Понедельник , 27 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Процедура аттестации персонала: Аттестация работников – проверка знаний сотрудников организаций

Процедура аттестации персонала: Аттестация работников – проверка знаний сотрудников организаций

Содержание

Аттестация персонала предприятий

     Аттестация персонала- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Но если в советское время аттестация использовалась как единственно возможный официальный способ увольнения и сокращения работников, то в своем современном виде — это метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кого экзаменуют, продолжительное время вовлечены в этот процесс.
Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Грамотно проведенная аттестация персонала помогает:
— выявить уровень развития профессиональных качеств сотрудников,
— определить потенциал профессионального роста сотрудников и сформировать кадровый резерв,
— мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение своих должностных обязанностей,

— создать систему стимулирования, напрямую отражающую эффективность работы сотрудников,
— сформировать программу обучения с учетом выявленных в ходе аттестации потенциалов развития персонала.
На сегодняшний день аттестация становится одним из ключевых моментов общей оценки деятельности персонала магазина. Помимо общих задач, она решает свои специфические задачи, а именно — проблему повышения качества внешнего и внутреннего обслуживания, а также улучшения качества и объёмов знаний сотрудников магазина о реализуемых товарах.


Процесс аттестации  можно разделить на три основных этапа:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование персонала о сроках и особенностях аттестации.

 2. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
3. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений по работникам.


    Сообщение о начале аттестации редко вызывает восторг у персонала магазина. Для того чтобы избежать заведомо негативной реакции,  необходимо разъяснить работникам необходимость проведения аттестации, а также подробно рассказать о её целях и предполагаемых результатах. Только полная прозрачность аттестационных мероприятий способна расположить сотрудников магазина к взаимодействию с руководством в этом вопросе. Работники  магазина должны понимать, что аттестация призвана помочь в создании индивидуального подхода к стимулированию каждого работника.

Итак, для того, чтобы аттестация прошла успешно и не встретила противодействия у сотрудников компании, следует провести информационную подготовку персонала: заранее проинформировать сотрудников  о дате проведения аттестации, её целях и конкретных методах оценки. Это поможет сотрудникам преодолеть чувство страха и неуверенности, возникшее в связи с аттестацией.
Руководитель должен рассмотреть кандидатуры, которые войдут в аттестационную комиссию и поручить им подготовку контрольных листов и анкет. Помимо этого, необходимо предусмотреть проведение повторной аттестации (в случае оспаривания результатов  первой).
    Оцениваемые параметры каждого работника в системе аттестации определяются  сферой деятельности компании.


Основные параметры оценки персонала:
-его положение в организационной иерархии,
— его практические итоги работы,
— его должностная компетенция.
Положение в организационной иерархии в данном случае характеризуется той ответственностью, которую должен брать на себя сотрудник при выполнении должностных обязанностей, а также объёмом и сложностью самостоятельных решений, которые ему необходимо принимать. Основными методами оценки соответствия сотрудника занимаемой им должности в данном аспекте являются  деловые игры (кейсы). Оценка практических результатов работы сотрудника осуществляется посредством  контрольных листов. Должностная компетенция сотрудника оценивается специальной комиссией в процессе выполнения им своих повседневных обязанностей.

Общую систему оценки эффективности работы персонала принято выстраивать с учетом материальных и нематериальных факторов.


Примером материальных факторов могут служить:

— уровень персональных продаж,
— присутствие на работе (учет пропущенных рабочих дней и их причины),
— количество отработанных часов.


В качестве нематериальных факторов могут выступать:
— отношения с клиентами — количество постоянных клиентов сотрудника, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб от посетителей и т.п.
— лояльность к компании — дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе, и так далее.
— инициативность — выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно.


Выбор метода оценки персонала зависит от ее параметров. Наиболее часто используемые методы:

— контрольный лист(чек лист) —  представляет собой опрос сотрудников, относительно их алгоритма действий во время одного из организационных мероприятий, происходящих в повседневной жизни любого магазина, например, его открытия или закрытия. При этом важно, чтобы должностные инструкции сотрудника содержали подробное описание того, что ему необходимо делать в данном случае. По результатам проверки контрольных листов выявляется соответствие действий сотрудников положениям должностной инструкции. В случае если сотрудник допускает ошибки, их можно оперативно устранить. Кроме того, контрольные листы помогают руководству понять, как повысить эффективность работы сотрудников магазина и что для этого необходимо сделать. Более того, контрольные листы помогают выявить пробелы в обучающих программах и подкорректировать их для достижения наилучшего результата.
— деловые игры(кейсы) — моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников, их мыслительные и организационные способности.
— интервью(беседа) — позволяет получить информацию о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.
— тесты-  помогают получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека   и обуславливают его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.


    Для реального контроля и объективного подхода к каждому участнику независимо от личных отношений необходимо разработать систему оценивания и определить допустимое число ошибок в ответах на вопросы.
После завершения аттестации должна последовать адекватная  реакция руководства, то есть работники должны увидеть конкретные результаты.
 В случае успешного прохождения аттестации  следует поощрение сотрудника: увеличивается оклад, добавляется премия за выполнение стандартов,  бонусы, в зависимости от  его вклада в деятельность  магазина, следует повышение в должности и так далее.

В случае, когда сотрудник не прошёл аттестацию, комиссия выносит решение о необходимости прохождения им обучающей программы. Ведь негативные результаты аттестации персонала — это тоже результаты, позволяющие руководству предприятия выявить проблемные моменты в процессе управления персоналом. Необходимо помнить, что аттестация персонала тесно связана с обучением и повышением квалификации. Аттестация сотрудников магазина позволяет выявить пробелы в их знаниях и навыках. Для устранения этих проблем необходимо корректировать план обучающих мероприятий согласно результатам аттестации. Таким образом, процесс обучение — аттестация — корректировка знаний позволит в минимальные сроки повысить квалификацию персонала. С другой стороны, обучающие программы готовят персонал к следующей аттестации, увеличивая этим, вероятность её прохождения всеми сотрудниками магазина с дальнейшим получением премий и бонусов. Аттестация повышает эффективность обучающих мероприятий, позволяя в дальнейшем “подтягивать” знания сотрудников только в той области, где это действительно необходимо, избегая траты времени на хорошо усвоенные моменты.


Для того чтобы участники знали буквально, что их ждет, можно расписать так называемые Типовые формы решений аттестационной комиссии, указав как самый положительный результат, так и самый негативный.

Например:

-направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).
-включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация).
-повышение должностного оклада без изменения должности, начисление премии (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).
-сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо дополнительных оценок).
-понижение в должности или понижение ставки оклада (определено несоответствие занимаемой должности с отсутствием перспектив исправления ситуации).
-увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в сервисе, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольнение).


  В российских условиях проведение аттестации персонала торговых предприятий имеет свою особенность. Помимо совершенствования знаний о технологии продаж, следует акцентировать особое внимание на проверке того, как именно продавец общается с покупателем, а также особо выделить аттестацию качества обслуживания. Качественный сервис и культура обслуживания остается, к большому сожалению, самой основной проблемой торговли в нашей стране.
Аттестация  является одним из наиболее эффективных способов создания и поддержания кадрового резерва магазина. Она позволяет выявить наиболее перспективных работников для их последующего перевода на вышестоящие должности. В том числе, формируется и кадровый резерв для управленческих должностей, что позволяет создавать эффективную команду менеджеров из числа сотрудников магазина, знающих специфику его деятельности, не прибегая к найму  специалистов с использованием внешних источников.
Для многих современных компаний, аттестация стала одним из базовых элементов корпоративной культуры. В свою очередь, она позволяет максимально изменить саму культуру настолько, чтобы она способствовала более эффективной деятельности магазина.
Необходимо четко определить периодичность проведения аттестационных мероприятий. Это нужно, во-первых,  для того, чтобы они были эффективными и, во-вторых, чрезмерно не перегружали персонал.


Существует два основных типа аттестации:
— промежуточные- проводятся по завершению конкретного мероприятия, например, обучения персонала,
— итоговые- проводятся для оценки результатов работы персонала за отчётный период, например, квартал или год.
В течение года персонал магазина должен пройти процедуру аттестации не менее одного раза.
В заключении отметим, что правильно организованная и проведённая аттестация позволяет решить целый ряд проблем розничного магазина: начиная от устранения типичных ошибок сотрудников магазина и заканчивая пополнением управленческого резерва.

