Бизнес-Новости
Разное / Подбор высококвалифицированного персонала: Подбор персонала в Москве — рекрутинговое, кадровое HR агентство ProfiStaff

Подбор высококвалифицированного персонала: Подбор персонала в Москве — рекрутинговое, кадровое HR агентство ProfiStaff

Содержание

Подбор квалифицированного персонала — ТОТАЛ

Практически ни один вид деятельности не обходится специалистов. Производству требуются инженеры и технологи, IT-компании — программисты, банкам — финансисты, дилерам — торговые представители. А еще ни одна коммерческая организация не сможет осуществлять свою деятельность  без юриста и бухгалтера — специалистов, всегда востребованных на рынке труда. Однако далеко не всегда найденный работник соответствует должному уровню квалификации и обладает необходимым опытом работы. Хороший специалист — это важная составляющая процветания бизнеса, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы в его компании работали только лучшие представители данной профессии.

Поиск нужного специалиста через кадровое агентство:  в чем плюсы

Самостоятельно заниматься писком нужного кандидата — дело неблагодарное. Во-первых, на это много времени, а во-вторых — велик риск принять на работу не того человека (ввиду некомпетентности в данной области).

Можно выделить четыре этапа подбора нужного кандидата  рекрутинговой компанией.

  1. Подготовительный.  Это наиболее важный этап. Представители  HR-компании в процессе переговоров с заказчиком составляют портрет того самого профессионала в котором нуждается предприятие. Менеджер определяет требования к кандидату, относящиеся к его профессиональной деятельности, биографии, личной жизни, внешности, присущих ему качеств. Стоит отметить, что при подборе топ-менеджеров, руководителей, директоров, а также их помощников и ассистентов, важно правильно задать требования к личным качествам, уровню мотивации (какую заработную плату готовы платить), опыту управления людьми (сколько максимально человек было в подчинении).
    Для поиска главного бухгалтера или бухгалтера важно хорошо определить должный опыт работы. Если предстоит найти
    инженера
    , то  насколько важным будет статус того ВУЗа, в котором кандидат получал образование?
    Чем точнее будет составлен портрет, тем быстрее отбор «попадет точно в цель». Поэтому в процессе беседы мы рекомендуем быть с HR-менеджером максимально искренним и честно выражать все свои предпочтения. От этого, кстати, зависит также  успех и скорость адаптации нового лена команды.
  2. Описание вакансии. Здесь представитель кадрового агентства совместно с заказчиком приписывает следующие пункты:
    • название должности;
    • размер заработной платы;
    • адрес организации;
    • требования к соискателю;
    • график работы;
    • должностные обязанности;
    • дополнительная информация.

    Важно! Мы рекомендуем ко всему вышеизложенному перечню простыми словами в 1-2

    предложения описать обязанности, которые будет выполнять кандидат на данной должности. Так он сможет сразу «примерить» работу на себя. Это поможет ограничить круг соискателей, которые в итоге не подойдут.

  3. Поиск нужного специалиста. После того, как требования к кандидату установлены, описание вакансии составлен, а договор  сотрудничестве подписан, начинается фактический подбор необходимого работника.В разных кадровых агентствах этот этап занимает разное количество времени, но в компании «Тотал» скорость закрытия вакансии максимальна. Дело в том, что на первичном отборе мы используем «умные» технологии (чат-боты, электронную отрывку резюме или автоматическую рассылку приглашений на собеседование). Это существенно экономит время и дает возможность нашему сотруднику просматривать уже не тысячи  анкет, а в десятки, а то и в сотни раз меньше — только тех, кто по самым базовым признакам подходит (пол, возраст, образование, специальность, наличие опыта работы).Наиболее достойных кандидатов мы приглашаем лично в офис для проведения беседы, по результатам которой  отбираются максимально соответствующие требованиям заказчика.

  4. Передача кандидатов заказчику. Гарантии.

    Последний шаг отобранных специалистов перед устройством на работу — личная встреча с владельцем бизнеса или его представителем. Он принимает окончательное решение кого взять, а кого определить в резерв. Далее соискатель проходит процедуру официального трудоустройства и выходит на работу. Однако наша работа на этом не заканчивается. На протяжении гарантийного промежутка времени мы поддерживаем с кандидатом обратную связь — помогаем ему адаптироваться на новом месте работы. В случае, если принятый работник решает уйти с занимаемой должности, то мы бесплатно (в течение гарантийного периода времени) предоставляем работодателю замену.Найти нужного специалиста непросто, но еще сложнее  сделать из него достойного члена команды, который будет работать на благо развития и процветания компании. Если вы хотите именно такого человека, то обращайтесь в «Тотал»! Мы найдем, обучим и замотивируем!

Массовый подбор квалифицированного персонала: миф или реальность

Массовый подбор как метод работает только в случае, если вам необходимо закрыть множество однотипных вакансий линейного персонала, к которому можно отнести: кассиров, продавцов, рабочих, агентов страхования, менеджеров по продажам, операторов, строителей, консультантов, официантов, грузчиков, курьеров, водителей, банковских клерков и других специалистов, образующих основную рабочую силу предприятия.

Для некоторых из этих специальностей не важна квалификация, на должности могут быть приняты люди без специальных знаний. Для других позиций требуются специалисты со средней квалификацией, то есть  достаточно средне-специального образования.

Читайте также: Коронавирусный парадокс: массовый наем сотрудников во время пандемии

Отдельные же должности могут занимать исключительно люди с высшим образованием и квалификацией. Но вузы выпускают таких специалистов больше, чем необходимо на рынке труда, поэтому возникает проблема, полагает Марина Хомич, HR-директор Viber в Минске.  

Рынок труда быстро перенасыщается, а вчерашний выпускник без опыта работы и практики хоть и считается высококвалифицированным специалистом с точки зрения образования, оказывается не востребован. Таким образом, массовый подбор хорошо сработает для вакансий, где не требуется глубоких, фундаментальных знаний в какой-то области, где навыки для работы могут приобрести специалисты без профильного образования за время стажировки или внутреннего обучения.

В то же время словосочетание «массовый подбор» звучит так сладко для уха рекрутера, у которого открыто 15 вакансий разного уровня высококвалифицированных специалистов, что порой даже хочется поверить в реальность подобного метода и его приемлемые результаты. Жизнеспособность этого мифа поддерживается большим желанием действительно найти такое решение. Однако практика показывает, что это не осуществимо по ряду причин.

Причина №1. Осуществлять массовый подбор не позволяет емкость рынка. Как правило, количество квалифицированных кандидатов  и открытых вакансий не совпадают. Массовый подбор осуществим тогда, когда требования к вакансии подразумевают широкую выборку кандидатов. А чем требования точнее, жестче, чем их больше, тем более узким будет рынок кандидатов.

Причина №2. Как правило, массовый подбор — это работа с активными кандидатами, то есть с теми, кто рассматривает предложения о работе на данный момент. Найм же квалифицированного персонала чаще подразумевает общение с «пассивными» кандидатами, которые не находятся в поиске. Сложности есть даже с тем, чтобы провести групповое интервью. К примеру, довольно проблематично в один день и в одно время собрать несколько кандидатов на вакансию.

Причина №3 коррелируется с предыдущими пунктами. В массовом подборе хорошо работают маркетинговые инструменты: реклама, PR, объявления, ярмарки вакансий и т.д. В подборе квалифицированного персонала ситуация иная. Здесь рынок принадлежит кандидату, поэтому отличаются и сферы поиска: это  профессиональные социальные сети и интернет-ресурсы, конференции и другие специализированные мероприятия, сорсинг. В этом случае рекрутер работает «от кандидата», то есть он должен найти подходящий профиль, а затем сверить его с профилем вакансии и понять, насколько они подходят друг другу.

Причина №4. Назову ее «candidate’s experience». Это словосочетание означает весь опыт кандидата для трудоустройства в компанию. Чем больше опыта работы у кандидата, тем четче у него понимание того, как должен выглядеть качественный процесс найма, тем больше требований у соискателя к нанимающей компании и к рекрутеру в частности. Соответственно, чем более ценный и востребованный опыт у кандидата, тем выше у него ожидания. Такой специалист вряд ли откликнется на объявление о вакансии, не согласится на коллективное интервью и с невысокой долей вероятности и только для определенных компаний с хорошим HR-брендом согласится выполнять тестовые задания.

Но одно решение все же есть! Массовый подбор квалифицированного персонала — это, конечно, миф, но многие компании успешно реализуют стратегию массового подбора студентов из профильных ВУЗов. Организации организуют их обучение и стажировку внутри компании, а затем, через год-два, получают тот самый квалифицированный персонал, знающий процессы, впитавший корпоративные ценности, лояльный и подготовленный не хуже, а порой и лучше, чем специалисты с таким же стажем на рынке труда.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Нет одинакового решения для каждой конкретной компании, какой из способов ей больше подходит. Выход есть в любом случае, вопрос лишь в том, в какой процесс компания готова инвестировать свои ресурсы.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 19 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Кадровое Агентство по подбору персонала в Москве

Наша команда предлагает предприятиям Москвы высокопрофессиональные услуги по подбору персонала. Мы работаем на этом рынке с 2010 года и успели доказать свой профессионализм среди многочисленных работодателей и кандидатов на вакантные должности. Наше кадровое агентство по подбору персонала использует уникальные методики и способы отбора. Это позволяет нам гарантировать результат, высокое качество услуг и максимальную оперативность.

Миссия агентства по подбору персонала заключается не только в поиске кандидатов, но и в определении уровня их профессионализма. Соблюдение этого принципа позволяет кадровому агентству “Лана Персонал” осуществлять в Москве подбор специалистов различного уровня квалификации с максимальным соответствием под требования работодателя.

Способы подбора

Наша команда профессионалов в области подбора персонала использует следующие методики работы:

  1. Прямой поиск. Для этого кадровое агентство задействует доски объявлений, а также специализированные порталы и группы в социальных сетях.
  2. Привлечение специалистов редких направлений и узкого профиля. В этой работе наше кадровое агентство использует принципы Head Hunting, проводит длительный и сложный отбор, многоуровневые этапы собеседования. Часто работа в этой области подразумевается поиск персонала и за пределами Москвы, в регионах.
  3. Рекрутинговый подбор. Для этого сотрудники нашего агентства задействуют уже наработанные базы кандидатов. Подбор персонала таким образом проводится в определенных бизнес-кругах и области знакомств.

Часто кадровые агентства Москвы принимают в расчет исключительно степень профессиональной подготовки. Наша компания при подборе персонала учитывает еще и личные качества кандидатов, их черты характера и темперамент. Это позволяет нашему кадровому агентству гарантировать вам сохранение эффективной рабочей атмосферы в коллективе даже с приходом нового члена команды.

Почему подбор персонала стоит доверить профессионалам в этой области?

Борьба за ценных специалистов и высококвалифицированный персонал даже у опытных руководителей отнимает много времени. Тем более что в последнее время успешные компании именно на качественный подбор кадров, в том числе и рабочего персонала делают основной упор. Поэтому в условиях высокой конкуренции на бирже труда, стоит довериться профессиональной помощи специалистов данного сегмента.

Воспользуйтесь услугами нашего кадрового агентства “Лана Персонал” и вам не придется сомневаться в их качестве ни на минуту. Мы оперативно найдем нужного сотрудника даже на самую редкую должность. специалисты нашего кадрового агентства сделают все, чтобы минимизировать ваши затраты на поиск. Помимо прочего, мы готовы провести скрининг отобранных резюме на предмет их соответствия заявленным требованиям. Доверьте столь ответственную и кропотливую работу нашему кадровому агентству и можете быть уверены в высоком качестве полученного результата.

Региональный подбор персонала – агентство ЭльТемпо

   Региональный подбор персонала — это метод поиска и подбора персонала для работы в регионах субъектах РФ. Поиск персонала ведется путем массированной региональной рекламы, базы данных агентства и с помощью ресурсов наших региональных партнеров.

Формирование запроса на поиск нужного специалиста в регионе.

    В процессе первого этапа регионального подбора персонала наш консультант ведет переговоры с заказчиком. В процессе переговоров определяется регион, в котором располагается рабочее место кандидата, обсуждаются основные требования к кандидату и организационная структура компании-заказчика. Консультант сообщает итоги проведенного исследования рынка труда по данной вакансии в конкретном регионе, а также стоимости работ по данному проекту. При достижении договоренностей, подписывается договор.

 

Реклама

   

    На базе полученных требований к вакансии от компании-заказчика, составляется «карта поиска кандидатов», т.е. планируются пути и источники поиска необходимых специалистов. Составляется грамотное объявление по данной вакансии, которым отсеиваются кандидаты, не соответствующие основным требованиям, с другой стороны привлекается внимание как можно большего количества кандидатов. Данное объявление размещается на сайтах по трудоустройству, в печатных региональных СМИ. Для улучшения результативности, в процессе поиска и подбора персонала мы плотно сотрудничаем с нашими региональными партнерами, специализирующимися на подборе персонала в определенных городах РФ.

 

Широкий отбор

    На данном этапе регионального подбора персонала происходит широкий поиск кандидатов, согласно «карте поиска», источниками которого обычно служат база данных агентства, сайты по трудоустройству, печатные региональные СМИ, а также ресурсы наших партнеров в регионах РФ. На данном этапе происходит анализ резюме,  проведение телефонных интервью и собеседований с рекрутером.

 

Оценка кандидатов

   

    После проведения телефонных собеседований с потенциальными кандидатами, рекрутером анализируется информация на предмет соответствия анкетных данных, знаний, умений, навыков с требованиями, которые выставил заказчик, а также соответствие ожиданий кандидата по условиям его найма. Собрав достаточное количество подходящих на первый взгляд кандидатов, наш рекрутер выезжает в регион для проведения окончательных собеседований или поручает провести эти собеседования нашим региональным партнерам в данном городе. Также, мы можем провести окончательные собеседования по скайпу. На основании оценки кандидатов рекрутер принимает решение о его представлении заказчику.

