Четверг , 29 июля 2021
Бизнес-Новости
Разное / Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией: Урегулирование коллективных трудовых споров (в отношении соглашений договоров, заключаемых на региональном уровне) В избранное

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией: Урегулирование коллективных трудовых споров (в отношении соглашений договоров, заключаемых на региональном уровне) В избранное

Содержание

Государственная инспекция труда в Приморском крае

Последовательность административных действий

на этапе рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией

 
Юридическим фактом для начала предоставления государственной услуги является обращение получателя государственной услуги на этапе рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Работник органа, участвующего в предоставлении государственной услуги осуществляет последовательность действий:

— оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора;

— разъясняет правоприменение норм законодательства РФ по вопросам урегулирования коллективного трудового спора;

— разъясняет порядок и сроки создания примирительной комиссии, ее состав и полномочия, правила оформления решений, принятых примирительной комиссией, порядок и сроки исполнения решений примирительной комиссии;

— участвует в организации в установленном порядке финансирования примирительных процедур;

— разъясняет представителям сторон коллективного трудового спора, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом порядка разрешения коллективного трудового спора;

— разъясняет представителям сторон коллективного трудового спора, что:

В случае разрешения коллективного трудового спора:

соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу;

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и/или создании трудового арбитража.

— осуществляет подготовку предложений по урегулированию коллективного трудового спора

— уточняет у сторон коллективного трудового спора результат завершения этапа рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Формирование комиссии возможно на локальном уровне, на уровне муниципального образования, отрасли, субъекта РФ и т.д.

Цель создания примирительной комиссии – принятие решения по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя (работодателей), и обеспечение согласия между ними.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при рассмотрении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, выражающееся в создании комиссии из равного числа представителей спорящих сторон. Установление такого принципа полностью соответствует международно-правовым нормам. Так, в соответствии с п. 2 Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» от 29 июня 1951 г. в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения социально-партнерского соглашения, следует учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь как наблюдатели, консультанты.

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

От работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и др. ). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие компетентные специалисты.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Можно предположить, что «создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия:

— техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т.п.;

— информационное обеспечение – предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора;

— предоставление членам примирительной комиссии гарантий»*(179), предусмотренных ст. 405 ТК РФ. В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций, экспертиз и других мероприятий.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Такие сжатые сроки вполне достаточны для того, чтобы уточнить позиции сторон и вынести решение. Между тем указанные сроки могут быть продлены при взаимном согласии сторон коллективного трудового спора, что должно быть оформлено протоколом.

Примирительная комиссия может и не урегулировать коллективный трудовой спор, но хотя бы смягчит противостояние сторон, сблизит их позиции, сократит количество разногласий. Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией.

Деятельность примирительной комиссии осуществляется в форме переговоров. Основной принцип ведения переговоров – добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения.

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны представляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57, предусматривают следующие права членов примирительной комиссии:

— запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

— в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;

— предлагать собственные возможные варианты разрешения спора;

— подписывать решения, принятые сторонами коллективного трудового спора при их участии.

Заседания примирительной комиссии проводятся исключительно в рабочее время.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора и оформляется протоколом. В протоколе целесообразно указать дату, предмет спора, представителей сторон, состав комиссии. Следует также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы их реализации. Для сторон спора решение обладает обязательной силой.

Представители сторон в любое время вправе обратиться органы Федеральной службы по труду и занятости для уведомительной регистрации спора. Это право используется, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.

В случае недостижения согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.


последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 402 ТК РФ.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального
партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала
коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных
уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного
трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового
спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом
(распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании
примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях
социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением,
постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового
спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания
примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы

примирительной комиссии.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть
рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой
спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания
соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и
исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового
спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием

посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Комментарий к Ст. 402 Трудового кодекса РФ

1. Трудовой кодекс закрепляет подробную технологию рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Она является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) — на уровне отрасли, территории, региона и т. д.

2. Трудовой кодекс предусматривает довольно жесткие сроки, в пределах которых должна быть создана примирительная комиссия. Эти сроки дифференцированы в зависимости от уровня социального партнерства: до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора — на локальном уровне, до трех рабочих дней — на иных уровнях социального партнерства.

3. Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации (работодателя), необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

4. Участие в создании примирительной комиссии и работа в ней являются обязанностью сторон коллективного трудового спора, которые не могут уклоняться от ее выполнения.

5. Примирительная комиссия рассматривает спор в следующие сроки: до трех рабочих дней с момента издания актов о ее создании — на локальном уровне, до пяти рабочих дней — на иных уровнях социального партнерства.

6. Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты работы могут выразиться в двух вариантах:

1) если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу;

2) если стороны не достигли согласия, то они составляют протокол разногласий и приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

7. Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат ТК РФ.

Статья 402 ТК РФ 2016-2019. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. ЮрИнспекция

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов из разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел свое закрепление в нормах ТК о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и нормах ТК о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способа разрешения спора (ст. 398-418). Согласно ст. 381 ТК под индивидуальным спором следует понимать неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) , о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым в Северный административный округ (САО) спорам и судами (ст. 382 ТК) . Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия (ст. 385 ТК) . В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым в Южный административный округ (ЮАО) спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым в ЮВАО спорам (ст. 391 ТК) . Согласно ст. 398 ТК законодатель определяет коллективный спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату) , заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Коллективные трудовые споры разрешаются с применением примирительных процедур в примирительных комиссиях; путем привлечения посредника; в трудовом арбитраже. Если соглашение не достигнуто, примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) уклоняются от выполнения соглашения, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники (их представители) имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК) . В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. ст. 398 ТК определяет забастовку как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку следует рассматривать как исключительную возможность трудового коллектива и его представителя (профсоюза) воздействовать на работодателя в целях защиты своих коллективных интересов. Право на забастовку имеет значительное число ограничений. Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими (ст. 413 ТК) . Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство. Право на забастовку является в нашем законодательстве не самостоятельным, а обеспечительным, предусмотренным для реализации другого конституционного права – права на трудовые споры.

Процедуры Примирительные — это… Что такое Процедуры Примирительные?

Процедуры Примирительные
способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Статья 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «»О порядке разрешения коллективных трудовых споров»» определяет примирительные процедуры как рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника в трудовом арбитраже. Примирительные процедуры проводятся в органах по добровольному примирению. Рекомендация МОТ № 92 «»О добровольном примирении и арбитраже»» устанавливает принципы создания и функционирования таких органов. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например, примирительная комиссия, должны включать равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора рекомендуется воздерживаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например, с коллективными договорами. Основы деятельности примирительных органов, предложенные МОТ, нашли отражение и развитие в Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Закон предусматривает три этапа разрешения коллективного трудового спора и, соответственно, три органа, которые участвуют в его рассмотрении. Это примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению спора с участием посредника или к рассмотрению спора в трудовом арбитраже. Существуют три возможные схемы использования примирительных процедур: 1) примирительная комиссия — посредничество; 2) примирительная комиссия — трудовой арбитраж; 3) примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается представителями сторон на равноправной основе в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в 5-дневный срок. Решение комиссии принимается по соглашению сторон. Порядок принятия решения определяется членами комиссии: это может быть простое большинство голосов, квалифицированное большинство, консенсус. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и является обязательным для сторон. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, он должен создать благоприятные условия для ее работы, например, предоставить помещение для проведения заседаний, средства связи, оргтехнику, необходимую информацию и т.п. Если примирительная комиссия не смогла прийти к соглашению и не вынесла согласованного решения, стороны обязаны продолжить примирительные процедуры. По своему выбору они продолжают рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже. Посредник — независимый специалист, содействующий примирению сторон. Он может быть приглашен независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Служба утверждает список посредников, в который включаются специалисты в области экономики труда, трудового законодательства, социологии, обладающие практическим опытом и навыками урегулирования конфликтов. В том случае, когда стороны в 3-дневный срок с момента обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается Службой. Посредник имеет право получить от работодателя необходимые документы и иные сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Процедура посредничества законодательством не установлена. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется посредником по соглашению со сторонами. Они самостоятельно решают вопросы о приглашении экспертов, об ознакомлении с документами, о времени проведения заседаний и встреч и т.п. Рассмотрение спора с участием посредника должно завершиться в 7-дневный срок с момента его приглашения (назначения). Результатом посредничества является принятие согласованного решения. Если компромисса достичь не удалось, составляется протокол разногласий. После (или вместо) посредничества стороны могут передать коллективный трудовой спор на рассмотрение в трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается сторонами спора и Службой в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных представителями работников либо работодателей. В соответствии с Законом о порядке разрешения коллективных трудовых споров к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях: при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже; при недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры; при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, заслушивать объяснения и обращения сторон, принимать рекомендации по существу спора. В случае необходимости он может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. В решении о создании трудового арбитража стороны и Служба могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора, например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консультанта. Трудовой арбитраж функционирует в течение 5 рабочих дней со дня его создания. В этот срок он должен рассмотреть коллективный трудовой спор и принять рекомендации по его урегулированию. Рекомендации составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора. Рекомендации приобретают для сторон обязательную силу в случае заключения специального письменного соглашения об их выполнении. В отличие от ранее действовавшего законодательства теперь нет условий о предварительности такого соглашения. Стороны могут его подписать: до создания трудового арбитража; одновременно с его созданием, утверждая его состав и регламент; в ходе рассмотрения коллективного трудового спора и даже после получения рекомендаций.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

  • Процедура Реорганизационная
  • Процент Банковский

Смотреть что такое «Процедуры Примирительные» в других словарях:

  • ПРОЦЕДУРЫ ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ — ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ …   Юридическая энциклопедия

  • ПРОЦЕДУРЫ ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ — (см. ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ) …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • Примирительные Процедуры — См. Процедуры примирительные Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ — по определению ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 20 октября 1995 г. рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже …   Юридический словарь

  • Примирительные процедуры при коллективном трудовом споре — Примирительные процедуры рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже… Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197 ФЗ (ред …   Официальная терминология

  • Примирительные процедуры — (англ conciliating procedures) в РФ рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. П.п. в РФ осуществляются в с …   Энциклопедия права

  • примирительные процедуры — по определению ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 20 октября 1995 г. рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже . * * *… …   Большой юридический словарь

  • Примирительные процедуры — условия и методы (согласительная комиссия, посредничество, арбитраж) урегулирования социально трудового конфликта …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Примирительные процедуры — Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. ст. 398 Трудового кодекса РФ …   Словарь: бухгалтерский учет, налоги, хозяйственное право

  • Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Федеральный закон от 23.11.95 N 175 ФЗ, ст.2 …   Словарь юридических понятий

Книги

  • Примирительные процедуры в гражданском, уголовном и административном судопроизводстве РФ, Беспалов Юрий Федорович, Беспалов Александр Юрьевич, Гордеюк Дмитрий Викторович. В работе представлены примирительные процедуры в гражданском, уголовном и административном судопроизводстве РФ по гражданским, семейным, жилищным, наследственным, трудовым, уголовным и… Подробнее  Купить за 753 руб
  • Примирительные процедуры в европейской правовой традиции, Давыденко Дмитрий Леонидович. С позиции компаративиста автор прослеживает исторические и генетические связи и параллели в различных странах и периодах между социально-правовыми институтами урегулирования споров, к которым… Подробнее  Купить за 597 руб
  • Примирительные процедуры в европейской правовой традиции, Давыденко Д.. С позиции компаративиста автор прослеживает исторические и генетические связи и параллели в различных странах и периодах между социально-правовыми институтами урегулирования споров, к которым… Подробнее  Купить за 520 руб
Другие книги по запросу «Процедуры Примирительные» >>

Ст 402 Трудовой Кодекс (ТК РФ) N 197-ФЗ

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Другие статьи ТК РФ

Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ ст 402 (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021) (действующая редакция 2021)

