Суббота , 4 декабря 2021
Бизнес-Новости
Разное / Поиск кандидата на должность: 5 способов поиска кандидатов, о которых нужно знать каждому

Поиск кандидата на должность: 5 способов поиска кандидатов, о которых нужно знать каждому

Содержание

5 способов поиска кандидатов, о которых нужно знать каждому

Вы точно знаете, кто вам нужен, но коллеги уверяют, что таких людей не существует? Используйте расширенный поиск: вполне вероятно, что вы докажете им обратное.

Мы нашли женщину-токаря с многолетним опытом работы на фрезеровочном станке, маркетолога-аналитика со знанием SQL и желаемой зарплатой в 15 тысяч и многих других редких специалистов. Все благодаря отличному владению расширенным поиском и языком поисковых запросов : это прямая дорога в рай для рекрутера или дотошного исследователя рынка труда.

Если вы слишком часто приходите на hh.ru с одним и тем же запросом, не мучьте себя, настройте автопоиск. Каждый день рано утром мы присылаем подборки резюме. С чашки бодрящего кофе и нашей подборки можно начинать рабочие будни — пока вы с утра добры и лояльны к людям.

Это кандидаты, которых вы отбираете сами, — для этого нужно нажать “звездочку” рядом с понравившимся резюме. Оно попадает в созданную вами папку и ждет момента, пока, наконец, не пригодится вам.

Если регулярно папку пополнять, она станет бесценной: искать кандидатов среди 100 заинтересовавших вас когда-то резюме куда проще, чем среди тысяч соискателей из поисковой выдачи.

Папкам можно давать названия, делиться ими с коллегами, присылая отобранных кандидатов. Или просто откладывать интересные резюме для той или иной должности: вдруг вы уже занимаетесь предиктивной аналитикой и точно знаете, кто из коллег покинет компанию в этом году?

Как только вы создаете вакансию на hh.ru, мы находим тех, кто может рассчитывать на эту позицию. У нас уже есть основные параметры: должность, опыт, график и тип занятости, регион, профобласть. А также информация, которую мы автоматически распознаем в описании вакансии. На этой основе формируется выборка «Подходящие резюме», ее можно найти в личном кабинете и на странице самой вакансии.

Заглянуть хотя бы раз в «Подходящие резюме» полезно: это актуальный срез целевой аудитории вакансии. Если среди них нет тех, кого вы мечтаете видеть на этой должности, возможно, объявление стоит изменить.

Данные, которые накапливаются в социальных сетях, просто необходимо использовать для поиска сотрудников. Мы с помощью машинного обучения анализируем открытые профили и находим подходящих кандидатов по вашему запросу. Они появляются в обычной поисковой выдаче на hh.ru после списка всех резюме на сайте.

Конечно, этих кандидатов нелегко пригласить на интервью: мы не знаем, ищут ли они работу и есть ли на странице доступный способ связи с ними. Но в ситуации, когда даже среди 20 миллионов вы не можете найти своего кандидата, наш умный поиск может сработать лучше ручного поиска по соцсетям: доверьтесь ему.

Искать кандидатов!

в) Методы подбора кандидатов на вакантные должности

1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

 

 2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.

д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

 

 3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

 

 4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта.

Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания).

 Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

 

 5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией.

 Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

 

 6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

 

 7.Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента.

Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

 

 Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

 . всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

 . использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.


Образцы документов для подбора персонала

11 вопросов для проверки рекомендаций
250 вопросов для интервью по компетенциям
Автобиография
Акт выполненных работ, предоставленных услуг (подбор персонала)
Акт об оказании услуг подбора персонала
Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат)
Анализ потребности в персонале (2)
Анкета внутреннего кандидата
Анкета для выходного интервью
Анкета для выходного интервью
Анкета для выходного интервью (3)
Анкета для составления психологического портрета кандидата на должность «Руководитель»
Анкета для составления психологического портрета кандидата отдела продаж
Анкета кандидата (2)
Анкета кандидата (3)
Анкета кандидата (4)
Анкета кандидата на вакансию
Анкета кандидата на вакантную должность
Анкета кандидата на должность
Анкета кандидата рабочей специализации
Анкета поступающего на работу
Анкета поступающего на работу (предварительная)
Анкета при приеме на работу бланк
Анкета при увольнении
Анкета соискателя (2)
Анкета соискателя (3)
Анкета специалиста, профессионала, руководителя
Анкета телефонной рекомендации кандидата
Бланк для снятия профиля позиции
Бланк Заявка на кандидата
Бланк отчета нового сотрудника о первой рабочей неделе
Бланк оценки кандидата
Бланк оценки кандидата после собеседования
Бланк предварительного интервью с кандидатом на рабочее место
Бланк проверки рекомендаций на соискателя
Бланк телефонного собеседования кандидата рабочей специальности
Бланк характеристики на сотрудника
Бланк: Анализ должности
Бланк: Анализ потребности в новом сотруднике
Бюджет на подбор персонала на квартал (фрагмент)
Бюджет на подбор персонала на квартал (фрагмент) (2)
Бюджет расходов на подбор персонала
Вопросы для проведения собеседования
Вопросы для ситуационного интервью
Вопросы для собеседования по компетенциям
Вопросы по компетенциям для линейного персонала
Вопросы по компетенциям для топ-менеджеров
Выходное интервью: пример анкеты
График проведения собеседований
Десять профессиональных качеств менеджера по продажам
Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала
Договор о возмездном оказании услуг
Докладная записка с предложением дисциплинарного взыскания за публикацию дискриминационных объявлений
Должностная инструкция ведущего специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала
Должностная инструкция интервьюера
Должностная инструкция координатора службы подбора, адаптации и оценки персонала
Должностная инструкция менеджера по подбору персонала
Должностная инструкция начальника службы подбора, адаптации и оценки персонала
Должностная инструкция рекрутера
Должностная инструкция специалиста по отбору
Должностная инструкция специалиста по подбору персонала
Должностная инструкция специалиста по подбору персонала (2)
Должностная инструкция специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала
Должностная инструкция хедхантера
Ежемесячный отчет о работе над закрытием вакансий
Еженедельный отчет о проведенных собеседованиях
Заключение по результатам тестирования кандидата
Заполнение формы причины увольнения
Запрос рекомендаций
Заявка для организации конкурса на должность
Заявка на подбор
Заявка на подбор кандидата на вакантную должность
Заявка на подбор персонала
Заявка на подбор персонала
Заявка на подбор персонала (2)
Заявка на подбор персонала (3)
Заявка на подбор персонала (4)
Заявка на подбор персонала (5)
Заявка на подбор персонала (6)
Заявка на подбор персонала (7)
Заявка на подбор персонала (образец)
Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)
Заявка на подбор персонала: общие сведения, требования, условия
Заявка на подбор сотрудника
Заявка на подбор специалиста
Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)
Заявка на поиск и подбор кандидата
Заявка руководителя подразделения компании на подбор специалиста на вакантное место
Инструкция для увольняющихся сотрудников
Инструкция заполнение формы текучесть персонала, число сотрудников, отработавших менее года
Инструкция по заполнению формы оборот персонала
Инструкция по заполнению формы показатели кадрового состава
Инструкция по заполнению формы текучесть ключевых сотрудников
Инструкция по заполнению формы текучесть персонала на испытательном сроке
Инструкция по разработке тренинга
Инструкция по расчету и составлению ежемесячного рейтинга филиалов по обороту персонала
Инструкция по эффективному скринингу резюме кандидатов на позицию менеджера отдела качества
Интересные вопросы для собеседования
Источники трафика для рекрутинга и HR-бренда
Итоговый лист сравнения оценок кандидатов
Кадровое планирование численности работников и производительности труда
Календарный график выхода на работу сотрудников
Качество подбора персонала
Книга новичка Valve
Компетенция «Senior Recruiter»
Лист оценки кандидата
Лист собеседования с сотрудником (по результатам собеседования)
Лист телефонного интервью
Личный план развития рекрутера
Макет беседы с поступающими на работу по Дж. Уинклиру
Методы оценки кандидатов на позицию
Методы поиска персонала
О результатах предварительного испытания
Образец джоб оффера (Job Offer)
Образец заявки на подбор персонала
Объявление об имеющихся вакансиях в компании
Обязательство о сохранении коммерческой тайны
Обязательство сотрудника при поступлении на работу
Описание в вакансиях и как их формулировать чтобы не вызвать негативной реакции соискателей
Описание должности Главный специалист по подбору персонала
Описание должности Главный специалист по управлению персоналом
Описание должности Директор / Руководитель самостоятельного структурного подразделения, Управление персоналом
Описание должности Руководитель структурного подразделения, Подбор персонала
Описание должности Специалист по подбору персонала
Основные этапы проведения интервью
Отчет о кандидатах, принятых на работу
Отчет о проведении собеседования
Отчет о состоянии работы по вакансии
Отчет о финансовых затратах за _________ 200__ год по статьям подбора персонала
Отчет об уволившихся сотрудниках
Оценочный лист для позиции «Менеджер по подбору персонала»
Памятка для рекрутера
Памятка соискателю
Памятка соискателю (2)
Письмо-извещение об отказе в работе
План (прогноз) потребности в кадрах (план)
План ввода в должность нового сотрудника
План подбора персонала
План ситуационного собеседования
План собеседования по компетенциям
План структурированного собеседования
План телефонного интервью
Подтверждение трудоустройства
Положение о кадровом резерве
Положение о контрактной системе найма работников
Положение о найме, перемещении и увольнении персонала
Положение о подборе
Положение о подборе и отборе персонала (схема)
Положение о подборе персонала
Положение о подборе персонала (2)

Подбор персонала: методы, этапы

Содержание:

  • Прямой (активный) поиск – суть метода в том, что работодатель ищет не только среди активных соискателей, но и среди трудоустроенных граждан.

  • Headhunting – в дословном переводе «охота за головами». Суть этого метода состоит в переманивании нужных специалистов любыми путями. Это достаточно сложный метод, так как необходима серьезная подготовка – сбор информации о потенциальном сотруднике, о его работе и условиях труда. Нужно уметь подбирать надежные источники, так как цена ошибки слишком высока. Как правило такие методы используют для привлечения в компании очень ценных сотрудников, работников высшего звена. И зачастую клиенты сами указывают каких специалистов они хотят переманить.

  • Executive Search – зачастую относят к одной из разновидностей headhunting. Однако это совершенно другой метод подбора. Это целевой поиск, так же, как и «охота за головами» нацелена на высококвалифицированных и ценных сотрудников. Однако кадровое агентство само должно найти подходящих под характеристики людей.

  • Реферальный или рекомендательный рекрутинг — это метод закрытия вакансий в организации через личную рекомендацию работающих сотрудников, а также клиентов и партнёров.

  • Preliminaring – данный метод ориентирован на поиск молодых и перспективных специалистов, которые зачастую еще могут учиться и искать место для практики. Рекрутинговые агентства не только сканируют всё доступное инфопространство для поиска подходящих людей, но и могут заключать сделки с учебными заведениями.

Первый этап подбора персонала очень важен и начинается он с диалога рекрутера и заказчика. Кадровый агент должен в мельчайших подробностях узнать все характеристики и особенности работника, который необходим в компанию. Важны не только профессиональные, но и личные качества, характер. Именно от этого этапа будет отталкиваться дальнейшая работа и если сразу не составить подробный портрет будущего работника, то в дальнейшем можно столкнуться со множеством проблем.

Теперь настает очередь систематизации полученных знаний и их формирование по сути в техническое задание – четко, коротко и ясно расписать требования к кандидату.

Их можно разделить на обязательные и желаемые.

Первые относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Вторые — служат дополнением в процессе подбора кадров. Пример таких требований:

  • Возможности: образование, знания, опыт, здоровье, семейное положение, психологические качества.

  • Желания: заинтересованность в данной работе, готовность к обучению и совершенствованию на новом месте, мотивация.

  • Управляемость: исполнительность, самостоятельное и самокритичное мышление, анализ, самоконтроль.

  • Совместимость: коммуникация в коллективе, соответствие нормам компании, субординация.

  • Безопасность: лояльность к компании, согласие соблюдать коммерческую тайну, честность.

Необходимо указать:

  • Название должности.

  • Размер заработной платы.

  • Адрес организации.

  • Требования к кандидату.

  • График работы.

  • Должностные обязанности.

  • Дополнительную информацию.

В первую очередь необходимо разместить вакансию на онлайн ресурсах:

  • В социальных сетях (vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.ru).

  • На специализированных сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.).

  • На специализированных сайтах для подачи объявлений. (avito.ru, olx.ru, yolua.ru и т.д.).

  • На сайтах работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com и т.д.). Часто на ресурсах для фрилансеров можно найти специалистов, которые готовы сотрудничать с работодателем на постоянной основе.

  • На сайте компании, если вы работаете в рекрутинговом агентстве.

После можно перейти к оффлайн-площадкам:

  • Сарафанное радио — здесь нужно помнить о риске недобросовестных рекомендаций.

  • Пресса постепенно утрачивает свою значимость и является довольно экономически затратным, но в некоторых регионах является все ещё одним их самых действенных.

  • Ярмарки вакансий — несмотря на редкую периодичность проведения, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.

  • Размещение объявлений в вузах — подходит для клиентов, которые готовы взращивать работников или которым нужны очень специфические работники, которых в любом случае придется обучать.

При грамотно выполненных условиях из предыдущих пунктов вы получите первые отклики довольно быстро. Но даже при идеальном описании вакансии в процессе подбора персонала всегда приходят не совсем релевантные отклики.

Многие соискатели, у которых нет нужного узкопрофессионального опыта, но есть, по их мнению, необходимые «мягкие навыки», заинтересуются и подумают: «Почему бы не попробовать, что я теряю?». В результате вы можете получить так много откликов, что, пока будете их разбирать, самые подходящие кандидаты успеют найти другую работу.

Важно сортировать их на входе, чтобы в первую уделять время наиболее подходящим резюме.

Выставите фильтры по ключевым требованиям вакансии: опыту, образованию, навыкам и отберите тех, кто соответствует им максимально. Эти резюме вы будете изучать в первую очередь.

Из 100 откликов может остаться всего 5, но зато хорошо подходящих под ваши критерии. После можно перейти к второстепенным откликами с меньшим процентом соответствия.

  • В первую очередь обратите внимание на структурированность — логичность изложения информации отражает не только аналитические способности кандидата, но и способность к обучению.

  • Грамотность — с учетом развития технологий и автоматических сервисов проверки правописания ошибки в резюме недопустимы.

  • Если в желаемой должности указано «любая» или много разных должностей не из одной области, то это показывает, что вряд ли из такой кандидат будет высококвалифицированным специалистом.

  • Зарплатным ожиданиям: насколько себя оценивает кандидат, насколько он ценит своё время и знания.

  • Должностным обязанностям, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Если они описаны одной фразой или не описаны вообще, то это настораживает. Вряд ли по скупым данным, можно понять, что умеет данный кандидат.

  • Достижениям и результатам: важно оценить, насколько кандидат разделяет пользу, принесенную компании и личностный рост.

  • Дополнительное образование: есть ли стремление к развитию, или же это воспринимается как дополнительная нагрузка?

  • Хобби: для активных позиций желательны активные виды досуга. А для позиций, которые требуют внимательности и сосредоточенности подходят хобби, требующие особой усидчивости. Для руководителей же непременно сочетание разных видов хобби.

В основе любого телефонного интервью лежит скрипт – предполагаемый сценарий вашего разговора с кандидатом. Он помогает выстроить беседу наиболее эффективным образом: узнать нужную информацию о кандидате и последовательно рассказать о вакансии.

Многие не уделяют должного внимания этой стадии, а ведь это очень важно. Ведь именно на этой стадии подбора кадров работник получает первое впечатление от компании. И если рекрутер на этом этапе будет вести себя не подобающе, не учтиво, предоставит слишком мало информации или бесполезную информацию, то ценный сотрудник может составить негативное впечатление и о компании, в результате чего откажется от предложения.

