Понедельник , 27 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Основные методы мотивации персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Основные методы мотивации персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

Основные методы мотивации персонала |

Будучи еще студентом, математик Джордж Данциг решил две статистические задачи, которые не смог осилить даже Эйнштейн. Он потратил несколько дней на поиски ответов, но справился, чем и поразил все научное сообщество своего времени. Секрет успеха Данцига был в том, что он не знал, какое количество ученых билось над задачами. Он знал только одно: эти задачи нужно решить. История Данцига – пример того, как мотивация способна активизировать внутренние ресурсы человека.

Базовые теории мотивации

Эффективность сотрудника любой компании напрямую зависит от уровня его трудовой мотивации. Существует огромное количество способов повысить мотивацию персонала, все они базируются на нескольких теориях – содержательных и процессуальных. Приверженцы содержательных теорий (Маслоу, МакКлелланд, Герцберг) утверждают, что в основе мотивации лежат человеческие потребности в благах, а основоположники процессуальных теорий (Адамс, Скиннер) верят, что работников мотивирует процесс достижения цели. Но все они сходятся в одном: мотивация – это психологический процесс, на который влияют стимулы и рабочие условия внутри компании.

Во всех теориях используются два вида трудовой мотивации: материальные (экономические) и нематериальные. В противовес традиционному взгляду, материальная мотивация – это не только заработная плата, но и подарки от фирмы, внутренние бонусы и скидки, акции от компании. На территории постсоветского пространства сложилось мнение, что только экономические факторы могут мотивировать сотрудника на продуктивную работу и лояльность компании. Однако по результатам исследования международного рекрутингового агентства Kelly Services, для россиян все большую роль начинают играть нематериальные стимулы: комфортная атмосфера, интересные задачи, обучение и курсы повышения квалификации.

 

Эффективные методы трудовой мотивации

Продуманная система мотивации и оценки персонала решает несколько задач для бизнеса. Например, она позволяет сплотить штат сотрудников, формировать корпоративную культуру, формулировать цели как для отдельных сотрудников, так и для подразделений. Комбинирование экономических и нематериальных видов мотивации позволяет стимулировать персонал на более продуктивное использование рабочего времени.

Как базовый стимул, зарплата является неотъемлемым фактором – без нее никакие другие способы стимулирования работать не будут. Однако финансовые стимулы можно облекать и в более неявное вознаграждение:

внеочередные оплачиваемые отгулы, билеты в кино, улучшение технической составляющей рабочего места.

Не стоит пренебрегать нематериальными видами мотивации. Эта трудовая мотивация особенно выражена у людей, связанных с рутинной и однообразной работой. Для таких работников всегда ценна похвала от начальства или возможность дружеского общения на рабочем месте. Работников, которые ценят именно возможность приобщения к обществу, американский психолог Дэвид Макклелланд называл нуждающимися в причастности. Для людей, нуждающихся во власти, Макклелланд предлагает такие способы мотивации, как участие в принятии решений

, а для нуждающихся в достижениях подойдет возможность личностного роста, публичная похвала и обратная связь от руководства.

Если целью является не только повысить мотивацию деятельности, но и повлиять на формирование культуры, то подойдут такие виды стимулов:

  •         тренинги;
  •         мотивирующие совещания;
  •         мероприятия тимбилдинга;
  •         культурные мероприятия внутри организации;
  •         корпоративные соревнования.

 

Отметим, что система мотивации должна строиться на нескольких принципах, которые обеспечивают ее устойчивость. Во-первых, внедрение поощрений должно быть плавным

, от меньшего к большему. Большие денежные выплаты с первых дней работы будут стимулировать только порог ожидания от следующей премии, но никак не мотивацию труда. Во-вторых, поощрение должно быть ощутимым для работника. В-третьих, система поощрений должна быть понятной для сотрудников, которые смогут выбирать, какой объем усилий они готовы приложить. В-четвертых, система мотивации должна быть гибкой и разносторонней, учитывать несколько теорий мотивации. Нужно суметь найти уникальные стимулы для каждого сотрудника. И последнее: любое достижение должно быть своевременно оценено начальством. Постоянное ощущение собственной важности – с этого начинается мотивация труда и лояльность компании.

«Анкетолог» поможет вам следить за уровнем мотивации в вашей компании. Для этого вы можете воспользоваться готовым опросом «Исследование уровня мотивации сотрудников компании».

Методы мотивации персонала

Давно было замечено, что наибольшую производительность труда показывают именно те работники, которые с удовольствием выполняют свои должностные обязанности. Если человек подходит к своей работе, не как к рутине, а творчески и заинтересованно, от этого выигрывает все. Поэтому, чтобы вызвать такую заинтересованность со стороны персонала, многие работодатели применяют на практике специальные мотивационные методы. О данных способах стимулирования работников и пойдет речь в данной статье.

Основные методы мотивации персонала

Способов мотивации тружеников сегодня существует великое множество. Условно их можно разделить на три группы:

Бесплатная консультация юриста по телефону:

  • Материальные виды поощрения.
  • Нематериальная (эмоциональная) мотивация.
  • Нестандартные методы воздействия.

Большинство нанимателей, заинтересованных в том чтобы их сотрудники работали с наибольшей отдачей, используют на практике мотиваторы из одной, двух либо всех трех вышеперечисленных групп. Чаще всего руководители применяют материальный и эмоциональный стимуляторы, к которым относятся:

  • Выплата денежных вознаграждений и премий.
  • Бесплатное обучение и тренинги.
  • Похвала сотрудника.
  • Именные подарки.
  • Штрафные санкции и прочие наказания.
  • Проведение коллективных мероприятий.
  • Предоставление дополнительных выходных.

Многие ученые в области психологии уделяли большое внимание изучению способов мотивации и стимулирования сотрудников в современном производстве. Более подробно о разработанных ими теориях читайте далее.

Современные методы мотивации и стимулирования персонала

Известный американский психолог Абрахам Маслоу еще в средине прошлого века создал теорию, согласно которой поведение человека находится в прямой зависимости от его потребностей. Иными словами, прежде чем применить тот или иной метод стимулирования к отдельно взятому сотруднику, работодатель должен вначале изучить его потребности. К примеру, если работник амбициозен, к нему можно применить нематериальный способ мотивации, предложив в перспективе повышение по карьерной лестнице.

Еще один доктор из США Эдгар Шейн предложил собственную разработку стимулирующего подхода к персоналу – он разделил работников на восемь категорий, каждой из которых соответствовал свой тип мотивации. Данным группам Шейн дал определение «карьерных якорей».

Отечественный же психолог врач В.И. Герчикова была уверена, что основным фактором, который способен положительно повлиять на производительности труда труженика, является далеко не его психологический комфорт на предприятии, а исключительно материальное поощрение от работодателя.

