Система подбора персонала в организации: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

alexxlab 03.03.1970 Разное Leave a comment 109 Просмотры

Содержание

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди.

От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании.

Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;

Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
Различные психологические и социометрические тесты;
Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.

Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
какой потенциал роста у данного кандидата;
каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

объективность;
отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
уровень профессиональных знаний и опыта;
лидерские качества;
оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;

уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.

Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
Решение о приеме на работу.
Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
Стоимость побора одного рабочего места;
Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Июл 16, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Наталья Данина Мы сплошь и рядом встречаемся с кейсами, когда бизнес считает, что HR последнее время стал очень плохо работать (ага, до этого работал хорошо, а потом вдруг раз, и перестал).

И уж если нет пророка в своем отечестве, то может к внешнему человеку…

HR практик | Май 15, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

читается, что талантливые сотрудники в штате автоматически помогут компании достичь лучших результатов. Но на практике звезды в коллективе могут стать как благом, так и проклятием, пишет BBC. Эксперименты показывают, что зачастую они снижают общую эффективность…

HR практик | Мар 25, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Шесть способов убедиться, что ваше резюме преодолеет роботов ATS Поиск работы процесс длительный, не всегда предсказуемый, но он включает обязательный элемент — это поток стандартных писем с отказами. Они часто кажутся произвольными, как будто никто на самом деле не…

Елена | Сен 24, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Автор Анна Соколова The Village продолжает отвечать на важные вопросы о работе и карьере.

На этот раз мы спросили специалистов сферы HR, когда стоит врать и приукрашивать свои достижения на собеседовании, а когда это делать категорически не стоит. Екатерина Котова …

Елена | Авг 17, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Каждый шестой владелец (16%) бизнеса обращает внимание на знаки зодиака соискателей. При этом лишь 5% HR-специалистов учитывают знак зодиака кандидата, об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса «Работа.ру«, которые имеются в распоряжении ТАСС….

Исследование системы подбора и отбора персонала предприятия в сфере аутсорсинга на примере ООО «Комэрф»

Библиографическое описание:

Герасина, Я. А. Исследование системы подбора и отбора персонала предприятия в сфере аутсорсинга на примере ООО «Комэрф» / Я. А. Герасина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 44 (282). — С. 38-40. — URL: https://moluch.ru/archive/282/63555/ (дата обращения: 16.07.2021).

В данной статье проведено исследование системы подбора и отбора персонала предприятия в сфере аутсорсинга на примере ООО «Комэрф», определены достоинства и недостатки данной системы.

Ключевые слова: поиск персонала, подбор персонала, отбор персонала, организация, сотрудники.

In this article a study of a selection system and selection of personnel in the sphere of outsourcing on the example of OOO «Comart», identified the advantages and disadvantages of this system.

Keywords: personnel search, personnel recruitment, personnel selection, organization, employees.

Актуальность темы иследования заключается в том, что в настоящее время на рынке труда работе по подбору, найму и отбору кадров уделяется важное значение, так как изменяется общественный статус сотрудника организации, а именно характер его отношения к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно быть обязательно комплексным, следуя концепции, согласно которой сотрудники организации являются человеческим ресурсом или человеческим капиталом.

Таким образом, одним из важных видов деятельности по управлению человеческим ресурсом является отбор и наем персонала. Задача привлечения персонала заключается в обеспечении покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Call-центр Comearth — это один из перспективных представителей российского рынка аутсорсинговых call-центров. Именно сейчас в России востребованность широкого спектра телефонных услуг стала очевидной не только аналитикам, но и большинству крупных и средних компаний, работающих в различных секторах рынка. Профессионалами стали не только продавцы услуг, но и их покупатели, вот почему необходимость выхода коммуникаций с клиентом на новый уровень ставится во главу угла любого бизнеса. Компания Comearth пришла на российский рынок из Франции. Российское представительство компании было открыто в 2007 году.

Миссия Comearth заключается в использовании всех достижений современной технологии и новейших методик повышения эффективности для развития Вашего бизнеса.

ООО «Комэрф» — это эксперт в сфере дистанционного CRM, B2B и B2C для малых, средних и крупных предприятий различных сфер деятельности. Организация соблюдает интересы свих клиентов, при этом обеспечивая конфиденциальность, высокое качество услуг и краткие сроки предоставления отчетности, также предлагая профессиональные деловые отношения, построенные на взаимном доверии и открытости.

С целью оценки системы подбора и отбора персонала предприятия среди сотрудников организации было проведенно исследование. В нем приняло участие 30 человек. Целью данного иследования явилось определение особенностей подбора и отбора персонала предприятия в сфере аутсорсинга в ООО «Комэрф».

Процедура отбора сотрудников в организации состоит из ряда самостоятельных, расположенных в строгой последовательности этапов, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием персонала осуществляется путем взаимодействия отдела кадров и руководителя организации. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема персонала. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на начальника отдела кадров.

Из проведенного исследования выяснилось, что среди источников поиска и привлечения персонала организация используются внутренние и внешние источники. Внутренними источниками являются кадровый резерв организации (56 % респондентов) и через знакомого, который тут работает, — 35 % респондентов. Внешними являются реклама в СМИ (44 %), сотрудничество с биржей труда (35 %) и интернет (76 %).

При приеме сотрудников организация предъявляет определенные требования — это стаж работы (44 %), стрессоустойчивость (34 %) образование (56 %), умение вести телефонные переговоры (65 %), знание компьютерных программ (52 %) и коммуникабельность.

При оценке уровня удовлетворенности системой подбора, отбора и найма персонала принятых сотрудников в организации, выяснилось, что 55 % сотрудников считают, что — средняя, 28 % — высокая и 15 % — низкая. (рис. 1).

Рис. 1. Оценка удовлетворенности системой подбора, отбора и найма персонала принятых сотрудников в ООО «Комэрф»

Это говорит о том, что в организации хорошая система подбора, отбора и найма персонала принятых сотрудников, но нужно провести мероприятия для ее улучшения. Также 45 % сотрудников ответили, что полезно было бы усовершенствовать систему отбора персонала в организации.

Прием новых работников в ООО «Комэрф» осуществляется путем собеседования. Менеджер отдела кадров, на основе предоставленных претендентом на вакантную должность документов, предлагает ему имеющиеся в организации свободные вакансии. При этом используются следующие методы отбора персонала — это анализ резюме кандидатов (75 %), анкетирование (65 %) и психологическое тестирование (45 %), проверка рекомендаций и послужного списка (82 %), отбор по компетенции (56 %) и бизнес-кейсы (48 %) (рис. 2).

Рис.2. Методы отбора персонала в ООО «Комэрф»

После этого с соискателем проводит собеседование руководитель организации. Затем работником принимается решение о принятии сотрудника в организацию. Заключается трудовой договор, после чего соискатель считается принятым в данную организацию и может приступать к выполнению своих непосредственных обязанностей.

Итак, в результате проведенного исследования выяснилось, что в данной организации есть положительные и отрицательные стороны подбора персонала:

1) при поиске персонала предъявляются определённые требования к будущему сотруднику организации;

2) для привлечения в компанию новых сотрудников используются разнообразные современные методы поиска, такие как: интернет, СМИ, биржа труда;

3) при отборе персонала применяется хорошо отлаженная схема, что говорит о том, что процесс отбора носит комплексный и системный характер;

4) используются разнообразные методы отбора персонала, как традиционные и нетрадиционные способы.

Но в то же время существуют и отрицательные стороны системы отбора персонала при найме на работу в данной организации: отсутствует положение о подборе и отборе кадров.

Литература:

Александрова Н. А. Управление персоналом организации / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова, Н. Н. Невьянцева; Урал. гос. ун-т путей сообщения. — Екатеринбург, 2016. — 77 с.
Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.
Демина Н. В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях / Н. В. Демина // Научно-методиДуракова И. Б. Управление персоналом. Учебник /И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, С. М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
Залилов И. Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И. Р. Залилов // Синергия Наук. — 2017. — Т. 1. — № 18. — С. 360–366.

Основные термины (генерируются автоматически): найм персонала, система подбора, отбор персонала предприятия, человеческий ресурс, CRM, сфера аутсорсинга, сотрудник организации, сотрудник, руководитель организации, российский рынок, поиск персонала, отбор персонала, отбор кадров, отбор, ООО, метод отбора персонала, биржа труда, OOO.

Кейс – пошаговый алгоритм: «Выстраиваем систему подбора и адаптации персонала с «0» | HR-elearning

	План и последовательность шагов	Формат результата
1.	Выявление потребностей в персонале	Разработка календарного плана подбора персонала / оптимизация потребностей компании в персонале.
1.1.	Анализ и систематизация вакансий компании	Систематизация групп вакансий компании в текущем моменте и на перспективу
1.2.	Оптимизация потребностей компании в персонале	Создание оптимальной оргструктуры и разработка листа необходимого минимума персонала
1.3.	Создание плана подбора персонала	Помесячный план закрытия вакансий компании, связанный с финансовым и коммерческим планированием компании
2	Настройка подбора и запуск работы исполнителя процессов подбора и адаптации персонала (HR-координатора)
2. 1.	Разработка профиля должности и условий работы (мотивации) HR-координатора	Профиль должности (требования / функции / условия работы / мотивация) / предложение для целевой аудитории кандидатов
2.2.	Запуск и настройка подбора	Составление и размещение объявлений о вакансии
2.3.	Настройка процесса отбора кандидатов	Разработка и передача инструментов / алгоритма / шаблонов обработки откликов и отбора кандидатов
2.4.	Сопровождение процесса отбора кандидатов и принятия решения по финалисту	Проведение собеседований с кандидатами финалистами / проведение переговоров с финальным кандидатом по JobOffer
2.5.	Настройка работы HR-координатора	Организация и документирование рабочего процесса HR менеджера / постановка системы контроля и мониторинга эффективности работы. Постановка задач на испытательный срок.
2.6.	Обучение HR-координатора	Обучение HR менеджера работе в системе подбора и адаптации персонала (наставничество / контроль / передача инструментов и технологии работы)
2. 7.	Курирование HR – консультантом процесса адаптации HR-координатора в период испытательного срока (3 месяца)	Ведение еженедельных спринтов по постановке задач и контролю выполнения.
3	Разработка системы подбора персонала «под ключ»: от выявления потребностей до закрытия вакансии
3.1.	Анализ имеющихся элементов системы подбора и адаптации персонала, выявление эффективных и работающих практик и элементов для изменения / оптимизации	Mmap с анализом имеющихся элементов / дорожной картой внедрения системы по подбору и адаптации персонала
3.2.	Разработка бизнес – процесса подбора и найма	Документированная блок – схема бизнес – процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием
3.3.	Разработка унифицированных профилей должностей (под текущие и перспективные потребности компании) – описание / требования / обязанности / условия работы	Документированные профили должностей / инструкция по их составлению / чек-лист
3. 4.	Разработка и упаковка предложение для целевой аудитории кандидатов	Распаковка и формулирование преимуществ работы в компании
3.5.	Разработка продающих объявления для размещения на площадках привлечения кандидатов	Готовые объявления для размещения в формате, используемом сервисами по привлечению и поиску кандидатов / инструкция по составлению объявлений
3.6.	Анализ и выявление эффективных сервисов и площадок для поиска и привлечения кандидатов	Список рекомендуемых сервисов по подбору персонала и регламента их использования (опции / стоимость / варианты оптимизации расходов)
3.7.	Формирование и внедрение привлекательного имиджа и HR бренда работодателя компании в интернет	Список / содержание элементов для мониторинга и размещения информации, поддерживающий положительный HR имидж работодателя / чек – лист
3.8.	Запуск размещения вакансий	Инструкция по размещению вакансий на различных сервисах и A/B тестированию объявлений / чек- лист
3. 9.	Разработка алгоритма активного поиска кандидатов	Инструкция и описание алгоритма активного поиска кандидатов / чек-лист
3.10.	Разработка алгоритма и регламента обработки откликов и взаимодействия с кандидатами (скрипты телефонного и очного интервью, шаблоны и регламент переписки с кандидатами, организации интервью и этапов отбора)	Инструкция + описание алгоритма / разработанные скрипты и шаблоны / чек – листы
3.11.	Разработка инструментов поэтапного отбора кандидатов (тестирования, диагностика, проверка безопасности)	Описание инструментов отбора с инструкцией по использованию / чек- лист
3.12.	Разработка алгоритма согласования финальных кандидатов и формирования предложения о выходе на работу	Инструкция и шаблоны финализации кандидата на JobOffer / чек-лист
3.13.	Автоматизация подбора и показателей эффективности подбора – KPIs (ведения базы кандидатов, автоматизации учета) – подбор инструмента автоматизации	Подбор и список возможных сервисов для автоматизации и визуализации процесса подбора
3. 14.	Разработка алгоритма бюджетирования и управления затратами на подбор персонала	Шаблон и инструкция по планированию и бюджетированию затрат на подбор
3.15.	Разработка и внедрения мониторинга и контроля KPI процесса подбора	Внедрение показателей и системы сбора данных для мониторинга, анализа и контроля показателей эффективности подбора
3.16.	Обучение участников бизнес – процесса подбора и привлечения кандидатов работе по процессу	Внедрение бизнес – процесса в работу
3.17.	Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступа	Система подбора персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию
4	Разработка системы адаптации и прохождения испытательного срока «под ключ»: быстрый выход новых сотрудников на эффективность
4.1.	Разработка бизнес – процесса адаптации персонала и прохождения испытательного срока	Документированная блок – схема бизнес – процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием
4.2.	Разработка и внедрение процесса подготовки выхода нового сотрудника	Инструкция по подготовке выхода нового сотрудника / чек- лист
4.3.	Оформление трудовых отношений ведение кадровой документации по приему и испытательному сроку сотрудников	Инструкция по ведению кадровой документации / шаблоны документов в образцами заполнения / чек – лист
4.4.	Разработка процедуры постановки задач, мониторинга и контроля прохождения испытательного срока	Шаблон и инструкция по разработке и постановке задач на испытательный срок / процессу мониторинга и контроля успешности прохождения испытательного срока Рекомендации по оформлению кадровой документации нового сотрудника
4.5.	Разработка Welcome – пакета и процесса обучения и проверки знаний новых сотрудников	Документирование и систематизация информации для обучения и проверки знаний новых сотрудников / инструкция по организации адаптации / чек – лист
4.6.	Обучение участников процесса адаптации новых сотрудников (работников Компании) практическому применению процесса	Проведение обучения работников Компании использованию инструкций и инструментов адаптации и контроля прохождения испытательного срока нового сотрудника
4.7.	Разработка алгоритма завершения адаптации и испытательного срока	Инструкция по подведению итогов испытательного срока / документированию процессов завершения испытательного срока
4.8.	Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступа	Система адаптации и прохождение испытательного срока персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию

техники качественного эффективного отбора квалифицированных кандидатов в кадры для hr на picktech.ru

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска кандидатов на работу. Однако у большинства крупных и некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников. В данной статье, вы ознакомитесь с техниками и принципами работы подбора персонала для вашей организации. С этим Вам поможет наш каталог с сервисами по подбору персонала.

Подбор квалифицированного персонала в организации

Для любой организации успех зависит от качества персонала, отобранного для работы, в этом вам поможет система управления кандидатами СБИС: Управление персоналом. Итак, процедура отбора — очень важная функция менеджмента организации. О значимости эффективного подбора персонала свидетельствуют следующие факторы:

Привлечение квалифицированных рабочих — подбор сотрудников помогает нанимать только желаемых кандидатов.
Снижение стоимости обучения — правильный подбор кадров – это снижает стоимость обучения, потому что квалифицированные кандидаты будут хорошо разбираться в методах работы.
Проблемы с персоналом могут быть решены — правильный подбор кадрового персонала означает, что работники будут довольны своей работой и, следовательно, кадровые проблемы в организации могут быть уменьшены.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

HR Подбор персонала — это процесс, используемый для приема на работу лиц, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками и компетенцией для заполнения вакантных должностей в организации. Что представляет процесс набора персонала? Процесс набора персонала — это инструмент, который руководство применяет, чтобы различать квалифицированных и неквалифицированных кандидатов, используя разные методы.
Отбор кандидатов — это негативный процесс приема на работу, потому что кандидатам, которые соответствуют требованиям, предлагается только работа, а неквалифицированным кандидатам отказывают в возможности. Цель процесса отбора — выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее ценным для организации.
Методы подбора и отбора персонала
Для набора талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем просто просмотр резюме. Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает рассмотрение материальных и нематериальных качеств этого рекрута.
Подготовьтесь к набору
Подготовка к набору означает проведение исследования того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе. Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любого кандидата, который, кажется, хочет работать — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.
Обзор резюме
Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге. Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется видеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучшим кандидатом будет человек с многолетним опытом. Подбор кандидатов – главная часть, поэтому рассматривайте всех!
Тестирование перед приемом на работу
Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках базовых навыков, прежде чем брать на себя обязательства перед новым сотрудником. Тестирование перед приемом на работу можно провести до первого собеседования с помощью онлайн-сервисов по подбору персонала.
Тестирование перед приемом на работу служит нескольким целям. Он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который даёт вам представление о трудовой этике человека.
Ищите основные компетенции
Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компаниями и индивидуальной должностной инструкцией. Многие ключевые качества носят общий характер, например, честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.
Совет
Используйте один и тот же формат вопросов для набора и собеседования для всех потенциальных сотрудников. Это обеспечивает равные условия для всех кандидатов и дает вам возможность объективно оценивать одного кандидата по сравнению с другим на основе ответов.
Риски процесса найма — подбор работников
Набор и прием на работу новых сотрудников сопряжен с трудностями. Какой кандидат обладает правильным сочетанием навыков для работы? Сможет ли он вписаться в новую команду? Сможет ли он на самом деле делать то, что обещает? Эти вопросы имеют фундаментальное значение для эффективного найма, но они не учитывают юридических рисков, связанных с процессом найма. Работодатели сталкиваются с рисками при приеме на работу и найме, в том числе:
Проведение небрежной проверки рекомендаций;
Неполные или неточные записи кандидатов и сотрудников;
Незаконное разглашение конфиденциальной информации кандидата;
Отсутствие письменного трудового договора;
Разделение ответственности с кадровым агентством;
Наем друзей и родственников;
Наем иностранных рабочих;.
Система подбора персонала в организации
Система найма — это программное приложение, которое работодатели используют для эффективного и действенного управления своими процессом найма и потоком кандидатов.
Для обозначения системы найма используется много разных выражений. Такие термины, как система набора персонала, ATS (система отслеживания кандидатов), программное обеспечение для набора персонала, кадровое и программное обеспечение для набора персонала, система отслеживания кандидатов, система отслеживания кандидатов или система управления персоналом, часто используются взаимозаменяемо и в конечном итоге представляют собой аналогичные типы программного обеспечения.
ATS всегда должен стремиться к достижению двух основных целей:
Помощь работодателю, оптимизируя процесс найма и повышая качество кандидатов. При наличии системы найма работодатель или кадровое агентство может гарантировать, что заявки кандидатов обрабатываются быстро и точно в процессе найма.
Сделайте процесс подачи заявки максимально простым для кандидата. Хорошая система найма предназначена не только для обслуживания работодателя, но и для кандидата. Положительный опыт кандидатов — важная цель хорошо продуманной системы поиск и найм персонала. Это делает процесс подачи заявки простым для понимания и завершения.
Что предлагает хорошая система найма?
База данных кандидатов и талантов.
Доступ к онлайн-профилям кандидатов.
CV— парсинг.
Интегрируйтесь с внутренней кадровой системой вашей компании.
Мобильный доступ для вас и ваших кандидатов.
Индивидуальная отчетность.
Возможность поддержки нескольких языков.
Управление рабочим процессом.
Гибкость в управлении вакансиями.
Интеллектуальный поиск и сопоставление.

Принципы подбора персонала

Ниже приводится список принципов, законов или руководящих указаний, которые помогут вам разработать и реализовать эффективные стратегии и подходы к найму:
Четко определенная стратегия. Плохо определенные или сообщаемые элементы стратегии приводят к неэффективной трате ресурсов и неэффективному найму. Кроме того, лучшие стратегии обладают способностью «меняться» по мере изменения экономики и спроса на кандидатов.
Трубопроводный подход. Самый эффективный подход к подбору персонала — создать постоянный поток кандидатов (конвейер). Чтобы создать непрерывный «поток талантов», используйте подход «предварительных требований», который включает планирование персонала, брендинг, непрерывный поиск и адаптацию.
Конкурентоспособный. Наиболее эффективные кадровый подбор.
Брендирование занятости. Подход с максимальной отдачей и единственная долгосрочная стратегия найма — это брендинг занятости, процесс создания вашего внешнего имиджа как отличного места для работы.
Глобальный. Для должностей, требующих самых талантливых сотрудников, процесс должен иметь возможность глобального набора. Это потому, что самые лучшие таланты вряд ли будут жить на небольшом расстоянии от вашей работы.

Техники подбора персонала

Есть 6 этапов процесса найма с которыми вы сейчас ознакомитесь.

Этап 1. Беседа с кандидатом.
Ранние собеседования обычно представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
Этап 2. Интервьюирование
Если вас выбрали для собеседования, вам будет предложено поговорить с рекрутером, менеджером по найму или работодателем по телефону или лично (, или с обоими). Компания может провести несколько собеседований, прежде чем предложить ведущему кандидату работу.
Этап 3. Проведение тестов и испытаний
Работодатели часто используют тесты перед приемом на работу и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу. Типы используемых тестов и процедур отбора включают тесты на оценку талантов, когнитивные тесты, личностные тесты, медицинские осмотры, проверки кредитоспособности и проверки биографических данных.
Некоторые тесты проводятся в рамках процесса подачи заявления о приеме на работу, а другие будут проводиться дальше в процессе приема на работу, после собеседования и до предложения о работе.
Этап 4. Проверка профессиональной истории
Проверки рекомендаций должны проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т.д.
Этап 5. Окончательное решение
После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением.
Этап 6. Заполнение заявления
После того, как вы приняли предложение о работе, пришло время для новых документов о найме, которые вам нужно будет заполнить, чтобы попасть в платежную ведомость. Так же документы могут включать в себя формы права на работу, формы удержания налогов и документы для конкретной компании. Узнайте, какую информацию вам необходимо предоставить новому работодателю, чтобы подготовить материалы к работе.

