Вторник , 19 октября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Подбор персонала статья: современные технологии поиска и отбора персонала – тема научной статьи по наукам о здоровье читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Подбор персонала статья: современные технологии поиска и отбора персонала – тема научной статьи по наукам о здоровье читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Содержание

современные технологии поиска и отбора персонала – тема научной статьи по наукам о здоровье читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

«Профессиональная ориентация» Электронный

2018, №2 ПАРАДИГМА научный журнал

УДК 331.5

Я.В. Красникова

Саратовский государственный университет имени Н. Г. Чернышевского, г.

Саратов, Россия

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Аннотация: данная статья посвящена вопросам подбора персонала. А именно были выделены как устоявшиеся, так и новые технологии поиска и отбора персонала. Приведен пример применения технологии отбора персонала за рубежом.

This article is devoted to questions of staff recruitment. Namely new technologies of search and selection of personnel were marked out as settled, and. The example of use of technology of selection of personnel abroad is given.

Ключевые слова: подбор персонала, отбор персонала, кадры, методы отбора персонала.

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, которые работали еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата [3, с. 57]. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Основные технологии подбора персонала:

Массовый рекрутинг (massrecruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;

Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Обычно проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

Прямой поиск (executivesearch) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;

Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста. [1 с. 25]

Данные методы и источники подбора персонала эффективные, однако, если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

Поиск кандидатов в социальных сетях — актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала.

Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.

«Профессиональная ориентация»

2018, №2

Электронный

научный журнал

Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

— Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;

— Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;

— Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;

— Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;

— Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;

— Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и прочее;

— Эссе — способность письменно излагать свои мысли;

— Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;

— Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;

— Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;

— Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;

— Сбор информации в социальных сетях [2, с. Электронный

2018, №2 ЙЛЦЦЙ научный журнал

приспособлен к российским реалиям. Аналогично и по отрасли или специфике компании.

Библиографический список

1. Колбачев Е.Б. Управление персоналом. — М.: Феникс, 2014 — 45 с.

2. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. -М.: Юрайт, 2014. — 31 с.

3. Терешков ДА. К вопросу о классификации потребностей // Менеджмент в России и за рубежом. №1, 2014. С. 66-68.

4. Фурсов А.Л. Собеседование с юмором: игровые формы профессионального отбора молодых специалистов в медиа-сфере // В сборнике: Хумор и сатира в координатите на XXI век Сборник от научни статии. Редактор-съставител М.

Н. Капрусова. 2016. С. 86-91.

5. Фурсов А.Л. Использование больших данных («big data») в отборе персонала // Вестник современных исследований. 2018. № 9.4 (24). С. 314-316.

6. Фурсов М.А. Проблематика управления человеческими ресурсами в исследованиях и публикациях НИИ «ПАРАДИГМА» // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 257-264.

Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Гребенюк, Т. А. Подбор персонала и рекрутинг / Т. А. Гребенюк, И. А. Бусоедов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 682-684. — URL: https://moluch.ru/archive/115/30868/ (дата обращения: 16.09.2021).



Статья посвящена изучению темы подбора персонала. В работе авторы постарались наиболее подробно описать рекрутинг.

Ключевые слова: рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.

Кадровый менеджмент — это одна из основ управления людьми, которую очень активно используют в развивающихся сферах экономики — производства и бизнесе. Очень много исследований в кадровом менеджмента активно помогают развиваться и другим областям — гуманитарным и образовательных. В кадровом менеджменте началом являются такие функции управления персоналом, как кадровое планирование и подбор персонала. В этой статье авторы постараются подробно рассмотреть современные способы подбора кадров.

Рекрутинг (что в переводе с английского языка означает пополнение, комплектование, вербовка) — поиск и закрытие вакансий организации требуемыми специалистами, которые по уровню своей квалификации подходят к работодателю. Рекрутин — это совокупность организационных мероприятий.

Они предполагают формирование и представление работодателю списков людей, которые соответствуют критериям отбора, которые в свою очередь были установлены заказчиком. Далее идет прием на работу в эту организацию. Это был описан смысл работы рекрутинга в бизнесе.

Так же хотелось бы отметить существование такого вида рекрутинга, как электронный. Электронный рекрутинг подразумевает поиск человеческих ресурсов с помощью сети Интернет. Сегодня рынок электронного рекрутинга — это огромное количество специализированных в этой сфере интернет-сайтов, которые предоставляют различные услуги в области подбора персонала или трудоустройства. Если заглянуть на несколько лет назад, то можно заметить, что рынок интернет-рекрутинга резко вырос именно за последние 5 лет. Начинался он с самых обычных интернет-объявлений, а ныне это серьезные интернет сайты на которых присутствуют все участники рынка труда — от простого работника до финансовых директоров. Возможно резкий рост связан с экономическим подъемом Российской Федерации, ведь если сравнивать нынешние условия жизни и 5–7 лет назад, то заметна существенная разница.

Прямой поиск. Этот вид рекрутинга связан с консалтинговой деятельностью. Используя эту услугу у консалтинговых фирм можно подобрать в организацию нужных специалистов как и низшего уровня так и высшего. Этот вид рекрутинга не имеет каких-либо ограничений и четких требований к кандидатам на должность со стороны организации. Это наверное самый простой вид рекрутинговой деятельности.

В нашей стране организации занимаются некачественным подбором персонала. В пример можно привести Дальневосточный Федеральный округ. Этому региону характерна низкая демография и отток населения, причем большая его часть является высококвалифицированными кадрами. Это способствует тому, что работодателем просто не из кого выбирать на работу и поэтому многие должности в Дальневосточном Федеральном округе занимают не те, кто должен там сидеть, а те кто изъявил желание прийти на собеседование. Конечно это не систематично, но таких случаев в этом округе очень много.

В науке менеджмента само понятие рекрутинга предполагает системный отбор, который включает в себя большое количество умных систем проверок, профессиональные пробы, отбор на должность и увольнение не знающих или плохо выполняющих свою работу сотрудников.

Хочется отметить, что в России до сих пор существует криминальный бизнес по подделке государственных документов. На этом рынке можно купить поддельный диплом, который не будет ни как внешне отличаться от оригинала, тем самым, недобросовестные кандидаты на должность очень часто обманывают работодателей. Создание общероссийской базы данных действительно закончивших вузы студентов призвано решить эту проблему, но пока результатов еще нет. Некоторые умные работодатели сами находят выход — они просто звонят в университеты и проверяют действительность дипломов лично.

В российской Федерации постепенно начинают консалтинговые фирмы, которые гарантируют качественный подбор персонала и поиск новых сотрудников, на случай если этот не подошел или сорвался с испытательного срока. Но естественно, такие услуги могут себе позволить только большие фирмы и то только на закрытие высоких должностей.

Таблица 1

Этапы рекрутинга

1. Кадровое планирование на определенный период времени

2. Разработка критериев, по которым будет производится подбор персонала

3. Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут заманивать на эту должность

4. Исследование конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов

5. Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и составление их списков

6. Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выделяющихся кандидатов

7. Тщательный анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов.

8. Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов.

9. Собеседования с этими кандидатами.

10. Оценка результатов собеседования и выбор кандидата который показался лучшим на собеседованиях.

11. Формулирование будущих условий труда кандидата.

12. Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом

13. Сбор и подготовка документов для принятия кандидата на должность.

14. Ознакомление кандидата с условиями труда и документами.

15. Заключение трудового договора с кандидатом.

«Хэдхантинг». Если переводить дословно, то это означает «Охота за головой». Иногда в конкурентных фирмах работают очень хорошие специалисты, а переманив их в свою организацию можно получить хорошую выгоду — появится новый хороший специалист, а конкурент наоборот его потеряет.

В некоторых случаях, когда у фирмы не хватает специалистов они их переманивают, причем не для того чтобы насолить конкуренту, а для того чтобы просто удержаться самим — некоторые специалисты очень часто отсутствуют на рынке труда, а появляясь быстро находят новую работу. Но бывают и случаи, когда фирма переманивает специалистов просто для того, чтобы испортить дела конкуренту. Ей не требуется этот специалист, просто переманив его к себе можно избавится от конкурента (к примеру если этот специалист финансовый директор).

«Хэдхантинг» обычно заманивает кандидатов более высокой зарплатой и обещаниями, что на новом месте ему будет лучше. Переманивание на новое место работы обычно проходит тайно. Если же это выходит на публику то репутация портится всем — и организации которая пыталась переманить и сотруднику конкурентной фирмы. На профессиональных рынках в сфере бизнеса это явление можно очень часто встретить. Это не приветствуется, но однако это очень распространенно.

В заключении хотелось бы отметить, что подбор и отбор персонала — одни из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация заработала туда нужно привести людей. Чтобы организация работала хорошо надо среди этих людей отобрать хороших специалистов. Это все требует очень много труда и нервов, но дальнейшее функционирование организации зависит именно от того, кого в нее приведут и кто в ней будет работать.

Литература:

  1. Жариков В. В., Лыжникова М. А. Инновационные технологии отбора персонала //Экономинфо. 2014. № 21. С. 71–79.
  2. Канардов И. В. Эффективный рекрутинг — дальше будет только хуже, готовьте динамит//Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 196–200.
  3. Пичугина Н. Ю. Как отдел рекрутинга может повлиять на прибыльность компании?//Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 90–96.
  4. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — № 11.
  5. Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала //Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 213–217.
  6. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
  7. Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2. С. 105–111.

Основные термины (генерируются автоматически): подбор персонала, вид рекрутинга, должность, кандидат, специалист, кадровое планирование, кадровый менеджмент, российская Федерация, системный отбор, электронный рекрутинг.

Методы подбора персонала — Статьи

Поиск персонала – задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям.

Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

Использование кадровых агентств

Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант, чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд. Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи, когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить, в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.

Война за таланты

Подбор персонала в наше время – это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке. Девиз специалистов, занимающихся хед хантингом: «если мы постоянно переманиваем клиентов других компаний, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?» В составе агрессивного HR-отдела чаще всего выделяют группу «внутреннего прямого поиска». Группа специализируется на поиске талантливых руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся кадры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менеджеров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым агентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее.

Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на полгода и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель – уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое. Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов.

Агрессивный рекрутинг

Компании, занимающиеся агрессивным рекрутингом, выделяют приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов и с доходностью бизнеса. Разрабатываются расширенные карты компетенций для внутренних рекрутеров, включающие в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что рекрутер – ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. Руководитель и внутренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холодные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И рекрутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и развивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-х часовые тренинги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодоление возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа». Рекрутеров учат, как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агентами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людьми и многое другое.

Линейных менеджеров также обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов, а руководителей тренируют ими пользоваться. База данных кандидатов, при агрессивном рекрутинге, содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата – довольно редкое явление в рекрутерской среде. Последние тенденции изменения рынка свидетельствуют о том, что уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний через 5-10 лет, сегодня абсолютно точно сказать не может никто. Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса. Остается только ждать, когда всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым и доступным для каждого специалиста по работе с персоналом.

Источник: Интернет клуб для топ менеджеров «Я ТОП»