Государственная инспекция труда в Ханты-Мансийском автономном округе

Провести грамотно аттестацию персонала очень сложно, но это отличный управленческий инструмент, который дает возможности руководству компании. И вот здесь-то и встает самый главный вопрос: что по вопросу проведения аттестации персонала говорит нам Трудовой кодекс?

Провести грамотно оценку и аттестацию персонала очень сложно, но это отличный управленческий инструмент, который дает возможность руководству компании:

  1. объективно оценить профессиональную пригодность конкретных работни­ков для выполнения определенной работы;
  2. выявить перспективы применения потенциальных возможностей имею­щихся работников, сформировать так называемый кадровый резерв;
  3. выявить «слабые» места работников и разработать программу повышения квалификации и обучения данных сотрудников;
  4. стимулировать профессиональный рост работников;
  5. избавиться от кадрового балласта (хотя очень редкие работодатели открыто готовы говорить об этом, несмотря на то что это одна из важнейших целей аттестации).

Вот именно про последнюю задачу мы и будем говорить дальше. И вовсе не потому, что остальные задачи менее важны, они просто практически не конфлик­тны. Хотя и вопросы «кого-то продвинули, а меня нет» также бывают в практике работы инспекторов труда и судебных разбирательствах, но все-таки таких спо­ров и конфликтов в порядки раз меньше, чем споров, связанных с понижением в должности или увольнением по результатам проведенной аттестации. И в по­давляющем большинстве случаев такие конфликты заканчиваются отнюдь не в пользу работодателя. Результатом, как правило, является выданное инспекто­ром труда предписание с формулировкой: Устранить выявленное нарушение прав работника, восстановив в прежней должности и выплатив разницу в окладах, свя­занную с незаконным переводом на нижестоящую должность» или «Восстановить на работе в прежней должности в связи с незаконным увольнением, связанным с нарушением процедуры проведения аттестации».
И вот здесь-то и встает самый главный вопрос: что в нашем действующем тру­довом законодательстве прописано по вопросу проведения аттестации персонала, а тем более самой процедуры этой аттестации?
И ответ на этот вопрос есть: в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателю да­ется возможность по его инициативе расторгнуть трудовой договор с работником на основании его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами проведенной аттестации.
Самой процедуры проведения аттестации в Трудовом кодексе РФ нет. А где есть?
Ниже рассматривается поэтапно вся процедура документального оформления аттестации персонала на предприятии. Итак, аттестация персонала — документы.

С чего же все начинается?

1. С разработки положения по аттестации.
В этом внутреннем локальном нормативном акте работодатель прописывает важнейшие положения, которые в дальнейшем и будут регулировать законность проведения процедуры аттестации персонала внутри конкретной организации.
В этом положении прописывается:

  1. Кто (какие должности) подлежат аттестации, кто аттестации не подлежит.
  2. Виды аттестации и ее периодичность.
  3. В какие сроки она проводится.
  4. Процедура создания и работы аттестационной комиссии (какие должности в нее входят при аттестации определенной группы сотрудников).
  5. Какие документы оформляются в ходе проведения аттестации и по ее ре­зультатам.
  6. По каким критериям оцениваются сотрудники (или порядок разработки этих критериев).
  7. Порядок проведения самой аттестации.
  8. Права работников и работодателя.
  9. Порядок ознакомления работников с результатами аттестации, их опротестование.
  10. Итоги проведенной аттестации: возможные последствия для работников и распоряжения в адрес должностных лиц.

С данным положением об аттестации сотрудников — внутренним локальным нормативным актом, который будет регулировать все эти вопросы, работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора при приеме (ст. 68 Трудового кодекса РФ) на работу или при его вводе (ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Данные положения могут быть включены в правила внутреннего трудов( распорядка, оформлены в виде отдельного положения или входить в качестве одного из разделов в другие внутренние локальные нормативные акты, например положение о персонале.
Данное положение об аттестации утверждается руководителем организации и согласовывается с представительным органом работников.

2. Издание приказа о проведении аттестации.
Отправной точкой для начала процедуры аттестации является распоряжение (приказ) руководителя организации (приказ по основной деятельности) о проведении аттестации.
В данном приказе регулируются вопросы, которые необходимо решить в установленные сроки, и определяется порядок начала самой процедуры, конкретные ответственные лица.

3. Создание аттестационной комиссии.
Проводить аттестацию единолично нельзя. Для того чтобы аттестация была по-возможности максимально объективной, создается аттестационная комиссия. В состав комиссии входит: председатель, заместитель председателя, ответствен­ный секретарь, члены комиссии. Состав комиссии подбирается таким образом, чтобы должностные лица, вошедшие в него, смогли объективно оценить про­фессионализм и потенциал той категории сотрудников, для аттестации которых и создается данная комиссия.
Поэтому логичнее всего создавать аттестационные комиссии для каждой тема­тической группы специалистов в организации.
Численность всех членов комиссии должна быть нечетной, так как результаты аттестации каждого конкретного работника утверждаются простым голосованием.
Состав аттестационной комиссии утверждается в форме отдельного документа или приказом по основной деятельности.

4. Разработка графика проведения аттестации.
Для того чтобы спланировать по датам прохождение аттестации персонала организации, необходимо разработать и утвердить график аттестации, в который должны войти все сотруд­ники, которые будут проходить аттестационный процесс.
График может быть разработан и утвержден по отдельным подразделениям или по всей организации в целом.
График проведения аттестации должен быть доведен под подпись до каждого работника, который будет аттестован в срок не позднее, чем за один месяц до на­чала самой аттестации.
Если в графике указываются документы, которые должны быть предоставлены до определенного срока должностными лицами, то с данным графиком также за­благовременно должны быть ознакомлены и данные должностные лица.

5. Подготовка инструментария (технологии, методов) для проведения аттестации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если работник, который был в установленные сроки письменно предупрежден о дате проведения аттестации, не явился в указанный срок, аттес­тация может проводиться без его присутствия.
Формы проведения аттестации выбираются самим работодателем для каждой категории сотрудников в зависимости от целесообразности и логики проведения самой процедуры.
Самыми распространенными формами, используемыми, как правило, вместе, является собеседование и аттестационный экзамен (или тест).
Тесты, а также задания для экзамена разрабатываются аттестационной комис­сией отдельно для каждой категории работников исходя из целей проведения ат­тестации.
Разработанные тесты и задачи также должны быть утверждены. Утверждение может провести как руководитель организации, так и председатель аттестацион­ной комиссии.

6. Аттестация персонала. Документы..
Оценки, которые может давать аттестационная комиссия, как правило, про­писываются в положении по аттестации или в отдельном положении по работе аттестационной комиссии.
Наиболее распространенные формы оценки следующие:

  1. полностью соответствует занимаемой должности;
  2. соответствует занимаемой должности в общем, но нуждается в выполнении следующих рекомендаций;
  3. не соответствует занимаемой должности.

Кроме оценки, аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение ру­ководителя организации следующие рекомендации по дальнейшим действиям:

  1. о поощрении работника;
  2. о включении в резерв на повышение в должности;
  3. об освобождении работника от занимаемой должности;
  4. о необходимости провести следующее обучение для данного работника и др.

Данные аттестационной комиссией рекомендации должны быть обоснованы в письменном виде и предоставлены руководителю организации.
Основным документом, оформляемым при проведении аттестации, является протокол проведения аттестации персонала на предприятии. 
Аттестационный лист разрабатывается работодателем самостоятельно и содержит в себе общее описание профессиональных характеристик аттестуемого и описание прохождения процедуры аттестации данным работником.
Примерная форма аттестационного листа дана ниже:

7. Утверждение результатов аттестации.
По результатам прохождения аттестации оформляется приказ, утверждающий ее результаты, с которым под подпись должны быть ознакомлены все работники, которые проходили аттестацию. В случае если работники не согласны с выводами аттестационной комиссии, они могут выразить факт своего несогласия с обосно­ванием при подписании аттестационного листа или при подписании приказа. Та­кое право работников должно быть прописано в положении по аттестации и мо­жет быть закреплено в самой форме аттестационного листа.
Форма приказа, утверждающего результаты прохождения оценки и аттестации персонала.