Есть несколько методов для разноплановой оценки кандидатов:

Биографическое интервью. В основе лежит прошлый опыт кандидата и его стиль работы. Другими словами, по поведению человека в прошлом можно спрогнозировать его поведение в будущем. Просите соискателя привести различные примеры из жизни, что произвести оценку. А для кандидата это возможность проявить себя.

Ситуационное (case-) интервью. В основе дежит моделирование различных ситуаций и предложение кандидату разрешить ей. Кандидат должен описать свои действия, поведение для решения проблемы. Все подобные кейсы можно разделить на три группы:

  • Кейсы для проверки конкретных навыков

  • Кейсы для проверки ценностей и взглядов

  • Кейсы для проверки модели поведения и личностные качества

Проективное интервью.Тут суть состоит в особенном построении вопросов. Предлагается оценить не себя, а других людей. В основу методики заложен факт того, что люди проецируют свои установки и опыт на других людей и ситуации. Необходимо соблюдать несколько правил:

  • Вопросы задаются в быстром темпе, кандидат отвечает первое, что пришло в голову. Можно даже несколько вариантов. Но именно первый ответ имеет большую значимость;

  • Вопросы направлены на оценку других людей или и х действий. Это делает кандидата более раскованным, а вы снижаете риск получения социально желаемых ответов;

  • Вопросы задаются только открытые, т.е. начинаются с вопросительного слова «как, где, что, почему», которые предполагают развернутые ответы;

  • Старайтесь задавать разношерстные вопросы и не объединяйте их в тематические группы.

Деловая игра. Вы описываете реальную ситуацию, с которой может столкнуться будущий сотрудник. Дается описание внешнего окружения, среды в компании, последовательность событий. В результате формируется проблема и её условия, которые кандидат должен решить. Деловая игра идет в форме переговоров. Например, связка клиент – сотрудник или подчиненный – сотрудник. Так вы можете оценить и переговорные навыки, и позицию в переговорах, аналитические способности и еще множество других навыков, вплоть до профессиональных знаний.

Стоит понимать, что во время подбора персонала лучше использовать комбинацию разных методик, чтобы получить более объективную оценку кандидата.

Только после проведения интервью со всеми кандидатами можно представить лучших из них заказчику. Необходимо уметь аргументировать свой выбор, почему именно эти кандидаты были представлены, какие у них достоинства, какие есть риски.

Для выбора заказчика желательно подобрать не менее 3-х кандидатов, но тут все зависит от условий работы кадрового агентства и договоров с конкретными клиентами.

Случаются ситуации, когда подходящий кандидат только один. Заказчик может быть недоволен отсутствием выбора. В этом ситуации необходимо грамотно объяснить причины, по которым нет возможности предоставить других кандидатов. К примеру, это типичная ситуация для редких специалистов. Возможно условия работы слишком специфичные. Вы можете описать клиенту по каким именно причинам кандидаты отказывались от вакансии.

Если было принято решение о дальнейшем поиска кандидатов, то необходимо уделить максимальное внимание первому кандидату, которому придется ждать решения еще дольше.

Предоставьте клиенту документы, подтверждающие релевантность кандидатов:

1. Резюме.

Должно быть в превосходном виде, а именно – в едином формате, соответствующим вашей компании. Без пропущенных периодов работы, без грамматических ошибок, четко структурированное. Все ключевые моменты, опыт кандидата должны быть выделены. Т.е. вам необходимо не просто предоставить резюме, которое вам прислал кандидат. Вам самостоятельно необходимо составить идеальное резюме, основываясь на всех полученных данных.

2. Заключение о кандидате.

Может включать вашу оценку кандидата, комментарии и выводы. Можно приложить структурированные и подготовленные результаты телефонных переговоров и личных собеседований. Также прикладываются результаты тестирования, отзывы с прошлым мест работы с вашими комментариями.

3. Отчет о достижениях.

В процессе интервью выявляются самые важные рабочие достижения кандидата, возможно в виде результатов или иных рабочих успехов. Описать нужно кратко, но, по существу. Также в этом разделе можно описать, почему вы рекомендуете именно этого кандидата. Старайтесь избежать дублирования информации.

4. Рекомендации.

Рекомендации, которые вам удалось собрать с других мест работ, возможно рекомендации других успешных специалистов в этой же сфере.

Данный пакет документов демонстрирует всю проделанную работу и ваш профессионализм.

Максимально подготовьте кандидата к собеседованию у заказчика. Отныне вы работаете как единая команда, ведь для обеих сторон это очень важный этап.

Убедитесь, что кандидат проинформирован о деятельности компании, о требованиях, обговорите условия дресс-кода. Вы можете рассказать кандидату о возможных стресс-тестах. Например, работодатель «игнорирует» кандидата. Следует предупредить его, чтобы он не волновался и был готов к подобному поведению. Необходимо держаться уверенно.

Последний этап подбора персонала – это предложение работы финальному кандидату. Тут рекрутер остается ненадолго в стороне, однако работа еще продолжается – оставайтесь на связи с кандидатом вплоть до момента выхода на работу. Можете помочь ему с документами, необходимыми для трудоустройства.

Помните, что востребованные специалиста получают несколько предложений о работе и может отказаться от вакансии в самый последний момент. Поэтому старайтесь поддерживать его интерес к компании. И даже после официального трудоустройства в течении испытательного срока клиент может отказаться от кандидата. В этом случае необходимо максимально точно выяснить, что именно вынудило клиента отказаться от сотрудника.

1. Изучить резюме кандидата

Еще на стадии первого изучения резюме и телефонного звонка вам следует выписать все непонятное и странное, что требует уточнений или дополнительного исследования. Подготовьте уточняющие вопросы. Тут стоит подойти к делу максимально внимательно и вдумчиво. Например, если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему, что ему мешало. При излишне частой смене работы также нужно выяснить причины.

Зачастую многую информацию из резюме можно проверить и уточнить еще до общения с кандидатом – просто воспользовавшись Интернетом. Так вы можете получить больше информации о компании, в которой кандидат работал или работает. В случае подбора  важных кадров можно даже позвонить на прошлые и текущие места работы и запросить характеристику сотрудника.

2.Убедитесь, что проведению интервью ничего не помешает

Заранее проверьте, что схема проезда кандидату выслана, пропуск на него заказан, переговорная свободна, в принтере не кончились чернила, клиент помнит о встрече и т. д. Это первый контакт с кандидатом, в результате которого он уже сделает некоторые выводы о компании и позиции. Найдите возможность поговорить в тихом месте, убедитесь, что не придется отвлекаться на звонки.

3.Внесите событие в календарь

Память в любой момент может вас подвести. Всегда записывайте все свои встречи – можете поставить напоминание в телефоне, планировщике или просто сделав отметку в календаре. Заблаговременно предупредите остальных участников, если на встрече необходимо их присутствие. Договоритесь об удобном для всех времени прежде, чем назначать встречу кандидату.

При личном интервью используются разные оценочные инструменты (профессиональные тесты, личностные опросники, кейсы и т.д.). Важно, чтобы эта процедура не занимала много времени, особенно если компания еще не имеет сильного бренда на рынке труда или кандидаты с конкурентного рынка, если это редкие и востребованные специалисты. Есть риск, что кто-то может просто отказаться заполнять «батарею» тестов и ценный кандидат будет потерян. Данный этап также включает в себя сбор рекомендаций.

1. Вводная часть (3 минуты). На этом этапе вы представляетесь друг другу, знакомитесь, начинаете общение. Важно сделать комфортную обстановку без лишнего напряжения. Это способствует честному общению. Можете начать с отстраненных вопросов. Например, спросите быстро ли собеседник нашел ваш офис, какая обстановка на дороге. После можете немного рассказать о своей компании.

2. Самопрезентация соискателя. Предложите соискателю кратко (до 5-ти минут) рассказать о себе, своем образовании, опыте, достижениях, а также об ожиданиях от данной работы.

3. Вопросы от работодателя и ответы кандидата (10-15 минут). Заранее подготовьтесь – спланируйте и распечатайте список вопросов. Не забывайте делать пометки об ответах кандидатах. Также выписывайте что понравилось в человеке, а что настораживает.

4. Вопросы от соискателя и ответы работодателя (5-10 минут). Тут вы меняетесь ролями с соискателями – теперь он задает вопросы. Отвечайте честно, можете заранее подготовить ответы. Говорите уверено. Помните, что соискатели могут почувствует и увидеть вашу неуверенность и неподготовленность, что составит плохое впечатление о компании. Очертите круг достоинств вашей компании и конкретной вакансии. Расскажите о нюансах – про испытательный срок, размер зарплаты, командировки, сверхурочные и т.п.

5. Завершение собеседования (3 минуты). Старайтесь закончить собеседование на приятной ноте, поблагодарите удаленное время. Расскажите соискателю о его дальнейших шагах – когда будет дам окончательный ответ, когда будет решение о приеме на работу. Важная помарка – если вы совершенно точно видите, что человек не подходит на должность важно сразу и честно сказать ему об этом. Это составит хорошее впечатление о компании и в дальнейшем, если этот человек уже станет подходящим на вакансию, он может к вам вернуться.

1. Приветствие

Для начала убедитесь, что вы дозвонились до нужного человека. После этого представьтесь и вкратце изложите суть звонка – обозначьте, что вы предлагаете работу.

2.Налаживание контакта

После этого начинается углубление в разговор. Уточните у собеседника – удобно ли ему сейчас разговаривать. Затем можете дать пояснение откуда у вас его номер. Старайтесь быть максимально вежливыми и внимательными к собеседнику.

3. Выявление потребности

Прежде, чем приступить к непосредственно описанию вакансии уточните – актуально ли вообще предложение работы для кандидата? Можете сразу уточнить географию, график или другие очень специфические требования. Это поможет вам сэкономить время и на ранней стадии отсеять не подходящих людей.

4. Первичная оценка кандидата

Теперь можно приступать к первичной оценке кандидата. Уже на этой стадии можно сформировать представление о его характере. Обратите внимание на интонацию собеседника, вовлеченность в разговор. Если беседа зашла не в то русло и кандидат начал обсуждение малозначимых деталей – можете мягко его остановить и перейти к следующему шагу.

5. Презентация вакансии

К этому этапу лучше подготовиться еще до звонка и составить себе шаблон с описанием вакансии. Вам нужно выстроить логичный и при этом краткий рассказ:

  • название компании;

  • расположение места работы;

  • график;

  • предоставляемые компенсации;

  • сжатое описание условий работы;

  • сжатое описание основных и самый критичных требований;

  • зарплата и её принцип отчисления;

6. Работа с «сомнениями» кандидатов

Поиск работы – это важный этап в жизни каждого человека, поэтому кандидату может потребоваться время на изучение предложения и компании. Тут рекомендуется отправить презентацию вакансии в электронном виде кандидату на почту или мессенджер. Отдельно приложите сайт вашей компании, где указана основная информация по компанию: сколько лет уже на рынке, чем занимается, какие объекты есть на текущий момент.

7. Завершение контакта

Завершение разговора также важно, как и его начало.

По его окончанию у кандидата должен остаться ваш электронный след и понимание дальнейших действий (кандидат ждет звонка рекрутера или сам ему перезванивает, что-то придет по почте, на ватсап и т.д.).

8. Личная встреча, интервью

К личной встрече нужно готовиться заранее.

    • У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции.

      Естественно, звонить после собеседования и задавать уточняющие вопросы можно. Однако это является признаком не профессионализма, особенно если вопросов много.

    • Есть возможность принять решение

      Чувствуете, что прямо сейчас можете дать отказ или принять на работу? Значит, что вы получили информацию, которая не подвергается сомнению и состоит из фактов.

    • Имеются подробные записи

      Интервью — это не просто приятная беседа за чашкой чая. Вы представляете компанию и проводите встречу кандидата и именно компании. Все результаты встречи должны быть задокументированы надлежащим образом, чтобы можно было осуществить передачу заинтересованным лицам. Также это может быть полезным, если собеседования проходят в несколько этапов с разными людьми.

Способы поиска персонала. 9 направлений — Work.ua

Основная, конечно же, задача любой компании — нанять персонал, который принесет выгоду, пользу. Нельзя забывать и о том, что всем хочется работать с хорошими людьми, которых не так много.

Итак, руководитель сделал вывод, что ему нужен работник. Он сформулировал для себя — как будет называться должность специалиста, за что он будет отвечать, какие будут полномочия, что он получит от компании и т. д.

Направление 1

Поиск кандидатов лучше всего начать в своей собственной компании, именно здесь может работать специалист, уже готовый выполнять требуемые обязанности. Иногда лучше перераспределить эти обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров.

Направление 2

Если такой подход не приемлем, то можно обратить свое внимание на знакомых и друзей, работающих в других компаниях. Порывшись в памяти всегда можно назвать имена нескольких человек, профессиональные и личностные данные которых соответствуют требованиям вакансии. Звонок любому из этих людей может обеспечить искомый результат.

Направление 3

Если специалист откажется от предложения, то он с удовольствием (в качестве благодарности за внимание к его особе) порекомендует имя другого человека, своего знакомого.

Направление 4

Разместив объявление о найме в газете (журналах, радио, телевидении), работодатель решает очень важную задачу — сразу несколько тысяч человек узнают о вакансии. Часто именно это обстоятельство обеспечивает успех поиска, в связи с тем, что создается очень широкий выбор кандидатов. Причем все отклики будут поступать от претендентов, которые испытывают потребность в работе именно сейчас. Нужно только грамотно оценить кандидатов и сделать правильный выбор.

Так же нужно помнить о содержании текста рекламного объявления. Чем точнее будут сформулированы требования к кандидатам, условия найма и другая информация о вакансии тем быстрее будет найден необходимый кандидат.

Направление 5

Существует более сложный способ, так называемый метод целевого поиска персонала. В данном случае сначала определяются цели, подлежащие соответствующей разработке. Речь идет о компаниях-конкурентах,о компаниях-лидерах и о любых организациях, где работают или могут работать потенциальные кандидаты на вакантную должность. Собрав соответствующую информацию устанавливаются имена интересующих специалистов. Дальше необходимо обеспечить контакт с ними и сделать предложение о смене места работы. Этот метод используется в основном при подборе топ-персонала, и его могут использовать только профессионалы кадрового дела.

Направление 6

Активно развивается в нашей стране система подбора персонала через специализированные кадровые (рекрутинговые) агентства. Основное преимущество этого способа — гарантированный результат. Услуги агентства чаще всего оплачиваются после того, как кандидат будет найден и приступит к работе в компании работодателя. Консультанты агентства не только ищут и подбирают персонал, но консультируют компанию, что позволяет улучшить ситуацию, например, с адаптацией нового сотрудника, оптимизировать систему мотивации персонала.

Направление 7

В последние годы активно используется интернет, благодаря которому можно найти специалиста в любом городе. Множество специализированных интернет-сайтов позволяют установить контакт с кандидатами, организовать переписку.

Направление 8

Достаточно большое количество предприятий пользуется услугами государственной службы занятости, где помимо социальной защиты безработных граждан, созданы условия для подбора персонала для работодателей не только на постоянную, но и временную работу. Основное преимущество этого способа — бесплатность услуг.

Направление 9

Тесные связи с высшими и средними учебными заведениями позволяют найти персонал, имеющий современное образование и большое желание работать. Из числа выпускников Вузов работодатель может подобрать себе молодых и перспективных специалистов, способных стать носителями совершенно новой и прогрессивной корпоративной культуры.