Статьи по подбору персонала

  1. Статьи
  2. Подбор персонала
Тематика  MBA » MBA Digital » MBA менеджмент » MBA Право » MBA Управление » MBA управление проектами » Английский язык MBA » Безопасность MBA » Бизнес администрирование MBA » Логистика MBA » Маркетинг MBA » Продажи MBA » Психология MBA » Реклама и PR MBA » Управление качеством MBA » Управление персоналом MBA » Финансовый менеджмент MBA » Экономика MBA Административно — хозяйственная деятельность » Административное управление » Бережливый офис » Сервис » Управление офисом » Хозяйственная деятельность Аналитика » Web-аналитика » Аналитика продаж » Бизнес-аналитика » Инвестиционная аналитика » Кредитная аналитика » Маркетинговая аналитика » Финансовая аналитика » Экономическая аналитика Безопасность » Антитеррористическая безопасность » Безопасность бизнеса » Безопасность в организации » Информационная безопасность » Кадровая безопасность » Корпоративное управление » Личная безопасность » Организация безопасности предприятия » Охрана труда » Пожарно-техническая безопасность » Промышленная безопасность » Экологическая безопасность » Экономическая безопасность » Юридическая безопасность Бухгалтерский учет, налогообложение и аудит » Аудит и контроллинг » » Аудит системы качества » » Аудиторская проверка » » Внешний аудит » » Внутренний аудит » » Внутренний контроль » Бухгалтерия » » Автотранспорт на предприятии » » Аренда » » Бухгалтерская отчетность » » Бухгалтерский учет » » Бухгалтерский учет ВЭД » » Бухучет с нуля » » Кассовые операции » » Командировочные расходы » » Маркировка » » Нематериальные активы » » Онлайн касса » » Основные средства » » Переподготовка по бухгалтерскому учету » » Суммированный учет » » Экспресс курсы бухгалтерского учета » Дебиторская задолженность » МСФО, РСБУ, МСБУ (IAS), ДипИФР » » ДипИФР » » МСБУ » » МСФО » » МСФО GAAP » » РСБУ » » Трансформация из РСБУ в МСФО » » Трансформация МСФО » » ФСБУ » Налогообложение » » ЕНВД » » ЕСХН » » Международное налоговое планирование » » Международное налогообложение » » Налог на имущество » » Налог на прибыль » » Налоговое планирование » » Налоговые проверки » » Налоговые риски » » Налоговый учет » » Налогообложение для начинающих » » Налогообложение оффшоров » » НДС » » Оптимизация налогов » » Оффшор » » Профессиональный доход » » Расчет заработной платы и налогов » » Страховые взносы » » Упрощенная система налогообложения » Сметное дело » » Гранд смета » » Сметное дело и ценообразование » » Сметное дело с нуля » » Сметы на проектные работы ВЭД. Таможня » Валютное регулирование и контроль » Валютные операции » Внешнеторговые сделки » Внешнеэкономическое управление » Таможенное регулирование » Экспортно импортные операции Государственное и муниципальное управление » GR — технологии » Гособоронзаказ » Государственная служба » Государственное управление » Государственные закупки » Гранты и субсидии » Местное самоуправление » Муниципальное управление » Муниципальные закупки » Региональное управление » Управление в социальной сфере » Управление государственными заказами Делопроизводство, секретариат » Архивное дело » Офис-менеджмент » Секретарское дело » Служба ДОУ » Электронный документооборот Иностранные языки » Английский язык » » Английский язык для взрослых » » Английский язык для детей » » Английский язык для начинающих » » Английский язык онлайн » » Деловой английский язык » » Интенсивный английский язык » » Корпоративный английский язык » » Разговорный английский язык Информационные технологии » 1С бухгалтерия » » 1C Бюджет » » 1C Делопроизводство » » 1С Автотранспорт » » 1С Документооборот » » 1С ЖКХ » » 1С Зарплата » » 1С кадры » » 1С Логистика » » 1С Налогообложение » » 1С обучение с нуля » » 1С Общепит » » 1С торговля и склад » » 1С УПП » » 1С управление персоналом » » 1С управление торговлей » » 1С Эксперт » » 1С:Предприятие 9 » » Администрирование и программирование 1С » » Бухгалтерские курсы по 1С » Microsoft Office » » LibreOffice » » Microsoft Office Excel » » Microsoft Office PowerPoint » » MS Access » » MS Outlook » » MS Projects » » MS Visio » » Ms Word » Service Desk » Веб дизайн » Дизайн и графика » » Adobe Illustrator » » Adobe Photoshop » » Corel Draw » Программирование » Программное обеспечение » Проектирование » » 3ds Max » » ArchiCAD » » Autocad » Разработка ПО » Сетевые технологии » Управление IT службой » Управление автоматизацией » Управление ИТ-проектами » Электронная коммерция Лизинг Личная эффективность » Гипноз » Деловая коммуникация » Имидж, этикет » Командообразование » Лидерство » Личная эффективность для женщин » Личная эффективность для мужчин » Личностный рост » Медитация » НЛП » Общение по телефону » Ораторское мастерство » Презентации, выступления, совещания » Профессиональная карьера » Психология » Психология в бизнесе » Развитие памяти » Распознавание лжи » Самомотивация » Семья » Системное мышление » Стрессменеджмент » Творческое мышление » Трудоустройство » Уверенность в себе » Управление временем » Управленческие навыки » Целеполагание » Эмоциональный интеллект Логистика, снабжение и закупки » Госзакупки, госзаказы » Международные перевозки » Складская логистика » Транспортная логистика » Управление закупками » Управление запасами » Управление логистикой » Управление поставками » Управление снабжением Маркетинг, франчайзинг » Event-маркетинг » HR маркетинг » SMM » Брендинг » В2В-маркетинг » Геймификация » Интернет маркетинг » Маркетинг на предприятии » Маркетинговые исследования » Медиапланирование » Международный маркетинг » Мерчандайзинг » Партнерский маркетинг » Сбыт » Сетевой маркетинг » Стратегический маркетинг » Тактический маркетинг » Телемаркетинг » Трейд-маркетинг » Франчайзинг » Ценообразование » Цифровой маркетинг Менеджмент » Event management, организация мероприятий » GR-менеджмент » IR-менеджмент » IT-менеджмент » Retail Management и Филиалы » Антикризисное управление » Бережливый менеджмент » Бизнес планирование » Дизайн-менеджмент » Инновации, внедрение изменений » Кадровый менеджмент » Конфликт менеджмент » Корпоративный менеджмент » Менеджмент качества » Общий менеджмент » Организационное развитие » Процессное управление » Реинженеринг » Стратегический менеджмент » Управление проектами » Управление рисками » Фандрайзинг » Финансовый менеджмент » Эффективный руководитель Персонал » Адаптация » Делегирование » Кадровое делопроизводство » Компенсации и льготы » Конфликты » Корпоративная культура » Коучинг » Мотивация, стимулирование » Нормирование труда » Обучение персонала » Оценка и аттестация персонала » Подбор персонала » Расходы на персонал, HR бюджет » Управление знаниями » Управление карьерой » Управление персоналом Продажи и работа с клиентами » CRM, управление клиентской базой » Агрессивные продажи » Активные продажи » Дистрибуция » Комплексные продажи » Навыки продаж » Продажи » Продажи B2B » Продажи по телефону » Продажи услуг » Работа на выставке » Работа с клиентами » Управление продажами » Электронные торги (тендеры) Реклама » Events, праздники » PR » Интернет-реклама » Контекстная реклама » Копирайтинг » Наружная реклама » Пресс-служба » Продвижение сайта Система качества » Международные стандарты качества » Метрология » Нормоконтроль » Сертификация » Система управления качеством » Стандартизация Финансы » Due Diligence, оценка бизнеса » IPO и ценные бумаги » Блокчейн » Бюджетирование » Инвестиции » Личные финансы » Оценка ивестиционного проекта » Слияния и поглощения » Управление инвестиционным проектом » Управление финансами » Управленческий учет » Финансово-хозяйственная деятельность » Финансовое планирование » Финансовый анализ » Экономический анализ предприятия Юриспруденция » Авторское право » Арбитражное процессуальное право » Банкротство » Валютное законодательство » Гражданское право » Договорное право » Жилищный кодекс » Земельный кодекс » Конкурентное право » Корпоративное право » Медиация (посредничество) » Медицинское законодательство » Международное право » Налоговое законодательство » Новое в законодательстве » Нотариальное право » Страховое право » Судебная практика » Таможенный кодекс » Трудовое право » Уголовное право » Финансовое право » Экологическое право
Автор Hock BrianАванесян-Эльц ВладиславАверчев Игорь ВячеславовичАвилова ИлонаАлександров Сергей АлександровичАлександрова ИветтаАлешина АленаАлиев Хасай МагомедовичАндреева Алена АлексеевнаАндреева Валентина ИвановнаАнтонова КаролинаАнуашвили Автандил НиколаевичАржаева Татьяна НиколаевнаАрхангельский Глеб АлексеевичБакшт Константин АлександровичБалезин ДмитрийБаранова ОльгаБарышева Ася ВладимировнаБахтурин ДмитрийБелгороков АлександрБелильцев Валерий КонстантиновичБеляев Владимир ЮрьевичБерезин Игорь СтаниславовичБехтерев СергейБирюков СергейБоброва Елена ЮрьевнаБойченко ЕвгенийБолдогоев ДмитрийБолтович ОльгаБондаренко Ирина НиколаевнаБормотов ПавелБоровикова Наталия ВасильевнаБруковская ОльгаБулыгин ЕгорБусарова Наталья АлександровнаВакуров Александр МихайловичВасильев ДмитрийВаськина НатальяВельмакина Любовь ЕгоровнаВетлужских Елена НиколаевнаВиноградова СветланаВихарев АлександрВласова Нелли МакаровнаВолков Андрей МихайловичВолков Дмитрий АнатольевичВолодин Павел ВладимировичВоробьева Елена ВячеславовнаВоротынцева ТамараГаврилова Ольга АнатольевнаГагарин Павел АлександровичГагин Тимур ВладимировичГандапас РадисдавГенералова Наталия Викторовна Гладченко АнтонГлауберман АндрейГолицын Виталий ИвановичГоловкова ЭвелинаГольдберг Михаил АркадьевичГончаров ГеннадийГончарова СветланаГор ИгорьГорбачев Александр ГеннадьевичГорбачева ЕленаГорбова Наталья СергеевнаГородецкий Дмитрий ИльичГригорьев АндрейГриднева Ирина ВладимировнаГриценко МихаилГромова Марианна ВладиславовнаДаниленко ЮлияДемин Данила ВалерьевичДенисова Ариадна ВикторовнаДеревицкий Александр АнатольевичДобровольская Ольга ГеннадьевнаДолгих ВалерияДолина ЕленаДорощук Николай БогдановичДудин Алексей СергеевичДураков АнатолийЕвстегнеев АлександрЕлисеева Галина НиколаевнаЕпископосян СимонЕршова Светлана КонстантиновнаЕсипова Ирина ФеликсовнаЕщенко Наталья ГеннадьевнаЖалило БорисЖандаров Виталий АнатольевичЖилина Елена АлександровнаЖмурко СергейЖуравлев Олег АнатольевичЖуравлева Ирина ВитальевнаЗаднепровская АллаЗакурдаева СветланаЗатуливетров Александр БорисовичЗверьков Владислав ГеннадьевичЗимбицкий ИванЗолотова ЭлинаЗыгмантович ПавелЗюзько Владимир ВладимировичИванов ГеннадийИванов Леонид АнатольевичИванов МихаилИванова МарфаИванова СветланаИголкина ИннаИдрисов Александр БорисовичИмшинецкая ИяКазанцев МихаилКайзер ДмитрийКалабин Антон АлексеевичКаменева МарияКанардов Иван ВладимировичКанаян Кира & Рубен Кандалинцев Виталий ГеннадьевичКаракаева АннаКашина АнтонинаКеворков Владимир ВладимировичКлименко Оксана АлексеевнаКлимова Марина АркадьевнаКлючников Сергей ЮрьевичКобзева ВераКовалев Сергей МихайловичКозлов Николай ИвановичКоленченко ОлесяКолик Алексей ВалентиновичКоншина ЮлияКорба Елена АнатольевнаКоролева ИринаКоткин ДмитрийКошечкин Сергей АлександровичКравчук МарияКрайнов Константин ВалерьевичКроль ЛеонидКром ЕленаКруглаковская Ника ЮрьевнаКрутицкая ЕленаКрутякова Татьяна ЛеонидовнаКсенофонтова Елена ГеннадьевнаКузьменко Виктория ВладимировнаКузьмина Марина АлексеевнаКузютина Ирина ВадимовнаКулагин Олег АнатольевичКулинич Андрей ИвановичКурдюмова Татьяна ВладиславовнаЛаврик Елена КирилловнаЛебедева НатальяЛев Вячеслав ВладимировичЛедяев Егор АлександровичЛетуновский Вячеслав ВладимировичЛисицына ТатьянаЛитновская ИринаЛитягин Александр АлександровичЛозовский Леонид ШараповичЛошков ВиталийЛукич РадмилоЛуначарская Анна НиколаевнаЛунев Юрий АлексеевичЛысенко ОксанаЛысов СергейМаева Наталья АлекcеевнаМазуров Алексей ВалерьевичМакаров Алексей АлександровичМакаров ОлегМакаров СергейМакедонский Дмитрий ИвановичМакс КотковМаксимова Ольга ВикторовнаМальчиков ВадимМамедов Фикрет МамедовичМамина Ирина ЛеонидовнаМанихин АлексейМарусов Андрей ВладимировичМасалович Андрей ИгоревичМатвиенко СветланаМатюшина Татьяна ВладимировнаМиляев АндрейМитрофанова Валентина ВасильевнаМоносова АннаМошкович ЕленаМужицкая ТатьянаМуравьева Ирина ВладимировнаМурашко Ольга ЮрьевнаМягкова ИринаНаумов Владимир НиколаевичНаумова СветланаНеделин ЕвгенийНезовибатько ИгорьНечепуренко Татьяна АлександровнаНовикова Татьяна АлександровнаНорка Дмитрий ИвановичОейман БартОжерельев Николай ЮрьевичОзоль Сергей АлександровичОлейник Карина Орлов Андрей АнатольевичОсипова НатальяПантюх ДарьяПаратнова Ольга НиколаевнаПаринова Анна ИвановнаПесоцкий АлексейПивоваров РоманПичугин Виталий ГригорьевичПобойкина Наталья ВикторовнаПодоксенова ЮлияПозднякова Елена ВитальевнаПолевская Мария АлександровнаПолтинина ОльгаПольгейм Борис ОлеговичПономаренко Виктор ВикторовичПрокофьева Надежда ИльиничнаПронин Михаил АнатольевичПронюшин Алексей АлександровичРавикович НиколайРогова Алевтина ВладимировнаРозов АлексейРоманова ИринаРусаков Дмитрий АнатольевичРусакова Анастасия СергеевнаРусская Елена ВладимировнаРыбаков Михаил ЮрьевичРыженкова ИринаСавкин Александр ДмитриевичСавуляк Эдуард ВалерьевичСаенко АндрейСамойлова Наталья ВикторовнаСамолов Юрий ИвановичСамолова Татьяна НиколаевнаСамоукина Наталья ВасильевнаСамохвалов АркадийСартан Галина НиколаевнаСвитенко ДенисСвияш АлександрСкворцова ТатьянаСкуратов АлексейСкуратовская Наталия СтаниславовнаСмирнов Александр Юрьевич Смирнова ЖаннаСмирнова МаринаСмирнова Наталья ЮрьевнаСнежкова Марина ЛеонидовнаСоколов Борис НиколаевичСолнышкина Оксана ВладимировнаСоловьева Елена АлександровнаСтепченко Елена МихайловнаСтуденикин НиколайСуворова ЕленаСурков Петр ПавелСырцов ЮрийТарков АлександрТатарский ИгорьТернов НиколайТитова Марина АнатольевнаТитова Наталья АлександровнаТкачева Мария ЛеонидовнаТокарь Анжелика ЮрьевнаТолстыгина Александра ВячеславовнаТорянников Андрей АлександровичТрайндл Арндт и Оейман БартТрубина ВероникаТуров Владимир ВикторовичУразова Наталья ГеннадьевнаУстинов Дмитрий ЮрьевичФедосимов БорисФедотов КонстантинФеклисова ОльгаФилюрин Александр СергеевичФомин Владимир ВалериановичФортуна Алексей БорисовичФридман Александр СеменовичФуракова ЮлияХабарова Людмила ПетровнаХакимова Юлия ИскандеровнаХарский Константин ВикторовичХаустова Галина ВалентиновнаХижняк ГеннадийХлопина АнастасияХомичевская Вера НиколаевнаХрущёв Михаил Львович Хусенский Иосиф АбрамовичЦенев ВитЦхвиравашвили ГеоргийЧеревадская Ольга ЕфимовнаЧернаков СтаниславЧумакова Анна АндреевнаЧумакова Елена ВикторовнаШабанов СергейШабанова Галина ПавловнаШайтанова Анастасия ИгоревнаШакун Юрий АлександровичШвайцер МорисШвецов ДенисШебек СергейШорец МаринаШохман ТатьянаЩелконогов Михаил НиколаевичЯковлева Наталья НиколаевнаЯкуба Владимир Александрович
Дата добавления С по
 
Найти

Найдено 13 статей.

