Бизнес-Новости
Разное / Повышение квалификации работников это: Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Повышение квалификации работников это: Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Содержание

Что такое повышение квалификации педагогических работников

Повышение квалификации педагогов и его целевое назначение

Определение 1

Повышение квалификации педагогических работников – это целенаправленный процесс, ориентированный на постоянное совершенствование профессионализма, развитие мастерства и формирование новых навыков педагогической деятельности.

От качества деятельности педагога, его квалификации, навыков креативного мышления зависит эффективность процесса организации педагогической работы и качество образования учащихся. Это обуславливает необходимость постоянного повышения квалификационного уровня педагогов.

Повышение квалификации представляет собой с одной стороны процесс, а с другой – результат образовательного процесса.

Профессиональное обучение педагога входит в систему образования страны, предоставляя возможности реализации права на непрерывное образование, которое можно получать в течение всей жизни, независимо от пола и возраста. Квалификационные курсы можно пройти при наличии конкретного уровня образования.

В процессе повышения квалификации происходит удовлетворение человеческих потребностей, в частности образовательных, заключающихся в профессиональном совершенствовании своих способностей, в рамках одного образовательного уровня.

Повышение квалификации относится к дополнительному профессиональному образованию. Оно развивает человека в профессиональном плане, обеспечивая соответствие его квалификационного уровня текущему этапу общественного развития и преобразованиям в системе образования.

Определение 2

Квалификация работника – это степень развития знаний, навыков и умений личности, ее профессиональной компетенции, отражающей способности выполнения конкретного вида профессиональной деятельности.

Целевым назначением повышения квалификации работников является:

  1. Развитие профессиональной компетенции;
  2. Развитие навыков применения инновационных средств в организации педагогического процесса;
  3. Обновление и расширение объема теоретических и практических знаний в той или иной предметной области преподавания;
  4. Создание условий, обеспечивающих структурную целостность педагогической деятельности всего педагогического состава учебного заведения и образовательной системы в целом;
  5. Знакомство с новшествами, инновациями методик и форм обучения, применение прогрессивных технологий в образовательной сфере;
  6. Развитие навыков моделирования.

Готовые работы на аналогичную тему

Каждая цель повышения квалификации призвана повысить качество обучения и перевести систему образования на новый уровень развития.

Постановка целей определяет задачи, необходимые для их достижения:

  1. Проведение мероприятий по совершенствованию педагогического мастерства, путем введения новых методов и технологий в педагогический процесс;
  2. Внедрение новых научных достижений в теорию и практику педагогической работы;
  3. Индивидуальный подход к обучению педагогов, реализации их творческого потенциала;
  4. Разработка методических пособий и инструктажа для формирования новых научных знаний и реализации в полном объеме персональных творческих замыслов педагогов.

Разновидности профессионального обучения педагогов

Любая образовательная организация заинтересована в постоянном обучении своих сотрудников. Педагогический состав, его мастерство и возможности должны непрерывно развиваться и обновляться. Повышение квалификации педагогов носит плановый характер. В основном, квалификация повышается раз в пять лет, но существуют и иные случаи, требующие дополнительного обучения.

Образовательная организация планирует повышении квалификации своих работников, путем составления графика, в котором прописываются сроки и виды обучения, на которое отправится тот или иной сотрудник.

Существует две основных формы повышения квалификации педагогов:

  1. Форма самообразования. В этом случае, работник самостоятельно изучает теоретический и практический материал, самосовершенствует свои навыки и способности, разрабатывает новые способы организации учебно-воспитательного процесса.

  2. Форма организованного стороннего профессионального обучения. При этой форме организации, работник повышает свою квалификацию путем прохождения:

    • Стажировки;
    • Краткосрочных курсов – до 72 часов;
    • Долгосрочных курсов – свыше 72 часов;
    • Дистанционных курсов, удаленного обучения;
    • Накопительной системы повышения уровня квалификации (конкурсы профмастерства, мастер-классы, научные конференции, проблемные семинары, индивидуальное самообразование).

Стажировка носит практическую направленность. Она предполагает получение навыков применения теоретических знаний в определенных видах и направлениях деятельности, использования отечественного и мирового передового опыта, чтобы получить навыки работы по занимаемой должности. Продолжительность прохождения стажировки определяется организацией в зависимости от должности и целевого назначения обучения. Кроме того, стажировка может происходить при необходимости профессиональной переподготовки кадров. Это осуществляется при необходимости получения новой квалификации работником, знаний в другой области деятельности.

Различные курсы повышения квалификации нацелены на обучение по специализированным программам. Они могут быть разной временной продолжительности в зависимости от объема материала, предметной области, тематики и целей обучения.

Дистанционное обучение проводится организацией при невозможности организовать реальное обучение и необходимости донести новую информацию (например, инновационные методики преподавания, порядок организации урока) до работников.

Накопительная система обучения состоит из комплекса учебных программ, которые выбираются работником самостоятельно по конкретному направлению повышения квалификации. Работник обязательно должен включить в состав своей программы обучения вариативный и два инвариативных раздела. Они включают в себя программы обучения, содержащие информацию о фундаментальных проблемах развития современной системы образования, психологические и педагогические теории, применение информационных ресурсов в образовательной сфере, а также информацию, касающуюся непосредственно глобальных проблем конкретного дисциплинарного направления обучения.

ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(часть шестая введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Периодичность повышения квалификации: нормативные сроки

Каждый специалист должен регулярно повышать свою квалификацию. Это необходимо для совершенствования его теоретических знаний и практических навыков, а также для соответствия действующим требованиям к профессиональной компетентности. Периодичность повышения квалификации устанавливается в зависимости от сферы, в которой ведет свою деятельность конкретный работник.

Общие положения

Нормативные сроки прохождения курсов повышения квалификации регламентируются:

  1. Трудовым кодексом РФ.
  2. Профстандартами.
  3. Ведомственными приказами и распоряжениями.
  4. Трудовым или коллективным договором между сотрудником и организацией, локальными актами предприятия.

Особенности применения положений этих документов в сфере дополнительного профобразования разъясняются в Письме Министерства образования и науки РФ от 25 августа 2015 г. № АК-2453/06.

Для представителей большинства профессий федеральные законы устанавливают периодичность повышения квалификации раз в пять лет. Например, получать дополнительное профобразование не реже чем каждые 5 лет должны: 

  1. Специалисты в области инженерных изысканий и архитектурно-строительного проектирования (п. 4 ч .6 ст. 55.5-1 Градостроительного кодекса РФ).
  2. Работники прокуратуры (ч. 1 ст. 43.4 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1).
  3. Сотрудники органов внутренних дел – по мере необходимости, но не реже, чем один раз в 5 лет (п. 8 ст. 76 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ).
  4. Медики – (п. 4 приказа Минздрава № 66н от 03.08.2013).
  5. Специалисты горной промышленности. (ст. 25.5 ФЗ № 81 от 20.06.1996).  

Если требования к периодичности повышения квалификации работников, занимающих определенные должности в соответствии с полученной специальностью, не установлены профстандартами и ведомственными нормативными актами, то согласно ч. 1 ст. 196 ТК, работодатель решает сам, нужно ли направлять сотрудников на учебу, но условия и график повышения квалификации обязательно согласуются с профсоюзом, и все это закрепляется в трудовом договоре (коллективном или индивидуальном).

Периодичность повышения квалификации для большинства профессий и специальностей – один раз в пять лет. Из этого правила есть несколько исключений.

