовать найм в 2019 году

Сфера человеческих ресурсов постоянно развивается и меняется. Эти изменения неизбежны из-за смены поколений. Вот почему важно следить за последними тенденциями, которые повлияют на методы рекрутинга в этом году.

Используйте современные способы найма, приложения для автоматизации, чтобы оптимизировать свою работу, стать эффективнее и привлекать лучшие таланты!

Команда Hurma System с радостью поможет вам в организации ваших бизнес процессов. Скидки от 20% при покупке ранней подписки на систему.

Традиционные методы найма против современных

Одна из важнейших задач компании — это подбор персонала. Каждой компании нужны качественные таланты, которые могут расти и продвигать ее вперед. Найти подходящих кандидатов непросто, и работа менеджера по персоналу состоит в том, чтобы найти лучший метод найма для привлечения хороших сотрудников в систему.

Существует два основных метода приема на работу: традиционный и современный. Традиционный метод найма хорошо зарекомендовал себя в последние годы и предоставил компаниям отличных кандидатов.Но у него есть свои подводные камни; это требует много времени и к тому же дорого обходится. С появлением технологий появились современные методы найма, которые открывают новые каналы и способы найма.


Давайте сначала посмотрим, что представляют собой эти традиционные методы найма:

  • Газеты — Огромный сегмент людей читал газету, и это было одним из старейших способов объявления вакансии.
  • Внутренний найм — Опираться на потенциал существующего сотрудника легко и проверено временем.Следовательно, нанять одного из них на более высокую должность — отличный выбор.
  • Местное бюро по трудоустройству — Если вы устроитесь на работу в местное бюро по трудоустройству, широкий круг людей прочитает ваш пост и подаст заявку.
  • Временные агентства — это один из наиболее часто используемых методов. Вы используете агентство по временному трудоустройству, чтобы составить короткий список и найти хорошие возможности для своей компании.

Вот некоторые из современных методов приема на работу:

  • Смартфоны — Самый простой способ подключиться к миру в наше время — это смартфоны.Можно получить доступ к любой странице, и рекрутеры используют ее для взаимодействия и предоставления информации о своей компании потенциальным клиентам.
  • Социальные сети — Настала эпоха Facebook и Twitter. Поскольку большинство людей используют эти платформы в своей повседневной жизни, их можно эффективно использовать для взаимодействия с потенциальными кандидатами. Это недорогой метод, который также дает вам широкий круг кандидатов.
  • Набор на мероприятия — Компании спонсируют мероприятия, отражающие их этические нормы и ценности.Это делается для того, чтобы показать свою связь с такими ценностями и завоевать популярность. В таких мероприятиях участвует множество единомышленников, и это отличный способ охватить широкую сеть людей.

Итак, мы рассмотрели два метода, теперь пора оценить, какой из них актуален в каких обстоятельствах:

1. Время — Традиционно для газет и других средств массовой информации между публикациями проходит много времени. и прием заявок. Затем идет сортировка приложений, что является другой задачей.
С другой стороны, современные методы быстрее. Вакансии можно размещать мгновенно, а заявки принимаются в режиме реального времени. Сортировка также выполняется быстрее, фильтруя их с помощью программного обеспечения.

2. Деньги — С фиксированной низкой стоимостью найма, последней модой в современном методе найма, процесс найма стал очень дешевым. При этом консультант по набору персонала взимает очень низкую фиксированную цену, которая зависит от пакета, и он также выполняет всю работу внутренней группы по подбору персонала.В традиционных методах обычно взимается фиксированная ставка комиссии, основанная на заработной плате нанятого лица, как из организации, так и соискателя работы. Это намного дороже, чем современный метод.

3. Продолжительность объявления о вакансии — Традиционные методы печати или бюро по трудоустройству обеспечивают компактную видимость объявления о вакансии, может быть, около недели. Это ограничивает количество получаемых кандидатур. Но сообщения в Twitter или на веб-странице компании могут оставаться сколь угодно долго; увеличение вероятности привлечения большего количества людей для подачи заявки.

Может показаться, что современный метод приема на работу имеет явное преимущество перед традиционным, но бывают случаи, когда хочется использовать традиционный метод. Например, небольшие организации предпочитают идти традиционным путем, поскольку находят его более доступным. Кроме того, использование современных методов требует определенного уровня технических знаний, которые могут отсутствовать во многих организациях. Таким образом, навыки рекрутера тоже имеют значение при выборе между двумя вариантами.

8 тактик для поиска идеального найма

По оценкам, из-за пандемии коронавируса более 36 миллионов американцев в настоящее время не имеют работы, что делает многих американцев активными соискателями работы.

Если вы хотите заполнить вакансии в своей компании, сейчас идеальное время, чтобы начать поиск новых сотрудников; и, используя широкий спектр методов найма, вы с большей вероятностью найдете нужный талант, готовый воспользоваться открытой возможностью.

Вот восемь методов найма, которые вам или вашему рекрутеру следует учитывать при поиске следующего нового сотрудника.

8 Методы приема на работу

1. Продвигайте внутри компании

При поиске подходящего сотрудника рекомендуется использовать как внутренние, так и внешние сети.На внутреннем уровне это включает размещение объявления о вакансии на веб-сайте вашей компании и опору на собственный отдел кадров, но также включает поиск потенциальных переводов и продвижения по службе внутри вашей организации или среди недавно вышедших на пенсию сотрудников.

Реальность такова, что идеальное место для вашей вакансии может уже существовать в ваших четырех стенах. Повышение по службе текущего или недавнего сотрудника может открыть другую должность, которую намного легче заполнить. Этот тип переезда также может сэкономить деньги вашей компании, которые в противном случае были бы потрачены на адаптацию и обучение нового сотрудника.Институт Саратоги сообщает, что внешний наем стоит в 1,7 раза больше, чем внутренний.

Эти внутренние сотрудники также часто имеют более высокие показатели успеха. Исследования Пенсильванского университета показывают, что внутренние сотрудники демонстрируют более высокую производительность в течение первых двух лет.

2. Разместите на сайтах вакансий и досках вакансий

Нет недостатка в карьерных сайтах и ​​досках по трудоустройству, которые можно использовать для размещения объявлений о вакансиях — Monster, Career Builder и Indeed, и это лишь некоторые из них.Используя эти платформы, вы или ваш рекрутер получите доступ к пулу как пассивных, так и активных соискателей.

Возможно, одним из самых больших преимуществ использования различных досок объявлений для поиска талантов является то, что вы можете увидеть множество наборов навыков, доступных с помощью логических методов поиска, которые помогут вам найти то, что часто называют «фиолетовой белкой». »Кандидатов, необходимых на должность.

3. Посещайте сетевые мероприятия

Один из менее популярных, но зачастую очень эффективных методов найма — это посещение местных сетевых мероприятий.Посещение сетевых мероприятий не только повышает узнаваемость вашего бренда и укрепляет присутствие вашей компании на местном уровне, но также может помочь вам выявить пассивные таланты. Имейте в виду, что такой тип взаимодействия может быть вашим первым и последним шансом произвести впечатление на определенных кандидатов, поэтому вам нужно хорошо подготовиться перед сетевым мероприятием.

4. Привлекайте сотрудников и специалистов отрасли

Если вам нужен наем, который идеально соответствует культуре вашей компании, подумайте о том, чтобы полагаться на рекомендации сотрудников и коллег по отрасли.Ваши нынешние сотрудники могут не только быть мощными послами для вашей организации, но они часто могут быть более эффективными при выявлении сильных кандидатов, поскольку они более знакомы с повседневными потребностями команды.

На самом деле, по мнению 48% компаний, рекомендации сотрудников являются основным источником качественного найма. Наем потенциального кандидата, у которого уже есть отношения с одним из ваших сотрудников, вероятно, значительно упростит процесс адаптации и поможет развить чувство товарищества с самого начала.

Вы также можете сотрудничать с кадровыми агентствами, которые могут предоставить рекомендации от лидеров отрасли и экспертов. Hunt Club имеет экспертную сеть, состоящую из руководителей высшего звена, учредителей и вице-президентов, которые направляют лучших кандидатов на открытые должности. Опираясь на опыт и сеть кадрового агентства или хедхантера, вы получите доступ к большему количеству талантов и увеличите вероятность того, что кандидат заинтересуется вашей ролью.