1. Технология подбора менеджеров по продажам (Окончание статьи) 11 октября 2010
Часть 4. Технология конкурса подбора персонала в продажи А теперь остановимся непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость после ее применения в более, чем десяти крупных компаниях. (См. курсы, семинары и тренинги по подбору, подбору персонала, компетенциям) 1. Область применения технологии Данная технология может применяться только в том случае, когда у компании уже имеется сложившаяся система продаж, а также программа обучения и адаптации менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи.
2. Технология подбора менеджеров по продажам (Начало статьи) 16 сентября 2010
Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она позволяет гарантировать 100%-ный результат. Кроме того, в статье анализируются наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные с подбором персонала и недостатки, характерные для большинства технологий по подбору персонала. (См. семинары, тренинги, курсы по подбору, подбору персонала, компетенциям) Часть 1.
3. Как можно понять, что кандидат говорит неправду? 27 июля 2009
После выхода прошлой статьи, посвящённого проведению интервью, я получил вопросы от читателей. На большую часть ответил в индивидуальной переписке, но один из вопросов был задан несколькими читателями. Отвечаю на него в этой статье. (См. курсы, семинары и тренинги по подбору, подбору персонала, компетенциям). Как можно понять, что кандидат говорит неправду? Ложь достаточно легко определить — на наших тренингах мы обучаем участников техникам выявления лжи. Несколько советов: В начале интервью задайте несколько несложных вопросов, на которые кандидат совершенно точно будет давать правдивые ответы.
4. «Золотое дно» или как построить эффективную систему найма сотрудников 8 декабря 2008
Почему же именно сейчас мы говорим о расширении команды? Да потому что сейчас самое время. Да-да, на рынок сейчас уже выброшено или скоро будет выброшено множество специалистов. Если бы не кризис, многие из них годами не появились бы на рынке труда. А сейчас первые запаниковавшие компании сократили персонал или разорились, и тем самым сделали вам подарок к новому году. И много еще будет их — таких подарков. Как минимум весь 2009 год, а то и дольше. А еще можно свою команду обновить. То есть заменить тех, кто не приносит компании желаемых результатов, на тех, кто принесет.
5. Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов 24 июля 2008
Когда приходит устраиваться на работу кандидат, при его оценке менеджеру по персоналу важно придерживаться следующих основных принципов: быстрота, простота, точность, возможность получить основную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации. Достичь этого помогают проективные методики Поговорим о методе Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т.
6. Современное резюме. Взгляд сквозь стекло монитора 3 сентября 2007
Само понятие «качественное резюме» за последние полтора-два года сильно изменилось. Такую позицию занимает РЕЗЮМЕ-БАНК. Мы предлагаем читателю ознакомиться также с этим взглядом на стандарты качества современного резюме.Что было раньше? Еще недавно рекомендовалось составить краткую формулировку цели своего обращения, а затем описать свой профессиональный опыт, образование, специальные знания и навыки (например, владение иностранными языками). Расчет был на то, что читать резюме, скорее всего, будет очень занятый человек — рекрутер, сотрудник кадровой службы или руководитель какого-либо подразделения, который и решит, приглашать вас па интервью или забыть навсегда.
7. Интервью: работа над ошибками 7 мая 2007
Самое разумное, что вы можете сделать, собираясь на собеседование – это правильно себя настроить. Вы ничего не теряете, в самом худшем случае просто ничего не приобретаете! Именно с такой установкой и надо идти в бой! Хотя, безусловно, знание некоторых нюансов также не помешает.  Начало. Установление контакта             Очень важно как можно быстрее добиться взаимопонимания с интервьюером. Это нужно для того, чтобы произвести на него максимально позитивное впечатление.
8. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности 5 марта 2007
К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников. Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в  большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции).
9. Мифология Ассессмента 18 декабря 2006
Мы даем интервью часто и с удовольствием – разным журналистам, изданиям и издательствам. Не всегда печатная версия полностью отражает наши высказывания. Поэтому на нашем сайте мы публикуем самые полные версии наших интервью. Интервью Наталии Скуратовской для журнала «Новости торговли».  Текст: Анны Рябовой. Какова роль оценки персонала в HR — управлении — что призвана показать оценка — проконтролировать эффективность или показать потенциал или показать пробелы или пополнить кадровый резерв или всё сразу? Насколько важен такой инструмент, как оценка, в управлении персоналом? Оценка персонала — это основа всей системы управления персоналом, поскольку без оценки практически невозможно получить объективную информацию о сотрудниках, а следовательно — проблематично принимать обоснованные решения.
10. Интервью. Беседа или допрос? 16 ноября 2006
Несмотря на то, что аутотренинг был элегантно высмеян в фильме «Самая обаятельная и привлекательная», это один из самых важных моментов в подготовке к интервью. В этом году исполнилось 10 лет, как я работаю в сфере, связанной с подбором и оценкой персонала. Много раз я видела волнующихся и бледнеющих – краснеющих кандидатов, как до интервью с работодателем (работая в агентстве), так и во время (в период работы в качестве директора по персоналу). Много раз я говорила фразу, которая, думаю, помогла немалому количеству людей: «Вы помните, что ничего не теряете, когда идете на интервью В самом худшем случае вы просто ничего не приобретете».

методы отбора линейного персонала и сотрудников, экспресс-оценка и тесты для кандидатов

Все равны, как на подбор…

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или 50000 работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода. Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга.

В этой статье мы обсудим:

  • Что такое массовый отбор и когда его используют;
  • Как проводится подготовка;
  • Методы и инструменты: плюсы, минусы, подводные камни.

Что такое массовый подбор персонала?

Такой тип подбора позволяет нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции. Например, при открытии нового отеля или сетевого кафе в Москве потребуется найти десятки людей, которые начнут работать в один день на одинаковых должностях.

Массовый поиск линейного персонала может понадобиться:

  • В любом новом бизнесе: в гостиницах, на строительных и промышленных предприятиях, в нефтегазовой отрасли и т.д.
  • При расширении бизнеса в быстро растущих организациях, в том числе международных, при открытии новых филиалов.
  • Для периодического обновления персонала в компаниях с высокой текучестью кадров и/или сезонной потребностью в работниках. Например, на предприятиях общественного питания, в ритейле, в курьерских фирмах может возникнуть запрос на массовый набор сотрудников перед началом «высокого сезона».

Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения

Для начала нужно понять, действительно ли необходим такой подбор именно в вашем случае (хотя, конечно, мечта о масштабировании успешного бизнеса и завоевании мира живет в сердце каждой компании — и к такому повороту событий надо быть готовым!). Критерием может служить количество одинаковых вакансий: если на аналогичные позиции требуется более 10 человек, мы рекомендуем прибегнуть к массовому поиску и отбору кандидатов, а не к традиционной схеме рекрутинга.

Далее важно сформулировать цели и задачи рекрутинговой кампании. Кого, в каком количестве и в какие сроки вам нужно принять на работу? Какие финансовые затраты вы готовы понести, какие людские ресурсы вам потребуются (будут ли это сотрудники HR-отдела компании, кадровое агентство или, может быть, рекрутеры-фрилансеры «а ля убер»)? Без этого видения не будет четкого алгоритма отбора кандидатов, а значит, и результат всей кампании может оказаться совсем не тем, о чем вам смутно грезилось.

Цели ясны, задачи определены — значит, пришло время планирования рекламной кампании, выбора способов поиска и привлечения кандидатов. Нюансы процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь арсенал технологических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы. Допустим, мы знаем, где водятся правильные кандидаты, как подать им информацию о вакансии, как выстроить с ними коммуникацию и чем их привлечь. Рекрутеры проработали объявления и отклики с сайтов, прошлись по рекомендациям, разместили рекламу вакансий в социальных сетях… Остановимся на том моменте, когда вам поступило некоторое количество откликов на вакансии. Как правило, большое количество вакансий и широкий охват рекламной кампании предполагает и массовый отклик (как в смысле количества, так и в плане качественного разнообразия).

И вот тут начинается самый интересный этап — собственно процесс массового подбора. Если при обычном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым перспективным человеком, то в случае массового подбора это едва ли реально, да и не оправдано. Поскольку компании нужно принять на работу сразу много сотрудников, то важно сделать процесс выбора лучших кандидатов и отсеивания неподходящих как можно более экономичным и компактным. Разумеется, без потери качества — ведь от этого в перспективе будет зависеть текучесть кадров, окупаемость инвестиций в оценку персонала (ROI), а также хорошее настроение и премия HR-специалистов, героически закрывших тысячу вакансий.

Как же выбрать среди множества заявителей «тех самых» людей, подходящих вашей компании? Очевидно, для этого нужно иметь некий стандартный набор критериев, который будет точно соответствовать именно вашей вакансии, а не должности, например, водителя, рабочего или кассира «в общем и целом». Это содержательная сторона вопроса. Но не менее важна и процедура отбора. Ее необходимо максимально упростить и автоматизировать, чтобы рекрутеры не утонули в море заявок — подходящих и не очень, а кандидаты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на вакансии конкурентов. Это особенно актуально в Москве и в других крупных городах, где рынок труда предлагает соискателям больше возможностей. Кроме того, важно учесть фактор взаимодействия человека с компанией при собеседовании, тестировании или интервью. Естественно, людям импонирует понятная и прозрачная коммуникация в процессе отбора. И наоборот, негативный опыт в качестве кандидата может не только отбить желание работать в компании, но и привести к отказу от ее услуг в качестве потребителя/ клиента.

Методы массового подбора

Любой способ подбора сотрудников — не волшебная палочка, одним махом решающая проблему, а инструмент, которым нужно уметь пользоваться, четко понимая, что и зачем делается. К чему это мы ведем? Да к тому, что для массового метода подходят далеко не все «классические» технологии рекрутмента.

  1. Индивидуальные интервью, по телефону и/или очно. Очевидный плюс этого метода — «штучный» подход, внимание к каждому кандидату. Но для массового поиска сотрудников это слишком дорогостоящий и громоздкий метод (как по времени, так и по организационным усилиям). Проведение индивидуального интервью с каждым человеком, прекрасно работающее «в мирное время», при массовом отборе грозит полностью парализовать работу кадровой службы.
  2. Групповые интервью. С точки зрения временных и организационных затрат, этот метод несколько экономичнее индивидуальных интервью. Но при этом возрастает риск получения неполной или неточной информации по каждому кандидату, повышаются требования к квалификации рекрутера-интервьюера, теряется возможность унификации процесса (задать каждому стандартный набор вопросов и обеспечить единые критерии отбора для всех будет очень нелегко)
  3. Отбор в ассессмент-центрах/центрах оценки. Главный недостаток этого способа — высокая стоимость и организационная сложность: при отсутствии предварительного скрининга (а значит, и дополнительных трат времени и денег) процесс превращается в «стрельбу из пушки по воробьям»
  4. Онлайн-тесты — оптимальный метод для массового отбора. Главные достоинства этого метода — экономичность, высокая точность и объективность тестирования, сокращение времени подбора благодаря онлайн-технологиям и экспресс-формату тестирования. Ограничение метода — в необходимости соблюдения стандартов проведения тестирования (использование только надежных и валидных методик, применение стандартизованных шкал) и обеспечения идентификации кандидатов, что сложно организовать при удаленном тестировании

К косвенным методологическим ограничениям тестов можно также отнести их универсальность. Обычно тесты охватывают охватывает только одну сторону оценки: или профессиональные знания (Hardskills), или психологическую пригодность (Softskills), и при этом не учитывают специфических требований компании, разумеется, если они есть. Это ограничение снимается при использовании комплексных кастомизированных тестов, специально разработанных под задачи заказчика.

В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» есть технологии и наработки, позволяющие упростить или внедрить с нуля систему подбора, используя все преимущества метода онлайн-тестирования. В основе работы лежит тесное взаимодействие с заказчиком: начиная с запроса и процесса подбора или кастомизации теста, обучения HR-менеджера компании, до всесторонней поддержки и рекомендации со стороны HTLab в процессе мероприятия.

Все начинается с совместной работы над планированием рекрутинговой кампании. Первые шаги в этой работе — тщательное изучение позиций, на которые нужно найти специалистов, составление их психологических портретов и перечня профессиональных знаний и умений. Соответственно, в онлайн-тестировании оценивается как психологическая пригодность, так и знания кандидатов. Для оценки психологической пригодности анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Тесты профессиональных знаний разрабатываются с учетом специфики конкретной компании. Это один из вариантов «индивидуальной подгонки»: тест дорабатывается специально под заказчика, чтобы в результате можно было сделать более точные выводы о пригодности кандидата к работе. Из теста убирается все ненужное, добавляются пункты, касающиеся специфики заказчика, а итоговые отчеты формулируются на языке принятых в компании компетенций — данное решение оптимально с точки зрения полноты и достаточности результатов тестирования. Кастомизация теста нужна не всегда, зачастую решение под определенную задачу уже есть.

Для набора линейного и функционального персонала в «Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработан специальный комплексный тест LineStaff, включающий прогноз потенциала кандидата к овладению 8 компетенциями, наиболее значимыми для данной категории специалистов. Список оцениваемых компетенций был составлен Лабораторией на основании проведенных исследований и контент-анализа требований, предъявляемых к линейному персоналу. В тесте проводится комплексная оценка мотивационной сферы, интеллектуальных способностей и личностных качеств респондента.

Успешный массовый рекрутмент: что в итоге

Преимущества очевидны. Он дает возможность компаниям сэкономить время и деньги в критически важные периоды запуска новых проектов или направлений, расширения бизнеса или сезонного повышения активности. Сокращение затрат на рекрутмент позволяет сконцентрироваться на стратегических решениях и других важных аспектах развития компании или нового проекта.

У массового подбора есть, конечно, и риски: обновление кадрового состава компании за счет единовременного притока большого числа новых сотрудников может привести к изменениям в ее корпоративной культуре. Угрозу представляет и высокая текучесть кадров среди линейного персонала. Но комплексный подход к анализу каждой кандидатуры и тщательное планирование кампании по отбору позволяет свести эти риски к минимуму, обеспечив компании возможности к росту и процветанию, а работникам — удовлетворенность своей новой работой.


Подбор персонала. Как не наступать на одни и те же грабли / Хабр

Осень – время, когда начинается один из сезонных пиков поиска работников для работодателей и работы для соискателей. Да, как это ни странно, но у процесса наполнения штатными единицами организаций есть свои сезонные пики и спады. Возможно, из-за этого именно сейчас на Хабре появляется много статей на тему подбора и отбора персонала.

Публикуют статьи о том, что специалисты, которые осуществляют этот процесс, делают различные ошибки, описывают свое возмущение и негодование по этому поводу, каждый раз подводя к тому, что в этой сфере орудуют далеко не профессионалы. Тема избита и, на мой взгляд, уже не интересна. Какой смысл кружить вокруг проблемы, регулярно доказывая ее существование?

Большинство авторов, которые эксплуатируют эту тему, из раза в раз рассказывают о том, как они относятся к этому вопросу. Но, как правило, редко кто из них предлагает что-то реально работающее. И самое интересное, что многие в комментариях их поддерживают, подчеркивая важность обсуждаемой проблемы.

Не знаю, как эти люди относятся к дилетантам в той сфере, в которой они являются профи. Но догадываюсь, что когда эти специалисты начинают выдавать свое псевдо компетентное мнение, основанное на личных страхах и домыслах, это действо вызывает, по меньшей мере, недоумение.

«Да только воз и ныне там.…»
— И. А. Крылов, «Лебедь, Щука и Рак» (1816)

Если в статье пишут о ненужности и ошибках специалиста по подбору персонала — статья проходит под громкие аплодисменты. А вот если у кого-то есть предложения, как улучшить ситуацию, то это заканчивается шквалом негатива, описанием своего неудачного опыта и страхами по поводу того, что не дай бог в вопросах отбора появится что-то новое. Вдруг станет еще хуже, чем было? Да и вообще все это бред!

Корень проблемы – отбирать или брать любого, кто ищет работу?


Есть два враждующих между собой лагеря. Если IT специалисты считают, что профессиональных «отборщиков» персонала не существует априори, то возможно стоит уволить всех кадровиков, как ненужный элемент (рудимент) организации. И пусть уж этим занимается многочисленная армия руководителей структурных подразделений IT персонала, разбирающегося во всех вопросах работы предприятия. И что, как вы думаете получиться? Я предположу, что будет несколько вариантов.

1. Будет конфликт тех, кто хотел бы просто заниматься своим делом и не отвлекаться на то, что им не интересно

Вряд ли кто-то из инженеров признается, что процесс отбора довольно не простой и требует определенных знаний, навыков и профессионализма. И если они считают, что это элементарно, то давайте сделаем подобный эксперимент хотя бы на одном из уважающих себя предприятий. Кстати, на таком предприятии (с которым мне приходилось сотрудничать) был подобный случай. Это ни в коем случае не показатель, однако, думаю, что это будет поучительно и показательно.

На одном из крупных российских предприятий требовались специалисты, работавшие с СУБД Oracle. В общих чертах требовалась оптимизация производства, и под данное мероприятие сделали проект по модернизации. На тот момент структурные подразделения департамента по переработке были связаны между собой достаточно криво (через табличные листы Excel происходила координация действий, обновление планирование и.т.д.). Данный подход порядком надоел (так как был тупиковым) и, было принято решение об интеграции в систему АСУ нормальной СУБД. Руководитель информационщиков сказал, что отбирать и собеседовать кандидатов будет сам лично. Пришло довольно большое количество претендентов. Он, со знанием дела, выбрал самого лучшего.

Директор предоставил информацию о выбранном кандидате мне. Это был действительно технически подкованный it инженер с подходящим опытом работы, который произвел на нашего руководителя благоприятное впечатление. К сожалению, на собеседовании увидеть у этого кандидата неумение встраиваться в отлаженный коллектив, конфликтность и склонность к сутяжничеству, он не смог.