( по материалам статьи агентства «Карьера»)



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

с чего начать, как преуспеть

Читайте также

Бизнес-консультант

Бизнес-консультант Существуют две сферы деятельности данного специалиста – внутренняя и внешняя. Бизнес-консультант, с одной стороны, является фактически помощником менеджера в таких областях, как покупка и продажа продукции, принятие решений в сфере бизнеса,

Продавец-консультант-кассир

Продавец-консультант-кассир Функциональные обязанности этого специалиста следующие:1. Осуществлять прием товара по соответствующим документам, распаковывать товар, проверять маркировку, очищать товар от загрязнения, проверять комплектность, изучать особенности новых

Тренер как консультант

Тренер как консультант Нередко участники обращаются к тренеру за консультацией. В этом случае у тренера есть выбор: дать прямой совет или организовать эффективный процесс поиска ответа на вопрос самим участником.Тренинг может выявить целый ряд факторов, которые

Подбор, отбор и увольнение

Подбор, отбор и увольнение Как создать команду, с которой эффективность компании увеличится в разы? Как разглядеть перспективного сотрудника и помочь ему расти? Как уволить «профессионально постаревшего» сотрудника, не навредив ему и компании?Думаю, ты хотел бы

4.1. Подбор кандидатов

4.1. Подбор кандидатов На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу,

Хороший продавец

Хороший продавец Тщательно отобранный, обученный и поддерживаемый информационными каналами продавец стоит десяти необученных новобранцев. Для творческой личности продажа может быть очень интересным и выгодным занятием. Какими же качествами должен обладать хороший

Висящий продавец

Висящий продавец Конечно, можно надеяться на продавцов, что они подойдут к клиенту и все ему объяснят. Естественно, продавцов нужно обучать, регулярно работать с ними. Однако лучше, если вы и ценник превратите в продавца – в идеале он тоже должен продавать.На ценнике

Подбор кандидата на должность бухгалтера

Подбор кандидата на должность бухгалтера Бухгалтер — одна из самых важных и ответственных должностей в бизнесе, профессия самым тесным образом связанная с зарабатыванием денег. Поэтому важно знать, какими качествами должен обладать идеальный бухгалтер и как его можно

Вопросы для проведения собеседований с кандидатами на должность «продавец-консультант» (примерный перечень)

Вопросы для проведения собеседований с кандидатами на должность «продавец-консультант» (примерный перечень) 1. Легко ли вы добрались до нашего офиса?2. Вы были в нашем магазине раньше?3. Что думаете о товаре?4. Сможете продавать такой товар?5. Мне интересно узнать о вас как

Хороший продавец

Хороший продавец Хороший продавец знает, какую потребность удовлетворяет его товар. Взгляд продавца по моей системе – это как взгляд врача. Врачу надо понять, какие у пациента болезни. Продавец смотрит на человека как на набор потребностей. Не надо стесняться – ты не

4.1. Подбор кандидатов. Управление персоналом современной организации

4.1. Подбор кандидатов

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. рис. 17).

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА. Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. В самом деле, зачем определять требования к кандидатам на должность финансового директора (программиста, продавца, водителя), если я сам был финансовым директором (программистом, продавцом, водителем), да и сейчас управляю ими. Я точно знаю, что мне нужно. К сожалению, такой подход к длительному процессу с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведет к плачевным результатам.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной инструкции, т. е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Первые дошедшие до наших дней должностные инструкции были составлены, в Древнем Китае более 2000 лет назад. Это в высшей степени детальные описания функций государственных чиновников различного ранга. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель — требований к конкретному рабочему месту (см. рис. 18).

Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов

1. Общие положения.

1.1. Начальник сектора труда и заработной платы работает под руководством директора по человеческим ресурсам.

1.2. Начальник сектора труда и заработной платы назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по человеческим ресурсам в соответствии с действующим законодательством.

1.3. Начальник сектора труда и заработной платы в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями компании и вышестоящей организации, а также настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности.

2.1. Осуществляет работу по совершенствованию форм и систем заработной платы, материального стимулирования работников компании.

2.2. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплат труда.

2.3. Разрабатывает положения по Оплате труда и премированию работников.

2.4. Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты.

2.5. Совместно с соответствующими подразделениями компании, специалистами штаб-квартиры и профсоюзным комитетом участвует в разработке проекта коллектива договора.

2.6. Разрабатывает мероприятия по организации соревнования в трудовых коллективах, подготавливает материалы по подведению итогов соревнования и поощрения работников.

2.7. Оказывает методическую помощь подразделениям компании в вопросах оплаты труда работников.

3. Должен знать.

Методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда, заработной плате и управлению производством; трудовое законодательство; экономику труда; методы нормирования труда; порядок тарификации работ и рабочих, установления окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

4. Квалификационные требования.

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности в области организации труда и заработной платы не менее 5 лет.

Рис. 18. пример должностной инструкции

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Как свидетельствуют археологические раскопки, древнекитайские государственные деятели часто были разочарованы результатами подбора, который осуществлялся на основе разработанных их подчиненными должностных инструкций. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу (см. рис. 19). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т. е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется так же, как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ. Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Опыт первого объявления о приеме на работу компании Макдоналдс в Москве, на которое откликнулись десятки тысяч кандидатов, является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической ситуации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

Сотрудник__________________________ Отдел_____________________________

Компетенция. Описание компетенции: Степень развития (1-полностью, 5-зачаточное состояние) Стратегическое управление Понимает основные факторы и динамику внешней среды; устанавливает и добивается реализации стратегических планов; мотивирует сотрудников Решение проблем Собирает и анализирует информацию; предлагает альтернативные решения; делает окончательный выбор

Рис. 19. карта компетенции руководителя филиала (фрагмент)

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации. Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках (см. рис. 20), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Конкурс на замещение вакантной должности ДИРЕКТОР ПО ИНФОРМАТИКЕ

Настоящая должность создана для усовершенствования, процесса управления информационными системами в филиалах компании, работающих в России и на Украине.

Лица, обладающие необходимыми качествами для работы в данной должности, приглашаются подавать заявления.

Обязанности:

— выработать хорошее понимание структурного подхода к информационным системам, существующим в компании, и внедрить этот подход в новых филиалах;

— внедрить систему: местных микрокомпьютерных сетей посредством у: определений организации, потребностей; пользователей; местных интерфейсов и т. д.

— оказывать помощь Комитету по информатике в каждом филиале в разработке краткосрочных и долгосрочных планов применения вычислительной техники

— обеспечить контроль за осуществлением этих проектов и отчет руководству.

Требуемые навыки:

— хорошее знание компьютеров и способность выработать стратегический подход

— опыт управления проектами;

— международный опыт;

— знание русского и английского языков,

Заинтересованные кандидаты должны обратиться в отдел человеческих ресурсов до 1 марта 1995 г.

Рис. 20. пример объявления о вакантной должности

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» — рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства — явлений не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений — необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

4. Объявления в средствах массовой информации — на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов — широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ — объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения «свежей крови» — молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов — молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена — вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора.

6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе — республиках, областях, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях — возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения — прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы — 30 — 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов (sobatius through contacts).

8. Агентства по подбору руководителей. Особой разновидностью деятельности по подбору персонала является поиск кандидатов на должности руководителей или других специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms). Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на «стандартные должности». Во-первых, кандидаты на ключевые позиции должны обладать определенными качествами и характеристиками, специфическими для конкретной организации, стоящими перед ней целями, организационной стратегией. Просто «хороший» менеджер может оказаться не способным на решение специфических задач, стоящих перед конкретной организацией. Из этого фундаментального положения следуют по крайней мере две особенности деятельности компаний по подбору руководителей: необходимость тщательного изучения компании-заказчика консультантами по подбору и детального определения требования к кандидату, а также организации специального поиска кандидата. Одной базой данных, какой бы богатой она ни была, в данном случае обойтись, как правило, невозможно. Обе эти особенности обусловливают значительные затраты времени консультантов как на этапе определения спецификаций проекта, так и на стадии подбора.

Во-вторых, подбор руководителей и ключевых специалистов предполагает широкую географию поиска, как правило, значительно более широкую, чем место нахождения офиса компании-заказчика. Многие проекты требуют глобального поиска. Способность организовать такой поиск является одной из ключевых компетенции организации, занятой подбором. Поэтому именно компании, имеющие широкую сеть международных филиалов, занимают ведущие позиции в этом бизнесе. Например, швейцарская компания «Эгон Зендер Интернешнл» представляет собой сеть офисов, расположенных в 52 городах мира.

Оплата услуг по подбору высших руководителей также отличается некоторыми особенностями. Прежде всего бросаются в глаза абсолютные размеры гонораров «охотников» за управленческими талантами, которые могут доходить до миллиона долларов за одну позицию. Причем в последнее десятилетие цены на услуги компаний по подбору высших управляющих росли значительно быстрее, чем цены на все продукты и услуги (инфляция). Иными (по сравнению с традиционными рекрутерскими компаниями) являются и принципы определения величины гонорара и его выплаты. Компании по подбору высших руководителей не устанавливают прямой зависимости между размером заработной платы подобранного сотрудника и своим вознаграждением, величина последнего фиксируется до начала поиска кандидатов в абсолютных величинах. Одной из наиболее распространенных схем платежей является следующая: первоначальный платеж в момент начала поиска (25 — 30 % общей суммы гонорара), второй платеж после предоставления заказчику списка наиболее перспективных кандидатов и отчета о проделанном поиске (также 25 — 30 %) и окончательный расчет после приема на работу нового сотрудника. Сами компании по подбору руководителей объясняют такой подход стремлением быть наиболее объективными и избежать соблазна «продать» наиболее дорого, но не самого квалифицированного кандидата.

9. Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов и достигнет 5 миллиардов долларов в 2003 году.

Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста — они помещают на своей интернетовской странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается. О масштабах электронного подбора говорит пример американской Monster.com, одного из лидеров рынка, на чьей странице находится около 260 000 объявлений о вакансиях в США и около 10 000 — в Европе, а также более 2 миллионное резюме.

По мере развития рынка использующие Интернет рекрутерские компании диверсифицируют свои услуги. Так, недавно вышедшая на европейский рынок шведская Wideyes.com предлагает свои услуги как «индивидуальный подход, учитывающий стиль жизни как активных, так и пассивных потенциальных кандидатов». Компания предлагает такие услуги, как психометрическое тестирование, результаты которого могут быть добавлены в их резюме, индивидуальные консультации как в электронном, так и в традиционном режиме.

Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод — не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

35 лучших советов по поиску кандидатов для работодателей

Одна из самых серьезных проблем для работодателя — это поиск и найм новых талантов. Даже просто найти людей, которые заинтересованы в работе в вашей компании, может быть непросто, поэтому с годами появилось большое количество досок по трудоустройству. Эти советы существуют для того, чтобы работодатели могли размещать вакансии и искать таланты, чтобы заинтересованные люди со всего мира могли подать заявку на любую должность, на которую, по их мнению, они способны.

Но какие советы по трудоустройству лучше всего подходят для работодателя? Каждый день появляются новые списки сайтов по трудоустройству, а каждую неделю — новые, привлекающие самую новую и наиболее мотивированную аудиторию. Если вы не находите и не используете эти доски, возможно, вы не ищете лучших кандидатов.

Мы составили наш собственный современный список лучших советов по трудоустройству для работодателей, чтобы размещать вакансии, искать таланты и набирать кандидатов на должности, для которых они лучше всего подходят.Если вы знаете, что мы пропустили отличную доску вакансий, дайте нам знать в комментариях!

Доски больших имен

Во-первых, у нас самые большие имена на досках вакансий. Вы, вероятно, уже знаете многие из этих известных имен, но их стоит упомянуть именно из-за их чрезвычайно большой аудитории. С помощью подобных форумов вы можете охватить миллионы потенциальных кандидатов практически во всех возможных нишах.

Indeed — Indeed — одна из самых крупных бирж по трудоустройству, с более чем 200 миллионами посетителей в месяц и более 100 миллионами резюме.Они были первой поисковой системой для вакансий в Интернете, и в течение последних 20 с лишним лет они постоянно повышали точность своих результатов. Они бесплатны для использования и имеют дополнительный «Спонсируемый листинг» для улучшения видимости, который немного похож на показ объявлений с оплатой за клик. Таким образом вы попадете в топ определенных поисковых запросов, и ваша вакансия станет первым, что видят потенциальные кандидаты.

Glassdoor — Glassdoor представляет собой сочетание совета по трудоустройству и обзора работодателей, что делает его отличным вариантом для предприятий, которые могут поддерживать хорошую репутацию среди сотрудников.Это становится несколько менее ценным для компаний, которые изо всех сил пытаются сохранить эту репутацию.

ZipRecruiter — ZipRecruiter уникален тем, что объединяет вакансии на многих различных веб-сайтах объявлений о вакансиях, чтобы улучшить видимость вашей позиции. У них также есть спонсируемая функция листинга под названием «Увеличение трафика», которая по умолчанию включена в их корпоративный план.

LinkedIn — Подобно Facebook, LinkedIn представляет собой большую социальную сеть с широкой аудиторией. Размещение списка вакансий на доске вакансий позволяет вам создать пул активных кандидатов, используя их функции социальных сетей, что позволяет вам искать потенциальных пассивных кандидатов.

Craigslist — оригинальный сайт онлайн-объявлений Craigslist стоит очень недорого, от 25 до 50 долларов за 30-дневную публикацию. Соискатели на Craigslist, как правило, ищут местную, менее квалифицированную работу, такую ​​как парковщик, выгул собак и т. Д.

Monster — Еще одна из старейших и крупнейших форумов по трудоустройству (начиная с 1994 г.), Monster является основным продуктом как для соискателей, так и для компаний по найму. Он также уникален тем, что привлекает как ценных кандидатов, так и компании; некоторые из крупнейших работодателей в мире верят в услуги Monster.Их инструменты работодателя также весьма полезны, например, Power Resume Search и Employer Branding.

CareerBuilder — CareerBuilder — отличный вариант для большинства работодателей, желающих заполнить должности начального и среднего уровня. Их подписки немного дороже, чем другие варианты, перечисленные здесь, но это также может быть положительным моментом, поскольку более высокая цена отсеивает позиции с более низкой стоимостью и менее серьезные предприятия.

Доски меньшего размера

Многие из досок в этом списке узнаваемы, хотя они не такие большие, как известные выше.Это обширные универсальные советы, куда соискатели любого образования и работодатели из любой отрасли могут прийти и найти друг друга. Обычно они подходят для самых разных кандидатов, которым не повезло на больших досках из-за конкуренции.

CareerJet — CareerJet — это агрегатор, который извлекает данные о вакансиях из множества других порталов вакансий. Таким образом, он имеет широкую аудиторию, но также и большую конкуренцию за внимание квалифицированных кандидатов. Работодатели могут напрямую платить CareerJet за продвижение объявлений о вакансиях по тарифному плану с оплатой за клик.Для подходящих работодателей это может окупиться.

Lensa — Lensa — это современная высокотехнологичная доска объявлений о вакансиях, которая использует решения на основе ИИ для связи кандидатов с работодателями, часто находя совпадения, которые на первый взгляд могут показаться неуместными, но которые, как выясняется, отлично подходят при дальнейшей проверке. Их список кандидатов насчитывает более десяти миллионов участников, так что множество потенциальных сотрудников только и ждут, чтобы их нашли.

Juju — Juju похож на CareerJet тем, что представляет собой агрегатор, который собирает списки вакансий со всего Интернета для поиска пользователями.Работодатели могут продвигать свои объявления на сайте таким же образом. Эти два сайта очень похожи для работодателей, вплоть до цены за клик при размещении спонсируемого открытия, но у них немного разная аудитория, поэтому стоит использовать оба.

Us.Jobs — Это отличная доска объявлений для кандидатов, которые хотят работать в одной из ведущих компаний из списка Fortune 500. К сожалению, для многих предприятий это затруднено, потому что для размещения вакансии компания должна быть членом Fortune 500 и подать заявку на членство.Однако это отличный ресурс, если ваша компания может им пользоваться.

JobsRadar — Еще одна из более крупных форумов по поиску вакансий, Jobs Radar, не уделяет особого внимания отрасли, а скорее географическому положению. Кандидаты могут выбрать место — где они находятся или где они хотят быть — и просмотреть вакансии, расположенные в этом районе. Отлично подходит для работодателей, которые хотят подобрать местных кандидатов.

SnagAJob — Хотя SnagAJob — это более крупная и относительно универсальная доска объявлений о вакансиях, у них есть конкретная специальность.Они сосредотачиваются на работах, которые обычно относятся к начальному уровню или предлагают более низкую заработную плату; обычно рабочие места в сфере обслуживания оплачиваются почасово. Работодатели, желающие нанять квалифицированных наемных сотрудников, должны искать в другом месте, но если вам нужно найти работников розничной торговли, ресторана, гостиницы или других услуг, это отличное место для их поиска.

