Среда , 29 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Профессиональное обучение и переподготовка персонала: Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации работников.

Профессиональное обучение и переподготовка персонала: Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации работников.

Содержание

Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации работников.

Образование, полученное даже в самом престижном ВУЗе — это старт для деятельности, но не гарантия успешного развития карьеры. Чтобы быть востребованным на рынке, реализоваться, зарабатывать, необходимо постоянно учиться.

Планку может повышать сам работодатель. Также человек выпадает из трудовых процессов из-за технологического развития общества. Профессия становится неактуальной или сотрудник не способен конкурировать с другими по причине устаревших знаний.

Поспеть за ритмом требований, рыночных изменений помогут программы дополнительного образования. Наш университет работает по двум направлениям:

  • Обучение кадров по востребованным направлениям (переподготовка).
  • Помощь действующим сотрудникам в освоении новых знаний, навыков, умений (повышение квалификации).

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников дает шанс освоить новую специальность или повысить компетенцию, уровень действующих сотрудников.

Законы РФ о повышении квалификации

Нормативно правовая базадополнительного образования включает четыре уровня:

  • Закон об образовании. Дает базовые понятия, регламентирует порядок применения норм, организации образовательных процессов.
  • Трудовой Кодекс РФ.
  • Приказы Министерства образования РФ.
  • Законы субъектов федерации: областей, краев, республик, пр. Уточняют требования к организации учебына местах.

Переподготовка предполагает, что человек получает новую профессию. Повышение квалификации требуется действующим сотрудникам, чтобы получить новые знания, умения.

Обучение на курсах может быть желанием самого работника или инициативой работодателя. Вопросы финансирования остаются на усмотрение компании или учреждения, которое направляет сотрудника на дополнительное обучение.

Формы обучения

Обучение работников возможно в трех формах:

  • Очной. Обучающийся посещает теоретические занятия, семинары полную неделю. Формат мало отличается от классического ВУЗовского.
  • Очно-дистанционно. Образовательный центр проводит занятия 1−3 раза в неделю по собственному графику. Остальное время слушатели работают удаленно, через личный кабинет Интернет-платформы.
  • Дистанционной. С преподавателем, друг другом обучающиеся контактируют по видеосвязи. Проводятся тематические вебинары. Работа проходит на базе электронной платформы университетов или специальных образовательных центров.

Ключевую роль при освоении образовательного плана отводят практическим занятиям. В первом случае преподаватели дают информацию, которая пригодится на практике. Во втором — фундаментальные знания уже есть, объяснять базовые вещи не приходится. Можно сразу переходить к главному. Сроки освоения сокращаются, но это не сказывается на качестве подготовки кадров.

Нюансы обучения на курсах профессиональной переподготовки

Дополнительное образование отличается от классической подготовки меньшимколичеством теории, продолжительностью, приемными требованиями.

Кто может реализовывать программы переподготовки

Правом обучать работников обладают лицензированные организации:

  • Государственные аккредитованные ВУЗы.
  • Многопрофильные учебные центры.
  • Частные университеты.

При выборе образовательной площадки, нужно проверить лицензию. А также формат аттестации, проверки знаний. Уточнить, выдают ли сертификаты, удостоверения, дипломы по результатам обучения. Официальные документы удостоверяют квалификацию, котируются на рынке труда, подтверждают полученные знания, навыки, готовность к практической деятельности.

Кому доступно прохождение профессиональной переподготовки

Условия поступления по направлениям профессиональной переподготовки два:

  • У потенциального слушателя есть оконченное образование (высшее или среднее специальное).
  • Слушатель — студент ВУЗа или колледжа. Закон не запрещает получать специальность и обучаться дополнительной профессии.

Повышение квалификации нужно действующим сотрудникам. Требование — наличие высшего или среднего специального образования. Характер программы должен быть смежным. Врач не может повышать квалификацию как маркетолог. А юрист — как менеджер.

В каких случаях нужна переподготовка

Профессиональная подготовка становится выходом, если человек не способен работать по специальности. Виной могут быть житейские ситуации, объективные факторы:

  • Состояние здоровья.
  • Особенности рынка труда конкретного региона, города. Когда вакансий недостаточно или нет.
  • Сокращение штата компании, организации, где человек работал.
  • Банальное нежелание продолжать прежнюю деятельность.
  • Переезд.

Существуют более сложные случаи. Например, сотрудник работает проектировщиком конструкторского бюро, имеет высшее образование по направлению экономика. Чтобы повысить квалификацию проектировщика, сотруднику придется пройти переподготовку по смежной программе. Диплом экономиста для этой цели не подойдет. Это вопрос сохранения рабочего места, карьерного роста.

Кто разрабатывает программы, и по каким направлениям можно пройти обучение

Стандарты утверждают профильные органы исполнительной власти. Зависит от конкретного направления. Это положение закреплено п. 7 ст. 76 Закона об образовании. Разработка учебных планов ложится на плечи образовательной организации, университета или центра на месте. Закон оставляет за ними право корректировать образовательные программы (п. 6 ст. 76). Количество специальностей подготовки зависит от размеров центра или ВУЗа, на базе которого проводится обучение.

Наш университет предлагает более 200 программ ДПО по 10 направлениям:

  • Менеджмент.
  • Реклама и PR.
  • Индустрия гостеприимства.
  • Производство.
  • Проектная деятельность.
  • Игровая индустрия, киберспорт.
  • Программирование.
  • Бухгалтерский учет и налогообложение.
  • Интернет и IT-технологии.
  • Управление персоналом.

Формат обучения — дистанционный. Работник может получить дополнительную специальность, повысить квалификацию без отрыва от практической деятельности. Обучающийся смотрит лекции, выполняет практические задания. Нарабатывает необходимые навыки. А постоянный контакт с преподавателем, обратная связь по результатам позволяет закрепить знания.

Сроки курсов профессиональной переподготовки

Продолжительность — от 1 до 5 месяцев зависит от направления. Освоение новой профессии требует больше времени (2−5 месяцев). Получение новых знаний по освоенной специальности рассчитано на срок от 72 до 140 часов (1−2 месяца).

Какие документы выдаются после прохождения курсов

По результатам профессиональной переподготовки, слушатель курса получает диплом государственного образца. С ним можно найти работу по новой специальности.

Обучающиеся, закончившие программы повышения квалификации, получают удостоверение, которое также служит формальным подтверждением профессионального уровня.

Дополнительное образование повышает мобильность работника, востребованность, актуализирует знания и навыки. Это важно в условиях жесткой конкуренции, постоянного наплыва молодых выпускников ВУЗов.

Адрес поступления:

Москва, Ленинградский пр-т. д. 80, корп. Г (м. Сокол)
Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, корп. 1 (м. Семеновская)

Телефон: 8 (800) 100 00 11

E-mail: [email protected]

График работы приёмной комиссии:
Пн — Пт: 09.00−20.00;
Сб — Вс: 10.00−17.00.

Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 331.361

Н.В. Шарапова

канд. экон. наук, доцент, кафедра экономики труда и управления персоналом, ФГБОУВО «Уральский государственный экономический университет» г. Екатеринбург

Е.А. Унжакова

магистрант,

кафедра экономики труда и управления персоналом, ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» г. Екатеринбург

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Статья посвящена актуальности построения системы обучения персонала в компании. Раскрывается понятие «обучения персонала» с точки зрения различных авторов. Для наглядного рассмотрения понятия «обучение персонала» проводится анализ его рассмотрения различными авторами, сформированный в табличном виде. В работе рассматриваются основные виды и методы обучения персонала в организации. Приводится анализ преимуществ и недостатков внутрифирменного обучения и обучение вне компании (с отрывом от производственного процесса). В работе приведена классификация основных методов обучения персонала. Проанализирована востребованность и актуальность проблемы обучения персонала в сложившихся современных экономических условиях, влияние системы обучения персонала на конкурентоспособность предприятия.

Ключевые слова: обучение персонала, виды и методы обучения персоналом, внутрифирменное обучение, профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации кадров, профессиональная переподготовка кадров.

N.V. Sharapova, Ural State University of Economics, Ekaterinburg

E.A. Unzhakova, Ural State University of Economics, Ekaterinburg

VOCATIONAL TRAINING AS A FACTOR OF COMPETITIVENESS

Abstract. The article is devoted to the relevance of the construction of personnel training system in the company. The notion of «training» from the point of view of different authors. For a visual examination of the concept «training», carried out his analysis considering various authors formed in a tabular format. The paper considers the main types and methods of teaching personnel in the organization. The analysis of advantages and disadvantages of in-house education and training outside the company (with a separation from the production process). The paper shows the basic classification of personnel training methods. Analyzed the relevance and urgency of the problem of training of personnel in the current the current economic conditions, the impact of personnel training system on the company’s competitiveness.

Keywords: training, types and methods of teaching staff, in-house training, vocational training, advanced training, professional retraining.

Успешное развитие и функционирование любого предприятия зависит от развития персонала и является одним из важнейших условий. В современных условиях достаточно быстро идет ускорение научно-технического прогресса, а это в свою очередь, приводит к процессу устаревания профессиональных знаний и навыков персонала.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что развитие и обучение персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом.

Процессы организационного развития предприятия и его стратегические цели неразрывно связаны с обучением персонала. Необходимость профессионального развития и обучения персонала может быть вызвана, как внешними условиями (появление новых конкурентов, изменение экономической ситуации в стране и в мире, изменения в законодательстве и т.д.), так и внутренними (введение нового оборудования в компании, изменение техники производства продукции, реструктуризация, создание новых рабочих мест и т.д.), что еще раз подтверждает актуальность данной темы.

Задачи, необходимые для решения в данной работе: рассмотреть различные подходы к понятию «обучение персонала»; охарактеризовать обучение как фактор повышения уровня трудового потенциала предприятия; проанализировать виды, методы и принципы обучения персонала. Понятие «обучение персонала» с точки зрения различных авторов. Влияние системы обучения персонала на конкурентоспособность предприятия.

Одним из важнейших факторов успеха в современных условиях является способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. Конкурентоспособность компании во многом зависит от квалификации ее сотрудников, которая в свою очередь определяется степенью компетентности персонала, способностью работников грамотно исполнять свои должностные обязанности. Таким образом, следует вывод, что одной из главных задач компании по отношению к своим сотрудникам, является содействие в актуализации знаний и профессиональное совершенствование персонала.

Получение профессионального образования является одним из основных направлений обучения персонала. Это «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей» [4].

Для более наглядного рассмотрения понятия обучения персонала, составим таблицу определений понятия, разными авторами (табл. 1).

Большинство авторов (Кибанов А.Я, Пул М., Шекшня С.В., Грищенко В.А.) определяют обучение персонала как процесс, связанный с передачей, овладением или развитием знаниями, умениями и навыками сотрудников организации.

Обучение, как процесс, по мнению авторов должен носить систематический, планомерный, целенаправленно организованный характер, а также связан с изменением поведения и установок работников [1]. Обучение, как система, направлено на решение проблем, специфичных для конкретной организации. И обучение, как кадровая программа развития персонала, направлено на передачу новых знаний, умений и опыта поведения.

Рассматривая термин «обучение персонала» можно найти как сходства, так и различия в их определении. В итоге термин «обучение персонала» можно сформулировать как процесс передачи, овладения, а также развития знаний, умений, навыков и способов общения работников под руководством опытных преподавателей, руководителей, специалистов, наставников и т.д.

Эффективность системы обучения увеличивается, если она соответствует важнейшим направлениям работы по управлению персоналом. Обучение персонала должно быть

неразрывно связано с системой стимулирования труда, возможностью выдвижения в резерв на руководящие должности, а также с программами по развитию персонала и др.

Таблица 1 — Определение обучения персонала различными авторами

Автор Определение

Мандель Б.Р. Психология управления Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [4]

Пула М., Уорнера М. Управление человеческими ресурсами Обучение — любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей [5]

Шекшня С.В. Управления персоналом современной организации; Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом Профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации [2]

Грищенко В. А. Развитие системы корпоративного обучения Обучение персонала — это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, переходу на новые должности, решению новых задач

Егоренкова Т. А. Механизм формирования личностно-профессионального развития в коллективах финансовых институтов Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых « знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях» [3]

Сотрудники отмечают, что профессиональное развитие оказывает на них положительное влияние. Приобретая новые навыки и знания, повышая свою квалификацию, работники более конкурентоспособны на рынке труда [6]. Они приобретают дополнительные возможности для своего профессионального роста в своей организации, и естественно на рынке труда.

Виды, методы и принципы обучения персонала. В научной литературе описано три вида обучения: а) подготовка, Ь) повышение квалификации, с) переподготовка кадров.

Профессиональная подготовка кадров — систематизированное обучение и выпуск квалифицированных специалистов, подготовленных для осуществления трудовой деятельности в определенной сфере, обладающих совокупностью качеств — необходимые знания, новые умения и навыки, современные способы общения в коллективе.

Обучение персонала с целью улучшения знаний является повышением квалификации кадров, а также: умений, навыков, вновь приобретенных способов общения, ожидание повышением в должности.

Профессиональной переподготовкой кадров принято называть обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с изме-

нившимися требованиями к профессии, содержанию и результатам труда.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров являются непрерывными процессами, которые должны реализовываться в компании. Для успешной деятельности компании необходимым условием является раскрытие и увеличение потенциала трудовых ресурсов [7]. В настоящее время требования к квалификации персонала растут быстрыми темпами, поэтому постоянная актуализация и углубление уровня знаний сотрудников способствует повышению конкурентоспособности компании в целом.

Методы обучения — это способы, при помощи которых происходит получение знаний, умений и навыков.

Методы обучения персонала классифицируются в зависимости от того, внутрифирменное это обучение, либо обучение с отрывом от производственного процесса.

Таблица 2 — Классификация методов обучения.

Методы обучения

Внутрифирменное обучение Обучение вне фирмы (с отрывом от производственного процесса)

Наставничество — это традиционный метод обучения, осуществляется опытным специалистом, за которым закрепляется новый сотрудник на протяжении определенного времени Лекция — является пассивным методом обучения, так как предусматривает изложение теоретического материала и практического опыта

Ротация это метод самостоятельного обучения, при этом сотрудник переводится или перемещается на другую должность в рамках одного предприятия, подразделения или отдела, с целью приобретения нового опыта Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) — активный метод обучения, предусматривает участие обучающихся в дискуссиях и вырабатывает способы поведения в различных смоделированных ситуациях, инструктор контролирует и направляет обучающихся

Делегирование — метод, в рамках которого происходит процесс передачи части функций руководителя, управляющему либо подчиненному, с целью выполнения определенных задач. Используется для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс руководителя, с целью высвобождения времени, для решения наиболее важных и актуальных задач Деловые игры — это метод обучения, который наиболее близок к реальной профессиональной деятельности обучающихся, в рамках которого обучающиеся должны вырабатывать альтернативные точки зрения, в зависимости от поставленной перед ними задачи

Метод усложняющихся заданий — программа обучения, в рамках которой, обучающийся выполняет задания, с постепенным увеличением сложности заданий, заключительным этапом является самостоятельное выполнение задач Тренинг — это обучение, инструктором или тренером другого сотрудника, относительно основ его профессиональной деятельности интенсивно обучая, и демонстрируя практическую работу

Инструктаж — это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте Самостоятельное обучение — это наиболее простой вид обучения, не требующий определенных условий, обучающийся самостоятельно выбирает место и вид обучения. Важное условие — это наличие у обучающегося желания и стремления к обучению

Перечисленные методы обучения персонала не исключают друг друга, так как возможно совмещение обучения в процессе работы с обучением в других учебных заведениях или организациях.

Внутрифирменное обучение отличается своей практической направленностью, связанной непосредственно с производственными функциями персонала, предоставляет, значительные возможности для повторения и закрепления изученного материала [8]. Достоинствами обучения на рабочем месте являются гибкость, адаптивность методов обучения под конкретные условия труда, эффективность произведенных мероприятий, значительную финансовую экономию при устоявшейся системе обучения в компании, максимальное соответствие программы обучения сотрудников с целями и особенностями деятельности организации.

Помимо указанных достоинств внутрифирменного обучения, выделяют и существенные недостатки данных методов. Чтобы получить новые импульсы к работе, необходимо в процессе обучения, иметь контакт не только с сотрудниками своей организации. Немаловажным недостатком внутрифирменного обучения является необходимость постоянного обновления базы знаний и актуализация программ обучения персонала.

Методы обучения вне рабочего места позволяют обучающимся абстрагироваться от сложившейся ситуации на своем рабочем мест, изменить традиционное поведение [9]. Обучение вне рабочего места, способствует как формированию принципиально новых поведенческих так и профессиональных компетенций.

В качестве достоинств этой группы методов отметим следующие: 1) возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных компаний, при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточно высока в силу нейтральной учебной обстановки; 2) отрыв обучающихся от учебных занятий ограничен в силу безвозвратной произведенной оплаты обучения; 3) возможность использования прогрессивного дорогостоящего учебного оборудования, ориентированного на перспективные требования к выполнению работы; 4) более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава) вне организации, чем внутри нее.