8. Внесение сведений о результатах проведенной аттестации в личную карточкуТ-2.
Сведения о проведенной аттестации и результатах ее вносятся в раздел 6 лич­ной карточки Т-2.

IV. АТТЕСТАЦИЯ

9. Послеаттестационные действия:
По результатам проведенной аттестации рекомендуется провести беседу с аттес­туемым работником. Это собеседование может проводить как непосредственный руководитель, так и специальное должностное лицо в организации (например, из отдела по работе с персоналом или отдела по развитию). Эта беседа может быть проведена после утверждения результатов аттестации или до его утверждения, при подписании аттестационного листа.
Целью беседы является:

  • Информирование аттестуемого об общей оценке сотрудника и оценки от­дельных аттестующих (экспертов).
  • Обоснование и иллюстрация фактами и примерами выставленных оценок и рекомендаций.
  • Согласование с сотрудником плана его развития до следующей аттестации с целью повышения компетенций.

Источник: https://otd-lab.ru/

 

Аттестация персонала | АНО «ВРАЦ»

Автономная некоммерческая организация «Вологодский региональный аттестационный центр» зарегистрирована в реестре СРО Ассоциация «НАКС» за № СЗР-1АЦ.
Аттестат соответствия № АС-САСв-027 от 22.04.2021 г., действителен до 22.04.2024 года.

Порядок проведения аттестации персонала сварочного производства и продления действия их удостоверений указан в ПБ-03-273-99, РД 03-495-02, СТО НАКС 2.6-2020, «Положении об аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства… на объектах ПАО «Газпром» и рекомендациям для аттестации на сварку арматуры, для аттестации на сварку полимерных материалов.

При положительных результатах аттестационных процедур сведения о номерах аттестационных удостоверений и сроках их действия размещаются в Реестре САСв.

Область деятельности СЗР–1АЦ

Уровни профессиональной подготовки:

• специалист сварочного производства I уровня (сварщик)
• специалист сварочного производства II уровня (мастер-сварщик)
• специалист сварочного производства III уровня (технолог-сварщик)
Виды производственной деятельности специалистов сварочного производства II и III: руководство и технический контроль за проведением сварочных работ, включая работы по технической подготовке производства сварочных работ, разработку производственно-технологической и нормативной документации

Группы технических устройств опасных производственных объектов:

ПТО – подъемно-транспортное оборудование.
1. Грузоподъемные краны
2. Краны-трубоукладчики
3. Краны-манипуляторы
4. Лифты
5. Тали
6. Лебедки
7. Устройства грузозахватные
8. Подъемники (вышки)
9. Эскалаторы
10. Дороги канатные, их агрегаты, механизмы и детали
11. Цепи для подъемно-транспортного оборудования
12. Строительные подъемники
13. Конвейеры пассажирски
14. Металлические конструкции для подъемно-транспортного оборудования

КО – котельное оборудование.
1. Паровые котлы с давлением пара более 0,07 МПа и водогрейные котлы с температурой воды свыше 115ºС
2. Трубопроводы пара и горячей воды с рабочим давлением пара более 0,07 МПа и с температурой воды свыше 115ºС
3. Сосуды, работающие под давлением свыше 0,07МПа
4. Арматура и предохранительные устройства
5. Металлические конструкции для котельного оборудования

ГО – газовое оборудование.
1. Трубопроводы систем внутреннего газоснабжения
2. Наружные газопроводы низкого, среднего и высокого давления стальные и из неметаллических материалов
3. Газовое оборудование котлов, технологических линий и агрегатов
4. Газогорелочные устройства
5. Емкостные и проточные водонагреватели
6. Аппараты и печи
7. Арматура из металлических материалов и предохранительные устройства

НГДО – нефтегазодобывающее оборудование.
1. Промысловые и магистральные нефтепродуктопроводы, трубопроводы нефтеперекачивающих станций (НПС), обеспечивающие транспорт нефти и нефтепродуктов при сооружении, реконструкции и капитальном ремонте.
2. Промысловые и магистральные нефтепродуктопроводы, трубопроводы нефтеперекачивающих станций (НПС), обеспечивающие транспорт нефти и нефтепродуктов при текущем ремонте в процессе эксплуатации.
3. Промысловые и магистральные газопроводы и конденсатопроводы; трубопроводы для транспортировки товарной продукции, импульсного, топливного и пускового газа в пределах: установок комплексной подготовки газа (УКПГ), компрессорных станций (КС), дожимных компрессорных станций (ДКС), станций подземного хранения газа (СПХГ), газораспределительный станций (ГРС), узлов замера расхода газа (УЗРГ) и пунктов редуцирования газа (ПРГ.)
4. Трубопроводы в пределах УКПГ, КС; НПС; СПХГ; ДКС; ГРС; УЗРГ; ПРГ, и др., за исключением трубопроводов, обеспечивающих транспорт газа, нефти и нефтепродуктопроводов.
5. Резервуары для хранения нефти и нефтепродуктов, газгольдеры газовых хранилищ при сооружении и ремонте.
Примечание:
— п.1 и п.2 аттестация проводится без учета требований ОАО «АК Транснефть»
— п.3 и п.4. аттестация проводиться с учетом требований СТО ОАО «Газпром» (в заявках обязательно указывать согласно каким СТО провести аттестацию).

ОХНВП – оборудование химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих и взрывопожароопасных производств.
1. Оборудование химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих производств, работающее под давлением до 16 МПа
2. Оборудование химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих производств, работающее под давлением свыше 16 МПа
3. Оборудование химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих производств, работающее под вакуумом
4. Резервуары для хранения взрывопожароопасных и токсичных веществ
5. Изотермические хранилища
6. Криогенное оборудование
7. Оборудование аммиачных холодильных установок
8. Печи
9. Компрессорное и насосное оборудование
10. Центрифуги, сепараторы
11. Цистерны, контейнеры (бочки), баллоны для взрывопожароопасных и токсичных веществ
12. Котлы-утилизаторы
13. Энерготехнологические котлы
14. Котлы ВОТ
15. Трубопроводная арматура и предохранительные устройства
16. Технологические трубопроводы и детали трубопроводов

МО – металлургическое оборудование.
1. Доменное, коксовое и сталеплавильное оборудование
2. Технологическое оборудование и трубопроводы для черной и цветной металлургии
3. Технические устройства для производства черных и цветных металлов и сплавов на их основе
4. Машины для литья стали и цветных металлов
5. Агрегаты трубопрокатные
6. Станы обжимные, заготовочные, сортопрокатные и листопрокатные

СК – строительные конструкции.
1. Металлические строительные конструкции
2. Арматура, арматурные и закладные изделия железобетонных конструкций
3. Металлические трубопроводы
4. Конструкции и трубопроводы из полимерных материалов

Способы сварки и наплавки

РД – ручная дуговая сварка покрытыми электродами.
Г – газовая сварка.
АФ – автоматическая сварка под флюсом.
РАД – ручная аргонодуговая сварка неплавящимся электродом.
РДН – ручная дуговая наплавка покрытыми электродами.
РАДН – ручная аргонодуговая наплавка.
МП – механизированная сварка плавящимся электродом в среде активных газов и смесях.
МПГ – механизированная сварка порошковой проволокой в среде активных газов.
МАДП – механизированная аргонодуговая сварка плавящимся электродом.
МПС – механизированная сварка самозащитной порошковой проволокой.
НИ – сварка нагретым инструментом, степень автоматизации сварочного оборудования – СВА. ССА, СР.
ЗН – сварка с закладными нагревателями, степень механизации сварочного оборудования – ЗНР, ЗА, ЗНШ.

Проводим аттестацию персонала

Работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, по результатам которой можно будет принять решение о расторжении трудового договора с работником. Рассмотрим, как ее правильно оформить, чтобы избежать нарушений прав работников и ­уменьшить риски по возникновению трудовых споров.

В кризисные периоды любой работодатель оценивает профессионализм и квалификацию своего персонала, чтобы понять, с кем стоит продолжать сотрудничать, а с кем желательно расстаться. Для этого он может использовать ­аттестацию работников. Изучим процедуру ее проведения.