Предупредив директора о том, что вероятно эти качества, так или иначе, будут проявляться в будущем работнике, мы с ним договорились, что он возьмет это на заметку, хотя выбор своего руководителя он поддерживает, говорить ему об имеющейся информации не станет.

Это был тот случай, когда перечисленные качества имели место быть. И буквально спустя 5 месяцев после трудоустройства этот кандидат проявил себя во всей красе. Он начал не конструктивно спорить с одним из опытных специалистов отдела программирования и адаптации программ (8 лет на производстве). Договориться с ним было не возможно. Сначала, руководитель пытался его выслушать и понять, пытался его убеждать и доказывать. Все было тщетно. Новоиспеченный работник был непоколебим в отстаивании своих представлений о том как должна быть устроена система, и организована работа с базой. Мне трудно судить кто из них был прав, а кто нет. Но эта ситуация дошла до директора. Директор в свою очередь сказал, что этот работник был выбран руководителем отдела. И соответственно, пусть сам теперь принимает решение.

Конфликт затянулся. До увольнения этого работника прошли еще 8 месяцев. Специалистом в своей сфере он был действительно грамотным, но как оказалось, трудовое законодательство он знал не хуже. Поэтому предприятие за этот период времени неоднократно посещали трудовая инспекция и прокуратура. Злостного ничего выявлено не было, но нервы потрепали изрядно. В результате, еще 4 месяца юристы ходили по судам. Далее, выплатив вынужденный простой работнику за незаконное увольнение пришлось его еще раз принять на работу и только через год окончательно уволить.

Согласитесь, довольно основательно предприятие вляпалось в «гуталин». При этом проект стоит, предприятие работает и теряет деньги. Стоило ли руководителю давать право на выбор? Кончено да, но если бы он все-таки послушал информацию от специалиста по отбору персонала, возможно, история имела бы положительную концовку, либо закончилась бы менее плачевно.

2. Начнется цирк на конной тяге, заключающийся в том, что каждый из айтишников начнет перетягивать на себя одеяло

Читая отзывы на статьи о резюме или о собеседованиях можно сделать напрашивающийся сам собой вывод – главное, чтобы новый работник понравился руководителю IT подразделения или был рекомендован работником предприятия. У них ведь интуиция и чутье. Важно, что им он импонирует. А будет ли он нарушать трудовую дисциплину, прыгать через голову этого руководителя или саботировать его же задания и распоряжения, будет ли он обучаем — видимо совершенно не важно. Разберемся потом, по ходу пьесы. Это ведь не важно!

Вот еще одна история из тех многочисленных, с которыми мне приходилось сталкиваться в своей работе. В одном достаточно крупном холдинге, специализирующемся на предоставлении IT услуг, нужна была группа специалистов для выполнения временных работ на предприятии клиента. Еще была некая идея расширения структурного подразделения, которое специализировалось на написании программ под заказ. Для решения этих задач кинули клич работникам холдинга, чтобы они предложили поучаствовать в конкурсе на имеющиеся вакансии своим знакомым. Назначили день собеседования. И вот здесь то и начался тот самый цирк, о котором было написано ранее.

Часть IT специалистов организации устроили саботаж и сорвали процедуру написания тестовых заданий. Когда проводилось внутренне расследование по этому факту, было выявлено, что эти сотрудники поставили ультиматум своему начальнику подразделения. Суть ультиматума в том, что специалисты, которые пригласили своих знакомых на процедуру отбора, требовали, чтобы новичков приняли на работу без тестовых заданий. Ведь они ручаются за тех, кто будет с ними работать бок о бок.

Инцидент замяли. Директор пошел на встречу своим работникам, которые проявили инициативу. Через полторы недели из-за тех работников, по причине которых разгорелся весь этот сыр-бор, вспыхнул новый скандал. Только теперь это были претензии предприятия – клиента, суть которых заключалась в том, что с приходом консультантов произошла крупная утечка конфиденциальной информации. И причиной этой утечки были системные ошибки, которые были допущены теми, кого специально нанимали для того, чтобы усилить имеющуюся информационную безопасность.

В итоге директор компании, которая оказывала IT услуги, провел значительное количество часов в следственном изоляторе. К счастью все обошлось, и как выяснилось позже тот, кто был виновником слива информации, сделал это специально для того, чтобы подставить руководителя группы консультантов. Этот руководитель и привел «троянского коня» в организацию. План этого «бракодела» заключался в том, чтобы показать руководству предприятия, что начальник группы не компетентный и его должны убрать, а на его место должны были поставить того, кто указал на выявленные ошибки.

По стечению обстоятельств, для директора и организации вся эта комбинация была выявлена службой охраны предприятия — заказчика. После этого случая новичков не только тестируют и проверяю на полиграфе, но и заставляют проходить дополнительные собеседования в несколько этапов отбора.

3. Столкнувшись несколько раз с тем, что новый работник “не комильфо” наш руководитель IT подразделения начнет откладывать собеседования и искать варианты решения

Возможно, постепенно переквалифицируется в HR специалиста и станет по ту сторону, за которой уже далеко не свой среди своих. И его опять также начнут тихо презирать, как презирали уволенных подборщиков персонала. А возможно, он просто откажется от уже набившего ему оскомину процесса отбора и найма персонала. Найдет кадровое агентство, которое будет пачками поставлять «отборных» кандидатов, и также продолжать набивать шишки.

Вспоминается один эпизод из прошлого, где моя группа проводила на одном из предприятий комплекс работ по описанию процессов IT структур. Нам в помощь был предоставлен руководитель этих подразделений. Он был грамотный профессионал, который хорошо знал специфику IT департамента. В тонкостях разбираясь в работе и по роду своей деятельности каждодневно общаясь со специалистами своих подразделений, он был как «чужой среди своих». Обратив его внимание на этот интересный факт, он рассказал, что так было не всегда. До того как он сам стал заниматься приемом и увольнением персонала в своих подразделениях, его уважали, к нему обращались за помощью. Но все поменялось после того, как он занял должность руководителя.

Он понимал, что встав на место руководителя ему придется общаться с коллегами с учетом этой дистанции. Но он и предположить не мог, что те, с кем он раньше работал плечом к плечу, с кем обсуждал маразмы вышестоящего руководства, встанут против него.

И что дальше?

Пока на этот вопрос никто не ответил. Призываю тех, кому нравиться «троллить» авторов (которые отважились рассказывать о своих наработках в сфере отбора кадров для изменения ситуации в сторону ее улучшения), предлагать решения, которые не только прольют свет на то кто прав или виноват, но и смогут объединить эти две враждующие стороны. А главное, наконец-то продвинуть этот вопрос в сторону того, чтобы вам, уважаемым ИТ работникам, было спокойно работать.

Работать в команде, которая не превращается в корпоративное выживание только потому, что в вашем коллективе появился кукушонок, с которым вам придется бок о бок, изо дня в день, взаимодействовать. А может даже придется уволиться не потому, что организация не нравиться, заработная плата не устраивает или работа стала поперек горла. А потому, что ситуация на работе стала до маразма невыносимой.

Компьютер — это электронное устройство, которое не заменит человека до тех пор, пока не научится смеяться над шутками босса и сваливать свои собственные ошибки на соседний компьютер.

Каждый должен заниматься своим делом, в котором у него есть знания, наработки и опыт. У каждого хирурга есть свое кладбище. У каждого кадровика есть те, кого по тем или иным причинам он отверг в процессе отбора или способствовал тому, чтобы пройти этот процесс так и не удалось. А за всем этим стоят человеческие судьбы. Это ни хорошо и не плохо — это данность, с которой каждый из нас может столкнуться в своей жизни. И если на деятельность хирурга нам с вами вряд ли возможно повлиять, то помочь тем, кто призван, по сути, помогать в создании коллектива, я думаю, все-таки стоит.

Признаки решения проблемы


На мой взгляд, проблема будет решена в том случае, если к ней подходить с позиции того, что она есть и только совместными усилиями ее можно будет преодолеть.

Если работники ИТ структур при необходимости набора персонала будут:
— давать четкие профессиональные требования рекрутерам по поводу набираемых в их структуры работников;
— проверять компетенции кандидатов, самостоятельно и совместно составляя для них при необходимости тестовые задания;
— участвовать наравне с рекрутерами на собеседованиях при отборе;
— договариваться с рекрутерами в случае расхождения мнений.

Если рекрутеры:
— начнут прислушиваться к мнению ИТ специалистов, которые непосредственно несут ответственность за результат работы своего подразделения,
— не противопоставлять и не пытаться обойти инженеров при обсуждении нового кандидата у непосредственного руководителя IT отдела или у директора,
— научиться ценить и уважать работу IT специалистов, как впрочем, и работу всех остальных структур предприятия.

Подходы и решения

На сегодняшний день создано достаточно много эффективных методов для того, чтобы отбор персонал был более результативным. Проштудировав эту тему вдоль и поперек, мною было собрано и использовано в своей профессиональной деятельности несколько самых, на мой взгляд, результативных методов. Причем, эти методы работают на российском рынке уже более 10 лет. Взять хотя бы статью на

wiki

по подбору персонала. В списке литературы к статье есть интересные книги, описывающие методики результативного подбора персонала при собеседовании.

Однако, вы должны учитывать, что выбирая человека по тестовым задания, вы можете пропустить именно того, кто вам нужен. А знаете почему? Не потому, что это так просто, а тупые рекрутеры, которых так ничему и не научили, занимаются этими вопросами и высказывают свое некомпетентное мнение, на основе которого отсеивают якобы лучших.

Все потому, что нет достаточных методик оценки профессиональной направленности личности. С этими вопросами довольно часто в своей профессиональной деятельности сталкиваюсь я. Вижу, какое огромное количество людей так и не нашли свое предназначение. И, к сожалению, этим вопросом не занимаются на должном уровне ни в школах, ни в ВУЗах. Часто методами оценки профессиональной направленности, не владеют и рекрутеры.

Знание или не знание решения той или иной задачи, или того, как можно решить ту или иную задачу с помощью технических средств, языков и конструкций не дает полного представления о новом работнике. Собрав данную информацию, вы узнаете только то, какие навыки, подходы к решению тех или иных задач, а также опыт были наработаны данным человеком в прошлом. А приходя в новую организацию, каким бы опытным этот человек не был, ему все равно придется чему-то учиться заново.

При этом вы не узнаете, с какими задачами этот сотрудник будет справляться максимально хорошо и быстро. Насколько он внимателен, или как часто из-за своей невнимательности он будет допускать критические ошибки, будет ли он прислушиваться к замечаниям или просьбам коллег и т.д. Не каждый ИТ специалист сможет стать хорошим начальником. И не каждый начальник хорошим замом первого лица предприятия. А подбирая себе в структурное подразделение специалиста было бы неплохо знать его мотивационные ожидания, да и вообще его профессиональную направленность. А это реально, несмотря на то, что кто-то из вас может сейчас мне возразить.

Выводы

Вот ведь казус, на Хабре с непрофессионалами в области подбора персонала сталкиваешься довольно часто, но никто из комментирующих их статьи, как будто подвоха не замечает. Хочется спросить: вы поддерживаете глупость нытиков и нежелание ничего менять. Или это просто удобно всем хором петь про пресловутый кадровый вопрос, который никогда не станет решенной задачей?

Писать о том, кто менее профессионален и несправедлив, на мой взгляд, смысла мало. Главное ведь не кто виноват, а что можно с этим делать? Руководствоваться исключительно обидами и злобой из-за того, что столкнулись с теми, кто их отверг и описывать ситуацию, как тупиковую и на которую никак не повлиять – это значит, что этим людям лучше оставить все как есть и упиваться своей беспомощностью, которую они переписывают из статью в статью.

Проблема отбора персонала комплексная. И почему-то только рекрутеров обвиняют во всех грехах. Но ведь кандидата IT подразделения могут еще отсеять медслужба, специалисты по безопасности, полиграфологи, а также другие специалисты, в зависимости от профиля и специфики предприятия. Досадно, но может, стоит задуматься и все-таки принять те тезисы, которые работают и не противится чему-то новому?

Совершенствование организации подбора и расстановки персонала на предприятии

200

на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько

кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

По результатам исследования организации работы по подбору и

расстановке персонала на предприятии по производству и продаже

автозапчастей была выявлена недостаточная её эффективность и определены

следующие недостатки:

 отсутствует системный подход к организации подбора и расстановки

кадров на предприятии;

 слабое внимание руководства к процессу кадрового планирования;

 отсутствует контроль за соблюдением всех положений, прописанных в

«Положении о процедуре отбора персонала»;

 использование малого арсенала методов отбора в процессе подбора

сотрудников на вакантные должности. Отсутствуют такие методы отбора, как

анкетирование и тестирование;

 не задействованы все возможные ресурсы для поиска кандидатов. Не

используется ресурс поиска кандидатур через объявление в газете, радио. Мало

используется внутренний ресурс компании для поиска кандидатов на

вакантные должности;

 повышенная текучесть персонала (в 2015 и 2016 гг. она составила 19,6%,

а в 2017 году уже 22,5%);

 отсутствие в процессе подбора персонала некоторых важных этапов;

 неучастие в процессе подбора линейных руководителей отделов, в

которые происходит набор сотрудников;

 не разработана методика проведения подбора персонала.

В процессе исследования было проведено анкетирование. Выборочная

совокупность исследования составила 50 человек. Полученные данные

являются репрезентативными для компании. Большинство участников опроса

(88%) указали на подверженность персонала риску увольнения.

По мнению персонала, заявленные условия труда в процессе найма

выполняются не всегда: 62% опрошенных считают, что в момент приёма им

было обещано больше, чем выполнено; для 26% сотрудников обещанные

условия труда выполнены работодателем; 12% участников опроса затруднились

с ответом.

Респонденты считают оптимальными следующие методы при подборе

персонала: 100% респондентов считают, что необходимо учитывать

автобиографические сведения, 82% — за тестирование, 84% респондентов

высказались за собеседование. Малая часть респондентов отметили нужность

решения ситуационных задач и приём по личной просьбе – 32% и 24%

соответственно.

Обязательными качествами для персонала, по мнению респондентов,

являются следующие:

 профессиональные (стаж, опыт) – 86%;

 личностные (работоспособность, аккуратность, пунктуальность,

ответственность) – 100%;

Пять тенденций найма на новое десятилетие

Традиционные собеседования оставляют желать лучшего. Полагаться на менеджеров по найму, которые справятся с ними, не привнося некоторого уровня личной предвзятости, чревато риском, и тот факт, что многие занятые менеджеры предпочли бы не тратить время на собеседование с кандидатами в первую очередь, только усугубляет проблему.

Войдите в робота Tengai HR. Это роботизированное устройство высотой 16 дюймов отлично справляется с задачей, не отвлекаясь от светской беседы с каждым кандидатом.Робот задает важные вопросы кратко, без эмоций, предвзятости и предвзятых мнений. Все вопросы задаются в одном порядке, без изменения интонации и тона голоса. По окончании каждого собеседования у менеджера по найму и отдела кадров есть полная стенограмма разговора, а также идентичные наборы данных для всех кандидатов, которые можно использовать, чтобы определить, какой кандидат подходит лучше всего.

Научная фантастика? Ни за что. Разработчики технологий используют искусственный интеллект (ИИ), чтобы перевернуть процесс собеседования с ног на голову, и компании уже внедряют робототехнику, чтобы помочь устранить предвзятость при приеме на работу.

Выпущенный в мае робот Tengai HR представляет собой «объективный робот для социальных собеседований, который проводит структурированные собеседования на основе компетенций с анонимными кандидатами, уделяя особое внимание мягким навыкам и личностным качествам», — говорит Элин Оберг Мартензон, главный исполнительный директор Швеции. -основанный Тенгай Беспристрастный.

