Понедельник , 27 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Разработка системы мотивации персонала: Разработка системы мотивации персонала — примеры, схемы

Разработка системы мотивации персонала: Разработка системы мотивации персонала — примеры, схемы

Содержание

Как разработать систему мотивации персонала. | HR-elearning

Внедрение системы мотивации состоит из следующих мероприятий:

1. Предварительная подготовка. Руководитель должен поставить работников в известность о запланированных мероприятиях по разработке системы мотивации.

2. Изучение персонала. Необходимо собрать данные о возрастных группах, специализации, образовании и опыте своих работников. Для понимания общего портрета коллектива.

3. Изучение системы мотивации работников в конкурирующих организациях. Узнав величину заработной платы и систему начисления премий, можно выявить полезные примеры и стимулы, подходящие работникам вашей компании.

4. Проведение опроса персонала. Путем анкетирования можно определить приоритеты и интересы работников.

5. Перед введением схемы мотивации необходимо сообщить персоналу о внедряемой системе мотивации, конкретных сроках и мероприятиях. Положение и принципы мотивации должны быть прозрачными и доведены до каждого сотрудника. Иначе у работников сложится впечатление несерьезности намерений.

Примеры систем мотивации персонала.

Успешная работа компании зиждется не просто на высококлассных специалистах, а на сплоченной команде единомышленников.
Весьма эффективной оказалась система мотивации игрового типа «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. По этой системе сотрудники зарабатывают баллы, которые отмечаются в собственной соцсети организации. По результатам набора баллов сотрудники получают различные поощрения. Каждый отдел компании имеет специфические параметры оценивания.
«Олимпиада» включает в себя следующие программы:

• «Золотая лихорадка». В зависимости от ключевых целей организации (например, продажа какого-либо вида товара), проводится состязание между аналогичными отделами разных регионов. В этой программе, чаще всего, задействованы отделы продаж, служба доставки и складские бригады. Команды, получившие максимальное количество баллов, могут рассчитывать на денежные премии.

• Признание. Каждый месяц выбирается несколько наиболее успешных сотрудников. В торжественной обстановке победители получают медали, поздравления и бонусные баллы.

• «Имаго». Суть программы состоит в сборе идей персонала по поводу улучшения работы компании. Сотрудники должны не только генерировать идеи, но и предлагать практические решения проблем. За каждое полезное предложение начисляются баллы. Несколько раз в месяц полезно проводить мероприятия по решению актуальных для компании проблем.

• Благодарственное письмо, которое направляется семье сотрудника.

• Мастерские. По просьбам сотрудников в свободное время проводятся мастер-классы по актуальным темам. Учителя и участники получают баллы.

В организации Софт Баланс основным приемом системы мотивации является создание свободных условий своим сотрудникам. В своей деятельности организация применяет следующие принципы:

• Минимум наставлений от руководства. Главное – сформировать цели и обозначить зоны ответственности. Персонал самостоятельно решает, каким образом добиться поставленных целей и распределить имеющиеся в отделе ресурсы. При этом организация рекомендует прислушиваться к советам наиболее опытных работников.

• Невозможность нарушить главные правила. Если в компании всё же есть некоторые обязательные предписания, то необходимо организовать рабочий процесс таким образом, чтобы нарушение этих правил было очевидным, неудобным и даже невозможным.

• Гибкий рабочий график. При этом сроки и качество работы должны оставаться на оптимальном уровне.

• Распоряжение прибылью на свое усмотрение. Каждое подразделение располагает своим фондом развития, выделяемым из прибыли этого отдела. Эти средства могут быть потрачены на семинары, различные образовательные курсы и корпоративные мероприятия.

• Оценки коллег. Во внутренней сети компании сотрудники могут оценивать работу друг друга, а также выказывать благодарность за оказанную помощь. Все эти отметки фиксируются и в виде статистических данных поступают к руководителю. Работник с большим количеством баллов получает премию из фонда развития.

• Оглашение высоких результатов. Успехи сотрудников ежемесячно публикуются в дайджесте компании и распространяются рассылкой.

Почему система мотивации персонала может не сработать.

Основная причина неэффективности системы мотивации – низкая заработная плата. Оклад должен быть соотносим со средним уровнем в данной отрасли. Иначе текучка кадров неизбежна. Для того чтобы уровень зарплаты удовлетворял требованиям сотрудников, необходимо регулярно следить за текущими показателями рынка труда.

Следующая причина – система поощрений не затрагивает цели компании. Это происходит в том случае, когда премии не подкрепляют решение первоочередных задач компании. Для того чтобы избежать этой ошибки необходимо четко определить глобальную цель компании. Затем разбить ее на подцели и делегировать различным отделам. В отделах устанавливаются четкие сроки выполнения целей, а также критерии поощрений. Таким образом сотрудникам будут ясны причины начисления премии и способы ее регулярного получения в будущем.

Разработка схемы мотивации строится на трех основных аспектах: нефинансовом, финансовом, а также совокупном. В финансовом аспекте, главное – прозрачность. Работник должен ясно понимать, почему его оклад именно такой, каким образом начисляется премия и прочее. Вся система расчетов должна быть доступной и понятной.

Нефинансовый аспект зачастую определяет почему сотрудник выбирает для работы именно эту компанию. Сюда относятся цели организации, а также ее ценности, отношение к сотрудникам, коммуникативные особенности и способы обратной связи.

Совокупный аспект – это все виды социальных услуг: страховка, обучение, компенсация рабочих затрат, а также бесплатное питание и напитки. Этот фактор весьма важен, так как непосредственно обеспечивает работоспособность сотрудников.

Для получения максимального результата в сфере мотивации отдел кадров обязательно должен сотрудничать с менеджерами

Разработка систем мотивации. Системы мотивации персонала «под ключ»


1. Когда Вам понадобится услуга?

Разработка системы мотивации становится актуальной, когда у вас появляются такие вопросы:

  • Как выстроить систему мотивации работника, максимально завязанную на цели организации (обеспечивающую автоматическое продвижение персонала к этим целям)?
  • Как повысить эффективность сотрудников предприятия за счет мотивации?
  • Как соединить оценку результатов сотрудника и его мотивационный пакет?
  • Как найти, мотивировать сотрудников без денег?
  • Какие способы нематериальной мотивации применить?
  • Как оптимизировать ФОТ?
  • Какие KPI использовать в вашей компании?

2. Как мы это делаем?

Наше ключевое решение — это комплексный подход в разработке системы стимулирования и мотивации персонала.

Постановка системы мотивации и стимулирования предполагает следующие виды работ: разработку алгоритма управления по целевым показателям, разработку структуры должностей организации, системы мотивирующих схем, социальной политики компании.

Разработка алгоритма управления по целевым показателям

Управление персоналом по целям — один из наиболее действенных способов оценки эффективности подразделений и работников любого уровня. Такой способ позволяет создать механизм корректировки заработной платы в зависимости от результатов деятельности работников и мотивировать их на корпоративные достижения.

Разработка структуры должностей, учитывающая иерархию компании

Какие ошибки допускаются при разработке систем мотивации? Эксперты «Ключевых решений» не просто отвечают на ваши вопросы. Мы помогаем разработать систему мотивации персонала предприятия, учитывающую ряд важных факторов, таких как степень ответственности должности, масштаб управления, статус должности в иерархии компании, уровень компетенции работников и др. Такая система является основой формирования основного и компенсационного пакета, создает платформу для планирования карьерного развития, помогает избежать стратегических ошибок в развитии бизнеса.

Разработка системы показателей и мотивирующих схем

Мы совместно с клиентами, отталкиваясь от целей верхнего уровня разрабатываем «дерево», иерархическую структуру показателей (KPI) для выбранных должностей. С использованием своих наработок (библиотека показателей) и уникальных решений, выходя на уровень сигнальных и опережающих KPI. Под выбранные показатели мы разрабатываем систему расчета вознаграждения, в зависимости от достигнутого результата по KPI.

Разработка социальной политики компании

Мы уверены, что существует четкая связь между удовлетворенностью сотрудников и результатами деятельности компании. Социальная политика способствует развитию общей корпоративной культуры, а также поощряет единые стандарты качества труда. Помимо разработки системы компенсаций и социального пакета, мы предлагаем специальные инструменты оценки лояльности и удовлетворенности сотрудников компании.

3. Какие результаты Вы получаете?

Основные результаты при заказе постановки системы стимулирования и мотивации:

  1. Наличие четких показателей оценки результативности труда для каждой должности.
  2. Возможность гибко изменять и настраивать программы мотивации всего предприятия и ключевых сотрудников под изменяющиеся цели и условия на рынке.
  3. Высокая мотивация персонала.
  4. Высокая степень лояльности работников к вашей организации.

Компания «Ключевые решения» — надежные услуги HR-консалтинга для компаний и организаций различных форм собственности!

Заказать разработку системы мотивации

Эксперты компании «Ключевые решения» занимаются не только разработкой, но и внедрением систем мотивации на предприятиях и в организациях разного уровня. Наши кейсы включают разработку системы мотивации и оплаты труда для крупного бизнеса, для структурных подразделений заводов и банков, туристских организаций, мотивацию коммерческого персонала, закупщиков, медицинского персонала (фармацевтический бизнес, аптечные предприятия и др.). Интересует стоимость разработки системы мотивации под ключ? Пишите прямо сейчас!


Мы используем cookies, чтобы вам было удобно. Оставаясь на сайте, вы подтверждаете, что ознакомились с Политикой в отношении использования cookie-файлов на наших порталах и даёте согласие на их использование.

подробнее.. Принять

Мотивация персонала — что это + разработка системы мотивации

Что такое мотивация и адаптация персонала? Как проводится разработка системы мотивации сотрудников? В чем особенности содержательных и процессных теорий мотивации?

Вам доводилось руководить хоть небольшим предприятием? Если да, то наверняка вы знаете, что периодически возникает острая необходимость в повышении результативности производства.

Если же вы работаете штатным сотрудником, то вам должна быть очень хороша знакома ситуация, когда руководство предпринимает непонятные и зачастую нелогичные действия для того, чтобы мотивировать сотрудников.

Как достичь максимального эффекта от мероприятий, направленных на повышение производительности? Как мотивировать коллектив, чтобы это было действенно и приносило пользу?

Этой публикацией мы открываем цикл статей, посвященных мотивации персонала. В первой статье я, Анна Медведева, постоянный автор бизнес-журнала «ХитёрБобёр», рассмотрю основные понятия и принципы этого разнопланового и интересного процесса.

Информация будет интересна как руководителям, так и рядовым сотрудникам.

1. Что такое мотивация персонала и для чего она необходима?

В России, как, впрочем, и во всем мире, вопрос мотивации персонала более чем актуален. Заинтересованность каждого сотрудника в результативности его труда — это залог успеха всего предприятия в целом.

Дадим определение этому понятию.

Мотивация персонала — это внутренний процесс на предприятии, цель которого — побудить каждого сотрудника работать на результат.

Мотивация персонала — это непременная составляющая кадровой политики всякого учреждения. Её роль в управлении весьма ощутима — при грамотно поставленном деле мотивационные мероприятия существенно повышают прибыльность бизнеса, а при бездарном сводят на нет все усилия лучших специалистов штата.

Современные подходы к внедрению системы мотивации заключаются в том, что потребности сотрудников учитываются наравне с применяемыми теориями (какими бы передовыми они не были). Только в этом случае достигается максимальный эффект от предстоящего процесса.

Есть разные теории мотивации персонала. Но цели у них сходные — объяснение поведения сотрудника в разных обстоятельствах и определение решений, которые будут мотивировать его на результат.

Занесем в таблицу их характеристики и степень эффективности.

Теории мотивации персонала:

Категория Описание Эффективность
1 Традиционные Известная издавна система поощрений и наказаний Сомнительная
2 Содержательные Учитывают потребности и используют отдельные мотивы сотрудников, которые направляют и поддерживают его деятельность Средняя
3 Процессуальные
Анализируют не только потребности, но и восприятие человека, связанное с конкретной ситуацией; также определяют возможные последствия выбранной модели поведения Высокая

С мотивацией тесно связано понятие адаптации. Что это такое и зачем нужна эта составляющая производственного процесса?