Нематериальные способы мотивации сотрудников

Психолог из Америки Фредерик Герцберг пошел другим путем – еще в 1968 году, формируя собственную систему, он сделал заключение, что вовсе не заработная плата является основным способом мотивации персонала. Гораздо более сильными стимулирующими факторами служат признание заслуг работника, повышение его по службе либо публично оглашенная благодарность.

Сегодня к нематериальным способам мотивации сотрудников относятся такие виды поощрений:

  • Слова благодарности от руководителя;
  • Перспективы продвижения по службе;
  • Возможность участвовать в производственном процессе, внесение своих инициатив;
  • Личное общение с директором организации;
  • Возможность оказаться на Доске почета предприятия;
  • Совместные коллективные праздники.

Существуют и другие типы не денежного положительного воздействия на персонал, которые каждый работодатель должен подбирать индивидуально для своего подчиненного состава.

Материальные способы мотивации сотрудников

Самими сильными способами повышения производительности работ, были и остаются материальные виды поощрения. Именно таким методам уделяют повышенное внимание руководители отечественных предприятий и организаций. К материальным типам воздействия относятся:

  • Предоставление премий;
  • Оплата обучения сотрудников;
  • Повышение заработного оклада;
  • Денежная компенсация за проезд и услуги мобильной связи;
  • Вручение ценных памятных подарков;
  • Бесплатные обеды на предприятии;
  • Скидки на услуги компании;
  • Предоставление дополнительных дней отдыха.

Как показывает практика, применение вышеперечисленных мер поощрения практически всегда действует безотказно и дает положительные результаты.

Нестандартные методы мотивации персонала

Помимо вышеперечисленных стандартных мотиваторов, сегодня существует немало нетривиальных альтернативных методов стимулирования персонала. В качестве примеров можно привести такие современные способы мотивации, как:

  • Внедрение вместо привычных названий профессий нестандартных, почетных должностей. К примеру, Уолт Дисней переименовал работающих в его компании менеджеров на «мозгоедов», а обычных уборщиц стал называть «эльфами».
  • Оплачивание сотрудникам, любящим спорт, абонементов в спортзал, бассейн, фитнес-клуб и так далее. При этом выгода для работодателя очевидна: работники, уделяющие внимание своему здоровью, меньше болеют и лучше справляются со своими трудовыми обязанностями.
  • Создание «Банка идей» предприятия – руководитель дает понять своим подчиненным, что каждая идея сотрудника цена и важна. Все предложения по модернизации, усовершенствованию производства, упрощению труда работодатель заносит в специальную базу данных.

Нестандартных видов мотивации персонала может быть очень много. Например, руководитель может организовать футбольную команду, состоящую из своих сотрудников либо самых музыкальных работников объединить в хор или собственный оркестр.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

2. Методы мотивации персонала. Сущность теорий мотивации трудовой деятельности

Похожие главы из других работ:

Анализ и совершенствование методов мотивации персонала магазина «SuperNetto»

1.3 МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В достижении высоких показателей деятельности организации должны быть заинтересованы не только руководитель организации, но и ее сотрудники. Секрет успеха каждой организации кроется в правильной мотивации персонала. Многие организации…

Использование инновационной направляющей человеческих ресурсов в системе мотивации персонала (на примере ООО «Оптик-Вижн»)

1.2 Основные методы мотивации персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия…

Мотивация как функция управления

2.2 Методы мотивации и мотивирования персонала

Мотивация персонала

Глава 2. Методы мотивации персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия…

Мотивация сотрудников предприятия

1.2 Методы мотивации персонала

Данный раздел курсовой работы будет посвящен рассмотрению основных методов мотивации персонала, изучению существующих современных теорий мотивации, а также исследованию демотивирующих факторов…

Мотивирование персонала в России: анализ современного состояния

1.3. Методы мотивации персонала

Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия…

Повышение эффективности управления мотивацией персонала в современных условиях

1.2 Методы мотивации персонала

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение…

Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии

1.2 Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия…

Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО «ВОЯЖ-плюс» г. Омска

1.3 Методы и способы мотивации персонала

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в несколько самостоятельных направлений: а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия…

Система мотивации работников ОАО «Холод»

1.2 Методы мотивации персонала

Мотивация, как функция управления, реализуется через систему стимулов, т.е…

Совершенствование системы мотивации на предприятии (на примере ГОУ СПО МК «ТМУ»)

1.3 Современные методы мотивации персонала

Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие…

Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Инвестхимпром»

1.2 Методы мотивации персонала предприятия

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия…

Современная система мотивации персонала

1.2 Методы мотивации персонала организации

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования…

Сущность теорий мотивации трудовой деятельности

2. Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия…

Управление персоналом на предприятии

Методы мотивации персонала

Мечта любого руководителя — идеальные подчиненные и слаженная работа коллектива. Поэтому каждый руководитель или собственник коммерческого проекта, прежде всего…

Опубликованные материалы на сайте СМИ «Солнечный свет». Статья Современные технологии мотивации персонала организации. Автор: Худова Анна Леонидовна.

Автор: Худова Анна Леонидовна
Рассмотрены современные технологии мотивации персонала организации

Современные технологии мотивации персонала организации

 

Технологии мотивации персонала — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности».

Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в основном зависит от степени развития системы мотивации и управления компанией, а также от особенностей ее развития.

Менеджеры организации с помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым влияют стимулирование трудовой деятельности.

В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации. На рисунке 1 представлена классификация методов управления мотивацией персонала.

Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на рисунке выделяют организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.

 

Рисунок 1. Классификация методов управления мотивацией персонала

Рассмотрим каждый из методов более подробно.

Первыми выделяют организационно-административные методы.

Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.

«Организационно-административные методы основываются на иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения. Эти методы предназначены в основном для организационного планирования, нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе его научной организации».

Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала являются экономические методы, которые используют исключительно экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы». Данная подгруппа методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или невыполнение плана.

Последней подгруппой согласно классификации методов управления мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые применяются для стимулирования социальной активности сотрудников компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением человека, такими как социология и психология».

К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования, проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы базируются на использовании социальных механизмов управления и заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.

В процессе реального управления организацией необходимо комплексно применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом придерживаться только организационно-административных и экономических методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую активность сотрудников в процессе достижения целей компании. Эффективное применение всего комплекса мер напрямую зависит от навыков и профессионализма менеджера.