По профессиям и специальностям

Нормативные сроки прохождения курсов повышения квалификации для некоторых профессий и должностей

Специальности и должности Периодичность повышения квалификации Основание Примечание
Педагогические работники Каждые 3 года ч. 2 п. 4 ст. 47 № 273-ФЗ Учителя начальной школы должны проходить курсы каждые 5 лет, учителя 5–11 классов и преподаватели СПО – каждые 3 года
Аудиторы Каждые 12 месяцев после того, как пройдет 1 год с момента получения квалификационного аттестата п. 9 ст. 11 ФЗ от 30.12.2008 N 307-ФЗ) Обучение проводится по программам, утверждаемым саморегулируемой организацией (СРО) аудиторов, в которой состоит специалист. Минимальная длительность курсов – 20 часов в год
Оценщики Каждые 3 года ч. 3 Требований к повышению квалификации в области оценочной деятельности
Судьи Каждые 3 года ч. 2 ст. 20.1 Закона РФ № 3132-1 При назначении на должность впервые судьи обязательно проходят профпереподготовку, только затем – повышение квалификации
Государственные гражданские служащие Каждые 3 года

Ст. 31 ФЗ № 79 от 27.07.04

Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68
Работники железнодорожного транспорта Каждые 3 года

Ст. 25 гл. 5 ФЗ № 17 от 10.01.03

Постановление Правительства РФ от 21.03.12 №221
При перевозке опасных грузов
Сфера авиационной безопасности

Каждые 3 года

(сотрудники)
Ст. 52 Национальной программы подготовки персонала в области авиационной безопасности от 04.04.19 Руководители – 1 раз в 5 лет
Бухгалтеры Каждые 3 года

Приказ Минтруда и соцзащиты РФ

от 21.02.2019 N 103н
Главные бухгалтера повышение квалификации не менее 120 часов за 3 последовательных календарных года, но не меньше 20 часов ежегодно 

Служащие органов внутренних дел

По плану ДПО МВД России, который ежегодно составляется для каждой категории служащих

Ст. 12, 76 ФЗ № 342 от 30.11.11

Приказ МВД России от 05.05.18 № 275
Водители и работники автомобильного и городского наземного электротранспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения Федеральные нормативы не установлены Ст. 20 ФЗ № 196-ФЗ от 10.12.95 Решение о периодичности повышения квалификации принимает руководство предприятия

Периодичность прохождения курсов повышения квалификации может быть сокращена по производственной необходимости или по заявлению работника, желающего досрочно повысить разряд (категорию).

Срок действия удостоверения, выданного на курсах повышения квалификации законодателем не устанавливается. Документ бессрочен, как и диплом об образовании, и подтверждает, что специалист овладел конкретными навыками, получил определенные знания и не нуждается в их повторном изучении. Но с учетом динамики развития всех отраслей народного хозяйства каждому специалисту необходимо регулярно учиться новому, чтобы успешно вести свою профессиональную деятельность, даже если государственные стандарты четко не устанавливают частоту повышения квалификации.

Почему повышение квалификации способствует улучшению самооценки

Улучшение знаний и навыков позволяет чувствовать себя увереннее, выяснили исследователи. Почему это происходит — в материале РБК Трендов

Авторы исследования:

Материал предоставлен РБК Трендам порталом IQ.HSE.RU.

Исследование показало, что дополнительное профессиональное обучение (ДПО) положительно сказывается на субъективном контроле работников. Под ним понимается их уверенность в своей способности контролировать значимые события в жизни и решать разнообразные задачи. Но почему это происходит?

О чем речь?

Непрерывное образование — уже не только необходимость, но и данность. Сколько работаешь, столько и учишься — вернее, доучиваешься, приобретаешь новые навыки. Это актуально не только для вчерашних выпускников вузов или новых сотрудников, которые еще только адаптируются к рабочему месту. «Старожилы» компании тоже периодически сидят за партой. Технологии меняются, требования к работникам растут, и нужно демонстрировать гибкость, максимум умений и высокую производительность. Особенно если рассчитываешь на карьерный рост.

Компаниям обучение сотрудников тоже выгодно: они становятся производительнее, а значит, повышают ее экономические результаты. Поэтому существуют корпоративные университеты, тренинги, курсы и другие формы дополнительного профессионального обучения (ДПО). Важно оно и для экономики в целом — с учетом появления новых технологий и дефицита квалифицированных специалистов, который, по оценкам работодателей, достигает 25%.

Под ДПО в исследовании подразумевается финансируемое организацией краткосрочное обучение работника на курсах и тренингах для совершенствования его навыков.

В такой ситуации ДПО, казалось бы, абсолютно необходимая вещь. Но нет. По данным за 2017 год, среди всех занятых в экономике обучение прошли не более 12% работников. При этом большинство компаний (50-60%, по разным оценкам) заявляют, что организуют обучение. Вероятно, речь прежде всего об адаптации новых сотрудников (им предлагают пройти курсы или«прикрепляют» к опытным коллегам), но не об «апгрейде» старых.

Особенности ДПО в России

Важным условием, которое необходимо учитывать работодателям, является связь между участием в ДПО и удовлетворенностью трудом. Она определяется не только характером обучения (формированием общего или специфического человеческого капитала), но и тем, как повышение квалификации встроено в систему поощрения работников.

Результаты предыдущих работ на эту тему неоднозначны. Крупное исследование на данных 13 европейских стран показало, что обучение на рабочем месте связано с более высоким уровнем удовлетворенности трудом. Сходны и выводы британского, американского инемецкого исследований. В то же время, другие мониторинги демонстрируют, что персонал не будет особенно доволен работой, если фирма не обеспечит ему экономическую отдачу от ДПО.

К слову, российские работники не слишком удовлетворены своим трудом. Во-первых, в России высокий удельный вес низкопроизводительных рабочих мест — с тяжелым трудом, на вредном производстве, с маленькими зарплатами. Во-вторых, рынок труда не сбалансирован по структуре спроса и предложения. В-третьих, на рынке невелика востребованность специфического человеческого капитала, что выражается в меньшем стаже работника на одном предприятии по сравнению с развитыми странами. В итоге уровень удовлетворенности трудом в России ниже по сравнению со странами Центральной и Западной Европы.

Логично предположить, что ДПО могло бы повысить этот уровень. Такую гипотезу и предложили исследователи. Другая гипотеза — о связи дополнительного обучения и субъективного контроля у работников.

Как изучали?

Наталья Кармаева и Андрей Захаров опирались на данные лонгитюда — Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) ВШЭ. Зависимые переменные — субъективный контроль и удовлетворенность зарплатой и карьерой — были взяты из 20-й волны РМЭЗ, участие в ДПО и контрольные переменные (от социодемографических — пола, возраста, семейного положения — до характеристик рабочего места) — из 19-й волны. За год респонденты смогли оценить отдачу от недавнего обучения. Выборка включала около 5000 опрошенных в возрасте 18-65 лет, участников обеих волн исследования.

Для измерения субъективного контроля использовалась шкала Пирлина. Она позволяет определить общий уровень воспринимаемого контроля — возможности контролировать важные события жизни в будущем. А для анализа удовлетворенности оплатой труда и опциями профессионального роста авторы использовали ответы респондентов на соответствующие вопросы, перекодировав шкалы в дихотомические («удовлетворен – не удовлетворен»).

На первом этапе оценивалась связь обучения с субъективным контролем или удовлетворенностью трудом без контроля других характеристик респондентов (базовая модель). На втором этапе учитывались социодемографические параметры. На третьем — контролировался также индекс социально-профессионального статуса (International Socio-Economic Index of Occupational Status — ISEI), созданный в соответствии с Международной стандартной классификацией занятий (версия 2008 года, ISCO 08). Затем добавлялись особенности труда (стаж работы в организации, сектор, число подчиненных и прочее).

Что получили?

Исследование показало положительную связь ДПО и субъективного контроля. В базовой модели у тех, кто обучался, показатель контроля был на 0,27 стандартного отклонения выше по сравнению с теми, кто не проходил курс. При добавлении других переменных эффект снизился до 0,13, но связь осталась статистически значимой. При этом контроль социодемографических данных почти не влияет на связь обучения и уверенности в своих силах. Эффект снижается прежде всего при добавлении социально-профессионального статуса.

Связь ДПО и удовлетворенности трудом тоже показала любопытные результаты. Участники программ — в базовой модели — на 34% чаще довольны своей зарплатой через год (по сравнению с не посещавшими курсы). Причем социодемографические параметры почти не меняют картину. А вот добавление в анализ индекса социально-профессионального статуса снова ослабляет эффект — до 14%, делая его статистически незначимым.

Связь обучения и удовлетворенности карьерой в базовой модели и с учетом социодемографических характеристик — даже более сильная, чем в случае с зарплатой. После курсов работники на 62% чаще удовлетворены опциями профессионального роста — без контроля других переменных. Но учет социально-профессиональных параметров опять сильно снижает эффект — до 25% — и вновь делает его незначимым.

Таким образом, уверенность в своей способности справляться с задачами заметно выше у работников, прошедших обучение. Это соответствует результатам предыдущих исследований. «Дополнительное образование развивает некогнитивные навыки, в частности — способность решать проблемы, и повышает уверенность в себе», — поясняют Кармаева и Захаров.