Недостатками обучения вне рабочего места следует отметить, прежде всего, дороговизну методов обучения. Во-вторых, возможность несовпадения между потребностью в обучении персонала с фактическим содержанием учебного процесса. В-третьих, трудности коррекции типовой программы обучения под специфику деятельности предприятия, незнание преподавателями особенностей внутренней среды заказчика.

Подводя итог, можно сказать, обучение персонала со временем становится все более востребованным и актуальным. Эффективно построенная система обучения персонала компании является важным звеном обеспечения устойчивого экономического роста, особенно в периоды значительных инновационных изменений или долгосрочного экономического кризиса в мировых масштабах.

Обучение персонала необходимо рассматривать не только как средство решения

отдельных задач и проблем компании, но и как значительный ресурс внутрифирменных изменений. Системность программы обучения персонала компании, позволяет повысить мотивацию сотрудников, увеличить степень их лояльности к компании, вследствие чего, уровень квалификация кадров будет расти, компенсируя недостатки знаний.

Качественно организованная система обучения персонала, дает компании конкурентное преимущество на рынке, за счет постоянного совершенствования и актуализации знаний сотрудников.

Список литературы:

1. Борисов И. А., Шарапова Н.В., Лагутина Е.Е. Особенности российского рынка труда как фактор, определяющий механизм подстройки в условиях экономического кризиса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 812-815.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

3. Егоренкова Т. А. Механизм формирования личностно-профессионального развития в коллективах финансовых институтов: на примере Сибирского банка Сбербанка России: автореферат диссертации … кандидата экономических наук: 08.00.05. Барнаул, 2005.

4. Мандель Б.Р. Психология управления. М.: ФЛИНТА, 2015.

5. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»).

6. Шарапова В.М., Тульская О.А. Проблемы занятости населения: причины возникновения и распространения безработицы // Агропродовольственная политика России. 2016. № 7. С. 39-43.

7. Шарапова В.М., Чекунов И.В., Тульская О.А. Учет и порядок реализации социальных гарантий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 24. С. 71-75.

8. Горбунова О.С., Лялина Т.М., Палкина С.О., Шарапова В.М. Человеческий капитал как фактор повышения продовольственной безопасности региона // Аграрный вестник Урала. 2015. № 1 (131). С. 95-97.

9. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 59. С. 97-102.

Как организовать профессиональное обучение в организации?

Как быстро знания теряют актуальность? По мнению учёного Самюэля Аберсмана труды по экономике и математике устаревают примерно за 9 лет, а по гуманитарным наукам — за 7 лет. То есть, каждый человек должен проходить обучение хотя бы раз в 7-9 лет. А с учётом постоянно меняющихся технологий, появления новых программ и оборудования и высокой конкуренции среди компаний, профессиональное образование должно стать непрерывным процессом.

И хотя всегда есть компании, которые вкладывают силы и ресурсы в поиск «готовых» специалистов, всё больше руководителей выбирают профессиональное образование и профессиональное обучение внутри организации. В 2021 году выделить средства на развитие сотрудников планируют 92% российских компаний.


Есть несколько причин повышенного интереса к корпоративному обучению:

  • инвестиции компании в профессиональное обучение специалистов окупаются быстрее, чем постоянный поиск и адаптация профессионалов;
  • дефицит квалифицированных кадров в отдельных нишах вынуждает компании буквально «охотиться» за сотрудниками;
  • во время корпоративного обучения помимо профессиональных знаний сотрудники усваивают особенности работы в конкретной организации;
  • обучение — это дополнительный способ удержать сотрудников в компании и повысить привлекательность бренда работодателя.

Компания может организовать профессиональное обучение работников, чтобы подготовить их к выполнению задач, повысить квалификацию или провести переподготовку. В первом случае речь идёт о базовых навыках и о знакомстве с подходами к работе в конкретной компании. Такой курс полезно пройти каждому новому сотруднику. Повышение квалификации кадров нужно для повышения профессионального уровня. Например, сюда входит обучение работе с новым оборудованием, программами и технологиями. Переподготовка позволяет перевести сотрудника на другую должность. Например, бухгалтер становится финансистом, лаборантом — терапевтом.

Если раньше организовать такое обучение могли только крупные компании с большими бюджетами, с развитием онлайн-технологий оно стало доступно для всех.

Обучать штатных сотрудников выгоднее, чем искать готовых профессионалов

Дистанционное профессиональное обучение: преимущества и недостатки

Результаты опроса международной ассоциации бухгалтеров ACCA и рекрутинговой компании Antal Russia показали, что в 2021 году 56% компаний сокращают затраты на обучение сотрудников. Похожие цифры опубликовала и газета «Ведомости». Но самое интересное, что 26% компаний, сокративших бюджет на образование, увеличили объёмы обучения. Компании не перестали учить своих сотрудников, они просто нашли более экономичные способы.

И один из способов сэкономить на развитии сотрудников, не теряя в качестве, — перевести обучение профессиональной деятельности в онлайн. В 2017 году в США онлайн-курсы использовали только 77% компаний, а в 2020 году — уже 98%. Быстрее всего происходит развитие профессионального обучения через смартфоны. Если раньше образовательные платформы создавали для компьютеров и адаптировали под мобильные устройства, то сейчас наоборот.

Онлайн-платформы подходят для разных типов обучения. С их помощью можно организовать как курсы повышения квалификации, так и дополнительное профессиональное обучение.

Рассмотрим плюсы и минусы тенденции развития онлайн-образования.

Плюсы:

  • компания экономит бюджет на привлечении тренеров;
  • сотрудники могут получать новые знания, не отвлекаясь от рабочих задач;
  • игровые техники, интерактив, возможность использовать видео делают процесс обучения простым и комфортным для всех;
  • проходить онлайн-курс может любое количество сотрудников одновременно;
  • компания автоматизирует рутину по онбордингу и адаптации новых сотрудников;
  • оценить эффективность онлайн-обучения намного проще благодаря автоматическому формированию отчётов.

Минусы:

  • есть риск, что сотрудники будут отвлекаться во время прохождения курса;
  • некоторые несерьёзно относятся к онлайн-обучению и быстро теряют мотивацию;
  • не все сотрудники разбираются в технике и готовы осваивать новые приложения.

Дальше мы расскажем, как избежать минусов онлайн-обучения с помощью современных технологий. А пока — о том, как сделать его эффективнее.

Индивидуальное профессиональное обучения персонала

Опрос, проведённый в Великобритании, показал, что 62% специалистов хотели бы персонализировать профессиональное онлайн-обучение сотрудников. Вместо того, чтобы назначать одинаковые курсы для всех, можно провести тестирование и узнать, каких навыков и знаний не хватает каждому работнику. После этого руководитель или HR-специалист сможет сделать персональную подборку онлайн-занятий. Это позволит грамотно расходовать время на обучение и закрывать реальные потребности в знаниях.

Ещё один способ персонализировать профессиональное обучение — разделить его по отраслям. Например, бухгалтеру в банке и бухгалтеру в оптовой компании нужны разные курсы. Проще всего создавать контент самостоятельно или заказать персональную разработку для компании. Ещё один способ — приобрести подборку готовых отраслевых курсов.

Благодаря индивидуальному подходу прохождение профессионального обучения из мероприятия для галочки станет важным инструментом для повышения эффективности работы сотрудников.

Как организовать профессиональное обучение онлайн?

Первые шаги для организации онлайн-курсов будут такими же, как и при традиционных способах обучения. Нужно поставить измеримые цели, наметить ближайшие задачи, назначить ответственных и продумать план обучения. Дальше программа организации профессионального обучения для онлайн включает выбор LMS-платформы.

LMS — это и мобильный университет, и карманная библиотека, и центр управления обучением сотрудников.

Обучающиеся заходят на платформу через мобильные телефоны или компьютеры. Здесь можно проходить курсы, смотреть обучающие видео, читать статьи, проходить тесты и выполнять задания.

LMS выполняет большинство рутинной работы по обучению. Например, напоминает сотрудникам о прохождении курсов, подсчитывает результаты при сдаче тестов, собирает статистику и составляет рейтинги. Все действия сотрудников на платформе фиксируются и попадают в отчёт. Благодаря этому руководитель знает, насколько эффективны обучающие курсы, сколько работников и из каких отделов прошли обучение, какой уровень знаний в компании.

Благодаря платформе LMS профессиональным обучением и переподготовкой сотрудников может заниматься один человек. Достаточно один раз настроить образовательный процесс и загрузить обучающий контент.

В LMS можно учить с телефона или через ноутбук

Дистанционное управление профессиональным обучением с помощью LMS-платформы Эквио

На рынке онлайн-образования работают десятки LMS. Расскажем про одну из самых гибких и удобных — платформу Эквио. Система профессионального обучения Эквио позволяет обучать, тестировать и мотивировать сотрудников. Администратор может задавать логику прохождения курсов, добавлять обучающие материалы или создавать их прямо на платформе.

Выше мы писали про минусы онлайн-обучения. Давайте посмотрим, как их избежать при помощи платформы Эквио:

  • Сотрудники могут отвлекаться во время прохождения курса.
  • В Эквио в каждый урок можно добавить интерактивную вставку с заданиями или вопросами. Обучение продолжится только после того, как сотрудник правильно справится с задачей.
  • Работники несерьёзно относятся к онлайн-обучению и быстро теряют мотивацию.
  • Сотрудников мотивирует проходить обучение система прозрачных рейтингов. Баллы, которые они при этом получают, можно обменять на бонусы. Их вид и количество выбирает руководитель. Это могут быть сертификаты на обучение, денежные премии, дополнительные выходные дни и т. д.
  • Не все сотрудники разбираются в технике и готовы осваивать новые приложения.

Интерфейс Эквио интуитивно понятен всем, так как напоминает соцсети. Тестирование показало, что сотрудники любого возраста быстро осваивают приложение.


Компаниям, которые не вкладываются в обучение сотрудников, сложно выдержать конкуренцию на рынке. А качественное профессиональное обучение невозможно представить без современных технологий. Выбирайте платформу Эквио, которая помогает автоматизировать большую часть рутины и поддерживает тренды в онлайн-образовании — интерактив, игровые механики, микролёнинг, персонализацию и т. д.

«Менеджер по оценке персонала» — курсы профессиональной переподготовки, дистанционное обучение в МАДПО

Межрегиональная академия дополнительного профессионального образования (МАДПО) приглашает пройти профессиональное обучение по актуальному направлению «Менеджер по оценке персонала». Обучение в МАДПО – отличный способ получить дополнительное образование высокого уровня и освоить новую перспективную специальность.
МАДПО предлагает пройти учиться специальности «Менеджер по оценке персонала» в одном из двух доступных форматов.

Слушатели могут выбрать курсы профессиональной переподготовки (переквалификации) или курсы повышения квалификации. Программы отличаются продолжительностью и списком учебных дисциплин. Для обучения по любому из направлений необходимо наличие у слушателей полного высшего или специального среднего образования. Учащиеся могут выбрать, в зависимости от своих предпочтений, заочное или дистанционное обучение. Дистанционные курсы – современный, надежный способ получить дополнительное образование без отрыва от основной деятельности. Кроме того, это возможность освоить профессию дистанционно очень удобная для слушателей из других городов.

Содержание и особенности учебного направления «Менеджер по оценке персонала»

Менеджер по оценке персонала – относительно сфера деятельности для российского рынка труда, появление которой связано с комплексным изменением бизнес-процессов.
Функции этих специалистов разнообразны, однако, сфера деятельности универсальна. В первую очередь, менеджеры по оценке персонала занимаются определением компетенции должностей, описанием обязанностей. С этой позиции они производят оценку сотрудников и их соответствие занимаемой в компании должности, осуществляют контроль результатов профессиональной деятельности сотрудников компании, вносят рекомендации по улучшению качества работы персонала в целом. Рекомендации менеджера могут быть персональными для сотрудников или комплексными, для отделов в целом. Еще одной обязанностью специалиста по оценке персонала входит решение задач по улучшению качества набора специалистов в компанию и внедрение современных методик набора персонала. Кроме того, если на определенную позицию сложно найти сотрудника, в обязанности менеджера по оценке персонала может входить поиск кандидатов.

Кроме того, специалисты в этой области должны:

  • Заниматься управленческой деятельностью.
  • Быть коммуникабельными и обладать навыком решения конфликтов в коллективе.
  • Организовать создание резерва кадров на руководящие должности.
  • Осуществлять оценку эффективности обучения кадров.

Для исполнения своих обязанностей специалист по оценке персонала должен обладать определенными профессиональными навыками и качествами. Обучение в МАДПО позволит освоить все необходимые аспекты работы и овладеть специальностью на высоком уровне.

Дистанционное обучение в МАДПО

Учебные курсы в МАДПО помогут вам изучить все необходимые предметы и освоить новую специальность в кратчайшие сроки. В этом вам помогут высококвалифицированные преподаватели, обширная электронная библиотека, современные методики обучения. Кроме того, обучение в МАДПО обладает следующими преимуществами:
  • Академия обладает современной материально-технической базой.
  • Слушатели могут составить график обучения в зависимости от своего свободного времени.
  • Доступно очно-заочное и дистанционное обучение.
  • Если вы не сдадите итоговый экзамен, курс можно пройти повторно без дополнительной оплаты.
  • Неизменно гибкие и выгодные цены.

Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Данное направление поможет слушателям освоить новую профессию «с нуля». Длительность учебного курса от 252 до 520 академических часов, зависимо от уровня образования и подготовки слушателя. При успешном освоении учебного материала слушатели получают диплом менеджера по оценке персонала установленного образца.

Повышение квалификации

Повышение квалификации поможет повысить профессиональные навыки слушателям, уже имеющим специальность и опыт работы в сфере управления персоналом. Длительность обучения составит 72-140 академических часов, по завершении слушатели получают удостоверение установленного образца.

Институт повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов

Институт повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов (ИПКП) организует проведение переподготовки, курсов повышения квалификации, семинаров и стажировок по широкому кругу направлений в области транспорта, строительства, промышленности, жилищно-коммунального хозяйства и других отраслей. Руководители и специалисты проходят обучение как по профильным отраслевым, так и по общим для различных отраслей направлениям, таким как управление персоналом, финансы и экономика, безопасность технологических процессов и др.

Широкое использование научного потенциала кафедр ФГБОУ ВО ПГУПС, привлечение к проведению занятий ведущих специалистов железнодорожных, строительных предприятий, проектных, научных и других организаций обеспечило активное развитие деятельности ИПКП. В настоящее время в его состав входят семь Центров. В течение года обучение проходят свыше 5 000 руководителей и специалистов по более чем 200 учебным программам, проводятся семинары и конференции. Современная учебно-материальная база, новейшие информационные средства обучения позволяют проводить занятия с использованием высокоэффективных форм и методик.

Основную часть годового объема работы ИПКП выполняет по договорам с филиалами ОАО «РЖД» и другими транспортными и строительными организациями. Наряду с повышением квалификации и переподготовкой руководителей и специалистов с высшим профессиональным образованием, в ИПКП осуществляется профессиональное обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки по профессиям рабочих для предприятий и организаций строительного комплекса, жилищно-коммунального хозяйства. Проводится сертификация персонала, услуг и продукции строительных фирм.

На основе поступающих заявок разрабатывается годовой план. Формирование плана работы осуществляется с участием Северо-Западного территориального Управления Федерального Агентства железнодорожного транспорта, Северо-Западного Управления Государственного надзора Федеральной службы надзора в сфере транспорта, а также Федеральных Лицензионных Центров при Росстрое по Северо-Западному Федеральному округу и Санкт-Петербургу.

На базе ИПКП повышение квалификации руководящих работников и специалистов производится в течение от одной до шести недель. Основной формой является очное обучение. По просьбе заказчиков может быть организованно очно-заочное, заочное и дистанционное обучение.

По окончании обучения слушатели получают дипломы о переподготовке, удостоверения о повышении квалификации, свидетельства о профессии рабочего и должности служащего установленного образца.

За последние 40 лет повысили квалификацию и прошли переподготовку около 190 тысяч слушателей.

На время обучения слушатели размещаются в комфортабельных общежитиях.

Менеджер по персоналу (Специалист по кадровому делопроизводству). Квалификация 6

Программа профессиональной переподготовки: 
«Менеджер по персоналу (Специалист по кадровому делопроизводству)». 258 (402) часа. 
Квалификация 6.

Программа обучения разработана Институтом «ФиЗ» на основании нового ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА  «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ», утверждённого приказом Министерства труда и социальной защиты РФ 06 октября 2015 г. N 691н. Освоив программу обучения, Вы получите профессию специалиста по кадрам и профориентации и сможете применять свои профессиональные навыки на новой должности.

С 1 июля 2016 года вступили в действие требования ст.195.1 Трудового Кодекса РФ, в соответствии с которым для выполнения работы по занимаемой должности, специальности или профессии необходимо иметь профильное образование, указанное в Профессиональном стандарте по данной профессии.

Необходимо иметь не только специальное профильное образование, но и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации.