5. Изучите искусственный интеллект

AI все чаще используется для фильтрации приложений и быстрого резюме, сужая круг квалифицированных кандидатов.Однако на гораздо более глубоком уровне ИИ можно использовать даже в процессе проверки и собеседования. Вместо того, чтобы проводить собеседование напрямую с рекрутером или руководителем бизнеса, чат-бот может облегчить собеседование, задавая вопросы кандидатам и используя их ответы для квалификации или дисквалификации кандидатов в режиме реального времени.

Этот метод позволил компаниям нанимать большие объемы сотрудников в отраслях с высокой текучестью кадров и постоянной потребностью в новых сотрудниках. По крайней мере, это позволяет рекрутерам и предприятиям отсеивать большие пулы соискателей, оставляя лишь нескольких лучших кандидатов для финальных собеседований с предприятиями.

Нужна дополнительная информация о рекрутинге? Ознакомьтесь с нашей статьей о том, как искать резюме в LinkedIn, чтобы найти лучших талантов.

6. Используйте социальные сети для поиска источников

Более 84% компаний используют социальные сети для набора персонала, что делает их чрезвычайно популярным методом приема на работу. Помимо непосредственного доступа к своей личной сети, вы также можете использовать свое объявление о вакансии для евангелизации и получения рекомендаций от семьи, друзей и знакомых.

Каждый раз, когда вы используете LinkedIn для найма талантов, убедитесь, что объявление о вакансии является конкретным, кратким, прямым и недопустимым.Поскольку пользователи быстро прокручивают свою хронологию, ваш пост увидеть труднее, чем вы думаете. Обязательно публикуйте свое открытие не только на своей временной шкале и на странице вашей компании, но и в соответствующих сетевых группах на платформе. Это откроет еще больше возможностей для потенциальных клиентов найти вашу вакансию.

7. Пассивный набор

Возможно, вам никогда не удастся найти идеального кандидата на вакансию, и часто это происходит потому, что большинство талантливых специалистов не являются активными соискателями работы.Передача ваших кадровых потребностей профессиональным рекрутинговым компаниям или хедхантеру — это, пожалуй, лучший способ найти самых талантливых сотрудников.

Хотя у вас может не быть времени на то, чтобы точно определить, что нужно вашему бизнесу, в новом найме, наличие надежного рекрутера, посвящающего время выявлению лучших талантов в вашей отрасли, налаживанию связей и представлению вашей возможности трудоустройства, может быть очень эффективным.

8. Используйте видео-интервью

Бывают случаи, когда графики просто не совпадают, особенно если вы занимались поиском лучших талантов, которые в настоящее время работают, или когда кандидаты переезжают.Использование видео-интервью в качестве метода приема на работу может быть очень эффективным при предварительном отборе.

Эти автоматизированные собеседования с предварительным отбором позволяют кандидатам проводить собеседования в свободное время, прежде чем, наконец, перейти к личным собеседованиям или видеоинтервью с руководством.

Готовы к лучшему способу найма?

17 Эффективные методы отбора сотрудников, которые необходимо учитывать

Методы отбора сотрудников могут помочь команде по найму наладить надежный процесс найма и найти больше качественных кандидатов.Компания может использовать ряд различных методов в течение одного и того же процесса, чтобы получить важную информацию об опыте и квалификации кандидата. Изучив эти методы, вы сможете найти вариант, соответствующий вашим предпочтениям и потребностям вашей компании в найме. В этой статье мы определяем методы отбора сотрудников и перечисляем 17 различных методов, которые следует учитывать.

Каковы методы отбора сотрудников?

Методы отбора сотрудников — это критерии выбора оптимального кандидата на определенную должность.Они включают анализ способностей, образования, опыта и личности человека, чтобы определить, могут ли они выполнять ключевые задачи и соответствовать общей культуре компании. Существует несколько категорий методов отбора сотрудников, включая тесты или экзамены, собеседования и предварительные исследования. Команды по найму часто используют их, чтобы определить лучших кандидатов из большего списка и посмотреть, как они подходят к различным рабочим ситуациям.

Связано: Как создать отбор сотрудников и методы отбора лучших сотрудников

17 методов отбора сотрудников

Вот список из 17 методов отбора сотрудников:

1.Процесс сортировки резюме

В этом методе рекрутер выбирает лучших кандидатов из резюме и других материалов заявки, отправленных через онлайн-доски объявлений и порталы. Как правило, они используют набор руководящих принципов, которые показывают характеристики, которые компания предпочитает иметь лучшим кандидатам, включая соответствующий опыт работы, набор навыков и прошлое обучение. Чтобы упростить процесс при сохранении высоких стандартов, рекрутер может искать ключевые слова, соответствующие описанию соответствующей должности, поскольку это показывает приверженность кандидата процессу.Они также могут использовать программу искусственного интеллекта, которая обнаруживает качественные резюме на основе рекомендаций компании.

Связано: Что такое анализ резюме?

2. Вводный отбор

Рекрутер может использовать этот метод для определения кандидатов из ранее подготовленного короткого списка. Обычно это предполагает отправку этим кандидатам по электронной почте ряда вопросов, которые позволят дополнительно оценить их квалификацию и профессионализм. После этого рекрутер может отправить свои 10 лучших предложений менеджеру по найму для более длительного собеседования.Некоторые рекрутеры предпочитают запланировать телефонный звонок с кандидатом, чтобы получить непосредственное представление об их коммуникативных навыках и посмотреть, смогут ли они дать качественные ответы на незнакомые вопросы.

3. Тест с назначением

Этот метод выбора включает в себя администрирование тестовой подсказки, которая напоминает аналогичное рабочее задание, которое кандидат может получить в компании. Рекрутеры часто отправляют приглашение по электронной почте кандидатам из короткого списка. Он может предоставить дополнительную информацию о практических навыках кандидата для работы, в том числе о том, как он управляет своим временем, чтобы эффективно уложиться в срок.Например, менеджер по найму может потребовать от копирайтера предоставить образец письма с использованием внутреннего руководства по стилю компании или потребовать от инженера-программиста подготовить несколько строк кода для веб-сайта организации.

4. Тест на когнитивные способности

Некоторые работодатели включают в себя экзамен на когнитивные способности, чтобы оценить способность кандидата обрабатывать новую информацию, решать проблемы и устанавливать связи между различными фактами. В зависимости от отрасли и должности, они могут включать тесты по математике или вербальному мышлению.Эти экзамены могут содержать числовые показатели, отражающие способность человека выполнять ключевые рабочие функции, требующие навыков критического мышления. При использовании этого метода менеджеру по найму важно осознавать внешние факторы, влияющие на оценку человека, и соблюдать законы, защищающие права определенных групп, включая людей с неврологическими особенностями.

Связано: Тесты для оценки навыков: определение и примеры

5. Рекомендации кандидатов

Рекомендации кандидатов — это идеи предыдущего работодателя или коллеги, которые могут раскрыть их поведение на работе и общие способности.Менеджер по найму может попросить рекомендации в предварительном раунде процесса найма, чтобы получить дополнительные базовые знания перед встречей с ними или ближе к концу, чтобы проверить, что они узнали. При разговоре с предыдущим работодателем они часто обсуждают должностные обязанности кандидата и характеристики, чтобы оценить его способность работать на новой должности. Если менеджер по найму разговаривает с коллегой, он обычно больше узнает о своих характеристиках и способности работать в командной среде.

6.Личное собеседование

После сужения списка заявок до трех или четырех лучших кандидатов менеджеры по найму часто приводят каждого человека в офис для официального собеседования. Некоторые менеджеры по найму планируют структурированный процесс собеседования, что означает, что они могут заранее планировать вопросы и оценивать показатели, в то время как другие предпочитают задавать вопросы в ответ на информацию, которой делится кандидат. Им также может быть полезно провести расследование вместе с другими людьми в компании, которые участвуют в окончательном решении о найме, такими как специалист по кадрам или потенциальные члены команды кандидата.

Связано: 10 Стратегии проведения интервью с сотрудниками

7. Оценка личности

Этот метод выбора включает измерение характеристик человека, чтобы увидеть, соответствуют ли они требованиям конкретной должности или рабочей среды компании . Эти тесты могут предоставить информацию о поведении кандидата на работе, особенно о том, как он может воспринимать клиентов или членов команды. Менеджеры по найму часто предоставляют утверждения, которые указывают на определенное поведение или ценности, которые человек может воплотить во время работы, а затем позволяют кандидату заявить, связаны ли они с этим мыслительным процессом.Например, в заявлении может быть сказано: «Обслуживание клиентов обычно требует веселого поведения», в то время как его потенциальные ответы — «правда» или «ложь».