Но вопрос в нюансах. Предыдущие исследования, проведенные в постсоветских странах, показывают, что для работников с низким уровнем образования и навыков участие в ДПО значимо связано с повышением самооценки своих компетенций, и положительный эффект выше, чем у высококвалифицированных коллег. В России все наоборот. Удовлетворенность трудом оказалась выше для более «привилегированных» сотрудников (с высокой квалификацией и зарплатой). Кстати, возможна и обратная связь: более производительные работники оценивают свои трудовые усилия как полезные, заинтересованы в карьерном росте, поэтому и охотно учатся.

Нужно учесть и особенности накопления и использования человеческого капитала в разных сегментах рынка труда. Так, на высокопроизводительных рабочих местах компания будет стремиться удержать сотрудников после курсов, и предложенные ею бонусы могут повышать удовлетворенность трудом. А в сегменте низкопроизводительных рабочих мест после учебы формируются карьерные и зарплатные ожидания, которые сложно реализовать. Дело в том, что сотрудники с низким социально-профессиональным статусом часто находятся на местах с короткими карьерными лестницами и могут быть легко заменены. В России такие рабочие места сосредоточены в государственном, а также в сервисных секторах.

В-третьих, на российском рынке труда немало работников с избыточным или недостаточным уровнем квалификации (это явление носит название «квалификационная яма»). Обычно они меньше довольны трудом. И получение ДПО может не сглаживать негативные эффекты от «ямы» на удовлетворенность трудом.

Для чего это нужно?

Значимость дополнительного профессионального образования не подвергается сомнению. Доступ к нему — важная характеристика качественного рабочего места. Однако организациям, возможно, стоит проявлять больше внимания к рядовым сотрудникам — и поощрять их за повышение квалификации. Это может действенно мотивировать работников. И даже сам отбор на такие тренинги может восприниматься как бонус.

Кстати, даже если обучение не приносит большой экономической отдачи «здесь и сейчас», оно, тем не менее, обеспечивает преимущества перед конкурентами. И уж точно дает психологический эффект. Сотрудник ощущает собственную самоэффективность, а это важно в любом деле.

«В перспективе будет интересно отследить динамику роста издержек на обучение и адаптацию сотрудников, — говорит Наталья Кармаева. — Для массовых секторов характерны высокая текучесть кадров и низкая оплата труда. Тем не менее, и там обучение необходимо».

Авторы исследования ожидают, что со временем работодатели будут стремиться переложить растущие издержки на обучение — на самих работников. Например, вычитая затраты на обучение из зарплаты либо не выплачивая денежную компенсацию за период обучения. «Это уже происходит в сегменте платформенной занятости, например, в случае онлайн-платформ услуг репетиторов, — поясняет исследовательница. — Работники выступают в качестве субподрядчиков, а их «дообучение» фактически выносится за пределы договора найма». Возникают и новые вопросы о том, следует ли компаниям мотивировать таких работников, и как именно это делать, заключает Наталья Кармаева.

Повышение квалификации: что такое и кому необходимо?

Designed by pressfoto/Freepik

Во многих официальных документах, регулирующих отношения работника и работодателя, часто упоминается понятие повышение квалификации. Разберемся, что это означает и в каких случаях необходимо проходить повышение квалификации.

Повышение квалификации – что это?

Designed by katemangostar/Freepik

В Трудовом кодексе есть статьи, которые оперируют понятиями о квалификации сотрудника, его подготовке и соответствию занимаемой должности или вменяемым обязанностям. Например, при внедрении в производственный процесс новых технологий или оборудования работодателю необходимо проверить – подходит ли квалификация работника. Иными словами, для исполнения того или иного рода деятельности специалист должен обладать специфичными знаниями или умениями.

Предполагается, что диплом о среднем специальном или же высшем образовании и является бессрочным документом, свидетельствующим о необходимой подготовке. Но во многих профессиональных отраслях возможны ситуации, когда квалификацию необходимо либо подтвердить, либо повысить. Именно этот процесс и получил название – повышение квалификации. В целом, повышение квалификации – это один из вариантов дополнительного профессионального образования, которое могут получить только лица, которые ранее получили или средне-специальное, или высшее образование, а также могут это подтвердить соответствующими документами.

Также следует понимать, что повышение квалификации пусть и относится к системе дополнительного образования, но производится исключительно по ранее полученной профессии. К примеру, строитель может повышать свою квалификацию лишь по направлению «Строитель», а арматурщик не имеет права повышать разряд по профилю «Слесарь», если у него нет соответствующего диплома.

Виды и варианты повышения квалификации

Чтобы освоить новые ступени профессии, сначала специалисту нужно выбрать какие и где проходить курсы повышения квалификации. В системе дополнительного профессионального образования выделяют три вида подобного обучения:

  • краткосрочное;

  • долгосрочное;

  • тематическое.

Главным отличием между ними является продолжительность образовательного процесса:

  • при краткосрочных курсах – 72 академических часа;

  • при тематических – от 72 до 100 часов;

  • при долгосрочных – больше 100 часов.

Первые два варианта предполагают, что после завершения обучения специалисты получат Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации. Если же проходить курсы, которые рассчитаны на больше, чем 100 часов, то специалист получает Свидетельство о длительном повышении квалификации.

Основное отличие здесь в том, что краткосрочное повышение квалификации нужно, чтобы устранить какой-то конкретный пробел в знаниях. Удостоверение краткосрочных курсов при этом, как правило, не позволяет претендовать на более высокую должность.

Долгосрочные курсы повышения квалификации дают право занимать руководящую должность или какую-либо иную. Особенно это актуально для специалистов, вступающих в СРО – саморегулируемые организации. К таковым относятся, например, юристы, аудиторы, бухгалтеры и т.д. Поэтому руководители организаций-участников СРО обязаны раз в три или пять лет отправлять своих сотрудников на повышение квалификации и проходить его сами.

Виды повышения квалификации

Designed by tirachardz/Freepik

Если же говорить о формах обучения, то на сегодняшний день вариантов достаточно много:

  • очная;

  • очно-заочная;

  • заочная.

Занятия могут проходить:

  • в дневное время;
  • в вечернее время;

  • по выходным;

  • с использованием конференц-связи или дистанционных технологий.

Обязательно ли повышение квалификации?

Суть курсов повышения квалификации в том, чтобы работник мог подтвердить свой профессиональный уровень, либо подтянуть свои знания.

Для этого Министерство труда и занятости РФ внедрило профессиональные стандарты. Образно говоря, профстандарты – это свод предписаний, где перечислены все требования по подготовке специалиста, необходимой для работы образовательной базы, принципы и методики ведения трудовой деятельности.

Именно профессиональные стандарты предписывают проходить повышение квалификации. В России существует ряд профессий и специализаций, для которых эта процедура является обязательной. Все остальные специалисты могут проходить курсы повышения квалификации либо по желанию, либо в случае необходимости.

К специалистам, для которых повышение квалификации обязательно, относятся:

  1. педагогические работники;

  2. медицинские работники;

  3. специалисты горной промышленности;

  4. государственные гражданские служащие;

  5. судьи и прокуроры.

По утвержденному профессиональному стандарту педагога любой учитель или воспитатель детского сада должен подтверждать свои знания не раз в пять лет, как другие специалисты, а каждые три года. Иными словами, документы о повышении квалификации имеют и сроки годности – три и пять лет, соответственно. Поэтому процедура повышения квалификации носит регулярный характер.

Кто может проводить повышение квалификации?

На сегодняшний день реализовывать дополнительное профессиональное образование, в рамках которого и осуществляется повышение квалификации, могут:

В России по закону этим могут заниматься и коммерческие, и государственные организации. Главным критерием является наличие у образовательного центра соответствующей лицензии, выданной Рособрнадзором или его региональными департаментами.

Автор статьи Юркин Алексей

Повышение квалификации персонала онлайн | Эквио

Знания быстро устаревают, поэтому даже профессионалы с большим опытом должны регулярно повышать квалификацию. Обучение нужно для того, чтобы обновить знания, улучшить навыки и освоить новые инструменты для работы. Оно защищает сотрудников от выгорания, а работодателей — от снижения эффективности.

При этом не обязательно идти в университет или на годовые курсы. Дистанционное повышение квалификации персонала давно перестало быть только дополнением к основному обучению. Сейчас это полноценные занятия. После их окончания можно получить сертификат, который не будет отличаться от сертификата офлайн курсов. Дистанционное обучение упрощает организацию повышения квалификации персонала, помогает сделать всё качественнее, быстрее и с меньшими затратами.