Робот Tengai позволяет работодателям принимать решения о приеме на работу, основываясь на фактах, а не на интуиции, — говорит она. «С каждым соискателем вакансии обращаются справедливо, и на процесс подачи заявления и собеседования не влияет бессознательная предвзятость или настроение рекрутера в этот день.Кандидаты также могут доказать свои навыки межличностного общения и личностные качества в объективной среде, где они могут чувствовать себя спокойно и безопасно, что, как показывают исследования, обеспечивает более высокое качество результатов «.


Новая эра найма

Tengai — один из многих новых инструментов корпоративного найма, которые меняют облик процесса найма.

От использования прогнозной аналитики и чат-ботов до использования усовершенствованных стратегий проверки кандидатов — и множества других перспективных тенденций — рекрутинговая индустрия отбрасывает старые привычки и пробует некоторые потенциально изменяющие правила игры новые подходы в молодом, ориентированном на технологии поколении рабочих и менеджеров проскальзывает на место водителя.

Новые корпоративные решения по подбору персонала появляются в то время, когда перколяционная экономика и устойчивый рынок труда оказывают все большее давление на усилия по подбору персонала.

«Работодатели во всех отраслях испытывают на себе последствия чрезвычайно узкого рынка труда», — говорит Крис Битти, руководитель отдела продаж компании People First, расположенной в Рестоне, штат Вирджиния, которая предоставляет системы управления человеческим капиталом. «Уровень безработицы в США остается низким, что еще больше подчеркивает нехватку талантов и навыков.«

Изменение демографии также играет роль.

« Имея пять поколений в сегодняшней рабочей силе, работодатели должны гарантировать не только то, что они управляют и обучают сотрудников манерам, которые представляют ценности и стили общения каждого поколения, но также и то, что они » повторный набор персонала, помня об этом, — говорит Битти. «Из-за более широкого использования технологий в рекрутинге за последние годы произошло много проблем и изменений». и изучение пяти стратегий привлечения и удержания талантов, которые окажут наибольшее влияние:

1.Прогнозирующая аналитика

«Аналитика помогает работодателю анализировать текущих и наиболее успешных сотрудников и прогнозировать, какие кандидаты могут превратиться в высокопроизводительных сотрудников», — говорит Бет Золлер, JD, юридический редактор XpertHR, компании по трудовому праву и регулированию в Нью-Провиденс. , NJ

Золлер говорит, что с помощью прогнозной аналитики работодатели могут выйти за рамки базовых показателей, таких как время заполнения и стоимость найма, и просмотреть более сложные данные. Например, они могут отслеживать показатели удержания и показатели успеха лучших сотрудников и применять эти данные при принятии решений о найме.Прогнозная аналитика также может помочь определить, какие источники приема на работу обеспечивают наилучшие результаты, и может измерить эффективность усилий по разнообразному найму, хотя и за счет затрат.

Джессика Адамс, вице-президент по персоналу и подбору персонала на веб-сайте скидок Brad’s Deals, базирующемся на Сент-Томасе, Виргинские острова США, на основании своего опыта говорит, что «создание прогнозной аналитики может быть дорогостоящим и требует внутренней поддержки. Но если вы Мы стремимся к масштабированию и набору персонала по-крупному, вкладывать в это необходимо.

«Это информирует ваших кандидатов на собеседованиях и может выявить проблемные области, — продолжает она, — чтобы вы могли оптимизировать собеседования, чтобы максимально использовать время, проведенное с [кандидатами]».

Адамс также отмечает, что прогнозная аналитика все чаще включается в инструменты, которые менеджеры по персоналу используют на регулярной основе.

«Например, наша система отслеживания кандидатов [ATS] включает в себя прогнозную аналитику и машинное обучение, чтобы обеспечить понимание таких факторов, как срок пребывания в должности и карьерный рост, а также внешние факторы, такие как размер конвейера и прогнозирование дат начала», — говорит она.«Эти данные помогают нашей команде лучше понять потребности в найме [и] жизненный цикл найма, а также помогают успешно привлекать кандидатов».

В частности, что касается приема на работу, говорит Адамс, система ранжирования ATS помогает гарантировать, что занятые менеджеры по найму и рекрутеры могут сосредоточить свое ограниченное время на проверке кандидатов с наибольшим потенциалом.

Прогнозная аналитика может привлечь человеческие ресурсы к растущему ряду стратегических направлений. В Suisse Bank, например, HR-аналитики используют алгоритмы обработки данных, чтобы выяснить, какие сотрудники могут уволиться и почему.

Гигант инвестиционного банкинга находит полезное применение информации. Руководителям предоставляются агрегированные данные, чтобы они могли сосредоточить усилия по удержанию на квалифицированных сотрудниках, которые, вероятно, рискуют бегством. Компания сообщила о более высоком уровне удержания после запуска кампании по анализу данных.

2. Чат-боты

Все больше менеджеров по персоналу обращаются к высококлассным персонализированным чат-ботам, чтобы сделать подбор персонала более эффективным и добиться лучших результатов.

«Быстрый рост числа мгновенных сообщений и автоматизированных чат-ботов, которые могут интегрироваться в существующие ATS и HRIS [системы информации о человеческих ресурсах], позволит командам по найму и персоналу начать масштабировать рабочие процессы», — говорит Джонатан Дуарте, основатель GoJobs, онлайн-вакансии. правление базируется в Сан-Франциско.

Например, составление расписания собеседований часто является одной из самых трудоемких, но важных задач, — говорит Дуарте. Традиционно она включала в себя несколько телефонных звонков и электронных писем между несколькими людьми — система, которая требует индивидуальной поддержки со стороны человека и не масштабируется. «Однако теперь чат-боты могут быть подключены к календарю рекрутера, зная, в какое время они доступны», — говорит он. «Затем рекрутеры могут просто отправить текстовое сообщение с просьбой ответить кандидату, если они заинтересованы в организации собеседования.«

На этом все не заканчивается, — добавляет Дуарте.» Затем чат-бот предоставляет доступное время и даты, и кандидаты могут выбирать время, соответствующее их расписанию. Это решение экономит время и нервы всех сторон и позволяет командам по набору персонала масштабировать свои процессы ».

Решения по подбору персонала на основе чат-ботов пользуются все большей популярностью среди рекрутеров и менеджеров по найму, даже несмотря на то, что неструктурированную человеческую сторону найма трудно втиснуть в технологию.

«Сочетание технологий с неструктурированными [или частично структурированными] корпоративными процессами, как правило, приводит к несчастливым бракам», — говорит Алан Майер, главный исполнительный директор и основатель Good Robot, технологической фирмы из Торонто, специализирующейся на исследованиях. , прототипирование и разработка новых продуктов.«Фактически, я бы предположил, что многие технологии, которые могут быть использованы для повышения эффективности или результатов HR, вероятно, будут обречены на провал».

Но чат-боты разные, говорит Майер.

«Хороший чат-бот начинается с того, что диалоги нелинейны», — объясняет он. «Вместо того, чтобы насильно помещать людей в заранее определенные категории, он обеспечивает нелинейный поток, который фиксирует неструктурированные данные, которые ИТ-системы изо всех сил пытались учесть, но это так ценно для процесса выявления и отбора подходящих кандидатов или для подключения людей к нужным. информация в нужное время.

«Наконец-то это технический инструмент, достаточно гибкий, чтобы приспособить людей, вместо того, чтобы жестко заставлять людей подчиняться ему», — продолжает Майер. «Это причина того, что он будет успешным там, где многие другие технические системы потерпели неудачу».

С экономической точки зрения чат-боты уже стали экономией средств для HR-команд. IBM, например, и ее чат-бот Watson, который ежедневно взаимодействует с соискателями и значительно облегчает рабочую нагрузку на персонал, только в 2017 году помог Big Blue сэкономить 107 миллионов долларов.


Делия Ортис, SHRM-CP, менеджер по привлечению талантов IBM,
обсуждает набор пропущенных кандидатов.


3. Расширенное тестирование

Более подробное изучение биографии кандидата на работу — это краткосрочная задача, которая может принести долгосрочные дивиденды.

«Процесс набора персонала различается для каждой организации в зависимости от размера и бюджета, но для малых или средних предприятий, таких как мы, у нас есть трехэтапный процесс собеседования», — говорит Джессика Солтер, советник по персоналу и менеджер по персоналу в лондонском Best Response Media, разработчик веб-сайтов.«Это может показаться чрезмерным, но когда мы нанимаем, мы хотим нанимать правильно».

Во-первых, HR проверяет каждого кандидата во время телефонного или видеозвонка. По ее словам, это важно по двум причинам: чтобы проверить коммуникативные навыки и «нарисовать яркую картину должности и нашей организации».

Кандидаты, прошедшие первоначальный отбор, получают от команды Солтера тест, который имеет отношение к должности, например задание на дизайн, письменное задание или анализ маркетинговой кампании клиента.

«Последним этапом будет встреча с остальной командой», — говорит она.Управляющий директор или менеджер по найму пригласит кандидата либо в офис компании, либо на видеозвонок, в зависимости от того, является ли работа удаленной.

«Этот процесс может занять от трех недель до месяца, — говорит Солтер, — но, опять же, мы готовы ждать подходящего кандидата.

» Каждый сотрудник должен разделять ценности нашей компании и понимать корпоративную культуру «Она добавляет.» Наши показатели удержания значительно выросли с этим процессом, а наша добровольная текучесть кадров уменьшилась.»

Методы, которые используют менеджеры по найму для лучшей оценки кандидатов, также быстро меняются.

Тереза ​​Санторо, директор по персоналу и операциям в компании Actualize Consulting, занимающейся инженерными и технологическими услугами, из Вашингтона, округ Колумбия, призывает кандидатов переехать от резюме до биографий или профилей, которые легко настраиваются.

«Это позволит лучше расшифровать их набор навыков, чтобы они соответствовали [открытым] должностям, а также сэкономит время работодателей при рассмотрении кандидатов», — говорит она.

Что касается собственной практики приема на работу, Actualize использует инструменты оценки поведения для выявления личностных качеств и того, как кандидаты могут вписаться в существующие команды. «Мы также используем видеоприложения, — говорит Санторо, — что экономит время в процессе собеседования и позволяет нам оценить мягкие навыки, которые мы могли бы упустить с помощью стандартных приложений».

4. Искусственный интеллект

Использование искусственного интеллекта растет во всем бизнес-ландшафте, при этом все больше затрагивается практика найма и управления персоналом.

Показательный пример: онлайн-опрос 484 специалистов по персоналу, проведенный HR Research Institute и спонсируемый Oracle, показал, что через два года 77 процентов HR-организаций будут в той или иной степени использовать ИИ для привлечения талантов, говорит Винита Венкатеш, вице-президент. маркетинга в Mya Systems, базирующейся в Сан-Франциско, которая предлагает платформу подбора персонала на базе искусственного интеллекта для общения с соискателями.

«Хотя точка соприкосновения человека важна, скоро воцарится автоматизация», — говорит она.

В качестве примера Венкатеш указывает на компанию L’Oreal, которая использует ИИ для отбора более 1 миллиона соискателей на свои 15 000 вакансий в год. «Результаты были весьма положительными, — говорит она.

Компания L’Oreal указала, например, что она использовала инструменты искусственного интеллекта для проверки 12 000 претендентов на программу стажировки с 80 местами. По словам Венкатеша, внедрение ИИ сэкономило 200 часов приема на работу и позволило L’Oreal нанять самую разнообразную группу стажеров на сегодняшний день.

Элли Джинти, директор по развитию и аналитике в Atrium Staffing в Нью-Йорке, говорит: «Искусственный интеллект значительно повышает эффективность работы рекрутеров и предлагает улучшенный опыт кандидатов.«Машинное обучение и обработка естественного языка (НЛП), способность компьютеров понимать человеческий язык и реагировать на него — вот примеры технологий искусственного интеллекта, которые сейчас« популярны »в сфере приема на работу, — отмечает она.

« С базами данных кандидатов, которые объемы растут с каждым днем, добыча лучших талантов и способность эффективно и быстро реагировать на них становится все более сложной задачей », — говорит она.

Джинти также указывает на две ключевые области, в которых ИИ может изменить правила игры для кадрового обеспечения и найма профессионалы:

Алгоритмы .«Обученные алгоритмы могут находить кандидатов на конкретную работу за секунды, а не часы, которые рекрутер может потратить на поиски того же таланта», — говорит она. «Это дополнительное время, возвращаемое рекрутеру, позволяет им уделять больше времени потребностям клиента и более глубокому знакомству со своими кандидатами».

Сопоставление и ответ . «Используя технологию сопоставления и НЛП, рекрутеры могут идентифицировать лучших кандидатов и отвечать на них быстрее, чем когда-либо прежде, — добавляет Джинти, — так что больше кандидатов качественно взаимодействуют с рекрутерами.»

5. Текстовые сообщения

Да, мобильные текстовые сообщения существуют уже некоторое время, но как средство коммуникации при найме сотрудников? Не так много.

Все меняется — и быстро, поскольку, по данным Gallup, отправка и получение текстовых сообщений — наиболее распространенная форма общения для многих американцев в возрасте до 50 лет.

«Ожидается, что число людей, использующих [мобильные] телефоны во всем мире к 2019 году превысит 5 миллиардов, специалисты по персоналу часто добавляют текстовые сообщения в свою стратегию найма», — говорит Аман Брар, генеральный директор Jobvite, которая предоставляет программное обеспечение для набора персонала, базирующееся в Индианаполис.

Jobvite недавно приобрела Canvas, текстовую платформу для набора персонала корпоративного уровня, используемую компаниями от стартапов до Fortune 500 предприятий. По словам Брара, Canvas использует чат-бота для сбора исходной информации о кандидатах, прежде чем рекрутеры-люди вступят во владение, создавая процесс найма, который быстрее и удобнее для всех.

Расширенные возможности текстовых сообщений, чат-ботов и искусственного интеллекта способствуют вовлечению сотрудников на протяжении всего процесса приема на работу. Это позволяет рекрутерам вводить новшества, используя машинное обучение для расширения возможностей высокомасштабируемого общения между людьми и автоматизации отбора кандидатов на вершине последовательности.

«Обмен текстовыми сообщениями с несколькими людьми одновременно позволяет рекрутерам одновременно управлять 20–30 разговорами на текстовой информационной панели», — говорит Брар. «Девяносто процентов рекрутеров, которые использовали текстовые сообщения при найме на работу, обнаружили, что использование текстовых сообщений значительно ускоряет процесс».

Среднее время ответа на текст составляет около 90 секунд. Кроме того, кандидат на вакансию может быть проверен всего за 4,4 минуты после текстового взаимодействия, а менеджер по найму, который обычно проводит от четырех до шести экранов телефона в день, может набрать в 10 раз больше, используя текстовый набор.

По словам Клиффа Холсенбека, старшего директора по управлению продуктами iconectiv, подразделения Ericsson в Орландо, Флорида, такие компании, как Target и McDonald’s, используют текстовые технологии, называемые «сокращенными кодами», для поиска лучших кандидатов на вакансии.

«Короткие коды — это уникальные персонализированные номера из пяти-шести цифр, которые делают возможными кампании по обмену текстовыми сообщениями», — говорит он. «Они обеспечивают мгновенный охват для набора и позволяют рекрутерам увеличивать список потенциальных кандидатов способом, который знаком потребителям.Сокращенные коды особенно полезны для найма на работу в отраслях с высокой текучестью кадров, таких как сезонные должности и должности в сфере обслуживания клиентов ».