Одним из важных факторов эффективности деятельности любой организации является высокий уровень квалификации работников. Если же они профессионально не пригодны для выполнения предусмотренных трудовых функций, это не только не приводит к увеличению прибыли и конкурентоспособности организации на рынке, но и отрицательным образом влияет на результаты работы всей компании. Законом для работодателей предусмотрена возможность расставаться с недостаточно квалифицированными работниками, чтобы нанимать новых, ­соответствующих по своим деловым качествам необходимому уровню.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, лишь по результатам которой можно будет принять решение об увольнении. А так как процедура аттестации должна соответствовать порядку, установленному трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, то подробнее рассмотрим, как ее провести, чтобы избежать нарушений прав, гарантированных работникам трудовым законодательством РФ, и вытекающих из них трудовых споров.

Задачи аттестации работников

К задачам аттестации, как правило, относят следующие:

  1. определить соответствие уровня квалификации работников требованиям к занимаемым ими должностям;
  2. выявить потенциальные способности каждого аттестуемого работника, стимулировать рост его профессиональной компетентности для формирования высококвалифицированного кадрового состава организации;
  3. обеспечить возможности долгосрочного планирования передвижения персонала;
  4. стимулировать рост профессионализма и уровня знаний работников.

Поэтому основной задачей будет являться определение уровня квалификации работника на текущий момент времени исходя из установленных требований к квалификации работников, которые определяются следующими документами:

  • трудовым договором;
  • должностной инструкцией;
  • локальными нормативными актами работодателя;
  • Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37;
  • Выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными приказами Минтруда России, а также постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующими на территории России в соответствии с ­постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15a;
  • профессиональными стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ.

Порядок проведения аттестации работников

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса ­Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При рассмотрении трудового спора в суде выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника подлежат оценке в совокупности с ­другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и впоследствии обратился в суд, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя ­работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что увольнение работника по указанному основанию допустимо только по факту проведения аттестации и никакая иная форма оценки знаний и квалификации работников (например, оценка по компетенциям, ассессмент-центр, метод 360 градусов и т.д.) ­заменить аттестацию не может.

Однако нормами трудового законодательства РФ порядок проведения аттестации работников не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодатель должен разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников (например, соответствующее Положение).

В нем должны быть предусмотрены:

  • основания, условия, порядок и периодичность проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
  • категории аттестуемых работников и тех, кто не подлежит аттестации;
  • критерии оценки, определяющие успешное прохождение работником аттестации;
  • виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия;
  • иные положения, способствующие эффективному проведению аттестации.

Положение принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников при его наличии или самостоятельно — при его отсутствии (ст. 8 ТК РФ).

Образцом для разработки такого положения для коммерческих организаций может служить Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (далее — Положение о проведении аттестации гражданских служащих), которое обязательно для применения только в федеральных государственных органах, ­государственных органах субъектов РФ и их аппаратах.

С локальным нормативным актом, определяющим в организации порядок проведения аттестации работников, персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

Судебная практика

В случае возникновения трудового спора работодатель будет должен предоставить доказательства того, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации, по результатам которой работодатель правомочен принять решение об увольнении. Кроме того, проведение аттестации без наличия соответствующего локального нормативного акта или с нарушением сроков и процедуры ее проведения будет являться незаконным (решение Хабаровского ­районного суда от 11.05.2011 по делу № 2-181/2011 1).

1.2 Процедура аттестации персонала. Разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в МЧС России

Похожие главы из других работ:

Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

2.3 Система и процедура проведения аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Цели аттестации: — транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности; — оценить соответствие результативности и компетенции персонала целям и требованиям комбината…

Анализ системы механизма аттестации, проблемы и перспективы развития в туристической фирме ООО «Мостур»

1.3 Профессиональное развитие аттестации кадров и ее процедура

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию…

Аттестация персонала

Проведение аттестации персонала

Внедрив аттестацию персонала посредством разработки и утверждения положения о проведении аттестации персонала, необходимо серьезно подойти к организации самого процесса не только на бумаге. Важно отметить…

Аттестация персонала

Проведение аттестации персонала.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии…

Аттестация персонала государственной службы

1.2 Виды аттестации персонала

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих…

Аттестация сотрудников в организации

2. Процедура проведения аттестации

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций…

Организация проведения аттестации персонала

1.2 Система аттестации персонала: принципы, цели, задачи деловой оценки персонала, объект, субъект, периодичность, этапы проведения аттестации

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников…

Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад «Солнышко»

1.1 Организация проведения аттестации персонала, как фактор развития персонала

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение…

Совершенствование кадрового планирования в ООО «Амурский кулинар»

3.3 Процедура планирования персонала

Рассмотрим эффективность предложенных мероприятий на примере одного из предложений. Разработаем систему повышения квалификации персонала. Так как основным видом деятельности предприятия является общественное питание…

Совершенствование системы аттестации персонала предприятия на примере офиса продаж ОАО «МТС»

1.3 Методы аттестации персонала

Метод оценки персонала — это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника…

Совершенствование системы подбора и отбора персонала предприятия на примере ООО «Анкор»

1.3 Процедура отбора персонала на работу

До принятия окончательного решения о приеме на работу в организацию потенциального кандидата он должен пройти следующие этапы. 1. Предварительная отборочная беседа…

Сущность аттестации персонала на предприятии

3. Сущность аттестации персонала

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности…

Сущность аттестации персонала на предприятии

4. Аттестации персонала на предприятиях РФ

В последнее время принято значительное количество ведомственных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы проведения аттестации работников бюджетной сферы…

Сущность и особенности оценки персонала

Сущность аттестации персонала — объекты, показатели, организация процесса аттестации

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности…

Технология найма, подбора и оценки персонала

4. Организация аттестации персонала

В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих…

Аттестация персонала — что это + 7 этапов аттестации организации

Какие бывают виды и методы аттестации персонала? Что такое деловая оценка персонала? Где заказать аттестацию персонала для организации?

Приветствую читателей сайта «ХитёрБобёр». С вами Мария Даровская, постоянный автор сайта.

Понятие «аттестация» пришло к нам из советского прошлого. Совет Министров СССР ввел его еще в далеком 1973 году. Последние изменения в положение вносились в 1986 году. С тех пор его так и не отменили и больше не изменяли.

Сейчас аттестация — не столько механизм увольнения, сколько возможность повысить эффективность работы. Если коллектив вашей компании нуждается в аттестации, то вы попали туда, куда нужно.

Давайте для начала разберемся с терминологией!

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки.

Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для увольнения сотрудника в судебном порядке.

Важно понимать, что законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий.

Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер, согласно федеральному законодательству.

Если ситуация на предприятии не относится к вышеперечисленным, то эта процедура не обязательна. Но ничто не мешает провести её просто по желанию руководителя.

Для этого процедуру закрепляют в виде нормативного акта. Этот акт составляют в соответствии с правилами и рекомендациями соответствующего закона.

Пример

Руководство предприятия «Х» решило ежегодно проводить аттестацию своего персонала. Для этого руководство подготовило специальное положение «О ежегодной аттестации работников завода на предмет соответствия занимаемой должности». Теперь директор в курсе, кто есть кто в компании и за что тому или иному сотруднику платят зарплату.

Мы уже говорили, что аттестацию не всегда проводят с целью увольнения. Основная её задача — анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности предприятия.

В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.

После проверки кого-то из служащих могут повысить, если компетенция как специалиста у этого человека выросла, а кого-то и наоборот — понизить или и вовсе сократить. Если кто-то из работников не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне, то это поможет вовремя выявить и заменить такого работника на более компетентного.

Если подытожить, то аттестация помогает:

  • пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
  • оценивать подготовку сотрудников;
  • выявлять кадровые проблемы;
  • формировать кадровый резерв.

Учтите, что аттестовывать работников, проработавших на предприятии менее года или сотрудников женского пола в период беременности — незаконно. Нельзя также подвергать процедуре женщин с детьми до трёх лет, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком. Также этой процедуре не подвергают служащих возрастом старше шестидесяти.

Рекомендуем также прочесть материал «Аттестация работников».

2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида

Аттестация бывает разовой и регулярной.

Разовая проводится для новых сотрудников, только что начавших работу на предприятии. Обычно это делается после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период времени — в среднем раз в 3-4 года.

Рассмотрим виды аттестации подробнее.

Вид 1. Очередная аттестация

Это обязательная для всех служащих процедура.

Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для остальных сотрудников.

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока

Используется для разработки рекомендаций.

Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов — результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе

Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека.

Цель — решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности.

Возможно, вас также заинтересует материал об аттестации рабочих мест.

3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода

В сфере аттестации существуют свои методы.

Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.

Рассмотрим методы аттестации.

Метод 1. Ранжирование

Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.

Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.

Метод 2. Классификация

Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.

Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок

Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.

Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации

Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.

Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.

О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов

При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.

Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.

Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации

Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.

После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.

Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации

Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.

Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы — тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.

О том, как проводится специальная оценка условий труда, читайте в специальной статье.

Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками

Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев.

Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.

Этап 4. Анализ полученных результатов

Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.

Этап 5. Заседание аттестационной комиссии

Заседание комиссии — ключевой этап аттестации.

Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.

По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.

Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия — аттестация рабочих мест по условиям труда, рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.

Этап 6. Анализ кадровой информации

Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.

Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.

Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.

Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом

Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.

Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.

Существует также специальная оценка условий труда — СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить СОУТ в вашей компании.

В таблице вы увидите основные этапы аттестации:

Этап Действия
1 Подготовка Составить списки людей, подлежащих аттестации, определить правила и критерии, утвердить графики мероприятий, сформировать аттестационную комиссию, подготовить необходимые документы
2 Проведение аттестации Изучить документы, выслушать аттестуемых, обсудить, принять решение
3 Завершение Осуществить должностные изменения, применить поощрения и наказания

5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.

Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.

1) HR-Практика

Компания «HR-Практика» занимается услугами в сфере управления персонала уже двадцать лет. Компания Базируется в Санкт-Петербурге, но работает во всех регионах России и даже в других странах.

«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.

Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.

2) Гермес

Компания «Гермес» успешно работает на рынке уже пять лет. Сфера работы компании — услуги по оформлению допусков СРО, помощь в получении лицензий ФСБ и МЧС, в получении допуска Минкультуры к реставрационным работам, а также аттестация персонала в сфере промышленной безопасности.

Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.

Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.

3) Кадры есть!

Компания «Кадры есть!» работает уже 11 лет и занимается консультационной и рекрутинговой помощью. Сейчас компания представляет собой сеть офисов в разных городах страны.

Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.

Оценку и аттестацию «Кадры есть!» проводит с помощью кейсов, опросников, интервью, игровых и групповых методов. Кроме общеизвестных видов оценок, фирма проводит анализ психологического климата организации.

6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок

Главная ошибка при проведении аттестации — неверно выбранная цель этого мероприятия.

К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются.

Еще одна серьёзная ошибка — низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.

Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.

Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу

Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.

Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.

Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.

Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов

Объективные результаты получают только при адекватном подходе.

Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже — с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.

Ошибка 3. Узкий диапазон оценок

Если существует только два варианта оценки — «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.

Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет.

Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.

Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации

Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.

Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.

Не нужно нагнетать ситуацию и утяжелять её. Подробные разъяснения целей и возможность подготовится не скажутся на объективности результатов, но улучшат микроклимат компании.

Именно по вышеперечисленным причинам не стоит внезапно менять требования, когда аттестация уже началась. Как бы не обстояла ситуация на самом деле, люди будут думать, что всё сделано специально для того, чтобы они провалились. Сотрудники начнут нервничать, покажут худшие результаты, а начальство после этого возненавидят.

Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией

При анализе результатов не нужно сравнивать сотрудников друг с другом, ни к чему хорошему это не приведёт.

Лучше сравнивать уровень работы со стандартами в этой сфере. Так вы добьётесь лучшего понимания задач и избежите конфликтов между сотрудниками.

7. Заключение

Итак, теперь вы знаете, что такое аттестация персонал и зачем она проводится. Результаты этой процедуры не только помогут принять адекватные кадровые решения, но и получить законные основания для увольнения/перевода/понижения. Процедуру о принятии такого рода решений лучше всего закрепить в положении об аттестации.

Вопрос к читателям

А в вашей организации проводилась аттестация персонала? И если да, в какой форме проходило это мероприятие?

Мы желаем, чтобы в вашей компании работали исключительно талантливые и трудолюбивые люди, а микроклимат организации был исключительно теплым и комфортным.

До новых встреч! Ставьте оценки, лайки в соцсетях, пишите комментарии — делитесь опытом и впечатлениями.

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Новые изменения в процедуре аттестации (оценки) персонала в связи с внедрением профессиональных стандартов Бухгалтерский аудит, обучение — Аудиторско-Консалтинговая группа «АТВ»

Семинар

Дата проведения 30.11.2017г.

— Обзор принятых в законодательство изменений в июле 2016 года, которые повлияли на вопросы оценки и обучения
— Правила разработки и применения профессиональных стандартов утвержденные Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 №23 и др
— Постановление Правительства РФ, определившее порядок процедуры внедрения профессиональных стандартов, оценку и обучение работников в отдельных организациях
Организация обучения и повышения квалификации в соответствии с законом «Об образовании в Российской Федерации» от 22.12.2013 г. №273-ФЗ
— Статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»
— Какие виды обучения установлены в ФЗ «Об образовании»? 
— Применение профстандартов по итогам СОУТ.- Использование профессиональных стандартов  в области аттестации и оценки персонала
— В каких случаях проведение оценки является обязательным для работодателя? 
— Как работодатель должен поменять свою процедуру оценки с учетом профессиональных стандартов? 
— Как оценить соответствие специалиста требованиям профессионального стандарта?
— Как установить, соответствует ли квалификация работника (т.е. уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы) требованиям профессионального стандарта?
— Оценка профессиональной деятельности в форме аттестации.
Аттестация как средство установления соответствия квалификации работника требованиям профессиональных стандартов
— Проведение оценки  и аттестации персонала при помощи профессиональных стандартов
— Порядок проведения аттестации работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности или выполняемой работе после введения профстандарта.
— Методика построения процедуры оценки квалификации работников  и разработка критериев  оценки эффективности работы сотрудников KPI на основе требований профессионального стандарта- Как проводить аттестационно — квалификационные испытания?
— Последовательность разработки средств оценки квалификации
— Последовательность разработки средств оценки квалификации
— Этапы разработки средств оценки квалификации
— Выбор предмета оценивания
— Выбор объекта оценивания
— Выбор методов и разработка процедуры оценивания
— Формирование типового задания
— Формирование фонда оценочных средств-Подготовка к аттестации
— Гарантия защиты интересов работников
— С какими документами знакомится работник?
— Порядок проведения аттестации
— Положение об аттестации персонала (структура, содержание, требования к положению)
— Приказ о проведении аттестации
— График проведения аттестации
— Аттестационная комиссии, ее состав.
— Квалификационные испытания
— Оценочные листы
— Протоколирование и оформление результатов заседаний аттестационной комиссии
— Оформление рекомендаций аттестационной комиссии
— Порядок увольнения в случае непрохождения аттестации.
— Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам аттестацииМиронова Ирина Ивановна; канд.эконом. наук;
Место работы: ФГБОУ ВО КубГУ, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии; Лауреат премии Администрации Краснодарского края в области науки, искусства и образования за 2015; Независимый эксперт в Администрации Краснодарского края, бизнес-тренер в области применения трудового законодательства работодателями. Работа по совместительству: руководитель службы персонала группы компаний АСК.

Организатор семинара: Образовательный центр «Новация – АТВ»
Место проведения: Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Тургенева, 172/1 (5 этаж)
Время проведения семинара: с 10.00ч. до 15.00ч.
Для ознакомления с условиями участия позвоните по телефону:
(861)215-68-53, 215-68-54, 215-69-28, 8-952-810-36-10
Для записи на семинар заполните Заявку и
пришлите ее в электронном виде
на E-mail: [email protected]
или заполните форму обратной связи на нашем сайте: www.atvgrup.ru 

Как подать заявку — Сертификация персонала

Шаг 1

Ознакомьтесь с политиками и процедурами сертификации персонала ANAB, посетив раздел Документы и ресурсы по сертификации персонала на этом веб-сайте. Приобретите и изучите стандарт ISO/IEC 17024.

Шаг 2

Посетите семинар по аккредитации персонала, чтобы понять требования стандарта и определить документы, необходимые для соответствия стандарту.

