Понедельник , 27 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Принципы массового подбора персонала: Как организовать массовый подбор и не поседеть

Принципы массового подбора персонала: Как организовать массовый подбор и не поседеть

Содержание

Массовый подбор персонала: методы эффективного набора

Вопрос массового подбора персонала очень актуален на сегодняшний день, это связанно с изменениями на современном рынке (развитие промышленности, активная деятельность транснациональных корпораций, рост торговых сетей и увеличение спроса на персонал всех категорий). В таком случае перед компанией, независимо от ее объема на рынке и занимающего сегмента, возникает задача – поиск наиболее эффективного метода для массового подбора кадров.

Массовый рекрутинг имеет свои особенности. Традиционный способ кадровой политики основывается на «точечном отборе» одного или несколько сотрудников, учитывая специфику деятельности организации. Суть массового отбора – очень быстро найти большое количество работников, которые обязаны занять свои позиции и овладеть основными навыками деятельности за кратчайшие сроки. Как правило, ключевым фактором данного процесса являются уровень знаний, умений и опыта кандидатов.

При массовом подборе персонала очень многое зависит от рекламы. Для ее размещения необходимо выбрать правильные источники, произвести начальный отбор, наладить контакты с биржей труда и специальными службами. А это, в свою очередь, немалые финансовые и человеческие затраты. Именно поэтому выполнение данной задачи должно начинаться с процесса планирования, выбора канала поиска, определение часовых рамок и другое.

Массовый рекрутинг должен основываться на следующих принципах:

1. Оперативность. Руководитель данного проекта должен четко установить дату запуска работ, чтобы именно к такому сроку штат был укомплектован. Четко расписанный порядок найма и сжатые сроки дают возможность составить правильно график работ и четко определить затраты времени на такой поиск.

2. Масштабность. Как правило, в работе над таким проектом задействован штат кадрового агентства полностью или целый отдел по работе с персоналом в самой компании.

3. Работа с большим объемом информации.

4. Адаптация новых работников к внутренней политике компании.

При выборе метода привлечения кандидатов лучше использовать несколько вариантов. Массовый подбор должен сопровождаться красивым рекламным модулем, где указанна основная информация. Размещая такие объявления, не забывайте придерживаться принципа «контрастности» — они должны быть яркими, четкими, и «бросаться в глаза». Если проект массовый, интернет-ресурсы не всегда дадут ожидаемый результат, далеко не все покупают специализированные издания, где содержаться подобные объявления. Для того, чтобы привлечь потенциальных работников, необходим комплексный подход.

Методы массового набора кадров

  • реклама в СМИ;
  • размещение объявлений на специализированных сайтах;
  • сотрудничество с биржей труда;
  • массовая рассылка;
  • выбор подходящей кандидатуры по электронной базе данных;
  • объявление в общественном транспорте;
  • посещение ярмарки вакансий;
  • сотрудничество с вузами для привлечения выпускников.

Но учтите, если подбор массовый, это не означает, что нужно исключить проверки кандидата на профессионализм. В западных фирмах принято проводить тестирование и определять, достаточно ли знаний и опыта работы у кандидата.

При работе с массовыми проектами может возникнуть ряд трудностей, ведь найти большое количество сотрудников за короткий отрезок времени очень сложно. Во-первых, кто-нибудь из кандидатов может отказаться в последний день. Во-вторых, такой набор позиций разноплановый, когда требуются специалисты разного уровня – от разнорабочего до управляющего отделом. Таким образом, массовость дополняется еще и комплексностью набора.

Массовый подбор персонала — Публикации

Массовый подбор персонала

…мы хотим заказать у вас сорок человек рабочих, завтра сможете доставить?

Так часто начинается разговор наших клиентов с менеджером по массовому подбору. В этих словах вся боль и вся правда наших клиентов. Всегда людей надо много, и они нужны прямо сейчас. Потому что, не смотря на переизбыток руководителей разной степени гениальности, работать на производстве, в ритейле, на стройках по прежнему некому.

Это сильно тормозит экономику.

Где же этих людей взять в таком количестве? Как сделать так, чтобы они качественно работали именно на вашем предприятии? На эти вопросы попробуем ответить в этой статье.

Принципы массового подбора

1. Людей мало. Первое, что надо понять — это то, что людей способных и желающих работать на рядовых позициях очень мало. Виной тому и демографический кризис, и перекос в пользу высшего образования перед профессиональным и средним, и снижение привлекательности нашего рынка для мигрантов из-за девальвации рубля, но мы не будем заниматься макроэкономических проблем. Нам надо здесь и сейчас, а не через 20 лет.

Для того, чтобы найти и привлечь большое количество сотрудников, необходимо создать широчайшую воронку кандидатов. Это не так просто сделать, многие пытаются это делать также как и 20 лет назад. У продвинутых же компаний, технологии приходят на выручку — у нас, например, работает собственный распределённый колл-центр, количество сотрудников в котором постоянно меняется в зависимости от объема проектов в работе. Работа колл-центра четко автоматизирована с пошаговыми процессами и распределениям обязанностей между сотрудниками. Не буду раскрывать всех секретов, но технология на таком уровне, что эффективность работы сотрудников на порядок выше обычного отдела персонала. Не верите? ), проверьте

2. Потенциальные кандидаты уже работают. Надо понять, что потенциальные кандидаты не всегда в активом поиске. Поэтому мы используем все возможные инструменты рекрутинга. От карьерных сайтов до социальных сетей, центров занятости и другие источники. Также, у нас есть партнеры в республиках Средней Азии, которые активно занимаются набором кандидатов.

3. К хорошему работодателю сотрудники тянутся. Очень важно понимать, что те, кого мы ищем и приглашаем к вам в компании, прежде всего люди. Не персонал, контингент или электорат, а люди. И относиться к ним прежде всего надо как к людям.

Очень важно встретить группу, обязательно накормить, напоить чаем, разместить в тёплое чистое общежитие. Важно, чтобы условия работы были человеческими. И тогда уже начинает свою работу «сарафанное радио». К хорошему работодателю сотрудники сами тянутся и хотят работать. Зарплату невозможно повышать бесконечно, сейчас все примерно платят одинаково. А вот в создании нормальных человеческих условий для работы многим работодателям ещё есть куда расти и расти!

Казалось бы, простые правила! Выстраивайте по ним работу и тогда ваш бизнес будет процветать. Если не получатся самостоятельно, то обращайтесь к нам в агентство.

Массовый подбор — наш профиль!

Технология массового подбора персонала

Чтобы понять, как что-то работает, надо понять принцип работы всех составных механизмов. И если говорить о массовом рекрутинге, то для понимания деятельности, следует знать для чего это и каким образом организовано. Необходимость в массовом подборе персонала возникает в нескольких случаях:

1. Первая ситуация — это подбор персонала разного уровня в одну организацию. Как пример это может быть открытие нового крупного сетевого магазина, где требуется одновременно много людей на разнообразные должности. Но так как должности дублируются не один раз, то разумнее воспользоваться этим методом.
2. Массовый подбор линейного персонала, допустим для масштабных промоакций или при открытии магазина, когда вакансиями менеджеров занимаются отдельно, а подбор продавцов, кассиров, грузчиков приходится на долю массового рекрутинга.

3. Возможно работники нужны всегда. Такое бывает у быстрорастущей компании, но обычно у фирм с высокой текучкой. Для примера сотрудники call-центра.

После того, как цель определена, то можно приступать к планированию и воплощению в жизнь поставленных задач.

В первую очередь составляется график и порядок набора персонала. Грамотно расставленные временные рамки – это, то без чего здесь не обойтись. В отличие от соискателей-менеджеров и других выборных должностей, потенциальные соискатели нуждаются в срочной работе, так что времени на долгие процедуры отбора у них нет. Затягивание сроков решения о принятии на работу скорее всего приведёт к тому, что кандидат не дождётся. Так что такое свойство, как оперативность —  становится ключевым.

Поступает огромный поток информации от потенциальных кандидатов. Её нужно систематизировать и анализировать, отсеивать на уровне телефонного интервью не подходящих соискателей. Обычно для этих целей массового подбора персонала создаются call-центры на базе кадрового агентства.

Такой вид деятельности означает масштабность. Работа с таким количеством человек не может существовать без большого количества работников кадрового агентства. Если вам занижают цену и предлагают в помощь два с половиной человека, то что-то тут явно неладно. Часто руководитель проекта сам может предложить отравить к вам в офис своих штатных сотрудников, которые будут следить и помогать в подборе персонала, не говоря уже о тех, которые занимаются подбором с внешней стороны.

И, конечно же, адаптация и интеграция новых сотрудников в новую среду. Для любого человека это стресс и дискомфорт. Чтобы отладить рабочий процесс с самого начала нужна система адаптации, что тоже входит в систему массового подбора.  

 

7 шагов помогут собрать новую команду с нуля

20.07.2020

Сколько времени ваша компания тратит на поиск и подбор персонала? Вне зависимости от количества открытых вакансий, основная цель — найти квалифицированного и опытного сотрудника на каждую позицию. Но если требуется сразу 10, 50 или 100 сотрудников, потребуется особая технология массового подбора. Для руководителя и HR-специалиста это серьёзный вызов, требующий основательной подготовки.

Что такое массовый подбор персонала?

Представьте, что вы открываете ресторан или автомастерскую. В первом случае вам понадобятся официанты, повара и бармены, во втором автомеханики, причём в больших количествах. Здесь и потребуется массовый подбор, то есть найм большого числа сотрудников на однотипные вакансии.

Массовый поиск персонала может понадобиться:

  • в новом бизнесе: в ресторанах, гостиницах, автомастерских, на строительных и промышленных предприятиях;
  • при расширении бизнеса, при открытии новых филиалов в других городах и странах;
  • в компаниях с сезонной потребностью или с высокой текучестью кадров — для периодического обновления персонала в компаниях с высокой текучестью кадров: курьерские фирмы, общепит, ритейл.

В отличие от стандартного — единичного найма, массовый подбор персонала предполагает знание инструментов продаж и IT.

Как провести массовый подбор: пошаговая инструкция

Для массового найма можно использовать принцип воронки продаж. Потребуется составить портрет целевого кандидата, обозначить «зоны обитания» целевого соискателя. Постарайтесь использовать не менее десяти источников. Это могут быть рекрутинговые сайты, соцсети, рассылка. Определите, какие этапы кандидаты будут проходить, по каким критериям отсеиваться.

Процесс выбора лучших кандидатов важно сделать компактным, экономичным и без потери качества. От последней составляющей будет зависеть текучесть кадров. Следуйте семи шагам.

1. Создайте «вкусное» рекламное объявление. Вакансию нужно подать так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, в противном случае, кампания будет обречена на неудачу. Доверьте создание объявления маркетологам, копирайтерам. Проведите мозговой штурм. Идеальный вариант разместите во всех потенциальных точках контакта с кандидатами.

2. Постройте работу с входящими откликами. Поскольку количество откликов при массовом подборе может быть очень большим, целесообразно использовать цифровых чат-ботов, онлайн-тесты или вариант попроще — колл-центр. Предварительно проработайте чёткий скрипт звонка. В него можно включить 7–8 базовых вопросов, которые помогут на начальном этапе отсечь кандидатов, неподходящих совсем.

3. Доведите соискателей до собеседования. Помните, что помимо работы в вашей компании у соискателей есть и другие варианты. У продавцов, кассиров, водителей, торговых представителей, официантов выбор есть всегда. Важно, чтобы они пришли именно к вам, а для этого следует правильно выстроить коммуникацию.

  • Оговорите время и место встречи.
  • Отправьте письмо-приглашение с информацией о компании и подробной схемой проезда до места собеседования.

Многие работодатели считают, что их компания известна всем и каждому. Это типичная ошибка. Не стесняйтесь лишний раз рассказать о вашей компании и ее продуктах в письме.

4. Спланируйте, как будет проходить массовое собеседования. Приглашайте сразу несколько кандидатов, но не забудьте предварительно организовать расписание и пространство. Оптимальный вариант — выделить для массового собеседования определённые дни недели. Например, по 2–3 в день, по вторникам и четвергам. Так HR-специалисты смогут должным образом подготовится и познакомиться со всеми анкетами соискателей. Приглашать кандидатов толпами не стоит. Лучше ограничиться 10–15.

Полезный совет: как организовать территорию собеседования. Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание работать именно у вас. Проводите собеседование в комфортном помещении с удобными стульями, яркими информационными материалами о компании, кулером с водой. Кандидат должен захотеть прийти к вам, почувствовать, что здесь классно!

5. Проведите анкетирование. Заранее подготовьте образец анкеты, это поможет избежать вопросов, затягивающих собеседование. Отказ кандидата (к такому тоже нужно быть готовым) — показатель, что человек вряд ли будет подчиняться вашим корпоративным правилам.

6. Презентуйте компанию и должность. Рассказывайте о компании привлекательно, но без ложных фактов. Расскажите о графике, ключевых показателях эффективности, требованиях, соцпакете, традициях. К подготовке презентации можно подключить рекламщиков и маркетологов.

После презентации нужно ответить на вопросы кандидатов. Будьте готовы к негативным и даже агрессивным вопросам. Это нормальная практика. Заранее продумайте сложные моменты, проработайте возражения на мозговом штурме.

7. Побеседуйте с кандидатами индивидуально. На каждого кандидата потребуется порядка 15 минут. Глубинное интервью проводить не стоит. Оцените внешний вид кандидата, проверьте документы (кандидат должен подтвердить образование и опыт) и задайте несколько вопросов по скрипту. По каждой составляющей проставьте баллы (от 1 до 5 /от 1 до 10). Кандидаты с большим числом баллов — проходят. Можно переходить к обучению и стажировке.

Немного о рисках массового отбора

Единовременный приток большого числа новых сотрудников может сказаться на корпоративной культуре, представляет угрозу и высокая текучесть кадров. Свести эти риски к минимуму помогут комплексный анализ каждого кандидата и тщательное планирование по отбору.