С 01 июля 2016 невыполнение требований о наличии специального профессионального образования влечет за собой для работодателя – привлечение к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Статус программы: профессиональная переподготовка. Программа обучения предназначена для слушателей, не имеющих образования специалиста по кадрам.

Цель и задачи курса: программа ориентирована на подготовку квалифицированных специалистов в области кадрового дела в коммерческих и государственных структурах различного уровня. В процессе обучения Вы получите высокопрофессиональные знания в области кадрового учета, документооборота, обеспечению персоналом организаций, оценки и аттестации персонала, в организации труда и оплаты персонала, в программах 1С: Предприятие 8.

Категория слушателей: лица с любым (непрофильным) высшим  или средним профессиональным образованием.

Профиль трудоустройства: специалист по подбору персонала, специалист по персоналу, менеджер по персоналу, специалист по кадрам и профориентации, экономист по труду, инспектор по кадрам, специалист по развитию и обучению персонала.

 Программа курса соответствует профессиональному стандарту — уровень квалификации 6 «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ».

При успешном завершении обучения и сдачи итогового экзамена, выдаётся диплом Института о профессиональной переподготовке, дающий право ведения нового вида профессиональной деятельности.

Документы об образовании, выдаваемые выпускникам института, заносятся в «Государственный Федеральный реестр сведений документов об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении», оформлены в соответствии с законодательством и требованиями новых профстандартов РФ.



Профессиональная переподготовка и повышение квалификации педагогических работников — Обучение педагогических работников

Педагогический работник

Педагогический работник — физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности (в соответствии с частью 21 статьи 2 Федерального закона N 273-ФЗ)

В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, предусматриваются должности педагогических работников и научных работников, которые относятся к научно-педагогическим работникам. Педагогические работники относятся к профессорско-преподавательскому составу указанных организаций (часть 1 статьи 50 Федерального закона N 273-ФЗ).

На организации, осуществляющие обучение, и индивидуальных предпринимателей, на их обучающихся, на педагогических работников, занятых в организациях, осуществляющих обучение, или у индивидуальных предпринимателей, распространяются права, социальные гарантии, обязанности и ответственность образовательных организаций, обучающихся и педагогических работников таких образовательных организаций (часть 2 статьи 21 Федерального закона N 273-ФЗ).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 года N 687 утверждена номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций.

Квалификационные требования по должностям работников образования содержатся в соответствующих квалификационных характеристиках. Требования к уровню квалификации педагогических и иных работников образовательных организаций, имеющих государственную аккредитацию, и требования к непрерывности их профессионального развития установлены соответствующими федеральными государственными образовательными стандартами (далее – ФГОС).

Программы профессиональной переподготовки разрабатываются на основании установленных квалификационных требований, профессиональных стандартов и требований соответствующих ФГОС среднего профессионального и (или) высшего образования к результатам освоения образовательных программ (ч. 10 ст. 76 Федерального закона N 273-ФЗ).

Обучение по дополнительным профессиональным программам может осуществляться как единовременно и непрерывно, так и поэтапно (дискретно), в том числе посредством освоения отдельных учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), прохождения практики, применения сетевых форм, в порядке, установленном образовательной программой и (или) договором об образовании (ч. 11 ст. 76 Федерального закона N 273-ФЗ).

При реализации образовательных программ могут использоваться различные образовательные технологии (дистанционные, электронное обучение и др., ч. 2 ст. 13 Федерального закона N 273-ФЗ).

Формы обучения и сроки освоения дополнительных профессиональных программ определяются организацией, осуществляющей образовательную деятельность, самостоятельно в соответствии с образовательной программой и (или) договором об образовании (ст. 54 Федерального закона № 273-ФЗ), заключаемым с обучающимся (слушателем) либо направляющей его организацией (ч. 5 ст. 17, ч. 13 ст. 76 Федерального закона N 273-ФЗ).

Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке (ч. 14, 15 ст. 76 Федерального закона N 273-ФЗ). Эти документы входят в группу документов о квалификации (ч. 10 ст. 60 Федерального закона N 273-ФЗ).

Повышение квалификации педагогов и профессиональная переподготовка работников системы образования

Педагогические работники согласно п. 2 (педагогический работник имеет право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года) части 5 (про трудовые права и социальные гарантии педагогических работников) ст. 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» обладают правом на повышение квалификации или профессиональную переподготовку не реже чем 1 раз в 3 года.

При организации процедур аттестации педагогических работников учитываются только те документы о повышении квалификации, которые выданы организациями, имеющими лицензию на реализацию дополнительных профессиональных образовательных программ (ДПО).

Предлагает пройти обучение по дополнительным профессиональным образовательным программам, которые направлены на развитие профессионализма работников образования и соответствуют всем современным требованиям как по содержанию, так и по форме их реализации. Учебные программы дополнительного профессионального образования соответствуют требованиям работодателей и основаны на требованиях профессионального стандарта.

Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогических работников направлены на приобретение новых компетенций, квалификаций и повышение уровня профессиональной переподготовки педагогических работников

Переподготовка кадров и повышение квалификации работников в 2019 году

За прошлый год на американском рынке труда было на 1,63 млн вакансий больше, чем безработных.

Учитывая ограниченный рынок труда, компании должны быть готовы повышать квалификацию своих существующих сотрудников и переучивать их для новых рабочих мест.

Компания Clutch опросила 510 штатных сотрудников, чтобы узнать об их опыте и ожиданиях в отношении развития карьеры и переподготовки кадров.

Мы обнаружили, что сотрудники ожидают, что компании помогут им развить навыки, необходимые для выполнения их работы, и ценят возможности переподготовки для новых ролей. Компании должны принять эти ожидания и рассматривать развитие рабочих мест как способ привлечения и удержания сотрудников.

Предприятия могут использовать этот отчет для оценки и улучшения своих предложений по переподготовке и повышению квалификации.

Наши выводы

  • Более трех четвертей компаний (77%) предлагают хотя бы некоторым из своих сотрудников возможности развития навыков, что свидетельствует о том, что компании понимают важность развития карьеры сотрудников.
  • Почти все сотрудники (93%) считают, что компания, в которой они работают, помогает им приобретать навыки, необходимые для успешного выполнения их работы, в той или иной степени или очень важно, предполагая, что сотрудники могут уйти из компаний, которые не предлагают подходящих возможностей для развития карьеры.
  • Сотрудники ожидают, что их компании помогут им развить навыки, которые им понадобятся для поиска другой работы или перехода на другую должность: почти три четверти сотрудников (73%) считают очень или несколько важным, чтобы работодатели предоставляли такие возможности.
  • Возможности развития карьеры и переподготовки, которые компании чаще всего предлагают сотрудникам, — это такие ресурсы, как книги, видео, онлайн-курсы (47%), а также курсы и семинары для изучения новых навыков (46%). Тем не менее, 20% сотрудников не получают никаких программ повышения квалификации/переподготовки, что свидетельствует о том, что предприятия не оправдывают ожиданий сотрудников в отношении повышения квалификации.
  • Сотрудники чаще всего хотели бы, чтобы их компания предлагала помощь в обучении вне компании (19%), а также курсы и семинары внутри компании для изучения новых навыков (19%).Хотя компании должны учитывать предпочтения сотрудников, они также должны гарантировать, что их предложения по развитию навыков приносят достаточную отдачу.
  • Половине сотрудников (50%) в прошлом году не предлагалось никаких форм переподготовки, что эксперты связывают с устаревшими представлениями компаний о стаже работы.
  • Сотрудники ценят возможности переподготовки. Среди людей, компании которых не предлагают переобучение, 7 из 10 (70%) говорят, что они, вероятно, будут участвовать, если им будет предоставлена ​​такая возможность.
  • Большинство работников, получивших возможность переподготовки (70%), удовлетворены или очень удовлетворены предложениями своих работодателей. Эксперты говорят, что возможности переподготовки могут помочь улучшить как производительность, так и моральный дух сотрудников.

Большинство компаний предлагают повышение квалификации, но не всем сотрудникам предоставляются одинаковые возможности

Значительное количество предприятий (23%) предлагают возможности развития карьеры только для избранных сотрудников и рискуют не в полной мере развивать свою рабочую силу.

Более трех четвертей компаний (77%) предлагают возможности профессионального роста некоторым, большинству или всем своим сотрудникам.

«Компании должны предлагать переподготовку всем», — сказала Айра Вулф, президент Success Performance Solutions, консалтинговой компании по подбору персонала. «Нет позиции, которая не нуждается в улучшении».

Вулф считает, что компании, которые предлагают развитие карьеры только для сотрудников старшего уровня или тех, кто готовится к управленческим должностям, могут быть не в состоянии полностью развить таланты своих сотрудников и рискуют вызвать недовольство на рабочем месте.

Сотрудники полагаются на предложения по развитию карьеры, чтобы улучшить свои навыки и определить, инвестирует ли компания, в которой они работают, в их работу. Стремясь к совершенствованию и удовлетворению работников, компании должны предлагать возможности профессионального роста для всех сотрудников.

Сотрудники ожидают, что компании предложат повышение квалификации

Сотрудники ценят и ожидают, что их компании предоставят возможности для роста и совершенствования их работы, и уйдут с работы, когда почувствуют, что не приобретают новые навыки.

Почти все сотрудники (93%) говорят, что для них очень важно, чтобы компания, в которой они работают, помогла им развить навыки, необходимые для успешного выполнения их работы.

Владельцы бизнеса считают, что причина, по которой сотрудники ценят возможности профессионального роста, проста: они хотят расти профессионально.

Шон Пур — соучредитель и менеджер по маркетингу SellMax, общенациональной службы продажи подержанных автомобилей за наличные. По его опыту, предоставление сотрудникам возможности совершенствоваться является важной частью любой кадровой стратегии.

«Большинство сотрудников не хотят самоуспокаиваться, — сказал Пур. «Они хотят продолжать расти. Люди чувствуют себя плохо, когда им кажется, что их навыки не развиваются».

Пур сказал, что бурный темп современной экономики увеличивает важность предоставления сотрудникам возможности роста. Пур считает, что с таким количеством открытых вакансий у работников есть рычаги воздействия: они могут и будут увольняться с работы, когда почувствуют, что не учатся, и компании будут вынуждены тратить деньги и ресурсы на обучение своих замен.

«Большинство сотрудников не хотят быть самодовольными. Люди плохо себя чувствуют, когда им кажется, что их навыки не развиваются.»

Чтобы оправдать ожидания сотрудников и сохранить таланты, компании должны помочь своим сотрудникам развить навыки, необходимые для качественного выполнения их работы.

Сотрудники считают, что компании должны помогать им развивать навыки для других профессий

Сотрудники считают, что для их компаний важно помочь им приобрести навыки, необходимые для поиска другой работы или перехода на другую должность, и ожидают открытого доступа к ресурсам, которые они могут использовать для профессионального развития.

Почти три четверти сотрудников (73%) говорят, что для их компаний в той или иной степени или очень важно предоставлять возможности для развития навыков для различных должностей и ролей.

Предприятиям следует помнить, что работники привыкли получать доступ к ресурсам, обучающим их новым навыкам, в нерабочее время. Это ожидание распространяется и на рабочее место.

Вместо того, чтобы подавать запросы на обучение, многие сотрудники хотят получить мгновенный доступ к целому ряду программ, из которых они могут выбирать, сказал Вульф.Таким образом, переподготовка может происходить в ходе обычного рабочего дня.

В целом, компании должны с энтузиазмом помогать работникам развивать новые навыки: Преданная, умная и любознательная рабочая сила является активом. Предоставление сотрудникам различных возможностей для развития навыков помогает им развивать навыки, которые они могут использовать на благо компании.

Компании чаще всего предлагают доступ к учебным курсам и занятиям, но некоторые не предлагают повышения квалификации сотрудников

Существует множество типов программ и возможностей, которые помогают сотрудникам повышать квалификацию, но не все компании инвестируют в них средства, что позволяет предположить, что предприятия не оправдали ожиданий сотрудников в отношении повышения квалификации.

Возможности развития карьеры, которые предприятия чаще всего предоставляют своим сотрудникам, включают доступ к учебным ресурсам (47%), а также занятиям и семинарам для изучения новых навыков (46%).

Другие предложения включают помощь в обучении (35%), слежку за коллегами (31%) и профессиональные книжные клубы (9%).

Несмотря на широкий спектр предложений, предлагаемых многими компаниями, 20% сотрудников сообщают, что у них нет доступа к каким-либо программам повышения квалификации или переподготовки.

Эксперты говорят, что сотрудники правильно рассчитывают на возможность карьерного роста.

«Вы должны дать им время для обучения», — сказал Пур. «[Компании] обязаны продолжать обучать сотрудников, а не просто давать одну и ту же задачу снова и снова».

Не предлагая какого-либо профессионального роста, говорит Пур, предприятия также не оправдывают ожиданий сотрудников.

В целом, большинство компаний предлагают различные варианты профессионального развития, но существенное меньшинство не предоставляет своим сотрудникам ожидаемых ими возможностей.

Работодатели уравновешивают предпочтения работников с приоритетами компании при принятии решения о том, какие возможности переподготовки должны предлагать

Работодатели и работники не имеют одинаковых предпочтений и приоритетов в отношении возможностей развития занятости.Это заставляет компании сбалансировать свои стратегические цели и желания сотрудников при разработке программы развития рабочих мест.

Например, компании чаще всего предоставляют сотрудникам доступ к учебным ресурсам, таким как книги, видео и онлайн-курсы (47%). Однако только 7% сотрудников хотели бы, чтобы их компания предоставила такую ​​возможность.

Между тем, сотрудники чаще всего желают получить помощь в обучении за пределами компании (19%).

Вулф говорит, что у предприятий есть причины опасаться слепого следования предпочтениям сотрудников, например, помощи в оплате обучения за пределами компании.

По его мнению, наиболее разумный способ для работодателей обеспечить развитие работников — это сосредоточиться на «микрообучении», которое позволяет работникам последовательно получать короткие, конкретные пакеты информации, оставаться на работе и постепенно приобретать новые навыки.

«С момента разработки учебного плана до того момента, когда вы зачислили [сотрудников] и фактически применяете навыки, может пройти год или два», — сказал Вулф.«Это уход от микрообучения».

Например, компания SellMax автоматизировала аспекты своей системы колл-центра и внедрила технологию интерактивного голосового ответа (IVR). Вместо того, чтобы отправлять разработчиков на дорогостоящие конференции или технические курсы, SellMax приобрела набор обучающих видеороликов и предоставила сотрудникам время в течение рабочего дня для ознакомления и освоения новых навыков.

Компания SellMax, в которой работают 30 штатных сотрудников, сэкономила около 68 000 долларов США в год за счет автоматизации — и все это благодаря инвестициям в размере 250 долларов США в обучающие видеоролики.

Решить, какие возможности развития карьеры предложить, непросто, и простое соблюдение предпочтений сотрудников может показаться удобным для компаний. Хотя работодатели должны осознавать, какие программы больше всего интересуют сотрудников, они также должны учитывать приоритеты компании и оценивать, может ли предложение улучшить результаты работы сотрудников и каким образом.

Компании не предлагают переподготовку из-за устаревших представлений о сроке службы

Многие компании нерегулярно проводят переподготовку, что эксперты связывают с устаревшими представлениями о стаже работы.

Менее трети работников (27%) за последние полгода было предложено профессиональное переобучение.

Половине работников (50%) в прошлом году не предлагалась профессиональная переподготовка.

Эксперты считают, что многие предприятия нерегулярно предлагают переподготовку по работе из-за опасений, что их сотрудники воспользуются возможностью развить навыки работы с новостями, а затем покинут компанию.

«Компаниям придется переквалифицировать людей, переобучить людей, и им придется смотреть на это по-другому, — сказал Вулф.«Если я кого-то обучаю или переквалифицирую, какова разумная ожидаемая продолжительность жизни, чтобы они оставались занятыми? Что такое разумный срок пребывания в должности?»

Вулф говорит, что многие работодатели еще не осознали, что в нынешней экономике сотрудник, который остается в компании на два года, стоит значительных инвестиций. Молодые работники, в частности, чувствуют себя комфортно при смене работы: средний стаж работы работников в возрасте от 25 до 34 лет составляет 2,8 года.

В более широком смысле Вулф считает, что компаниям необходимо переоценить то, как они оценивают лояльность сотрудников.

— Лояльности больше нет, эй, они нас бросили, — сказал Вулф. «Лояльность заключается в следующем: они вас очень уважают? Направят ли они других людей в вашу компанию и вернутся ли они снова?»

Признавая изменение норм в отношении сроков пребывания на рабочем месте, компании могут предлагать программы переподготовки, которые улучшают производительность труда и обеспечивают долгосрочную лояльность.

Сотрудники ценят переподготовку и будут участвовать в программах переподготовки

Когда предприятия проводят программы переподготовки, сотрудники, скорее всего, будут в них участвовать.

Семьдесят процентов сотрудников (70%), компании которых не проводят переподготовку, говорят, что они с большой вероятностью или в некоторой степени приняли бы участие, если бы программы были доступны.