8. Оценка профессиональных знаний

Менеджер по найму может использовать этот метод, чтобы определить, достаточно ли у кандидата важных знаний для выполнения определенных должностных обязанностей. Часто бывает полезно провести этот тест, если кандидат должен знать определенную информацию до обучения или адаптации в первый день работы. Он также может проверить образование или историю сертификации кандидата, указанную в его резюме или сопроводительном письме.Например, на строительной должности кандидатам может потребоваться информация о соответствующих процедурах и строительном оборудовании.

9. Тест ситуационного суждения

Тест ситуационного суждения (SJT) — это поведенческий экзамен, который показывает кандидату сценарии работы, за которыми следует серия ответов с несколькими вариантами ответов, чтобы указать, как они могут отреагировать. Этот метод может позволить менеджеру по найму лучше понять, как кандидат может реагировать на повседневные ситуации, особенно конфликты или события, вызывающие повышенную активность.Процесс приема на работу на руководящую должность может быть особенно полезен при проведении этого теста, поскольку он требует определенных навыков принятия решений и межличностных способностей. Некоторые организации здравоохранения используют SJT для оценки того, как медицинский работник может отреагировать на потребности пациента.

10. Биографические данные

Этот метод включает вопросы кандидата об их личной истории, характеристиках, хобби и интересах. Менеджер по найму может использовать эту информацию, чтобы узнать более важную информацию о том, как кандидат может выполнять повседневные задачи на должности.Например, если человек описывает склонность играть в настольные игры в течение недели, менеджер по найму может решить, что он ценит сотрудничество и командную работу. Этот метод может быть особенно полезен для определения того, соответствует ли система ценностей кандидата культуре компании или они могут добавить положительный элемент, который может улучшить ее в будущем.

11. Процесс группового собеседования

В этом методе менеджер по найму может задать вопросы нескольким кандидатам одновременно или поручить им краткосрочный проект для совместной работы.Они могут предпочесть этот метод индивидуальным собеседованиям, если работа связана с высокоэнергетической отраслью, например, в сфере общественного питания, поскольку это может упростить процесс. На этапе собеседования менеджер по найму может спросить одного кандидата о другом, чтобы определить, участвуют ли они в разговоре. Групповые собеседования также могут позволить менеджеру по найму узнать, как разные кандидаты работают вместе, что может помочь им создать эффективную новую команду.

12. Стажировки или ученичество

Стажировка или ученичество могут дать возможность кандидатам пройти испытательный период, прежде чем они станут сотрудниками на полную или частичную занятость.Используя этот метод, компания также может обучить стажера или ученика в соответствии с практикой и политикой компании, чтобы увеличить их возможность получить нового сотрудника, который сможет выполнять необходимые задачи на должности. Это также может дать менеджеру по найму возможность наблюдать, как стажер или ученик выполняет свои обязанности и относится к коллегам, что может помочь им определить, может ли человек быть положительным дополнением к компании.

13. Оценка добропорядочности

Оценка добросовестности — это процесс экзамена, который позволяет измерить систему ценностей кандидата и этические стандарты.Менеджеры по найму могут использовать этот метод для определения способности кандидата придерживаться политики компании, особенно если они связаны с юридическими процедурами. Оценка добросовестности может помочь предотвратить конфликты между персоналом или клиентами в будущем, поскольку она устанавливает основу для приемлемых действий и поведения. Некоторые штаты ограничивают этот экзамен, поэтому важно изучить закон штата, прежде чем применять его в процессе приема на работу.

Связано: Руководство рекрутера по отборочным тестам для рабочих мест

14.Моделирование работы

Этот метод предполагает предоставление кандидату рабочего задания, с которым он может сталкиваться изо дня в день, чтобы оценить свою работу. Этот метод может принести пользу процессу найма на руководящие должности, поскольку руководители часто оценивают новые ситуации и определяют наиболее эффективные стратегии их решения. Например, команда по найму может дать кандидату отчет, чтобы он мог больше узнать об их возможностях повседневной переписки. Они также могут сообщить кандидатам важные факты о ситуации, а затем попросить их подготовить устную презентацию об этом для имитации рабочей встречи.

15. Физическая оценка

Менеджеры по найму могут проводить оценку физических возможностей для профессий, требующих ручного труда, например для сотрудников полиции, пожарных или строительного персонала. Они часто включают выполнение ряда задач, с которыми кандидат может столкнуться на рабочем месте, например, подъем по лестнице или перенос тяжелого предмета. Менеджеры по найму обычно выставляют оценки на основе способности кандидата успешно их выполнить. При проведении этого экзамена важно, чтобы компании соблюдали законы штата и федеральные законы в отношении условий труда.

16. Проверка данных

Проверка данных — это автоматический процесс проверки определенной информации о кандидате. Менеджеры по найму могут использовать этот метод, чтобы проверить, соответствуют ли факты, представленные в их резюме и сопроводительном письме, внешнему ресурсу, например, подтверждение того, что они посещали учреждения или получили сертификаты, которые они перечислили. В зависимости от потребностей компании, это может также включать изучение водительского удостоверения кандидата, кредитного отчета и прошлой истории занятости.Компании обычно проводят проверку биографических данных на последних этапах процесса найма и часто раскрывают этот план кандидатам до того, как они начнутся.

17. Внутренние процессы и направления

Этот метод включает в себя проверку кандидатов, которых компания уже проверила заранее, например лиц, подавших заявку на другую должность, действующих сотрудников или рекомендаций от сотрудников. Менеджеры по найму часто используют этот метод для оптимизации процесса найма, поскольку они могут тратить больше времени на оценку нескольких лучших кандидатов, а не на поиск новых вариантов.Это может помочь им найти более подходящих кандидатов, поскольку компания уже знает об их навыках и других способностях. Это также может позволить компании продвигать сотрудников на более высокий уровень должности, что может повысить ее способность удерживать сотрудников в целом.

20 методов найма, которые вы должны использовать в 2021 году

С наступлением Нового года вы, вероятно, начинаете думать о различных методах найма, которые помогут изменить ситуацию в вашей компании в 2021 году.

Оглядываясь назад на последние несколько лет, можно сказать, что определенно сдвинулся с места в сторону важности брендинга работодателя , умного входящего набора , улучшения опыта кандидатов и использования больших данных и искусственного интеллекта для поиска нужного кандидат.

По мере того, как технологии, необходимые для оптимизации этих современных методов найма, становятся все более изощренными, ожидайте, что каждая из этих тенденций станет более заметной в этом году.

Но, хотя современные и основанные на технологиях методы набора определенно меняют правила игры, вы никогда не должны забывать об испытанных традиционных методах найма кандидатов. Рассматривайте эти современные методы найма как второй уровень вашей общей стратегии.

При большом движении на рынках труда во всем мире, подходят ли инструменты и методы найма, которые мы используем в настоящее время, для каждой смены в отрасли, или нам нужно двигаться вперед в соответствии со временем?

Сегодняшняя ситуация с персоналом и наймом

Неудивительно, что мы находимся в эпицентре массового демографического сдвига в рабочем мире.Вот лишь некоторые из основных тенденций в области кадровых ресурсов, на которые рекрутеры должны обратить внимание в будущем:

  • Все больше и больше бэби-бумеров выходят на пенсию, оставляя пробелы в навыках и опыте на руководящих и руководящих должностях.
  • Gen Z теперь присоединяется к рабочей силе вместе с миллениалами.
  • Но работников из поколения Z и миллениалов по-прежнему не хватает, чтобы заменить всех вышедших на пенсию бэби-бумеров.
  • Растущая экономическая активность, когда все больше и больше людей будут работать фрилансерами или по краткосрочным контрактам.
  • Продолжающийся переход во многих отраслях к автоматизации и удаленной работе.

В результате этих тенденций рекрутеры могут ожидать продолжения и усиления конкуренции за лучшие таланты, а также более сильного акцента на управлении талантами и планировании преемственности — и их стратегии набора в этом году должны отражать эту реальность.

1. Развивать корпоративную культуру, которая привлекает лучшие таланты

Первый и, возможно, самый важный традиционный метод найма, в который вы должны инвестировать, — это создание и воспитание позитивной корпоративной культуры , частью которой люди хотят быть.Тратить время и ресурсы на привлечение лучших специалистов мало что значит, если культура вашей компании не оправдывает ожиданий ваших сотрудников.

Хотя корпоративная культура обычно не считается «техникой найма» , сильная идентичность компании имеет большое значение для продвижения себя среди кандидатов. Если вы — компания, которой посчастливилось уже иметь сильную культуру, обязательно продвигайте этот факт во всей своей стратегии найма.