 

Представление финальных кандидатов

    По каждому из отобранных для представления заказчику кандидатов, составляется резюме по форме кадрового агентства «ЭльТемпо» с сопроводительным письмом рекрутера. Из числа представленных кандидатов, заказчик выбирает, с кем он хотел бы провести очное собеседование. Рекрутер организует собеседования с заказчиком.

 

Выбор кандидатов

 

    На этом этапе регионального подбора персонала рекрутер помогает заказчику установить эффективный диалог с финальными кандидатами. Итогом данного этапа является выбор заказчиком финальной кандидатуры.

 

Прием и оформление на работу

    На этом этапе регионального подбора персонала согласуется дата выхода кандидата на работу, рекрутер консультирует кандидата о необходимых документах для оформления на работу. Этот этап заканчивается датой выхода кандидата на работу. По факту допуска кандидата к работе, заказчик оплачивается стоимость услуг кадровому агентству.

 

Адаптация нового сотрудника

 

    Для успешного прохождения адаптационного периода кандидатом в компании клиента, рекрутер обеспечивают надежную обратную связь, поддерживая регулярные контакты, как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом. Рекрутер обеспечивает гарантированную бесплатную замену трудоустроенного сотрудника, уволенного в течение срока гарантийного сопровождения, который индивидуально оговаривается с заказчиком и может составлять от 1 до 6 месяцев.

 

Основные условия:

Вся информация, полученная в рамках данного проекта,  считается строго конфиденциальной!

Подбор высококвалифицированного персонала

В короткие сроки Евразийский HR-центр реализовал проект по подбору высококвалифицированного персонала в металлургическую отрасль. Запрос на вакансию Technical Sales Manager (Graphite Electrodes) поступил от компании Showa Denko Carbon Division. В результате слияния мощностей c немецким производителем SGL Carbon японская компания Sowa Denko стала мировым лидером и опередила американскую компанию GrafTech International в производстве графитированных электродов (jОбъем глобального потребления графитированных электродов в мире оценивается почти в 1 млн т в год).

Страны ЕАЭС активно увеличивают электросталеплавильные мощности и являются постоянными потребителями данной продукции. Экологическая политика Китая принесла пользу японским производителям графитированных электродов. Борьба китайского правительства с загрязнением воздуха привела к росту цен на материалы (особенно графитовые электроды), используемые в производстве стали. Showa Denko обеспечивает строгую экологическую политику и качество своей продукции. Согласно отчетам на рынке, Showa Denko ожидает, что ее операционная прибыль увеличится на 80% в течение 2018 года, в том числе за счет роста продаж на пространстве ЕАЭС.

На встрече с ТОП-менеджером компании Showa Denko Carbon директором коммерческого департамента Паулем Хайнрихем были отмечены высокие квалификационные характеристики представленных финальных кандидатов на должность Technical Sales Manager, их мотивация на достижения и профессиональная работа рекрутеров HR-центра. По словам директора российского филиала Натальи Вычегжаниной: «Эта вакансия точечная и уникальная для российского рынка труда, т.к. требует наличия производственного опыта на металлургических предприятиях, опыта продаж оборудования и, в то же время, понимания тенденций развития металлургической отрасли в России, странах ЕАЭС и мире».

По оценке директора по развитию бизнес-технологий и партнерства Евразийского HR-центра Александры Гусаровой, полученные данные с рынка труда свидетельствуют о привлекательности вакансии Technical Sales Manager (Graphite Electrodes). 296 соискателей представили свои кандидатуры на вакансию, по квали

фикационному соответствию были отобраны 43 кандидата для очного интервью.


На фото слева на право: ТОП-менеджер компании Showa Denko Carbon, директор коммерческого департамента Пауль Хайнрихем, директор российского филиала Наталья Вычегжанина, директор по развитию бизнес-технологий и партнерства Евразийского HR-центра Александра Гусарова

Услуги по подбору персонала в СПб


С HR-агентством Human Service вы сможете быстро найти высококвалифицированных кандидатов для своей компании. Мы используем десятки ресурсов для подбора кадров в СПб и других городах России.

С нами вы найдете исполнительных сотрудников следующих профессий:

●       складских рабочих;

●       продавцов;

●       официантов;

●       водителей;

●       курьеров;

●       рабочих на производство.

Рекрутинг в СПб может быть затратным, если не знать состояния на рынке и неправильно составить предложение для потенциальных работников. Кадровое агентство Human Service оказывает услуги по подбору персонала. Наши эксперты в HR знают актуальную ситуацию на рынке и умеют составлять выгодные для обеих сторон предложения. Вы сможете существенно уменьшить расходы на кадры.

Как проходит поиск специалистов


Подбор рабочего персонала в СПб осуществляется в несколько этапов:

  1. Создание вакансии, которая заинтересует кандидата и будет выделяться на фоне конкурентов.

  2. Размещение предложения на различных сервисах.

  3. Поиск специалистов на позиции по внутренней базе и на сторонних ресурсах.

  4. Отбор кандидатов на основе телефонных интервью и тестирований онлайн.

  5. Собеседование с лучшими кандидатами в нише, которые отвечают всем требованиям работодателя.

  6. Проверка данных кандидата, включая заявленный опыт работы и рекомендации работодателей.

  7. Внутреннее собеседование руководителей компании с потенциальным работником.

Все, от составления вакансии до собеседования, мы берем на себя! Мы ценим ваше время. Если специалист не останется после испытательного срока, мы найдем ему замену бесплатно.

Массовый подбор рабочих


Развитие компании часто требует расширение штата и быстрый поиск новых сотрудников.

Обратившись в рекрутинговую компанию Human Service, вы получите:

●       Сотрудничество по договору с прописанными требованиями и сроками.

●       Персонал, который готов выйти на работу в ближайшие сроки.

Обратившись к нам, вы сможете полностью погрузиться в налаживание процессов новых отделов и не беспокоиться о закрытие вакансий. Наши HR-специалисты быстро найдут сотрудников по заданным характеристикам.

Курсы для специалистов по подбору персонала

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности. Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Особенно, если его навыки подтверждены соответствующим образованием.

Программа профессиональной переподготовки подойдёт для:

  • менеджеров по персоналу, совмещающие несколько трудовых функций
  • специалистов по подбору и развитию персонала.

Основные направления обучения курса для специалистов по подбору персонала:

  • выстраивать бизнес-процессов подбора персонала
  • основы маркетинга и применять его инструменты для подбора персонала в компании
  • подходы к подбору персонала в компании
  • рекрутинг
  • техниками подбора персонала

В процессе проведения обучения организуется и контролируется самостоятельная работа обучающихся, используя новые образовательные технологии, включая информационные. Оказывать содействие развитию способностей слушателей, обеспечивается достижение и подтверждение уровней образования. Оценивается эффективность обучения предмету (дисциплине, курсу) обучающихся, учитывая освоение ими знаний, овладение умениями, применение полученных навыков.

Срок обучения: 3 месяца.
Форма обучения: заочная с применением дистанционных образовательных технологий
Количество часов: 250

По итогам интенсивного обучения Вы сможете:
  1. определять основные составляющие работы специалиста по подбору персонала;
  2. организовывать порядок подбора персонала сходя из бизнес-процессов организации;
  3. определять соответствие кандидата профилю должности;
  4. подбирать персонал в эффективных рабочих источниках

УНИКАЛЬНО! В ходе изучения Темы 3. «Интервью, оценка соискателей, найм» вы рассмотрите взаимодействие с Заказчиком и Клиентом, оффер и найм, а также методы подбора персонала: массовый подбор, прямой поиск (exclusive search, Headhunting), прелиминаринг.

Лучшим студентам Институт предоставляет стажировку в лучших компаниях г. Москвы и Санкт-Петербурга с полным погружением в:
  • бизнес процессы подбора персонала
  • HR бренд и подбор, EVP
  • участие в организации подбора персонала в компании
  • решение кейсов на примере конкретной ситуации

Программа

Программа

Срок обучения: 3 месяца (250 ак.часов)

Учебный план курса

Тема 1: «Подбор персонала как он есть. Методы подбора».

  • Модуль 1. Теоретические основы подбора персонала
    • Подбор персонала в системе управления персоналом.
    • Методы подбора персонала: массовый подбор, прямой поиск (exclusive search, Headhunting), Прелиминаринг
    • Нетрадиционные технологи подбора
    • Системы найма персонала

Проверка знаний: тестирование.

Тема 2. «Бизнес процесс подбора персонала в компании».

  • Модуль 2. Процессы ректутинга
    • Планирование подбора
    • Организация подбора персонала в компании
    • Источники подбора персонала
    • Этапы подбора персонала

Проверка знаний: тестирование.

Тема 3. «Интервью, оценка соискателей, найм».

  • Модуль 3. Практика подбора
    • Профиль должности
    • Интервью и оценка кандидата
    • Взаимодействие с Заказчиком и Клиентом
    • Обратная связь кандидату
    • Оффер
    • Найм

Проверка знаний: тестирование.

Тема 4. «Основы маркетинга для подбора персонала».

  • Модуль 4. Маркетинг подбора персонала
    • Копирайтинг: пишем «вкусные» объявления
    • HR бренд и подбор
    • EVP

Проверка знаний: тестирование.

Тема 5. «Основы адаптации персонала».

  • Модуль 5. Адаптация
    • Первый рабочий день новичка
    • Острая адаптация соискателя
    • Как рекрутер влияет на адаптацию новичка

Проверка знаний: тестирование.

Итоговая аттестация по курсу проходит в формате итогового тестирования и/или защиты дипломного проекта на примере своей компании.

Ваш личный результат:
  • Получение востребованной профессии в области подбора персонала, рекрутинга
  • Опыт каждого выполненного задания пригодится вам в профессии и в работе
  • Проработка уникальных кейсов данной сфере ускорит ваш карьерный и финансовый рост
  • Навыки должности HRBP

Скачать полный учебный план

Авторы

Авторы

«В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру»

Президент и основатель корпорации кадровых агентств Business Connection (Москва).

Президент Гильдии рекрутеров, преподаватель спецкурса «Стратегическое управление персоналом» Президентской программы подготовки управленческих кадров для России, преподаватель «Школы профессионального HR».

Автор и эксперт публикаций в профессиональных и деловых СМИ — Управление персоналом, Управление компанией, Генеральный директор, Ведомости, Коммерсант, Главный Бухгалтер, Финансовый менеджер и многих других.

Эксперт телепрограмм на каналах «Успех», Комсомольская Правда-TV, НТВ и других.

За 16 лет провел более 11 000 собеседований на позиции специалистов, руководителей высшего и среднего звена.

Сертифицированный бизнес-тренер.

Действующий руководитель кадровой службы.

Консультант в области управления персоналом и организации.

Консультант собственников компании и топ-менеджеров по HR вопросам.

Медиатор.

Более 100 тренингов по переговорам при трудных и «конфликтных» увольнениях.

Участие в 2х проектах масштабных сокращений крупных сетевых компаний.

Эксперт в управлении человеческим капиталом. Ex директор по персоналу NewContact, Яхонты отели и курорты и др.

HR консультант топ-менеджеров и собственников компаний, медиатор, автор дистанционных программ обучения для менеджеров по персоналу и кадровых работников.

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ:

  • Бюджетирование и прогнозирование затрат на персонал
  • Глубокое знание ТК РФ
  • Медиация, менторство, карьерный коучинг
  • Формирование EVP компании
  • Грейдирование, KPI
  • HR-аудит
  • Антикризисное управление
  • Формирование команды, создание и поддержание корпоративной культуры
  • Знание и понимание БДДС, БДР, ROI, ЦФО.

Как проходит обучение

1

Занятия

Теория в формате видеолекций и лонгридов. Практические вебинары с экспертами и обсуждение материала в закрытом доступе. Дополнительный контент для изучения в удобное время.

2

Практика

Тестирование по итогам каждого модуля. После просмотра видеолекций выполняются практические задания по тематическому блоку.

3

Сопровождение

Общение с преподавателями и авторами курса в режиме онлайн. Разбор кейсов на вебинарах и чат группах. Поддержка методиста и личного менеджера на протяжении всего периода обучения.

4

Трудоустройство

Институт при поддержке Департамента труда и социальной защиты направляет всех желающих выпускников на участие в проект «Моя карьера». Специальный центр занятости населения «Моя карьера» — это пространство социальных возможностей, под крышей которого мы о

Результаты и Диплом

Документ об образовании По окончанию выдается диплом о профессиональной переподготовке на 250 ч. с правом ведения профессиональной деятельности в сфере в сфере подбора персонала и рекрутинга.