Только 14% тех, кому в настоящее время не предлагается переподготовка, говорят, что они вряд ли воспользуются преимуществами программ, если им предложат.

Такой большой интерес сотрудников к возможностям переподготовки не удивляет экспертов.

«Очевидно, что работники ценят возможность повысить свою квалификацию и вырасти в карьере, — сказал Роб Гарсия, менеджер организации Business Leaders United Национальной коалиции навыков, которая выступает за государственные и частные инвестиции в развитие навыков сотрудников.«Бизнес-лидеры должны обеспечить, чтобы возможности обучения были более доступными для работников, чтобы они могли продвигаться по карьерной лестнице и приносить большую пользу компаниям, в которых они работают».

Информация о том, что сотрудники ценят возможности улучшить свою работу и расширить свой карьерный потенциал, должна развеять опасения компании по поводу того, воспользуются ли сотрудники программами переподготовки.

Компании могут повысить моральный дух сотрудников, предлагая программы переподготовки

Профессиональная переподготовка дает компаниям возможность сделать больше, чем просто повысить производительность сотрудников.Хорошо выполненная программа переподготовки может повысить моральный дух сотрудников.

Из сотрудников, чьи компании предлагают переподготовку, 7 из 10 (70%) довольны или очень довольны предоставленными возможностями.

Между тем, только 9% людей недовольны или очень недовольны предложениями своего работодателя.

Эксперты говорят, что компании уже давно рассматривают профессиональное обучение как транзакционные отношения: компании проводят обучение, сотрудники выполняют работу, а преимущества являются конкретными, узкими и измеримыми.

Джо Карелла, заместитель декана Колледжа менеджмента Эллера в Университете Аризоны, считает, что работодатели должны расширить свое представление о преимуществах, которые дает переподготовка, и подумать о том, как переподготовка может повысить заинтересованность сотрудников в более широкой стратегии компании.

«[Компании] не могут сказать, почему люди остаются, почему люди уходят, что делает их успешными», — сказал Карелла. «Профессиональная переподготовка — это возможность для компаний подумать о своей более широкой стратегии как организации и может соединить два приоритета: будущее компании и будущее людей, которые в ней работают.

Работники, по мнению Кареллы, настроены на отношение своих работодателей. Если компания проявляет интерес к будущему своих сотрудников, сотрудники будут проявлять больший интерес к будущему компании. Профессиональная переподготовка — это возможность для компаний подумать о своей более широкой стратегии как организации и может соединить два приоритета: будущее компании и будущее людей, которые в ней работают.

Предложение переподготовки повышает моральный дух сотрудников и может повысить их интерес к более широкой миссии организации.

Предприятия, предлагающие повышение квалификации и переподготовку, оправдывают ожидания сотрудников

Сотрудники ожидают от своих компаний помощи в развитии навыков и профессиональном развитии. Люди также часто нуждаются в помощи в развитии навыков и способностей, необходимых для перехода к новой роли или карьере.

В настоящее время компании предлагают повышение квалификации и переподготовку большинству, но не всем сотрудникам.

Предприятия, предлагающие повышение квалификации и переподготовку сотрудников, оправдывают ожидания работников и обеспечивают более конкурентоспособный набор и удержание лучших специалистов.

Для компаний надежная программа развития рабочих мест и переподготовки предоставляет средства для повышения производительности труда, инвестиций и морального духа всех сотрудников.

Балансируя желания сотрудников с бизнес-приоритетами, компании могут предлагать эффективные программы развития и переподготовки.

Обучение и переподготовка на Mywage Ghana

Что такое обучение?

Обучение – это процесс изменения знаний, отношения и навыков человека посредством обучения для повышения производительности

Что такое переподготовка?

Переподготовка — это процесс обучения новому навыку или профессии, часто в ответ на изменение рабочей среды.Как правило, он отражает изменения внутри профессии, а не «движение вверх» в той же области.

Чего должно достичь обучение?

Обучение в организациях предназначено для изменения отношения, знаний и навыков сотрудников на работе, чтобы они могли добросовестно выполнять возложенные на них обязанности.

Он также предназначен для того, чтобы вооружить сотрудников стратегическими компетенциями, чтобы они могли достичь более высокой производительности.

Кроме того, обучение знакомит сотрудников с новыми и надлежащими моделями поведения, необходимыми для более высокой и улучшенной производительности.

Каковы требования для успешной программы обучения?

В начале необходимо установить организационные цели, которые выявят необходимую программу обучения для сотрудников.

Необходимо провести оценку потребностей в обучении, чтобы установить требования к обучению для организации, различных отделов/подразделений организации, а также потребности в обучении персонала.

Другими требованиями, которые будут способствовать более эффективной программе обучения, являются следующие:

  • Принимая во внимание наличие пробелов или недостатков в производительности.
  • Выбор стажеров.
  • Выбор методов тренировки и режима тренировки.
  • Выбор средства оценки.
  • Администрирование обучения.
  • Оценка обучения.

Зачем обучение и переподготовка?

Закон о труде 2003 года предусматривает, что работодатели обязаны развивать свои человеческие ресурсы путем обучения и переподготовки работников.
Закон также позволяет работникам требовать обучения и переподготовки для повышения квалификации.
Качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность организации.
Непрерывное обучение сотрудников помогает им быстро адаптироваться к меняющимся требованиям работы и помогает им раскрыть свой потенциал. Программа обучения
позволяет сотрудникам выявлять и устранять пробелы в своих рабочих графиках, а также ценить периодические изменения, которые улучшат их компетенции.

Где целесообразно обучаться?

Обучение может проводиться внутри компании посредством обучения на рабочем месте, которое проводится для сотрудников во время выполнения ими своей обычной работы.Ориентация предназначена для новых сотрудников.
Также могут быть внерабочие методы, которые включают лекции, специальные исследования, фильмы, телевизионные конференции или дискуссии, тематические исследования, ролевые игры, симуляции, программированные инструкции и лабораторные занятия.

Сотрудников также можно спонсировать или откомандировать в другие учреждения или организации для обучения и приобретения новых знаний и навыков для выполнения своей работы.
Учебные заведения должны быть тщательно отобраны и выбраны.Те, у кого есть необходимые средства и ресурсы, лучше всего подходят для удовлетворения потребностей организации в обучении.

Когда целесообразно обучение и переобучение?

Обучение требуется в следующих случаях:

  • При найме новых сотрудников.
  • Когда после аттестации сотрудников обнаруживается, что им не хватает некоторых навыков.
  • Когда внедряются новые технологии.
  • Когда организация меняет свое направление/стратегию.
  • Когда были введены новые рабочие процессы или процедуры.
  • Когда появляется поведение, противоречащее организационной культуре работы.
  • Периодически требуются курсы повышения квалификации, чтобы экипировать и освежить сотрудников в выполнении возложенных на них обязанностей.

Подробнее

Узнайте больше о женщинах и работе в Гане.

Постоянные неудачи Америки в переподготовке рабочих

В телеобращении к нации в феврале 1981 года тогдашний президент Рональд Рейган предупредил, что 7 миллионов американцев оказались в ловушке «личного унижения и человеческой трагедии безработицы.«Если бы они стояли в линию, оставляя по три фута на каждого человека, — объяснил он, — линия протянулась бы от побережья штата Мэн до Калифорнии». Безработными были не только бывшие конвейерщики, но и секретари, бухгалтеры, кассиры и другие профессии.

Рецессия 1980 года ударила по рынку труда, а рецессия 1981-1982 годов собиралась ударить по нему еще больше. Производственные предприятия по всей стране закрывались или перемещались. IBM собиралась представить персональный компьютер, сделав такие навыки, как стенография, почти бесполезными.Эпидемия крэка опустошала города. Уровень безработицы, который с 1980 по 1981 год колебался около 7 процентов, рос; к 1982 году она приблизится к 11 процентам. Через год должен был истечь срок действия основного источника финансирования профессионального обучения федеральным правительством.

С одной стороны, сегодняшние рабочие, кажется, сталкиваются с совершенно другим ландшафтом: США несколько оправились от исторической рецессии, безработица низка на уровне 4 процентов, а производственный сектор снова растет, хотя и медленно.Но многие аспекты сегодняшнего климата перекликаются с климатом 1980-х годов: мировая экономика расширяется, новые технологии появляются на рабочем месте на каждом шагу, а опиоидная эпидемия опустошает сообщества. Автоматизация создаст новые рабочие места, но анализ показывает, что для этого потребуются цифровые навыки, которыми будут обладать только самые образованные и опытные люди. Сегодняшние исследователи предсказывают, что белые и синие воротнички окажутся в затруднительном положении, как и их коллеги в 1980-х и 90-х годах, уже в 2020 году, если они уже не там.

В ответ на эти вызовы многие политики и бизнес-лидеры обращаются к решению федеральной политики, которое застряло со времен Рейгана: программам профессионального обучения. Эти типы политики остаются популярными — по крайней мере, по названию, если не в плане инвестиций, — несмотря на мало свидетельств того, что они успешны в больших масштабах. В 2014 году тогдашний президент Барак Обама подписал Закон об инновациях и возможностях рабочей силы. А летом сенатор Роберт Менендес и представитель Альбио Сайрес, оба от Демократической партии от Нью-Джерси, представили Закон о лучшем образовании и профессиональной подготовке для американской рабочей силы.

Рейгановской версией этого был Закон о партнерстве в области профессиональной подготовки (JTPA) 1982 года, который ежегодно расходовал почти 3 миллиарда долларов в период с 1984 по 1998 год и вносил некоторые коррективы в предыдущую формулу профессиональной подготовки, удаляя положения о субсидируемых рабочих местах в местных органах власти и правительствах штатов. и предоставление большего контроля частному сектору. Хотя на JTPA приходилось относительно небольшая доля реакции президента на безработицу, возможно, это была самая непосредственная реакция Рейгана на рабочих. И она работала так же плохо, как и любая другая программа.

Для рабочих страны … автоматизация стала убийцей рабочих мест, как и глобализация.

Его недостатком был не подход Рейгана. Скорее, исследования показывают, что она страдала от проблем, типичных для федеральных программ профессионального обучения, еще до правления Рейгана. Такие программы исторически не могли изменить экономику, в которой низкооплачиваемые работники страдают как от низкой заработной платы, так и от отсутствия самостоятельности. Инициативы изо всех сил пытались достичь своей миссии по нескольким причинам. Во-первых, те, кто нуждается в обучении, обычно не знают о них или исключены из них.Во-вторых, материалы курса, как правило, не связаны с потребностями работодателей. В-третьих, и, возможно, это наиболее важно, программы профессионального обучения не заставляют работодателей платить квалифицированным специалистам достойную заработную плату. Стоит подробнее разобраться, почему такие программы идут наперекосяк.

Я разговаривал с экспертами, прошедшими обучение по программам профессионального обучения в США и за рубежом. Они говорят, что JPTA Рейгана олицетворяет собой различные программы профессиональной подготовки, которые были развернуты в течение многих лет в Америке; действительно, его послужной список перекликается с тем, что происходило в учебных программах до и после.Пока американцы готовятся к следующей волне инноваций, история показывает, что новые технологии по-разному повлияли на белых и рабочих. В свою очередь, хотя политики часто говорят о единой рабочей силе, когда грянет рецессия и произойдет автоматизация, судьбы «белых» и «синих воротничков», скорее всего, разойдутся, а обучение в значительной степени является неэффективным подходом к потребностям последних. История также показывает, что любой успешный ответ на влияние автоматизации должен признать, что обучения никогда не будет достаточно, чтобы привести американцев в новую экономику.

Для белых воротничков страны (тех, кто работал в офисе и в административных учреждениях) автоматизация была не убийцей рабочих мест, а скорее сменой рабочих мест. Белым воротничкам приходилось бороться с появлением персональных компьютеров и систем обработки текстов, но они редко теряли работу из-за новых технологий. Для них изменения означали немногим больше, чем новую главу, поскольку компании, как правило, предлагали обучение внутри компании, чтобы быть в курсе изменений.

Что происходит, когда компания больше заинтересована в том, чтобы нанять кого-то, кто готов работать в ужасных условиях?.. чем у того, у кого компьютерная грамотность?

По данным Бюро трудовой статистики, в середине 1990-х годов, в течение десятилетия, когда автоматизация офисов была безудержной, сотрудники предприятий с 50 и более работниками проходили в среднем 10,7 часов формального обучения в год. Некоторые компании предприняли дополнительные шаги, чтобы их сотрудники не остались без внимания. Бухгалтерская фирма Woods & Woods из Нэшвилла, штат Арканзас, является одним из примеров. Его владельцы ездили с семинара IBM на семинар, изучая, как использовать новый персональный компьютер, чтобы они могли обучать свой персонал.Между тем, белые воротнички, компании которых не предлагали обучение, вернулись в школу, освоили новые навыки самостоятельно или ждали новой работы, соответствующей их потребностям. Рабочие могли бы подождать, если бы в социальных сетях у них были работодатели, которые могли бы связать их с работой, или если бы у них были надежные сберегательные счета, от которых они могли бы зависеть.

Для рабочих страны, с другой стороны, автоматизация была убийцей рабочих мест, как и глобализация. Рабочие, занятые на фабриках или стройках, в первую очередь столкнулись со вторым явлением.Некоторые компании сотрудничали с профсоюзами, такими как United Automobile Workers и Communications Workers of America, для обучения рабочих. Но хотя профсоюзы имели право на финансирование JTPA, на эти программы шел очень небольшой процент средств. И независимо от источника финансирования обучение «синих воротничков» было не таким эффективным, как обучение их коллег из «белых воротничков»: эти рабочие не просто теряли работу, потому что не знали, как использовать новейшие технологии, — они теряли работу. рабочих мест, потому что люди в таких местах, как Япония и Китай, могут выполнять эту работу дешевле и быстрее.

Что сегодня настораживает, так это то, что компании менее лояльны к своим работникам, чем тогда. Например, компании в 1970-х годах реинвестировали большую часть своей прибыли в исследования и разработки, переподготовку своих работников и повышение заработной платы. Но теперь из почти 500 крупных компаний, входящих в индекс S&P 500, половина их прибыли тратится на обратный выкуп и примерно 40 процентов тратится на дивиденды, а не на работников. Некоторые экономисты, занимающиеся экономикой труда, утверждают, что многие вакансии вызваны не нехваткой квалифицированных рабочих, а скорее неспособностью работодателей создать хорошие условия труда для работников.Более того, профсоюзы утратили влияние — в середине 1980-х годов членами профсоюзов были 20 процентов наемных работников по сравнению с примерно 11 процентами в 2014 году — а вместе с этим и способность заставлять компании защищать работников. Эта реальность делает еще более важным правильное профессиональное обучение.

Федеральная политика постоянно терпела неудачу в обучении, десятилетиями фокусируясь на работнике и вопросе о том, что делает этого работника хорошо обученным; мало внимания уделяется работодателям и вопросу о том, как они могут измениться, чтобы лучше нанимать и удерживать сотрудников.Но что, если многие из 6 миллионов вакансий, которые в настоящее время вакантны, открыты не потому, что люди не имеют квалификации, а потому, что работодатели не нанимают? Что происходит, когда компания больше заинтересована в том, чтобы нанять того, кто готов работать в ужасных условиях за менее чем приличную заработную плату, чем того, кто разбирается в компьютерах? И каков результат в обществе, в котором отсутствуют профсоюзы, которые в противном случае способствовали бы улучшению условий? Крайне важно, чтобы политики и бизнес-лидеры рассмотрели эти вопросы, поскольку они помогают разрабатывать будущие инициативы в области профессионального обучения и развития рабочей силы.

* * *

После изучения программ профессионального обучения в течение 20 лет Гордон Лафер понял, что они не работают. Лафер, автор шарады «Профессиональное обучение», не всегда был разочарован федеральными программами профессионального обучения. Еще в середине 80-х, когда JTPA впервые была реализована, Лафер работал аналитиком по экономической политике в офисе тогдашнего мэра Нью-Йорка Эда Коха. Заполнение вакансий и решение проблемы безработицы было одним из главных приоритетов офиса. Лафер, как и большинство его коллег, считал, что профессиональное обучение было лучшим решением; проблема, как он предположил, заключалась в том, что программы нуждались в большем финансировании.

Четыре года спустя Лафер убедился в обратном. Он вспомнил, что Кох встречался с руководителями фирм по производству листового металла, и один из руководителей якобы сказал мэру что-то вроде: Даже за 10 баксов в час не наймешь людей, которые хотят работать . Руководитель листового металла не сказал, что у него есть открытые вакансии с такой зарплатой, но Кох, по-видимому, воспринял это так и в речах по городу сказал жителям Нью-Йорка, что их ждет работа за 10 долларов в час.Письма от родителей-одиночек и бездомных вскоре заполнили почтовый ящик офиса. И все эти писатели задавали один вопрос: Где эти рабочие места?

Почему федеральные программы, направленные на изменение работника, а не работы, остались предпочтительным решением?