Примечание: Участие в семинаре и приобретение ISO/IEC 17024 являются , а не обязательными требованиями для аккредитации ANAB.

Шаг 3

Рекомендуется: запросить у ANAB информационный визит (предварительная оценка). Обычно это выполняется одним оценщиком в течение одного дня и помогает организации определить соответствие требованиям с помощью этого «живого теста» до проведения более дорогостоящей полной первоначальной оценки. Информационное посещение оплачивается из расчета 1250 долларов США за эксперта в день плюс расходы.

Примечание: Информационное посещение , а не является обязательным требованием для аккредитации ANAB.

Шаг 4

Заполнить форму предварительной заявки PCAC-FR-503.

Шаг 5

После получения письма о соответствии требованиям оплатите регистрационный сбор, заполните и отправьте PCAC-FR-504 в трех экземплярах вместе с подтверждающими документами в ANAB. Пожалуйста, обратитесь ко всем руководящим документам, доступным в Интернете. PCAC-FR-504 будет отправлен вам после предварительного подтверждения соответствия требованиям.

Шаг 6

Предоставьте дополнительные документы, запрошенные группой оценки.

Шаг 7

Подготовка и участие в оценке ANAB на месте.

Шаг 8

Предоставьте необходимые документы для закрытия любого несоответствия, выявленного в процессе оценки.

Шаг 9

После успешного устранения всех несоответствий орган по сертификации получает аккредитацию в соответствии с ISO/IEC/17024.

Шаг 10

Обеспечьте соответствие стандартам ANSI!


Если у вас есть дополнительные вопросы, пожалуйста, свяжитесь с Dr.Виджай Кришна, тел. 202-331-3614 или [email protected]

Аттестация персонала

Сертификация персонала: подтверждение подтвержденной компетентности

Наши отметки об испытаниях и сертификаты ILAS обеспечивают надежную и устойчивую документацию о компетентности лиц, которых мы сертифицировали.

После завершения курса, признанного ILAS, и сдачи экзаменов, установленных органом по сертификации персонала ILAS, успешные кандидаты получают сертификат, действительный в течение определенного периода или на неопределенный срок.Ваши клиенты могут быть уверены, что их ноу-хау всегда актуальны, особенно с сертификатами только на определенный период.

Воспользуйтесь преимуществами наших индивидуальных решений, основанных на ваших собственных требованиях, правовых нормах и других соответствующих стандартах и ​​нормах. Благодаря нашему обширному опыту в области сертификации персонала мы являемся для вас подходящим партнером.
 
Какую пользу приносит сертификация персонала?

Бизнес-клиенты:

Эти клиенты сосредотачиваются на компетентности сотрудников или отдельных групп сотрудников и обеспечивают их стандартными процедурами проверки ILAS.В национальном и международном масштабе.

Производители:

Компании производят высококачественную продукцию и обучают своих клиентов обращаться с ней и обрабатывать ее. ILAS проверяет их навыки и тем самым обеспечивает безопасную поставку продукции на рынок.

Учебные заведения:

В сфере непрерывного образования экзамены обычно проводятся самими учебными заведениями. Процедура сертификации персонала ILAS гарантирует строгое разделение обучения и экзаменов.Результаты нейтральны и убедительны. Это еще больше увеличивает ценность этих учебных курсов.

Ассоциации:

Часто предлагаются специальные программы повышения квалификации для продвижения единых стандартов внутри ассоциации. Независимое тестирование, проводимое ILAS, повышает готовность членов ассоциации к участию и дает им дополнительные преимущества. Надежная сертификация навыков делает участников более конкурентоспособными.

Университеты:

На международном уровне университетское образование все чаще дополняется возможностью получить сертификат деловой компетентности.Признанная сертификация компетентности ILAS делает университетские предложения более привлекательными и улучшает перспективы трудоустройства студентов.

Повторная сертификация

Постоянные разработки и выводы, которые они дают, являются важными чертами современного технического прогресса. Чтобы отдать должное этим разработкам, необходимо регулярно обновлять навыки. ILAS разрабатывает процедуры повторной сертификации, которые позволяют участникам регулярно подтверждать, что их навыки соответствуют современным требованиям.

ISO 27701

TS ISO/IEC 27701: 2019 Методы обеспечения безопасности. Расширение ISO/IEC 27001 и ISO/IEC 27002 для управления конфиденциальной информацией. Требования и рекомендации
Что такое управление конфиденциальной информацией и ISO/IEC 27701?

ISO/IEC 27701 — это расширение конфиденциальности для ISO/IEC 27001 «Управление информационной безопасностью» и ISO/IEC 27002 «Управление безопасностью». Международный стандарт системы управления, он содержит рекомендации по защите конфиденциальности, в том числе о том, как организациям следует управлять личной информацией, и помогает продемонстрировать соблюдение правил конфиденциальности во всем мире.

Преимущества ISO/IEC 27701:

* Укрепляет доверие при управлении личной информацией
* Обеспечивает прозрачность между заинтересованными сторонами
* Способствует заключению деловых соглашений
* Уточняет роли и обязанности
* Поддерживает соблюдение правил конфиденциальности
* Снижает сложность за счет интеграции с ведущим стандартом информационной безопасности ISO/IEC 27001

Кому следует использовать ISO/IEC 27701?

ISO/IEC 27701 применим ко всем типам и размерам организаций, включая государственные и частные компании, государственные учреждения и некоммерческие организации.В нем содержатся рекомендации для организаций, которые несут ответственность за обработку информации, позволяющей установить личность (PII), в рамках системы управления информационной безопасностью (СУИБ), в частности:

* Контроллеры PII (включая тех, кто является совместными контролерами PII)
* Процессоры PII

Исследования европейской интеграции

1822-8402 (печать) / 2335-8831 (онлайн)

Основной целью журнала является анализ научных и практических проблем в сфере евроинтеграционных процессов.Статьи подведены под три широкие, мультидисциплинарные и междисциплинарные темы. Это социальная эволюция Европы (например, социальное равенство, миграция, межкультурные аспекты, управление образованием и т. д.), экономика Европейского Союза (например, экономический рост, конкурентоспособность, финансовые аспекты, сравнительный анализ экономического положения стран и т. д.). ), а также управленческие аспекты европейской интеграции (управление бизнесом, инновации, аспекты развития человеческого капитала, интеллектуальный капитал и др.).

Материалы рукописей, представляемых для публикации в журнал, должны быть высокого научного уровня и ранее не публиковавшиеся.

Мы намерены поощрять ученых к публикации их прикладных и теоретических исследований по аспектам социальной эволюции Европы, экономике Европейского союза, управленческим аспектам европейской интеграции, политике Европейского союза, праву Европейского союза и будем уделять особое внимание совместным исследованиям. в этих областях.

Исследования европейской интеграции рассматривает все рукописи при строгом условии, что

  • рукопись является вашей собственной оригинальной работой и не дублирует никакую другую ранее опубликованную работу, включая вашу собственную ранее опубликованную работу.
  • рукопись в настоящее время не находится на рассмотрении или рецензировании, не принята к публикации, не находится в печати или не опубликована где-либо еще.
  • рукопись не содержит ничего оскорбительного, клеветнического, клеветнического, непристойного, мошеннического или незаконного.

Обратите внимание, что European Integration Studies использует программное обеспечение CrossCheck™ для проверки рукописей на наличие неоригинальных материалов. Отправляя свою рукопись в European Integration Studies , вы соглашаетесь на любые необходимые проверки оригинальности, которые могут потребоваться вашей рукописи в процессе рецензирования и производства.

Все рукописи проходят как минимум два двойных слепых обзора. Рецензенты выбираются с учетом темы доклада и их собственного опыта. Авторы принятых научных публикаций должны будут исправить представленные рукописи в соответствии с замечаниями рецензентов или должны прислать мотивированное объяснение, почему замечания были проигнорированы.

Право собственности и/или управление журналом: Каунасский технический университет

Периодичность выхода 1 номер в год (октябрь).

Плата за подачу статьи и публикацию не взимается

Плата за подписку или плату за просмотр не взимается

Журнал позволяет автору(ам) сохранять издательские права без ограничений

Журнал позволяет автору сохранять авторские права

Политика открытого доступа

Журнал EUROPEAN INTEGRATION STUDIES публикуется в открытом доступе под номером CC-BY 4.0, которая позволяет читателям читать, загружать, копировать, распространять, распечатывать, искать или ссылаться на полные тексты статей. Журнал предоставляет открытый доступ к своему контенту, исходя из того принципа, что свободный доступ к исследованиям для общественности способствует более широкому глобальному обмену знаниями.