Адаптация персонала — это приспособление нового сотрудника к коллективу и к новым условиям работы. Процесс этот всегда взаимный.

При условии рационального применения адаптация и мотивация персонала становятся взаимовыгодными и дополняющими друг друга процессами.

О видах мотивации персонала читайте отдельную публикацию на нашем сайте.

2. Какие задачи разрешает мотивация персонала — 5 главных задач

Современная система мотивации решает множество вопросов. Что самое главное — не по отдельности, а во взаимодействии их между собой.

Остановимся подробнее на наиболее важных задачах.

Задача 1. Удержание высококвалифицированных кадров

Присутствие в штате специалистов высокого уровня — одно из первостепенных условий успеха предприятия.

Конечно, бывают молодые специалисты, которые обладают энтузиазмом и быстро вырываются в передовики. Но, во-первых, таких не так много. А во-вторых, хороший опыт не заменить никаким позитивным настроем. Часто он имеет решающее значение.

Задача 2. Стимулирование производительности и эффективности работы персонала

Чтобы не быть тем начальником, который производительность и эффективность труда своих работников повышает неустанным надзором и контролем, не лучше ли стать грамотным руководителем, чьи сотрудники напрямую заинтересованы в высоком уровне выполнения своих обязанностей?

Мотивация как фактор повышения эффективности труда поможет вам в этом. А в условиях кризиса это особенно важно.

О том, как поддерживать мотивацию сотрудников, вы прочтете в статье «Методы мотивации персонала».

Задача 3. Привлечение в организацию новых сотрудников

Конечно, здесь речь идет не о том, чтобы просто набрать штат, а о том, чтобы заполучить в свою команду новых высококвалифицированных специалистов. Удастся это в том случае, когда у таковых будет прямая заинтересованность прийти работать именно в ваш коллектив, а не в какой-то другой.

Для этого ваша система мотивации должна быть не только эффективной, но и в своем роде уникальной. И, что немаловажно, — конкурентоспособной, то есть более выигрышной по сравнению с методиками, которые используют другие компании.

Задача 4. Создание эффективной команды

Любой руководитель, работающий профессионально, согласится с тем, что недостаточно только иметь в штате специалистов высокого уровня. Нужно добиться еще и того, чтобы из этого штата получилась слаженная и эффективная команда единомышленников.

Поэтому создание такой команды — одна из обязательных задач, на решение которых направлены мотивационные мероприятия.

Задача 5. Повышение прибыльности бизнеса

В конечном счете профессиональная мотивация персонала имеет своей целью повысить прибыльность бизнеса. Этой главной задаче подчинены все предыдущие. Ради этого и затевается весь процесс.

Согласитесь, бессмысленно создавать суперкоманду из специалистов высшего класса, если при этом уровень доходов предприятия останется на прежнем уровне или, что еще хуже, пойдёт на убыль. А вот как сделать этот процесс упорядоченным и результативным, мы рассмотрим в следующих разделах нашей публикации.

3. Как разработать систему мотивации персонала — пошаговая инструкция

Объектом нашего внимания станет разработка системы мотивации персонала в крупной организации. На небольших предприятиях это сделать проще, а в больших учреждениях необходимо применять комплексные системы. То есть задействовать различные принципы и методы.

Итак, рассмотрим механизм системы мотивации.

Шаг 1. Сообщаем работникам о запланированных мероприятиях

Этот подготовительный этап необходим, чтобы сотрудники были в курсе обстановки на предприятии. Если организация небольшая или средних размеров, объявление делается на общем собрании, где присутствует весь персонал.

В крупных же учреждениях эта обязанность возлагается на директора (или менеджера) по персоналу. Можно составить письмо от имени генерального директора нижестоящему руководству. Так будет проще изложить положение о предстоящих мероприятиях.

О способах мотивации в коллективе читайте в статье «Мотивация персонала в организации».

Шаг 2. Детально изучаем собственный штат компании

Чтобы обрисовать структуру предприятия, в которой будут обозначены все категории сотрудников, нужно подробно изучить данные по характеристикам разной направленности.

Группы, на которые условно разделяется коллектив:

  • по возрасту;
  • по уровню образования;
  • по стажу и опыту;
  • по специализации и т. д.

Кроме того, выделяют подразделения, которые работают на результат, и те, чья работа направлена на поддержку ежедневной деятельности.

Все эти данные формируются в отчет, который и предоставляется на изучение генеральному директору.

Шаг 3. Изучаем систему мотивации работников в конкурирующих фирмах

Воспринимать чужой опыт очень даже полезно. Тем более, что его можно перекроить и адаптировать под структуру своего предприятия, исключив неудачные и заведомо безрезультатные элементы.

Поручите отделу кадров или маркетинга выяснить величину зарплаты и систему премий в других компаниях, занимающихся аналогичной деятельностью. После анализа этих данных определяются стимулы, которые будут актуальными для персонала вашей организации.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Цель такого опроса — определить интересы и приоритеты сотрудников. На основании этих данных вам предстоит обозначить стимулы и приемы мотивации в коллективе.

Как правило, для опроса используется анкетирование. Лучше анонимное. Как показывает практика, анонимные опросы дают более объективную информацию. Анкеты просто раздаются сотрудникам и через некоторое время собираются обратно (1-2 часов на заполнение вполне достаточно).

Чтобы получить более подробные данные, разработайте для каждого отдела компании отдельные анкеты.

Шаг 5. Информируем персонал о внедряемой системе мотивации

Когда опрос проведен и система мотивации разработана, известите коллектив о предстоящих мероприятиях. Расскажите о системе поощрений, предполагаемых сроках и главной цели, которой вы хотите достичь.

Во-первых, такой подход будет говорить о серьезности намерений руководства.

Во-вторых, каждый сотрудник будет владеть полной информацией и увидит выгоды его участия в программе.

Донесите до сотрудников, что мотивационные мероприятия одинаково важны как для каждого члена коллектива, так и для всего учреждения в целом.

Пример

В компании, занимающейся продажей бытовой техники, было принято решение о внедрении системы мотивации. Однако руководство не посчитало нужным поставить персонал в известность о целях и стратегии компании на рынке услуг.

Итог — важнейшие распоряжения директора не были понятны сотрудникам и вызывали множество вопросов. Более того, обстановка внутри организации усложнилась и утратилось доверие сотрудников к руководству.

В публикации «Нематериальная мотивация персонала» читайте о ситуациях, когда возникает необходимость в дополнительных мотивационных мероприятиях.

4. Помощь в разработке системы мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Разработать систему мотивации для крупного предприятия не так-то просто. В помощь руководителям работают учреждения, которые создают проекты, индивидуальные для каждой организации.

Решение проблемы предлагают многие компании. Мы выбрали самые крупные и наиболее известные.

1) MAS Project

Четко поставленная система поможет сделать максимально результативной работу как всего предприятия в целом, так и каждого сотрудника в отдельности. С MAS Project сотрудники научатся управлять своими задачами, понимать собственные зоны ответственности, составлять рабочий план на день и планировать свое время.

Руководителям предлагается рациональный отчет по выполнению задач для планерок и совещаний, эффективная система постановки отдельных и общих задач, расчет оплаты труда сотрудников относительно его эффективности и многое другое. Чтобы систему адаптировали к вашему предприятию, желательно предоставить описание бизнес-процессов, существующую систему контроля, структуру и цели компании.

2) Moscow Business School

Одна из крупнейших бизнес-школ РФ обучает сотрудников ведущих компаний российского и даже зарубежного рынка. Обучением занимаются профессиональные бизнес-тренеры и практики, объединенные в мощную и слаженную команду.

Здесь вы получите не только диплом международного уровня, но и солидный багаж практических знаний и навыков, которым найдете применение в любом бизнесе. Обучение и мотивация персонала — одно из основных направлений, которыми занимаются специалисты бизнес-школы.

Компания регулярно проводит региональные мероприятия, в которых также можно принять участие.

Moscow Business School открыла представительства во Вьетнаме и многих странах СНГ. Но сеть география компании этим не ограничивается: компания постоянно ведёт освоение новых регионов.

3) Волгасофт

Межрегиональная консалтинговая компания работает с 1999 года. Накопленный опыт позволяет специалистам решать даже самые нестандартные вопросы и внедрять приемы для повышения эффективности любых предприятий.

Свою работу компания строит на 2 основных принципах:

  • системность в решении задач;
  • достижение результата на каждом этапе процесса.

Систему мотивации для вашего предприятия разработают всего за 5 дней. Методика, применяемая в «Волгасофт», исключает подводные камни и распространенные ошибки и предполагает самые действенные методы обучения.

В методику мотивации входит решение практических задач, видеоматериалы и многое другое. Минимум теорий — максимум практики.

5. Как управлять мотивацией персонала — 5 основных этапов

Организованный процесс нужно контролировать и делать выводы о его целесообразности. Мотивация сотрудников — не исключение. К тому же, в ходе мероприятий выясняется, что нужно корректировать программу.

Поэтому управление мотивационными мероприятиями — непременная часть всего процесса.

Этап 1. Постановка целей в области качества

С этого начинается вся система управления мотивацией в коллективе.

Алгоритм этого этапа выглядит так:

  1. Первым делом определяются общие цели предприятия.
  2. Затем устанавливаются цели для каждого подразделения и отдела.
  3. После этого расписываются персональные цели для каждого сотрудника.

Устанавливайте четкие цели и избегайте неконкретных формулировок.

Конкретика во всем — первое условие для успеха.

Этап 2. Оценка уровня мотивации персонала

В зависимости от того, о каком уровне процесса идет речь, применяются содержательные или процессуальные теории мотивации. В первом разделе нашей статьи мы уже описывали их.

Оценка уровня мотивации выявляет слабые места в управлении персоналом предприятия, а также факторы, которые повлияли на это.

Этап 3. Постановка целей мотивации персонала

Здесь определяются общие цели всего процесса и детально расписываются локальные задачи по различным уровням трудовой деятельности сотрудников. Как и в постановке целей в области качества, они определяются для каждого отдела и члена коллектива.

Немаловажно и то, чтобы цели мотивации обозначались не обособлено, а согласовывались с целями в области качества.

В публикации «Мотивация и стимулирование персонала» вы найдете практические советы, как не допустить потерю мотивации сотрудников.

Этап 4. Разработка и применение методов мотивации

Аналитическая часть процесса выполнена — определены цели мотивации и качества, оценен уровень мотивации. Теперь необходимо сделать главное — разработать такую систему, которая будет наиболее эффективной в конкретном коллективе.

Стратегия должна состоять из разных методов мотивации, поскольку на разных уровнях процесса определены разные цели. Кроме того, методы нужно менять в зависимости от этапов проекта.

Этап 5. Оценка достижения целей

Анализ уровня мотивации периодически требует повторной оценки. Что это дает? Вы получите важный элемент любого процесса — обратную связь.

У вас будет возможность оценить целесообразность применяемых методов мотивации и вовремя скорректировать программу. Изменения вносятся как в цели и методы мотивации, так и в области качества.

Именно на основе оценки определяется, насколько удачно была выбрана методика и насколько результативна она в вашем коллективе.

О том, какие ошибки можно предусмотреть заранее и, значит, избежать их, читайте соответствующий раздел статьи «Мотивация сотрудников».

Завершим тему формулой мотивации персонала от лучшего российского бизнес-тренера.

6. Заключение

Итак, подведем итоги.

Мотивация персонала — это комплекс внутренних мероприятий, направленных на повышение производительности предприятия в целом и результативности труда каждого члена коллектива в отдельности.

Если вы хотите получить максимум отдачи от процесса, то система мотивации персонала должна быть разработана индивидуально для вашей организации с учетом всех факторов.

Вопрос к читателю

Как вы считаете, оправдает ли себя система мотивации, заимствованная без изменений у успешной компании?

Дорогие друзья! Мы желаем успехов и процветания вашему предприятию, независимо от его размеров. Применяйте на практике полученные знания, а результатом делитесь в комментариях. Не забудьте поставить оценки статьи и лайки в соцсетях!