Кроме данной классификации методов управления мотивацией существуют и другие классификации. Например, методы мотивации можно подразделить на материальное и нематериальное стимулирование. Данная классификация представлена на рисунке 2

Рисунок 2. Классификация методов мотивации персонала организации

Согласно классификации, представленной на рисунке 5, методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное стимулирование представлено денежными и неденежными методами, неденежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу методов.

«Материальное стимулирование регулирует поведение люден при помощи различных видов материальных поощрений». Основополагающим методом денежного материального стимулирования является выплата заработной платы, которая представляет собой главный источник повышения благосостояния работников компании. Чаще всего заработная плата состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также из других поощрительных и компенсационных выплат, если это предусмотрено в организации. Основная заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за выполненную работу, она может представлять собой тарифную ставку (оклад) или сдельные расценки. Дополнительная заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд сверх установленной нормы. Чаше всего дополнительная заработная плата предоставляется в форме премий за выполнение плана. Также на многих предприятиях предусмотрена система бонусов, в соответствии с которой работникам предоставляются разовые выплаты из прибыли. Другим материальным денежным методом является система участия сотрудников в прибыли компании, посредством которой работники, реально воздействующие на прибыль, получают выплаты из поощрительного фонда.

В систему материального стимулирования входят:

Оплата труда, которая в настоящее время выступает ведущим стимулом при выборе работы и осуществлении профессиональной деятельности.

Премии. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, привлеченные клиенты и т.п.). Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени, по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта).

Бонусы. В основе бонусных планов лежат показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Участие в прибылях и доходах организации — это система, при которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы.

Однако, применение только методов материальной мотивации рано или поздно перестанет быть эффективным стимулом к работе сотрудников организации, следовательно, должна быть и некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериальной мотивации.

Методы нематериальной мотивации не предполагают непосредственную выплату денежных средств, но, все равно, организации потребуются финансовые вливания на реализацию данных методов на практике.

К методам нематериальной мотивации относятся:

Признание за качественно выполненную работу (завершение проекта, внесение важных инновационных предложений, работа сверхурочно и т.д.). Все эти и многие другие достижения заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи.

Статьи в корпоративных органах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании.

Доска почета. Традиционно доски почета являются элементом системы морального стимулирования, и создаются с целью мотивации сотрудников к повышению результативности своего труда, а также для отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной деятельности.

Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки. Причем необязательно делать это по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.

Мотивация свободным временем, которая может проявляться в различных формах:

Предоставление отгулов,

Сокращенный рабочий день,

Возможность надомной работы,

Предоставление гибкого рабочего графика

Система «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется определенное количество дней в году, которые он может не работать и использовать по своему усмотрению.

Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериальной мотивации. К этой же категории можно отнести и улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля.

Teambuilding (командообразование) — сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях.

Тренинги командообразования практически в любом проявлении — это мероприятия с мощным мотивирующим потенциалом. Существенную часть своего времени человек проводит на работе, среди своих коллег. Часто это гораздо больше, чем время, проводимое в семье, или посвящаемое другим сферам, вместе взятым, а желание приходить в коллектив, совместно творить и достигать, является важнейшей мотивирующей силой.

Конкурсы и соревнования. Участие в состязании, а тем более победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании.

Социальный пакет. Состав социального пакета может различаться в зависимости от занимаемой должности в рамках одной компании и разных компаний вообще. Так, в состав социального пакета может включаться:

100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам,

Добровольное медицинское страхование,

Профессиональное обучение,

Оплата мобильной связи,

Оплата питания,

Оплата транспорта,

Предоставление ссуд сотрудникам,

Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников,

Оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки.

Новым направлением в формировании социального пакета является принцип la carte («кафетерий»), когда сотрудник самостоятельно из перечня возможных услуг выбирает наиболее желаемое.

В число дополнительных видов нематериального стимулирования можно включить те направления, которые должен применять как руководитель организации, так и руководители структурных подразделений относительно своих подчиненных. К ним относятся следующие действия:

Приветствовать сотрудников во время встречи.

Называть сотрудников по имени.

Оставить отличившемуся сотруднику записку на рабочем месте со словами благодарности.

Предоставить

отличившемуся

сотруднику дополнительный выходной день или разрешить ему уйти с работы пораньше.

Демонстрировать работникам динамику развития компании.

Разработать систему поощрения для сотрудников, чья работа, как правило, незаметна.

Еженедельно или ежемесячно встречаться с работниками, у которых нет возможности непосредственно общаться с руководством.

Информировать работников о какой-либо важной проблеме, и просьба о помощи в разработке вариантов решения и т. д.

Таким образом, система нематериального стимулирования имеет достаточно большое количество методов ее применении.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что две составляющие мотивации — материальная и моральная — тесно связаны между собой. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали не только непосредственные руководители, но и коллеги.

Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно. А соединение интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Однако, для того, чтобы их применение было эффективным, необходимо выполнять следующие задачи:

Поощрение должно быть предоставлено за конкретные результаты труда, на которые работники непосредственно воздействуют.

Меры поощрения за успехи в труде должны быть установлены таким образом, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения.

Общая система стимулирования труда должна обеспечивать правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, а также непрерывно их совершенствовать

1

.

Только соблюдение вышеперечисленных задач при построении системы стимулирования персонала в организации позволит выстроить действительно эффективных механизм стимулирования труда сотрудников в каждой конкретной компании.

Можно подвести итог, существует множество различных технологий мотивации персонала компании, основной целью которых является повышение эффективности деятельности работников. Развитая система мотивации в компании использует, как правило, все вышеперечисленные методы, поскольку именно их комплексное применение позволяет поддерживать уровень мотивации персонала на должном уровне.

Аннотированный список литературы

№ пп

Источник

Аннотация

Апанасенко Н.В. Мотивация персонала в кризисСтуденческий. 2019. № 27-1 (71). С. 55-57.

В статье затронута проблема мотивации персонала в кризисных условиях. В кризис менеджменту компании приходится не только преодолевать финансовые затруднения, но и решать кадровые проблемы, связанные с утратой квалифицированных сотрудников, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых кадров достигается путем разработки и реализации адекватной системы мотивации персонала.

Балаев В.А., Гридчин В.С., Чаплыгин Н.А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персоналаВ сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы. Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции. Москва, 2020. С. 267-271.

Эффективное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. В условиях кризиса для сохранения непрерывности рабочего процесса и побуждения персонала выполнять свои обязанности на высоком уровне, работодателю необходимы новые инновационные методы.

Борисов Е.А., Теплов А.В. Актуальность и значимость выбора методов мотивации персонала на предприятииНаука через призму времени. 2019. № 8 (29). С. 80-82.

На сегодняшний день, выбор наиболее эффективного метода мотивации работников организации является крайне важным аспектом всей деятельности фирмы. Ведь именно стимулирование сотрудников позволяет повысить продуктивность труда и уровень качества товаров и услуг, производимых компанией. В данной статье приводится обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями.