Статья 6. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

2. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе.
Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
3. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
4. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
5. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.
6. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
7. При недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией стороны должны приступить к созданию трудового арбитража.
Комментарий к статье 6
1. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта Федерации и т.п.
В соответствии со ст. 5 Закона рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией — обязательная стадия, которой нельзя избежать.
Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного спора ведет к эскалации конфликта, с другой — образование такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.
В срок до трех рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении трех рабочих дней со дня получения требований при несообщении работодателем о своем решении) комиссия должна быть создана.
Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных Законом, и предоставлении гарантий работникам в соответствии со ст. 9 Закона.
Как уже отмечалось, примирительная комиссия должна формироваться и в случае возникновения спора при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного, регионального и других видов соглашений, поскольку она признана обязательным органом по разрешению коллективного трудового спора. В такой ситуации решение о создании примирительной комиссии принимается соответствующим представителем работодателей (объединением, министерством и т.п.) и профсоюзами (объединениями профсоюзов).
Руководствуясь общими процедурными требованиями, можно рекомендовать оформление решения в письменной форме.
2. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников.
В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с п. 2 ст. 6 Закона не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т.п.
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 12 марта 1997 г. N 11 , предусматривают, что в качестве представителей работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии Рекомендации называют членов профсоюзных комитетов организации, а также юристов, экономистов, социологов, конфликтологов и др.
———————————
Бюллетень Минтруда Российской Федерации. 1997. N 4. С. 71.
Подобное определение круга представителей сторон представляется несколько неточным. Во-первых, в Рекомендациях не нашел отражения тот факт, что примирительная комиссия может создаваться не только на уровне организации, но и при возникновении коллективного трудового спора по поводу заключения отраслевого или иного соглашения. Во-вторых, не учтена возможность существования наряду или вместо профсоюза иных органов, представляющих интересы работников и признанных в соответствии со ст. 2 Закона их легитимными представителями. В-третьих, Рекомендации предлагают включать в состав примирительной комиссии со стороны работников и лиц, не являющихся членами представительных органов работников, что вряд ли возможно. Лица, работающие в данной организации, но не являющиеся членами выборных органов, не могут рассматриваться как представители стороны спора. Они не обладают полномочиями на представительство, не обязаны его осуществлять и не могут принимать решения, связывающие работников какими-либо обязательствами. Скорее, указанные специалисты могут привлекаться в качестве консультантов, экспертов и т.п.
Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени стороны спора.
Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.
Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.
В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 5 Рекомендаций).
Примирительную комиссию не следует путать с комиссией по ведению коллективных переговоров. Хотя оба эти органа формируются из представителей работников и работодателя (работодателей), у них разные задачи.
Иногда выделение такого этапа примирительных процедур, как примирительная комиссия, подвергается критике на основании того, что представители сторон на коллективных переговорах уже не смогли достичь согласия. Поэтому некоторые считают бессмысленным рассматривать разногласия в органе, который создан без привлечения третьих лиц.
Такая позиция страдает односторонностью. Во-первых, если спор возникает по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения или установления, изменения условий труда, комиссия по ведению коллективных переговоров не создается. А этот вид коллективных трудовых споров преобладает на сегодняшний день. Во-вторых, даже когда спор возникает на стадии коллективных переговоров, деятельность примирительной комиссии создает дополнительные возможности для поиска компромисса. Целью комиссии по ведению переговоров является разработка проекта коллективного договора или соглашения. Обычно она завершает свою деятельность, зафиксировав наличие разногласий. Сами разногласия серьезному обсуждению не подвергаются. В примирительной же комиссии рассматриваются только разногласия. Представители сторон могут сконцентрировать свое внимание и усилия исключительно на спорных вопросах. Как показывает практика, иногда бывает достаточно проведения только этой примирительной процедуры для окончательного разрешения коллективного трудового спора.
3. Порядок формирования примирительной комиссии законодательством не регламентирован. Для того чтобы облегчить участникам спора решение некоторых формальных вопросов, Рекомендации Минтруда России предлагают воспользоваться следующей схемой.
В том случае, когда требования работников работодателем отклонены, одновременно с письменным уведомлением об этом представительному органу работников направляется предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.
Если представитель работодателя (руководитель организации) не сообщает своего решения, то по истечении трех рабочих дней со дня вручения требований представитель работников должен направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.
Если разногласия возникли в ходе коллективных переговоров, сторонам спора лучше всего решать вопрос о создании примирительной комиссии одновременно с составлением протокола разногласий.
Представитель работников либо работодателя, получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения о ее количественном и персональном составе.
После согласования количественного состава образование примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.
4. Работодатель как сторона спора (его представители) не может уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст. 20 Закона.
В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.
Уклонение от участия в работе комиссии — более широкое понятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.
5. Исходя из того, что работодатель всегда находится в более выгодном экономическом положении по сравнению с работниками, Закон возлагает на него дополнительные обязанности, связанные с проведением примирительных процедур. Так, он должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Закон не содержит перечня необходимых условий или определения их понятия, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия: а) техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т.п.; б) информационное обеспечение — предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора; в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст. 9 Закона (освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка).
В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций, экспертиз и т.п.
6. Закон устанавливает пятидневный (в рабочих днях) срок рассмотрения спора примирительной комиссией. Предполагается, что члены комиссии, будучи работниками данной организации, знакомы с существом спора и обстоятельствами его возникновения. Поэтому пяти дней достаточно для уточнения позиций сторон и вынесения решения.
Основной задачей примирительной комиссии является рассмотрение возникших разногласий и попытка достичь соглашения по спорным вопросам. При этом новые разногласия (не нашедшие отражения в протоколе разногласий) или новые требования (не заявленные ранее) не должны выдвигаться. Урегулирование коллективного трудового спора в ходе примирительных процедур характеризуется тем, что количество разногласий постепенно уменьшается. Допустим, профком выдвинул четыре требования. Одно из них сразу было удовлетворено работодателем. Три явились предметом рассмотрения примирительной комиссией, которая не смогла прийти к соглашению по всем вопросам, но одно разногласие сняла. Затем стороны создали трудовой арбитраж, которому осталось рассмотреть еще два спорных вопроса. Рекомендации арбитража по этим вопросам были приняты сторонами.
Таким образом, примирительная комиссия может и не урегулировать коллективный трудовой спор как таковой, но смягчит противостояние сторон, сблизит их позиции, сократит количество разногласий.
Регламент работы комиссии устанавливается самой комиссией.
В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов и материалов, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения конфликта.
Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время (для чего члены комиссии освобождаются от работы) и протоколируются.
7. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Очевидно, что такое указание законодателя предполагает, что каждая сторона выступает как единое целое и каждый член примирительной комиссии действует исключительно как представитель соответствующей стороны.
Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, т.е. в письменной форме. Обязательность письменной формы закрепляется также ст. 24 Закона. В протоколе целесообразно указать дату, предмет спора, представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состав примирительной комиссии. Необходимо также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы исполнения решения. Например, если спор возник по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления либо изменения условий труда, решение может исполняться путем внесения соответствующих положений в проект того или иного акта, а равно в действующий акт. Протокол скрепляется подписями членов примирительной комиссии.
Рекомендации Минтруда России предлагают форму протокола заседания примирительной комиссии (приложение N 1 к Рекомендациям), однако она страдает целым рядом неточностей. Так, требуется, чтобы представители работников были уполномочены собранием (конференцией) работников, хотя Закон этого не требует. Вполне достаточно, чтобы члены примирительной комиссии были выделены законно действующим профсоюзом или советом трудового коллектива.
Вторым недостатком предлагаемой формы протокола является построение его содержания в форме доклада членов примирительной комиссии представителям работников и работодателя о результатах своей работы и утверждения этих результатов. Закон же предусматривает принятие решения самой примирительной комиссией (п. 5 ст. 6 Закона), никакого дополнительного утверждения ее решения не требуется.
8. Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным.
Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное п. 5 ст. 6 Закона, подкрепляется общей нормой ст. 12 об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя несут ответственность в соответствии со ст. 21 Закона.
Рекомендация МОТ N 92 подчеркивает, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, т.е. коллективными договорами, соглашениями.
Надо подчеркнуть, что решение примирительной комиссии представляет собой соглашение сторон. Оно выполняется добровольно. Если представитель работодателя уклоняется от исполнения соглашения, работники имеют право приступить к проведению забастовки (п. 1 ст. 13 Закона). В связи с прямым указанием Закона о возможности объявления забастовки в подобных случаях представляется не вполне обоснованным решение Солнцевского межмуниципального районного народного суда г. Москвы от 4 июня 1997 г., принятое по иску профсоюза авиадиспетчеров МЦ АУВД к администрации МЦ АУВД об обязании выполнения условий трудовых соглашений в соответствии с протоколами примирительной комиссии (решения примирительной комиссии). Суд признал иск обоснованным и обязал администрацию МЦ АУВД исполнить решение примирительной комиссии.
Обосновывая свое решение, суд не учел, что рассмотрение коллективных трудовых споров исключено из компетенции судебных органов.
В соответствии с требованиями Закона неисполнение работодателем условий соглашения не может повлечь обращения в суд. Соглашения, достигнутые в ходе реализации социального партнерства, не обеспечиваются судебной защитой. Для них законодатель установил иной механизм реализации — механизм, связанный с коллективными действиями работников. В рассматриваемом случае, обнаружив нежелание работодателя выполнять заключенное в законном порядке соглашение, работники были вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку (ч. 1 ст. 13 Закона), предъявив работодателю соответствующие требования (о выполнении соглашения).
Такие результаты работы примирительной комиссии также должны быть зафиксированы в протоколе. В протоколе отражается и решение сторон о выборе следующей примирительной процедуры. Это может быть посредничество или трудовой арбитраж.
Если стороны не могут прийти к согласию по поводу определения второго этапа разрешения спора (должно это быть посредничество или трудовой арбитраж), Закон предписывает им приступить к созданию трудового арбитража.
Это правило введено для предотвращения тупиковых ситуаций в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Посредничество и примирение в коллективных трудовых конфликтах в Дании

4.2.1 Переговоры на разных уровнях — лестница разрешения конфликта

Датская система коллективного посредничества основана на двух основных принципах; (i) право использовать конфликты с точки зрения забастовки или локаута при урегулировании общего соглашения, и (ii) « обязательства к миру », когда соглашение действует. Ключевой особенностью датской системы разрешения конфликтов является то, что ни одна из сторон не может отказаться участвовать во встречах с целью урегулирования конфликта, будь то спор интересов или спор.Об этом говорится в «Правилах рассмотрения трудовых споров», принятых Конфедерацией работодателей и Датской федерацией профсоюзов, а также в Правилах рассмотрения трудовых споров », также называемых« Нормой ». Наличие специальной переговорной процедуры означает, что лишь незначительная часть конфликтов этого типа продолжается в судебных органах по разрешению споров, и обычно считается нарушением соглашения, если сторона не участвует в согласительной процедуре (Лимборг, Йорген , Albertsen, & Navrbjerg, 2014).

Первый шаг в разрешении конфликта — достижение местного соглашения по проблеме путем переговоров между представителем служащего (профсоюзом) и руководством. Переговоры должны быть задокументированы и, конечно же, исходить из любого существующего соглашения. В случае невозможности урегулирования спора путем переговоров на местном уровне, предположительно потерпевшая сторона подает ходатайство о примирении с указанием предмета спора. Вторым этапом будет создание согласительного комитета, обычно каждая сторона (профсоюз и ассоциация работодателей) соглашения назначает по одному члену.Примирители не обязательно должны быть беспристрастными, но, тем не менее, они могут не иметь личной заинтересованности в рассматриваемом вопросе. Обсуждения с комитетом носят неформальный характер и должны проходить в помещениях фирмы. В этом случае представитель сотрудника и руководитель участвуют в качестве наблюдателей. Руководить процессом будут организации социальных партнеров или назначенные ими посредники. Результат примирения немедленно заносится в протокол, и, если мировые посредники единодушны, комитет может разрешить спор раз и навсегда, несмотря на пожелания непосредственно вовлеченных сторон.Если примирение закончилось безрезультатно, рассмотрение спора может быть продолжено до третьего шага : «собрания организаций». На этих встречах обычно присутствуют несколько представителей от каждой организации, и, как и в случае согласительного комитета, совет переговорщиков может решить вопрос единогласно.

Большинство конфликтов разрешаются за эти первые три шага. Важным элементом поэтапной процедуры — как она описывается в «норме» — является то, что все стороны обязуются действовать как можно быстрее.В ситуациях, когда время имеет существенное значение, можно даже использовать альтернативную процедуру, «совместные встречи», где все, включая представителей центральных организаций, участвуют одновременно. Гибкость этой системы и способность действовать быстро и находить решения как в тривиальных, так и в более сложных вопросах — одна из важных сильных сторон системы и причина того, что она по-прежнему считается чрезвычайно успешной даже спустя более 100 лет. .

4.2.2 Промышленный арбитраж — четвертый этап

В более сложных случаях, когда посредничество, запрошенное на первых трех этапах, не достигается, дело будет передано в «Промышленный арбитраж». Промышленные арбитражные суды не подпадают под действие общего Закона об арбитраже, но регулируются Законом о трудовых судах и положениями Правил рассмотрения трудовых споров, принятых Конфедерацией работодателей и Федерацией профсоюзов, или аналогичными общими соглашениями, а также положениями. в рассматриваемых коллективных договорах.Обычно они создаются по образцу Правил рассмотрения трудовых споров. Обычно арбитражные суды создаются для рассмотрения одного, уже существующего дела, и в этом случае каждая сторона обычно назначает двух арбитров, а председатель Трудового суда — одного (или, в некоторых случаях, трех) судей (по выбору). Любой может быть назначен арбитром, если у него нет личной заинтересованности в этом деле. Чаще всего арбитр — это судья с опытом рассмотрения трудовых споров, назначенный из небольшого круга профессиональных юристов.

Особая сфера деятельности промышленных арбитражных судов включает дела об увольнении представителей работников (профсоюзов), ссылающихся на необъективность увольнения. Кроме того, некоторые соглашения содержат положения, которые передают дела в арбитраж на общей основе, и, кроме того, часто случается, что стороны специально соглашаются, чтобы промышленный арбитражный суд рассмотрел вопрос о нарушении соглашения по вопросу о толковании. Существует несколько постоянных промышленных арбитражных судов, таких как постоянный Совет по увольнениям, который был создан в соответствии с Генеральным соглашением между Конфедерацией работодателей и Федерацией профсоюзов для рассмотрения дел, связанных с необъективными увольнениями.

Промышленные арбитражи в первую очередь занимаются спорами о толковании коллективных договоров, которые стороны не смогли разрешить путем переговоров в соответствии с соглашением. Это считается нарушением соглашения, если сторона отказывается сотрудничать в проведении арбитражного разбирательства. В промышленном арбитражном суде председательствует арбитр, и фактическое представление дела в суде осуществляется устно и, в принципе, таким же образом, как и в обычных судах.Однако представители сторон не всегда являются юристами, и слушание может быть достаточно неформальным.

4.2.3 Суд по трудовым спорам

Если спор связан с конкретным нарушением соглашения, разрешение конфликта пойдет по другому пути, первым шагом снова будут местные переговоры, а затем встреча между центральными организациями и окончательный вариант решения. рассматривается Трудовым судом. Датский суд по трудовым спорам — особый суд. Суд находится в Копенгагене, но юрисдикция распространяется на всю страну.

Дела могут быть возбуждены только соответствующими работодателями и организациями сотрудников и против них, независимо от того, было ли нарушение совершено отдельными членами любой организации или против них, или коллективный забастовочный иск был под угрозой или начат или против отдельных членов любой организации. . Если организация является членом всеобъемлющей организации, дело должно вестись последней и против нее.

В последние годы менее 20 дел в год подвергались судебному рассмотрению в полном объеме.Несколько большее количество дел, около 100 в год, закрывали стороны, поручив решение судьям, рассматривавшим дела на предварительных заседаниях.

4.2.4 Процедура суда

Когда суд проводится Президентом, одним из вице-президентов или, в некоторых случаях, только главой Секретариата, стороны (каждая из которых представлена ​​комплексными организациями) обмениваются жалобами и защищают иски и дополнительные просьбы. Судья может попросить стороны получить дополнительные заявления или информацию, и при необходимости рассмотрение дела может быть отложено с назначением более поздней даты для предварительного заседания.Эта процедура включает в себя расследование возможного мирного урегулирования, в явном большинстве случаев сторонам удается прийти к соглашению — иногда через вмешательство судьи, и таким образом они приходят к заключению. Если судья может констатировать невозможность достижения соглашения между сторонами, назначаются дата и время судебного заседания в полном составе.

После того, как стороны представили свои аргументы, следует допрос возможных свидетелей. Сразу после слушания суд обсудит решение и подаст свои голоса.Перед проведением этого заключительного собрания председательствующий составляет проект решения, и копии проекта отправляются другим членам. Решение основано на традициях датского гражданского права. Наконец, заключение суда уточняется. Решение и окончательная формулировка принимаются большинством голосов, и председательствующий объявляет решение публично в зале судебного заседания.

4.2.5 Способность действовать в срочном порядке

В соответствии с Законом о трудовом суде о забастовках или локаутах в нарушение коллективного договора необходимо немедленно сообщать организациям, а совместное собрание, на котором присутствуют представители организации, должно проводиться на следующий день после начало забастовки или локаута.Когда в суд по трудовым спорам будет подан текущий забастовочный иск, дело будет рассматриваться как неотложное. Как правило, председательствующий обращается к членам организации с просьбой выполнить просьбу своей организации.