Если культура вашей компании является слабым местом, подумайте о том, как вы можете работать с людьми во всей организации для улучшения этого критически важного элемента бизнеса.

2. Набор и развитие талантов внутри компании

Набор персонала обычно рассматривается как внешнее мероприятие, но, возможно, лучший способ гарантировать, что вы найдете подходящего человека на должность, — это продвинуть кого-то из вашей организации. Наем сотрудников внутри компании — это ценная стратегия найма, поскольку она гарантирует, что вы заполняете вакантные должности людьми, которые уже понимают вашу компанию, ее культуру и то, что от них ожидают.

Кроме того, внутренний набор сотрудников показывает сотрудникам вашей организации, что вы привержены их развитию и росту.Сильная программа управления талантами, ориентированная на развитие , планирование преемственности и продвижение вверх, — отличный способ показать сотрудникам и кандидатам, что у них есть будущее в компании.

3. Запустить реферальную программу для сотрудников

Реферальные программы для сотрудников — это распространенный метод приема на работу во многих компаниях и эффективный способ использовать отраслевые контакты вашего коллеги. Эти программы побуждают сотрудников помогать заполнять вакантные должности в компании, рекомендуя квалифицированных кандидатов и ручаясь за их навыки и опыт.

Это может значительно ускорить процесс отбора вакантных ролей и позволяет вам подключиться к пулам кандидатов , к которым вы иначе могли бы не получить доступ.

Реферальная программа должна предлагать стимулы и признание успешных сотрудников. Как правило, отдел кадров составляет небольшой документ для внутреннего использования, в котором четко объясняется, как работает реферальная программа, что сотрудники получают от нее и с чего начать.

4.Реформируйте процесс собеседования

Проведение собеседований с кандидатами, возможно, является наиболее широко используемым и зачастую самым плохо выполняемым методом приема на работу. На самом деле это настолько распространено, что многие рекрутеры редко задумываются над своим списком шаблонных вопросов для собеседований.

Но, как известно большинству современных рекрутеров, чтение общего списка вопросов каждому кандидату просто не позволяет вам получить полную картину своего потенциального найма. Это также создает ужасные впечатления для ваших соискателей.

Если вы еще этого не сделали, взгляните на процесс собеседования и задайте себе несколько вопросов: Тратите ли вы время, необходимое для знакомства со своими кандидатами? Вы задаете правильные вопросы, которые помогут принять решение? Вы подбираете вопросы на собеседовании для каждой должности?

Если ответ на эти вопросы «нет», возможно, пришло время реформировать процесс проведения собеседований .

5. Наймите компанию, специализирующуюся на аутсорсинге процесса найма (RPO)

Хотя передовые методы найма, очевидно, идеальны, у многих компаний просто нет ресурсов для их последовательного выполнения на высоком уровне.Если вы работаете в небольшой компании или у вас недостаточно ресурсов для поиска, отбора и найма лучших специалистов, то вы можете рассмотреть вопрос о найме компании, специализирующейся на аутсорсинге процесса найма (RPO ).

RPO — это компании, которых вы можете нанять на ежемесячной или ежегодной основе для управления всей своей стратегией найма. В то время как традиционные кадровые агентства обычно подбирают только собственных кандидатов на вашу вакансию, RPO работают с вами и вашими существующими каналами, чтобы найти лучших из имеющихся потенциальных клиентов.

Они управляют всей стратегией и процессом найма, включая написание должностных инструкций, , отбор кандидатов, , работу с менеджерами по найму, , чтобы найти подходящего кандидата, и улучшение бренда вашего работодателя. RPO — гораздо более экономичное средство привлечения талантов, чем агентства, потому что они не взимают фиксированные ставки, основанные на заработной плате найма, и у вас также есть постоянный доступ ко всем потенциальным клиентам, с которыми вы контактируете, даже после того, как ваш контракт с RPO будет завершен.

6.Набор на основе данных

По мере того, как компании все чаще используют различные технологические платформы для оптимизации процессов найма, набор на основе данных поможет разработать более разумные стратегии поиска и отбора кандидатов. Эти платформы позволяют рекрутерам безопасно управлять данными кандидатов, рекламными платформами, методами отбора, регистрацией , и управлением талантами.

В 2021 году компании должны глубоко погрузиться в свои данные о найме и помочь им понять, как они могут адаптировать, улучшить и оптимизировать свою стратегию найма в будущем.Для команд, которые хотят адаптироваться и преуспевать в будущем, это лучший метод найма, который следует принять и добавить в свой план стратегии найма на 2021 год.

7. Инвестируйте в искусственный интеллект

Как и в случае с данными, набор с использованием искусственного интеллекта (AI) также ожидается, что выйдет на рынок в 2021 году и позже. ИИ можно использовать для повышения эффективности процесса найма за счет автоматизации наиболее повторяющихся и утомительных частей.

Например, сканеры AI можно использовать для просмотра сопроводительных писем и резюме, чтобы помочь найти наиболее потенциальных кандидатов.Или ИИ можно использовать для анализа старых описаний должностей с целью создания наиболее эффективных из возможных в будущем.

Кроме того, компании могут использовать ИИ в чат-ботах , чтобы обращаться к кандидатам, устанавливать время собеседований и т. Д. По мере того как ИИ и большие данные все больше внедряются в рабочий мир, их влияние на методы найма будет продолжать развиваться.

8. Стратегия набора персонала, ориентированного на мобильные устройства

Поскольку большинство миллениалов уже работают, а поколение Z быстро следует их примеру, стратегия найма , ориентированная на мобильные устройства, должна занять первое место в вашем списке приоритетов в 2021 году.Новое поколение соискателей ожидает, что ваш кандидат будет удобен для мобильных.

От объявления о вакансии до портала приложений и до конца процесса отбора вы должны убедиться, что кандидаты могут легко выполнить каждый шаг на мобильном устройстве. К счастью, на рынке существует множество веб-сайтов и приложений для набора персонала , которые могут помочь сделать это реальностью.

9. Сильный бренд работодателя

С ростом популярности сайтов отзывов работодателей, таких как Glassdoor, и тенденцией кандидатов проверять репутацию и корпоративную культуру компании перед подачей заявки, брендинг работодателя быстро становится популярным методом приема на работу.Цель здесь — четко позиционировать вашу компанию как отличное место для работы.

Этого можно достичь с помощью настраиваемого раздела карьеры, отзывов и профилей сотрудников, активной страницы Glassdoor или Instagram, которая дает представление о том, каково это работать на вас, и любых других методов, которые вы можете придумать, чтобы проявить себя наилучшим образом.

Создание бренда вашего работодателя и управление им поможет показать кандидатам, почему они хотят работать на вас, еще до того, как они сядут на собеседование.

10. Маркетинг стратегического найма

Как и брендинг работодателя, маркетинг по найму — это метод, разработанный для наиболее эффективного стратегического позиционирования и рекламы вашей компании. Маркетинг подбора персонала относится к различным стратегиям, которые организация использует для поиска, привлечения и развития потенциальных клиентов до того, как они подадут заявление о приеме на работу.

Наиболее распространенные методы маркетинга найма включают создание профилей целевой аудитории, индивидуализированный контент и маркетинговые материалы, веб-сайт вакансий , рекламу вакансий, социальные сети , , привлечение потенциальных клиентов и их воспитание, а также сбор данных.

В целом эти методы найма помогают создать измеримую воронку кандидатов, которую вы можете использовать для заполнения своих вакантных должностей.

11. Улучшенное видео-интервью и просмотр

Видео-собеседование — отличный способ подбора персонала для улучшения вашего опыта кандидатов и устранения географических ограничений. Старая традиция перетаскивать каждого кандидата в офис немного архаична, если учесть качество современных платформ для видеоконференцсвязи и платформ для проведения собеседований.

В дополнение к формальным собеседованиям с использованием видеочата вы также можете попросить кандидатов отправить сопроводительные видео-письма, резюме или предварительные отборочные тесты, используя такую ​​функцию, как Видеоответы . Это позволяет вам лучше понять личность кандидата, чем личные беседы, и позволяет проводить собеседование с кандидатами из любой точки мира.

12. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов (ATS)

Система отслеживания кандидатов

(ATS) — обязательный инструмент для любого серьезного плана стратегии найма, и эта тенденция сохранится и в будущем.ATS предоставляет рекрутерам обширную легко доступную информацию о кандидатах, которую можно использовать на каждом этапе процесса найма.