Выяснилось, что многие из открытых вакансий на самом деле оплачиваются ниже минимальной заработной платы, и Лафер подготовил ответы, в которых извинялся за ошибку мэра. Но конверты так и не вышли из офиса. Нельзя говорить людям, что мэр был не прав , якобы его начальник проинструктировал. Скажите этим людям, чтобы они спросили в своих местных центрах профессиональной подготовки, где можно найти работу за 10 долларов в час . Лафер был ошеломлен.

Эти центры занятости финансировались через JTPA, и, если судить по опыту бенефициаров этой политики в других частях страны, эти центры занятости мало что сделали для того, чтобы помочь бедным ньюйоркцам найти достойно оплачиваемую работу.

Несколько исследований изучали, был ли опыт Лафера нормой. JTPA будет считаться успешным по стандартам федерального правительства, если участники получат работу, получат более высокую заработную плату, чем раньше, и с меньшей вероятностью будут зависеть от социального обеспечения по сравнению с их временем до обучения.Стоит отметить, что в нем участвовал относительно низкий процент безработных американцев, и большинство из тех, кто участвовал, были заняты в производстве. В ходе наиболее обширной оценки федеральной программы профессионального обучения на тот момент Министерство труда тщательно изучило информацию о зачислении и результатах трудоустройства по программам в 16 регионах страны, в которых проживает около 20 000 американцев; он также собрал дополнительные данные, такие как записи о продовольственных талонах, из некоторых регионов и провел консультации с профессионально-техническими учебными заведениями, чтобы оценить стоимость их программ в качестве сравнения среди других анализов.В другом известном исследовании, опубликованном в журнале «Обзор производственных и трудовых отношений» Корнельского университета , рассматривалось участие в JTPA в Теннесси, в котором информация о абитуриентах сравнивалась с данными ежемесячного опроса домохозяйств США, проводимого Бюро переписи населения США и Бюро статистики труда. В рабочем документе, опубликованном Национальным бюро экономических исследований, также проанализировано участие на четырех сайтах.

Все исследования показали, что JTPA в значительной степени не увенчалась успехом. Согласно анализу National JTPA, это оказало «скромное положительное влияние» на доходы малоимущих взрослых, увеличившись примерно на 500 долларов.Исследование IRL Review показало, что программы «снимали сливки» или принимали в свои программы только тех, кто был обязан получить работу; Было установлено, что те, кто больше всего нуждался, были изгнаны, чтобы обеспечить высокий уровень успеха программ. Документ NBER обнаружил, что люди сами выбирали участие в программах, и поэтому те, кто получил работу, скорее всего, были теми, кто активно искал обучение.

Андреа Хронопулос

Гарри Хольцер, научный сотрудник Института Брукингса, подчеркнул, что анализы показали смешанные результаты; Он утверждал, что ограниченный успех JTPA был преувеличен.(Проведение дополнительных последующих оценок — это один из способов получить более четкое представление о том, чего именно достигают программы, — сказал мне Сайрес, представитель штата Нью-Джерси, который прошлым летом внес на рассмотрение законопроект о профессиональном обучении.) Но другие ученые не согласны с этим. Хольцера, предлагая различные причины минимального успеха JTPA за эти годы: они утверждают, что программы слишком оторваны от потребностей работодателей, слишком не связаны с интересами работников, слишком поверхностны и слишком ограничены в своем охвате, помимо других недостатков.И эти же недостатки объясняют провал предыдущих федеральных программ профессионального обучения.

Так почему же федеральные программы, ориентированные на изменение работника, а не работы, остались предпочтительным решением? Ответ прост: гораздо труднее заставить работодателей изменить заработную плату и условия труда людей, особенно когда эти компании могут находиться за границей и нанимать иностранных работников, чем убедить их передать деньги и ответственность в руки государственных чиновников. .

Рабочие не интересовались обучением в классе — они хотели более практического образования.

Важно подчеркнуть, что многие люди, пострадавшие от автоматизации и глобализации, получили гораздо более позитивный опыт, чем те жители Нью-Йорка, которые не могли найти достойно оплачиваемую работу в 1980-х годах. Траектория Сесилии Мехиа является одним из примеров. Приняв участие в 1988 году в молодежной программе в Аризоне, которая финансировалась JTPA, Мехиа теперь является директором государственного фидуциарного офиса округа Санта-Крус, и она приписывает свой карьерный рост цифровым навыкам, таким как создание электронных таблиц в Excel, которым она научилась в школе. молодежная программа.

Ссылаясь на такие примеры, как Mejia и увеличение доступности сложных данных в режиме реального времени о потребностях местной экономики, некоторые политики убеждены, что эффективное федеральное профессиональное обучение возможно.

Тем не менее, как подчеркнул Лафер, который сейчас работает в левом Институте экономической политики, анекдотов недостаточно для информирования политики. Он считает, что после 20 лет исследований получено достаточно данных, чтобы показать, что программы (хотя, возможно, основанные на искреннем интересе к расширению социальной поддержки) не могут работать в больших масштабах.По словам Лафера, это потому, что они коренятся в поверхностном понимании безработицы — в ошибочном убеждении, что у людей нет работы просто потому, что у них нет навыков. Эти программы не будут работать, подчеркнул он, до тех пор, пока они не признают возможность того, что вакансии также, возможно, в первую очередь, вызваны нелояльными работодателями и непреднамеренно создают плохие условия труда для своих работников. До тех пор программы останутся чисто символическими.

* * *

История Роберты Гейнер, которая была и рабочим, и инструктором по трудоустройству, показывает, насколько неэффективными могут быть эти программы.Шесть дней в неделю Роберта Гейнер каждое утро ездила на работу из Ниагарского водопада в Буффало, штат Нью-Йорк. Начиная с рассвета, она ежедневно по девять часов устанавливала коромысла на двигатели — трудная работа, которую она выполняла после окончания средней школы. Гейнер сказал мне, что современные двигатели будут ждать, пока рабочий установит детали, но тогда рабочим приходилось бежать вдоль линии в погоне за двигателем или, что еще хуже, останавливать линию, что затрагивало всех на этаже. Автоматизация и глобализация не пощадили ее, даже несмотря на то, что она прошла обучение, чтобы стать инструктором для своих коллег через фонд, спонсируемый ее профсоюзом, Ford, Chrysler и General Motors.Гейнер уволили после двух лет работы, но, по ее словам, это произошло не потому, что она не могла выполнять свои задачи.

Ее обучение было интенсивным. Преподаватели, в основном из Корнеллской школы трудовых отношений и Общественного колледжа Эри, стояли перед классами вместе с фабричными рабочими, такими как Гейнер, обучая рабочих экономике, истории рабочего движения и тому, как использовать и ремонтировать компьютеры. Рабочие также получили помощь в написании резюме и поиске работы.Гейнер узнала так много, что смогла обучить своих коллег работе в строительстве и на начальных должностях в области медицины и механики. «Я всегда нервничала перед преподаванием перед каждым уроком», — сказала Гейнер, но она справлялась с давлением, напоминая себе, что никто не знает и не заботится о том, совершает ли она ошибку. Действительно, обучение было столь же непрактичным, сколь и интенсивным: рабочих не интересовало обучение в классе — они хотели получить более практическое образование. Учитывая, что даже квалификация Гейнер в конечном счете не гарантировала ей гарантии занятости, возможно, эти работники что-то поняли.

Обучение помогало рабочим до определенного момента, а потом они были предоставлены сами себе.

Опыт Марка Перроне также подтверждает выводы о неэффективности программ профессионального обучения. Его опыт работы в качестве рабочего был настолько бурным, что вдохновил его стать лидером рабочего движения. В сфере «синих воротничков» распространение технологий означает, что практически ни один навык не является вечным — даже недавно приобретенные навыки со временем станут менее ценными. Задачи, которые раньше занимали часы, теперь занимают минуты; машины становятся более понятными.Перроне стал жертвой этой реальности и, как и Гейнер, в конечном итоге не смог сохранить работу на полный рабочий день, несмотря на то, что был хорошо обучен.

Первая работа Перроне в качестве помощника мясника требовала, чтобы он работал с большими кусками подвешенной говядины в мясных отделах трех разных продуктовых магазинов в Пайн-Блафф, штат Арканзас. Он научился разделывать мясо, упаковывать его и оценивать при продаже. В конце концов его перевели в отдел розничной торговли (те, кому не исполнилось 18 лет, не полагалось работать с острыми машинами в мясном отделе), где он отвечал за хранение продуктов на полках и сортировку продуктов.В то время машины не производили математических вычислений, поэтому ему приходилось складывать цены в уме; Штрих-кодов UPC не существовало, поэтому ему приходилось запоминать стоимость каждого предмета. В таких компаниях, как Kroger’s, продуктовых магазинах, в которых он работал продавцом и кассиром, были обширные программы обучения, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к новым технологиям, таким как компьютеризированные кассовые аппараты, и он воспользовался этими возможностями и в течение двух лет вырос до подмастерья. , рейтинг чуть ниже мастера.

Но, по словам Перроне, никакое обучение не может полностью гарантировать гарантированную работу. Не то чтобы новая технология требовала так много новых навыков; на самом деле, это часто «деквалифицировало» их работу, требуя меньше знаний, чем требовалось от сотрудников до того, как цифровизация взяла верх.

Белые воротнички, возможно, смогут адаптироваться, но рабочие, оказавшиеся в ловушке трудовой среды, где все навыки имеют срок годности, сильно пострадают.

В 80-х годах США начали переход от экономики, в которой многие работодатели имели прочные и долгосрочные отношения со своими работниками, к экономике, в которой компании и работники часто имели краткосрочные отношения.В этой новой вселенной технологии часто и быстро делали навыки устаревшими. Обучение помогало работникам до определенного момента, а затем они были предоставлены сами себе, особенно если их работодатель был больше заинтересован в производительности и акционерной стоимости, чем в самих работниках. Вера Перроне в то, что рабочие нуждаются в большем количестве льгот и поддержки, привела его к руководству Объединенным профсоюзом работников пищевой промышленности и торговли, где он до сих пор является президентом.

Перроне и Гейнер в конечном итоге справились сами.После увольнения с работы, связанной с коромыслами, Гейнер, которая была уволена из автомобильной промышленности в общей сложности почти на пять лет, шесть месяцев работала на другом заводе по производству наждачной бумаги. Впоследствии она сменила свой сборочный комбинезон на повседневную одежду в деловом стиле и устроилась на работу представителем по обслуживанию клиентов в Goldome, ипотечной банковской компании, где она помогала людям спасти свои дома. В конце концов General Motors перезвонила ей, как это обычно бывает в автомобильной промышленности после периодов засухи, и она без колебаний вернулась.Перроне, с другой стороны, в конце концов оставил свою работу в продуктовых магазинах, потому что не мог составить график работы на полный рабочий день, и вернулся в систему формального образования в свои 20 лет. Тем не менее, не обучение немедленно защитило их от более широких экономических явлений, таких как автоматизация и глобализация. Это была тенденция к колебанию экономики; это было терпение; это была удача.

* * *

Белым воротничкам повезло больше. По сравнению со своими коллегами из рабочих, они были более защищены от воздействия экономических тенденций.Возьмем историю Нан ДеМарс. Будучи маленьким ребенком в Миннесоте в 1940-х годах, ДеМарс часами проводила на чердаке своего дома, который ее отец-архитектор превратил в небольшой офис. Там был стол и стул. Карандаши и бумага лежали на столе рядом с черной пишущей машинкой Smith Corona, принадлежавшей матери ДеМарса. Здесь она практиковалась, чтобы стать секретарем.

Два года она посещала курсы стенографии в старшей школе, после чего получила степень бакалавра бизнеса в Университете Миннесоты.Затем она начала работать в Ringer Corporation, компании по производству газонов и садов. Однажды утром, войдя в офис, ДеМарса встретила огромная открытая коробка. Подойдя ближе к своему столу, она заглянула внутрь. Текстовый процессор, перевязанный розовой лентой, смотрел на нее. «Я сразу же дал ей женское имя, Элизабет, и сел, чтобы посмотреть, на что она способна, — сказал мне ДеМарс. В ее обязанности входило изучение новой технологии, что не было чем-то необычным для работников, столкнувшихся с автоматизацией офиса в то время.Ей это удалось отчасти благодаря навыкам обучения, которые она приобрела в колледже. Успешно адаптировавшись к автоматизации, она сохранила свою работу.

Другим секретарям повезло меньше. Будучи президентом Национальной ассоциации секретарей (теперь известной как Международная ассоциация профессиональных административных работников), ДеМарс заметил, что те, кто не желал заниматься новыми компьютерами, возможно, из-за страха, не поспевают за технологиями и были понижены в должности до более низких должностей. оплачиваемую работу, например, файл-клерков.Действительно, Беверли Петерсон, секретарь, работавшая в то время в General Mills, отметила, что непредубежденность необходима для обеспечения занятости в этой области. Начальник Петерсон посоветовал ей получить ученую степень, чтобы защитить себя от последствий смены места работы. Он подчеркнул, что «допуски действительно что-то значат в этом мире», — сказал Петерсон, и она «действительно приняла это близко к сердцу». И ДеМарс, и Петерсон смогли сохранить свои рабочие места, отчасти потому, что их образование в колледже подготовило их к обучению и использованию новых технологий, а также потому, что они установили связи со своими преданными работодателями.Пострадали те, кто не учился в колледже или подвергался маргинализации иным образом, а именно цветные женщины.

Эти уроки о рабочих и служащих по-прежнему актуальны. В условиях быстро растущей и развивающейся экономики страна сталкивается с таким же расхождением в судьбах двух категорий работников. Краткосрочные возможности трудоустройства станут еще более краткосрочными, поскольку вновь приобретенные навыки обесцениваются быстрее, чем в 80-х годах. Методы получения новых навыков стоят дороже, чем тогда.Белые воротнички, возможно, смогут адаптироваться, но рабочие, оказавшиеся в ловушке рабочего ландшафта, где все навыки имеют срок годности, сильно пострадают.

Обучение, несомненно, имеет решающее значение: когда экономика оправится от грядущих потрясений, рабочие будут нуждаться в нем, чтобы быть готовыми вернуться на рынок труда. Проблема в том, что федеральные программы с 1930-х годов неизменно были выбором по умолчанию для облегчения бремени инноваций. Как только срок действия одной федеральной программы профессионального обучения истекает, ее заменяет другая, несмотря на то, что история показывает, что масштабные усилия почти невозможно осуществить.

Удержать, переобучить, нанять (плюс секрет выполнения всех трех операций одновременно)

Компании трансформируются — внедряют агрессивные подходы к цифровизации, чтобы оставаться конкурентоспособными. Поскольку компании предпочитают инвестировать в передовую технологическую инфраструктуру, которая поддерживает бизнес-модель «Индустрия 4.0», эффективно создавая «умные» фабрики и предприятия, требуется резкое изменение навыков в рабочей силе. Этот сдвиг в необходимых навыках сочетается с сокращением рабочей силы, поскольку опытные сотрудники уходят на пенсию с беспрецедентной скоростью.AARP сообщает, что каждый день 10 000 бэби-бумеров достигают пенсионного возраста 90 198 [1]. Эта потеря усугубляется тем фактом, что молодые работники, обученные STEM, пользуются большим спросом, и эти вакансии остаются незаполненными. Компании обеспокоены нехваткой квалифицированной рабочей силы и тем, как это повлияет на планы роста и трансформации.

Эти опасения действительны и о них сообщают в разных отраслях. 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором подходящих кандидатов на работу  [2].И исследования показывают, что спрос на квалифицированную рабочую силу быстро растет и требует большего количества людей с образованием в области STEM (наука, технология, инженерия и математика), чем обучается в настоящее время [3]. Компании нуждаются в решении проблемы нехватки квалифицированной рабочей силы. Подход к решению этой проблемы называется «Три Р»: удержание, переобучение и найм.

По мере того, как автоматизация берет на себя традиционные низкоквалифицированные роли на рабочем месте, эти должности переходят к высококвалифицированным ролям, которые улучшают и поддерживают эти машины и процессы.Для поддержки потребностей компании необходимы удержание, переподготовка и набор сотрудников.

Первый аспект этого подхода — удержание работников. Текучка кадров и увольнения обходятся дорого и противоречат интересам компании. Текучесть должности начального уровня стоит 50 % от зарплаты, текучесть кадров среднего уровня — 125 %, а текучесть руководящего звена может стоить более 200 % 90 198 [4]. Удержание новых сотрудников, а также опытных работников очень важно. Опытные сотрудники обладают практическим знанием компании и культуры и являются невероятным активом.И как только сотрудники покидают должность, ее заполнение может быть затруднено. Это может привести к замедлению планов преобразования и потере потенциального дохода. Сохранение работников также привязано к двум пунктам Трех R. Простой способ удержать работников — это инвестировать в их карьеру, предлагая возможности для обучения. Предоставление курса повышения квалификации является мощным инструментом удержания. Исследование IBM сообщает, что сотрудники, которые чувствуют, что у них нет возможности развиваться в компании или достигать своих карьерных целей, в 90 197 12 раз чаще увольняются (90 198) [5].Кроме того, 94% сотрудников  сообщают, что они остались бы дольше в компании, которая инвестировала в свою карьеру через образовательные возможности  [6]. Такой подход также может помочь удержать новых сотрудников. Надежный процесс адаптации, структурированный с возможностями повышения квалификации, приводит к увеличению удержания новых сотрудников на 82% [7].