Защита и гарантии вашего образования: На основании Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», и постановления Правительства Российской Федерации от 26 августа 2013 г. № 729 серия и номер вашего диплома вносятся в Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении. Это гарантирует Вам:

  • Ликвидация оборота поддельных документов государственного образца об образовании
  • Обеспечение ведомств и работодателей достоверной информацией о квалификации претендентов на трудоустройство
  • Сокращение числа нарушений и коррупции в образовательных учреждениях
  • Повышение качества образования за счет обеспечения общественности достоверной информацией о выпускниках

Образец диплома

проектов
совместно с менторами курсов с реальными результатами

роста
оплаты труда всех студентов в течение 4х месяцев после окончания курса

студента
по окончанию курса и защите проекта были приглашены на стажировку в Канаду

топ-менеджера
известнейщих компаний получили HRпремии года за реализованные проекты

Расписание

Октябрь:
07.10.2019
22.10.2019

Ноябрь:
11.11.2019
25.11.2019

Декабрь:
09.12.2019
16.12.2019

Январь:
13.02.2020
27.01.2020

Февраль
10.02.2020
24.02.2020

Март
16.03.2020
30.03.2020

Стоимость

  • Обучение на курсе
  • Онлайн консультации с автором- преподавателем курса
  • Документы доступные для скачивания или Личная библиотека
  • Итоговая аттестация в формате тестирования
  • Диплом по окончании
  • 40+ курсов по Soft Skills
  • Трудоустройство через Центр занятости населения
  • Обучение на курсе
  • Онлайн консультации с автором-преподавателем курса
  • Документы доступные для скачивания или Личная библиотека
  • Итоговая аттестация в формате тестирования
  • Диплом по окончании
  • 40+ курсов по Soft Skills
  • Трудоустройство через Центр занятости населения
  • Выполнение дипломного проекта под бизнес задачи своей компании
  • Очный бизнес завтраки с ведущим автором курса тет-а-тет
  • Сертификат и рекомендации работодателю
  • Консультации юриста
  • Стажировка

Привлекайте высококвалифицированных сотрудников — вдохновляйте таланты искать вашу компанию


Каждая компания надеется найти очень хороших сотрудников, которые обогащают компанию и продвигают проекты. Но как достучаться до этих лучших исполнителей? Для начала нужно понять, что мотивирует и вдохновляет эти таланты. Почему именно ваша компания подходит для этих сотрудников? Что вы можете предложить? Открыто расскажите о философии и руководящих принципах вашей компании и убедите высококвалифицированных сотрудников в том, что они должны использовать свои таланты в вашей компании.Мы собрали несколько важных советов.

Предложить средства идентификации и привлечь высококвалифицированных сотрудников


Зарплата мечты и служебный автомобиль — если раньше этого было достаточно, чтобы привлечь в вашу компанию лучших сотрудников, то сегодня приоритеты сместились в другую сторону. В частности, высококвалифицированные сотрудники ищут возможность работать в компании, мышление которой соответствует их собственному. Будьте компанией, с которой можно себя идентифицировать. Креативный, инновационный и уникальный — если вы такой, то покажите миру.

Будьте уникальными — разработайте ценностное предложение для сотрудников (EVP)


конкуренция в глазах высококвалифицированных сотрудников. Что существенно отличает вас от других? Чем занимается ваша компания? Что здесь особенного? После того, как вы указали эту точку, сделайте ее видимой. Разместите свой EVP на своем сайте и сделайте так, чтобы люди говорили о нем — тогда к вам потянутся высококвалифицированные сотрудники.

Создавайте пространство для развития — привлекайте высококвалифицированных сотрудников с перспективой


Когда приходит время устраиваться на новую работу, возможность личного и профессионального развития часто является решающим фактором для высококвалифицированных сотрудников.Дайте своим лучшим исполнителям возможность получить новую квалификацию и расширить свои способности и интересы. Будь то социальные навыки или профессиональная квалификация, лучшие исполнители хотят использовать свой потенциал. Помогите им вместе!

Обеспечьте безупречную репутацию


Если вы хотите быть компанией, привлекательной для высококвалифицированных сотрудников, вам необходимо добиться того, чтобы люди говорили о вас в положительном свете. У ваших постоянных сотрудников много возможностей устроить личную жизнь? Предлагаете ли вы своим сотрудникам множество дополнительных услуг, чтобы сделать их работу комфортной? Следит ли ваша компания за устойчивостью и экологичностью? Покажите, что делает вас лучшим работодателем.А когда ваши сотрудники положительно отзываются о своей работе, люди узнают об этом в различных сетях, ваша репутация растет. Привлекайте новых, высококвалифицированных сотрудников: Зарплаты не всегда хватает. Как правило, именно перспективы, условия и образ мышления делают компанию привлекательным работодателем. Держите свои двери открытыми и предоставляйте равные шансы — люди будут говорить об этом.

Проконсультируйтесь с консультантом по подбору персонала


Консультант по подбору персонала использует свой опыт и компетентность, чтобы помочь вам найти высококвалифицированных сотрудников для вашей компании.Проверенные специалисты проведут вас по пути от объявления о вакансии до приглашения на собеседование, отправленного подходящим кандидатам. Вы выигрываете от большой сети и инновационных подходов, персонального контактного лица и эффективной работы.

Профиль высококвалифицированного персонала Канады

Просмотреть самую последнюю версию.

Заархивированное содержимое

Информация, идентифицированная как заархивированная, предоставляется для справочных, исследовательских или учетных целей. На него не распространяются веб-стандарты правительства Канады, и он не изменялся и не обновлялся с момента архивирования.Пожалуйста, «свяжитесь с нами», чтобы запросить формат, отличный от доступных.

Майкл Маккензи, SIEID , Статистика Канада

Высококвалифицированные кадры в области науки и техники жизненно важны для инноваций и экономического роста. Оба зависят от запаса человеческого капитала, который обеспечивает рынок труда высококвалифицированными работниками и способствует распространению передовых знаний. В этой статье описывается высококвалифицированный персонал Канады с учетом статуса иммигранта и места рождения, области обучения, а также отдельных демографических характеристик и характеристик занятости.

Об этой статье
Контекст
Выводы
Резюме
Об авторе

Об этой статье

Это исследование основано на данных переписи населения 2001 года. Более подробная информация доступна здесь.

Соответствующее исследование под названием «Где находятся ученые и инженеры?» было опубликовано в каталоге Статистического управления Канады № 88F0006XIE, апрель 2007 г.

Определения

высококвалифицированных сотрудников Канады (HQP) определяются как лица с высшим образованием на уровне бакалавра и выше.

иммигрантов относятся к людям, которые являются или были иммигрантами в Канаде. Период иммиграции относится к диапазонам лет, основанным на годе иммиграции. год иммиграции относится к году, в котором был впервые получен статус постоянного иммигранта.

Непостоянные жители относятся к людям из другой страны, имевшим разрешение на трудоустройство, разрешение на обучение или разрешение министра, или которые на момент переписи были претендентами на статус беженца, а также проживающие здесь с ними члены семьи.

неиммигрантов относятся к людям, которые являются гражданами Канады по рождению. Хотя большинство из них родились в Канаде, небольшое число из них родилось за пределами Канады от родителей-канадцев, что объясняет небольшую разницу между цифрами неиммигрантов и канадцев, показанными в Таблице 1 и Таблице 3 соответственно. В целом цифры для неиммигрантов в Таблице 1 и для родившихся в Канаде, показанные в Таблице 3, практически идентичны.

Университетский аттестат или диплом выше уровня бакалавра выдается после получения первой степени в той же области обучения или после получения степени магистра или первой профессиональной степени.В дополнение к сертификатам преподавателя, таким как квалификация бакалавра образования, эти сертификаты также можно найти в области прикладной инженерии и высоких технологий, а также в программах на получение степени, имеющих медицинскую специализацию.


Начало страницы

Контекст

Спрос на знания и навыки обусловлен не только старением населения, но и изменениями в передовых технологиях и глобальной экономике, основанной на знаниях. Судя по всему, иммиграция все больше полагается на источник навыков и роста рабочей силы.В период с 1991 по 2001 год почти половина прироста рабочей силы приходилась на высококвалифицированные профессии, для которых обычно требуется высшее образование. 1 За тот же период лица, родившиеся за границей, имеющие высшее образование на уровне бакалавра или выше, составили четверть прироста рабочей силы Канады.


Начало страницы

Находки

По данным переписи населения 2001 года, в Канаде насчитывалось около 3,7 млн ​​высококвалифицированных специалистов (ВКВ) — более 15% из 24-миллионного населения рынка труда в возрасте 15 лет и старше. 2 Большинство из ВКП (2,6 миллиона) были неиммигрантами, в то время как около 1,1 миллиона были иммигрантами, и почти 52 000 были непостоянными жителями. Четыре из десяти иммигрантов HQP прибыли в Канаду в период с 1991 по 2000 год, самое последнее изучаемое десятилетие иммиграции (таблица 1). В начале 1990-х годов в иммиграционной политике произошли изменения, которые благоприятствовали въезду иммигрантов с более высоким уровнем образования. Это, в сочетании с бумом высоких технологий с середины до конца 1990-х годов, способствовало иммиграции HQP в Канаду.Что поразительно, так это то, что во всех изученных категориях ученых степеней наблюдалось значительное увеличение числа HQP , иммигрировавших в период с 1991 по 2000 год, по сравнению с предыдущим десятилетием. Иммигранты и непостоянные жители HQP включают тех, кто имел степень на момент иммиграции в Канаду, а также тех, кто получил степень по прибытии.

Таблица 1
Высококвалифицированные лица по иммигрантскому статусу и периоду иммиграции, 2001 г.

Подавляющее большинство (69%) высококвалифицированных специалистов Канады родились в Канаде, в то время как процент HQP иностранного происхождения в Канаде в 2001 году составлял 31%.Как видно из Таблицы 2, в некоторых областях наблюдались разительные различия по категориям степеней. В области науки и техники (S&E), например, канадцы HQP были в меньшинстве на уровне ученых степеней. Лица иностранного происхождения составляли 54% HQP науки и техники со степенью магистра и 61% докторских степеней науки и техники. 3 Родившиеся за границей HQP — это лица с университетским образованием на уровне бакалавра или выше, которые не родились в Канаде, включая иммигрантов и непостоянных жителей.

В целом пропорции мужчин и женщин HQP были почти одинаковыми и составляли 51% и 49% соответственно. Однако были гендерные различия по областям обучения, а также по категориям степеней. Мужчины доминировали в HQP в области науки и техники, особенно на уровне докторской степени, где соотношение было четыре к одному в пользу мужчин с докторской степенью. Женщины HQP составляли большинство (55%) в ненаучных и инженерных областях, однако более высокая доля мужчин HQP была обнаружена на уровне магистра и доктора наук.

Таблица 2
Высококвалифицированные лица по отдельным демографическим характеристикам и специальностям, 2001 г.

Четверть контингента высококвалифицированных специалистов иностранного происхождения в Канаде были выходцами из Азии и Европы вместе взятых; те, кто родился в Соединенных Штатах, составляли всего 2% от общего числа (Диаграмма 1).

Таблица 1
Распределение высококвалифицированных специалистов по месту рождения по отдельным странам или регионам, 2001 г.

Что касается иностранных стран рождения, то Великобритания лидирует с более чем 106 000 родившихся за границей канадских HQP , за которыми следуют Индия, Китай, США и Филиппины (таблица 3).Сравнение пяти ведущих зарубежных стран показывает, что более 90 101 HQP 90 041 со степенью доктора наук родились в 90 150 США , в то время как больше со степенью магистра родилось в Индии, а со степенью бакалавра родилось на Филиппинах. Соединенное Королевство, с другой стороны, лидирует в HQP с медицинскими степенями, а также сертификатами или дипломами выше уровня бакалавра.

HQP родившиеся в Великобритании и США были намного старше из-за их более раннего прибытия по сравнению с более молодыми, недавно прибывшими, родившимися в Индии, на Филиппинах и в Китае. Средний возраст тех, кто родился в Великобритании , составлял 53 года и 47 лет для США , в отличие от 41 года для Индии и Филиппин и 38 лет для тех, кто родился в Китае. 4

Таблица 3
Высококвалифицированные лица, место рождения по отдельным странам или регионам, 2001 г.


Начало страницы

Резюме

Канада конкурирует со многими другими промышленно развитыми странами в обучении, привлечении и удержании высококвалифицированных кадров для поддержания, а также увеличения предложения высококвалифицированных специалистов для стимулирования экономического роста и процветания.Конец бума высоких технологий, а также события 11 сентября 2001 г. повлияли на мобильность человеческих ресурсов во всем мире. В дальнейшей работе, основанной на данных переписи 2006 года, планируется более подробно изучить движение HQP . Если, например, правительства поставят новые цели для исследований, разработок и инновационной деятельности, потребуются дополнительные ученые и инженеры-исследователи. Действительно, анализ данных за 2006 год будет весьма богат тем, что впервые будет доступна информация о том, где (провинция, территория или страна) человек получил высшую степень, сертификат или диплом.


Начало страницы

Об авторе

Майкл Маккензи работает в Отделе науки, инноваций и электронной информации (SIEID) Статистического управления Канады. Для получения дополнительной информации об этой статье обращайтесь по адресу [email protected]


Примечание

  1. Профессии, требующие высокой квалификации, обычно требуют университетского образования; для квалифицированных профессий обычно требуется диплом колледжа или сертификат, либо стажировка; а для низкоквалифицированной работы обычно требуется аттестат о среднем образовании или меньше.См., Перепись 2001 года: серия анализов: изменение профиля рабочей силы Канады . Статистическое управление Канады, каталог 96F0030XIE2001009. Февраль 2003 г.
  2. Общая численность населения на рынке труда (в учетную неделю) относится к активности на рынке труда населения в возрасте 15 лет и старше за неделю (с воскресенья по субботу) до дня переписи (15 мая 2001 г.). Респонденты классифицировались либо как занятых , либо как безработных , либо как не входящих в состав рабочей силы .
  3. Приблизительно 100 000 докторов наук работали в 2001 году, 47 000 человек родились в Канаде, а 53 000 человек родились за границей. Из канадских докторов наук 22 000, или 46%, были докторами естественных и технических наук, а остальные имели докторские степени в других областях. Из 53 000 докторов наук, родившихся за границей, 35 000, или 60%, были докторами наук и технических наук. Более подробный анализ канадских докторских степеней см. в McKenzie M. (2007). Где находятся ученые и инженеры, SIEID Work Papers Series, Статистическое управление Канады, каталог No. 88F0006XIE №. 002, апрель.
  4. Средний возраст, а также данные по Китаю в таблице 3 относятся к Китайской Народной Республике и не включают специальных административных районов : Гонконг и Макао. Гонконг и Макао включены в общий показатель по Азии. Когда Гонконг и Макао добавляются к Китаю (иногда называемому Китаем и особыми административными районами), общее количество университетских степеней ( BA или выше) составляет 152 390 человек, в том числе 96 620 со степенью бакалавра, 32 850 со степенью магистра, 9 770 с полученной степенью. докторские степени, 8 195 с сертификатами или дипломами выше BA и 4 945 с медицинскими степенями.