Массовый подбор персонала — Бизнес умом

Бытует мнение, что массовый подбор персонала – это не престижно. Имея опыт в этой сфере хочу сказать, что умение осуществлять такой подбор – это высший пилотаж. На вопрос, что сложнее, закрыть топовую вакансию или найти бригаду грузчиков я отвечу, что сложнее найти бригаду грузчиков. Топовые кандидаты ходят по кругу, мы знаем их фамилии, директора переходят из одной компании в другую, часто это конкуренты или один сегмент рынка. Они все мотивированы на профессию, на деньги. Как только вы им позвоните, они пойдут с вами пить кофе. Попробуйте пригласить попить кофе хотя бы десяток людей, готовых встать, например, на упаковочную линию. В подборе таких людей действительно нужен профессионализм.

Планирование массового подбора

Начинать работу по массовому подбору персонала необходимо шаг за шагом, отталкиваясь от функций, действий и задач, которые стоят в вашей компании на текущий момент. При планировании массового подбора необходимо учитывать текучесть линейного персонала. Например, страховых агентов без обеспечения, которые продают страховые услуги и не получают фиксированных выплат должно быть достаточно много. В этом случае, исходя из оборота, плана работ, можно понять, какое количество людей требуется в данный момент, спланировать текучесть, и затем создать план по подбору персонала. Отталкиваясь от него, мы рассчитываем требуемые ресурсы, либо всем занимается один человек, либо для решения всех задач создается отдел.

При подготовке к массовому подбору персонала необходимо учесть множество нюансов:

  • Реклама. От типичных СМИ до локального расклеивания объявлений
  • Логистика. Особенно при массовом наборе в определенную локацию на короткое время
  • Тестирование. Онлайн на первом этапе
  • Субподряд. Рынок кадровых агентств

На первом этапе необходимо определить, где вам нужны люди, в каком количестве, и какие финансовые ресурсы потребуется для данной работы. Оценить локальный рынок труда можно посмотрев периодику, маркетинговые отчеты, зайти на сайт администрации, на HeadHunter, где ознакомиться с желаемой зарплатой по региону.

Этапы массового подбора

Бюджет на массовый подбор

Как правило, если в большой компании есть руководитель по подбору персонала, то он является держателем бюджета, планирует его на год, контролирует и проводит корректировку. В крупных компаниях это достаточно большая статья расходов.

При формировании бюджета по массовому подбору персонала необходимо учитывать затраты:

  • реклама
  • сотрудники (временные или постоянные)
  • командировки
  • мобильная связь, роуминг
  • аренда помещений для презентации
  • книга новичка (карьерные истории для мотивации сотрудников).

Для того, чтобы вычислить стоимость привлечения сотрудника, необходимо  затраты разделить на количество всех нанятых сотрудников (работающих и уволившихся).

Описание позиции (кого мы ищем)

Важно составить профиль должности. Трудовое законодательство запрещает лимитировать возраст и пол, тем не менее, для определенных работ (например, грузчиков) нужны люди, обладающие физической силой, на некоторых должностях сложно работать женщинам.  При приеме на работу, приглашая на собеседование, необходимо учитывать такие нюансы.

Для снижения рисков увольнения очень важно поговорить с теми, кто непосредственно будет управлять персоналом (руководители смены, начальники цеха) и учитывать полученную информацию при проведении индивидуальных собеседований.

Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека.

Сроки этапов подбора

Важны критерии прохождения испытательного срока. В большой компании имеет смысл попробовать автоматизировать процесс отображения текучести кадров и ежемесячно предоставлять руководству результаты. Для наглядности не обязательно покупать дорогие программы. Это можно сделать в Outlook, в Lotus. Важно, чтобы включенность в подбор была и со стороны финального внутреннего клиента.

Медиаплан

Медиаплан – это проект с полной информацией о предстоящей работе по подбору. Он может быть составлен в различной удобной для вас форме. В нем отражаются все сроки, методы и способы работы по текущему проекту.

Затраты на рекламу

Здесь надо учитывать территорию (где набираем), способ набора, (дистанционно или нет), узнать, какие методы подбора работают в данном регионе, какие эффективные локальные источники по поиску работы существуют, какие сроки подачи рекламы в конкретных изданиях. Реклама, как правило, начинает работать через 2-3 недели.

Проведение массового подбора

При подборе людей некоторых специальностей сроки по подбору могут увеличиваться. Если мы набираем людей, работающих с продуктами питания, необходимо проверить их санитарные книжки, электриков – допуск по электробезопасности, монтажников – для работы на высоте, и так далее. Кроме того, какое-то время занимает проверка со стороны службы безопасности.

Прежде всего необходимо разработать скрипт телефонного звонка. Это нужно для того, чтобы при проведении группового собеседования не задавались лишение вопросы, информация, переданная при телефонном разговоре всем потенциальным работникам должна быть единой. Кроме того, при едином скрипте у вас будет возможность отрепетировать, добавить какие-то приемы из техники продаж и так далее. Статистика набора на неуникальные должности (количество звонков и оформленных работников) составляет 1:10. Для Московского региона это хороший показатель.

На доходимость потенциальных работников влияют место и время собеседования. Не стоит планировать собеседование на 9-10 часов утра, лучше сделать это попозже между 11 и 17 часами. Снять конференц-зал для собеседования лучше всего в здании с хорошей транспортной доступностью.

Оформление и выход на работу

Необходимо учитывать, что от момента собеседования до оформления, как правило, проходит 2-3 недели. Для того, чтобы оформление не затягивалось, необходимо потенциального работника предупредить заранее о требованиях по наличию у него ИНН и карточки пенсионного страхования. Работника необходимо  оформить в течение трех дней. Важно, чтобы люди, принимаемые на работу и увольняющиеся с работы не сидели в одной очереди около отдела кадров.

Испытательный срок и адаптация (3 месяца)

В любой компании процесс испытательного срока желательно регламентировать. Можно написать инструкцию или составить блок-схему по срокам всего процесса трудоустройства конкретного кандидата, чтобы понять, в течение какого срока вы можете заполнить определенное количество штатных единиц. Регламент должен быть согласован со всеми участниками процесса.

Если мы взяли на себя ответственность за систему адаптации, то при прохождении испытательного срока необходимо отслеживать весь процесс и вовлекать в него руководство, делая контрольные точки в начале, середине и в конце испытательного срока. Если работник не проходит испытательный срок, мы обязаны его предупредить как можно раньше. За 2 недели до окончания испытательного срока говорить работнику что он его не прошел уже поздно по законодательству. Сейчас сложное время и необходимо это учитывать, чтобы минимизировать риски бизнесу и себе.

Анализ результатов найма

В компании очень важно привить сотрудникам мысль, что любое решение по кандидатам должно быть мотивировано, что массовый набор персонала не для того, чтобы заткнуть дырки. Один процент текучести в крупных компаниях может экономить миллионы. Будет хорошо, если с вами будут разделять такую ценность. Не прохождение испытательного срока сотрудника — это провал руководителя, не того, кто занимается массовым подбором, а того, кто принял решение, нанял человека, а потом качественно или не качественно ввел его в должность. Анализируйте статистику увольнений, какие отделы или цеха возглавляют рейтинг по текучести. Эта информация, доведенная до руководства, помогает понять и исправить причины текучки кадров.

Пример массового подбора при открытии магазина

Перед нами была поставлена задача набрать 28 человек. Мы имели 2-х рекрутеров в резерве. Основным источником подбора были определены интернет-ресурсы. Количество исходящих звонков – 537. Эта цифра необходима для того, чтобы понять, какое количество времени понадобится для совершения всех звонков двумя рекрутерами. В данном случае нам понадобилось 2 дня. Задача состояла в том, чтобы на собеседование пришло 215 человек. Что влияет на выполнение данной задачи?

Воронка массового подбора персонала

Нам удавалось за один день провести 98 собеседований. Было организовано 2 группы в среднем по 50 человек, разрабатывалась презентация вакансии и компании, где наглядно демонстрировались все преимущества, например, при предлагаемой зарплате выше среднего ее смело можно рекламировать. На презентации нужно озвучить и трудности профессии, чтобы человек понимал, в каких реальных условиях ему придется трудиться. Рекомендую заранее подготовиться к вопросам-возражениям. Почитайте отзывы о компании, что пишут в интернете, потому что об этом наверняка захотят поговорить на собеседовании. Оставляйте резерв кандидатов, не отказывайте всем сразу.

Стажировка – это тот момент, когда вам необходимо удержать тех, кого вы нашли. Для этого у вас должна быть отлажена система адаптации. Не выводите людей на работу, если вы не знаете, как и кто их будет обучать. Должна быть единая система адаптации и обучения.

В процессе стажировки необходимо контролировать критические точки. Критические точки – это те временные периоды, когда идет наиболее активный отток кандидатов. На моей практике при трехнедельной стажировке это 2, 9, 20 день. В эти дни необходимо получать обратную связь как от руководителей или наставников, так и от самого кандидата. Я рекомендую общаться с каждым лично, чтобы они чувствовали свою значимость.

Сделав 537 звонков мы пригласили на собеседование 215 человек. Пришли на собеседование 98 претендентов, из них мы отобрали 32. По итогам стажировки кто-то отсеялся и в конечном результате осталось 29 человек готовых открывать магазин.

Удачной массовой охоты, коллеги!

Массовый подбор персонала. Стоимость услуг

Открываете новый филиал компании? Срочно нужны кадры на сезонную работу? Нуждаетесь в увеличении количества линейных сотрудников? Компания Talent Pool предлагает Вам свои услуги по массовому подбору персонала.

Массовый подбор персонала: описание, принципы и особенности

Данная услуга подразумевает под собой одновременный поиск персонала на множество однотипных позиций. Причем количество таких кандидатов начинает от 25 и может достигать несколько сотен человек. В отличие от традиционного подбора, где вся политика строится на «точечном отборе» работника, массовый подбор персонала имеет несколько иные особенности и принципы. К основным из них относят:

  • оперативность – за относительно короткое время должен быть произведен поиск, оценка и «фильтрация» большого количества кандидатов. Особенность массового подбора как раз и заключается в том, что ни одна из сторон не готова долго ждать;
  • работа с большим объемом информации — массовый подбор предполагает серьезный поток соискателей, среди которых необходимо произвести отбор лучших кандидатов. Анализ входящей информации требует принципиально иного подхода, чем в случае с “точечным подбором”.
  • масштабность – при такой работе часто имеется необходимость набора сотрудников не для одного конкретного офиса, а для целой сети филиалов или представительств, находящихся в разных городах;
  • последовательность, логично вытекающая из оперативности. Чтобы вовремя успеть закончить все работы, необходим конкретный план и его строгое выполнение в четкой привязанности ко времени.

Как происходит отбор?

В компании Talent Pool всегда на первом месте стоял индивидуальный подход ко всем Клиентам. Потому конкретный ряд действий по подбору линейного персонала может серьезно изменяться в зависимости от сферы деятельности и особенностей структуры организации того или иного предприятия. Однако в целом всю работу можно условно разделить на несколько последовательных этапов:

  • Сбор данных – выполняется тщательный анализ компании-Заказчика и свободных вакансий. Составляется перечень требований к кандидатам, анализируется состояние рынка труда, ограничивается бюджет.
  • Планирование – устанавливается дата окончания работ, к которой штат Заказчика обязательно должен быть укомплектован. На основании этого, а также собранной на предыдущем этапе информации разрабатывается рекламная кампания, выбираются другие методы поиска и отбора.
  • Проведение рекламной кампании – для этого составляется приблизительный портрет кандидата, выявляется сегмент рынка, с которым предстоит работать и в зависимости от этого используется реклама в СМИ, массовые рассылки, объявления в общественном транспорте, привлечение выпускников ВУЗов, работа с собственной базой данных и другие методы.
  • Проведение первичного отбора, оценивания и различных типов интервью.
  • Предоставление Заказчику резюме наиболее подходящих кандидатов.

Благодаря этому, Вы в указанные сроки получаете полностью укомплектованный штат квалифицированных работников с четкой мотивацией.

Почему именно мы?

Компания Talent Pool уже более 10 лет выступает Провайдером услуг по поиску и отбору кадров. На нашем счету множество выполненных проектов самого разного масштаба. При этом мы сотрудничаем с организациями практически всех сфер деятельности, начиная от тяжелой промышленности и заканчивая фешн-индустрией.

Большой опыт работы, наличие собственной базы кандидатов, возможность деятельности на всей территории страны, грамотная организация собственной работы позволяет нам выполнять массовый подбор линейного персонала на выгодных для Заказчика условиях.

Хотите, чтобы Ваш бизнес развивался, а прибыль постоянно росла? Обращайтесь к нам – мы с радостью поможем!

13 Ноября 2018

ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА СТАРТОВЫЕ ПОЗИЦИИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МАССОВОГО РЕКРУТИНГА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ISSN 2223-4047

Вестник магистратуры. 2016. № 6(57). Т. III.

УДК 331

Г.В. Инхиреева

ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА СТАРТОВЫЕ ПОЗИЦИИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ МАССОВОГО РЕКРУТИНГА

Выделяются некоторые сферы, персонал в которые будет требоваться постоянно: гостинично-ресторанный бизнес, розничная торговля и другие. При подборе персонала необходимо учитывать особенности работы с ними. Наиболее популярные метод это массовый отбор.

Ключевые слова: персонал, отбор, сотрудник, рекрутинг, массовый подбор.

Сферы общественного питания, розничной торговли, гостиничного бизнеса и т.д. не смотря на кризис, остаются растущими сегментами российской экономики. Поэтому они постоянно нуждается в притоке кадров. Подбор персонала, даже если речь идет о вакансиях линейных специалистов, предполагает много этапов работы с каждым конкретным кандидатом. Это касается выявления его компетенций, мотивации и многих других факторов, влияющих на выбор обеих сторон — как кандидата, так и работодателя. А также выхода на работу, адаптации, и эффективной работы кандидата в рамках компании.