Переподготовка — это больше, чем просто тактика удержания. Это отличная стратегия для повышения уровня вашей рабочей силы, необходимая для трансформации.Нанять совершенно новую рабочую силу, обладающую навыками для поддержки цифровой трансформации бизнеса, нереально, особенно на этом рынке труда и с учетом текущего состояния дефицита навыков. Предоставление вашей рабочей силе программы повышения квалификации может дать им навыки, необходимые для достижения целей компании. Предприятия, повышающие квалификацию и переподготовку своей рабочей силы, отмечают 300-процентное увеличение скорости цифровой трансформации  [8]. Повышение квалификации также имеет доказанную рентабельность инвестиций в размере 100% [9], что делает его выгодным вложением.Другие преимущества повышения квалификации включают повышение лояльности сотрудников, производительности и дохода компании.

Третий аспект «Трех Р» — вербовка. Из-за характера развития технологий использование высококвалифицированной рабочей силы и талантов с уникальными квалификациями иногда неизбежно. Рост сопровождает предприятия, использующие бизнес-модели Индустрии 4.0, и каждый день тысячи бэби-бумеров увольняются. Это делает рекрутинг необходимостью.В обзоре перспектив производства ASQ 2018 сообщается, что 39% компаний наняли агентство для набора кандидатов на заполнение открытых вакансий  [10]. Сделать ваше предложение о трудоустройстве привлекательным может быть сложно на таком конкурентном рынке труда. Предложение работников с квалифицированными навыками намного ниже спроса, и часто привлечение лучших кандидатов осуществляется за счет предоставления льгот компании. Преимущество, которое ваша компания может предложить для привлечения лучших талантов, — это предоставление образовательных возможностей с помощью надежной программы повышения квалификации.Миллениалы являются самой многочисленной демографической группой, входящей в состав рабочей силы. Это хорошая новость для компаний, которые хотят привлечь этих квалифицированных работников, потому что повышение квалификации и обучение на рабочем месте являются главным преимуществом для этой демографической группы. Они ставят возможности получения образования выше заработной платы, гибкости рабочего места, корпоративной культуры и организационных льгот. Возможность повышения квалификации — главный решающий фактор для миллениалов при приеме на работу [11]. Повышение квалификации является настолько мощным навыком рекрутинга, что 45% миллениалов сообщают, что они сменили бы свою текущую работу на ту, которая предлагает привлекательные образовательные преимущества  [12].

Три «Р»: удержание, переподготовка и найм могут быть достигнуты путем создания программы повышения квалификации для ваших сотрудников. Это простой и экономичный способ продвижения инициатив по преобразованию вашей компании.

Как ваша компания может легко запустить программу онлайн-обучения, чтобы удерживать, переобучать и нанимать сотрудников?  

Удержание, переподготовка и прием на работу — три необходимых шага для подготовки к работе в будущем.Персонал вашей компании должен повысить свой уровень и подготовиться к изменениям, которые вызывают инициативы индустрии 4.0. Чтобы ваша компания добилась успеха, необходимо запустить программу повышения квалификации. Сделать это очень просто — достаточно стать партнером поставщика онлайн-платформы, который также создает контент для курсов. Если вы выберете умного партнера, ваша компания сможет начать повышение квалификации всего за 30 дней!

Вот ключевые элементы, которые необходимы платформам онлайн-обучения, чтобы приносить пользу вашей компании и сотрудникам: 

  • Индивидуальная платформа и курсы, специально предназначенные для ваших сотрудников
  • Привлекательные методы обучения, которые заставляют сотрудников активно учиться показатели удержания
  • Системы «под ключ», которые можно сразу внедрить без обучения

Выбор правильного партнера имеет решающее значение для обеспечения максимальной рентабельности инвестиций и успеха программы повышения квалификации.Начните свой путь удержания, переподготовки и найма сегодня и оставайтесь конкурентоспособными.

Amesite предлагает единое, простое в использовании масштабируемое решение  

Запустите программу онлайн-обучения, которая повышает квалификацию сотрудников, увеличивает удержание сотрудников и привлекает лучшие таланты.

Amesite — ведущий поставщик экосистемы онлайн-обучения на современном рынке. Мы располагаем хорошими возможностями для того, чтобы предоставить вашему бизнесу программу повышения квалификации мирового класса, чтобы подготовить вашу рабочую силу к будущему.

Платформа

Amesite — это высокотехнологичная платформа с искусственным интеллектом. Это ключ к повышению квалификации вашей рабочей силы. Высокотехнологичная онлайн-среда обучения Amesite на базе искусственного интеллекта является масштабируемой, индивидуальной торговой маркой и адаптирована для каждой компании в соответствии с ее уникальными потребностями. У нас есть эксперты в предметной области, которые разрабатывают инновационное и индивидуальное содержимое для курсов, которые обеспечивают отличную ценность для ваших сотрудников. Множество увлекательных и интуитивно понятных курсов для самостоятельного изучения могут быть готовы для вашей компании всего за 30 дней.  

Amesite создает выдающиеся возможности обучения на своей передовой платформе, оказывая положительное влияние на сотрудников. Использование искусственного интеллекта и расширенной аналитики для предоставления свежего контента создает необходимый контекст для обучения. В сочетании с превосходными услугами этот опыт усиливает интерес профессионалов к предметам, важным для достижения целей компании. Непревзойденный коэффициент удержания Amesite в корпоративном секторе составляет 100%.  

Позвольте Amesite помочь вашей компании сохранить, переобучить и нанять сотрудников уже сегодня. Запросить демонстрацию!  

Ознакомьтесь с историями успеха наших клиентов: The Henry Ford, Wayne State University .

Не забудьте подписаться ниже и следить за нами в социальных сетях, чтобы первыми узнавать о новых ресурсах, обновлениях, новостях и многом другом! Найдите Amesite на: Twitter , Facebook , LinkedIn и Instagram !

Ресурсы: 

[1] Промышленная неделя.28 ноября 2018 г. Умный способ подготовить вашу рабочую силу к Индустрии 4.0. https://www.industryweek.com/talent/article/22026752/the-smart-way-to-prepare-your-workforce-for-industry-40 По состоянию на 7 мая 2021 г.  

[2] ШРМ. 5 февраля 2019 г. The Skills Gap 2019. https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/pages/skills-gap-2019.aspx. По состоянию на 7 мая. 2021. 

[3] Оливер Вайман. 2018. Создание автомобильной рабочей силы для будущего. https://www.oliverwyman.com/our-expertise/insights/2018/sep/automotive-manager-2018/resources/building-the-automotive-workforce-for-the-future.html По состоянию на 7 мая 2021 г. 

[4] Форбс. 12 августа 2018 г. Компаниям необходимо знать долларовую стоимость текучести кадров. https://www.forbes.com/sites/billconerly/2018/08/12/companies-need-to-know-the-dollar-cost-of-employee-turnover/?sh=2645461fd590По состоянию на 7 мая 2021 г.

[5]Электронное обучение Shift. 18 декабря 2020 г. Истинная цена отказа от обучения сотрудников https://www.shiftelearning.com/blog/the-true-cost-of-providing-employee-trainingДоступ 7 мая 2021 г. 

[6] LinkedIn. 2019. Отчет об обучении на рабочем месте за 2019 год. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/amp/learning-solutions/images/workplace-learning-report-2019/pdf/workplace-learning-report-2019.pdf- 2По состоянию на 7 мая 2021 г. 

[7]ШРМ. 9 мая 2017 г. Стоимость плохого найма может быть астрономической. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/cost-of-bad-hires.aspxПо состоянию на 7 мая 2021 г. 

[8] Электронное обучение Shift. 18 декабря 2020 г. Истинная цена отказа от обучения сотрудников

[9] PWC. 2019. Потерянная рабочая сила. https://www.pwc.com/m1/en/world-government-summit/documents/wgs-lost-workforce.pdfПо состоянию на 7 мая 2021 г. 

[10] Промышленная неделя. 28 ноября 2018 г. Умный способ подготовить вашу рабочую силу к работе в отрасли 4.0. https://www.industryweek.com/talent/article/22026752/the-smart-way-to-prepare-your-workforce-for-industry-40 По состоянию на 7 мая 2021 г.  

[11] Форбс. 27 ноября 2019 г. HowToRecruit, Upskill и Advance: набор инструментов для оптимизации опыта сотрудников. https://www.forbes.com/sites/shamahyder/2019/11/27/forbeshow-to-recruit-upskill-and-advance-a-toolkit-for-optimizing-employee-experience/?sh=371415ba146eAccessed May 7, 2021. 

[12] Культура талантов. 19 августа 2020 г. Привлекайте лучших талантов с помощью программ помощи в обучении.https://talentculture.com/recruit-top-talent-with-tuition-assistance-programs/#:~:text=In%20a%20recent%20Gallup’s%20survey,Basic%20of%20tuition%20reimbursement%20alone. По состоянию на 7 мая 2021 г. 

Программа переподготовки сотрудников

Она направлена ​​на устранение слабых сторон сотрудников, обеспечивает необходимое обучение и создает общую компетентную рабочую силу, которая работает независимо без постоянной помощи других. Переподготовка сотрудников: когда одного раза недостаточно Сотрудники не только чувствуют себя важными как часть бизнес-команды, но и могут означать, что они останутся лояльными к компании, которая вкладывает время и деньги в их обучение.Это отличная модель обучения для быстрого обучения новых сотрудников и максимального повышения квалификации нынешних сотрудников. eTool : Lockout-Tagout — Горячие темы — Контроль энергии … Перед тренировкой обучаемый должен прочитать план, иметь возможность задать вопросы о плане тренировки и подписать, чтобы указать, что он / он прочитал и понял его. Эксплуатационный характер стандарта позволяет работодателям отказаться от переподготовки работников, которые ранее прошли обучение у другого работодателя, профсоюза или другой организации, если нынешний работодатель установит, что предыдущее обучение достаточно для выполнения требований стандарта к обучению для текущей выполняемой работы.Услуги по трудоустройству высвобождаемых работников. Сотрудники, не соблюдающие эти и другие правила ERB предлагает около 700 учебных курсов для людей в возрасте 15 лет и старше с . Что такое переподготовка сотрудников? — Руководство по управлению задачами Эффективное ознакомительное обучение сотрудников предоставляет базовую организационную информацию, которая необходима новым сотрудникам для подготовки к их роли в компании. программы обучения или переподготовки, если это указано, чтобы помочь обеспечить соответствие новым или существующим методам/процедурам безопасности.Вы можете иметь право на получение поддержки по переподготовке работников по любой из следующих причин: Получение или право на получение пособия по безработице. Информация о рынке труда для планирования расширения бизнеса, переезда, будущего найма и потребностей в обучении. Сюда входят как неэффективные сотрудники, так и те, чья производительность находится на удовлетворительном уровне или выше. Профессиональные программы, как правило, имеют вертикальную структуру, т. е. они обеспечивают . Безработный ветеран, уволенный в течение последних четырех лет.AT&T предлагает сотрудникам доступ к возможностям развития двумя способами. Что такое переподготовка сотрудников? — Руководство по управлению задачами Стоимость замены сотрудника, получающего среднюю зарплату в Великобритании в размере 27 721 фунта стерлингов, может стоить вам до 12 000 фунтов стерлингов. 11 типов программ обучения сотрудников (+преимущества, примеры) Во-вторых, у компании есть внутренние программы обучения и развития сотрудников, которые дают работникам возможность повышать квалификацию и потенциально продвигаться вперед. Во-первых, у компании есть надежная программа помощи в обучении, что делает колледж более доступным для ее сотрудников.Программа EZone — Система технического колледжа SC Создайте план. Эффективность — это фактор, за который фирме пришлось бороться, вкладывая часть своих ресурсов в поддержку и обеспечение успешной реализации программы. ERB координирует, финансирует и контролирует учебные курсы и услуги, ориентированные на рынок и ориентированные на трудоустройство, и назначил около 80 учебных органов. Это планы корпоративного обучения или планы обучения работе, которые обновляют функциональные возможности профессиональных кадров организации.С 7 различными типами программ обучения сотрудников, которые должна предоставить ваша компания, размещение вашего учебного портала в Интернете — это самый простой и экономичный способ сделать это. Намерение работодателя при утверждении программы переподготовки состояло в том, чтобы обеспечить, чтобы каждый отдельный процесс в производственной системе выполнялся быстрее, совершеннее и с минимально возможными затратами. Фактически, согласно TalentLyft, «90% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы были инвестиции в обучение». 360Learning поясняет, что «программы обучения сотрудников и, как следствие, отделы обучения и развития являются мощными инструментами для найма, удержания и переподготовки сотрудников.» Управление по трудоустройству и обучению Министерства труда США (ETA) предоставляет информацию о программах обучения и других услугах, доступных для помощи работникам, которые были уволены или вот-вот будут уволены. В основном бесплатная программа не требует, чтобы сотрудники оставались на Amazon; некоторые программы оплачивают 95% стоимости обучения и учебников, но не более 12 000 долларов США на сотрудника в течение четырех лет.Часто требуется на регулярной основе, чтобы не отставать от технологических изменений, правил и развития навыков.Программы обучения взрослых Управление по трудоустройству и обучению Министерства труда США (ETA) предоставляет информацию о программах обучения и других услугах, доступных для помощи работникам, которые были уволены или вот-вот будут уволены. Лучшие практики обучения сотрудников. Часто требуется на регулярной основе идти в ногу с технологическими изменениями, правилами и развитием навыков. Преимущества программ переподготовки очевидны; согласно Национальному финансированию, хотя начальное обучение имеет важное значение, со временем сотрудники теряют свои преимущества и в конечном итоге нуждаются в повышении квалификации.. Совет по переподготовке работников (ERB) является независимым уставным органом, созданным в 1992 году в соответствии с Постановлением о переподготовке работников. AT&T предлагает сотрудникам доступ к возможностям развития двумя способами. ERB координирует, финансирует и контролирует учебные курсы и услуги, ориентированные на рынок и ориентированные на трудоустройство, и назначил около 80 учебных органов. Программа обучения на рабочем месте позволяет укрепить навыки, которые необходимо улучшить каждому сотруднику. С 7 различными типами программ обучения сотрудников, которые должна предоставить ваша компания, размещение вашего учебного портала в Интернете — это самый простой и экономически эффективный способ сделать это.Правила безопасности округа/объекта/Кодекс техники безопасности (стр. 7) были установлены и размещены на доске(ах) объявлений персонала. ERB предлагает около 700 учебных курсов для людей в возрасте 15 лет и старше с . Рост сотрудников или развитие сотрудников становится обязательным для компании, если она стремится улучшить свою общую производительность. ; Целенаправленный набор для деловых предприятий или предприятий, нуждающихся в специализированных работниках. Стандарт блокировки/маркировки требует, чтобы перед выключением машины или оборудования файл .Совет по переподготовке работников (ERB) является независимым уставным органом, созданным в 1992 году в соответствии с Постановлением о переподготовке работников. Подробнее › 1. Аттестация должна содержать имя каждого сотрудника и даты обучения. Программы переподготовки сотрудников. Переподготовка — это процесс обучения, обновления и развития навыков на рабочем месте посредством программ непрерывного обучения и обучения. Это способ для соискателя или работающего лица получить новую работу или продвижение по службе за счет улучшения знаний и необходимых способностей.Американский центр занятости в Калифорнии (AJCC) предоставляет полный спектр услуг по трудоустройству и ресурсы для удовлетворения потребностей предприятий и рабочей силы Калифорнии. Каждый учебный класс или курс поддерживает прогресс сотрудника в соответствии с его планом развития. Чтобы получить список ближайших к вам программ, обратитесь в Американский центр занятости или позвоните по бесплатной линии помощи ETA по телефону 1-877-US-2JOBS (TTY: 1-877-889-5267). Авторизованное обучение сотрудников. Для сотрудника с более высокой зарплатой, скажем, 60 000 фунтов стерлингов, эта сумма может доходить до 20 000 фунтов стерлингов.Программы ученичества можно найти в различных отраслях, включая передовое производство, информационные технологии, энергетику, туризм, транспорт и логистику, а также здравоохранение, и это лишь некоторые из них. Менеджер программы EZone и местные технические колледжи очень поддерживают нас и работают с нами, чтобы все настроить. Позже вы можете изменить план там, где это необходимо, но для начала вам нужен план. Преимущества программ переподготовки очевидны; согласно Национальному финансированию, хотя начальное обучение имеет важное значение, со временем сотрудники теряют свои преимущества и в конечном итоге нуждаются в повышении квалификации.Переобучение делает сотрудников более знающими и эффективными, и в результате им требуется меньше контроля для выполнения своих обязанностей. Программа переподготовки — это компенсационное пособие для работников, предназначенное для того, чтобы помочь травмированным работникам вернуться на рынок труда. Сорок восемь процентов респондентов указали, что в их организациях есть какая-либо программа переподготовки. Преимущества профессиональной подготовки Предлагая профессиональную подготовку или переподготовку сотрудников, бизнес-лидеры и работники получают почти немедленную выгоду.Преимущества программ переподготовки очевидны; согласно Национальному финансированию, хотя начальное обучение имеет важное значение, со временем сотрудники теряют свои преимущества и в конечном итоге нуждаются в переподготовке. Переобучение делает сотрудников более знающими и эффективными, и в результате им потребуется меньше контроля для выполнения своих обязанностей. Этот план должен включать основные цели программы (какие навыки должны освоить сотрудники), какие ресурсы и материалы вам потребуются, а также сроки в формате .При планировании программы переподготовки также целесообразно определить шаги, которые будут предприняты, если стажер не достигнет поставленных целей. Обучение сотрудников — это программа, предназначенная для развития и совершенствования технических и межличностных навыков и знаний для более эффективного, успешного или безопасного выполнения конкретной работы. Каждый колледж предлагает ознакомительные занятия по переподготовке рабочих в групповых или индивидуальных условиях. Независимо от того, решите ли вы проводить все свои тренинги онлайн или начнете с нескольких, Uscreen — это платформа, которая может служить вам лучше всего.Это способ для соискателя или работающего лица получить новую работу или продвижение по службе за счет улучшения знаний и необходимых способностей. Улучшение морального духа — программы переподготовки обеспечивают постоянство общей производительности сотрудника, что приводит к повышению морального духа. Улучшение рабочей среды — переобучение дает сотрудникам чувство удовлетворения, и это улучшает рабочую среду, поскольку он может делиться своим счастьем. Требования к документации программы переподготовки Документация для утверждения программы переподготовки должны быть указаны: 1.2. Начать. Фактически, согласно TalentLyft, «90% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы были инвестиции в обучение». 360Learning поясняет, что «программы обучения сотрудников и, как следствие, отделы обучения и развития являются мощными инструментами при найме, удержании и переподготовке сотрудников». Описание изменений в оборудовании, технологии или программном обеспечении, которые требуют переподготовки сотрудников (пункт № 3 в Форме утверждения, включенной в данное Руководство). Во-вторых, у компании есть внутренние программы обучения и развития сотрудников, которые дают работникам возможность повышать квалификацию и потенциально продвигаться вперед.Регулярная коммуникация между руководителем и работником в отношении его/ее производительности на работе является важной частью успеха работника. Справочники для сотрудников Переподготовка сотрудников Узнайте больше о том, как эффективно переподготовить сотрудников. Возможности переподготовки работников предоставляются уволенным, безработным и перемещенным работникам в штате Вашингтон. Кроме того, работодатели обязаны удостоверить, что всем работникам, подпадающим под действие стандарта, было предоставлено эффективное обучение и переподготовка.Обучение сотрудников — это программа, предназначенная для развития и совершенствования технических и межличностных навыков и знаний для более эффективного, успешного или безопасного выполнения конкретной работы. Программа обеспечивает профессиональное обучение правомочным членам рабочей силы Вашингтона. Программа переобучения EZone позволяет нам компенсировать часть финансовых затрат, связанных с обучением действующих сотрудников. 11 Типы программ обучения сотрудников в 2022 г. Описание изменений в оборудовании, технологиях или программном обеспечении, требующих переподготовки сотрудников (пункт № 3 в Форме утверждения, включенной в настоящее Руководство).Банковское дело, здравоохранение и финансы часто проходят переподготовку из-за изменения . Программа ориентации приносит пользу как работнику, так и работодателю, обучая новых сотрудников, настраивая их на успех в новой роли, отвечая на любые вопросы, которые у них могут возникнуть, и помогая им сразу же внести свой вклад в организацию. 2. Переподготовка сотрудников – это попытка переобучить работника, чтобы сделать его более компетентным в текущей профессии или в новой области путем развития существующих или новых навыков.Сотруднику может потребоваться пройти программу переподготовки 3 марта 2011 г. В соответствии со Стат. штатом Висконсин. Обратитесь в местный колледж, чтобы узнать, какие программы в настоящее время имеют право на участие. Программы переподготовки сотрудников могут помочь заполнить пробелы в навыках и ключевых ролях в вашей организации, в то время как сотрудники могут проверить свою гибкость и адаптируемость, изучая навыки для новых ролей, опираясь на существующие наборы навыков межличностного общения, в целом улучшая свои карьерные возможности в будущем. Программы обучения сотрудников — это инвестиция, но так же обстоит дело и с необходимостью переобучения и повторного найма сотрудников, которые не были должным образом обучены с первого раза.Упомянутый рост или развитие следует за процессом обучения, который имеет большое значение для всех сотрудников, от отдела управления до . Пособие позволяет работнику с постоянной инвалидностью получать две трети своей недельной заработной платы во время обучения для новой работы в другой области. Переподготовка сотрудников — это попытка переобучить сотрудника, чтобы сделать его более компетентным в текущей профессии или в новой области путем развития существующих или новых навыков. Преимущества программ переподготовки очевидны; согласно Национальному финансированию, хотя начальное обучение имеет важное значение, со временем сотрудники теряют свои преимущества и в конечном итоге нуждаются в повышении квалификации.Переобучение делает сотрудников более знающими и эффективными, и в результате им требуется меньше контроля для выполнения своих обязанностей. Программы ученичества можно найти в различных отраслях, включая передовое производство, информационные технологии, энергетику, туризм, транспорт и логистику, а также здравоохранение, и это лишь некоторые из них. Это отличная модель обучения для быстрого обучения новых сотрудников и максимального повышения квалификации нынешних сотрудников. Во-первых, у компании есть надежная программа помощи в обучении, что делает колледж более доступным для ее сотрудников.Программы переподготовки сотрудников могут помочь заполнить пробелы в навыках и ключевых ролях в вашей организации, в то время как сотрудники могут проверить свою гибкость и адаптируемость, изучая навыки для новых ролей, опираясь на существующие наборы социальных навыков, в целом улучшая свои карьерные возможности в будущем. Блоклин, Пол Л. Персонал (AMA), v65 n11 p64-66, ноябрь 1988 г. Автор сообщает об опросе 64 менеджеров по персоналу. Переподготовка — это процесс обучения, обновления и развития навыков на рабочем месте посредством программ непрерывного обучения и обучения.Развитие сотрудников — это общий процесс, который работодатель предоставляет сотрудникам, чтобы помочь им постепенно улучшать навыки, приобретать новые знания и продвигаться по карьерной лестнице. Переподготовка не должна использоваться в качестве дисциплинарного инструмента. Консультант по профессиональной реабилитации поможет вам записаться в школу или . Независимо от того, решите ли вы проводить все свои тренинги онлайн или начнете с нескольких, Uscreen — это платформа, которая может служить вам лучше всего. Ранее работал не по найму, а в настоящее время безработный из-за общих экономических условий.Каждая хорошая программа тренировок начинается с плана. Компании могут получить возмещаемый налоговый кредит, который может быть направлен обратно на дополнительное обучение. § 102.35, работодатель может быть привлечен к ответственности в размере заработной платы за год, если он отказывается повторно принять на работу без уважительной причины бывшего работника, получившего травму на работе. Требования к документации программы переподготовки Документация для утверждения программы переподготовки должна включать следующее: 1. Исчерпаны пособия по безработице в течение последних четырех лет.Программа переподготовки рабочих распространяется только на курсы базовых навыков или профессионально-технические программы. Помимо помощи работникам в их переподготовке и/или переезде, колледж оказывает систематическую поддержку в развитии базовых навыков. Macomb Community College (MCC) в Уоррене, штат Мичиган, стремится поддерживать бизнес и промышленное развитие, последующую переподготовку сотрудников и разработку программ.