Лицензия

Журнал EUROPEAN INTEGRATION STUDIES распространяется по лицензии Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0).

Статьи, опубликованные в журнале European Integration Studies , реферируются и индексируются международными базами данных:

  • Web of Science: индекс цитирования новых источников
  • ЭБСКО БСП,
  • ЭБСКО CEEAS
  • Индекс Коперника
  • ЦВЕОЛ
  • ОСНОВА
  • МИАР
  • Литуистика
  • ДОАЖ

Изучение европейской интеграции

1822-8402 (печать) / 2335-8831 (онлайн)

Основной целью журнала является анализ научных и практических проблем в сфере евроинтеграционных процессов.Статьи подведены под три широкие, мультидисциплинарные и междисциплинарные темы. Это социальная эволюция Европы (например, социальное равенство, миграция, межкультурные аспекты, управление образованием и т. д.), экономика Европейского Союза (например, экономический рост, конкурентоспособность, финансовые аспекты, сравнительный анализ экономического положения стран и т. д.). ), а также управленческие аспекты европейской интеграции (управление бизнесом, инновации, аспекты развития человеческого капитала, интеллектуальный капитал и др.).

Материалы рукописей, представляемых для публикации в журнал, должны быть высокого научного уровня и ранее не публиковавшиеся.

Мы намерены поощрять ученых к публикации их прикладных и теоретических исследований по аспектам социальной эволюции Европы, экономике Европейского союза, управленческим аспектам европейской интеграции, политике Европейского союза, праву Европейского союза и будем уделять особое внимание совместным исследованиям. в этих областях.

Исследования европейской интеграции рассматривает все рукописи при строгом условии, что

  • рукопись является вашей собственной оригинальной работой и не дублирует никакую другую ранее опубликованную работу, включая вашу собственную ранее опубликованную работу.
  • рукопись в настоящее время не находится на рассмотрении или рецензировании, не принята к публикации, не находится в печати или не опубликована где-либо еще.
  • рукопись не содержит ничего оскорбительного, клеветнического, клеветнического, непристойного, мошеннического или незаконного.

Обратите внимание, что European Integration Studies использует программное обеспечение CrossCheck™ для проверки рукописей на наличие неоригинальных материалов. Отправляя свою рукопись в European Integration Studies , вы соглашаетесь на любые необходимые проверки оригинальности, которые могут потребоваться вашей рукописи в процессе рецензирования и производства.

Все рукописи проходят как минимум два двойных слепых обзора. Рецензенты выбираются с учетом темы доклада и их собственного опыта. Авторы принятых научных публикаций должны будут исправить представленные рукописи в соответствии с замечаниями рецензентов или должны прислать мотивированное объяснение, почему замечания были проигнорированы.

Право собственности и/или управление журналом: Каунасский технический университет

Периодичность выхода 1 номер в год (октябрь).

Плата за подачу статьи и публикацию не взимается

Плата за подписку или плату за просмотр не взимается

Журнал позволяет автору(ам) сохранять издательские права без ограничений

Журнал позволяет автору сохранять авторские права

Политика открытого доступа

Журнал EUROPEAN INTEGRATION STUDIES публикуется в открытом доступе под номером CC-BY 4.0, которая позволяет читателям читать, загружать, копировать, распространять, распечатывать, искать или ссылаться на полные тексты статей. Журнал предоставляет открытый доступ к своему контенту, исходя из того принципа, что свободный доступ к исследованиям для общественности способствует более широкому глобальному обмену знаниями.

Лицензия

Журнал EUROPEAN INTEGRATION STUDIES распространяется по лицензии Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0).

Статьи, опубликованные в журнале European Integration Studies , реферируются и индексируются международными базами данных:

  • Web of Science: индекс цитирования новых источников
  • ЭБСКО БСП,
  • ЭБСКО CEEAS
  • Индекс Коперника
  • ЦВЕОЛ
  • ОСНОВА
  • МИАР
  • Литуистика
  • ДОАЖ

Политика сертификации вспомогательного персонала / Assister Central

Объем

Эта политика применяется к нелицензированным сотрудникам или лицензированным сотрудникам, которые не продают активно полисы MNsure.

Детали политики

Персонал службы поддержки, прошедший необходимое обучение и согласившийся соблюдать Кодекс поведения MNsure, будет сертифицирован MNsure и получит идентификатор администратора.

Процедура сертификации

Обращение в службу поддержки брокеров

Сертифицированный MNsure персонал службы поддержки может связаться со Службой поддержки брокеров от имени брокера в своем агентстве после того, как будут выполнены ежегодные требования к сертификации и будет выдан идентификатор администратора.

При звонке на Линию обслуживания брокеров сотрудники службы поддержки должны сообщить:

  • Имя и фамилия
  • Идентификатор администратора

Брокерская линия обслуживания не может помочь персоналу службы поддержки, если не выполнены сертификационные требования.

Роли и обязанности вспомогательного персонала брокера

  • Процесс подачи заявки: Персонал службы поддержки может проверить статус заявки и заполнить ее от имени потребителя.
  • Запросы о статусе дела: Персонал службы поддержки может отправлять формы запросов о статусе дела на Линию обслуживания брокера.
  • Запросы дубликатов 1095A: Персоналу службы поддержки разрешено запрашивать отправку потребителю дубликатов 1095A.
  • Изменения жизненных событий (LEC): Персонал службы поддержки может сообщить об изменениях жизненных событий по телефону, связавшись с Брокерской службой поддержки. Персонал службы поддержки не может использовать онлайн-инструмент для создания отчетов о жизненных событиях.
  • Создание учетной записи вручную: Сотрудники службы поддержки могут отправить форму запроса на учетную запись от имени потребителя, однако учетные данные для учетной записи потребителя не могут быть отправлены сотрудникам службы поддержки.Это означает, что персоналу службы поддержки не разрешается вводить свой адрес электронной почты в форму при ее заполнении.
  • Сброс пароля для портала помощника брокера: Персонал службы поддержки может выполнить сброс пароля от имени брокера для учетной записи портала помощника брокера. Персонал службы поддержки не получит учетную запись Assister Portal.
  • Сброс пароля учетной записи потребителя: Персонал службы поддержки может выполнить сброс пароля по телефону, но ТОЛЬКО , если потребитель присутствует.
  • Регистрация в квалифицированном плане медицинского страхования: Персоналу службы поддержки разрешено заполнять план медицинского страхования от имени брокера или потребителя и проверять статус регистрации, но он не может давать советы потребителям по выбору плана медицинского страхования.
  • Запросы на регистрацию и сертификацию: Персонал службы поддержки может отправить электронное письмо в службу поддержки брокеров от своего имени или от имени любого лица в своем агентстве, чтобы узнать о регистрации и сертификации.
  • Сообщить об изменениях в BAMP: Персонал службы поддержки должен своевременно обновлять информацию об агентстве, включая название организации, контактную информацию, статус занятости и другую соответствующую деловую информацию.
  • Технические проблемы: Персонал службы поддержки может сообщать о технических проблемах по защищенной электронной почте на линию обслуживания брокера.
  • Проверочные документы: Персонал службы поддержки может предоставить проверочную документацию для новых заявлений, регистраций и соответствующих жизненных событий (QLE) на особый период регистрации. Они также могут проверить статус проверочных документов.

Термины и определения

Идентификатор администратора: Идентификационный номер, присвоенный MNsure после выполнения требований ежегодного сертификационного обучения.Присвоенный номер следует использовать при обращении в службу поддержки брокеров, и он не изменится, пока персонал службы поддержки поддерживает сертификацию MNsure.

Вспомогательный персонал: Нелицензированный персонал в агентстве, который поддерживает брокеров, сертифицированных MNsure, с потребительскими приложениями и регистрацией. Им не разрешается продавать полисы медицинского или стоматологического страхования.

Ресурсные ссылки

Политика линии обслуживания брокера

Требования к сертификации вспомогательного персонала

Автоматизация аттестации персонала дорожно-строительных ведомств и предприятий — DOAJ

Автоматизация аттестации персонала дорожно-строительных ведомств и предприятий — DOAJ

Международный журнал перспективных исследований (октябрь 2015 г.)