Автоматизация HR— процессов в компании

Управление человеческими ресурсами — неотъемлемая часть каждой компании. Будь то наем новых сотрудников, обучение или обеспечение соблюдения местного трудового законодательства, HR— процессы являются жизненно важной частью каждой компании.
Обзор приложений для автоматизации
E-Staff «Рекрутер»

Это программное обеспечение отлично помогает в работе с вакансиями и выполняет следующие полезные функции:
учет и ведение всех вакансий, в том числе и массовых.
распределение вакансий по рекрутерам и приоритетам.
сбор откликов с сайтов по вакансиям.
ведение базы данных кандидатов. Ведение базы сотрудников и должностей.
Talantix

Эта облачная система включает в себя управление базой кандидатов, система прав и ролей для ведения вакансии, внутренние Позволяет рассылку сообщений кандидатам из системы в WhatsApp и Viber. Так же возможна настройка и администрирование процесса подбора, аналитика процесса рекрутинга.
Lumesse TalentLink
Это система, которая позволит автоматизировать весь процесс подбора персонала, начиная от создания и согласования заявки на подбор, заканчивая автоматическим созданием трудового договора. Так же она даёт комплексную оценку персонала, позволяет создание и согласование вакансий, публикует вакансии в социальных сетях.
FriendWork Recruiter

Сервис позволяет рекрутерам импортировать резюме с кадровых порталов и из соцсетей. Единая база кандидатов, собранная из разных источников в одном окне. Все действия по кандидату сохраняются в ленте событий. Аналитика по проделанной работе в виде диаграмм. Анализ эффективности источников подбора. Формы оценки кандидатов и возможность проведения видео интервью.
Beamery
Beamery — это ведущая операционная система для талантов, объединяющая Talent CRM, маркетинг, автоматизацию и управление соответствием требованиям и уровень интеграции Connected на одной унифицированной платформе.
Mirapolis HCM
Данное программное обеспечение позволяет в рамках единой программной платформы автоматизировать HR-процессы, направленные на повышение эффективности подбора, найма, адаптации, обучения и оценки деятельности персонала компаний, а также оценки компетенций сотрудников и построения планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
Staffim

С помощью этого приложения можно контролировать работу кадрового агентства в режиме онлайн. Собственная база кандидатов, определение двойников и интеграция с работными сайтами. Функция «Общие календари» позволит оповестить коллег о предстоящем интервью. Аналитика по вакансиям и откликам. Возможен массовый набор на вакансию и поиск кандидата в социальных сетях.
Experium
Позволяет создать и вести базу данных кандидатов, работать над вакансиями, организовать взаимодействие с линейными менеджерами, размещать объявления, прикреплять различные типы документов, формировать отчеты и собирать разнообразную аналитику.

Zoom.ai
Zoom.ai хочет «улучшить и упростить работу сотрудников» с помощью своего программного обеспечения автоматического помощника. Его функции включают планирование встреч, расшифровку звонков и создание баз знаний отдела.

Хантфлоу
Этот сервис интегрирован с Telegram и WhatsApp. Имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, позволяет распознавать резюме из pdf, doc и rtf и сохранять резюме с HeadHunter, SuperJob, LinkedIn, GitHub. Так же определяет и объединяет повторяющиеся резюме. и сохраняет историю подбора по вакансии в программе.

На что обращать внимание при подборе персонала?

Важные качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу новых сотрудников:
Пунктуальность;
Человек инициативный.
Обладает навыками для выполнения работы или может быстро их развивать.
Поможет вам стать лучше на вашем рынке.
Имеет здравый смысл.
Стремится к постоянному совершенствованию.
Честный.

Кого стоит брать на работу?

Один из самых сложных аспектов масштабирования компании — это процесс найма. Поэтому, после качественного отбора кандидата, которые прошли все этапы собеседования, вы должны отдать предпочтение тому кандидату, кто лучше все справился с заданием. У кого есть все необходимые навыки и конечно же амбиции.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно
В первую очередь, вы должны обратить внимание на несколько факторов:
Проблемы с пунктуальностью. Своевременность показывает, что перспектива надежна. А надежность — это то, что вам нужно на рабочем месте. Если кто-то опаздывает на работу, это часто мешает другим людям выполнять свою работу. Это снизит боевой дух всего офиса.
Вопросы грамматики. Человек делает элементарные ошибки. Переписка с кандидатом может многое рассказать. Фактически, некоторые работодатели не нанимают людей с плохой грамматикой (если только нет смягчающих обстоятельств, таких как дислексия и т.д.).
Ложь в резюме. Данные, не соответствуют реальности. Честный кандидат — человек, готовый отказаться от притворства, даже ценой потенциального отказа от работы — имеет огромную ценность. Основная ложь в резюме — это то, чего вам нужно остерегаться.
Также ознакомьтесь с видео, где Владимир Моринович, исходя из своего опыта, рассказывает о том, кого не стоит нанимать на работу.

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] CleverStaff

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг – один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий. Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.
Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:
кого нужно искать,

где искать,

как проверить компетенции кандидата,

на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:
какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?

Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.

какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам. И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.

какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.

все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.
Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:
Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с сайта LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.
Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.

Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.

Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.

По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?
Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?». (Читайте также: «Собеседование на английском языке«.)

Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».

Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.

Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.

Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,

задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.

brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.
Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.

Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.

Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.
По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.
Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.
Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер, сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.
Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.
Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала
4.7 (93.85%) 13 votes

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

Желтышева И.В.¹, Федченко И.В.²

¹Магистрант, ²Кандидат экономических наук, Сибирский государственный технологический университет

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Аннотация

В статье излагаются наиболее актуальные проблемы подбора и отбора персонала в современных организациях на примере крупного предприятия, выпускающего мебель категории класса премиум. Основной целью данного исследования является анализ проблем подбора и отбора персонала и поиск путей их решения.

Ключевые слова: подбор, отбор, текучесть кадров, система управления персоналом.

Zheltysheva I.V.¹ , Fedchenko I.V.²

¹Undergraduate student, ²Candidate of Economic Sciences, Siberian State Technological University

IMPROVEMENT OF SYSTEM OF RECRUITMENT AND SELECTION OF THE PERSONNEL

Abstract

In article the most actual problems of selection and selection of the personnel in the modern organizations on the example of the large enterprise which is letting out furniture of premium category are stated. A main objective of this research is the analysis of problems of recruitment and selection of the personnel and search of ways of their decision.

Keywords: recruitment, selection, staff turnover, personnel management system.

Подбор и отбор персонала как один из элементов системы управления персоналом организаций представляют значительный интерес, прежде всего, по причине всё возрастающей значимости человеческих ресурсов, интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности организации. Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то сейчас важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал компании, отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма. Значение процессов подбора и отбора персонала трудно переоценить, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность компании.

После того, как определена потребность в персонале и требования рабочего места, выявлены компетенции, которыми должны обладать будущие сотрудники организации, изучена ситуация на рынке труда, организация начинает поиск необходимых кандидатов.

Раскроем более подробно понятия подбора и отбора персонала. Подбор персонала – это «система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, которые необходимы для достижения целей, поставленных организацией». [1, с.23] Отбор – «процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности» [1, с.25]. Таким образом, задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.

Рассмотрим, как осуществляется подбор и отбор персонала на примере крупной производственно-торговой мебельной компании на одном из её предприятий, расположенном в г. Красноярске. Подбор и отбор персонала – это работа, которую сотрудников отдела кадров выполняют постоянно, так как у данной организации отмечается высокий уровень текучести кадров по ряду причин. Производственно-торговая мебельная компания применяет ситуационное планирование для оценки потребности в персонале, т.е. сотрудники отдела кадров анализируют потребность компании в персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров, декретных отпусков и т.д. Руководители структурных подразделений оценивают общую потребность в персонале на основе штатного расписания. Затем руководитель подразделения заполняет заявку на подбор сотрудника с соответствующими характеристиками.

Подбор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все вакантные должности, из которого в дальнейшем сотрудники отдела кадров отбирает более подходящих для организации работников. Эта работа проводится практически по всем специальностям и является достаточно трудоёмкой. В процедуре подбора персонала в рассматриваемой организации используются как внутренние, так и внешние источники, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Внутренний подбор осуществляется из кадрового резерва организации, куда входят квалифицированные кандидаты, ранее не устроенные в организацию, практиканты. Корпоративный учебный центр тесно сотрудничает с вузами и ссузами. Организация заключает соглашения для сотрудничества, разрабатывает учебные программы, трудоустраивает выпускников, принимает студентов на практику. Внешний подбор осуществляется с помощью таких источников и мероприятий, как: интернет-сайты, объявления (телевидение, радио, печатные издания, сайты), служба занятости населения, день открытых дверей, ярмарка вакансий; прямой поиск.

Политика организации – это поиск мотивированных соискателей. Организация готова обучать сотрудников на своем оборудовании, отправлять на курсы за счет собственных средств, желая получить профессионала-универсала. Отбор персонала ведется в три этапа: 1) заполнение анкеты и проведение собеседования; 2) беседа с непосредственным руководителем; 3) выход кандидата на первый пробный день, по окончанию которого кандидату дается оценка непосредственным руководителем и принимается окончательное решение самим кандидатом. Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат. Из кандидатов, прошедших второй этап, но не имеющих возможности отработать первый пробный день формируется кадровый резерв возможных кандидатов на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий этап отбора во время отпусков сотрудников, и в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат компании. Перед выходом на работу сотрудник обязан пройти медицинский осмотр. Если по результатам обследования состояние здоровья кандидата не соответствует предъявляемым требованиям, ему по возможности предлагают другую вакантную должность. Можно сделать вывод, что основные критерии при отборе персонала в компанию следующие: минимальный опыт работы, физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения), желание работать.

В ходе оценки результатов деятельности рассматриваемой организации, а также диагностики организационной культуры по методике Д. Денисона, опросов сотрудников организации были выявлены причины, мешающие эффективному процессу подбора и отбора персонала и предложены следующие мероприятия для их устранения (таблица 1).

Таблица 1 – Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала рассматриваемой организации

Не смотря на наличие ряда проблем, связанных с экономической результативностью деятельности предприятия, данные мероприятия являются реализуемыми с точки зрения затрат. Экономическая эффективность комплекса мероприятий в области подбора и отбора кадров, а также способы её расчёта будут предметом наших исследований в дальнейшем. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.

Литература

Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: учебник / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005.-248с.

References

Allin, O.N. Kadry dlja jeffektivnogo biznesa. Podbor i motivacija personala [Tekst]: uchebnik / O.N. Allin, N.I. Sal’nikova. – M.: Genezis, 2005.-248s.

1.1 Понятие, принципы и условия отбора и подбора персонала. Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

Похожие главы из других работ:

Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала организации как фактор повышения доходности современной организации

1.2 Методы отбора и подбора персонала

При отборе и подборе кадров учитывается достаточно много различных факторов, таких как половозрастные, морально-этические, психологические особенности конкретного человека…

Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала организации как фактор повышения доходности современной организации

2.2 Анализ системы подбора и отбора персонала

Набором служащих для Департамента архитектуры и градостроительства занимается сектор кадров. Однако, перед тем как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала…

Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала на примере компании ЗАО «Регион-Автоматика»

1.1 Сущность и принципы понятий отбора, подбора и найма персонала на рынке труда

В литературе различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров — это массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Это предполагает системный подход к реализации нескольких этапов…

Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала на примере компании ЗАО «Регион-Автоматика»

1.2 Технология подбора, отбора и найма персонала

Этапы внешнего отбора, указанные на схеме, предполагают использование соответствующих методов это методы, которые позволяют на каждом этапе отсеивать неподходящих и выявлять наиболее перспективных кандидатов…

Анализ системы найма и отбора персонала

1.1 Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала

Для любого предприятия в процессе его деятельности актуальным остаётся вопрос найма и отбора персонала на вакантные должности, планирование развития предприятия с учётом необходимости новых специалистов[1, c. 234]…

Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации

1.1 Понятие и методы подбора и отбора персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? Наем на работу — это ряд действий…

Конкурс как технология привлечения персонала

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов…

Особенности отбора персонала на «ДЭП-100»

1.2 Технология подбора и отбора персонала

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению…

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения…

Подбор и подготовка персонала гостиничного комплекса

1.1 Понятие, сущность и особенности подбора, отбора и подготовки персонала в гостиничном комплексе

В настоящее время ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю…

Система подбора и найма работников в Администрацию Петровск-Забайкальского района

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

персонал отбор сотрудник Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов…

Система подбора персонала в ООО «Красноярское управление лесами»

1.1 Сущность подбора, отбора и найма персонала

Сегодня часто путают понятия подбора, отбора и найма персонала. Однако это разные понятия, обозначающие различные этапы обеспечения организации персоналом. Рассмотрим каждое понятие более подробно…

Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО «Красноярское управление лесами»)

1.1 Сущность подбора, отбора и найма персонала

Сегодня часто путают понятия подбора, отбора и найма персонала. Однако это разные понятия, обозначающие различные этапы обеспечения организации персоналом. Рассмотрим каждое понятие более подробно…

Система управления персоналом (на примере ИП Ильин А.Ю.)