Ваша ATS должна выступать в качестве центральной платформы, определяющей вашу более широкую стратегию найма и программы управления талантами. Путем передачи всех данных о кандидатах через ATS рекрутеры могут не только быстро продвигать кандидатов по воронке, но и извлекать информацию из предыдущих кампаний по набору персонала для направления будущих.

Если у вас еще нет ATS, это должна быть ваша методика найма номер один, которую нужно внедрить в 2021 году.

13. Сосредоточьтесь на пассивных кандидатах и ​​наборе талантов

Как мы неоднократно упоминали в этом посте, поиск и привлечение лучших талантов будет оставаться проблемой в этом году и в дальнейшем, особенно для востребованных технических должностей. Чтобы бороться с этим, многие рекрутеры используют пассивных кандидатов для заполнения будущих вакансий.

Идея этого метода найма состоит в том, чтобы активно общаться с квалифицированными специалистами в вашей отрасли, которые могут быть заинтересованы в смене компании в будущем.

Этот метод найма требует, чтобы вы постоянно находили потенциальных кандидатов и связывались с ними в надежде, что однажды им будет интересно узнать больше о вашей компании. К счастью, такие платформы, как ATS, могут помочь вам отслеживать этих пассивных кандидатов, чтобы вы могли нанести удар, когда придет время.

14. Разработка целевых должностных инструкций

Если вы в последнее время просматривали сайты с вакансиями, вы, вероятно, заметили рост числа более абстрактных или открытых описаний вакансий .Это объявления о вакансиях, которые написаны менее формально и больше говорят о том, кого они ищут, а не о конкретных навыках или опыте.

Эта тактика приема на работу побуждает кандидатов подавать заявки, даже если они могут не иметь точных учетных данных, обычно необходимых для этой должности.

Часто кандидат может обладать идеальной индивидуальностью и амбициями для определенной должности, но не будет подавать заявку из-за строгих требований, изложенных в описании должности. Написание открытых описаний — отличный способ убедиться, что эти потенциальные золотые самородки не будут упущены.

15. Поиск работы Google

Если вы не пользуетесь функцией поиска работы Google, возможно, вам пора. Когда кто-либо ищет сайты с вакансиями и страницы в Google, как это делают миллионы людей каждый день, поисковая система выдает списки текущих вакансий, доступных каждому пользователю. Необязательно быть крупным сайтом по вакансиям, чтобы получить квалификацию; все, что нужно, — это несколько простых шагов, чтобы включить ваши позиции.

Если процесс кажется немного сложным, многие системы ATS и страницы вакансий автоматически включают в стандартную комплектацию поиск работы Google.Если вы используете ATS как часть своего процесса, убедитесь, что он добавляет ваши новые должности, а если вы не используете ATS — почему бы и нет ?!

Релевантно: Как оптимизировать объявления о вакансиях для SEO

16. Отраслевые встречи

Мы продолжаем развивать возможности сетей: посещение ярмарок вакансий, отраслевых встреч, съездов и конференций так же полезно, как и раньше. Когда дело доходит до уникальных и специализированных должностей, поиск отраслевых мероприятий может быть одним из самых быстрых способов найти новый пул уникально подходящих кандидатов.

Из тех, кто наиболее увлечен своей карьерой и своей отраслью, станут лучшие новые командные игроки; где лучше найти их, совершенствующих свои знания, навыки или узнавая о достижениях в выбранных ими областях, чем на таких специализированных мероприятиях. Локальный, национальный или глобальный онлайн — не пора ли воспользоваться пулом ресурсов, который переплывает ваши кандидаты-специалисты?

17. Коллективный найм

Считающийся одним из наиболее современных методов найма, совместный найм — это процесс, который привлекает дополнительных сотрудников вашего предприятия в систему найма, обычно во время процесса собеседования, но не исключительно.

Коллективный найм доказал свою пользу для нанимателей с лучшими культурными особенностями, уменьшая стресс, связанный с наймом, и предоставляя кандидатам их первоклассный опыт работы с кандидатами.

Помимо ускорения процесса приема на работу, он обеспечивает более подходящих и сильных сотрудников, способствует удержанию сотрудников и позволяет экономить деньги в долгосрочной перспективе.

18. Рекрутинг в социальных сетях

Один из наиболее плохо используемых или плохо управляемых методов найма, рекрутинг в социальных сетях может обеспечить отличные результаты в отслеживании кандидатов при правильном выполнении.

Хотя найм через социальные сети не является чем-то новым, это по-прежнему эффективный способ привлечь внимание кандидатов. При таком большом количестве пользователей, стольких платформах и стольких методах рекрутинга методы SM часто бесплатны или имеют невероятно хорошую ценность; наниматели допустили бы упущение, если бы не включили их в свой процесс.

В зависимости от вашего бренда одни платформы лучше подойдут для поиска идеального персонала, чем другие. Не забывайте и о менее традиционных платформах, поскольку есть множество возможностей в местах, о которых вы, возможно, не думали.

Вы пробовали Tinder или какое-либо из приложений для знакомств, чтобы расширить охват? Если ваш рынок менее массовый или молодой, вписываются ли ваши сотрудники в демографические данные, которые вы найдете в Snapchat или TikTok? То, что вы их еще не пробовали, не означает, что они вам не подходят.

19. Нишевые доски объявлений

Ранее мы говорили о том, чтобы посещать отраслевые встречи и направляться непосредственно в места, где, вероятно, будут проводить время специалисты. Поэтому логично, что если вы не можете присутствовать на этих мероприятиях физически, следующий вариант — онлайн.

Куда вы пойдете, чтобы начать рассказывать о своих новых увлекательных ролях, чтобы найти тех же кандидатов в Интернете? Существует множество нишевых досок по трудоустройству, идеально подходящих для таких ситуаций. Мы составили руководство, которое поможет вам начать работу с одними из лучших досок по трудоустройству, о которых мы знаем, включая ряд нишевых, специализированных вариантов.

20. Проверьте свою партизанскую вербовку

Последний метод вербовки, который следует рассмотреть в 2021 году, — это партизанских вербовок . Или надеть шляпу партизанского маркетинга и подумать о радикальных способах связи с квалифицированными кандидатами и победить в жесткой конкуренции.

Это может включать поиск мест в реальной жизни или в Интернете, где собираются ваши кандидаты, и продвижение ваших ролей непосредственно к ним неожиданными и творческими способами.

План стратегии найма на будущее

Будьте изобретательны и не бойтесь мыслить нестандартно, когда дело доходит до изменения методов найма. Критически оцените свои стратегии отбора и процессы найма. И смотрите за пределы своего окружения; инновационные методы найма могут сидеть прямо у вас под носом.

Выделение из остальной толпы будет иметь большое значение для поиска лучших талантов в 2021 году!


Бренд работодателя
Поиск талантов

Брендан — признанный писатель, контент-маркетолог и SEO-менеджер с большим опытом работы в области HR-технологий, визуализации информации, ментальных карт и всего, что связано с B2B и SaaS.Как бывший журналист, он всегда ищет новые темы и отрасли, о которых можно писать и исследовать.

Стили приема на работу: выбор между традиционными и современными методами

Автор статьи: Орели Лами-Дюкасс, менеджер по привлечению талантов — AssessFirst |

Орели Лами-Дюкасс, менеджер по привлечению талантов — AssessFirst

На этапе набора есть несколько способов оценки кандидатов.Есть рекрутеры, которые основывают свой выбор на технических навыках, и те, кто доверяет своим инстинктам во время собеседования, в то время как другие предпочитают принимать решения на основе мягких или поведенческих навыков.

Контрастные подходы могут привести к противоположным результатам. Ответ на вопрос: «Каковы наилучшие методы последовательного (и успешного) найма?»

Мягкие навыки, (будущие) рекомендации для рекрутеров?
Метаанализ Фрэнка Л. Шмидта, профессора психологии Университета Айовы, который охватывает почти 31 метод предварительной оценки кандидатов, показывает, что большинство новобранцев терпят неудачу.89% этих неудачных результатов объясняются недостаточным учетом поведенческих факторов: отчасти они вызваны подходом, который фокусируется на технических навыках кандидатов (жесткие навыки) и их профессиональном / академическом опыте. Этот критерий отбора — это критерий, который большинство людей использует для написания своих резюме, что остается стандартом в процессе приема на работу.

Однако времена меняются, и мир рекрутинга не исключение. Например, развитие навыков межличностного общения постепенно меняет восприятие кандидатов рекрутерами.Не умаляя технических навыков и не делая излишней проверку приема на работу, большее внимание уделяется личности кандидатов, природным талантам, когнитивным способностям и даже их мотивации.