Дефицит сотрудников в данных сферах распределяется не только на рядовые позиции (официанты, бармены, продавцы, грузчики и т.д.), так и на менеджерские (администраторы, управляющие, закупка, логистика и т.д.). Квалифицированных сотрудников недостаточно, сети конкурируют между собой за привлечение грамотных специалистов. В крупных компаниях проблема дефицита кадров решается либо путем найма сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо посредством переманивания кадров из других сетей.

Для решения кадровых вопросов по привлечению персонала на стартовые позиции компании чаще используют массовый подбор персонала. Массовый рекрутинг имеет свои особенности, суть которого заключается в быстром поиске большого количества работников, которым необходимо пройти отбор, обучение и адаптацию за кратчайшие сроки.

К принципам, учитываемым при массовом подборе относятся:

•Брендинговый — основывается на том, что любые действия, направленные на привлечении персонала должно решать одновременно несколько задач, т.е. любое объявление вакансии работодателя должно, в том числе быть рекламой компании, как места, где престижно работать. Позиционирование компании как надежного, ответственного и развивающегося работодателя.

•Оперативность. Как правило, руководством обозначается дата запуска проекта и ставится задача именно к этому времени укомплектовать штат. Сжатые сроки и четко определенный порядок найма приводит к необходимости грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск.

•Масштабности — охват как можно большей части целевой аудитории с привлечение нескольких менеджеров из компании или партнерство с кадровыми агентствами.

•Минимизации расходов — определение наиболее эффективных каналов коммуникации, распределение ролей в команде, эффективные коммуникации.

•Комплексности — заключающийся в том, что залогом эффективности мер по привлечение персонала является их проведение в строго определенные сроки в сочетании с другими мерами.

•Анализ значительного объема информации. Особенностью массового рекрутинга является работа с большим потоком соискателей. Чтобы справиться с задачей первичной регистрации и скрининга приходящих резюме, компании создают и развивают собственные средства коммуникации.

Для привлечения потенциальных работников, компании используют разные каналы (по популярности использования среди ИЯ менеджеров):

•Социальные сети;

•Работные сайты;

•Реклама в СМИ;

•Ярмарки вакансий;

•Центры занятости;

•Сотрудничество с вузами для привлечения выпускников;

© Инхиреева Г.В., 2016.

Вестник магистратуры. 2016. № 6(57). Т. III.

ISSN 2223-4047

•Сайт компании;

•Доски объявлений;

•И другие.

В зависимости от сферы деятельности компании и требованиям к соискателям эффективность каналов может быть разной.

После того как компания провела рекламную компанию, начинается следующий этап работы -обработка потока кандидатов. В большинстве случаев это наиболее трудоемкий этап. Для эффективного и оперативного отбора компании используют разные методы оценки:

•Групповые собеседования. Как правило, включают три стадии работы: презентация компании и рассказ о вакансии, тестирование (выбрать из заинтересованных кандидатов, тех, кто интересен компании), небольшая активность для оставшихся кандидатов.

•Бизнес-симуляции. Игровое упражнение, в рамках которого участников необходимо принять ряд решений в рамках искусственно созданной комплексной ситуации.

•Кейсы. Как правило, это ситуации, взятые из практики, которые разбираются теоретические идеи для решения вопросов.

• Ролевые игры. Моделируется ситуации и кандидаты в ходе игры должны положительно себя проявить в ходе игры.

•Массовые интервью. Также используются при проведении первичного отбора, на основании формальных требований для конкретной должности проводится отбор кандидатов. Количество методов отбора велико, какую методику использовать каждая компания выбирает для себя индивидуально.

•Деловые игры. Направлены на выявление профессиональных и личностных качеств кандидатов. А также соответствии ценностным ориентирам компании.

По итогам отбора менеджеры определяют пул кандидатов, с которыми уже готовы провести индивидуальные собеседования и пригласить на работу.

Как правило, если кандидат подобран правильно, его дальнейшая работа в компании зависит от того как пройдут этапы обучения и адаптации в компании. Поэтому как в подходе к любой деятельности в рамках управления персоналом должна быть выстроена система. Все процессы должны взаимодопол-нять и усилить друг друга.

Библиографический список

1.Бетехтина А., Подбор персонала для ритейла: принципы и методы [Текст] / А. Бетехтина // Человек и труд / — 2011. — №3. — С. 13-14.

2.Горюнова О., Приживется ли у нас краудректутинг [Текст] /О. Горюнова // Служба кадров и персонал / -2015. — №8. — С. 25-30.

ИНХИРЕЕВА ГАЛИНА ВЛАДИМИРОВНА — магистрант, Байкальский государственный университет, Россия.

8 проверенных стратегий для решения проблемы массового найма

Массовый найм, хотя это может быть сложной задачей для координации, обычно является результатом быстрого роста компании (ура) или, что еще чаще, происходит перед сезоном отпусков. Например, розничным торговцам необходимо нанять розничных продавцов, продавцов и упаковщиков подарков, в то время как компании, занимающиеся доставкой, ищут курьеров.

Далее идет открытие новых локаций сетевых предприятий, таких как розничные или гостиничные сети, что также связано с массовым наймом.Только в США ежегодно открывается более 1000 новых отелей. Возьмем, к примеру, отель Marriott. В ближайшие три года Marriott планирует открыть 1700 новых отелей по всему миру; нужно быстро найти и нанять много сотрудников.

Таким образом, если вы являетесь расширяющимся бизнесом с несколькими офисами, вполне вероятно, что вам рано или поздно придется решать проблему массового найма.

Но, в целом, всем предприятиям необходимо знать, как наращивать свою рабочую силу, если они надеются на рост.Поэтому, даже если сейчас вы не заинтересованы в массовом найме сотрудников, мы надеемся, что в ближайшие годы вы захотите нанять много дополнительных сотрудников. И нужно быть к этому готовым.

Конечно, у массового найма есть потенциальные недостатки. Один из них заключается в том, что наем большого количества людей одновременно может пагубно сказаться на корпоративной культуре. Потому что как реально нанять сотни, если не тысячи людей за короткий промежуток времени, и при этом не повлиять на культуру или качество вашей рабочей силы? Вам необходимо спланировать и реализовать свою стратегию массового найма соответствующим образом, если вы надеетесь смягчить это.

С этой целью мы собрали 8 стратегий для решения проблемы массового найма, которые вы можете включить в свою стратегию найма и наблюдать, как ваша команда быстро и успешно растет.

Что внутри?
  1. Наличие плана массового найма
  2. Расширьте возможности поиска кандидатов
  3. Объедините своих кандидатов
  4. Разработка быстрого процесса проверки
  5. Избегайте подхода к опросу по призыву крупного рогатого скота
  6. Не забывайте следить за
  7. Планирование процесса обучения и адаптации
  8. Спросите своих новых сотрудников о рекомендациях

1.Наличие плана массового найма

Первое, что вам нужно сделать, это разработать план массового найма на этот случай. И вы захотите, чтобы люди помогали вам выполнять ваш план массового найма соответственно.

Вам не обязательно нужно много рекрутеров, чтобы помочь вам, хотя несколько человек, которые могут найти и отобрать кандидатов, всегда будут полезны. Но вам могут понадобиться аналитики данных или люди, которые хорошо знают компанию и понимают, каких людей вы ищете.

Для начала:

  1. Проанализируйте и поймите, что и сколько рабочих мест вам нужно заполнить. Вы хотите иметь цель, которую сможете достичь.
  2. Понимание местного рынка труда . Вы должны знать, с чем вы сталкиваетесь в отношении типа местных жителей, которые могли бы приехать и работать на вас. Вы не сможете поймать рыбу, если ее нет.
  3. Дайте четко понять, что вы ищете. Если можете, попросите людей, которые уже преуспевают в должности, на которую вы нанимаете, помочь вам провести анализ работы.Попросите их определить основные навыки, которыми должны обладать кандидаты, чтобы выполнять первоклассную работу. Затем создается процесс выбора с анализом работы в качестве руководства.
  4. Спланируйте график вашего найма . Установите достижимый график и разбейте каждую часть вашего массового найма на этапы.
  5. Чем раньше вы начнете вербовку, тем лучше. Если вы планируете массовый набор сотрудников на рождественский сезон, не откладывайте его, например, до начала декабря.В качестве руководства, для найма на зимний сезон начните рекламу примерно в сентябре, а для найма на лето — примерно в апреле.
  6. Вам может потребоваться нанять на некоторые должности раньше, чем на другие. Вы узнаете это, заранее определив, какие и сколько рабочих мест вам нужно заполнить.
  7. Не недооценивайте затраты. Ваша метрика средней стоимости найма может здесь не работать. Массовый найм стоит значительно больше, чем стандартный индивидуальный найм.

Массовый найм не так уж редок, как вы думаете.Более четверти компаний планируют нанять более 100 человек в ближайшие 12 месяцев.

2. Расширьте возможности поиска кандидатов

Подумайте, как вы можете связаться со своими потенциальными кандидатами и использовать несколько каналов.

  • Используйте алгоритмическую рекламу.
  • Использование рекомендаций от существующих сотрудников.
  • Расскажите своим сетям.
  • Будьте активны в социальных сетях. Найдите местные группы в вашем регионе, посвященные соискателям, и разместите там свое объявление.Создайте специальные страницы в своих учетных записях в социальных сетях, посвященные вашим усилиям по подбору персонала, и направляйте на них потенциальных кандидатов. Убедитесь, что вы постоянно обновляете все свои каналы в социальных сетях, сообщая о своем прогрессе во время массового найма. Вы даже можете использовать свои каналы в социальных сетях, чтобы ответить на вопросы, которые могут возникнуть у потенциальных кандидатов.
  • Проводите мероприятия по найму. Например, в отеле Omni Louisville был организован обед и ярмарка вакансий для привлечения потенциальных кандидатов. У них было более 1000 претендентов за три дня, и из них 300 ушли с условными предложениями о работе.
  • Принимать заявки без предварительной записи. Поощряйте всех потенциальных посетителей и будьте готовы зафиксировать их детали; не позволяйте никому уйти, не поговорив с сотрудником.
  • Рассмотрите возможность установления партнерских отношений с местными агентствами, такими как местные некоммерческие организации, государственные учреждения, программы обучения ветеранов и программы профессионального обучения. Эти места представляют собой множество потенциальных талантов, которые могут позволить вам подключиться и создать поток подготовленных кандидатов задолго до публикации вакансий.

3.Соберите своих кандидатов вместе

При использовании такого количества каналов поиска вы должны быть уверены, что не потеряете ни одного кандидата в процессе. Это было бы правильное место для использования технологий.

Если вы сможете автоматизировать некоторые части процесса найма, это позволит вам сосредоточиться только на лучших кандидатах из массового найма, гарантируя, что ни один кандидат не ускользнет от пробелов.

Попробуйте создать целевую страницу, доступную со всех ваших каналов (с помощью ссылки или QR-кода), чтобы объединить ваших кандидатов в одном месте и ускорить процесс.Или соберите их контактную информацию и отправьте им ссылку на онлайн-приложение.

Интегрируйте онлайн-приложения с программным обеспечением для отслеживания кандидатов, чтобы помочь вам отсеять явно неподходящих кандидатов на раннем этапе.

Университетская клиника Лестера создала микросайт для набора персонала, чтобы объединить своих кандидатов в одном месте.

4. Разработка быстрого процесса проверки

Автоматизируйте все, что можете. Самый простой способ разработать быстрый процесс отбора для обработки массового найма — это внедрить технологии, которые помогут.Потому что есть вероятность, что если вы начнете агрессивно рекламировать вакансии, вас завалит лавиной заявок, и не все из них будут подходящими.

Соберите основные данные обо всех ваших кандидатах, в том числе, например, об их доступности, опыте и наборе навыков, и используйте ИИ для сканирования результатов и ранжирования кандидатов в соответствии с их пригодностью.

Если вы имеете в виду определенные навыки или опыт, вы можете даже провести короткую онлайн-оценку и использовать ИИ для быстрого выявления квалифицированных кандидатов и отсеивания неподходящих кандидатов.

5. Избегайте подзыва крупного рогатого скота при опросе

Мало того, что кандидаты будут обескуражены вашим процессом найма, если вы сделаете его зовом крупного рогатого скота. Но то, что вы проводите массовый найм, не означает, что вы не можете приложить усилия к тому, чтобы соискатели чувствовали, что вы рассматриваете их как личностей.

Если вы подходите к собеседованию по призыву крупного рогатого скота, вы потратите время и энергию на кандидатов, которые не подходят вам. Вместо этого проводите собеседование только с теми кандидатами, которые уже прошли первоначальную оценку.

Таким образом вы покажете им, что заботитесь о них, улучшите их опыт работы с кандидатами и не рискуете упустить из виду лучших кандидатов в толпе.

Когда дело доходит до собеседования с кандидатами, убедитесь, что вы построили свой процесс собеседования так, чтобы ко всем, кого вы берете, относились справедливо и задавали одни и те же вопросы. Таким образом, вы можете искать одинаковые или похожие ответы, которые помогут вам сократить количество кандидатов, особенно если у вас их много, как это обычно происходит при массовом найме.

Кроме того, структурированный процесс собеседования позволит вам проводить собеседования максимально объективно, сводя к минимуму общие предубеждения при приеме на работу.

…и 83%, скорее всего, никогда больше не обратятся в эту компанию.

6. Не забудьте связаться с

Кандидатам на каждом этапе процесса массового найма будет любопытно, как у них дела. Поэтому создайте систему, с помощью которой вы сможете поддерживать связь и сообщать им, как у них дела, каков следующий этап процесса отбора и что они могут сделать, чтобы подготовиться к нему.