Для чего нужно повышение квалификации персонала?

Есть разные виды профессионального обучения: профессиональная подготовка, переподготовка, послевузовское профессиональное образование и повышение квалификации. У каждого из них разные задачи. Цели и задачи повышения квалификации персонала — повысить уровень знаний и практических навыков.

Этот вид обучения рассчитан на сотрудников, которые уже являются экспертами в своей области. Требования к уровню квалификации постоянно растут, чтобы им соответствовать, нужно постоянно учиться. Как часто это делать — выбирает работодатель, но периодичность обучения должна быть не ниже, чем раз в пять лет.

Как правило, у работодателя появляется необходимость повышения квалификации персонала при следующих обстоятельствах:

  • когда требования рынка изменились, и работникам нужно соответствовать новым условиям, чтобы компания оставалась конкурентоспособной,
  • когда у организации появились новые направления деятельности или поменялась стратегия развития,
  • когда нужно повысить производительность труда,
  • когда закупили новое оборудование или внедрили новые технологии,
  • когда нужно снизить травматизм на производстве,
  • когда необходимо повысить лояльность сотрудников.

Работнику тоже важно регулярно обновлять знания. Обычно мотивацией служит:

  • более высокая зарплата и карьерные перспективы для работников с высоким уровнем квалификации,
  • необходимость оставаться конкурентоспособным на рынке труда,
  • повышение самооценки и авторитета среди коллег,
  • потребность развиваться, чтобы избегать профессионального выгорания.

Компании, в которых делают ставку на постоянное повышение квалификации персонала, проще переносят колебания рынка, легче обходят конкурентов и быстрее выходят из кризисов. Текучка кадров в них меньше, а уровень удовлетворённости своей работой у сотрудников выше.

Методы повышения квалификации персонала

Если названых причин недостаточно, чтобы глубже изучить методы дистанционного обучения персонала и внедрить их в компании, то вот ещё один. Достаточно один раз вложить время и средства в создание обучающего курса, и у вас всегда будет материал для повышения квалификации любого количества сотрудников.

Специалисты различают четыре метода повышения квалификации сотрудников и организации дистанционного обучения:

  1. Самостоятельное обучение. Работник проходит курсы и осваивает материалы без участия преподавателей. При таком методе работодатель экономит ресурсы и может обучать одновременно десятки и сотни сотрудников. После окончания курса пользовать проходит тесты для проверки знаний. Платформа Эквио позволяет настроить процессы так, что ученик сможет переходить к следующему модулю только после освоения предыдущего.
  2. Обучение с преподавателем. Преподаватель может вести онлайн-лекции и вебинары в Zoom или заниматься только проверкой заданий. В Эквио сервис Zoom встроен внутрь платформы. Благодаря этому у руководителя всегда есть полная статистика о том, кто, в какое время и с каким результатом проходил обучение.
  3. Персональное обучение. Метод практически не используется в системе повышения квалификации персонала, так как требует слишком много затрат. Однако в редких случаях такой вид онлайн-обучения может быть оправдан. Например, при передаче знаний новому работнику от сотрудника, который уходит из компании или идёт на повышение.
  4. Смешанное обучение. А вот этот метод, наоборот, пользуется популярностью, так как позволяет работодателю быть гибким. При таком подходе программа повышения квалификации сотрудников может состоять из курса на LMS-платформе, вебинаров, мастер-классов и выполнения практических заданий.

Также онлайн-обучение делят на краткосрочное, тематическое или проблемное, и длительное, продолжительностью больше 100 часов.

Как создать курсы повышения квалификации

Всё больше компаний проводит курсы повышения квалификации дистанционно. Уже давно выработаны основные схемы и приёмы такого обучения. На сегодняшний день есть три основных способа организации онлайн-обучения:

  • создать курсы силами специалистов компании,
  • создать курсы с привлечением приглашенных специалистов,
  • купить готовые курсы.

Первый вариант — самый оптимальный, так как никто не знает задачи и потребности бизнеса так хорошо, как его владельцы и руководители. В этом случае над созданием обучающего курса работают опытные специалисты компании, а проверку тестов автоматизируют или поручают руководителям подразделений.

Вариант с приглашёнными специалистами удобен компаниям, чьи сотрудники загружены своими основными обязанностями и не могут выделить достаточно времени на создание курса. Другой случай — отсутствие в компании профессионалов с нужным уровнем компетенций. В этом случае руководитель ставит задачи, а нанятый специалист разрабатывает программу обучения и занимается её наполнением.

Можно проводить дистанционное обучение с помощью готовых курсов для повышения квалификации. Этот вариант подходит тем, кому достаточно универсальной, стандартизированной программы.

В Эквио возможны все три сценария наполнения LMS-платформы контентом.

Как проходит дистанционное обучение?

Прежде всего нужно выбрать платформу, на которой будет размещаться обучающий курс. Советуем обратить внимание на её доступность и набор функций. Так, в LMS Эквио можно не только загружать готовые курсы с других платформ, но и создавать их самостоятельно в специальном редакторе. Кроме того, Эквио предлагает хорошо структурированное пространство для создания корпоративной базы знаний, возможность давать обратную связь, поощрять и штрафовать сотрудников.

После того, как все обучающие материалы загружены или созданы в самом приложении, можно приглашать сотрудников. Хорошо, когда система дистанционного обучения предлагает простую регистрацию и возможность проходить курс с телефона.

Сотрудник получает приглашение, заходит в систему и видит, какие курсы ему нужно пройти. Современные LMS позволяют загружать видео, добавлять pdf-файлы и вносить в обучение элементы игры и интерактива. Работодатель сам выбирает форму подачи информации, которая максимально подходит для сотрудников его компании.

Заранее убедитесь, что возможность использования системы дистанционного обучения есть у каждого работника. Далеко не у всех есть персональный компьютер на рабочем месте или дома. Зато мобильный телефон есть у каждого. Поэтому мобильное дистанционное обучение делает знания доступными для всех сотрудников. Подробнее о мобильном обучении можно прочитать в одноимённой статье.


Современные технологии позволяют автоматизировать процесс повышение квалификации персонала. Компании, которые их используют, получают преимущества перед конкурентами и завоёвывают репутацию на рынке труда.

Периодичность повышения квалификации работников контрактной службы — что нужно учесть работодателю

Статьей 197 ТК установлено, что сотрудники любых организаций имеют право на получение дополнительного образования. Периодичность такой подготовки — 1 раз в 5 лет или чаще — зависит от сферы деятельности, начальной квалификации сотрудника, условий труда и так далее. Это относится и к специалистам в сфере закупок, которым нужно регулярно поддерживать профессиональный уровень, проходя соответствующие курсы.

Периодичность и длительность повышения квалификации специалистов по закупкам вызывает некоторые вопросы. Мы рассмотрели нормативные правовые акты, регламенты и расскажем, какими должны быть курсы для таких работников.

Повышение квалификации специалиста по закупкам — когда проходить курсы

Необходимость обучения работников контрактной службы указана в следующих документах:

В 44 федеральном законе, профстандарте и трудовом кодексе не указана периодичность повышения квалификации специалиста по закупкам. Поэтому работодатель самостоятельно решает, когда и на какой срок отправить сотрудника учиться. Опираться можно на Методические рекомендации, где в пункте 2.8. сказано, что специалистам в сфере закупок нужно проходить обучение не реже одного раза в 3 года. При этом длительность подготовки:

  • не менее 108 часов — для всех работников;

  • не менее 40 часов — для руководителей организаций-заказчиков.

В рекомендациях также дается примерный перечень тем для изучения с указанием количества часов. Документ не является обязательным — это лишь помощь работодателю при планировании развития сотрудников. Поэтому организациям не грозит ответственность за игнорирование его положений.

Обратите внимание, что сфера государственных закупок «не стоит на месте», регулярно в законодательстве появляются новые особенности, которые требуется учитывать. Поэтому на практике специалисты нуждаются в более частом обучении, чем раз в 3 года.

Где пройти повышение квалификации специалисту в сфере закупок дистанционно?

Электронное обучение и дистанционные образовательные технологии — допустимые современные форматы подготовки специалистов, которые применяют учебные центры. Сотрудники контрактной службы могут не только изучать темы в своем темпе, но и не делать вынужденные перерывы в работе.