Если члены организации не выполнят такой запрос немедленно, штраф, который они должны наложить в связи с этим действием, значительно увеличится. Если суд не может решить все проблемы дела немедленно, он может по окончании слушания вынести промежуточный приказ, объявляющий забастовку в нарушение коллективного договора.Если забастовка больше не продолжается, когда дело передано в суд, дело будет рассматриваться как несрочное дело (Limborg, Jørgen, Albertsen, & Navrbjerg, 2014).

4.2.6 Разрешение дела до его завершения в суде — решения во время предварительных встреч

В значительном количестве случаев стороны и судья на предварительном заседании соглашаются, что данный вопрос не имеет такого характера, чтобы оправдывать рассмотрение дела в суде в полном составе слух. Если это так, доказательства будут представлены на этом этапе или на следующем предварительном заседании, открытом для общественности, и, в заключение, стороны представят краткий устный обзор своей точки зрения.После этого решение дела поручается президенту, вице-президенту или, в некоторых случаях, руководителю секретариата, который должен соответствовать общим условиям работы судьей и фактически всегда был судьей окружного суда. В большинстве случаев судья незамедлительно оглашает и объясняет результат, который заносится в протоколы Суда. На этом завершается рассмотрение дела (рис. 4.1). 4.1

Лестница разрешения конфликтов на самом низком уровне между соглашениями

4.2.7 Дополнительное привлечение третьих сторон и кооперативные организации на рабочем месте

Наряду с формализованными процедурами разрешения конфликтов на рынке труда, арбитражный суд и суд по трудовым спорам, другие третьи стороны и менее формальные учреждения консультируют и консультируют компании и учреждения по разрешению конфликтов. Существует небольшой частный рынок консультантов, предлагающих посредничество и разрешение конфликтов компаниям, учреждениям, союзам и ассоциациям. Эти услуги могут расти, однако в настоящее время нет доступных публичных регистров или статистических данных для оценки развития доступных частных услуг по разрешению конфликтов или даже для обзора подхода, который будут применять частные консультанты.Один из способов определить частные консалтинговые фирмы и услуги, предлагаемые в случае разрешения коллективных конфликтов, — это выполнить поиск в Google. При оценке набора услуг и подходов выявлено общее понимание конфликтов и их разрешения, чтобы сосредоточиться на межличностных отношениях с минимальным учетом формализованных структур сотрудничества на рабочем месте или вообще без них.

4.2.8 Соглашение о сотрудничестве

Одним из наиболее формализованных институтов, используемых для систематического сотрудничества между работодателями и работниками на всех уровнях, является «Соглашение о сотрудничестве» между DA (Конфедерация датских работодателей) и LO (Датская конфедерация профсоюзов).«Соглашение о сотрудничестве» было впервые заключено в 1947 году и с тех пор постоянно модернизировалось, а совсем недавно — в действующем соглашении, датируемом 2006 годом.

«Соглашение о сотрудничестве» определяет институциональную основу для сотрудничества. -операция и социальный диалог между сотрудниками и руководством во всех компаниях, которые являются членами Конфедерации датских работодателей, и содержит правила для взаимной информации об условиях труда для работодателей и сотрудников. «Соглашение о сотрудничестве» также содержит дополнительное соглашение о равном обращении и интеграции, а также дополнительное соглашение о дистанционной работе.Соглашение о сотрудничестве реализует постановление ЕС об информации и консультациях.

Важно отметить, что «Соглашение о сотрудничестве» действует в промышленном секторе, но аналогичное учреждение, с небольшим разнообразием, было разработано как предложение для организаций, в которых государство является работодателем. Таким образом, муниципалитеты и регионы (сектор здравоохранения) исключены из такого предложения. Институциональная структура, заложенная в Соглашении о сотрудничестве, включает три способа поддержки повседневного сотрудничества и взаимодействия между руководством и сотрудниками; (1) Совет по сотрудничеству, (2) Комитеты по сотрудничеству и (3) Консультанты по сотрудничеству.

4.2.9 Совет по сотрудничеству

Секретариат поддерживает руководство и представителей местных служащих (профсоюзов) во всех вопросах сотрудничества. Правление состоит из 7 членов, которые представляют работодателей и работников. Следующие обязанности резюмируют работу совета (Samarbejdsnævnet, 2006):
  1. 1.

    Предоставлять информацию, рекомендации и разработки для содействия сотрудничеству на рабочем месте

  2. 2.

    Содействовать созданию комитетов по сотрудничеству и руководить ими в своей деятельности

  3. 3.

    Является форумом для разрешения конфликтов и посредничества в спорах.

На встречах с местными комитетами по сотрудничеству секретариат совета директоров представлен консультантами по сотрудничеству как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудников.

4.2.10 Комитеты по сотрудничеству

В компаниях с более чем 35 сотрудниками повседневное сотрудничество должно поощряться и контролироваться комитетом по сотрудничеству, состоящим из представителей руководства и сотрудников.В соответствии с «Соглашением о сотрудничестве» комитет по сотрудничеству должен рассмотреть и определить, как комитет может продвигать и координировать сотрудничество между руководством и сотрудниками на всех уровнях организации.

Чтобы гарантировать установление принципов, как руководство, так и сотрудники должны активно стремиться к достижению соглашения путем совместных консультаций и выполнять согласованные условия на практике. Комитет по сотрудничеству свободен координировать свою работу, исходя из потребностей и пожеланий местного контекста, если основная цель «Соглашения о сотрудничестве» находится в фокусе, а работа комитета соблюдается и соответствует обязательства по соглашению.При необходимости комитет может обратиться за советом к Совету по сотрудничеству. В случаях, когда местные комитеты не соблюдают «Соглашение о сотрудничестве», как руководство, так и представители сотрудников имеют право потребовать пересмотра принципов и / или прекратить работу комитета и согласованных принципов.

4.2.11 Подразделения консультирования по вопросам сотрудничества

Мы решили описать совместную инициативу, предложенную Конфедерацией датской промышленности (DI) и центральными профсоюзами — Промышленность и продовольствие, а также Союзным профсоюзом рабочих (CO-I и NNF). ), чтобы помочь компаниям улучшить повседневное сотрудничество между руководством и сотрудниками и разрешить коллективные конфликты на уровне рабочего места.Уникальная возможность в рамках совместной структуры DI и CO-I — это возможность для работодателей и сотрудников обращаться в отдел сотрудничества в случае спора или разрешения конфликтов на рабочем месте. 18 консультантов работают в кооперативных подразделениях и обучены посещать компании и давать советы по созданию комитетов по сотрудничеству, разрешению споров и развитию сотрудничества в связи с внедрением новых технологий или улучшением психосоциальной рабочей среды.

Консультации отдела сотрудничества проходят в рамках двух органов сотрудничества TEKSAM (Комитет по технологиям и сотрудничеству) и FTS (Комитет по пищевой промышленности и технологическому сотрудничеству), которые администрируют Соглашение о сотрудничестве’. TEKSAM состоит из избранных политиков, которые способствуют сотрудничеству между DI и CO-I. TEKSAM признает подразделение сотрудничества и может помочь в ситуациях, когда консультанты по сотрудничеству не могут восстановить доверие и сотрудничество между местными рабочими сторонами.TEKSAM проведет «второе слушание» в случаях, когда невозможно прийти к компромиссу или соглашению (рис. 4.2). 4.2

Структура сотрудничества подразделения сотрудничества

Интересным новым событием среди социальных партнеров в государственном секторе является тенденция включать финансирование для создания и реализации консультационных подразделений — с целью поддержки сотрудничества на уровне рабочего места — в генеральные соглашения. Поддержка в первую очередь направлена ​​на создание здоровой психосоциальной рабочей среды и на разрешение локальных конфликтов в случаях, когда одна из сторон нарушала коллективные договоры.Такие подразделения в настоящее время создаются в муниципальном секторе, в секторе здравоохранения и больниц (регионы) и на рабочих местах в государстве.

4.2.12 Оценка заинтересованными сторонами официальной системы посредничества и услуг

Если посмотреть на то, как стороны на уровне компании в комитетах по сотрудничеству, а также на уровне администрации и профсоюзов воспринимают датскую систему коллективного посредничества в сфере труда, выясняется, что следующие факторы влияют на эффективность предоставленных посреднических услуг:
  • Как консультанту по сотрудничеству, так и частному посреднику важно иметь глубокие знания о датской модели, а также ценить и понимать интересы обеих вовлеченных сторон, а также то, что обе стороны их интересы должны быть представлены, и что об этом представительстве лучше всего заботиться посредством активного сотрудничества между работодателями и работниками.Часто требуется большой опыт, чтобы достичь способности своевременно и уважительно облегчать конфликты и снижать их эскалацию.

  • Одним из ограничений консультантов по сотрудничеству является их ограниченная способность собирать более подробные данные и производить основанный на фактах и ​​надежный анализ этих данных, когда требуется более глубокое понимание, чтобы раскрыть предысторию конфликта. В этом случае частные консультанты предлагают лучшую возможность.

  • Консультанты по сотрудничеству набраны из разных дисциплин и имеют личный опыт в консультировании, посредничестве и разрешении конфликтов.Общей чертой их роли в системе является ценностный подход к социальному диалогу, в котором упор делается на гуманизацию, а не на авторитет, поскольку ключевая компетенция состоит не в том, чтобы принимать чью-то сторону, а в том, чтобы ориентироваться и встречаться с конфликтующими сторонами с уважением к их исходной точке.

  • Общая критическая проблема заключается в том, что руководство очень нервничает из-за потери управленческого права при создании комитета по сотрудничеству, над тем, чтобы над этим упорно работать консультанты.Скорее дело в том, что Комитет по сотрудничеству может быть важным катализатором для легитимации управленческих решений. Установление этого понимания часто бывает важным первым шагом для посредников.

  • Посредники ощущают, что система позволяет им быть последовательными в способах оказания посреднических услуг и ответов в процессе посредничества. Они полагаются на высокую степень доверия к системе, но в то же время их постоянно оценивают с точки зрения их способности действовать законно и правильно в соответствии с этим.

  • Интересно, что консультанты по сотрудничеству измеряют свой успех не уровнем удовлетворенности пользователей, а своей собственной способностью поддерживать использование институтов сотрудничества на местном уровне и на институциональном уровне. В частности, датские компании, которые были поглощены международным бизнесом, представляют собой проблему, поскольку эти компании не привносят знания и опыт, используя институты сотрудничества в датской модели. В таких случаях очень важно дать им понять, как работодатели и сотрудники могут определять области сотрудничества, которым следует уделять первоочередное внимание, и достигать консенсуса по их реализации на практике.

NRS: ГЛАВА 614 — ОРГАНИЗОВАННЫЕ ТРУДЫ И ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

[Ред. 21.12.2019 2:43:57 PM — 2019]

ГЛАВА 614 — ОРГАНИЗОВАННЫЙ ТРУД И ТРУД СПОРЫ

ПОСРЕДНИЧЕСТВО И АРБИТРАЖ В ТРУДОВЫХ СПОРАХ

НРС 614.010 Губернатор пытаться мирным путем урегулировать трудовой спор по запросу любой из сторон; назначение комиссии; арбитраж.

НРС 614.020 Доска арбитража: отбор; большинство может сделать решение действительным.

НРС 614.030 Письменный Подача разногласий в арбитражную комиссию: содержание и условия.

НРС 614.040 Премия: Операция; суждение; исключения; обращение в апелляционный суд.

НРС 614.050 Полномочия арбитров: Клятвы; повестки в суд.

НРС 614.060 Соглашение признания арбитража; копии, поданные в регистратор округа, и Губернатор; обязанности государственного секретаря и губернатора.

НРС 614.070 Компенсация арбитров.

НРС 614.080 Незаконно действует во время рассмотрения арбитража и в течение 3 месяцев после вынесения решения; обязанность на возмещение убытков.

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО СТОРОН В ТРУДОВЫХ СПОРАХ

NRS 614.090 Декларация государственной политики.

NRS 614.100 Отказ права представительства незаконны.

НРС 614.110 Штраф.

УВЕДОМЛЕНИЕ ОБ УБАРАХ

НРС 614.120 Тираж уведомления о забастовке: Условия и подписи; копия будет предоставлена ​​Труд Комиссар.

НРС 614.130 Штраф.

ПРОЧИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

НРС 614.140 Взяточничество трудового представителя незаконным.

НРС 614.150 Штраф за вымогательство или получение взятки представителем трудящихся.

НРС 614.160 Пикетирование: Противоправные действия; допустимые действия; локальная дисперсия; штраф.

НРС 614.170 Проект предлагаемых изменений к контракту должны быть представлены в письменной форме перед членами голосование по контракту.

НРС 614.180 Выборы требовать от местной администрации плана, обеспечивающего здравоохранение, социальное обеспечение, пенсию или другие аналогичные льготы для членов трудовых организаций.

_________

_________

ПОСРЕДНИЧЕСТВО И АРБИТРАЖ В ТРУДОВЫХ СПОРАХ

NRS 614.010 Губернатор пытается мирным путем урегулировать трудовой спор по запрос любой из сторон; назначение комиссии; арбитраж.

1. Всякий раз, когда возникает спор относительно заработная плата, рабочее время или условия найма возникают в период между работодатель и его или ее сотрудники, серьезно прерывая или угрожая прервать бизнес работодателя, управляющий должен по требованию любая из сторон спора, со всей возможной экспедицией, поставила себя или сама в общении со сторонами такого разногласия и должна использовать его или ее все усилия, посредством посредничества и примирения, чтобы уладить то же самое мирно.Губернатор может либо сам осуществлять такие полномочия по примирению. или сама или назначить комиссию для этой цели.

2. Если такие усилия по примирению безуспешно, Губернатор должен немедленно предпринять арбитраж такого разногласия в соответствии с положениями NRS 614.010 — 614.080, включительно.

[1: 181: 1907; RL 1929; NCL 2763]

НРС 614.020 Арбитражная коллегия: Отборочная; большинство может сделать решение действительным.

1. В случае возникновения разногласий между работодателем и его или ее работниками, которые не могут быть урегулированы посредничество и примирение в порядке, предусмотренном в NRS 614.010, такое разногласие может, с согласия сторон разногласий, быть переданным на арбитраж коллегии из трех человек, которые должны быть выбраны следующим образом. Один должен быть назван непосредственно работодателем. заинтересованный, и один должен быть назван трудовой организацией, в которую непосредственно заинтересованные сотрудники принадлежат или, если они принадлежат более чем одному, такому арбитр должен быть согласован и назначен одновременным действием всех такие трудовые организации.Двое, выбранные таким образом, должны выбрать третий комиссар арбитража. В случае если они не назовут такие арбитр в течение 5 дней после их первой встречи, три арбитра должны назначается губернатором.

2. Большинство арбитров должны быть компетентен выносить обязывающее и действительное решение в соответствии с положениями NRS 614.010 — 614.080, включительно.

[Часть 2: 181: 1907; RL 1930; NCL 2764]

NRS 614.030 Письменное представление разногласий в арбитражную комиссию: Содержание и условия.В представление должно:

1. Будьте в письменной форме.