  • Остроух Андрей Владимирович,
  • Ярцев Максим Игоревич,
  • Суркова Наталия Евгеньевна

Принадлежности

Том и номер журнала
Том.5, нет. 2
с. 4 – 11

Аннотация

Читать онлайн

В статье предложены научно обоснованные решения по повышению эффективности аттестации персонала дорожно-строительных управлений и предприятий путем разработки интегрированной среды обучения на базе автоматизированной системы дистанционного обучения с открытым программно-методическим обеспечением, адаптированной к профессиональным стандартам.Проанализирована процедура аттестации персонала дорожно-строительных управлений и предприятий на оптимизацию и автоматизацию. Предложены и реализованы оптимизационные решения для всех этапов подготовки и проведения тестов на соответствие для создания тестовых заданий, пакетного импорта тестовых заданий в базу данных тестовых заданий и адаптивный алгоритм приведения предмета испытаний. Разработанная методика адаптивного представления может выполнять различные функции в зависимости от настроек алгоритма.

Ключевые слова

Опубликовано в

International Journal of Advanced Studies
ISSN
2328-1391 (печать)
2227-930X (онлайн)
Издатель
Издательство «Научно-инновационный центр»
Страна издателя
Российская Федерация
субъектов LCC
Общественные науки: отрасли.Землепользование. Труд: специальные отрасли и профессии: строительство
Веб-сайт
http://ijournal-as.com/

О журнале

QR-код WeChat

Закрывать

Сертификация персонала

Сертификация персонала и обеспечение качества
Неразрушающий контроль и контроль являются жизненно важными функциями для достижения целей эффективности и качества при приемлемых затратах.Во многих случаях эти функции очень важны; применяются кропотливые процедуры для обеспечения необходимой степени гарантии качества. Последствия выхода из строя инженерных материалов, узлов и конструкций хорошо известны и могут быть катастрофическими.

К системам обеспечения качества предъявляются все более высокие требования, чтобы инженеры, техники и мастера компании могли продемонстрировать, что они обладают требуемым уровнем знаний и навыков. Это особенно верно, поскольку деятельность по неразрушающему контролю и контролю в значительной степени зависит от оператора, и лица, наделенные полномочиями, должны в значительной степени полагаться на навыки, опыт, суждения и добросовестность вовлеченного персонала.Действительно, во время изготовления неразрушающий контроль и контроль обеспечивают последнюю линию защиты перед вводом продукта в эксплуатацию, в то время как после ввода продукта или конструкции в эксплуатацию неразрушающий контроль в процессе эксплуатации часто становится единственной линией защиты от отказа.

Сертификация персонала
Независимая сертификация в соответствии с европейскими и международными стандартами, например PCN ​​Scheme
Независимая центральная (или третья) сертификация означает, что персонал должен сдавать экзамены, разработанные и установленные профессиональными экзаменаторами, уполномоченными сертифицирующей организацией. Орган, осуществляющий общий контроль над процессом сертификации, которым он управляет.

Основное преимущество такой системы заключается в том, что независимо присуждаемые и поддающиеся проверке квалификации обеспечивают более широкое признание и признание. Схема PCN также предлагает систему, посредством которой квалификация персонала НК может проводиться в соответствии с европейскими и международными стандартами уполномоченным квалификационным органом или AQB. AQB определяется как:

«Орган, независимый от какого-либо одного преобладающего интереса, уполномоченный Независимым сертификационным органом для подготовки и проведения экзаменов для квалификации персонала НК.»

Документ PCN CP/23 устанавливает общие требования к созданию уполномоченных квалификационных органов PCN для выдачи сертификатов персонала по НК в соответствии с согласованными стандартами. Такая система предлагает лучшее из обоих миров и имеет множество преимуществ, но будьте осторожны , не все такие схемы сертификации обеспечивают широкое признание и признание.Вы можете быть уверены, что, пройдя сертификацию PCN, вы получите максимально широкое признание и признание, а также высокорентабельную услугу! world – заинтересованным в получении разрешения на проведение экспертиз PCN рекомендуется обращаться за дополнительной информацией по адресу [email protected]организация

Независимая аккредитация и ее связь со схемой сертификации персонала BINDT
Что такое сторонняя (центральная) сертификация?
Независимая (или центральная) сертификация — это независимая сертификация, соответствующая европейским и международным стандартам ISO 9712 и ISO 18436. Независимая сертификация означает, что персонал должен сдавать экзамены, разработанные и установленные профессиональными экзаменаторами, уполномоченными сертифицирующей организацией. Орган, осуществляющий общий контроль над процессом сертификации, которым он занимается.

Основное преимущество такой системы заключается в том, что независимо присуждаемая поддающаяся проверке сертификация обеспечивает более широкое признание и признание. Схема сертификации персонала в области неразрушающего контроля (PCN) предлагает систему, посредством которой сертификация персонала по неразрушающему контролю (NDT) и мониторингу состояния (CM) может проводиться в соответствии с европейскими и международными стандартами уполномоченным квалификационным органом (AQB). ). AQB определяется как: «Орган, независимый от какого-либо одного преобладающего интереса, уполномоченный Независимым органом по сертификации готовить и проводить экзамены для квалификации персонала НК.

Типы аккредитации:
Одним из ключевых предложений BINDT является сертификация персонала, которую она предоставляет через схему PCN, охватывающую программы, включающие неразрушающий контроль и CM в ряде отраслей промышленности и секторов продукции. BINDT является органом по сертификации персонала (PCB), аккредитованным в соответствии со стандартом ISO 17024 «Оценка соответствия. Общие требования к органам, осуществляющим сертификацию лиц», аккредитованным Службой аккредитации Соединенного Королевства (UKAS), ссылка: 0030 (аккредитованным в соответствии с ISO/IEC 17024:2012). обеспечить сертификацию лиц по EN ISO 9712:2012).

PCN — это центральная (или сторонняя) схема сертификации, в отличие от схемы сертификации, основанной на работодателе (или третьей стороне), что означает, что сертификат, выданный в соответствии со схемой, указывает на соответствие международному стандарту и компетентность в проведении определенные предписанные задачи НК или КМ.

В конечном счете, цель сертификации персонала состоит в том, чтобы предоставить гарантии тем, кто полагается на проводимые тесты (например, конечным пользователям, регулирующим органам, страховщикам и т. д.), что они были проведены компетентно, и это то, что считают ПХД и добросовестные работодатели. вознамерился сделать.Тем не менее, вокруг сертификации персонала продолжают возникать некоторые недоразумения, которые могут привести к установлению неоправданных ожиданий, что, в свою очередь, может привести к нанесению ущерба репутации соответствующей схемы сертификации и, более того, к ущербу, нанесенному репутации в целом. Профессия НК/КМ.

Для сертификации студентов профессиональные организации, такие как BINDT, имеют два варианта аккредитации: вторая или третья сторона.
Независимая сертификация (на основе работодателя):

  • Схемы сертификации на основе работодателя представляют собой системы, в которых работодатели несут ответственность за управление обучением и квалификационными экзаменами своих сотрудников, а также за документацию необходимых обучение, экзамены и опыт в соответствии со стандартом работодателя или рекомендуемой практикой.Большинство схем на основе работодателей позволяют работодателю принимать услуги по обучению и экзаменам, предоставляемые сторонними агентствами, при условии, что это надлежащим образом задокументировано, и работодатель определил, что содержание этих услуг соответствует требованиям его собственной компании, как описано в письменной практике работодателя.

  • Сторонняя (центральная) сертификация:
    Центральная сертификация — это когда независимый орган по аккредитации провел оценку, чтобы убедиться, что схема организации соответствует соответствующему стандарту, по которому они сертифицируют.Эта независимая третья сторона обеспечивает признание того, что предписанный стандарт работы был достигнут. Для этого независимая третья сторона проверяет процессы, системы, организации, персонал и т. д. и, когда соответствующий стандарт достигнут, предоставляет этой организации письменное заверение или сертификацию, подтверждающую ее соответствие указанному стандарту. Схема PCN BINDT — это аккредитованная третьей стороной схема обучения, которая была независимо одобрена UKAS.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.