Начните с того, что сообщите им в конце интервью, когда они могут ожидать известий от вас о вашем решении.

Направьте людей на свои каналы в социальных сетях, где вы будете обновлять свой прогресс, или рассылайте массовые электронные письма, чтобы обновить кандидатов.

Вы можете сообщить кандидатам, как выглядит ваш график, и быть открытым, если возникнут какие-либо задержки, и быть готовым ответить на вопросы кандидатов по различным каналам. Это было бы хорошим местом для использования ИИ в форме чат-бота, чтобы отвечать на часто задаваемые вопросы и предоставлять ответы немедленно, в любое время дня и ночи.

Наконец, не забудьте связаться со всеми кандидатами, которых вы решили не нанимать. Если у вас есть время, быстро позвоните им или отправьте вежливое электронное письмо, информирующее их о вашем решении.

Если вы заметили потенциальных будущих кандидатов, скажите им, что вы собираетесь хранить их заявление в файле. Никогда не знаешь, они могут стать идеальным кандидатом в следующем году.

7. Планирование процесса обучения и адаптации

Если вы массово нанимаете много людей для выполнения одной и той же работы, имеет смысл провести массовую адаптацию.Тем не менее, стоит помнить, что адаптация является важной частью процесса найма, поэтому убедитесь, что вы создаете отличный опыт кандидата, чтобы ваши новые сотрудники с энтузиазмом работали на вас.

Если вам нужно одновременно принять на работу группу новых сотрудников из вашего массового найма, вам нужно спланировать это заранее, чтобы обеспечить структурированный и эффективный процесс. Разделите новых сотрудников на группы, чтобы они могли вместе пройти адаптацию и познакомиться со своими новыми коллегами. Не забывайте регулярно проверять, как у них дела.

Если вы попросили людей, которые уже работают в вашей компании, помочь вам во время массового найма новых сотрудников, подумайте о том, чтобы попросить их остаться и помочь вам в массовом наборе и обучении новых сотрудников.

Одной из главных причин ранней текучести кадров является отсутствие эффективной адаптации. Обеспечение положительного опыта адаптации новых сотрудников не только предотвратит нежелательную текучесть кадров, но и поможет им быстрее стать продуктивными.

8.Спросите своих новых сотрудников о рекомендациях

Если вы все еще ищете новых сотрудников или хотите продвинуться вперед к следующему массовому найму, попросите своих новых сотрудников дать рекомендации как можно скорее. Держите свой резерв талантов пополненным, потому что вы никогда не знаете, сколько новых сотрудников увольняется или вам нужно нанять больше в ближайшем будущем.

Вы даже можете сделать процесс рефералов частью процесса адаптации. И поскольку люди, скорее всего, будут рекомендовать только тех, кого они считают подходящими (кто захочет порекомендовать кого-то, кто только смутит их?), вы даже можете сделать исключение из своего процесса найма для рефералов и ускорить их через, потому что есть богатство данных, которые предполагают, что рекомендации являются одним из лучших способов найма.

Заключение

Массовый найм может вызвать стресс у всех участников. Вы вынуждены вовремя закрыть все вакансии, а кандидаты беспокоятся о результатах процесса найма…

Вы можете справиться с этим, имея хорошо подготовленный план массового найма, который вы тщательно выполняете. Не бойтесь использовать технологии, но в то же время не пренебрегайте человеческим фактором при подборе персонала.

Какие 7 этапов рекрутинга?

Различные этапы подбора персонала представляют собой рабочий процесс, знакомый даже начинающему рекрутеру.Они включают в себя подготовку, поиск, преобразование кандидатов, процесс отбора, собеседование, проверку рекомендаций и адаптацию/наем. Работодатели, которые хотят привлечь лучших и самых способных, должны обеспечить максимальную эффективность своего процесса. Для этого вам нужно разбить различные этапы найма и оптимизировать каждый из них.

Существует несколько вариантов в зависимости от уровня ваших потребностей, частоты найма, сложности процесса и т. д. Вы можете передать этот процесс консультанту, вы можете нанять опытного руководителя по привлечению талантов или просто внедрить некоторые базовые внутренние структуры. самостоятельно с вашей текущей командой.

Если вы хотите попробовать это самостоятельно, потому что у вас нет бюджета или объема найма, чтобы покрыть затраты на увеличение численности персонала, вот некоторые из вещей, которые они, вероятно, внедрят или посоветуют вам внедрить. .

1) Подготовка вашего идеального кандидата

Столь же важно, как привлечь соискателей на вашу вакансию путем размещения объявления о ней, привлечь ПРАВИЛЬНЫХ кандидатов для подачи заявки. Объем без качества равняется большому количеству времени, потраченному на непродуктивную административную работу, и либо отсутствие найма, либо неправильный найм.Потратьте некоторое время на то, чтобы заточить свой топор, прежде чем начать рубить дерево. Сначала разработайте профиль идеального кандидата. В противном случае вы будете делать то, что называется «отправлять и молиться».

Спросите себя, что составляет профиль идеального кандидата? Это человек, обладающий знаниями, навыками и способностями (KSA) для достижения целей должности. Другими словами, на основе этих KSA, процесс, как вы пишете описание работы? В каких нишевых сайтах или организациях вы будете продавать и общаться? Где они тусуются (виртуально или лично)? За кем/чем они могут следовать? Что их, скорее всего, заинтересует и на что они ответят? Как вы можете лучше всего привлечь их с помощью информационно-просветительской работы и маркетинговых сообщений? Как только вы определите, что это такое, вы можете использовать этот профиль кандидата для эффективного таргетинга, охвата и привлечения.

2) Поиск и привлечение талантов

На этом этапе нужно быть находчивым и сосредоточиться на опыте кандидата. Не расстраивайте кандидатов тем, что не отвечаете им и не общаетесь с ними, слишком долго принимаете решение, создаете слишком много препятствий, через которые нужно прыгнуть, или имеете нереалистичные ожидания. Разработайте процесс, который будет эффективным, коммуникативным, стандартизированным и подотчетным, инвестируя в современную систему отслеживания кандидатов (ATS). Существует несколько основных недорогих систем на выбор, и вы можете работать с одним из их представителей, чтобы настроить ее. и настроить рабочий процесс.По крайней мере, вы должны использовать автоматический отбор, чтобы отсеивать неподходящих кандидатов, и автоматические электронные письма, чтобы сообщать о статусе заявки и сообщать им, где они находятся. У вас также будет возможность распоряжаться людьми и общаться с ними массово, используя предварительно написанные шаблоны электронной почты.

Вам также понадобится стратегия поиска, которая позволит вам активно находить таланты через различные онлайн-источники. Если у вас есть бюджет, возможно, вам подойдет место рекрутера LinkedIn. Или вы можете выбрать более низкий пакет и дополнить его с помощью инструмента поиска, такого как Hiretual или Seekout .Поиск источников — это трудоемкая функция, поэтому наличие в штате специального источника для раскрытия имен, безусловно, повысит ваши шансы на более быстрое заполнение вакансий.

3) Преобразование соискателей

На самом базовом уровне отчетности вы можете оценить свой процесс, взглянув на то, что называется коэффициентом конверсии или рейтингом кликов. Это количество или процент людей, которые переходят от одного шага к другому. Если у вас есть ступенька с высоким уровнем выпадения или без выпадения, возможно, вы получаете слишком мало или слишком много на заднем конце.Если шаг имеет высокие последствия, вы можете переоценить, не отсеивает ли этот шаг слишком много людей без необходимости. Если шаг практически не имеет последствий, какую ценность он дает? Может быть, избавиться от него. Вы также можете оценить свой процесс, посмотрев общее время до заполнения (от открытия позиции до закрытия), а также время на каждом отдельном этапе. Если ваш процесс найма занимает слишком много времени, какой этап является узким местом и почему?

Все это управление процессами поможет обеспечить качественное взаимодействие с кандидатами, что поможет найти хороших кандидатов на всех этапах процесса найма.Некоторые из лучших показателей для отслеживания — это количество кликов, которые получают ваши объявления о вакансиях, по сравнению с количеством людей, подавших заявки. Если ваш коэффициент конверсии составляет 10% или меньше, процесс подачи заявки требует большой работы. Хороший ATS конвертирует кандидатов на 30-40%, исходя из моего опыта.

4) Отбор и проверка кандидатов

Когда дело доходит до процесса отбора, важно быть разнообразным и соответствовать ожиданиям. Объясните весь процесс найма каждому кандидату, с которым вы разговариваете, чтобы они знали, чего ожидать, каковы шаги, с кем они будут разговаривать, сколько времени это займет и как подготовиться.Относитесь к их времени так же уважительно, как вы ожидаете, что они будут относиться к вашему.

Дополнительное примечание о требованиях к должностям (KSA) и проверке: определите свои обязательные и желаемые качества. Ваши обязательные требования — это минимальные требования или квалификация, необходимые для выполнения работы. Приятно иметь — это дополнительные качества, которые было бы идеально иметь. Автоматическая предварительная проверка с рекрутинговым чат-ботом — отличный инструмент, который может выбить или дисквалифицировать всех, у кого нет обязательных требований.Если вы также добавите в предварительный экран то, что вам нужно (не выбивая никого из них), вы можете быстро попасть в свой короткий список.

5) Процесс собеседования

Сосредоточьтесь на эффективном удобном планировании. На этом этапе действительно важна скорость. Избавьтесь от времени и усилий, связанных с переходом туда и обратно, чтобы согласовать дату и время экрана телефона или интервью, используя приложение для ведения календаря, такое как Calendly , или сделайте еще один шаг и купите инструмент для планирования интервью.Вы выделяете блоки времени, в течение которых вы или ваша команда можете быть доступны, и позволяете кандидатам самостоятельно планировать свое время в любой из слотов, которые соответствуют их расписанию. Рекомендуется предлагать места в обеденное время или в нерабочее время, чтобы разместить тех, кто в настоящее время работает.

6) Проверка рекомендаций

Не отклоняйте лучших претендентов до тех пор, пока не получите принятое предложение со всеми выполненными условиями и датой начала (зарплата/график принят, рекомендации проверены, проверка биографических данных/проверка на наркотики завершена).Знайте, что все может случиться и часто случается. Кандидаты передумают, примут встречное предложение или не пройдут тестирование перед приемом на работу. Когда это произойдет, вы захотите, чтобы ваши резервные кандидаты были готовы к работе. Поддерживайте с ними связь, пусть даже просто чтобы они знали, что у вас еще нет обновлений, но они все еще активно рассматриваются. После того, как вы отвергнете их, вернуть их будет сложнее.

7) Регистрация

Наконец, регистрация! Эту область часто упускают из виду, и это лучшая возможность для того, чтобы вся эта тяжелая работа пропала даром.Это что-то вроде темной серой зоны на границе между рекрутингом и эксплуатацией. Если вы не убедитесь, что у вас есть сильная программа адаптации, которая включает в себя обучение, наставничество, информацию и необходимые ресурсы, вы получите сотрудников, которые будут чувствовать себя нежеланными, не обученными и работающими не так, как они были. продано. Я рекомендую оцифровать все части адаптации, особенно сейчас, когда большинство из нас работает удаленно. Позвольте кандидатам получать и подписывать свои кадровые документы в электронном виде.Они обязательно скажут вам за это спасибо.

Наличие процесса найма, хорошо продуманного для удовлетворения конкретных потребностей вашей организации и структурированного на измеримой платформе, может помочь вам оценивать и постоянно улучшать свои планы найма, а также устранять или пересматривать шаги, не добавляющие ценности, которые съедают время. и может без необходимости отсеивать хороших кандидатов. Это также гарантирует, что вы охватите все важные шаги, создавая стандартизированный опыт для всех кандидатов и уменьшая возможность предвзятости.

Краткое руководство по массовому найму

В этом руководстве по массовому найму мы расскажем все, что вам нужно знать о массовом найме. Включая различные каналы рекрутинга на основе объема, а также проверенные стратегии достижения успеха.

Что такое массовый найм?

Когда возникает необходимость нанять много сотрудников одновременно, агентство по массовому найму продвигает и находит кандидатов в рамках кампании массового найма. Массовым набором персонала можно заниматься внутри компании, но часто с этой задачей лучше всего справляется рекрутинговая фирма, занимающаяся массовым наймом.

Каковы проблемы массового рекрутинга?

Рекрутинг, основанный на объемах, создает уникальный набор препятствий, которые необходимо преодолеть. Эти препятствия могут привести к длительному процессу найма, недостаточной видимости вакансий и другим проблемам с коммуникацией и соответствием кандидатов.

1. Временные ограничения

При одновременном найме нескольких сотрудников такие вопросы, как списки вакансий, проверка заявлений и координация собеседований, могут привести к значительной нагрузке на ресурсы.

Работа с опытной командой по подбору персонала большого объема избавит вас от этого первоначального бремени времени. Когда эту часть этапа массового найма возглавляет специалист по найму, это означает, что компания может выполнять несколько ролей намного быстрее, чем если бы она делала это самостоятельно.

2. Видимость и досягаемость

При любом массовом найме важно убедиться, что у вас есть четкая стратегия рекламы и продвижения ваших вакансий. Это может быть проблемой при массовом найме сотрудников внутри компании.В частности, для менеджеров по найму, которые не имеют доступа к соответствующим навыкам и ресурсам массового найма.

Фирмы, занимающиеся массовым набором персонала, могут быстро охватить обширную сеть ресурсов. Многие кадровые фирмы используют отраслевые инструменты, чтобы обеспечить видимость ролей и высокую скорость отклика.

3. Качество соискателей

Если списки вакансий не доходят до нужных людей, у вас будет меньше качественных приложений на выбор. Если навыки и опыт этих кандидатов не соответствуют стандартам, это может задержать процесс найма.