Вагин Д.Ю., Яшкова Е.В., Ежова А.И., Колотова Д.А. Современные технологии мотивации управленческого персоналаАктуальные вопросы современной экономики. 2019. № 3-1. С. 914-918.

В статье представлены современные подходы к мотивации менеджеров компании, рассматриваются основные подходы, а так же накопленный опыт в сфере управления. Основное внимание уделяется не только материальному стимулированию, но и моральному.

Галлямова Р.А., Рахматуллина С.А., Хитяева А.О. Мотивация труда персоналаВ сборнике: Дни студенческой науки. Сборник научных трудов II Международной студенческой конференции. 2019. С. 348-350.

В статье изучена понятие мотивации труда персонала.Рассмотрены различные методы,комплекс внутренних и внешних факторов мотивации труда персонала.

Кирбасова Л.Г. Проблемы мотивации персонала к инновационной деятельности на предприятиях

в сборнике: 63-я международная научная конференция астраханского государственного технического университета, посвященная 25-летию астраханского государственного технического университета. 2019. С. 312.

В статье рассматриваются актуальные вопросы инновационного менеджмента. Показаны особенности и выявлены проблемы создания благоприятной для создания и освоения нововведений мотивационной среды в компаниях предпринимательского типа. Конкретизированы факторы, способствующие стимулированию персонала к инновационной деятельности.

Махмудова И.Н., Плицина Ю.А. К вопросу о раскрытии содержания мотивации и стимулирования труда персоналаВ сборнике: Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы Международной научно-практической конференции. 2019. С. 132-134.

В данной статье применен аналитический подход исследования понятий «мотивирование» и «стимулирование», произведен сравнительный анализ этих терминов на основе определений авторов. Описано новое понятие толкований, рекомендуемое к использованию.

Наумова В.В. Современные подходы к мотивации персонала организацииВ сборнике: Социальная активность студентов. сборник статей по материалам V региональной научно-практической конференции, посвященной проблеме развития и сохранения городского пространства. 2019. С. 206-208.

В данном исследовании изучена специфика мотивации и управления мотивацией персонала предприятия. Установлены особенности построения эффективной системы мотивации на современном предприятии.

Османова М.Э. Методические подходы оценки системы мотивации персоналаВ сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности. Материалы XVII международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. 2019. С. 193-194.

В статье рассмотрены методические подходы оценки системы мотивации персонала. Проанализированы точки зрения различных авторов в отношении методик и показателей оценки системы мотивации персонала на предприятии. Предложена комплексная адаптированная методика оценки системы мотивации персонала.

Психология управления персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М. : Издательство Юрайт,2017. — 381 с.

В учебнике рассмотрены вопросы психологии управления персоналом. Основное внимание сфокусировано на психологической составляющей сферы управления организации человеческими ресурсами. Рассмотрен организационный контекст управления персоналом, основные подходы, стратегии управления персоналом, жизненные стадии и циклы организации. Описаны методы и технологии управления персоналом. В состав книги вошли методы формирования кадрового состава, поддержания работоспособности персонала, реформирования организации. В структуру учебника включены тесты, контрольные вопросы и задания, а также кейсы, состоящие из конкретной практической ситуации и совокупности вопросов и заданий к ней.

Тепина Ю.В., Ломоносова Т.С. Мотивация и стимулирование персоналаВ сборнике: предпринимательство и инновации: путь к синергии. II Всероссийская научно-практическая конференция (г. Шахты, 30 ноября 2018 года). Институт сферы обслуживания и предпринимательства, филиал ДГТУ. 2019. С. 191-193.

В данной статье рассмотрены такие понятия, как «мотивация» и «стимулирование», а также основные методы формирования мотивации у сотрудников.

Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата /

О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. —2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 249 с.

Настоящий учебник результат изучения и обобщения исследований известных авторов в области менеджмента человеческих ресурсов, нормативно-методических рекомендаций, а также оптимальных вариантов существующей практики управления персоналом. В учебнике рассматриваются теоретические и практические проблемы управления человеческими ресурсами организации. Подробно описываются методы и технологии, используемые в кадровом менеджменте с целью повышения эффективности управления персоналам. Учебник содержит логически обоснованную структуру, отражающую основные направления подготовки специалистов в области управления персоналом.

Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство

Юрайт, 2018. — 506 с.

В учебнике рассмотрены вопросы не только по системе управления персоналом, процессу подбора и введения в должность работников, но и по формированию и продвижению корпоративной культуры в организации, методам оценки результативности персонала организации, оценке результатов работы по управлению персоналом. Для наглядности в приложении приведены образцы документов, а для проверки и контроля знаний после каждой главы контрольные вопросы и тесты.

Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт,

2017. — 467 с.

В учебнике в структурированной форме рассматриваются вопросы управления персоналом с точки зрения системного подхода, описывается стратегия управления персоналом система карьеры, система занятости. Издание отличается инновационной трактовкой основных категорий и процессов, протекающих в сфере управления персоналом; анализом комплексных взаимосвязей и противоречий, возникающих при реализации кадровых технологий. Обширный иллюстративный материал и многочисленные практические примеры помогут лучше усвоить теоретический материал.

Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб.

и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 498 с

Управление персоналом важная сфера деятельности любой современной компании, способная многократно повысить ее эффективность. В учебнике с учетом современных российских реалий изложены вопросы управления человеческими ресурсами, формирования эффективных систем мотивации труда, разрешения конфликтов и оценки профессионального мастерства персонала. Компетенции, развитые с помощью этого учебника, дадут возможность будущим специалистам успешно строить свою профессиональную карьеру и обеспечат их востребованность на рынке труда.

 

Управление персоналом организации : учебник / О.А. Попазова, Э.Б. Молодькова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2019. – 267 с.

В учебнике рассматривается комплекс вопросов, связанных с основными направлениями деятельности менеджера по персоналу. Рассматриваются основные подходы и методы отбора, обучения, оценки персонала, исследуются аспекты целеполагания в системе управления персоналом, методы формирования кадровой политики и стратегии, оценки эффективности управления персоналом и деятельности кадровых служб организаций и другие актуальные проблемы. Учебник предназначен для студентов высших учебных заведений обучающихся по основной профессиональной образовательной программе 38.03.03 Управление персоналом, а также может быть использован преподавателями, аспирантами, магистрантами, слушателями школ бизнеса и программ повышения квалификации, специализирующихся в области управления персоналом, руководителями кадровых служб и менеджеров по персоналу.