Набор и отбор квалифицированных кандидатов на работу

Результаты обучения

  • Опишите эффективные стратегии набора и отбора квалифицированных кандидатов на работу.

Процесс найма и отбора состоит из нескольких этапов. Они включают в себя рекламу и поиск кандидатов, рассмотрение заявлений, отбор кандидатов, проведение собеседований и внесение предложений. HR тесно сотрудничает с менеджерами по найму в процессе собеседования.

Руководители лучше, чем кто-либо другой, знают, что включает в себя та или иная должность и какие навыки необходимы сотруднику для эффективного выполнения работы. Они могут быть тем, кто запросит создание новой должности. Их, скорее всего, попросят помочь определить существующую работу или новую работу. Они с помощью специалистов по персоналу описывают задачи и обязанности должности, а также требуемую квалификацию.

Во-первых, специалисты по персоналу проходят процесс анализа работы.Они задают вопросы, наблюдают за работниками, проводят опросы и определяют, что именно требуется для хорошего выполнения работы. Какая квалификация потребуется сотруднику для работы? Какие навыки необходимы? Есть ли физические навыки или требования?

Анализ работы — это первый шаг к созданию описания работы и спецификации работы. Должностная спецификация — это описание характеристик и квалификации работника, необходимых для удовлетворительного выполнения определенных обязанностей и задач, включающих конкретную работу или функцию.Должностная инструкция — это больше, чем просто абзац, описывающий должностные обязанности; это также важный документ, который должен содержать конкретную информацию и заявления. Например, в должностной инструкции должно быть указано, что работодатель не дискриминирует потенциальных работников по признаку возраста, расы, пола или других личных качеств. Кроме того, в должностной инструкции должен быть указан уровень образования, опыта и знаний, необходимых для данной должности. Эти типы заявлений важны по нескольким причинам.Во-первых, они облегчают принятие решения о том, действительно ли конкретный кандидат подходит для этой работы. Во-вторых, они предоставляют документацию, показывающую, почему один кандидат может быть выбран вместо другого. Иски о дискриминации, которые передаются в суд, обходятся очень дорого, поэтому хорошо составленные должностные инструкции могут сэкономить работодателю много денег.

Теперь управление берет на себя отдел кадров. Они должны связаться с вами, чтобы найти квалифицированных кандидатов, проверить возможных кандидатов и выбрать людей, которые соответствуют вашим потребностям.Затем вы проведете собеседование с небольшим количеством высококвалифицированных специалистов и выберете человека, который лучше всего соответствует потребностям вашего отдела.

Вот процесс найма и отбора, который начинается после завершения описания работы:

Реклама вакансий и набор кандидатов

Как найти идеального кандидата на вакансию? Есть несколько техник. Реклама в газетах и ​​отраслевых изданиях может быть эффективной. Большинство рекрутеров также используют онлайн-источники для поиска кандидатов на работу.Например, очень популярны такие сайты, как Indeed, Monster и CareerBuilder. Работодатели могут размещать вакансии на этих сайтах и ​​искать потенциальных сотрудников в резюме.

Социальные сети также являются хорошим способом поиска подходящих кандидатов. LinkedIn — это веб-сайт, который позволяет работодателям и потенциальным работникам делиться информацией о себе. Facebook предлагает работодателям и потенциальным сотрудникам возможность найти друг друга. Часто рекрутеры просматривают эти сайты, чтобы найти квалифицированных кандидатов, и связываются с избранными людьми по поводу вакансий.HR также рассматривает кандидатов, предложенных существующими сотрудниками, разговаривает с людьми, которые приходят узнать о вакансиях, общаются через мероприятия по набору в колледжи и ярмарки вакансий, а также связываются с людьми, получившими сертификацию в рамках таких программ, как Udacity. Другой вариант — работать через рекрутеров, называемых «охотниками за головами», которые находят людей с нужными навыками и приглашают их подать заявку на определенную должность.

Во многих случаях вакансии открываются для внутренних кандидатов до того, как они будут объявлены всему миру.Когда это происходит, объявления о вакансиях размещаются в информационных бюллетенях компании и на досках объявлений, и кандидаты обращаются в отдел кадров, чтобы подать заявку на вакансию.

Посмотрите следующее видео, в котором доктор Питер Каппелли из Wharton Business School описывает некоторые преимущества найма внутренних кандидатов.

Проверка кандидатов


Очень часто люди претендуют на работу, для которой они не обладают полной квалификацией. Чтобы сузить круг претендентов, HR просматривает заявки.Они внимательно изучают резюме, навыки и уровень опыта, чтобы убедиться, что человек действительно соответствует критериям для работы. Они также проверяют биографические данные заявителей, которые кажутся многообещающими, проверяя возможные судимости или другие серьезные проблемы. Они также могут использовать фильтры по ключевым словам для просмотра большого количества резюме на предмет упоминания конкретных навыков, уровня образования или опыта управления. Фильтры ключевых слов необходимы, но в то же время они могут быть проблемой. Программное обеспечение может исключать людей, которые действительно квалифицированы для работы, или включать людей, которые используют правильные ключевые слова, но на самом деле не обладают навыками, необходимыми им для того, чтобы прыгнуть и сделать работу правильно.

Предварительное собеседование по телефону


Многие кандидаты на работу выглядят «хорошо на бумаге», что означает, что их резюме впечатляют. Однако, как только вы на самом деле поговорите с ними, может стать очевидным, что они на самом деле не соответствуют требованиям работы. В качестве альтернативы умеренно привлекательный кандидат может обладать личными качествами и способностями, которые лучше, чем они кажутся на бумаге. Предварительные телефонные интервью позволяют отделу кадров отобрать только наиболее перспективных кандидатов для личных собеседований с менеджером по найму и другими членами команды по найму.

Личное интервью и отбор

После завершения предварительных собеседований отдел кадров может предоставить менеджеру по найму набор перспективных кандидатов, обладающих навыками, полномочиями и опытом, которые соответствуют потребностям менеджера. Теперь менеджер по найму может сесть с каждым кандидатом и познакомиться с ней на личном собеседовании. Часто менеджеры по найму проводят второе собеседование после того, как сократят количество вариантов до нескольких кандидатов. Они также могут включать других членов команды в процесс собеседования и/или проводить тесты, чтобы определить, обладают ли кандидаты тем уровнем технических навыков, который им необходим для работы.

Чтобы эффективно пройти собеседование с кандидатом на работу, требуются определенные навыки и знания. Однако важно выполнять работу правильно, потому что затраты на найм кого-то значительны, и многие сотрудники увольняются в течение одного года. Некоторые эффективные методы проведения интервью включают следующее:

Планирование и подготовка. Перед началом собеседования менеджеру важно прочитать резюме соискателя, подготовить вопросы и знать, что он хочет узнать на собеседовании.Также полезно установить ограничение по времени для интервью.

Понимание работы. В некоторых случаях менеджеры не имеют непосредственного опыта выполнения работы, на которую они нанимаются. Когда это происходит, менеджеру важно поговорить с людьми, которые сейчас выполняют эту работу, а также с непосредственными руководителями и товарищами по команде. Каковы наиболее важные качества, навыки и квалификация, необходимые для работы? Существуют ли конкретные ситуации, к которым должен быть готов новый сотрудник? Зная о работе, легче задавать правильные вопросы.

Связь с заявителем. Большинство людей нервничают на собеседованиях при приеме на работу, и важно успокоить соискателя, чтобы он мог проявить себя с лучшей стороны. Вместо того, чтобы просто сказать: «Не нервничайте», хорошие менеджеры проводят некоторое время, болтая с кандидатом и объясняя процесс собеседования.

Активное прослушивание. Менеджеры хотят узнать о кандидате больше, поэтому активное слушание очень важно. Менеджеры должны показать, что они заинтересованы, кивая, задавая уточняющие вопросы, улыбаясь или иным образом используя язык тела, чтобы побудить кандидата поделиться дополнительной информацией.

Предложение о работе

Как только менеджер по найму решает, кого она хочет нанять, отдел кадров делает предложение. Как правило, предложение о работе включает информацию о заработной плате и льготах, а также сведения о требованиях к работе. Если кандидат заинтересован, ему нужно будет подписать контракт или иным образом принять его в письменной форме, прежде чем приступить к работе — обычно письмо или электронная почта принимаются до первого дня работы сотрудника.

Поскольку процесс может быть сложным, важно иметь очень конкретные причины для выбора одного кандидата над другим.Например, фраза «Мэри вписывается в команду лучше, чем Салли», скорее всего, вызовет у Салли ощущение, что она проиграла соревнование за популярность. Лучше иметь контрольный список квалификаций, которым можно поделиться с кандидатами на работу. Если вы сможете показать Салли, что у Мэри более сильные навыки в области ИТ, больший опыт управления и важные знания в области маркетинга, это поможет Салли понять, почему Мэри действительно лучше подходит для этой работы.

Поддержите!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Подготовка высококвалифицированного медицинского персонала: консорциум «Боль в детском здоровье»

Резюме

ПРЕДПОСЫЛКИ И ЗАДАЧИ:

«Боль в детском здоровье» (PICH) — междисциплинарный международный исследовательский консорциум по обучению. PICH финансируется с 2002 года как Стратегическая инициатива по обучению в области исследований в области здравоохранения Канадских институтов исследований в области здравоохранения при содействии других партнеров по финансированию и при участии пяти канадских университетов.Целью PICH было создание сообщества ученых в области педиатрической боли для улучшения показателей здоровья детей.

МЕТОДЫ:

Количественный анализ перечисленных преподавателей PICH, стажеров, учебных мероприятий и научных результатов. Интервью с заинтересованными сторонами PICH были проанализированы с использованием качественных методов, отражающих восприятие сильных сторон, ограничений и возможностей программы для развития и устойчивости.

РЕЗУЛЬТАТЫ:

В период с 2002 по 2013 год PICH поддержала 218 участников-стажеров из 14 стран по более чем 16 дисциплинам.На конец 2013 года в состав факультета входили девять соисполнителей, 14 канадских соисследователей и 28 канадских и международных сотрудников. Участники-стажеры опубликовали 697 рецензируемых журнальных статей о педиатрической боли до 2013 года, среди других мероприятий по распространению исследований, включая презентации на конференциях и вебинары. Были созданы сети между новыми и опытными исследователями в Канаде и в 13 других странах. Восприятие заинтересованных сторон высоко оценило положительное влияние PICH на развитие педиатрических исследователей боли.Заинтересованные стороны подчеркнули навыки и способности, полученные с помощью PICH, предполагаемое влияние обучения PICH на эту область исследований, а также соображения относительно будущего обучения для подготовки исследователей в области педиатрической боли.

ВЫВОДЫ:

PICH успешно занимается подготовкой высококвалифицированного медицинского исследовательского персонала в рамках канадского и международного сообщества педиатрических исследований боли.

Ключевые слова: Междисциплинарная, Международная, Педиатрическая боль, Исследовательская, Учебная, Трансдисциплинарная

Боль является серьезной проблемой для здорового развития и качества жизни детей всех возрастов.Неадекватное лечение боли может повлиять на когнитивное, эмоциональное, социальное и физическое развитие детей (1) и вызвать страдания у братьев и сестер, родителей и опекунов (2). Дети помнят боль и могут в будущем избегать обращения за медицинской помощью из-за болезненных переживаний (3). Боль часто недооценивают и не лечат, особенно у уязвимых групп населения, таких как дети (4), однако большую часть боли можно предотвратить, вылечить или уменьшить (5).

Для улучшения профилактики, оценки, диагностики и лечения детской боли необходимы высококачественные исследования, проводимые высококвалифицированным персоналом (ВКП).Канадские институты исследований в области здравоохранения (CIHR) создали свою Стратегическую инициативу по обучению в области исследований в области здравоохранения (STIHR), финансирование которой первоначально было доступно в 2002 г., чтобы «повысить конкурентоспособность [Канады] на международном уровне в привлечении новых, ярких, творческих исследовательских талантов, а также обеспечить инновации и совершенство в следующем поколении канадских учебных программ по научным исследованиям в области здравоохранения» (6). Под руководством доктора Патрика Дж. Макграта междисциплинарная группа (медицина, уход за больными, психология) из шести признанных педиатрических исследователей боли предложила STIHR в области боли в детском здоровье (PICH).Веб-сайт PICH: www.paininchildhealth.dal.ca. Целью PICH было создание сообщества исследователей детской боли, объединенных для развития новых талантов и продвижения открытий в фундаментальных и клинических науках для предотвращения и облегчения боли у детей. Заявка была успешной, и PICH был создан для разработки HQP в педиатрической боли в базовых, клинических исследованиях и исследованиях в области здравоохранения, а также в широких сквозных областях, таких как этика, защита интересов, разработка политики и внедрение практики.

PICH функционирует как консорциум исследователей и стажеров, базирующийся в Канаде, но принимающий членов со всего мира. Междисциплинарная учебная программа направляет учебные мероприятия, которые включают семинары, вебинары, посещения других исследовательских центров и другие средства обучения и наставничества в исследованиях педиатрической боли (7). Зачисление в PICH требует, чтобы стажеры представили доказательства того, что их цель — стать активными исследователями педиатрической боли.

В настоящей статье представлено краткое описание истории, структуры и функций PICH, за которым следует отчет о результатах исследования, в котором представлены количественные и качественные описательные данные, полученные от нынешних и бывших стажеров и преподавателей.Цель состоит в том, чтобы использовать эти результаты для повышения осведомленности об этом успешном канадском подходе к обучению HQP в исследованиях педиатрической боли, обеспечивая модель для учебных инициатив в других областях исследований и других частях мира. Обсуждаются будущие направления решения проблем педиатрической боли, а также развития и поддержания высококвалифицированного исследовательского персонала.

МЕТОДЫ

Использовалась стратегия смешанных методов, включая количественные и качественные подходы для описания и оценки PICH и его результатов.