Cleverism — Еще одна современная доска объявлений, Cleverism имеет глобальную аудиторию и ориентирована на международных соискателей. Если вы как работодатель можете нанять международных сотрудников для поиска талантов из любой точки мира, это может быть отличным сайтом для использования.У них также есть фильтрация поиска на основе AI, чтобы помочь облегчить идеальное соответствие между пользователем и листингом.

CareerBliss — Одна из самых больших проблем для любого бизнеса — соответствие новых сотрудников корпоративной культуре. CareerBliss фокусируется на сопоставлении не только навыков и талантов с открытыми ролями, но и корпоративной культуры с личностью кандидата. Их цель — долгосрочное удержание, а не просто заполнение должности.

Nexxt — Nexxt на протяжении многих лет проводил ребрендинг, но это одна из старейших бирж по трудоустройству, и поэтому у них есть богатый опыт в налаживании контактов между работодателями и кандидатами.В их сети талантов более 75 миллионов кандидатов, и у них есть множество современных инструментов, которые помогут вам отфильтровать их и найти нужных людей на ваши должности.

Jobvertise — отличная доска для работодателей, которые ищут кандидатов в большой уже существующей базе данных. Они утверждают, что у них в базе данных более миллиона резюме, а инструменты расширенного поиска помогут вам найти среди них лучших кандидатов. Работодатели также могут зарегистрировать платную учетную запись, чтобы публиковать списки спонсируемых вакансий и напрямую получать свежие резюме.

Mashable — Mashable — один из крупнейших технических блогов с огромной аудиторией. Их доска объявлений о вакансиях позволяет работодателям размещать объявления и привлекать таланты из своей сети блогов. Отлично подходит для высококвалифицированных кандидатов, специализирующихся на технологиях. В списках вакансий есть инструменты для отслеживания кандидатов, электронные письма квалифицированным кандидатам и — с планом работодателя высшего уровня — специальное продвижение через партнеров по распространению.

WeWorkRemotely — Хотя этот совет в первую очередь ориентирован на стартапы, любая компания может использовать свой пул кандидатов.В частности, они ориентированы в первую очередь на удаленных сотрудников. Они, как правило, включают роли программного обеспечения и разработчиков, но также могут работать для писателей, маркетологов и других удаленных ролей.

Geebo — Geebo во многом похож на Craigslist, как доску объявлений. Они размещают ваше объявление о вакансии, а также курируют его во всем своем списке партнерских сайтов. Они неплохо отфильтровывают некачественных кандидатов, а также мошенников и других неприятностей, которые тратят время и силы вашей команды по найму.

Доски объявлений для творчества

Этот третий список ориентирован на доски объявлений о вакансиях для креативщиков и дизайнеров. Это дом для профессионалов и работодателей, которые интересуются иллюстрацией, веб-дизайном, дизайном пользовательского опыта, 3D-моделированием и многими другими творческими профессиями. Некоторые из них (например, Behance и Dribbble) имеют преимущество интегрированной платформы портфолио, где вы можете просматривать работы своих кандидатов, а также читать комментарии и отзывы, полученные от художественного сообщества.Это значительно упрощает поиск потенциальных кандидатов, поскольку портфолио творческих профессионалов обычно является самой важной частью их резюме.

Krop — Krop — это доска объявлений для творческих людей, обычно занимающихся искусством и дизайном. Хотя он позволяет работодателям публиковать списки вакансий, его реальная сила заключается в том, что вы можете искать в портфолио творческих людей, которые загружают свой контент и доступны для найма.

Behance — Behance — это дом для портфолио почти каждого иллюстратора и графического дизайнера, и так уж получилось, что у них есть очень активная доска объявлений.Их ежемесячные планы обычно начинаются примерно с 399 долларов в месяц, что довольно круто, но на момент написания их списки вакансий бесплатны в течение ограниченного времени.

Dribble — Dribbble занимает второе место по популярности после Behance для творческих людей, и у них также есть активная доска объявлений, в которой работает более 70 000 дизайнеров. Они взимают плату за список вакансий, но их планы также поддерживают неограниченный набор на работу, поэтому вы можете менять списки вакансий на новые должности, не платя никаких дополнительных сборов.

Coroflot — Coroflot уникален тем, что кандидаты проходят тщательный отбор перед допуском на платформу.Это дает вам тщательно подобранный кадровый резерв дизайнеров с подробной историей работы, сильным портфолио и образцами работ, а также списком ссылок. Это может сократить ваше время на прием на работу, поскольку вы будете получать меньше заявок от кандидатов, не подходящих для вашей должности.

AIGA — AIGA, также известная как Американский институт графических искусств, — это организация профессиональных дизайнеров, которая проводит дизайнерские конференции в крупных городах США. Их доска объявлений в разделе «Ресурсы» на их веб-сайте очень активна, и они предоставляют щедрые скидки на объявления о вакансиях существующим членам, которые находятся на уровне членства «Поддерживающий» или выше, или, другими словами, членам, которые платят как минимум 250 долларов в год за членство.

Authentic Jobs — Authentic Jobs, приобретенная BuySellAds в 2017 году, — это мощная доска объявлений для веб-дизайнеров и творческих профессионалов. Их списки вакансий и цены довольно стандартные, но их особенность — вот что отличает их от других — они могут размещать ваше объявление на Dribble и DesignNews, а также включать ваше объявление о вакансиях в рассылку новостей на таких сайтах, как UXBooth и Startup.jobs который охватывает более 100 000 профессионалов на каждом сайте.

Нишевые доски объявлений

Этот окончательный список состоит из досок объявлений, посвященных определенной нише.У них гораздо меньшая аудитория, чем у больших досок имен, и часто даже меньше, чем у универсальных досок. Они компенсируют это за счет целенаправленной аудитории. Если вы ищете таланты на доске, посвященной финансовым вакансиям, вы знаете, что все там уже выбрали себя финансовыми работниками с определенными возможностями. Конечно, есть еще сотни таких нишевых плат, которые можно найти. Мы просто попытались выбрать несколько наиболее распространенных и эффективных досок. Не стесняйтесь размещать свои собственные в комментариях ниже.

ClearanceJobs — Нет, это не портал по продаже вакансий. Clearance Jobs — это портал вакансий для компаний, которым для работы требуется уровень допуска. Таким образом, количество кандидатов и список работодателей относительно невелико. Он узкоспециализированный, но если ваш бизнес может воспользоваться этой специальностью, это один из лучших вариантов в Интернете.

CoolWorks — Уникальная доска объявлений о вакансиях, доступная только для определенных типов работодателей. CoolWorks фокусируется на работе в «крутых» местах, обычно таких как природные парки, горнолыжные курорты, ранчо и другие экзотические места.Он привлекает в первую очередь энтузиастов активного отдыха в качестве квалифицированных кандидатов со страстью к окружающей среде, поэтому, будучи узким, он имеет очень хороших кандидатов на определенные виды ролей.

Dice — Dice — одна из крупнейших узкополосных форумов по трудоустройству, почти полностью ориентированная на рабочие места в сфере высоких технологий. Это могут быть разработчики и системные архитекторы, специалисты по COBOL и не только. У них есть отличные инструменты, которые помогают работодателям фильтровать свой пул кандидатов по конкретным навыкам и требованиям, что делает его отличным средством поиска людей для выполнения конкретных узких ролей.

eFinancialCareers — Как можно понять из названия, эта доска объявлений специально ориентирована на финансовую карьеру. В то время как у большинства общих досок объявлений есть финансовый раздел, этот сайт разбивает его на 35 различных финансовых ниш, от бухгалтерского учета и управления активами до инвестиционного банкинга и управления хедж-фондами. Если вы хотите нанять талантливых финансовых специалистов, это одно из лучших мест для их поиска.

EnergyJobline — Производство энергии и управление ею — это обширная отрасль, охватывающая все, от нефти и газа до возобновляемых источников энергии и ядерной энергетики.Квалифицированных технических специалистов и администраторов бывает сложно найти и связаться с ними, но это доска объявлений, куда они обычно собираются, когда ищут новую работу. В качестве бонуса это также отличное место, чтобы быть в курсе новостей отрасли и текущих событий.

Energy Job Shop — EJS — еще одна доска объявлений в сфере энергетики, специализирующаяся на вакансиях в нефтегазовой отрасли. Их списки вакансий немного шире, чем у большинства, и ежедневно появляются новые вакансии. У них есть две отдельные доски объявлений — одна для США и одна для Канады.

Engineering.Jobs — простой и легкий в использовании портал вакансий, ориентированный специально на инженеров. На этом сайте собираются инженеры всех мастей, и компании, желающие их нанять, могут размещать вакансии за единовременную плату в размере 150 долларов в месяц. У них нет огромного набора инструментов или фильтров на основе ИИ, но у них уже есть узкий, нишевый пул кандидатов.

FlexJobs — Подобно WeWorkRemotely, эта доска объявлений ориентирована исключительно на кандидатов, которым требуется гибкость в своих ролях. У них есть широкий выбор категорий, которые могут использовать работодатели, но гибкость необходима.

Idealist — это доска объявлений о вакансиях, ориентированная на некоммерческий сектор. Некоммерческие организации и компании, которые борются с локальными и глобальными проблемами, такими как голод, бездомность и экологические проблемы, могут найти идеалистичных и мотивированных сотрудников с помощью этой платформы.

SalesJobs — «Продажи» — это не совсем узкая ниша, но каждый работодатель знает цену квалифицированной команде продаж. Эта доска объявлений позволяет работодателям общаться с квалифицированными и профессиональными продавцами со всего мира.

Хотя существуют еще сотни специализированных сайтов по трудоустройству, мы отобрали многие из лучших. Опять же, если у вас был хороший успех с доской, которую мы не перечислили, не стесняйтесь упомянуть об этом ниже!

Эндрю Гринберг начал свою карьеру в сфере подбора персонала с 1996 года. У него есть опыт работы как с агентством, так и с корпоративной сферой кадрового бизнеса, особенно в сфере финансовых услуг в таких компаниях, как Bloomberg и UBS. Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM / Informix Software.Чтобы связаться с Эндрю, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 797-6160.

Как искать кандидатов на Indeed

Размещение вакансии на Indeed может быть отличным способом привлечь кандидатов на вашу открытую должность, но есть и другие способы найти качественных кандидатов, которые соответствуют вашим критериям приема на работу.

Согласно опросу Indeed, 73% работодателей говорят, что кандидаты, взятые из баз данных резюме, таких как Indeed Resume, «чрезвычайно квалифицированы» для этой должности.* С Indeed Resume вы можете мгновенно искать и связываться с соискателями, открытыми для новых возможностей. Наша база данных о талантах, содержащая 200 миллионов резюме, позволяет вам найти кандидатов, обладающих именно теми навыками и квалификацией, которые вам нужны.

Давайте углубимся и узнаем, как найти качественных кандидатов с помощью Indeed Resume.

Быстрая навигация:

Сравнение поиска резюме и объявления вакансии


Поиск резюме и размещение вакансий на Indeed может предложить вам другой набор кандидатов.

Кандидаты, претендующие на должности, обычно известны как «активные» кандидаты. Как следует из названия, эти кандидаты активно ищут новую работу и часто сразу же доступны. Базы данных резюме, такие как Indeed Resume, включают как активных, так и «пассивных» кандидатов. Пассивные кандидаты активно не претендуют на вакансии, но открыты для новых возможностей.

Когда активные кандидаты подают заявки на ваши вакансии на Indeed, вы можете легко отфильтровать те, которые соответствуют только вашим желаемым критериям.У вас также есть возможность добавить тесты навыков для проверки определенных навыков, таких как набор текста, соответствие личности и многое другое. Если вы обнаружите, что ваши объявления о вакансиях не привлекают нужных кандидатов, ознакомьтесь с этими советами о том, как их улучшить. Вы также можете заплатить, чтобы спонсировать свою работу, чтобы повысить ее видимость.

Если вы хотите настроить таргетинг как на активных, так и на пассивных кандидатов, вы можете заранее найти подходящего кандидата в Indeed Resume. Эта стратегия может быть особенно полезной, если вы ищете высококвалифицированных кандидатов или если ваши вакансии не привлекают нужных кандидатов.

Что такое поиск Indeed Resume?

Indeed Resume — это система поиска резюме работодателя, которая помогает вам найти качественных кандидатов на конкретную работу. В едином рабочем пространстве вы можете искать среди 200 миллионов потенциальных кандидатов и сразу же связываться с теми, кто вас интересует. Таргетируйте свой поиск по должности, местоположению, истории работы, образованию, доступности и множеству других критериев.

Когда вы найдете кандидата, с которым хотите обсудить свою вакансию, отправьте ему сообщение, чтобы начать разговор.( Примечание. У вас должна быть подписка на Indeed Resume, чтобы просматривать полные резюме и связываться с кандидатами. Вот как приобрести подписку. )

Начать поиск резюме

Преимущества использования Indeed Resume для поиска кандидатов

Помимо возможности просматривать миллионы резюме в вашей отрасли и в вашем регионе, использование поиска Indeed Resume дает еще несколько преимуществ, в том числе:

  • Широкий круг кандидатов: Охватите 20% кандидатов, которые обновляют свое резюме, но не ищут работу.** Система поиска Indeed Resume также охватывает 16 ключевых категорий должностей (например, менеджмент, программное обеспечение, бизнес), что позволяет найти кандидатов практически на любую должность, отрасль или местоположение.
  • Активные и заинтересованные таланты: Кандидаты, загружающие свои резюме, открыты для взаимодействия с работодателями. Фактически, у Indeed Resume средний процент отклика кандидатов составляет 50%. ** Вы также можете искать и фильтровать кандидатов, которые сейчас имеют #ReadyToWork.
  • Новые таланты добавляются каждый день: 8 миллионов резюме добавляются или обновляются каждый месяц, а недавно обновленные резюме выделяются в результатах поиска.
  • Инструменты точного поиска: Indeed Resume имеет более 25 поисковых фильтров, включая функцию логического поиска. Вы также можете сохранить оповещения о новых совпадениях в резюме.
  • Организационные особенности: Организуйте поиск талантов по «проектам» в соответствии со своим рабочим процессом. Вы можете упорядочить их по местоположению, должности, менеджеру по найму, номеру заявки и т. Д. Узнайте больше о добавлении кандидатов в проекты.

Как искать и фильтровать резюме на Indeed


Чтобы начать поиск резюме на Indeed, перейдите на главную страницу Indeed Resume.Введите критерии, которые вы ищете (например, навыки, должность, название компании) и место, где вы нанимаете. Нажмите «Поиск», чтобы просмотреть доступных кандидатов, которые лучше всего соответствуют описанию вашей должности. Вы можете использовать левую боковую панель для дальнейшей фильтрации результатов.


Фильтры включают:

  • Расстояние от выбранного места
  • Последнее обновление
  • Наличие (т.е. готово к работе)
  • Уровень образования
  • Стаж работы
  • Должности
  • Предыдущие предприятия
  • Действительно, проведено оценок
  • Военная служба

Indeed Resume также поддерживает логический поиск и операторы поиска с функцией расширенного поиска.

Сузив список кандидатов, вы сможете просмотреть полные резюме, соответствующие вашим критериям, и обратиться к интересующим вас кандидатам (если у вас есть активная подписка на Indeed Resume).

Советы по отбору резюме кандидатов


Решить, каких кандидатов написать или пригласить на собеседование на основе резюме, может быть непросто. Чтобы определить, какие кандидаты лучше всего подходят для вашей открытой позиции, начните с быстрого сканирования резюме.Ищите навыки, опыт и образование, которые соответствуют описанию должности и вашему идеальному профилю кандидата. Вы также захотите найти любые обязательные требования — например, если работа требует определенного сертификата, есть ли он у соискателя? Если нет, поместите их резюме в стопку «нет» или «может быть».

Если на первый взгляд резюме кажется подходящим, выполните более глубокое погружение. Предыдущие должности, годы опыта, достижения или измеримое влияние на предыдущих должностях, а также конкретные инструменты, программы или другие перечисленные навыки могут дать вам подсказки о том, подходит ли кандидат.