Управление персоналом организации : учебник и практикум для вузов /В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. —

402 с

Данный учебник дает представление о линейном аспекте управления персоналом, т. е. о руководстве персоналом. Он учитывает специфику управления персоналом как теоретико-прикладной дисциплины. В учебнике используются методы и процедуры психодиагностики, охватывается проблематика всех сфер деловой активности. В книге разобраны основные вопросы деятельности руководителей и кадровых служб по управлению персоналом.

Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для вузов /Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. —424 с

Как известно, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность. Данный учебник всесторонне отражает ведущие теории и методы управления персоналом, разработанные в последние десятилетия В третьем издании внесены изменения, соответствующие развитию экономики в стране, добавлен ряд новых разделов, в том числе для углубленного изучения предмета.

Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с

В учебнике с системных позиций рассмотрены вопросы формирования, использования, развития и совершенствования управления человеческими ресурсами. В основу книги положена мировая тенденция развития теории и практики управления людьми, которая состоит в переходе от парадигмы управления персоналом внутри организации к управлению людьми как многоуровневой системой деятельности на микро-, мезо- и макроуровнях. Второе издание учебника дополнено новыми статистическими данными по обсуждаемым вопросам, нормативно-правовыми документами и учебной литературой. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Для подготовки бакалавров по направлениям «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Чистова В.В. Мотивация персонала на предприятиях малого бизнесаВ сборнике: Дни студенческой науки. Сборник научных трудов II Международной студенческой конференции. 2019. С. 418-421.

В статье рассмотрена бестарифная система оплаты труда, которая может быть использована для мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса. Данная система позволит повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, повысит его результативность, позводит повысить трудовую дисциплину.

Шипелин К.А. Мотивация и стимулирование персонала, как элементы системы мотивации персоналаАкадемия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2020. № 6. С. 31-34.

В статье рассматриваются основные принципы и элементы, которые необходимо учитывать при разработке эффективной системы мотивации, ориентированной на достижение целей и задач организации. Система мотивации персонала — это комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы персонала. Эта система включает в себя такие элементы как мотивация и стимулирование. В классическом понимании мотивация в менеджменте — это процесс побуждения себя, а также других работников к эффективной деятельности для достижения личных целей и целей, стоящих перед организацией.

 


Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 93

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

УДК 331.101.3 СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Н. А. Городничева, студентка 5 курса экономического факультета специальности «Менеджмент организации» ГОУ ВПО «Мордовский государственный университет

Подробнее

Motivation and stimulation of work of employees during the period

УДК 331.08 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников в период адаптации Попова Алина Андреевна, Бурятский государственный университет, студентка института экономики и управления. Россия.

Подробнее

Мотивация и стимулирование труда

Мотивация и стимулирование труда Трудовая мотивация Основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы (Герчиков В.И., 2003).

Подробнее

УДК :331.5 Жохова М.В.

УДК 314.17:331.5 Жохова М.В. [email protected] Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда сотрудников МЧС России (на примере Управления по СЗАО Главного управления МЧС России

Подробнее

International Scientific Journal Internauka

Секция. Экономические науки Нургалиева Куралай Оразгалиевна К.э.н., доцент, заведующая кафедрой «Экономика и менеджмент» Университет международного бизнеса, Малгаждарова Дилара Мауленовна Университет международного

Подробнее

МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПЕРСОНАЛА

МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПЕРСОНАЛА «Управление персоналом», 2006, N 5 Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться

Подробнее

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала Назначение услуги Система мотивации персонала это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании

Подробнее

УДК :331.5 Богданова И.С.

УДК 314.17:331.5 Богданова И.С. [email protected] Оптимизация основных средств системы нематериального стимулирования работников МЧС (на примере ФГБВОУ ВО «Академия гражданской защиты МЧС России») Optimization

Подробнее

УДК Ключевые слова: Keywords:

УДК 331.108 Тогунова Елизавета Дмитриевна бакалавр направления «Менеджмент» Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Челябинский филиал Россия, Челябинск [email protected] МЕХАНИЗМ АКТИВНОГО

Подробнее

П О С Т А Н О В Л Е Н И Е

ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «БАРЫШСКИЙ РАЙОН» П О С Т А Н О В Л Е Н И Е 31.12.2008 408-А Экз. г. Барыш Об утверждении Положения об оплате труда работников, занимающих должности, не отнесённые

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Апрель, 2015 СЕГОДНЯ В ПРОГРАММЕ ВЕБИНАРА Управление персоналом Определения, концепция, отличия «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», основные этапы,

Подробнее

Наука среди нас 10(14) 2018 nauka-sn.ru

1 УДК 338.31 КУЗНЕЦОВ П. студент 5 курса ФГБОУ ВО Пермская ГАТУ, г. Пермь, Россия МАРЧЕНКО А.В. научный руководитель, доцент ФГБОУ ВО Пермская ГАТУ, г. Пермь, Россия АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНЫХ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ

Подробнее

Ковган Людмила Петровна

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ФОРМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛЕНИЯ ОРТОПЕДИЧЕСКОЙ СТОМАТОЛОГИИ), УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ, ДАЛЬНЕЙШЕЙ ВЫРАБОТКИ ИМИДЖА

Подробнее

цели, виды и методы мотивации

Что такое мотивация персонала, какие бывают виды и формы стимулирования сотрудников, каких ошибок нужно избежать при создании системы мотивации, а также методы мотивации персонала и 12 практичных советов по стимулированию работников.

Чтобы персонал максимально продуктивно выполнял свои должностные обязанности, важно поддерживать и стимулировать его мотивацию. Ведь “хорошо мотивированные” сотрудники позволят создать такую внутриорганизационную культуру, где каждый из них сможет расти и преуспевать в своей роли. 

Для того чтобы понять, какие методы лучше всего мотивируют сотрудников нужно время. В этой статье представлены различные техники мотивации и стимулирования персонала и способы их применения на рабочем месте. 

Почему мотивация персонала важна и нужна

Прежде, чем приступать к разбору методов мотивации и стимулирования персонала, нужно разобраться, а для чего это нужно — мотивировать сотрудников, пусть выполняют свои трудовые обязанности и точка. 

Теперь давайте представим такую ситуацию: руководитель унижает своих сотрудников и не ценит их. Это приводит к тому, что эффективность работы персонала значительно снижается. Согласно статистике:

  • 30% работников работают медленнее и совершают больше ошибок.
  • 39% возьмут больничные листы, даже если не будут испытывать значительных проблем со здоровьем. 
  • 24% будут чаще брать перерывы в рабочее время, обсуждать “тяжелый” характер своего начальника и сравнивать его с другими руководителями фирм-конкурентов. 
  • Недовольные сотрудники в 4 раза меньше удовлетворены своей работой, что, в свою очередь, значительно снижает их приверженность компании. 