1.3 Анализ системы подбора и отбора персонала

От компетентности персонала, его профессиональных и личностных качеств зависит стабильное развитие, как организации, так и самого общества…

Состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы

3 Методы отбора и подбора персонала

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами…

4.1 Процесс найма — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

Обсудите необходимость прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах и методы прогнозирования.

Уметь объяснить этапы эффективной стратегии найма.

Уметь разработать анализ работы и описание должности.

Процесс найма — важная часть управления человеческими ресурсами (HRM). Это невозможно без надлежащего стратегического планирования.Подбор персонала определяется как процесс, который предоставляет организации пул квалифицированных кандидатов на работу, из которых она может выбирать. Прежде чем нанимать, компании должны реализовать надлежащие кадровые планы и прогнозы, чтобы определить, сколько людей им понадобится. Основой прогноза будет годовой бюджет организации и краткосрочные и долгосрочные планы организации — например, возможность расширения. Кроме того, важным фактором будет жизненный цикл организации. Жизненный цикл организации обсуждается в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления человеческими ресурсами».Прогнозирование основано как на внутренних, так и на внешних факторах. Внутренние факторы включают следующее:

Бюджетные ограничения

Ожидаемые или тенденции увольнения сотрудников

Уровни производства

Продажи увеличиваются или уменьшаются

Глобальные планы расширения

Внешние факторы могут включать следующее:

Изменения в технологии

Изменения в законодательстве

Уровень безработицы

Смена населения

Смены в городской, пригородной и сельской местности

Конкурс

После того, как данные прогнозирования собраны и проанализированы, специалист по персоналу может увидеть, где существуют пробелы, и затем начать набор людей с нужными навыками, образованием и опытом.В этом разделе будет обсуждаться этот шаг в кадровом планировании.

Стратегия найма

Хотя это может показаться простым, набор нужных талантов в нужном месте и в нужное время требует навыков и практики, но, что более важно, это требует стратегического планирования. В главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления персоналом» обсуждается разработка кадровых планов. Понимание рынка труда и факторов, определяющих соответствующие аспекты рынка труда, является ключом к стратегическому подходу к вашим процессам найма.

Основываясь на этой информации, когда открывается вакансия, специалист по управлению персоналом должен быть готов заполнить эту вакансию. Вот аспекты разработки стратегии найма:

См. Кадровый план. Это обсуждается в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления человеческими ресурсами».

Подтвердите правильность анализа вакансий с помощью анкет.

Напишите описание должности и спецификацию должности.

Иметь систему торгов для набора и проверки внутренней квалификации кандидатов на предмет возможного продвижения по службе.

Определите лучшие стратегии найма на должность.

Реализуйте стратегию набора персонала.

Первый шаг в процессе приема на работу — подтверждение открытия вакансии. В это время менеджер и / или HRM просматривают описание вакансии для открытия вакансии (при условии, что это не новая работа). Мы обсуждаем, как написать анализ работы и описание должности в Разделе 4.1.2 «Анализ должностей и должностные инструкции».

Предполагая, что анализ должности и описание должности готовы, организация может решить сначала проверить квалификацию внутренних кандидатов.Внутренние кандидаты — это люди, которые уже работают в компании. Если внутренний кандидат соответствует требованиям, этому человеку может быть предложено подать заявление о приеме на работу, и объявление о вакансии не может быть опубликовано. Многие организации имеют официальные процедуры размещения вакансий и системы подачи заявок для внутренних кандидатов. Например, объявления о вакансиях могут быть отправлены на рассылку или на другой канал, чтобы все сотрудники имели к ним доступ. Однако преимущество публикации открытых вакансий для всех в компании и за ее пределами заключается в обеспечении разнообразия организации.Разнообразие обсуждается в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм». Мы обсудим больше о внутренних и внешних кандидатах и системах торгов в главе 5 «Выбор».

Затем определяются лучшие стратегии найма для данного типа должности. Например, для получения руководящей должности высокого уровня может быть принято решение нанять стороннюю фирму по поиску голов. Для должности начального уровня наилучшей стратегией может быть реклама в социальных сетях. Большинство организаций будут использовать различные методы для получения наилучших результатов.Мы обсуждаем конкретные стратегии в Разделе 4.3 «Стратегии найма».

Еще одно соображение заключается в том, как будет осуществляться управление процессом приема на работу в ограничивающих обстоятельствах, таких как короткие сроки или небольшое количество заявок. Кроме того, установление протокола обработки заявлений и резюме позволит сэкономить время позже. Например, некоторые специалисты по управлению персоналом могут использовать программное обеспечение, такое как Microsoft Excel, для передачи графика процесса найма ключевым руководителям.

Как только эти задачи будут выполнены, есть надежда, что у вас появится разнообразная группа людей для собеседования (так называемый процесс отбора).Однако, прежде чем это будет сделано, важно получить информацию, чтобы гарантировать набор нужных людей. Вот тут-то и вступают в игру анализ должностей и описание должностных обязанностей. Мы обсуждаем это в Разделе 4.1.2 «Анализ должностей и должностные инструкции».

Анализ вакансий и должностные инструкции

Анализ работы — это формальная система, разработанная для определения того, какие задачи люди фактически выполняют на своей работе. Целью анализа работы является обеспечение правильного соответствия между работой и сотрудником и определение того, как будет оцениваться производительность сотрудника.Основная часть анализа должностей включает исследование, которое может означать анализ должностных обязанностей нынешних сотрудников, изучение должностных инструкций для аналогичных должностей с конкурентами и анализ любых новых обязанностей, которые необходимо выполнить человеку, занимающему должность. Согласно исследованию Хакмана и Олдхэма (Hackman & Oldham, 1976), диагностический опрос по месту работы должен использоваться для диагностики характеристик работы до ее изменения. Это обсуждается в главе 7 «Удержание и мотивация».

Чтобы приступить к написанию анализа работы, необходимо собрать и проанализировать данные с учетом модели Хэкмана и Олдхэма. Рисунок 4.1 «Процесс написания анализа работы» показывает процесс написания анализа работы. Однако обратите внимание, что анализ работы отличается от дизайна работы. Дизайн работы относится к тому, как работа может быть изменена или изменена для повышения эффективности — например, изменение задач по мере появления новых технологий. Мы обсуждаем структуру работы в главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников».

Рисунок 4.1 Процесс написания анализа работы

Информация, полученная в результате анализа должностей, используется для разработки как должностных инструкций, так и спецификаций должностей. Описание должности — это список задач, обязанностей и обязанностей по работе. С другой стороны, в спецификациях вакансий обсуждаются навыки и способности, которыми должен обладать человек для выполнения работы. Эти два аспекта связаны друг с другом, поскольку описания должностных обязанностей обычно включают спецификации должностей.Сначала необходимо провести анализ вакансии, а затем, основываясь на этих данных, мы сможем успешно написать описание должности и спецификации должностей. Думайте об анализе как о «всем, что от сотрудника требуется и от него ожидают».

Рисунок 4.2 Образец анкеты для анализа работы

В этой анкете показано, как специалист по персоналу может собирать данные для анализа работы. Анкеты можно заполнить на бумаге или онлайн.

Можно выполнить два типа анализа работы: анализ на основе задач и анализ на основе компетенций или навыков.Анализ на основе задач фокусируется на должностных обязанностях, в отличие от анализа на основе компетенций, который фокусируется на конкретных знаниях и способностях, которые сотрудник должен иметь для выполнения работы. Пример анализа на основе задач может включать информацию о следующем:

Напишите оценки эффективности для сотрудников.

Подготовить отчеты.

Ответить на входящие телефонные звонки.

Помогите клиентам задать вопросы о продуктах.

Обзвон трех клиентов в день.

При анализе заданий задачи конкретные задачи перечислены и понятны. Если говорить о компетенциях, это менее ясно и более объективно. Однако анализ на основе компетенций может быть более подходящим для конкретных должностей высокого уровня. Например, анализ на основе компетенций может включать следующее:

Может использовать инструменты анализа данных

Умеет работать в команде

Адаптируемый

Инновационный

Вы можете ясно увидеть разницу между ними.В центре внимания анализа, основанного на задачах, — требуемые должностные обязанности, в то время как анализ на основе компетенций сосредоточен на том, как человек может применить свои навыки для выполнения работы. Один не лучше другого, просто используется для разных целей и разных видов работ. Например, анализ на основе задач может использоваться для администратора, а анализ на основе компетенций может использоваться для должности вице-президента по продажам. Однако рассмотрите юридические последствия того, какой анализ работы используется.Поскольку анализ работы на основе компетенций более субъективен, может быть труднее определить, соответствует ли кто-то критериям.

После того, как вы решили, какой анализ на основе компетенций или на основе задач больше подходит для работы, вы можете подготовиться к написанию анализа должности. Конечно, это не то, что нужно делать в одиночку. Следует учитывать отзывы менеджеров, чтобы сделать эту задачу полезной на всех уровнях организации. Организация — ключевой компонент при подготовке к анализу вашей работы.Например, вы будете проводить анализ всех должностей в организации или сосредоточитесь только на одном отделе? После того, как вы определились, как вы будете проводить анализ, следует выбрать инструмент для проведения анализа. Большинство организаций используют анкеты (электронные или бумажные) для определения должностных обязанностей каждой должности. Некоторые организации будут использовать личные интервью для выполнения этой задачи, в зависимости от временных ограничений и размера организации. Анкета для анализа работы обычно включает следующие типы вопросов, очевидно, в зависимости от отрасли:

Информация о сотруднике, такая как должность, длительность пребывания в должности, уровень образования, сколько лет опыта работы в отрасли

Ключевые задачи и обязанности

Принятие решений и решение проблем: в этом разделе сотрудников просят перечислить ситуации, в которых необходимо решить проблемы, и типы принятых решений или предложенных решений.

Уровень контакта с коллегами, менеджерами, внешними поставщиками и клиентами

Физические требования к работе, такие как подъем тяжестей или способность видеть, слышать или ходить

Личные способности, необходимые для выполнения работы, то есть личные качества, необходимые для хорошей работы на этой должности

Конкретные навыки, необходимые для выполнения работы, например, умение запускать определенную компьютерную программу

Сертификаты на выполнение работ

После того, как все сотрудники (или те, кого вы определили) заполнили анкету, вы можете систематизировать данные, что полезно при создании должностных инструкций.Если более одного человека заполняют анкету для одной должности, данные следует объединить для создания одного анализа вакансий для одной должности. Существует ряд пакетов программного обеспечения, которые помогут человеческим ресурсам выполнить эту задачу, например AutoGOJA.