2. быть подписанным работодателем и трудовая организация или организации, представляющие работников.

3. Укажите время и место встречи. такой третейской коллегии.

4. Укажите вопросы, требующие решения.

5. Содержат соответствующие положения, в соответствии с которыми соответствующие стороны определяют следующее:

(a) Арбитражная коллегия начинает свою работу его слушания в течение 10 дней с даты назначения третьего арбитр, и должен найти и представить свое решение в течение 30 дней с даты назначение третьего арбитра; и что в ожидании арбитража статус, существовавший непосредственно до возникновения спора, не подлежит изменению; но затем ни один сотрудник не может быть принужден к оказанию личных услуг без его или ее согласие.

(b) Решение, документы и производство, в том числе свидетельские показания по нему, заверенные под рукой арбитров, подаются в канцелярию районного суда. для округа, в котором возникает спор или арбитраж вводится в и будет окончательным и окончательным для обеих сторон, если не будет отложено ошибка закона очевидна в протоколе.

(c) Что соответствующие стороны арбитражного решения будут каждый добросовестно выполняет одно и то же, и что одно и то же может быть осуществляется на справедливой основе в той мере, в какой это позволяют полномочия справедливого суда; но затем не может быть вынесено никаких судебных запретов или иных юридических процедур, которые обязывают выполнение любым рабочим против его или ее воли контракта на личные труд или услуга.

(d) Сотрудники недовольны наградой не должен по причине такой неудовлетворенности отказываться от службы работодателя. до истечения 3 месяцев с момента и после вынесения такого решения без письменного уведомления за 30 дней о своем намерении прекратить деятельность; ни должен ли работодатель, неудовлетворенный такой наградой, уволить любого сотрудника или сотрудников в связи с таким недовольством до истечения 3 месяцев с и после вынесения такого решения без уведомления за 30 дней в письменное заявление о своем намерении выписаться.

(e) Решение остается в силе до между сторонами в течение 1 года, после чего в практическую работу, и никакого нового арбитража по тому же вопросу между один и тот же работодатель и один и тот же класс работников должны быть до истечение такого 1 года, если награда не отменена, как предусмотрено.

[Часть 2: 181: 1907; RL 1930; NCL 2764]

НРС 614.040 Премия: Эксплуатация; суждение; исключения; обращение в апелляционную инстанцию корт.

1. Решение о подаче в клерки канцелярия районного суда, как предусмотрено в НСС 614.030, он должен быть введен в практическую эксплуатацию и вынесено решение. соответственно, по истечении 10 дней с момента подачи такой заявки, если в течение этих 10 дней любая из сторон должна подать исключение из закон очевиден в протоколе, и в этом случае арбитражное решение вступает в силу действие и решение должны быть внесены соответственно, когда такие исключения должны окончательно ликвидированы районным судом или апелляционной инстанцией оттуда.

2. По истечении 10 дней с решение районного суда об исключении из арбитражного решения, как указано в подраздел 1, решение должно быть принято в соответствии с решением, если в течение 10 дней каждая из сторон должна подать апелляцию в апелляционный суд. компетентной юрисдикции в соответствии с правилами, установленными Верховным судом Штат Невада в соответствии с Разделом 4 статьи 6 Конституции Невады. В таком случае только такая порция протокола передается в апелляционный суд компетентной юрисдикции, необходимой для правильного понимания и рассмотрения вопросы права представлены исключениями и подлежат разрешению.

3. Определение апелляционной инстанции суд компетентной юрисдикции по вопросам является окончательным, и, будучи заверенный секретарем районного суда, решение на основании этого после этого вводится районным судом.

4. Если исключения из решения окончательно Принято решение об отмене арбитражного решения, но в таком случае стороны могут договориться о вынесении судебного решения по делу предмет разногласий, какое решение, когда оно будет вынесено, будет иметь такое же силу и действие, поскольку решение вынесено на основании арбитражного решения.

[3: 181: 1907; RL 1931; NCL 2765] — (NRS A 2013, 1793)

НРС 614.050 Полномочия арбитров: Присяга; повестки в суд. Для целей ЯРБ С 614.010 по 614.080 включительно, арбитры в нем предусмотрены, или любой из них:

1. Имеет право приносить присягу. и подтверждения, подписывать повестки в суд, требовать явки и свидетельских показаний свидетелей, и требовать предъявления таких книг, бумаг, контрактов, соглашения и документы, существенные для справедливого решения вопросов по расследование, которое может быть назначено судом; и

2.Может прибегать к помощи судов, чтобы принуждать свидетелей явиться и дать показания, а также предъявить такие книги, бумаги, контракты, соглашения и документы, которые суды сочтут материальные и компетентные доказательства.

[4: 181: 1907; RL 1932; NCL 2766]

НРС 614.060 Соглашение об арбитраже подлежит признанию; копии, поданные с регистратор графства и губернатор; обязанности государственного секретаря и губернатора.

1. Каждое арбитражное соглашение в соответствии с NRS 614.От 010 до 614.080, включительно, признается сторонами перед нотариусом или секретарь районного суда штата. Когда так признали копию того же хранится и регистрируется в регистратуре округа, в котором заключение арбитража, и копия также должна быть отправлена ​​губернатору, который подает то же самое в канцелярию государственного секретаря.

2. Государственный секретарь должен вызвать письменное уведомление, которое должно быть доставлено арбитрам, с указанием времени и места для заседания правления, которое должно состояться в течение 15 дней с момента оформление арбитражного соглашения.

3. Губернатор не должен вызывать совещание арбитров по такому соглашению, если оно не будет показано его или ее удовлетворение тем, что сотрудники, подписавшие заявление, представляют или включать большинство всех сотрудников, работающих у одного и того же работодателя, и той же степени и класса, и что награда на основании такого представления может справедливо считается обязательным для всех таких сотрудников.

[5: 181: 1907; RL 1933; NCL 2767]

НРС 614.070 Вознаграждение арбитров. В соглашение об арбитраже предусматривает компенсацию арбитров и их командировочные и другие необходимые расходы.

[7: 181: 1907; RL 1935; NCL 2769]

NRS 614.080 Незаконные действия во время рассмотрения дела в арбитражном суде и в течение 3 месяцев после награждения; ответственность за ущерб.

1. Во время рассмотрения дела в арбитраже по НРС с 614.010 по 614.080, включительно, не является законным:

(a) Для работодателя, стороны такого арбитража, уволить сотрудников, участников, за исключением неэффективность, нарушение закона или халатное отношение к своим обязанностям.

(b) Для организации, представляющей такие сотрудники, чтобы отдать приказ или чтобы сотрудники объединились, чтобы помочь или подстрекать забастовку против работодателя.

2. В течение 3 месяцев после решение по такому арбитражу не является законным:

(a) Для такого работодателя увольнять любое такое сотрудники, за исключением причин, указанных в параграфе (а) подраздела 1, без письменного уведомления о намерении выпустить за 30 дней.

(b) Для любого из таких сотрудников во время подобного срок, без уважительной причины уволиться с работы у работодателя, не подавая работодателю письменное уведомление за 30 дней о намерении сделать это или организация, представляющая таких сотрудников для приказов, советов или советов по иному.

3. Любое нарушение данного раздела влечет привлекают виновную сторону к ответственности за причиненный ущерб.

4. Ничто, содержащееся в настоящем документе, не может быть истолковано, чтобы помешать любому работодателю, который является стороной такого арбитража, уменьшить количество его, ее или ее сотрудников, когда по решению работодателя бизнес-потребности требуют такого сокращения.

[6: 181: 1907; RL 1934; NCL 2768]

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО СТОРОН В ТРУДОВЫХ СПОРАХ

НРС 614.090 Декларация государственной политики. В толкование и применение этого раздела и NRS 614.100 и 614.110, публичная политика этого состояние декларируется следующим образом:

1. Обсуждение условий труд должен быть результатом добровольного соглашения между работодателем и работником. Государственная власть разрешила и поощряла работодателей организовывать корпоративные и другие формы контроля над капиталом. Имея дело с такими работодателями, индивидуальный организованный рабочий беспомощен в действительной свободе контракта и для защиты его или ее свободы труда, и тем самым для получения приемлемые условия найма.Следовательно, необходимо, чтобы отдельный работник имеет полную свободу ассоциации, самоорганизации и назначение представителей самих работников, решивших вести переговоры условия его или ее занятости, и что работник должен быть свободным от вмешательства, ограничения или принуждения работодателей труда, или своих агентов, в назначении таких представителей или в самоорганизация или другие согласованные действия с целью коллективные переговоры или другая взаимопомощь или защита.

2. Работодатели пользуются этими правами. целую вечность и теперь имеют право вести переговоры со своими сотрудниками и потенциальных сотрудников через агентства и собственных представителей выбор. Рабочие должны иметь такое же право и пользоваться такая же привилегия в защите и обеспечении своего самого ценного актива, труда их ума и мускулов, как это предоставляется работодателям при защите и расширение их прав собственности в своих отраслях и делах.Взаимодействие в переговорах между работодателями и работниками относительно соглашений о заработной плате, условий труда и всех других связанных с этим вопросов с занятостью людей в промышленности любого рода имеет важное значение для благосостояние обоих и производственный мир сообщества, государства и нации.

[1: 206: 1937; 1931 NCL 2825.31]

NRS 614.100 Отказ в праве представительства незаконен. Это будет незаконным для любого работодателя или любого ассоциация или объединение работодателей в этом штате или любого работника, рабочий, ассоциация, организация или объединение рабочих или рабочих в это государство или любое должностное лицо или должностные лица, агент или агенты, поверенный или поверенные, или любое другое лицо или лица, представляющие любого такого работодателя или ассоциация или объединение работодателей или представление любого такого работника или рабочий или ассоциацию, организацию или объединение рабочих или рабочих, чтобы отрицать или побуждать к отказу, или предотвращать, или побуждать к предотвращению в любом слушания, встречи или конференции между любым таким работодателем или работодателями и любыми такие рабочие или чернорабочие или любое их сочетание, при этом заработная плата переговоры, споры о заработной плате, условия труда, вопросы дисциплины или любые другой вопрос или вопросы могут быть предметом любого такого слушания, собрания или конференция, право представительства на ней лицом или лицами, выбранными противной стороной или сторонами, участвовавшими в таком слушании, собрание или конференция действовать в качестве своего представителя или представителей, и любое такое лицо или лица, выбранные таким образом, признаются и получают право право представлять на таком слушании, собрании или конференции сторону или стороны поэтому выбрав такое представительное лицо или лиц, представьте и отправьте их взгляды, утверждения и требования.

[2: 206: 1937; 1931 NCL 2825.32]

НРС 614.110 Штраф. Любой лицо, фирма, ассоциация, объединение лиц, организация или корпорация, или любое должностное лицо, агент, служащий, служащий или поверенный, нарушающее положения NRS 614.090 и 614.100 признаются виновными в проступке.

[3: 206: 1937; 1931 NCL 2825.33] — (NRS A 1967, 636)

УВЕДОМЛЕНИЕ ОБ УБАРАХ

NRS 614.120 Распространение уведомления о забастовке: условия и подписи; копировать будет предоставлено уполномоченным по труду.

1. Это незаконно для любого лица, фирмы или ассоциация для выпуска, выпуска, распространения или распространения любые печатные или письменные материалы, уведомляющие или рекомендующие общественность, или любые организация по почте или из рук в руки о том, что забастовка существует или объявлена ​​в любом размещать в штате Невада, если только циркуляр, письмо или уведомление об этом не выданный должен содержать подписи не менее трех лиц, которые в то время подписания циркуляра были жителями и гражданами государства в течение периода от 6 месяцев.

2. Должна быть предоставлена ​​копия Уполномоченный по труду.

[1: 151: 1923; NCL 2788]

НРС 614.130 Штраф. Любой человек нарушение положений NRS 614.120 должно быть виновен в проступке.

[2: 151: 1923; NCL 2789] — (NRS A 1967, 636)

ПРОЧИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

НРС 614.140 Подкуп трудового представителя незаконным. Каждый, кто даст, предложит или пообещает, прямо или косвенно, любая компенсация, чаевые или вознаграждение любому должным образом является представителем профсоюзной организации с намерением оказывать влияние представитель в отношении любого из его или ее действий, решений или других обязанности в качестве такого представителя, или побудить представителя предотвратить или вызвать забастовку сотрудников любого лица или корпорации, признается виновным о тяжком проступке.

[1911 C&P 529; RL 6794; NCL 10475]

NRS 614.150 Штраф за вымогательство или получение взятки представителем трудящихся. Каждый человек, который, будучи должным образом учрежденным представитель профсоюзной организации запрашивает или получает напрямую или косвенно, любая компенсация, денежное вознаграждение или вознаграждение или любое их обещание при любое соглашение или понимание того, что его или ее действия, решения или другие обязанности в качестве такого представителя, или любое действие по предотвращению или вызову забастовки сотрудники любого лица или корпорации, находящиеся под их влиянием, должны быть виновным в совершении тяжкого проступка.

[1911 C&P 530; RL 6795; NCL 10476]

НРС 614.160 Пикетирование: противоправные действия; допустимые действия; локальная дисперсия; штраф.

1. Во время забастовки работать остановка или другой спор, незаконно для любого лица:

(а) Пикетировать на частной территории без письменное разрешение владельца или в соответствии с постановлением федерального суда или агентство компетентной юрисдикции, даже если частная собственность открыта для публике в качестве приглашенных для бизнеса, за исключением того, что сотрудник может войти или покинуть свой или собственность ее работодателя в ходе его или ее работы или для цель получения оплаты за оказанные услуги;

(b) Для поддержания любого пикета или линии пикета, индивидуально или в составе группы, напротив или напротив входов или выходов от любой собственности, за исключением следующего количества пикетов, которые могут быть поддерживается напротив входов и выходов, если пикеты не сужаются и не блокируют входы или выходы или задерживают, затрудняют или препятствуют способности людей или машин для въезда или выезда на территорию:

(1) Два пикета у пешеходных входов. и выходы;

(2) Два пикета у подъездов и выходы шириной не более 20 футов; и

(3) Шесть пикетов у подъездов и выходы шириной более 20 футов;

(c) Умышленно угрожать, приставать, нападать или физически прикоснуться к человеку, одежде или транспортному средству любого человека попытки войти или покинуть какое-либо имущество, включая сотрудников, агентов, подрядчики, представители, гости, клиенты или другие лица, выполняющие или пытающиеся вести дела с владельцем или жильцом;

(d) Умышленное управление автотранспортным средством с тем, чтобы как задерживать, препятствовать или препятствовать возможности людей или транспортных средств входить или выходить из любой собственности;

(e) Использовать язык или слова, угрожающие совершить причинение вреда человеку или его имуществу или предназначенные для разжигания страха в любое лицо, пытающееся войти или покинуть какое-либо имущество; или

(f) Разбрасывать, бросать, бросать или иным образом умышленно умышленно разбрасывать гвозди, кнопки, скобы, стекло или другие предметы в входы или выходы из любой собственности.

