Пятница , 21 января 2022
Бизнес-Новости
Разное / Разработайте рекомендации по повышению трудовой мотивации: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Разработайте рекомендации по повышению трудовой мотивации: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

РУБРИКА: МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ

Ходакова Н.В. Особенности кадровой работы в гостиничных предприятиях // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2019. 3 (март). АРТ 251-эл. 0,2 п.л. — URL: http: //akademnova.ru/page/875550

Подробнее

УДК :331.5 Жохова М.В.

УДК 314.17:331.5 Жохова М.В. [email protected] Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда сотрудников МЧС России (на примере Управления по СЗАО Главного управления МЧС России

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Апрель, 2015 СЕГОДНЯ В ПРОГРАММЕ ВЕБИНАРА Управление персоналом Определения, концепция, отличия «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», основные этапы,

Подробнее

ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

УДК 331.101.3 Дудник Т. А., преподаватель Кафедры «Экономика предприятий» Кубанский Государственный Аграрный Университет Россия, г. Краснодар Каракчиева А. Э. Студент 2 курс, факультет «Финансы и кредит»

Подробнее

УДК Ключевые слова: Keywords:

УДК 331.108 Тогунова Елизавета Дмитриевна бакалавр направления «Менеджмент» Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Челябинский филиал Россия, Челябинск [email protected] МЕХАНИЗМ АКТИВНОГО

Подробнее

Успех любой организации, а особенно

мотив вам в руки существующая практика и проблемы в разработке системы мотивации персонала в гостинице Индустрия гостеприимства, ставшая на сегодняшний день одной из крупнейших отраслей мировой экономики,

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 3(31)

УДК 331.101 Фандий К.В. Академия маркетинга и социально-информационных технологий ИМСИТ Россия (г. Краснодар) Fandiy K.V. Academy of marketing and social information technologies IMSIT Russia (Krasnodar)

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 6(22)

УДК 331.101.3 Шепелев Д.О студент 4 курс, факультет «Управление персоналом» Казанский федеральный университет Россия, г. Набережные Челны Заббаров А.А студент 4 курс, факультет «Управление персоналом»

Подробнее

Motivation and stimulation of work of employees during the period

УДК 331.08 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников в период адаптации Попова Алина Андреевна, Бурятский государственный университет, студентка института экономики и управления. Россия.

Подробнее

Наука среди нас 10(14) 2018 nauka-sn.ru

1 УДК 338.31 КУЗНЕЦОВ П. студент 5 курса ФГБОУ ВО Пермская ГАТУ, г. Пермь, Россия МАРЧЕНКО А.В. научный руководитель, доцент ФГБОУ ВО Пермская ГАТУ, г. Пермь, Россия АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНЫХ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ

Подробнее

Глава 7. Три П. поощрения.

Глава 7 Три П Как и четыре фактора мотивации, описанных в предыдущей главе, в любой компании или бизнесе существуют три мотивирующих П, оказывающих существенное влияние на энтузиазм и приверженность работников.

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 3(19)

УДК 331.1 Федоркова А.В., кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства Россия, г.шахты ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ:

Подробнее

ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

УДК 331.1 Ходак О.А. магистр 2 курс, факультет «Экономика, сервис и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ Россия, г. Шахты Малинина О.Ю. кандидат экономических

Подробнее

При формировании социально-трудовых

привычка трудиться гуманизация труда основное направление повышения качества трудовой жизни Аннотация Автором обоснована необходимость гуманизации труда для повышения качества трудовой жизни. Предложены

Подробнее

РУБРИКА: СЕРВИС И ТУРИЗМ

Киляева Т.А. Разработка программы по совершенствованию деятельности современных гостиничных предприятий // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2017. 06 (июнь).

Подробнее

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

УДК 331.101.3 Чернецов Д. И. Студент 4 курс, факультет «Социально-экономический» Калужский филиал МГТУ им. Н. Э. Баумана Россия, г. Калуга Научный руководитель Красавина М.Ю., к.э.н. Доцент кафедры «Экономика

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 4(20)

УДК 033. 330 Гиниятуллина А.М. магистрант 2 курс, факультет «Институт управления, экономики и финансов» Казанский (Приволжский) федеральный университет Россия, г. Казань Хаффазова И.Р. магистрант 2 курс,

Подробнее

МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ Руководитель доц. Головчанская Е. Э. каф. инновационного менеджмента Владислав Костюкович и Андрей Гаврилин Экономическая теория ПРИЗНАНИЕ ЗА ХОРОШО ВЫПОЛНЕННУЮ РАБОТУ Удовлетворенность

Подробнее

Мотивационный профиль работника

УДК 334.02 Мотивационный профиль работника Жукова Ю.В., студентка Института Экономики и управления Орловского государственного университета имени И.С. Тургенева, Россия, г. Орел Скоблякова И.В., научный

Подробнее

Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 35.08

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ FEATURES OF LABOR MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS

Г ерасименко Д.А. аспирант

ЮРИФ РАНХиГС

Gerasimenko D.A. postgraduate student The South Russian Institute of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

В статье анализируются основные особенности системы мотивации государственных гражданских служащих. Выявлены основные факторы мотивации и демотивации труда государственных гражданских служащих, проанализированы стадии демотивации сотрудников. Даны рекомендации по повышению эффективности системы мотивации государственных гражданских служащих.

Ключевые слова: государственная служба, мотивация труда, демотивация.

The article analyses the main features of the system of motivation of civil servants. Basic factors of motivation and labor disincentive civil servants, analyzed stage disincentive employees. Recommendations to improve the effectiveness of the system of motivation of civil servants.

Key words: public service, labour motivation, demotivated.

Нарастание общественных противоречий, усложнение экономической и политической ситуации в стране обуславливает необходимость повышения эффективности государственного управления в целом, и государственного аппарата, в частности. Достижение данных целей невозможно без повышения эффективности труда государственных гражданских служащих, что в свою очередь невозможно без создания эффективной и стройной системы мотивации работников государственного аппарата.

Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили необходимость повышения результативности государственной службы. Эффективная бюрократия стала почти синонимом эффективного государства. Если чиновники неэффективны, некомпетентны и плохо мотивированы, масштабные «провалы» государства становятся практически неизбежными. [1, а 126].

В связи с этим, в настоящее время остро встает вопрос о необходимости, с одной стороны, систематизации отечественного и зарубежного опыта побуждения государственных служащих к трудовой деятельности, с другой — более глубокого изучения мотивационной подструктуры личности государственных служащих для разработки направлений работы с персоналом государственной службы.

Мотивация труда является объектом изучения различных областей социально-гуманитарного знания: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента. К исследованию мотивов человеческого поведения в различное время обращались известные зарубежные (А.Маслоу, Г.Олпорт, Б.Скиннер, Л.Фес-тингер, З.Фрейд, Х.Хекхаузен, Э.Деси, А.Бандура и др.) и отечественные авторы (В.Г.Асеев, Т.О.Гордеева, Е.П.Ильин, А.Н.Леонтьев, А.К.Маркова, Ю.Б.Орлов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.). Различные аспекты мотивации труда активно разрабатывались в советское время социологами

A.Г.Здравомысловым, Н.С.Новоселовым, К.К.Платоновым, В.П.Рожиным,

B.А.Ядовым, психологами Е.П.Ильиным, П.М.Якобсоном, В.Г.Асеевым и др. Изучению мотивации труда государственных служащих посвящены работы А.А.Деркача, Н.И.Захарова, Е.Б.Черновой, М.Ю.Бояркина и др.

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях [5, с. 30]. Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.

Низкая мотивация государственных служащих проявляется по-разному: сотрудники устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда и т. д. Из-за недостатка мотивации ухудшается качество и объем выполнения работы. Как следствие, снижается эффективность деятельности всего органа государственного управления.

Можно выделить некоторые особенности трудовой деятельности государственных служащих: вся работа направлена на реализацию государственных и общенациональных интересов; четкий регламент управления; жесткие нормы трудовой дисциплины; высокая ответственность должностных лиц за последствия принимаемых и реализуемых решений.

В 2010-2011 гг. в Санкт-Петербурге в Северо-западной академии государственной службы было проведено исследование, направленное на изучение основных факторов мотивации и демотивации труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 90 государственных служащих, проходивших обучение. [7, с. 33] Были использованы в частности следующие методики: методика иерархии потребностей, методика определения мотивации к успеху Т. Элеса,

методика определения мотивации избегания неудач Т. Элеса, тест «Инструмент оценки организационной культуры (ОСА1)» и др. Приведем некоторые результаты исследования.

Тестирование по методике иерархии потребностей показало, что наиболее удовлетворенными для участвующих в исследовании государственных служащих оказались потребности в безопасности, межличностных связях, уважении со стороны, а не удовлетворены — в потребности материального благосостояния и самореализации.

Исследование особенностей мотивации к успеху (по методикам Т. Элеса определения мотивации к успеху и мотивации избегания неудач) показало, что государственным служащим, которые проработали менее 5 лет на должностях в органах государственной власти, характерна более высокая мотивация к избеганию неудач, тогда как госслужащие, проработавшие более 5 лет, имеют более сильную мотивацию к достижению успеха.

Для анализа основных мотивов профессиональной деятельности использовался авторский опросник. При ответе на вопрос о наиболее значимых мотивах профессиональной деятельности были получены следующие ответы:

— для большинства, респондентов (58%) основным фактором мотивации трудовой деятельности является желание обеспечить себе достойное материальное обеспечение;- следующим по значимости фактором мотивации (27%) выступает желание добиться высоких показателей в профессиональной деятельности, сделать карьеру, проявить себя, т. е. самоутвердиться и самореализоваться в профессиональной области.

Ответы респондентов на вопрос о значимости материальных и нематериальных стимулов труда показали, что более половины опрошенных государственных служащих (63%), в качестве основных, отметили материальные факторы стимулирования их трудовой деятельности.

При ответе на вопрос о соответствии вознаграждения тому вкладу, который вносят испытуемые для выполнения обязанностей, государственные служащие в

целом положительно оценили соответствие нематериального стимулирования их вкладу в работу (52%).

В то же время значительное число государственных служащих (37%) отмечают, что денежные выплаты, чаще всего, не соответствуют тому объему работы, которую они выполняют, что свидетельствует о наличии неудовлетворенности у респондентов и о серьезных проблемах в системе материального стимулирования. Вместе с тем, нужно отметить, что большинство респондентов (78%) положительно оценивают идею о внедрении порядка оплаты труда в зависимости от показателей эффективности служебной деятельности, которая соответствует системе управления по целям.

Теоретикам и руководителям-практикам следует учитывать тот факт, что процесс и результаты работы в организации всегда зависят от соотношения силы одновременного влияния на персонал факторов мотивации и факторов демотивации. Причем факторы демотивации во многом определяют внутреннюю мотивацию работников. Среди наиболее значимых факторов демотивации государственных служащих отмечают следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от достигнутых результатов; низкий уровень технического оснащения рабочих мест; отсутствие механизма должностного роста и алгоритма построения карьеры; возложение дополнительных объемов работ.