После завершения анализа вакансии пора написать описание должности и спецификации, используя собранные вами данные. Должностные инструкции всегда должны включать следующие компоненты:

Должностные обязанности (задачи, выполняемые сотрудником)

Знания, навыки и способности (то, что сотрудник должен знать и уметь делать, а также личные качества)

Требуется образование и опыт

Физические требования к работе (например, способность поднимать, видеть или слышать)

Рисунок 4.3 Образец описания работы

Обратите внимание, как описание должности включает должностную функцию; знания, навыки и умения, необходимые для выполнения работы; требуется образование и опыт; и физические требования работы.

После того, как описание должности составлено, следующим шагом является получение одобрения менеджера по найму. Затем специалист по персоналу может начать набор на эту должность. Прежде чем обсуждать конкретные стратегии найма, мы должны рассмотреть закон и его отношение к найму.Это тема раздела 4.2 «Закон и подбор персонала».

Советы по написанию хорошего описания работы

Написание описания работы

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Короткое видео о том, как написать эффективное описание должности, с примерами.

Отзыв персонала

Есть ли у вашей нынешней или прошлой работы описание должности? Это точно соответствовало задачам, которые вы выполняли на самом деле?

Ключевые выводы

Процесс набора предоставляет организации пул квалифицированных кандидатов.

Некоторые компании принимают на работу внутренних кандидатов — то есть кандидатов, которые уже работают в организации. Однако и здесь необходимо учитывать разнообразие.

Анализ работы — это систематический подход к определению того, чем человек фактически занимается на своей работе. Этот процесс может включать анкетирование всех сотрудников. На основе этого анализа могут быть составлены точные должностные инструкции и должностные инструкции .В описании должности перечислены компоненты работы, а в описании должности перечислены требования для выполнения работы.

Упражнения

Выполните поиск в Интернете по запросу «описание работы». Просмотрите три различных описания должностей, а затем ответьте на следующие вопросы по каждой из должностей:

Каковы требования к должности?

Упоминаются ли физические требования?

Основано ли описание должности на задаче или на компетенции?

Как вы можете изменить это описание должности, чтобы привлекать более квалифицированных кандидатов?

Почему пять шагов процесса найма требуют участия других частей организации? Как вы можете справиться с ситуацией, когда сотрудники или руководство не хотят проводить анализ работы?

Список литературы

Хакман Дж.Р. и Грег Р. Олдхэм, «Мотивация через планирование работы: проверка теории», Организационное поведение и человеческая деятельность 16, вып. 2 (август 1976 г.): 250–79.

Краткое руководство по эффективному процессу найма

Поиск и удержание талантливых сотрудников — важная часть любого успешного бизнеса. Тем не менее, квалифицированных сотрудников бывает трудно найти, и их трудно удержать, а замена наемного сотрудника стоит в среднем 6–9 месяцев зарплаты.

Компании могут сократить текучесть кадров и сократить расходы на замену сотрудника за счет эффективного процесса найма.Продолжайте читать, чтобы узнать больше о передовых методах и шагах к эффективному процессу найма.

Что такое процесс найма в HR?

Процесс найма — это шаги по привлечению и выбору нового сотрудника для заполнения вакансии в организации. Эту работу обычно выполняют менеджеры, сотрудники отдела кадров (HRM), рекрутеры или все три вместе. Менеджеры по персоналу обычно возглавляют этот процесс, сотрудничая с соответствующими отделами и членами команды для оптимизации набора персонала.

Процесс найма включает в себя поиск кандидата с лучшими навыками, опытом и личными качествами, подходящими для работы. Это требует серии сбора и анализа резюме, проведения собеседований и, наконец, отбора и адаптации сотрудника для начала работы в организации.

Что делает процесс найма на работу качественным?

Хороший процесс приема на работу позволяет быстро и эффективно находить квалифицированных кандидатов. Процесс требует целенаправленного планирования и постоянной оценки.

Процесс найма должен быть оптимизирован, чтобы у каждого сотрудника были инструменты и ресурсы, необходимые для его этапа в процессе. Например, если менеджеру поручено провести собеседование, рекрутер или менеджер по персоналу должны упростить процесс, предоставив менеджеру распечатанное резюме и справочную информацию о сотруднике до начала собеседования. Рекрутер или менеджер по персоналу также должны проинформировать кандидата о полном графике собеседования, чтобы он не задавался вопросом о дальнейших шагах в этом процессе.

Вот другие ключевые цели в разработке эффективного процесса найма:

Максимальная автоматизация

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS), чтобы максимизировать ваши потребности в автоматизации. Вы сможете автоматизировать размещение объявлений о вакансиях, отслеживать количество кандидатов и фильтровать резюме, чтобы находить наиболее подходящих кандидатов. Сэкономив время, вы сможете уделять больше времени налаживанию отношений с потенциальными сотрудниками.

Принимайте решения на основе данных

Инвестируйте в комплексную систему анализа данных, чтобы узнать, сколько человек подали заявки на вакансию, сколько человек прошли собеседование, откуда пришли лучшие кандидаты и т. Д.Обдумывание процесса при каждом найме поможет со временем улучшить процесс найма.

Хотите наладить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

Создание реферальной программы для сотрудников

Создайте программу направления сотрудников, чтобы вовлечь своих сотрудников в процесс найма. У них будет больше мотивации рассказать о вакансии, и они, вероятно, приведут вас к более квалифицированным кандидатам на эту должность.Организации, использующие сети своих сотрудников, могут иметь в десять раз больший пул талантов для найма.

Разработка четкого бренда работодателя

Набор персонала — улица с двусторонним движением. Подобно тому, как кандидаты тратят время на то, чтобы произвести впечатление на потенциальных работодателей, делясь своим опытом и навыками, ваш бизнес должен делать то же самое в привлечении талантов, показывая, почему люди должны работать на вас. Подумайте о миссии и ценностях компании. Эффективно ли они отображаются на вашем веб-сайте и на страницах в социальных сетях? Поскольку ваши кандидаты, скорее всего, будут искать информацию о вашей компании в Интернете, очень важно создать сильный цифровой бренд.

Каковы преимущества эффективного процесса найма и отбора?

Время, потраченное на создание и внедрение эффективного процесса найма, может дать следующие преимущества:

Снижение затрат на найм — Активный прием на работу новых сотрудников увеличивает прибыльность и эффективность вашего бизнеса. Вы можете помочь своим отделам, предоставив необходимые ресурсы и рабочую силу для выполнения их обязанностей, а также финансовую помощь своей организации за счет снижения стоимости найма.

Лучшее качество новых сотрудников — Благодаря быстрому отслеживанию качественных кандидатов вы с большей вероятностью сохраните их интерес. Более медленный процесс может разочаровать их и заставить взглянуть на другие компании. Опрос более 3000 соискателей и 100 работодателей показал, что 92% компаний «делают предложение в течение недели после собеседования».

Повышает продуктивность сотрудников — Эффективный процесс найма может освободить место для HR-команд, чтобы они могли инвестировать время в обучение новых и существующих сотрудников.Сосредоточившись на обучении и развитии, вы можете повысить вовлеченность и производительность сотрудников, которые принесут устойчивые результаты.

Шаги к процессу найма

Теперь, когда вы знаете, как выглядит хороший процесс найма, как создать его для своего бизнеса? Мы разбили все на простые и действенные этапы процесса найма:

Хотите наладить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

1.Определите свои потребности

Создайте список потребностей, прежде чем создавать объявление о вакансии. Может показаться, что потребность в найме легко определить, когда вы заменяете только что уволившегося сотрудника, но задача усложняется, если вы создаете новую должность или меняете обязанности.

2. Подготовьте описание работы

Составление хорошего описания должности — жизненно важный элемент в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности вашего бизнеса и отдела, вам следует определить обязанности и ответственность роли и записать их.

Должностные инструкции помогают донести до потенциального кандидата потребности и ожидания организации. Очень важно быть как можно более конкретным в описании должности, чтобы привлечь и встретить кандидатов, которые могут в достаточной степени соответствовать требованиям должности.

3. Составьте план найма

Экономьте время и силы, создав план найма. Придумайте, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата.

4. Начать поиск

Используйте инструменты набора ключевых слов, чтобы сократить время поиска во время процесса набора. Это может быть наиболее трудоемкая часть приема на работу, а инструменты подсказки ключевых слов могут отсеять неквалифицированных кандидатов.

5. Набор лучших кандидатов

У лучших кандидатов, вероятно, будет много вариантов, и вам нужно будет поддерживать своевременную коммуникацию, иначе они быстро перейдут к другим возможностям. Используйте мобильное приложение для найма, чтобы быстро просматривать лучших кандидатов прямо на вашем смартфоне, где бы вы ни находились, в офисе или в дороге.

В BambooHR мы делаем забавный поворот на экране телефона и проводим просмотр видео. Кандидаты записывают на видео свои ответы на несколько простых вопросов, чтобы рекрутеры могли получить хорошее представление не только о квалификации кандидата, но и о его личности.

6. Проведите проверку телефона

После того, как вы заметили определенных кандидатов, проведите проверку телефонов, чтобы сузить процесс отбора и убедиться, что вы хотите найти время для личного собеседования с кандидатом.Прежде чем начать, составьте список лучших вопросов на собеседовании.

7. Личное интервью

Интервью следует проводить вскоре после проверки телефона — в идеале в течение недели. Процесс не должен затягиваться слишком долго, иначе кандидаты могут потерять интерес. Сообщите собеседнику, где вы находитесь в процессе и сколько времени потребуется, чтобы сообщить ему о своем решении. А затем не забудьте продолжить, даже если вы решите, что они вам не подходят. Обязательно выделите достаточно времени, чтобы сосредоточиться и уделить кандидатам все свое внимание.

8. Предложение работы

То, что вы предлагаете сотруднику работу, не означает, что он ее согласится. Будьте очень осторожны на этом этапе процесса, чтобы представить желаемое предложение, от которого кандидат не захочет отказываться. Более 90 процентов людей сообщают, что с ними связывается менеджер, и они могут быстрее принять предложение о работе, поэтому не бойтесь обращаться к вам. Но ожидайте, что процесс займет время, и будьте готовы договориться о зарплате и льготах.

9. Прием на работу нового сотрудника

Теперь, когда вы определили, какой кандидат присоединится к вашей команде, начинается настоящая работа.Внедрите процесс адаптации новых сотрудников, чтобы кандидат получил положительный опыт и мог легко погрузиться в работу, на которую его наняли.

Процесс адаптации не должен концентрироваться только на оформлении документов для новых сотрудников — он должен быть сосредоточен на процессах и ресурсах, которые помогут новым сотрудникам успешно перейти в компанию. Например, назначение наставника или приятеля и возможность индивидуального общения с менеджерами могут помочь новым сотрудникам повысить квалификацию.

Начало работы

Следуя этим инструкциям и инструкциям, вы будете на пути к поиску квалифицированного кандидата для своей организации.Процесс найма может быть непростым, но потраченное время на вашу стратегию окупится. Удачи!

HR аналитиков доставлены на ваш почтовый ящик.

Будьте в курсе всех вопросов, касающихся HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вам.

Информационная система приема на работу и отбора

Введение

Человеческие ресурсы — это один из столпов, определяющих сильную и успешную организацию.Персонал — это основа любой организации и неотъемлемая часть ее стратегических планов и инициатив.

Набор и отбор

Набор и отбор персонала — две основные функции, выполняемые отделом кадров. Организация осуществляет набор персонала при следующих обстоятельствах:

Если организация реализует планы расширения бизнеса. Это расширение может соответствовать увеличению продаж. Компания может рассчитывать на изучение новых рынков или выпуск новых продуктов.

Если наблюдается убыль существующей рабочей силы. Это может быть связано с тем, что существующие сотрудники переходят к другим работодателям или меняют отрасль, или сотрудник имеет личную причину, такую как болезнь, материнство и т.