Карьера Paladin Technologies Рядом с Брэдфордом, Длинное черное пальто с меховым капюшоном, Сколько денег зарабатывает палеонтолог в неделю, Броня Бегемота Мастер Ранга, Польская игровая компания, Андела Нигерия Адрес, Веб-сайт Recruit McCombs, Как чистить украшения Technibond,

Профессиональное обучение L&I — Полное руководство по профессиональной реабилитации

Что такое профессиональное обучение L&I?

Профессиональное обучение — это программа для травмированных работников, которые не вернулись к работе.Профессиональная переподготовка существует потому, что L&I не может закрыть ваше заявление до тех пор, пока вы либо не вернетесь на работу, либо пока вы «не сможете» вернуться на работу. См. RCW 51.32.095

.

Что такое профессиональные услуги L&I

Услуги профессиональной реабилитации включают оценку способности работать, планирование развития, профессиональную подготовку и другие услуги .

«Хорошее, плохое и безобразное» отдела профессиональных услуг и профессионального обучения L&I.

Хорошая  часть заключается в том, что профессиональные услуги предназначены для того, чтобы вернуть вас к работе.Плохая часть заключается в том, что возвращение к работе включает в себя любую работу с любой ставкой оплаты. Это просто безобразно , что работник, получивший травму на высокооплачиваемой работе, который больше не может выполнять эту работу, может быть переквалифицирован L&I на парковщика за минимальную заработную плату. Не позволяйте L&I сделать это с вами. Информируйте себя и защищайте свои права.

Кто решает, получу ли я профессиональные услуги L&I, переподготовку L&I и помощь в трудоустройстве?

Если вы работаете, вы не имеете права на профессиональные услуги.Если врач скажет, что вы можете работать, вам не предложат профессиональные услуги. Однако, если ваш врач уволил вас с работы из-за последствий полученной вами травмы, то примерно через 90 дней Департамент труда и промышленности или ваш работодатель с самострахованием наймет частного профессионального консультанта (VRC).

Кто такой консультант по профессиональной реабилитации L&I (VRC)?

Консультант по профессиональной реабилитации работает в L&I или на самозастрахованном работодателе. VRC дает рекомендации относительно вашего будущего трудоустройства.Этот VRC проведет оценку трудоспособности , чтобы посмотреть на ваш опыт работы и навыки. Ваш опыт работы и навыки или их отсутствие определяют, проходите ли вы какое-либо обучение или обучение, чтобы помочь вам вернуться на работу. Консультант по профессиональной реабилитации отправит отчет об оценке вашему менеджеру по претензиям, рекомендуя, что, по его мнению, необходимо для вашего возвращения на работу. На основании этого отчета ваш менеджер по претензиям   примет решение о том, будете ли вы получать профессиональные услуги.

Что такое оценка трудоспособности?

Оценка трудоспособности — это отчет, который составляется консультантом по профессиональной реабилитации. Есть ряд вопросов, которые профессиональный консультант должен рассмотреть в процессе профессиональной оценки. Вот некоторые из вещей, которые рассмотрит консультант:

  • Ваш возраст, образование и опыт работы.
  • Ваши передаваемые навыки.
  • Любые ранее существовавшие физические или психические заболевания, которые могут повлиять на вашу способность работать.
  • Физические и психические состояния, вызванные вашей травмой, и любые постоянные медицинские ограничения, вытекающие из ваших травм.
  • Ваш предыдущий график работы, полный рабочий день/неполный рабочий день/сезонный и т. д.

Затем VRC будет использовать эту оценку, чтобы решить, можете ли вы работать в настоящее время. В настоящее время вы можете быть трудоустроены, если вы можете вернуться к работе на любой работе с любым работодателем, с любой законной ставкой заработной платы, в зависимости от ваших профессиональных навыков, ваших передаваемых навыков и ваших физических способностей.Имейте в виду, что VRC работает с L&I или самострахователями. Их мнение о возможностях трудоустройства может отличаться от вашего мнения

Как L&I решает, имею ли я право на профессиональное обучение?

L&I рассматривает приоритеты возвращения к работе, включая невозможность вернуться к работе с работодателем, предыдущую работу или аналогичную работу.

Перед тем, как работник с травмой получит переподготовку, он/она должен быть  неспособен вернуться к работе со своим работодателем  на той же или измененной должности, независимо от заработной платы или льгот.В Вашингтоне нет сопоставимого закона о заработной плате. Поэтому, если травмированный работник физически способен вернуться к той или иной форме работы у работодателя, получившего травму, даже при заработной плате, значительно меньшей, чем заработанная на момент травмы, он не имеет права на профессиональную переподготовку.

Перед тем, как травмированный работник пройдет переподготовку, он/она должен быть физически неспособным вернуться на работу, которую он занимал в какой-то момент в прошлом.  Кроме того, переподготовка невозможна, если у вас есть  достаточные передаваемые навыки,  чтобы вы могли вернуться к работе в любой оплачиваемой должности.

Например, строитель, зарабатывающий 60 долларов в час на момент получения производственной травмы, может не иметь права на профессиональную переподготовку, если в прошлом он работал водителем по доставке пиццы, получая минимальную заработную плату, и установлено, что этот рабочий теперь физически способен быть водителем доставки.

Однако, если в отчете об оценке указано, что вы не соответствуете ни одному из вышеуказанных приоритетов возвращения к работе, тогда L&I должна сделать вывод, что вы не можете быть трудоустроены и что вы, вероятно, воспользуетесь профессиональными услугами.Следующим вашим шагом будет разработка профессионального плана.

Что произойдет, если я не соответствую требованиям для получения профессиональных услуг?

Большое внимание уделяется этапу оценки профессионального процесса. Если хотя бы один из приоритетов возвращения на работу будет утвержден, будет определено, что вы, пострадавший работник, «трудоспособны» и не нуждаетесь в профессиональной переподготовке. Если профессиональная оценка признает вас даже минимально «пригодным к трудоустройству», вы обнаружите, что потеря времени на компенсацию вашим работникам прекращена, а затем менеджер по претензиям переведет претензию на окончательное решение и закроет претензию.

Могу ли я оспорить решение L&I о неблагоприятном трудоустройстве в VDRO?

Да, можете. L&I предоставляет профессиональные услуги травмированным работникам, которые не могут быть трудоустроены. Трудоустройство является юридическим решением, основанным на фактах и ​​мнениях. При рассмотрении вопроса о том, будут ли они предоставлять профессиональные услуги, L&I принимает профессиональные решения. L&I часто принимает неверные решения. Если вы не согласны с профессиональным решением, оспорьте его. Ваш спор, протест или апелляция — это правильный способ не согласиться   с профессиональным решением и потребовать лучшего решения.

Обратите внимание: если вам не нравятся решения L&I, не игнорируйте их. Проигнорированное решение становится окончательным приказом. Существует три различных способа обжалования неправильного профессионального решения: Оспаривание, протест, или Апелляция . Вы можете решить спор или пересмотреть свое решение самостоятельно или поговорить с юристом. Если вы хотите подать апелляцию, вам следует поговорить с юристом L&I. Закон о профессиональных спорах находится в RCW 51.32.095(6) и WAC 296-19A-410 до 460. С Законом о протестах и ​​апелляциях можно ознакомиться в разделе Как не согласиться с решением L&I.

Что такое спор профессиональных услуг?

Профессиональный спор — это официальное письменное несогласие с решением L&I о профессиональном обучении.

Что можно оспорить?

  • Спор можно использовать для оспаривания решений о возможности трудоустройства, права на разработку плана, утвержденных планов переподготовки и модификации плана. Это единственные вопросы, которые могут быть предметом спора L&I.Споры направляются в VDRO согласно WAC 296-19A-440.
  • Протест или апелляция можно использовать для оспаривания решений о возможности трудоустройства, права на разработку планов, утвержденных планов переподготовки, изменений планов и неблагоприятных решений L&I.

Что такое определение возможности трудоустройства?

Определение возможности трудоустройства является дискреционным профессиональным решением, принимаемым L&I. L&I решает, является ли профессиональная реабилитация необходимой и вероятной для того, чтобы позволить травмированному работнику получить возможность трудоустройства на оплачиваемую работу, RCW51.32.095. L&I определяет возможность трудоустройства. Если вам не нравится определение возможности трудоустройства, вы можете его оспорить, пересмотреть или обжаловать.

Что такое дискреционное решение?

Дискреционное решение относится к стандарту проверки, используемому для проверки правильности решения директора L&I. Это означает, что если директор не злоупотребляет своим усмотрением, то его профессиональные решения будут оставлены в силе после профессионального оспаривания. Проще говоря, выиграть профессиональный конкурс непросто.Однако директор регулярно злоупотребляет своим усмотрением. Эти дела можно выиграть.

Имейте в виду, что в соответствии с дискреционным стандартом агентство по рассмотрению не будет принимать решение о достоинствах вашей профессиональной ситуации, скорее их решение ограничивается тем, был ли директор произвольным или емким в использовании своего усмотрения, когда он отрицал ваше профессиональные услуги. См. выше, что нужно оспорить, пересмотреть или обжаловать.

Могу ли я подать заявление в школу самостоятельно?

Вы можете подать заявление и посещать школу самостоятельно.Это то, что вы, возможно, захотите рассмотреть, поскольку L&I может не предоставить вам адекватную или своевременную профессиональную помощь. Самостоятельно подать заявление в школу лучше, чем терять время и пялиться в стену. L&I должно понравиться, потому что им выгодно, чтобы вы обучались. Если вы не можете позволить себе учебу самостоятельно, рассмотрите возможность получения помощи от DVR, Pell Grants или FAFSA. Не принимайте «нет» за ответ. Если L&I или одно из этих агентств не хотят, чтобы вы проходили обучение в условиях дефицита времени, проконсультируйтесь с юристом.