2. Лица, участвующие в забастовке, — остановка работы или другой спор может пикетировать на общественных тротуарах или других общественные места между входами и выходами на любую территорию, если пикеты сохраняют расстояние 30 футов от каждого человека или группы из двух человек до следующего человек или группа и не более двух человек идут в ряд.

3. Лица, пикетирующие любое имущество, могут собираться группами по 10 человек или меньше, чтобы посовещаться со своим капитаном в разумные сроки. раз или для получения еды и питья в разумные сроки, но не собираться в пределах 30 футов от любого входа или выхода.

4. Каждый округ должен своим постановлением принять процедура, с помощью которой он может разрешить отклонение от положений пункта (b) части 1.

5. Любое лицо, нарушающее запреты этого раздела или отклонения, предоставленные в соответствии с подразделом 4 виновен в проступке. Этот раздел не препятствует гражданскому иску или дополнительное уголовное преследование за деяния, запрещенные настоящим раздел.

(добавлен в NRS 1985, 2183)

НРС 614.170 Проект предлагаемых изменений к контракту должен быть представлен в письмо до того, как участники проголосуют по контракту. В проект предлагаемых изменений к контракту, достигнутый через коллективный переговоры между трудовой организацией и работодателем должны быть представлены в письмо профсоюзной организации членам организаций, которые посещают собрание для ратификации до того, как члены проголосуют за принятие или отклонение договор.

(добавлен в NRS 1985, 1921)

НРС 614.180 Выборы потребуют от местной администрации предоставления плана здоровье, социальное обеспечение, пенсия или другие аналогичные льготы для работников организации.

1. Законодательное собрание настоящим заявляет, что:

(а) Работники, являющиеся членами рабочей силы организации имеют право на разумные гарантии того, что деньги, которые они вносят для планов, которые предоставляют медицинские, социальные, пенсионные или другие аналогичные льготы, используется по прямому назначению.

(b) Местные трудовые организации не могут контролировать использование денег, внесенных в такие планы, если планы управляются и эксплуатируются в другом штате для трудовых организаций, местная организация которых является аффилированный.

(c) Местная организация труда должна иметь право требовать от местной администрации таких планов, если организация так решит.

2. В разделе ничего нет:

(a) Относится к любому плану по обеспечению преимущества, описанные в параграфе (а) подраздела 1. Этот раздел касается только к решению местной трудовой организации создать местный управляемый план для своих членов.

(b) Имеет целью обесценить какое-либо обязательство по действующий договор.

3. Профсоюзная организация, членами которой являются нанятые в этом штате могут потребовать администрирования в этом состоянии любого план по обеспечению здоровья, социального обеспечения, пенсий или других аналогичных льгот для своих члены. Если такой план осуществляется от имени организации филиалом которой является местная организация труда, местная организация может принять решение о прекращении взносов своих членов в план и учредить отдельный план для его членов, которым управляет попечитель в этом штате.

(добавлен в NRS 1985, 657)

Обзор Департамента трудовых отношений

Зеленая книга доступна в электронном формате на сайте DLR. Он предоставляет справочную информацию об агентстве, цитирует соответствующее прецедентное право и описывает способы обработки различных типов дел и предполагаемое время их обработки. Ниже приводится описание того, что происходит после процесса приема дела для случаев недобросовестной трудовой практики, арбитража жалоб и петиций о разъяснении / внесении поправок, на основе процессов, описанных в Зеленой книге, которые имеют идентифицируемую фазу и жизненный цикл дела 7 временные стандарты .

Процесс рассмотрения жалоб на недобросовестную практику труда 8

DLR планирует и проводит расследование, чтобы определить, существует ли вероятная причина для продолжения действия 9 . Если расследование завершается установлением вероятной причины, следователь готовит жалобу и назначает слушание. По завершении слушания, после получения всей относящейся к делу информации, судебный исполнитель выносит письменное решение заинтересованным сторонам. Впоследствии дело закрывается, если решение должностного лица не обжаловано.До вынесения решения стороны могут продолжить посредничество между собой, и им предлагается сделать это, поскольку это может привести к отзыву или урегулированию дела.

Жалоба Арбитражный процесс

DLR назначает слушание со сторонами арбитража, но рекомендует им попытаться достичь урегулирования до его начала. Для тех, кто не согласен, арбитр DLR проводит слушания по доказательствам, заслушивает аргументы и принимает сводки. После завершения слушания и представления любых сводок арбитр выносит решение, и дело закрывается.

Процесс петиции о разъяснении / внесении поправок

DLR назначает сотрудника, проводящего слушания, для расследования петиции и отправляет письмо сторонам, предлагая им два варианта 10 для обработки дела. Согласно Зеленой книге, при традиционном подходе «стороны должны запланировать конференцию в DLR для посредничества и расследования». Перед конференцией стороны должны предоставить и предоставить в электронном виде документацию (например, письменные показания под присягой, должностные инструкции и / или коллективные договоры).После проведения конференции в Зеленой книге указано:

Если должностное лицо, ведущее слушания, определяет отсутствие спорных фактов, оно направляет сторонам уведомление [письмо с указанием причины], чтобы показать причину, по которой дело не должно решаться на основании заявлений сторон. . . .

CERB рассматривает ответы на вопросы шоу и либо выносит решение на основе письменных представлений сторон, либо дает указание должностному лицу, проводящему слушание, провести слушание для разрешения любого существенного спорного факта.

Зеленая книга также предоставляет подробную информацию о стандартах фазы и времени жизненного цикла для случаев недобросовестной трудовой практики, арбитража по жалобам и петиций о разъяснении / внесении поправок.

Обоснование необходимости посредничества в трудовых отношениях в государственном секторе

% PDF-1.6 % 378 0 объект > / Метаданные 427 0 R / Контуры 66 0 R / Страницы 375 0 R / StructTreeRoot 79 0 R / Тип / Каталог / Viewer Настройки 395 0 R >> эндобдж 427 0 объект > поток application / pdf

  • null
  • Обоснование необходимости медиации в трудовых отношениях в государственном секторе Финалист конкурса Boskey
  • 2017-08-24T13: 30: 33.149-05: 00
  • Холб, Брайан А.
  • Доводы в пользу посредничества в трудовых отношениях в государственном секторе
  • 2017-08-24T13: 26: 56-05: 002017-08-24T13: 26: 56-05: 002017-06-01T09: 08: 08-05: 00 Microsoft WordHolb, Брайан А. 2017-08-24T13: 30: 32.712-05: 001ba65fb1ed51946bc7c1f0e0e1ddffd6f9f0ab41
  • publishing_entity: DR
  • uuid: 555a716a-8bef-4891-9248-ac99bab682f4uuid: 1BEB242E-38AA-4545-9583-8C073A970A15 конечный поток эндобдж 66 0 объект > эндобдж 375 0 объект > эндобдж 79 0 объект > эндобдж 395 0 объект > эндобдж 80 0 объект > эндобдж 81 0 объект > эндобдж 82 0 объект > эндобдж 83 0 объект [124 0 R 325 0 R 374 0 R 350 0 R 372 0 R 349 ​​0 R 370 0 R 348 0 R 368 0 R 347 0 R 366 0 R 346 0 R 364 0 R 345 0 R 362 0 R 344 0 R 360 0 R 343 0 R 358 0 R 342 0 R 356 0 R 341 0 R 354 0 R 340 0 R 352 0 R 339 0 R 338 0 R 126 0 R 127 0 R 128 0 R 129 0 R 131 0 R 324 0 R ] эндобдж 84 0 объект > эндобдж 85 0 объект > эндобдж 86 0 объект > эндобдж 87 0 объект > эндобдж 88 0 объект > эндобдж 89 0 объект > эндобдж 90 0 объект > эндобдж 91 0 объект > эндобдж 92 0 объект > эндобдж 93 0 объект > эндобдж 94 0 объект > эндобдж 95 0 объект > эндобдж 96 0 объект [132 0 R 133 0 R 134 0 R 135 0 R] эндобдж 97 0 объект [136 0 R 138 0 R 139 0 R 319 0 R 320 0 R 321 0 R 322 0 R 323 0 R] эндобдж 98 0 объект [140 0 R 141 0 R 142 0 R 143 0 R 145 0 R 316 0 R 317 0 R 318 0 R] эндобдж 99 0 объект [146 0 R 148 0 R 149 0 R 150 0 R 310 0 R 311 0 R 312 0 R 313 0 R 314 0 R 315 0 R] эндобдж 100 0 объект [151 0 R 152 0 R 154 0 R 308 0 R 309 0 R] эндобдж 101 0 объект [155 0 R 157 0 R 158 0 R 159 0 R 160 0 R 161 0 R 304 0 R 305 0 R 306 0 R 307 0 R] эндобдж 102 0 объект [162 0 R 164 0 R 165 0 R 166 0 R 302 0 R 303 0 R] эндобдж 103 0 объект [167 0 R 169 0 R 170 0 R 171 0 R 172 0 R 299 0 R 300 0 R 301 0 R] эндобдж 104 0 объект [173 0 R 175 0 R 176 0 R 294 0 R 295 0 R 296 0 R 297 0 R 298 0 R] эндобдж 105 0 объект [177 0 R 178 0 R 180 0 R 181 0 R 291 0 R 292 0 R 293 0 R] эндобдж 106 0 объект [182 0 R 183 0 R 184 0 R 185 0 R 290 0 R] эндобдж 107 0 объект [187 0 R 189 0 R 190 0 R 191 0 R 192 0 R 288 0 R 289 0 R] эндобдж 108 0 объект [193 0 R 195 0 R 196 0 R 197 0 R 286 0 R 287 0 R] эндобдж 109 0 объект [198 0 R 200 0 R 201 0 R 202 0 R 203 0 R 284 0 R 285 0 R] эндобдж 110 0 объект [204 0 R 206 0 R 207 0 R 208 0 R 209 0 R 210 0 R 211 0 R 212 0 R 282 0 R 283 0 R] эндобдж 111 0 объект [213 0 R 215 0 R 216 0 R 217 0 R 279 0 R 280 0 R 281 0 R] эндобдж 112 0 объект [218 0 R 220 0 R 221 0 R 222 0 R 223 0 R 224 0 R 276 0 R 277 0 R 278 0 R] эндобдж 113 0 объект [225 0 227 0 228 0 274 ​​0 275 0 р] эндобдж 114 0 объект [229 0 R 231 0 R 232 0 R 233 0 R 234 0 R 235 0 R 273 0 R] эндобдж 115 0 объект [236 0 R 238 0 R 239 0 R 240 0 R 268 0 R 269 0 R 270 0 R 271 0 R 272 0 R] эндобдж 116 0 объект [241 0 R 243 0 R 244 0 R 262 0 R 263 0 R 264 0 R 265 0 R 266 0 R 267 0 R] эндобдж 117 0 объект [245 0 R 247 0 R 248 0 R 249 0 R 250 0 R 258 ​​0 R 259 0 R 260 0 R 261 0 R] эндобдж 118 0 объект [251 0 справа 252 0 справа 253 0 справа 255 0 справа 256 0 справа 257 0 справа] эндобдж 119 0 объект [120 0 121 0 руб. lI1lc | tf | ۧ ryi_Oz ۜ ϯ_xv tsOwJƥ08? ӸQ3: ef | ChfR [IqV> SALZOϾ? CA} QnV (EJccV_ ~ g #?> Wi {jzbp% dp ) P? _MbDH-V83e_! DC — +! WO! Vxeu $ 7 & O /?% BoϹ; zzy \ t ۜ ֔ b | roiÜRe + R — (@ u

    Нераскрытая информация (коммерческая тайна), Закон No.251 (ТК РФ) в ред. 17.01.2014

    17.02.2012 № 566-IV (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его

    первое официальное издание).

    Статья 302. Гарантии работникам в связи с забастовкой.

    1. Организация или участие в забастовках (кроме случаев, предусмотренных п. 1

    статьи 303 настоящего Кодекса) не может рассматриваться как нарушение работником трудовых прав.

    дисциплины и повлекла за собой применение дисциплинарных мер, предусмотренных настоящим

    Код

    .

    2. На момент забастовки за работником сохраняется работа (должность),

    право на выплату социальных пособий, трудовой стаж и др.

    гарантированных прав, вытекающих из трудовых отношений.

    Во время забастовки заработная плата участвующим сотрудникам не сохраняется, за исключением случаев, когда

    забастовка проводится в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы.

    Статья 303.Незаконные забастовки

    1. Забастовки считаются незаконными:

    1) в период военного или чрезвычайного положения или специальных мер, в

    в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях

    Вооруженных Сил Республики Казахстан и других воинских частей и

    организаций, ответственных за национальную оборону, безопасность государства, спасательные, поисковые и

    спасение, противопожарная охрана, предотвращение или ликвидация чрезвычайных ситуаций; И в

    специальных государственных и правоохранительных органов, в организациях, являющихся опасными.

    производственных помещения на станциях скорой медицинской помощи;

    2) в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, здравоохранения и

    организации, обеспечивающие жизнедеятельность населения (общественный транспорт, водное хозяйство).

    электроснабжение, тепло, связь), на непрерывно действующем производстве,

    , приостановление которого связано с серьезными и опасными последствиями в случае

    несоблюдение условий, указанных в пункте 2 настоящей статьи;

    3) в случае объявления без сроков, порядок и требования,

    , предусмотренный настоящим Кодексом;

    4) в случаях, когда это представляет реальную угрозу жизни или здоровью людей;

    5) в иных случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

    При наличии одного из оснований, указанных в настоящем пункте, прокурор

    имеет право приостановить забастовку до вынесения судом соответствующего решения.

    2. В организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, здравоохранения и

    организации, обеспечивающие жизнедеятельность населения (общественный транспорт, водное хозяйство).

    электроснабжение, тепло, связь), забастовка проводится в случае, если

    перечень и объем необходимых населению услуг, которые определяются на основании

    предварительного согласования с местным исполнительным органом, остаются.

    На непрерывно действующих производствах забастовка может быть проведена только в том случае, если

    Обеспечена непрерывная работа

    основного оборудования и механизмов.

    3. Решение о признании забастовки незаконной выносится судом,

    в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

    4. Решение о признании забастовки незаконной принимается судом.

    по запросу работодателя или прокурора.

    Решение суда доводится до сведения работников через орган,

    , возглавляющий забастовку, который обязан немедленно сообщить участникам забастовки о

    постановлением суда, и в случае отсутствия лица, возглавляющего забастовку, они извещаются

    напрямую у работодателя.

    Работодатель обеспечивает размещение текста решения суда в

    места, доступные для широкой публики.

    Решение суда о признании забастовки незаконной принять

    вступает в силу немедленно, и забастовка прекращается.