Организация также осуществляла набор персонала, если ей требовались сотрудники с определенным набором навыков, которых у них в настоящее время нет.

Если бизнес меняет операционную базу. В таком случае многие сотрудники могут не захотеть переехать, отсюда и потребность в найме.

Изменение численности сотрудников

Текущий штат сотрудников постоянно меняется в зависимости от состава сотрудников. Организации все больше переходят на временных сотрудников. Кроме того, увеличивается количество сотрудников-одиночек. Также значительно увеличилась доля женщин в составе рабочей силы. Менеджер по персоналу должен знать об этих изменениях и соответствующим образом разработать процесс найма.

Система управления персоналом

В каждом отделе кадров есть команда, которая управляет процессом найма и отбора. Информационные системы позволили компаниям иметь специальный инструмент, который помогает в организации полного процесса найма и отбора .

Система управления набором персонала значительно повышает производительность процесса найма и обеспечивает эффективность организации. Ключевые характеристики системы управления наймом следующие:

Организуйте весь процесс найма четко определенным и управляемым образом.

Система расширяет возможности и обеспечивает всестороннее, надежное, быстрое и точное управление онлайн-приложениями.

Система сокращает общий цикл набора персонала, тем самым снижая затраты для компании.

Система объединяет онлайн-заявку, процесс внешнего кадрового агентства, этап собеседования и т. Д.

Система хранит всю информацию о заявителях в базе данных, чтобы облегчить более быструю обработку требований в будущем.

Система обеспечивает удобный интерфейс между кандидатом, командой по привлечению талантов и ссылкой на онлайн-заявку.

В системе есть различные инструменты для повышения общей производительности процесса найма.

Выбор

Отбор — это процесс, посредством которого квалификация кандидата сопоставляется с требованиями к должности, чтобы установить его пригодность для открытой должности. Отбор должен иметь структурированный и определенный процесс.

Процесс отбора состоит из различных этапов, таких как собеседование, проверка способностей, взаимодействие с менеджером по найму, проверка биографических данных, предложение о работе и принятие работы.

Набор и отбор

Набор — это процесс, в ходе которого осуществляется поиск потенциальных претендентов на различные открытые должности, а отбор — это процесс, в ходе которого кандидаты попадают в короткий список на основе их потенциала.

Подбор и отбор сотрудников являются строительным блоком любой успешной организации. В последние годы информационная система сыграла важную роль в повышении эффективности процесса за счет стандартизации и эволюции процесса.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Переосмысление организации через систему найма

Система найма может показаться крошечной долей в корпоративной цепочке, но вы можете быть удивлены, узнав, что все остальное в компании вращается вокруг нее, играя гораздо большую роль, которая меняет определение вся организация.

Это может быть открыто не признано, но именно рекрутеры поместили туда вашего самого ценного сотрудника. Тот, кто приносит так много результатов и достигает вех за вехами? Они сделали это возможным.

Благодаря своим навыкам и неустанным усилиям они смогли найти сотрудников, которые стали огромным активом для команды. Вот почему хедхантерам платят так хорошо, ценность LinkedIn постоянно растет, а за лучшие таланты ведется постоянная жесткая конкуренция.

Не говоря уже о том, что они несут ответственность за реализацию политики, которая продвигает здоровую корпоративную культуру, устанавливает разнообразие сотрудников, обеспечивает культурную совместимость и многое другое, что увековечивает стабильность и порядок в организационной структуре в целом.

Рекрутеров, конечно, нельзя подрывать.

Что такое набор, его функции и типы

По определению, набор — это « процесс добавления новых особей в популяцию или субпопуляцию (как разведение или законно пойманных особей) путем роста, воспроизводства, иммиграции и зарыбления » .

В бизнесе это поиск перспектив присоединиться к вашей компании, чтобы заполнить вакансии или необходимые должности, которые могут помочь организации расти и двигаться вперед.

Функции набора персонала
Однако набор персонала выходит за рамки предоставления рабочих мест и людей. Он также включает в себя несколько задач и обязанностей, которые объединяют все элементы, необходимые для успешного найма, такие как:

— Оттачивание и демонстрация отличных организационных навыков и навыков проведения собеседований для успешного найма

— Понимание последних тенденций в области талантов и чтение отчетов и аналитики для улучшения и изменения практики найма

— Реализация реальных и эффективных стратегий найма

— Интеграция современных инструментов и технологий, таких как программное обеспечение для найма (e.грамм. Система отслеживания кандидатов, также известная как программное обеспечение ATS) для повышения производительности труда

— Разработка политики, способствующей разнообразию, культуре и культурному соответствию компаний

— Стратегия постоянного улучшения брендов работодателей

5 типов Рекрутеры
Это основные функции найма, но имейте в виду, что есть 5 типов рекрутеров, которые выполняют определенные роли. Понимание их и знание того, что нужно вашей компании, будет иметь жизненно важное значение для оптимизации вашей системы найма.

Внутренние или корпоративные рекрутеры
Эти рекрутеры составляют ваш собственный отдел кадров. Они работают внутри компании и обрабатывают все, от приема на работу до отбора и адаптации.

Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств
Как и в случае с хедхантерами, рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств — это люди, которым выплачивается вознаграждение после успешного найма кандидата. Они должны убедиться, что получают лучшее из лучшего, пока клиент не будет доволен и не решит принять заявителя на борт.

Персонал Рекрутеры
Эти рекрутеры (обычно агентство) очень востребованы в индустрии гостеприимства. Они сосредоточены на найме временных или контрактных сотрудников, оптимальных для краткосрочных проектов.

Рекрутеры аутплейсмента
Рекрутеры аутплейсмента обращаются к компаниям как проявление доброй воли. Они помогают перемещенным членам найти новую работу, а также предоставляют ряд услуг, таких как консультации по вопросам карьеры, поиск работы и т. Д.

Удерживаемые рекрутеры
Обычно нанятые рекрутеры работают в агентствах, а нанятые рекрутеры часто связаны с нанимателями на случай непредвиденных обстоятельств с единственной разницей в оплате. Первым выплачивается фиксированная сумма аванса, а остальная часть платежа взимается за каждый успешный прием на работу (50% от прогнозируемого годового дохода кандидата). Нанятый рекрутер или агентство постоянно предоставляет клиенту партии кандидатов.

Важность системы найма

Установив основы, будет полезно узнать о важности наличия сильной системы найма для организации.

Устойчивое конкурентное преимущество
Когда вы ставите найм во главу угла своей организации, это улучшит ваш бизнес. Люди — это двигатели и толчки в бизнесе. Это то, что вам нужно для достижения целей и задач.

Таким образом, уделение важного внимания укреплению ядра вашей системы найма даст вам конкурентное преимущество перед конкурентами — что-то уникальное и полностью изменит правила игры.

Обеспечивает наивысшую рентабельность инвестиций
По данным Boston Consulting Group, их исследование дало ценную информацию и доказало, что набор персонала дает наивысшую рентабельность инвестиций среди других HR-функций.Это показывает, что сотрудники, которых вы привлекаете и нанимаете, могут быть прибыльными и прибыльными.

В дополнение к этому, American Express заявила, что компании, которые эффективно нанимают таланты, получают в два раза больше прибыли, чем те, которые этого не делают.

Это будет жизненно важно, потому что предприятиям необходимо учитывать цифры, чтобы обеспечить успех и выживание.

Обеспечивает будущих лидеров
При правильной стратегии и методологиях найма вам будет полезно отобрать подходящих кандидатов, которые в конечном итоге могут быть идеальными для получения должности.

Есть много способов найти кандидатов и нацелить их. Вы можете использовать программное обеспечение для набора персонала, такое как система ATS, чтобы повысить эффективность работы своей команды. Он может привести вас к нескольким талантливым людям без особых усилий. Оттуда вы можете сосредоточиться на сужении выбора с помощью предварительных звонков, оценок кандидатов и т. Д.

При подходящей подгонке — будь то технические навыки и навыки межличностного общения — это повысит шансы найти будущих лидеров вашей компании.

Улучшает брендинг работодателя
В зависимости от вашего текущего кадрового резерва это может повлиять на ваш общий брендинг работодателя или сломать его.Люди в вашей организации, укоренившаяся корпоративная культура и многое другое многое говорят о бренде.

Это большая часть обязанностей каждого рекрутера по определению того, что подходит для его бизнеса. Правильные формулы приведут к правильному уравнению, которое даст вам хорошее представление о рынке и их вероятность присоединения к вашей команде.

Приводит к лучшим решениям о приеме на работу
Именно для этого и создана система: для реализации хорошо продуманной структуры, которой должна следовать организация.Он учитывает взаимосвязи, процессы и ресурсы, задействованные для максимальной эффективности и производительности.

Каждый элемент будет иметь значительное влияние на операции, что позволит создать в целом прогрессивную и значимую систему найма. Вы можете прочитать больше об этом здесь.

Система найма может показаться одной из частей всей операции, но она имеет очень, очень ценное значение, которое может переопределить организацию.

Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с нашей 14-дневной бесплатной пробной версией.

Что такое набор персонала? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии. Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов заявки и учетных данных. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации.Применяются все условия, потому что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора и 4) лучших практик набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР
В управлении человеческими ресурсами «набор» — это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию.Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем отобранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками. организации и интеграции их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, состоит в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для должностей в компании и которые помогут им в достижении целей организации. Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.
Посредством найма организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда она может предпринять надлежащие действия, чтобы исправить это, возможно, путем изменения структуры должностей, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации. .

Для эффективного и действенного набора персонала.
Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы.С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти лучшего человека для работы.

Организации могут выполнять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо.Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.
Существуют различные правила, законы и постановления, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них — равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эти политики будут низкими.

Вот как вы можете создать ценностное предложение для работодателя и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕРБОВКУ
На набор персонала влияет несколько факторов.Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс приема на работу успешным или нет.

Размер организации
Большая организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно потребует больше людей, так как структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только небольшой персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться всего одним или двумя людьми.Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике
Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой и в стране со слаборазвитой экономикой. Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов — огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие.Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации
Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокую заработную плату своим сотрудникам. Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, скорее всего, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут даже возникнуть проблемы с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет надолго оставаться в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации
Поддержание удовлетворенности сотрудников работой — один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации
Есть организации, которые быстро растут, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники.Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые выходят на пенсию или уходят в отставку.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму.Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА
Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма.Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности.Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость в том, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа работы
По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По словам менеджеров по персоналу, должность или должностная инструкция является «основой успешного процесса найма». В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.
Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация посчитала, что ей нужна работа, которая не включена в текущий список должностей.Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя определение действий задания и атрибутов, которые для этого необходимы. Это основные части, из которых состоит описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Должностная инструкция обычно включает следующее:

Заголовок и другие общие сведения о должности

Назначение должности в подразделении, отделе и организации в целом

Основные функции работы или должности

Минимальные требования или базовая квалификация

б.Ознакомьтесь с описанием должности.
После того, как описание должности создано, рекомендуется проверить его точность и оценить, является ли оно актуальным или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость в отношении существующего положения вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновления описания должности с учетом текущей применимости.

Анализ должностных инструкций дает три положительных результата:

Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.

Для оценки компетенций по каждой позиции. Рабочие места меняются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новой компетенции, в которой он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в рамках организационной структуры.

Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, выплачивается ли за эту работу сумму, соизмеримую с требуемыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть готовое эффективное описание должности для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-141015091444-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

г.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.
Это основные требования, которые предъявляются к кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.
Должность должна относиться к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов
Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако прежде чем размещать рекламу, организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

Сети. Молва — лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При наборе персонала это часто делается через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.