Многие причины могут вызывать разочарование у госслужащих [5, с. 35]. Так, ответы на вопрос авторского опросника показали, что на снижение у них внутренней мотивации оказывают влияние: плохая организация работы; недостаток необходимой информации; информационные перегрузки; стагнация, застой в подразделении; низкий уровень допустимой компетентности; стиль управления руководителя, направленный на удовлетворение преимущественно только своих интересов и потребностей приближенных к себе сотрудников; наличие у руководителя негативной мотивации власти ради самой власти, болезни власти; недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении рабочих проблем; плохо работающие сотрудники могут иметь большее расположение

у руководства; чрезмерное вмешательство или попустительство, безразличие, игнорирование со стороны непосредственного руководителя, невнимание к запросам подчиненного; нарушение принципа справедливости; незаслуженные замечания со стороны руководства; некорректное давление руководителя, манипуляции; неумение руководителя управлять своим эмоциональным состоянием; негативные слухи, сплетни, зависть; непрофессиональный стиль разрешения конфликтных ситуаций; отсутствие перспектив профессионального или должностного роста; организационные патологии в строении организаций, в управленческих решениях, в области деловых отношений и так далее.

Психологи выделяют шесть основных стадий демотивации сотрудников:

1-я стадия. Работник сталкивается с препятствиями и испытывает недоумение, настороженность, растерянность. Он пытается понять, что происходит и кто несет ответственность за происходящее. На этом этапе сотрудник работает пока нормально, демотивация слабо проявлена.

2-я стадия. Подчиненный замечает ошибки руководителя или системы управления и пытается внести свои предложения. В случае игнорирования своих идей сотрудник проявляет явное недовольство и делает это демонстративно, в невербальной форме.

3-я стадия. Сотрудник уже убедился, что причина неудач — в руководстве или в системе управления. Он неосознанно ожидает промаха и ошибку руководителя, в надежде, что к его идеям все же прислушаются.

4-я стадия. Сотрудник не верит в изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной организации. Результативность его работы падает. Недовольство выражается невербально и словесно. На этом этапе демотивация начинает наносить ощутимый вред делу. Многие работники уже ищут новую работу.

5-я стадия. Это стадия отдаления сотрудника от руководства и организации в целом. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Восстановление мотивации и доверия к руководству уже прак-

тически невозможно.

6-я стадия. Если сотрудник по весомым для него причинам не уходит из организации, наступает полная апатия, подавленность, вялое поведение. В коллективе работники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках и так далее, но не о работе. [6, с. 283]

Нужно отметить, что сотрудник может проживать в своей последовательности и не все стадии демотивации.

В зависимости от особенностей и степени сложности причин демотива-ции выделяют несколько способов преодоления этой проблемы:

1. «Системный» способ. Используется в ситуациях, когда у большей части сотрудников организации или подразделения сниженная мотивация и потерян интерес к работе. Для устранения проблемы демотивации используется комплексный подход: пересматривается система управления персоналом в целом, налаживается процесс первичной и вторичной адаптации, предлагаются новые мероприятия по обучению, рассматриваются возможности индивидуального поощрения по результатам работы и так далее.

2. «Групповой» способ. Это некоторые мероприятия при ограниченности необходимых ресурсов, предназначенные вовлечь сотрудников в деятельность организации, повысить их интерес к работе, внести разнообразие в рабочие будни. Можно организовать, например, запланированный совместный отдых, необычные подарки и другое.

3. «Индивидуальный» способ. Используется, когда демотивация возникла у одного конкретного сотрудника. В этом случае нужно принять ряд ситуативных мер в виде совместного обсуждения имеющихся проблем, переоценки функциональных обязанностей, и так далее.

Очевидно, что знание стадий демотивации служащего и способов повышения заинтересованности в результативной работе поможет руководителям быстрее и профессиональнее разрешать сложные ситуации, связанные с управлением мотивацией госслужащих.

Посмотрим на проблему мотивации с другой стороны. Нужно констатировать, что сегодня в органах государственной власти доминирует бюрократическая организационная культура [3, с. 68-71], при которой организация является формализованным и структурированным местом работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры, формальные правила и официальная политика. Важным в работе является поддержание спокойного и плавного процесса деятельности.

Преобладание элементов бюрократической организационной культуры обеспечивает использование системы управления по процессу (а не управления по результатам). Г лавная цель — обеспечение стабильности, предсказуемости. Но преобладание данной культуры [1, с. 191] при динамичных изменениях во внешней среде снижает эффективность организации и мешает ей приспосабливаться к новым условиям. С этой задачей лучше справляются организации, в которых ярко представлены элементы адхократической культуры [3, с. 281-293]. Они проявляются в готовности к изменениям, к инновациям, в стремлении к совершенствованию, в быстрой адаптации, в креативном подходе к работе, в творчестве, способности действовать в ситуациях неопределенности, в разумном риске и так далее. Становится очевидным, что для повышения эффективности деятельности государственных служащих необходимо в органах государственной власти использовать комплексный подход и существенно совершенствовать оргкультуру с тем, чтобы она способствовала изменениям.

Таким образом, как показало исследование, действующая система мотивации труда государственных служащих не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация госслужащих осуществляется, в основном, путем жестких административных методов, основное внимание уделяется контролю исполнения функций, соответствию деятельности госслужащих установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению должностных обязанностей или их неисполнение.

Проведенное исследование позволяет разработать предложения по совершенствованию мотивации служебной деятельности государственных служащих, а именно:

— показатели результативности деятельности государственных служащих связать с изменением конечного состояния объекта, на который направлена их деятельность. Следовательно, можно предложить изменение системы управления в целом: с управления по процессу на управление по целям;

— при системе управления по целям, тексты в документах, регламентирующих трудовую деятельность сотрудников, сформулировать нужно таким образом, чтобы в них были прописаны, в том числе, ожидаемые результаты работы;

— создать объективную и комплексную систему показателей, показывающих степень достижения ожидаемых результатов и позволяющих сфокусировать внимание должностных лиц на основных приоритетах органов власти;

— применять методы мотивации персонала, ориентированные на результат;

— разработать систему учета нагрузки у сотрудников и систему материальных и нематериальных методов поощрения в зависимости от объемов работы и от полученных результатов.

Для построения комплексной системы управления персоналом в органах государственного управления целесообразно проводить оценку как потребностей и мотивации сотрудников, так и факторов, влияющих на их демотивацию. Это даст возможность более точно проанализировать эффективность действующей на данный момент времени системы мотивации и стимулирования работающих государственных служащих, и при необходимости внести нужные коррективы для ее улучшения.

Мотивацию необходимо осуществлять, применяя гибкие административные и управленческие механизмы. Системы приказов и отчетов в большей степени следует заменить системой экономических стимулов, используя технологии государственного управления, ориентированного на результат. Но для эффек-

тивного проведения преобразований требуется создать стимулирующую среду, а это значит, что нужно менять организационную культуру [2, с. 202]. Отметим, что если актуальным мотивирующим фактором для государственных служащих выступает материальная заинтересованность и самореализация, то в качестве стратегического направления повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников госслужбы можно предложить применение системы мотивации персонала, обеспечивающей управление, ориентированное на достижение желаемых результатов. Для удовлетворения потребности материальной обеспеченности и самореализации целесообразно внедрение системы оплаты работы и материальных поощрений по результатам работы.

Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что наступило время для переоценки используемых методов мотивации с целью нахождения более эффективных. И для повышения результативности деятельности государственных служащих требуется использовать комплексный подход и модернизацию систем государственного управления с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и социологии.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Александров В. Б. Формы существования и природа культуры // Управленческое консультирование. 2010. № 2.

2. Зеленцова Е. В. Культура как ultimo ratio для России // Управленческое консультирование. 2011. № 1.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. 2001.

4. Камирова А. Н. Модель управления сферой культуры региона // Управленческое консультирование. 2010. № 2.

5. Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. №2 4.

6. Кулиненко А. И. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию трудовой деятельности в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. №2 2.

7. Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Г осударственная служба. 2013. №2 1.

Глава 3. Рекомендации по повышению материальной мотивации персонала организации. Методы материальной мотивации персонала организации

Похожие главы из других работ:

Анализ организации труда персонала на примере ООО «Япона Мама»

2.3 Определение проблем организации труда ресторане «Япона Мама» и рекомендации по повышению производительности труда за счет белее эффективной организации

Как уже отмечалось, в ресторане в текущем периоде применяется двухбригадный график работы. Так, не смотря на все преимущества данного графика (постоянный состав бригады, повышение ответственности каждого работника за порученное дело…

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия сервиса на примере Псковского филиала АО «Страховая группа «Уралсиб»

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления, повышению эффективности деятельности организации

Кадровая политика компании должна быть направлена не только на привлечение квалифицированных сотрудников, но и на постоянное повышение их профессионального уровня…

Методы материальной мотивации персонала организации

1.3 Типичные ошибки материальной мотивации персонала

Исходя из приведенных оценок западных экспертов указанных в книге » Проблема мотивации в трудовой деятельности «, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40% [9]…

Методы материальной мотивации персонала организации

Глава 2. Исследование материальной мотивации персонала на примере

Методы материальной мотивации персонала организации

2.2 Анализ существующих методов материальной мотивации повышения персонала организации

Средний возраст работающих в данной организации — 25 лет, минимальный возраст — 23 года. Стаж работы на предприятии колеблется от 1 года до 5 лет. Коллектив работающих на предприятии складывается 5 мужчин, 2 девушки…

Методы материальной мотивации персонала организации

3.1 Практические советы и рекомендации материальной мотивации персонала организации

Наиболее важными факторами, влияющих на материальную мотивацию в коллективе являются: — справедливая оплата труда; — получение вознаграждений за труд; — отпуск во время; — комфортные условия труда и посменный рабочий график…

Мотивация персонала в Российской Федерации

ГЛАВА 3. Мотивации персонала компании Parallels. Конкретные рекомендации мотивации в Российской Федерации

Повышение квалификации персонала в ОАО «РЖД»

1.1 Основные подходы к повышению квалификации персонала в организации

Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности организаций. В современной быстро меняющейся рыночной среде компании вынуждены работать гибко, динамично, создавая новые системы отношений…

Предложения по повышению мотивации труда персонала в ООО «Дружба»

3. Предложения по повышению мотивации труда персонала в ООО «Дружба»

Самоорганизация как процесс саморазвития

2.3 Рекомендации по повышению самоорганизации персонала МОУ «Шоршелская СОШ им. А.Г. Николаева»

Итак, перед персоналом — дело, не слишком легкое, которое совсем не хочется делать. С чего начать, как с воодушевлением двигаться дальше и прийти к финишу победителем? Подумайте о том хорошем, что вы получите, если сделаете это…

Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.4 Описание подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Методы мотивации сотрудников в ЗАО «АКС-Инвест»: А) Материальное стимулирование. Постоянная часть (базовая зарплата): Основная зарплата — это гарантированная компенсация работника за его труд в организации…

Совершенствование управленческой деятельности в организации

3. Рекомендации по повышению эффективности власти в организации

Совершенствование управленческой деятельности в организации на примере ООО «ЛЗД Тира»

3. Рекомендации по повышению эффективности власти в организации

Специфика системы мотивации персонала в сфере здравоохранения на примере ООО «Вита-Дент»

2.2 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Прежде всего, рассмотрим систему мотивации персонала в ООО «ВИТА-ДЕНТ». Здесь она в определенной мере основана на административно-правовых методах управления. Цель мотивации заключается не в самом побуждении человека к работе…

Управление конкурентоспособностью организации на примере ИП Дроздовcкий С.М.

— Разработать рекомендации по повышению конкурентоспособности организации.

— Рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Объектом исследования является организация, осуществляющая торговую деятельность бытовой техникой и электроникой «Техномания™». Предметом исследования являются факторы…

Проблема трудовой мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников фирм

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

Филиал РГГУ в г. Домодедово

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин

Лихицкий Евгений Андреевич

ПРОБЛЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ФИРМ

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент организации»

бакалавра 2 курса очной формы обучения

                                                                         Научный руководитель:

                                                                         

                                                                         к.э.н., доцент кафедры гуманитарных

и социально-экономических дисциплин

                                                                         ______________ Л.Н. Лазарева

Домодедово 2020


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

1. Теоретические основы трудовой мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников фирмы        5

1.1. Понятие и сущность мотивации трудового поведения        5

1.2. Теории мотивации        9

1.3. Современные подходы к управлению мотивацией трудового поведения сотрудников фирмы        12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ        34

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мотивационный менеджмент занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация выступает главной движущей силой функционирования персонала, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любого хозяйствующего субъекта. Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов мотивации труда в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации уделяют все большее внимание вопросу мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации. Применение мотивационного менеджмента в организации требует более тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных недостатков и применения мер для их устранения.

Вопросами управления трудовой мотивацией в организации занимались такие авторы, как С.Б. Каверина, Е.Н. Ветлужских, А.Я. Кибанов, А.А. Волосский, Е.П. Ильин, А.П. Егоршин, Ф. Уайтли, а также множество других. Однако многие вопросы применения методов мотивации в российских условиях все еще остаются открытыми.

Цель работы – проанализировать проблемы мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников ООО «Фрегат» и разработать мероприятия, направленные на их решение.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

— рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников современной организации;

— охарактеризовать организационно-экономическое положение ООО «Фрегат»;

— проанализировать действующую систему мотивации на предприятии и выявить существующие проблемы;

— разработать рекомендации по повышению эффективности мотивационного менеджмента в ООО «Фрегат».

Объектом исследования – ООО «Фрегат».

Предметом исследования – мотивационный менеджмент в ООО «Фрегат».

Применяемые в исследовании методы: изучение документов, анализ, синтез, наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов, анкетирование и др.

Мотивация персонала в ресторане — Poster

Владельцы ресторанов уверены, что избежать постоянной смены кадров практически невозможно, при этом показатели такой «текучки» действительно пугают. В крупных городах в ресторане может смениться до 2/3 персонала в течение года! В первую очередь, это говорит о недостаточной мотивации работников, которые, вместо того чтобы работать на команду и приносить доход себе и заведению, вынуждены искать новые рабочие места из-за плохих условий труда.

Зачастую руководители сами же и создают этот «круговорот кадров», заставляя персонал ресторана работать дольше, больше, вводя непомерные штрафы и групповую материальную ответственность, что в процессе и ведет к новой смене кадров. Такая политика взысканий и работы на пределе приводит к тому, что для многих работа становится каторгой, и речь о приятном сервисе и хорошем обслуживании гостей уже не идет. Люди хотят поскорее отработать смену и уйти домой, они не заинтересованы в успехе заведения. В итоге это сказывается на репутации заведения, оттоке посетителей и снижении прибыли.

Поэтому многие рестораторы приходят к вопросу: «Как и чем можно мотивировать персонал?». Если ваш официант считает себя частью команды и замотивирован хорошо обслужить клиента, чтобы тот вернулся в заведение еще раз и рассказал об этом своим знакомым. Можно сказать, что главная цель достигнута, и вы на верном пути к созданию эффективной команды.

В этой статье мы расскажем вам о видах мотивации, командной работе и методах повышения эффективности вашего персонала.

Успех бизнеса — это совокупность энтузиазма, мотивации и поощрения среди сотрудников вашего заведения. Когда работники мотивированы для работы в команде, они чувствуют себя независимыми и становятся более продуктивными.

Первое, что стоит использовать — это разделение прибыли, очень действенный мотиватор, который позволяет персоналу сознательно принимать участие в бизнесе. Каждый работник понимает, что чем больше заработает заведение, тем больше и будет его зарплата на конец месяца/года. Поощряя успехи своей команды таким образом, вы мотивируете каждого ее члена, и добавляете чувство ответственности за достижения общих целей.

Создайте свою систему поощрений: премия самому быстрому официанту месяца, награда повару, который придумает новое блюдо, которое впишется в общую концепцию заведения или снизит себестоимость существующих.

Это можно легко сделать, проанализировав статистику за выбранный период в системе учета в ресторане Poster. Всего за пару кликов в разделе «Статистика» вашей админ-панели вы выясните, кто из ваших сотрудников самый трудолюбивый и эффективный. Но не забывайте учитывать также время смен и плотность потока посетителей, которую тоже можно узнать с помощью системы автоматизации, сравнив общее количество чеков и средний чек за день.

Попробовать Poster и начать отслеживать эффективность ваших работников можно прямо сейчас.

Если ваш персонал уже работает довольно эффективно, регулярные премии за сверхурочные и перевыполненный месячный план будут только усиливать продолжительность позитивного эффекта.

Также, наравне с поощрением и премированием, важным мотивирующим фактором являются обеды для персонала за счет заведения. Любой опытный ресторатор знает, что хороший официант — это сытый официант. Можно использовать блюда из меню ресторана или разработать отдельное меню для питания сотрудников с быстрым приготовлением и упрощенной подачей. Это позволит гораздо меньше задерживать рабочий процесс всего заведения и, особенно, кухни.

Создайте комфортную условия для персонала: отдельная комната для отдыха, раздельная раздевалка и душевая.

 Просмотрите самые распространенные ошибки официантов и проследите, какие из них совершают ваши работники. Не забывайте интересоваться у сотрудников, каких знаний им не хватает и хотели бы они расширить свой профиль. Для этого можно ввести систему наставничества, разработать программу стажировки для новых работников, привлекать специалистов из известных и успешных компаний. Можно также отправлять сотрудников на конференции и семинары, и не забывайте о курсах для поваров, барменов, менеджеров и официантов, где они могут получить новые знания и перенять опыт у мировых экспертов.

Дайте своим работникам ощущение защищенности от несправедливых решений. Если ваш официант будет думать только о том, как не получить выговор или штраф, то он не сможет принести прибыль заведению. Разграничьте критерии оценки и правила работы персонала. Сотрудники должны точно знать, за что их наказывают, а за что поощряют. И узнавать об этом они должны не от других работников, которые работают в заведении дольше их, а в доступной и понятной форме. В виде прозрачной бонусной системы и четко прописанных правил штрафования за некачественно выполненную работу. В том числе и ответственность за бой посуды, порчу униформы и другие рабочие моменты.

Старайтесь не сводить все поощрения к деньгам, в противном случае — вы получите коллектив, в котором работники без этого стимула не захотят и посуду грязную убирать, так как за это им ничего не заплатят.

Поэтому, если вы хотите укрепить отношения команды без премий и денежных вознаграждений, то начните с самого простого — уважения ко всем сотрудникам, старайтесь относится одинаково как к посудомойщику, так и к администратору зала. Если это добавить к комфортным условиям труда, гибкому рабочему графику, питанию и отдыху, о чем мы писали выше, то это только усилит мотивационный эффект.

Организовывайте корпоративы для ваших сотрудников (дни именинника, официальные праздники), которые помогут им развить командный дух вне рабочей среды.

Безусловно, собрать весь коллектив будет очень сложно, так как это парализует работу заведения. Поэтому, как вариант, можно разделить мероприятия на несколько этапов с разными составами, и менять составы от праздника к празднику, чтобы все могли пообщаться и познакомиться в нерабочей атмосфере и лучше узнать друг друга. Ко всему этому, еще можно добавить: спортивные мероприятия, барбекю, совместные экскурсии, посещение квест-румов и т. п.

Поощряйте независимость каждого работника и будьте снисходительны к ними. Это даст возможность вашему персоналу попытаться предложить или сделать что-то новое, и при этом не боятся неудачи. Особенно это очень важно для вашей команды на кухне. Дайте им шанс изменить некоторые блюда или предложить новые. Пусть они помогут вам сделать новое меню. Спросите у них мнение о концепте кухни и выборе продуктов.

Старайтесь адекватно реагировать и не давать повод эмоция брать вверх. Опытный руководитель должен морально поддерживать своих подопечных: отправить на такси после тяжёлой смены, дать отгул по семейным обстоятельствам. Но в тоже время, нельзя давать повод «садится на шею», поэтому внимательно проверяйте честность ваших сотрудников и их искреннюю преданность заведению.

Повышая командный дух, вы повышаете эффективность и прибыльность вашего заведения в целом.

Иногда очень трудно повысить командный дух, потому что любой работник всегда хочет доказать работодателю, что он хорошо справляется и делает это лучше других. Даже если у вас есть очень хороший сотрудник с превосходной репутацией и послужным списком, все его умения сойдут на нет, если он не сможет сработаться с вашей командой.

15 отличных идей для повышения мотивации на рабочем месте

Мотивация сотрудников — кажется простой концепцией, не так ли? Он определяется как уровень энергии, настойчивости, творчества и самоотверженности, которые ваши работники привносят в свою работу изо дня в день. Имеет смысл, что когда сотрудники более мотивированы, это приводит к большей производительности и вовлеченности.

В связи с этим вполне логично, что мотивация сотрудников теперь является главным приоритетом для большинства компаний.

Важность мотивации сотрудников на рабочем месте

Мотивация сотрудников и вовлеченность сотрудников тесно связаны между собой.Обычно лучшая вовлеченность сотрудников означает более высокий уровень производительности.

Если вы являетесь руководителем или менеджером в организации, постоянная мотивация сотрудников, вероятно, является главным приоритетом.

Это особенно важно, поскольку до 70% работающих в стране не работают в полную силу.

Почему?

Менее вовлеченные сотрудники менее эмоционально связаны с бизнесом. Они не испытывают чувства гордости за работу в компании, не всегда разделяют ее ценности и не выступают в роли послов бренда.

Взгляните на эту статистику:

  • 69% сотрудников заявили, что они будут работать усерднее, если бы их ценили лучше.
  • Компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников получают до 21% больше прибыли.
  • Высокозанятые сотрудники отмечают невыходы на работу на 41% ниже, чем менее занятые сотрудники.
  • Развитие сильной корпоративной культуры помогает увеличить доход в четыре раза.

Одни только эти статистические данные служат основанием для принятия мер по повышению мотивации и признания сотрудников в вашей компании.

Если ваши сотрудники чувствуют себя отчужденными или недовольны работой, они не будут вводить новшества или применять активный подход для развития бизнеса. Это потому, что они не чувствуют себя причастными к этому. Главное — убедиться, что все вовлечены и преданы вашей миссии, чтобы помочь вывести ваш бизнес на новый уровень.

Как повысить мотивацию на рабочем месте

Теперь, когда вы знаете, что это такое и почему это важно, пришло время узнать, как повысить мотивацию в вашей компании.

1. Сохраняйте позитивный настрой 

Вы знаете дилемму кнута и пряника, верно? Какой из них вы даете своей команде? Вы фокусируетесь на негативе (кнут) или на позитиве (пряник)?

Если вы хотите повысить мотивацию на рабочем месте, используйте как можно больше положительного подкрепления. Хотя может наступить время, когда необходимо обратить внимание на плохие результаты или результаты, в большинстве случаев вы всегда будете привлекать больше мух медом.

2. Пересмотрите тему своего рабочего места

Вы когда-нибудь слышали о психологии цвета? На вашем рабочем месте это создает тему и играет огромную роль в общей мотивации сотрудников.

Определенные цвета повысят мотивацию и помогут вашей команде настроиться на более оптимистичный лад. Из-за этого вы можете увидеть одни и те же цвета на разных рабочих местах. Желтый и синий особенно известны тем, что помогают людям быть более творческими, в то время как более темные цвета обычно связаны с ленью или скукой.