Что такое разработка плана L&I?

После того, как было определено, что профессиональные услуги будут предоставляться, начинается разработка плана L&I.  Разработка плана требует взаимодействия между пострадавшим работником и профессиональным консультантом L&I.

Теоретически вы двое будете работать вместе над разработкой плана профессиональной реабилитации, призванного помочь травмированному работнику «приспособиться к оплачиваемой работе». Однако в соответствии с законодательством штата Вашингтон нет никаких гарантий трудоустройства по завершении плана.Профессиональным консультантам не нужно искать работу травмированному работнику. Им нужно только установить, что пострадавший работник является трудоспособным. Подумайте о том, чтобы немедленно получить юридическую консультацию, если с вами обращаются несправедливо.

Существуют  очень строгие сроки  , о которых вы должны знать, приступая к разработке плана. Профессиональный план для отдельного работника должен быть завершен и представлен в департамент в течение девяноста (90) дней со дня, когда работник приступает к разработке профессионального плана.

Любой план должен быть одобрен Департаментом или самозастрахованным работодателем. Есть больше крайних сроков, с которыми вас попросят сотрудничать при разработке плана. Непредвиденные осложнения могут вызвать задержки, а задержки могут усложнить или разрушить хороший план. Попробуйте и помогите двигаться вперед — для вашей собственной выгоды.

Мой работодатель только что сделал мне предложение о работе, могут ли они сделать это сейчас?

Да, могут, если это действительное предложение о работе. Чтобы быть действительным, предложение должно касаться добросовестной оплачиваемой работы у работодателя, получившего травму, в соответствии с документально подтвержденными физическими и умственными ограничениями работников.

Добросовестное предложение о работе имеет следующие характеристики:

1)         Он  достаточно непрерывен или соответствует  типу занятости работника на момент получения травмы.

2)         Это  прибыль : оплата не ниже соответствующего минимального размера оплаты труда. (Примечание: заработная плата и медицинские льготы не обязательно должны быть такими же, как в случае получения травмы на работе).

3)         Это  значимое : ценное по своей сути для работодателя и не унизительное для работника.

Работодатель может предложить добросовестную постоянную работу, которая обычно доступна любому работнику (имеется в виду, что она обычно существует на рынке труда). В качестве альтернативы работодатель может предложить добросовестную постоянную работу, созданную специально для конкретного пострадавшего работника и недоступную в целом (это может считаться «нештатной» занятостью). Тот факт, что предложение о работе предназначено для «случайной» работы, сам по себе не означает, что это не добросовестная работа.

Если заявитель отклоняет общедоступное добросовестное предложение о постоянной работе, работник должен считаться «пригодным для трудоустройства».Если работник отказывается от «нестандартной» работы, и работник считается «пригодным для трудоустройства», Департаменту необходимо будет доказать в апелляции, что «нестандартная» работа была добросовестной, посредством направления судебно-медицинской экспертизы.

Если работодатель изменяет требования предложения о постоянной работе таким образом, что оно выходит за пределы, утвержденные с медицинской точки зрения, и заявка все еще остается открытой, работник может иметь право на получение компенсации за потерю рабочего времени.

Если ваш работодатель предлагает поддельную работу, и вы думаете, что он уволит вас, как только вы вернетесь на работу или иск будет закрыт, поговорите с адвокатом.

Какой вид профессионального обучения L&I я могу пройти?

Работники, получившие травму, должны как можно раньше задуматься о своем профессиональном будущем и взять на себя инициативу в изучении альтернативных видов занятости. Когда травмированные работники на раннем этапе понимают, что им доступны льготы по переобучению в рамках программы L&I, они могут сосредоточиться на успешных альтернативах обучения

.

Закон о компенсациях профессиональным льготам для работников изложен в RCW 51.32.099

.

Затраты на профессиональные планы могут включать в себя книги, обучение, плату за расходные материалы, оборудование, уход за детьми или иждивенцами, плату за обучение без отрыва от производства, стоимость предоставления инструментов и другого оборудования, необходимого для самозанятости или повторного трудоустройства, и другие необходимые расходы.Максимальная стоимость переобучения корректируется 1 июля каждого года, и новая сумма доступна для планов, утвержденных 1 июля или позже.

Продолжительность профессионального плана не должна превышать двух лет с даты реализации плана.

L&I требует определенного уровня сотрудничества с профессиональными планами. Ознакомьтесь с вашими правами и обязанностями во время реализации плана.

Продолжаю ли я получать потерю рабочего времени, если я прохожу профессиональную переподготовку L&I?

Да, работник должен получить компенсацию за потерю рабочего времени в соответствии с RCW 51.32.090 и расходы на транспорт, пока он / она активно и успешно участвует в профессиональной переподготовке L&I.

Варианты плана профессионального обучения L&I

Услуги по разработке профессионального плана предоставляются в течение девяноста дней с момента их начала. После утверждения плана у вас будет два варианта. В течение пятнадцати (15) дней после утверждения плана вы должны выбрать свой вариант. Выбор того, какой вариант подходит именно вам, действительно важен, вы должны полностью понимать, как ваш выбор повлияет на ваши преимущества.

Профессиональный вариант 1

Следуйте утвержденному плану L&I

Профессиональный вариант 2

Разработайте свой собственный план

Общая сумма, доступная для профессионального обучения
  • С 1 июля 2021 г. по 30 июня 2022 г. сумма составляет 19 414,34 долларов США.
  • С 1 июля 2020 г. по 30 июня 2021 г. сумма составляет 19 033,67 долларов США.
  • С 1 июля 2021 г. по 30 июня 2022 г. сумма составляет
    19 414 долларов США.34.
  • С 1 июля 2020 г. по 30 июня 2021 г. сумма составляет
    19 033,67 долларов США.
Срок обучения 2 года 5 лет
План тренировок Вы обязаны следовать утвержденному L&I плану, разработанному VRC. Вы можете использовать деньги, полученные за обучение, для оплаты обучения или обучения по программам, одобренным L&I. Выбранная вами цель или программа переподготовки может отличаться от плана переподготовки, утвержденного L&I.
Компенсация потери времени Вы продолжите получать компенсацию за потерю времени, пока будете участвовать и выполнять все требования утвержденного плана. Выплаты за потерю времени прекращаются, и ваша претензия закрывается. Вы получите профессиональную награду, равную 9 месяцам компенсации за потерю рабочего времени, выплачиваемую каждые 2 недели.
Медицинские льготы Вы будете продолжать получать медицинские льготы, связанные с травмой или заболеванием, пока вы участвуете и выполняете все требования вашего утвержденного плана. Ваше заявление будет закрыто, а медицинские льготы аннулированы.

Вариант 1:

Работник участвует в профессиональном плане, разработанном профессиональным консультантом. Максимальный срок переподготовки составляет два года. Обычное пособие по переподготовке короче. Деньги с временной потерей продолжаются в течение всего срока действия утвержденного плана.

Вариант 2:

Работник отказывается от дальнейших профессиональных услуг по иску, лечение прекращается, потеря рабочего времени прекращается и иск закрывается.Работнику выплачивается расчетных денег в размере, равном девяти месяцам компенсации потери рабочего времени в соответствии с RCW 51.32.090. Пособие выплачивается раз в две недели в соответствии с графиком выплат по временной полной нетрудоспособности, даже если работник вернулся к работе. Работник может запросить единовременную выплату.

Деньги на профессиональное обучение остаются доступными для использования работником в течение пяти лет. Деньги на профессиональное обучение предоставляются по заявке на программы или курсы в любом аккредитованном или лицензированном учреждении и могут использоваться для оплаты обучения, оплаты книг и т. д., без надзора отдела или самостраховщика. Вариант 2 может быть выбран только один раз для каждого работника. При переподготовке по варианту 2 деньги за потерю времени не выплачиваются.

Эти ссылки предоставят вам дополнительную информацию о ваших вариантах обучения и варианте 2 

Что, если я получу плохой совет по профессиональной реабилитации?

Профессиональные консультанты принимают трудные решения. Некоторые из них хорошие люди, которые делают все возможное. Некоторые профессиональные консультанты и профессиональные фирмы просто плохие: они могут быть неэффективными, ленивыми и плохо сказываться на ваших перспективах трудоустройства.

Вы можете в любое время подать жалобу или жалобу в L&I на консультанта по профессиональным вопросам или фирму. WAC 296-19A-262 Настоящий Административный кодекс устанавливает меры по исправлению положения и санкции за профессиональное поведение, не соответствующее закону. Примите меры, если с вами плохо обращаются. Подайте жалобу или поговорите с юристом по компенсации работникам о том, что вы можете сделать.

Модификации задания

Травмированный работник с открытой претензией и  работой или предложением о работе , у которого есть ограничения из-за принятого(-ых) соглашения(-й), может претендовать на помощь в изменении работы.Модификации работы — это корректировка или изменение способа выполнения работы. это часто связано с покупкой или модификацией инструментов или оборудования. См. RCW 51.32.095 (5), WAC 296-19A-180 и WAC 296-19A-010(9) для ознакомления с законодательством. Дополнительную информацию об этом преимуществе см. в разделе «Изменения вакансий».

Размещение перед работой

Адаптация перед началом работы – это изменение или корректировка способа выполнения работы с учетом ограничений, налагаемых производственной травмой или профессиональным заболеванием.Цель состоит в том, чтобы дать работнику возможность выполнять основные функции работы.

Чтобы успешно подать заявку, пострадавший работник не может иметь работу, скорее, он должен быть вовлечен в план поиска работы или профессиональной реабилитации, WAC 296-19A-010(10): см. наш раздел «Адаптация перед трудоустройством» для получения дополнительных разъяснений по этому поводу. польза.

Оставайтесь на работе Программа

Программа «Оставаться на работе» является выгодной для работодателей и предусматривает денежное возмещение расходов работодателей из государственного фонда, которые предлагают временную или легкую работу своим травмированным работникам.Применяются некоторые ограничения, в том числе максимум 66 рабочих дней возмещения.

Что произойдет, когда мой профессиональный план закончится? Претензия на закрытие!

После того, как профессиональная реабилитация будет завершена либо путем завершения плана, либо путем выбора варианта 2, L&I прекратит выплату пособий в связи с потерей рабочего времени. После этого Labor and Industries перейдет к закрытию претензии с любой указанной компенсацией за постоянную частичную нетрудоспособность (PPD). Вы должны быть уверены, что делаете работу, чтобы получить хорошее урегулирование PPD.Если вы этого не сделаете, то кто? Справку по урегулированию PPD см. в: Соглашение о постоянной частичной нетрудоспособности

.

Возможности обучения и обучения BETC

Возможности образования и обучения

Индивидуальные учебные счета (ITA), доступные квалифицированным специалистам. Заинтересованным лицам необходимо зарегистрироваться в качестве клиента в BETC и посетить информационную сессию ITA.

Политика индивидуального учебного счета  WIB PB 3-18 Пересмотренная политика ITA

BETC — ваша важная связь с обучением и поддержкой

У вас нет нужных навыков для конкретной работы? Без проблем.Мы знаем, как связать вас с необходимым обучением.

  • Оценка навыков
  • Картирование карьеры
  • HSE/TASC (эквивалент средней школы, ранее GED)
  • Обучение для повышения навыков математики и чтения
  • Обучение профессиональным навыкам в различных областях
  • Обучение на рабочем месте
  • Уход за детьми/помощь в транспортировке во время обучения
  • Переподготовка опытных рабочих
  • Финансовая помощь и помощь в обучении
  • Постоянное руководство и консультирование

Обучение и подготовка, ориентированные на результат

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компаниям требуются работники с высоким уровнем знаний по математике и чтению, навыками работы с компьютером и другими техническими способностями.Кроме того, рост в сфере услуг нашей экономики создал сотни новых возможностей трудоустройства и множество новых карьерных путей для людей с «нужными вещами».

Если вы предоставите свое желание, мы позаботимся о том, чтобы вы приобрели остальное (даже если у вас ограниченный/нет опыта, вы были уволены или навсегда потеряли работу).  

Наши образовательные программы разработаны, чтобы помочь вам эффективно конкурировать за вакансии. Наши сотрудники помогут вам определить цели трудоустройства, развить таланты, продать свои навыки и, при необходимости, направить вас к образованию, необходимому для достижения успеха.

Индивидуальные тренировки для максимальной производительности

Наши образовательные услуги адаптированы к вашим личным потребностям. Возможно, вам нужно только освежить свои знания по математике и чтению, или английский является вашим вторым языком, BETC предлагает эквивалентные курсы, доступные для опытных. Если вы хотите продолжить карьеру, требующую дополнительного обучения, мы также можем помочь.

BETC — ваша важная связь с обучением и поддержкой

Доступно сочетание аудиторного и практического обучения по многочисленным категориям навыков, которые помогут вам подготовиться к должностям на рабочем месте.От металлообработки до практического ухода за больными, от продажи очков до административной поддержки — вы можете быть уверены, что обучение, которое вы проходите, соответствует ожиданиям работодателей от кандидатов. Курсы различаются по продолжительности. Во время обучения вы получаете бесплатные книги, инструменты, расходные материалы и справочные материалы. Вы также можете претендовать на бесплатный уход за детьми и еженедельную финансовую помощь для оплаты питания, транспорта и других расходов во время обучения.

Финансовая помощь и поддержка во время учебы в школе

Вот почему мы здесь, чтобы сделать все возможное, чтобы помочь вам достичь вашей цели трудоустройства, развивая навыки, необходимые для того, чтобы помочь вам выйти на основной рынок труда.

Информация о политике вспомогательных услуг –   LWIB PB 2-18 Политика вспомогательных услуг, пересмотренная

Buffalo & Erie Co. Список востребованных профессий

  • Бухгалтеры
  • Автотехники
  • Сборщики счетов и счетов
  • Бухгалтерские, бухгалтерские и аудиторские служащие
  • Плотницкие работы, Строители, Утепление
  • Сертифицированные помощники медсестер (CNA)
  • Детские, семейные и школьные социальные работники
  • Научный сотрудник клинической лаборатории/технолог медицинской лаборатории
  • Комбинированные работники по приготовлению и подаче пищи, включая фаст-фуд
  • Медицинский работник сообщества
  • Повара, фаст-фуд
  • Повара, Ресторан
  • Представители службы поддержки клиентов
  • Ассистенты стоматолога
  • Стоматологи-гигиенисты
  • Диагностический медицинский (ультра) сонограф
  • Диетолог
  • Специалисты прямой поддержки
  • Электрические помощники
  • Электрик/промышленный электрик
  • Электромеханик
  • Техники скорой медицинской помощи и фельдшеры
  • Исполнительные секретари и помощники по административным вопросам
  • Руководители первой линии/менеджеры работников по приготовлению пищи и обслуживанию
  • Техники пищевой промышленности
  • Оператор стойки регистрации/сотрудник
  • Техник по медицинской информации
  • Механики и монтажники систем отопления, кондиционирования и холодильного оборудования
  • Дворники и уборщики
  • Лицензированные практические и лицензированные профессиональные медсестры (LPN)
  • Машинист
  • Механик/Производство
  • Горничные и уборщицы
  • Медицинские и клинические лаборанты
  • Медицинские помощники
  • Специалисты по медицинской документации и медицинской информации
  • Менеджер по медицинскому обслуживанию и здравоохранению (фасилитатор практики/менеджер практики)
  • Медицинские кодеры
  • Медицинские секретари
  • Социальные работники по вопросам психического здоровья и наркомании
  • Технолог ядерной медицины
  • Программисты числовых инструментов и управления процессами
  • Ассистент трудотерапии
  • Фармацевты
  • Физиотерапевты/ассистенты физиотерапевтов
  • Оператор производства/распределитель
  • Инспектор по страхованию качества / Лаборант
  • Техники-рентгенологи/технологи
  • Дипломированные медсестры (RN)
  • Респираторные терапевты
  • Помощники по социальным и социальным вопросам
  • Техник по стерилизации
  • Хирургические технологи
  • Водители грузовиков, тяжелые
  • Сварочные и режущие аппараты

Примечание. Возможности получения образования ограничены карьерой на должностях, которые считаются востребованными Департаментом труда штата Нью-Йорк.Представленный список может меняться в зависимости от рыночных тенденций.

Ваш личный тренер

Мы специализируемся на объединении образовательных услуг и услуг по поиску работы, чтобы направлять людей на наиболее перспективные должности.

Во время обучения наши специалисты по трудоустройству изучают тысячи местных вакансий, чтобы найти наиболее подходящую работу. После того, как список будет отфильтрован, они помогут подготовить и лично научить вас в вашем целевом поиске работы, в том числе покажут вам, как создать уверенный и способный образ на собеседованиях.

Для получения дополнительной информации посетите нашу страницу «Свяжитесь с нами» для получения информации о телефоне и адресе.

.