Также следует принять к сведению:

  • Чрезмерное переключение с места работы
  • Разрыв в занятости
  • Грамматика и орфография

Кроме того, рассмотрите возможность создания стандарта рейтинга или критериев оценки, которые будут использоваться при просмотре резюме, чтобы избежать предвзятости. Если вы хотите расставить приоритеты по определенным факторам (например, многолетнему опыту, серьезным навыкам), вы можете взвесить их, назначив процент для каждого фактора, пока общая сумма остается 100%.

Вот несколько примеров рубрик резюме, которые стоит попробовать:

  • 1 = очень квалифицированный, 2 = квалифицированный, 3 = неквалифицированный
  • 1 = не соответствует, 10 = наилучшее соответствие
  • 1 = плохо, 2 = ниже среднего, 3 = средне, 4 = выше среднего, 5 = отлично

Как писать эффективные сообщения своим лучшим кандидатам


Когда вы найдете кандидата, который может соответствовать вашей вакансии, отправьте ему сообщение, чтобы оценить его интерес и / или назначить экран телефона или виртуальное собеседование.Как только кандидат ответит, вы получите электронное письмо с его сообщением, а также ссылку на его резюме на Indeed с контактными данными.

Вот несколько советов, как привлечь внимание кандидатов при обращении к ним через Indeed Resume:

Примечание. Сообщайте кандидатам только об определенной актуальной вакансии, а не о списке вакансий, которые они могут просмотреть.

Сделайте это личным


Используйте имя кандидата и представьте себя и свою компанию.Если вы используете шаблон сообщения, замените все поля-заполнители соответствующими данными. Вы даже можете реализовать стратегию гиперперсонализации (сосредоточение внимания на одной детали, уникальной для кандидата), чтобы повысить вовлеченность.

Объясните, почему эта работа подходит


Обращайтесь к кандидатам только по поводу вакансий, которые им интересны (т. Е. Не предлагайте работу начального уровня опытным специалистам). В своем сообщении объясните, почему ваша вакансия хорошо соответствует их опыту и уровню карьеры.

Постарайтесь включить в резюме кандидата те аспекты, которые вам особенно интересны. Например: «Я действительно впечатлен тем, что вы увеличили посещаемость блога своей предыдущей компании на 200% г / г. [Название компании] планирует разработать контентную стратегию, и ваш опыт может оказаться именно тем, что нам нужно ».

Включите в сообщение сведения о вакансии


Укажите местонахождение должности, должность, основные обязанности и диапазон заработной платы (необязательно), чтобы кандидаты могли узнать больше о вакансии заранее.Если возможно, предоставьте ссылку на описание вакансии, которое вы разместили на Indeed.

Еще один способ выделиться среди конкурентов — перечислить любые уникальные преимущества или льготы, которые предлагает ваша компания.

Добавьте сведения о следующих шагах


Чтобы завершить свое сообщение, включите четкий призыв к действию или CTA, который направляет кандидатов к следующему шагу. Например, вы можете сказать: «Если вам интересно, ответьте на это письмо, и я пришлю вам более подробную информацию.”

Напоминания по электронной почте также будут автоматически отправлены кандидатам три раза, чтобы побудить их ответить — через два, четыре и семь дней после вашего первоначального охвата.

Чтобы помочь вам написать эффективные сообщения вашим лучшим кандидатам, мы собрали три шаблона электронной почты для холодного набора, которые помогут вам начать работу.

Indeed Резюме поиск Часто задаваемые вопросы

Могу ли я бесплатно просматривать резюме на Indeed?


Вы можете выполнить поиск в базе данных и просмотреть предварительный просмотр резюме кандидатов бесплатно, но вам понадобится учетная запись Indeed и активная подписка на Indeed Resume для просмотра полных резюме и контактов с кандидатами.

Со сколькими кандидатами я могу связаться?


Подписка на Indeed Resume дает вам определенное количество контактов каждый месяц в зависимости от выбранного вами пакета (30 или 100). Эти контакты вычитаются из вашей подписки каждый раз, когда вы отправляете сообщение кандидату, и добавляются обратно, когда кандидат отвечает на ваше сообщение. Вы также можете приобрести дополнительные контакты-резюме.

Проверьте количество кредитов, оставшихся в вашей учетной записи, на панели управления подпиской.

Сколько стоит просмотр резюме на Indeed?


Вы можете выбрать один из следующих вариантов подписки на Indeed Resume:

  • «Стандартная» подписка стоит 100 долларов в месяц (или 960 долларов в год) и предоставляет вам 30 новых контактов в месяц.
  • «Профессиональная» подписка стоит 250 долларов в месяц (или 2400 долларов в год) и предоставляет вам 100 новых контактов в месяц.

Стандартная подписка лучше всего подходит, если вы планируете нанимать от 1 до 11 человек в год, а подписка Professional рекомендуется, если вы планируете нанимать 12 и более человек в год.Узнайте больше о вариантах подписки на Indeed Resume.

В чем разница между контактами и кредитами контактов?


Контакты — это количество сообщений, которое вы можете отправлять кандидатам каждый месяц. У вас также есть возможность вернуть кредиты, когда кандидаты ответят на ваши сообщения. Эти заработанные контакты известны как «кредитные баллы».

Срок действия контактов для резюме истекает?


Да.Срок действия всех контактов, включая кредиты, истекает через шесть месяцев после даты предоставления исходных контактов. Подробнее об истечении срока действия контактного кредита.

Сколько раз я могу связаться с конкретным кандидатом?


Вы можете связаться с одним и тем же кандидатом один раз в 30-дневный период. Через 30 дней вы можете снова связаться с кандидатом.


* Опрос Indeed, n = 1000
** Данные Indeed (по всему миру)

Эта статья была полезной? Эта статья была полезной.Эта статья оказалась бесполезной.

Спасибо! Наша служба поддержки клиентов рада помочь: 800-462-5842. Спасибо за ответ!

Как работать с пассивными соискателями работы

Пассивными соискателями являются лица, которые в настоящее время работают и не ищут новую работу активно, но которые могут быть открыты для хороших карьерных возможностей, если они появятся. Многие работодатели нацелены на пассивных соискателей, потому что они ищут кандидатов с положительным послужным списком, удовлетворенных своей работой и добивающихся успеха.Работодатели часто выбирают пассивных соискателей из-за нехватки квалифицированных кандидатов на работу для выполнения важнейших ролей. Поиск, ухаживание и успешное привлечение пассивных соискателей работы имеют решающее значение для организации, чтобы оставаться конкурентоспособными на жестком рынке труда.

Для нацеливания на пассивных соискателей работы HR-специалисты должны предпринять следующие шаги:

  1. Определить и укрепить бренд занятости организации.
  2. Оценить текущие и прогнозируемые кадровые потребности.
  3. Источник пассивных соискателей.
  4. Привлекайте пассивных соискателей.
  5. Сделайте процесс подачи заявления простым и адаптированным для пассивных соискателей.

Шаг 1. Определите и укрепите бренд занятости организации

Бренд занятости — это способ описать репутацию организации как работодателя. Пассивных соискателей работы часто привлекают организации, чьи бренды занятости соответствуют их собственным целям и ценностям. Примеры сильных брендов занятости включают работодателей, которые известны своей поддержкой участия сообщества и «отдачи» через волонтерство сотрудников и корпоративные мероприятия; участие сотрудников в организации для создания единых инвестиций в организационный рост; веселое, свободное мышление рабочее место, посвященное инновациям и совместному вкладу; и стремление к профессиональному развитию и росту, чтобы инвестировать в долгосрочное трудоустройство и возможности лидерства.

Независимо от бренда, как только он будет идентифицирован и установлен, работайте над его укреплением, чтобы до пассивных соискателей доходили слухи о том, что ваша организация — хорошее место для работы. Кроме того, определите, где ваш бренд воспринимается не так сильно, как хотелось бы, или где он не так легко доступен, и работайте над его улучшением. Обдумайте такие вопросы, как: Как организация рассматривается в сообществе? В социальных сетях? Заинтересованными сторонами, включая потенциальных кандидатов на работу? Считается ли это предпочтительным работодателем? Что нынешние и бывшие сотрудники говорят о работе на таких сайтах, как Glassdoor, Salary и CareerBuilder?

Если бренд вашего работодателя нуждается в некоторой поддержке, подумайте о том, чтобы предпринять следующие шаги:

  • Станьте хорошим гражданином сообщества, спонсируя или совместно спонсируя общественные мероприятия.
  • Предоставьте сотрудникам возможность жертвовать свое рабочее время на общественные проекты.
  • Подайте заявку на получение местных и региональных наград в области управления персоналом, которые демонстрируют, что организация считается предпочтительным работодателем.
  • Инвестируйте в специалиста по социальным сетям, который привлечет внимание к вашей торговой марке.
  • Используйте рекламу для продвижения брендов занятости, а также для брендинга продуктов.

Шаг 2: Оценка текущих и прогнозируемых кадровых потребностей

Чтобы привлечь правильных пассивных соискателей, вы должны понимать текущие и прогнозируемые кадровые потребности вашей организации.Проведите оценку персонала, которая может выявить текущие и ожидаемые пробелы в кадрах организации, включая знания и навыки. Этот анализ поможет определить, на каких пассивных соискателей следует обратить внимание и какие отношения необходимо построить для будущих должностей.

Чтобы оценить пробелы в навыках, которые могут существовать в вашей текущей рабочей силе, подумайте о том, чтобы предпринять следующие шаги:

  • Определите, какие навыки в настоящее время требуются вашей организации, разработав профили должностей, помня о миссии, видении и целях вашей организации.Как только эти навыки определены, оцените, насколько они важны для целей вашей организации, ранжируя их от высокого к низкому.
  • Проведите оценку навыков, которыми обладают ваши нынешние сотрудники. Эти данные могут быть собраны путем анализа оценок эффективности, проведения анкет для анализа навыков и интервьюирования сотрудников, руководителей и менеджеров. Как и на первом этапе, ранжируйте эти навыки в зависимости от их важности от высокого к низкому.
  • Оцените результаты. Сравните результаты, полученные на первых двух шагах выше; обнаруженные различия покажут текущие пробелы в навыках.
  • Проведите такой же анализ, если известны будущие потребности в навыках, чтобы помочь вам найти подходящих кандидатов.

Чтобы нацелить пассивных соискателей на будущие должности, важно понимать ожидаемые кадровые потребности. Предполагаемые потребности в персонале можно спрогнозировать, рассматривая обычную текучесть кадров в вашей организации, но более точный прогноз будет учитывать ожидаемые выходы на пенсию и будущий рост рабочих мест на основе стратегического плана организации. Если стратегический план включает расширение в одной области организации (например, более сложное использование больших данных) и ограничение в другой (сокращение производства определенного товара или услуги), вы можете ожидать, что вам потребуется больше людей. с техническими и аналитическими навыками и меньшим количеством линейных сотрудников.

Шаг 3: Найдите пассивных соискателей

Чтобы определить или найти пассивных кандидатов на работу, посмотрите, куда эти кандидаты смотрят, и куда они идут, как физически, так и виртуально. Если вы ищете кого-то, кто может анализировать большие данные, например, ориентироваться на ассоциации больших данных, такие как Data Science Association или Association of Big Data Professionals, посетите их доски объявлений и посетите их сетевые мероприятия и конференции. Другие способы поиска пассивных соискателей включают прямой почтовый маркетинг, телемаркетинг и прямой набор (личный контакт с потенциальными кандидатами на работу).Другие работодатели создают сообщества талантов — веб-сайты в социальных сетях, где сеть людей (например, выпускники) могут обмениваться информацией, — которые могут помочь найти и наладить отношения с пассивными соискателями работы.

Другие способы поиска пассивных соискателей включают:

  • Социальные сети . Сайты социальных сетей, такие как LinkedIn, Facebook, а также сайты профессиональных или ассоциативных сетей, являются прекрасным местом для приема на работу как для рекрутеров, так и для пассивных соискателей, равно как и доски объявлений, такие как CareerBuilder и Monster.
    • LinkedIn, пожалуй, наиболее широко используемый веб-сайт социальных сетей для пассивного найма. Фактически, он предлагает подписки «Recruiter Lite» и «Recruiter Corporate», чтобы помочь рекрутерам находить кандидатов. Еще один способ найти пассивных соискателей в LinkedIn — использовать инструмент «расширенного поиска людей» и ввести свои критерии идеального кандидата на работу, которая есть или будет доступна в вашей организации. См. Статью SHRM «Найдите нужного специалиста с помощью простых логических советов по поиску » для получения более подробной информации о методах поиска.
    • Работодатели со страницами в Facebook могут публиковать положительные сообщения в компании, которые могут способствовать продвижению вашего бренда занятости. Вы также можете опубликовать вакансии на своей странице в Facebook и, возможно, даже попросить нынешних сотрудников перепостить их, если они того пожелают. Новости быстро распространяются в социальных сетях, поэтому это может довольно быстро расширить ваш охват до возможных кандидатов.
  • Мобильный рекрутинг через смартфоны . Если вы еще не сделали этого, сейчас самое время оптимизировать веб-сайт вашей организации и объявления о вакансиях, сделав их удобными для мобильных пользователей, и добавить приложения о вакансиях с поддержкой мобильных устройств.Сотрудничайте со своим ИТ-отделом, чтобы узнать больше о масштабах этого проекта, его стоимости и сроках. Вы также можете сравнить свой карьерный веб-сайт с другими веб-сайтами в вашей отрасли, открыв их со своего смартфона.
  • Реферальные программы для сотрудников. Направления сотрудников остаются популярным способом выявления пассивных соискателей работы, поэтому, если вы не обновляли или не пересматривали свою реферальную программу сотрудников в течение нескольких лет, возможно, пришло время присмотреться к ней поближе. Рассмотрите возможность сравнения программы с другими успешными реферальными программами сотрудников, посетив веб-сайты ваших конкурентов и страницы в социальных сетях.При проведении сравнительного анализа поговорите с другими специалистами по персоналу в вашей отрасли о том, как улучшить реферальную программу сотрудников, и отслеживайте показатели для оценки эффективности программы. Работодатели все чаще расширяют свои реферальные программы для сотрудников, включая такие социальные сети, как LinkedIn, Twitter и Facebook. Вы можете размещать вакансии на сайтах социальных сетей и просить сотрудников делиться этими вакансиями на своих страницах в социальных сетях. Некоторые компании поддерживают онлайн-сообщества сотрудников и имеют специальных менеджеров, которые следят за сайтами, направляют рефералов к ресурсам и отвечают на вопросы в режиме реального времени.
  • Блоги. Многие организации все чаще используют блоги для поиска пассивных соискателей. Вы можете вести блог на темы, которые могут быть интересны людям в вашей отрасли, но не обязательно о вашей организации, потому что люди могут больше интересоваться контентом, чем новостями и обновлениями компании.

Ключ к выявлению пассивных соискателей — творческий подход. Все больше и больше компаний публикуют видеоролики о том, каково там работать. Другие размещают рекламу на онлайн-радиостанциях, таких как Pandora, потому что это место, где их потенциальные кандидаты на работу проводят время.Розничные компании с услугами Wi-Fi в магазинах используют его для поиска пассивных соискателей. Когда клиенты входят в систему, чтобы получить доступ к бесплатному Wi-Fi-соединению магазина, во время входа в систему появляются сообщения о вакансиях со ссылкой на сайт вакансий компании. Известно, что организации запускают телевизионную рекламу и используют рекламные щиты и даже плакаты для поиска пассивных соискателей.

Шаг 4. Привлекайте пассивных соискателей работы

Чтобы заинтересовать пассивных соискателей работы, необходимо установить с ними постоянные отношения.

Имейте в виду, что пассивные соискатели, как правило, довольны своей текущей работой и не захотят переходить на другую работу без серьезного рассмотрения. Это делает построение отношений обязательным при попытке привлечь пассивных соискателей работы.