Поскольку потребители должны соглашаться, сообщения, отправленные с помощью коротких кодов, уникально эффективны с точки зрения их способности поразить целевую аудиторию с помощью замечательная согласованность.

«SMS-сообщения имеют 98 процентов открываемости, читаются в течение трех минут или меньше и имеют скорость отклика в три раза выше, чем электронная почта», — добавляет Холзенбек. «В отличие от маркетинговых кампаний по электронной почте, которые часто в конечном итоге попадание в папку нежелательной почты или спама, инициативы мобильного маркетинга доказали свою успешность.«

Компании также начинают развертывать мобильные приложения с голосовой активацией, которые упрощают людям поиск работы.

McDonald’s, например, недавно запустила приложение Apply Thru для устройств Alexa и Google, которое использует голосовой поиск. технология, позволяющая потенциальным сотрудникам легко подавать заявки на вакансию по телефону. После того, как кандидат завершит звонок, McDonald’s может отправить звонящему текстовое сообщение, чтобы заполнить заявку и подготовить почву для будущего взаимодействия.

Брайан О’Коннелл — округ Бакс, штат Пенсильвания.писатель-фрилансер .

SHRM предоставляет советы и ресурсы, чтобы помочь работодателям более эффективно и действенно нанимать сотрудников.

Решения на основе искусственного интеллекта связаны с большими ожиданиями и опасениями по поводу способности технологии положить конец дискриминации при приеме на работу.

Поскольку менеджеры по персоналу используют искусственный интеллект (ИИ) для принятия решений о найме, оценки производительности сотрудников и принятия решений о повышении и увольнении, руководители отдела кадров должны знать, что несколько юридических фирм готовятся к тому, что они считают неизбежным: судебным процессам, связанным с ИИ.

Группа лидеров по привлечению талантов из больших и малых компаний собралась на SHRM 2019 Talent Conference & Exposition, чтобы поделиться своим опытом работы с некоторыми из последних тенденций, практик и технологий в сфере найма.

В условиях исторически низкого уровня безработицы каждое предприятие должно заниматься набором персонала — заполнять ли вакансию, укомплектовывать новую должность или планировать смену руководства.

Эрик Р. Петерсон, партнер и управляющий директор A.Совет по глобальной деловой политике Т. Керни отвечает на вопросы о найме и других глобальных проблемах, с которыми сталкиваются бизнес-лидеры.


20 лучших статей о рекрутинге 2015 года

«Хорошее письмо волнует меня и делает жизнь стоящей, чтобы жить» — Гарольд Пинтер

С тысячами рекрутинговых блогов, публикуемых каждый день, как вы знаете, что читать? Избавиться от шума и найти настоящее качество может оказаться непростой задачей.

Надеюсь, блог Beamery — один из ваших первых вариантов, но мы довольно много читаем в Beamery, чтобы точно знать, сколько других замечательных блоггеров-рекрутеров существует.

Нам нравится думать, что мы умеем хорошо писать, когда видим их, поэтому …

Вот 20 лучших статей о рекрутинге 2015 года:


Раздел 1: Социальный рекрутинг

Почти каждый кандидат активен в социальные сети, то, как мы думаем о социальном рекрутинге, станет только более важным. Однако легко ошибиться в социальных сетях. Как убедиться, что вы повышаете ценность кандидатов, а не просто конкурируете за клики?


1. Эта штука социального найма просто не работает

У каждой компании есть план битвы для социального найма — обычно он вращается вокруг использования социальных сетей для трансляции ролей и поиска кандидатов.

Как это социальный ? Касия Борович считает, что мы заблудились в социальных сетях. Если мы хотим повысить количество откликов и повысить вовлеченность, нам нужно сделать наши взаимодействия действительно ценными для кандидатов.

Эта статья дает много пищи для размышлений — нравится ли вашим кандидатам общаться с вами в социальных сетях?


2.Смертельные грехи социального рекрутинга

Ретвиты, лайки и клики позволяют легко понять свою стратегию социального найма.

Тони Рестелл хочет, чтобы вы поставили под сомнение это теплое нечеткое чувство — действительно ли ваши социальные усилия открывают реальные возможности для бизнеса? Они приводят к вам пассивных кандидатов?

Если нет, то, возможно, вы совершаете один из четырех смертных грехов, совершая социальный рекрутинг. Количественно оценить социальное влияние может быть сложно, поэтому эта статья — отличное чтение для всех, кто хочет получить больше пользы от своей стратегии социального найма.


Раздел 2: Технический набор

Наем отличных инженеров стал самой большой проблемой для многих ведущих организаций. Ключевая проблема — это конкуренция. Как выделиться и привлечь лучших? Чего на самом деле хотят разработчики?


3. Вот как Coursera соревнуется с Google и Facebook за лучшие таланты

Справедливо будет сказать, что хороший технический рекрутинг — это наука.Это настолько конкурентный рынок, что компании, как правило, держат свою тактику довольно близко к сердцу.

Все это делает сборник пьес Джона Чианкутти еще более особенным. Он раскрывает точную тактику, которую использует Coursera для борьбы за лучших инженеров. Здесь есть все, от шаблонов электронной почты до тактики собеседования.

Эта всеобъемлющая статья абсолютно бесценна для всех, кто занимается привлечением лучших технических талантов.


4. Создаете продукт в сфере подбора персонала? Прочтите сначала

Эта статья написана для людей, планирующих создать продукт, чтобы «исправить» технический набор персонала.Тем не менее, он также дает отличный обзор нескольких проблем, с которыми сталкиваются рекрутеры при найме инженеров.

Алин Лернер утверждает, что проблема не в том, чтобы нашел хороших кандидатов, а в том, чтобы найти хороших кандидатов, которые хочет, чтобы поговорил с вами! Вовлеченность ключевая проблема — как заинтересовать кого-то?


Раздел 3: Рекрутинговый маркетинг

Рекрутинговый маркетинг дает рекрутерам новую основу для подхода и взаимодействия с лучшими талантами.Поскольку многие традиционные тактики приема на работу теряют свою эффективность, использование маркетинговой тактики может дать рекрутерам серьезное преимущество перед конкурентами.


5. Почему объявления о вакансиях — отстой и что вы можете с этим поделать

Большинство из нас прекрасно понимают, что наши объявления о вакансиях далеки от совершенства. Они, как правило, вращаются вокруг мягкого текста «копировать и вставлять», который мало что может вдохновить приложение.

Мэтт Бакленд использует «Иерархию потребностей» Маслоу, чтобы обозначить 5 вещей, которых должно касаться каждое объявление о хорошей работе.Забудьте о льготах вроде «массажистки на месте, горячее и холодное шампанское» и сосредоточьтесь на иерархии потребностей кандидата!

Если вы хотите понять мотивацию кандидатов и то, как вы можете создавать объявления о работе, которые действительно работают, эта статья станет отличной отправной точкой.


6. Рекрутмент — это маркетинг. Вы готовы к этому?

Вопрос: нужно ли кандидату активно искать вас, чтобы разместить или нанять его?

Грег Сэвидж утверждает, что, хотя примерно 75% кандидатов не ищут работу, их можно «разместить» (именно эти «труднодоступные» кандидаты — те, за кого действительно можно получить деньги!)

Эти кандидаты вряд ли обратятся напрямую к агентству, поэтому ключом является постоянное взаимодействие с ними и создание «резерва» талантов, которые вы можете добавить в свой портфель в будущем.

С таким большим количеством предложений по маркетингу персонала для внутренних команд это отличный ресурс для кадровых агентств.


7. Набор контента — это игра, которую может выиграть каждый

Как вы конкурируете в мире, где некоторые компании (например, Google, Facebook) даже не думают об ограничении суммы, которую они тратят на набор персонала?

Традиционный рекрутинг — это сфальсифицированная игра. Размер бюджета определяет, сколько объявлений о вакансиях вы можете купить и насколько далеко вы можете продвигать свои должности.Джеймс Эллис считает, что для победы нужно изменить правила игры.

Набор контента (то, что многие из нас виноваты в игнорировании) — вот ответ. Контент позволяет вам контролировать обмен сообщениями в вашей компании и выбирать кандидатов, которых вы на самом деле хотите подать. В этой игре можно выиграть, но в нее нужно играть!


8. 3 способа, которыми рекрутинг должен копировать маркетинг

Нужна ли перезагрузка рекрутингу?

Марвин Смит утверждает, что перед лицом повсеместных цифровых потрясений рекрутерам необходимо применять новую тактику для поиска ценных талантов.

В эпоху, когда плохой опыт кандидатов распространяется так же быстро, как мемы с милыми котиками, оценка приема на работу через призму маркетинга может иметь огромное значение для бренда вашего работодателя и помочь вам привлечь лучших кандидатов.


9. Создавайте потоки талантов с помощью разрешительного маркетинга и более низких затрат на подбор персонала

Что происходит с людьми, которым вы отказываетесь? В большинстве компаний эти кандидаты пылятся в ATS (возможно, с какой-то пометкой «вернуться позже»!)

Шон Редер видит (серьезно) упущенную возможность здесь.Рекрутеры должны «воспитывать» этих кандидатов с помощью целевых сообщений.

У вас есть куча информации по каждому кандидату. Это позволяет сегментировать данные и отправлять каждому человеку соответствующие электронные письма. Например, кандидатам на продажу следует отправлять только информацию, основанную на «продажах».

Этот трюк уже некоторое время является частью маркетингового арсенала и должен помочь вам превратить предыдущих кандидатов в кандидатов в будущем!


Раздел 4. Поиск поставщиков

На сегодняшнем рынке одна из ключевых проблем заключается в том, что лучшие таланты не работают.Это делает функцию поиска еще более важной. Вы взаимодействуете с отличным кандидатом и создаете цепочку найма?


10. Как создать кандидатов для набора талантов

Вы знаете, кого вы пытаетесь нанять?

Это звучит глупо, но Энди Хедворт утверждает, что (помимо названия должности и компании) многие рекрутеры работают, не имея четкого представления о том, каких именно кандидатов они ищут.

Ответ на этот вопрос — создать образ кандидата.Подумайте, как выглядит ваш идеальный новый сотрудник — каков их опыт, где они могли бы работать, каковы их цели, на какие сообщения они бы ответили?

Ответы на подобные вопросы (и другие, которые задает Энди) помогут вам найти кандидатов, которых вы на самом деле ищете.


11. Руководство для рекрутера по электронному маркетингу: как сделать пассивных кандидатов достаточно внимательными, чтобы кликнуть

Электронная почта — это важный инструмент в вашей борьбе за завоевание сердец и умов пассивных кандидатов.Проблема просто в том, чтобы заставить их «открыться» и «щелкнуть».

Роберт Кэрролл утверждает, что электронный маркетинг — ваш лучший выбор, и раскрывает тактику, чтобы помочь вам создавать электронные письма, достаточно мощные, чтобы переводить кандидатов от пассивного к активному.

Они ключи? Избегайте двух основных ошибок, которые делают рекрутеры при отправке электронных писем. Отсутствие ясности в отношении роли (и почему кандидат подходит) и использование общих шаблонов.


12. Как спам рекрутеров губит рекрутинговые бренды

Знакомы с движением # recruiterspam? В противном случае вы должны быть…

Это не имеет ничего общего с мясными консервами, а все связано с невнимательностью рекрутера.Мари Бернс (и другие) хотят выступить против спама и убедиться, что к каждому кандидату в первую очередь относятся как к личности.

Если вы хотите увидеть, где спам наиболее распространен (и узнать больше о движении), то я действительно рекомендую проверить это.


Раздел 5: Аналитика

Если вы не измеряете то, что делаете, как узнать, что работает? Это простой вопрос, но он все еще не задан достаточным количеством организаций.Аналитика должна иметь место в вашем процессе приема на работу …


13. Поиск и подбор кандидатов и калькуляторы результатов поиска

Вы когда-нибудь задумывались, сколько именно кандидатов вам нужно определить, чтобы сделать успешный найм? Или, может быть, вы хотите узнать, насколько эффективен ваш процесс приема на работу …

Что ж, больше не удивляйтесь, Глен Кэти создал (потрясающие) калькуляторы, чтобы получить представление о вашей воронке продаж и результатах вашей команды.

Если у вас есть вопросы без ответов, я настоятельно рекомендую вам внимательно изучить эти калькуляторы, данные могут быть неоценимы для управления ожиданиями вашей команды по найму.


14. Единственная метрика рекрутинга, которую мы все упускаем из виду.

Технологии открыли для рекрутеров совершенно новый мир. Инструменты аналитики — это настоящая конфета показателей и знаний.

Несмотря на это, Джим Страуд утверждает, что мы игнорируем один ключевой показатель: удержание. Конечно, есть смысл судить рекрутеров по качеству их сотрудников и их соответствию компании. Удержание — лучший способ измерить это, и Джим даже предлагает несколько формул, которые помогут вам получить нужные данные.


Раздел 6: Опыт кандидата

Хотя это может быть одно из наших любимых модных словечек при найме на работу, мы все согласны с тем, что опыт кандидата с каждым днем ​​становится все важнее. В социальную эпоху вы плохо относитесь к соискателям, на свой страх и риск …


15. Кандидаты НЕ являются клиентами … еще нет

Огромный объем информации, доступной в каждой компании, позволяет кандидатам исследовать заявки на вакансии одинаково как и любое другое важное решение о покупке.

Джерри Криспин утверждает, что мы быстро приближаемся к стадии, когда кандидат должен рассматриваться как «партнер» в процессе набора. Компании, которые не ориентируются на опыт кандидатов, наверняка проиграют.


16. Как на самом деле выглядит опыт кандидата

Вы когда-нибудь задумывались, что такое на самом деле , чтобы применить на одной из ваших должностей? Задумывались о том, какой опыт у вашего кандидата на самом деле похож на ?

Мэтт Чарни проведет вас по типичному пути приложения.Эта статья показывает вам, насколько ненужными (и, возможно, нелепыми) являются многие аспекты заявок на работу, от поиска Google до заполнения форм.

Если вы еще не подавали заявку на работу, я предлагаю вам сделать это сейчас!


Раздел 7: Лучшее из остальных

Мы сочли эти статьи сложными для включения в определенную категорию, но они были слишком хороши, чтобы их не учитывать. Просмотрите их, и я уверен, вы согласитесь!


17.Четыре тенденции, определяющие будущее рекрутинга

Быстрый поиск в Google покажет вам, что существует постоянный поток статей о будущем рекрутинга — хотя немногие попали в точку так четко, как эта!

Мервин Диннен затрагивает самую суть рекрутинга: людей. Наши связи, прочность наших отношений и то, как наш бренд воспринимается кандидатами, имеют большее значение, чем когда-либо.

Рекрутинг всегда был связан с отношениями, и, похоже, это будет продолжаться.


18. Что ДЕЙСТВИТЕЛЬНО делает рекрутер — #iamarecruiter

Знает ли средний кандидат, что делает рекрутер?

Уилл Томсон утверждает, что общее представление об отрасли было испорчено. Ленивые рекрутеры с удовольствием рассылают спам 1000 кандидатов в надежде на единственный ответ.

Чтобы противостоять этому, он выдвигает 8 (отличных) правил, которым должен жить каждый рекрутер, чтобы добиться успеха и гордиться своей профессией.


19. Что действительно нужно для привлечения лучших талантов

Хотите знать, как привлечь правильных кандидатов? Это просто … Подумайте об этом с точки зрения тех, кого вы нанимаете!