Это изменение курса на мягкие навыки, если все сделано правильно, предлагает повышенную эффективность и более надежные прогнозы для многих позиций. Даже если определенные мягкие навыки пользуются большим спросом, важно нацелить и выбрать те навыки, которые имеют отношение к предлагаемой должности, а не выбирать что-то «модное».

Важность данных и появление искусственного интеллекта
В традиционных процессах найма один человек или группа людей отвечает за определение и оценку мягких навыков кандидата. Эта практика может быть эффективной в зависимости от опыта рекрутера, но в большинстве случаев ее недостаточно.

Сама практика проведения собеседования, которая является более сложной, чем предполагалось, может привести к тому, что рекрутер упустит определенные навыки или неправильно их поймет из-за когнитивных предубеждений, которые на него влияют, хотя и не осознают.Это может привести к непоследовательным суждениям, которые варьируются от одного кандидата к другому. Использование данных анкетных опросов для подготовки к собеседованию дает кандидатам стандартизированную оценку. Это обеспечивает эффективный и справедливый метод, а также обеспечивает максимальную отдачу, когда данные кандидата можно сравнить с данными внутренних сотрудников, чтобы убедиться в обнаружении желаемых личностных качеств и навыков.

Некоторые компании решают пойти еще дальше, отдав предпочтение технологическим решениям, в том числе искусственному интеллекту.Например, А. позволяет нам разработать для каждой рассматриваемой должности стандартизированный профиль. Анализируя все данные, доступные для этой должности, можно сравнить желаемый профиль с профилями кандидатов.

Эта позитивная перспектива А.И. а технологии найма не являются общими для всех, в основном из-за опасений применения бесчеловечных и дискриминационных процедур. Однако ценность технологий в данном случае заключается в их способности помогать и поддерживать их — в основном за счет автоматизации задач, в которых человеческий фактор не добавляет ценности.Если процессы найма с самого начала имеют недостатки, эффективность искусственного интеллекта может быть поставлена ​​под сомнение. Источники данных и процессы найма, разработанные профессионалами по привлечению талантов, имеют решающее значение для успеха.

Некоторые делают эти ошибки во время собеседований
Если есть время, когда рекрутер может полностью сыграть свою роль и добавить свою максимальную ценность, то это во время процесса собеседования. Поэтому крайне важно избегать определенных ловушек, если мы хотим максимизировать шансы на успешный процесс найма.Одна из первых и наиболее очевидных ловушек — это неадекватная подготовка к собеседованию. Здесь рекрутер рискует неравномерно и непоследовательно оценивать кандидатов, упуская из виду интересные профили. Поэтому важно структурировать интервью на основе конкретных критериев оценки. Эти критерии должны основываться не только на резюме кандидата или содержащейся в нем информации, но и на его потенциале и личности, которые нельзя определить, просто прочитав их резюме.

Наконец, хороший рекрутер позиционирует себя как равный кандидату. Они придерживаются подхода, согласно которому кандидат может предложить столько же информации, сколько и во время собеседования. Поэтому налаживание неформального обмена очень важно для установления доверия и, как следствие, улучшения опыта кандидатов.

Как нанять: инновационные методы найма для поиска новых сотрудников | НабратьBPM

Охота на лучшие таланты — важная обязанность, и с течением времени рекрутеры находят инновационные методы найма для выполнения этой обязанности.Большинство предприятий хотят нанять не только новых, но и подходящих кандидатов на свои открытые должности — тех кандидатов, которые обладают необходимыми навыками и знаниями для этой должности, которые могут адаптироваться к команде и среде и, в конечном итоге, могут внести свой вклад в бизнес. рост и успех.

Принимая во внимание, что иногда бывает довольно сложно определить подходящих сотрудников, особенно в случае, если вы придерживаетесь временных рамок, бюджета и если вы работаете с ограниченными ресурсами. Поэтому в этой статье мы рассмотрим несколько наиболее эффективных методов поиска подходящих кандидатов.Узнайте, какие уникальные и инновационные стратегии используют реальные компании для поиска своих сотрудников вместе с системой отслеживания кандидатов.

Инновационные методы найма в социальных сетях

Социальные сети для рекрутинга — один из самых инновационных методов рекрутинга, который сегодня используют рекрутеры. Если вы сталкиваетесь с проблемами приема на работу из-за небольшого бюджета, социальные сети — один из лучших способов разместить ваши вакансии за очень небольшую плату или вообще бесплатно. Помимо публикации ваших открытых позиций на страницах вашей компании в социальных сетях, также учитывайте места, где могут находиться ваши основные кандидаты.Есть ли группы в Facebook, имеющие отношение к вашему бизнесу? Есть ли учебное заведение, предлагающее лучшую программу в вашей области?

Если вы хотите быть уверены в том, что кандидаты, которые видят ваши сообщения, являются именно теми, на кого вы хотите ориентироваться, вы просто не можете предполагать, что они найдут вас или вы можете не думать о найме их. Подумайте о том, чтобы найти несколько профессиональных фирм для вашей области и поделиться с ними своими публикациями. Помимо этого, убедите своих сотрудников поделиться ими.Также делитесь своими публикациями на личных страницах, если любой из ваших сотрудников или коллег знает людей, которым это может быть интересно.

Чтобы сделать ваше сообщение более интересным, не используйте просто URL, используйте для него однострочное или двухстрочное описание. Будет полезно добавить изображение, чтобы показать, что ваши сотрудники отлично провели время на недавнем мероприятии вашей компании. Продемонстрируйте культуру своей компании, опишите, каких кандидатов вы ищете, а также добавьте несколько неденежных преимуществ, предлагаемых вашей компанией, чтобы привлечь внимание людей.

Ярмарки вакансий

Ярмарки вакансий могут быть очень полезны в выявлении и различении кандидатов, когда вы встречаетесь с ними перед собеседованием. Только не забывайте, что пока вы изучаете своих потенциальных кандидатов, они тоже наблюдают за вами. Однако ярмарки вакансий могут занять очень много времени.

Поскольку наблюдается постоянное снижение уровня безработицы, т.е. ниже 5%, более вероятно, что охота за талантливыми сотрудниками станет жесткой, в то время как кандидаты могут не торопиться и быть избирательными в отношении своей работы.

Вы посещаете ярмарку вакансий, думая об одном; вы хотите продать свою компанию как лучшее место для работы. Чтобы люди заглянули к вам, нужно проявить творческий подход к выставке. Используйте плакаты, на которых рассказывается об удивительных преимуществах работы, которые вы можете предложить. Подчеркните культуру своей компании, запустив слайд-шоу. Также не забудьте перечислить все ваши открытые позиции на выставке.

Как только вам удастся убедить людей посетить вашу будку, важно поговорить с как можно большим количеством из них.Не забывай! интервью — это улица с двусторонним движением. Соискатели также пытаются определить, подходит ли им ваша компания. Не просите их просто зайти на ваш сайт и подать заявку онлайн. Не торопитесь, чтобы узнать своих потенциальных кандидатов и ответить на их вопросы о вашей компании.

Кроме того, предоставьте им свою визитную карточку, если они захотят ответить. Убедитесь, что ваша визитная карточка имеет отличный дизайн, который выгодно отличается от других карточек, собранных соискателями.Чтобы получить визитную карточку, отражающую вашу личность и культуру компании, обязательно обратитесь к опытному дизайнеру.

Провести мероприятие по набору персонала

Одним из новаторских методов привлечения кандидатов высшего уровня является проведение мероприятия по подбору персонала. Проведите мероприятие по подбору персонала, чтобы привлечь большое количество соискателей. Как и на ярмарках вакансий, на мероприятии по подбору персонала вы и соискатели будете проводить собеседования друг с другом. Тем не менее, это устраняет конкуренцию со стороны других организаций.Это также один из многих способов повысить узнаваемость бренда.

Чтобы прорекламировать свое мероприятие, вы можете использовать социальные сети, доски объявлений о вакансиях и действующих сотрудников. Обязательно публикуйте категории вакансий, которые вы хотите заполнить, чтобы уменьшить количество несвязанных кандидатов. Позвольте участникам зарегистрироваться заранее, чтобы вы могли иметь представление о том, сколько человек будет присутствовать на мероприятии.

Пригласите своих сотрудников на мероприятие, чтобы провести экскурсию по компании или познакомиться с другими участниками.Раздайте им карточки с комментариями, которые они могут заполнить позже, имея какие-либо мысли или информацию о кандидатах. Это может предоставить ищущим работу возможность задать вопросы, которые им может быть неудобно задавать представителю отдела кадров или руководителю.