Описательная и количественная оценка

Текущие и исторические количественные данные были собраны из административных записей PICH, годовых отчетов стажеров и годовых отчетов PICH для CIHR с 2002 по 2013 год. Эти исходные документы включали данные о преподавателях и стажерах PICH, а также о характере и частота учебных мероприятий и научных результатов. Частоты дескрипторов и результатов были проанализированы с использованием описательной статистики.

Первичным показателем вклада стажеров в научные знания были их рецензируемые опубликованные статьи в научных журналах.У многих публикаций было несколько соавторов-стажеров PICH, но эти статьи учитывались только один раз. Публикации проверялись двумя лицами, чтобы убедиться, что они представляют собой рецензируемые журнальные статьи, а не рефераты, письма, презентации или публикации без рецензирования. Публикации, которые были отмечены как «электронный паб перед печатью», а также в опубликованной форме, учитывались только один раз.

Дополнительные результаты, проанализированные количественно для оценки достижения целей PICH, включали показатели участия в учебных мероприятиях.Этот описательный анализ также был основан на данных за годы обучения с 2002 по 2013 год. предпринято. Он был разработан, чтобы предоставить обширные и всесторонние качественные данные о развитии стажеров в качестве исследователей педиатрической боли, индивидуально и коллективно.

После одобрения этики была набрана выборка действующих стажеров, выпускников, соруководителей и сотрудников PICH.Целевая выборка использовалась для обеспечения широкого круга участников, в том числе с минимальным и большим опытом. Этот подход к выборке учитывал разнообразие профессий, возраст, географическое положение, годы исследовательского опыта и годы участия в программе PICH. Для включения в исследование требовалось членство в PICH не менее одного года.

Индивидуальные полуструктурированные интервью проводились с использованием руководства по проведению интервью, которое касалось конкретных целей исследования.В декабре 2012 года руководства по проведению интервью были протестированы с участием двух выпускников PICH и немного изменены. Все интервью записывались на аудиозаписи с разрешения интервьюируемого. Интервью длились в среднем 30 минут и проводились докторантом PICH, который был знаком с PICH и обучен методам качественного интервью (MCY). Участники также заполнили краткую демографическую анкету, предоставив информацию об их профессиональном и образовательном опыте, возрасте, поле и времени, проведенном в PICH.

После каждого сеанса аудиозапись интервью дословно расшифровывалась обученным специалистом по транскрипции. Для анализа данных интервью использовались качественные методы контент-анализа (8,9). Используя индуктивный подход, коды и категории возникли непосредственно из данных. Из-за субъективности процесса кодирования два следователя независимо друг от друга проанализировали данные, чтобы установить достоверность. Достоверность включает тщательный сбор и анализ данных, доверие к исследователям и фундаментальное понимание феноменологической парадигмы (например, качественное исследование, индуктивный анализ и целостное мышление) (10).Чтобы обеспечить достоверность данных, интервью проводились обученным интервьюером и контролировались экспертом по качественным методам. Данные были проанализированы двумя квалифицированными исследователями, как независимо, так и в команде, чтобы обеспечить надежность, а расхождения были разрешены на основе консенсуса. Демографические анкеты были проанализированы с использованием описательной статистики.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Описание PICH

Преподавательский состав:

Преподаватели выросли из первоначальных шести главных исследователей в 2002 г. по мере привлечения дополнительных научно-исследовательских факультетов и педиатрических медицинских учреждений.Согласно определениям CIHR, по состоянию на декабрь 2013 г. помимо назначенного главного исследователя (BJS) насчитывалось восемь соисполнителей, 14 соисследователей из Канады, 28 соавторов из Канады и других стран, 87 действующих стажеров и 131 выпускник. Участники PICH, включая стажеров и преподавателей, описаны в .

Таблица 1

Таблица 1

Участники боли в здоровье детей (Pich), 2002 до 2013

194/24 уровень Ввод постдокторской аспирантов Мастера студентов студентов Бакалавриат

7

N
Total выпускники Pich, 2002-2013 гг. 131
Совокупные стажеры (2002-2013) 218 218
Учащиеся в канадских учреждениях 146
International (учится в учреждениях за пределами Канады) * 72
Женский / мужской п / п
36
102
59
14
  Студенты-медики и резиденты 4
Professional / занятых 3
Дисциплина обучаемых
Медицина 18
Уход 52
Психология 108
Neuroscience 9
Аптека / фармакология 13 13 13
Междисциплинарные исследования 4 4
Другое (в том числе эпистемология, компьютерные науки, антропология, образование, инжиниринг, здравоохранение, ветеринарная медицина, профессиональная терапия, физика, кинезиология, боль науки) 14
Факультет
  Главные исследователи (факультет канадских университетов; Руководящий комитет PICH) 10
  Соисследователи (приглашенные преподаватели канадских университетов, которые формально руководят студентами в исследованиях педиатрической боли) 14
33
Структура руководства:

PICH возглавляет Управляющий комитет, состоящий из соглавных исследователей, которому помогает штатный руководитель программы.Первоначальными функциями Управляющего комитета были: разработка критериев членства и стратегий найма; разработать учебную программу PICH и соответствующие модели доставки; обеспечить стабильные модели финансирования для канадских стажеров; и расширить эти модели, чтобы обеспечить интеграцию международных стажеров. Управляющий комитет собирается ежемесячно посредством телеконференции для рассмотрения и пересмотра существующих и новых политик, планирования будущих направлений, рассмотрения и разработки возможностей обучения и поддержки в соответствии с учебной программой, принятия бюджетных решений и обсуждения прогресса стажеров в отношении общих целей PICH. .

Пять подкомитетов, в состав которых входят члены руководящего комитета, соисследователи и стажеры, встречаются независимо друг от друга, чтобы дать рекомендации Руководящему комитету. В состав подкомитетов входят те, которые занимаются электронными коммуникациями, оценкой и наставничеством, внешними связями, планированием учебных заведений и поддержкой стипендий стажеров. Основные виды деятельности подкомитетов объединены в следующих разделах.

Членство и прием на работу:

Подробная информация о требованиях к членству представлена ​​на веб-сайте PICH (7).Стажерское членство доступно для лиц, зарегистрированных в качестве студентов или стажеров университетских программ, которые предоставляют доказательства того, что они планируют стать активными исследователями педиатрической боли. Распределение уровней зачисления (от бакалавриата до докторантуры) показано на рис. Стажеры могут оставаться членами до окончания своих программ. Выпускники могут продолжать участвовать в мероприятиях PICH за свой счет, если позволяет место.

Членство стажеров PICH началось в 2002 году с 22 стажеров, которые все были учениками шести сооснователей-исследователей.Набор участников расширился за пределы этой когорты за счет выдвижения студентов от сотрудничающих соисследователей, молвы в педиатрическом сообществе по борьбе с болью и прямого продвижения PICH посредством выступлений на конференциях и стендовых докладов на конференциях по боли. В целом, 77 (35%) из 218 стажеров, принятых с 2002 по 2013 гг., имели научных руководителей, которые были соисследователями PICH, а 141 (65%) имели руководителей, которые не были соисследователями PICH. Из 218 стажеров PICH 146 (67%) обучались в канадских учебных заведениях, а 72 (33%) были международными стажерами.За последние годы увеличилась доля иностранных стажеров; например, из 28 заявок на стажировку, одобренных в 2013 г., 19 (65%) были международными. Из этих 28 новых стажеров в 2013 г. у 26 (90%) были руководители, которые не были соисследователями PICH, что указывает на широкий охват за пределами исследовательских групп основного факультета.

Первоначальный акцент на подготовку магистров, аспирантов и пост-докторантов привел к недостаточной представленности исследователей в области медицины среди слушателей PICH.В ответ на несколько запросов об участии в PICH от начинающих и средних врачей, PICH учредила категорию членства «Специальный стажер». Специальные стажеры, как правило, являются лицензированными семейными врачами, педиатрами, анестезиологами или специалистами педиатрической неотложной медицины, которые обучаются исследовательским навыкам и имеют доступ ко всем мероприятиям PICH, но не имеют права на финансовую поддержку. За счет этого увеличилось представительство медицины среди обучающихся, хотя оно остается непропорционально низким (18 из 218 [8%]) ().

Стаж в PICH:

Типичным периодом участия в PICH является примерно три года. Для 131 выпускника PICH, перечисленных в , среднее время обучения составило 38 месяцев (медиана 30 месяцев, минимум один месяц, максимум 99 месяцев). Для 87 нынешних стажеров PICH средний срок до 31 декабря 2013 г. составлял 26 месяцев (медиана 16 месяцев, минимум 1 месяц, максимум 114 месяцев). Максимальные периоды от восьми до девяти лет были представлены стажерами, которые начали как аспиранты, затянули зачисление в программу докторантуры и продолжили стажировку в докторантуре.

Финансирование:

PICH финансировался CIHR на первоначальный шестилетний срок, начинающийся в 2002 г., и был продлен на второй срок с 2009 по 2015 г. на общую сумму около 6 миллионов долларов США за 13 лет. Ежегодно CIHR предоставляет финансирование принимающему учреждению, Медицинскому центру IWK, при этом требуется, чтобы не менее 70% выделялось на прямую поддержку стажеров (например, стипендии) и их обучение (например, учебные институты). Еще одним важным партнером по финансированию является Mayday Fund, частный семейный фонд в США, занимающийся продвижением лечения боли.Mayday Fund заключил партнерское соглашение с PICH, чтобы расширить возможности финансируемого обучения для стажеров из-за пределов Канады. В период с 2004 по 2013 год Mayday Fund выделил более 327 000 долларов США, которые предоставили средства для 148 международных стажеров для посещения институтов PICH и 44 поездок в лаборатории в Канаду или другие международные места.

Учебный план:

PICH существует для того, чтобы содействовать развитию знаний стажеров в исследованиях педиатрической боли с междисциплинарной точки зрения. Была разработана широкая учебная программа для определения областей знаний и исследовательских навыков, которые стажеры должны учитывать во время обучения ().Учебная программа была частично основана на разделе педиатрической боли в учебной программе Международной ассоциации по изучению боли (IASP) (11,12). Темы в учебной программе часто находятся в центре внимания интенсивных двух-трехдневных учебных семинаров или лабораторных обменов. Конкретные мероприятия и поддержка для обучения, предлагаемые PICH, перечислены в .

Таблица 2

Таблица 2

Боль в детском здоровье (PICH) Учебный план (9)

4 Домен обучения

7
Примеры (темы для самостоятельного или формального исследования)
Биологические основы боли Анатомия, физиология, биохимия, генетика, эволюция
Развитие систем боли Взаимодействие биологии и опыта в развитии, созревании периферической и центральной нервной системы и поведения
Когнитивные, аффективные, социальные и культурные влияния Восприятие, эмоции, память, познание, пол, семья, культура, общество
Эпидемиология и таксономия Классификация по локализации и типу боли, болезни, острая, рецидивирующая, хроническая, паллиативная, особые группы населения
Фармакология Анальгетики, анестетики, седативные средства, противосудорожные средства, адъюв муравьи, лестница ВОЗ, фармакодинамика, фармакокинетика, фармакогенетика
Оценка Измерение, наблюдение, самоотчет, композит, визуализация головного мозга, физиологические записи, исследования нервной проводимости
Вмешательство и профилактика Фармакологические, физические, психологические , социальные, нервные блокады, стимуляция мозга, дополнительные и альтернативные методы, анализ систем здравоохранения
Дизайн исследования Количественные: рандомизированные контролируемые испытания, когорта; качественные: феноменология, этнография, обоснованная теория, доказательная медицина, экспериментальные методы обезболивания, n=1 исследований
Этика Доверенное лицо, защита участников, эксперименты на людях, эксперименты на животных, плацебо, Политическое заявление Трехсовета
Трансляция знаний Индивидуумы, подразделения и системы, фасилитаторы и барьеры на пути к изменениям и инновациям, интерактивные стратегии, защита интересов, политика
Научная деятельность междисциплинарная команда, наставничество
Развитие карьеры Баланс между работой и личной жизнью, планирование успеха, институциональная и дисциплинарная политика, управление своим психическим здоровьем

ТАБЛИЦА 3

Возможности обучения и поддержки, предоставляемые Pain in Child Health (ПИЧ)

9003 9 Учебная деятельность или поддержка Подробное объяснение
Стипендии Стажеры могут подать заявку на получение стипендии в дополнение к финансированию из других источников.Руководящие принципы Канадского института исследований в области здравоохранения соблюдаются.
Вебинары Ежемесячные международные интернет-аудио- и видеопрезентации стажеров. Участники могут задавать вопросы, печатая или используя микрофон. Дискуссионер способствует обсуждению вопросов исследования, вытекающих из презентации
Социальные сети Рассылка позволяет всем стажерам и преподавателям обмениваться ресурсами, объявлять о возможностях обучения и обсуждать вопросы.В 2012 году трафик рассылки составлял в среднем 13 сообщений в месяц. Был опубликован информационный бюллетень, который в настоящее время заменяется блогом на веб-сайте PICH с отчетами о посещениях лабораторий и профилями стажеров
Учебные институты (семинары) Один или два раза в год проводится двух-четырехдневный семинар , обычно в связи с национальной или международной конференцией по исследованию боли, такой как Международный форум по педиатрической боли. Семинары включают мероприятия по созданию сообщества и наставничеству.
Посещения лабораторий Стажеры могут подать заявку на финансирование для поддержки посещения других исследователей для изучения конкретных методов исследования.Отчеты об этих визитах доступны для всех стажеров
Гранты на поездки Стажеры могут подать заявку на получение грантов для посещения конференций по педиатрическим исследованиям боли, которые не связаны с семинаром PICH
Общественное строительство Через веб-сайт общение с профессорско-преподавательским составом, стажеры в различных дисциплинах и географических точках поощряются к сотрудничеству и обучению друг у друга
Наставничество Индивидуальное назначение членов Руководящего комитета PICH в качестве спонсоров/наставников для каждого стажера.Учебные мероприятия, посвященные наставничеству
Учебные заведения:

Основная возможность для канадских и иностранных стажеров встретиться с наставниками и преподавателями, имеющими опыт в исследованиях педиатрической боли, предоставляется во время ежегодных или полугодовых двух-четырехдневных тренингов. институты, проводимые по всей Канаде, обычно приуроченные к национальным и международным конференциям по боли, чтобы максимально использовать затраты на поддержку поездок стажеров.С 2002 по 2013 год было проведено 16 учебных заведений (). Учебный институт предоставляет ключевую возможность для приобретения новых знаний в соответствии с учебной программой PICH, а также для налаживания связей и наставничества.