3. Признание заслуг сотрудников, хорошо выполняющих свою работу

Признание заслуг ваших сотрудников является отличным источником мотивации. Хотя некоторые HR-специалисты и менеджеры могут сомневаться в использовании программ признания, есть несколько причин, по которым они являются хорошей идеей.

Во-первых, признание помогает создать эмоциональную связь между работником и работодателем, что необходимо для вовлечения сотрудников. Это также помогает удовлетворить потребности работника в принадлежности к группе и уважении.

Не признавать своих сотрудников за работу, которую они выполняют, — огромная ошибка. На самом деле, согласно одному исследованию, 79% респондентов заявили, что награды и признание побуждают их работать еще усерднее.

Одна из лучших сторон признания ваших сотрудников заключается в том, что вы можете сделать это по относительно низкой цене.Вы можете создать формализованную программу или просто отправить рукописную заметку или электронное письмо всем членам команды, назвав тех, кто действительно «сиял» за эту неделю или период.

Помните также, что не все сотрудники одинаково хотят признания. Некоторым подходит электронная почта, в то время как другие хотят более публичного показа. В этом должны разобраться лидеры. Если вы познакомитесь со своей командой, это поможет вам понять, на какое признание они реагируют, что поможет вам научиться лучше их мотивировать.

4. Ставьте более мелкие, измеримые цели

Каждому приходилось иметь дело с проектами, которые казались тянущимися и бесконечными. Застрять в колее может быть довольно деморализующе, поэтому видеть видимый прогресс, которого вы добились, приятно. Это также явный признак того, что работа приносит пользу, и служит источником мотивации для вашей команды.

Постановка четких и достижимых целей обеспечивает огромный прирост мотивации каждый раз, когда вы их достигаете. Это также помогает держать всю вашу команду в нужном русле.Вы можете сделать эти эффекты еще более значительными, сделав следующий шаг и отметив достигнутые успехи.

5. Выбирайте правильных руководителей

Необходимо найти правильных людей, которые будут руководить сотрудниками. Качественные лидеры будут иметь почти естественную способность вовлекать и мотивировать своих людей.

Некоторые из вещей, которые сотрудники не хотят видеть в лидерах, включают:

  • Непризнание достижений
  • Неспрашивание о жизни и интересах сотрудников помимо работы
  • Не предоставление четких указаний
  • лично
  • Отсутствие времени на встречи с членами команды
  • Незнание имен работников
  • Отказ от бесед с подчиненными
  • Отсутствие конструктивной критики 

Компаниям необходимо уделять время тому, чтобы на руководящих должностях были нужные люди для достижения наилучших результатов.

6. Поясните цель выполняемой работы

Никто не заинтересован в работе без причины.

Потратив время на изложение цели работы вашей команды, вы поможете им понять, какое влияние она оказывает на вашу компанию и клиентов. Это также помогает вашей команде почувствовать, что они меняют мир к лучшему, и помогает им оставаться мотивированными.

7. Планировка офиса 

Знаете ли вы, что простая модификация или изменение дизайна стен или расстановки мебели может служить мотивацией на рабочем месте? Вся идея современного рабочего места заключается в разнообразии и привнесении этого в офис.Вот почему так много рабочих мест ищут новые способы улучшить компоновку и, как следствие, повысить производительность.

Например, если планировка вашего офиса оптимизирована, он будет поддерживать работу различных групп сотрудников, одновременно повышая производительность. Например, некоторым людям может понадобиться тихий уголок для выполнения их работы, в то время как другие хотят работать рядом со своей командой. Создание рабочих пространств, предлагающих и то, и другое, гарантирует, что у каждого сотрудника есть все необходимое для достижения оптимального уровня производительности.

Еще один способ создать отдельные рабочие области — использовать модули.Они могут быть более эффективными, чем отдельные комнаты, которые полностью отгораживают рабочих друг от друга.

8. Виртуальная бизнес-культура 

Неважно, работает ваша команда полностью удаленно или нет; есть хороший шанс, что много сотрудничества происходит виртуально. Из-за этого имеет смысл, чтобы ваши основные ценности и культура распространялись на виртуальную сферу.

Несмотря на то, что идея использования виртуальной корпоративной культуры для поддержки современных сотрудников имеет смысл, попытка ее реализации может привести к некоторому замешательству.Это хорошая идея, чтобы найти технического партнера, который может помочь с этим. Независимо от того, как вы это делаете, виртуальное использование этих аспектов вашего бизнеса является обязательным условием для обеспечения должной мотивации всех сотрудников, даже удаленных.

9. Отмечайте результаты 

Одна из самых важных частей постановки (и достижения) небольших и измеримых целей (описанных выше) заключается в том, что это позволяет вам отмечать всю тяжелую работу, которую выполняет ваша команда.

Празднование результатов не означает, что вы должны аплодировать своей команде стоя каждый раз, когда они приступают к работе вовремя.Тем не менее, важно, чтобы все знали, насколько и как именно их вклад помогает компании расти и двигаться вперед.

Убедитесь, что вы конкретны, когда дело доходит до аплодисментов. Не говорите просто «хорошая работа». Не останавливайтесь только на «отличной работе над маркетингом по электронной почте». Вместо этого аплодируйте успехам вашей команды и привязывайте то, что они сделали, к «большой картине».

10. Проведение коучинга для ваших управленческих команд

Инвестирование в постоянное обучение и развитие менеджмента необходимо для поддержания высокого уровня мотивации.Имейте в виду, что рабочая сила будет постоянно меняться и развиваться. Из-за этого изменятся характеристики и мотивационные факторы ваших сотрудников.

11. Избегайте микроуправления своими сотрудниками 

Если вашей целью является повышение мотивации, убедитесь, что вы не управляете своими работниками на микроуровне. Вместо этого предоставьте им задание и крайний срок, а затем отпустите их. Таким образом, ваши сотрудники будут иметь возможность выполнять работу, когда у них будет самый высокий уровень мотивации.

Некоторым людям лучше закончить работу в начале дня. Однако для других это конец дня. У вас могут быть люди, которые наиболее мотивированы на выходных или ночью.

Предоставление нашей команде возможности решать, как и когда они будут работать, создает основу для мотивации, эффективности и продуктивности.

12. Обеспечьте правильное оборудование и аксессуары 

Вы слышали термин «гаджеты для повышения производительности»? Хотя это может показаться чем-то новым, наличие подходящего оборудования и аксессуаров для вашей команды является огромной частью их мотивации для выполнения своей работы.Некоторые из предметов, которые вы должны предоставить, включают:

Вам также может понадобиться другое оборудование и аксессуары в зависимости от того, чем занимается ваш бизнес. Обязательно предоставьте эти вещи своей команде для достижения наилучших результатов.

13. Подарите некоторые товары компании

Вы когда-нибудь задумывались, почему спортивные команды обычно носят одинаковую форму?

Раньше это могло означать, кто в команде. Однако сегодня одинаковые наряды демонстрируют сотрудничество, идентичность и единство.

Когда члены команды совпадают, они знают, что работают вместе для достижения общей цели.

Вы можете создать такое же чувство солидарности, снабдив свою команду соответствующей добычей. Когда ваша команда выглядит как команда, они будут действовать как команда, что повысит мотивацию.

14. Обеспечение топливом

Любому человеку трудно оставаться сосредоточенным на том, что он делает, если он «голоден». Вот почему вы должны убедиться, что ваша команда гидратирована, накормлена и (во многих случаях) хорошо напитана кофеином.

Некоторые сотрудники настолько сосредоточены на своей работе; у них даже нет времени на обед.Это не хорошо для их здоровья или производительности вашего бизнеса. Убедитесь, что у вас в офисе есть здоровые закуски, которые помогут всем поддерживать достаточный уровень энергии в течение рабочего дня.

15. Поощряйте веселье

Хотя не все проекты приносят удовольствие, важно находить удовольствие в каждой задаче.

Когда появляются не очень веселые проекты, было бы неплохо найти специальные способы, чтобы каждый получил немного удовольствия от выполнения сложной задачи.

Несмотря на то, что вы можете играть в аэрохоккей или пинг-понг в офисе, есть и более мелкие способы сделать рабочий день веселым, а вашу команду — заинтересованной и мотивированной.Вы должны проявить творческий подход, чтобы узнать, что лучше всего подходит для вашей команды.

Нет времени лучше настоящего: начните повышать мотивацию на рабочем месте уже сегодня

Сейчас самое подходящее время, чтобы начать работать над повышением мотивации вашей команды. Попробуйте выбрать один или несколько из приведенных выше советов и внедрить их в свои повседневные процессы. После того, как вы освоитесь с ними и если ваша команда хорошо на них отреагирует, добавьте еще несколько.

Через несколько недель вы обнаружите, что стали мастером мотивации, и ваша команда будет работать на выдающемся уровне.Когда дело касается вашей команды и вашего бизнеса, вы не можете позволить себе игнорировать приведенные здесь советы и информацию. Правильные шаги повысят производительность вашего бизнеса во многих отношениях.

Помните, мотивацию может быть трудно найти, если вы не сосредоточены на ней. С помощью этих советов вы можете стать мастером мотивации.

Семь элементов мотивации сотрудников — LeadershipStrength.com

Мотивация сотрудников не является «приятным занятием».

Это жизненно важный навык для менеджеров и супервайзеров.

Так как же мотивировать сотрудников?  

Правда в том, что нет.

Но вы можете создать мотивирующую рабочую среду, изменив общую культуру труда и сосредоточив внимание на индивидуальной мотивации сотрудников.


Создание мотивирующей рабочей культуры

Исследование, проведенное Krüger & Rootman с участием более 400 малых предприятий, было сосредоточено на семи элементах 1 , которые помогут вам улучшить рабочую культуру.

Семь элементов мотивации сотрудников

Семь элементов перечислены ниже в порядке от наиболее сильного до наименьшего уровня влияния на мотивацию сотрудников:

  1. Интересная и значимая работа 2 Значимая работа является наиболее важным мотиватором на рабочем месте для сотрудников. Помогите сотрудникам увидеть, насколько их работа значима и приносит пользу.
  2. Признание и обратная связь 3 Предоставляйте сотрудникам регулярные отзывы об их работе и используйте силу признания сотрудников.
  3. Расширение прав и возможностей 4 Расширение возможностей сотрудников. Дайте им свободу и силу, чтобы выйти за рамки статус-кво и добиться совершенства.
  4. Условия труда 5 Намеренно создать рабочее место с отличными условиями труда на физическом, социальном и психологическом уровнях.Условия труда включают атмосферу на рабочем месте, оборудование, рабочее время и другие поддерживающие факторы. Тем не менее, наиболее важным источником поддержки, которую вы можете предоставить сотрудникам, являются крепкие отношения между руководителем и сотрудниками.
  5. Сильное лидерство 6 Сильные лидеры являются краеугольным камнем мотивации, вовлеченности и производительности сотрудников. Сосредоточьте свои ресурсы на развитии сильных лидеров , которые вовлекают сотрудников и повышают производительность.
  6. Справедливость и справедливость на рабочем месте 7 Содействуйте созданию атмосферы справедливости и справедливости на рабочем месте при распределении ресурсов, принятии решений и взаимодействии с сотрудниками.
  7. Вознаграждения 8 Мотивацию сотрудников не купишь за деньги. Чтобы создать по-настоящему мотивирующую рабочую среду, используйте более целостный подход к структуре вознаграждения. Рассмотрим подход «общее вознаграждение» .