Эти отношения должны строиться с течением времени. Не заставляйте пассивных соискателей работать быстрее. Чтобы начать строить отношения, вовлеките их в подлинное общение (будь то телефонные звонки, социальные сети, ведение блогов, электронная почта и т. Д.). Спросите их об их краткосрочных и долгосрочных карьерных целях. Отправляйте им целевые официальные документы или другую информацию с большим содержанием в их областях знаний, чтобы поддерживать их интерес и повышать их готовность к будущим контактам. Поддерживайте связь и поддерживайте их с помощью персонализированных контактов, пока не появится подходящая вакансия. Работайте над установлением реальных отношений с пассивными соискателями работы и понимайте, что это долгосрочное обязательство.

Еще один способ наладить эти отношения — рассылать пассивным соискателям рекламные материалы по набору персонала по электронной почте.Это поможет им узнать больше об организации, а отправив его в электронном виде, вы сможете узнать, кто открывает рассылки и на что нажимает каждый получатель. Вы также можете собирать данные о том, кто не открывает сообщения, кто отписывается и т. Д. Эта аналитика может помочь вам узнать больше о том, какие кандидаты более открыты для приема на работу, а какие нет, а также о том, какие маркетинговые кампании работают, а какие нет. нет.

Еще один способ укрепить эти отношения — понять, что хотят знать пассивные соискатели.Они хотят понять культуру компании, опыт сотрудников и работу. Именно здесь важно наличие сильного бренда занятости — пассивные соискатели, скорее всего, заглянут на Glassdoor и аналогичные сайты, чтобы узнать, что нынешние и бывшие сотрудники говорят об организации. Подумайте о спонсировании живых мероприятий, таких как дни открытых дверей или счастливые часы, и пригласите привлеченных пассивных соискателей, чтобы они могли узнать больше о вашей организации.

Шаг 5: Сделайте процесс подачи заявления простым и адаптированным для пассивных соискателей

Последним препятствием для нацеливания на пассивных соискателей работы является убедить их подать заявление о приеме на работу.Для этого рассмотрите возможность облегчения доступа к процессу подачи заявления и его завершения. Согласно Контрольному списку приема на работу качественных сотрудников SHRM, лучшие сотрудники часто являются пассивными соискателями, которым не хватает ни интереса, ни времени для прохождения обременительного процесса подачи заявки. Онлайн-приложения, которые требуют чрезмерного количества переходов по ссылкам или которые не предназначены для мобильного доступа, могут оттолкнуть пассивных соискателей от заполнения заявки.

Наконец, если вы дойдете до стадии собеседования, есть несколько вещей, которых не следует делать при работе с пассивными соискателями работы:

  • Не задавайте им вопросов, как если бы они были активными соискателями работы.Не спрашивайте «почему я должен нанять вас?» Это может отпугнуть пассивных соискателей.
  • Не ожидайте, что они провели обширное исследование вашей организации — помните, вы приходили к ним, а они не приходили к вам.
  • Не пытайтесь заманить их подобной работой. Заманите их работой, которая предполагает дополнительную ответственность или возможность развивать новые навыки и способности. из этой третьей пули.

Отбор и оценка кандидатов

Область применения — В этой статье представлен обзор наиболее распространенных и эффективных инструментов. и методы, которые работодатели используют для отбора и оценки потенциальных кандидатов на работу.Он не охватывает методы, используемые для поиска кандидатов, и не фокусируется на стратегии или тактика приема на работу.

Обзор

Существенные изменения в технологиях, произошедшие за последнее десятилетие, оказали глубокое влияние на стратегии найма, при этом специалисты по подбору персонала все чаще используют сайты социальных сетей для поиска, установления контактов и отбора как активных, так и пассивных кандидатов на вакансию. Помимо акцента на влиянии социальных сетей на кадровый процесс, в этой статье представлен обзор наиболее распространенных и эффективных инструментов и методов, которые работодатели используют для отбора и оценки потенциальных кандидатов на вакансию.В частности, в статье будут рассмотрены вопросы и передовой опыт, связанные с разработкой комплексного заявления о приеме на работу, составлением резюме, телефонным и видеопросмотром, методами собеседования, тестированием перед приемом на работу, проверкой соответствия требованиям и исследованиями биографических данных, а также юридические последствия с использованием таких инструментов скрининга.

Business Case

Практика превосходного управления кандидатами и предложение отличного обслуживания кандидатов могут помочь специалистам по персоналу выбрать подходящего человека для работы, обеспечивая при этом достаточный резерв талантов в будущем.Даже компании с ограниченным набором персонала или приостановлением найма могут получить выгоду от более внимательного изучения своих процессов отбора и оценки, чтобы минимизировать время приема на работу и воспользоваться преимуществами новых технологий и улучшенных методов отбора и оценки. См. Знайте перед приемом на работу: тенденции отбора на работу в 2018 г. и улучшенный отбор при приеме на работу сделают кандидатов более счастливыми в 2018 г.

Инструменты для отбора и оценки кандидатов

Процессы, которые большинство работодателей используют для поиска и отбора лучших специалистов для кандидата К открытым вакансиям относятся следующие:

  • Размещение открытых вакансий на сайтах вакансий для запроса резюме и заявок на трудоустройство.
  • Предварительный отбор для исключения кандидатов, не соответствующих основным требованиям должности.
  • Использование предварительной оценки для выявления тех, кто не обладает желаемым уровнем навыков и компетенций для работы.
  • Проведение углубленной оценки посредством собеседований и моделирования работы для отбора кандидатов с наибольшим потенциалом успеха в работе.
  • Проверка заявленных трудовой книжки и квалификации кандидатов.

В этой статье рассматривается отдельно каждый из этих этапов в процессе отбора и оценки кандидатов.

Определение подходящих кандидатов на работу

Комплексное заявление о приеме на работу и эффективная система отслеживания кандидатов и управления резюме являются ключевыми инструментами, которые позволяют работодателю определять подходящих кандидатов на открытые должности.

Заявление о приеме на работу

Руководящий принцип, лежащий в основе любого вопроса, задаваемого заявителю (будь то на собеседовании или в форме заявления работодателя), должен заключаться в следующем: может ли работодатель продемонстрировать связанную с работой необходимость задать вопрос ? Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) изучает цель вопроса, а также то, как используется информация, чтобы определить, имела ли место какая-либо дискриминация. Следовательно, работодатели должны задавать соискателям только вопросов, связанных с работой . Прежде чем задать вопрос, интервьюер должен определить, необходима ли эта информация для оценки квалификации кандидата, уровня навыков и общей компетентности для данной должности. См. Заявления: Правовые вопросы: Какие часто задаваемые вопросы не должны быть в заявлении о приеме на работу? и Руководство по вопросам собеседования и приема на работу.

Как правило, законы штата и федеральные законы о равных возможностях запрещают проведение опросов перед приемом на работу, при которых непропорционально отбираются члены на основании защищенного статуса, если вопросы не оправданы какой-либо деловой целью.EEOC и государственные агентства придерживаются позиции, согласно которой информация, полученная в ходе опросов перед приемом на работу, должна быть нацелена исключительно на определение квалификации без учета критериев, основанных на нерелевантных, не связанных с работой факторах. Решения об отборе должны быть хорошо обоснованы и основаны на квалификации человека для данной должности. Соответственно, агентства рассматривали запросы, которые раскрывают информацию, не имеющую отношения к квалификации работы (например, год окончания средней школы, условия ухода за детьми, страна происхождения), как доказательство дискриминационных намерений работодателя.Вопросы, касающиеся криминального прошлого, также могут быть урегулированы.

Отслеживание кандидатов и управление резюме

Технологии могут сократить время, необходимое занятым менеджерам по найму для отбора кандидатов на вакансию. Многие компании используют онлайн-процесс подачи заявок, который включает инструменты оценки поведения, прошедшие внутреннюю проверку. Цель состоит в том, чтобы внедрить надежную и эффективную систему найма, которая экономит время менеджеров, приводит к повышению качества найма и сокращает расходы за счет сокращения бумажных документов .

Благодаря новым системам отслеживания заявителей компании все чаще перемещают свои исторически бумажные формы соответствия в онлайн, создавая ряд новых мер повышения эффективности. Когда все делается в электронном виде, вся соответствующая информация уже есть в системе, если есть аудит. Эта автоматизация также приводит к экономии средств и времени за счет уменьшения количества бумаги, содержащейся в новых пакетах. См. Ваше руководство по системам отслеживания кандидатов и сегодняшним решениям ATS выходят далеко за рамки хранилища резюме.

Предварительный отбор кандидатов

Процесс предварительного отбора обычно начинается с рассмотрения заявления кандидата о приеме на работу и резюме, за которым следует телефонное собеседование. В последнее время среди некоторых организаций появилась тенденция использовать профиль кандидата в социальной сети в качестве инструмента в процессе отбора.

Рассмотрение заявления о приеме на работу и резюме

Целью рассмотрения заявления о приеме на работу и рассмотрения резюме является отбор кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к должности (например,g., минимальный опыт или образование, готовность переехать, требования к заработной плате). Хотя технологии радикально изменили этот шаг для тех, кто использует системы отслеживания кандидатов, многие специалисты по персоналу по-прежнему вручную просматривают каждое резюме или заявку. Некоторые решения ATS предоставляют инструменты отчетности, похожие на информационные панели, которые также поддерживают ранжирование и сортировку кандидатов во время предварительного отбора. См. Какие советы по проверке резюме?

Телефонные интервью

Телефонные интервью — это быстрая и недорогая альтернатива личному собеседованию в первом раунде.Первоначальный телефонный разговор может дать работодателю обширную информацию об общих коммуникативных навыках кандидата, его чувстве юмора, способности слушать, отношении и профессионализме. Во время звонка работодатели сначала пытаются определить, имеет ли кандидат необходимое образование, опыт и знания для выполнения работы. Они также сосредотачиваются на мотивации потенциального клиента для подачи заявления на конкретную работу, чтобы убедиться, что он или она имеет реалистичные ожидания.

Типичное телефонное собеседование перед отбором длится от 20 до 30 минут и включает вопросы, предназначенные для исключения кандидатов, не имеющих права на рассмотрение.Примеры вопросов включают следующее:

  • Находится ли диапазон заработной платы на этой должности в пределах вашего приемлемого диапазона?
  • Почему вы ищете новую должность?
  • Какие три главные обязанности на текущей работе или на последней работе?
  • Какая у вас высшая степень?
  • В чем вы видите свои самые сильные навыки и каковы ваши основные проблемы?

В течение относительно короткого периода времени при минимальных вложениях работодатели могут решить назначить личную встречу или решить, что у них больше нет интереса к кандидату. См. Советы рекрутерам: как создать эффективные экраны телефона и экран предварительного собеседования по телефону.

Использование социальных сетей

Онлайн-технологии все чаще приносят некогда частную информацию в публичную сферу. Если вы введете имя человека в поисковую систему онлайн, такую ​​как Google, вы можете найти видео с YouTube, профиль на Facebook, фотографии и множество другой информации, которая похожа на социальное резюме человека.»Для тех, кто родился после 1993 года и которые всегда жили в сосуществовании с Интернетом, стирание границ между надлежащим и ненадлежащим использованием этого типа информации является обычным явлением. Однако для других поколений может быть неприятно знать, что чья-то личная информация является всего в одном клике. Когда рекрутеры используют поисковые системы и сайты социальных сетей для быстрого, легкого и неформального отбора кандидатов на вакансию, они могут получить либо огромное количество полезной информации, либо очень мало, в зависимости от того, насколько потенциальные сотрудники защищают свое присутствие в Интернете. Конфиденциальность.Несмотря на эти риски и неопределенности, человеческие ресурсы все чаще используют Интернет в качестве инструмента управления персоналом.

Например, социальные сети могут предоставить снимок профессиональных личностей соискателей. Принадлежат ли они к профессиональным организациям? В какую волонтерскую деятельность они вовлечены? К какому типу других организаций они присоединяются? Будут ли они хорошо представлять организацию в обществе?

Исследование SHRM 2016 года «Использование социальных сетей для привлечения талантов — набор и проверка» показало, что 84 процента организаций используют социальные сети для набора персонала, 43 процента используют их для проверки кандидатов и 66 процентов предпринимают шаги по использованию мобильного набора персонала. для целевых пользователей смартфонов.

В зависимости от настроек конфиденциальности на сайте социальной сети и того, что кандидаты на работу действительно имеют в своих профилях, менеджеры по найму могут просматривать фотографии кандидатов на работу и информацию об их образовании, политических взглядах, опыте работы, географическом местоположении, хобби и интересы, а также список людей, с которыми они «дружат».

Несмотря на очевидные преимущества использования веб-сайтов социальных сетей при найме на работу, специалисты по подбору персонала должны знать о предостережениях и возможных подводных камнях.Основные причины, по которым многие работодатели не используют социальные сети, включают опасения по поводу точности полученной информации, вторжение в частную жизнь соискателя или создание непреднамеренной проблемы дискриминации на работе. См. «Дивный новый мир поиска источников в социальных сетях», «Как использовать социальные сети для отбора кандидатов» и «Рекрутинг в социальных сетях имеет такие же риски, как и молва.

Предварительная оценка отвечающих критериям кандидатов

Предварительная оценка кандидатов может быть проведена путем личного собеседования, структурированного группового интервью, видеоинтервью или любой комбинации этих трех методов.

Личные собеседования

Три ключевые цели собеседований при приеме на работу — узнать как можно больше о том, что знают кандидаты, узнать, как они применяли и проверяли рабочие навыки, а также определять свои способности ложь, тем самым определяя путь будущего роста и развития. В идеале каждый из 10–12 вопросов, которые интервьюеры задают во время типичного часового собеседования, должен давать наиболее полное представление о знаниях, навыках и способностях кандидатов.Тщательное изучение вопросов на собеседовании перед их использованием может помочь повысить их силу и эффективность и гарантировать, что интервьюер и кандидат извлекут максимум пользы из разговора. Чтобы проверить полезность каждого вопроса интервью, интервьюеры должны ответить на следующие вопросы по каждому из них: Каков наиболее вероятный ответ на этот вопрос? Дает ли этот ответ конкретные данные, которые помогут мне принять решение о приеме на работу? Если какой-либо из тестов не сработает, вопрос требует доработки. Если оба теста не дали результатов, интервьюер должен отбросить вопрос и начать все сначала.

Предоставление кандидатам возможности подробно и подробно рассказать о своих навыках, знаниях и опыте дает менеджеру по найму гораздо больше полезной информации, чем использование шаблонных вопросов для собеседований, чтобы увидеть, может ли кандидат дать «правильный» или «лучший» ответ. Успех найма во многом зависит от способности точно оценить, что кандидаты могут принести организации. Кроме того, он показывает, как организация может взаимодействовать со своими новыми сотрудниками, чтобы развить недостаточно используемые навыки и обеспечить уровень профессионального удовлетворения, который будет поддерживать их вовлеченность и радость от продолжения работы в качестве продуктивных членов организации. См. Вопросы на собеседовании, которые нужно задать, и прекратить задавать, и больше работодателей переходят к меньшему количеству собеседований.

Структурированные панельные интервью

Организации стали более строгими и изощренными в своих процессах отбора. В результате многие компании используют панельные собеседования, особенно для должностей, которые считаются критически важными. Стоимость плохого найма высока, поэтому работодатели должны гарантировать, что кандидаты могут делать то, что, по их словам, они могут делать. Обычно участники группы планируют свои вопросы на основе интересов или предметной области, а затем разделяют их, чтобы каждый мог взять интервью у кандидата.Структурированное панельное интервью дает каждому, кто будет активно взаимодействовать с новым сотрудником, возможность одновременно встретиться и пообщаться с кандидатом, помогая убедиться, что группа сделает лучший выбор. Командные интервью обычно менее формальны, чем панельные, но используют тот же подход с участием нескольких интервьюеров. См. Плюсы и минусы командного интервью и Когда работодатель будет использовать метод группового интервью?

Видеоинтервью

За последнее десятилетие произошли широкомасштабные технологические достижения в области телеконференций, видеозаписи и потоковой передачи мультимедиа.Видеоинтервью наиболее популярно среди высокотехнологичных компаний и компаний, работающих в сфере коммуникаций, но университеты, общественные колледжи, рекрутинговые фирмы и крупные транснациональные корпорации также используют этот метод. По мере того как компании расширяют поиск кандидатов на национальном и международном уровнях, популярность видеоинтервью, вероятно, будет продолжать расти.