Благодаря тщательному предварительному отбору и правильному количеству соискателей агентство по массовому найму поможет вам поддерживать высокие стандарты в процессе найма. Когда продвигаются только подходящие кандидаты, это приводит к увеличению соотношения собеседований и найма.

4. Сотрудничество и общение

Понятно, что если работодатель не ответит на заявки оперативно, эти люди могут потерять интерес к должности или получить работу в другом месте.Из-за того, что процесс найма требует тесного сотрудничества, массовый найм может потребовать от команды по найму огромных усилий. Все стороны должны хорошо работать вместе и делать это под давлением. Поэтому ключевое значение имеет четкая коммуникация между менеджерами по найму, рекрутерами и кандидатами.

Агентства по массовому найму хорошо оснащены и привыкли обрабатывать все сообщения кандидатов, получать отзывы на собеседованиях и обеспечивать постоянную связь. Технологии, организация и внимание к деталям — второстепенные навыки для специалистов по подбору персонала, ориентированных на объемы.

Как кадровое агентство может помочь с объемным наймом

  • Специалист по массовому найму будет использовать свой опыт и возможности для разработки стратегии массового найма, адаптированной к индивидуальным потребностям бизнеса.
  • Быстрый прием на работу
  • Доступ к большому количеству талантов
  • Экономия времени
  • Увеличивает количество собеседований и наймов
  • Лучшие в своем классе инструменты и ресурсы для найма
  • Профессиональное объявление о работе и продвижение по службе
  • В -глубокий предварительный отбор поддерживает высокий уровень кандидатов

Если вам нужно заполнить несколько вакансий одновременно или вам нужна помощь в массовом найме, работа с экспертом по массовому найму является коммерчески и операционно жизнеспособным решением.

Связанная запись:  Как помочь вашему бизнесу выделиться на конкурентном рынке труда

Советы и стратегии по подбору персонала

Здесь мы делимся стратегиями и советами по массовому найму, которые применимы практически к любой отрасли или типу работы. На каком бы этапе процесса найма вы ни находились, прочитайте эти советы, чтобы убедиться, что вы охватили все основы.

1. Соберите лучшую команду по найму

Независимо от размера или сложности потребности в рекрутинге; получение правильной команды людей, готовых помочь, является ключевым.В эту команду могут входить сотрудники отдела кадров, менеджмент, рекрутеры и кадровые фирмы; все они будут играть ключевую роль в оказании помощи в массовом наборе персонала.

СОВЕТ. Не забудьте включить существующих сотрудников в состав своей команды. Те, у кого есть опыт работы на тех должностях, на которые вы набираете сотрудников, могут помочь в процессе собеседования.

2. Разработайте план массового найма

Теперь, когда у вас есть нужные люди, которые помогут вам с наймом, пришло время подумать о том, как будет координироваться процесс найма.На этом этапе вы должны рассмотреть различные показатели и действия для массового найма, в том числе:

  • Четкое описание должностей, которые вы хотите заполнить, включая возможные даты начала работы. Взгляд на текущие тенденции найма
  • Убедитесь, что каждая должность, на которую вы нанимаете, имеет точный профиль роли, и что навыки или опыт, которые вы ищете, ясны.
  • Просмотрите свои первоначальные временные рамки после того, как у вас будет вся вышеуказанная информация, и при необходимости измените ее. Если вы работаете с фирмой по массовому найму персонала, узнайте их мнение о целесообразности этих сроков.
  • Убедитесь, что вы разобрали каждый элемент процесса массового найма и выделили достаточно времени для каждого этапа найма. Периоды уведомления будут влиять на показатель времени найма, поэтому убедитесь, что это учтено.
  • Бюджет соответственно. Рекрутинговые фирмы, занимающиеся массовым наймом, предлагают специальные тарифы для массового найма.Убедитесь, что у вас есть четкое представление об их гонорарах и что все ожидания по заработной плате четко определены.

3. Расширьте охват кандидатов

Хотя план массового найма и команда людей, которую вы собрали, безусловно, помогут вам распространить информацию о вашей кампании по найму, важно рассмотреть наиболее эффективные с точки зрения затрат и времени способы достижения максимального охвата.

  • Предложите рекомендации вашей существующей команде и/или более широкой сети
  • Эффективно используйте социальные сети, электронный маркетинг, свой веб-сайт и объявления о вакансиях
  • Публикуйте в местных группах объявления о вакансиях в регионах
  • Проведите мероприятие по найму – как лично, так и виртуальные мероприятия работают с разной аудиторией

Публикация по теме: Получите советы по проведению виртуального мероприятия по найму 

4.Используйте технологию

Различные люди, должности и партнеры играют важную роль в процессе массового найма. Таким образом, эффективное общение и сотрудничество жизненно важны. Технологии помогут вам хранить ваши сообщения, сведения о кандидатах и ​​документацию по собеседованиям в легкодоступном централизованном месте.

Везде, где это возможно, старайтесь внедрять автоматизацию, чтобы упростить процессы и еще больше сократить потребность в ручных или повторяющихся задачах. Хороший эксперт по массовому найму персонала интегрирует онлайн-заявки о приеме на работу с интеллектуальным программным обеспечением для отслеживания кандидатов.Это позволит вам быстрее и эффективнее фильтровать кандидатов.

5. Эффективная предварительная проверка

Массовый набор кандидатов часто требует проверки сотен кандидатов. Таким образом, разработка быстрого, но эффективного процесса скрининга имеет ключевое значение. Это еще один пример успеха массовых рекрутеров. Их участие в процессе может помочь сократить время до найма и собеседования до найма. Использование ИИ в массовом рекрутинге означает, что заявки можно сканировать и ранжировать в рекордно короткие сроки.

В рамках нашего собственного тщательного отбора кандидатов наши рекрутеры оценивают и разговаривают с кандидатами, обладающими соответствующей квалификацией, чтобы оценить их пригодность. Это делается до того, как менеджер по найму увидит их заявление,

6. Оптимизация обратной связи и коммуникации

Чтобы убедиться, что ваш бренд работодателя поддерживается, а у кандидатов создается наилучшее впечатление о вашем бизнесе, очень важно, чтобы вы внимательно относились ко всем сообщениям и отзывам. На каждом этапе процесса найма кандидаты будут заинтересованы в том, чтобы узнать о дальнейших шагах или получить обратную связь после оценочного собеседования.

Всегда следите за тем, чтобы они получали последующее сообщение с соответствующей информацией о следующих шагах. Это может быть автоматизировано до определенного момента, но если вы используете рекрутинговую компанию для массового найма, они обычно будут обрабатывать и координировать отзывы кандидатов от вашего имени.

7. Даты начала и адаптация

Независимо от того, планируете ли вы адаптацию и обучение новых сотрудников вместе или в группах, важно учитывать, кто и как будет их приветствовать в бизнесе. Раннее увольнение может произойти из-за плохого опыта адаптации.Таким образом, вам нужно планировать заранее, чтобы обеспечить наличие структурированной индукции. Это еще одна область, в которой ваш существующий персонал является ценным источником поддержки.

8. Используйте рекомендации

Рекомендации от существующих сотрудников — отличный способ быстро получить доступ к новым кандидатам. Убедитесь, что все ваши сотрудники и новые сотрудники полностью ознакомлены с реферальной схемой, и упростите им доступ к текущим вакансиям. Опять же, это можно легко автоматизировать и легко настроить как часть процесса адаптации.

Часто задаваемые вопросы о рекрутинге

В чем смысл массового найма?

Массовый найм или массовый рекрутинг, как его часто называют, включает в себя набор на несколько ролей в бизнесе одновременно.

Как вы проводите массовую вербовку?

Для массового найма требуется продуманная стратегия найма и команда людей, которые работают вместе, чтобы продвигать, проверять и проводить собеседования с кандидатами. Когда вам нужно нанять несколько человек одновременно, координация, общение и ясность необходимы на протяжении всего процесса массового найма.

Какой канал поиска лучше всего подходит для массового найма?

Как эксперты по массовому найму персонала, мы всегда выступаем за использование опытного специалиста по массовому найму. Это даст менеджеру по найму немедленный доступ к команде рекрутеров, а также к их ресурсам, сетям и инструментам. Время, необходимое для найма, сократится, а соотношение количества собеседований к найму увеличится.

Помимо этого, большая часть бремени времени, затрачиваемого на первоначальное продвижение по службе и предварительный отбор вакансий, ляжет на сотрудников.Это экономит время и означает, что вы можете сосредоточиться на быстром расширении штата с помощью высококвалифицированных кандидатов.

Позвольте нам помочь вам в подборе персонала

При правильном применении хорошая стратегия массового найма поможет вам найти лучших людей в кратчайшие сроки. Это также поможет вам предоставить отличный опыт кандидатов и сотрудников тем, кто присоединится к вашему бизнесу.

Если вам нужно провести кампанию по найму, работа с известным кадровым агентством с опытом массового найма будет очень выгодной.Помимо экспертной поддержки и охвата, предлагаемых агентством, хороший опыт найма укрепит ваш бренд работодателя, обеспечит рост и, в конечном итоге, поддержит ваш будущий успех.

Общий менеджмент — три основных принципа поиска талантов в 2016 году

Конкуренция за лучшие таланты всегда жесткая. Если вы не знаете, где искать, или слишком узко фокусируетесь на традиционных методах поиска, вы можете проиграть конкурентам.

Если вы корпоративный рекрутер, менеджер по найму или генеральный директор, перестаньте полагать, что талант придет к вам; начать разрабатывать агрессивные стратегии привлечения талантов, чтобы привлекать и удерживать подходящих сотрудников.

Итак, с чего начать?

Лучшие методы найма и подбора персонала зависят от отрасли. Разработка эффективной и рентабельной стратегии привлечения талантов может быть сложным процессом. Успех потребует некоторых проб и ошибок, но если вы будете следовать этим принципам, вы будете на пути к поиску качественных талантов:

  • Выйдите за рамки LinkedIn и найдите таланты в других социальных сетях.
  • Индивидуальный обмен сообщениями с рекрутером.
  • Постоянно нанимайте новых сотрудников и знайте, сколько кандидатов необходимо для следующего найма.

1. Выход за пределы LinkedIn

Обмен сообщениями с сегодняшними кандидатами не означает просто массовую рассылку сообщений InMail через LinkedIn.

Проявите творческий подход к поиску талантов и погрузитесь глубже в социальный рекрутинг. Соискатели теперь выходят за рамки LinkedIn для поиска работы, а рекрутеры обращают на это внимание и начинают искать как активных, так и пассивных кандидатов через Facebook и Twitter.

Как только у вас появится правильный месседж, вы сможете приступить к созданию грамотной рекламы и постов в социальных сетях, которые повысят узнаваемость бренда.Просто убедитесь, что вы определили свою аудиторию и понимаете, где они проводят свое время.

Например, среднему пользователю Twitter 27 лет, и он, скорее всего, живет в городе, а не в пригороде, Google+ идеально подходит для ИТ-специалистов, а большинство действий на YouTube приходится на мужчин в возрасте 45–54 лет.

Дискуссионные форумы также являются отличным способом найти лидеров мнений в любой отрасли, а также кандидатов с труднодоступными навыками или техническими знаниями. Ищете графических дизайнеров? Посетите форум Designers Talk Forum, на котором есть группы по программированию, веб-дизайну и графическому дизайну.Ищете творческих профессионалов в целом? Просмотрите форумы DigitalPoint или WordPress, чтобы найти обсуждения дизайна, маркетинга, поисковых систем и многого другого.

Дополнительные форумы можно найти в LinkedIn в форме групп по навыкам или карьере, а другие вдумчивые обсуждения часто можно найти в Twitter, Facebook и даже в разделе комментариев отраслевых новостей, дающих пищу для размышлений. С помощью этих веб-сайтов рекрутеры могут быстро узнать, кто имеет авторитет в этой области, кто критически мыслит и кто действительно обладает навыками, необходимыми для достижения успеха в должности.

Как только вы поймете, где ваша аудитория наиболее активна, вы сможете создавать более привлекательный контент для более эффективного взаимодействия с ними. Начните выяснять, какой тип сообщений нравится каждой аудитории, чтобы искать таланты высшего уровня.

2. Индивидуальный обмен сообщениями с рекрутером

При создании кадрового резерва недостаточно просто обратиться к кандидатам с возможностью пройти собеседование с помощью массовой рассылки по электронной почте; рекрутеры должны потратить время на создание индивидуального сообщения, которое напрямую обращается к этому конкретному таланту и вдохновляет на действия.

При написании сообщения рекрутеру спросите себя:

  • Кто ваш идеальный кандидат?
  • Каковы его или ее творческие устремления?
  • Что они ценят больше всего?
  • Что они ищут в карьере и работодателе?

Поиск ответов потребует некоторых исследований, но они того стоят. Точная настройка вашего рекрутингового сообщения может согласовать вашу стратегию найма с ценностями и карьерными целями кандидатов, помогая вам привлекать таланты, которые воплощают миссию и культуру вашей организации.

Совет для продвинутых: чтобы вывести обмен сообщениями с рекрутером на новый уровень, попробуйте провести сплит-тестирование ваших сообщений, чтобы увидеть, какой язык обеспечивает наилучшие результаты.

3. Постоянно набирать

Прежде чем приступить к поиску кандидатов, корпоративные рекрутеры должны понять, сколько кандидатов им потребуется для заполнения вакансии. По словам Али Догерти, менеджера по привлечению талантов в кадровом агентстве Profiles по маркетингу и творческим технологиям, рекрутерам, как правило, необходимо нанять 67 человек, чтобы нанять их в следующий раз (где я работаю).Из этих 67 кандидатов вы можете ожидать около 25% ответов после обращения.

Соответственно, важно начать планировать свою стратегию и создавать кадровый резерв еще до того, как появится вакансия. Наличие большого кадрового резерва или кадрового резерва позволяет вам обращаться к конкретным кандидатам всякий раз, когда возникает подходящая возможность, что сокращает время поиска кандидатов.