Таблица 4

Таблица 4

Местоположение, темы и посещаемость в учебных заведениях

7 7 Местоположение

7 7 Тема

3

29
года Стажерений, N
Canadian

7

8 Интернационал
Всего
2002 Nova Scotia Боль: Что особенного о детях? 19 0 19
2003 Онтарио Сработало? Оценивая обезболивающие мероприятия 16 1 17 17
2004 Британский Columbia 25 4
2004 Nova Scotia Распространение знаний 24 24 5 29
2005 Nova Scotia Ethics & Mentoring 24 5 29
Британская Колумбия Долговременные последствия боли и хроническая боль 29 8 37
2006 Новая Шотландия Прогулка по канату – баланс между успехом, надеждой и работой! 21 5 26
2007 Quebec Knowledge Transfer 25 10 35
2008 Британская Колумбия Research Policy 26 10 36
2008 Nova Scotia Медиа-тренинг 23 10 33
2009 Ontario Исследования по этике 23 10 33
2010 Квебек Что в вашем наборе инструментов? Методы для педиатрической боли Исследование 23 15 3 38
2011 Nova Scotia Будущее исследования для боли в детях 30 14 44
2012 Британские Columbia Разработка карьеры: перевод невродивуциональных исследований в клиническое заявление 29 11 40
2013 Manitoba RCT Boot Camp: дизайн, внедрение и интерпретация рандомизированных контролируемых испытаний 29 13 42 42
2013 2013 2013 Nova Scotia 29 27 18
Поддержка стипендиалов:

Прямое финансирование стажеров в канадских учреждениях было предоставлено первым путем распространения имеющиеся средства через равные распределение каждому соведущему исследователю, а затем через конкурсы, проводимые факультетом PICH.Стипендии варьируются от небольших доплат в размере от 5 000 до 10 000 долларов США до стипендий до 40 000 долларов США (например, для поддержки постдокторской стипендии). Все финансирование стажеров в канадских учреждениях (независимо от их гражданства) было предоставлено CIHR. Стажеры, обучающиеся по программам в неканадских учебных заведениях, финансировались Mayday Fund (только проезд, проживание и регистрация).

Оценка и наставничество:

Всесторонняя оценка проводится со всеми стажерами ежегодно и на постоянной основе после мероприятий PICH.Каждый год данные стажеров о научных результатах и ​​деятельности PICH собираются и сопоставляются для ежегодного отчета CIHR. Оценка ключевых мероприятий PICH, таких как ежегодные учебные заведения и посещения лабораторий, дает представление о планировании предстоящих мероприятий и дает возможность обеспечить надлежащее рассмотрение компонентов учебной программы.

Наставничество, дополняющее наставничество, предоставляемое непосредственными руководителями студентов в их учебных заведениях, доступно в PICH через пять механизмов.Во-первых, институты очного обучения обеспечивают как прямое наставничество (например, круглые столы в малых группах, групповая работа, сеансы «быстрого общения»), так и контакты с лидерами в этой области. Во-вторых, ежемесячно проводятся вебинары, на которых студенты представляют свои исследования (на стадии предложения или завершенные) и получают информацию от международных преподавателей и студентов. В-третьих, студенты могут подать заявку на финансирование посещения лаборатории, чтобы обеспечить более глубокое наставничество по конкретной методологии, относящейся к их исследованиям.В-четвертых, подопечным рекомендуется обращаться к преподавателям за советом и наставничеством по вопросам исследований и развития карьеры. В-пятых, список адресов электронной почты PICH поддерживает связь всех участников друг с другом и дает возможность освещать достижения стажеров.

У каждого стажера есть назначенный спонсор и наставник, который является членом Руководящего комитета PICH. Учитывая расширение стратегий найма, некоторые стажеры PICH имеют в качестве основных руководителей преподавателей, которые не являются членами PICH и не являются специалистами в области педиатрической боли.Контакты между стажерами и преподавателями PICH в других местах происходят часто. Кроме того, преподаватели PICH без выявленных конфликтов часто выступают в качестве внешних членов консультативных комитетов по диссертациям или диссертациям стажеров PICH в других учреждениях в Канаде и за рубежом. Учебные мероприятия PICH обычно включают структурированные и неструктурированные методы объединения стажеров и наставников (см. Учебные институты выше). Роль спонсора/наставника PICH четко не определена и различается у обучаемых.Во многих случаях стажеры воспользовались возможностью получить совет и внести свой вклад в свои исследования от своих наставников PICH, а также посетить их лаборатории. Эти отношения часто переходят в исследовательское сотрудничество после окончания PICH. Например, первый международный стажер, зачисленный в 2003 г., получил степень доктора философии в 2008 г. и до сих пор сотрудничает в исследованиях со своим наставником PICH в 2014 г.Самым общедоступным, известным и наиболее надежно отслеживаемым индексом было количество рецензируемых публикаций стажеров с 2002 по 2013 год. Из рецензируемых публикаций стажеров (697) 10,2% (71 из 697) имели более одного автора-стажера. и из них 39,4% (28 из 71) имели авторов-стажеров из более чем одного географического региона. Более одной исследовательской дисциплины было представлено среди соавторов в 15,2% (11 из 71) публикаций с более чем одним соавтором-стажером PICH.

обобщает совокупное количество рецензируемых публикаций стажеров, а также годовое количество публикаций и количество стажеров, зарегистрированных в PICH в течение каждого года.

Рецензируемые публикации, опубликованные стажерами Pain in Child Health в годы обучения: количество (количество) в год и совокупное количество с указанием числа активных стажеров на конец года. *Подсчет публикаций за 2013 г. является неполным: с сентября по декабрь он включал только рецензируемые публикации, которые ранее были признаны принятыми или опубликованными в прессе

среднее 0.75 рецензируемых опубликованных статей на одного стажера в год.

Помимо рецензируемых публикаций, существуют свидетельства того, что PICH процветал благодаря развитию сотрудничества между дисциплинами и региональными границами. С 2002 по 2013 год было проведено в общей сложности 60 посещений лабораторий, из которых 66,7% (40 из 60) были связаны с иностранными студентами, приехавшими в канадские учебные центры, и 21,7% (13 из 60) были обменом внутри Канады. В последнее время PICH также начал поддерживать канадских студентов, отправляющихся в международные учебные центры (5% [три из 60]), и международные обмены (6.7% [четыре из 60]).

Из 16 учебных заведений PICH, проводившихся в период с 2002 по 2013 год, 211 стажеров имели право посещать как минимум один институт; 181 (85,8%) так и сделали. Количество канадских и иностранных стажеров в каждом учебном заведении представлено в .

Воздействие PICH также демонстрируется количеством стажеров, которые относятся ко второму или третьему поколению, т.е. стажеров бывших выпускников PICH. В настоящее время 10 выпускников программы PICH курируют студентов, стажеров PICH.Кроме того, два выпускника программы PICH теперь работают в Руководящем комитете в качестве главных исследователей.

Качественные результаты

Было проведено 20 интервью с участниками, представляющими различные профессиональные дисциплины. Восемнадцать интервью (90%) были проведены лично, а два (10%) – по телефону в период с января по август 2013 года.

Резюме демографических характеристик участников интервью показано в Опрошенные стажеры (n = 11) имели среднее значение (± стандартное отклонение) 7.4 ± 8 лет профессионального опыта (от 0 до 25 лет) и 5 ​​± 3 года (от 0 до 9 лет) исследовательского опыта. Из восьми наставников (выпускники, сотрудники, соисследователи) шесть предоставили данные о своем опыте: их средний клинический опыт составил 23 ± 18 лет (от 1 до 52 лет), а их среднее время в исследованиях составило 20 ± 16 лет (от 5 до 52 лет). 50 лет).

Таблица 5

Таблица 5

Демографические характеристики участников интервью (n = 20)

Местоположение 9 0388 1 (5)
Характеристики Участники интервью, N (%)
Возраст, лет
20 -30 8 (40)
31-40 3 (15)
41-50 4 (20)
≥51 3 (15)
Неуспетел 2 (10)
Женский секс 16 (80)
Canadian 13 (65)
Интернационал 7 (35)
Исследовательские дисциплины
психология 11 (55)
Уход 70387 7 (35)
Физиотерапия
Медицина
1 (5) 1 (5)
Боли в причастности к здоровью детей
Текущий стажер 12 (60)
3 3 (15)
Соглавленный следователь 2 (10)
Collaborator или Coinestigator 3 (15)

Три основных тем вышел из качественных данных: навыки и способности, полученные в качестве результат ПИЧ; предполагаемое влияние обучения PICH; и соображения относительно будущего PICH и связанных с ним программ развития HQP.Эти темы, основные подкатегории и вспомогательные иллюстративные цитаты обобщены в .

Таблица 6

Таблица 6

Интервью Участники Восприятия Значения боли в здоровье детей (PICH)

темы

Выбранные цитаты
Новые навыки и исследования сетей, полученных в результате PICH
  • а, б) «Я очень ценю возможности, которые предоставил мне PICH, а также финансовую поддержку и наставничество не только моего формального наставника, но и всего неформального наставничества, которое я получил как от стажеров, так и от преподавателей. .Я думаю, что это укрепило мою уверенность в себе как исследователя, и… у меня появилось много друзей. Хорошие друзья, которые у меня останутся на всю жизнь, и я очень ценю эту возможность».

  • а) «Я могу отправить кому угодно электронное письмо и запросить информацию, потому что я знаю [преподавателей факультета] как друзей, а не только как известных людей».

  • c) «И я также прошел обучение в некоторых институтах, которые я смог использовать, так что… был один институт, который занимался этикой педиатрических исследований боли, и я определенно использовал эти знания. как в моей клинической практике, так и в исследованиях.

Воспринимаемое влияние обучения PICH
  • D) Поддержка научных продуктов

  • E) Возможность влиять на клинические, образовательные и политические результаты

  • F) карьерные акции

  • г) возможности финансирования

  • H) Возможности лидерства

  • г,з) «Меня приглашали на пару чужих грантов.У меня уже есть люди по всей стране, с которыми я пишу грант, которые сейчас являются соисследователями моего гранта. Я не думаю, что это было бы тем, где я был бы ассистентом-профессором-первокурсником, начинающим без PICH».

Соображения относительно будущего развития PICH и другого обучения педиатрическим исследованиям боли
  • a) Интегрировать больше стажеров PICH в планирование институтов

  • b) Расширить междисциплинарное участие

  • c) Создать больше возможностей для сотрудничества и наставничества с международными членами, а также между младшими и старшими учеными

  • ) Изменить продолжительность институтов, включить больше семинаров по методам буткемпа и сделать вебинары более интерактивными и доступными

  • e) Продолжить наставничество и сотрудничество после окончания PICH

  • f) Увеличить публичность PICH

  • g ) Поощрять наставничество между стажерами-выпускниками PICH и новыми стажерами

  • а) «Я чувствовал, что вклад стажеров был высоко оценен.Я чувствую, что в каждом институте есть стажеры, занимающиеся организацией. »

  • б, в) «Я думаю, что важно сотрудничество между учеными, которые работают на молекулярном уровне, и теми, кто проводит клиническую работу с пациентами».

  • c) «Я живу в международной среде, где боль не является серьезной проблемой, поэтому она не считается приоритетом. . . Я могу узнать, что происходит в другом месте, и увидеть проблемы, с которыми сталкиваются другие люди в других регионах мира.. . значит я не один. Есть регионы мира, которые сталкиваются с этими проблемами и преодолевают их».

  • e) «Было бы здорово иметь наставничество. Было бы здорово вернуться в качестве наставника. Также какую-то роль в будущих институтах PICH. Это дает вам шанс получить реальную поддержку, чтобы воспитывать своих учеников в этом мире PICH».

  • g) «Я вспоминаю те даты, когда я начинал. Это было невероятно неудобно, потому что я никого не знал.И все, казалось, очень хорошо знали друг друга. Это то, на что я всегда обращаю внимание, я всегда слежу за людьми более спокойными и новыми, которых я раньше не видел».

В целом, основываясь как на качественных, так и на количественных данных, PICH достигла своих целей, привлекая широкий круг стажеров из различных дисциплин в Канаде и за рубежом. Данные свидетельствуют о том, что PICH предоставил широкий спектр возможностей для обучения и оправдал ожидания стажеров и наставников.Дальнейшее обсуждение, объединяющее количественные и качественные результаты с упором на наращивание потенциала, воздействие, инновации и будущие соображения, представлено ниже.

ОБСУЖДЕНИЕ

Наращивание потенциала

Стратегическая программа обучения PICH была создана для содействия развитию высококвалифицированных медицинских исследователей в области педиатрической боли. С самого начала целью было объединить наставников и стажеров таким образом, чтобы преодолеть географические и дисциплинарные границы.Конечная цель состояла в том, чтобы создать научную учебную инфраструктуру, которая способствовала бы улучшению ухода за детьми с болью. Описание структуры и продуктивности PICH было представлено для облегчения диалога о ценности STIHR в нашем национальном исследовательском ландшафте и для предоставления всестороннего обзора результатов PICH за последние 12 лет. Рецензируемые результаты наших стажеров показали неуклонный рост за десятилетие, за которое были доступны данные, при этом значительная часть публикаций демонстрирует сотрудничество между различными сайтами в Канаде и во всем мире, что является результатом сетевого взаимодействия и наставничества на нескольких уровнях программы PICH.Очевидные доказательства продемонстрировали влияние на рост следующего поколения исследователей: 10 из наших предыдущих стажеров сами достигли статуса научных руководителей PICH. Планирование устойчивости PICH было продемонстрировано двумя выпускниками, приглашенными взять на себя руководящие роли в расширенном управляющем комитете в качестве соруководителей.