ООО «РостБизнесКонсалт» организует профессиональное обучение в области закупочной деятельности по 8 готовым образовательным программам. Также по запросу клиента можно составить персональный план подготовки, учитывая специфику работы специалистов и «пробелы в знаниях». В ходе повышения квалификации слушатели изучают:

  • положения 223-ФЗ;

  • основные изменения в 44-ФЗ о закупках;

  • важные вопросы управления закупочной деятельностью;

  • особенности проведения процедуры для обеспечения государственных и муниципальных нужд и так далее.

Почему специалисту по закупкам стоит выбрать дистанционное обучение

«РБК» предлагает полностью дистанционные курсы для специалистов любых организаций — госструктур, муниципальных органов власти, коммерческих и бюджетных компаний. Онлайн-формат позволит:

  • сохранить зарплату в период обучения;

  • сэкономить — цена очного образования выше;

  • пользоваться учебно-методическим комплексом в течение года;

  • начать подготовку сразу — не нужно ждать, пока наберется группа.

Повышение квалификации для контрактной службы длится на выбор 72, 108 или 36 часов. По итогу слушателям выдается законное удостоверение, сведения о котором вносится в реестр ФРДО.

Получить подробную информацию о подготовке контрактных работников можно по телефону. Менеджер РБК поможет подобрать подходящий курс для вашего направления работы или примет заявку на составление персональной программы профобучения.

Повышение квалификации

Закупки

  • Зачисление в течение всего года
  • Минимум 72 часа
Записаться

Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/periodichnost-povysheniya-kvalifikacii-r/


на luce.runtime.pagecontextimpl._execute (pageContextimpl.java:2406)
lucee.runtime.exp.ApplicationException: кеш [webcontext_session_cache] не разрешен для использования в качестве хранилища сеанса/клиента, вы должны включить его в администраторе Lucee.
AT LCEE.RUNTIME.TYPE.SCORE.SCOPECONTEXT.GETCFSESSIONSIONSCOPE (SCOPECONTEXT.JAVA: 654)
AT LCEESE.RUNTIME.TYPE.SCORE.scopeContext.getsessionscope (SCOPECONTEXT.java: 492)
в lucee.runtime.PageContextImpl.sessionScope(PageContextImpl.java:1379)
в lucee.runtime.PageContextImpl.sessionScope(PageContextImpl.java:1373)
в templates.error.error_500_cfm270$cf.call(/error.lucee/templates0/ : 45)
AT Luce.runtime.pagecontextimpl._doinclude (pageContextimpl.java:945)
на luce.runtime.pagectextextimpl._doinclude (pageContextimpl.java:837)
в Luce.runtime. PageContextImpl.doInclude(PageContextImpl.Java: 818)
at luce.runtime.pagecontextimpl.handlepageexception (pageContextimpl.java:2047)
в luce.runtime.pagecontextimpl.handlepageexception (pageContextimpl.java:1963)
в Luce.runtime .listener.ClassicAppListener._onError(ClassicAppListener.java:139)
в lucee.runtime.listener.MixedAppListener.onError(MixedAppListener.java:122)
в lucee.runtime.PageContextImplexecute (pageContextextimpl.java:2436)
на luce.runtime.pagecontextiMpl.executeCFML (PageContextImpl.java:2381)
в lucee.runtime.engine.Request.exe(Request.java:43)
в lucee.runtime.engine.CFMLEngineImpl._service(CFMLEngineImpl.java:1170)
в lucee.runtime.engine.CFMLEngineImpl .serviceCFML(CFMLEngineImpl.java:1116)
в lucee.loader.engine.CFMLEngineWrapper.serviceCFML(CFMLEngineWrapper.java:97)
в lucee.loader.servlet.CFMLServlet.service(CFMLServlet.java:59) 5
5 по адресу
в javax.servlet.http.HttpServlet.service(HttpServlet.java:741)
в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.internalDoFilter(ApplicationFilterChain.java:231)
в org.apache.catalina.core. .core.ApplicationFilterChain.doFilter(ApplicationFilterChain.java:166)
на org.apache.tomcat.websocket.server.WsFilter.doFilter(WsFilter.java:53)
на org.apache.catalina.core.Ap.Filter ApplicationFilterChain.java:193)
в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.doFilter(ApplicationFilterChain.java:166)
в org.apache.catalina.core:Standard.WrapperVrapperVal 202)
в орг.apache.catalina.core.StandardContextValve.invoke(StandardContextValve.java:96)
по адресу org.apache.catalina.authenticator.AuthenticatorBase.invoke(AuthenticatorBase.java:541)
core.StandardHostValve.invoke(StandardHostValve.java:139)
в org.apache.catalina.valves.ErrorReportValve.invoke(ErrorReportValve.java:92)
в org.apache.Acatalina.va вызывать(AbstractAccessLogValve.java:688)
на org.apache.catalina.core.StandardEngineValve.invoke(StandardEngineValve.java:74)
на org.apache.catalina.valves.AbstractAccessLogValve.invoke(6Valvex.acbstract)
в org.apache.catalina.connector.CoyoteAdapter.service(CoyoteAdapter.java:343)
в org.apache.coyote.ajp.AjpProcessor.service(3AjpProcessor .java:415) .java:415 на org.apache.coyote.AbstractProcessorLight.process(AbstractProcessorLight.java:65)
в org.apache.coyote.AbstractProtocol$ConnectionHandler.process(AbstractProtocol.java:868)
в org.apache.tomcat.util.net.NioEndpoint.$SocketProcessor. doRun(NioEndpoint.java:1639)
в org.apache.tomcat.util.net.SocketProcessorBase.run(SocketProcessorBase.java:49)
в java.base/java.util.concurrent.ThreadPoolExecutor. runWorker(ThreadPoolExecutor.java:1128)
в java.base/java.util.concurrent.ThreadPoolExecutor$Worker.run(ThreadPoolExecutor.java:628)
в org.apache.tomcat.util.threads.TaskThread$WrappingRunnable.run(TaskThread.java:61)
на java.base/java.lang.Thread.run(Thread.java:829)

Философия развития персонала | Отдел кадров Мичиганского университета

Философия развития персонала Мичиганского университета

Руководители Мичиганского университета официально приняли следующее заявление:

Мичиганский университет признает, что люди являются нашим самым важным ресурсом для поддержания отличного преподавания, исследований и обслуживания.

Чтобы расширить возможности сотрудников вносить свой вклад в работу своих отделов и обеспечить удовлетворение от карьеры продуктивных сотрудников, мы стремимся поддерживать постоянное развитие персонала для любого сотрудника. Развитие персонала определяется как рост индивидуальных знаний, навыков и личной эффективности.

Наша цель состоит в том, чтобы все сотрудники вносили максимальный вклад в работу своих отделов, имея при этом возможности развивать свои таланты, приобретать и использовать новые навыки и, таким образом, добиваться большей эффективности карьеры и удовлетворения.Возможности карьерного роста включают наставничество, а также неформальное и формальное обучение.

Роль сотрудников заключается в том, чтобы добиваться роста за счет:

  • Разделение ответственности за их развитие
  • Разработка вместе со своими руководителями планов по приобретению или совершенствованию навыков, принятию на себя обязанностей и подготовке к будущим возможностям

Роль руководства заключается в том, чтобы поощрять и поддерживать развитие персонала посредством:

  • Обеспечение непрерывного обучения, необходимого для текущих и новых обязанностей
  • Разработка трудных задач
  • Предоставление откровенных отзывов о работе
  • Поощрение сотрудников к обучению и росту на протяжении всей их карьеры, а также к достижению соответствующих карьерных целей
  • Предложение или поддержка возможностей обучения и профессиональной подготовки для повышения производительности и способностей человека, даже за пределами его текущей должности
  • Публикация информации о возможностях трудоустройства, чтобы люди могли занимать должности, которые, по их мнению, будут способствовать их развитию

Что такое развитие сотрудников? Его преимущества и важность

Обновлено

В этом руководстве мы сначала рассмотрим, что означает развитие сотрудников.Но затем мы также рассмотрим другие его аспекты, в том числе преимущества для организации, а также различные методы и подходы к развитию сотрудников.

Мы также подробно расскажем о том, как специалисты по кадрам и специалисты по обучению и развитию могут создавать комплексные и действенные планы развития сотрудников для своих организаций.

Содержание:

Как специалисты по персоналу (HR) или специалисты по обучению и развитию (L&D), сотрудники являются одним из самых ценных «активов», с которыми мы имеем дело.