По данным опроса Harris Poll, около 65% менеджеров по персоналу, которые постоянно нанимают сотрудников, заявили, что наличие кадрового резерва сокращает время найма на одну вакансию, а 54% заявили, что это снижает затраты на найм.

Непрерывный набор сотрудников не должен занимать много времени. Это может быть так же просто, как добавление формы на ваш веб-сайт, где кандидаты могут загружать свои резюме, или это может означать партнерство с кадровым агентством.

Для компаний с ограниченными ИТ-ресурсами или кадровыми ресурсами партнерство с кадровым агентством, которое специализируется в вашей области, может обеспечить мгновенный доступ к большому количеству местных и национальных талантов.

оружие массовой вербовки?

В 1947 году Cité Radieuse — известный жилой комплекс в Марселе, прославившийся своей брутальной бетонной архитектурой, — стал одним из первых в мире проектов, в дизайн которых были интегрированы медицинские и оздоровительные учреждения.Во многом это произошло благодаря дальновидному архитектору Ле Корбюзье, которому приписывают создание современной архитектуры. В соответствии со своими принципами из пяти пунктов он назвал плоскую крышу обязательной в современной архитектуре для использования в качестве сада, прогулочной зоны или бассейна.

Перенесемся на шестьдесят лет вперед и увидим, что новый лондонский кампус Google принял принцип Ле Корбюзье в своем лондонском кампусе. Имея беговую дорожку на крыше и бассейн, недвижимость технологического гиганта призвана привлекать и удерживать лучших и умнейших; это оружие массовой вербовки.

Подобное развитие, на мой взгляд, ускорит интеграцию функций управления персоналом (HR) и корпоративной недвижимости (CRE), чтобы однажды они работали как одна команда. Лица, ищущие работу, начинают рассматривать такие льготы как эталон, и, в конце концов, всем работодателям придется серьезно задуматься о том, как они используют такие льготы для найма и мотивации персонала.

Все больше и больше бизнес-лидеров заинтригованы организациями, которые объединяют цели своих команд HR и CRE. DTAC в Бангкоке, Adobe Facebook в Menlo Park CA, Skanska в Бухаресте и другие компании в сфере высоких технологий используют аналогичные тактики для привлечения талантов.Однако такие проекты могут быть реализованы только тогда, когда отделы недвижимости и отделы кадров работают без сбоев. В одиночку командам CRE будет сложно ввести в эксплуатацию объекты, которые можно рассматривать как чисто развлекательные, и, аналогичным образом, команда HR, работающая над повышением вовлеченности персонала, может столкнуться с трудностями с практической точки зрения.

Вы можете услышать их общий диалог, когда их старшие люди говорят о своих целях. Джо Барретт из Google, например, руководит лондонским проектом и, будучи директором по недвижимости и строительству в регионе EMEA, занимается объектами бизнеса.Но он обращается к вопросам управления персоналом, когда говорит, что офисы и помещения компании являются «ключевой частью формирования культуры Google».

Точно так же в калифорнийском Менло-Парке Джон Тенанес, вице-президент по глобальным объектам и недвижимости в Facebook, говорит о кампусе как о «кампусе, который нам повезло назвать домом». Он является руководителем проекта по созданию корпоративного поселка Facebook, в котором будет 1500 квартир, а также продуктовый магазин и офисы. Компания использует свои физические возможности для обеспечения своих сотрудников способами, которые явно выходят за рамки обычных рабочих отношений.

Короче говоря, эти две организации делают большой шаг вперед, объединяя цели своих отделов кадров и отдела недвижимости. Президент Adobe в Европе Гаррет Илг хочет «предоставить сотрудникам много времени простоя и возможности для общения».

Немногие работодатели обладают ресурсами этих технологических гигантов, но они все же могут распознавать основные проблемы и разрабатывать собственные стратегии.

Наше исследование «Рабочее место на основе человеческого опыта» показывает, насколько качество жизни на работе стимулирует вовлеченность персонала.Когда у них есть значимый опыт работы, сотрудники с большей вероятностью будут связаны друг с другом, с организацией и ее целями. И сотрудники гораздо более открыты для углубления своих отношений и опыта на работе, чем мы, возможно, думали в прошлом. Наше исследование показывает, что подавляющее большинство сотрудников, а именно 87 %, хотят в большей степени проявить свою индивидуальность в своей трудовой жизни. Это процент людей, которые сказали нам, что им нравится идея о том, чтобы счастье сотрудников ставилось в качестве цели на рабочем месте.

Управленческие команды, объединяющие HR и CRE, будут включать больше людей, специализирующихся на вопросах мотивации и вовлеченности. Беговая дорожка не будет решением в большинстве случаев. Но они найдут способы использовать дизайн рабочего места в качестве стимула для тех людей, которых их организация стремится нанять.

Вот четыре причины, по которым я считаю, что недвижимость следует использовать для создания уникальных впечатлений:

  • Выделиться: недвижимость — отличный способ выделить свой бизнес из корпоративной толпы
  • Привлекательность: привлечение талантов является основной причиной для инвестиций в объекты такого типа, и отделы кадров и отделы недвижимости знают, что
  • Перспективное мышление: наиболее дальновидные организации будут использовать недвижимость и HR для продвижения ценности своего бизнеса как через физическое пространство, так и через людей, которые его населяют
  • Быть человеком: убедиться, что ваша компания полна реализованных, вовлеченных и наделенных полномочиями людей, — это отличный повод обратить внимание на предлагаемый опыт

Как добиться отклика кандидатов: 6 принципов

Источник изображения: https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Diversity-Recruiting/504804-2.html

Следующая запись изначально появилась в блоге Talent Retriever.

___

 

Если вы хотите, чтобы кандидаты чаще отвечали, вы должны понимать, как оказывать большее влияние на сообщения, которые вы им отправляете. Вот 6 принципов влияния, которым нужно следовать, чтобы побудить кандидатов откликнуться.

  1. Принцип дефицита – делайте вещи срочными

Ваша цель должна состоять в том, чтобы получить быстрый ответ, указав срочность в сообщении.Вы хотите вызвать незаконный страх, что предложение, которое вы представляете, скоро истечет.

Люди хотят того, чего не могут иметь. Если что-то легкодоступно, мы можем быть не заинтересованы в этом. Но если что-то доступно только определенным группам или в течение ограниченного времени, вдруг оно становится гораздо более желанным.

Установите крайний срок для ответа в своем сообщении, чтобы добавить к нему этот уровень срочности. Или, чтобы сделать еще один шаг вперед, объедините это с тем, чтобы сделать его эксклюзивным для определенной группы людей — вот пример:

«На этой неделе мы разговариваем с несколькими кандидатами, которые, как и вы, отлично подходят для этой роли.В этой критически важной команде осталось лишь небольшое количество вакансий, дайте мне знать, когда вы можете выступить до конца сегодняшнего дня, чтобы убедиться, что мы свяжемся до того, как время интервью закончится».

  1. Принцип непротиворечивости — получайте маленькое «да»

Когда кто-то принимает решение или занимает позицию по проблеме, он, скорее всего, останется последовательным с этой позицией, потому что доверяет своему первоначальному решению.

Таким образом, одно небольшое соглашение по вопросу может привести к последующим более крупным.Таким образом, если вы связывались с кандидатом в прошлом на другую роль или в другое время, и они согласились на разговор в этот начальный момент времени, то они уже определили, что доверяют вам, поэтому они будут вероятно, сделать это снова.

Убедитесь, что вы напомнили им об этом прошлом взаимодействии в своем сообщении для них, и подробно объясните, почему они изначально согласились говорить.

Также подумайте о том, чтобы связаться с ними несколькими способами, чтобы завоевать доверие.Отправьте им запрос на подключение в LinkedIn, чтобы получить это небольшое «да», а затем отправьте электронное письмо. Если они согласились принять ваше соединение, они с большей вероятностью ответят на ваше электронное письмо.

  1. Принцип консенсуса — используйте социальное доказательство

Это предполагает использование социального доказательства, потому что социальное доказательство помогает нам в принятии решений. Нам удобнее действовать, когда мы знаем, что люди, похожие на нас, приняли такое же решение.

Мы предполагаем, что их что-то привлекает и что мы тоже считаем желанным.Один из способов показать это в сообщении — рассказать о росте компании. Упомяните, например, что создаваемая группа продаж добавила X новых членов за последний год. Или даже коснитесь количества людей, с которыми вы связаны в отношении роли, и с какими людьми вы разговариваете. Как вы думаете, почему LinkedIn позволяет вам видеть, сколько людей подали заявки на работу?

Тогда, конечно, есть физические доказательства, которые вы должны иметь при себе, когда кандидаты проводят свои исследования.Это делается с помощью видео, фотографий и отзывов на вашей карьерной странице и в социальных сетях. Есть так много социального доказательства и силы, чтобы захватить вашу команду в действии даже простым способом.

  1. Принцип негативности – помогите людям избежать ошибок

При правильном использовании в правильном контексте и правильным образом негативное отношение может принести действительно положительные результаты. Люди в два раза сильнее мотивированы избегать боли, чем получать удовольствие. Вместо того, чтобы говорить о преимуществах и обо всем, что вы можете получить или получить от того, что вы просите кого-то сделать.Поговорите о том, что они упустят, если не сделают этого. Вы хотите помочь людям избежать ошибок.

Например, что-то вроде «Не упустите возможность, которая может изменить ход вашей карьеры на ближайшие 5-10 лет. Тогда поясните подробнее. Или «Я заметил, что вы работаете в вашей компании уже более 4 лет. Спросите себя, смогли ли вы приобрести там все навыки, которые вам нужны, чтобы добиться успеха в долгосрочной перспективе вашей карьеры?» Я обращаюсь к вам, потому что могу предложить то, чего вам может не хватать.

Однако не путайте это с отрицательным по своей сути. Не в ваших интересах делиться неудовольствием по поводу таких вещей, как понедельники. Вы хотите по-прежнему оставаться оптимистичным позитивным голосом в этом смысле.

  1. Принцип фантазии. Разбудите их воображение

Для всех творческих писателей: начало сообщения — это ваша возможность оказать большое влияние. Используйте начальные предложения как способ нарисовать картинку в сознании читателя.Если что-то можно вообразить, это скорее произойдет.

Позвольте им представить работу своей мечты или попросите их подумать о том, что им не нравится в их нынешней работе. Вот пример.

«Давайте будем честными… Вы устали часами сидеть за столом и стучать по телефону, изо дня в день пытаясь продать одно и то же…? Я обращаюсь к вам, потому что могу положить этому конец».

  1. Принцип авторитета – позиционируйте себя как заслуживающего доверия

Нас учат уважать авторитеты и доверять им.Если вам посчастливилось получить престижные награды в отношении вашего рабочего места, разместите логотипы на странице карьеры и странице LinkedIn, а также упомяните об этом в сообщении.

Например, Talent Retriever был включен в список лучших мест для работы по версии Inc и Boston Business Journal в 2018 году, и вам лучше поверить, что мы упоминаем об этом во внутренних сообщениях о наборе персонала. Если вы не используете подобные вещи каждый раз, вы упускаете возможность.

Также важно убедиться, что ваши профили LinkedIn оптимизированы и выглядят законно, как и должны быть.Он вернется к вам, поэтому убедитесь, что вы заняли наилучшее положение.

___

Хотите узнать о лучших методах найма? Посетите блог Talent Retriever, чтобы узнать больше.

20 главных проблем при подборе персонала, которые необходимо решить в 2020 году

С какими самыми большими проблемами при подборе персонала столкнутся HR-специалисты в 2020 году?

Мы хотели узнать, с какими трудностями столкнутся HR-специалисты в 2020 году , поэтому мы провели обширное исследование.Мы разговаривали с нашими клиентами, генеральными директорами, рекрутерами и другими HR-специалистами, расспрашивали сообщество по поиску талантов и консультировались с глобальными исследованиями и исследованиями по поиску талантов. 🤓

Исходя из этого, мы определили некоторые из основных проблем в мире привлечения талантов и составили список из 20 основных проблем, с которыми HR-специалистам придется столкнуться в 2020 году. Однако мы не остановились на достигнутом. !

Мы также хотели узнать, как самые успешные специалисты по кадрам планируют решать эти проблемы .🤔 Каковы их лучшие практики и советы экспертов ? Мы слушали и учились. Мы также провели собственный мозговой штурм и придумали отличные новые функции для нашего программного обеспечения для подбора персонала TalentLyft.

➡️ Та-дааа! 🎉 Теперь у нас есть совершенно новая версия TalentLyft — нашего мощного программного обеспечения для подбора персонала со всеми функциями, которые вам понадобятся для решения самых сложных задач по подбору персонала в 2020 году. Если вы еще не опробовали его, запланируйте бесплатную демонстрацию . КАК МОЖНО СКОРЕЕ!

Мы очень рады поделиться с вами самыми большими проблемами в области подбора персонала, с которыми столкнется HR-специалист в 2020 году, а также экспертными мнениями и практическими советами по их решению.Итак, приступим! 🙂

20 основных проблем при найме и их решения

Вот список из 20 основных проблем при найме , за которым следуют практические советы по их решению:

1. Создание сильного бренда работодателя

Подавляющее большинство (75%) По данным LinkedIn, соискателей обращают внимание на бренд работодателя еще до того, как подавать заявление о приеме на работу. И если им не понравится то, что они увидят, они не подадут заявку и не примут ваше предложение о работе. Журнал Corporate Responsibility Magazine обнаружил, что 75% людей не устроились бы на работу в компанию с плохой репутацией, даже если бы они были безработными!

Решение

💡 Что?
Чтобы создать бренд работодателя, вам необходимо определить и внедрить эффективную стратегию брендинга работодателя .Вам нужно рассказать увлекательную историю о своей компании, продемонстрировать корпоративную культуру и заинтересовать кандидатов присоединиться к вашей команде.