Что такое мотивация персонала

Мотивация — это внутренний энтузиазм сотрудника, его побуждение и стремление выполнять действия, связанные с работой. 

Мотивация персонала стимулирует не только к работе, за которую платят деньги, но и к активному желанию сделать для компании больше — больше старательности, больше энтузиазма, больше ответственности. 

Все методы мотивации должны быть направлены на удовлетворение потребностей и ценностей сотрудников. Но нужно понимать, что эффективной система мотивации будет только тогда, когда интересы организации и интересы работника отождествляются: то, что выгодно одному, необходимо и выгодно другому.

Цели мотивации персонала

Цели мотивации персонала могут быть абсолютно разными. Это зависит от стратегии руководства компании, от основной миссии, направленности работы предприятия и многих других факторов. 

Самые распространенные цели мотивации персонала:

  1. Эффективная система мотивации персонала помогает руководству в  достижении поставленных целей.
  2. Мотивированные сотрудники позволяют добиться большей производительности труда и сэкономить время и ресурсы.
  3. Изменить качество работы по отдельным направлениям деятельности. 
  4. Повысить приверженность персонала и развить чувство причастности к организации. 
  5. Повысить трудовую активность.
  6. Повысить удовлетворенность сотрудников и стимулировать их на более качественное выполнение поставленных задач.
  7. Развитие и профессиональный рост персонала.
  8. Повышение эффективности работников. 
  9. Повышение заинтересованности. 
  10. Развитие инициативности, самостоятельности и творческой инновационной деятельности.
  11. Развитие ответственного и сознательного использования рабочего времени. 
  12. Развитие ответственности за свои действия.
  13. Социальная защита работников. 

Читайте статью «Планирование и развитие профессиональной карьеры: карьерные цели и этапы планирования».

Каких ошибок нужно избежать при мотивации персонала 

Ошибка 1

Ошибочно полагать, что оплата труда — это главный стимул для работника.

Просто рабочего места и заработной платы недостаточно для того, чтобы работник трудился с максимальной самоотдачей.

Важно учитывать ожидания работника и получать от него обратную связь.

Например, за старания и целеустремленность руководитель решил сотруднику повысить зарплату. Но на следующий день, к своему удивлению, вместо “спасибо” обнаружил на рабочем столе заявление об увольнении. Оказывается, работника не интересовало повышение заработной платы, его основным желанием было получить повышение в должности, о чем он указывал в своем резюме, и что ему, собственно, и обещало руководство во время собеседования.

Ошибка 2

Считать, что основа мотивации и стимулирования персонала — это исключительно кнут, а не пряник. 

Нужно отдавать отчет, что на страхе невозможно построить систему стимулирования персонала. Такой метод будет работать непродолжительное время — потом страх притупляется, и сотрудники находят способы выкручивания.

Также страх перед руководством не дает работнику возможности для открытия своего потенциала, в частности, творческих способностей, не способствует поиску креативных решений и риску. Страх делает человека менее активным и менее уверенным в себе.

Ошибка 3

Внедряя различные методы мотивации, руководитель не учитывает интересы персонала.

Например, один из способов мотивации персонала — это организация праздничного корпоратива. Но правила таковы, что мероприятие посещают исключительно сотрудники. Многие работники недовольны, ведь их вторые половинки не очень рады такому положению дел. Начинаются разлады в семье, споры и ссоры. Естественно, все это отразится на работе и настроении сотрудников.

Ошибка 4

Не следить за результатами, качеством и эффективностью предпринимаемых методов мотивации персонала.

То, что работало полгода назад, сейчас возможно неактуально. 

Ошибка 5

Нарушать обещания и не соблюдать сроки.

Обещали выплатить премию 10 числа — сделайте, и ни днем позже.

Ошибка 6 

Работники не знают, какие поощрения их ожидают. Соответственно, мотивирующие факторы не будут работать. Зачем что-то делать лучше, быстрее и качественнее, когда не знаешь, что тебе за это будет. 

Ошибка 7

Нестабильная система мотивации.

К примеру, фирма переживает нелегкие времена, и в связи с финансовыми трудностями руководство решает уменьшить размеры социального пакета — перестает оплачивать своим работникам обеды. Если это произойдет без предварительного предупреждения и объяснения причин таким действиям, то уровень неудовлетворенности, конфликтности и увольнения работников резко возрастет. 

Что такое методы мотивации

Методы мотивации персонала — это внешние и внутренние факторы, влияющие на продуктивность, удовлетворение работой и вклад сотрудника в развитие организации.

Какие существуют виды мотивации и формы стимулирования персонала

Виды и формы мотивации бывают следующие:

Формы мотивации и стимулирования персонала

Для построения эффективной системы мотивации персонала руководство компании должно понимать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы компания может предоставить, чтобы удовлетворить эти мотивы и, в целом, потребности своих сотрудников. При этом каждый из участников процесса (и работодатель, и работник) заинтересованы в сближении своих ожиданий и удовлетворении своих потребностей. Даже в случае, когда такое сближение составляет хотя бы 60%, эффективность работы персонала сможет достигнуть 100%. 

Методы мотивации и стимулирования персонала

Дня начала, чтобы работник мог выполнять свои трудовые обязанности с максимальной отдачей, должны выполняться следующие условия:

  1. Работа должна доставлять удовольствие.
  2. Любое задание на работе должно иметь определенные сроки выполнения и требовать достижения конкретного результата.
  3. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.

Все существующие методы мотивации и стимулирования персонала можно разделить на:

  •  материальные,
  •  нематериальные.

Эффективная система мотивации должна включать методы обоих видов стимулирования.

К материальным методам мотивации относятся:

  1. Денежные методы:
  • заработная плата, доплаты, премии, надбавки, отчисления от прибыли, компенсации, кредитные льготы, ссуды.
  1. Неденежные: 
  • социальные — медицинское обслуживание, страхование, питание, путевки, оплата транспортных расходов;
  • функциональные — улучшение условий труда, улучшение организации труда, возможность карьерного роста. 

Нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала:

  1. Социально-психологические — повышение престижа, личное и профессиональное признание, создание атмосферы взаимного уважения, доверия и поддержки, воодушевление персонала на эффективный труд и работу во имя общей цели. 
  2. Творческие — стажировка, командировки, повышение квалификации, курсы, возможность самосовершенстования и самореализации.
  3. Свободное время — гибкий график труда, дополнительный отпуск.

Вышеприведенная классификация считается классической.