Проводка. Набор часто включает заявки кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии как внутри компании, так и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в служебных помещениях, где сотрудники и посетители компании могут его увидеть.Размещение внешних объявлений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании, у которых есть веб-сайты, часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений о вакансиях.

Реклама в печати и СМИ. Классическим примером этого может служить раздел «Объявления» местной ежедневной или еженедельной газеты. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы заявки.Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, он не должен быть случайным.

Разработка и использование правильных методов. Компания может включать различные предложения для привлечения лучших кандидатов. Примерами являются привлекательная заработная плата, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.

Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, — это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель — тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, — то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Шаг 3: Отбор кандидатов
Скорее всего, это та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы.Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личность соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

Предварительный досмотр. Это часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию приходят от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.

Первичное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование.В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их основные навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.

Проведение различных тестов при приеме на работу. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другие тесты, которые часто используются, — это поведенческие тесты и тесты для оценки личности.

Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на должность и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания не составит окончательный список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Во время финального собеседования может быть даже задействовано высшее руководство, в зависимости от должности или должности, которая будет заполнена.

Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения рассматриваются следующие вопросы:

Квалификация кандидатов, прошедших последний этап процесса отбора

Результаты оценок и собеседований, которые прошли окончательный пул кандидатов

Не будет проблем, если они единогласно примут решение о кандидате, которому будет предложена работа.В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Шаг 4: Завершение работы над предложением о работе
Последний шаг предыдущего этапа включает в себя выбор лучшего кандидата из числа претендентов. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

Делаем предложение: Чтобы сделать вещи более формальными, представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.

Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание: если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс приема на работу придется начинать заново.

Шаг 5: Введение и введение в должность нового сотрудника
В тот момент, когда соискатель принял предложение о работе, он официально превратился из соискателя в сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который вручается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ В НАБЛЮДЕНИИ

Установите хорошо спланированный процесс найма… и следуйте ему
Процесс, независимо от того, насколько хорошо спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться.В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда кадров, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций.Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.

Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы приобретаете услуги менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете прочные и позитивные отношения с ними.Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создать сайт о вакансиях
В наши дни большинство деловых операций проводится через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, на котором будут осуществляться все процессы набора персонала. Во-первых, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий.Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия сайта о вакансиях:

Экономия на ведении кадровых процессов, особенно на рабочей силе и времени

Экономия на поиске, так как кандидаты обратятся в компанию

Повышение бренда и репутации компании

Повышение качества кандидатов, тем самым повышая качество наемных сотрудников

Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Используйте инструменты и технологии интеллектуального поиска
Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно на поиск и привлечение лучших кандидатов.Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе найма, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более качественных) инструментов. Однако внедрение технологий интеллектуального сорсинга немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Обеспечение эффективного управления отношениями с кандидатами
Как только организация объявила о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выразили свою заинтересованность в должности, между ними установились отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель здесь состоит в том, чтобы гарантировать, что у кандидатов будет хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель — поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.

Разрешите кандидатам создавать собственные профили в вашей базе данных или кадровом резерве и управлять ими.

Регулярно сообщайте кандидатам информацию о процессе приема на работу.

Практика комплаенс-менеджмента
Компания должна не только автоматизировать и оптимизировать процесс найма, она также должна следить за тем, чтобы все было задокументировано и заархивировано должным образом. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о деятельности, связанной с процессами найма, было бы неплохо автоматизировать регистрацию, хранение и распространение информации.

Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и реклама своих открытых вакансий.

Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Существуют должности, на которых базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлечь сотрудников и других членов организации
Организация должна поощрять вовлечение сотрудников в процесс найма, и один из способов сделать это — создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

25 лучших программных инструментов для рекрутинга 2021 года

Top Recruiting Software 2021
Возможности программного обеспечения для рекрутинга быстро меняются, и HR Tech, некогда оксюморон, в 2021 году жив и здоров.

По данным Unleash, глобальные инвестиции в HR-технологии привели к сделкам на сумму 100 миллионов долларов и более в третьем квартале 2020 года — второй по величине уровень с 2017 года.

Учитывая сотни компаний по подбору персонала, занимающихся разработкой программного обеспечения, как определить, в какие из них стоит инвестировать?

Чтобы выделить лучших на рынке, мы создали это руководство по 25 лучшим программным инструментам для подбора персонала на 2021 год.

Лучшие агрегаторы вакансий
Доски объявлений и агрегаторы вакансий занимают центральное место в экосистеме найма, поскольку прямые соискатели составляют 48% всех сотрудников.

Действительно, с его базой данных, на сегодняшний день это самый большой источник внешних наймов. В 2020 году на его счет были невероятные 75% всех заявлений о приеме на работу и 47% всех приемов на работу в США.

LinkedIn, в первую очередь известная своей профессиональной платформой социальных сетей, объединяющей профессионалов по всему миру, также предоставляет инструмент поиска работы, позволяющий пользователям найти возможности работы. Эти возможности зависят от местоположения, отрасли и рекомендаций, основанных на вашем профиле занятости в LinkedIn.

Google For Jobs, призванный стать прямым конкурентом Indeed, может изменить правила игры. Недавно в него были добавлены четыре новые функции: доступ к информации о зарплате, применение фильтров местоположения, добавление закладок к сохраненным вакансиям и выбор кандидатов на вакансии, которые соискатели хотят использовать для подачи заявки.

ZipRecruiter, с более чем 25 миллионами соискателей в месяц, посещающих сайт, стал популярным выбором как для работодателей, так и для соискателей, поскольку он размещает списки вакансий на нескольких досках по трудоустройству, а не только на одном

Top Stand-Alone Системы отслеживания кандидатов
По оценкам, 90% крупных компаний и 68% малых и средних предприятий используют ATS, поэтому системы отслеживания кандидатов являются самой большой категорией программного обеспечения для набора персонала.В 2020 году наблюдается значительная миграция ATS, поскольку работодатели продолжают искать то, что им лучше всего подходит. Согласно OnGig, наиболее распространенными системами ATS, на которые работодатели перешли в 2020 году, являются SAP SuccessFactors, Workday, iCIM и Taleo.

iCIMS, вторая по величине ATS по доле рынка согласно Datanyze, является машиной для создания контента. Интересный факт: iCIMS — это аббревиатура от Internet Collaborative Information Management Systems.

SmartRecruiters, включая крупных клиентов, таких как Visa, Skechers, Kelly Services, Equinox и Alcoa, SmartRecruiters фокусируется на опыте как кандидатов, так и рекрутеров.

Lever, стартап из Сан-Франциско, известен своей ориентацией на разнообразие и подбор персонала на основе метрик.

Greenhouse, получившая 4,5 / 5 звезд по версии G2, известна своим структурированным подходом к найму и собеседованию.

Лучшее программное обеспечение для управления человеческим капиталом
Согласно Gartner, HCM (управление человеческим капиталом) — это набор практик, связанных с управлением человеческими ресурсами. Программное обеспечение HCM обеспечивает более основную административную поддержку, включая управление персоналом, администрирование льгот, начисление заработной платы и т. Д.С другой стороны, автономная ATS специально ориентирована на отслеживание кандидатов и управление ими в рамках организованной базы данных.

Ceridian, корпоративное программное обеспечение, помогает управлять всем жизненным циклом сотрудников. Он сочетает в себе расчет заработной платы, HR, льготы, управление талантами и персоналом, недавно внедрил специальные функции и ресурсы для COVID-19.

SAP SuccessFactors, появившаяся, когда SuccessFactors была приобретена SAP America в 2011 году, представляет собой HCM, который используется 43% Компании Foetune 500.

Workday был назван лидером в магическом квадранте Gartner 2020 для Cloud HCM Suite для среднего и крупного бизнеса. По данным Gartner, Workday ежегодно привлекает более 650 клиентов.

Oracle Cloud HCM, решение в первую очередь для средних и крупных организаций, ориентированное на оптимизацию HR-задач с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения. Oracle Cloud HCM с такими модулями, как управление целями, управление производительностью и стратегическое кадровое планирование, представляет собой мощный комплексный инструмент HCM.

ADP, HCM для малых, средних и крупных компаний, может похвастаться полным набором облачных решений для расчета заработной платы и управления персоналом. ADP была названа журналом Fortune «Самыми уважаемыми компаниями мира» в течение 12 лет подряд.

Лучшие CRM по подбору персонала
С развитием рекрутингового маркетинга программное обеспечение для управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM) стало центральным для привлечения, привлечения и поддержки кандидатов.

Yello с такими функциями, как автоматизация расписания, видео-собеседование, направление сотрудников и интеграция с ATS и HRIS, имеет платформу для привлечения талантов, которая предоставляет различные решения по подбору персонала.

Beamery, лондонский стартап, занял 10-е место в рейтинге самых быстрорастущих компаний Великобритании в рейтинге Deloitte Technology Fast 50 за 2020 год. Он предлагает собственное программное обеспечение для маркетинга подбора персонала, ориентированное на быстрорастущие компании.

Avature, основанная Димитри Бойланом, соучредителем и бывшим генеральным директором HotJobs.com, Avature представляет собой очень гибкую корпоративную SaaS-платформу для глобального привлечения талантов. У Avature более 650 клиентов, 110 из которых являются организациями из списка Fortune 500.

Top Talent Intelligence System
Системы анализа талантов позволяют руководителям отдела кадров принимать эффективные, точные и справедливые решения о талантах, обеспечивая поддержку в проверке резюме, жизненном цикле сотрудников и повышении производительности.С учетом конкурирующих требований увеличения объема приема на работу и сокращения численности персонала системы анализа талантов будут лидером программного обеспечения для найма в 2021 году

Ideal, система анализа талантов, которая улучшает программное обеспечение для управления персоналом, помогая командам принимать более точные, справедливые и эффективные решения в отношении талантов. Используя запатентованную технологию искусственного интеллекта, Ideal анализирует данные на протяжении всего жизненного цикла сотрудников. Ideal может точно отсеивать и подбирать таланты и автоматизировать административные задачи, при этом предоставляя конкретную аналитическую информацию о разнообразии, справедливости и вовлеченности на основе данных.

Лучшие инструменты для видео-интервью
Согласно недавнему опросу, 63% менеджеров по персоналу проводили онлайн-интервью, программное обеспечение для видео-интервью становится важной частью набора технологий.

HireVue, получившая на сегодняшний день финансовую поддержку в размере 93 миллионов долларов, одним из ее отличительных признаков является включение производственно-организационной психологии в свои оценки перед приемом на работу и анализ собеседований.

VidCruiter, специализирующаяся на программном обеспечении для видео-интервью, также предлагает другие решения для набора персонала, такие как цифровые структурированные интервью, автоматическая проверка рекомендаций и многое другое.Основными клиентами являются Организация Объединенных Наций, Samsung, Canon и Atlanta Hawks.

Interviewstream, компания из Чикаго, предлагает множество решений, таких как построение интервью, планировщик интервью, подготовка к собеседованию и многое другое. Они работают для успеха более 900 клиентов, таких как развивающиеся предприятия, колледжи, университеты, а также крупные компании среднего размера.

Лучшие инструменты для тестирования и оценки
Все чаще используются предварительные оценки для проверки знаний, навыков, способностей и других квалификаций.Опросы показывают, что более 80% компаний из списка Fortune 500 используют предварительные оценки.

Criteria Corp, инструмент предварительной оценки, который легко интегрируется с текущими процессами ATS и HRIS, предоставляет множество оценок для измерения кандидатов по различным параметрам, таким как когнитивные способности, личность, эмоциональный интеллект и т. Д.

Berke Assessment, основанная в 2004 году, создает тесты, которые помогают работодателям прогнозировать поведение на рабочем месте, такое как командная работа, общение, обслуживание клиентов и решение проблем.