Хотя эти семь элементов помогут вам создать атмосферу на рабочем месте, способствующую мотивации сотрудников, также важно сосредоточиться на том, что мотивирует каждого человека в отдельности.

Индивидуальная мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников не является размер подходит всем».

Индивидуальный подход

Каждый сотрудник уникален и требует индивидуальный подход. Эта уникальность подчеркивает необходимость установить прочные отношения между руководителем и работником и знать каждого сотрудника на личном уровне, сохраняя при этом профессионализм.

Знакомясь со своими сотрудниками, менеджеры и руководители могут развить более глубокое понимание и оценку для их ценностей, потребностей, забот, приоритетов, желаний, страхов и надежд, которые все они необходимы для мотивации.

Меньше говори и больше слушай

Разговор с сотрудниками и выполнение много слушать — отличный способ узнать их. Это также простой способ наладить отношения. Вы можете многое узнать о том, что ценит человек, просто поговорив с ним.


Используйте

оценку мотиваторов

Оценки также являются отличным инструментом для выяснения того, что мотивирует людей на более глубоком уровне. Например, оценка мотиваторов измеряет семь универсальных параметров мотивации сотрудников — теоретический, нормативный, индивидуалистический, альтруистический, политический, экономический и эстетический.

Сотрудники играют определенную роль

Лидеры не имеют полного контроля над мотивацией сотрудников.Сами сотрудники играют важную роль в их собственная мотивация через то, как они решили смотреть на мир и реагировать на него и рабочее место. Существуют и другие факторы, не зависящие от менеджеры и руководители, влияющие на мотивацию.

Однако менеджеры и руководители имеют возможность и ответственность влиять на то, что находится в сфере их влияния. Понимание семи элементов, перечисленных выше, и того, что мотивирует каждого человека, может помочь им проложить путь.




Хотите создать мотивирующее и высокопроизводительное рабочее место?

Подпись Сильвии Программа Supportive Accountability Leadership™ поможет вашим руководителям создать мотивирующую рабочую среду, повышая ответственность и повышая производительность.


  1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8  Крюгер, Дж. и Рутман, К. (2010).  Как менеджеры малого бизнеса влияют на удовлетворенность и приверженность сотрудников?  Acta Commercii,  10  (1).стр. 59–72. Получено с http://www.actacommercii.co.za/index.php/acta/article/viewFile/114/114. Лицензия Creative Commons. 

Повышение производительности труда для увеличения прибыли за 5 шагов

Делайте больше за меньшее время. Больше доходов с меньшими ресурсами. Используйте цифровые инструменты, доказавшие положительное влияние на производительность. Это важные способы, с помощью которых организации стремятся рассчитать и повысить производительность.

Давайте сосредоточимся на рабочей силе, потому что она составляет значительную, если не самую большую часть стоимости строительной компании и бюджета проекта.Производительность труда сравнивает, сколько работы сотрудник выполняет каждый час, с тем, сколько денег ему платят за выполнение его работы.

Во-первых, вы хотите понять, что способствует производительности на рабочем месте. Затем вы можете изучить эффективные способы повышения производительности труда .

Вот 5 проверенных способов повышения производительности труда в строительной отрасли.

1. Расследовать ответственность за низкую производительность труда ваших сотрудников

Вы только что узнали, что ваши сотрудники имеют низкую производительность труда в целом? Ваш первый порыв может состоять в том, чтобы возложить всю вину за это на них.

Вы можете сказать что-то вроде:

  • «Если бы они не делали так много перерывов на кофе, они были бы более продуктивными!»
  • «Если бы они всегда приходили вовремя, они были бы более продуктивными!»
  • «Если бы они не стояли всегда без дела, они были бы более продуктивными!»

У вас могут быть сотрудники, которым действительно не хватает усилий, необходимых для оптимальной производительности, и они заслуживают подобных мыслей и комментариев.

Тем не менее, более вероятно, что большинство ваших сотрудников — трудолюбивые люди, которые каждый день хотят делать свою работу хорошо.Возможно, те, кто, по вашему мнению, не оправдывает ожиданий, просто не в том положении, чтобы добиться успеха.

Стоит взглянуть на производительность человека с разных точек зрения. Например, взгляните на свою управленческую команду, чтобы увидеть, какую роль они играют в низкой производительности вашей компании. Могут ли они улучшить эффективность, коммуникацию и управление теми, кто работает под их началом? Нужна ли им для этого дополнительная поддержка или ресурсы? В некоторых случаях решение может быть таким же простым, как установление запланированных перерывов и точное время начала и окончания рабочих дней, чтобы остальные ваши сотрудники знали, что приемлемо, а что нет.

2. Определите истинный источник напрасной траты времени

В идеальном мире все ваши сотрудники работали бы все время на рабочем месте. Такая производительность даст вам максимальную отдачу от затраченных средств и принесет вам наибольшую прибыль.

Но чаще всего вы увидите группу строителей, которые стоят на работе и ничего не делают. В большинстве случаев это:

  • Ожидание запуска тяжелого оборудования
  • Ожидание прибытия материалов в свою рабочую зону
  • Ожидание подготовки рабочей зоны для выполнения задачи
  • Ожидание инструкций от прораба о том, что им делать дальше

Очень долго ждать! И все это ожидание — это то, чего вы хотите попытаться избежать, когда это возможно.

В идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники были активно вовлечены в задачи, которые необходимо выполнить, а не ждали их начала по какой-либо причине.

Если вы сможете ограничить время ожидания и поощрять своих мастеров к активному вовлечению своих команд в выполнение задач, это мгновенно повысит производительность труда.

Но прежде чем вы сможете это сделать, вам нужно время, чтобы понять, почему так много времени тратится впустую и что с этим можно сделать.

3. Ставьте перед сотрудниками цели и поощряйте их по результатам работы.Как только они заканчивают один проект, появляется другой и заставляет их начинать процесс заново.

Вы подозреваете, что низкая производительность вашей компании может быть напрямую связана с отсутствием мотивации? Если это так, постановка целей для ваших сотрудников и предложение им поощрений на основе результатов, если они достигнут этих целей, может быть неплохой идеей.

Цели заставляют людей работать усерднее. Они также дают им то, на что можно рассчитывать в строительной отрасли.

Просто убедитесь, что цели, которые вы ставите, достаточно реалистичны для достижения работниками.В противном случае они могут нанести ущерб вашей производительности труда, а не оказать положительное влияние.

4. Более эффективное управление сверхурочными часами

Вы можете быть в восторге, увидев, что так много ваших сотрудников предлагают работать сверхурочно на определенных работах. Это помогает вам выполнять работу быстрее и, кажется, повышает производительность.

Тем не менее, слишком много сверхурочных часов в строительной отрасли может навредить отдельным лицам и компаниям. Переутомление работников в строительстве может привести к:

  • Чрезмерной усталости
  • Повышению уровня несчастных случаев
  • Повышению текучести кадров
  • И многому другому

В долгосрочной перспективе эти вещи могут реально снизить производительность вашего труда.Поэтому лучше всего ограничить количество сверхурочных часов, которые вы предлагаете своим сотрудникам.

Вместо этого планируйте проекты должным образом и дайте своим сотрудникам достаточно времени для их выполнения в обычные рабочие часы. Ваши сотрудники будут работать меньше времени в день, но в целом они будут более продуктивными.

5. Используйте технологии в своих интересах

Раньше было трудно, если вообще возможно, отслеживать производительность в полевых условиях. Но сегодня существуют приложения и веб-интерфейсы, которые упрощают это.

Rhumbix — отличный тому пример. Это приложение и веб-интерфейс, которые собирают и анализируют производительность труда, чтобы владельцы строительных компаний, генеральные подрядчики и другие лица могли отслеживать и повышать производительность в режиме реального времени.

Это позволяет строительным компаниям получить доступ к инструментам и данным, которые в конечном итоге сделают их более продуктивными и прибыльными.

Начните повышать производительность труда вашей компании уже сегодня

Вы искали способы повышения производительности труда сотрудников вашей строительной компании?

Попробуйте некоторые из перечисленных здесь предложений.Они должны давать реальные результаты и подчеркивать некоторые вещи, которые ваша компания могла бы сделать лучше.

Вы также можете узнать советы по расчету стоимости строительных работ для правильного пути к прибыльности.

 

Похожие сообщения

20 лучших способов повысить мотивацию на рабочем месте

Мотивация определяется как общее желание или готовность кого-либо что-либо делать. Мотивация на рабочем месте ничем не отличается.Это желание или готовность вашего сотрудника выполнять отличную работу. И если вы думаете об этом таким образом, это Святой Грааль, к которому стремятся все менеджеров  .

Как именно вы мотивируете свою команду? В этой статье эксперты из Sling делятся 12 советами, которые помогут вам поддерживать мотивацию, вовлеченность и продуктивность ваших сотрудников.

Советы по повышению мотивации на рабочем месте

1) Имейте позитивный настрой

Это старая дилемма кнута или пряника.Что вы даете своим сотрудникам? Вы фокусируетесь на негативе (кнут) или выделяете позитив (пряник)?

Чтобы улучшить  мотивацию на рабочем месте, максимально стремиться к положительному подкреплению. Да, может быть время, когда нужно указать на плохое поведение или результаты, но в большинстве случаев вы можете привлечь больше мух с помощью меда.

2) Определите цель своей работы

Никто не любит работать без причины. Если бы они это сделали, это не называлось бы работа ; это будет называться игрой.Но это будет монотонная игра, и в конце концов она всем надоест.

Когда вы определяете цель работы, которую выполняет ваша команда, это помогает им осознать влияние, которое она оказывает на ваших клиентов и вашу компанию. Это помогает им чувствовать, что они меняют мир к лучшему, и в значительной степени поддерживает их мотивацию.

3) Не занимайтесь микроуправлением

Если вы действительно хотите повысить мотивацию, не занимайтесь микроуправлением. Вместо этого дайте вашей команде задание и крайний срок, а затем отпустите их.Это дает вашим сотрудникам свободу работать, когда их мотивация максимальна.

Для некоторых начало рабочего дня может быть самым продуктивным временем. Для других это может быть ближе к концу дня. Для третьих это может быть ночь или выходные.

Когда вы позволяете своим сотрудникам решать когда и как они будут работать , вы создаете основу для повышения эффективности и мотивации.

4) Сосредоточьтесь на общей картине

Независимо от того, чем вы занимаетесь, всегда есть небольшие задачи, которые могут показаться незначительными.Как менеджер, вы знаете, что эти небольшие задачи играют большую роль в производительности и успехе вашей компании. К сожалению, члены вашей команды могут не знать об этом факте.

Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, помогая своим сотрудникам сосредоточиться на общей картине, а не на мелких задачах, стоящих перед ними.

Покажите им, как эта, казалось бы, незначительная задача может оказать огромное влияние на успех или провал проекта или бизнеса в целом.

5) Четко объясните, чего вы ожидаете

Чтобы повысить мотивацию на рабочем месте, четко определите, что вы хотите сделать. Путь в тысячу миль начинается с одного шага.

Итак, сосредоточьтесь на этом первом шаге, уясните, что это такое и как его можно выполнить, а затем поставьте перед своей командой задачу.

Четкая и лаконичная миссия может зажечь огонь мотивации в любой команде.

6) Ставьте маленькие, легко измеримые цели

Помните путешествие в тысячу миль? Каждый шаг на этом пути должен быть измеримой целью.Таким образом, члены вашей команды могут видеть, что нужно сделать, чтобы дойти до конца.