Питер Капелли напоминает нам, что цель должна состоять в том, чтобы найти одного человека , который действительно соответствует вашим потребностям (а не тысячи, чтобы подать заявку). Выяснить, какие кандидаты подходят, а затем удовлетворить их конкретные потребности — это путь к успеху.


2o. Всегда закрывать почти никогда не работает при наборе персонала.

Культовая классика Гленгарри Глен Росс укрепил архетип агрессивного продавца, который «всегда закрывается» и не останавливается ни перед чем, чтобы выиграть.

Но когда вы «продаете» работу, эта модель неуместна. Брайан Чейни напоминает нам, что при наборе персонала важна не только роль , , но и построение правильных отношений , , чтобы вы могли заполнить эту роль нужным человеком .

Это требует времени и зависит от взаимодействия, обмена сообщениями и построения отношений. Если вы хотите узнать, с чего начать, взгляните на статью Брайана.


Раздел 8: Бонус

Просто потому, что приближается Рождество, вот еще одна замечательная статья о рекрутинге. Это ломает действительно интересное новое движение: #OpenSourceHR.

21. Концепция рекрутинга с открытым исходным кодом

Вы когда-нибудь задумывались о том, чтобы поделиться секретами успеха в рекрутинге?

Поначалу это может показаться безумием, но именно об этом просит вас Ларс Шмидт.Подбор персонала с открытым исходным кодом требует, чтобы вы делились тематическими исследованиями и передовым опытом, которые помогут продвинуть отрасль вперед.

Модель с открытым исходным кодом играет центральную роль в развитии инженерии: может ли она работать для рекрутеров?


Индекс привлечения талантов 2019: анализ зрелости Fortune 500

Мы проанализировали и оценили практики привлечения талантов в Fortune 500 и узнали, как самые успешные компании мира привлекают и привлекают лучших кандидатов: чем они занимаются больше о том, что у них получается лучше и что делает их победителями в игре по привлечению талантов.

Скачать исследование.

«Новая норма найма»

Директор по маркетингу в TELUS International , глобальный поставщик услуг по обслуживанию клиентов, работающий на основе цифровых решений нового поколения.

getty

Хотя текущее состояние бизнеса можно охарактеризовать как необычное, критически важные повседневные операции должны продолжаться в обычном режиме для обеспечения непрерывности бизнеса, включая набор персонала.В связи с тем, что в некоторых регионах все еще действуют заказы на предоставление убежища, нарастает неопределенность в отношении возможной второй волны Covid-19 и неопределенные сроки доступности вакцины, компании задаются вопросом, как эффективно найти, провести собеседование, оценить и установить связь с работой кандидатов на расширенном виртуальном рынке труда по мере того, как мы привыкаем к новым нормам.

Раньше капитальный ремонт устоявшихся практик и процессов управления персоналом казался бы непомерно сложным, но в мире и экономике Covid-19 многие компании быстро перешли и адаптировались к удаленной рабочей силе и открывают для себя преимущества этого подхода.А именно, их кадровые резервы росли в геометрической прогрессии.

Давным-давно (несколько месяцев назад!) Большинство параметров поиска талантов были региональными или, в лучшем случае, национальными. Сегодня из-за преобладания виртуальных моделей работы компании могут размещать вакансии, не зависящие от местоположения, буквально открывая новый мир квалифицированных кандидатов. И это работает в обоих направлениях. Кандидаты, ищущие работу, которые раньше игнорировали фирмы, которые не хотели или не могли выполнять удаленную работу, теперь также бросают свои пресловутые шляпы.

Благодаря доступным сегодня технологиям, включая облачные платформы, аналитику и автоматизацию на основе искусственного интеллекта, онлайн-рекрутинг может стать и оставаться предпочтительным подходом, даже когда многие из нас вернутся в офис. Но как компании могут перейти от личного к виртуальному процессу привлечения талантов, гарантируя, что нанятые кандидаты являются проверяемыми, квалифицированными и хорошо вписываются в культуру вашей компании? Это будет означать принятие ряда передовых практик, направленных на решение некоторых уникальных задач.

Оптимизация виртуального найма для более эффективного процесса найма

Преимущества предоставления сотрудникам возможности работать из дома не ограничиваются вашими сотрудниками. Привлекая таланты на виртуальных ярмарках вакансий и в социальных сетях и рекламируя новые должности в качестве удаленных, компании могут найти более квалифицированных кандидатов. Как отмечается в статье, опубликованной Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), набор кадров за пределами местного резерва талантов может обеспечить доступ к более качественным кандидатам.Согласно недавнему отчету MarketWatch, этот подход также помогает организациям создать более разнообразный персонал. И я считаю, что для настоящего успеха первостепенное значение имеют разнообразие и вовлеченность, и рабочая сила должна отражать клиентов, которых она обслуживает, и быть в равной степени разнообразной по своей природе.

Так как же выглядит процесс приема на работу через Интернет? С помощью виртуальных собеседований менеджеры по найму и кандидаты по-прежнему могут общаться на личном уровне, но имеют дополнительную привилегию записи разговора, чтобы те, кто не смог присутствовать, также имели возможность поделиться своими отзывами.С помощью искусственного интеллекта и машинного обучения данные, собранные и проанализированные из онлайн-приложений, а также проверка биографических данных могут также помочь компаниям еще больше оптимизировать свои возможности найма.

В TELUS International мы успешно оптимизировали наш процесс удаленного найма, чтобы от онлайн-заявки до обучения новых сотрудников потребовалось 125 минут. Такая оптимизация позволяет без особых усилий воспринимать кандидатов, что помогает распространить брендинг «прежде всего на клиента» на самую первую точку соприкосновения с сотрудниками, обеспечивая надежный и готовый поток кандидатов со всего мира, подходящих для удовлетворения растущих потребностей организации в талантах.

Конфиденциальность данных при приеме на работу

Поскольку виртуальный подход к набору персонала становится все более распространенным, вопросы, касающиеся конфиденциальности и этики данных, несомненно, последуют его примеру. Работодатели должны знать все законы о конфиденциальности в своей юрисдикции и обеспечивать их соответствие и прозрачность для потенциальных кандидатов в отношении того, как их данные будут использоваться и передаваться.

Компании также должны помнить о конфиденциальности и безопасности при виртуальном приеме кандидатов, но они также должны учитывать свои собственные риски.Например, как кандидат может доказать, что он тот, кем он себя называет?

Организации должны подтвердить личность кандидата, чтобы убедиться, что они всегда имеют дело с одним и тем же человеком — не только во время процесса найма, но и когда этот человек посещает учебные занятия и начинает свой первый рабочий день. Одно из решений — использовать биометрические технологии, такие как идентификация лица или голоса, для целей проверки. Однако имейте в виду, что биометрия имеет высокие пороги соответствия, и компании должны соблюдать все региональные законы, чтобы обеспечить их соблюдение.

Посадка и обучение

После того, как кандидат был принят на работу удаленно, он также должен быть принят на работу, обучен, а также привлечен и поддержан. В этом отношении компании должны найти способы трансформировать свою существующую модель вовлеченности сотрудников для достижения успеха в виртуальном мире.

К счастью, цифровые медиа хорошо подходят для такого рода мероприятий. Коучинг, фокус-группы, кофейные чаты и индивидуальные встречи можно проводить онлайн. Чтобы облегчить постоянное общение, установите выделенные каналы связи, такие как чат и онлайн-видео платформы.Внутренние инструменты социальных сетей могут способствовать вовлечению, приглашая сотрудников делиться фотографиями своих домашних животных и делами, в которых они могут участвовать, чтобы установить более глубокие и личные связи с коллегами.

Наконец, уделите особое внимание поиску способов предоставления волонтерских возможностей и обмена инициативами по разнообразию. Сильная корпоративная культура вдохновляет и вовлекает существующих сотрудников, а также может помочь привлечь новых кандидатов. Хотя они могут быть не единственной причиной, по которой кандидат решает подать заявку, эти виды деятельности часто являются причиной, по которой многие члены команды предпочитают остаться.Совсем недавно наша команда на Филиппинах привлекла более 500 потенциальных клиентов на основе продвижения наших мероприятий и празднований Прайда.

Будущее кадровых операций

Без сомнения, набор персонала сегодня выглядит иначе, чем несколько месяцев назад. Но это эволюция, которая обещает быть выгодной и уже пользуется повсеместным успехом, поскольку компании получают доступ к новым пулам лучших талантов, которые будут продвигать их бизнес вперед.

Имея устоявшуюся структуру безопасности, процессы, ориентированные на кандидатов, технологии нового поколения наготове и лучшие послы вашей компании, руководящие вашими усилиями, ваша компания будет хорошо подготовлена ​​ко всему, что принесет будущее.


Forbes Human Resources Council — это организация, доступная только по приглашениям для руководителей HR во всех отраслях. Имею ли я право?


Как коронавирус меняет набор и набор кадров

Набор и найм персонала кардинально меняются в результате коронавируса… [+] пандемия.

Гетти

У меня был долгий разговор с генеральным директором производственной компании, которая занимается повторным наймом уволенных работников и поиском новых или более талантливых специалистов для выполнения этих ролей, поскольку он планирует вскоре открыться. Он сказал: «За свои 60 лет я видел хорошие и плохие экономики, но эта рецессия окажет долгосрочное влияние почти на все американские предприятия. Наш онлайн-бизнес помог нам продолжить работу, но я уволил 70 % наших 600 сотрудников. Я не уверен, кто должен вернуться.Я знаю, что мы, вероятно, потеряем некоторых людей, мы потеряем некоторых людей, но мой директор по персоналу говорит, что набор персонала будет очень сложной задачей в будущем ».

Пандемия Covid-19 вызвала сейсмический сдвиг в работе многих компаний. «Последствия катастрофы коренным образом изменят практику найма и найма людей спустя долгое время после того, как пандемия пройдет», — говорит Джек Уотли (веб-сайт www.humancodeofhiring.com), стратег по найму. Он известен созданием успешных кампаний по набору работодателей и продвижению брендов, которые направляют высококвалифицированных соискателей на работу.

«Безопасность и стабильность работы сейчас находятся в центре внимания соискателей, и это меняет то, чего они хотят от работы. Компании должны будут стать не только клиентоориентированными, но и сотрудниками», — заявляет Уотли. «Работодатели должны с осторожностью определять, кого вернуть на рабочее место», — отметил Уотли. «У работодателей должна быть законная, недискриминационная причина для выбора сотрудников для повторного найма».

Все больше и больше работодателей сообщают, что не будут нанимать всех обратно.Те безработные, которые просто сидят и собирают безработицу, но пассивно ждут, совершают ошибку. (См. Статью Forbes: Почему ожидание начала поиска работы окажется неправильной стратегией . ) Рынок труда меняется у них под ногами вместе с процессом найма.

Работодатели ищут новые таланты, в то время как другие сократили рабочие места, которые теперь навсегда пропали. В результате этого нарушения жизни каждого работники пересмотрят свою карьеру.Куда они собираются идти дальше? В какую отрасль им следует войти? Где у них будет более безопасное будущее? Потребности изменились. Отношения разные. Рабочие теперь беспокоятся о стабильной зарплате и своей способности оплачивать свои счета.

Итак, чего ожидать работникам по мере нашего продвижения вперед? «Одна вещь, которую говорят многие работодатели, заключается в том, что лучшие исполнители будут пользоваться спросом вдвое больше, чем раньше», — говорит Уотли. «Лучшие таланты увеличивают прибыльность, и компании будут преобразовываться в бережливые и скупые организации по мере выхода из Covid-19.«

Чего хотят сотрудники сейчас

Уотли рассказал о человеческих потребностях, которые, по его мнению, являются важной частью найма. «Большинство людей думают, что деньги — это самое важное, что нужно учитывать при выборе работы. Но это не единственный фактор в процессе принятия решений, когда соискатели соглашаются на ваше предложение. в сверхвысоком режиме, потому что они не хотят ошибиться и выглядеть дураками, выбрав работу не в той компании.«

Джефф Рорс, директор по маркетингу в компании Jobvite, занимающейся разработкой программного обеспечения, сообщил в своем ежегодном опросе, что 81% соискателей считают, что корпоративная культура очень влияет на принятие решения о новой работе. От того, как работодатель обращается с сотрудниками, и дальше будет зависеть желание новых людей работать в этой организации. Кроме того, при оценке возможностей трудоустройства карьерный рост считался несколько более важным, чем компенсация. В дальнейшем опрос Jobvite показывает, что 69% людей по-прежнему будут находить работу с помощью онлайн-форумов, но 45% находят работу через друзей, 42% — через социальные сети i.е., LinkedIn, и 31% — через профессиональные связи.

Уотли выделил три аспекта, которые наиболее талантливые специалисты ищут в работе, и потенциальным работодателям необходимо будет решить их. Эти вещи включают:

1. Компенсационный план компании

2. Культура компании

3. Ценности компании

Это ощутимые факторы, на которые будущие сотрудники будут обращать внимание, прежде чем решать, на кого им работать. А чтобы найти лучшие кадры, работодатели должны будут эффективно сообщать об этом.

«Подбор персонала — это все о взаимоотношениях. Человеческий фактор — это то, как компании будут производить наилучшее впечатление на своих потенциальных кандидатов и производить неизгладимое впечатление о компании как о работодателе», — сообщает Уотли.

В будущем компаниям потребуется упростить процесс. «Если процесс приема на работу задерживается, — говорит Уотли, — это создает проблемы для ваших нынешних сотрудников и недостаточно укомплектованной компании. Их это расстраивает, потому что они вынуждены работать сверхурочно, а большая нагрузка убивает моральный дух и увеличивает оборот.«В центре внимания будет необходимость разумного найма. Многим организациям также необходимо будет определить, смогут ли они нанять быстро.

«Большинство компаний рассматривают найм людей как сделку — им нужно занять место», — говорит Уотли. «Они размещают объявление о вакансии и заполняют вакансию. В новом мире этого больше не будет. Чтобы получить лучшие таланты, компаниям придется вовлекать людей раньше, более вдумчиво и уделять больше внимания тому, какие сотрудники» больше всего ценим в работе «.

И Уотли, и Рорс согласны с тем, что безопасность рабочих мест станет ключом к дальнейшему развитию сотрудников.Бэби-бумеры и нынешние менеджеры тоже хотят стабильности со стороны работодателя. Многие менеджеры в этом году снизили зарплату, пожертвовали бонусами и резко сократили свои бюджеты. Они говорят, что благодарны за то, что у них все еще есть работа, но некоторые говорят, что они тоже начнут искать, когда страна снова откроется.

Рекрутинг: полное руководство по рекрутингу в современную эпоху

The Case For Recruitment 3.0

Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным советам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений по трудоустройству, безусловно, по-прежнему актуальны, но в наши дни они не должны быть основой вашей стратегии найма.

88% вербовщиков считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). В этом есть смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для получения информации?

63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки трудно найти.

47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не разрешают своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.

62% разработчиков программного обеспечения — наиболее востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.

Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

Средний кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем решить, будут ли они подавать заявку (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам.Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.

И среди этого кандидаты стали еще сообразительнее, чем когда-либо. От отзывов работодателей до бренда вашего работодателя у них есть доступ к огромному количеству информации, и они используют ее в своих интересах.

Можно продолжить, но ясно, что рекрутинговая отрасль созрела для перемен.Вот тут-то и появляется набор 3.0.