HackerRank, создает кодирование и технические оценки, чтобы помочь рекрутерам оценить навыки разработчиков и инженеров программного обеспечения. Он также предлагает инструмент для онлайн-собеседований.

Traitify, с более чем 200 текущими клиентами, проводит оценку личности на основе изображений, ориентированную на мобильные устройства. Оценка Traitify выполняется быстро и эффективно, занимает в среднем всего 90 секунд с коэффициентом выполнения 90% или выше.

SHL, предоставляющая научно обоснованные оценки, наряду с обучением экспертов и консультированием за последние 40 лет, была удостоена награды HR Tech Award 2020 за лучшее инновационное техническое решение для своего виртуального центра оценки и развития

Взгляд в будущее в 2021 году
Имея этот список лучших программных инструментов для найма на 2021 год, мы можем с уверенностью сказать, что это год эволюции и изменений, и это инструменты, которые позволят компаниям опережать кривую найма и набора персонала.

Чтобы узнать больше о новостях, советах и тенденциях в области управления талантами, посетите блог Ideal Talent Intelligence
. Чтобы еще больше узнать о талантах, ознакомьтесь с индивидуализированными руководствами, тематическими исследованиями и электронными книгами
Оптимизируйте свой найм с помощью ИИ
Внутренний рекрутинг: что, почему, как и когда

Внутренний рекрутинг — это процесс заполнения вакансий в рамках компании за счет существующей рабочей силы. В этом отличие от внешнего рекрутинга, когда бизнес пытается заполнить вакансии извне.В год, когда ситуация с набором персонала выглядела совсем иначе, внутренний набор может стать отличным способом быстро заполнить должности.

Сегодня компании используют внутренний набор для заполнения ролей в своем бизнесе, которые лучше всего подходят для наличия взглядов или знаний инсайдера, а также для поощрения лояльности и ощущения прогресса у сотрудников. Внутренний рекрутинг — важный аспект любого бизнеса, поскольку он может сэкономить время, деньги и ресурсы по сравнению с наймом извне.

Типы внутреннего найма

Повышение по службе : Наиболее широко используемая форма внутреннего рекрутинга — это та, на которую все надеются, — повышение по службе.

Переводы : Перевод обычно влечет за собой переход на ту же работу в другом месте или на работу аналогичного уровня в другом отделе.

С временного на постоянный : Подобно продвижению по службе, это предполагает превращение временного держателя должности или стажера в полноценного сотрудника.

Рекомендации сотрудников : мечта менеджера по найму — и часто упускаемый из виду тип внутреннего найма. Направления сотрудников — отличный и экономичный способ привлечь квалифицированных кандидатов к менеджерам по найму.Наличие системы поощрения и геймификации процесса направления сотрудников поможет обеспечить постоянный поток рекомендуемых сотрудниками кандидатов.

Преимущества
Итак, почему вы хотите нанимать сотрудников внутри компании, а не искать таланты вне компании? Вот некоторые из основных причин, по которым компании могут предпочесть внутренний рекрутинг:

Снижает затраты на обучение — за счет привлечения сотрудников, которые у вас уже есть, вам не нужно обучать новых сотрудников.Даже если необходимо обучать новым системам или другим небольшим процессам, отсутствие необходимости проходить все обучение и (процесс адаптации) значительно экономит время и деньги.

Повысьте моральный дух сотрудников — каждый хочет чувствовать себя значимым в своей организации. Продвижение изнутри и / или привлечение людей к должностям, которые им нравятся, повысит моральный дух и вашу прибыль.

Сократите расходы на размещение вакансий и проверку — нанимая изнутри, вы сокращаете потребность в том, чтобы менеджер по найму или рекрутер размещал / рекламировал вакансии и отбирал неквалифицированных кандидатов.

Снижение текучести кадров — в большинстве случаев незапланированная текучесть кадров является негативным событием в организации. Высокая текучесть кадров может быть признаком того, что в вашей компании что-то не так. Подбирая внутренних кандидатов с должностями, которые соответствуют их увлечениям и уникальным навыкам, вы можете повысить вероятность того, что они останутся в вашей компании надолго.

Недостатки
И наоборот, почему компания не решается использовать внутренний рекрутинг? Вот некоторые из наиболее часто упоминаемых причин:

Отсутствие свежих взглядов — одним из преимуществ внешнего найма является прием на работу сотрудников со свежими идеями и перспективами, которые могут привести к новому пониманию вашей компании.Набирая сотрудников изнутри, вы можете упустить эти инновационные перспективы.

Зависть на рабочем месте — люди эмоциональные существа. Предполагая, что вы нанимаете сильных сотрудников, внешний набор может помочь вам избежать некоторой ревности на рабочем месте, которая возникает, когда кто-то проигрывает при продвижении по службе, которое достается коллеге.

Замена сотрудника, которого вы повышаете / переводите — во многих случаях, когда кого-то повышают или переводят на новую должность, предыдущая должность не исчезает волшебным образом.Вам все равно придется найти кого-то, внутренне или внешне, чтобы выполнить эту роль. Внутренний набор сотрудников может показаться быстрым способом заполнить открытые позиции на поверхности, но если вы не имеете в виду кого-то, кто был бы готов заполнить старую позицию, это может открыть совершенно новую банку червей. В конце концов, вы закончите набор сотрудников извне или, в целом, потеряете одного сотрудника.

Когда набирать изнутри?
Использование внутреннего процесса найма может быть очень полезным, но его выполнение в нужное время и в правильной ситуации является ключевым моментом.Вот несколько лучших практик, которые помогут вашей компании найти нужное место для найма изнутри:

У вас есть система, позволяющая отличать ваших внутренних кандидатов от внешних. Последнее, что вы хотите сделать, — это отправить стандартное электронное письмо с отказом, и вы рискуете отправить плохой сигнал ценным нынешним сотрудникам, побуждая их искать в другом месте.

Вы определили, что представление роли инсайдера будет более эффективным и своевременным, чем новая точка зрения.

У вас есть внутренняя доска объявлений и / или карьерная лестница, поэтому нынешние сотрудники знают, что доступно, и имеют четкое представление о следующих шагах на своем карьерном пути в вашей компании.

Вы оценили внутренние перспективы и определили, что кандидат, выдвинутый на повышение, действительно квалифицирован и не пользуется преимуществами по ненадлежащим причинам. Это уменьшит вероятность того, что их коллеги почувствуют, что их несправедливо игнорируют из-за повышения.

Вы поговорили с руководством, чтобы принять решение о логистике для внутреннего процесса найма.Например: сможет ли менеджер из группы дизайнеров побудить члена группы продаж подать заявку на открытую должность?

Как набирать из собственной компании
Принимая во внимание преимущества, недостатки и передовой опыт, описанные выше, вот пошаговое руководство по реализации стратегии внутреннего найма.

Настройте свои процессы — запустите свою внутреннюю доску объявлений; решить, кто должен участвовать в принятии этих решений; и составить четкую и лаконичную политику как для руководителей, так и для сотрудников.Настроив все это до того, как вы начнете распространять их среди своих сотрудников, вы сэкономите много времени и избавитесь от головной боли в будущем.

Используйте ATS (Система отслеживания кандидатов) — принятие внутренней стратегии найма может потенциально завалить вас соискателями. Создайте ATS, чтобы легко отслеживать весь процесс найма как внутренних, так и внешних кандидатов. Это имеет первостепенное значение для наиболее эффективного найма. Отличный ATS также будет иметь встроенные функции направления сотрудников.

Поощряйте своих сотрудников — эта стратегия работает, только если ваши сотрудники действительно знают, что вы хотите, чтобы они подали заявку внутри компании. Проведите встречу с менеджерами вашей компании и посоветуйте им побудить сотрудников регулярно проверять внутреннюю доску вакансий. Это обеспечит постоянный поток квалифицированных внутренних кандидатов.

Экран — тот факт, что кандидаты уже работают в вашей компании, не означает, что процесс отбора должен быть менее строгим.Убедитесь, что люди подают заявки на вакансии, соответствующие их навыкам, и что ваша компания получит больше пользы от нынешнего сотрудника на новой должности по сравнению с его текущей ролью.

Будьте справедливы — последнее, что вам нужно, — это чтобы ваша новая изящная стратегия внутреннего найма имела неприятные последствия и вызвала негатив на рабочем месте. Привлекайте несколько заинтересованных сторон к процессу собеседования и продвижения по службе, чтобы быстро отсеивать внутренних кандидатов с помощью справедливого и прозрачного процесса.

Дайте конструктивную обратную связь — не каждый человек, претендующий на внутреннюю должность, будет квалифицирован или хорошо подходит для этой конкретной должности.Вы хотите легко подвести неудачливых внутренних кандидатов; обычное письмо с отказом, скопированное и вставленное, никуда не годится. Предложите совет относительно навыков, над которыми нужно работать, или сертификатов, которые нужно развивать, чтобы они лучше подходили для этой роли.

No related posts.

Поделится

Facebook

Twitter

Google +

Stumbleupon

LinkedIn

Pinterest

Система подбора персонала в организации: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Related Articles

Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

Что снимать на ютуб: 40+ идей для видео на YouTube

Н хилл: Наполеон Хилл — Новинки книг 2020 – скачать или читать онлайн

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Подбор персонала в организации

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Методы подбора и отбора персонала

Риски процесса найма работников

Система подбора персонала в организации

Принципы подбора персонала

Этапы подбора персонала

Основы подбора персонала в организации

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

Исследование системы подбора и отбора персонала предприятия в сфере аутсорсинга на примере ООО «Комэрф»

Кейс – пошаговый алгоритм: «Выстраиваем систему подбора и адаптации персонала с «0» | HR-elearning

техники качественного эффективного отбора квалифицированных кандидатов в кадры для hr на picktech.ru

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Принципы подбора персонала

Техники подбора персонала

Автоматизация HR— процессов в компании

На что обращать внимание при подборе персонала?

Кого стоит брать на работу?

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] CleverStaff

Что по классике?

Рекрутинг

Executive search

Headhunting

Скрининг

Preliminaring

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Оригинальные методы подбора персонала

Финишная прямая

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

1.1 Понятие, принципы и условия отбора и подбора персонала. Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

Похожие главы из других работ:

1.2 Методы отбора и подбора персонала

2.2 Анализ системы подбора и отбора персонала

1.1 Сущность и принципы понятий отбора, подбора и найма персонала на рынке труда

1.2 Технология подбора, отбора и найма персонала

1.1 Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала

1.1 Понятие и методы подбора и отбора персонала

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

1.2 Технология подбора и отбора персонала

2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы

1.1 Понятие, сущность и особенности подбора, отбора и подготовки персонала в гостиничном комплексе

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

1.1 Сущность подбора, отбора и найма персонала

1.1 Сущность подбора, отбора и найма персонала

1.3 Анализ системы подбора и отбора персонала

3 Методы отбора и подбора персонала

4.1 Процесс найма — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

Стратегия найма

Анализ вакансий и должностные инструкции

Советы по написанию хорошего описания работы

Написание описания работы

Отзыв персонала

Ключевые выводы

Упражнения

Список литературы

Краткое руководство по эффективному процессу найма

Что такое процесс найма в HR?

Что делает процесс найма на работу качественным?

Максимальная автоматизация

Принимайте решения на основе данных

Создание реферальной программы для сотрудников

Разработка четкого бренда работодателя

Каковы преимущества эффективного процесса найма и отбора?

Шаги к процессу найма

1.Определите свои потребности

2. Подготовьте описание работы

3. Составьте план найма

4. Начать поиск

5. Набор лучших кандидатов

6. Проведите проверку телефона

7. Личное интервью