Небольшие измеримые цели часто легче выполнить, чем одну большую цель. Когда члены вашей команды добьются заметного прогресса  в проекте, они почувствуют прилив мотивации, который поможет им перейти к следующему этапу.

7) Признание результатов

Небольшие цели предоставляют множество возможностей отметить тяжелую работу вашей команды и результаты, которые они достигают. Вам пока не нужно давать ничего осязаемого (мы поговорим об этом в следующем разделе), но укажите конкретные причины, почему они хорошо поработали.

Попробуйте что-то вроде: «Отличная работа над этой статьей, Джеймс. Это уже увеличило посещаемость веб-сайта нашего клиента в десять раз по сравнению с прошлым месяцем».

Если вы продемонстрируете свою признательность  и объясните, почему работа, которую они сделали, была хорошей, у ваших сотрудников появится мотивация сделать это снова.

8) Вознаграждение за отличную работу

Этот метод повышения мотивации на рабочем месте обычно приберегается для завершения большого проекта или конца года, но вы можете использовать его в любое время.Вы, безусловно, можете вознаградить премией за отличную работу (например, денег ), но не ограничивайтесь этим.

Проявите творческий подход, подумайте о том, что нужно членам вашей команды, и придумайте вознаграждение, подходящее каждому сотруднику.

9) Будьте здоровы

Мотивация ваших сотрудников во многом зависит от их здоровья. Сейчас это может показаться здравым смыслом, но вы будете удивлены, узнав, сколько членов вашей команды пренебрегают заботой о себе в разгар сложного проекта.

Призывайте всех спать восемь часов, когда это возможно, и регулярно заниматься спортом. Когда вы укрепляете здоровье своей команды, вы также повышаете и повышаете их мотивацию.

10) Оставайтесь заряженными

Чтобы оставаться здоровым — и поддерживать высокую мотивацию — вашим сотрудникам необходимо оставаться заряженными. Это означает здоровое питание и питье большого количества воды.

Если вы проводите долгих часов  в офисе, работая над большим проектом, убедитесь, что у всех есть здоровые закуски.Раздавайте бутылку воды каждый час или два. Вы даже можете заказать обед или ужин, чтобы поддерживать уровень энергии и мотивацию на максимально высоком уровне.

11) Делайте регулярные перерывы

Регулярные перерывы  – прекрасное время для отдыха и восстановления сил. Они также важны для мотивации.

Делая перерыв каждый час, вы даете члену вашей команды время снять стресс и расслабиться. Это не только сохраняет их физически здоровыми, но также помогает поддерживать их творческий потенциал на полную катушку.

Подумайте об этом: сколько раз вам приходила в голову отличная идея, пока вы болтались в комнате отдыха? Возможно, вам придется делать регулярные перерывы обязательными, но от этого выиграют производительность и мотивация вашей команды.

12) Получайте удовольствие

Не каждый проект будет похож на игру в кикбол теплым весенним днем. Этого следовало ожидать. Некоторые проекты будут похожи на удаление зубов мудрости.

Когда эти трудные проекты поднимают свои уродливые головы, постарайтесь найти способ повеселиться.

Конечно, большие вещи, такие как пинг-понг или аэрохоккей в офисе, работают, но есть и другие, более мелкие способы сделать рабочий день веселым и поддерживать интерес членов вашей команды  и мотивацию. Проявите творческий подход.

13) Создайте чувство безопасности

В своей статье 1943 года, озаглавленной «Теория человеческой мотивации», Абрахам Маслоу предположил, что безопасность (также известная как защищенность) является одной из двух основных потребностей человека.

На самом деле чувство безопасности настолько важно для выживания, что оно уступает только физиологическим потребностям (пища, вода, тепло и отдых), которые присущи всем людям.

В то время как теория Маслоу сосредоточена на индивидуальном личном развитии, эта концепция хорошо переносится в сферу мотивации на рабочем месте.

Как только члены вашей команды почувствуют себя уверенно в вашем бизнесе, у них появится мотивация развивать и развивать свой потенциал.

Это хорошая новость для вашего бизнеса, потому что, когда ваши сотрудники стремятся полностью раскрыть свой потенциал, это приносит пользу вашему бизнесу.

14) Поощрение инклюзивности

Еще один действенный способ повысить мотивацию на рабочем месте — создать чувство безопасности, упомянутое в предыдущем разделе, путем поощрения инклюзивности.

Инклюзивность на рабочем месте включает практику и отношение вашего бизнеса, которые гарантируют, что все:

  • Имеют равный доступ к одним и тем же ресурсам и возможностям
  • К ним относятся справедливо и уважительно успех команды и успех бизнеса

Это может показаться большим, но это сводится к тому факту, что мысли, идеи и взгляды всех членов команды имеют значение.

Когда вы развиваете инклюзивность, заставляя каждого чувствовать себя ценным членом команды, вы также создаете основу для их мотивации к росту и совершенствованию.

15) Построение командной работы

В своей основе командная работа — это чувство единства, которое объединяет вашу команду и помогает им преодолевать препятствия на пути к улучшению вашего бизнеса.

Без сильного чувства единства отдельные члены команды могут чувствовать себя подавленными проблемами, с которыми они сталкиваются день за днем.

Но, будучи частью команды, те же люди понимают, что группа сильнее и эффективнее, чем одна. Затем они смогут двигаться вперед, зная, что члены их команды прикрывают их спину.

Для получения дополнительной информации о том, как наладить командную работу в своем бизнесе, ознакомьтесь со следующими статьями в блоге Sling:

16) Обновление инструментов и рабочих пространств

Ваша команда уже доказала, что может выполнять работу с помощью имеющихся у нее инструментов. . Но вы можете еще больше повысить их мотивацию, обновив их инструменты и рабочее пространство.

Это может быть что-то простое, например, переход на высококачественные канцелярские товары. Или это может быть что-то столь же экстравагантное, как покупка стоячего стола для всех в вашей команде.

Другие обновления включают в себя:

  • Клавиатура и мышь
  • Эргономичный стул
  • Наушники с шумоподавлением
  • Более быстрый Интернет

Проявите творческий подход, и мы уверены, что вы сможете придумать множество способов повышения квалификации ваших сотрудников. инструменты и рабочие пространства, чтобы они могли дольше оставаться мотивированными.

17) Поощряйте эффективность

Вы можете повысить мотивацию и помочь своей команде сделать больше в течение рабочего дня, поощряя эффективность во всех их действиях.

Даже небольшие изменения, которые могут показаться незначительными, могут привести к значительному повышению мотивации (не говоря уже о вдохновении, творчестве и продуктивности).

Потратьте время на изучение привычек вашей команды и процессов, которые они используют, чтобы упростить их работу. Вы даже можете нанять эксперта по эффективности для аудита вашего бизнеса и внесения предложений.

Простые способы повышения эффективности прямо сейчас включают:

  • Сведение к минимуму отвлекающих факторов и помех
  • Обязательные перерывы
  • Добавление растений в рабочую среду
  • Обеспечение естественного освещения
  • Принятие офисного питомца
  • эти и другие способы стимулирования эффективности и повышения мотивации, потратьте несколько минут, чтобы прочитать следующие статьи из блога Sling:

    18) Оптимизация коммуникаций

    Коммуникация является одним из фундаментальных строительных блоков как эффективной команды, так и эффективного бизнес.Таким образом, мотивация на рабочем месте во многом зависит от того, насколько хорошо все общаются.

    Важно помнить, что общение — это больше, чем просто обмен информацией.

    Эффективное и упорядоченное общение также зависит от того, насколько хорошо получатель понимает то, что вы пытаетесь сказать. Неважно, говорите ли вы, рисуете или пишете, если сообщение неясно, ваше общение пострадает.

    Вы можете оптимизировать общение вашей команды с помощью:

    • Выбора наилучшего метода для сообщения
    • Стремления к ясности
    • Предлагая объяснения, когда это необходимо
    • Задавая вопросы, чтобы убедиться, что члены команды понимают

    , Делая общение вашей команды более ясным Более лаконичный и эффективный способ значительно улучшит не только мотивацию сотрудников, но и то, как работает ваш бизнес.

    19) Развитие прочных отношений между работником и работодателем

    Развитие прочных отношений между работником и работодателем — отличный способ повысить мотивацию на работе.

    Но преимущества установления связей в вашем бизнесе выходят далеко за рамки мотивации и включают в себя такие вещи, как:

    Если ваш бизнес может извлечь выгоду из чего-то или всех из этих вещей, стоит потратить время на построение успешных отношений между вами и вашими сотрудниками.

    Вот несколько простых советов для начала:

    • Не занимайтесь мелочным управлением
    • Придерживайтесь политики открытых дверей
    • Работайте над навыками работы с людьми
    • Проводите время со своими сотрудниками с пользой
    • Делегируйте ответственность

    Хотите узнать больше о том, как наладить отношения с вашими сотрудниками? Потратьте несколько минут, чтобы прочитать эту полезную статью из блога Sling: Как наладить прочные отношения между работником и работодателем .

    Если вы сделаете прочные отношения между работником и работодателем приоритетом в своем бизнесе, вы также откроете двери для повышения мотивации.

    20) Избегайте выгорания сотрудников

    Нет никакого способа повысить мотивацию на рабочем месте, если ваши сотрудники выгорели.

    Выгорание работника — умственное, физическое и эмоциональное истощение, которое приводит к:

    • Отсутствию энтузиазма
    • Снижение мотивации
    • Общее чувство неудовлетворенности работой это постоянный, хронический стресс, который сохраняется день за днем ​​и неделя за неделей.

      Непреодолимое чувство выгорания подрывает мотивацию, продуктивность и вовлеченность вашей команды и приводит к истощению, общему недомоганию и даже к определенным симптомам со здоровьем.

      Любой ценой избегайте выгорания сотрудников.

      Вы можете добиться этого, выполнив следующие действия в своем бизнесе:

      • Препятствуйте многозадачности
      • Избегайте чрезмерного сотрудничества
      • Распределяйте рабочую нагрузку

        • Отстранение
        • Чувство беспомощности
        • Притупление эмоций
        • Гнев
        • Раздражение на коллег

        Эти признаки помогут вам определить выгорание сотрудников, чтобы вы могли предпринять шаги, чтобы вернуть свою команду в нужное русло.

        Начните повышать мотивацию на рабочем месте прямо сейчас

        Сейчас самое подходящее время, чтобы начать повышать мотивацию вашей команды. Мы предлагаем выбрать один или два метода из списка выше и внедрить их в свой бизнес. Как только вы освоитесь с ними, выберите еще один или два. Вскоре вы станете мастером мотивации, и ваша команда будет работать на более высоком уровне, чем когда-либо прежде.

        Создайте мотивацию на рабочем месте с помощью планирования

        Одним из лучших способов повысить мотивацию на рабочем месте является планирование.

        Предлагая уникальные возможности планирования, ваша команда может лучше контролировать, когда, где и как работать.

        Это позволяет легко начать создавать мотивацию с нуля и прокладывает путь для других ваших усилий по наращиванию оборотов.

        Примеры этих уникальных опций расписания включают:

        Программное обеспечение для планирования, такое как Sling, упрощает процесс организации и организации даже самых сложных смен, чтобы вы могли сесть, составить расписание и перейти к более насущным делам.

        Все облачные функции Sling — от создания расписания до учета рабочего времени и расчета заработной платы — упрощают создание оптимального расписания, его легкое распространение, внесение изменений и обработку запросов на отгулы.