Существует также более обобщенная классификация методов стимулирования персонала, согласно которой выделяют 4 группы методов:

  1. Экономические методы. Это система материального вознаграждения, включающая заработную плату, премии, бонусы, льготы, страховку, оплату командировки, обучения. Эффективность данного метода мотивации будет зависеть от того, насколько персонал считает материальные вознаграждения справедливыми и прозрачными, соблюдается ли система незамедлительного наказания или поощрения за выполненную работу. 
  2. Управление по целям. Данные методы мотивации широко используются в американской модели управления персоналом. Суть заключается в том, что для конкретного работника или же команды устанавливается цепочка целей, направленных на достижение общей “генеральной” цели компании. Такими целями могут быть:
  • достижение количественных показателей (к примеру, продать 100 автомобилей),
  • достижение качественных уровней в работе,
  • прохождение аттестации,
  • повышение квалификации. 

При достижении каждой из этих целей компания тем или иным способом поощряет работника (например, в виде материального вознаграждения).

  1. Обогащение труда. Эта группа методов относится к неэкономическим методам. Обогащение труда предполагает предоставление персоналу более интересной, содержательной работы, свободу в использовании ресурсов, а также возможность проявить самостоятельность (например, в определении своего режима труда и отдыха).
  2. Система участия. Такими методами мотивации могут быть привлечение работников к совместному принятию управленческих решений, соучастие в распределении прибыли предприятия, возможность приобретения акций компании на льготных условиях.

Основа любой системы мотивации и стимулирования персонала

По-настоящему эффективной мотивация персонала будет в том случае, когда она будет построена на следующих принципах:

  • перед работником стоит конкретная рабочая цель,
  • работа должна привести к определенному результату,
  • труд работника должен считаться, как руководством, так и коллегами важным и значимым,
  • у работника должна быть возможность для принятия самостоятельных решений (в установленных пределах, естественно),
  • выполненная работа должна справедливо оцениваться.

Современная мотивация персонала, или 12 методов для повышения мотивации и стимулирования персонала

  1. Регулярно спрашивайте у сотрудников о том, насколько они удовлетворены работой, и каким образом можно улучшить условия труда. Это могут быть анонимные опросы и анкетирование. Таким образом, каждый сотрудник будет знать, что его мнение важно и ценно для компании.
  2. Создавайте возможности для профессионального роста. Предлагайте сотрудникам пройти обучающие курсы и семинары. Постарайтесь найти пути для побуждения своего персонала к профессиональному развитию.
  3. Хвалите сотрудников за хорошо выполненную работу и приложенные усилия. Желательно, чтобы руководитель выразил свою признательность и благодарность лично. Это можно сделать в устной форме или же написать благодарственное письмо. Кроме того, такая похвала может сподвигнуть и других работников к тому, чтобы трудиться более эффективно. 
  4. Ставьте перед работниками адекватные и достижимые цели. Как уже говорилось ранее в статье, каждая работа должна приводить к какому-то конкретному результату. Такая система поможет поддерживать  у персонала мотивацию и воодушевление от достижения цели.
  5. Отмечайте любые, даже незначительные достижения. Это поможет каждому из команды быть включенным в общую работу над “большой” целью. Здесь можно использовать материальные и нематериальные методы мотивации: премии, оплаченные обеды, подарочные сертификаты или свободное время в качестве поощрения.
  6. Создайте позитивную рабочую атмосферу. Конечно, руководителю в первую очередь нужно начать с себя: улыбайтесь, будьте доброжелательным и открытым.
  7. Создайте систему наставничества и развития персонала. Пусть более опытные сотрудники помогают молодым специалистам: оказывают им поддержку, помогают разобраться с возникшими трудностями и проблемами, хвалят и оценивают их успехи. 
  8. Пусть рабочее пространство будет вдохновляющим и комфортным. Можно использовать различные мотивационные плакаты, делать небольшие зоны отдыха. Позвольте сотрудникам самостоятельно обустроить свое рабочее место и обязательно содержать его в чистоте и порядке. 
  9. Разрешите сотрудникам брать небольшой перерыв на отдых и  “на подумать” в течение рабочего дня. Иногда немного свежего воздуха и смена обстановки отлично работают для снятия стресса и мотивируют на выполнение задания в сжатые сроки. 
  10. Делитесь полученной прибылью с персоналом. Это хороший способ для того, чтобы сотрудники были  заинтересованы в финансовых успехах компании. Плюс, такое распределение прибыли вызывает у персонала чувство сопричастности и гордости за выполненную работу.
  11. Экспериментируйте с вариантами поощрения сотрудников. Кроме стандартных (оплата проезда или обеда), можно предложить своему персоналу, например, возможность одну из рабочих недель работать удаленно или же компенсировать затраты работника на оздоровление ребенка. 
  12. Внедряйте в систему мотивации персонала различные нефинансовые методы стимулирования: дополнительные выходные дни как поощрение за хорошо выполненную работу, выбор места для парковки за старательность и организованность и пр.

Используемые материалы:

  • Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Автор: Наталья Самоукина.
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности 3-е изд. Авторы: Владимир Соломанидин, Татьяна Соломанидина.
  • Современные методы мотивации и стимулирования труда работников. Авторы: Самраилова Е. К., Шапиро С. А., Андросова О. В.
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Авторы: Альвина Панфилова, Сергей Трапицын, Марина Жарова, Галина Волковицкая, Ирина Чурилина, Полина Бавина, Эльмира Кутыева, Константин Кисин, Ольга Петрова, Елена Агапова, Зоя Апевалова.
  • https://www.indeed.com/career-advice/career-development/motivation-techniques-for-the-workplace
  • Изображение — freepik.com

Поделиться ссылкой:

Методы мотивации персонала и управления в организации: стимулирование труда

Для успешного развития компании, благоприятной внутренней среды в коллективе, и его продуктивной работы руководитель должен обеспечить условия для мотивации персонала. При этом методы мотивации необходимо подбирать исключительно в индивидуальном порядке к каждому работнику, в противном случае все приложенные усилия сведутся к стандартным подходам, что существенно отразится на заинтересованности персонала в работе, и снижению качественного результата.

Мотивация персонала

Мотивация персонала является необходимой мерой, направленной на стимулирование профессиональных качеств сотрудников, и обеспечивающей успешное развитие компании.

Мотивационные процессы со стороны руководства компаний направлены в первую очередь на удовлетворение:

  1. Физиологических потребностей (средства для выживания).
  2. Социальных потребностей (уважение, чувство востребованности и значимости в коллективе).
  3. Личностных потребностей (самовыражение, профессиональный рост).

Методы

Все методы мотивации условно делятся на два основных направления:

  1. Материальная мотивация, выражающаяся в денежном эквиваленте.
  2. Нематериальная мотивация, которая включает в себя блага и поощрения нравственного и морального характера.