Видео-собеседование позволяет кандидатам, находящимся на дальних дистанциях, быть более жизнеспособными. В отличие от телефонного собеседования или чтения резюме, видеоинтервью позволяет работодателю наблюдать за языком тела кандидатов и за тем, как они отвечают на вопросы; однако его ключевым преимуществом является сокращение путевых расходов и более эффективное использование времени как для рекрутера, так и для кандидатов.См. Раздел «Видео меняет представление об управлении талантами», «Цифровое видео улучшает условия найма» и «Руководство для поставщиков видео».

Углубленная оценка

В зависимости от конкретной должности может потребоваться углубленная оценка, чтобы убедиться, что человек обладает необходимыми навыками и компетенциями для выполнения работы. См. Руководство покупателя программы оценки Prehire Assessment.

Тестирование перед приемом на работу

Цель тестирования сотрудников — помочь работодателю предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу.Наем не тех людей может быть дорогостоящим, а ошибки при выборе могут негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, тратить ценные деньги на обучение и развитие, снизить производительность труда сотрудников и прибыльность компании. Согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. , выпущенным EEOC, любое требование о приеме на работу, которое использует работодатель, считается «проверкой». В результате существует вероятность судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления.Следовательно, специалисты по персоналу должны гарантировать, что процесс отбора — и любые процедуры, связанные с другими решениями о приеме на работу — являются надежными, действительными, справедливыми, законными и рентабельными. См. Скрининг посредством тестирования перед приемом на работу.

Проверка кандидата

Работодатели могут пожелать проверить предыдущую работу кандидата, образование, информацию о криминальном прошлом и другие соответствующие данные, чтобы убедиться, что кандидат честен в отношении своего опыта и полномочий.Работодатель может проводить эти проверки внутри компании или заключать договор с продавцом, но ответственность за выполнение любых связанных юридических требований при проведении и использовании этих проверок в конечном итоге ложится на работодателя. См. Как выбрать лучшего провайдера для проверки фона и Руководство SHRM по системам проверки фона.

Проверка на наличие судимости

Суды все чаще оспаривают использование работодателями проверки на наличие судимости. EEOC заявил, что «абсолютный запрет на трудоустройство, основанный на простом факте наличия судимости, является незаконным в соответствии с Разделом VII.» 1 Тем не менее, агентство также отметило, что Раздел VII не полностью запрещает использование судимости при принятии решений о приеме на работу. Вместо этого EEOC предоставил основу для оценки судимости при принятии решения о приеме на работу.

См .:

Рассмотрение работодателем судимости может пройти проверку в соответствии с Разделом VII, если проводится индивидуальная оценка с учетом следующего:

  • Характер и тяжесть правонарушения или правонарушений.
  • Время, прошедшее с момента осуждения или отбытия наказания.
  • Характер занимаемой или разыскиваемой работы.

См. EEOC Руководство по исполнению: учет записей об арестах и ​​обвинительных приговорах при принятии решений о приеме на работу в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года.

В некоторых штатах частным работодателям запрещено спрашивать соискателей о судимости по первоначальным письменным заявлениям. требуя, чтобы работодатели откладывали процесс найма на более поздний срок. Для обеспечения соответствия организациям следует проверять законы штатов, в которых работают сотрудники.

Проверка кредитной истории

Работодатели сталкиваются с множеством государственных и федеральных законов, регулирующих проверку биографических данных перед приемом на работу. Новые законы штатов ограничивают использование кредитных историй при принятии решений о приеме на работу, и все больше штатов планируют аналогичные меры. Работодатели должны проверять законы своего штата на соответствие. См. Инструмент сравнения законов нескольких штатов.

В основе дебатов лежат две фундаментальные ценности, которые часто конфликтуют:

  • Права работодателей на обеспечение безопасности рабочих мест и беспрепятственное ведение бизнеса.
  • Право человека на неприкосновенность частной жизни и справедливое обращение на рынке труда.

См. Можем ли мы создавать кредитные отчеты и использовать их как часть процесса отбора сотрудников?

EEOC может принять решение ввести руководство, запрещающее кредитные отчеты для целей, связанных с трудоустройством.В результате работодатели, использующие кредитные отчеты в своих процессах проверки, должны рассматривать риск по сравнению с выгодой и определять позиции, для которых требуется кредитный отчет. Если не существует четкой и прямой корреляции между положением и возможностью мошенничества, организация подвергается риску возбуждения судебного иска о дискриминации.

Проверка документов об образовании

Не все соискатели честны в своих резюме и заявлениях о приеме на работу, а некоторые могут приукрашивать или лгать об образовании.Исследования продолжают показывать рост количества несоответствий между данными об образовании и информацией, которую предоставляют соискатели. Кроме того, недавние новостные сообщения о мошенничестве — от генерального директора известного продавца электроники до телеведущего в кабельной сети — иллюстрируют риски фальсификации образовательных документов и документов. Рекрутеры и работодатели должны проверять учетные данные непосредственно через учебное заведение или службу проверки биографических данных. Многие колледжи и университеты имеют программы проверки степени или направляют работодателей в Национальный центр обмена информацией для студентов, , который взимает номинальную плату за проверку.Другой вариант — попросить сотрудника направить в школу заверенную стенограмму колледжа непосредственно работодателю. См. Проверка биографических данных: почему работодатель должен подтверждать образование кандидата? а также проверка дипломов и защита компании от мошенничества с резюме.

Проверка предыдущей работы

Работодатели могут попросить соискателей предоставить информацию об их предыдущей работе; однако реальный вопрос заключается в том, является ли это эффективной кадровой практикой.Некоторые работодатели считают, что информация об оценке эффективности может определить, каким сотрудником станет кандидат. Однако не существует эффективного способа определить, является ли анализ эффективности надежным или действительным предиктором будущих результатов.

Более эффективной практикой могло бы быть получение письменного разрешения соискателей на совещание с нынешними или бывшими руководителями после условного предложения о приеме на работу. Направления надзорных органов могут предоставить более полезную информацию о заявителях и типах надзора, на которые они лучше всего реагируют.Кандидаты и их руководители вряд ли будут сопротивляться этой принятой практике. См. Проверка биографических данных: можем ли мы запросить предварительную проверку работы кандидата?

Подтверждение предыдущего трудоустройства и рекомендации

Работодатели должны подтверждать предыдущее трудоустройство кандидатов, чтобы убедиться, что они имеют опыт работы и опыт, указанные в их резюме или заявлении о приеме на работу. Некоторые рекрутеры считают, что использование ссылок, которые предоставляют кандидаты, бесполезно, поскольку кандидаты, скорее всего, выберут людей с положительным мнением; однако это того стоит.

Правовые вопросы

Большинство юридических вопросов, возникающих в связи с проверкой и оценкой, связаны с обеспечением проверки биографических данных и равных возможностей трудоустройства. Эти вопросы включают необходимость установления недискриминационных критериев для описания должностных обязанностей и реализации недискриминационных стратегий для привлечения талантов.

Скрининг часто включает в себя оценки перед приемом на работу, которые обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик и позволяющие получить балл, рейтинг, описание или категорию.Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. , выпущенным EEOC, любой шаг в процессе приема на работу считается «проверкой». Таким образом, судебный процесс может закончиться, если оспариваемое решение об отборе является дискриминационным или нарушает государственные или федеральные постановления.

Шаблоны и инструменты: образцы

Сноски

1 EEOC. (4 февраля 1987 г.). Заявление EEOC о политике в отношении судимости в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года с поправками, 42 U.S.C. § 2000e et seq. (1982).

5 способов найма кандидатов

Рекрутеры добиваются успеха там, где не работают системы отслеживания кандидатов (ATS). Хотя у ATS есть возможность хранить и просматривать резюме на основе желаемых навыков, только они не могут выносить окончательное суждение о кандидатах. К счастью, поскольку системы отслеживания кандидатов имеют недостатки, рекрутеры не полагаются только на них при поиске кандидатов.

Рекрутеры используют различные методы поиска сильных кандидатов на работу.Как соискатель, вы всегда должны сравнивать свое резюме с описанием вакансии, когда подаете заявку на вакансию в Интернете. Но понимание других способов, которыми рекрутеры ищут кандидатов, может помочь вам провести тщательный поиск работы, помимо подачи заявки на рекламируемые должности.

Типы рекрутеров

Есть два основных типа рекрутеров: агентские или внутренние. Оба типа рекрутеров удовлетворяют кадровые потребности, но их сотрудники различаются. Рекрутеры агентства работают в кадровых компаниях, которые специализируются на поиске кандидатов в определенной отрасли.Хотя они обычно специализируются в такой отрасли, как маркетинг или технологии, они нанимают сотрудников для множества, если не для десятков компаний в этой области. Внутренние рекрутеры работают только в одной компании, оказывая поддержку при найме на различные открытые должности в своей компании.

Рекрутеры агентств часто сосредотачиваются на глубине, т. Е. На поиске Java-разработчиков, если они работают в фирме по техническому подбору персонала, в то время как внутренние рекрутеры сосредотачиваются на широте, то есть на поиске как менеджера по продажам, так и специалиста по связям с общественностью для своей компании.Большинство компаний используют комбинацию внутренних и агентских рекрутеров для каждой конкретной роли.

Независимо от того, работают ли они в агентстве или компании, большинство рекрутеров используют комбинацию этих методов для поиска кандидатов:

1. Доски вакансий и сайты вакансий

Рекрутеры часто полагаются на такие сайты, как Career Builder, Monster, Dice , и Indeed, чтобы найти кандидатов, которых нет в их внутренней системе отслеживания кандидатов. В отличие от компании ATS, которая содержит только резюме кандидатов, подавших заявки на вакансии в их компании, базы данных о вакансиях и сайтах вакансий содержат миллионы резюме, охватывающих различные отрасли, уровни опыта и географические местоположения.Они — золотая жила для рекрутеров, пытающихся найти идеального кандидата на роль.

Крупные сайты карьеры, такие как Career Builder, способствуют пассивному подходу к поиску вакансий, прося вас, пользователя, загрузить свое резюме в их базу данных. Резюме, хранящиеся в их базе данных, затем доступны рекрутерам и компаниям, которые платят за доступ к поиску в своем банке резюме.

Размещение резюме на досках вакансий особенно полезно, если вы кандидат, который предпочитает пассивный поиск работы.Если вы не торопитесь оставлять свою текущую должность, но хотите переместить компании в поисках подходящей возможности, это способ сохранить эту возможность открытой. Наличие вашего резюме в этих базах данных означает, что рекрутеры могут найти вас, если есть возможность, которая может соответствовать вашей квалификации. Найдите время, чтобы составить выдающееся резюме, от которого рекрутеры не откажутся, когда получат его в свои руки.

На этих досках вакансий ваше резюме, скорее всего, будет искать с помощью логического или строкового поиска, а это означает, что сочетание ключевых слов и фраз в поиске приведет к тому, что ваше резюме окажется в верхней части стопки.Важно адаптировать свое резюме к желаемой должности, прежде чем размещать его на доске объявлений о вакансиях, чтобы ваши совпадения были точными и вас заметила система.

2. LinkedIn

Одним из самых популярных инструментов рекрутинга в наши дни является LinkedIn из-за простоты использования. LinkedIn упрощает для рекрутеров, у которых обычно есть учетная запись Recruiter, для поиска кандидатов на основе их опыта работы, должности или колледжа. Одним из основных преимуществ для рекрутеров является поиск в LinkedIn квалифицированных кандидатов, которых в противном случае было бы невозможно найти, потому что они не ищут работу активно.Здесь то же самое, что и на досках вакансий: убедитесь, что ваш профиль в LinkedIn точно отражает то, что вы ищете, чтобы вы появлялись в поисковых запросах рекрутеров.

Регулярно обновляйте свой профиль LinkedIn, предоставляя подробный отчет о вашей истории работы и профессиональных достижениях. Даже если вы хорошо работаете, LinkedIn — это бесценный инструмент для поиска работы в будущем и отличный способ оставаться на связи с вашей профессиональной сетью — и всегда есть шанс, что рекрутер свяжется с вами по поводу возможности, о которой вы иначе не слышали. о.

Если вы активно ищите работу, присоединяйтесь и участвуйте в соответствующих группах LinkedIn. Для начала поищите группы, связанные с вашей отраслью, альма-матер или географическим регионом. Увеличьте свой профиль, добавив информацию о своей волонтерской работе или образцы работы. Общайтесь с профессионалами в своей области и ищите рекрутеров, которые занимают должности в вашей отрасли. Проявите инициативу и дайте им понять, что вы готовы услышать мнение потенциальных рекрутеров.

3. Системы отслеживания кандидатов

На определенном этапе поиска большинство рекрутеров будет выполнять поиск по ключевым словам, чтобы найти кандидатов в своей системе отслеживания кандидатов (ATS).ATS анализирует резюме, отправленные онлайн, и сохраняет информацию в своей базе данных. Когда рекрутер имеет открытую роль, он может легко выполнять поиск по ключевым словам в ATS, и он будет заполнять и ранжировать список кандидатов, чьи резюме содержат эти ключевые слова.

Лучший способ получить высокий рейтинг в системах отслеживания кандидатов — убедиться, что содержание вашего резюме точно соответствует описанию должности. Чтобы увидеть, насколько хорошо ваше резюме соответствует работе, попробуйте инструмент анализа резюме от Jobscan. Оптимизируя ключевые слова для резюме при первой отправке резюме в компанию, вы должны выступить в качестве кандидата на будущие возможности, которые также близко соответствуют вашему набору навыков.

4. Сетевые события

Хотя технологии облегчили как поиск работы, так и поиск кандидатов, они не заменили ценности личных контактов. Ярмарки вакансий, конференции, встречи и другие отраслевые сетевые мероприятия по-прежнему являются лучшим способом наладить связи как для рекрутеров, так и для кандидатов. Сетевые возможности, связанные с конкретной отраслью или мероприятием, всегда лучше всего, рекрутеры везде и впечатляют их отраслевыми ноу-хау, прежде чем вы упомянули, что собираетесь на охоту, производит неизгладимое впечатление.

Рекрутеры посещают следующие мероприятия:

  • Общение с активными соискателями
  • Знакомство с профессионалами отрасли, в которых они работают, для
  • Выявление кандидатов, которые активно участвуют в будущих целях найма
  • Узнайте больше о должностях в той области, в которой они найм на

Активные соискатели должны посещать эти мероприятия, чтобы установить как можно больше контактов с рекрутерами и профессионалами в своей отрасли. Принесите побольше визитных карточек и копий своего сетевого резюме, но не забывайте играть хладнокровно и не ведите себя так, будто вы хотите этим воспользоваться.Нетворкинг — это все о взаимоотношениях.

После сетевых событий проследите за контактами, которые вы установили, пока они еще свежи в их памяти. Для неактивных соискателей работы посещайте одно или два отраслевых мероприятия в год, чтобы быть в курсе последних событий в своей области и расширить свою профессиональную сеть. Эти контакты могут пригодиться в будущем, когда вы будете искать новые возможности.

5. Направления сотрудников

Рекрутеры любят работать с кандидатами, которых им рекомендуют внутренние сотрудники в их компании или кандидатами, которых они ранее наняли.Рефералы, как правило, являются сильными кандидатами, потому что они достаточно надежны, чтобы за них поручиться. Чтобы привлечь больше реферальных кандидатов, многие компании предлагают своим сотрудникам денежное вознаграждение, чтобы они рекомендовали людей из своей сети на открытые должности. Рекрутеры могут сэкономить много времени на поиске кандидатов, когда им передают рефералов.