        Sling даже предоставляет предложения и предупреждения, когда вы дважды забронировали члена команды или создали конфликт в другой части вашего расписания.

        Все это — и многое другое — делает Sling предпочтительным инструментом, помогающим удерживать сотрудников с высоким потенциалом.

        Чтобы получить больше бесплатных ресурсов, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовывать и планировать свою команду, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

        Находите статью полезной? Поделитесь с другими:

        Непонимание мотивации: 4 совета по повышению мотивации и вовлеченности сотрудников

        Какова ваша рабочая культура? Ответьте на эти четыре вопроса:

        • Способствует ли это эффективной работе?
        • Приносит ли он личное удовлетворение и удовлетворение тем, кто в нем работает?
        • Есть ли в нем признаки дисфункции или диссонанса, характеризующиеся отсутствием доверия, конструктивным конфликтом или искусственной гармонией?
        • Уменьшилась ли индивидуальная ответственность из-за бюрократии?


        Если вы ответили «да» на эти вопросы, вы можете быть одним из миллионов бизнес-лидеров, которые все еще пытаются внедрить системы вознаграждения сотрудников 20-го века в мире служащих 21-го века.

        «Между тем, что знает наука, и тем, что делает бизнес, существует несоответствие», — сказал автор Дэниел Пинк в своем выступлении на TED «Загадка мотивации».

        «Между тем, что знает наука, и тем, что делает бизнес, существует несоответствие», — сказал автор Дэниел Пинк в своем выступлении на TED «Загадка мотивации».

        Пинк ссылается на исследование психологов Эдварда Деси и Ричарда Райана о внутренней и внешней мотивации, которое превратилось в концепцию, широко известную как теория самоопределения (ТСД).В основе этой теории человеческой мотивации лежит то, что у каждого человека есть три основные психологические потребности — в компетентности, автономии и связанности, — удовлетворение которых способствует автономной мотивации, высокой производительности и благополучию.

        Одна из основных причин, по которой существует разрыв между тем, что нужно сотрудникам, и тем, что они испытывают, заключается в том, что сегодняшние сотрудники больше склонны к творческому решению проблем, чем к механическому запоминанию или физическим навыкам. В то время как стандартные внешние поощрения, такие как дни отпуска, премии и сертификаты, могут работать для сотрудников, в большей степени основанных на механических навыках, некоторые ученые и практики утверждают, что использование внешних поощрений оказывает негативное, вытесняющее влияние на внутреннюю мотивацию работников, которые работают более интересно. задачи, требующие критического мышления и творчества.Что нужно бизнесу, так это долгосрочная программа изменений, которая включает в себя внутренний план мотивации вознаграждения сотрудников, основанный на том, что доказывают поведенческие исследования. Начните с этих четырех советов по повышению мотивации и вовлеченности сотрудников.

        1. Создать автономию сотрудников

        Концепция автономии является ключевой. Автономные люди верят, что у них есть выбор и что они могут сами определить, что нужно сделать.

        Чтобы было ясно, автономный сотрудник — это не тот, кто делает все, что хочет, без надзора или помощи.Вместо этого предоставление автономии сотрудникам означает создание выигрышной культуры расширения прав и возможностей ваших сотрудников. Поощряйте их брать на себя ответственность за свою работу, убедившись, что они прошли обучение, необходимое для достижения успеха, поставив конкретные цели и четкий путь к их достижению, а затем убрав с дороги, чтобы позволить им достичь этих целей. Укрепляйте доверие, предоставляя сотрудникам возможность решать, как, где и когда они будут достигать цели в рамках установленных вами границ. И не будьте слишком критичны, если или когда допущены ошибки.

        2. Развивайте свои навыки коучинга

        Если вы думаете о своих сотрудниках как о команде, которой вы управляете, и принимаете на себя роль их тренера, вы создадите культуру, в которой ваши сотрудники и ваша организация будут процветать. Тренеры не только подают лучший пример трудовой этики и отношения, они постоянно работают над развитием своих сотрудников, помогая им применять свои сильные стороны для достижения целей. Они разрабатывают четкие, последовательные цели производительности и дают своим сотрудникам возможность хорошо выполнять свою работу, максимально раскрывая свой потенциал, поощряя позитивный настрой и улучшая моральный дух.Если вы работаете в высшем руководстве, убедитесь, что менеджеры ниже вас внедряют эти высокоэффективные навыки коучинга для своих сотрудников. Вы можете научиться быть лучшим коучем и проводить индивидуальные занятия с опытным бизнес-тренером, когда получите сертификат лидерства в кампусе Эдвардса Университета Канзаса. Развивая свои навыки коучинга, вы распространите культуру позитивного взаимодействия, основанную на сильных сторонах, в вашей организации.

        Компания Gallup недавно завершила глобальное исследование компаний, внедривших методы управления, основанные на сильных сторонах.Было обнаружено, что 90 процентов исследованных групп продемонстрировали повышение производительности в следующих диапазонах или выше:

        • Увеличение продаж на 10–19 %
        • Увеличение прибыли на 14–29 %
        • Повышение вовлеченности клиентов на 3–7 %
        • Снижение текучести кадров на 6-16% (в организациях с низкой текучестью кадров)
        • Снижение текучести кадров на 26-72% (в организациях с высокой текучестью кадров)


        3. Ставьте осязаемые, достижимые цели

Со всеми разговорами о цели — установка, неудивительно, что постановка реальных, достижимых целей имеет решающее значение для стратегий внутренней мотивации.Пинк говорит о том, что у сотрудников есть желание освоить или улучшить выполнение задач, и для этого необходимо четко определить желаемые результаты деятельности вашей компании, а затем направлять каждого сотрудника на его или ее пути к успешному достижению этих результатов на основе их навыков или сильных сторон. Один из самых простых способов убедиться, что вы ставите четкие цели, — это использовать S.M.A.R.T. Формула целей для постановки целей, обеспечивающая конкретность, измеримость, достижимость, актуальность и своевременность ваших целей.Эта способность повышать мотивацию сотрудников за счет постановки целей является надежной, основанной на исследованиях стратегией, которая работает.

4. Помогите сотрудникам найти смысл в своей работе

Начните с того, чтобы убедиться, что ваши сотрудники знают и понимают миссию и ценности вашей компании, а также то, кто получает выгоду от продуктов или услуг вашей компании и как они влияют на общество. Затем свяжите, что ваши сотрудники делают лично, чтобы продвигать компанию к успеху в предоставлении этих продуктов/услуг. Понимание того, как их работа влияет на общую картину, поможет придать смысл их задачам.Кроме того, обеспечьте надлежащее признание своих сотрудников, дав им понять, что то, что они делают, важно для компании, а также для общего блага общества. Наконец, предоставьте своим сотрудникам надежную программу непрерывного образования и обучения лидерским качествам. По данным Gallup, 87% миллениалов и 69% не-миллениалов считают «возможности профессионального или карьерного роста и развития» важными для них в работе. Многие колледжи и университеты имеют надежные программы профессионального и непрерывного образования, которые включают развитие лидерских качеств, управление, информационные технологии и многое другое для местных предприятий любого размера.В кампусе Эдвардс Университета Канзаса вы можете получить сертификат лидерства, а также получить представление об эмоциональном интеллекте, культуре рабочего места, управлении изменениями и многих других актуальных темах управления. KUEC также предлагает качественные и эффективные персонализированные программы обучения лидерству для компаний.

Пинк продолжает призывать бизнес идти в ногу с исследованиями психологов и социологов, которые показывают, что современные сотрудники ищут большего, когда речь идет о мотивации и вовлеченности в работу.

«Слишком много организаций принимают решения на основе устаревшего, неизученного фольклора», — сказал он в своем выступлении на TED. «Решение состоит в том, чтобы не делать больше неправильных вещей».


Узнайте больше о Сертификате лидерства и индивидуальных программах обучения лидерству для вашей компании. Свяжитесь с KU Lifelong & Professional Education по адресу [email protected], чтобы запланировать сеанс.

Влияние организационной культуры

248

Развитая система взаимоотношений предполагает взаимные симпатии в трудовом коллективе,

наряду с уважением, поддержкой и ярко выраженным стремлением работников к развитию этих качеств, т.е.е. их

мотивация признания.

Выдвинут принцип ясного осознания цели трудового коллектива в связи с

признанным фактом, что ясное

эффективность организации является одним из важнейших факторов эффективности организации. В то же время мы считаем, что одного понимания цели недостаточно для обеспечения устойчивости роста эффективности в будущем. Для долгосрочной мотивации трудовой

деятельности работников необходимо, чтобы цель трудового коллектива совпадала с индивидуальными потребностями

каждого участника.

Таким образом, реализация данного принципа мотивации коллективного труда поможет работнику выработать

мотивацию достижения целей.

Принцип формирования высокой степени ответственности заключается в создании условий для понимания работниками

ответственности за порученную работу, за выполнение конкретных функциональных обязанностей,

формирования общего результата трудовой деятельности коллектива. При реализации этого принципа у сотрудников будет формироваться

мотивация как к признанию (когда сотрудник вознаграждается за высокий уровень ответственности), так и к

избеганию (когда работник наказывается за низкий уровень ответственности).

Принцип создания условий для профессионального роста и развития личности основан на

осознании работниками своего профессионального, духовно-нравственного, интеллектуального самосовершенствования, расширении

кругозора и, как следствие, повышении мотивации признания и общение. На наш взгляд, расширение делегирования полномочий, которое само по себе является мощным стимулом к ​​работе, может служить практическим средством реализации этого принципа.

Принцип снижения мотивирующей роли руководителя организации основан на том, что сам руководитель

может оказывать мотивирующее воздействие на работников только в краткосрочной перспективе. Для создания коллективной

мотивации на долгосрочную перспективу руководитель должен организовать работу коллектива таким образом, чтобы последний

сам мотивировал своих членов к работе, развивая у них мотивацию признания и общения.

Этот принцип выполняет специфическую роль интеграции всех рассмотренных ранее принципов мотивации коллективного труда

и, в свою очередь, выступает основой для реализации принципа лидирующего соперничества.

Принцип лидирующего соперничества проявляется в стремлении трудового коллектива в целом занять

лидирующие позиции по сравнению с конкурентами или по сравнению с аналогичными организациями, с которыми

сотрудничает и конкурирует данная организация. Реализация этого принципа на практике

будет способствовать формированию ярко выраженной мотивации сотрудников к достижению целей.

Следует отметить, что принцип лидирующего соперничества в настоящее время реализуется на практике при организации различных видов экономической конкуренции.

Полагаем, что использование предложенных принципов в деятельности современных организаций позволит

повысить эффективность коллективной мотивации работников и полнее использовать преимущества организационной

культуры.

Организационная культура имеет свои отличительные черты в зависимости от специфики организации.

типология организационных культур, разработанная К. Камероном и Р. Куинном (2001), представляет большой практический интерес с точки зрения управления мотивацией персонала с учетом типа организационной

культуры.Они предложили следующие типы организационных культур: иерархическая, клановая, рыночная и

адхократическая. Считаем целесообразным раскрыть механизмы мотивации коллективного труда, используемые

четырьмя классическими типами организационной культуры (табл. 1).

Блог Эдема | 8 советов, как повысить удовлетворенность сотрудников на рабочем месте

Не секрет, что люди, увлеченные своим делом, являются залогом успеха компании. Немотивированные сотрудники с низкой удовлетворенностью сотрудников, вероятно, приведут к низкой производительности, низкому моральному духу персонала и высокой текучести кадров.Harvard Business Review сообщает, что компании теряют около 550 миллиардов долларов в год в результате увольнения сотрудников.