Автор статьи: sites

Как эффективно внедрить систему мотивации для персонала

  • Комфортные условия работы

Такие крупные компании как Google и Facebook первыми пришли к выводу, что обеспечение максимально комфортных и приятных условий для работников – это верный путь к повышению производительности труда. Их офисы коренным образом отличаются от классических, и больше похожи на парк развлечений, чем на рабочее место. Но если посмотреть на успешность этих компаний, то становится понятно, что такие вложения полностью себя оправдывают.

Понятно, что далеко не все фирмы, тем более небольшие, могут позволить себе такие условия. Но иногда достаточно и мелочи, например, стола для пинг-понга, уютного угла с диваном или просто бесплатного кофе.

  • Мероприятия для повышения и поддержки командного духа

Это могут быть корпоративы, туристические поездки, походы в кино или на каток, спортивные соревнования и прочие способы совместного времяпрепровождения. Иногда такие мероприятия можно проводить и с практической пользой для компании (субботник, генеральная уборка офиса).
  • Гибкий график как метод поощрения

Некоторым специалистам не нужно много времени для выполнения своих задач, и закончив дела они попросту дожидаются конца рабочего дня. В таком случае отличным способом мотивации может стать гибкий график. Человек будет знать, что если он сделает свою работу быстро и качественно, то ему не нужно будет сидеть в офисе.
  • Дополнительные выходные

Один из самых простых методов нематериальной мотивации – оплачиваемый выходной. Когда сотрудники поймут, что за качественно выполненную работу можно получить день отдыха, производительность труда существенно возрастет.
  • Предоставление скидок на услуги или продукцию компании

От небольших скидок финансовое состояние фирмы не пострадает, а вот персонал, почувствовав заботу, станет более лояльным к руководству.
  • Налаженная обратная связь

Сотрудники имеют право высказаться, поделиться своими пожеланиями и комментариями по организации рабочего процесса. Однако следует учитывать разницу в характерах, кому-то не составит труда заявить о чем-то в открытую, а другому будет проще сделать это анонимно. В первом случае человек сможет выступить на планерке, во втором потребуется организовать корпоративный «письменный ящик» или стикерную доску.

Разработка системы мотивации персонала организации Плеяды

Продолжительность семинара  8 ак.час

Эффективный работник — это, прежде всего, мотивированный работник. На семинаре рассматриваются инструменты управления мотивацией, методы построения систем оплаты труда, особенности применения компенсационного пакета, методы повышение уровня мотивации с использованием материальных и нематериальных составляющих. 

Цель обучения  

Обучить участников технологиям и инструментам разработки материальной и нематериальной мoтивaции пeрсoнaлa организации для разработки и внедрения на практике гибкой и прозрачной системы материального стимулирования сотрудников компании.

Целевая аудитория  

Руководители всех уровней компетенции, руководители и менеджеры отдела персонала, все специалисты, занимающиеся вопросами заработной платы и системой мотивации сотрудников предприятия.

 
1. Теории мотивации.

  • Мeтoды пoстрoeния систeмы мoтивaции в сooтвeтствии с цeлями oргaнизaции и мeхaнизмы ee внeдрeния в кoрпoрaтивную культуру.
  • Оплата труда работников с различными типами мотивации. Предпочтительные типы трудовой мотивации при найме и расстановке персонала.
  •  Классические и современные подходы к мотивации: различные мотивационные теории, их анализ и границы применения.
  • Факторы демотивации. Выявление и профилактика возникновения демотивации персонала на ранних стадиях.


 2. Разработка системы стимулирования.

  • Методы диагностики мотивов и потребностей работников: анкетирование, тестирование, интервью, наблюдение.
  • Составление мотивационного профиля работника.
  • Определение стимулирующих факторов  привлечения и удержания персонала  в компании.
  • Структура системы стимулирования.
  • Структура компенсационного пакета.

3. Управление  мотивацией.  

  • Этапы построения системы мотивации
  • Оптимизация   системы постоянной части заработной платы
  • Разработка сиситемы мотивации в соответствии с целями и задачами компании.
  • Переменная часть заработной платыЭффективная структура фонда премирования; Обязательные элементы системы премирования.
  • Построение системы мотивации методом KPI, практика
  • Способы мотивации персонала, практика, разбор конкретных примеров

 4. Повседневная мотивация  

  • Мотивационный менеджмент.
  • Диагностика компетенции руководителя в мотивировании подчиненных. Обучение руководителей навыкам работы с мотивацией подчиненных (мотивационная беседа, мотивирующий выговор).  
  • Мотивация отдельного сотрудника.
  •  Создание мотивирующей рабочей среды.
  • Мотивация через постановку задач и организацию системы обратной связи.
  • Отработка различных подходов на  примерах, предлагаемых участниками.  

Ведущий семинара  

 Ведет семинар опытный бизнес-тренер, с опытом директором по персоналу крупных российских компаний, имеющий практический опыт управления персоналом, консультант в области разработки и использования эффективных технологий оценки и мотивации работников. 

Формы работы: 

Информационные блоки, групповые дискуссии, решение ситуаций, практикум психодиагностики и разработки нематериальной мотивации, рoлeвыe и дeлoвыe игры, мaксимaльнo приближeнныe к нeпoсрeдствeннoй рaбoтe участников семинара, aнaлиз кoнкрeтных ситуaций (кeйсoв), группoвыe дискуссии, рaбoтa в мaлых группaх.

(Рекомендуем в продолжение данного семинара  посетить семинар, в котором будут рассмотрены вопросы разработки моделей корпоративных компетенций и внедрение системы аттестации, обеспечивающей объективную  оценку исполнения). 

Дата начала и стоимость  | Наши корпоративные клиенты
Календарь ближайших семинаров и курсов для HR |  Все курсы и семинары

При записи на обучение on line Вы становитесь участником розыгрыша «Приз месяца»

 

 

 Google Мы в Google+ — — — — —

Услуги по разработке систем мотивации

Компенсации и льготы – довольно спорная и неоднозначная практика управления персоналом. С одной стороны, любой руководитель рано или поздно приходит к идее платить по справедливости, — за выполненную работу. Из этой мысли часто рождаются проекты по разработке систем мотивации. С другой стороны, каждый хотя бы раз сталкивался с неработающими мотивационными схемами, и имел дело с демотивированными сотрудниками.

На протяжении 15 лет наша команда оказывала услуги по разработке и внедрению систем мотивации в десятках различных компаний. Этот опыт позволяет нам создавать по-настоящему эффективные программы общего вознаграждения, системы премирования и нематериальной мотивации. В своих проектах мы используем авторские специализированные решения по мотивации ТОП-менеджеров, сбытовых подразделений, производственных рабочих, рабочих строительных специальностей, проектных команд, а также ряда других целевых групп персонала. Сегодня мы уверены, что мотивационные программы должны и могут работать эффективно, повышая результативность персонала и увеличивая рентабельность вашего бизнеса.

ООО «Формула труда» также разрабатывает сдельные системы оплаты труда персонала для различных отраслей экономики — производства, строительства, сельского хозяйства. Имея профессиональные компетенции в области нормирования труда, мы помогаем нашим заказчикам правильно рассчитать сдельные расценки, спланировать оптимальную численность персонала и настроить систему вознаграждения сотрудников.

Зачем компании заказывают услуги


по разработке систем мотивации?

Как реализуются услуги по разработке систем мотивации?

Этап 1. Разработка дизайна системы вознаграждения

На первом этапе проекта проводится аудит действующей системы мотивации, анализ бизнес-процессов и ключевых показателей эффективности компании, а также имеющихся систем управленческого учёта. Результатом этапа является дизайн системы мотивации, определяющий количество и типы бонусных планов.

Этап 2. Разработка проектных решений.

Второй этап посвящён проработке различных характеристик бонусных планов, таких как размер и условия премирования, периодичность выплаты премии, показатели премирования для каждой должности, формулы расчёта премий в зависимости от выполнения показателей. На втором этапе также оценивается изменение ФОТ в новой системе мотивации и принимается решение о ее внедрении.

Этап 3. Регламентация и внедрение системы.

Продуктами третьего этапа проекта являются математическая модель расчёта переменной части вознаграждения и положения о мотивации персонала. На данном этапе мы сопровождаем внедрение новой системы мотивации, а если необходимо, то берём на аутсорсинг регулярный расчёт премий.

Какие системы мотивации мы разрабатываем?

Компания «Формула труда» оказывает услуги по разработке и внедрению систем мотивации для любых профессий и отраслей экономики, включающие как различные виды материального вознаграждения, так и системы нематериального стимулирования.

Окладно-премиальные системы оплаты труда, ориентированные на результат. В данных системах мотивации размер вознаграждения зависит частично от отработанного времени, а частично — от выполнения KPI или других показателей премирования.

Сдельные системы оплаты основаны на нормах труда, от выполнения которых зависит размер вознаграждения. В проект по внедрению сдельной оплаты труда входит разработка или корректировка норм, расчёт сдельных расценок и разработка самой системы вознаграждения.

Программы дополнительного материального стимулирования, предполагающие выплату вознаграждения в особых случаях. К этой категории относятся, например, программы мотивации проектных команд и системы премирования за рацпредложения.

Программы неденежной и нематериальной мотивации. Создаём систему социальных льгот и гарантий по методике «Кафетерий». Разрабатываем программы социально-бытовой поддержки, развития корпоративной культуры, системы корпоративных мероприятий и награждения сотрудников.

Что получаем в результате услуг


по разработке систем мотивации?

Ориентация на результат

Система мотивации позволяет установить четкие цели и задачи каждому сотруднику, дать объективную оценку его успехов.

Инструмент управления

Система мотивации становится действеннным инструментом управления персоналом для линейных руководителей.

Повышение производительности труда

Одним и главных результатов правильно выстроенной системы мотивации является рост производительности труда.

Привлечение лучших работников

Лучшие сотрудники получают заслуженное признание и стимулы для дальнейшего развития в компании.

Командная работа

Правильно настроенная система мотивации создаёт предпосылки для работы на общий результат.

Рациональное использование ФОТ

Дифференцированный подход к мотивации сотрудников, связь результатов работы и вознаграждения.

Формирование культуры эффективности

Система мотивации задает цели и транслирует ценности в работе, повышает лояльностьи вовлеченность персонала.

Разработка и внедрение системы мотивации и оплаты труда персонала предприятий и организаций

Актуальность

Компаниям и предприятиям требуется решение следующих задач:

  • повышение эффективности мотивационной политики для стратегии управления предприятием
  • построение комплексной системы мотивации персонала
  • повышение эффективности использования финансовых ресурсов фонда оплаты труда
  • обоснование базовых, постоянных выплат
  • обоснование переменной части оплаты труда
  • формирование подходов к компенсационным выплатам
  • развитие системы мотивации персонала предприятия

Решение указанных задач будет достигнуто при РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА.

Эффективная система мотивации и оплаты труда позволит предприятию повысить результативность персонала до 40%, улучшить эффективность использования фонда оплаты труда, повысить обоснованность постоянной и премиальной части заработной платы.

Разработка системы оплаты труда — одна из основных задач, которую должны решать руководство и HR-менеджеры. Комплекс мероприятий направлен на установление оптимального бюджета фонда заработной платы, обеспечение прозрачного и справедливого вознаграждения, определение его размера для разных специалистов. От этого во многом зависят эффективность работников, привлекательность компании на рынке труда, текучесть кадров и прибыль предприятия. Поэтому важно проводить грамотную разработку системы стимулирования персонала для достижения высоких финансовых результатов.

Анализ системы мотивации персонала на предприятии — достаточно сложная задача, требующая знания специфики бизнеса и проведения обширного исследования с применением современных методик. Не каждый руководитель отдела кадров может справиться с планированием оплаты труда. Поэтому ООО «Институт труда» предлагает консалтинговые услуги для небольших компаний, крупных корпораций и производственных предприятий.

Что включает разработка системы оплаты труда?

ООО «Институт труда» сотрудничает с государственными учреждениями, коммерческими компаниями и производственными предприятиями. Наши специалисты проводят разработку системы мотивации персонала, определяют оптимальный бюджет фонда оплаты труда, устанавливают прозрачные принципы формирования дохода для каждого сотрудника. Для этого проводится комплекс работ:

  • изучение особенностей бизнеса;
  • оценка эффективности действующих систем вознаграждения и стимулирования персонала;
  • оптимизация систем оплаты труда и премирования;
  • создание системы грейдов на основе ключевых показателей эффективности работников;
  • разработка пакетов компенсационных выплат;
  • создание системы мотивации сотрудников без финансовой составляющей.