Решения о проведении собеседований, приеме на работу, оценке и оценке сотрудников — все это ежедневная работа большинства из нас. Одним из очень важных аспектов нашей работы является сосредоточение внимания на способах дальнейшего развития этих активов.

Хотя это может показаться довольно простой задачей, просто подготовьте их! – реальность совершенно иная! То, как мы развиваем человеческие ресурсы компании — такие же хорошие или лучшие, чем у конкурентов, — вполне может определить конкурентоспособность организации.


Что такое развитие сотрудников?

Развитие сотрудников — это процесс улучшения существующих компетенций и навыков сотрудников и развития новых для поддержки целей организации.

Этому определению присущи следующие тонкости:

  • Развитие сотрудников — это не только разработка организационных стратегий обучения и развития
  • Это больше, чем просто внедрение обязательного обучения сотрудников
  • Это выходит далеко за рамки ежегодных встреч с сотрудниками для обсуждения их недостатки и выделение потребностей в улучшении

Если все сделано правильно, даже несмотря на то, что развитие сотрудников требует инвестиций (времени, усилий и финансирования) со стороны компании, эти инвестиции более чем окупятся в долгосрочной перспективе.

Например, иногда увольнение сотрудника с ограниченными навыками или развитие этих навыков в соответствии со стандартами организации требует денег. Однако, если эти усилия по развитию приводят к более долгосрочному удержанию сотрудников, это беспроигрышная ситуация для всех заинтересованных сторон — благодаря хорошо продуманной стратегии развития сотрудников.

В приведенном выше сценарии что дало развитие сотрудников?

  • Предотвратил дорогостоящий (а иногда и длительный) процесс найма замены увольняющемуся сотруднику
  • Он сохранил много «невозвратного капитала», уже вложенного в этого сотрудника с точки зрения его/ее организационного опыта и знаний
  • Это позволяет специалистам по персоналу и специалистам по обучению и развитию развивать (а не создавать с нуля) организационную культуру (отличную от технического опыта и знаний), уже внедренную в этого сотрудника

В целом, дальнейшее развитие сотрудника приводит к тому, что он становится человеком активы и работающие в соответствии с организационными стандартами гораздо эффективнее, чем адаптация или индоктринационное обучение только что нанятых сотрудников.


Преимущества и важность развития сотрудников

Тщательно продуманная стратегия развития сотрудников важна на многих уровнях. И при правильном выполнении он может принести многочисленные выгоды всем заинтересованным сторонам, включая сотрудников, менеджеров по персоналу и организацию в целом.

Вот некоторые из этих преимуществ:

1. Повышение производительности

Чтобы компании оставались конкурентоспособными в своей нише, организация должна продолжать превосходить конкурентов.

Повышение квалификации сотрудников может помочь организации оправдать и даже превзойти ожидания по производительности.


Источник: CSO Insights, 2017 г. — Отчет о повышении квалификации менеджеров по продажам

резко улучшить показатели производительности, такие как достижение квоты, достижение дохода и процент побед.В некоторых случаях вложение всего лишь 500 долларов США в развитие сотрудников привело к повышению процента выигрышей на 46,1% , в то время как инвестиции в размере 5000 долларов США принесли компании на 51,4% больше выигрышей.

2. Лучше справляться с непредвиденными ситуациями

Современная бизнес-среда требует постоянных изменений. И это изменение не только создает проблемы (для рабочей силы), но и при правильном подходе открывает ранее неожиданные возможности. Поэтому жизненно важно, чтобы рабочая сила могла быстро и эффективно справляться с постоянно меняющимися ситуациями.

«Более двух третей бизнес-лидеров считают, что если к 2020 году их компания не будет значительно оцифрована, она перестанет быть конкурентоспособной».
— Брайан Кропп, вице-президент группы отдела кадров Gartner. Источник. Сотрудники отлично умеют импровизировать, в то время как сотрудники с менее развитыми навыками просто принимают существующее положение дел

Одно из преимуществ наличия четко определенной программы развития сотрудников заключается в том, что она помогает им лучше справляться с непредвиденными обстоятельствами.

3. Культура обучения внутри организации помогает привлекать новых сотрудников и повышать их лояльность

Специалисты по персоналу могут подтвердить, что недостаточно просто рекламировать вакансии — не менее важно, чтобы потенциальные сотрудники хотели претендовать на эти должности.

Если последнее отсутствует, компании не будут привлекать лучших и умнейших, чтобы оставаться конкурентоспособными.

Согласно техническому документу, подготовленному ATD Research (спонсируемому Paradigm Learning) и озаглавленному «Создание культуры обучения, основа успешной организации», компании становятся более конкурентоспособными и гибкими, а их рабочая сила более вовлечена, когда существует культура обучения и обмен знаниями в организации.

Помощь в развитии талантов сотрудников, в том числе с помощью таких тактик, как индивидуальные планы развития, создает очень привлекательную рабочую среду.

Согласно исследованию, организации со зрелой культурой обучения в три раза чаще используют этот факт в качестве инструмента найма. И внедрение надежной программы развития сотрудников — первый шаг в этом направлении.

4. Экономьте деньги за счет удержания сотрудников

Инвестирование в программы повышения квалификации сотрудников важно для обеспечения того, чтобы сотрудники могли делать то, что они должны делать, чтобы «держать корабль на плаву».Тем не менее, развитие сотрудников также может значительно сэкономить деньги в долгосрочной перспективе.

«Отчет Global Talent Monitor об активности рабочей силы во 2 квартале 2018 г. показывает, что отсутствие карьерного роста в будущем остается ключевым фактором увольнения сотрудников, на что 40% увольняющихся сотрудников ссылаются как на фактор, неудовлетворяющий их работой».
— Gartner

Компания AT&T обнаружила, что только 50% ее глобальной рабочей силы, насчитывающей 250 000 человек, обладают достаточными навыками, чтобы вывести компанию в будущее. В результате руководство компании приступило к программе переподготовки стоимостью 1 миллиард долларов (компания называет это «переподготовкой»).Итак, как эта внутренняя программа развития навыков сотрудников помогла компании сэкономить деньги? Математика!

Компания выяснила, что средняя стоимость замены работника, не обладающего необходимыми навыками, составляет около 21% от его зарплаты. А по мере увеличения базовой заработной платы растет и стоимость их замены, что делает переобучение гораздо более рентабельным вариантом. Мало того, что организациям не нужно начинать с нуля (как это было бы с новыми сотрудниками), но, как обнаружила AT&T, компании также сохраняют ценные институциональные знания, переобучая и сохраняя свою нынешнюю рабочую силу.

«Для компаний на высшем уровне важно нанимать и переучивать работников, а не постоянно ходить на улицу, чтобы нанять»,
— Билл Блейз, старший исполнительный вице-президент по персоналу, At&t.

5. Помогите потенциально хорошим сотрудникам стать великими лидерами

Если организация хочет расти, выживать и процветать в долгосрочной перспективе, ей необходимо создать непрерывный поток потенциальных лидеров.

К сожалению, лидерские качества редко появляются в результате посещения учебных заведений Лиги плюща или участия в тренировках лидерства по выходным, хотя это помогает.

Согласно отчету Bersin by Deloitte — High-Impact Leadership, организации с сильным руководством демонстрируют рост выручки на одного сотрудника на +37% и валовой прибыли на +9% . Новая модель зрелости лидерства.

Показатели финансовой деятельности в организациях с низкой и высокой зрелостью руководства*
Показатель финансовой эффективности Среднее значение для организаций с низким уровнем зрелости (†) Среднее значение для организаций с высоким уровнем зрелости (‡) Разница в показателях деятельности организаций Высокая зрелость против низкой зрелости
Доход на одного работника 402.35 551.65 551.65 + 37%
Валовая прибыль Margin§ 43% 47% + 9%
+ 9%
+ 9%

Источник: Бесин By Deloitte, 2016.
* Эффекты являются значимыми при уровне достоверности 95%. Мы контролировали размер организации с помощью регрессионного анализа, как по количеству сотрудников, так и по доходам в качестве контрольных переменных, когда это уместно.
† Организация классифицируется как имеющая «низкую зрелость», если ее совокупный балл находится в пределах нижних 50% среди всех организаций, включенных в это исследование.
‡ Организация классифицируется как имеющая «высокую зрелость», если ее совокупный балл находится в пределах 50% лучших среди всех организаций, включенных в это исследование.
§ Чтобы вычислить процентную разницу, 47 процентов минус 43 процента, разделить на 43 процента и умножить на 100, равно 9,3 процента.

