Суббота , 25 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Отбор и найм персонала: Страница не найдена — ХитёрБобёр.ru

Отбор и найм персонала: Страница не найдена — ХитёрБобёр.ru

Содержание

Отбор и найм персонала — специфика работы HR-менеджеров и рекрутинговых агентств

Роль и формирование принципов оптимального подбора кадров

Внимательное отношение к людям — живым и непосредственным реализаторам деловых отношений, играет ключевую роль при организации работы организации современного типа в любой сфере бизнеса. Этот принцип является исторически сложившимся стандартом для любой западной компании, но до сих пор представляется загадочной новинкой многим предпринимателям, воспитанных на кадровых отношениях еще советского образца. Ближайшая (хотя и притянутая за уши) аналогия в классической для постсоветского пространства номенклатурной системе — инспектор по кадрам. Хотя последний делал акцент на взаимоотношениях формата «работник-предприятие» с сугубо формальной точки зрения (контроль за соблюдением КЗоТ, ведение кадрового документооборота и т.д.). Все аспекты работы кадровиков были нацелены на удовлетворение в первую очередь государственного интереса (как основного работодателя в странах с плановой экономикой) и утратили былую актуальность.

Задача специалиста по кадрам сегодня — максимально соотнести личные и профессиональные качества сотрудников со стратегией и целями предприятия. Причем, в максимально эффективной и комфортной для обоих сторон форме — так создается грамотный и устойчивый к рыночным превратностям современный менеджмент.

Достаточно расплывчатая проблема подразумевает и отсутствие прямых и четких методов решения. HR-менеджер должен быть разносторонним специалистом который досконально знает в теории и умеет применять на практике документооборот, кадровые нюансы, гражданское и трудовое право, теорию управления персоналом и психологию. Последние пункты особенно важны, ведь сегодня главная задача менеджера по персоналу — поиск и набор новых сотрудников, превратившийся в своеобразный марафон. Времени в обрез — анализ формально заполненных анкет и резюме, буквально считанные минуты при личной встречи на собеседовании перед непростым выбором. Соискателей на должность может быть не один десяток — а нужно успеть и найти в себе силы на оценку личности каждого кандидата относительно вакансии, определение его предполагаемой роли в коллективе и даже своеобразная экстраполяция — попытка ориентировочно предсказать его будущее в организации. В итоге, проведенный отбор и найм персонала должен соответствовать ожиданиям и планам компании.

Почему это так важно — уметь подбирать людей

Могут возникнуть сомнения — зачем подобные излишества, придание функциям поиска и рассмотрения кандидатов на освобождающиеся вакансии в отдельную должность и предъявлять столь жесткие и разноплановые требования? Казалось бы, кадровый отдел стабильно решает вопросы кадрового дефицита уже многие годы по стократ выверенной схеме. Но, стоит учитывать изменившиеся с тех пор реалии — устоявшиеся принципы работы уже традиционно не учитывают глобальные приоритеты компании и перегружены формальными бюрократическими аспектами. Здесь, профессиональный рекрутер может взглянуть на вещи шире и объективнее, учитывая принципы современной рыночной экономики. Вокруг царит жесткий естественный отбор — и жизненно необходимо быть лучше конкурентов, даже в незначительных мелочах.

Ну а считать мелочью человеческий фактор в бизнесе, мягко говоря, наивно. История сохранила тысячи примеров банкротства вполне успешных фирм и компаний из-за неправильно налаженной системы управления, подбора неквалифицированного персонала на руководящие и ключевые должности. Каноничным примером «колосса на глиняных ногах» служит молниеносный крах концерна Siemens Mobile — всего за три года (2003-2006) гигант мобильной электроники превратился из лидера отрасли по объемам производства и годовому обороту в полного банкрота и был пущен с молотка. Для катастрофы понадобилось совсем немного — некомпетентный подбор и найм персонала, привел к появлению абсолютно некомпетентных лиц на ключевых постах. Они не смогли грамотно наладить работу более чем успешной организации и попутно ввязались в ряд громких коррупционных скандалов и компания на глазах растеряла свой немалый потенциал и активы.

Даже в малом и среднем бизнесе

Чем меньше предприятие, тем заметней становится соответствие (или несоответствие) человека занимаемому им месту. Все-таки крупная организация, в которой заняты тысячи человек — мощная система, сама по себе крайне устойчивая к неисправностям отдельных винтиков, способная к быстрому и относительно безболезненному восстановлению. Летальный удар ей может нанести лишь действительно серьезный организационный просчет и полная потеря главного сдерживающего фактора — корпоративной культуры. В предприятии же формата Small Scale Business — напротив, персонал исчисляется десятками и каждый человек (кроме сугубо технических и вспомогательных должностей) играет более важную роль в жизни компании и человеческий фактор явственней выступает наружу даже в стандартной повседневной деятельности.

Возникает дилемма — как организовать качественный отбор и найм персонала без расширения штата еще на одного специалиста (тем более, что ротация кадров на таком уровне намного медленнее — большую часть времени ему просто придется проводить без дела), не загружая действующих сотрудников новыми, несвойственными им функциями. Масла в огонь остроте проблемы добавляет распространенная ситуация — даже регулярными кадровыми вопросами занимаются неспециалисты — по причине отсутствия кадрового отдела как такового (например, в мелких предприятиях эти обязанности часто принимает на себя секретарь или непосредственно директор). Наиболее удачное решение проблемы — привлечение внешних рекрутеров из специализированного агентства. Квалифицированные HR-менеджеры, не загруженные текущими кадровыми проблемами и работают по предварительному контракту с четко прописанными условиями и компенсацией за ненадлежащее выполнение своих обязательств. Рекрутеры смогут, с одной стороны объективно проанализировать потребности заказчика и его стратегические приоритеты, с другой — досконально изучить рынок (в том числе и недоступные простым смертным информационные ресурсы) и совместить оба компонента в оптимальных для компании сотрудниках.

Книга «Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки» Купер Д, Робертсон И, Тинлайн Г

Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки

В современных организациях отбор и наем персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль наем и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лоте-рее и воле случая. Эта книга дает ясное представление о последних достижениях в теории и практике отбора и найма персонала, подтверждая свои выводы многочисленными исследованиями и примерами. В число рассматриваемых вопросов входят: анализ потребности компании в персонале, внедрение стандартов оценки на каждом из этапов процесса, оптимизация существующих методов и другие.

Поделись с друзьями:

Издательство:
Вершина
Год издания:
2009
Место издания:
Москва
Язык текста:
русский
Язык оригинала:
английский
Перевод:
Окорокова Т. Э
Тип обложки:
Мягкая обложка
Формат:
60х90 1/16
Размеры в мм (ДхШхВ):
215×145
Вес:
335 гр.
Страниц:
336
Тираж:
2100 экз.
Код товара:
428942
Артикул:
05715
ISBN:
978-5-9626-0571-5,1-86152-781-0
В продаже с:
26.09.2008
Аннотация к книге «Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки» Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г.:
В современных организациях отбор и наем персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль наем и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами.
С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лоте-рее и воле случая.
Эта книга дает ясное представление о последних достижениях в теории и практике отбора и найма персонала, подтверждая свои выводы многочисленными исследованиями и примерами. В число рассматриваемых вопросов входят: анализ потребности компании в персонале, внедрение стандартов оценки на каждом из этапов процесса, оптимизация существующих методов и другие.

Читать дальше…

Найм персонала: как нанимать эффективных сотрудников

Скорость развития бизнеса зависит от результатов работы каждого сотрудника. Поэтому любой развивающейся компании нужна команда продуктивных работников, способных производить необходимый результат и двигать бизнес к поставленным целям. В этой статье вы узнаете как устроена эффективная система отбора персонала при найме.

6 шагов успешного найма персонала

Продуктивная команда необходима для развития любого бизнеса. Как нанимать сотрудников, которые приведут компанию к успеху? Как привлечь нужных людей?

1 — Определить, какие сотрудники нужны

Подбор и найм персонала иногда сравнивают с рыбалкой. Опытные рыбаки знают, какую рыбу они хотят поймать, где она водится и на какую наживку клюнет. Аналогично и с наймом — от того, каких специалистов вы хотите привлечь, зависят инструменты и каналы привлечения.

Первым делом нужно определить, кто вам нужен. Проработайте детальный портрет целевого кандидата — какой работник подойдет на вакантную должность:

  • Какую проблему бизнеса решит найм этого человека на должность?
  • Какой результат он принесет компании?
  • Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы выполнять работу?
  • Какими личностными качествами он должен обладать?
  • Какая мотивация должна им двигать?

Определив, какой работник вам нужен, вы можете составить объявление-приманку, которое привлечет его внимание.

2 — Составить объявление о вакансии

Объявление о вакансии — это возможность заинтересовать кандидата и продать ему идею работать в компании.

В интернете много шаблонных объявлений, которые обещают хорошие зарплаты, бонусы и быстрый карьерный рост. В них делается акцент на вознаграждении. Однако, если вы хотите найти эффективных сотрудников, нужно сменить акцент.

Продуктивных сотрудников в первую очередь интересует, чем им предстоит заниматься и как им преуспеть на своей должности. Чтобы привлечь таких специалистов, расскажите в объявлении что нужно будет делать работнику, какой результат производить, какие вызовы и сложности ждут его на рабочем месте. Подробное описание рабочих задач заинтересует сотрудников, которые хотят и умеют производить результат, и оттолкнет тех, кто хочет получать зарплату просто за факт присутствия на рабочем месте.

Например, для вакансии помощника руководителя, можно написать: «Если вы можете одновременно готовить документацию, отвечать на письма, принимать входящие звонки и делать это все с улыбкой на лице, пришлите список своих достижений на почту …».

Как написать продающее описание вакансии →

3 — Выбрать каналы привлечения кандидатов

Крупная рыба водится в океане, а не в озере. Аналогично, если вы ищете продуктивных сотрудников, нужно знать, где они обитают и именно там размещать объявления. Каналы по поиску сотрудников не ограничиваются одним HeadHunter-ом. В последнее время популярны тематические группы в соцсетях и каналы в Телеграмме. Также, можно запустить таргетированную рекламу на необходимых специалистов.

Если ваша компания ведет соцсети, можно разместить объявление в аккаунте. Среди ваших подписчиков могут быть не только клиенты, но и потенциальные сотрудники, которые давно следят за вами и ждут подходящей возможности устроиться в компанию.

Отличным каналом для поиска сотрудников могут быть ваши действующие работники, партнеры и клиенты. У каждого есть знакомые, среди которых могут быть специалисты с подходящими компетенциями. Если кандидаты придут к вам по рекомендации, вероятнее всего у них будет выше заинтересованность работать в вашей компании.

4 — Быстро обработать большой поток соискателей

После того как вы разместили объявление и получили первые отклики, важно оперативно их обработать. Ваша задача — среди всех кандидатов быстро определить продуктивных сотрудников и связаться с ними. Скорость играет важную роль в найме, поскольку востребованные специалисты, как правило, не остаются надолго без работы.

Традиционный отбор персонала в компанию обычно занимает много времени — HR-менеджеры или руководители изучают сотни резюме, проводят собеседования и забывают о кандидате на одну-две недели, пока принимают окончательное решение. И когда они перезванивают соискателю, зачастую оказывается, что он уже нашел другую работу. Если промедлить на этом этапе, вам достанутся только те, кого никуда не берут.

Чтобы за короткий срок обработать большой поток кандидатов, воспользуйтесь платформой Unicraft. Она позволяет создать автоматизированную систему отбора кандидатов:

  • Сразу с объявления о вакансии отправляйте всех кандидатов на вводный курс, не просматривая их резюме. В этом мини-курсе введите человека в должность — расскажите, в какой сфере работает организация, в чем была идея ее создания, в каком направлении развивается компания и какие у нее стоят цели, какими ценностями важно руководствоваться в работе, за какие задачи отвечает сотрудник на выбранной должности, какую зарплату и возможности карьерного роста вы предлагаете.
  • В конце вводного курса сделайте проверку профессиональных навыков, например, разместите опрос, автоматический тест или задание. К примеру, если вы ищете программиста, попросите написать короткий алгоритм.
  • Если кандидат успешно выполнил все задания, можно пригласить его на собеседование.

Не все кандидаты, которые отправляют резюме, готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить работу. Вводный курс и тестирование помогут найти самых заинтересованных кандидатов, а также получить представление об их личных и профессиональных качествах, а не только резюме.

5 — Провести собеседования с лучшими кандидатами

Каждый кандидат пытается показать себя в выгодном ключе. Работодателю не всегда бывает понятно, как выбрать лучшего и принесет ли этот человек пользу компании. Мы выделили три ключевых фактора найма:

Продуктивность 

Продуктивность — это важный фактор, который показывает, какой результат будет производить сотрудник на рабочем месте. Чтобы узнать его продуктивность, спросите о результатах на прошлом рабочем месте. Не о том, что он делал и какие обязанности выполнял, а что он сделал, какой продукт производил и какие результаты показал. 

Например, можно задать вопрос: «В чем состояла ценность вашей работы для Компании и для Клиентов?» и «Как вы измеряли результаты своей работы». Сверьте ответы кандидата с тем результатом, который вы ожидаете получать от него.

Мотивация

Человек устраивается на работу, движимый определенным мотивом. Например, у кого-то это только деньги, у кого-то самореализация и признание. Понимая мотивацию кандидата, вы можете представить качество его работы. Если человек заинтересован только в своей выгоде, любая инициатива будет упираться в вопрос — а сколько мне доплатят. 

Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?

Компетенции

Это профессиональные знания и личностные качества кандидата. Личностные качества, как правило, проверяются с помощью специальных тестов или опросников. Например, они могут показать насколько человек ответственный и получится ли у него работать в коллективе. Профессиональные умения обычно проверяют с помощью практических упражнений. Если профессионализм сотрудника не на должном уровне, его можно восполнить с помощью внутреннего обучения и подготовки специалистов.

Опирайтесь на эти критерии, выполняя подбор персонала в организации. Тогда у вас будут работать только продуктивные, мотивированные и компетентные специалисты.

6 — Ввести нового сотрудника в должность

Когда вы определились с кандидатом на должность, нужно научить его выполнять работу, чтобы он за короткий срок начал приносить пользу компании. Для этого используют вводное обучение. Начните обучение с двух базовых курсов.

Бизнес-процессы компании

Если во вводном курсе для соискателей вы рассказали, в чем заключается деятельность компания и какие цели она ставит перед собой, теперь можно дополнить эту информацию. Расскажите историю компании, опишите ее структуру, расскажите с помощью каких средств коммуникации общаются работники, в каком порядке выполняются основные бизнес-процессы компании. У нового сотрудника должно сформироваться понимание, как устроена компания изнутри и какую роль играет сам работник и его отдел.

Пособие по должности

Расскажите новичку подробности работы на его должности:

  • За какие задачи он отвечает
  • Какой результат должен производить
  • Какими знаниями, навыками и технологиями он должен владеть, чтобы выполнять работу с необходимым качеством
  • Из каких этапов состоит его работа
  • По каким метрикам измерять эффективность работы

Работник должен получить полное представление о задачах, которые будет выполнять. После этого дайте сотруднику рабочую задачу, чтобы он в первую неделю показал определенный результат.

Читайте подробней про адаптацию сотрудника → 

Правильно выполняя описанные этапы и методы найма, вы сможете нанимать людей на работу, которые после короткой адаптации начнут приносить пользу компании.

Особенности найма менеджеров по продажам

Практически в каждой компании работают менеджеры по продажам. Именно этих сотрудников нанимают чаще всего. Рассмотрим как нанять эффективных продавцов.

Профессия менеджера по продажам привлекательна тем, что без специального образования позволяет зарабатывать хорошие деньги. Поэтому на вакансии продавцов откликается большое количество кандидатов. Если правильно составить объявление, можно за пару недель получить около 1000 откликов, обработать их с помощью автоматической воронки найма и выбрать лучших кандидатов.

Как презентовать вакансию

Выбирая место работы, эффективный менеджер обращает особое внимание на систему мотивации в компании. Что важно рассказать:

Не пугайте отсутствием оклада

Зачастую компании предлагают менеджерам работать без оклада — за процент от совершенных сделок. Некоторых соискателей могут отпугнуть такие условия, потому что они ассоциируются с полу-легальным бизнесом и большой текучкой. Чтобы не создать такое впечатление, можно указать следующие условия: «В нашей компании есть две схемы на выбор: оклад и процент или повышенный процент». Как правило, продуктивные и уверенные в себе менеджеры, сначала выбирают оклад, чтобы наработать клиентскую базу, а со второго-третьего месяца работы переходят на повышенный процент.

Подробно опишите систему мотивации

Мотивация должна быть понятной и прозрачной для менеджера. Во время разговора расскажите как в компании устроена система мотивации и какие у нее ключевые конверсии:

  • Укажите самую высокую зарплату, которую удалось получить менеджеру в компании. А сколько в среднем получают у вас менеджеры?
  • Из чего складывается итоговая сумма?
  • Сколько звонков в день нужно делать?
  • Как распределяются заявки между менеджерами?
  • Проводятся ли конкурсы среди менеджеров? Есть рейтинги?
  • Как выглядит реальная таблица с расчетом зарплаты менеджеров?

Соискатели, которых устраивает мотивация в компании, с большей вероятностью будут заинтересованы работать в ней.

Как выбрать лучших менеджеров

Ключевое требование, которое предъявляют к менеджерам по продажам — это умение общаться и продавать. Однако среди всех кандидатов лишь 5% тех, кто действительно умеет продавать. Как их отличить? 

Обратите внимание на три критерия.

Результаты в продажах

Просматривая резюме или анкеты соискателей, обратите внимание на опыт в телефонных продажах — он должен быть не менее года. Преимуществом будет, если человек ранее работал с похожей целевой аудиторией и продавал подобный продукт. Такие люди быстрее освоятся и начнут продавать.

Чтобы выявить продуктивного продавца на этапе собеседования, задайте ему несколько вопросов:

  • Опишите пять ключевых достижений, которыми вы гордитесь в работе.
  • Сколько менеджеров было в компании на вашем последнем месте работы? Какое место вы занимали в рейтинге по отделу?
  • Какой план по продажам на месяц вы выполняли? Назовите средний чек.
  • Расскажите про вашу самую крупную сделку.
  • Какой опыт в вашей карьере вы считаете наиболее релевантным данной позиции?
Мотивация

Хорошо, если менеджером движут не только деньги. Чтобы определить его мотивацию, спросите:

  • Почему вы ушли с предыдущего места работы?
  • Почему выбрали сферу продаж?
  • За что готовы работать, кроме денег?
  • Какую идеальную систему мотивации видите для себя?
  • Минимальная зарплата, за которую вы готовы работать?
Умение продавать

На практической части собеседования важно проверить навыки продаж кандидата. Спросите, какой продукт он продавал на последнем месте работы и попросите продать его вам. Обращайте внимание на следование стандартным этапам продаж. И проверьте, как он обрабатывает популярные возражения «Дорого» и «Мне надо подумать». Если человек первым делом предлагает скидку, это говорит о его некомпетентности.

Как организовать стажировку

Если кандидат подошел вам по трем ключевым параметрам, можно приглашать его на стажировку. Рекомендуем взять на стажировку 2-3 кандидата, чтобы выбрать лучшего. 

Однако, каким бы хорошим ни был менеджер, он не сможет хорошо продавать без глубокого понимания продукта. Поэтому стажировка менеджера должна начинаться с продуктового обучения на платформе Unicraft. После ознакомления с продуктом можно давать новичкам реальные задачи и оценивать навыки менеджера на практике. Например, дайте задачу прозвонить базу ушедших клиентов, и прослушайте эти звонки.

Вывод. Наем сотрудников на работу — это один из ключевых бизнес-процессов в любой компании. Поэтому к нему нужно подходить системно. Для этого нужна технология подбора персонала. Используйте описанные этапы найма, чтобы находить продуктивных сотрудников на различные должности.

Отбор и найм персонала: основные методы

Однако на практике выяснить является человек таковым ещё на этапе собеседования не всегда просто. На что следует обратить внимание, чтобы выделить эффективных сотрудников ещё на этапе найма – отбора персонала?

Первое, что в этом плане следует понять HR-менеджеру это то, что деньги платят за показанный результат, а не просто за присутствие на работе. Поэтому, проводя собеседование при найме персонала, HR-менеджер должен задавать соискателю вопросы о достигнутых результатах на прошлых местах работы. В ходе этих вопросов необходимо выяснить способен ли кандидат адекватно оценить результаты своей работы, а так же какова его реальная работоспособность.

Найм — отбор персонала включает в себя рад процедур. Среди методов отбора можно выделить: заполнение анкеты, собеседование, тестирование, деловую игру, замещение вакантной должности. Среди которых, собеседование было и остаётся одним из самых популярных методов отбора персонала.

Готовясь и проводя собеседование при приёме на работу, следует обратить внимание на следующие нюансы общения:

  • Проявляйте заинтересованность. Задавайте вопросы и внимательно выслушивайте собеседника. И если кандидат на вакантную должность начал отвечать на вопрос, то давайте ему возможность полностью высказаться.
  • Проявляйте профессионализм. Придите на встречу вовремя, заодно проверьте пунктуальность пришедшего на собеседование кандидата. Общайтесь вежливо и уважительно. Сделайте всё возможное, чтобы у собеседника сложилось благоприятное мнение о вашей компании.
  • Контролируйте ход беседы. Добивайтесь ответов на поставленные вами вопросы, не отклоняйтесь от основной темы беседы.
  • Не затягивайте беседу. Если сразу видите, что кандидат вам не подходит, всё же побеседуйте с ним некоторое время, не затягивая беседу чрезмерно. Иначе он не поймёт как за совсем небольшой промежуток времени вы сумели оценить степень его профессиональных знаний.
  • Обязательно позвоните кандидату после собеседования. Даже если этот сотрудник не подошел вам, поблагодарите его за интерес проявленный к вашей компании и сообщите ему об окончательном результате, пусть даже и отрицательном.

Найм персонала – один из самых важных факторов, из которого складывается создание работоспособного и эффективного коллектива предприятия. Все методы отбора персонала направлены на то, чтобы получить наиболее адекватное представление о работоспособности сотрудника.

Автор: Отбор и найм персонала: основные методы

Обеспечение отбора и найма персонала :: Федеральный образовательный портал

Опубликовано на портале: 03-03-2004

Управление персоналом. 2002.  № 12.

Тематический раздел:
Рассматриваются возможности решения проблем, связанных с подбором персонала. Как правильно организовать процедуру подбора и найма персонала, как точнее сформулировать требования к работнику и т.п.

Развитие каждой организации неразрывно связано с развитием ее персонала, а первым этапом этого процесса является отбор и найм персонала. Однако очень часто менеджеры организации испытывают большие трудности при обеспечении потребностей в необходимых кадровых ресурсах. Здесь можно выделить несколько объективных и субъективных причин и дать, где возможно, рекомендации по практическому преодолению возникающих трудностей. Для корректной оценки проблем найма был проведен опрос 34 экспертов, которые давали ответы на поставленные вопросы в соответствии с накопленным ими опытом и сведениями о постановке кадровой работы в тех фирмах, где они сами работают, или на тех предприятиях, с работой которых они близко знакомы. Эксперты представляли четыре различных группы, расхождения внутри которых и между которыми оказались практически во всех случаях статистически незначимыми. Исходя из проведенного, на основании полученных данных анализа основные проблемы при отборе и найме персонала можно сформулировать в представленном ниже виде.

Предъявляемые к нанимаемому работнику требования не должны быть чрезмерными, тогда поиск не будет ни очень длительным, ни чрезмерно дорогостоящим. Следует отметить, что развитие общества приводит к усложнению выполняемых работниками в каждой организации обязанностей, и в конечном итоге в пределах досягаемости и даже шире может и не найтись необходимых кандидатов. По сути дела, эту ситуацию можно представить в виде кривой, показанной на рис. 1.

Если добавить зависимость количества возможных кандидатов от относительной сложности предъявляемых требований и преобразовать эти зависимости к полулогарифмической форме, то можно получить линейные зависимости. Коэффициент корреляции для первой из них 0,969, для второй — 0,949, и оба существенны для уровня значимости 0,01.

Определение параметров регрессионных уравнений для зависимостей (рис. 2) показывает, что для первой из них усредненная линейная зависимость дает даже при отсутствии каких-либо требований может быть нанято до пяти человек из каждой сотни кандидатов, что, в общем-то, соответствует реальной ситуации найма не в соответствии с требованиями к конкретному сотруднику, а только в соответствии с хорошими личными качествами кандидата. Для второй, хотя прямая проходит не совсем через начало координат, все же приближенно можно считать, что минимальная сложность требований соответствует максимально возможному числу пригодных для найма кандидатов. В целом на основании полученных зависимостей можно вновь подтвердить, что с повышением количества и сложности требований количество подходящих кандидатов быстро уменьшается и после определенного предела таких людей может и не найтись.

Отбор и найм персонала в современных условиях (Курсовая работа)

Содержание

Введение

1. Найм персонала

1.1 Трудовые отношения в частотном и публичном праве

1.2 Гражданско-правовые договоры со специалистами

1.3 Контракт в трудовом праве

2. Источники и проблемы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача — добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения.

1. Найм персонала

1.1 Трудовые отношения в частотном и публичном праве

Правовое регулирование рынка труда. Эффективная экономика невозможна без человеческого труда, без рынка труда. Труд относится к числу основных факторов производства. Право обеспечивает регулирование рынка рабочей силы, оптимальные условия ее использования, гармонизацию социальных отношений.

Социальная значимость труда, неотделимого от его носителя — работника, требует его особого правового регулирования передачи трудовых ресурсов, отличного от правового регулирования купли-продажи других ресурсов. Труд не обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей нашей цивилизации.

Идея о том, что в центр трудового права должен быть поставлен человек, его личность, — это по сути дела возвращение на новом витке истории к концепции социальной антропологии. Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом праве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцикликам Папы Римского Иоанна Павла II.

До середины прошлого столетия рабочие имели очень незначительную юридическую защиту.

Факторы производства — используемые в производстве ресурсы, от которых в определяющей степени зависят количество, объем выпускаемой продукции. К таким факторам относятся: земля, труд, капитал, предпринимательская активность (предпринимательские способности) 1.

Различия правовых отношений. Положение продавца труда и покупателя исходно ассиметричны. Эта ассиметрия может вести, и ведет, к нарушению основных механизмов рынка, а значит, в конечном счете, она невыгодна всем участникам. Если учесть и социально-политические факторы, связанные с продажей рабочей силы (в демократических странах большинство продавцов рабочей силы это избиратели), то вполне понятно, почему первые попытки правового регулирования в сфере наемного труда были предприняты уже в эпоху промышленных революций 19 века. Уже тогда к обществу и к государствам пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации, хотя бы для того, что бы создать условия для нормального воспроизводства рабочей силы. Трудовые правоотношения в российском праве могут возникать как в рамках трудового права, так и в рамках гражданского права.

На практике идентификация принадлежности договора к той или иной области прав не является простой задачей. Гражданское право допускает конструирование договоров являющихся комбинацией разнообразных договоров, если они не противоправны. Более того, серьезные изменения в экономике привели к явному разрыву трудового права и экономических реалий. Поэтому, сегодня определить в какой области прав находится конкретный договор не просто. Тем более, что грань между публичным и частным правом не жесткая. Большинство отраслей права, включая трудовое право, относится частью к публичному, а частью к частному праву. Соответственно, и методы и нормы являются достаточно смешенными.

Важной особенностью является и распределение рисков. В трудовом праве риски неисполнения работ, а также риски потери трудоспособности ложатся на исполнителя, а в трудовом праве они по общей норме ложатся на работодателя. Это приводит к существенной разнице в экономике правоотношений. Можно сказать, что гражданское право полностью соответствует модели свободного рынка, а трудовое право социально ориентированно. В нем механизмы рынка сильно ограниченны внерыночными нормами.

Если объектом является результат труда, то используются принципы гражданского права, если объектом является процесс труда, то используются принципы гражданского права. Для последнего случая характерна регламентация труда, а с внешней точки зрения «вписанность» работника в коллектив, наличие у него вполне определенной роли, в частности, наличие трудовой книжки.

Ответ на вопрос, к какой области права относятся конкретные правоотношения принципиален. Если они находятся в области трудового права, то любые изменения ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового права (а точнее, с условиями коллективного договора) недействительны. Если отношения находятся в области гражданского права (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, авторский договор и т.д.) то стороны вольны в выборе условий договора, если он не противоречат закону.

1.2 Гражданско-правовые договоры со специалистами

Главная особенность гражданско-правового договора состоит в том, что на заключивших их лиц не распространяется трудовое право.

Гражданско-правовые правоотношения рассматривают труд как товар и исходят из характерных для гражданского права, и, вообще, для частного права, принципов свободы воли сторон. Это означает, что стороны свободны в выборе условий договора. Они могут назначить любую оплату труда, любые условия труда и т.д. Однако, особая значимость «товара», социальные и политические его аспекты привели к возникновению трудового права, где труд не просто товар. В трудовом праве стороны не равны. Работник имеет ряд преимуществ перед работодателем.

Эти преимущества выражаются в наличие минимальных условий для трудового договора (оплата труда, время работы, условия труда и т.д.), которые стороны не вправе изменить в сторону ухудшения. То есть эти нормы являются императивными.

Стороны гражданско-правового договора именуются Заказчик и Исполнитель (Подрядчик). Предмет договора определяется условиями, которые носят имущественный характер. При наличии упущений и в случаях невыполнения обязательств, стороны несут имущественную (а не материальную, как в трудовом праве) ответственность в виде неустойки (штрафов, пени) и возмещают убытки. Законодательство устанавливает единых форм гражданско-правового договора, но он всегда содержит, по крайней мере, четыре раздела: стороны договора; предмет договора и обязательства сторон; гарантии выполнения договора; документационно — юридические реквизиты сторон договора. Гарантии выполнения договора включают следующие способы.

101510 (Отбор и найм персонала в современных условиях) — документ, страница 3

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист — какой бы квалификацией он ни обладал — в условиях полной утраты доверия к своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более — утрата статуса полноценного и профессионального специалиста — могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться сталкиваться, — родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога5.

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона — руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организации, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе и подборке кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.


Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет сформулировать следующие выводы.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

Не менее важной задачей является найм на работу, которой заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе — может ли данный кандидат занимать эту должность.

Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

При отборе кандидатов на руководящие должности выясняются их нее деловые способности. В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт, приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно, здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше, чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

Из всего выше сказанного я пришла к мнению, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что, не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства — психологическое состояние личности.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.


Список использованной литературы

  1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. -М.: Экономика, 2008.

  2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2008

  3. Волковский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов, Экспресс справочник для студентов вузов. Изд.2-е. — М.: ИКЦ «МарТ», 2004. — 256 с.

  4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008.

  5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2008г.

  6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2001.

  7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

  8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.

  9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Экзамен, 2004. — 416 с.

  10. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2002. — 304 с.

  11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

  12. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -2008г. — №12 -С.39-42.

  13. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -2008г. — №11. -С.30-35

  14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009г.

  15. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник, — М.: Юриспруденция, 2004. — 304 с.

  16. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. — М.: Московский экономико-финансовый институт, 2004. — 448 с.

  17. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. — М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 192 с.

  18. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2006.

  19. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. — СПб, 2005г.

  20. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие // Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. — Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. — 64 с.

  21. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие // Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. — Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.

  22. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2009.

  23. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008.

  24. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 2008. № 4.

  25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008 г.

  26. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. — 2004, № 6.

  27. Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам // Кадры, персонал. — 2003.

  28. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2003 г.

1 Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2003 г.

2 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008.

3 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2008

4 Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – 2003.

5 Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. – Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.

Разница между наймом и отбором (со сравнительной таблицей)

Последнее обновление Surbhi S

Набор — это процесс поиска потенциальных кандидатов и их вдохновения на подачу заявки на фактическую или ожидаемую вакансию. С другой стороны, Отбор — это процесс найма сотрудников из числа кандидатов, включенных в короткий список, и предоставления им работы в организации.

Из-за увеличения населения найти хорошую работу не так-то просто.Работодатели хотят правильного кандидата на соответствующую должность. Большой запас рабочей силы дал им возможность отобрать лучшие таланты.

В настоящее время существует очень длительная процедура назначения работника на должность. Есть две основные стадии, которые вы можете слышать сотни и сотни раз; они вербовка и отбор. Большинство из нас рассматривает их как одно и то же. Но они совершенно разные по смыслу и поведению. Прочтите приведенную ниже статью, в которой объясняется разница между наймом и отбором в управлении человеческими ресурсами (HRM) в табличной форме.

Содержание: Вербовка против отбора

  1. Сравнительная таблица
  2. Определение
  3. Ключевые отличия
  4. Видео
  5. Заключение

Сравнительная таблица

База для сравнения Набор Отбор
Значение Рекрутинг — это деятельность по поиску кандидатов и поощрению их подачи заявок. Под отбором понимается процесс отбора лучших кандидатов и предложения им работы.
Подход Положительный Отрицательный
Задача Приглашение все большего числа кандидатов на вакантную должность. Подбор наиболее подходящего кандидата и отбраковка остальных.
Ключевой фактор Реклама вакансии Назначение кандидата
Последовательность Первая Вторая
Процесс Фирма уведомляет о вакансиях через различные источники, и кандидату предоставляется форма заявки. Фирма проводит соискателя через различные уровни, такие как отправка формы, письменный тест, собеседование, медицинский тест и так далее.
Договорные отношения Поскольку наем предполагает только сообщение о вакансиях, договорные отношения не устанавливаются. Отбор предполагает создание договорных отношений между работодателем и работником.
Метод Экономичный Дорогой

Определение вербовки

Подбор персонала — это процесс выявления потенциальных соискателей и стимулирования их подачи заявки на вакансию.Это длительный процесс, который включает в себя ряд действий, которые начинаются с анализа требований к должности и заканчиваются назначением сотрудника. Деятельность, связанная с наймом работников, включает:

  • Анализ требований к работе
  • Реклама вакансии
  • Привлечение кандидатов для подачи заявки на работу
  • Управление ответом
  • Проверка заявок
  • Отбор кандидатов

Набор осуществляется менеджерами по персоналу либо внутри компании, либо вне ее.Источниками внутреннего найма являются продвижение по службе, переводы, уволенные сотрудники, контактные лица или рекомендации, бывшие сотрудники, вышедшие на пенсию сотрудники и т. д. третьи стороны (кадровые агентства), интернет-рекрутинг, незапрашиваемые соискатели и т. д.

Определение выбора

Отбор — это деятельность, при которой организация выбирает фиксированное количество кандидатов из большого числа претендентов.Предполагает фактическое назначение работника на замещение вакансий предприятия. Термин «отбор» означает назначение подходящего человека на подходящую работу. Все мы знаем, что многие люди подают заявки на одну работу во время найма, и рекрутеры должны решить, какой кандидат лучше всего подходит для этой работы.

Выбор также включает в себя ряд действий, которые приведены ниже:

  • Скрининг
  • Устранение неподходящих кандидатов
  • Проведение таких экзаменов, как тест на способности, тест на интеллект, тест на работоспособность, тест на личность и т. д.
  • Интервью
  • Проверка ссылок
  • Медицинский тест

Процесс отбора занимает много времени, поскольку менеджеры по персоналу должны определить соответствие каждого кандидата на должность. Помимо этого, образовательная квалификация, образование, возраст и т. д. также являются одними из наиболее важных факторов, на которые следует обращать больше внимания. После этого письменный экзамен и собеседование также являются очень сложной задачей.

Ключевые различия между набором и отбором

Следующие пункты являются существенными, поскольку речь идет о разнице между наймом и отбором:

  1. Подбор персонала – это процесс поиска кандидатов на вакантную должность и стимулирование их подачи заявки на нее.Отбор означает выбор лучшего кандидата из списка претендентов и предложение им работы.
  2. Подбор персонала — это положительный процесс, поскольку он привлекает все больше и больше соискателей, которые претендуют на эту должность. И наоборот, Отбор — негативный процесс, поскольку он отбрасывает всех неподходящих кандидатов.
  3. Рекрутинг направлен на то, чтобы приглашать все больше и больше кандидатов на вакантную должность. Наоборот, отбор направлен на отбраковку неподходящих кандидатов и назначение на работу подходящих кандидатов.
  4. Деятельность по найму довольно проста, потому что при этом рекрутеру не нужно уделять больше внимания тщательному изучению кандидата, тогда как отбор является сложной деятельностью, потому что в этом случае работодатель хочет знать каждую мельчайшую деталь о каждом кандидате, чтобы он мог выбрать идеально подходит для работы, требующей тщательного изучения.
  5. Подбор персонала требует меньше времени, так как включает в себя только определение потребностей работы и стимулирование кандидатов к подаче заявок на нее.И наоборот, отбор включает в себя широкий спектр действий, от составления списка кандидатов до их назначения.
  6. При приеме на работу фирма уведомляет кандидатов о вакансиях через различные источники, такие как Интернет, газеты, журналы и т. д., и распространяет среди кандидатов формы, чтобы они могли легко подать заявку. В отличие от этого, в процессе отбора фирма следит за тем, чтобы кандидат прошел различные этапы, такие как подача формы, письменный экзамен, собеседование, медицинский осмотр и т. д.
  7. При приеме на работу между работодателем и работником не создаются договорные отношения. В отличие от отбора, где и работодатель, и работник связаны трудовым договором.
  8. Вербовка — экономичный процесс, а отбор — дорогостоящий процесс.

Видео: набор против отбора

Заключение

Успех любой компании зависит от ее сотрудников. Если работник идеально подходит для работы, то вся организация будет пользоваться преимуществами его непревзойденного успеха.Рекрутинг и отбор помогают в выборе подходящего кандидата на нужную должность. Это помогает в сокращении потерь организации.

7 способов улучшить процесс найма и отбора

Найм не того сотрудника может стоить вам времени и денег, что препятствует вашему прогрессу. Примите неверное решение о найме, и это может стоить вам гораздо больше — ваши клиенты могут начать покидать вас навсегда.

Это большая нагрузка на человеческие ресурсы. Процесс найма, от найма до адаптации, имеет множество движущихся элементов и столько же возможностей для неудачи.Однако есть способ улучшить и освоить его. Единственное, что нужно вашей компании, — это свежий подход и следующие приемы найма.

Ниже мы приводим несколько советов по процессу найма и адаптации. Если вы пытаетесь выполнить весь процесс найма удаленно, ознакомьтесь с нашим руководством по подбору персонала и онлайн-обучению. Если ваш набор и адаптация происходят в офисе, читайте дальше, чтобы узнать, как улучшить процесс найма!

1. Разнообразьте и переопределите свои требования к работе

Если на вакансии в вашей компании претендует недостаточно квалифицированных кандидатов, проблема может быть скрыта от глаз.В 2015 году исследователи из США и Канады предположили, что плохие объявления о вакансиях являются основной причиной низкого уровня откликов.

Но что считается хорошим объявлением о работе?

По мнению этих исследователей, объявления о вакансиях должны быть чем-то большим, чем список требований. Они также должны быть вдохновляющими. Прежде всего, хороший список вакансий должен отвечать на вопрос: «Почему эта компания является для меня хорошим выбором в карьере и жизни?»

2. Используйте новый подход к поиску талантов

Объявления о вакансиях, ориентированные на кандидатов, очень хорошо смотрятся на досках объявлений, ориентированных на кандидатов.

Если популярные карьерные сайты не помогли вам найти подходящих кандидатов, погрузитесь глубже в кадровый резерв. Наряду с объявлениями о вакансиях на Facebook, LinkedIn является одним из лучших источников для поиска соискателей, которые соответствуют вашим потребностям.

Прекрасные возможности можно найти и на сетевых мероприятиях, но есть еще лучший офлайн-подход к набору талантов — рекомендации сотрудников.

Ваши сотрудники знают все о вашей компании, ее целях, культуре, динамике команды и повседневных операциях.Никто не лучше оснащен для найма талантов, чем существующие сотрудники.

И, поскольку от них ожидают, что они будут ручаться за своих кандидатов, они дважды подумают, прежде чем порекомендовать человека на работу.

3. Оптимизируйте стратегию проверки биографических данных

Скрининг стоит дорого и требует много времени, так зачем проводить проверку биографических данных всех заявителей?

Многие компании оптимизируют этот процесс, сначала делая отбор, а затем проверяя только окончательных кандидатов.

Акцент делается на том, что действительно важно, а также на профессиональных и социальных навыках кандидатов. Кроме того, изменение порядка поможет вам быстрее принять окончательное решение.

Кстати, для некоторых ролей не требуются определенные проверочные тесты. Например, история вождения кандидата не поможет вам определить, является ли он хорошим инженером-программистом.

Чтобы сделать проверку биографических данных более эффективной, рассмотрите возможность адаптации процесса проверки к потребностям каждой должности.

4.Начните нанимать за отношение и обучение навыкам

Ставя приоритеты рабочей этики, гибкости и командной работы над опытом и техническими навыками, этот недавно популярный подход к найму помогает создавать динамичные команды.

Наем за отношение позволяет вам получить доступ к более широкой группе талантов. Кандидаты, прошедшие тест отношения, могут стать лучшими сотрудниками в долгосрочной перспективе. У них правильное мышление, чтобы учиться, развивать новые навыки и вносить свой вклад в будущее вашей компании.

Кроме того, в наше время необходимые навыки быстро меняются — инструменты, которые ваши сотрудники будут использовать через три года, будут отличаться от тех, которые они используют сегодня.

5. Используйте инструменты для устранения предвзятости и повышения эффективности

Большая часть процесса найма и отбора может быть автоматизирована.

  •      Искусственный интеллект для проверки может сократить время, затрачиваемое на прием на работу, и устранить предвзятость.
  •      Инструменты повторного поиска кандидатов помогут вам повторно привлечь прошлых кандидатов.
  •      Чат-боты могут увеличить взаимодействие с новыми кандидатами.

Можно ожидать, что разработчики и специалисты по персоналу запустят новое поколение инструментов найма, основанных на искусственном интеллекте и ориентированных на автоматизацию проверки, оптимизацию отбора и устранение предвзятости в процессе найма.

Эти инструменты познакомят вас с практикой, называемой рекрутинговым маркетингом, и позволят вам использовать маркетинговые методы, такие как многоканальный подход, таргетированная реклама и глубокая аналитика, для поиска, привлечения и привлечения более квалифицированных кандидатов.

6. Собирать и анализировать отзывы кандидатов

Повторное открытие кандидата — еще одна практика, которая помогает рекрутерам экономить время и деньги. Это также одна из по крайней мере двух причин, почему вы никогда не должны терять связь с кандидатами, которых вы не уволили.

Другая причина связана с улучшением.

Кандидат, которому только что предложили работу в вашей компании, вряд ли станет публично оценивать ваш опыт найма. Кандидаты, которым вы отказали, с другой стороны, вероятно, могли бы многое сказать о вашем бренде работодателя.

Используйте эту возможность для сбора и анализа отзывов кандидатов. Это даст вам ценную информацию о том, как соискатели воспринимают ваш процесс найма, и подскажет, что нужно изменить и почему.Инструменты автоматизации также могут ускорить этот процесс.

7. Продолжайте оптимизировать программу адаптации

Отбор — не последний шаг в процессе найма. Ваш бренд работодателя зависит от вашей готовности помочь новым сотрудникам адаптироваться к новой рабочей среде и привыкнуть к своим повседневным обязанностям. Эта часть процесса называется онбордингом.

Самое важное, что каждый работодатель должен понимать при адаптации, это то, что ее нельзя торопить. Наоборот, это должно стать постоянной практикой.Чтобы не тратить больше времени и денег, используйте программное обеспечение LMS для обучения навыкам.

Заключение

Да, нанять подходящего человека для этой работы очень важно.

Правда, весь процесс занимает много времени, дорог и подвержен сбоям.

Но подумайте вот о чем: если вы разобьете все на более мелкие этапы и потратите время на оптимизацию (и автоматизацию) каждой задачи, вы сможете придумать улучшенную версию своей первоначальной стратегии найма. И если вы продолжите улучшать и эту версию, ваш показатель успешности найма в конечном итоге поднимется до небес.

Биография автора:  Ками Андерсон — энтузиаст образовательных технологий, страстно любящий писать о новых технологиях в области корпоративного обучения и образования. Он является экспертом в области системы управления обучением и авторских инструментов электронного обучения.

Просмотры сообщений: 1093

Подбор и отбор | SAGE Publications Inc

 

Предисловие

 

Благодарности

 

Об авторе

 

1.Введение в планирование и оценку персонала

Что такое «Работа»? Организация труда и рабочих мест

 

Эволюция структуры работы

 

Организация работы: рабочие места и рабочие группы

 

Стратегический редизайн работы и его преимущества

 

Роль человеческих ресурсов в планировании и оценке рабочей силы

 

Организационные передовые практики: в центре внимания ротация должностей в HSBC

 

 

2.Соблюдение правовых норм и этические соображения

Соблюдение правовых норм при принятии решений о найме рабочей силы

 

Законодательство США и равные возможности трудоустройства

 

Оценка соблюдения законодательства в решениях о найме рабочей силы

 

Этические аспекты трудоустройства

 

Лучшие организационные практики: использование разнообразия рабочей силы в MasterCard

 

 

3.Анализ работы и проектирование

Этап 1. Определите задание для изучения

 

Этап 2: определение подходящих источников информации и сбор данных о работе

 

Этап 3. Организация и анализ данных

 

Лучшие организационные практики: обнаружение данных в новых местах — анализ работы использует инструменты социальных сетей

 

 

4.Описание работы и разработка модели компетенций

Должностные инструкции в идеальном мире

 

Структура и формат должностной инструкции

 

Лучшие организационные практики: изучение компетенций глобального лидера в McKinsey & Company

 

 

5. Оценка работы

Процесс оценки работы

 

Шаг 1: Получите рабочие KSAO, квалификации, условия работы и основные обязанности

 

Шаг 2. Изучите компенсируемые факторы с помощью рейтингового/взвешивающего метода оценки.

 

Шаг 3: Сложите баллы фактора вместе, чтобы определить общую ценность работы

 

В центре внимания Hay Group — пионер в области оценки должностей

 

Определение вознаграждения с использованием данных оценки работы

 

Правовые и этические аспекты оценки работы

 

Лучшие организационные практики: за кулисами онлайн-опроса о заработной плате — методология данных Payscale

 

 

6.Стратегия набора

Факторы, влияющие на набор

 

Стратегия найма: внутренний подход

 

Стратегия найма: внешний подход

 

Юридические и этические аспекты найма

 

Лучшие организационные практики: инновационный рекрутинг Groupon и блог о людях

 

 

7.Стратегия отбора и интервью

Стратегия и процесс интервью

 

Подготовка эффективных интервьюеров

 

Правовые и этические аспекты процесса интервью

 

Лучшие организационные практики: целостный процесс интервью в Whole Foods Market

 

 

8.Выбор: центры моделирования и оценки

Правовые и этические аспекты центров моделирования и оценивания

 

Организационные передовые практики: в центре внимания стратегия Центра оценки Vodafone

 

 

9. Отбор: тестирование при приеме на работу

История тестирования в профессиональном отборе

 

Оценка знаний, навыков и способностей

 

Оценка личности

 

Оценка честности и порядочности

 

Администрирование тестов и оценок

 

Интерпретация результатов теста для принятия решения об отборе

 

Валидность и надежность мер тестирования

 

Правовые и этические вопросы тестирования при приеме на работу

 

Лучшие организационные практики: выявление сильных сторон и талантов по методу Facebook

 

 

10.Оформление найма — окончательная оценка кандидата на должность

Биоданные и формы заявок

 

В центре внимания технологии: последствия использования контента социальных сетей при принятии решений о найме

 

Заключительное слово: переход от кандидата на работу к сотруднику

 

Организационные передовые практики: проверки рекомендаций на основе технологий? Для этого есть приложение

 

 

Приложение

 

Глоссарий

 

Ссылки

 

Индекс

В чем разница между наймом и отбором

Как специалист по набору персонала вы могли столкнуться с терминами найм и отбор при попытке нанять квалифицированных кандидатов.Эти слова обычно используются на протяжении всего процесса найма и даже могут быть заменены друг другом.

Хотя эти два термина могут использоваться для достижения одной и той же конечной цели вашего бизнеса — найти и привлечь в команду высококвалифицированных специалистов, — они часто определяются по-разному. Еще одно различие между наймом и отбором заключается в процессах, связанных с каждым из них.

Продолжайте читать, чтобы узнать больше о том, чем эти два термина отличаются друг от друга. Выявление различий между наймом и отбором может помочь вам еще больше усовершенствовать процесс найма.

Что такое набор и отбор?

Набор и отбор являются частью процесса найма компании. Эти процессы имеют решающее значение для обеспечения того, чтобы вы нанимали подходящих кандидатов для своей организации.

Первый термин, набор, относится к процессу поиска потенциальных кандидатов и предоставления им шанса на работу на вакансию в вашей компании. В большинстве случаев рекрутеры обращаются к соискателям, размещая заманчивые объявления о вакансиях на различных порталах по трудоустройству.

Хотя найм может показаться простым процессом, который вербовщики могут легко выполнить за день, он включает в себя различные задачи, которые необходимо выполнить для обеспечения эффективного найма. Вот некоторые из вещей, которые вам нужно сделать:

  • Анализ требований к работе
  • Объявление о вакансиях
  • Привлечение заинтересованных кандидатов
  • Управление заявлениями, поданными кандидатами
  • Проверка заявлений от заинтересованных кандидатов

Отбор, с другой стороны, включает в себя процесс поиска квалифицированного кандидата из пула талантов.Ваша главная цель — проверить каждого кандидата и определить, обладают ли они компетенциями и квалификацией для выполнения работы, необходимой в вашей организации.

Поскольку процесс отбора требует, чтобы вы рассмотрели каждого кандидата в своем кадровом резерве, этот процесс может занять много времени. Кроме того, вам также необходимо выполнить следующие процессы, чтобы убедиться, что кандидат, которого вы нанимаете, действительно соответствует требованиям для заполнения открытой вакансии в вашей компании:

  • Отбор кандидатов
  • Исключение неподходящих кандидатов
  • Предоставление экзаменов перед приемом на работу
  • Проведение собеседований
  • Проверка биографических данных и рекомендаций
  • Оценка медицинских тестов

В чем разница между наймом и отбором?

Теперь, когда вы узнали об определениях найма и отбора, пришло время подробнее обсудить различия между этими терминами.Чтобы облегчить вам задачу, мы сравнили характеристики набора и отбора и представили их на этой диаграмме:

Основание для сравнения Набор Отбор
Значение поиск потенциальных кандидатов и поощрение их подачи заявки. Деятельность, связанная с выбором лучших кандидатов из списка претендентов и предложением им работы.
Подход Положительный: Основной целью является увеличение числа лиц, включенных в кадровый резерв. Отрицательный: процесс направлен на сокращение числа людей в кадровом резерве до тех пор, пока не останется только один квалифицированный кандидат.
Цель Объявить о вакансиях, побудить людей подать заявку и создать кадровый резерв с помощью онлайн-программного обеспечения для управления набором персонала. Найдите наиболее квалифицированного кандидата в кадровом резерве для заполнения вакансий в организации.
ключевой фактор


Назначение кандидата
Sequence Sequence Процесс Процесс
Процесс Recuritment — это простой процесс, в котором члены вашей команды найма не отпускают себя с помощью изучения кандидаты. Они просто указывают, что есть вакансии, и побуждают заинтересованных соискателей подавать заявки. В процессе отбора ваш персонал по найму должен узнать каждую деталь о кандидатах, подавших заявки на вакансию.Это гораздо более сложный процесс, чем рекрутинг.
Договорные отношения Поскольку набор персонала включает только объявление о вакансиях в организации, потенциальные кандидаты не связаны какими-либо договорными отношениями с нанимающей компанией. Кандидаты, которые были признаны подходящими для этой должности, станут частью организации по найму. В связи с этим им необходимо будет заключить договор с новым работодателем.
Метод Экономичный: в большинстве случаев рекрутерам нужно только размещать объявления о вакансиях на порталах вакансий, которые часто бесплатны или дешевы. Дорого. Отбор включает в себя тщательный процесс отбора, который может потребовать от вас затрат на оценочные тесты перед приемом на работу, проверку биографических данных и другие инструменты отбора.

Какие существуют методы найма?

Методы найма постоянно развиваются, и существует множество различных типов найма, которые компании используют для привлечения лучших кандидатов.В конце концов, не у каждой работы одинаковые требования, и у каждой организации разные потребности. Вот различные тактики найма, которые работодатели используют, чтобы найти кандидатов, которых они ищут. После этого мы обсудим, как методы влияют на разницу между вербовкой и отбором.

Прямая реклама

Сюда входит размещение объявлений о вакансиях на досках объявлений о вакансиях, на вашем сайте вакансий, в социальных сетях и в отраслевых публикациях. Это отличный способ найти большое количество талантов, представить бренд работодателя и повысить общую репутацию вашей компании.Хотя реклама может быть дорогой, вы получите ее преимущества, если правильно настроите таргетинг своей рекламы.

Рекомендации сотрудников

Почти во всех компаниях действует какая-либо программа направления сотрудников. Ценность в том, что это рентабельно, эффективно, и вы можете быть уверены в своих сотрудниках, что они порекомендуют подходящих кандидатов. Кроме того, новый сотрудник, скорее всего, уже знает о вашей компании больше, чем сотрудник со стороны, и он лучше впишется в корпоративную культуру.

Сотрудники «Бумеранга»

Сотрудники «Бумеранга» — это те люди, которые раньше работали в вашей компании, но ушли на хороших условиях по личным причинам. В повторном найме их есть смысл, потому что вы знаете, на что они способны, а сотрудник уже знает, каково это работать на вас. Они сразу впишутся в корпоративную культуру. Повторный прием на работу бывших сотрудников также сокращает время найма и стоимость найма, а также устраняет риски того, что вы наймете неудачно.

Базы данных кадрового резерва

Вы должны всегда искать в существующих базах данных кадрового резерва кандидатов, которые не были приняты на работу раньше, но показали потенциал.Если вы использовали бесплатное программное обеспечение для онлайн-найма, отслеживать прошлых соискателей несложно. Когда появится новая вакансия, просто найдите в своем кадровом резерве кандидатов с навыками и опытом, которые соответствуют требованиям. Вы сэкономите себе много времени и сил.

Продвижение по службе и переводы

Хотя повышение и переводы не обязательно одно и то же, концепция одна и та же. Вы определяете внутренних сотрудников для заполнения открытых ролей. В то время как продвижение по службе означает, что кто-то продвигается вверх по карьерной лестнице и получает прибавку к зарплате вместе с дополнительными обязанностями, перевод — это горизонтальный шаг, который редко предполагает дополнительную компенсацию или большую ответственность.

Мероприятия по набору персонала

Для крупных компаний или крупных организаций, планирующих расширение, мероприятия по набору отлично подходят для привлечения квалифицированных кандидатов, особенно молодых выпускников. Мероприятия могут варьироваться от проведения хакатонов, рекрутинговых кампаний в университетах, проведения дней открытых дверей или установки стенда на ярмарках вакансий.

Как насчет различных методов отбора?

Как вы, вероятно, поняли из приведенного выше списка, набор на самом деле заключается в том, чтобы собрать как можно больше кандидатов.Истинная разница между наймом и отбором заключается в том, как обрабатываются оба процесса. Если рекрутинг — это накопление огромного резерва талантов, то отбор — это сокращение этого резерва, чтобы у вас оставались только наиболее квалифицированные кандидаты.

Вот различные методы отбора, которые используют группы по найму.

Предварительное собеседование

Целью предварительного собеседования является устранение неподходящих кандидатов на основе информации, представленной в резюме или CV.Цель состоит в том, чтобы отклонить неудачников или кандидатов, которые не обладают необходимыми навыками или полномочиями. Предварительные интервью также часто называют вежливыми интервью, поскольку они являются хорошим способом установить взаимопонимание и попрактиковаться в хороших отношениях с общественностью.

Проверка навыков и психометрическое тестирование

Соискателей, прошедших предварительные собеседования, часто вызывают на тесты. В зависимости от должности и компании проводятся различные виды испытаний. Популярные примеры включают тесты личности, тесты способностей, тесты честности и тесты способностей.Это помогает команде по найму объективно оценить, насколько хорошо кандидат может выполнять задачи, связанные с работой. Это также помогает определить, будет ли кандидат соответствовать корпоративной культуре компании.

Собеседование при приеме на работу

Следующим этапом отбора является собеседование при приеме на работу, которое обычно представляет собой официальный и подробный разговор, определяющий приемлемость кандидата. Он считается окончательным устройством выбора. Однако интервьюеры могут оценивать кандидатов субъективно.Это затрудняет принятие того, что они говорят, за чистую монету. Хорошей практикой является создание стандартизированного руководства по проведению интервью, которое включает подробные критерии оценки и заранее определенные вопросы. Это гарантирует, что вы будете задавать каждому кандидату одни и те же вопросы и оставаться максимально объективными.

Проверка рекомендаций и биографических данных

Проверка рекомендаций и биографических данных выходит за рамки формальностей. Это эффективный способ раскрыть ценную информацию, которая может помочь вам выявить лучшие таланты и лучше понять, как кандидат будет переходить на новую роль.Проверка рекомендаций и справочных данных также позволяет вам больше узнать о кандидатах и ​​их трудовой этике. Это также практика, которая подчеркивает разницу между наймом и отбором: способность точно определять красные флажки в процессе отбора сотрудников.

Однако проверка рекомендаций требует много времени и усилий, особенно если вы нанимаете сотрудников сразу на несколько вакансий. Но вы можете сделать это стоящим, сосредоточившись на вопросах, которые дают больше информации о достижениях, слабостях и общей эффективности кандидата.Например, не задавайте закрытые вопросы, требующие только ответа «да» или «нет». Они часто не предлагают полезной информации. Хорошие вопросы включают в себя: «Вы бы наняли их повторно?» или «Как кандидат выполнял свою роль и обязанности?»

Набор или отбор: что лучше?

Чтобы найти лучших сотрудников для вашей компании, не должно возникать споров о найме и отборе. Почему? Потому что они оба по сути разные процессы, и вам нужны оба, если вы хотите, чтобы ваши усилия по найму были успешными.

Подбор персонала, как следует из названия, направлен на поиск кандидатов и их подачу на вакансию. Отбор — это выбор наиболее квалифицированных кандидатов из созданного вами кадрового резерва. Они идут рука об руку. Однако, хотя процесс найма часто прост, процесс отбора часто уникален для организации. Лучший формат для вас зависит от многих факторов, поэтому лучше всего сформировать процесс, который будет надежным, предсказуемым и подходящим для ролей, на которые вам нужно нанять.

Несмотря на то, что между наймом и отбором есть много различий, в конечном итоге вашей команде по найму необходимо как принять новых сотрудников, так и заполнить пробелы в вашей организации. Все компании стараются нанимать лучших сотрудников, и если вы хотите сделать то же самое, не противопоставляйте отбор и найм друг другу. Вам нужен набор, чтобы собрать как можно больше кандидатов, и отбор, чтобы помочь сузить круг потенциальных кандидатов. Когда вы знаете, как освоить и то, и другое, у вас будет хорошо отлаженный процесс найма, который позволит вам привлечь лучших специалистов и максимально раскрыть потенциал вашей организации.

Разница между наймом и отбором

1. Наем на работу:
Наем на работу представляет собой процесс моделирования кандидатов на вакантную должность и поиска квалифицированных кандидатов на эту работу. Он привлекает и поощряет большое количество кандидатов на работу. Таким образом, это рассматривается как позитивный процесс/подход. Основная цель найма состоит в том, чтобы создать пул подходящих кандидатов для целей отбора. Это означает, что выбор продолжается, это начальный процесс, поэтому он происходит до выбора.

2. Отбор:
Отбор означает процесс составления списка кандидатов и отбора лучших кандидатов, подходящих для этой должности. Он пытается отклонить неподходящих кандидатов и подобрать подходящих. Таким образом, это рассматривается как негативный процесс/подход. Основная цель отбора состоит в том, чтобы выбрать лучших кандидатов на должность. Последующий набор означает, что это окончательный процесс, поэтому он происходит после отбора.


Разница между набором и отбором:

S.№ НАБОР ОТБОР
01. Наем относится к процессу имитации претендентов на вакантную должность и поиску квалифицированных претендентов на эту должность. Под отбором понимается процесс составления списка кандидатов и отбора лучших кандидатов, подходящих для этой должности.
02. Привлекает и поощряет большое количество кандидатов на работу. Пытается отклонить неподходящих кандидатов и подобрать подходящих.
03. Поэтому это считается позитивным процессом/подходом. Поэтому это считается негативным процессом/подходом.
04. Выбор поступления от набора. Отбор следует за набором.
05. Подбор персонала — простой процесс. Отбор — сложный процесс.
06. Это начальный процесс, который выполняется перед выбором. Это финальный процесс, который происходит после выбора.
07. Это экономичный метод. Это дорогой метод.
08. При этом требуется меньше времени. В это время требуется больше времени.
09. Основная цель найма состоит в том, чтобы создать группу подходящих кандидатов для целей отбора. Основная цель отбора — выбрать лучших кандидатов на эту должность.
10. Это включает в себя все, от определения потребности в найме до заполнения. Он включает в себя выбор подходящего кандидата из полученных заявок.
11. При этом не возникает никаких договорных отношений по услуге. После выбора на должность создается договорное отношение на услугу.
12. В процессе найма задействовано большое количество кадровых резервов или кандидатов. Во время и после отбора участвует очень малое и ограниченное число кандидатов.

8 различных этапов найма и отбора персонала

Итак, ваша компания определила потребность в человеческих ресурсах. Что дальше? Успешный процесс найма включает в себя серию из основных шагов найма , прежде чем можно будет назначить новых сотрудников.

 

Ниже мы рассмотрим их подробнее и узнаем, как технологии вступают в игру на каждом этапе процесса найма.

 

 

Важность процессов найма и отбора персонала

 

Ключом к поиску качественных талантов является признание важности каждого этапа процесса найма и отбора персонала для удовлетворения требований организации к персоналу.

 

Поэтому крайне важно установить четкий рабочий процесс рекрутинга, который максимально использует доступное время. Каждый день без заполнения вакансии стоит компании денег.

 

Технология

оказалась ключом к успешному и быстрому завершению всех этапов процесса найма . Текущие варианты программного обеспечения позволяют автоматизировать задачи и быстро отбирать кандидатов и т. д.

 

Learning Hub содержит интересную статистику: 

 

  • Каждая вакансия обходится компании в 500 долларов в день.
  • В среднем каждое объявление о вакансии получает 250 резюме .
  • 98% компаний из списка Fortune 500 используют программное обеспечение для подбора персонала.
  • 68% специалистов по кадрам считают лучшим способом улучшения процесса найма и отбора в ближайшие пять лет инвестировать в технологии.

 

 

 

8 этапов набора и отбора

 

Мы уже говорили о разнице между наймом и подбором персонала, но мы не вдавались в подробности о различных шагах, которые нам необходимо выполнить на протяжении всего процесса найма.

 

Здесь мы подробно расскажем о каждом из них:

 

 

1. Определить потребность или вакансию в компании

 

Не все возникающие вакансии или потребности в персонале легко обнаружить. Когда сотрудник увольняется или переходит на другую должность без замены, компании, очевидно, потребуется нанять замену. Тем не менее, когда организация растет или меняется, у нее может быть больше работы, или могут возникнуть совершенно новые потребности.

 

Таким образом, первый шаг найма включает в себя осознание того, что в организации существует потребность в персонале.

 

 

2. Создайте описание работы

 

Прежде чем мы начнем составлять описание вакансии, мы должны определить некоторые ключевые особенности профиля, который мы ищем . Например: 

 

  • Мы ищем профессионала на различные должности в компании?
  • Должны ли они иметь большой опыт работы в отрасли?
  • Нужна ли им безупречная успеваемость?

 

Все эти вопросы помогут составить представление о потребностях компании и составить эффективное описание работы.Это должно охватывать обязанности и ответственность, связанные с ролью, чтобы кандидаты могли сформировать свои ожидания перед подачей заявления.

 

 

3. Выберите модель найма

 

Рекрутинг включает в себя привлечение и привлечение талантов и может осуществляться двумя способами: 

 

  • Внешний набор : , когда мы ищем кандидатов за пределами организации.Например, на порталах по трудоустройству, в агентствах и т. п. 
  • Внутренний набор: в этом случае человек, который заполняет вакансию, уже работает в компании.

 

Кроме того, если мы пойдем по пути внешнего найма, отдел кадров может также выбрать пассивный набор , когда они связываются с профессионалами с многообещающими профилями, но которые не проявили интереса к подаче заявки на эту должность.

 

Интерфейс Kenjo

 

 

4.Примите и сохраните резюме

 

После запуска этапа набора кадров отдел кадров начнет получать заявки по обычным каналам . Они могут сопровождаться резюме и сопроводительными письмами, поэтому крайне важно тщательно сохранить все эти документы.

CRM системы помогут вам создать собственную базу данных кандидатов. Фактически, Kenjo автоматически подключается ко всем порталам по подбору персонала, чтобы сохранять каждое приложение на одной платформе.

 

 

5. Составьте короткий список

 

Большой процент полученных заявок не будет соответствовать минимальным требованиям к должности , поэтому перед процессом отбора обычно требуется первоначальная проверка. Опрос каждого обойдется компании значительно как во времени, так и в деньгах.

 

Применять фильтры и получать список лучших соискателей намного проще с помощью рекрутинговой программы.С помощью Kenjo вы также можете выполнить быстрый поиск по ключевым словам и мгновенно найти нужных вам специалистов.

 

 

6. Проведение процесса подбора персонала

 

Цель этапа отбора найти лучшего кандидата на вакансию. Для этого мы проводим гораздо более тщательную оценку, чтобы измерить, оценить и сравнить навыки и опыт кандидатов.

 

Обычно мы организуем индивидуальное собеседование , чтобы встретиться с кандидатом лично или пригласить его на групповое собеседование.Существуют различные типы вопросов, которые вы можете задавать на собеседованиях: ледокольные вопросы, вопросы, чтобы узнать характер кандидата, оценить его способности решать проблемы, понять его карьеру и т. д. 

 

Мы также можем провести практические занятия для анализа и оценки ключевых для компании аспектов. К основным тестам при отборе персонала относятся личностные тесты, оценка знаний, психометрические тесты и т. д. 

 

 

7.Создайте отчет или файл для каждого кандидата

 

Каждый человек, имеющий право голоса при выборе окончательного кандидата, должен иметь одинаковую информацию. Поэтому очень важно сопоставить результаты собеседования и тестирования для каждого кандидата .

 

В идеале составляет отчет или обзор , который дает краткий обзор сильных и слабых сторон каждого кандидата. Если вы также можете включить раздел общих комментариев, как предложения программного обеспечения Kenjo, будет намного проще сравнить их и выбрать лучшее.

 

 

8. Принять окончательное решение

 

Завершающим этапом процесса найма и отбора является принятие крайне важного решения о том, какой кандидат присоединится к компании . Не торопитесь, чтобы оценить различные варианты и принять объективное решение о том, кто преуспел на протяжении всего процесса и добился наилучших результатов.

 

 

Как технологии могут помочь в процессе найма

 

Традиционно ручной формат найма и отбора приводил к длительному процессу, который был гораздо более подвержен ошибкам при принятии решений.

 

Однако технологии изменили методы работы компаний, особенно в отделах кадров. С программным обеспечением для подбора и подбора персонала вы можете автоматизировать задачи, включить помощь искусственного интеллекта и объективно определить наиболее подходящего кандидата на должность.

 

Более того, как мы видели в начале этой статьи, среди специалистов отрасли существует четкое согласие относительно важности и ценности программного обеспечения для подбора персонала.

Подбор и набор персонала

Что следует знать о процедурах подбора и набора персонала

Процедуры отбора являются необходимой частью процесса найма для подбора персонала на определенные должности в соответствии с определенными критериями. Процедуры отбора и найма включают сбор и обработку личной информации (также известной как личные данные). Например, в процедуре отбора это может включать резюме (включая дипломы, профессиональный опыт), оценочные тесты и отчеты.Для целей найма, скорее всего, будут собираться и обрабатываться справки о медицинских показаниях (которые представляют собой конфиденциальные данные), сведения о судимости, семейное положение, любая инвалидность, требующая особых условий на рабочем месте, и т. д.


Каковы основные проблемы защиты данных?

Качество данных. Важно не обрабатывать больше персональных данных, чем необходимо. Как? Собирая только информацию, относящуюся к критериям отбора, и не больше информации, чем необходимо при составлении формы заявки.Например, вопросы о причинах ухода с предыдущей работы не являются обязательными для вербовки кого-то. Следует избегать вопросов о том, был ли кто-либо когда-либо осужден за преступление, поскольку кандидат может чувствовать себя обязанным раскрыть информацию, которая не является необходимой для вербовки. Если это юридическое требование (например, для определенных типов должностей), такой вопрос следует заменить запросом информации о текущей судимости или аналогичном документе. Организации должны быть осторожны при анализе этих документов, чтобы обрабатывались только необходимые данные.

Право на информацию. Кандидаты должны быть проинформированы о своих правах и целях обработки их информации как до начала процедуры отбора (т.е. до подачи заявки), так и во время приема на работу.

Право доступа. Кандидатам должен быть разрешен доступ к информации и результатам, относящимся к ним, на всех этапах процедуры отбора. Конечно, могут применяться исключения, например, сравнительная информация, включающая других кандидатов, а также отчеты, отражающие индивидуальные мнения членов Отборочной комиссии.Однако даже в таких случаях заявителям должны быть предоставлены сводные результаты.

Срок хранения. Организации часто должны хранить личную информацию в файле для определенных целей. Однако хранение такой информации на неопределенный срок является нарушением закона. Файлы, содержащие информацию о неуспешных кандидатах, не должны храниться так же долго, как и файлы успешных кандидатов. Кроме того, информация, которая является просто условием для вербовки, не должна храниться после того, как вербовка состоялась.Например, нет никаких оснований вести уголовные дела, поскольку они представляют собой моментальные снимки жизни человека, которые могут уже не отражать реальность.


Дополнительная информация

Следующий неисчерпывающий список представляет собой подборку документов для дальнейшего чтения:

Рекомендации EDPS:

Методические указания EDPS по оформлению операций в сфере подбора персонала

Предварительная проверка СЭД Мнения:

EDPS Заключение по выбору и найму контрактного и временного агента, прикомандированных должностных лиц Комиссии, временного персонала, внутреннего найма, администрирования спонтанных заявлений в REA (дела 2012-0057-0061, 0063, 0065 и 0066-0067)

Заключение EDPS о процедурах найма персонала в некоторых агентствах ЕС (дело 2009-0287)


Похожие темы:

Судимости
Медицинские данные
Оценка персонала

.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.