Чтобы воспользоваться предложением, оставьте электронную заявку на сайте. Узнать больше об услуге можно по указанному телефону.

14 практических стратегий мотивации ваших сотрудников к обучению и росту на рабочем месте

1. Включение развития сотрудников в стратегическое планирование

Сделайте рост и обучение сотрудников частью своего стратегического планирования. На практике это может означать согласование планирования человеческих ресурсов с целями вашей компании на следующий год и далее.

Когда вы определите, чего ваша организация хочет достичь, работайте на высоком уровне, чтобы обеспечить соответствие планирования человеческих ресурсов, включая программы обучения и развития сотрудников, вашим стратегическим целям.Используя этот нисходящий подход, ваши инициативы по развитию персонала будут соответствовать вашим целям, а вся ваша организационная культура будет ценить развитие и обучение сотрудников.

2. Формализация обучения и развития

Формализация обучения и развития может быть частью включения вашего планирования человеческих ресурсов в стратегическое планирование. Формализуя обучение и развитие сотрудников (например, с помощью персонализированных программ обучения), вы обеспечиваете выделение достаточных ресурсов для обучения.Этот культурный акцент на обучении и развитии позволяет сотрудникам признать обучение и рост неотъемлемой частью своей работы.

Например, DeakinCo. предлагает ряд сертификатов профессиональной практики, предназначенных для улучшения навыков и производительности сотрудников, охватывающих ряд областей, включая самоуправление, общение, цифровую грамотность, анализ данных и многое другое. Эти решения для смешанного обучения — отличный способ повысить квалификацию сотрудников и заметно повысить их производительность за счет обучения на рабочем месте.

Наряду с обучением и развитием вы также можете вовлекать сотрудников в программу обучения и развития посредством оценки эффективности, а также регулярных обсуждений их текущих обязанностей и будущих карьерных путей.

3. Стимулирование и признание достижений сотрудников

Менеджеры играют решающую роль в мотивации сотрудников к обучению и росту, но эта роль должна дополнять структуры стимулирования и признания. Разработайте систему поощрения вашей организации, чтобы обеспечить вознаграждение и признание сотрудников, когда они превышают стандарты производительности.Когда сотрудник добивается значительных успехов на работе, убедитесь, что он получает за это соответствующее вознаграждение.

4. Предлагайте как финансовые, так и внутренние вознаграждения

Сочетание финансовых и внутренних поощрений может быть частью вашей общей системы поощрения сотрудников. Сотрудники более заинтересованы в росте на работе и максимизации производительности труда, если они мотивированы как внутренними, так и внешними вознаграждениями. Обратите внимание на то, как сотрудники реагируют на внутренние факторы, такие как чувство достижения, чувство, связанное с успехом в решении сложной задачи, и чувство значимости.

Даже возможность пройти обучение на работе и повысить квалификацию может быть наградой сама по себе, а не требованием работы. Если вы подчеркнете неотъемлемую ценность обучения и роста, вы сможете успешно мотивировать сотрудников продолжать расти и развиваться на работе.

5. Вознаграждение за рост и повышение квалификации

Развитие культуры непрерывного обучения на рабочем месте стало бизнес-императивом для любых организаций, стремящихся обеспечить свою деятельность в будущем.Для этого убедитесь, что вы признаете и вознаграждаете не только сотрудников, которые соответствуют своим рабочим KPI, но и тех, кто демонстрирует стремление к непрерывному обучению и повышению квалификации.

Ваши вознаграждения могут быть финансовыми или внутренними, и если они финансовые, обратите внимание, что они не обязательно должны быть дорогостоящими. Подарочный ваучер на 100 долларов за успешное применение новых навыков может быть всем, что вам нужно, чтобы показать своим сотрудникам, что вы цените тех, кто учится и растет на своей работе. Со временем эти небольшие меры могут помочь вам сформировать культуру непрерывного обучения на работе.

6. Сделайте образование наградой

Вместо того, чтобы подчеркивать, что программы обучения являются обязательными для сотрудников, позиционируйте их как поощрения для лучших исполнителей. Бесплатное обучение на рабочем месте может открыть новые возможности для работы для ваших сотрудников, поэтому нетрудно предложить возможности обучения и развития в качестве вознаграждения, а не мандата. Возможности образования и обучения могут быть представлены в качестве стимулов как для отдельных лиц, так и для команд. Для команд вы можете предложить их в качестве награды за командный проект, который был выполнен хорошо и в срок.

7. Свяжите рост сотрудников с результатами бизнеса

Смысл и цель могут быть очень эффективными внутренними мотиваторами для сотрудников. Если вы можете связать рост сотрудника с организационными преимуществами и результатами, сотрудники могут чувствовать себя вознагражденными за такое признание. Чувство смысла и цели может побудить их с большим энтузиазмом продвигаться в своей роли и приобретать навыки, которые напрямую повлияют на итоговую прибыль организации.

Одним из способов сделать это может быть регулярная коммуникация, подчеркивающая, как новые навыки влияют на ключевые показатели эффективности, такие как удовлетворенность клиентов или увеличение продаж.Вы можете объявить «Ученика месяца» в знак признания сотрудников, которые прошли программу обучения и привнесли в бизнес ценные навыки и результаты.

8. Предлагайте интересную и сложную работу

Всегда, когда это возможно, будьте гибкими в пересмотре должностных инструкций, чтобы у ваших сотрудников была возможность выполнять новую и сложную работу. Правильный уровень сложности может побудить сотрудников выйти за пределы своей зоны комфорта. Это может поддерживать более высокую мотивацию к обучению и развитию.Вместо того, чтобы ограничивать сотрудников жесткими ролевыми описаниями, поставьте перед ними новые задачи, и вы можете получить сотрудников, которые стремятся учиться и развивать свои навыки.

9. Предлагайте индивидуальные программы обучения

Каждый сотрудник в вашей команде обладает уникальным набором характеристик, навыков и опыта, поэтому предложение индивидуальных программ обучения — лучший способ восполнить любые пробелы в навыках, которые могут у вас возникнуть. Требование от сотрудников проходить единые программы обучения — даже если обучение не повысит их производительность труда или карьерные перспективы — может привести к разочарованию.С другой стороны, если вы оцените пробелы в навыках отдельных сотрудников и предоставите им возможность изучить области, в которых они нуждаются, вы сможете лучше мотивировать их и добиться наилучших результатов обучения.

10. Проведение регулярных обзоров эффективности

Регулярные обзоры производительности не только позволяют вам оценивать сотрудников и давать ценные отзывы, они могут стимулировать сотрудников к обучению и росту. Воспринимайте обзоры производительности как возможность подчеркнуть любые пробелы в навыках и мотивировать сотрудников на приобретение дополнительных навыков.Обеспечьте также необходимое обучение и следите за тем, чтобы сотрудники, завершившие обучение, оценивали свою работу. Не забывайте давать положительные отзывы о результатах обучения, так как это также побудит их рассматривать обучение и обучение в положительном свете.

11. Интересуйтесь карьерой сотрудников

Вы можете повысить мотивацию сотрудников к обучению, если проявите искренний интерес к их карьере. Узнайте об их карьерных устремлениях и помогите своим сотрудникам достичь их.Согласуйте свои программы обучения, особенно индивидуальные программы обучения, с карьерными устремлениями и целями ваших сотрудников. Если им предоставлены возможности для продвижения по службе и если то, что они изучают, поддерживает их карьерные устремления, у сотрудников возникает естественная мотивация к обучению.

12. Ищите возможности для расширения возможностей и демонстрации доверия

В качестве супервайзера дайте отдельным членам команды возможность руководить и направлять их работу, когда это необходимо.Ищите способы расширить их возможности и дать им почувствовать, что они выходят за рамки своих должностных инструкций и стандартных ожиданий. Позволяя им делать больше и выходить за пределы их зоны комфорта, вы поддерживаете их рост на работе. В процессе сотрудники могут развить больше уверенности в своих силах.

Вы должны включить цикл обратной связи в свои усилия по мотивации сотрудников. Таким образом, ваши сотрудники могут продолжать учиться и расти, хорошо выполнять свою работу, а также получать доверие, положительные отзывы и полномочия, необходимые им для дальнейшего развития.

13. Учитывать отзывы сотрудников

Регулярно запрашивайте отзывы у своих сотрудников об инициативах по обучению и развитию и используйте эти отзывы для обоснования своих решений по обучению. Например, если члены вашей команды сомневаются в актуальности конкретного учебного модуля, прислушайтесь к их отзывам и при необходимости скорректируйте свой подход.

Поощряйте культуру открытости, когда сотрудники чувствуют себя комфортно, рассказывая о своем опыте обучения и программ развития.Дайте понять, что сотрудники могут обращаться к вам по поводу желаемых областей обучения и своих идей об обучении и развитии на работе. Таким образом, ваши сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными в свою программу обучения и не будут расстраиваться из-за того, что вы не прислушиваетесь к их мнению.

14. Предоставлять возможности для наставничества

Коучинг и наставничество предлагают членам вашей команды бесценные возможности для роста на работе. Это также отличный способ привлечь сотрудников, создать доверительную и уважительную корпоративную культуру и избежать высокой текучести кадров.Коучинг и наставничество один на один могут обеспечить доверительное и безопасное пространство для сотрудников. Регулярный контакт с наставником может дать им возможность открыто говорить о проблемах в их обучении и росте.

Наставники могут дать неформальное руководство по обучению и развитию. Подбор подходящего наставника или тренера для сотрудника, вероятно, является самой большой проблемой, поэтому убедитесь, что у наставника, которого вы имеете в виду, есть правильный опыт и понимание, чтобы направлять сотрудников.

Поощрение роста сотрудников приносит пользу вашему бизнесу

Предоставление возможностей для будущей карьеры и обучения в вашей организации — лучший способ побудить сотрудников учиться.Однако сильная культура достижений и вознаграждения также способствует мотивации сотрудников к развитию и росту. Работая как над культурой, так и над многогранными структурами стимулирования, менеджеры и лидеры могут стимулировать мотивацию сотрудников к обучению, росту на рабочем месте и, в конечном итоге, к тому, чтобы внести ценный вклад в организацию.

ДикинКо. предлагает специализированные решения для обучения и развития, помогающие компаниям подготовить свои команды к будущему. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как наши индивидуальные решения для обучения могут революционизировать ваш подход к управлению персоналом.

Внедрение полной системы вознаграждений и мотивации

Для роста и успеха компаниям нужны лучшие таланты. Внедрение полной системы вознаграждений и мотивации, включающей краткосрочные поощрения, может помочь вам сохранить первоклассный талант. Выработав привычку рассказывать о своей общей системе вознаграждений и мотивации в процессе собеседования, вы покажете кандидатам, что ваша компания заботится о них. Согласование этой программы с вашими бизнес-целями высшего уровня имеет важное значение для успешной реализации.Характер этих целей должен отражать текущие бизнес-приоритеты, а также учитывать такие аспекты, как рыночные условия и стратегия компании.

Исследования прошли долгий путь после этой статьи в Harvard Business Review, в которой говорится, что «вознаграждение наказывает» и «зарплата не является мотиватором». «Что тебя волнует?» Да, одни лишь краткосрочные стимулы не принесут желаемых результатов организации, планирующей долгосрочную деятельность.Однако при правильной структуре Total Rewards & Motivation System может раскрыть суть этого вопроса и побудить рабочую силу к организационному и самосовершенствованию.

Что такое общая система вознаграждений и мотивации?

Термин «Всеобщая система вознаграждений и мотивации» включает в себя не только компенсацию и льготы, но также возможности личного и профессионального роста и мотивирующую рабочую среду. Например, признание и баланс между работой и личной жизнью являются лишь некоторыми факторами, включенными в систему общего вознаграждения и мотивации.

Компенсация

Хотя большинство работодателей используют такие показатели, как прибыль, для определения своих краткосрочных решений о вознаграждении, можно использовать и нефинансовые показатели. Опционы на акции, денежные бонусы, планы участия в прибылях, поощрения команды/малой группы могут обеспечить возможности для достижения успеха, которые могут помочь сотрудникам сделать успешную карьеру. Для устойчивой производительности краткосрочных стимулов самих по себе недостаточно, чтобы убедить людей работать лучше.