Американская ассоциация менеджмента® выделяет 10 лидерских качеств, которыми должны обладать потенциальные лидеры. Как правило, эти черты, необходимые для того, чтобы превратить хороших сотрудников в великих лидеров, исходят из самой организации.

Одним из преимуществ внедрения внутренней программы развития сотрудников является то, что эти лидерские навыки можно точно настроить в соответствии со стандартами организации.

Список лучших 10 лидерских чертов
  • Быть ориентированным на
  • Быть ориентированным на
  • Быть клиентом ориентирован на
  • иметь зрение
  • , быть стратегически сосредоточенным на
  • Принимать качественные решения
  • Быть надежным лидером
  • Быть отличным коммуникатором

6.Повышайте вовлеченность и мотивацию сотрудников с помощью качественного обучения

Наличие сотрудников, полностью преданных делу и вовлеченных в работу организации на всех уровнях, жизненно важно для успеха. Стимулирование вовлеченности сотрудников, чтобы они оставались заинтересованными в миссии компании, зависит от различных факторов, таких как хорошая рабочая среда, признание и признательность сотрудников, частое общение и отличное обучение.

Исследования, проведенные институтом Дейла Карнеги, показали, что высокая вовлеченность рабочей силы может привести к исключительному повышению производительности — до 202% .Фактически, 85% руководителей считают, что вовлеченность сотрудников является стратегическим приоритетом.

По данным Gartner, вовлеченность сотрудников во всем мире низка и остается низкой по крайней мере в течение последних двух десятилетий. Последний отчет Gartner Global Talent Monitor показывает, что только 32% сотрудников во всем мире сообщают о высоком уровне намерения остаться и только 14% сообщают о высоком уровне дискреционных усилий изо дня в день.

Четко определенная программа вовлечения сотрудников может сбалансировать все важнейшие факторы мотивации сотрудников, включая обучение и развитие навыков, чтобы обеспечить преимущества полностью мотивированного персонала в масштабах всей компании.

7. Это дает компании гибкость для расширения, инноваций и более жесткой конкуренции в своей нише

Чтобы быть настоящим лидером рынка в своей нише, компаниям важно быть гибкими, гибкими и приспосабливаться к потребностям своих клиентов и партнеры.

Наличие хорошо сбалансированного персонала, обладающего навыками для инноваций и конкуренции за новые возможности для бизнеса, является одним из преимуществ, которые надежные планы развития сотрудников предлагают организациям.

Такие программы не только развивают существующие навыки, но и могут использоваться для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности путем привития новых навыков, которые могут понадобиться в будущем.

Таким образом, хорошо обученный, динамичный и высокомотивированный персонал имеет решающее значение для любой организации. И лучший способ поднять сотрудников до таких стандартов — это инвестировать в их постоянное развитие. Такие сотрудники не только приносят финансовые выгоды организации с точки зрения прибыльности и повышения производительности, но и помогают поддерживать моральный дух сотрудников и удерживать их.


Каковы наиболее эффективные методы развития сотрудников?

Когда дело доходит до развития сотрудников, существует множество методов и типов, но, конечно, некоторые из них будут более эффективными, чем другие.

Как вы увидите, развитие сотрудников — это нечто большее, чем просто создание программы обучения, хотя обучение является одним из перечисленных методов.

Это намного надежнее и включает в себя ознакомление сотрудников с новой информацией и идеями различными способами, от назначения их в другие роли, создания программы наставничества и даже использования виртуальной реальности!

Как и в случае всех типов обучения, люди по-разному реагируют на каждый тип, и успех зависит от человека, которого обучают, и от того, что он изучает.

Несмотря на эти различия, есть некоторые методы, которые более эффективны, чем другие, а именно:

Если вам нужно подробное объяснение каждого из этих методов, ознакомьтесь с нашей подробной статьей о методах развития сотрудников.


Каковы области развития сотрудников?

Недостаточно просто решить, что ваша организация нуждается в развитии сотрудников, вы также должны быть в состоянии определить, какие области конкретно нуждаются в развитии.

Без всестороннего понимания этого вы не сможете разработать эффективный план развития сотрудников.

Каждая из этих важнейших областей включает в себя множество различных типов навыков, от управления конфликтами до построения отношений. Некоторые из них относятся к soft skills, другие — к hard skills, но в целом все они помогут вашим сотрудникам стать более эффективными и в конечном итоге приведут к лучшим результатам в бизнесе.

7 ключевых областей развития сотрудников. подробное руководство по всем перечисленным выше областям читайте в нашей статье «Области развития сотрудников».

Различия между развитием персонала и профессиональным развитием | Малый бизнес

Кевин Джонстон Обновлено 14 марта 2022 г.

Один из лучших способов улучшить свой малый бизнес — улучшить своих сотрудников. Хотя тратить драгоценное время на семинары, тренинги и курсы для сотрудников может показаться контрпродуктивным, в долгосрочной перспективе вы выиграете от более компетентной рабочей силы и привлечете лучших сотрудников благодаря своей репутации компании, предлагающей усовершенствования на рабочем месте.

Основы развития персонала

Повышение квалификации персонала, как правило, сосредоточено на профессиональных навыках. Эти навыки вносят непосредственный вклад в функционирование вашего бизнеса. Институт корпоративных финансов предлагает, чтобы предложить развитие персонала, вы должны определить области своей деятельности, в которых необходимо повысить производительность или эффективность. На этом этапе вы можете найти или разработать программы обучения для развития определенных навыков, которые сразу же улучшат производительность труда.

Понимание профессионального развития

Согласно NASSP, профессиональное развитие, как правило, сосредоточено на навыках, связанных с карьерой, и может помочь вызвать позитивные изменения в вашей организации.Некоторые из навыков, отточенных в ходе профессионального развития, могут принести пользу вашему бизнесу немедленно и напрямую, в то время как другие способствуют профессионализму и компетентности человека в более общем плане. Думайте о профессиональном развитии как о выгоде, которую вы предлагаете, подобно медицинскому страхованию. Это преимущество может не относиться непосредственно к обучению, специфичному для задач на вашем рабочем месте, но оно может помочь стать лучшим человеком и более профессиональным сотрудником.

Комбинированный подход к развитию

На практике развитие персонала и профессиональное развитие пересекаются.Обучение, которое пытается оставаться профессиональным, должно иметь дело с более широкими вопросами, относящимися к профессии в целом. Точно так же профессиональное развитие, которое направлено на предоставление широких инструкций в отношении карьеры, должно быть сосредоточено на конкретных компетенциях, которые действительно могут повысить производительность вашей компании.

Привилегии для вашей компании

Независимо от того, насколько тщательно вы отбираете персонал для повышения квалификации и профессионального развития, в конечном итоге вы будете платить за усовершенствование того, кто покинет вашу компанию, прежде чем вы получите все преимущества этого обучения.Однако в среднем вы будете удерживать сотрудников, которые растут на работе, и у вас будет постоянный приток людей, которые будут занимать все более ответственные и важные должности.

Использование развития в рекрутинге

Вы должны рекламировать свой персонал и программы профессионального развития в своей рекламе для новых сотрудников. Вы можете привлечь соискателей, которые ценят самосовершенствование. Этот тип сотрудников будет иметь тенденцию расти вместе с вашей компанией. Преимущество для вас в долгосрочной перспективе — более стабильная рабочая сила.Вы сэкономите деньги, потому что вам не придется нанимать сотрудников так часто, как если бы вы не предлагали программу развития.

7 Характеристики отличного профессионального развития —

Дрю Перкинс, директор TeachThought PD

По мере того, как конец учебного года близится к концу, администраторы начинают составлять свои планы PD для подготовки к следующему году. Между тем, учителя с тревогой сидят со страхом, который может прийти только с ожиданием дней PD, которые, согласно их контракту, они должны посещать.

Дело не в том, что учителя не хотят расти и совершенствовать свое мастерство. Они это делают и находят это освежающе профессиональным, когда им это удается. Просто это «не первое их родео». В прошлом их заставляли сидеть на бессмысленном профессиональном развитии , и они сетуют на то, что думают: «Как долго это продлится и что мне нужно будет сдать… и когда обед?» когда они бредут по коридору к библиотеке, которой явно не хватает обычной студенческой энергии, которую они использовали в качестве топлива в течение последних 9 месяцев.