Убедитесь, что вы встретились и пообщались с как можно большим количеством кандидатов. Разработайте план действий на тот момент, когда ваше мероприятие закончится. Даже если у вас нет намерения нанимать их, отправьте всем участникам электронное письмо с благодарностью.Обязательно дайте соискателям положительный опыт, особенно в случае другой предстоящей возможности, которая может сработать для них. Определите, о каком кандидате вы хотите узнать больше, и назначьте собеседование.

Направления сотрудников

Направление сотрудников — это один из инновационных методов найма, который может мотивировать ваших сотрудников продолжать работать на вас. Предположим, вы уже наняли отличных сотрудников, так почему бы не попросить их порекомендовать больше людей, похожих на них? Когда вы используете своих нынешних сотрудников для поиска новых, это может сэкономить ваши деньги.Более того, это может улучшить представление о вашей культуре на рабочем месте. Если будет постоянный поток резюме через рекомендации сотрудников, вашим сотрудникам будет удобнее там работать. Напротив, если вы получаете меньше резюме, вы должны спросить себя: по каким причинам ваши сотрудники не хотят, чтобы их друзья присоединились к вашей компании?

Убедитесь, что процесс полностью описан, прежде чем обращаться к своим сотрудникам за рекомендациями. Определитесь с критериями и типом поощрения, которое вы можете предложить своим сотрудникам для найма рефералов.Должен ли это быть денежный бонус, дополнительный выходной или что-то еще? В любом случае для вас это будет инвестиция. Ведь это будет намного меньше, чем вы заплатили бы рекрутеру. Кроме того, установите свои предпочтения в отношении сотрудников, отправляющих рекомендации. Независимо от того, хотите ли вы их по электронной почте или через свой веб-сайт.

Не забывайте, что ваш процесс и обращение с рефералами произведут большое впечатление на ваших сотрудников. Обязательно оставляйте ответ на каждого реферала, даже если это не сработает, пока в списке никого не останется.Поскольку сотрудники становятся менее заинтересованы в том, чтобы рекомендовать кого-то, если они узнают, что рекрутер не связывался с их рефералами.

Заключение

Увеличить штат может быть очень сложно, особенно когда кадровый резерв невелик. Новаторский и творческий подход к поиску может помочь продемонстрировать инновационные методы найма в вашей организации. Следовательно, использование надежного ATS, такого как RecruitBPM, может повысить эффективность найма выдающихся сотрудников.

Как найти сотрудников — 6 лучших методов найма сотрудников

Вы могли бы подумать, что найти сотрудников для вашего бизнеса не так уж и сложно — в конце концов, есть много людей, которые нуждаются в работе. Однако нужно найти нужных служащих; сотрудников, обладающих навыками, опытом и драйвом, необходимыми вашей команде. Ниже приведены шесть эффективных советов по поиску сотрудников, соответствующих конкретным потребностям вашей компании.


Проверить локально

В вашем распоряжении множество местных ресурсов, чтобы найти сотрудников в вашем районе. Вот лишь несколько советов, как найти сотрудников на месте:


Ваша визитная карточка должна быть всегда наготове

Всегда имейте под рукой визитные карточки, особенно если вы собираетесь на ярмарки вакансий или конференции. Даже если вы просто гуляете вне работы, вы никогда не знаете, с кем можете столкнуться. Например, вы можете столкнуться на улице с кем-то, с кем учились в колледже, который ищет работу.Или, может быть, вам нужно нанять представителя службы поддержки клиентов, и у вас есть отличный опыт обслуживания клиентов в местной кофейне. Вы можете предложить бариста подать заявление о приеме на работу по обслуживанию клиентов. Вы захотите иметь возможность раздавать свою визитную карточку в подобных случаях, чтобы побудить потенциальных сотрудников связаться с вами по поводу возможного трудоустройства.


Местные университеты

Местные университеты заполняются студентами, нуждающимися в работе после окончания учебы.Есть очень хорошие шансы, что вы найдете перспективных сотрудников, которые скоро закончат обучение и которые идеально подходят для должностей начального уровня. Свяжитесь с местными университетами, чтобы узнать о ярмарках вакансий, которые вы можете посетить, или о школьных клубах или курсах, имеющих отношение к вашему бизнесу. Вы даже можете предложить выступить на встречах или занятиях в клубе о своей компании или о своем бизнесе и отрасли, к которой вы относитесь в целом. Это даст вам возможность общаться со студентами и строить отношения. Они с большей вероятностью обратятся к вам за потенциальным трудоустройством после окончания учебы просто из-за такого взаимодействия.Это может быть весьма полезно для студентов, у которых после окончания учебы есть несколько предложений о работе из-за их звездных оценок и достижений.


Оплачиваемые стажировки

Еще одна причина связаться с местными университетами и наладить отношения со студентами — это предложить оплачиваемые стажировки студентам, которые не закончат учебу сразу или вот-вот закончат. Это дает сотрудникам, практически не имеющим опыта, шанс получить некоторый опыт работы в вашей компании и в вашей отрасли.Это также пробный запуск для обеих сторон: если они хорошо выполняют свою работу в качестве стажера, вам будет удобнее нанять их на полный рабочий день, несмотря на отсутствие опыта до стажировки.


Связаться с нами

Сообщите друзьям, деловым партнерам, членам семьи и бывшим коллегам, что вы нанимаете и какая вакансия открыта. У них могут быть связи с людьми, которые ищут именно ту должность, которую вы предлагаете.


Посещайте местные ярмарки вакансий

Местные ярмарки вакансий — отличный способ попасть в большой зал с большим количеством соискателей.Здесь вы можете общаться с соискателями, раздавать визитки или даже делать резюме. Местные ярмарки вакансий не только дают вам возможность напрямую взаимодействовать с соискателями, они также дают вам возможность выделить культуру вашей компании и продемонстрировать бренд вашего работодателя.


Не забудьте проверить внутри

Не всегда нужно нанимать новых сотрудников. Во многих случаях у вас могут быть люди, которые уже работают на вас, которые готовы к продвижению по службе или у которых есть связи, которыми вы можете воспользоваться.Обратите внимание на следующие способы поиска сотрудников внутри компании:


Наем внутри компании

По возможности всегда старайтесь продвигаться изнутри. Это дает вашим сотрудникам стимул усердно работать. Если вы постоянно отказываетесь от нынешних сотрудников в пользу более высоких должностей и каждый раз нанимаете извне, это будет морально унизительно. Вы хотите показать своим нынешним сотрудникам, что вы не только вознаграждаете за тяжелый труд, но и что у них есть будущее с вашей компанией. В противном случае существует риск того, что вы потеряете ценных сотрудников в пользу других компаний.


Помогите сотрудникам стать послами бренда

Повышение узнаваемости бренда поможет позиционировать вашу компанию как вариант трудоустройства для многих кандидатов на работу, особенно для тех, кто ранее не знал о вашей компании. Поощряйте своих сотрудников становиться послами бренда, предоставляя им скидки на ваши продукты или услуги или даже позволяя им попробовать или получить ваши продукты и услуги бесплатно. Это побуждает их больше говорить о ваших продуктах и ​​услугах, будь то онлайн или лично в своих социальных кругах, тем самым повышая узнаваемость бренда и помогая укрепить репутацию вашего бренда.


Поощряйте своих сотрудников делиться новостями о приеме на работу

Сообщите своим сотрудникам, что вы нанимаете, и побудите их поделиться этой информацией с друзьями, семьей и коллегами. Они могут знать, что кто-то ищет работу, и они смогут предоставить информацию из первых рук о рабочей среде вашей компании любому, кто ее спросит. Это отличный способ привлечь кандидатов на работу, которые, возможно, не искали активно новую работу, но чей интерес вы пробудили.


Стимулируйте сотрудников к привлечению новых талантов

Когда открывается вакансия, которую вам необходимо заполнить, спросите своих сотрудников — особенно тех, у кого есть похожие должности, — знают ли они кого-нибудь, к кому они могут обратиться.Есть шанс, что у них есть коллеги, с которыми они работали раньше, которые идеально подходят для этой должности.


Способы набора онлайн

Практически каждый, ищущий работу, начнет поиск в Интернете. Обязательно позиционируйте свою компанию так, чтобы ее можно было найти в Интернете, и продвигайте вакансии, чтобы потенциальные сотрудники могли вас найти. Вот несколько важных советов по найму онлайн:


Предоставьте свою контактную информацию

Сделайте так, чтобы соискателям было проще связаться с вами.Каждый раз, когда вы публикуете какую-либо информацию о вакансиях, указывайте адрес электронной почты или номер телефона, по которому кандидаты могут связаться с вами с любыми вопросами, которые могут у них возникнуть.