    Закон штата Нью-Йорк о трудовых отношениях

    1. В данном разделе «жалоба» означает любые разногласия или претензии, возникающие в связи с толкованием, применением или нарушением положений существующего коллективного договора. В данном разделе «спор» означает все другие разногласия, претензии или споры между сотрудниками некоммерческой больницы или центра по уходу за больным или их представителями, и такой больницей или центром по уходу, касающиеся заработной платы, рабочего времени, безопасности профсоюзов, трудового стажа. или по другим экономическим вопросам, включая, помимо прочего, разногласия, претензии или споры, возникающие в ходе переговоров, фиксации, поддержания, изменения или согласования таких условий.

    2. Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении жалоб, должен включать положение о подаче таких жалоб по запросу одной или обеих сторон в окончательный и обязательный арбитраж в соответствии с такими правилами, которые могут время от времени устанавливаться советом директоров.

    3. Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении споров, должен включать положения о: (a) назначении комиссии по установлению фактов советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по его мнению, усилия по осуществлению добровольного урегулирование спора оказались безуспешными.Такая комиссия по установлению фактов обладает всеми полномочиями и обязанностями, включая право давать рекомендации по урегулированию спора, которые возложены на комиссию по расследованию в соответствии со статьей 22 настоящей главы; и (b) передача спора на окончательное и обязательное арбитражное разбирательство в соответствии с такими правилами, которые могут устанавливаться время от времени советом, таким советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его по собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по ее мнению, усилия по добровольному урегулированию спора не увенчались успехом.Комиссар или правление могут передать спор на окончательное и обязательное арбитражное разбирательство в соответствии с настоящим параграфом без предварительного представления его в комиссию по установлению фактов в соответствии с предыдущим параграфом этого подраздела.

    4. При отсутствии коллективного договора между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным учреждением правление и комиссар могут в порядке и по требованию Условия, предусмотренные в третьем подразделе настоящего раздела, осуществляют все полномочия, предоставленные им положениями такого подразделения такого раздела.

    5. Считается, что ничто в этом разделе не влияет, не нарушает или не изменяет какой-либо коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который был заключен до Первого июля девятнадцатьсот шестьдесят третьего июля в течение срока действия такого контракта.

    6. (a) Ходатайство в соответствии с разделом семьсот семь настоящей статьи, касающееся некоммерческой больницы или интерната, должно быть подано непосредственно в апелляционную палату верховного суда в отделе, охватывающем указанный верховный суд, и должно быть заслушан на заверенную расшифровку записи в ходе разбирательства перед советом, без требования распечатки.Такое ходатайство рассматривается в краткой форме и имеет приоритет над всеми другими делами в таком суде. Апелляция может быть подана в апелляционный суд таким же образом и с теми же ограничениями, не противоречащими настоящим Правилам, которые теперь предусмотрены в законе и правилах о гражданской практике, и предпочтение должно быть предоставлено в ее слушании по ходатайству любой из сторон. .

    (b) Заявление о подтверждении, изменении, исправлении или отмене арбитражного решения, вынесенного в соответствии с процедурой, установленной настоящим разделом, должно быть подано в соответствии с положениями статьи семьдесят пять закона и правил о гражданской практике, а также положениями параграфа (а) этого раздела, относящегося к петиции, поданной в соответствии с ним, применяется к заявке, поданной в соответствии с настоящим документом.

    (c) Верховный суд должен иметь юрисдикцию, после такого уведомления, которое он сочтет целесообразным, чтобы ограничить или запретить любое нарушение положений этого раздела или раздела семьсот тринадцать и предоставить такое другое и дальнейшее справедливое судебное разбирательство, которое может быть уместным. Положения раздела восемьсот семь настоящей главы не применяются к иску или судебному разбирательству, возбужденному в соответствии с этим разделом или разделом семьсот тринадцать.

    7. Специалисты по установлению фактов и арбитры, назначенные в соответствии с третьим подразделом настоящего раздела, могут учитывать следующие стандарты при вынесении окончательного арбитражного решения по переданным им спорам:

    (а) интересы и благополучие общества;

    (b) изменения стоимости жизни, поскольку они влияют на покупательную способность сотрудников;

    (c) сравнение заработной платы, часов и условий найма сотрудников, участвующих в арбитражном разбирательстве, и заработной платы, часов и условий найма сотрудников, выполняющих такую ​​же, аналогичную или сопоставимую работу или работу, требующую такой же, аналогичной или сопоставимые навыки и затраты энергии и усилий с учетом таких факторов, которые характерны для данной отрасли;

    (d) сравнение заработной платы, часов и условий занятости, отраженных в некоммерческих больницах и интернатах в других сопоставимых областях;

    (e) гарантия и сохранение занятости с должным учетом влияния технологических изменений на них, а также влияния любых уникальных навыков, необходимого обучения и других атрибутов, разработанных в отрасли и требуемых для работы;

    (f) экономические факторы соответствующих сторон, которые имеют значение для решения арбитража;

    (g) такие другие факторы, не ограниченные вышеизложенным, которые обычно или традиционно принимаются во внимание при определении заработной платы, часов и условий занятости посредством добровольного арбитража путем коллективных переговоров или иным образом между сторонами или в отрасли.

    8. Если действительность сертификата представителей, выданного советом директоров, была поставлена ​​под сомнение из-за отказа от переговоров некоммерческой больницей или интернатным учреждением, положения третьего подразделения этого раздела, касающиеся установления фактов и арбитража не применяется, если и до тех пор, пока в правление не будет предъявлено обвинение в недобросовестной трудовой практике за отказ от сделки. Если такое обвинение в недобросовестной трудовой практике было предъявлено, (1) никакое заявление, поданное в соответствии с разделом семьдесят пятьсот три закона и правил о гражданской практике или иным образом, не может быть разрешено для прекращения установления фактов или арбитража в соответствии с этим разделом; (2) суд объединяет ходатайства и заявления, поданные в соответствии с параграфами (а) и (b) части шестой настоящей статьи; и (3) никакое арбитражное решение, вынесенное в соответствии с этим подразделом, не вступает в силу до тех пор, пока не будет окончательно установлено, что трудовая организация имеет право исключительного представительства сотрудников в подразделении, в отношении которого было вынесено такое решение, в соответствии с разделами семьсот пять семьсот семь данной статьи, при условии, что ничто в настоящем документе не может быть истолковано как ограничивающее свободу усмотрения арбитров по приданию такого решения обратной силы.

    9. Несмотря на положения статьи восемьсот семь Закона о труде, где, как представляется, могло иметь место нарушение статьи семьсот тринадцать этой статьи, главный исполнительный директор некоммерческой больницы или центра интернатного типа или, в случае локаута, любой затронутый сотрудник или его уполномоченный представитель должен немедленно обратиться в верховный суд за судебным запретом против такого нарушения. Если такой главный исполнительный директор, или служащий, или его представитель не выполняет или отказывается действовать, как указано выше, и если главный исполнительный директор города или деревни, в которой находится такая больница или центр, или главный исполнительный директор города в отношении в такую ​​больницу или центр, расположенный в районе города за пределами любой деревни в нем, должен по своему усмотрению определить, что нарушение представляет собой угрозу общественному здоровью, безопасности и благополучию такого города, деревни или поселка, в зависимости от обстоятельств. Таким образом, такое главное должностное лицо должно письменно уведомить об этом главного юриста такого города, деревни или поселка, который должен немедленно обратиться в верховный суд с просьбой о запрете такого нарушения.Если постановление суда, предписывающее или ограничивающее такое нарушение, не соблюдается, такой главный исполнительный директор, сотрудник или его представитель, или главный юрист, в зависимости от обстоятельств, должен немедленно обратиться в верховный суд для наказания за такое нарушение согласно разделу семьсот пятьдесят закона о судебной власти. Как используется в этом параграфе, термин «главный исполнительный директор» означает (i) в случае городов, мэр, за исключением тех городов, где есть городской менеджер, он должен означать такого городского менеджера; (ii) в случае деревень, мэр, за исключением тех деревень, где есть президент или управляющий, он должен означать такое последнее должностное лицо; и (iii) в случае городов — надзорный или председательствующий надзорный орган.

    Итоги правового регулирования и перспективы на будущее

    Ключевые слова

    Трудовое право, Казахстан, Трудовой кодекс, Трудовой спор, Примирительные процедуры, Трудовое правосудие.

    Введение

    Абсолютное большинство национальных правовых систем включает определенный набор способов защиты трудовых прав работников и работодателей. Не является исключением и Казахстан, где основной закон страны — Конституция 1 содержит положение о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и поэтому право каждого на судебную защиту его прав и свобод есть. гарантировано, а Трудовой кодекс РК 2 (далее текст-ТК) не только закрепляет положения, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, но и предусматривает защиту трудовых прав как главную цель и принцип Трудовой кодекс.

    Уровень социального благополучия, занятости и удовлетворенности населения качеством предоставляемых социальных услуг зависит от правильного, грамотного построения системы рассмотрения и разрешения трудовых споров. Одна из причин бедности — отсутствие реальных мер по защите трудовых, социальных и экономических прав людей. Отсутствие системного подхода к обучению защите своих прав всеми категориями населения приводит к тому, что ряды бедных пополняются теми, кто не может отстоять свои законные права перед работодателями, в согласительных комиссиях, судах (Хамзина и др. al., 2015). Защита трудовых прав сотрудников — основная функция отрасли трудового права. Его суть заключается в защите трудовых прав, свобод и законных интересов работника как экономически более слабой стороны трудовых отношений. Защита трудовых прав работников в узком смысле означает обеспечение соблюдения трудовых прав, защиту их от нарушений, в том числе предотвращение, восстановление нарушенных трудовых прав, привлечение работодателей и их представителей к ответственности за нарушение трудового законодательства.

    Теоретические и практические вопросы рассмотрения и разрешения трудовых споров были предметом исследования в специальных работах (Bužinskas, 2017; Colvin, 2007; Ury et al., 1988; Mahony, Klaas, 2008). Многие исследования пришли к выводу, что:

    «Неформальная медиация является гораздо более подходящим и эффективным методом разрешения трудовых споров, чем трудовой арбитраж и суды (Bingham et al., 2008; Van-Gramberg et al., 2017; Caputo et al., 2019), а также неправительственные организации могут быть более успешными в посредничестве в трудовых спорах, чем правительственные чиновники (Halegua, 2008).”

    Проводятся специальные научные исследования для изучения тенденций к более широкому использованию альтернативного разрешения споров на рабочем месте (Lewicki, 2003; Bollen & Euwema, 2013; Feng & Xie, 2019; Zhang et al., 2018).

    Научное исследование проблем эффективности разрешения индивидуальных трудовых споров находится в зоне внимания отдельных представителей казахстанской науки трудового права. Однако отсутствуют систематические исследования и внесение конкретных рекомендаций, предложений, обеспечивающих законодательную инициативу в этой сфере, соответствующих современной практике и правовому регулированию.

    Актуальность исследования для казахстанского рынка труда и правовой системы обусловлена ​​следующими тезисами и фактами.

    1. Большое количество трудовых споров, отсутствие реальных механизмов предотвращения трудовых конфликтов, порождающих опасные социальные противостояния; продолжающаяся трансформация наемного труда из коллективного в индивидуальный, что требует совершенно нового подхода к регулированию защиты интересов трудящихся;

    2. С начала 2016 года практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров кардинально изменилась в результате введения законодательного императивно-досудебного урегулирования споров в согласительной комиссии.Однако реального сокращения трудовых конфликтов не произошло.

    Социальный запрос на учебу таков:

    1. Востребовано научное обоснование современных подходов к противодействию конфронтации и социальным столкновениям;

    2. Идет поиск новых возможностей для согласования интересов работников, работодателей и государства на рынке труда.

    Экономическая заинтересованность общества и государства в научном исследовании модели разрешения трудовых конфликтов определяется конечной целью исследования — предложить пути трансформации современных неэффективных механизмов разрешения споров, модернизации трудового законодательства в контексте обеспечения защиты социальных и трудовые права человека.

    В ходе исследования обосновано ошибочное введение в Казахстане обязательного досудебного рассмотрения индивидуального трудового спора в согласительной комиссии. Обязанность данного этапа разрешения споров в согласительных комиссиях лишала спорящие стороны права выбора других альтернативных методов разрешения разногласий и противоречит гарантированному конституцией праву на судебную защиту. В ходе анализа практики применения трудового законодательства, регулирующего порядок рассмотрения обращений в согласительные комиссии и гражданские суды, были выявлены обстоятельства, препятствующие полноценному рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, что привело к выводу о необходимости реформировать процесс досудебного разрешения споров.В частности, было предложено реформировать порядок обращения сотрудника в согласительные комиссии, ввести новые способы альтернативного разрешения споров (Goerke, Neugart, 2015).

    Метод

    В исследовании проанализирована система трудовых споров, особенности ее регулирования и проблемы, возникающие в судебной практике и правоприменительной практике. В рукописи рассмотрена и оценена новая модель системы разрешения индивидуальных трудовых споров, действующая с 2016 года, обобщены и сформулированы предложения по ее совершенствованию.Авторы исходят из необходимости переосмысления механизмов разрешения индивидуальных споров с целью повышения их эффективности.

    При проведении исследования методологически мы исходили из следующих разработанных нами тезисов.

    Мы изучили современное состояние правового регулирования разрешения трудовых конфликтов, провели анализ последних реформ. Мы изучили трудовое законодательство с точки зрения последствий правоприменения и доказали, что существующие механизмы разрешения трудовых конфликтов неудовлетворительны.

    На основе анализа существующей практики мы показали, что элементов обязательного досудебного урегулирования споров недостаточно для неукоснительного соблюдения трудовых прав.

    На основании статистики судебных процессов, а также работы согласительных комиссий сделаны выводы о целесообразности изменения модели разрешения споров.

    Мы проанализировали и представили позицию автора по созданию специальных судов по трудовым спорам. По результатам изучения различных вариантов функционирования судов общей юрисдикции и специализированных судов в Казахстане мы обосновали целесообразность поэтапного реформирования существующей системы рассмотрения и разрешения трудовых споров.

    Дано теоретическое обоснование сущности и перспектив дальнейшего развития гарантий конституционного права по индивидуальным трудовым спорам.

    Сформулированы рекомендации по решению существующих проблем, устранению пробелов в законодательстве, вызванных некачественным регулированием трудовых споров в Казахстане.

    Современное состояние судебной практики по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

    С начала 2016 года практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров (далее — ЛД) в Казахстане кардинально изменилась в результате введения законодательного императивно-досудебного урегулирования ЛД в согласительной комиссии.Действие новинок более трех лет позволяет сделать отдельные обобщения и выводы, используя данные официальной статистики судебной системы 3 . В таблице 1 представлены данные о количестве рассмотренных судами ЛД за период 2012-2018 гг.