31 Выигрышная стратегия найма на 2021 год

Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма. Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала. Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, по которому вы должны следовать, мы собрали 31 пример творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов.Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Содержание

Начните с основ

Прежде чем мы углубимся в детали, мы рассмотрим некоторые из основных вещей, которые вам нужно сделать перед созданием стратегии найма. Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из крутых и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается план действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших талантов. Лучшие стратегии найма включают несколько способов привлечения талантов, в том числе освещение корпоративной культуры, активность в социальных сетях и создание цепочек качественных кандидатов.

Проверьте свои показатели набора персонала

Прежде чем вы сможете приступить к пересмотру своей стратегии найма, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области, которые необходимо улучшить.Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.

Установите цели набора

Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе найма, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем. Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус.Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты найма

Если вы в настоящее время не используете инструменты набора персонала, чтобы упростить процесс набора, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают оптимизировать и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.

Оптимизируйте свою карьеру Страница

Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:

  1. Независимо от того, хотите ли вы его создать, кандидаты ожидают найти страницу с вакансиями на вашем веб-сайте.

  2. Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.

  3. Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.

Вот еще несколько компаний, которые включили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.

1. Сосредоточьтесь на странице карьеры Основы

Изображение через WP Engine

Страница карьеры WP Engine включает в себя все самое необходимое, от основных ценностей компании до статистики внутреннего разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.

2. Запишите отзывы сотрудников через подкасты

Изображение предоставлено Turbonomic

Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на страницах вакансий. Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.

Мало того, что подкасты становятся все более популярными (особенно для занятых пассажиров — пассивных кандидатов AKA), слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что они говорят, то, что теряется в письменных характеристиках.Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте ответы на часто задаваемые вопросы кандидатов

Изображение предоставлено Glossier

Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier исключил среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы на вопросы кандидатов можно было ответить перед подачей заявки.

Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.

4. Больше разговоров с чат-ботами

Изображение через Intel

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы, не дожидаясь, когда общаются с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты найма для автоматизации отдельных областей процесса найма, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, вкладывая средства в правильные инструменты.

5. Оффлайн страница карьеры

Изображение с Cameo

До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме персонала. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ найти пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.

Поделиться корпоративной культурой в социальных сетях

Да, рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

6. Добавьте сотрудников в Instagram

Изображение с Headspring

В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных пикников и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.

Изображение через Fast Enterprises

7. Создание социальных каналов для рекрутинга

Изображение через Fast Enterprises

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые четко ориентированы на кандидатов на вакансию. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.

Создание подробного контента для набора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.

8. Поделитесь своими текущими проектами

Изображение предоставлено Klaviyo

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами в инженеры, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда.Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их, что их команда инженеров является лидером отрасли.

9. Привлекайте внимание сотрудников

Изображение через Sift

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.

10. Опубликовать на Medium

Изображение через Medium

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

С 60 миллионами пользователей в месяц Medium представляет огромную возможность для креативных рекрутеров, которые хотят попробовать что-то новое.

Снимите видео о вербовке

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

11.Начните с основ

CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко перепрофилировать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы. Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, и они могут получить это, просмотрев страницу карьеры компании.

12. Выделяйтесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не почувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream.Видео не только очень хорошо составлено, но и включает информацию о компании и ее сотрудниках из разных отделов, разных национальностей и языков.

13. Не бойтесь неожиданностей

Social Talent немного изменили видео о найме. Вместо того чтобы спрашивать, почему сотрудникам нравится работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и наймите пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности.Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали об этом, когда откроется более подходящая роль.

14. Уведомлять о вакансиях

Изображение предоставлено ThoughtWorks

Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписаться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступна роль, соответствующая их интересам и опыту.Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в своем сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.

15. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Изображение предоставлено Zappos

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех смыслах. Вместо того, чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Zappos Insider».Сообщая свое имя, адрес электронной почты и интересующую карьеру, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре отдельным кандидатам.

16. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга

Изображение предоставлено Kronos

Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, также известный как «бумерангинг». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании.Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступит подходящий момент и возможность.

17. Создать реферальную программу для сотрудников

Изображение с Ondeck

Некоторые из лучших кандидатов остаются в сети ваших сотрудников, но вам понадобится их помощь, чтобы связаться с ними. Чтобы побудить вашу команду проникнуть в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата.Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.

Используйте сети нишевых кандидатов

У вас, вероятно, нет ритма для размещения вакансий на странице вакансий, в LinkedIn и на некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.

18. Создайте благоприятную для ветеранов рабочую среду

Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать опытным работодателем с такими ресурсами, как Military.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster.Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».

19. Верните матерей на работу

Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications

Существует давняя стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировок для женщин старше 40 лет. По сути, программа представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов в более поздних этапах своей карьеры, которым нужна ступенька между их прежняя карьера и их будущая карьера.

20. Набор людей с ограниченными возможностями

У большинства компаний есть пункт о равных возможностях работодателя, который настаивает на том, что они приветствуют и удобны для людей всех умственных и физических способностей, но когда доходит до этого, большинство компаний не идут на поводу у.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.

21. Предоставьте студентам возможность начать карьеру

Изображение предоставлено Wolverine Trading

Каждый год два раза в год Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране для связи со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировки и помогает создать сеть талантливых молодых специалистов, которые в будущем могут оказаться подходящими для постоянной работы в вашей компании.

22. Избавьтесь от стигмы бывших заключенных рабочих

Изображение через Slack

В 2018 году Slack запустила программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для связи с кандидатами и установления отношений, давая откровенные ответы.

23. Примите участие в Quora

Изображение с Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно преследует лучшее, что делает компанию востребованным работодателем среди самых талантливых специалистов.Чтобы помочь ответить на множество вопросов кандидатов о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.

Изображение с Reddit

Не только это, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.

Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.

24. Ведите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на Reddit

Изображение с Reddit

Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в печально известной компании. На этот запрос, опубликованный в 2013 году, было получено более 1300 ответов, 2000 комментариев и 90% голосов. Поговорим о помолвке.

Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) — это возможность для компаний связаться с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым образом.

С более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц Reddit входит в 10 самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.

Нужны еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала

Обновите свои мероприятия по найму

Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо.Личные мероприятия предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.

25. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов

Изображение с Echo

Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.

Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе.Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.

26. В университетские городки

Изображение через Salesforce

Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная команда под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.

27. Проведите регулярное мероприятие MeetUp

Изображение с Meetup

Для набора самых талантливых сотрудников требуется больше, чем просто поиск самых эффективных сотрудников в вашей отрасли. Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе.Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.

28. Соберите местное сообщество вместе

Изображение с Eventbrite

Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие. Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны.Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.

Воспользуйтесь преимуществами поисковых инструментов

Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании разочарованными и озадаченными, общеизвестно, что ранжирование на первой странице результатов поиска Google затруднено. Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.

29. Оптимизируйте поиск работы в Google

Изображение через Google

73% всех поисков вакансий начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокий рейтинг в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, вам это не нужно.

Инструмент поиска работы Google — отличный способ сообщить о вашей вакансии кандидатам, прежде чем они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Как вы можете видеть на снимке экрана, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу.Самое приятное то, что найти работу в Google очень просто:

  1. Измените HTML-код описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google мог сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.

  2. Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google

30.Ключевые слова целевого конкурента

Изображение через Google

Современное соперничество, такое как Coca-Cola против Pepsi, Uber и Lyft — главные конкуренты в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.

Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гипер-специфичную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

31. Целевое название должности Ключевые слова

Изображение через Google

Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.

При выборе ключевого слова «вакансии инженера-программиста» они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

10 современных методов найма, которые меняют правила игры

Цифровая революция изменила набор персонала. За десять лет произошел переход от традиционных веб-сайтов о вакансиях к инновационному миру новых захватывающих инструментов и методов найма. Но каковы революционные методы найма, которые будут определять вашу стратегию найма в будущем? Вот мнение эксперта.

1. AI

Когда дело доходит до приема на работу, искусственный интеллект уже играет огромную роль в том, как компании находят новые таланты.

Его рост был настолько стремительным, что о нем сообщают в ведущих мировых СМИ. Forbes, например, опубликовал в январе статью под названием «Как ИИ меняет правила приема на работу». В этой статье признается, что набор персонала — одна из самых сложных задач современного бизнеса. ИИ может облегчить большую часть тяжелой работы.

Оптимизация процесса имеет важное значение. Это единственное, в чем искусственный интеллект особенно хорош. Но какие инструменты собираются возглавить его? Вот несколько самых мощных вариантов:

  • Чат-боты : быстрый доступ к кандидатам, поиск подходящих кандидатов и возможность направления их на нужную роль. Они представляют собой реактивный способ справиться с массой превосходных талантов — и без того мощные, они могут сэкономить много времени рекрутерам.
  • Настроение анализ : Может использоваться для корректировки спецификаций работы в случае предвзятого или отталкивающего выражения.
  • Талант повторное открытие : с помощью ATS (система отслеживания кандидатов) ИИ может сканировать ваши записи данных и находить предыдущих кандидатов, которые соответствуют требованиям.

Будущие методы найма будут все больше использовать ИИ.

2. Виртуальная реальность

VR — захватывающая перспектива. В некоторых отраслях есть VR-гарнитуры, предназначенные для более тесного взаимодействия с кандидатами, чем когда-либо прежде.

Использование виртуальной реальности показывает, что ваш бизнес является новатором, стоящим на переднем крае технологий.Он посылает положительные сигналы, даже если интегрировать его в вашу стратегию найма своевременно и дорого.

Этот пост от LinkedIn подчеркивает его новаторский характер и потенциал навсегда изменить набор персонала.

Многие бренды пробуют необычный опыт, чтобы встряхнуть процесс приема на работу — например, интернет-магазин Jet предлагает виртуальную демонстрацию своей деловой культуры. Кандидаты могут получить доступ к нему удаленно из любой точки мира, чтобы узнать, что их ждет, если они решат там работать.

Ожидайте гораздо большего в ближайшее десятилетие — как ваш бизнес может интегрировать это в свою стратегию найма? Прелесть виртуальной реальности в том, что она позволяет создавать уникальные интерпретации для любой отрасли, в которой вы работаете.

Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

Программа сертификации талантов

Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных. Онлайн, индивидуальный и глобально аккредитованный.

Скачать Syllabus

VR — один из методов найма, который может навсегда изменить рекрутинг.

3. Рост пассивных кандидатов

Обнаружен неиспользованный источник потенциальных кандидатов! Это талантливые работники на должностях, которые не думают о смене карьеры.

Нацеливание на них с помощью заманчивых новых возможностей — таких как более высокая заработная плата и большая ответственность — может быть достаточно, чтобы заинтересовать их. Популярность привлечения «пассивных» кандидатов резко возросла в последние годы, так как это может помочь нацелить сотрудников, которые не переключаются с должности на должность.

Или вы можете сразу поймать талантливого специалиста, соблазненного тем, что вы предлагаете, или, по крайней мере, поставить вас на их радар на долгие годы.

4. Видео-интервью

Независимо от того, живет ли кандидат в 200 милях от него или в другой стране, ужасно архаичная практика затаскивания кандидатов на собеседования подходит к концу.

Это пустая трата времени и денег, когда у всех нас есть доступ к Skype, FaceTime, Google Hangouts и различным другим формам мгновенного общения.

Это экономия времени для всех заинтересованных сторон — вы можете удалить менее подходящих кандидатов после короткого отборочного звонка, а затем внести свой лучший выбор, когда у вас будет один или два, на которые вы действительно настроены.

Это особенно полезно, если у вас есть потенциальные кандидаты за границей, которые, возможно, не слишком заинтересованы в том, чтобы попасть на первое собеседование.

HR 2025


Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

5.Социальные сети

Это не самое разоблачительное замечание, но, да, социальные сети могут быть отличным местом для найма.

Будь то Facebook, Twitter, Instagram, Tumblr или профессиональные сети, такие как LinkedIn, вы можете найти самых разных профессионалов, с которыми легко связаться.

С точки зрения методов найма, этот особенно эффективен для таргетинга на миллениалов и поколение Z, которые, как правило, используют социальные сети чаще, чем поколение X и выше.

Социальные сети могут быть отличным источником для поиска кандидатов.

6. Системы отслеживания кандидатов

Набирая популярность среди крупных и малых предприятий, ATS быстро превратилась в лидера в области программного обеспечения для набора персонала. Какие преимущества для бизнеса? Ну и в итоге:

  • Эффективность : регистрируйте все свои кампании по найму и информацию о кандидатах в одной системе.
  • Кандидат данные : если сотрудники добавят свои данные в вашу систему, у вас будет готовый доступ к пулу работников для любых аналогичных ролей в будущем.
  • Кандидат опыт : С кандидатами проще, поскольку вы можете удовлетворить новые потребности в приеме на работу, например среды мобильных приложений.
  • Администратор сокращение : Опять же, покончите с картотечными шкафами и оптимизируйте все с помощью одного центра приема на работу — больше не будет лишних файлов, валяющихся в вашем офисе!

ATS может быть очень полезен, когда дело доходит до привлечения талантов.

7. Открытые вакансии

Ваши стандартные должностные инструкции также меняются.Некоторые рекрутеры пробуют новую тактику, например отказываются от должности. Другие даже отказались от конкретных спецификаций.

Идея состоит в том, чтобы побудить всех, кого это касается, нанимать людей с более высоким уровнем квалификации. В недавнем прошлом было обычным делом выбирать кандидата с наибольшим опытом, считая, что это, безусловно, лучший вариант.

Однако опыт не учитывает ни естественный энтузиазм, ни то, впишется ли человек в вашу бизнес-культуру или существующую команду.Если они идеально подходят для вашего офиса, обучение такого человека продолжительностью более шести месяцев или дольше может принести дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Новые методы собеседования

С новыми методами приема на работу приходят новые методы собеседования. LinkedIn отметила в своем отчете Global Recruiting Trends 2018, что старые вопросы собеседований нуждаются в пересмотре. Больше никаких «Где ты видишь себя через пять лет?» и множество других техник, чтобы оспорить образ мышления кандидатов.

В мае 2018 года директор по кадрам

FTSE 100 Саймон Армстронг заявил, что просит кандидатов петь во время собеседований.Если нет, интервью окончено.

Хотя крайний пример, многие работники, особенно более интроспективные, не сочтут его привлекательным, есть и другие доступные тактики. Сделайте собеседование неформальным, например, в кафе — за чашкой кофе лучше познакомьтесь со своим кандидатом.

Если вы предпочитаете подход Саймона Армстронга, вы всегда можете попросить их исполнить брейк-данс, чтобы завершить интервью.

9. Кастинг

Если вы хотите проверить несколько своих лучших кандидатов на важную роль, то прослушивание вакансий предоставит вам дополнительную информацию.

Это не идеально, учитывая, что ваш кандидат нервничает или недоволен, вы не доверяете профессионализму, указанному в его резюме, но он может дать важную информацию о том, как он выполняет свою работу.

Чтобы соблазнить кандидатов пройти прослушивание, вы можете заплатить им за их рабочий день, предоставить им бесплатный обед и обеспечить их наставничество в течение дня со стороны опытного специалиста на вашем рабочем месте.

10. Стеклянная дверь

На сцену найма выходит эта платформа для поиска работы и, что особенно важно, для обзора компаний.Да, теперь бывшие или действующие сотрудники могут проверять бизнес — естественно, это может привести к тому, что некоторые недовольные сотрудники оставят вас с едкой 1/5 частной работы вашего бизнеса, которой вы, возможно, не слишком гордитесь.