✔️ Как?
Создайте привлекательный, отзывчивый и брендированный карьерный сайт и карьерный блог , где вы сможете представить свой бренд работодателя и показать кандидатам, почему ваша компания является прекрасным местом для работы. Вы сделаете это, представив фотографии своих сотрудников и своего офиса, поделившись отзывами сотрудников и написав об интересных проектах и ​​новых технологиях, с которыми работают ваши команды.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
TalentLyft предлагает удобный конструктор сайтов , созданный специально для рекрутеров. С помощью решения TalentLyft для рекрутингового маркетинга вы можете создать свой идеальный карьерный сайт всего за несколько минут. И не волнуйтесь, вам не нужно иметь какие-либо навыки программирования или проектирования, чтобы настроить его — это система «перетаскивания». Кроме того, вы можете выбрать один из множества красивых настраиваемых шаблонов! Довольно круто, правда? 🙂

2.Недостаток квалифицированных кандидатов

Нехватка талантов – это  проблема номер один при найме  сегодня. Исследование, проведенное Национальной федерацией независимого бизнеса, показало, что 87% HR-специалистов сообщили о «мало или совсем об отсутствии квалифицированных кандидатов» на должности, которые они пытались заполнить.

К сожалению, эта проблема будет только усугубляться. По данным McKinsey Global Согласно исследованию Института, в 2020 году компаниям в Европе и Северной Америке потребуется от 16 до 18 миллионов образованных сотрудников, которые будут доступны.

Решение

💡 Что?
У вас не будет другого выбора, кроме как вступить в войну за таланты и конкурировать с другими компаниями, чтобы перехватить тех кандидатов, которые соответствуют требованиям.

✔️ Как?
По данным CR Magazine, 92% людей подумали бы о смене работы, если бы им предложили работу в компании с отличным брендом работодателя. Проблема в том, что все ваши конкуренты будут атаковать одних и тех же квалифицированных кандидатов, говоря, что они лучший работодатель.Как вы можете выделиться ? Ответ — через рекомендации сотрудников! Квалифицированные кандидаты доверяют своим друзьям больше, чем вашим рекрутерам.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью решения TalentLyft Sourcing вы можете легко создавать автоматизированные реферальные кампании. Всего одним щелчком мыши вы можете отправлять персонализированные электронные письма своим существующим сотрудникам с просьбой порекомендовать отличных кандидатов. С этого момента все автоматизировано. TalentLyft автоматически создаст уникальные реферальные ссылки, чтобы вы могли отслеживать, кто порекомендовал какого кандидата.

3. Расширение охвата кандидатов 

Из-за нехватки квалифицированных кандидатов работодатели, которые хотят заполнить свои открытые вакансии отличными кандидатами, должны будут искать за пределами  социальных сетей своих сотрудников и местных сообществ. Они должны найти способ расширить охват своих кандидатов, чтобы найти эти редкие скрытые драгоценные камни.

Решение

💡 Что?
Чтобы охватить более широкий круг талантов, вам придется расширить свое присутствие по всем возможным каналам и местам.Другими словами, вы должны начать строить многоканальную стратегию найма .

✔️ Как?
Убедитесь, что объявления о вакансиях будут рекламироваться в разных местах и ​​каналах, включая многочисленные бесплатные и платные местные и глобальные доски объявлений о вакансиях, различные социальные сети, внутренние и внешние рекомендации сотрудников, ваш карьерный сайт, карьерные мероприятия, информационные бюллетени колледжей и профессиональных сетей. , форумы и т. д. 

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
Решение TalentLyft по подбору персонала предназначено для эффективного маркетинга вакансий .С TalentLyft вы можете публиковать свои вакансии на нескольких бесплатных и платных локальных и глобальных досках объявлений всего одним щелчком мыши. Вы также можете поделиться своей вакансией в различных социальных сетях, таких как Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram, Pinterest, XING и т. д.

Свяжитесь с нашими специалистами по продуктам и узнайте, как наш инструмент может помочь вам во всех ваших маркетинговых усилиях по подбору персонала!

Заказать звонок!

4.Поиск пассивных кандидатов

Судя по тому, как идут дела, скоро не будет соискателей — только пассивные кандидаты. Согласно исследованию LinkedIn, 70% мировой рабочей силы состоит из пассивных талантов, которые не занимаются активным поиском работы, а остальные 30% активно ищут работу. Страшная статистика, не так ли?

Хорошая новость заключается в том, что большинство (до 90%) этих пассивных кандидатов заинтересованы в получении информации о новых возможностях трудоустройства, как сообщает LinkedIn.

Решение

💡 Что?
Поскольку пассивные кандидаты не ищут работу активно, вы не найдете их на вашем карьерном сайте или на досках объявлений. Вместо этого вы должны идти туда, где они есть — в социальных сетях. Согласно опросу LinkedIn, половина (49%) всех специалистов следят за компаниями в социальных сетях, чтобы быть в курсе их работы.

✔️ Как?
Вам нужно использовать возможности социальных сетей и начать продвигать свой бренд работодателя в социальных сетях .Это не значит просто публиковать свои вакансии в разных социальных сетях. Вы также должны делиться историями, фотографиями и видео, которые представляют и рекламируют вашу компанию как отличное место для работы. Вам также следует организовывать различные рекрутинговые мероприятия (такие как встречи, хакатоны, семинары и т. д.) и приглашать на них потенциальных кандидатов.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью решения TalentLyft для рекрутингового маркетинга вы можете создать специализированную целевую страницу, посвященную вашим рекрутинговым мероприятиям.Вы также можете поделиться своим контентом по подбору персонала и вакансиями в различных социальных сетях, таких как Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram, Pinterest, XING и т. д.

5. Привлечение подходящих кандидатов на работу

76% процентов менеджеров по найму признают, что привлечение подходящих кандидатов является их самой большой проблемой. Они тратят свое драгоценное время, просматривая тонны заявлений от кандидатов, которые не подходят для их вакансий.

Решение

💡 Что?
Вам необходимо усовершенствовать процесс найма, чтобы с самого начала привлекать нужных кандидатов. Вам нужно привлечь подходящих кандидатов на работу и отговорить всех остальных от подачи заявок!

✔️ Как?
Начните с формулирования четких и четких требований к работе в описаниях вакансий и объявлениях о вакансиях. Используйте свой карьерный блог, чтобы писать о культуре вашей компании и представлять повседневную жизнь в офисе.Таким образом, потенциальные кандидаты смогут сами выбирать себя в процессе найма или исключаться из него. Вы также должны добавить уточняющие вопросы в форму заявки. Это простой, но эффективный способ отсеять кандидатов, которые не подходят для вашей вакансии.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?

С помощью маркетингового решения TalentLyft для подбора персонала вы можете легко представить свой бренд работодателя на своем карьерном сайте и в карьерном блоге. Вы можете выделить льготы и преимущества, которые вы предлагаете своим сотрудникам, и показать видео о культуре вашей компании.Вы также можете писать статьи, в которых ваши существующие сотрудники рассказывают о своем обычном рабочем дне. Таким образом, вы можете показать кандидатам, как бы выглядел их день, если бы они работали в вашей компании. Вы также можете взять интервью у ваших существующих сотрудников и рассказать об их карьерном пути и возможностях развития в вашей компании.

6. Упреждающее создание кадрового резерва

Кадровый резерв — это база данных кандидатов, заинтересованных в работе в вашей компании. Создавая кадровый резерв, вы можете заполнить свои вакансии за меньшее время и с меньшими затратами, потому что у вас уже есть кандидаты на выбор.Вопрос в том, как создать кадровый резерв высокого качества, наполненный отличными потенциальными кандидатами?

Решение

💡 Что?
Пригласите потенциальных кандидатов присоединиться к вашей сети талантов , узнайте больше о своей компании как о работодателе и будьте в курсе всех открытых вакансий в вашей компании.

✔️ Как?
Создайте простую (и короткую!) форму заявки для вашей сети талантов. Добавьте форму «Присоединяйтесь к нашей сети талантов» в разные места (например, в верхнюю часть сайта о вашей карьере, в блоги о завершении вашей карьеры, в публикации в социальных сетях, на страницу карьеры в Facebook, на страницу компании в LinkedIn, рядом с вашими вакансиями и т. д.), чтобы связаться с потенциальными кандидатами и попросить их присоединиться к вашей сети талантов.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью решения TalentLyft по подбору персонала вы можете легко создать специальную целевую страницу на своем карьерном сайте, которая будет служить приглашением присоединиться к вашему кадровому резерву. Например, вы создаете и продвигаете целевые страницы для своих мероприятий по набору персонала. Независимо от того, организуете ли вы местное мероприятие по трудоустройству, вебинар или хакатон, вам нужна целевая страница, чтобы люди могли подать заявку и войти в ваш кадровый резерв потенциальных будущих претендентов на работу.

Решение TalentLyft Talent CRM предлагает множество различных функций для активного управления кадровым резервом, таких как сегментация кадрового резерва , управление этапами резервирования, рассылка привлекательных кампаний по электронной почте и т. д. 

7. Неэффективный поиск талантов кандидаты есть. Однако без эффективной стратегии

поиска талантов HR-специалисты тратят бессчетное количество часов и прилагают массу усилий, пытаясь их найти, но с плохими результатами.Рекрутерам очень сложно найти качественных кандидатов и получить их резюме и контактную информацию.

Решение

💡 Что?
Если вы хотите найти высококвалифицированных кандидатов, вам необходимо применять продвинутые стратегии поиска талантов и активно связываться с потенциальными кандидатами.

✔️ Как?
Хватит тратить время на поиск поставщиков вручную и инвестируйте в мощную технологию поиска поставщиков.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
Мощное решение TalentLyft для поиска поставщиков сочетает логический поиск с машинным обучением для получения более эффективных результатов поиска.Он также использует искусственный интеллект, чтобы предложить кандидатам навыки, которые соответствуют роли, которую вы хотите заполнить. TalentLyft проведет поиск в нескольких источниках, таких как LinkedIn, Xing, Twitter, Github и Stackoverflow, чтобы предоставить идеальных кандидатов прямо в ваши руки. Наконец, TalentLyft также имеет отличное расширение, которое автоматически импортирует идеальных кандидатов и всю их информацию прямо в вашу базу данных.

8. Предоставление незабываемого опыта кандидата

Исследование опыта кандидата CareerArc показало, что почти 60% соискателей имеют плохой опыт кандидата.В результате:

  • 63% этих кандидатов отклоняют предложение о работе (Источник: Software Advice) 

  • 72% этих кандидатов рассказывают об этом другим в Интернете или лично (Источник: CareerArc)

  • 64% этих кандидатов прекращают покупать товары и услуги у этого работодателя (Источник: CareerArc).

Короче говоря, если вы не улучшите свой опыт кандидата, вы рискуете потерять не только лучших кандидатов, но и свою репутацию, клиентов и деньги.

Решение

💡 Что?
Во-первых, вам необходимо проверить текущий опыт сотрудников. Затем вам нужно предпринять необходимые шаги, чтобы улучшить ваш опыт кандидата .

✔️ Как?
Согласно опросу CareerBuilder, подавляющее большинство 81% кандидатов говорят, что единственное, что значительно улучшит их общее впечатление от кандидата, это то, что работодатели постоянно сообщают им об обновлениях статуса.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С решением Talent CRM от TalentLyft вы можете держать своих кандидатов в курсе, отправляя им соответствующие сообщения на протяжении всего процесса найма.Вы можете отложить вызов своих кандидатов и получить напоминание о том, что нужно связаться с ними в нужный момент, например, когда подходит к концу их контракт с нынешними работодателями. Вы также можете использовать наши шаблоны для отправки различных персонализированных электронных писем своим кандидатам всего одним щелчком мыши! Вы даже можете настроить автоматическую отправку электронных писем, когда кандидаты отправляют свои заявки или выбывают из процесса найма. Разве это не удивительно? 🙂

9. Взаимодействие с активными и пассивными соискателями

Постоянное взаимодействие с кандидатами станет ключом к успеху в рекрутинге в 2020 году.Взаимодействие с кандидатами — это процесс постоянного общения с вашими кандидатами. Ваша цель — заинтересовать потенциальных кандидатов работой в вашей компании и удерживать их до тех пор, пока не появится подходящая вакансия.

Решение

💡 Что?
Вам необходимо разработать эффективную долгосрочную стратегию для привлечения как активных, так и пассивных соискателей. Вам нужно донести правильное сообщение до нужных кандидатов в нужный момент.

✔️ Как?
Взаимодействуйте со своими активными и пассивными кандидатами по всем каналам. Отвечайте на их комментарии и сообщения в социальных сетях, отправляйте им увлекательные рассылки по электронной почте и приглашайте их на свои рекрутинговые мероприятия.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С решением Talent CRM от TalentLyft вы можете легко создавать кампании по электронной почте, которые заинтересуют и вовлекут ваших кандидатов. Вы можете настроить персонализированные кампании на основе различных сегментов вашего кадрового резерва и различных этапов процесса найма.Вы также можете запланировать свои кампании по электронной почте, чтобы убедиться, что ваше сообщение будет доставлено нужным кандидатам в нужное время. Наконец, расширенная аналитика покажет, какие именно кандидаты открывали и читали ваши электронные письма.

10. Прием на работу для разнообразия и инклюзивности

Наем для разнообразия и инклюзивности станет приоритетом  для специалистов по кадрам в 2020 году. Наем.Кроме того, 67% соискателей заявили, что разнообразная рабочая сила важна при рассмотрении предложений о работе, как сообщает Glassdoor.

Решение

💡 Что?
Внедрение стратегий найма, направленных на поиск, привлечение и найм разнообразных кандидатов.

✔️ Как?
Найдите различных кандидатов, добавив такие термины, как «ресурсная группа сотрудников» и «ERG» в свои логические строки поиска, а также фразы, относящиеся к различным типам сетей, ориентированных на разнообразие (например, «черный», «латиноамериканец», «инвалиды»). », «женщины в IT» или «ЛГБТК»).