Небольшие организации используют меньше всех видов переменной оплаты, за исключением распределения прибыли, где малые и средние организации превосходят своих более крупных коллег, как показывает Playbook PayScale 2018 Variable Paybook.Принятие этого во внимание при планировании общей системы вознаграждений и мотивации необходимо для привлечения лучших специалистов.

Преимущества

Первоклассный отпускной пакет, наряду с отпуском, отпуском по болезни и отпуском в связи с утратой близких, может привлечь конкурентоспособных сотрудников. Подумайте о том, чтобы предложить различные пенсионные планы, чтобы удовлетворить потребности многих потенциальных сотрудников.

Баланс между работой и личной жизнью

Наличие рабочей атмосферы, которая предлагает гибкость и понимание мира за пределами офиса, может стать настоящим отличием для первоклассных сотрудников при выборе компании.Пропаганда хорошего самочувствия и фитнеса с помощью семинаров, доступа в спортзалы и вариантов питания повысит эффективность работы. Предоставление услуг по уходу за детьми и финансовое консультирование позволяет семьям планировать и быть уверенными в том, что ваша компания действует в их интересах.

Признание

Повышение морального духа за счет признания достижений может оказать долгосрочное влияние на вашу рабочую силу. Обеды в знак признательности, чтобы похвалить высокоэффективных людей, показывают, что все знают о хорошей работе и поощряют ее.

Развитие карьеры

Одним из наиболее выгодных способов поощрения роста и развития вашей рабочей силы является предоставление доступа к профессиональному развитию. Это может происходить в форме семинаров, онлайн-обучения, помощи в обучении или даже предоставления свободного времени для посещения внешних семинаров. Когда вы позволяете своим сотрудникам и профессионалам расти, ваша организация становится более уверенной в себе и может развиваться с течением времени.

Стратегия общего вознаграждения может включать типы программ, способ их реализации и желаемую конкурентную позицию по типу плана по сравнению с внешним рынком.Хотя денежные вознаграждения и бонусы могут повысить производительность сотрудников в краткосрочной перспективе, они обычно не поддерживают долгосрочную вовлеченность. Поэтому важно также предоставить сотрудникам дополнительные средства мотивации, которые они больше всего ценят.

теорий мотивации в действии | Руководство по передовой практике

Когда дело доходит до размышлений о теориях мотивации, полезно подумать об одном: что поддерживает мотивацию сотрудников и как вы, как руководитель отдела кадров, можете максимально способствовать этой мотивации? В этой статье мы подробно рассмотрим три теории поддержания высокой мотивации сотрудников.

Волнуетесь? Загрузите наш контрольный список мотивации сотрудников сегодня, чтобы узнать больше.

Что такое теории мотивации?

Теории мотивации — это гипотезы, подкрепленные фактами. В бизнес-контексте теории мотивации относятся конкретно к факторам (как внутренним, так и внешним), которые вызывают у людей интерес к выполнению своей работы и достаточно мотивированы, чтобы делать ее хорошо.

В конце концов, человеческое поведение красиво и сложно. Мы все ведем себя и реагируем на обстоятельства по-разному — и в разное время более или менее мотивированы.Чтобы объяснить человеческую мотивацию, полезно взглянуть на теории, связанные с ней.

Как можно использовать теории мотивации для повышения производительности сотрудников?

Руководителю отдела кадров или менеджеру важно понимать теории мотивации, потому что они могут открыть ключ к поведению сотрудников и повышению их производительности.

Личный опыт говорит нам, что мотивированные сотрудники: 

  • Работай усерднее
  • Обеспечение более стабильных и лучших результатов
  • С меньшей вероятностью покидают организации
  • В целом более позитивно влияют на своих сверстников

Исследования также показали, что повышение вовлеченности сотрудников связано с более высокой производительностью.

Другие исследования показывают, что, когда сотрудники более вовлечены, это положительно влияет на такие бизнес-показатели, как удовлетворенность клиентов, производительность, инновации, эффективность, удержание персонала и даже здоровье и безопасность.

Поднимите производительность сотрудников на новый уровень с программным обеспечением Personio для управления персоналом.

Могут ли теории мотивации принести пользу менеджерам и отделам кадров?

Могут ли теории мотивации помочь менеджерам и руководителям отдела кадров понять, как вдохновлять своих людей или повышать их эффективность? Краткий ответ: да!

CIPD провел обширный обзор доказательств за и против различных популярных теорий мотивации, что делает чтение интересным.

По сути, их исследование показало, что некоторые популярные теории мотивации не подтверждаются исследованием. Но это не делает их менее привлекательными или ценными, если они применяются таким образом, который способствует мотивации сотрудников и поощряет позитивное поведение.

Как связаны мотивация сотрудников и корпоративная культура?

Когда сотрудники являются частью культуры, которая ценит важность психологической безопасности, это оказывает положительное влияние на удовлетворенность сотрудников, их мотивацию и производительность, что непосредственно ведет к успеху в бизнесе.

И наоборот, если корпоративная культура антагонистична, беспощадна или откровенно токсична, она нарушает потребности людей в безопасности, включая потребность в эмоциональной безопасности, финансовой безопасности, порядке, предсказуемости или социальной стабильности.

В результате поведение становится корыстным. Сотрудники могут по-прежнему быть мотивированы на достижения, но эта мотивация достигается за счет аутентичности и, возможно, даже счастья и психического здоровья на работе.

Откройте для себя Personio: повысьте производительность сотрудников

Планирование обзоров, сбор отзывов, постановка целей и многое другое.Программное обеспечение Personio для управления персоналом может помочь сотрудникам не только достичь своих целей, но и дать им время, чтобы превзойти их.

Какие самые популярные теории мотивации?

В следующем разделе представлены четыре наиболее популярные теории мотивации:

1. Мотивационно-гигиеническая (двухфакторная) теория Герцберга

Люди мотивированы внешними (внешними) факторами или внутренними (внутренними) факторами? На самом деле, оба вступают в игру! Давайте углубимся в теорию мотивации и гигиены Герцберга (также известную как его двухфакторная теория).

Что такое двухфакторная теория? В двух словах, Герцберг выдвинул гипотезу о том, что людей мотивируют или демотивируют две категории переменных.

Его теория заключалась в том, что внутренние (мотивационные) факторы могут повысить удовлетворенность, а внешние (гигиенические) факторы могут снизить ее, если ими не управлять (или управлять ими плохо).

Внутренние факторы Внешние факторы
Достижение Политика компании
Признание Условия труда
Ответственность Поддержка руководителя
Повышение по службе Зарплата
Характер работы Межличностные отношения

Пример двухфакторной теории

Сегодня большинство менеджеров исходят из того, что мотивационные факторы помогают сотрудникам работать лучше и хотят работать лучше.И, в основном, они оказались правы.

Но когда условия, в которых люди работают, плохие — когда они не получают поддержки, им не платят достаточно, их не признают или им приходится придерживаться бессмысленных политик компании, — их мотивация снижается.

2. Теория Макгрегора X и теория Y

Другой часто используемой теорией мотивации является подход МакГрегора «Теория X» и «Теория Y». Сначала объяснил свою книгу Человеческая сторона предприятия , это также считается подходом к стилям управления, а не теорией мотивации, но его открытия по-прежнему применимы.

Теория X МакГрегора используется менеджерами, которые предполагают, что работники по своей природе ленивы или немотивированы. Сотрудники, которые демонстрируют такое поведение, нуждаются в авторитарном подходе, который часто включает в себя микроуправление для обеспечения выполнения задач. HBR говорит, что предполагается, что их нужно «принуждать, контролировать и направлять на достижение целей организации».

Теория Y — это подход, основанный на участии. Люди, демонстрирующие такое отношение, внутренне мотивированы. Люди, которые действуют в соответствии с теорией Y, стремятся к ответственности, хотят управлять собой и вовлекаются в решение проблем.

Пример теории X и теории Y

В действительности характер организации определяет, будут ли менеджеры использовать подход Теории X или Теории Y. В строго регулируемых отраслях или там, где существуют реальные ежедневные факторы риска или требуется очень точная и аккуратная работа, может быть более уместно применить немного микроменеджмента (больше похожего на стиль Теории X).

Но мир продвинулся вперед с тех пор, как эта теория была впервые опубликована в 1960 году. Даже сотрудники на таких рабочих местах хотят решать проблемы.Возможно, лучший подход заключается в Y-стороне спектра (с поправкой на контекст).

Какой стиль управления подходит для вашей рабочей силы? Узнайте здесь.

3. Теория социального обмена

Эта теория основана на концепции взаимности. Когда к сотрудникам относятся так, как они хотели бы, чтобы относились к ним, они создают хорошее отношение к компании.

Возвращаясь к Гоулднеру в 1960 году, теория социального обмена объясняет, что это часть человеческой потребности в групповых связях и социальном обмене.Витрак и др. резюмируют это в следующей статье CIPD.

Пример теории социального обмена

Например, у сотрудника может быть мотивация помочь коллеге не только потому, что это соответствует социальной норме взаимности, но и потому, что он чувствует себя частью организационного сообщества, а помощь коллеге соответствует нормам и ценностям организации.

4. Теория самоопределения Деси и Райана

Если мы предположим, что современные работники внутренне мотивированы, и воспользуемся подходом теории Y, следующим логическим шагом будет переход к теории самоопределения Эдварда Деси и Ричарда Райана.

В их книге « Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека » предполагается, что у всех людей есть три основные потребности. Когда эти потребности удовлетворяются, мы преуспеваем.

Эти потребности включают: 

  • Автономия — ощущение, будто мы контролируем свое поведение
  • Компетентность – Необходимость развития опыта
  • Родственность — потребность общаться с другими и принадлежать

Эволюция этой теории уравновешивает как внутреннюю мотивацию, так и внешние стимулы, которые вместе могут повысить эффективность работы сотрудников.

Вы также можете повысить эффективность работы сотрудников за счет признания. Вот как.

Пример теории самоопределения

Поведение сотрудников во многом определяется их собственным отношением к работе. Чтобы быть мотивированными, сотрудники должны чувствовать, что они могут выполнять значимую работу, которая позволяет им быть частью чего-то и становиться лучше в том, что они делают.

Этот пример работника, строящего стену, может помочь объяснить, почему теория самоопределения так верна (отрывок ниже резюмирован Джин Сторли):

Мужчина пришел на стройку, где работали три человека.Он спросил первого: «Что ты делаешь?» и человек ответил: «Я кладу кирпичи». Он спросил второго: «Что ты делаешь?» и человек ответил: «Я строю стену». Подойдя к третьему, он услышал, как тот напевает мелодию во время работы, и спросил: «Что ты делаешь?» Мужчина встал, посмотрел на небо и улыбнулся: «Я строю собор!»

Как следует интерпретировать ключевые показатели эффективности?

Хотя существует множество различных теорий мотивации, теории наиболее ценны — в контексте управления персоналом или в жизни — когда они применяются в реальной жизни.

Следующие инструменты поддерживаются большим количеством высококачественных исследований. Руководители отдела кадров, которые используют эти ключевые инструменты для повышения мотивации сотрудников, с большей вероятностью увидят, что они принесут плоды:

1. Постановка целей

Наличие конкретных, измеримых, достижимых, реалистичных и ограниченных по времени целей (SMART) помогает сотрудникам сосредоточиться. Это подтверждается исследованиями Локка и Латама (2002), Кляйна и др. (1999) и Харкина и др. (2016).

2. Получение признания

Мы все ценим, когда нас ценят.Организации могут выразить свою благодарность за хорошо выполненную работу множеством способов, например: комплиментами, благодарностью, добрыми словами, благодарственными электронными письмами, публичными наградами или признанием достижений в масштабах всего офиса.

3. Выполнение осмысленной работы

В соответствии с теорией самоопределения (которую мы описали ранее) — когда работники могут варьировать свою работу, находя в ней смысл, и делать ее независимо, это заставляет их видеть свою работу более значимой, что приводит к повышению мотивации труда, производительности, и удовлетворенность работой.