Опыт опрошенных членов PICH был неизменно положительным, независимо от возраста, стадии исследовательской карьеры и дисциплинарного разнообразия.Ключевые темы предполагают, что развитие навыков, профессиональные сети и новые возможности карьерного роста были наиболее заметными преимуществами членства. Заглядывая в будущее, была выявлена ​​постоянная потребность в большей интеграции стажеров в планирование учебных заведений и в расширении дисциплинарной базы факультета.

Разнообразие характеризует PICH во многих отношениях. Учебная программа, включающая темы, которые стажеры должны изучить в ходе обучения, является строго междисциплинарной, интегрируя биологические, психологические, социальные и этические аспекты, а также поддерживает развитие карьеры, написание грантов, наставничество и сопутствующие навыки.Программа пересекает дисциплинарные границы как в фундаментальной, так и в клинической науке (а не просто включает людей из разных дисциплин). Термин «междисциплинарный», а не «межпрофессиональный», используется потому, что PICH не фокусируется на профессиональных навыках в смысле клинической практики. Например, базовая неврология не считается профессией здравоохранения, но является важной частью обучения PICH для стажеров по всем дисциплинам.

Стажеры PICH часто говорили о возможностях, предоставляемых учебными заведениями для международного и междисциплинарного сотрудничества.Несколько групп стажеров из разных стран и дисциплин собрались после учебных заведений, чтобы преследовать общие интересы. Часто говорят, что такие возможности не были бы доступны в их собственных программах обучения. Многие стажеры также подчеркивали важность неформального доступа в учебных заведениях к преподавателям.

Педагогические подходы к обучению также сильно различались на протяжении всего периода развития PICH. К ним относятся методы дистанционного обучения на основе Интернета, семинары с проживанием в учебных заведениях во многих местах Канады с использованием широкого спектра интерактивных и совместных учебных мероприятий, а также индивидуальное наставничество, часто со стороны наставников, которые не находятся в том же месте или дисциплине, что и стажеры. они поддерживают.Разнообразие содержания и стратегий обучения дополняется преднамеренными усилиями по объединению стажеров с разным научным, профессиональным, национальным, этническим и родным языком. Отзывы стажеров подавляющим большинством подтверждают тот вклад, который это знакомство с разнообразием внесло в их личное развитие в качестве исследователей, учителей и наставников для других.

Воздействие и внешнее признание

Внешние независимые данные подтверждают успех педиатрических исследований боли в Канаде, при этом PICH в конце первого десятилетия своего существования способствовал влиянию канадских исследований на научное сообщество во всем мире.В 2012 г. под руководством министра промышленности Канады Совет канадских академий выпустил отчет о состоянии науки и техники в Канаде. В отчете The State of Science and Technology in Canada, 2012 педиатрическая боль заняла первое место по продуктивности исследований в списке 10 ведущих высокоспециализированных исследовательских кластеров Канады (13). Доля Канады в мировых публикациях о педиатрической боли, составляющая 15,5%, превышала пропорциональную долю Канады в мировых исследованиях по окружающей среде, рыболовству, геологии, нефти, золоту и другим основным канадским исследовательским темам.Для справки в отчете указано, что в Канаде проживает менее 0,5% населения мира и публикуется 4,1% исследовательских статей в мире.

Высокий уровень поддержки в PICH развития женщин-ученых был отмечен как сильная сторона. 89% стажеров и выпускников PICH — женщины. В какой-то степени это соотношение отражает высокую долю женщин в программах обучения, из которых набирается большинство стажеров, т. е. по психологии (педиатрической психологии, клинической детской психологии) и сестринскому делу (педиатрический уход).

PICH получил дальнейшее внешнее признание. Например, в недавней статье исследователей из США, посвященной обучению детских психологов, занимающихся проблемами боли, стажерам рекомендуется участие в PICH (14). Британский лидер в области исследования боли описал PICH в опубликованном интервью как «карман передовой практики» и как «очень популярный и очень успешный» (15).

Ограничения настоящего резюме

Несмотря на то, что рецензируемые публикации стажеров PICH тщательно отслеживаются () и представлены качественные описательные данные (), можно рассмотреть несколько других результатов обучения PICH.В частности, было бы желательно включить информацию о внешнем финансировании, полученном стажерами в результате их участия в PICH (стипендии, исследовательские гранты, стипендии, поощрительные поездки, призы). Кроме того, можно было бы рассмотреть другие научные результаты, такие как презентации на конференциях, опубликованные рефераты и мероприятия по практическому применению знаний. Отчасти из-за сложности привязки этих потенциальных результатов к участию в PICH, а отчасти из-за того, что у нас с самого начала не были настроены системы для отчетности, сбора и проверки этой информации, эти потенциальные результаты здесь не представлены.Мы можем только высказать наше впечатление, не подтвержденное исчерпывающими данными, о том, что многие выпускники PICH получили внешнее финансирование, непосредственно связанное с проектами, выполненными в качестве стажеров PICH, и что количество презентаций на конференциях (постеры, семинары, приглашенные лекции) стажерами PICH исчисляется тысячами.

Инновации

Благодаря поддержке CIHR, Mayday Fund в США и других организаций эта программа обучения стратегическим исследованиям стала пионером в инновационном и успешном подходе к развитию высококвалифицированных исследователей детской боли.Программа использовала высокий уровень энергии, навыков и продуктивности тщательно отобранных стажеров. За последнее десятилетие многие стажеры PICH стали лидерами в этой области как на национальном, так и на международном уровне.

Участие стажеров с разных континентов в международных лабораторных интернет-совещаниях, в том числе из отдаленных часовых поясов, которым приходилось присоединяться к семинарам поздно вечером или очень рано утром, свидетельствует о высоком уровне интереса в этих возможностях обучения.В частности, стажеры внесли свой вклад в разработку исследовательских проектов другими стажерами и преподавателями в других дисциплинах и в других местах по всему миру. Научно-исследовательские конференции в Интернете часто приводили к постоянным дискуссиям и сотрудничеству между отдельными лабораторными группами, которые обнаруживали общие интересы и могли вносить свой вклад.

Стажеры PICH стали заметной, энергичной и влиятельной группой на междисциплинарных конференциях по детской боли, таких как Международный симпозиум по педиатрической боли.Они также являются постоянными стажерами на профессиональных встречах, таких как Канадское общество боли и IASP. Стажеры имеют выдающийся список наград за плакаты и другие студенческие достижения на соответствующих конференциях по аспектам здоровья детей. Также следует отметить, что лидерство и наставничество оказались самодостаточными, поскольку на смену старшим преподавателям приходят новые руководители и наставники с высоким уровнем компетентности.

Проблемы и будущее развитие

В целом, PICH достигла высокого уровня успеха в достижении своих целей.Однако были проблемы. Во-первых, предполагалось, что PICH станет строго междисциплинарной программой обучения, однако большая часть слушателей относится к двум дисциплинам: психологии (50%) и сестринскому делу (24%). Несмотря на то, что это представитель дисциплин факультета-основателя PICH, мы продолжаем стремиться набирать специалистов из других дисциплин и добились успеха в привлечении стажеров по педиатрии, анестезии, фармации и фармакологии, физиотерапии и трудотерапии, антропологии, биоэтике, информатике и неврология.Кроме того, эти дисциплины с явным энтузиазмом относятся к сотрудничеству друг с другом. Мы по-прежнему сосредоточены на наборе стажеров из новых и разнообразных дисциплин, способствуя дальнейшему развитию междисциплинарного характера этого сообщества ученых в области педиатрической боли.

В связи с изменением приоритетов существующих источников финансирования вторая проблема касается будущего финансирования учебных семинаров, поддержки стажеров, такой как стипендии, спонсируемые визиты в лабораторию, другие мероприятия и административная поддержка, связанные с PICH, мероприятия, которые, как представляется, ответственны за успех PICH.В то время как само сообщество PICH может продолжать процветать и расти как онлайн-сообщество ученых, использующих социальные сети по низкой цене, становится все труднее собирать вместе стажеров и их наставников в одном месте для учебных институтов и посещений лабораторий. Альтернативные модели и источники финансирования находятся в центре внимания при планировании на будущее. Например, прямое финансирование участия стажеров в PICH может быть встроено в гранты их руководителей на проведение исследований, а не в инициативу по обучению, финансируемую из центра.Чтобы рассмотреть будущие возможности финансирования и направить процесс, в конце 2013 года было проведено заседание по стратегическому планированию, в котором приняли участие самые разные национальные и международные заинтересованные стороны из научных кругов, здравоохранения, промышленности и правительства. Будущее планирование является ключевым приоритетом для PICH в ближайшем будущем.

Области будущего расширения учебной программы определены. К ним относятся наука о внедрении, защита интересов, новые появляющиеся исследовательские дисциплины, такие как информационные технологии для поддержки оценки и управления болью, разработка государственной и институциональной политики и предпринимательство (включая возможную коммерциализацию и получение доходов).

В то время как основное внимание PICH уделялось развитию HQP в Канаде, программа расширилась на международном уровне и на сегодняшний день включает стажеров и исследователей в 13 других странах при поддержке Mayday Fund. Еще предстоит развивать отношения с международными организациями, которые могли бы использовать аспекты модели обучения PICH для продвижения и координации исследовательской подготовки в области педиатрической боли. Среди них будет Специальная группа по изучению боли в детском возрасте (www.childpain.org) IASP, а также всемирные национальные филиалы IASP. Первоначальным совместным проектом PICH с Специальной группой по проблемам детской боли, Канадским обществом боли и другими партнерами была разработка международного междисциплинарного онлайн-курса по педиатрической боли, который готов к запуску в 2014 году. «высококвалифицированный персонал» на «персонал с добавленной стоимостью»

Резюме

Концепция «Персонал с добавленной стоимостью»

Помочь студентам стать высококвалифицированными кадрами (ВКП) остается одной из ключевых задач университетов.Задача, с которой сегодня сталкиваются все новые выпускники, заключается в том, что на самом деле представляет собой HQP. В своем исследовании от марта 2004 г. «Экономический вклад канадских предприятий, интенсивно занимающихся исследованиями и разработками, 1994–2001 гг.» Барбер и Крелинстен заявляют, что «набор навыков у выпускников слишком узок. Культура неприязни к коммерции не позволяет им учиться управлению, работе в команде, маркетингу, отношениям с клиентами и другим навыкам, связанным с коммерцией, которые так необходимы, чтобы преуспеть в фирме, интенсивно занимающейся исследованиями и разработками, которая конкурирует на глобальном уровне». В своем резюме они заключают, что «ключевыми проблемами, с которыми сегодня сталкиваются фирмы-лидеры НИОКР в Канаде, является потребность в компетентных в коммерции высококвалифицированных выпускниках…». 1 В недавнем отчете канадских производителей и экспортеров (CME) перечисляются навыки, аналогичные тем, которые, по мнению работодателей, больше всего нуждаются в улучшении. Хотя работа университетов и колледжей заключается в том, чтобы научить своих студентов быть научными и техническими экспертами, они редко развивают критические навыки, необходимые для плавной и быстрой интеграции выпускника в качестве продуктивного и конкурентоспособного члена на рабочем месте.

Являясь некоммерческой компанией, финансируемой правительством Онтарио для стимулирования создания рабочих мест, накопления богатства и экономического роста в провинции, Центры передового опыта Онтарио (OCE) финансируют исследования в университетах Онтарио уже почти 20 лет.При этом он поддерживал аспирантов в различных научных и инженерных областях, уделяя особое внимание фотонике, наукам об окружающей среде, информационным технологиям, энергетике, производству и материалам. При обзоре программ, предлагаемых OCE, и на основе опроса студентов OCE, проведенного в 2003 г., было очевидно, что, несмотря на наличие ключевых программ, позволяющих учащимся взаимодействовать с промышленностью, студенты чувствовали, что им необходим набор навыков межличностного общения, которые лучше подготовить их к работе с промышленностью.Поэтому, исходя из требований заинтересованных сторон и студентов, OCE разработала новую программу обучения для аспирантов, которые намерены стать более эффективными, чтобы стать персоналом с добавленной стоимостью (VAP).

Конечной целью программы VAP является повышение инновационного потенциала фирм и организаций за счет развития у студентов сетевых, презентационных, управленческих и предпринимательских навыков, чтобы они стали сотрудниками, которые:

  • — технически превосходны и поэтому меньше внутреннего обучения;

  • — Обладать предпринимательскими и инновационными навыками;

  • — Обладать хорошими навыками управления проектами;

  • — Иметь существующую сеть контактов и знать, как ее расширить;

  • — Понимание рынка и сил, влияющих на него;

  • — Понимание деловой среды; и

  • — Понимание глобальных проблем/конкурентоспособности.

Опросы студентов и работодателей:

С этой целью мы провели опрос аспирантов и компаний, спонсируемых OCE, из нашей базы данных OCE. Следующие основные результаты опросов студентов и работодателей подтверждают необходимость обучения выпускников Онтарио социальным навыкам:

  • 1) Большинство респондентов имеют степень магистра и доктора философии. уровень, целевая группа для Advanced Graduate Toolkit OCE и программы повышения квалификации персонала. 83% респондентов согласны с тем, что для них важно пройти курсы для повышения своих профессиональных или социальных навыков.

  • 2) 80% респондентов заинтересованы в получении дополнительной информации о наборе инструментов для продвинутых выпускников по мере его появления. Это подтверждает спрос на такую ​​программу, и OCE приступит к запуску своей новой программы этой осенью.

  • 3) 97% работодателей согласны с тем, что наборы навыков, на которые ориентирован OCE с помощью Advanced Graduate Toolkit, важны для конкурентоспособности компании, что еще раз подтверждает необходимость программы.

  • 4) По предметам «Предпринимательство и готовность к рынку», «Менеджмент и надзор» и «Нетворкинг и коммуникации» большинство работодателей сходятся во мнении, что выпускники сегодня недостаточно подготовлены.Большая часть обучения этим навыкам в настоящее время приобретается на работе. Компании подтверждают, что выпускник, который может «браться за дело» с полным набором технических и социальных навыков, будет способствовать повышению конкурентоспособности компании.

«Инструментарий для продвинутых выпускников» (AGT)

Предоставление этого дополнительного набора навыков является основой для «Инструментов для продвинутых выпускников» (AGT), основного компонента программы VAP. Чтобы получить сертификат «Advanced Graduate Toolkit», аспиранту необходимо будет выполнить действия по ВВЦ, нацеленные на некоторые из этих навыков.

Требование пилотной программы VAP:

  • 1) Прохождение «Основных курсов» в каждой категории;

  • 2) Магистрант: требуются только четыре основных курса; Кандидат наук. студенты должны добавить как минимум 2 факультатива;

  • 3) Участие и участие в конкурсе презентаций VAP;

  • 4) Участие и присутствие как минимум еще на одной конференции (требуется отчет после конференции).

Наша цель состоит в том, чтобы в каждой программе обучалось в среднем 60 студентов.Многие из перечисленных ниже компонентов AGT еще предстоит разработать и внедрить, и OCE выделила на это бюджет в размере 300 000 долларов США в год. Новые компоненты будут развернуты в течение двух лет. Список курсов и категорий, в котором они объявлены следующие:

  • Развитие бизнеса и знания на рынке

    • ○ Основной курс

    • ○ Мастерская интеллектуальной собственности

    • ○ Мастерская коммерциализации

    • ○ Маркетинг и продажи

    • ○ Национальные и международные программы передачи знаний

      • ○ Базовый курс

      • ○ Мастерская бизнес-планирования

      • ○ Семинар стратегического планирования

    • Сетевые и коммуникации

      • ○ Базовый курс: Коммуникации / презентационные навыки Мастерская

      • ○ Мастерская карьеры

      • ○ Эмоциональный интеллект

  • Элементы без AGT, поддерживающие AGT:

    • ○ Конкурс презентации (Событие OCE, Зима)

    • ○ Ежегодный событие презентации студентов OCE —

    • ○ Студенческая рассылка

    • ○ База данных выпускников

Мы намерены сначала предложите программу VAP только студентам, финансируемым OCE, а затем распространите ее на любого аспиранта в Онтарио (и за его пределами).

Отзывы наших заинтересованных сторон — студентов и представителей отрасли — были очень полезны для нас при разработке программы Advanced Graduate Toolkit и программы повышения квалификации персонала. В частности, мы добавили курсы по этике, деловому этикету и эмоциональному интеллекту в результате участия в опросах. В настоящее время мы запрашиваем предложения от разработчиков учебных программ и поставщиков обучения, чтобы заполнить нашу амбициозную линейку курсов. Хотя мы рассчитываем официально запустить эту программу осенью 2005 года.

Благодарности

Авторы в долгу перед Агнес Мадей за ее работу над опросами, перед Таней Масса, которая высказала мнение студента в своих обсуждениях, и хотели бы отметить финансирование от Онтарио Centers for Excellence Inc.

Ссылки

H , Дуглас Барбер и Джеффри Крелинстен, Экономический вклад канадских предприятий, интенсивно занимающихся исследованиями и разработками, 1994–2001 гг., Research Infosource Inc (2004). Google ученый

Почему «наиболее квалифицированным» человеком для работы едва ли является

Tout le monde прокомментировал иск Брайана Флореса о расовой дискриминации против Национальной футбольной лиги и ее команд, но грамматический скряга еще не высказал своего мнения.Меня встревожил первоначальный ответ «Нью-Йорк Джайентс», одной из трех команд, упомянутых в жалобе: «Мы наняли тренера, который, по нашему мнению, был наиболее квалифицированным».

Для того, кто беспокоится об обесценивании языка, такое использование слова «квалифицированный» кажется почти бессмысленной чепухой. Когда мы поймем почему, у нас будет более полное представление о проблеме, которую иск пытается осветить.

Мы все время слышим фразу: Президент должен выбрать наиболее квалифицированного человека в Верховный суд.Колледжи должны принимать наиболее квалифицированных студентов. И, как подразумевают Гиганты, работодатель должен нанимать наиболее квалифицированного кандидата.

Используемый таким образом термин «наиболее квалифицированный» подразумевает результат объективного процесса отбора. Работодатель составил порядковый рейтинг по четким критериям и предложил работу тому, кто финишировал первым. Но это не только редко бывает правдой; это также представляет собой непонимание того, что значит обладать квалификацией.

Слово «квалифицированный», вероятно, происходит от французского корня, означающего человека, имеющего подготовку, необходимую для получения профессии.Этимология не всегда имеет значение, но здесь происхождение указывает на то, как мы ошиблись. Если мы серьезно относимся к происхождению, квалифицированный не относится к тому, должен ли человек получить должность или нет; это относится, скорее, к тому, следует ли кому-то быть в бассейне. Быть квалифицированным — значит просто находиться на приемлемой стороне базовой линии.

Оксфордский словарь английского языка предлагает два основных определения, одно из которых предсказательное, а другое атрибутивное. Предсказательный смысл — это то, что мы имеем в виду, когда говорим, что кто-то «подходит» для выполнения задачи.(Хирург способен выполнить процедуру.) Атрибутивный смысл — это то, что мы имеем в виду, когда говорим, что кто-то «квалифицирован» для того, чтобы высказывать мнение. (Мы должны прислушаться к совету хирурга.)

Здесь речь идет о предсказательном смысле. Как понимали в 19 веке, быть квалифицированным означало не что иное, как достижение заданного базового уровня — быть одним из многих людей, подходящих для определенной должности.

Таким образом, разочарованный претендент на должность, написавший президенту Линкольну в 1863 году письмо с сожалением о том, что он был «достаточно тщеславен, чтобы поверить, что я подходил» для этой неназванной должности, не претендовал на то, чтобы быть лучшим человеком для этой работы; он предположил только, что был бы способен выполнить эту работу.

Точно так же после Гражданской войны многим претендентам на федеральные должности отказывали как «неквалифицированным», но этот термин не подразумевал, что они неспособны выполнять работу. Квалификация, которую они не выполнили, заключалась в принятии присяги на верность Союзу.

Ngram Viewer от Google сообщает нам, что слово «наиболее», за которым следует «квалифицированный», было почти неизвестно в 19 веке. Этот термин стал популярным только в 1960-х годах, когда наибольшее влияние имели сциентистские теории занятости.Возможно, этот затянувшийся научный подход объясняет, почему мы претендуем на объективность рейтингов, даже если их не существует.

Хорошо, хорошо. Что означает вся эта грамматика для иска Флореса? Потому что нанять футбольного тренера — это не наука.

Да, есть соответствующие квалификации в смысле базового уровня — например, соответствующий опыт, — но количество кандидатов, обладающих ими, велико. В конце концов, решение, как правило, сводится к тому, что спортивные обозреватели любят называть неосязаемыми: этот потенциальный тренер будет хорош в раздевалке, он излучает уверенность.

Однако такие критерии туманны. Некоторые работодатели устанавливают четкие стандарты: «Мы наймем того, кто лучше всех сдаст тест». Если мы можем спорить о тесте, то по крайней мере знаем, что имеется в виду, когда кандидата называют «наиболее квалифицированным».

Но когда неясные критерии формируют основу для выбора, называть любого кандидата «наиболее квалифицированным» в буквальном смысле бессмысленно. На самом деле мы делаем выбор, основываясь на инстинкте.

Я уважаю инстинкт. Даже на работе интуиция («Я просто почувствовал, что А подходит лучше, чем Б») может время от времени служить достаточным обоснованием.Но оправдание такого рода не имеет ничего общего с тем, кто «наиболее квалифицирован».

И есть более серьезная проблема: чем менее конкретны критерии, тем больше шансов, что инстинкты, которые, как мы верим, верно направляют нас, будут маскировать предубеждения, о которых мы сами не подозреваем. Более того, мы давно поняли, что законы о гражданских правах труднее применять, когда работодатели делают выбор в соответствии с неясными критериями, особенно в отношении должностей на самом верху. Судебный процесс, оспаривающий решение о приеме на работу, основанное на интуиции, сталкивается с почти непреодолимым бременем.

Все это объясняет, почему легче понять, к чему стремится Флорес, когда мы понимаем, что на самом деле означает слово «квалифицированный». Многие кандидаты, многие из которых не белые, будут соответствовать базовому уровню. Выбирая среди них, команды чаще всего руководствуются интуицией.

Идти с интуицией само по себе не зло; но мы не должны ни на мгновение позволять тем, кто практикует это, говорить, как это делали гиганты, что они выбрали «самого квалифицированного» тренера.

Еще от Bloomberg Мнение:

• Тренер берется за сеть Old-Boys НФЛ: Тимоти Л.О’Брайен

• Jay-Z имеет полное право забрать деньги НФЛ: Стивен Л. Картер

• Колледжи делают ставку на футбол в своем К-образном восстановлении: Конор Сен

Эта колонка не обязательно отражает мнение редакционной коллегии или Bloomberg LP и ее владельцев.

Стивен Л. Картер — обозреватель Bloomberg Opinion. Он профессор права в Йельском университете и был секретарем судьи Верховного суда США Тергуда Маршалла. Среди его романов «Император Оушен-Парка», а его последняя научно-популярная книга — «Невидимка: забытая история чернокожей женщины-адвоката, которая победила самого могущественного мафиози Америки».”

Другие подобные истории доступны на сайте bloomberg.com/opinion

◁ Высококвалифицированные специалисты | Работа в Испании

Знаете ли вы, что для высококвалифицированных специалистов существует разрешение на работу? Это разрешение, которое позволяет работникам из стран, не входящих в Европейский Союз, проживать и работать в Испании в течение начального периода в два года (с возможностью продления).

Конечно, для того, чтобы заявка на получение разрешения была одобрена, как работник, так и компания должны соответствовать ряду требований.

В этом посте мы сосредоточимся на характере и понятии « Высококвалифицированный специалист », мигрирующей юридической фигуре, которая фигурирует в Законе 14/2013 от 27 сентября для поддержки предпринимателей и их интернационализации.

Что такое высококвалифицированный специалист?

В целом высококвалифицированным специалистом является:

  • тот работник, который выполняет свою трудовую деятельность на квалифицированной/технической должности, требующей передовых знаний ;
  • руководитель или менеджер  во главе группы рабочих.

Чтобы считаться высококвалифицированным специалистом, работник должен иметь очень специальную подготовку и предыдущий опыт работы в соответствии с занимаемой должностью.

Тем не менее, вы также можете считаться таковым, если у вас нет высшего образования, если вы можете доказать большой опыт работы в секторе, выполняя задачи, аналогичные тем, которые будут выполняться в компании по найму.

Другими словами, для того, чтобы считаться высококвалифицированным специалистом, учитывается как подготовка, так и опыт работы, и это всегда зависит от должности, будь то техник или менеджер.

Профиль компании

В соответствии с Законом о предпринимателях компании, требующие включения этого типа профиля на территории Испании, могут запросить разрешение на проживание для высококвалифицированных специалистов. Конечно, трудовые или профессиональные отношения должны быть одним из этих случаев:

1 –  Руководство или высококвалифицированный специалист* , когда компания или группа компаний соответствует любой из следующих характеристик:

  • Средняя рабочая сила в течение трех месяцев непосредственно перед подачей заявки превышает 250 рабочих в Испании.
  • Объем годового чистого оборота более 50 миллионов евро в Испании.
  • Среднегодовые валовые инвестиции из-за рубежа не менее 1 млн евро за три года, непосредственно предшествующие подаче заявки.
  • Компании со стоимостью инвестиционного капитала или позиции согласно последним данным из Реестра иностранных инвестиций Министерства экономики и конкурентоспособности более 3 миллионов евро.
  • В случае малых и средних компаний, созданных в Испании, если они относятся к сектору, считающемуся стратегическим (возобновляемая энергетика, технологии и т.). Это членство в указанном стратегическом секторе должно быть аккредитовано Главным управлением международной торговли и инвестиций.

* Быть директором или менеджером не обязательно, чтобы считаться высококвалифицированным специалистом. Профессионалы, выполняющие высококвалифицированные, специфические, технические или специализированные задачи, также могут считаться высококвалифицированными профессионалами.

2 — Кроме того, в эту ситуацию попадают управленческие или высококвалифицированные специалисты, которые являются частью бизнес-проекта , представляющего общий интерес .Это означает, что организация постоянно создает рабочие места, что ее деятельность помогает технологическому и инновационному развитию страны или что она вносит соответствующий вклад в научные инновации и т. д.

3 – Выпускники и аспиранты  престижных университетов и бизнес-школ.

Как мы видели на протяжении всего поста, юридическая фигура высококвалифицированного рабочего не регулируется общим правилом, но рассмотрение как таковое зависит от каждой работы и профессионального положения каждого работника (обучение, опыт, характеристики нового работа, заработная плата, которую работник будет получать и т. д.).

По этой причине рекомендуется анализировать каждый конкретный случай и учитывать ситуацию как специалиста, так и компании, если мы хотим, чтобы подразделение крупных компаний (орган, который обрабатывает разрешения на работу для высококвалифицированных специалистов) утвердило заявку на разрешение на работу для этого юридического лица.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.