Мораль истории для соискателей заключается в том, что это не только то, что вы знаете, но и то, что вы знаете. Сообщите своей семье и друзьям, когда вы ищете новые возможности, на случай, если они что-нибудь узнают.Когда вы ищете работу, личные связи имеют огромное значение. По данным Forbes , 80% открытых вакансий даже не рекламируются. Вместо того, чтобы просто использовать 20 процентов вакансий, на которые любой может подать заявку в Интернете, подключитесь к своей сети и спросите, могут ли все, кого вы знаете, порекомендовать вам менеджера по найму или рекрутера в своей компании. По правде говоря, спросите всех — просто сделайте это вежливо. Исследования показали, что знакомые, чьи социальные и профессиональные круги не так сильно пересекаются с вашими, как круги ваших близких друзей и семьи, с большей вероятностью могут найти новых рабочих мест.

Рекрутинг действительно похож на продажи, рекрутеры продают вам должность и продают кандидатов менеджерам по найму. Большинство рекрутеров, независимо от того, работают ли они внутри компании или в агентстве, будут использовать несколько методов поиска поставщиков, чтобы они могли найти лучших кандидатов для продажи вверх. Понимание того, как рекрутеры находят кандидатов, может помочь вам, как соискателю, ускорить процесс и повысить вероятность найти возможность, которая вам нравится.

Нажмите на звездочки ниже, чтобы оценить эту статью, чтобы помочь нам улучшить качество нашего контента

Как рекрутеры находят подходящих кандидатов на работу?

Как найти подходящих кандидатов на вакансию?

Согласно отчету GetApp о стратегиях найма за 2017 год, самой большой проблемой при подборе персонала в 2017 году была нехватка квалифицированных кандидатов.Компании сталкиваются с самыми большими трудностями при поиске кандидатов на работу!

Чтобы найти подходящих кандидатов на работу, рекрутеры должны иметь хорошо спланированные и разработанные стратегии набора и найма. Создавая подобную стратегию, важно понимать, что процесс привлечения талантов никогда не останавливается.

Этот процесс значительно изменился с тех пор, как несколько лет назад для поиска кандидатов было достаточно разместить вакансию на досках вакансий и ждать, пока кандидаты подадут заявку.Сегодня, если вы хотите найти кандидатов на работу, вам необходимо разработать сильную стратегию брендинга работодателя, чтобы привлечь качественных кандидатов на труднопроходимые должности.

Шаги для поиска подходящих кандидатов на работу

Вот 8 ключевых шагов, которые помогут вам быстрее и проще находить кандидатов на работу:

1. Знайте своего идеального кандидата

Если вы не знаете, кто ваш идеальный кандидат или Персона кандидата, вы не сможете найти кандидатов на работу и привлечь их. Знание характеристик, мотивации, навыков и предпочтений этих людей чрезвычайно важно для поиска кандидатов, которые подходят вашей компании.

Определение личности кандидата — это многоэтапный процесс, включающий планирование, но он поможет вам легче, быстрее и эффективнее находить кандидатов на работу. Вот наше бесплатное руководство по определению личности кандидата.

2. Привлекайте своих нынешних сотрудников

Используйте своих нынешних сотрудников, чтобы понять, почему им нравится работать с вами. Это отличный способ узнать о том, что их привлекает. Используйте эти факты, чтобы привлечь других. Ваши сотрудники — ваши лучшие послы, и люди доверяют людям больше, чем брендам, генеральным директорам и другим руководителям высшего звена.

Вовлечение ваших нынешних сотрудников может не только помочь вам построить сильную стратегию брендинга работодателя и быстрее и проще находить кандидатов на работу, но также поможет вашим сотрудникам почувствовать себя более заинтересованными и важными.

3. Составьте четкое описание должностных обязанностей

Составьте четкое и подробное описание должностных обязанностей, чтобы найти подходящих кандидатов. Не просто перечисляйте обязанности, ответственность и требования, но говорите о корпоративной культуре и ценностном предложении сотрудников.

Чтобы сэкономить время, вот наши бесплатные шаблоны описания должностей.

4. Используйте инструмент рекрутингового маркетинга

Найти подходящего кандидата на вакансию сложно без нужных инструментов. Решения, предлагаемые программным обеспечением для кадрового маркетинга, разнообразны, и с их помощью вы можете создавать инновационные стратегии найма, такие как входящий набор и управление отношениями с кандидатами, для улучшения опыта кандидатов и поощрения взаимодействия с кандидатами.

Отправка полезной, своевременной и актуальной информации кандидатам из вашего кадрового резерва — отличный способ укрепить ваш бренд работодателя и донести свое ценностное предложение для сотрудников.

5. Оптимизируйте свой карьерный сайт

Оптимизация карьерного сайта — это одна из первых вещей, которую вы должны сделать, чтобы легче находить кандидатов на работу. Кандидаты, которые приходят на ваш карьерный сайт, уже проявляют к вам интерес, поэтому не позволяйте им уходить до подачи заявки. Вы можете начать с добавления отзывов сотрудников, забавных видеороликов, представить свою команду и написать о крутом проекте, над которым работает ваша компания.

Получите бесплатное руководство по оптимизации вашего карьерного сайта!

6.Используйте программное обеспечение для набора персонала с мощным инструментом поиска

Сегодня существуют мощные инструменты поиска, которые находят кандидатов на работу, извлекают профили кандидатов и добавляют их непосредственно в ваш кадровый резерв. Ручной поиск кандидатов на работу требует много времени и усилий и часто очень неэффективен. С помощью мощного инструмента поиска вы можете сделать процесс поиска кандидатов на работу намного более быстрым и продуктивным. Эти инструменты помогут вам найти кандидатов, которые соответствуют как должности, так и культуре компании.

7. Используйте систему отслеживания кандидатов

Решения, предлагаемые системами отслеживания кандидатов, разнообразны, но их основная цель — ускорить и упростить процессы отбора и приема на работу. Ускоряя процесс отбора, вы можете значительно улучшить опыт кандидатов, подать заявку и повысить процент найма на труднопроходимые должности. Знаете ли вы, что лучшие таланты остаются на рынке всего 10 дней? Лучше поторопитесь, если хотите найти кандидатов на работу, которые вам подходят!

Ищете систему отслеживания кандидатов? Получите наше руководство по покупке ATS!

8.Внедряйте и используйте реферальные программы для сотрудников

Рефералы зарекомендовали себя как лучшие сотрудники! Рефералы могут сократить ваше время, стоимость и качество найма, а также сделать вашу стратегию найма намного более продуктивной. Тем не менее, многие компании до сих пор не разработали стратегии поиска кандидатов на работу с помощью рекомендаций сотрудников. Это еще один отличный способ использовать ваших нынешних сотрудников, чтобы помочь вам найти кандидатов на работу. Для начала воспользуйтесь этими шаблонами реферальных писем для рекрутеров и начните привлекать своих сотрудников уже сегодня!

Согласно тому же опросу GetApp, наем сотрудников занимает самое короткое время и привлекает самых качественных соискателей на работу.


Если у вас нет идей о том, как вознаграждать хороших рефералов, вот наш любимый список идей для вознаграждения сотрудников за рекомендации.

Вам нужны другие передовые практики, которые помогут вам найти кандидатов на работу?

Подробнее о поиске подходящих кандидатов читайте в нашем руководстве по поиску высококлассных талантов на 2018 год.

Как искать резюме в LinkedIn для поиска лучших специалистов

Сегодня LinkedIn является основным источником для выявления потенциальных кандидатов на работу.Если вы хотели искать резюме в LinkedIn или находить лучших кандидатов на платформе, вы попали в нужное место.

Прочтите, чтобы обсудить все, от преимуществ использования LinkedIn для набора персонала до различных типов учетных записей и способов поиска кандидатов.

Почему LinkedIn — это место для поиска кандидатов?

Если вы новичок в LinkedIn или еще не использовали платформу для поиска кандидатов на работу, есть несколько разных причин, по которым она стала одной из основных сетей как для менеджеров по найму, так и для рекрутеров:

У него миллионы пользователей

LinkedIn насчитывает более 700 миллионов пользователей.Это означает, что как работодатель платформа с самого начала предоставит доступ к большому количеству талантов.

Он создан для профессионалов бизнеса

Хотя LinkedIn является платформой для социальных сетей, она заняла свою нишу в качестве сети, ориентированной на профессионалов в области карьеры и бизнеса. В отличие от других платформ социальных сетей, большинство ее участников используют платформу для участия в деятельности, связанной с бизнесом, в том числе для установления связей с другими профессионалами и предприятиями и поиска будущих возможностей трудоустройства.

LinkedIn также упрощает для активных ищущих работу поиск новых вакансий и подачу заявок на них. Используя функцию Easy Apply платформы, профессионалы могут отправлять заявки, даже не покидая платформы.

Оптимизирован для набора персонала

Платформа также упрощает предприятиям поиск потенциальных кандидатов на открытые вакансии. Благодаря таким удобным функциям, как InMail и Messaging, LinkedIn упрощает общение между работодателями и кандидатами.

Но что отличает LinkedIn как отличное место для поиска кандидатов, так это то, что он позволяет менеджерам по найму проверять навыки, квалификацию и историю занятости кандидата через свои профили, что часто устраняет необходимость связываться с ними и запрашивать эту информацию. Это делает процесс сканирования резюме и проверки людей проще, чем когда-либо.

Можете ли вы искать резюме в LinkedIn бесплатно?

Как и большинство социальных сетей, LinkedIn можно использовать бесплатно — в определенной степени, конечно.С базовой учетной записью LinkedIn вы можете искать резюме на платформе и одновременно просматривать до 100 профилей в результатах поиска.

Если вы хотите увеличить свои усилия по найму в LinkedIn и у вас есть для этого бюджет, у вас также есть возможность обновить подписку до LinkedIn Recruiter — в зависимости от потребностей вашего бизнеса.

Как искать резюме в LinkedIn

Если вы хотите искать резюме в LinkedIn и быстрее находить сильных кандидатов, вам необходимо выполнить несколько важных шагов:

1.Сузьте свои требования к должности

Работодатели часто не могут установить реалистичные требования к кандидатам. Если вы хотите ускорить поиск кандидатов и чтобы LinkedIn возвращал наиболее подходящие варианты для вашей работы, вам нужно сузить свои требования к вакансиям только до ваших главных приоритетов — нескольких основных требований, которые можно отфильтровать в ваши первые. поиск кандидата. Скоро у вас будет возможность добавить к этим параметрам.

2. Расширенный поиск LinkedIn — используйте поиск людей

В LinkedIn вы можете фильтровать результаты поиска по людям, вакансиям, событиям, контенту, компаниям и т. Д.

Но для того, чтобы LinkedIn смог найти наиболее подходящих кандидатов на вакансию по результатам поиска, вам нужно будет использовать функцию расширенного поиска, а точнее — вкладку «Люди». Это позволит вам установить несколько параметров, которые будут давать более релевантные результаты поиска.

3. Введите параметры, соответствующие требованиям вашей должности

Имея четкий набор основных требований к должности, вы можете начать вводить параметры для результатов поиска кандидатов. Некоторые поля, которые вы хотите заполнить, включают название и отрасль.

Одна только эта простая проверка вернет тысячи, если не миллионов кандидатов, так что вы захотите продвинуть свой поиск еще дальше, введя параметры, которые соответствуют вашему списку требований к вакансиям. Укажите местоположение, школы, прошлые компании и некоммерческие организации, чтобы создать более сфокусированный поиск кандидатов.

4. Просматривайте профили потенциальных клиентов и сужайте критерии еще больше

После ввода параметров поиска людей LinkedIn должен вернуть список кандидатов, соответствующих вашим требованиям.На этом этапе вы можете начать просматривать профили кандидатов и определять идеальные соответствия для вашей вакансии.

Попутно вы можете обнаружить, что получаете определенный тип кандидата, который не совсем подходит для вашей должности — возможно, неправильное название должности, отрасль или местоположение.

Вы можете использовать эту информацию, чтобы еще больше сузить критерии и уточнить результаты поиска. Будьте готовы выполнить этот процесс несколько раз, прежде чем вы сможете полностью оптимизировать поиск кандидатов в LinkedIn.

Сужение поиска в LinkedIn Recruiter

Если вы хотите в полной мере воспользоваться преимуществами обширной социальной сети LinkedIn, вы можете перейти на LinkedIn Recruiter — инструмент поиска талантов, разработанный для предприятий корпоративного уровня.

С LinkedIn Recruiter вы сможете просматривать 1000 различных профилей одновременно в результатах поиска (в отличие от 100 в вашей базовой учетной записи).

Вы также сможете обмениваться проектами и заметками о кандидатах со всей своей командой, что позволяет сотрудничать при приеме на работу на платформе.И это лишь некоторые из множества инструментов, предоставляемых с подпиской.

LinkedIn Recruiter также обеспечивает расширенный поиск кандидатов. С помощью расширенного поиска через Recruiter вы сможете оптимизировать результаты поиска с помощью настраиваемых фильтров, которые включают следующее:

  • Навыки
  • Многолетний опыт
  • Лет в текущей компании
  • лет на текущей должности
  • Направления подготовки
  • градусов
  • Стаж
  • Типы компаний
  • Размер компании
  • Подписчики компании
  • Должностные обязанности
  • … и многое другое!

Если все сделано правильно, поиск в LinkedIn Recruiter поможет вам найти идеальных кандидатов для вашей организации.

Активные и пассивные кандидаты в LinkedIn

Одно из самых больших преимуществ использования LinkedIn — это возможность находить как активных, так и пассивных кандидатов. В чем разница между активным кандидатом и пассивным кандидатом?

Активные кандидаты

Как следует из названия, активный соискатель — это человек, который активно ищет работу. Сюда часто входят безработные, недовольные своей нынешней работой или просто ищущие новые возможности.

Как правило, этих кандидатов легко идентифицировать — не только потому, что они первыми откликаются на сообщения о вакансиях, но и потому, что, в частности, в LinkedIn платформа позволяет кандидатам делиться своей готовностью к работе.

Текущие работодатели не могут определить это назначение, так как кандидаты имеют возможность сообщить рекрутерам в частном порядке.

Пассивные кандидаты

Пассивный кандидат не ищет новых возможностей. Обычно это означает, что они с радостью работают и довольны своей ролью.Но такие кандидаты могут быть открыты для разговора с рекрутером или организацией.

Конечно, вам может потребоваться более основанный на отношениях подход к набору персонала, если вы надеетесь убедить пассивного кандидата присоединиться к вашей организации.

В качестве альтернативы можно воспользоваться услугами рекрутера

Если вы не заинтересованы в использовании LinkedIn или проведении исчерпывающего поиска кандидатов, вы можете сотрудничать с кадровой фирмой, которая возьмет на себя большую часть процесса найма.

Есть несколько причин, по которым компании предпочитают работать с профессиональными рекрутерами:

Найдите кандидатов, которых нет в LinkedIn

Хотя LinkedIn может быть золотой жилой для качественных кандидатов на работу, это всего лишь одна сеть. Рекрутеры имеют как время, так и ресурсы, чтобы копнуть глубже в процессе поиска, используя все типы сетей, чтобы расширить ваш поиск лучших талантов.

Более того, рефералы считаются лучшим источником найма, и рекрутеры могут помочь вашему бизнесу привлечь больше рефералов — как за счет использования своих связей, так и за счет помощи вам в разработке стратегии для поощрения рефералов сотрудников внутри компании.

Получите доступ к сетям талантов и улучшите свой пул кандидатов

Рекрутеры используют эксклюзивные сети талантов, которые позволяют им находить более сильных кандидатов. Они также могут позаботиться обо всей предварительной стадии процесса приема на работу — просмотре резюме, отборе кандидатов, выполнении проверки биографических данных, проверке рекомендаций и многом другом.

В результате у вас остается только самое лучшее, в какой бы точке вы ни выбрали. Это экономит время и деньги вашей компании, которые лучше потратить на бизнес.

Найдите больше пассивных кандидатов на вашу вакансию

Поскольку рекрутеры используют рекрутинг на основе взаимоотношений, им легче привлекать пассивные таланты. Уже имея представление о кандидатах и ​​преимуществах вашего бизнеса, рекрутеры также могут позиционировать ваш бизнес как привлекательную возможность трудоустройства.

Поиск резюме в LinkedIn и за его пределами с профессиональным рекрутером

Хотя LinkedIn представляет собой разветвленную сеть, это всего лишь единая сеть.