    Таблица 1 : Сроки рассмотрения трудовых споров в судах
    Имя 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
    Всего поступило обращений в суды за период 8822 9492 10033 10120 8498 8445 8047
    Суд открыт 6830 7526 8141 7026 7083 7720 7177
    Судебное разбирательство с постановлением 4778 5286 5465 5464 4266 4011 3712
    Решения суда, в которых исковые требования удовлетворены 2655 2907 3200 3170 2755 2600 2302
    Решения об отказе в удовлетворении требований истца Информация отсутствует Информация отсутствует Информация отсутствует Информация отсутствует 1511 1411 1410
    Суды с прекращением производства по делу Информация отсутствует Информация отсутствует Информация отсутствует Информация отсутствует 1624 2185 1772

    Приведенная официальная статистика и ее анализ позволяют сделать следующие выводы.

    Первая

    Количество обращений в ЛД в суды в период с 2016 по 2018 год уменьшилось на 20%. Количество претензий по LD значительно уменьшилось в первый год введения досудебного порядка урегулирования споров, в последующие годы количество претензий в судах несколько уменьшилось.

    Второй

    Уменьшение количества обращений в суды не привело к повышению качества, обоснованности и легитимности требований LD.

    Так, в период 2012-2015 гг. Суды рассмотрели по существу, при этом было принято решение, в среднем, только 55% исков. В период с 2016 по 2018 год этот показатель снизился и составил в среднем 45%. Если в 2012-2015 гг. Суды удовлетворили 31% исков по LD, то в период 2016-2018 гг. Этот показатель в среднем составлял те же 31% от общего количества поступивших заявлений.

    На наш взгляд, обязательное досудебное урегулирование трудовых споров должно решить несколько проблем. Во-первых, досудебное урегулирование спора позволяет избежать судебных разбирательств, связанных с ним временных и судебных издержек, а также избавить суды от исков, поданных по данной категории дел.В этом аспекте введение обязательного досудебного урегулирования ЛД позволило сократить количество обращений в суды на двадцать процентов. С другой стороны, для сторон спора в большинстве случаев временные и материальные затраты на разрешение LD были увеличены в связи с необходимостью соблюдения досудебных процедур. То есть порядок разрешения ЛД согласительными комиссиями не ведет к более быстрому и взаимовыгодному разрешению возникающих разногласий и противоречий.

    Целью института досудебного урегулирования спора в Казахстане является разрешение конфликта в согласительной комиссии. В то же время сохраняющееся значительное количество судебных инстанций свидетельствует о низкой эффективности данного института в реалиях Казахстана. Количество поступивших в суды заявлений о ЛД в 2016-2017 годах сопоставимо по цифрам со статистикой 2012 года. Приведенные данные свидетельствуют об официальном обращении в согласительные комиссии с целью преодоления бюрократических юридических препятствий к разрешению спора по существу.

    Кроме того, досудебный порядок разрешения споров должен был стать своего рода фильтром, который позволял бы передавать в суд именно те дела, которые имеют судебную перспективу. Следует отметить, что эта проблема была решена меньше всего. Если до периода 2012-2015 гг. Суды удовлетворили 31% исков по LD, то в период 2016-2018 гг. Этот показатель в среднем также составил 31% от общего количества полученных исков. То есть только тридцать процентов обоснованных и мотивированных исковых заявлений на ЛД стабильно поступают в суды.Соответственно, введение института примирительных комиссий и обязательного досудебного урегулирования споров никак не повлияло на процент обоснованных / необоснованных судебных исков. Примирительные комиссии не препятствуют и не способствуют эффективности отправления правосудия в LD.

    Повсеместное использование досудебного рассмотрения ЛД в согласительных комиссиях было направлено на ускорение и удешевление правосудия для государства и, главное, для сторон, граждан, юридических лиц.Задача ускорения правосудия в ЛД нереализуема из-за особенностей статуса согласительных комиссий. Хотя согласно п. 2 ст. 159 ТК, комиссия является постоянно действующим органом, созданным в организации, на практике согласительные комиссии не создаются работодателями и представителями работников до первого реального LD, связанного с обращением работника в суд. Фактически создается волокита, дополнительные неудобства для сотрудника, который вынужден нести временные убытки при обращении в суд.А в случае уклонения работодателя от создания комиссии работник вынужден обратиться в местную инспекцию труда для применения мер воздействия. Ситуация усугубляется отсутствием реальных мер административной ответственности за не создание, нарушение требований к работе согласительных комиссий.

    Снижения затрат на процедуры правосудия не происходит в связи с введением обязательного досудебного урегулирования ЛД.Это последствие применимо к характеристике только дел о разрешении споров по существу в комиссиях без последующего судебного обжалования и рассмотрения. Но такие ЛД составляют в общей сумме незначительную сумму, на практике заявление в согласительную комиссию подается только для того, чтобы впоследствии иметь возможность обратиться в суд, что не снижает цену, но значительно увеличивает конечную стоимость правосудия. для LD 4 .

    В таблице 2 представлены данные о наиболее типичных трудовых спорах, рассмотренных судами в период 2012-2018 гг.

    Таблица 2 : Сроки рассмотрения дел судами по трудовым спорам
    2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
    Всего поступило обращений в суды за период 8822 9492 10033 10120 8498 8445 8047
    О восстановлении уволенных 2450 2477 2322 2007 1927 1698 1500
    О взыскании с работодателя заработной платы и других выплат 3497 3712 4293 4429 4108 4683 4191

    Анализ данных показателей позволяет сделать следующие выводы.Введение обязательного досудебного урегулирования LD в согласительных комиссиях привело к постепенному неуклонному сокращению количества обращений о восстановлении, подаваемых в суд, с 2007 года в 2015 году до 1500 исков, поданных в 2018 году.

    Введение нового института примирительных комиссий не повлияло на количество исков, поданных в суды о взыскании заработной платы, напротив, количество таких заявлений увеличилось с 3497 в 2012 году до 4683 исков в 2017 году.Вышесказанное позволяет констатировать низкую эффективность работы комиссий именно при рассмотрении заявлений о выплате заработной платы и других выплат.

    Обобщая вышесказанное, сделаем обобщения. Анализ официальной статистики судов по рассмотрению трудовых споров за период 2016-2018 гг. Показывает, что:

    1. Уменьшение количества исков, поданных в суды, не привело к повышению качества, обоснованности и законности исков по трудовым спорам;

    2.Наличие формализма обращения в согласительные комиссии, что означает необходимость преодоления досадного законодательного препятствия для рассмотрения спора в суде;

    3. Примирительные комиссии не препятствуют и не способствуют отправлению правосудия по трудовым спорам;

    4. Использование досудебного урегулирования споров в согласительных комиссиях не решило задачи ускорения и удешевления правосудия для государства, граждан и юридических лиц.

    Перечисленные и другие аспекты функционирования механизма разрешения индивидуальных трудовых споров, несомненно, являются болезненными точками социальной политики и функционирования системы правосудия. Современный запрос общества и государства — найти и научно обосновать методы снижения социальной напряженности в обществе, создать эффективную систему разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, чтобы они не перерастали в масштабные коллективные споры, забастовки. и публичные выступления.

    Конституционное право на судебную защиту и обязанность предварительного обжалования в согласительной комиссии для рассмотрения трудового спора

    Необходимость поиска других методов — более простых, экономичных, быстрых и эффективных — привела к созданию «неформального правосудия» для разрешения правовых конфликтов. Развитие внесудебных форм в настоящее время является глобальной тенденцией (Schmidt, 2013; Bollen & Euwema, 2013; Tisserand, 2018). Казахстан в этом направлении следует этой общепринятой практике.Трудовой кодекс 2016 года ввел обязательную процедуру досудебной проверки ЛД.

    Однако, как мы показали в предыдущей части исследования на основе статистических данных, введение обязательного досудебного урегулирования трудовых споров в согласительных комиссиях является неэффективной практикой в ​​реалиях Казахстана.

    Кроме того, необходимо учитывать самый важный факт, что обязательное досудебное урегулирование ЛД нарушает конституционное право каждого на судебную защиту.В пункте 2 статьи 13 Конституции Казахстана гарантируется право каждого на судебную защиту его прав и свобод, в том числе социальных и трудовых прав и свобод. Пункт 3 статьи 39 Конституции гласит, что ни в коем случае права и свободы, предусмотренные статьей 13 Конституции, не могут быть ограничены. Мы считаем, что введение обязательного досудебного урегулирования ограничивает право на судебную защиту дополнительными процедурами, не имеющими ничего общего с процессуально-судебной формой защиты права.

    С 2016 года трудовое законодательство сузило компетенцию судов по разрешению трудовых споров, воздвигнув искусственное препятствие в виде обязательного предварительного рассмотрения ЛД в согласительной комиссии. Закрепление в Конституции права на судебную защиту означает, на наш взгляд, обеспечение гарантий беспрепятственного осуществления каждым свободной судебной формы защиты своих прав и свобод.

    Право на судебную защиту подразумевает как право на беспрепятственное обращение в судебные органы, так и гарантированное законом право на восстановление нарушенных прав и компенсацию ущерба.Судебная форма защиты социальных и трудовых прав — важнейшая гарантия субъективных прав. В то же время именно отправление правосудия судом признано Конституцией как наиболее действенный и действенный способ защиты нарушенного субъективного права.

    Согласительные комиссии, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, могут быть признаны организациями, помогающими, помогающими работникам и работодателям в реализации их субъективных социальных и трудовых прав, но не органами, обеспечивающими право на судебную защиту.Защита социальных и трудовых прав человека должна гарантироваться только судом, его компетенцией и полномочиями. Создание и функционирование на основании закона специальных органов, которые по сути решают трудовые споры, возникающие в связи с нарушением социальных и трудовых прав граждан, является нарушением конституционных гарантий. Обязательное досудебное обращение в согласительную комиссию является необоснованным препятствием для доступа к правосудию по трудовым спорам. Альтернативное разрешение споров может повысить справедливость на рабочем месте; однако в правосудии может быть отказано, когда работодатели вводят обязательные системы и требуют, чтобы сотрудники отказались от своего права подавать иски в суд (Mahony & Klaas, 2008).

    Полагаем, что гарантии реализации права на судебную защиту каждым его социально-трудовых прав и свобод требуют совершенствования в части корректировки существующих положений Трудового кодекса с целью адекватного отражения положений Конституции. Казахстана.

    Толкование ТК РФ права на судебную защиту социальных и трудовых прав должно исходить из неотчуждаемости этих прав; гарантии свободы гражданина в возможности прибегнуть к судебной защите в целях защиты своих прав и свобод.Право на судебную защиту социальных и трудовых прав согласно статье 39 Конституции не может быть ограничено ни при каких условиях и обстоятельствах. Препятствием для реализации этого права является его зависимость от предварительного обращения в согласительную комиссию, орган, не имеющий определенного статуса или эффективных полномочий 5 .

    Перспективы развития альтернативных способов разрешения трудовых споров

    Расширение трудового арбитража и других механизмов разрешения трудовых споров, таких как коллегиальная оценка и посредничество, привело к созданию новой системы разрешения трудовых споров.Однако частота, структура и надлежащая правовая защита этих процедур сильно различаются (Colvin, 2012). Мы придерживаемся позиции о необходимости сохранения в законодательстве и разработки альтернативных способов разрешения трудовых споров, как непосредственно сторонами спора, так и с участием посредников в периоды до, во время или вне судебного процесса. .

    Таблица 1 свидетельствует об эффективном применении соглашений о медиации при разрешении трудовых споров в судах.В 2016 году 14% от общего количества возбужденных гражданских дел по ЛД было завершено за счет заключения соглашения о медиативном разрешении споров, в 2017-20%, в 2018-16%. В 2016 году только 0,11% дел было прекращено в связи с заключением соглашения о разрешении спора в порядке соучастия, в 2017 — 0,36%, в 2018 — 0,35%. Последний альтернативный способ решения ЛД относительно новый и редко используемый, что требует более широкой пропаганды его преимуществ, изучения проблем применения и устранения возможных препятствий.

    Государственные гарантии в сфере занятости — это обязательство государства перед своими гражданами, связанное с предоставлением материальных или нематериальных благ в соответствии с национальными стандартами и общепринятыми нормами международного права. Кроме того, государственные гарантии должны быть подкреплены законодательными гарантиями запрета на необоснованное прекращение трудового договора, а также гарантированными эффективными механизмами разрешения трудовых споров (Хамзин и др., 2016). Практика функционирования согласительных комиссий показывает их низкую эффективность, что требует рассмотрения вопроса о преобразовании комиссий.Одна из многообещающих областей, которые мы видим, — это дублирование функций комиссий и посредников в переговорах и примирении сторон LD. Передача посредникам функций по разрешению ЛД обеспечит наличие альтернативного метода примирения, независимость, профессионализм посредника. Не исключено, что потребует рассмотрения вопрос о применении судебного посредничества при обеспечении свободы этой процедуры для сторон трудового спора путем ее финансирования из средств государственного бюджета.Рекомендуем включить список рекомендуемых посредников при разрешении трудовых споров непосредственно в перечень функций Министерства труда и социальной защиты, а также составить руководство по разрешению трудовых споров в рамках внесудебных процедур.

    Результаты других исследований подчеркивают влиятельную роль внешних представителей либо в восстановлении отношений, либо в эскалации споров. Природа этого влияния связана с тремя критическими атрибутами представителя:

    1.Их текущие отношения с другими участниками спора;

    2. Степень, в которой они стремятся поддерживать отношения в будущем;

    3. Их компетентность в разрешении споров.

    Хотя эти атрибуты в значительной степени связаны с отдельными лицами, а не с ролями, профсоюзы обладают уникальным потенциалом для функционирования в качестве менеджеров взаимоотношений и сохранения трудовых отношений. Однако упадок профсоюзов усиливает потребность организаций в поиске других улучшенных способов разрешения споров (Walker & Hamilton, 2012).

    В последние десятилетия государство продвигает идею формирования структур досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В исследованиях альтернативные процессы разрешения споров рассматриваются как способ избежать дорогостоящих и длительных судебных разбирательств и в некоторых обстоятельствах могут улучшить доступ к правосудию для отдельных лиц (MacDermott & Riley, 2011). Основными формами альтернативного разрешения споров (далее — АРС) в Казахстане в настоящее время являются согласительные комиссии для индивидуальных трудовых споров, а для коллективных трудовых споров формами АРС являются примирительная комиссия, трудовой арбитраж и посредничество.Также предусмотрена возможность разрешения возникшего коллективного трудового спора путем прямых переговоров. Однако из-за закрепленной в ТК классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные, возникает ситуация, когда внесудебное разрешение индивидуальных трудовых споров возможно только в согласительных комиссиях и через посредничество, а закрытый перечень способов разрешения их установлено для коллективных трудовых споров. По мнению соавторов данного исследования, для всех трудовых споров необходимо предоставить единый и в то же время открытый перечень способов их разрешения.