Но так быть не должно. На самом деле, если мы будем делать что-то хорошо, учителя, скорее всего, закончат свое профессиональное развитие энергичными и воодушевленными.

7 Характеристики отличного профессионального развития

1. Учителя предпочитают ПД, соответствующие их контексту.

Кажется, это не проблема, верно?

Но как часто мы сидели на собраниях и слушали, как кто-то говорит о чем-то, что не имеет прямого отношения к тому, чему мы учим? Справедливости ради, это слишком упрощенный взгляд на это.Но для циничного учителя (и действительно всех учителей), который был на этом родео раньше, важно быть преднамеренным, включая и увеличивая PD из голосов вашего учителя.

Итак, спросите их, чего они хотят и в чем нуждаются, но поместите это в контекст Миссии и Видения школы (вы правильно объяснили?) и их личных целей и роста. Они выровнены? Являются ли их краткосрочные и долгосрочные цели, над которыми они работают? Это начинающие учителя или опытные? Какими они видят себя в экосистеме школы и района?

Что им нужно знать и уметь делать лучше, чтобы достичь своего идеального «я»?

2.   Учителя предпочитают PD, который помогает им планировать и улучшать свое обучение.

Это не означает, что все в вашем PD должно быть временем планирования урока. Это означает, что учителя должны иметь достаточно рабочего времени для планирования и осмысленных процессов, чтобы отражать и совершенствовать свое обучение. Иногда это означает бросать вызов друг другу и самим себе, обсуждая новые подходы. Или, возможно, учителя критикуют планирование и обучение друг друга через призму качественной рубрики.

Как насчет значительного количества рабочего времени с идейными партнерами как внутри школы, так и за ее пределами, чтобы сотрудничать и задавать вопросы? Чего не может быть, так это того, чтобы большие куски времени тратились на вещи, которые учителя не считают полезными для улучшения преподавания и обучения.

3. Учителя предпочитают PD, управляемую учителем.

Управляемость учителями не обязательно означает, что именно учителя «руководят» работой. В то время как «неконференционные» типы PD, когда преподаватели выступают в роли докладчиков, такие как EdCamp и TeachMeet, могут быть важной частью сбалансированного подхода PD, наличие внешнего партнера, который расширяет профессиональное обучение на основе вопросов учителей, может быть мощным.

Это относится к пункту № 1 и проблеме контекста, и в подлинно исследовательском подходе учителя определяют, что им нужно знать и понимать, чтобы достичь своих целей. Лидерство поддерживает их с помощью ПД, управляемого этими голосами учителей.

4. Учителя предпочитают PD, который включает практические стратегии, применимые к их классу.

Никто не любит сидеть и сидеть. У студентов нет, и у учителей, конечно, нет. Если ваше профессиональное развитие застряло в нижней части таксономии Блума, предоставляя только основные факты, идеи и концепции для потребления, это, вероятно, будет провалом.Лучше попросить учителей подняться на уровень Блума, применяя полученные знания в своей работе, что может помочь им найти смысл.

Лучше всего попросить их с самого начала перейти от потребления к творчеству, чтобы они могли контекстуализировать мышление и стратегии, которые они могут применять в своем классе. Это также способствует мощному переходу от push к обучению и обучению . Включает ли ваш ПД результаты от ваших учителей (и лидеров!), которые требуют глубокого осмысления и сотрудничества? Будут ли они уходить с чем-то, что они могут использовать в краткосрочной перспективе, но также вписывается в более широкий контекст роста?

5.Учителя предпочитают PD, который является очень интерактивным.

Никто не любит сидеть и сидеть. Это не означает, что ваш PD должен быть полон глупых игр и прочего, что «ставит вас на ноги» без какой-либо реальной цели. Начните свой PD с того, что я в шутку называю «играми с оленями», и вы мгновенно потеряете своих циничных учителей.

Привлечение учителей к активному мышлению, обработке и диалогу, находясь на своих местах, может быть полезным интерактивным. Смешивая это с вещами, которые действительно заставляют их двигаться, такими как прогулка по галерее или «игра с ножницами», когда учителя практикуют 4 C: общение, сотрудничество, творчество и критическое мышление и многое другое вне тяжелого содержания семинара, может быть большой перерыв для мозга. продолжать работу.

Пословица на практике и на уме работает здесь, просто будьте целеустремленными в своих усилиях, чтобы не дать вещам устареть.

6. Учителя предпочитают PD, который сохраняется во времени.

Образование, как и большинство других отраслей, имеет свои причуды и циклы. Сегодняшнее модное слово может стать завтрашним воспоминанием, а усталость, которая накапливается со временем, может сделать перспективу предстоящих дней ПД мучительной. Согласование вашего PD с вашей общей миссией и видением — это первый шаг к тому, чтобы разорвать этот цикл «последняя, ​​лучшая вещь!» потому что это требует преднамеренного анализа долгосрочных целей.

Также важно понимать, что значительные сдвиги в практике требуют значительных усилий и времени. Таким образом, участие ваших учителей в чем-то вроде семинара по проектному обучению может стать отличным началом, но вряд ли оно окажет должное влияние без постоянного наблюдения. Учителя должны знать, что работа, которую они выполняют в любом конкретном PD, будет актуальной в будущем, и циничные из них будут отказываться от нее до тех пор, пока не почувствуют себя комфортно, что это действительно так.

7.Учителя предпочитают PD, который признает, что они профессионалы с ценными идеями.

Похоже, это заявление Капитана Очевидность, но, к сожалению, это нужно сказать… и повторить. За 15 лет работы учителем у меня было несколько администраторов, которые проводили PD/встречи, на которых они пытались распознать голос учителя, говоря что-то вроде «ответы в этой комнате». На самом деле они имели в виду, что собирались позволить учителям говорить, пока они не скажут то, что хочет услышать администрация.Это не только не делает чести голосу учителя, но и оставляет кислый привкус снисходительности.

В моем опыте руководства профессиональным развитием я встречал очень мало учителей, которые не были увлечены своим ремеслом и были в восторге, когда им предоставлялась возможность профессионального диалога. Когда мы привлекаем учителей к критике своих модулей и уроков на наших семинарах, они светятся радостью от содержательного сотрудничества. Для этого администрации не нужно отказываться от контроля.На самом деле, как и в классе, этот контроль иллюзорен, а настоящее золото заключается в том, чтобы сгладить иерархию и взаимодействовать вместе с учителями, задавая красивые вопросы, чтобы помочь направить работу к вашему коллективному видению.

Хотите расширить свою школу? Свяжитесь с отделом профессионального развития TeachThought

Повышение квалификации персонала — значение и определение

Повышение квалификации персонала — это процесс практики и процедур, которые помогают развивать знания, компетенции и навыки людей в организации.Это также повышает эффективность и результативность личности и университета. Успех любого университета или учебного заведения зависит от развития персонала. Роль персонала заключается в том, чтобы обладать соответствующими знаниями, навыками и компетенциями, поскольку персонал признается за успех учреждения.

Развитие персонала требует стратегического и профессионального подхода для привлечения большего числа сотрудников, обладающих соответствующими навыками. Это также помогает удерживать высококвалифицированный персонал, который необходим для достижения соответствующих целей.

Повышение квалификации персонала играет решающую роль в развитии потенциала рабочей силы. Основная цель развития персонала — предоставить преподавателям основу, которая помогает поощрять и поддерживать цели развития учреждения. Он также имеет стратегические цели и оперативные требования, направленные на учет потребностей и карьерных устремлений персонала. Успех их отделов зависит от различных стратегий.

Максимально используя доступные ресурсы, отделы работают вместе с группой обучения и разработки.Это делается для разработки подхода, согласованного с планированием развития персонала. Лидеры или менеджеры персонала получают определенные навыки и знания, благодаря которым они могут работать в партнерстве со своим персоналом. Это приводит к эффективности в работе и приводит к постоянному росту персонала.

Здесь членам предлагается приобрести навыки для успешного планирования различных ролей в университете. Это приводит к высокому порядку мышления и пути обучения для персонала.Благодаря всем этим различным процессам создается соответствующий баланс между стремлением отдельных сотрудников максимально использовать свой потенциал.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА | определение в кембриджском словаре английского языка

Существует сотрудников развитие и период сотрудничества до начала второго периода. Из

Википедия