4. Получение помощи или поддержки от менеджеров

Когда менеджер помогает сотрудникам или награждает их за хорошую работу, это пример теории социального обмена в действии. Это поощряет взаимность, помогает создавать команды и повышает мотивацию. Это согласуется с теорией социального обмена.

5. Психологическая безопасность

Сотрудники, которые чувствуют себя в психологической безопасности на работе, с большей вероятностью будут искать и делиться информацией, задавать критические вопросы, давать рекомендации и предложения и проявлять инициативу.

6. Ощущение справедливости работодателей

Сотрудники хотят, чтобы с ними обращались справедливо. По словам Канфера (2017), это не только уменьшает неуверенность и страх быть эксплуатируемыми, но и помогает им почувствовать, что они обладают положительной социальной ценностью. В соответствии с теорией социального обмена и теорией саморегуляции Колкитт и др. (2001) обнаружили, что воспринимаемая справедливость оказывает сильное влияние на различные результаты, связанные с работой.

Превращение теорий мотивации в реальность

Великие HR-руководители интуитивно знают, что правильное, справедливое и уважительное отношение к людям с большей вероятностью принесет им большую пользу.Тем не менее, HR-руководителям не всегда легко найти время или создать структуру, которая поможет сотрудникам процветать.

Personio помогает автоматизировать повседневные задачи отдела кадров, чтобы невоспетые герои человеческого счастья на работе могли делать то, что у них получается лучше всего: создавать наилучшие рабочие места, которые они могут, чтобы помочь сотрудникам и их организациям процветать.

Мотивация сотрудников и эффективность работы: исследование учителей основных школ в Гане | Future Business Journal

Мотивация как значимая конструкция является центральной опорой на рабочем месте.Таким образом, адекватная мотивация сотрудников является сложной задачей, поскольку она имеет все необходимое для определения удовлетворенности сотрудников на рабочем месте. Связи мотивации и составляющих ее факторов с результативностью работы сотрудников в различных организациях посвящено немало исследований [7, 46]. Наше исследование черпает вдохновение из теории самоопределения (SDT), выдвинутой Deci et al. [14] в качестве основы, которая может быть применена к мотивации и успеваемости учителей в базовых школах Ганы. Стоит отметить, что SDT различает контролируемую мотивацию и автономную мотивацию.Последнее проявляется, когда люди сталкиваются с давлением и контролем. Первый, с другой стороны, подчеркивает волевой характер поведения индивидов. SDT предоставляет доказательства того, что мотивация способствует производительности [14, 57].

В Гане вопрос мотивации всегда был на вершине национальной повестки дня, о чем свидетельствует количество забастовок на государственной службе. В начале 2000-х учителя были частью государственных служащих, чья агитация за улучшение условий службы не осталась незамеченной.Форсон и Опоку [16] заявили, что заработная плата учителей составляет менее 35% фонда заработной платы государственных служащих, хотя считается, что учителя составляют большинство с точки зрения количества. Это явление вызвало волну оттока подготовленных учителей в другие сектора экономики Ганы. Профессия учителя, по сути, стала стартовой площадкой для молодежи. Следует сказать, что природа школьной среды в основном является функцией внутреннего управления и лидерства.Завучу или директору по образованию как главному исполнительному директору необходимо понимать и признавать, что результаты могут быть получены с помощью людей. В современном мире организации обеспокоены тем, что следует сделать для достижения устойчивого высокого уровня производительности с помощью людей, мыслящих по-новому [4, 17, 41]. К ним относятся уделение большего внимания тому, как лучше всего мотивировать людей, и создание атмосферы, которая помогает людям выполнять свои обязанности в соответствии с ожиданиями руководства [25].Это означает, что менеджер по образованию или человек, работающий в качестве учителя, не может выполнять эту работу, не зная, что мотивирует людей. Встраивание мотивирующих факторов в организационные роли и весь процесс руководства людьми должен зависеть от знания мотивации. Кунц и Вейнрих [25] согласны с тем, что работа менеджеров в сфере образования состоит не в том, чтобы манипулировать людьми, а в том, чтобы распознавать их мотивы.

Последовали общенациональные дебаты о важной роли, которую учителя играют в государственном строительстве, и о необходимости устранения нехватки условий работы учителей, чтобы мотивировать их к работе.Были проведены более широкие консультативные встречи с заинтересованными сторонами в преподавательском братстве, и результатом и панацеей стало введение единой структуры оплаты труда на основе квалификации. Законодательная ветвь правительства приняла Закон 737 в 2007 году, в соответствии с которым была создана Комиссия по справедливой заработной плате (FWSC). Мандат комиссии заключался в обеспечении справедливого и систематического осуществления государственной политики оплаты труда [18]. Хотя это стабилизировало профессию учителя с точки зрения уровня отсева, опасения по поводу того, как это побуждение отразится на производительности учителя, кажется, доминируют в национальном дискурсе, особенно перед лицом падения уровня образования в Гане.Подобные опасения вызывают следующие вопросы: (1) Коррелирует ли повышение заработной платы с производительностью? (2) Существуют ли другие факторы, которые следует учитывать в связи между мотивацией и производительностью? (3) Существуют ли какие-либо существенные различия в уровне успеваемости среди разных возрастных групп? (4) Мотивирует ли образование учителей работать лучше? Эти и другие вопросы рассматриваются в данном исследовании.

Цель данного документа состоит в том, чтобы изучить связь между факторами мотивации работы и успеваемостью среди учителей основных школ в Гане.Это происходит на фоне того, что учителя в течение некоторого времени жаловались на условия службы, и с принятием законопроекта FWSC можно было подумать, что это повлияло бы на работу учителей, поскольку было доказано, что мотивация ведет к удовлетворению и, в конечном итоге, к высокая производительность. Уровень образования по-прежнему вызывает серьезную озабоченность в системе образования Ганы.

Мы организуем статью следующим образом: первый раздел представляет собой введение, задающее тон статье.В этом разделе определяется проблема и задаются необходимые вопросы, требующие исправления. Мы продолжаем краткий обзор литературы по концепции мотивации, ведущий к разработке концептуальной основы и гипотезы, основанной на теории самодетерминации (SDT). Во втором разделе основное внимание уделяется используемому методу с упором на цель, дизайн и условия исследования. Здесь на первый план выдвигается теоретическое уравнение множественной регрессии. Третий раздел посвящен результатам и обсуждению, а четвертый раздел завершается последствиями для политики.

Концепция теории мотивации и самоопределения (SDT)

Маслоу [33] считается одним из первых авторов концепции человеческой мотивации. Маслоу классифицирует человеческие потребности, которые мотивируют их, на две группы: (1) гомеостаз и (2) обнаружение аппетита (предпочтительный выбор продуктов). Первое относится к автоматическим усилиям организма по поддержанию постоянного, нормального состояния кровотока. Последняя концепция, с другой стороны, предполагает, что если в организме не хватает какого-либо химического вещества, у человека будет тенденция (несовершенным образом) развивать специфический аппетит или частичный голод в отношении этого недостающего пищевого элемента.Таким образом, Маслоу считал, что любые физиологические потребности и связанное с ними завершающее поведение служат каналами для всех видов других потребностей. Относя это утверждение к учителям и необходимости повышения заработной платы, следует отметить, что человек, который думает, что он голоден, может на самом деле искать больше комфорта или зависимости, и руководители в сфере образования должны это знать. Современные исследования расширили теорию мотивации, выдвинутую Маслоу [33, 34].Чтобы организация процветала и была эффективной, должны быть доступны определенные условия, чтобы менеджеры могли максимально эффективно использовать свои человеческие ресурсы (рабочие / сотрудники). Сотрудники организации являются самым большим активом в динамичной и конкурентной среде [49]. По словам Мартина [32], если организация хочет быть эффективной и стремиться поддерживать успех в течение более длительного периода времени, для нее важно иметь мотивированную рабочую силу, состоящую из сотрудников, готовых учиться. За последние три десятилетия наблюдается лавина исследований, в которых подчеркивается, что мотивация сотрудников необходима для успеха бизнеса [2].

Продолжая исследовать эту связь, Миффлин [35] углубился в фундаментальное значение слова «мотивация» и указал, что это латинское слово, означающее движение. Следовательно, практически невозможно изменить поведение людей в организации, если только такое изменение не вызвано определенными стимулами. Робинс и Коултер [49] объяснили термин «мотивация» как желание и готовность проявлять высокий уровень вдохновения для достижения организационных целей, обусловленный способностью усилий удовлетворить некоторые индивидуальные потребности.В этом исследовании мы определяем мотивацию просто как действие, побуждающее людей к достижению желаемой цели, вызванное предоставлением некоторых стимулов.

По словам Деси и Райана [13], SDT фокусируется на врожденном желании людей привносить изменения и прогресс по мере того, как они полностью раскрывают свой потенциал. Несколько исследований применяли SDT в различных областях исследований, включая образование, медицину и другой организационный контекст. SDT считает, что люди по своей природе являются активными существами, которые сделают все возможное, чтобы интегрироваться в более широкую социальную среду, пытаясь реагировать на поведение, соответствующее существующему я.Теория, согласно Трепанье и соавт. [57] определяет социальный контекст как рабочее место, которое способствует или препятствует стремлению к самоопределению.

Теория SDT имеет две основные формы мотивации, которые можно различать на основе их природы и качества согласно Howard et al. [22]. Когда сотрудники занимаются интересной деятельностью или удовлетворяют свои потребности, такую ​​форму мотивации называют автономной мотивацией. Такая форма мотивации способствует повышению жизненных сил и энергии сотрудников, включая удовлетворение и благополучие [14].Когда сотрудники занимаются деятельностью под давлением внешних факторов, таких как получение вознаграждения, включая угрозу наказания, или даже эндогенных источников такого давления, таких как поддержание чувства собственного достоинства, отсутствие одобрения, управление имиджем или избегание чувства вины, такая форма Мотивацию можно отнести к управляемой мотивации. Жилле и др. [20] объясняют, что люди с контролируемым мотивационным поведением делают это неразумно, пока существуют эти непредвиденные обстоятельства, и, таким образом, это предсказывает неадекватные результаты работы (например,г., истощение личной энергии) и оборот намерений.

SDT и производительность труда

Согласно Motowildo et al. [38], производительность труда — это конструкт, который вызывает поведение, связанное с достижениями, с оценочными компонентами. В большинстве исследований этой взаимосвязи подчеркивалась роль автономной и внутренней мотивации в производительности, аргументируя это тем, что автономно мотивированные люди обладают определенными неотъемлемыми ценностями и поведением и, таким образом, обеспечивают оптимальную производительность.Теория самоопределения объясняет, что автономная мотивация должна быть необходимым компонентом для повышения производительности. То есть, когда люди лучше информированы о цели своей работы и имеют чувство сопричастности и степень свободы действий (автономия), вероятность того, что они будут работать лучше, может быть высокой. Источником такой мотивации согласно Deci et al. [14] может исходить из чьих-то интересов и ценностей. Это целенаправленно, увеличивает энергию, доставляет удовольствие и обеспечивает достаточную рационализацию для эффективного выполнения задач.Более того, внутренний компонент автономной мотивации был связан с производительностью труда в соответствующей литературе и типами производительности [7].

Эмпирически есть данные, свидетельствующие о том, что автономная мотивация связана с производительностью. Доказательства, относящиеся к контролируемой мотивации, менее убедительны. Сторонники SDT утверждали, что контролируемая мотивация (например, системы управления эффективностью) может снизить эффективность работы сотрудников, поскольку действия, основанные на личных ценностях и интересах, могут быть не связаны, что приводит к негативным последствиям для производительности [48].Контраргумент утверждает, что контролируемая мотивация может способствовать готовности сотрудников выполнять задачи в попытке избежать вины или наказания или получить внешнее вознаграждение, которое может быть в виде компенсационного пакета [27]. В этом исследовании мы сосредоточимся как на контролируемых, так и на автономных мотивационных факторах. Более конкретно, мы сосредоточимся на Herzberg et al. [21] мотиваторы, подтвержденные Harvard Business Review в 2003 г. и состоящие из двух мотиваторов: (1) внутренних факторов, таких как достижения, признание достижений, сама работа, рост, ответственность и продвижение по службе, и (2) внешних факторов, таких как надзор, условия труда, оплата, межличностные отношения, оценка и политика компании.Таким образом, набор мотиваторов, используемых в этом исследовании, аналогичен вышеупомянутым и может включать системы управления эффективностью, внешние вознаграждения в виде компенсационных пакетов, рабочую среду, обучение и развитие [30]. Далее мы объясняем эти конструкции с помощью эмпирических данных, ведущих к развитию концептуальной основы.