Чтобы найти разных кандидатов, попробуйте разместить свои вакансии на различных досках объявлений, таких как Diversity Work. Обратитесь в колледжи и профессиональные организации, занимающиеся вопросами разнообразия. Спросите своих существующих сотрудников о различных рекомендациях.

Чтобы заинтересовать различных кандидатов в работе в вашей компании, обязательно подчеркните приверженность вашей компании разнообразию. Публикуйте цитаты, фотографии и видео-отзывы ваших существующих сотрудников на вашем карьерном сайте и в профилях в социальных сетях.

Чтобы убедиться, что ваш процесс отбора является честным и объективным, вам необходимо провести структурированных собеседований .

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью маркетингового решения TalentLyft для рекрутмента вы можете продемонстрировать методы разнообразия вашей компании на своем карьерном сайте, а также написать об этом в своем карьерном блоге. Вы также можете создать персонализированную целевую страницу, посвященную каждой группе кандидатов, на которых вы хотите ориентироваться, например: ветеранам, аутичным людям, бывшим правонарушителям, представителям ЛГБТИК, людям старше 40 лет, людям с ограниченными возможностями и т. д.

С решением TalentLyft Sourcing вы можете легко найти самых разных кандидатов.

С помощью системы отслеживания кандидатов TalentLyft вы можете проводить структурированные собеседования и использовать оценочные листы для справедливой и объективной оценки кандидатов.

11. Устранение предвзятости

Резюме с именами, звучащими как белые, получают на 50% больше приглашений на собеседование, чем идентичные резюме с именами, звучащими как черные, согласно отчету Национального бюро экономических исследований.

Решение

💡 Что?
Реализуйте различные стратегии для , устраняя предвзятость в процессе найма. Обучите своих специалистов по персоналу, чтобы избежать предвзятости в процессе найма.

✔️ Как?
Стандартизируйте процесс собеседования. Убедитесь, что вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы. Таким образом, вы сможете сравнивать их по одним и тем же критериям и выбирать лучших кандидатов, а не самых симпатичных.Вы также должны предложить обучение разнообразию, чтобы помочь вашим рекрутерам и менеджерам по персоналу узнать как избежать предвзятости при наборе . Наконец, у вас должна быть разнообразная панель интервью. Включение разных людей в ваш процесс найма поможет вам выявить бессознательные предубеждения и улучшить принципы справедливости и равенства в вашем процессе найма.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью системы отслеживания кандидатов TalentLyft вы можете создавать оценочные листы и использовать их для оценки кандидатов на работу по ранее установленным критериям, что снижает вероятность предвзятости, влияющей на ваше решение о приеме на работу.Система отслеживания кандидатов TalentLyft обеспечивает эффективное командное сотрудничество. С TalentLyft рекрутеры могут легко делиться своим мнением и оценкой кандидатов с помощью заметок и комментариев, что значительно снижает вероятность принятия иррационального решения о найме.

12. Обеспечение удобного сотрудничества в команде

В последнее время в сфере поиска талантов произошел сдвиг от традиционных моделей найма к совместным методам найма. Современный процесс найма основан на эффективном сотрудничестве между руководителями, менеджерами по найму, рекрутерами, специалистами по рекрутинговому маркетингу, ИТ-специалистами и т. д.Кроме того, поскольку все больше и больше людей работают удаленно из разных уголков мира, обеспечение эффективного командного сотрудничества становится все более сложной задачей.

Решение

💡 Что?
Внедрение эффективной модели совместного набора и найма .

✔️ Как?
Во-первых, соберите всю свою команду вместе и установите четкие критерии найма, а также определите обязательные и приятные для определенной должности.Вы также должны позволить каждому члену команды поделиться своими впечатлениями о каждом кандидате. Наконец, убедитесь, что у всех членов вашей команды есть эффективные инструменты, которые позволяют им эффективно и своевременно общаться.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью системы отслеживания кандидатов TalentLyft вы можете назначать разные роли каждому члену вашей команды, чтобы контролировать, кто имеет доступ к какой информации. Вы можете поделиться информацией о кандидатах с членами команды, которые в них нуждаются. Вы даже можете делиться профилями кандидатов с внутренними или внешними сторонами, которые не являются пользователями TalentLyft! Вы также можете создавать расширенные профили кандидатов, использовать совместные оценочные листы для оценки ваших кандидатов, добавлять примечания и оставлять комментарии о кандидатах.

13. Упрощенный процесс отбора

Несмотря на то, что многие компании борются с привлечением и привлечением высококвалифицированных кандидатов, некоторые до сих пор не смогли оптимизировать, упростить и автоматизировать свои процессы найма.

Решение

💡 Что?
Оптимизируйте процесс отбора и найма, чтобы сэкономить время и деньги.

✔️ Как?
Начните с поиска узких мест при найме и улучшения их.Оптимизируйте рабочий процесс найма и упростите отслеживание кандидатов. Благодаря обширной автоматизации ваш процесс найма может превратиться из болевой точки в последовательный и оптимизированный процесс.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью системы отслеживания кандидатов TalentLyft вы можете легко отслеживать и управлять прогрессом кандидатов, чтобы упростить процесс найма. Вы также можете оптимизировать свой рабочий процесс найма, используя существующие этапы найма программного обеспечения или создать свои собственные, чтобы наилучшим образом соответствовать вашему процессу найма.

14. Выбор подходящего кандидата

Согласно исследованию Career Builder, 74 % работодателей признают, что они наняли на должность не того человека. Это неудивительно, учитывая, что до 78% резюме вводят в заблуждение, а до 46% содержат реальную ложь, согласно исследованию Criteria Pre-Employment Testing.

К сожалению, плохой найм может стоить компании более 50 000 долларов, как сообщает Career Builder! 😧 Плохой найм может привести к значительным потерям в доходах, производительности и вызвать проблемы с моральным духом сотрудников и отношениями с клиентами.

Решение

💡 Что?
Внедрение наиболее эффективных методов отбора кандидатов гарантирует, что вы выберете подходящего кандидата для вашей открытой вакансии и культуры вашей компании.

✔️ Как?
Использование различных тестов для оценки навыков, оценочных листов, проведение собеседований и планов оценки позволит вашей команде по найму эффективно оценивать кандидатов и выбирать кандидатов, которые лучше всего соответствуют должности и культуре компании.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
С помощью системы отслеживания кандидатов TalentLfyt вы можете настроить свои планы найма и оценки на основе конкретных потребностей для определенной должности. Вы также можете использовать настраиваемые, интерактивные и структурированные системы показателей. Наконец, вы можете заказать тесты у ваших любимых внешних поставщиков услуг по оценке и получить результаты, не выходя из TalentLyft.

15. Быстрый прием на работу

Если вы хотите переманить лучших кандидатов, вам нужно нанимать быстро.Как быстро? Что ж, согласно исследованию ERE Medis, лучшие кандидаты остаются доступными на рынке труда в течение  10 дней всего . Исследование Роберта Халфа также показало, что колоссальные 57% соискателей теряют интерес к работе, если процесс найма затягивается. К сожалению, по данным LinkedIn, 70% компаний тратят от 1 до 4 месяцев на то, чтобы нанять нового сотрудника.

Решение

💡 Что?
Суть здесь ясна: вам необходимо резко сократить процесс найма.В противном случае вам придется столкнуться с затратами на задержку процесса найма.

✔️ Как?
Хватит тратить драгоценное время на ненужные и неэффективные административные и ручные задачи. Такие задачи, как поиск кандидатов, просмотр и анализ их резюме, планирование собеседований и обеспечение своевременного и персонализированного общения с кандидатами, должны быть автоматизированы, а не выполняться вручную.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
Мощное решение TalentLyfts Sourcing поможет вам найти подходящих кандидатов всего за несколько кликов.Если у вас уже есть список кандидатов, которых вы хотите импортировать в систему, вы можете сделать это с помощью массовой загрузки. Как только вы найдете идеальных кандидатов, система анализа TalentLyft прочитает различные форматы резюме и упорядочит их в профилях кандидатов. С системой отслеживания кандидатов TalentLyft вы можете автоматизировать отказ от работы, ответы по электронной почте, задачи и напоминания. Вы также можете сэкономить время, полностью автоматизировав приглашения на собеседования и планирование.

16.Сосредоточение внимания на данных

Найм аналитиков — это основная бизнес-инициатива, которая может помочь вашей компании достичь результатов в бизнесе. Согласно исследованию Global Human Capital Trends, проведенному Bersin by Deloitte, 71 % компаний считают человеческую аналитику приоритетной задачей в своих организациях. Если ваша HR-команда не ориентируется на данные и не разбирается в найме аналитики, вы упускаете возможность помочь своей компании получить конкурентное преимущество на рынке.

Решение

💡 Что?
Развивайте мышление, основанное на данных, в своей команде по найму.Если вы хотите получить четкую картину всего процесса рекрутинга, вам необходимо отслеживать и измерять ключевые показатели рекрутинга. Сосредоточение внимания на данных позволит вам принимать более обоснованные и обоснованные решения о найме, а также повысить производительность и успех.

✔️ Как?
Начните с определения целевых показателей найма и регулярного их отслеживания. Измеряя каждый шаг процесса найма, вы можете получать ценную информацию и принимать стратегические решения на основе реальных данных. Таким образом, вы перестанете тратить ресурсы на усилия, которые не работают.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
Решение TalentLyft Analytics автоматически отслеживает и контролирует все важные показатели найма. Эти данные отображаются в исчерпывающей, но простой для понимания форме привлекательных визуальных отчетов. Отчеты, созданные TalentLyft, предоставляют полезную и полезную информацию о вашей стратегии найма. Вы будете точно знать, что работает лучше всего, а что нужно улучшить.

17. Обеспечение безопасности данных

Соискатели предоставляют много личной и потенциально конфиденциальной информации и доверяют вашей компании защиту от взломов, взломов и других вторжений.С момента вступления в силу в 2018 году Общего регламента ЕС по защите данных ( GDPR ) наем кандидатов из ЕС стал довольно сложным.

Решение

💡 Что?
Вам необходимо принять специальные дополнительные меры, чтобы оставаться в полном соответствии со всеми требованиями GDPR и другими правилами безопасности данных и обязательствами.

✔️ Как?
Вам необходимо внимательно изучить все соответствующие законы о безопасности данных и неукоснительно их соблюдать.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
TalentLyft позволит вам соблюдать требования и защищать личную информацию кандидатов с минимальными усилиями. Когда вы включите пакет соответствия GDPR, вы сможете установить период хранения данных и определить свою политику конфиденциальности, чтобы начать работу. Вот и все, так как все остальное TalentLyft обрабатывает автоматически. С системой отслеживания кандидатов TalentLyft вы можете назначать разные роли каждому члену вашей команды, чтобы контролировать, кто имеет доступ к какой информации.

18. Устаревшие технологии

2020 год (достаточно скоро). Наем с использованием электронных таблиц Excel и электронной почты просто невозможен в эпоху современных технологий. Даже если вы используете специализированное программное обеспечение для подбора персонала, такое как Система отслеживания кандидатов (ATS), скорее всего, оно уже устарело. Полагаться исключительно на вашу ATS при наборе кандидатов в 2020 году — это прямой путь к катастрофе. Устаревшее программное обеспечение для подбора персонала и системы отслеживания кандидатов часто не соответствуют требованиям современного процесса найма.

Решение

💡 Что?
Используйте все преимущества современных технологий.

✔️ Как?
Приобретите современное и простое в использовании программное обеспечение для подбора персонала.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
TalentLyft — это современное программное обеспечение для рекрутинга нового поколения. TalentLyft удобен в использовании, оптимизирован для мобильных устройств и создан для обеспечения отличного опыта кандидатов. TalentLyft, основанный на машинном обучении и искусственном интеллекте, позволяет вам находить кандидатов из нескольких каналов, создавать привлекательную страницу вакансий компании, взаимодействовать с активными и пассивными кандидатами и автоматически отслеживать и оценивать данные о найме.

19. Внедрение новых технологий

Технологии меняют мир, каким мы его знаем, в том числе и то, как мы нанимаем сотрудников. Современные технологии найма обещают сделать процесс найма проще и эффективнее. Хотя это действительно захватывающе, внедрение этих новых технологий может стать ошеломляющим и пугающим.

Решение

💡 Что?
Готовы вы или нет, но если вы хотите добиться успеха в найме сотрудников в 2020 году, вам необходимо внедрить новейшие технологические решения в области рекрутинга.

✔️ Как?
Приобретите современное и простое в использовании программное обеспечение для подбора персонала.

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
Мы с гордостью можем сказать, что у TalentLyft самая лучшая поддержка клиентов. Наш руководитель по работе с клиентами Бруно и его преданная команда предоставят вам всю поддержку и рекомендации, необходимые для простой интеграции новейших технологий подбора персонала.

20. Интеграция нескольких решений по подбору персонала

С распространением различных решений по подбору персонала возникла необходимость интегрировать программное обеспечение для подбора персонала в крупную систему привлечения талантов.Проблема в том, что эта интеграция редко бывает гладкой.

Решение

💡 Что?
Интегрируйте различные решения по подбору персонала на одной мощной платформе.

✔️ Как?
Инвестируйте в современное, простое в использовании программное обеспечение для подбора персонала с широкими возможностями интеграции. Я обязательно выберу лучшее программное обеспечение для подбора персонала!

➡️ Чем может помочь TalentLyft?
TalentLyft — самый полный в мире набор для привлечения талантов.TalentLyft объединяет отслеживание кандидатов, рекрутинговый маркетинг и Talent CRM на одной мощной платформе. TalentLyft также интегрируется с различными партнерскими сайтами, включая доски объявлений и внешние инструменты управления персоналом.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.