Повышение видимости объявлений о вакансиях

Вы не единственная компания, размещающая вакансии в Интернете. Одна из проблем в распространении информации в Интернете — выделиться среди конкурентов, поэтому сделайте свои объявления о вакансиях как можно более заметными.


Используйте определенные должности

Указывайте названия должностей конкретно и подробно описывайте их.Чем менее общее название вашей должности, тем больше вероятность того, что вы привлечете квалифицированных кандидатов; чем более подробным будет описание вашей должности, тем больше они будут заинтересованы. Тщательное описание должности должно включать ваше местоположение, предполагаемую зарплату, которую вы предлагаете, уровень опыта, который вы ищете, и многое другое.


Пост на правой доске объявлений

В Интернете есть сотни форумов по трудоустройству, на которых вы можете размещать сообщения. Некоторые из самых популярных досок объявлений включают Monster, CareerBuilder и Glassdoor.Однако, хотя вы должны публиковать здесь свои вакансии, вам также следует учитывать нишевые доски объявлений, специфичные для вашей отрасли. Есть доски объявлений для некоммерческих организаций, розничной торговли, технологий и многого другого, что вы можете использовать.


Проверить разные места для объявлений о вакансиях

Доски объявлений о вакансиях — не единственное место, где вы можете размещать объявления о вакансиях. Есть также сайты социальных сетей, сайты карьеры и сайты общей экономики (которые больше подходят, если вы ищете независимых подрядчиков, а не штатных сотрудников), которые стоит рассмотреть.Вы также можете рассмотреть возможность оплаты спонсируемых списков вакансий, которые обеспечат отображение вашего сообщения о вакансии вверху и внизу соответствующих страниц. Проверьте эти варианты, чтобы увидеть, какие из них привлекают больше всего кандидатов, а затем вложите свои ресурсы в те публикации, которые работают лучше всего.


Сила социальных сетей

Один из наиболее эффективных способов найма онлайн — это использование возможностей социальных сетей. В наши дни почти у каждого есть какой-то профиль в социальных сетях.Социальные сети — отличный способ заявить о себе и найти сотрудников. Воспользуйтесь этими советами, чтобы максимально использовать свое присутствие в социальных сетях:


Поощрять обмен

Социальные сети обеспечивают доступ к широкой аудитории. По крайней мере, размещайте бизнес-страницы на некоторых крупных социальных платформах, чтобы каждый раз, когда вы публикуете контент, ваши подписчики видели его.


Публикация в социальных сетях

Поощряйте своих подписчиков делиться любыми вашими сообщениями о вакансиях.Хотя публикация вакансии на вашей странице в соцсетях обеспечит некоторую доступность подписчикам (которые, возможно, сами ищут возможности трудоустройства), вам повезет больше, если ваши подписчики поделятся публикацией со своими социальными кругами, чтобы увеличить охват. Рассмотрим эти социальные сети, в которых стоит рекламировать свои вакансии:


Instagram

Instagram может быть полезен по-разному. Вы не только можете обратиться к влиятельным лицам Instagram, чтобы помочь найти кандидатов на работу, но Instagram упрощает контакт с кандидатами.Вы также можете использовать свою учетную запись Instagram, чтобы познакомить кандидатов с культурой вашей компании и повседневными услугами.


LinkedIn

LinkedIn — это социальная сеть, разработанная специально для профессионального использования, а это означает, что это отличный ресурс для поиска кандидатов на работу. Помимо размещения вакансий в LinkedIn, вы можете искать кандидатов, используя их надежную функцию поиска для ввода конкретных ключевых слов, связанных с открытой вакансией. Затем вы можете использовать InMails, чтобы связаться с кандидатами, которые подошли во время вашего поиска.Найти подходящих потенциальных клиентов и связаться с ними напрямую часто более эффективно, чем ждать, пока потенциальные клиенты придут к вам, и быть вынужденным просеивать тысячи резюме.


Геофильтры Snapchat

Snapchat — это социальный канал, популярность которого стремительно растет на протяжении многих лет. Что делает Snapchat уникальным, так это то, что контент, размещенный через Snapchat, существует только в течение 24 часов, прежде чем исчезнет, ​​поэтому конкурирующие объявления о вакансиях будут длиться недолго. Вы можете создавать уникальные объявления о вакансиях с настраиваемыми геофильтрами для определенной области.Поскольку Snapchat, как правило, используется более молодой аудиторией, это хороший способ привлечь кандидатов начального уровня.


Использовать рекламу в Facebook

Facebook имеет рекламную функцию, которая позволяет ориентироваться на определенную аудиторию. Это сделает вашу рекламу в Facebook намного более эффективной, поскольку вы с большей вероятностью привлечете людей, которые с большей вероятностью станут квалифицированными кандидатами, разместив ваше объявление о вакансии. Например, вы можете настроить таргетинг на свою аудиторию на основе их демографических данных, местоположения, интересов и даже их поведения в Интернете.


Стандартные методы

Существует ряд нестандартных методов найма, которые вам следует рассмотреть, тем более что они не требуют больших затрат времени и средств. Вот несколько креативных идей:


Отправить по электронной почте прошлым кандидатам

Вы, вероятно, пропустили некоторых высококвалифицированных кандидатов на должности, которые вы заполняли в прошлом. Вернитесь к их резюме и свяжитесь с ними по электронной почте, чтобы узнать, ищут ли они все еще и могут ли они по-прежнему быть заинтересованы в должности в вашей компании.


Добавьте страницу вакансий на свой сайт

Вам следует подумать о наличии специальной страницы карьеры на своем веб-сайте, которую вы можете обновлять всякий раз, когда у вас есть вакансии, и которая включает всю необходимую контактную информацию. Любой, кто посещает ваш сайт, может увидеть, какие вакансии и карьерные возможности доступны. Вы даже можете привлечь некоторых кандидатов, которые не хотели менять работу, пока не наткнулись на страницу вашей карьеры.


Реферальные программы

Рассмотрите возможность внедрения реферальной программы сотрудников, которая вознаграждает ваших сотрудников за рекомендации талантов, которых вы в конечном итоге наняли.Это отличается от простого информирования людей в их социальных кругах о том, что вы нанимаете, поскольку для этого потребуется, чтобы они напрямую порекомендовали вам кого-то, предоставили необходимую информацию (например, свое резюме) и кратко изложили, почему они думают, что они » повторно хороший кандидат на должность. Как стимулировать таких рефералов — решать вам — вы даже можете предложить небольшой бонус.


Разместите знак приема на работу на рабочих транспортных средствах

Если в вашем бизнесе используются рабочие транспортные средства, хорошей рекламой может быть табличка на задней или боковой стороне транспортных средств.Объявление о вашей вакансии будет известно по всему городу, куда бы ни отправился ваш рабочий транспорт. Убедитесь, что номер телефона указан на знаке, чтобы любой, кто увидит автомобиль, мог позвонить.


Браконьерство со стороны других предприятий

Обратите внимание на ваше взаимодействие с сотрудниками других предприятий. Если вы считаете, что они могут хорошо подходить для вашей компании, не бойтесь говорить с ними о смене места работы. Вы даже можете переманивать сотрудников у прямых конкурентов с помощью таких сайтов, как LinkedIn, чтобы просматривать резюме работающих в настоящее время людей, которые, как вы знаете, будут ценным дополнением к вашей компании.


Дополнительные наконечники

Наконец, вот еще несколько советов, которые вы должны помнить при реализации стратегии найма сотрудников:


Рассмотрите новых соискателей

В зависимости от вакансий, которые вам нужно заполнить, подумайте о том, чтобы сделать ставку на новых соискателей с минимальным опытом или без него. Есть некоторые высококвалифицированные люди, которые не получат опыта, пока кто-то не попробует.


Использование электронной почты для привлечения потенциальных клиентов

При поиске кандидатов на сайтах вакансий или на страницах в социальных сетях рассмотрите возможность отправки им электронного письма, а не просто прямого сообщения.Электронные письма, как правило, более убедительны, и кандидаты с большей вероятностью рассмотрят возможность ответа на них, чем при отправке сообщений в социальных сетях.


Обзор возобновляется ежедневно

Найдите время в своем рабочем дне, чтобы просмотреть собранные вами резюме.