Компенсационный пакет

Rasheed et al. [44] утверждают, что пакет вознаграждения, предлагаемый преподавателям в высших учебных заведениях, должен основываться на нескольких факторах, которые могут включать в себя опыт, лежащий в основе способностей преподавателя, квалификацию и, возможно, рыночные ставки.Это подтверждается Bohlander et al. [6], которые утверждали, что вознаграждение учителей должно быть самой главной заботой менеджеров и администраторов школ при их стимулировании. Большинство этих исследований исходят из того факта, что компенсация должна быть предназначена для удовлетворения потребностей учителей и оформляться в виде материального вознаграждения. Подтверждая это утверждение, Marlow et al. [31] заметили, что низкие условия службы, определяемые заработной платой, вызывают стресс у учителей в школах.Таким образом, условия работы учителей должны быть конкурентоспособными на рынке, чтобы получить более высокую мотивацию и поддерживать ее. Другие исследования показали, что уровень заработной платы был основной проблемой для менеджеров в сфере образования и является причиной высокой текучести кадров, и что специалисты по планированию и менеджеры в области образования должны уделять внимание разработке компенсационных пакетов.

Организация работы и рабочая среда

Потребности учителей на рабочем месте должны быть правильно спланированы. Нагрузка на учителей не должна быть такой, чтобы демотивировать [44], с.103. Учителя на всех уровнях должны иметь учебную среду, а администраторы образовательных учреждений должны уделять особое внимание обращению с существующими человеческими ресурсами (учителями) с максимальным уважением, без какой-либо дискриминации.

В настоящее время проектирование должностей находится в центре внимания менеджеров и исследователей человеческих ресурсов. Таким образом, хорошо продуманная работа способна заинтересовать сотрудников. Наоборот, плохо спроектированная работа порождает у сотрудников скуку. Дэвидсон [12] делает важное наблюдение и отмечает в своем исследовании, что, когда учителя перегружены и обременены таким количеством неучебной деятельности, это предвещает помеху в планировании работы.Другие ученые, такие как Кларк и Китинг [9], утверждали, что рабочая среда в образовательном учреждении влияет на мотивацию учителей. Кларк и Китинг [9] обнаружили, что ученики являются основной причиной мотивации учителей в школах. Он делал акцент на талантливых и трудолюбивых учениках, которые поднимают моральный дух учителей. С другой стороны, учащиеся, которые не достигают желаемых результатов, демотивируют учителей. Кроме того, размер класса является еще одним важным фактором в мотивации учителей.Другие варианты дизайна работы и среды отражены в исследовании Ofoegbu [39], в котором он утверждал, что учебные заведения предоставляют учителям поддержку в виде ресурсов в виде компьютеров с подключением к Интернету. Более того, другие факторы, такие как предоставление электронных библиотек и научно-исследовательского оборудования, а также другая логистика для студентов, также могут служить эффективным мотиватором для учителей.

Система управления эффективностью

Руководство учителей и администраторов образования на всех уровнях образования должно сосредоточиться на внедрении базовых систем управления эффективностью для постоянной оценки достижений учителей.Например, использование так называемой системы обратной связи на 360 градусов имеет важное значение, когда к отзывам студентов относятся с должным вниманием, которого они заслуживают.

Стафьяракис [53] подтвердил это и заявил, что «Годовые конфиденциальные отчеты» устарели. Тем не менее, со временем появился научный подход к управлению эффективностью. Обсуждая это далее, Миллиман [37] придерживается мнения, что, хотя в этой области доступно множество практик, наиболее эффективной является система управления эффективностью, основанная на подходе с обратной связью 360 градусов.

Вопреки общепринятому мнению, что учителя больше всего мотивированы внутренними факторами и меньше всего мотивированы денежными аспектами обучения, Рао [43] демонстрирует, что плохие системы оценки, отсутствие признания и уважения со стороны руководителя и других сотрудников некоторые распространенные причины дистресса и демотивации среди учителей в образовательных учреждениях. Отсутствие признания со стороны руководителей является одной из многих причин, по которым учителя хотели бы оставить педагогическую профессию Стафьяракиса [53].

Более того, Rasheed et al. [45] отмечает, что учителей очень беспокоит обратная связь учащихся; следовательно, отзывам студентов следует придавать должное значение при оценке и управлении работой учителей в высших учебных заведениях. Джордан [23] подчеркнул, что обратная связь со студентами является основным фактором мотивации учителей, и поэтому учителя должны получать обратную связь от своих учеников в научной манере.

Обучение и развитие

Важно, чтобы администраторы образования сосредоточили свое внимание на обучении как на важном средстве как мотивации сотрудников, так и поддержания выживания этой организации согласно Photanan [42] и Bohlander et al.[6]. Лесли [28] определил профессиональный рост как основной мотиватор для учителей. Он подчеркивал, что профессиональная обучающая платформа, доступная учителю, является основным путем его карьерного роста [29].

Концептуальная основа и разработка гипотезы

В этом разделе исследование объединяет компоненты теории SDT в концептуальную основу связи мотивации и производительности. Структура, разработанная в этом исследовании, может быть полезна академикам и практикам в качестве руководства для понимания механизмов, с помощью которых мотивационные факторы влияют на производительность труда учителей в муниципалитете Эффуту в Гане.Объясняя, что такое фреймворк, Чинн и Крамер [8] объяснили, что фреймворк можно рассматривать как сложную ментальную формулировку опыта. Дальнейшее разъяснение было дано, чтобы отличить концептуальную основу от теоретической основы. Они утверждают, что в то время как теоретическая основа — это теория, на которой основано исследование, концептуальная основа имеет дело с операционализацией теории. Иными словами, он представляет позицию исследователя по рассматриваемой проблеме и в то же время дает направление исследованию.Это может быть совершенно новая модель, адаптация или адаптация модели, использовавшейся в предыдущих исследованиях, с модификацией, соответствующей контексту исследования [8].

Структура, разработанная в этом исследовании, состоит из трех компонентов: первый компонент рассматривает факторы, необходимые для стимулирования мотивации у учителей. Второй компонент фокусируется на мотивации как понятии. Последний компонент, относящийся к производительности труда, рассматривает связь между совокупными мотивационными факторами и производительностью. Существующий обзор литературы по мотивационным факторам и производительности предоставляет все необходимые ингредиенты для построения структуры.Во-первых, дошедшая до нас литература показывает, что мотивация как концепция — это просто действие, побуждающее людей к достижению желаемой цели, вызванное предоставлением некоторых стимулов. Триггеры мотивации могут включать такие факторы, как компенсационные пакеты, структура работы и рабочая среда, система управления эффективностью, а также обучение и развитие, которые являются контролируемыми и автономными факторами как решающими элементами мотивации.

Вторым компонентом схемы является совокупная мотивация, представляющая собой взаимодействие контролируемых и автономных факторов мотивации.Мотивация, согласно Риву (2001), относится к уровню возбуждения, решимости и тому, как человек усердно работает на своей работе. Рикс и др. [47], эксплицируя тезис о мотивации, придерживался мнения, что мотивация есть внутреннее стремление человека, вынуждающее его к достижению цели или поставленной перед ним цели.

Третий компонент платформы — производительность. По данным Culture IQ [11] и Motowildo et al. [38], производительность труда — это оценка того, хорошо ли сотрудник выполнил свою работу.Это индивидуальная оценка (измеренная на основе усилий одного человека). По словам Вишвесварана и Онеса [58], с. 216, термин производительность труда используется в отношении действий, которые можно масштабировать, поведения и результатов, в которых участвуют или достигают сотрудники, которые связаны с целями организации и способствуют их достижению. Это связано как с результатами на уровне сотрудников, так и на уровне организации. Отличительной особенностью схемы, разработанной в этом исследовании, является то, что она показывает взаимодействие между автономными и контролируемыми факторами и мотивацией и то, как это влияет на производительность учителей на рис.1.

Рис. 1

Источник : Создано авторами

Концептуальная модель взаимосвязи между мотивацией и эффективностью учителей.

Из схемы видно, что мотивация учителей может определяться как контролируемыми, так и внутренними мотивационными факторами, которые могут включать те, которые подпадают под компенсационные пакеты, рабочую среду, систему управления эффективностью, обучение и развитие учителей [44]. Тем не менее, производительность учителей сама по себе побуждает руководство и политиков устанавливать компенсационные пакеты, улучшать психологическую ауру за счет улучшения рабочей среды и структуры работы, а также внедрять соответствующую политику управления производительностью для постоянного повышения производительности.Здесь также следует подчеркнуть, что эти факторы удовлетворенности работой могут выступать в качестве мотивационных факторов работы, и теоретизировать, что высокая мотивация учителя может быть связана с уровнем удовлетворенности.

Такие ученые, как Ту Милда и др. [36] и Спектор [52] в совокупности разделяют мнение о том, что учителя по-разному отличаются от типичных сотрудников. Таким образом, инструменты, которые обычно измеряют такие параметры удовлетворенности работой и мотивации, как оценка, общение, коллеги, дополнительные льготы, условия работы, характер работы, сама организация, политика и процедуры организации, оплата, личностный рост, возможности продвижения по службе, признание, безопасность, супервизия не всегда может совпадать с аспектами мотивации учителей в области преподавания.Однако некоторые из этих факторов, по мнению некоторых исследователей, могут быть использованы для понимания мотивации и производительности учителей. Консенсус по этим параметрам особенно велик в том, что надзор, сама работа, продвижение по службе и признание являются важными аспектами мотивации учителей на работе [50, 51, 56]. Кроме того, несколько исследователей использовали одно и то же измерение или измерение, но в разных формулировках (синоним). Например, Крейтнер и Киничи [26] определяют удовлетворенность работой синонимом «мотивация», который, по их мнению, включает «те психологические процессы, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство произвольных действий, направленных на достижение цели». как внешние факторы, которые в сотрудничестве приводят к полностью преданным делу сотрудникам.Основываясь на этой взаимосвязи, мы предполагаем, что:

Гипотеза 1

Компенсационный пакет учителей, рабочая среда и дизайн, системы управления эффективностью, обучение и развитие существенно влияют на мотивацию учителей.

Аналогичным образом Совет [5] утверждал, что материальные стимулы эффективны для повышения производительности при выполнении задач, которые раньше не выполнялись, для поощрения «умного мышления» и поддержки как качества, так и количества для достижения целей.Поощрения, вознаграждения и признания являются основными факторами, влияющими на мотивацию сотрудников. Аараби и др. [1] подтвердили это утверждение, используя такие факторы, как оплата, гарантия занятости, продвижение по службе, свобода, дружелюбная среда, а также обучение и эффективность работы сотрудников, чтобы измерить организационную мотивацию термина с положительной взаимосвязью, обнаруженной на этих факторах. Поощрения (которое бывает в различных формах, например, 90 275 доход/зарплата, премия, дополнительные льготы среди прочих 90 276) и признание/оценка, согласно другим исследователям, поддерживают приподнятое настроение среди сотрудников, что повышает моральный дух сотрудников, что может иметь прямое влияние на производительность. и вывод.Исследование предполагает, что:

Гипотеза 2

Мотивация учителей положительно влияет на их успеваемость.

Психология мотивации сотрудников посредством обучения и развития

Низкая самооценка может привести к тому, что у людей будет плохое настроение, они не реализуют свой потенциал или им будет трудно управлять отношениями с коллегами. Однако чрезмерно высокий уровень самооценки может привести к неспособности учиться на собственном опыте, в том числе, что немаловажно, на неудачах.В деловом смысле управление спектром самооценки сотрудников само по себе является навыком. Эффективные линейные менеджеры и руководители групп используют ресурсы своей организации для достижения баланса продуктивных уровней уверенности сотрудников в себе.