Счастье, как известно, увеличивает производительность сотрудников как минимум на 12%. Когда компании инвестируют в счастье сотрудников, счастливые сотрудники часто приводят к более низкой текучести кадров и лучшей культуре на рабочем месте. Чтобы сохранить лучшие таланты, взращивайте их в долгосрочной перспективе.

Когда сотрудники довольны, обычно они довольны своей работой.Они испытывают чувство достижения, когда они связаны с работой, которую они делают. Глобальный опрос LinkedIn показал, что 74% кандидатов на работу хотят работу, где они чувствуют, что их работа имеет значение.

В исследовании «Удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников 2017» были рассмотрены аспекты удовлетворенности работой сотрудников, представляющие такие ключевые области, как развитие карьеры, отношения с руководством, вознаграждения и льготы, рабочая среда, мнения о вовлеченности, поведение и условия вовлеченности.Это исследование показало, что 89% сотрудников в США заявили, что они в целом удовлетворены своей текущей работой. Тем не менее, они были умеренно вовлечены.

Если вы хотите узнать, что увлечет и удовлетворит ваших людей, спросите их, чего они хотят больше всего. Ваше рабочее место будет процветать, когда работодатели будут удовлетворять их потребности.

Статистика удовлетворенности сотрудников для рассмотрения

Чтобы лучше понять, какое влияние на вашу компанию может оказать удовлетворенность работой, ознакомьтесь со следующей статистикой:

Вовлечение сотрудников

Рост и развитие

  • Udemy сообщил, что 42% миллениалов считают обучение и развитие наиболее важным преимуществом при выборе места работы.
  • ReportLinker подчеркнул, что 83% сотрудников, берущихся за новые задачи, с большей вероятностью останутся в своей организации.

Корпоративная культура

  • Опрос 2000 сотрудников, проведенный Hays, 43% сообщили, что корпоративная культура является основной причиной, по которой они ищут новую работу

Инвестиции в сильные стороны людей

Эмпатия

  • Businessolver сообщил, что 92% сотрудников с большей вероятностью останутся на своей работе, если их начальники будут более чуткими.

Стратегии повышения удовлетворенности сотрудников на рабочем месте: 

Многие элементы приводят к удовлетворению работой, включая независимость, гибкость, признание, чувство принадлежности и хорошие отношения с руководителем. Невозможно сделать каждого сотрудника счастливым. Необходимо много работать, чтобы повысить удовлетворенность работой. Счастливые сотрудники будут более успешными и повлияют на прибыль компании.

Когда офис-менеджеры ценят статистику удовлетворенности сотрудников, они могут реализовать восемь стратегий для повышения морального духа и удовлетворенности сотрудников.

1. Признавайте и поощряйте своих сотрудников

Отчет о состоянии вовлеченности сотрудников показал, что 63% сотрудников не считают, что их хвалят в достаточной мере. Когда вы признаете своих сотрудников за отличную работу, у них появляется больше стимулов работать усерднее в будущем. Люди хотят, чтобы их работа имела значение, и понимают, как работа, которую они выполняют, влияет на клиента, команду и компанию.

Офис-менеджеры должны инвестировать в объяснение того, как их конкретная роль приносит ощутимую пользу, например, как чье-то руководство сформировало направление голоса бренда компании и внесло свой вклад в итоговую прибыль компании.Положительное подкрепление повышает удовлетворенность работой.

Признание является приоритетом для всей компании, и офис-менеджеры должны определить, как это выглядит на их рабочем месте и в культуре. Празднование с помощью наград может быть таким же простым, как взять в руки болванчика Элвиса, выразить признательность, сообщив об этом своим клиентам через социальные сети или сфотографировавшись и рассказав о том, как сильно вы цените то, что сделал ваш сотрудник, и как они заслужили эту награду.

2. Возможности карьерного роста для сотрудников

Обучение, возможности получения образования или инвестиции в развитие карьеры больше не являются приятной привилегией.Отчет об обучении LinkedIn Workplace показал, что 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их карьеру.

Когда компании инвестируют в развитие сотрудников, это создает возможность как для руководителей, так и для компании расти и инвестировать в будущее. Компании создают кадровый резерв исключительных, лояльных сотрудников, готовых к продвижению по службе и карьере. Это дает людям возможность узнать о сильных сторонах, недостатках сотрудников и их культуре работы, а также о том, как устранить разногласия в будущем.

Расширяя набор навыков вашего сотрудника, будь то мастер-классы, онлайн-курсы, семинары или сертификации, сотрудники приобретают новые навыки, которые они могут применять на своих текущих и будущих должностях. Одним из наиболее значительных инвестиций были программы обучения руководителей, готовящие их к тому, чтобы стать менеджерами и руководителями и влиять на культуру компании. Когда ваши люди растут, ваша компания растет вместе с ними.

3. Комплексное инвестирование в людей

Программы благополучия — это больше, чем льготы для сотрудников.Сегодня многие корпорации и компании инвестируют в программы благополучия сотрудников с помощью стимулов, инструментов, социальной поддержки и стратегий, направленных на принятие и поддержание здорового поведения. Упор на улучшение поведения в отношении здоровья и увеличение инвестиций в профилактику плохого здоровья и болезней. Наличие активной, здоровой рабочей силы повысит и поддержит моральный дух сотрудников. Эффективные программы благополучия улучшают жизнь ваших сотрудников и способствуют успеху вашей организации.

Компания Aflac определила, что 61% сотрудников согласны с тем, что они сделали выбор в пользу здорового образа жизни благодаря своей корпоративной программе оздоровления.Целостные программы оздоровления могут помочь сотрудникам измениться, чтобы сделать лучший выбор, что приведет к повышению производительности и удовлетворенности работой.

4. Здоровые компании создают здоровые сообщества

Мобильные технологии нарушили баланс между необходимостью делать больше с меньшими затратами. Если культура на рабочем месте поощряет ответы на ночные электронные письма, а затем вы приходите на работу в 8 утра, не чувствуя себя отдохнувшим, то это предупреждающий знак для рабочего места, чтобы изучить, как устранить или смягчить риски для стресса и психического здоровья.Наличие надежной связи между офис-менеджером и сотрудниками упрощает раннее принятие стратегий снижения рисков для определения и реализации. В сегодняшних условиях компании должны заботиться о людях, которые на них работают, поскольку самая значительная награда — это когда люди хорошо относятся к своей роли и могут реализовать свой максимальный потенциал.

Если вы хотите повысить удовлетворенность работой, покажите своим сотрудникам, что их здоровье имеет значение. Когда люди находят время для перезарядки в течение дня, тем более продуктивными они будут в рамках своей роли.Создание культуры, поддерживающей людей, которые посещают тренировочные занятия, занимаются йогой или занимаются медитацией перед работой, во время обеденного перерыва или после работы, будет способствовать тому, чтобы люди чувствовали себя удовлетворенными на своем рабочем месте. Побочным продуктом является то, что большинство видов деятельности способствуют снижению стресса. Google, Nike и Apple — компании, которые проводят сеансы осознанности во время обеда. SnackNation предлагает здоровые закуски для офисов, которые понравятся сотрудникам.

5.Построение значимых отношений

Большинство людей ежедневно проводят больше времени с людьми, с которыми они работают, чем со своими семьями. Люди проводят много часов в течение всей рабочей недели с людьми, которые могут быть хороши для бизнеса и не очень хороши для их личной жизни.

Когда дело доходит до повышения удовлетворенности работой, подлинные профессиональные отношения имеют решающее значение для укрепления связей на рабочем месте. Компании должны инвестировать в передовые возможности, будь то разговоры, общие пространства или геймификация, чтобы поощрять уважение и взаимодействие друг с другом.

Рабочие места, на которых проводятся мероприятия по сплочению коллектива, способствуют сотрудничеству и взаимодействию между сотрудниками, что считается ключом к успеху. Компании могут организовывать регулярные встречи команды за пределами офиса, еженедельные обеды команды или счастливый час по пятницам, чтобы помочь людям завязать настоящую дружбу. Расстановка приоритетов в построении отношений помогает людям чувствовать, что их ценят, когда вы отмечаете их достижения.

6. Опрос удовлетворенности работой Pulse

Один из способов проверить, работают ли ваши стратегии, — это провести опрос об удовлетворенности работой на рабочем месте.Будут определены области улучшения, подчеркнутые сильные стороны и улавливание голоса людей, подтверждающих, что их взгляды важны для компании.

Сотрудники – это краеугольный камень вашей компании. Счастливые и довольные сотрудники с большей вероятностью останутся с вами надолго. В сегодняшнем климате, когда изменения и неопределенность постоянны, компании ищут способы укрепить отношения, поделиться миссией и ценностями и внедрять инновации.

7.Признание заслуг сотрудников — это искреннее обязательство

Deloitte сообщила, что вовлеченность, производительность и производительность сотрудников на 14% выше, чем в организациях без признания, а улучшение вовлеченности на 15% может привести к увеличению прибыли на 2%.

Похвалить своих людей за хорошо выполненную работу кажется простой концепцией. Предложение похвалы означает признание. Большинству людей нравится чувствовать, что их ценят. Когда вы получаете похвалу, в вашем мозгу происходит химическая реакция.Высвобождается выброс дофамина, нейротрансмиттера, связанного с чувством гордости, удовлетворения и счастья.

Доброта вам ничего не стоит, а когда компании не дают кредита, затраты могут быть значительными. Положительное подкрепление, похвала и признательность могут повлиять на удержание сотрудников, поскольку исследования показали, что замена сотрудников может стоить тысячи долларов каждый год.

Похвала и признание ваших сотрудников — не простое действие.Это подлинное обязательство. Искренняя признательность имеет большое значение для создания чувства благополучия у большинства людей. Исследование Deloitte Talent 2020 показало, что поддержка и признание руководства входят в тройку наиболее эффективных нефинансовых факторов удержания.

8. Покажи мне любовь

Эмпатия не исходит из справочника и не исходит от руководства. Когда люди берут на себя ответственность лучше понимать своих коллег, начальников и сотрудников, ваша компания пожинает плоды.Сотрудники хотят чувствовать, что их голос был услышан. Сострадательное рабочее место требует сознательных усилий всей компании. Лучшие места для работы определили культуру сострадания и понимания, чтобы быть в авангарде выбранных компаний.

Офис-менеджеры должны понимать, что время, проведенное на рабочем месте, ценно для всех, и умение слушать означает оперативное решение проблем. Активное слушание требует присутствия, а проявление эмпатии включает в себя задавание правильных вопросов, а также погружение в суть проблемы.Задавать вопросы «Чем я могу помочь или как мы собираемся позаботиться об этом?» признает, что вы слышите своих людей, и мы находимся в партнерстве вместе, чтобы решить.

Когда офис-менеджеры подходят к проблемам сотрудников непредвзято, это создает возможность работать на их месте. Эмпатические рабочие места не возникают в одночасье. Обучение развитию таких навыков, как терпение, умение слушать и задавать вдумчивые вопросы, требует времени. Чем больше вы вкладываете своей энергии и времени, тем легче становится проявлять сострадание.Постоянное появление приведет к сочувствию, влиянию и уважению.

Создайте корпоративную культуру, основанную на связях и сострадании

Когда рабочие места наполнены радостью, юмором, подлинностью, смирением и действиями, которые укрепляют связи, можно достичь священного Грааля корпоративной культуры. Сотрудники могут чувствовать себя удовлетворенными, заинтересованными, вдохновленными и уверенными в себе.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *