Понедельник , 2 августа 2021
Бизнес-Новости
Разное / Основные методы подбора персонала: Методы подбора персонала от экспертов

Основные методы подбора персонала: Методы подбора персонала от экспертов

Содержание

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2020

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя.

Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

  • кого нужно искать,
  • где искать,
  • как проверить компетенции кандидата,
  • на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

  • какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
  • Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
  • какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
  • какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
  • все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться.

Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

  1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
  2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
  3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
  4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

  • Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».   
  • Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
  • Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
  • Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
  • Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
  • задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности.
    Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
  • brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

  • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
  • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
  • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

4.7 (93.85%) 13 votes

какие методы подбора персонала отходят в прошлое?

Одна из главных обязанностей рекрутеров (а также HR-отделов) — вести систематический набор персонала. Непрофессионалу кажется, что в этом нет ничего сложного. Ведь сегодня разработано много сервисов для поиска кандидатов. А если речь идет о компании с «именем», то соискатели и вовсе сами обивают пороги организаций, чтобы получить рабочее место. Но на деле, не все так просто. Только при грамотном выборе методов подбора персонала можно эффективно построить этот процесс.

Основные методы подбора персонала

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся:

  • рекрутинг
  • прямой поиск
  • прелиминаринг

Разберем каждый из них более подробно.

1. Рекрутинг

Так принято называть подбор сотрудников на рабочие специальности, линейные или низовые позиции. Этот метод подбора относят к пассивным, так как от рекрутеров или HR-отделов требуется развешивать вакансии по сайтам поиска работы, публиковать объявления в СМИ и собирать отзывы кандидатов. То есть, специалисты по набору персонала взаимодействуют с теми, кто ищет работу и готов обсуждать различные предложения.
Немного сложнее обстоят дела с массовым рекрутингом. В торговых сетях, промышленных предприятиях или трансконтинентальных корпорациях часто необходимо закрывать десятки одинаковых позиций. В этом случае специалисты по набору четко прописывают портрет соискателя, прорабатывают методику массового подбора персонала и отобрают нужные инструменты. Массовый рекрутинг редко проводится одним человеком. Чаще для этого задействуют отдел. Если не соблюдать все эти условия, можно столкнуться с тем, что процесс набора превратится в хаос и сливание бюджета “в трубу”.

2. Прямой поиск

Этот традиционный метод набора персонала разделен на два подтипа:
Хедхантинг — в переводе с английского это слово означает “охота за головами”. Специалист по подбору в данном случае привлекает на работу людей, которые не ищут работу в данный момент. Например, перспективный сотрудник работает на конкурента, тогда хедхантер должен раздобыть его контакты, уговорить встретиться и убедить в необходимости сменить работу. Среди аргументов рекрутера обычно предложение более высокой должности, более интересные зоны ответственности и увеличенный оклад. Таким образом закрывают чаще всего позиции управленцев и специалистов высокого уровня.
Эксклюзивный поиск. Само название подсказывает, что этот метод подбора персонала в организацию проводится очень редко. Да и привлекают таким образом только специалистов, топ-менеджеров, руководителей. Суть этого метода заключается в том, чтобы переманить конкретного человека в компанию. Это дорогой процесс: начиная от оплаты рекрутинговому агентству, заканчивая стоимостью оплаты труда нового сотрудника. Высокий оклад такого специалиста связан с тем, что в компании от него ждут успешных стратегий по развитию или ключевого воздействия на бизнес. И такой сотрудник заинтересуется предложением новой работы, только если его оклад существенно увеличится.

3. Прелиминаринг

Для тех компаний, которые любят “создавать сотрудников под себя” этот способ подойдет лучше всего. Ведь речь здесь о возможности студента или выпускника вуза попасть в компанию на производственную практику. Непродолжительное время молодой человек пробует себя в роли действующего сотрудника и, если обе стороны такое взаимодействие устраивает, заключается договор о найме.

Нестандартные методы подбора персонала

В погоне за новизной и поиском более эффективных методов подбора персонала были придуманы и эти нетрадиционные способы выявить скрытую суть кандидатов. Работают ли они? Это сомнительно. Но тем не менее используются компаниями, а поэтому не говорить о них нельзя.

1. Стресс-интервью

Принято считать, что в стрессовой ситуации человек сбрасывает все маски и проявляет свою настоящую сущность. Поэтому для кандидатов специально создают нестандартные ситуации. Например, кого-то заставляют по несколько часов ждать “пока освободится руководитель”, чтобы провести собеседование. Или встреча начинается в назначенное время, но вместо стандартных вопросов, кандидата спрашивают о том, зачем он заводил второго ребенка и какого пола Чебурашка. По правде говоря, эта методика подбора персонала в организацию больше напоминает когда-то популярное на музыкальном телеканале MTV шоу “Точка кипения”. Там тоже забавлялись над людьми, испытывая их терпение, но хотя бы 100 долларов за это платили.

2. Brainteaser-интервью

Цель этого метода — выявить умеет ли кандидат логически мыслить. Во время собеседования кандидатам тоже задают необычные вопросы, как и во время стрессового интервью. Например, кандидата просят посчитать сколько понадобится баскетбольных мячей, чтобы заполнить условную комнату или как за три действия разрезать пирог на 8 частей. Возможно, такое интервью поможет определить обладает ли человек креативным мышлением (что необходимо, например, на должности маркетолога). Но у хорошего специалиста вряд ли сложится позитивное мнение о компании, которая решила проверить его компетентность таким образом.

3. Мимика и почерк

Специалисты по физиогномике и графологии считают, что могут узнать о целях, характере и типе личности человека проанализировав то, как он говорит и как пишет. Напоминает немного сеанс у гадалки. Да и для соискателей нашей страны этот метод выглядит несерьезно. Но, между прочим, во Франции оценивать кандидата по почерку — традиция.

Это краткий список нетрадиционных методов подбора персонала. Сюда относятся различные психологические тесты, формирование коллектива по знакам зодиака, и другие. К счастью, все больше таких методов не проходят проверку временем и уходят в небытие.

Современные методы подбора персонала

Век восхищения психологией для рекрутинга прошел и на передний план выходит всеобщая любовь ко всему, что заканчивается на “-изация”: автоматизация, роботизация, геймификация, диджитализация. Благодаря развитию технологий, HR-отделы с новыми силами ищут метод быстрого, качественного и дешевого набора персонала.

1. Поиск кандидатов в соцсетях

Аккаунты в соцсетях дают хорошее представление о потенциальном сотруднике, а “поигравшись” с настройками каждой из соцсетей можно найти большое количество кандидатов на широкий спектр должностей: от линейных рабочих до топ-менеджеров. Подробней о лайфхаках и инструментах поиска соискателей для рекрутеров узнайте из записи нашего мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети”.

2. Искусственный интеллект

Роботизированная программа может взять на себя функции поиска и скрининга кандидатов во время массового набора. В зависимости от целей компании, бот находит и анализирует кандидатов в сети по заданным параметрам. Один из российских филиалов компании Uber воспользовался сторонней платформой, чтобы закрывать в месяц 20 позиций специалиста по поддержке пользователя. Бот самостоятельно искал кандидатов во всех возможных источниках и оценивал их по заданным параметрам. Позже, отобранный кандидат записывал видео-интервью на платформе и отправлял его работодателю.
Другой пример современного метода подбора персонала — робот Вера, которая с конца прошлого года работает на компанию Coca-Cola HBC в России. Там верят, что к концу 2018 года она будет закрывать 10% всех вакансий.

3. Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети

Популярный метод, особенно для зарубежных государственных департаментов. Вспомнить хотя бы недавнюю историю с новозеландской полицией, которая выпустила объявление о новом наборе в формате видео. Ролик сразу же получил название “Самое захватывающее полицейское рекрутинговое видео в мире”. Вот нашумевший мини-фильм о заботливых новозеландских копах 🙂

Как видно, перечисленные современные методы рекрутинга касаются массового набора. Но сегодня как и раньше актуальна проблема подбора топ-персонала и поиск надежного метода оценки узких специалистов. Например, рекрутеры и HR-ы часто испытывают проблемы с наймом финансовых специалистов, так как не могут обладать всеми необходимыми знаниями для выявления нужных профессиональных навыков у кандидатов. Наш сервис не только предоставляет обширную базу финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками, но и дает возможность специалистам по найму самостоятельно назначать проверку необходимого hard-скилла. Зарегистрируйтесь в сервисе, чтобы получить пробный доступ к Finassessment и познакомиться с его преимуществами.


Попробовать новый метод подбора и оценки финансовых специалистов

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

  • Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
  • Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
  • Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
  • Различные психологические и социометрические тесты;
  • Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
  • Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

  1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
  2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
  3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

  • каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
  • какой потенциал роста у данного кандидата;
  • каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
  • каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
  • наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

  • объективность;
  • отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

  • мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
  • уровень профессиональных знаний и опыта;
  • лидерские качества;
  • оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
  • уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
  • учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

  1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
  2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
  3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
  4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
  5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
  6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
  7. Решение о приеме на работу.
  8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

  • Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
  • Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
  • Стоимость побора одного рабочего места;
  • Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
  • Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
  • Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
  • Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

  • Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
  • Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
  • Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Май 15, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

читается, что талантливые сотрудники в штате автоматически помогут компании достичь лучших результатов. Но на практике звезды в коллективе могут стать как благом, так и проклятием, пишет BBC. Эксперименты показывают, что зачастую они снижают общую эффективность…

HR практик | Мар 25, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Шесть способов убедиться, что ваше резюме преодолеет роботов ATS Поиск работы процесс длительный, не всегда предсказуемый, но он включает обязательный элемент — это поток стандартных писем с отказами. Они часто кажутся произвольными, как будто никто на самом деле не…

Елена | Сен 24, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Автор Анна Соколова The Village продолжает отвечать на важные вопросы о работе и карьере. На этот раз мы спросили специалистов сферы HR, когда стоит врать и приукрашивать свои достижения на собеседовании, а когда это делать категорически не стоит. Екатерина Котова …

Елена | Авг 17, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Каждый шестой владелец (16%) бизнеса обращает внимание на знаки зодиака соискателей. При этом лишь 5% HR-специалистов учитывают знак зодиака кандидата, об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса «Работа.ру«, которые имеются в распоряжении ТАСС….

Елена | Июл 28, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Бекки Франкевич и Томас Чаморро-Премузик Как отмечалось недавно в The Economist, одним из очевидных последствий пандемии COVID-19 станет то, что «в самых разных сферах жизни будут все активнее использоваться сервисы на основе данных». По всей видимости, без цифровой…

Обзор методов отбора персонала — Оперсонале

Содержание статьи

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

  • внутренний поиск;
  • поиск с помощью имеющихся сотрудников;
  • объявления в СМИ;
  • поиск через агентства и биржи труда;
  • случайные кандидаты;
  • отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

  • изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
  • приглашение на беседу;
  • проведение других методов отбора сотрудников;
  • изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
  • медосмотр;
  • принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

  • резюме;
  • собеседование;
  • анкетирование;
  • центры оценки;
  • тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

  1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
  2. Фото не должно быть большим.
  3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

  • личных качеств соискателя;
  • профессионализма;
  • интересов;
  • хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

  • Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
  • Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
  • Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

  • Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
  • Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
  • Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
  • Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
  • Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
  • Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

  • brainteaser-интервью;
  • физиогномику;
  • шоковое интервью;
  • соционику;
  • графологию;
  • изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

Методы подбора персонала — Smart Solutions — KZ

Нанимать людей на открывшиеся вакансии надо с учетом уровня квалификации и профессионализма будущих сотрудников. Это проще делать с помощью современных методик поиска и подбора персонала. Они позволяют правильно выбрать кандидатов и таким способом увеличить доходы фирмы, повысить эффективность деловых процессов,избежать разногласий в коллективе.

Внимание! Неправильный выбор кандидата в скором времени приведет к жалобам от клиентов, срывам бизнес-сделок или внутренним конфликтам.

Искать людей в штат можно с помощью внутреннего отдела HR или через кадровое агентство. В обоих случаях к поиску работников должен предприниматься индивидуальный подход.

Самостоятельный подбор кандидатов

Искать сотрудника на новую должность можно внутри компании или за ее пределами. Внутренний способ подбораподразумевает повышение по службе подходящего кандидата из собственного штата предприятия. Этот метод имеет следующие достоинства:

  1. Мотивирует людей к эффективной работе с целью карьерного роста.
  2. Не требует временных и денежных затрат на поиски новых работников.
  3. Позволяет сотруднику сразу приступить к выполнению новых обязанностей, без выяснения особенностей работы фирмы и адаптации в коллективе.

Единственный недостаток этого способа набора персонала— небольшой выбор кандидатов. В таких случаях можно обратиться за помощью к другим коллегам. Например, расспросить их о подходящих на должность людях среди знакомых или родственников.

Искать кадры самостоятельно можно и вне предприятия. Для этого существуют методы массового подбора. Они подразумевают поиск с помощью электронных или бумажных периодических изданий, службы занятости, доски объявлений, ярмарки вакансий,других инструментов.

Перечисленные методы хороши, но малоэффективны. К вам будет обращаться большое количество соискателей, не соответствующих свободной должности. С каждым из них нужно будет побеседовать и выяснить уровень подготовки специалиста. Это займет много времени и не гарантирует качественного результата. Вы рискуете ошибиться с выбором,нанять неподходящих людей. Поэтому лучше обратиться к профессиональным кадровикам или заказать в агентстве аутстаффинг персонала.

Методы поиска через агентство

Компания по поиску кадров может действовать разными способами, в зависимости от ваших требований к соискателям. Существуют следующие технологии поиска, подбора и отборабудущих работников:

  1. Метод рекрутинга. Этот способ основан на подборе сотрудников среднего и низшего звена: слесарей, бухгалтеров, электриков, рабочих. При выборе кандидатов на подобные работы внимание уделяется базовым характеристикам: месту жительства, наличию соответствующего диплома об образовании, стажу работы по профессии или другим факторам, необходимым для трудоустройства.
  2. Эксклюзивный подбор. Этот метод полезен в тех случаях, когда целью отбора персоналастановится поиск топ-менеджеров, руководителей отделов и других профессионалов, от которых будет зависеть результативность работы предприятия. К таким кандидатам предъявляются более жесткие требования. У них проверяют знания, профессиональные навыки и даже психологические характеристики.
  3. Head Hunting — метод переманивания специалиста из другой фирмы. Этот способ тоже относится к эксклюзивным методикам подбора персонала. Но здесь влияние оказывается на конкретного кандидата.
  4. Привлечение перспективных выпускников или студентов ВУЗов. Студенты без практических навыков нуждаются в обучении или контроле со стороны более опытных коллег. Но они не так требовательны к зарплате и другим условиям работы, как соискатели со стажем.

Порядок работы кадрового агентства

Поиск сотрудников для каждого предприятия должен проходить в персональном порядке, в зависимости от особенностей деятельности компании, а такжетребований заказчика. Но общая схема включает в себя следующие этапы подбора персонала:

  1. Сбор информации о потребностях работодателя.
  2. Поиск соответствующих кандидатов.
  3. Выбор самых перспективных соискателей и предложение из кандидатур клиенту.

Далее заказчик сам выбирает нужного специалиста,заключает с ним договор.

Методы выбора лучшего работника

Искать кандидатов через агентство проще или быстрее, чем делать это самостоятельно. Ведь кадровая фирма предлагает несколько этапов процесса подбора и отбора персонала. На каждом из них отсеиваются непрофессионалы. В результате остается только один или несколько человек, подходящих для будущей работы.

Опытные кадровики используют следующие методы подбора персонала:

  1. Собеседование, как групповое, так и индивидуальное. Собеседование может проходить в форме структурированного, неструктурированного или ситуационного интервью. Последний вариант применяется с целью выбора кандидатов на руководящие должности.
  2. Тестирование. Результаты тестирования зависят от используемых опросников. Тесты позволяют определить личные качества соискателя, его способности и профессионализм.
  3. Проверку навыков. Основные методы подбора персоналапомогают определить знания иностранного языка кандидата, оценить его скорость печати или проверить другие навыки, необходимые для деятельности на новом месте.

Отсеивать неподходящих работников такими способами невозможно без собственного отдела кадров. Более того, не на каждом предприятии есть отдел HR, владеющий подобными методами подбора и имеющий необходимые для этого тесты и опросники. Следовательно, у вас вряд ли получится найти людей с нужным уровнем профессионализма своими силами. Скорее всего, вы допустите ошибки и заключите трудовой договор с неподходящим кандидатом.

Избежать проблем с поиском новых сотрудниковили расторжением договоров со старыми очень просто. Для этого нужно обратиться в агентство по кадрам. Оно использует современные технологии подбора персонала в организациии не допускает ошибок.

методы оценки и отбора кандидатов

Ежедневно на сайтах по поиску работы появляются сотни, если не тысячи, резюме от соискателей. В крупные и известные компании кандидаты нередко обращаются напрямую. Казалось бы, в таких условиях проблем с кадрами быть не должно, а на деле руководители часто на них жалуются. В то же время трудностей можно избежать, если знать методы подбора персонала в организации и активно использовать их при найме.

Понятие подбора персонала

Разные авторы по-разному трактуют понятие, но чаще всего все сходятся во мнении, что это многоэтапный процесс, в рамках которого определяются потребности в кадрах, требования к ним (опыт, компетенции, навыки). Затем изучается рынок кандидатов и, как только находятся соответствия (кандидаты, психологические и профессиональные качества которых отвечают требованиям), осуществляется найм и введение в должность.

К слову, не стоит путать понятия подбора и отбора персонала:

  • под подбором понимают привлечение всех кандидатов, обладающих такими профессиональными навыками и моральными качествами, которые позволят им выполнять свои должностные обязанности;
  • отбором называют процесс обособления наиболее компетентных кандидатов из всех привлечённых на ту или иную должность.

Алгоритм подбора персонала

Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать пошагово.

  • Определить потребности организации. То есть продумать, какие сотрудники нужны в те или иные отделения, учитывая выбранную стратегию развития, а также в каком количестве.
  • Выделить качества требующихся специалистов. На этом этапе желательно представить себе сотрудника, который идеально подойдёт для той или иной должности. Можно по пунктам прописать навыки, опыт, образование, привычки, если они важны, профессиональные и личностные качества. Главное, не переусердствовать и смотреть на вещи реалистично: например, не искать 25-летнего сотрудника с опытом работы от 10 лет.
  • Выбрать методы подбора сотрудников. О методах мы поговорим чуть ниже.
  • Оценить всех кандидатов и отобрать лучших специалистов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервьюирование, в том числе провокационное, стресс-интервью, case-интервью, тестирование, опросники. Другой вариант — комплексные методы, например, ассесмент-центр.

В идеале желательно разработать свою методику подбора персонала в организации с подходящими вам критериями, инструментами и следовать ей.

Методы подбора персонала в организации

Чаще всего HR-менеджеры используют методы, которые мы рассмотрим далее.

  • Рекрутинг. Это процесс поиска кадров на рабочие специальности, линейные позиции. Считается пассивным, так как в фокусе те кандидаты, которые сами ищут работу. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а потом собирают отклики и отбирают тех, кто лучше всего подходит под требования должности.
  • Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких кадров или топ-менеджеров (реже так ищут персонал среднего звена). Поскольку к этому методу прибегают, когда нужно закрыть сложную вакансию, во внимание берутся как кандидаты, которые находятся в поиске работы, так и те, что уже работают в конкурирующих компаниях.
  • Headhunting («охота за головами»). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае HR-менеджер целенаправленно ищет определённого специалиста и, если надо, переманивает его в компанию, предлагая более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкие зоны ответственности и пр. Длиться процесс переманивания может до года, пока идут переговоры с кандидатом, но именно так удаётся привлекать лучших из лучших в своей сфере.
  • Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, который заключается в приглашении перспективных выпускников вузов на практику или на стажировку с последующим трудоустройством.

У каждого из этих методов есть свои преимущества и недостатки. Так, headhunting — один из самых дорогостоящих, ведь речь идёт о вознаграждении как для привлекаемого специалиста, так и для эйчара, который ведёт с ним переговоры. В то же время preliminaring — один из самых трудоёмких, ведь он предполагает привлечение новичка, которого придётся обучать и контролировать.

В общем, оценив все эти моменты и риски, в организации выбирают методы подбора персонала, которые лучше всего соответствуют её целям, и используют их в дальнейшем.

Сбор данных о претендентах

Резюме кандидатов изучают особенно внимательно. Надо отдать должное некоторым эйчарам, которые умеют, что называется, читать между строк и находить действительно ценных кадров.

Как и на Западе, в некоторых компаниях в России, особенно международных, приветствуются рекомендательные письма от работодателей с прежних мест работы. Если их нет, у выбранного кандидата могут попросить контакты рекомендателей.

Оценка и отбор лучших кандидатов

Этот процесс не менее ответственный, чем подбор кадров. Здесь важно понимать, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценивать, кто из кандидатов эффективнее всего с ними справится. Для этого уже могут использоваться методы отбора персонала в организации.

1. Интервью

Может проводиться очно или по телефону. В любом случае составляется перечень вопросов для кандидата. Чаще всего эйчар уточняет данные в резюме, интересуется, понимает ли соискатель, на какую должность претендует, какие у него будут должностные обязанности. Могут задаваться общие вопросы про сильные и слабые стороны кандидата, а также вопросы о его ожиданиях по заработной плате.

Метод хорош тем, что не отнимает много сил и времени, но у него есть один существенный недостаток. Так, во время интервью сложно оценить язык тела человека, чтобы понять, действительно ли откровенен он или где-то лукавит.

2. Собеседование

Как правило, на собеседование приглашаются кандидаты, успешно прошедшие интервью. При этом обычно присутствуют специалист по персоналу и сотрудник из того отделения, в котором открыта вакансия. Например, если ищут бухгалтера, на собеседование с кандидатом могут пригласить главбуха или кого-то другого из финансового отделения, а если маркетолога — кого-то из отделения распространения. Суть в том, чтобы объективно оценить профессиональные качества соискателя.

К слову, по формату общения можно выделить несколько типов собеседований.

  • Структурированное, или жёсткое. В этом случае готовится план собеседования с чётким списком вопросов для кандидата. Отклонения от плана не поощряются. Плюс в том, что таким образом эйчар может сэкономить время на встрече с каждым кандидатом, а минус в том, что в свободной, непринуждённой обстановке пообщаться с будущим сотрудником ему не удастся. Следовательно, оценить личностные качества, мотивированность кандидата — тоже.
  • Неструктурированное, или свободное. При таком собеседовании также есть план, но используется меньше стандартных вопросов. Беседа плавно направляется в нужное русло, хотя дополнительные вопросы приветствуются. Таким образом обычно ищут специалистов творческих профессий.
  • Ситуационное. Применяется для работы с претендентами на руководящие посты. Им озвучивают ситуацию, которая гипотетически может случиться с ними на новом рабочем месте, и спрашивают, как бы они в таком случае поступили. Иногда дополнительно даётся несколько вариантов ответов, и кандидату нужно выбрать более подходящие и те, что ни в коем случае нельзя использовать.

Групповые собеседования: виды, особенности

Их хочется обсудить отдельно, поскольку они бывают двух видов. В первом случае специалист по персоналу встречается с нужными кандидатами одновременно и выбирает лучшего из них (кандидаты об этом предупреждаются). Такие собеседования устраивают, если претендентов на вакансию слишком много либо когда предполагается командная работа на результат и надо проверить, готовы ли к ней соискатели. Другие цели — проверка на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.

Ещё одна разновидность групповых собеседований — присутствие нескольких интервьюеров на встрече с одним кандидатом (панельное собеседование). Оно позволяет более объективно оценить кандидата, хотя и требует от того выдержки и спокойствия.

Assessment center (ассесмент-центр)

Это один из вариантов комплексной оценки кадров, при котором применяются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники, интервью. В оценке участвуют организатор и наблюдатели-эксперты. По итогам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.

Метод особенно эффективен, если из большого количества соискателей нужно выбрать лучшего в максимально короткий срок.

Другие методы

Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.

  • Тестирования. С помощью психологических тестов выявляют личностные качества и навыки будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, способность быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации, планировать.
  • Профессиональные опросники. Они разрабатываются совместно с руководителем подразделения и позволяют убедиться в компетентности кадров.

Выводы

Процесс поиска сотрудников достаточно сложный: на него тратятся силы, время, деньги. Чтобы беречь эти ресурсы, лучше сразу разработать в организации свою систему подбора персонала и периодически совершенствовать её, оставляя наиболее эффективные методы для отбора кадров на ту или иную должность.

При отборе, помимо прочего, стоит обращать внимание ещё и на уровни мотивации кандидатов по шкале побудительных мотивов. Те из них, кто руководствуются чувством долга, являются наиболее ценными для компании.

Эффективные методы подбора персонала в современных организациях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

[email protected] progress-human.com

Ссылка для цитирования этой статьи:

Суркова Ю.В. Эффективные методы подбора персонала в современных организациях // Human progress. 2018. Том 4, № 10. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_10/Surkova.pdf, свободный. — Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.

УДК 331.108

ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Суркова Юлия Викторовна

Менеджер отдела АО «Стокман»,

Магистрант направления «Управление персоналом»

[email protected] ул. 8-е Марта, 62-455, г. Екатеринбург, РФ, 620219 +7(904) 162-97-09

Аннотация. В статье проанализированы методы подбора персонала, применяемые рекрутинговыми агентствами на современном этапе развития рекрутинговых услуг в России. На основе определения рекрутингового агентства проведена их типизация. Автор выделил четыре типа агентств в зависимости от направления их деятельности и стоимости услуг: агентства Executive Search и HeadHunting; универсальные рекрутинговые компании и агентства по подбору персонала; специализированные или отраслевые кадровые агентства; агентства по трудоустройству. Основные методы, предлагаемые на рынке рекрутинговых услуг, проанализированы автором с точки зрения особенностей взаимодействия работодателей и кадровых агентств, определения параметров эффективности использования каждого метода. Доказано, что каждый из методов требует особенного регламента общения с заказчиком. Далее статья содержит результаты авторского исследования 14 рекрутинговых агентств, расположенных в крупном российском городе Екатеринбурге, проведенного для определения основных методов, которые использует каждое из агентств. Автору удалось выделить четыре группы агентств по используемым методам, однако, одна из групп содержит крупные рекрутинговые агентства, применяющие практически все методы подбора персонала, являющиеся универсальными. Проведенное исследование развивает тему изучения внешнего рекрутинга в России.

[email protected] progress-human.com

Ключевые слова: методы подбора персонала; рекрутинг; рекрутинговые агентства; взаимодействие с работодателем; эффективность подбора персонала.

JEL коды: М 51; М 55.

Введение

Услуги по подбору персонала за рубежом являются успешным бизнесом более ста лет. За это время выработаны эффективные методы подбора, определены ниши кадровых компаний. Современных ученых за рубежом более интересуют математические модели, используемые при отборе персонала [1; 2; 3], или отдельные риски, связанные с подбором, например, информационные [4] или связанные с курением [5], а также отбор персонала в отдельных секторах экономики [6].

В российской науке наиболее актуальной является проблема повышения эффективности подбора и отбора персонала. Эффективность методов подбора персонала во многом зависит от правильно сформулированных задач подбора и адекватности использования того или иного метода для подбора соответствующей категории персонала.

В данной статьи будут рассмотрены методы подбора персонала, используемые рекрутинговыми агентствами, и особенности их взаимодействия с работодателями.

Типы рекрутинговых агентств и методы рекрутинга

Рекрутинговое (кадровое) агентство (от англ. recruitment agency) -провайдер на рынке труда, агентство, которое оказывает услуги по поиску и подбору сотрудников либо другие сопутствующие кадровые услуги по заказу компании-клиента [7, с.339].

Задачи агентства перед клиентом это — предоставление кандидатов в соответствии с требованиями заказчика и подбор в соответствии со сроком, указанным в договоре [8, с.48].

Значительная роль при взаимодействии с клиентами отводиться выбору технологии подбора персонала и ценовой нише [9, с.59]. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги мы выделили четыре типа агентств по подбору персонала (таблица 1).

Безусловно, нужно отметить, что многие агентства предлагают смешанные виды услуг, специализирующиеся и на трудоустройстве соискателей, и на подборе персонала для организаций.

Возрастающая конкуренция, которая происходила по ходу развития отрасли рекрутинговых услуг, повлекла за собой развитие направлений и современных методов подбора персонала [10, с.49].

[email protected] progress-human.com

Табл. 1: Типы рекрутинговых агентств1

Тип агентства Направление деятельности Стоимость услуги

Агентства Executive Search и HeadHunting Агентство ориентировано на поиск эксклюзивных специалистов, которые не нацелены на поиск работы; спрос на которых превышает предложение на рынке труда. Поиск топ — менеджеров и высококвалифицированных кадров. Агентства используют методы прямого поиска, переманивание, рекомендации, собственные связи. Оплата труда специалиста в среднем 25 — 40% от совокупного годового дохода (ГФОТ) принятого на работу сотрудника.

Универсальные рекрутинговые компании и агентства по подбору персонала Агентство, осуществляющее поиск и подбор линейных специалистов, менеджеров среднего и высшего звена, руководителей, офисный персонал при относительно небольшой доли заказов на подбор топ-менеджеров. В работе используют методы классического рекрутинга: собственная база кандидатов, интернет ресурсы, редко используют элементы прямого поиска. Такой тип агентств на рынке существует в преобладающем большинстве. 12-25% от совокупного годового дохода (ГФОТ) принятого на работу кандидата.

Специализированные или отраслевые кадровые агентства. Это профильные, специализирующиеся на поиске кандидатов конкретного профиля, или отраслевые, то есть охватывающие целую сферу деятельности, например, строительство, металлургия, логистика. Данный тип рекрутинговых агентств достаточно узкий и малочисленный, так как существует ограниченность в охвате поиска. 12-25% от совокупного годового дохода (ГФОТ) принятого на работу кандидата.

Агентства по трудоустройству Агентство, осуществляющее поиск работы по заказу соискателя (физического лица). Взимается определенная сумма за постановку на учет в базу данных либо определенный процент от оклада после трудоустройства (от 10-30% в момент начала работы).

В зависимости от того к какой услуге, предлагаемой рекрутинговыми компаниями прибегнет работодатель, будет зависеть не только сам процесс и привлекаемые источники поиска и подбора, но и взаимодействие клиента с агентством.

Рассмотрим основные методы и направления, которые предлагает современный рынок рекрутинговых услуг, и особенности взаимодействия с клиентом в рамках того или иного направления

1.Классический рекрутинг. В данном направлении подбора персонала используются классические инструменты для поиска специалистов всех уровней на постоянные и временные позиции со стандартным набором компетенций и обязанностей. Взаимодействие с клиентом происходит по стандартной схеме рекрутинга. Клиенты заполняют типовые бланки заявки и договора, общение с консультантом и снятие заявки. Дальнейшее общение происходит по мере необходимости: назначение собеседований или решение возникающих проблем. С клиентом чаще всего не обсуждаются возможные рекомендации со стороны

1 Составлено автором © Ю.В.Суркова

[email protected] progress-human.com

агентства, но и детального разбора проблемы тоже не производиться. Если кандидаты не устраивают клиента, происходит их замена.

2. Скрининг — «поверхностный подбор» на массовые позиции. Заключается в подборе по формальным требованиям, таким как: название позиции (должность), опыт работы, уровень зарплаты, образование, возраст, пол, наличие еще двух трех обязательных требований. Общение с заказчиком возможно по телефону, электронной почте. Нет необходимости разбирать деятельность компании-заказчика. Взаимодействие с заказчиком в начале и в конце работы, и посредством отправки списка кандидатов.

3. Массовый рекрутинг. Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов, на типовые позиции согласно утвержденному графику. Массовый подбор отличается сжатыми сроками формирования команды заказчика. Взаимодействие возможно как личное, так и по телефону, в skype. Возможно создание «партнерского офиса» на стороне клиента на момент работы над проектом. Здесь происходит постоянное взаимодействие с клиентом и более оперативное реагирование на потребности заказчика.

4. Межрегиональный поиск. Направление рекрутинговых услуг, ориентированное на релокацию (переезд) необходимых компании-заказчику кандидатов в заданный регион и трудоустройство в компанию. Взаимодействие возможно как личное, так и по телефону, в skype. Отправка документов происходит по почте. При необходимости организуется командировка представителя рекрутинговой компании в необходимый регион.

5. HeadHunting. Это направление прямого поиска, установленного в жестких рамках, в которых применяются методы переманивания успешных и профессиональных специалистов, руководителей и топ-менеджеров либо конкретного специалиста с указанием должности имени, фамилии из конкурирующих компаний для повышения эффективности и развития бизнеса. Это высшая категория агентств в сфере рекрутинга. Действия хедхантера происходят в условиях полной конфиденциальности. Клиент озвучивает имя конкретного специалиста либо несколько потенциально интересных кандидатов. Необходимость глубокого понимания бизнеса клиента предполагает доскональное изучение клиента, кадровые потребности, специфику компании-клиента, изучение всех «подводных камней». Заказчики данной услуги — крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка, поэтому работа происходит в условиях конфиденциальности контакта, как с клиентом, так и с кандидатами. Гарантийные обязательства до 1 года.

6. Executive Search Данное направление ориентировано только на высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов, способных работать на высших управленческих должностях, а также специалистов в редких сферах деятельности,

[email protected] progress-human.com

спрос на которых превышает предложение. В отличие от HeadHunting не имеет ориентации на переманивание конкретного человека. Клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. Тесное взаимодействие с клиентом, тщательная беседа с заказчиком, знакомство с компанией клиента, изучения специфики деятельности, корпоративная культура, имеющийся штат в компании. На каждом этапе держится обратная связь с клиентом. Гарантийные обязательства до 1 года.

Методы прямого поиска HeadHunting и Executive Search предоставляются небольшим количеством агентств, поэтому такие агентства очень разборчиво относятся к выбору своего клиента и, прежде всего, обращают внимание на личность потенциального заказчика [11, с.115]. Клиентов у данного направления не много, но их связывают понимание и общность существующих проблем. Часто они выступают как сторонние консультанты при выборе персонала.

Методы классического и межрегионального поиска являются стандартными и отвечают всем процедурам взаимодействия с клиентом, только при удаленном подборе усложняется установление контакта с клиентом при возможной разнице во времени.

Методы массового подбора и скрининга предоставляются всем компаниям, без особого анализа, отсутствуют лишние вопросы о деятельности компании.

Автор проанализировала 14 рекрутинговых компаний, расположенных в городе Екатеринбурге, для выявления, какие методы подбора являются преобладающими в каждой из них. В результате были выявлены агентства, занимающиеся, в основном, массовым подбором персонала — «New-staff», «Страна вакансий».

Методы классического рекрутинга в большей степени используют такие агентства, как «Алькор персонал», «Кадровик», «Персонал Про», которые подбирают промышленно-производственный персонал.

На использовании методов Executive Search специализируются такие компании, как «Brainpower Ural», «Human Resource», «Апрайт», «Карьера».

Наконец, такие кадровые холдинги как Ancor, Adecco, Kelly, IBC, ManpowerGroup используют весь арсенал методов подбора персонала.

Заключение

По нашему мнению, в настоящий момент деятельность рекрутинговых агентств обрела свои черты, но все же находится на этапе формирования, и основной целью, помимо получения прибыли, является обеспечение потребности клиента в квалифицированном персонале и установление взаимовыгодных отношений с заказчиком-работодателем.

[email protected] progress-human.com

Таким образом, внешний рекрутинг — это развивающаяся услуга, которая предлагает объективно больше направлений работы, подстраиваясь под работодателя. Рекрутинг или подбор персонала внутри организации на сегодняшний день более понятен по методам работы. Но все же рекрутинговая деятельность сегодня вошла в кадровую политику и стала определяющим звеном при подборе персонала.

Литература:

1. Ock, J.; Oswald, F.L. The Utility of Personnel Selection Decisions Comparing Compensatory and Multiple-Hurdle Selection Models // Journal of Personnel Psychology. 2018, Том: 17, Выпуск: 4. Стр.: 172-182.

2. Efe, B.; Kurt, M. A systematic approach for an application of personnel selection in assembly line balancing problem // International Transactions in Operational Research. 2018, Том: 25, Выпуск: 3, SI. Стр.: 1001-1025.

3. Jasemi, M.; Ahmadi, E. A new fuzzy ELECTRE-based multiple criteria method for personnel selection // Scientia Iranica. 2018, Том: 25, Выпуск: 2. Стр.: 943-953.

4. Langer, M.; Koenig, C.J.; Fitili, A. Information as a double-edged sword: The role of computer experience and information on applicant reactions towards novel technologies for personnel selection // Computers in Human Behavior. 2018, Том: 81. Стр.: 19-30.

5. Roulin, N.; Bhatnagar, N. Smoking as a Job Killer: Reactions to Smokers in Personnel Selection // Journal of Business Ethics. 2018, Том: 149, Выпуск: 4. Стр.: 959-972.

6. Kolesnichenko, E.; Radyukova, Ya.; Sutyagin, V. Improvement of Procedures and Methods of Personnel Selection for the Budgetary Sphere Organization / Конференция: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference Местоположение: Milan, ITALY публ.: APR 25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020, VOLS I -XI. Стр.: 1501-1507.

7. Колесниченко, М.Н. Структурный подход к пониманию рекрутинга персонала // Социально-гуманитарные знания. 2017. № 1. С. 338-343.

8. Имаева, А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer. М.: Проспект, 2014. 150 с.

9. Тюрина, И.О. Российский рынок рекруитерских услуг: вчера и сегодня // СОЦИС. 2015. №5. С.54-66.

10. Розанова, В.А. Современный российский кадровый рекрутинг // Управление персоналом. 2016 . №8. С. 46-52.

11. Никифоров, Р.О. Рекрутинговой бизнес в России. М.: ПАИМС, 2015. 211 с.

http://progress-human.com/ [email protected] progress-human.com

EFFECTIVE PERSONNEL SELECTION METHODS IN MODERN ORGANIZATIONS

Julia Surkova Department Manager in Stockmann JSC Yekaterinburg, Russia

Abstract. The article analyzes the recruitment methods used by recruitment agencies at the present stage of recruiting services development in Russia. The definition is given and the types of recruitment agencies are highlighted. The author identified four types of agencies, depending on their activities direction and the services cost: Executive Search and Headhunting agencies; universal recruitment companies; specialized or industry recruitment agencies; employment agencies. The author analyzed the main methods that are offered in the recruitment services market from the point of the interaction peculiarities between employers and recruitment agencies, determining the efficiency parameters for using each method. It is proved that each method requires special communication rules with the customer. The article contains further the author’s results of the 14 recruiting agencies study located in the large Russian city Yekaterinburg, conducted to determine the main methods that each agency uses. The author identified four groups of agencies by used methods; however, one of the groups contains large universal recruitment agencies that use almost all recruitment methods. This study develops the topic of studying external recruiting in Russia.

Key words: personnel selection methods; recruiting; recruitment agencies; interaction with the employer; staff recruitment efficiency. JEL Code: M 51; M 55.

References:

1. Ock, J.; Oswald, F.L. The Utility of Personnel Selection Decisions Comparing Compensatory and Multiple-Hurdle Selection Models // Journal of Personnel Psychology. 2018, Vol.: 17, Issue: 4. P.: 172-182.

2. Efe, B.; Kurt, M. A systematic approach for an application of personnel selection in assembly line balancing problem // International Transactions in Operational Research. 2018, Vol.: 25, Issue:

3. SI. P.: 1001-1025.

3. Jasemi, M.; Ahmadi, E. A new fuzzy ELECTRE-based multiple criteria method for personnel selection // Scientia Iranica. 2018, Vol.: 25, Issue: 2. P.: 943-953.

[email protected] progress-human.com

4. Langer, M.; Koenig, C.J.; Fitili, A. Information as a double-edged sword: The role of computer experience and information on applicant reactions towards novel technologies for personnel selection // Computers in Human Behavior. 2018, Vol.: 81. P.: 19-30.

5. Roulin, N.; Bhatnagar, N. Smoking as a Job Killer: Reactions to Smokers in Personnel Selection // Journal of Business Ethics. 2018, Volume: 149, Issue: 4. Pages: 959-972.

6. Kolesnichenko, E.; Radyukova, Ya.; Sutyagin, V. Improvement of Procedures and Methods of Personnel Selection for the Budgetary Sphere Organization / Conference: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference. Location: Milan, ITALY: APR 25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020, VOLS I -XI. P.: 1501-1507.

7. Kolesnichenko, M.N. Structural approach to understanding staff recruiting // Social and humanitarian knowledge. 2017. No. 1. P. 338-343.

8. Imaeva, A. Weekdays recruiter: from the application to the job offer. M.: Prospect, 2014. 150 p.

9. Tyurin, I.O. Russian market of recruitment services: yesterday and today // SOCIS. 2015. №5. P. 54-66.

10. Rozanov, V.A. Modern Russian personnel recruiting // Personnel Management. 2016, №8. P. 46-52.

11. Nikiforov, R.O. Recruitment business in Russia. M.: PAIMS, 2015. 211 p.

Contact

Julia Surkova

Ural State University of Economics

62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia

[email protected]

Научный руководитель: д.э.н., профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета И.А. Кулькова.

10 стратегий найма отличных сотрудников

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников.Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то телефонный показ, видео-интервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

  • Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
  • Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
  • Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — отличный инструмент для найма. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы работаете, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с мероприятий компании, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным кандидатам возможность взглянуть на культуру вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами.Хотя многие сотрудники, возможно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4. Создавайте убедительные описания должностных обязанностей

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

  • Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
  • Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
  • Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
  • Сохраняйте краткость описания. По данным Indeed Data, описания вакансий от 700 до 2000 символов получают на 30% больше заявлений.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа.Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных соискателей.

6. Проверить резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д.Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Чтобы настроить оповещение о возобновлении:

  1. Войдите в Indeed Resume.
  2. Проведите релевантный поиск.
  3. Щелкните «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Учитывать прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов.Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании.Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя. Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области.Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание. Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к участию в собеседовании

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это тот, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы.Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

По теме: Лучшие вопросы для собеседования кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Набор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса приема на работу — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек. Однако в более крупных компаниях в команду HR может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложений, источник найма (например,g., размещение вакансий, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам установить цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

  • Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
  • Измеримый — Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени.Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
  • Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
  • Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-задачами?
  • На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

32 Стратегии найма на 2021 год

Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма. Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала.Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, по которому вы должны следовать, мы собрали 32 примера творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов. Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.

БЕСПЛАТНЫЙ ВЕБИНАР: БУДУЩЕЕ РАБОЧЕГО МЕСТА. ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ. | 17 ИЮНЯ В 10:00 по тихоокеанскому стандартному времени / 13:00 по восточному стандартному времени

Содержание

Начните с основ

Прежде чем мы перейдем к деталям, мы рассмотрим некоторые из основных вещей, которые вы нужно сделать перед созданием стратегии найма.Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из крутых и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.

Проверьте свои показатели набора персонала

Прежде чем вы сможете начать пересматривать свою стратегию набора персонала, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области для улучшения. Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.

Установите цели набора

Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе набора, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем. Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус. Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты найма

Если вы в настоящее время не используете инструменты найма для упрощения процесса найма, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают оптимизировать и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.

Оптимизируйте свою карьеру Страница

Наличие хорошо продуманной страницы карьеры не подлежит обсуждению.Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:

  1. Независимо от того, хотите ли вы ее создать, кандидаты ожидают найти страницу вакансий на вашем веб-сайте.

  2. Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.

  3. Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.

Вот еще несколько компаний, которые включили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.

1. Сосредоточьтесь на карьерной странице Основы

Изображение через WP Engine

Карьерная страница WP Engine включает в себя все самое необходимое: от основных ценностей компании до статистики внутреннего разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов чтобы узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.

2. Запишите отзывы сотрудников через подкасты

Изображение предоставлено Turbonomic

Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на страницах вакансий.Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.

Подкасты не только становятся все более популярными (особенно для занятых пассажиров — пассивных кандидатов AKA), но и слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за их словами, что теряется в письменных свидетельствах. Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте ответы на часто задаваемые вопросы кандидатов

Изображение с помощью Glossier

Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier вырезал среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы можно было ответить на вопросы кандидатов перед подачей заявки.

Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.

4. Больше разговоров с чат-ботами

Изображение через Intel

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы, не дожидаясь общения с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты набора персонала для автоматизации отдельных областей процесса набора, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, инвестируя в правильные инструменты.

5. Сделайте свою страницу карьеры в автономном режиме

Изображение предоставлено Cameo

До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме персонала. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ привлечь пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.

Поделиться корпоративной культурой в социальных сетях

Да, рекрутинг в социальных сетях все еще жив и процветает, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

6. Показывайте сотрудников в Instagram

Изображение через Headspring

В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных пикников и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.

Изображение через Fast Enterprises

7. Создание социальных каналов для рекрутинга

Изображение через Fast Enterprises

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые явно ориентированы на кандидатов на работу. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.

Создание углубленного контента для набора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.

8. Поделитесь своими текущими проектами

Изображение через Klaviyo

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами инженеров, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда. Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.

9. Дайте сотрудникам центр внимания

Изображение с помощью Sift

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.

10. Публикация на Medium

Изображение через Medium

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

С 60 миллионами пользователей в месяц Medium представляет огромную возможность для творческих кадровиков, желающих попробовать что-то новое.

Снимите видео о наборе персонала

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

11. Начните с основ

CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко перепрофилировать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы.Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, и они могут получить это, просмотрев страницу карьеры компании.

12. Предоставьте правильную информацию

Компания Jet создала видеоролик о найме, который подчеркивает культуру компании, в том числе множество кадров из офиса и многочисленные отзывы сотрудников. Они также предоставляют некоторую дополнительную информацию о городе и местной обстановке, что действительно полезно для удаленных кандидатов или тех, кто хочет переехать.

13. Выделяйтесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не почувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream. Видео не только очень хорошо составлено, но и включает информацию о компании и ее сотрудниках из разных отделов, разных национальностей и языков.

14.Не бойтесь неожиданностей

Социальные таланты немного изменились в своем видео о найме. Вместо того, чтобы спрашивать, почему сотрудникам нравится работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%.Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и охватите пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-либо причине они не подходили для должности в то время. Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали о них, когда откроется более подходящая роль.

15. Предоставьте оповещения о вакансиях

Изображение через ThoughtWorks

Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписываться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступна роль, соответствующая их интересам и опыту. Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в своем сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.

16. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Изображение предоставлено Zappos

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех отношениях. Вместо того, чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «инсайдера Zappos». Сообщая свое имя, адрес электронной почты и интересующую карьеру, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма. с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре для отдельных кандидатов.

17. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга

Изображение предоставлено Kronos

Компания Kronos так ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, что также называется «бумерангом». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании. Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда для этого есть время и возможность.

18. Создайте реферальную программу для сотрудников. Чтобы побудить вашу команду выйти в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата. Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.

Используйте сети нишевых кандидатов

У вас, вероятно, есть более низкий ритм для размещения вакансий на вашей странице карьеры, LinkedIn и некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.

19. Создайте благоприятную для ветеранов рабочую среду

Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать дружелюбным к ветеранам работодателем с такими ресурсами, как военные.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster. Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».

20. Верните матерей в рабочую силу

Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications

Существует давняя стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми и пожилыми родственники или люди с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировок для женщин старше 40 лет. По сути, программа представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов в более поздних этапах своей карьеры, которым нужна ступенька между их прежняя карьера и их будущая карьера.

21. Набор людей с ограниченными возможностями

Большинство компаний имеют положение о равных возможностях работодателя, которое настаивает на том, что они приветствуют и обслуживают людей всех умственных и физических способностей, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут дальше ходить.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.

22. Предоставьте студентам возможность раннего карьерного роста

Изображение через Wolverine Trading

Ежегодно, дважды в год Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране, чтобы связаться со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировки и помогает создать сеть талантливых молодых специалистов, которые в будущем могут оказаться подходящими для постоянной работы в вашей компании.

23. Избавьтесь от стигмы бывших заключенных работников

Изображение из Slack

В 2018 году Slack запустил программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для связи с кандидатами и установления отношений, давая откровенные ответы.

24. Примите участие в Quora

Изображение с Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно гонится за следующим лучшим — что делает компанию востребованным работодателем среди самых талантливых сотрудников.Чтобы помочь ответить на множество вопросов, которые у кандидатов возникают о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.

Изображение через Reddit

Не только это, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.

Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.

25. Проведение сеансов «Спроси меня о чем угодно» на Reddit

Изображение с Reddit

Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в печально известной компании. На этот запрос, опубликованный еще в 2013 году, было получено более 1300 ответов, 2000 комментариев и 90% голосов. Поговорим о помолвке.

Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) дает компаниям возможность установить связь с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым способом.

С более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц, Reddit входит в 10 самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.

Вам нужно еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала

Обновите свои мероприятия по подбору персонала

Мероприятия по подбору персонала по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо. Личные мероприятия предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.

26. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов

Изображение с Echo

Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.

Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе. Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.

27. В университетских кампусах

Изображение через Salesforce

Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная группа под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.

28. Проведите регулярное мероприятие MeetUp

Изображение с Meetup

Для набора самых талантливых сотрудников требуется больше, чем просто поиск самых эффективных сотрудников в вашей отрасли.Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе. Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.

29. Соберите местное сообщество вместе

Изображение с Eventbrite

Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие.Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны. Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.

Воспользуйтесь преимуществами инструментов поисковой системы

Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании разочарованными и озадаченными, ранжирование на первой странице результатов поиска Google крайне затруднено.Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.

30. Оптимизируйте поиск работы в Google

Изображение через Google

73% всех поисков вакансий начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокий рейтинг в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, это не обязательно.

Инструмент поиска работы Google — отличный способ представить вашу вакансию кандидатам до того, как они перейдут на веб-сайт или доску объявлений.Как вы можете видеть на снимке экрана, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу. Самое приятное то, что получить работу в Google очень просто:

  1. Отредактируйте HTML-код описания вакансии на своем веб-сайте, чтобы Google знал, как сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.

  2. Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google

31.Ключевые слова целевого конкурента

Изображение через Google

Современное соперничество, подобное Coke и Pepsi, Uber и Lyft — основные конкуренты в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.

Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гипер-специфичную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

32. Целевое название должности Ключевые слова

Изображение через Google

Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.

Выбрав ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.

БЕСПЛАТНЫЙ ВЕБИНАР: БУДУЩЕЕ РАБОЧЕГО МЕСТА. ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ. | 17 ИЮНЯ В 10:00 по тихоокеанскому стандартному времени / 13:00 по восточному стандартному времени

Определение лучших методов, приемов и стратегий

Эффективный рекрутинг — это отличные сотрудники, которые помогают вашей компании добиться успеха. Чтобы помочь вам настроить или обновить процесс приема на работу, мы ответим на часто задаваемые вопросы об основных и расширенных условиях, методах и стратегиях приема на работу:

Основные термины и методы

  • Что такое «цикл приема на работу»?
  • Что такое «полный цикл приема на работу»?
  • Что такое «электронный набор»?
  • Каковы этапы процесса электронного найма?
  • В чем разница между набором и отбором?
  • Что такое рекрутинговые показатели?
  • Какие показатели набора персонала мы должны отслеживать?
  • Когда начинается процесс приема на работу?
  • Какие этапы процесса найма?
  • Почему набор персонала так важен для новых компаний?
  • С какими проблемами обычно сталкиваются организации?
  • Какова роль менеджера по найму?
  • Какие общие методы приема на работу для поколения Y?

Внешний набор

  • Что такое «хедхантер»?
  • Как работают кадровые агентства?
  • Почему мы должны использовать кадровое агентство?
  • Какие инструменты набора персонала делают мой процесс более эффективным?
  • Что такое виртуальный рекрутер?
  • Какие плюсы и минусы использования виртуального рекрутера?

Бюджет найма

  • Что должно быть включено в мой бюджет найма?
  • Как я могу рассчитать свой бюджет на набор персонала?
  • Как я могу обосновать необходимость увеличения бюджета на набор персонала?

Основные термины и методы

Что такое «цикл приема на работу»?

Цикл найма представляет собой весь процесс найма.Этот цикл обычно начинается с объявления о вакансии и заканчивается расширением предложений о работе или приемом на работу новых сотрудников. Вот изображение базового цикла приема на работу:

Более сложные графики цикла приема на работу могут включать в себя сложные задачи по набору персонала, такие как предоставление отзывов на собеседовании, проведение проверок биографических данных и обсуждение предложений о работе.

Что такое «полный цикл приема на работу»?

Когда рекрутеры проводят «полный цикл набора», они управляют всем процессом найма от размещения объявлений о вакансиях и поиска до собеседования и закрытия кандидатов.Эти «рекрутеры полного цикла» обучены выполнять все задачи по набору и администрированию на протяжении всего цикла найма.

Для получения дополнительной информации о шагах в рамках полного цикла найма, прочтите наши руководства по вопросам поиска, собеседования и найма.

Что такое «электронный набор»?

Электронный рекрутмент, или онлайн-набор, означает использование Интернета, программного обеспечения и других технологий для привлечения, поиска, оценки и найма людей. Методы набора онлайн включают:

Эти методы являются альтернативой офлайн-найму, например, размещение вакансий в газетах, посещение ярмарок вакансий и сбор резюме через обход кандидатов.

Большинство компаний совмещают офлайн и онлайн методы найма. Технологии делают ваши процессы более эффективными и помогают находить кандидатов в любом месте. Использование офлайн-каналов приема на работу (например, ярмарок вакансий) позволяет кандидатам общаться с вами и вашей компанией на более личном уровне.

Каковы этапы процесса электронного найма?

Электронный рекрутмент включает в себя все этапы стандартного процесса найма, которые включают использование веб-технологий. Вот некоторые важные шаги электронного набора персонала:

В чем разница между набором и отбором?

Слова «набор» и «отбор» описывают две отдельные фазы процесса найма.Под наем подразумевается привлечение, поиск и привлечение кандидатов. Под отбором понимается оценка кандидатов и, в конечном итоге, найм лучших из них.

Фраза «набор и отбор» используется для описания всего процесса найма. Часто слово «набор» используется как общий термин и включает «отбор».

Что такое показатели набора персонала?

KPI (или метрики) рекрутинга измеряют, насколько эффективен и действенен ваш процесс найма. Некоторые показатели выражаются в процентах или соотношениях (например,грамм. коэффициенты доходности), в то время как другие представляют собой абсолютные значения, которые вы можете сравнить со стандартами отрасли или компании (например, время приема на работу). Используйте их, чтобы узнать, насколько хорошо работает ваш процесс найма, и определить, что следует улучшить.

Какие показатели набора персонала мы должны отслеживать?

Есть много доступных показателей. Обычно компании выбирают для отслеживания следующие показатели:

Если вы хотите копнуть глубже, добавьте такие показатели, как процент заполнения заявок, текучесть кадров или удовлетворенность менеджеров по найму своими новыми сотрудниками и процессом найма.Выбирайте показатели, исходя из индивидуальных потребностей вашей компании.

Получите более глубокое понимание процесса найма и его узких мест с помощью подробных отчетов и аналитики Workable. Попробуйте Workable бесплатно сегодня.

Когда начинается процесс приема на работу?

Отправной точкой вашего процесса найма может быть:

  • Менеджеры по найму выявляют потребность в найме новых членов команды.
  • Отдел кадров или финансов утверждает открытие вакансии.
  • Рекрутеры и менеджеры по найму обсуждают требования к должности.
  • Рекрутеры размещают объявление о вакансии и начинают прием заявок.

Было бы неплохо определить, когда начинается набор персонала в вашей компании, с помощью политики найма.

Каковы этапы процесса найма?

Типичные шаги процесса найма различаются в зависимости от должности и компании. Но большинство кадровых команд, скорее всего, пройдут следующие этапы:

  1. Определите потребность в новой работе.
  2. Решите, нанимать ли внешний или внутренний.
  3. Изучите обязанности и требования должности и напишите объявление о вакансии для публикации в Интернете.
  4. Получить разрешение на рекламу вакансии.
  5. Получение рекомендаций от сотрудников.
  6. Выберите соответствующие источники (внешние или внутренние) для публикации вакансий.
  7. Определите этапы найма и возможные сроки.
  8. Просмотр резюме в базе данных компании / АТС.
  9. Источник пассивных кандидатов.
  10. Список претендентов.
  11. Просмотрите кандидатов и проведите собеседование.
  12. Выполните фоновые проверки и проверьте ссылки.
  13. Выберите наиболее подходящего кандидата.
  14. Сделайте официальное предложение.

Каждый шаг может состоять из нескольких подэтапов. Например, шаг 10, который касается отбора и собеседования кандидатов, может включать тестирование перед приемом на работу, образцы работы и несколько собеседований.

Почему набор персонала так важен для новых компаний?

Часто говорят, что люди — это главный актив вашей компании.Новые компании зависят от своих сотрудников даже больше, чем уже существующие. Вот две причины, почему:

  • Они полагаются на решения и поведение каждого сотрудника . Новые компании еще недостаточно разработали свои бизнес-процессы и зависят от новаторства, компетентности и здравого смысла своих сотрудников, чтобы добиться успеха.
  • Им нужно нанять для будущего роста . Новые компании стремятся к быстрому росту с точки зрения доходов, репутации и доли рынка. Это означает, что им нужно нанять людей, которые помогут им масштабироваться.

Рекрутинг — это процесс, который привлекает нужных людей. Эффективный подбор персонала укрепляет вашу компанию и приводит к более высокому росту и производительности. С другой стороны, неэффективный набор персонала может стоить в среднем 17000 долларов за один плохой найм, что новые компании не могут себе позволить легко. Этим компаниям также может быть сложно устранить ущерб, нанесенный репутации и бренду работодателя.

См. Также: Что такое брендинг работодателя?

Итак, компаниям важно выбрать правильные методы найма и инвестировать в эффективные и действенные процессы найма.Следующим важным шагом является развитие вовлеченности для удержания сотрудников.

С какими проблемами обычно сталкиваются организации?

Организации сталкиваются с множеством проблем с набором персонала. Вот некоторые из них, которые возникают часто:

  • Необходимость быстрого найма. Большинство компаний хотят быстро заполнить свои вакансии, но часто сталкиваются с нехваткой квалифицированных кандидатов. Это может привести к тому, что команды по найму будут ждать дольше, чем необходимо, пока хорошие кандидаты не войдут в конвейер, пока не станет настоятельной необходимость нанять кого-то.Этот «панический прием на работу» часто может привести к плохому найму и высоким расходам для компаний.

Совет. Размещение объявлений о вакансиях и ожидание подачи заявок от кандидатов не всегда может быть самым быстрым подходом. Рассмотрите возможность активного поиска пассивных кандидатов через социальные сети или инструменты поиска, такие как поиск людей.

  • Необходимость снижения затрат на подбор персонала . Затраты на подбор персонала включают все затраты, связанные с привлечением, общением и оценкой кандидатов, а также затраты на внутренние процессы и заработную плату рекрутеров.Эти расходы могут затруднить бюджет компании, особенно когда речь идет о стартапах и малом бизнесе.

Совет: отслеживайте все расходы на подбор персонала, от премиальных сборов за работу до расходов на собеседование. Узнайте, какие методы и источники найма работают для вас, и инвестируйте в них. Рассмотрите рентабельные методы найма, такие как реферальные программы и бесплатные объявления на досках вакансий.

  • Необходимость принимать решения на основе данных . Компании могут использовать данные и показатели набора персонала, чтобы постоянно улучшать набор персонала и принимать более обоснованные решения.Команды найма нуждаются в способах сбора и организации данных эффективным и оптимизированным способом.

Совет. Приобретите систему отслеживания кандидатов (ATS), которая имеет необходимые вам возможности отчетности. Если у вас уже есть ATS, попросите своего менеджера по работе с клиентами показать вам, как управлять данными в процессе найма.

Совет. Создайте процессы набора, которые ставят кандидатов на первое место. Используйте социальные сети и сайт о карьере, чтобы продемонстрировать свою культуру, преимущества и истории сотрудников.Кроме того, неплохо отслеживать отзывы на таких сайтах, как Glassdoor, и отвечать на отзывы.

Совет: рассмотрите возможность создания программы приема на работу вслепую. Ваш ATS может иметь возможность скрыть фотографии и имена кандидатов. Перейдите к более эффективным методам найма, таким как структурированные интервью, и инвестируйте в обучение, чтобы помочь интервьюерам бороться со своими предубеждениями.

Какова роль менеджера по найму?

Менеджеры по найму выявляют потребность в найме новых членов команды.Они руководят процессом найма своей команды и ведут рекрутеров, поставщиков и других сотрудников, составляющих их команду по найму. Менеджеры по найму:

Как правило, кадровые менеджеры несут ответственность за процессы найма. Рекрутеры — это доверенные консультанты менеджеров, которые помогают им принимать обоснованные решения.

Система отслеживания кандидатов Workable позволяет легко привлекать менеджеров по найму и создавать команды по найму. Повысьте эффективность совместной работы в команде, попробовав Workable бесплатно сегодня.

Какие общие методы приема на работу для поколения Y?

Поколение Y, или миллениалы, — это поколение людей, родившихся в 1980-х и начале 1990-х годов.Это поколение часто меняет работу, потому что не любит оставаться на месте. Чтобы набрать миллениалов, рассмотрите следующие методы:

  • Больше внимания уделять потенциалу, а не многолетнему опыту . Часто компании обращаются к кандидатам, имеющим «Х-летний опыт работы». Миллениалы могут не соответствовать этому требованию из-за смены работы, но они все равно могут стать ценными сотрудниками. Попросите передать навыки, связанные с работой, вместо опыта.
  • Создайте сильный бренд работодателя в Интернете .Миллениалы чаще, чем старшее поколение, используют социальные сети в исследовательских компаниях. Стремитесь получить положительный опыт кандидатов и усилить свое присутствие в социальных сетях (например, с помощью фотографий из жизни вашей компании и деятельности сотрудников). Чтобы охватить более широкую аудиторию, используйте несколько социальных платформ; от Facebook и Twitter, у которых есть аудитория любого возраста, до нишевых платформ, таких как Instagram и Snapchat, где миллениалы более активны.
  • Инвестировать в рефералов . Поощряйте своих сотрудников направлять кандидатов на должности в вашей компании.Попросите своих сотрудников-миллениалов покопаться в их сетях и порекомендовать друзей, бывших коллег или сокурсников. Создайте эффективную реферальную программу для поощрения рефералов.
  • Рекламируйте свои льготы . Помимо конкурентоспособной заработной платы, многие миллениалы ценят такие льготы, как гибкий график и возможности для развития. Чтобы привлечь миллениалов, продвигайте свою политику и инициативы по обучению и развитию в социальных сетях и на странице карьеры.

Внешний набор

Что такое «хедхантер»?

Headhunters ищут талантливых людей, соответствующих требованиям менеджеров по найму.Хедхантеры в основном отвечают за поиск кандидатов онлайн или офлайн и их привлечение. Вот некоторые обязанности хедхантера:

  • Согласуйте с менеджерами по найму, чтобы определить необходимые требования для открытых ролей.
  • Отправлять электронные письма с рекрутингом пассивным кандидатам.
  • Присоединяйтесь к группам в социальных сетях и профессиональных сетях, чтобы общаться с потенциальными кандидатами.

Хедхантеры обычно являются независимыми рекрутерами, но они также могут быть наняты кадровыми агентствами.Некоторые хедхантеры специализируются на подборе персонала для определенных отраслей или ролей.

Как работают кадровые агентства?

Кадровые агентства помогают компаниям на начальных этапах процесса найма (например, поиск поставщиков и составление коротких списков). Компании могут платить им двумя способами:

  • Комиссия за непредвиденные расходы . Эта форма оплаты означает, что вам придется платить только в том случае, если вы нанимаете кандидатов, рекомендованных вашим агентством. Вы просто указываете свои требования и позволяете агентству находить людей, которые вам подходят.Поскольку вы ничего не платите заранее, этот вариант имеет низкий риск. Обычно вы также можете работать с несколькими рекрутерами на случай непредвиденных обстоятельств.
  • Удержанная комиссия . Этот вариант оплаты означает, что вы платите своему агентству предоплату. Обычно вы хотите возложить на это агентство исключительную ответственность за заполнение вакансии, чтобы оно не конкурировало с вашей внутренней командой или другими агентствами. Удерживаемые агентства могут предложить вам информацию о рынке труда и познакомить вас с различными методами найма и кандидатами.

У каждого кадрового агентства могут быть свои условия. Прежде чем подписать контракт с агентством, потратьте некоторое время на рекрутеров, с которыми вы будете работать, и попросите их рассказать о своих процессах и методах найма.

Почему мы должны использовать кадровое агентство?

Кадровые агентства помогают сделать ваш найм более эффективным, выполняя начальные этапы процесса найма (включая просмотр резюме, экраны телефонов и первые собеседования). Кадровые агентства особенно полезны, когда вам нужно:

  • Для краткосрочного найма .Рекрутинговая фирма быстро находит сотрудников, поскольку у них есть сеть кандидатов, с которыми они наладили отношения. В этом случае могут быть полезны кадровые фирмы, которые нанимают кандидатов в качестве сотрудников, а затем направляют их клиентам на временной основе.
  • Чтобы улучшить конвейер для роли . Кадровое агентство поможет вам заполнить ваш портфель квалифицированными кандидатами, позволяя менеджерам по найму принимать более обоснованные решения. Вы также можете нанять консультанта по подбору персонала из агентства, чтобы помочь вам привлечь и построить долгосрочные отношения с пассивными кандидатами.
  • Наем на специализированную или руководящую должность . Если ваши внутренние рекрутеры никогда раньше не нанимали на специализированные должности, им, возможно, придется потратить много времени, чтобы узнать, как это сделать. Рекрутинговые агентства привносят знания о специализированных навыках, нишевых форумах по трудоустройству и уникальных методах поиска.

Какие инструменты набора персонала делают мой процесс более эффективным?

Вот несколько способов повысить свою эффективность в качестве рекрутера:

Что такое виртуальный рекрутер?

Virtual Recruiters (VR) — это рекрутеры, которые работают в основном через Интернет и по телефону.Их обязанности аналогичны обязанностям офисных рекрутеров, но они сами выбирают место работы. Кроме того, VR часто являются подрядчиками, а не сотрудниками. Виртуальные рекрутеры:

  • Найдите кандидатов в социальных сетях, блогах, форумах и других веб-сайтах.
  • Размещайте вакансии на онлайн-форумах.
  • Проведите первоначальный просмотр телефона и собеседование по телефону, Skype или другому онлайн-инструменту связи.
  • Проверить ссылки кандидатов.

Некоторые VR также используют системы отслеживания кандидатов для создания своих баз данных кандидатов и управления ими.

Каковы плюсы и минусы использования виртуального рекрутера?

У найма виртуальных рекрутеров есть как преимущества, так и недостатки. С положительной стороны:

  • Экономят деньги . Поскольку VR обычно являются подрядчиками, вы можете сэкономить на льготах и ​​льготах, которые вы предлагаете сотрудникам. Кроме того, VR имеют обширные сети и могут быстро повысить ценность вашей компании.
  • Могут быть производительнее . Офисные сотрудники могут быть чрезвычайно талантливыми, но поездки на работу и шум в офисе часто сказываются на производительности сотрудников.VR работают там, где им удобно, и это может повысить производительность и повысить удовлетворенность работой.
  • Они помогут вам эффективно найти удаленных кандидатов . VR уже работают над онлайн-программным обеспечением, поэтому они обучены использовать виртуальные интервью и показы по телефону в своих интересах. VR могут легко находить удаленных кандидатов и проводить собеседования, тем самым расширяя охват вашего кандидата.
  • Они более гибкие . VR могут организовать свое время так, как им нужно.Например, рекрутеры в офисе, у которых стандартные часы работы и время в пути, могут столкнуться с проблемами при общении с кандидатами в разных часовых поясах. VR легче справляются с этими проблемами.

Однако у найма виртуальных рекрутеров есть некоторые недостатки:

  • Они могут столкнуться с проблемами связи . Общение только по электронной почте и телефону может оказаться сложной задачей. Рекрутеры не могут зайти в офис менеджера по найму, чтобы задать уточняющий вопрос, и могут возникнуть задержки при ожидании ответов.Эти препятствия могут затруднить сотрудничество и увеличить время найма.
  • Они могут не полностью понять корпоративную культуру . Компаниям может быть сложно познакомить удаленных сотрудников с их рабочим местом. Это означает, что VR могут быть не в состоянии представить и объяснить кандидатам культуру вашей компании наиболее привлекательным образом, особенно если VR являются подрядчиками, а не сотрудниками.
  • Сложно управлять . Если ваш VR — сотрудник, а не подрядчик, вам нужно будет найти способы отслеживать их успехи и поддерживать их мотивацию.Это может быть сложно. Компаниям может потребоваться частые встречи и отчеты, а также инвестиции в оптимальное оборудование и возможности подключения для своих удаленных сотрудников.

Бюджет найма

Что должно быть включено в мой бюджет найма?

Во-первых, подумайте, как вы обычно распределяете бюджет найма. Составление подробного списка возможных затрат на набор персонала поможет вам составить точный план расходов. Вот список общих затрат, которые следует включить в бюджет найма:

  • Комиссии по трудоустройству : Это сумма, которую вы платите доскам по трудоустройству за отображение своих вакансий.
  • Затраты на аттестацию кандидата : Это гонорары для компаний, которые предлагают тесты перед приемом на работу или проблемы с кодированием.
  • Расходы внешнего рекрутера : Это деньги, потраченные на оплату индивидуальных рекрутеров, кадровых агентств или кадровых фирм.
  • Усилия работодателя по брендингу : Это средства, потраченные на мероприятия, связанные с набором персонала, такие как мероприятия по набору персонала в кампусе и ярмарки вакансий.
  • Затраты на страницу карьеры : Эти расходы включают настройку, обслуживание и переработку вашей страницы карьеры.
  • Расходы внутренних сотрудников по найму : Часто самая высокая статья по найму, она включает заработную плату сотрудников по найму, льготы и командировочные расходы.

Добавьте любые другие расходы, также связанные с наймом, такие как бонусы реферальной программы, возмещение командировочных расходов кандидатов и расходы на систему отслеживания кандидатов (ATS).

Как я могу рассчитать свой бюджет на набор персонала?

Вы можете рассчитать бюджет найма двумя способами:

  • Используйте среднюю стоимость найма .Подсчитайте это, сложив фактические расходы на набор персонала за прошлый год и разделив их на количество нанятых вами сотрудников. Затем умножьте среднюю стоимость найма на количество сотрудников, которые вы планируете нанять в этом году.
  • Сложите все прогнозируемые внутренние и внешние затраты . Например, представьте, что вы планируете нанять 50 человек в следующем году. Если вы решите, что вам нужно 50 списков вакансий на трех разных досках по трудоустройству, вы можете умножить плату за каждую доску объявлений на 50, а затем сложить все три числа, чтобы получить общую прогнозируемую стоимость досок по трудоустройству (часть ваших внешних затрат.) Кроме того, если вы планируете нанять больше рекрутеров в течение этого года, добавьте их зарплаты (часть ваших внутренних расходов) в свой бюджет.

Как я могу обосновать необходимость увеличения бюджета на набор персонала?

Если вы считаете, что вашей компании следует больше инвестировать в набор персонала, рассмотрите возможность построения своей аргументации вокруг:

  • Объем найма . Составьте график тенденций найма в вашей компании и подсчитайте, сколько времени вы тратите на каждую задачу по набору персонала. С помощью этой информации вы можете визуализировать, сможет ли ваша текущая команда взять на себя рабочую нагрузку, и обосновать необходимость составления бюджета для новых членов команды.
  • Рекрутинговые показатели . Данные делают ваши доводы более убедительными. Отслеживайте и представляйте такие показатели, как качество найма и источник найма. Вы можете использовать их, чтобы убедить вас в необходимости увеличения команды по набору персонала, а также для увеличения инвестиций в эффективные источники и методы. Например, если рефералы — ваш лучший источник кандидатов, представьте данные, чтобы доказать это, и объясните преимущества полноценных реферальных программ.
  • Деловые вопросы . Скажите честно, с какими проблемами вы сталкиваетесь и как они прямо или косвенно влияют на бизнес вашей компании.) Например, вы можете подумать, что менеджеры по найму не имеют достаточно времени для правильной оценки кандидатов, что может привести к появлению менее квалифицированных новых сотрудников, чем ожидалось. По возможности представьте возможные решения с указанием данных и сроков. В нашем примере вы можете предложить своей компании инвестировать в тестирование перед приемом на работу. Ваша презентация и идеи помогут убедить высшее руководство в том, что у вас есть подробный план использования большего бюджета в интересах вашей компании.
  • Программное обеспечение .Ваш процесс приема на работу может быть неэффективным. Ищите программное обеспечение, которое может устранить эти проблемы, и по возможности запрашивайте демонстрационные версии или пробные версии. Как только вы соберете достаточно информации по каждому варианту, расскажите, как это программное обеспечение принесет пользу вашей компании в долгосрочной перспективе.

20 методов найма, которые вы должны использовать в 2021 году

С наступлением Нового года вы, вероятно, начинаете думать о различных методах найма, которые помогут изменить ситуацию в вашей компании в 2021 году.

Оглядываясь назад на последние несколько лет, можно сказать, что определенно изменился, в сторону важности брендинга работодателя , умного входящего найма , улучшения опыта кандидатов и использования больших данных и AI для поиска нужного кандидат.

По мере того, как технологии, необходимые для оптимизации этих современных методов найма, становятся все более изощренными, ожидайте, что каждая из этих тенденций станет более заметной в этом году.

Но, хотя современные и основанные на технологиях методы набора определенно меняют правила игры, вы никогда не должны забывать об испытанных традиционных методах найма кандидатов. Рассматривайте эти современные методы найма как второй уровень вашей общей стратегии.

При большом движении на рынках труда во всем мире, подходят ли инструменты и методы найма, которые мы используем в настоящее время, для каждой смены в отрасли, или нам нужно двигаться вперед в соответствии со временем?

Современная ситуация с кадрами и наймом

Неудивительно, что мы находимся в эпицентре массового демографического сдвига в рабочем мире.Вот лишь некоторые из основных тенденций в области кадровых ресурсов, на которые рекрутеры должны обратить внимание в будущем:

  • Все больше и больше бэби-бумеров уходят на пенсию, оставляя пробелы в навыках и опыте на руководящих и руководящих должностях.
  • Gen Z теперь присоединяется к рабочей силе вместе с миллениалами.
  • Но рабочих из поколения Z и миллениалов по-прежнему не хватает, чтобы заменить всех вышедших на пенсию бэби-бумеров.
  • Растущая гиг-экономика, где все больше и больше людей будут работать фрилансерами или по краткосрочным контрактам.
  • Продолжающийся переход во многих отраслях к автоматизации и удаленной работе.

В результате этих тенденций рекрутеры могут ожидать продолжения и усиления конкуренции за лучшие таланты, а также усиления акцента на управление талантами и планирование преемственности — и их стратегии набора в этом году должны отражать эту реальность.

1. Развивать корпоративную культуру, которая привлекает лучшие таланты

Первая и, возможно, самая важная традиционная методика найма, в которую вы должны инвестировать, — это создание и воспитание позитивной корпоративной культуры , частью которой люди хотят быть.Тратить время и ресурсы на привлечение лучших специалистов мало что значит, если культура вашей компании не оправдывает ожиданий ваших сотрудников.

Хотя корпоративная культура обычно не считается «техникой найма» , наличие сильной идентичности компании имеет большое значение для продвижения себя среди кандидатов. Если вы — компания, которой посчастливилось уже иметь сильную культуру, обязательно продвигайте этот факт во всей своей стратегии найма.

Если культура вашей компании является слабым местом, подумайте о том, как вы можете работать с людьми во всей организации для улучшения этого критически важного элемента бизнеса.

2. Набор и развитие талантов внутри компании

Набор персонала обычно рассматривается как внешнее мероприятие, но, возможно, лучший способ гарантировать, что вы найдете подходящего человека на должность, — это продвинуть кого-то из вашей организации. Наем сотрудников внутри компании — это ценная стратегия найма, поскольку она гарантирует, что вы заполняете вакантные должности людьми, которые уже понимают вашу компанию, ее культуру и то, что от них ожидается.

Кроме того, внутренний набор сотрудников показывает сотрудникам всей вашей организации, что вы привержены их развитию и росту.Сильная программа управления талантами, ориентированная на развитие , планирование преемственности и продвижение вверх, — отличный способ показать сотрудникам и кандидатам, что у них есть будущее в компании.

3. Запустить реферальную программу для сотрудников

Реферальные программы для сотрудников — распространенный метод приема на работу во многих компаниях и эффективный способ использовать отраслевые контакты вашего коллеги. Эти программы побуждают сотрудников помогать заполнять вакантные должности в компании, рекомендуя квалифицированных кандидатов и ручаясь за их навыки и опыт.

Это может значительно ускорить процесс отбора вакантных должностей и позволяет вам подключиться к пулам кандидатов , к которым вы иначе могли бы не получить доступ.

Реферальная программа должна предлагать стимулы и признание успешных сотрудников. Как правило, отдел кадров составляет небольшой документ для внутреннего использования, в котором четко объясняется, как работает реферальная программа, что сотрудники получают от нее и с чего начать.

4.Измените процесс собеседования

Проведение собеседований с кандидатами, возможно, является наиболее широко используемым и часто наиболее плохо выполняемым методом приема на работу. На самом деле это настолько распространено, что многие рекрутеры редко задумываются над своим списком шаблонных вопросов для собеседований.

Но, как известно большинству современных рекрутеров, чтение общего списка вопросов каждому кандидату просто не позволяет вам получить полную картину своего потенциального найма. Это также создает ужасные впечатления для ваших соискателей.

Если вы еще этого не сделали, взгляните на процесс собеседования и задайте себе несколько вопросов: Тратите ли вы время, необходимое для знакомства со своими кандидатами? Вы задаете правильные вопросы, которые помогут принять решение? Вы подбираете вопросы на собеседовании для каждой должности?

Если ответ на эти вопросы «нет», возможно, пришло время реформировать процесс проведения собеседований .

5. Наймите компанию, специализирующуюся на аутсорсинге процесса найма (RPO)

В то время как передовые методы найма, очевидно, идеальны, у многих компаний просто нет ресурсов, чтобы постоянно выполнять их на высоком уровне.Если вы работаете в небольшой компании или у вас недостаточно ресурсов для поиска, отбора и найма лучших специалистов, то вы можете рассмотреть вопрос о найме компании, специализирующейся на аутсорсинге процесса найма (RPO ).

RPO — это компании, которых вы можете нанять на ежемесячной или ежегодной основе для управления всей своей стратегией найма. В то время как традиционные кадровые агентства обычно подбирают только собственных кандидатов на вашу вакансию, RPO работают с вами и вашими существующими каналами, чтобы найти лучших из имеющихся потенциальных клиентов.

Они управляют всей стратегией и процессом найма, включая написание должностных инструкций, , отбор кандидатов, работу с менеджерами по найму, , чтобы найти подходящего кандидата, и улучшение бренда вашего работодателя. RPO — гораздо более экономичное средство привлечения талантов, чем агентства, потому что они не взимают фиксированные ставки, основанные на зарплате найма, и у вас также есть постоянный доступ ко всем потенциальным клиентам, с которыми вы контактируете, даже после того, как ваш контракт с RPO будет завершен.

6.Набор на основе данных

По мере того, как компании все чаще используют различные технологические платформы, чтобы упростить процессы найма, набор на основе данных поможет разработать более разумные стратегии поиска и отбора кандидатов. Эти платформы позволяют рекрутерам безопасно управлять данными кандидатов, рекламными платформами, методами отбора, адаптацией, и управлением талантами.

В 2021 году компании должны глубоко погрузиться в свои данные о найме и помочь им понять, как они могут адаптировать, улучшить и оптимизировать свою стратегию найма в будущем.Для команд, которые хотят адаптироваться и процветать в будущем, это лучший метод найма, который следует принять и добавить в свой план стратегии найма на 2021 год.

7. Инвестируйте в искусственный интеллект

Как и в случае с данными, набор с использованием искусственного интеллекта (AI) также ожидается, что вырастет с в 2021 году и в последующий период. ИИ можно использовать для повышения эффективности процесса найма за счет автоматизации наиболее повторяющихся и утомительных частей.

Например, сканеры AI можно использовать для просмотра сопроводительных писем и резюме, чтобы помочь найти наиболее потенциальных кандидатов.Или ИИ можно использовать для анализа старых описаний должностей с целью создания наиболее эффективных из возможных в будущем.

Кроме того, компании могут использовать ИИ в чат-ботах , чтобы обращаться к кандидатам, устанавливать время собеседований и т. Д. По мере того как ИИ и большие данные все больше внедряются в рабочий мир, их влияние на методы найма будет продолжать развиваться.

8. Стратегия набора персонала прежде всего с мобильных устройств

Поскольку большинство миллениалов уже работают, а поколение Z быстро следует их примеру, стратегия найма , ориентированная на мобильные устройства, должна занять первое место в вашем списке приоритетов в 2021 году.Новое поколение соискателей ожидает, что ваш кандидат будет удобен для мобильных.

От объявления о вакансии до портала приложений и до конца процесса отбора вы должны убедиться, что кандидаты могут легко выполнить каждый шаг на мобильном устройстве. К счастью, на рынке существует множество веб-сайтов и приложений для набора персонала , которые могут помочь сделать это реальностью.

От объявления о вакансии до портала приложений и до конца процесса отбора вы должны убедиться, что кандидаты могут легко выполнить каждый шаг на мобильном устройстве.К счастью, на рынке существует множество веб-сайтов и приложений для набора персонала , которые могут помочь сделать это реальностью.

9. Сильный бренд работодателя

С ростом популярности сайтов отзывов работодателей, таких как Glassdoor, и тенденцией кандидатов проверять репутацию и корпоративную культуру компании перед подачей заявки, брендинг работодателя быстро становится популярным методом приема на работу. Цель здесь — четко позиционировать вашу компанию как отличное место для работы.

Этого можно добиться с помощью настраиваемого раздела карьеры, отзывов и профилей сотрудников, активной страницы Glassdoor или Instagram, которая дает представление о том, каково это работать на вас, и любых других методов, которые вы можете придумать, чтобы проявить себя наилучшим образом.

Создание бренда вашего работодателя и управление им поможет показать кандидатам, почему они хотят работать на вас, еще до того, как они сядут на собеседование.

10. Стратегический маркетинг найма

Как и брендинг работодателя, маркетинг по найму — это метод, разработанный для наиболее эффективного стратегического позиционирования и рекламы вашей компании. Маркетинг подбора персонала относится к различным стратегиям, которые организация использует для поиска, привлечения и развития потенциальных клиентов до того, как они подадут заявление о приеме на работу.

Наиболее распространенные методы маркетинга найма включают создание профилей целевой аудитории, индивидуальный контент и маркетинговые материалы, веб-сайт о вакансиях , , рекламу вакансий, социальные сети, , привлечение и воспитание потенциальных кандидатов, а также сбор данных.

В целом эти методы найма помогают создать измеримую воронку кандидатов, которую вы можете использовать для заполнения своих вакантных должностей.

11. Улучшенное видео-интервью и просмотр

Видео-собеседование — отличный способ подбора персонала для улучшения вашего опыта кандидатов и устранения географических ограничений.Старая традиция перетаскивать каждого кандидата в офис немного архаична, если учесть качество имеющихся сегодня на рынке платформ для видеоконференцсвязи и для проведения собеседований.

Помимо официальных собеседований с использованием видеочата, вы также можете попросить кандидатов отправить сопроводительные видео-письма, резюме или предварительные отборочные тесты, используя такую ​​функцию, как Видеоответы . Это позволяет вам лучше понять личность кандидата, чем личные беседы, и позволяет проводить собеседование с кандидатами из любой точки мира.

12. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов (ATS)

Система отслеживания кандидатов

(ATS) — обязательный инструмент для любого серьезного плана стратегии найма, и эта тенденция сохранится и в будущем. ATS предоставляет рекрутерам обширную легко доступную информацию о кандидатах, которую можно использовать на каждом этапе процесса найма.

Ваша ATS должна выступать в качестве центральной платформы, определяющей вашу более широкую стратегию найма и программы управления талантами. Путем передачи всех данных о кандидатах через ATS рекрутеры могут не только быстро продвигать кандидатов по воронке, но и извлекать информацию из предыдущих кампаний по набору персонала для направления будущих.

Если у вас еще нет ATS, это должна быть ваша методика найма номер один, которую нужно внедрить в 2021 году.

13. Сосредоточьтесь на пассивных кандидатах и ​​потоках талантов

Как мы неоднократно упоминали в этом посте, поиск и привлечение лучших талантов будет оставаться проблемой в этом году и в дальнейшем, особенно для востребованных технических должностей. Чтобы бороться с этим, многие рекрутеры используют пассивных кандидатов и для заполнения будущих вакансий.

Идея этого метода найма состоит в том, чтобы активно общаться с квалифицированными профессионалами в вашей отрасли, которые могут быть заинтересованы в смене компании в будущем.

Этот метод найма требует, чтобы вы постоянно находили потенциальных кандидатов и связывались с ними в надежде, что однажды им будет интересно узнать больше о вашей компании. К счастью, такие платформы, как ATS, могут помочь вам отслеживать этих пассивных кандидатов, чтобы вы могли нанести удар, когда придет время.

14. Разработать целевые должностные инструкции

Если вы в последнее время просматривали сайты с вакансиями, вы, вероятно, заметили рост числа более абстрактных или открытых описаний вакансий .Это объявления о вакансиях, которые написаны менее формально и больше говорят о том, кого они ищут, а не о конкретных навыках или опыте.

Эта тактика приема на работу побуждает кандидатов подавать заявки, даже если они могут не иметь точных учетных данных, обычно необходимых для этой должности.

Часто кандидат может обладать идеальной индивидуальностью и амбициями для определенной должности, но не будет подавать заявку из-за строгих требований, изложенных в описании должности. Написание открытых описаний — отличный способ убедиться, что эти потенциальные золотые самородки не будут упущены.

15. Поиск работы в Google

Если вы не пользуетесь функцией поиска работы Google, возможно, вам пора. Когда кто-либо ищет сайты вакансий и страницы в Google, как это делают миллионы людей каждый день, поисковая система выдает списки текущих вакансий, доступных каждому пользователю. Необязательно быть крупным сайтом по вакансиям, чтобы получить квалификацию; все, что нужно, — это несколько простых шагов, чтобы включить ваши позиции.

Если процесс кажется немного сложным, многие системы ATS и страницы вакансий автоматически включают в стандартную комплектацию поиск работы Google.Если вы используете ATS как часть своего процесса, убедитесь, что он добавляет ваши новые должности, а если вы не используете ATS — почему бы и нет ?!

16. Отраслевые встречи

Мы продолжаем развивать возможности сетей: посещение ярмарок вакансий, отраслевых встреч, съездов и конференций так же полезно, как и раньше. Когда дело доходит до уникальных и специализированных должностей, поиск отраслевых мероприятий может быть одним из самых быстрых способов найти новый пул уникально подходящих кандидатов.

Из тех, кто наиболее увлечен своей карьерой и своей отраслью, станут лучшие новые командные игроки; где лучше найти их, совершенствующих свои знания, навыки или узнавая о достижениях в выбранных ими областях, чем на таких специализированных мероприятиях. Локальный, национальный или глобальный онлайн — не пора ли воспользоваться пулом ресурсов, который переплывает ваши кандидаты-специалисты?

17. Коллективный найм

Считающийся одним из наиболее современных методов найма, совместный найм — это процесс, который привлекает дополнительных сотрудников вашего предприятия в систему найма, обычно во время процесса собеседования, но не исключительно.Доказано, что совместный найм приносит пользу нанимателям с лучшими культурными особенностями, снижает стресс, связанный с наймом, и дает кандидатам свой лучший опыт работы с кандидатами. Помимо ускорения процесса найма, он обеспечивает более подходящих и сильных сотрудников, способствует удержанию сотрудников и позволяет экономить деньги в долгосрочной перспективе.

Если вы хотите узнать немного больше, мы уже написали краткое руководство по основным преимуществам, которое поможет вам лучше познакомиться с процессом.

18.Рекрутинг в социальных сетях

Один из наиболее плохо используемых или плохо управляемых методов найма, рекрутинг в социальных сетях может обеспечить отличные результаты в отслеживании кандидатов при правильном выполнении.

Хотя найм через социальные сети не является чем-то новым, это по-прежнему эффективный способ привлечь внимание кандидатов. При таком большом количестве пользователей, стольких платформах и стольких методах рекрутинга методы SM часто бесплатны или имеют невероятно хорошую ценность; наниматели допустили бы упущение, если бы не включили их в свой процесс.

В зависимости от вашего бренда, одни платформы лучше подойдут для поиска идеального сотрудника, чем другие. Не забывайте и о менее традиционных платформах, поскольку есть множество возможностей в местах, о которых вы, возможно, не думали. Вы пробовали Tinder или какое-либо из приложений для знакомств, чтобы расширить охват? Если ваш рынок менее массовый или молодой, вписываются ли ваши сотрудники в демографические данные, которые вы найдете в Snapchat или TikTok? То, что вы их еще не пробовали, не означает, что они вам не подходят.

19. Нишевые доски объявлений

Ранее мы говорили о том, чтобы посещать отраслевые встречи и направляться непосредственно в места, где, скорее всего, будут находиться специалисты. Поэтому логично, что если вы не можете присутствовать на этих мероприятиях физически, следующий вариант — онлайн.

Куда вы пойдете, чтобы начать рассказывать о своих новых увлекательных ролях, чтобы найти тех же кандидатов в Интернете? Существует множество нишевых досок по трудоустройству, идеально подходящих для таких ситуаций. Мы составили руководство, которое поможет вам начать работу с одними из лучших досок по трудоустройству, о которых мы знаем, включая ряд нишевых, специализированных вариантов.

20. Проверьте свою партизанскую вербовку

Последняя методика вербовки, которую следует рассмотреть в 2021 году, — это партизанских вербовок . Или надеть шляпу партизанского маркетинга и подумать о радикальных способах связи с квалифицированными кандидатами и победить в жесткой конкуренции.

Это может включать поиск мест в реальной жизни или в Интернете, где собираются ваши кандидаты, и продвижение ваших ролей непосредственно к ним неожиданными и творческими способами.

План стратегии найма на будущее

Будьте изобретательны и не бойтесь мыслить нестандартно, когда дело доходит до изменения методов найма.Критически оцените свои стратегии отбора и процессы найма. И смотрите за пределы своего окружения; инновационные методы найма могут сидеть прямо у вас под носом.

Выделение из остальной толпы будет иметь большое значение для поиска лучших талантов в 2021 году!


Бренд работодателя
Поиск талантов

Брендан — признанный писатель, контент-маркетолог и SEO-менеджер с большим опытом работы в области HR-технологий, визуализации информации, ментальных карт и всего, что связано с B2B и SaaS.Как бывший журналист, он всегда ищет новые темы и отрасли, о которых можно писать и исследовать.

Методы найма

Подберите себе следующего отличного сотрудника с Recruiter.com. Мы работаем с миллионами соискателей из всех отраслей, специальностей и регионов.


Новейшие методы найма включают онлайн- и социальный рекрутинг, мобильный охват и кампании по брендингу занятости, которые проводятся параллельно с усилиями отдела маркетинга.Разработайте лучшую стратегию набора персонала для своей компании с помощью ежедневных советов по подбору персонала, обзоров технологий и тенденций набора персонала на нашем портале для рекрутеров.

Метод и методология поиска кандидатов может включать множество различных каналов и практик. Методы состоят из таких практик, как онлайн-набор, проведение ярмарок вакансий, набор в колледжи и разработка программ направления сотрудников. Методология, лежащая в основе каждого метода, обычно описывает конкретные каналы найма, которые будут использоваться для каждого метода.Каналы набора онлайн включают доски объявлений о вакансиях и социальные сети, в то время как программы приема на работу в колледжи могут включать в себя проведение мероприятий по подбору персонала в кампусе, развитие отношений с университетами и проведение программ стажировок. Об эффективности каждого канала найма можно судить по различным показателям, таким как количество привлеченных кандидатов, общая стоимость найма и долгосрочный успех найма.

Методы найма — это особые средства для разработки практик на каждом этапе жизненного цикла и процесса найма, от поиска кандидатов до решения о найме.Подробный документ о передовых методах найма или рамки политики должны включать методы и практики для каждого этапа процесса найма с целью оптимизации каждого этапа для преобразования и экономической эффективности.

Процесс приема на работу включает три основных этапа: выбор резюме, тестирование (письменное или онлайн) и собеседование. Каждый вид работы требует от соискателя базовой квалификации. Эта квалификация может быть основана на образовании или опыте, либо на том и другом. Рекрутеры отбирают резюме — те, которые соответствуют основным требованиям для данной должности.В некоторых случаях требуются справки, подтверждающие профессиональный опыт. Таким образом, ссылка подтверждает достоверность предоставленной информации.

Для тестирования часто выбираются кандидаты, прошедшие первичную квалификацию. Тесты сотрудников могут быть нескольких типов, например, тесты, основанные на знаниях, тесты достижений, личные и медицинские тесты. Иногда сотрудника просят пройти несколько тестов при приеме на работу.

Тест на основе знаний необходим для определения того, обладает ли кандидат соответствующими знаниями, необходимыми для данной конкретной должности.Тест на оценку знаний проверяет память человека, его общую осведомленность, а также способности и способности к рассуждению. Однако выбранный тест может отличаться в зависимости от должностных требований.

Также важно проверить соответствующие сертификаты и награды, чтобы оценить достижения кандидата. Личностные тесты определяют, подходит ли кандидат с точки зрения «навыков межличностного общения» для данной должности. Медицинские тесты могут включать общий осмотр здоровья или определенные специальные тесты, связанные со зрением, группой крови, серьезными заболеваниями и т. Д.

Перед фактическим предложением работы и переговорами о заработной плате собеседование является важной предварительной частью процесса найма. Провести собеседование — это не значит бросить пару вопросов и ждать на них черно-белых ответов. Хорошо проведенное собеседование сочетает в себе детальное понимание потребностей организации с тонким пониманием ответов и талантов предполагаемого сотрудника. квалификации, личности и характера, чтобы принять окончательное решение.

15 простых советов по набору персонала. Вы будете счастливы, что вы узнали.

По-настоящему успешная стратегия найма включает в себя всю вашу команду, а также несколько аспектов, которых вы, возможно, не ожидали.Чтобы прояснить этот процесс, мы собрали 15 простых советов по подбору персонала, которые помогут вам постоянно привлекать лучшие таланты.

1. Продвигайте рефералов сотрудников

Ласло Бок поделился секретом успеха набора персонала в Google в своей недавней книге « Правила работы»! Если вы еще не читали его, возьмите копию — он полон полезных идей от одного из ведущих специалистов-практиков в мире по управлению персоналом.

В книге Лазло описывает проблемы, с которыми Google столкнулся на пути к найму лучших кандидатов для экспоненциально растущей организации.На протяжении всего процесса было получено несколько бесценных познаний.

Несмотря на то, что они породили много прессы, нелепые вопросы на собеседовании и охота за пасхальными яйцами на рекламных щитах не были самыми эффективными стратегиями, которые Google использовал для привлечения отличных кандидатов. Наиболее эффективные стратегии приема на работу и отбора кандидатов на самом деле были довольно простыми.

Google построил свою «самовоспроизводящуюся машину найма» путем нескольких раундов проб и ошибок, но, как и любое большое достижение, все началось с одного шага.Как объясняет Бок:

Первый шаг к созданию машины для найма — это превратить каждого сотрудника в рекрутера, собирая рекомендации.

Иногда самые простые стратегии оказываются лучшими:

  1. Нанимайте самых замечательных людей, которых вы знаете
  2. Держите их постоянно бросающими вызов и довольными
  3. Поощряйте их приводить своих самых талантливых друзей
  4. Обеспечить отличный кандидатский опыт
  5. Повторить (до тех пор, пока этот процесс неизбежно перерастет в сети сотрудников)

К тому времени, когда вы дойдете до того момента, когда вы не сможете повторить этот процесс, вполне вероятно, что вы уже начали создавать специальную внутреннюю команду по подбору персонала.

Лазло не единственный, кто верит в рекомендации сотрудников. В исследовании CareerBuilder 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников выше всех других источников для обеспечения максимальной рентабельности инвестиций (ROI). Хотите узнать больше? Ознакомьтесь с этим руководством по настройке реферальной программы для сотрудников.

2. Приоритет опыта кандидатов

Создание выдающегося кандидатского опыта дает множество преимуществ. Ошибка может дать вашей организации репутацию, от которой трудно отказаться.

Никогда не забывайте: опыт кандидата — это первое взаимодействие потенциального сотрудника с вашей организацией и ее культурой.

Когда опыт кандидата спланирован умело, у лучших кандидатов создается впечатление, что ваша организация заботится о своих сотрудниках еще до того, как они попадут в команду.

Это чрезвычайно мощный (и положительный) сигнал, который нужно послать не только кандидатам, но и новым сотрудникам и многолетним сотрудникам. Вы усиливаете важность, которую ваша организация придает своим сотрудникам на всех уровнях.Вы также обеспечиваете поведенческий стандарт, которому другие сотрудники могут подражать в процессе найма.

Если их опыт работы с вашей организацией исключительно положительный, даже те кандидаты, которые не приняты, все равно могут сказать много хорошего о взаимодействии с вами.

Плохо продуманный опыт кандидата неизменно оставляет неприятный вкус не только для кандидата, пришедшего на собеседование, но и для сотрудника, который направил его.

Вы можете гарантировать, что, если сотрудник высовывает шею и дает направление кандидату, а вы плохо относитесь к этому кандидату, он откажется сделать это снова.

Неважно, сколько вы платите или насколько хороши проекты, над которыми вы работаете: если вы не относитесь к кандидатам с таким же уважением, как к давнему коллеге, вы оказываете организации серьезное влияние. медвежья услуга.

Вот краткий контрольный список, чтобы убедиться, что ваш опыт кандидата на правильном пути. Вы сделали:

  • Предоставить точное предварительное описание должностных обязанностей на ранней стадии?
  • Прийти вовремя?
  • Приходите подготовленными?
  • Тепло познакомить их с коллективом?
  • Обменяться отзывами с кандидатом?

Помните об этом быстром контрольном списке, это поможет сохранить процесс на пути к успеху, если он уже хорош, и исправить его, если он сломался.

3. Удачного увольнения

Это может показаться нелогичным, но хороший опыт увольнения — важный элемент успешной рекрутинговой машины. Не все трудовые отношения прекращаются на плохих условиях, и во многом это зависит от того, как сотрудники увольняются.

Шарлин Лауби объясняет важность наличия надежной программы увольнения в своей статье HR-бармена «Отключение так же важно, как и адаптация»:

Мы настолько сосредоточены на создании идеального опыта адаптации, что нужно немного подтолкнуть нас, чтобы напомнить нам, насколько важными могут быть события после адаптации.

Точно так же, как нынешние сотрудники, которые любят вашу организацию настолько, что рекомендуют ее своим друзьям, бывшие сотрудники могут делать то же самое. Иногда бывшие сотрудники могут быть исключительным источником рекомендаций для новых кандидатов.

Бывшие сотрудники — это не просто потенциальные послы.

Бывшие сотрудники, которым нравилось работать в вашей организации и которых мирно уволили, с большей вероятностью вернутся. Если и когда они это сделают, они вернут уникальные навыки, ради которых вы их наняли, и, вероятно, некоторые новые.

Хотите узнать больше об увольнении? Прочтите «Пять лучших практик увольнения сотрудников».

4. Используйте современные инструменты

Сейчас существует больше инструментов, чем когда-либо, которые помогут вам повысить эффективность процессов поиска и найма, как в крупном, так и в малом масштабе.

GapJumpers — это инструмент, который позволяет организациям проводить слепые прослушивания. Слепые прослушивания дают возможность строго судить о работе кандидата, а не повторять пункты списка, средний балл, ранее существовавшие отношения или любое другое количество подсознательных предубеждений.

Почему так важны бессознательные предубеждения?

Существует множество сценариев, в которых отличный кандидат может быть проигнорирован из-за фактора, который не будет определять его успех на фактической должности, на которую вы нанимаете. С другой стороны, слепое прослушивание может помочь предотвратить попадание кандидатов, которые менее подходят для должности (но лучше выглядят на бумаге).

Textio — это инструмент, помогающий организациям составлять более эффективные и эффективные описания должностей.Хотя это может показаться не главным приоритетом в вашей стратегии найма, это одна из первых вещей, которую увидит кандидат. Есть ряд ненужных дескрипторов и типов языка, которые могут быть сочтены непривлекательными или отталкивающими для отличного кандидата.

После того, как вы составили идеальное описание должности, есть несколько отличных платформ, которые помогут вам достичь идеальной аудитории и взаимодействовать с ней.

ZipRecruiter — отличный множитель рекрутмента.Это платформа, которая позволяет вам составлять единую публикацию и распространять ее по более чем 100 доскам вакансий. Вы также можете управлять набором и проверкой социальных сетей на единой платформе. (Полное раскрытие: ZipRecruiter использует Bonusly!)

Wayup — невероятно полезный инструмент для любой организации, которая работает над созданием программы стажировки или ищет недавних выпускников колледжа, которых можно добавить в команду. Если вы ищете всего несколько кандидатов, есть бесплатная версия, с которой вы можете начать.

Системы отслеживания кандидатов

— отличный современный инструмент, который позволяет упростить процесс приема на работу и быстро заполнять вакансии.Есть много вариантов, поэтому обязательно изучите и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для своей компании.

5. Практика совместного найма

Коллективный найм — еще один совет при найме на работу, который может иметь большое значение. Это важно по нескольким причинам. Во-первых, и это очень важный вопрос, в вашем процессе найма, вероятно, будет несколько заинтересованных сторон.

Если они не астронавты, ваши новобранцы не будут работать в вакууме.

Каждый новый сотрудник будет влиять на работу окружающих.Это не означает, что вам нужно, чтобы каждый сотрудник отдела подписал контракт с новым сотрудником, но они должны хотя бы быть вовлечены.

Важно прислушиваться к мыслям своей команды и принимать их во внимание. У них есть уникальная возможность дать представление о должности и кандидатах, которые надеются ее занять.

Ваши коллеги могут помочь в процессе найма и другими способами.

В своей статье в блоге RecruiterBox «6 способов устранить предвзятость при найме из процесса найма» Эрин Энгстром объясняет, почему это такая выгодная практика в процессе найма:

Коллективный найм помогает защитить компании от ряда когнитивных предубеждений — врожденных ошибок мышления, которые люди допускают при обработке информации.

Знать о когнитивных искажениях всегда полезно. Коллеги могут помочь вам выявить подсознательные предубеждения и понять их.

6. Напишите более качественное описание должностных обязанностей

Если вы неточно описываете должность, на которую нанимаете, вы с самого начала находитесь в невыгодном положении. Крайне важно честно относиться к работе, чтобы быть уверенным, что вы привлекаете правильных кандидатов.

Может быть, работа, на которую вы пытаетесь наняться, не является гламурной или неоплачиваемой.В таком случае не пытайтесь так одевать его. В лучшем случае вы зря потратите время, когда правда выйдет наружу.

В худшем случае вы на самом деле наймете талантливого сотрудника, который позже узнает, что эта работа не соответствовала его способностям, интересам, финансовым ожиданиям или их личным качествам. Этот сотрудник, вероятно, будет менее заинтересован и с большей вероятностью уволится, как только найдет более подходящую пару.

7. Ценить качество важнее количества

Вы, вероятно, уже обнаружили, что лучший исполнитель дает значительно более сильные результаты, чем его окружение.Сосредоточение внимания на качестве кандидатов, а не на объеме может быть очень эффективной стратегией найма.

Почему?

При найме двух выдающихся сотрудников, которые идеально подходят, меньше накладных расходов, чем пяти хороших сотрудников, которые им не подходят. Меньше собеседований, меньше онбордингов.

Также есть больше возможностей для исключительных результатов.

Команда LinkedIn недавно поделилась прекрасным примером этого, касающимся своей стратегии приема на работу в колледжи и того, как их программа изменилась с течением времени, в статье под названием «Почему команда набора LinkedIn машет« до свидания »традиционному набору в колледж».«

Как ни странно, LinkedIn стремится расширить свой кадровый потенциал с помощью этой новой программы, в то же время имея дело с меньшим количеством кандидатов.

Ласло Бок также описывает аналогичный сценарий в системе найма Google:

Система найма была чрезмерно консервативной по замыслу … потому что мы предпочли бы пропустить наем двух отличных исполнителей, если бы это означало, что мы также не будем нанимать никудышного.

Помните о качестве, когда вы работаете над созданием своей команды.Вы, вероятно, обнаружите, что дополнительное время и усилия, потраченные на поиск выдающегося кандидата, принесут дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Дайте сотрудникам убедительное ценностное предложение

В своей статье для блога Edelmann «Четыре ключевых шага к созданию ценностного предложения для сотрудников» Эндрю Коллетт предлагает отличное определение ценностного предложения для сотрудников (EVP):

EVP служит для определения того, с чем организация больше всего хотела бы ассоциироваться в качестве работодателя, и определяет «отдачу и получение» трудового договора (ценность, которую сотрудники должны вносить с той ценностью, которую они могут ожидать взамен) .

Итак, какие элементы необходимы для создания сильного EVP?

Существует почти бесконечное количество компонентов, которые вы можете комбинировать как часть вашего EVP, но вот некоторые из наиболее распространенных:

Заработная плата — Конкурентоспособна ли ваша зарплата?

Льготы — Какие льготы вы предлагаете? Кто имеет право?

Рабочая среда / корпоративная культура — Какова ваша рабочая среда? Уравновешена ли культура вашей компании? Каково это работать в вашей компании?

Автономность — Управляются ли сотрудники на микроуровне или они контролируют, как они выполняют свою работу?

Награды и признание Как сотрудники вознаграждаются за их усилия (помимо заработной платы)? Вы предлагаете частые бонусы или награждаете только тех, кто прошел год или достиг определенного рубежа?

Так же, как привлечение клиентов и клиентов, для привлечения самых сильных кандидатов вам понадобится выгодное предложение.

9. Думайте как маркетолог

Какой бренд у вашего работодателя?

По мере развития бизнеса растет и подбор персонала. Точно так же, как продажи и маркетинг должны были сделать кардинальный поворот, рекрутинг находится в аналогичном положении. Благодаря технологиям людям стало проще узнать много нового об организации с помощью нескольких простых поисков.

Многие из нас знают о новаторском исследовании Forrester, в котором утверждается, что от 70% до 90% пути покупателя завершается до первого контакта.Если вы думаете, что это не связано с наймом на работу, вам не хватает лодки.

Как и потенциальные клиенты, потенциальные сотрудники тратят много времени на изучение организаций, прежде чем даже подать заявку.

Сайты

, такие как Glassdoor, предлагают потенциальным сотрудникам беспрецедентный доступ и понимание опыта работы других людей в вашей организации.

Это может быть маяк для таланта или смущение. Это все зависит от вас.

Убедитесь, что вы развиваете бренд работодателя, которым заинтригованы сотрудники, и вы увидите, что больше кандидатов придут сами по себе.

10. Задавайте лучшие вопросы

Когда ваша цель — привлечь наиболее квалифицированных кандидатов, вам следует задавать им правильные вопросы.

Это может быть разным для каждой организации, и поэтому это такая важная область, на которой нужно сосредоточиться. Список вопросов на собеседовании для одной компании может быть совершенно неуместным для другой.

Для инженеров-программистов эти вопросы могут прийти в форме упражнения по программированию. Для кого-то из отдела маркетинга эти вопросы могут быть сосредоточены на том, как их работа влияет на доход.

Дело в том, что вопросы, которые вы задаете, должны быть актуальными.

Нет необходимости задавать нестандартные, анекдотические вопросы на собеседовании, если только решение таких головоломок не станет основным элементом обычных обязанностей кандидата. Задавайте вопросы, которые помогут определить кандидатов, которые отлично подходят для вашей культуры и поставленной задачи.

11. Изучите возможности удаленной работы

Отличная программа удаленной работы может поставить вашу организацию на первое место в списке для гораздо большей аудитории талантливых людей.

Современные технологии связи и совместной работы сделали удаленную работу более эффективной и простой в управлении, чем когда-либо. Многие высокоэффективные команды успешно используют структуру удаленной работы.

Automattic, создатели платформы WordPress, управляют почти полностью удаленной командой. Хотя такая гибкость удаленной работы действительно помогает привлекать лучшие таланты со всего мира, это не единственное ее преимущество. Как они объясняют на странице своей карьеры:

Каждый работает из того места, которое выберет.Мы разбросаны по всему миру в более чем 50 странах … Из-за географической разницы мы работаем круглосуточно и без выходных.

Важно помнить, что удаленная работа — это не предложение по принципу «все или ничего».

Хотя 100% удаленная структура может работать для некоторых команд, это не означает, что необходимо применять полностью удаленную структуру в вашей. Есть ряд квалифицированных кандидатов, которым просто требуется удаленная работа гибкость .

Эта гибкость может быть разницей между получением интереса со стороны этих кандидатов и их потерей еще до того, как состоится первое собеседование.

Гибкий график работы — это не просто преимущество работы.

Условия или жизненные обстоятельства некоторых высококвалифицированных кандидатов могут ограничивать их способность работать в совместном офисе на ежедневной основе. Есть бесчисленное множество причин, по которым кандидату может потребоваться гибкость в их рабочих условиях — они могут быть единоличными опекунами, иметь ограниченную мобильность, страдать от мигрени, вызванной флуоресцентным освещением, или просто выполнять свою работу лучше всего в домашней обстановке.

Включение гибкости удаленной работы в ваше ценностное предложение для сотрудников может сделать вашу организацию более привлекательным выбором для многих кандидатов.

Нужны советы по найму удаленных сотрудников? Прочтите, как оценивать и нанимать удаленных сотрудников.

12. Ищите и принимайте разнообразие

Разнообразная команда — главное конкурентное преимущество, и ее создание начинается с процесса найма.

Помимо резкого увеличения глубины кадрового резерва, программа набора персонала, ориентированная на разнообразие, дает организации возможность ощутить бесчисленные преимущества разнообразной и инклюзивной команды .

Согласно исследованию, опубликованному в Forbes Insights «Глобальное разнообразие и инклюзивность: стимулирование инноваций с помощью разнообразной рабочей силы»:

Руководители высшего звена признают, что разнообразный опыт, взгляды и знания имеют решающее значение для инноваций и разработки новых идей. Отвечая на вопрос о взаимосвязи между разнообразием и инновациями, большинство респондентов согласились с тем, что разнообразие имеет решающее значение для поощрения различных точек зрения и идей, способствующих инновациям.

Разнообразие может принимать разные формы, что важно учитывать, когда вы стремитесь привлечь более разнообразную группу потенциальных сотрудников. Успешная программа ищет кандидатов из самого широкого диапазона знаний и жизненного опыта.

Хотите узнать больше о важности разнообразия и инклюзивности? Узнайте, почему признание сотрудников имеет решающее значение для вовлечения.

13. Четко (и реалистично) о сроках

Наем отличного нового сотрудника может занять много времени — часто намного дольше, чем предполагалось.Увеличение сроков может быть сложной задачей для вашей команды по набору и найму, но, возможно, они еще сложнее для кандидатов.

Достаточно сложно искать новую работу, и если вы участвуете в длительном собеседовании или процессе приема на работу, это только усложняет задачу.

Хороший кандидат может слишком долго ждать, чтобы принять хорошее предложение от другой организации, или полностью отказаться, если ваш процесс найма занимает чрезмерно много времени. Это тот плохой опыт, которым они, вероятно, поделятся с другими.Плохой опыт кандидата плохо отразится на вашей организации.

Сделайте все возможное, чтобы заранее сообщить кандидатам о двух очень важных вещах:

  1. Когда вы планируете принять решение о приеме на работу
  2. Сколько времени кандидата вам, вероятно, потребуется

Сообщая свои ожидания относительно времени и сроков с самого начала, кандидаты могут соответствующим образом спланировать и организовать свой поиск работы.

Если вы планируете дать интервьюируемым домашнее задание, дайте им знать заранее, чтобы они не были ошеломлены этим, и дайте им достаточно времени, чтобы закончить.Если вы находитесь на первой неделе из трехмесячного процесса поиска, будьте прозрачны в отношении того факта, что окончательных решений не будет до конца этого процесса.

14. Используйте критерии интервью или оценочную карточку

Многие решения о приеме на работу и найме все еще основываются на «внутренней реакции» на кандидата. Проблема с этими кишечными реакциями в том, что они не всегда точны.

Хотя может быть трудно оставаться полностью объективным в процессе отбора и собеседования, использование рубрики интервью или оценочной карты может облегчить эту задачу.

Как объясняет Бен Датнер в своей недавней статье Harvard Business Review :

Оценочная карта интервью может обеспечить количественную основу для сравнения интервьюеров, позволяя вам проверить свое восприятие со своими коллегами и узнать, где ваши оценки могут быть за пределами нормы.

Использование подобных приемов для смягчения внутренней реакции с помощью количественных данных может помочь сделать ваши усилия по найму более эффективными и инклюзивными, уменьшая при этом количество «промахов» в процессе найма.

15. Не сбрасывать со счетов предыдущих кандидатов

Тот факт, что кандидат не был выбран на определенную должность, не означает, что он не подходит для другого места в вашей команде или для той же должности, если она снова появится позже.

Обращение внимания на качество опыта вашего кандидата может помочь вашей организации оставаться на вершине списка вакансий их мечты.

Наши друзья из Greenhouse поделились некоторыми отличными советами по общению с кандидатами, которые не прошли через ваш процесс приема на работу на этот раз, но все же могут отлично подойти для будущего:

Для соискателей, прошедших собеседование, обращайтесь лично с отказами.Позвоните им, выделите то, что они сделали хорошо, предложите области роста и попросите оставаться на связи.

Во многих случаях кандидаты по-настоящему оценят честные и конструктивные отзывы о том, как они могут добиться большего успеха в следующий раз, и этот личный подход будет иметь большое значение для того, чтобы они оставались защитниками бренда вашего работодателя.

Итого

Стать магнитом для талантов — непростая задача, но эти 15 простых советов помогут вам начать работу.


Теперь, когда вы знаете, как привлекать выдающиеся таланты, готовы ли вы научиться удерживать их?

Краткое руководство по эффективному процессу найма

Поиск и удержание талантливых сотрудников — важная часть любого успешного бизнеса.Тем не менее, квалифицированных сотрудников бывает трудно найти, и их трудно удержать, а замена наемного сотрудника стоит в среднем 6–9 месяцев зарплаты.

Компании могут сократить текучесть кадров и сократить расходы на замену сотрудника за счет эффективного процесса найма. Продолжайте читать, чтобы узнать больше о передовых методах и шагах к эффективному процессу найма.

Что такое процесс найма в HR?

Процесс найма — это шаги по привлечению и выбору нового сотрудника для заполнения вакансии в организации.Эту работу обычно выполняют менеджеры, сотрудники отдела кадров (HRM), рекрутеры или все три вместе. Менеджеры по персоналу обычно возглавляют этот процесс, сотрудничая с соответствующими отделами и членами команды для оптимизации набора персонала.

Процесс найма включает в себя поиск кандидата с лучшими навыками, опытом и личностью, подходящими для этой работы. Это требует серии сбора и анализа резюме, проведения собеседований и, наконец, отбора и адаптации сотрудника для начала работы в организации.

Что отличает хороший процесс найма?

Хороший процесс приема на работу позволяет быстро и эффективно находить квалифицированных кандидатов. Процесс требует целенаправленного планирования и постоянной оценки.

Процесс найма должен быть оптимизирован, чтобы у каждого сотрудника были инструменты и ресурсы, необходимые для его этапа в процессе. Например, если менеджеру поручено провести собеседование, рекрутер или менеджер по персоналу должны упростить процесс, предоставив менеджеру распечатанное резюме и справочную информацию о сотруднике до начала собеседования.Рекрутер или менеджер по персоналу также должны проинформировать кандидата о полном графике собеседования, чтобы он не задавался вопросом о будущих шагах в этом процессе.

Вот другие ключевые цели в разработке эффективного процесса найма:

Максимальная автоматизация

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS), чтобы максимизировать ваши потребности в автоматизации. Вы сможете автоматизировать размещение объявлений о вакансиях, отслеживать количество кандидатов и фильтровать резюме, чтобы находить наиболее подходящих кандидатов.Сэкономив время, вы сможете уделять больше времени налаживанию отношений с потенциальными сотрудниками.

Принимайте решения на основе данных

Инвестируйте в комплексную систему анализа данных, чтобы увидеть, сколько людей подали заявки на вакансию, сколько людей прошли собеседование, откуда пришли лучшие кандидаты и т. Д. Обдумывание процесса при каждом найме поможет улучшить процесс найма с течением времени.

Хотите построить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

Создание реферальной программы для сотрудников

Создайте программу направления сотрудников, чтобы вовлечь своих сотрудников в процесс найма.У них будет больше мотивации рассказать о вакансии, и они, вероятно, приведут вас к более квалифицированным кандидатам на эту должность. Организации, использующие сети своих сотрудников, могут иметь в десять раз больший пул талантов для найма.

Разработка четкого бренда работодателя

Набор персонала — улица с двусторонним движением. Подобно тому, как кандидаты тратят время, чтобы произвести впечатление на потенциальных работодателей, делясь своим опытом и навыками, ваш бизнес должен делать то же самое в привлечении талантов, показывая, почему люди должны работать на вас.Подумайте о миссии и ценностях компании. Эффективно ли они отображаются на вашем веб-сайте и на страницах в социальных сетях? Поскольку ваши кандидаты, скорее всего, будут искать информацию о вашей компании в Интернете, очень важно создать сильный цифровой бренд.

Каковы преимущества эффективного процесса найма и отбора?

Время, потраченное на создание и внедрение эффективного процесса найма, может дать следующие преимущества:

  • Снижение затрат на найм — Активный прием на работу новых сотрудников увеличивает прибыльность и эффективность вашего бизнеса.Вы можете помочь своим отделам, предоставив необходимые ресурсы и рабочую силу для выполнения их обязанностей, а также финансовую помощь своей организации за счет снижения стоимости найма.
  • Лучшее качество новых сотрудников — Благодаря быстрому отслеживанию качественных кандидатов вы с большей вероятностью сохраните их интерес. Более медленный процесс может разочаровать их и заставить взглянуть на другие компании. Опрос более 3000 соискателей и 100 работодателей показал, что 92% компаний «делают предложение в течение недели после собеседования.”
  • Повышает продуктивность сотрудников — Эффективный процесс найма может освободить место для HR-команд, чтобы они могли инвестировать время в обучение новых и существующих сотрудников. Сосредоточившись на обучении и развитии, вы можете повысить вовлеченность и производительность сотрудников, которые принесут устойчивые результаты.

Шаги к процессу найма

Теперь, когда вы знаете, как выглядит хороший процесс найма, как создать его для своего бизнеса? Мы разбили все на простые и действенные этапы процесса найма:

Хотите построить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

1.Определите свои потребности

Создайте список потребностей, прежде чем создавать объявление о вакансии. Может показаться, что определить потребность в найме легко, когда вы заменяете только что уволившегося сотрудника, но задача усложняется, если вы создаете новую должность или меняете обязанности.

2. Подготовьте описание работы

Составление хорошего описания должности является жизненно важным элементом в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности вашего бизнеса и отдела, вам следует определить обязанности и ответственность роли и записать их.

Должностные инструкции помогают донести до потенциального кандидата потребности и ожидания организации. Очень важно быть как можно более конкретным в описании должности, чтобы привлечь и встретить кандидатов, которые могут в достаточной степени соответствовать требованиям должности.

3. Составьте план найма

Экономьте время и силы, создав план набора. Придумайте, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата.

4. Начать поиск

Используйте инструменты набора ключевых слов, чтобы сократить время поиска во время процесса набора. Это может быть наиболее трудоемкая часть приема на работу, а инструменты подсказки ключевых слов могут отсеять неквалифицированных кандидатов.

5. Набор лучших кандидатов

У лучших кандидатов, вероятно, будет много вариантов, и вам нужно будет поддерживать своевременную коммуникацию, иначе они быстро перейдут к другим возможностям. Используйте мобильное приложение для найма, чтобы быстро просматривать лучших кандидатов прямо на вашем смартфоне, где бы вы ни находились, в офисе или в дороге.

В BambooHR мы делаем забавный поворот в просмотре телефонов и проводим просмотр видео. Кандидаты записывают свои ответы на несколько простых вопросов на видео, чтобы рекрутеры могли получить хорошее представление не только о квалификации кандидата, но и о его личности.

6. Проведите проверку телефона

После того, как вы заметили определенных кандидатов, проведите проверку телефонов, чтобы сузить процесс отбора и убедиться, что вы хотите найти время для личного собеседования с кандидатом.Прежде чем начать, составьте список лучших вопросов на собеседовании.

7. Личное интервью

Интервью следует проводить вскоре после проверки телефона — в идеале в течение недели. Процесс не должен затягиваться слишком долго, иначе кандидаты могут потерять интерес. Сообщите собеседнику, где вы находитесь в процессе и сколько времени потребуется, чтобы сообщить ему о своем решении. А затем не забудьте продолжить, даже если вы решите, что они вам не подходят. Обязательно выделите достаточно времени, чтобы сосредоточиться и уделить кандидатам все свое внимание.

8. Предложение работы

То, что вы предлагаете сотруднику работу, не означает, что он ее устроит. Будьте очень осторожны на этом этапе процесса, чтобы представить желаемое предложение, от которого кандидат не захочет отказываться. Более 90 процентов людей сообщают, что с ними связывается менеджер, и они могут быстрее принять предложение о работе, поэтому не бойтесь обращаться к вам. Но ожидайте, что процесс займет время, и будьте готовы договориться о зарплате и льготах.

9. Прием на работу нового сотрудника

Теперь, когда вы определили, какой кандидат присоединится к вашей команде, начинается настоящая работа.Внедрите процесс адаптации новых сотрудников, чтобы у кандидата был положительный опыт и он мог легко погрузиться в работу, на которую его наняли.

Процесс адаптации не должен быть сосредоточен только на оформлении документов для новых сотрудников — он должен быть сосредоточен на процессах и ресурсах, которые помогут новым сотрудникам успешно перейти в компанию.