Затраты, льготы и этика, связанные с развитием сотрудников

Прежде чем работодатели смогут принимать решения относительно руководства, обучения, персонала и инвестиций в сотрудников, они должны поверить в то, что повышение самооценки сотрудников является ценным.Это убеждение может исходить из разных источников. Прежде чем оценивать затраты на обучение, менеджеры должны задать себе вопрос: «Приведут ли обучение и развитие к успеху и улучшит ли оно индивидуальную производительность?»

С этической точки зрения ответ на эти вопросы в целом будет «да». Тем не менее, время и стоимость разработки обучения, мотивации сотрудников посредством фасилитации и сосредоточения внимания на личном развитии могут привести к неудаче.

Самооценка

У сотрудников может развиться низкая самооценка из-за усиленного чувства неадекватности и негативных разговоров или действий.Может возникнуть порочный круг, который может выйти из-под контроля, если его не остановить ни они сами, ни другие.

HR и линейные менеджеры несут ответственность за то, чтобы их сотрудники не страдали от низкой самооценки, особенно с учетом того, что их чувства могут влиять на их действия на работе. Бизнес, наполненный людьми, стремящимися учиться и развиваться, является верным признаком того, что компания хорошо наняла или имеет возможность мотивировать и развивать сотрудников.

Создать такую ​​среду не так просто, как кажется, но эти инвестиции в сотрудников могут полностью раскрыть ценность рабочей силы, способствуя лояльности и удержанию сотрудников.

Понимание того, что мотивирует сотрудников

Понимание и мотивация сотрудников является ключом к повышению самооценки на рабочем месте. Обучение может помочь сотрудникам понять, как их работа вписывается в структуру, миссию и цели их компании. Сотрудники часто становятся более мотивированными, когда понимают, насколько важна их работа. Однако обучение основным навыкам может не совпадать с мотивационным обучением.

Сотрудники часто не хуже или даже лучше менеджеров знают, когда их рабочий процесс или производительность могут быть улучшены.Во многих случаях им не хватает инструментов или образования для реализации своего потенциала. Обучение, особенно для отделов и команд, может улучшить качество работы и результаты. В результате сотрудники чувствуют себя более счастливыми в своей работе, больше воодушевляются перспективой успеха и развивают более высокую самооценку.

Люди – активы, которые необходимо развивать

Возможности обучения и развития следует рассматривать как инвестиции в жизненно важные человеческие ресурсы. Когда компании предлагают обучение своим сотрудникам, они должны помнить о важности демонстрации ценности своих сотрудников.Крайне важно четко демонстрировать планирование преемственности, приверженность обучению и развитию, а также долгосрочную приверженность карьерному росту сотрудников.

Повышение самооценки сотрудников может способствовать привязанности, лояльности и энтузиазму. Это также должно побудить большинство сотрудников структурировать свое обучение и развитие таким образом, чтобы оно отвечало потребностям организации. В результате в организации создастся идеальная атмосфера для обучения и роста.

Система мотивации Последние исследовательские работы

Цель.Мотивация определяет возможность намерения человека принять поведение, связанное со здоровьем. Несмотря на важную роль мотивационной системы в формировании здорового и безопасного пищевого поведения, этот вопрос не получил должного освещения. Цель этого качественного исследования состояла в том, чтобы объяснить систему мотивации к здоровому и безопасному питанию среди иранских девочек-подростков. Метод. В этом качественном исследовании использовался обычный контент-анализ, а участники отбирались методом целенаправленной выборки.Полуструктурированные глубинные интервью были проведены с 42 девочками-подростками в Ширазе, Иран. Интервью продолжались до тех пор, пока не было получено насыщение данных. Качественные данные были проанализированы с использованием анализа качественного содержания по Гранехейму и Лундману с помощью программного обеспечения MAX-Q-DA (версия 10). Результаты. Анализ данных привел к трем основным категориям мотивационных факторов участников к здоровому и безопасному питанию: (1) поддержание здоровья и социальных функций, (2) сохранение психического и экономического здоровья семьи и (3) достижение целей и успеха в жизни. .Первая категория включала две подкатегории: «желание иметь соответствующий внешний вид и внешний вид» и «страх перед болезнями и их осложнениями». Вторая категория включала две подкатегории «поддержание психического здоровья семьи» и «поддержание экономического здоровья семьи». Третья категория состояла из двух подкатегорий: «желание создать семью и добиться успеха в жизни» и «достижение будущих карьерных целей». Заключение. Мотивация поддерживать здоровье и социальные функции, поддерживать психическое и экономическое здоровье семьи, а также добиваться целей и быть успешными в жизни оказывает сильное влияние на решения и поведение девочек-подростков в отношении безопасного и здорового питания.Таким образом, признание системы мотивации в качестве ключевого и определяющего фактора в развитии у подростков намерения придерживаться поведения, связанного со здоровьем, является эффективным шагом для разработки и разработки успешных вмешательств по поощрению пищевого поведения.

20 способов повысить мотивацию сотрудников с помощью вознаграждений

№3 Убедитесь, что сотрудники понимают, как получать вознаграждение

Руководители должны четко определить, как сотрудники могут получать вознаграждения. Когда у сотрудников есть всестороннее понимание того, что от них ожидается, они будут более способны достичь стандартов производительности.

№ 4 Установите разумные и прозрачные стандарты вознаграждения

Сотрудники должны воспринимать награды как достижимые, чтобы приложить необходимые усилия для их получения. Сверьтесь с сотрудниками, чтобы убедиться, что они верят в то, что вознаграждение находится в пределах их досягаемости. Кроме того, предоставление сотрудникам информационной панели, на которой они могут просматривать свою работу в режиме реального времени, позволит им точно оценивать свою работу и иметь реалистичные ожидания в отношении вознаграждения.

Talkdesk позволяет операторам колл-центра просматривать свои показатели производительности в режиме реального времени.

#5 Базовые определения вознаграждения на основе объективных данных о производительности

Когда вознаграждения распределяются на основе объективных данных, сотрудники с большей вероятностью считают процесс справедливым, а также с большей вероятностью имеют конкретное понимание того, что от них ожидается. Это повысит их мотивацию для достижения желаемых результатов деятельности.

Achievers.com поощряет распределение вознаграждений на основе объективных данных.

№ 6 Убедитесь, что сотрудники считают систему вознаграждения справедливой

Когда сотрудники считают систему вознаграждения справедливой, они будут более заинтересованы в получении вознаграждения.Вознаграждения должны распределяться последовательно в соответствии с заранее определенной политикой. Никогда не занимайтесь фаворитизмом и не срезайте углы, так как это отрицательно скажется на производительности сотрудников.

#7 Всегда связывайте вознаграждение с производительностью

Чтобы вознаграждения оказали наибольшее влияние на производительность сотрудников, они должны быть напрямую связаны с желаемым поведением. Свяжите похвалу, признание, денежное и неденежное вознаграждение с конкретными результатами. Когда сотрудники понимают связь между вознаграждением и производительностью, они будут мотивированы на оптимальную работу в будущем.

#8 Признавайте маленькие и большие достижения

Сотрудников следует вознаграждать, когда они достигают больших целей, а также небольших этапов. Это гарантирует, что они получат признание за свой прогресс и что их поведение соответствует ожиданиям компании.

#9 Поощряйте командную работу и сотрудничество

Поощрение в команде оказалось более эффективным для повышения производительности, чем индивидуальное поощрение. Если командные вознаграждения еще не включены в стратегию компании, они должны быть включены.Кроме того, ресурсы, предназначенные для командных вознаграждений, должны быть значительными. Это может оказать существенное влияние на сотрудничество, сплоченность сотрудников и итоговую прибыль компании.

#10 Никогда не принимайте хорошее выступление как должное

Легко перестать награждать лучших, но это может стать фатальной ошибкой. Чтобы сохранить лучших специалистов в команде, убедитесь, что ваша компания продолжает признавать и вознаграждать отличную работу.

№ 11 Предоставьте вознаграждение сразу же после того, как сотрудник достигнет желаемого поведения

Эффект награды имеет временной компонент.Чем дольше задерживается предоставление вознаграждения после достижения работника, тем меньшее влияние оно оказывает на последующее поведение. Немедленно вознаграждайте поведение, которое соответствует стандартам производительности.

#12 Подберите вознаграждение сотруднику

Разрешить каждому сотруднику выбирать собственное вознаграждение или решать, какие вознаграждения должны получать сотрудники при заранее определенных обстоятельствах. Это повысит их приверженность достижению вознаграждения за счет требуемого поведения. Понимание потребностей сотрудников занимает центральное место в этом процессе.

Achievers.com — это инструмент, который позволяет сотрудникам самим выбирать вознаграждение.

Следует отметить, что награда, которую хочет получить каждый сотрудник, не обязательно является наградой с наибольшим мотивационным влиянием. Недавнее исследование показало, что большинство сотрудников предпочитают денежное вознаграждение; однако многие сотрудники будут работать лучше, если будут получать неденежное вознаграждение аналогичной стоимости (Джеффри). Менеджеры, стремящиеся получить наибольшее влияние от своих программ вознаграждения, должны включать как денежные, так и неденежные вознаграждения за результаты.


#13 Предлагайте финансовые вознаграждения, неденежные вознаграждения и признание

Системы вознаграждения, включающие сочетание денежных и неденежных вознаграждений, а также социальных вознаграждений (например, признание и похвала), оказывают наибольшее влияние на производительность сотрудников. Выплачивайте денежные бонусы единовременно, чтобы максимизировать их эффект, поскольку деньги мотивируют только тогда, когда они составляют значительную сумму.

# 14 Когда сотрудники изучают незнакомую задачу, распределяйте вознаграждения на основе графика непрерывного подкрепления

Самый эффективный способ поощрения изучения новой задачи — постоянное поощрение поведения сотрудников.Это может потребовать значительных усилий при выполнении менеджером, однако использование программного обеспечения для вознаграждения сотрудников является более осуществимым и экономически эффективным решением.

#15 Как только поведение станет привычкой, распределяйте вознаграждения на основе переменного соотношения или графика с переменным интервалом

Схемы подкрепления с переменным соотношением и переменным интервалом приводят к наиболее значительному изменению поведения, когда оно становится привычкой. Это изменение в поведении также более устойчиво к ослаблению.Следовательно, один из этих графиков подкрепления должен диктовать процесс распределения вознаграждения после того, как поведение станет привычкой.

№ 16 Не раскрывайте денежную стоимость неденежных материальных вознаграждений

Сотрудники, которые не знают точную денежную стоимость неденежных вознаграждений, больше мотивированы ими. Не раскрывайте сумму без необходимости.

#17. Используйте программы долгосрочного вознаграждения

Долгосрочные программы поощрения оказывают наибольшее влияние на производительность сотрудников, и полученные в результате выгоды сохраняются дольше.

#18 Баланс между конкурентными программами вознаграждения и неконкурентными программами

Конкурентные программы поощрения так же эффективны, как и неконкурентные программы поощрения в повышении производительности. Эффективная стратегия вознаграждения должна включать в себя и то, и другое.

# 19 Сделайте вознаграждение неотъемлемой частью стратегии компании

Вознаграждения имеют неоценимое значение для согласования поведения сотрудников с бизнес-стратегией организации. Убедитесь, что поощряемое поведение соответствует стандартам, целям и стратегии компании.

#20 Чаще меняйте награды

Когда вознаграждение меняется часто, сотрудники больше удивляются, а процесс становится более увлекательным. Когда сотрудники рады наградам, они будут усерднее работать, чтобы их получить.

Выполнение 20 вышеупомянутых советов поможет менеджерам получить максимальную отдачу от своей программы поощрения сотрудников, в дополнение к использованию облачной программной платформы контакт-центра, которая включает встроенное отслеживание активности сотрудников.

Процитировано работ:

[1] Джеффри, С.А. (2009). Оправданность и мотивационная сила материальных неденежных стимулов. Возможности человека, 22, 143–155.

[2] Ламер, Дж. М., Дикинсон, А. М., Генри, Г., Генри, М., и Полинг, А. Д. (1996). Влияние многокомпонентной программы денежного стимулирования на эффективность работы водителей грузовиков. Модификация поведения, 20, 385-405.

[3] Скиннер, Б. Ф. (1938). Поведение организмов. Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.