    Еще одним способом разрешения трудовых споров с участием медиатора является процедура медиации, регламент которой в настоящее время требует изменения.

    Накопительный анализ позволяет выявить условия в Казахстане, которые в настоящее время не позволяют расширить применение процедуры медиации к трудовым спорам.

    Первоначально

    В связи с тем, что сторонам трудового спора предоставлено право определять, будет ли посредник принимать какое-либо решение по рассматриваемому спору, а также степень принудительного исполнения такого решения, работодатель всегда может игнорировать неподходящий для него результат, и сотруднику придется обращаться в суд.

    Во-вторых

    В настоящее время расходы, связанные с проведением процедуры медиации, в несколько раз превышают расходы, связанные с обращением в суд для защиты нарушенного права.

    Третий

    Законодатель установил недостаточные требования к квалификации медиаторов.

    Посредничество призвано процветать как право сторон трудового договора на разрешение споров путем надлежащего и неформального процессуального выбора.Тем не менее, риторика опережает реальность: наш текущий юридический процесс и практика в значительной степени ориентированы на единую состязательную структуру — вынесение судебного решения, хотя судебное разбирательство не всегда является наиболее эффективным способом решения юридических проблем (Álvarez, 2015).

    Перспективы создания в Казахстане специальных судов по трудовым спорам

    В исследовании проанализирована возможность создания трудовой юстиции в Казахстане. Судебная защита — наиболее распространенный способ защиты трудовых прав и наиболее эффективный, по мнению многих, с точки зрения последствий.Но следует отметить, что большое количество обращений в суд по защите трудовых прав свидетельствует, прежде всего, о неудовлетворительном разрешении спора другими способами, наиболее близкими к работнику.

    В настоящее время трудовые споры полностью подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции. Система судебного надзора и разрешения трудового спора в Казахстане имеет все возможности разграничения судебных коллегий в зависимости от характера спора, как это делается в некоторых зарубежных странах.Следует отметить, что такие предложения предполагают обязательный арбитраж. Тот факт, что функция третьей стороны выполняется судом, не освобождает процесс от его обязательного характера и не снимает основного возражения в спорах по переговорам о заключении контракта, что сторонам навязывается внедоговорное решение (Sanders, 1947).

    На основании рассмотренных вариантов организации и функционирования как обычных, так и специализированных судов в странах Европы 6 , а также из-за таких негативных особенностей, присущих системе судебного надзора и разрешения трудовых споров в Казахстане, как большое количество одновременно рассматриваемых одним судьей исков, несоблюдение установленных в ТК и Гражданским процессуальным кодексом РК (далее ГПК 7 ) сроков рассмотрения и разрешения трудовых споров, со- Сейчас авторы считают более целесообразным поэтапное реформирование существующей системы разрешения трудовых споров.

    На первом этапе необходимо законодательно предусмотреть разделение коллегий по разрешению трудовых споров как в районных, так и в районных судах, что обеспечит единство судебной практики. Вторым этапом должно стать непосредственное создание судов по трудовым спорам — первой и апелляционной инстанций.

    Предлагаемое отделение специальных судов по трудовым спорам от судов общей юрисдикции позволит узаконить уже сложившуюся специализацию судей общей юрисдикции: одни судьи обычно занимаются только семейными делами, другие — только гражданскими и третьими трудовыми спорами.Такая специализация достаточно эффективна в связи с необходимостью учета важной специфики той или иной категории дел, необходимостью наличия у судьи глубоких специализированных знаний, чего достаточно сложно достичь одновременно во всех сферах. Кроме того, специализация в судах общей юрисдикции и выделение специальных судей для рассмотрения трудовых споров значительно облегчит остальным судьям, участвующим в рассмотрении других видов споров, что важно, учитывая огромную нагрузку на судей общей юрисдикции в нашей стране. страна.Следствием этого станет сокращение сроков рассмотрения дел в суде.

    Мы считаем, что специализация судов обусловлена ​​рядом причин: во-первых, их создание поможет укрепить судебную систему; во-вторых, рассмотрение и разрешение конкретной категории дел обеспечивает более высокий профессионализм судей, поскольку отсутствие специализации судей не позволяет судам учитывать специфику спора; в-третьих, суды специальной юрисдикции обеспечат скорость судебного разбирательства.

    Трудовые споры имеют несколько особенностей, которые могут повлиять на юридический процесс их разрешения, что требует более тщательного и профессионального подхода к ним. Как отмечалось выше, согласно УПК, в настоящее время трудовые споры подсудны гражданским судам, а именно районным (городским) судам. Помимо трудовых споров, к компетенции судов общей юрисдикции относятся дела, возникающие из гражданских, семейных, жилищно-земельных, экологических и иных правоотношений.Это не позволяет судам сосредотачиваться на делах о трудовых спорах; приоритет отдается гражданским, семейным и жилищным вопросам. Если трудовой спор доходит до суда, то, как правило, представляет собой значительную сложность как с фактической, так и с юридической точки зрения. При этом неоспоримым преимуществом является возможность учета специфики данной категории дел при их рассмотрении в судах: при внедрении трудовой специализации ожидается повышение качества и эффективности разрешения трудовых споров.

    Специализация трудовых судов не является панацеей для эффективного разрешения и предотвращения трудовых споров. Исследования делают справедливые выводы о том, что судебный процесс дает сотрудникам новый источник переговорной силы на рабочем месте, сродни забастовке в традиционных трудовых отношениях. Однако, хотя возможность возмещения значительного ущерба создает существенную угрозу для руководства, фактическое количество споров по трудовому праву, которые доходят до суда и приводят к вынесению приговоров, относительно невелико, что ослабляет способность любой конкретной группы сотрудников использовать это оружие.Расширение трудового арбитража и других механизмов разрешения трудовых споров, таких как коллегиальная оценка и посредничество, привело к созданию новой системы разрешения трудовых споров (Colvin, 2012).

    Заключение

    В исследовании обоснованы новые подходы к решению существующих проблем, заполнение пробелов в законодательстве, вызванных некачественным регулированием трудовых споров в Казахстане. Установлено, что введение обязательной досудебной экспертизы ЛД в примирительных комиссиях привело к уменьшению количества обращений в суды, но не повысило обоснованность и правомерность требований ЛД.Статистические данные, обработанные в исследовании, указывают на формальное обращение в согласительные комиссии как способ преодоления бюрократических юридических препятствий для разрешения спора по существу. Применение досудебного рассмотрения ЛД в согласительных комиссиях не решило задачи по ускорению и удешевлению правосудия для ЛД.

    В статье предлагается система внесудебных, досудебных и судебных процедур и органов, позволяющая эффективно защищать и восстанавливать нарушенные трудовые права работников.

    Определены основные характеристики, критерии и преимущества использования альтернативных способов разрешения трудовых споров, а также тенденции развития и применения этих методов в Казахстане. В связи с относительной новизной и редкостью применения ADR представляется целесообразным при реформировании трудового законодательства включить в Трудовой кодекс положение, фиксирующее открытый перечень методов ADR.

    Необходимость фиксации преимущественного использования сторонами трудового спора согласительных процедур путем прямых переговоров между работником и работодателем или единой процедуры переговоров и примирения в постоянно действующем органе организации, в которой посредник выбирается из списка составляется Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

    Успех процедуры медиации зависит от того, можно ли признать их реальные интересы за формальной правовой позицией сторон, и медиатор помогает им в этом. Кроме того, он может предостеречь стороны конфликта от использования средств, которые могут только усугубить спор. В результате исследования мы выделяем несколько категорий трудовых конфликтов, для которых медиация может быть лучшим способом достижения согласия:

    1. Ситуации, не урегулированные законом.

    2. Ситуации, в которых работник и работодатель ожидают продолжения отношений в будущем.

    3. Стремление сторон сохранить конфиденциальность.

    4. Репутационные риски.

    5. Сложные, непредсказуемые и ситуативные ситуации.

    На основании статистических данных, а также анализа законодательства предлагается закрепить в Трудовом кодексе положения, регулирующие порядок проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров, а именно нормы:

    1.О применении судебной медиации с предоставлением бесплатности проведения данной процедуры сторонам трудового спора за счет ее финансирования из бюджетных средств. Это не исключает возможности сторон трудового спора применить во внесудебном порядке метод ADR также за свой счет;

    2. О включении медиации в корпоративную культуру организации. Включение условия разрешения споров о посредничестве в индивидуальные трудовые и коллективные договоры, а также в договоры социального партнерства.

    По результатам исследования различных вариантов функционирования судов общей юрисдикции и специализированных судов в Казахстане обоснована целесообразность поэтапного реформирования существующей системы рассмотрения и разрешения трудовых споров. На первом этапе предлагается законодательно предусмотреть разделение коллегий по разрешению трудовых споров как в районных, областных судах, так и в Верховном суде Казахстана, что обеспечит единство судебной практики и приведет к дальнейшему развитию судебной практики. судебная система на пути к конечной цели — созданию судов по трудовым спорам.

    Статья выполнена в рамках научного проекта № AP05131637 Правовое регулирование вступления Казахстана в ОЭСР: потенциал повышения качества регулирования индивидуальных трудовых прав.

    EndNote

    1. Конституция Республики Казахстан принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года.

    2. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК, вступил в силу 01.01.2016.

    3. Отчеты о рассмотрении гражданских дел судами первой инстанции. Статистические данные о рассмотрении гражданских дел Верховным Судом Республики Казахстан http://sud.gov.kz/rus/content/statisticheskie-dannye-o-rassmotrenii-grazhdanskih-del; Отчеты о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел в Информационной службе Комитета по правовой статистике и специальным счетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан // ttps: // qamqor.gov.kz

    4. Отчеты о рассмотрении гражданских дел судами первой инстанции. Статистические данные о рассмотрении гражданских дел Верховным Судом Республики Казахстан http://sud.gov.kz/rus/content/statisticheskie-dannye-o-rassmotrenii-grazhdanskih-del; Отчеты о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел в Информационной службе Комитета по правовой статистике и специальным счетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан // https: // qamqor.gov.kz

    5. Подробнее о проблемах статуса согласительных комиссий: Ж.А. Хамзина Трудовые споры: правовая конструкция к рассмотрению // https://www.zakon.kz/4832056-trudovye-spory-pravovaja-konstrukcija.html

    6. Одним из аргументов в пользу создания системы трудовых судов, на наш взгляд, является тот факт, что такие суды существуют и успешно функционируют во многих странах мира, что доказывает жизнеспособность этой идеи. В частности, специализированные суды по трудовым спорам существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в некоторых кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в Квебеке), Новой Зеландии, Израиле. .В США, Японии существуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. В составе такого трудового суда, как правило, есть как профессиональный судья, так и два заседателя, по одному от предпринимателей и от рабочих. Данная процедура обеспечивает паритетное представление интересов спорящих сторон с фигурой судьи как беспристрастного арбитра в процессе разрешения трудового конфликта.

    7. Гражданский процессуальный кодекс РК от 31 октября 2015 г.377-V LRK, вступила в силу 01.01.2016.

    Список литературы

    Альварес, Р.Г. (2015). Роль медиации в разрешении трудовых споров.

    Бингем, Л. Б., Липски, Д. Б., Сибер, Р. Л., и Финчер, Р. Д. (2008). Новые системы управления конфликтами на рабочем месте: уроки американских корпораций для менеджеров и специалистов по разрешению споров. Обзор производственных и трудовых отношений, 57 (4), 615-617.

    Боллен, К., и Эувема, М.(2013). Посредничество на рабочем месте: недостаточно развитая область исследований. Negotiation Journal, 29 (3), 329-353.

    Бужинскас, Г. (2017). Защита трудовых прав: опыт стран Балтии . Реформы трудового законодательства в Восточной и Западной Европе.

    Капуто А., Марци Г., Мали Дж. И Силик М. (2019). Десять лет исследований в области управления конфликтами 2007-2017: обновленная информация о темах, концепциях и отношениях. Международный журнал управления конфликтами, 30 (1), 87-110.

    Колвин, А.Дж. (2007). Институциональное давление, кадровые стратегии и рост числа процедур разрешения споров, не связанных с профсоюзами. Обзор производственных и трудовых отношений, 56 (3), 375-392.

    Колвин, А.Дж. (2012). Разрешение споров на рабочем месте в Америке в эпоху прав личности. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 23 (3), 459-475.

    Фэн Дж. И Се П. (2019). Является ли медиация предпочтительной процедурой в системах разрешения трудовых споров? Свидетельства от работодателя и работника совпадают с данными в Китае. Журнал производственных отношений , 62 (1), 81-103.

    Гёрке, Л., и Нойгарт, М. (2015). Системы разрешения споров по лоббированию и увольнению. International Review of Law and Economics, 41 (1), 50–62.

    Халегуа, А. (2008). Получение зарплаты: рассмотрение трудовых споров китайских рабочих-мигрантов.

    Хамзин А.С., Алдашев С., Тилеубергенов Ю.М., Кусаинова А.К., Хамзина З.А., Бурибаев Ю.А. (2016). Правовое регулирование занятости в Казахстане. Международный журнал экологического и научного образования, 11 (18), 11907-11916.

    Хамзина, З.А., Бурибаев, Ю.А., Орынтаев, З.К., Куттыгалиева, А. (2015). Проблемы преодоления бедности в республике Казахстан. Средиземноморский журнал социальных наук, 6 (3), 169-176.

    Левицки Р. (2003). Эффективное управление конфликтами и переговорами на рабочем месте. Австралийский журнал психологии. Вили-Блэквелл. Получено с http: // lcweb.senecac.on.ca:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=aph&AN=11893278&site=ehost-live&scope=site

    MacDermott, T., & Riley, J. (2011). Альтернативное разрешение споров и индивидуальные права на рабочем месте: развивающаяся роль Fair Work Australia. Журнал производственных отношений, 53 (5), 718-732.

    Махони Д.М. и Клаас Б.С. (2008). Сравнительное разрешение споров на рабочем месте. Journal of Labor Research, 29 (3), 251–271.

    Sanders, P.H. (1947). Виды трудовых споров и подходы к их разрешению . Право и современные проблемы, 12 (2), 211-219.

    Шмидт, J.P. (2013). Посредничество в Португалии: взросление в приюте. В К.Дж. Хопт и Ф. Стеффек (ред.), Посредничество: принципы и регулирование в сравнительной перспективе (стр. 809-837). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Тиссеран, Дж. К. (2018). Трудовые споры и досудебное урегулирование: дело Франции.В Healthcare Antitrust, Settlements и Federal Trade Commission (стр. 345-373). Изумруд Паблишинг Лимитед.

    Ury, W.L., Brett, J.M., & Goldberg, S.B. (1988). Разрешение споров: разработка систем, снижающих издержки конфликта. Программа переговоров в Гарвардской школе права.

    Van-Gramberg, B.