Применение того или иного метода мотивации зависит от конечной цели, преследуемой руководством компании. Если необходимо повысить показатель продаж, то применяется мотивация в денежной форме в виде процента от выручки. Для поднятия морального духа коллектива руководством принимается решение о проведении совместных тренингов или корпоративных соревнований.

Практика показывает, что при создании системы мотивации персонала, необходимо учитывать оба направления. Несмотря на то, что основной причиной устройства на работу является получение средств для существования, многие сотрудники нуждаются в реализации своих знаний и опыта, и без поощрений такого характера со стороны компании, начинают морально деградировать.

Материальные методы

Имея выражение в денежном эквиваленте, материальная мотивация осуществляется следующими методами:

  1. Персональные денежные поощрения. Правильно подобранная команда специалистов является залогом эффективного выполнения поставленных задач. Однако, несмотря на то, что задание выполняет команда, только некоторые из них вкладывают максимум усилий, знаний и опыта. Так, личное вознаграждение таких специалистов послужит мотивацией не только для их дальнейшего саморазвития и усердия в работе, но и для тех, кто не так активен. Также этот вид мотивации является действенным способом для удержания квалифицированных и востребованных специалистов, которые по причинам финансового характера решили покинуть компанию.
  2. Процент от продаж. Метод мотивации довольно прост, и активно применяется в компаниях, которые занимаются продажей недвижимости, бытовой техники и гаджетов, парфюмерии, косметики, или продвижением товара на целевом рынке. Проценты могут начисляться в виде основной заработной платы, или выступать в качестве бонуса к окладу. Получение дополнительных денежных средств мотивирует сотрудника к увеличению продаж, ведь чем больше товара он реализует, тем большее вознаграждение он получит.
  3. Премирование персонала за выполнение поставленных задач, перевыполнение плановых показателей, а также воплощение в реальность новаторских решений и креативных идей. Этот вид мотивации работников активно практикуется в частных коммерческих компаниях, где показатель прибыльности предприятия напрямую зависит от качественного и количественного результата выполненной работы. Примером мотивации персонала таким способом может послужить премиальное денежное вознаграждение за разработку новаторского проекта с просчетом эффективности, что, в свою очередь, позволило привлечь нового клиента в долгосрочной перспективе.
  4. Распределение полученной прибыли. Применение этого метода мотивации зависит от цели, которую преследует руководитель. Если необходимо сплотить коллектив в единую команду, то прибыль пропорционально распределяется между всеми сотрудниками. Чтобы провести мотивацию сотрудникам, работающим не в полную силу, и увеличить продуктивность их труда, необходимо поощрить специалистов, которые внесли весомый вклад в получение дохода.

Чтобы материальная мотивация персонала была эффективной, необходимо своевременно оповещать персонал о предстоящих поощрениях. Например, перед началом разработки нового продукта штат, участвующий в проекте, должен быть ознакомлен с условиями получения денежного вознаграждения. Это послужит мотивацией для каждого сотрудника к продуктивному и качественному труду. Денежное вознаграждение в таких случаях выплачивается непосредственно после выполнения поставленной задачи.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

  1. Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.
  2. Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.
  3. Возможность карьерного роста. Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.
  4. Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Наиболее эффективные методы

Наиболее действенными и эффективными видами мотивации по праву считаются материальные формы. Согласно проводимым опросам сотрудников компаний, именно денежное вознаграждение мотивирует 90% опрошенных специалистов на улучшение показателя качества труда. Это может быть прибавка к зарплате, премирование за выполнение плановых показателей деятельности организации, поощрение здорового образа жизни.

На втором месте среди всех методов мотивации персонала по принципу эффективности является качественная социальная политики, которая включает в себя следующие виды стимулирования:

  1. Выплаты в денежной форме на приобретение жилья, оплату обучения, компенсация платы за проезд и пропитание в столовой, предоставление корпоративных номеров мобильной связи.
  2. Предоставление благ в материальной форме, но без выделения денежных средств (пользование служебным авто, организация отдыха для сотрудника и его семьи, продажа производимого товара по цене себестоимости).
  3. Обеспечение карьерного роста, общественного признания, а также поощрение сотрудников персональными корпоративными знаками.

Правила мотивации персонала

Чтобы мотивация персонала была эффективной и действенной, руководителю компании необходимо соблюдать правила и принципы, основными из которых являются:

  1. Программа мотивации должна учитывать интересы персонала в соответствии с возможностями компании, а также способствовать ее развитию в перспективе.
  2. Использование мотивационных инструментов должно осуществляться с учетом принципов объективности и справедливости.
  3. Временной промежуток между результатом труда и вознаграждением должен быть сведен к минимуму, в противном случае эффект от применения инструментов мотивации будет снижен.
  4. С программой мотивации должны быть ознакомлены все сотрудники компании.
  5. Применение методов мотивации должно носить избирательный характер, и учитывать индивидуальные мотивационные особенности каждого работника.
  6. Проведение опросов персонала с целью выявления информации о том, насколько сотрудник мотивирован на своей должности.

Руководитель и соответствующие службы обязаны вести учет выполнения мотивационной программы, а также периодически проводить анализ ее действенности и эффективности для возможности оперативного реагирования на обстановку во внутренней среде компании.

Это позволит избежать образования «немотивированных» групп, и снижения результата производительности и качества труда.

Индивидуальный пакет стимулов

Качественная и эффективная производительность труда, позитивное настроение в коллективе, и стремление персонала к профессиональному развитию является результатом индивидуального адресного подхода к разработке пакета стимулов для каждого работника.

В зависимости от сферы деятельности компании, способов получения дохода, атмосферы в коллективе и социальных потребностей сотрудников в пакет стимулов организации могут быть включены следующие методы мотивации:

  1. Выплата денежного вознаграждения за выполнение определенной задачи. Этот тип мотивации считается наиболее распространенным среди материальных методов. Компанией устанавливаются критерии и показатели к получению премии, что мотивирует персонал к их выполнению.
  2. Денежная прибавка к заработной плате за определенный календарный период за ведение здорового образа жизни. В этом случае могут поощряться сотрудники, которые активно занимаются спортом, отказались от вредных привычек, или в течение обозначенного периода не отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.
  3. Социальная политика, как один из важнейших стимулов в деятельности компании. Полный социальный пакет, и гарантийное страхование на случай временной потери трудоспособности мотивируют персонал более ответственно относиться к своей работе, чувствуя при этом защищенность и уверенность в завтрашнем дне.
  4. Поощрение сотрудников за овладение новыми навыками, и обучение дополнительным профессиям стимулирует персонал к постоянному саморазвитию, а руководству компании дает возможность получить многопрофильных специалистов.
  5. Стимулы в виде награждений грамотами, кубками, вымпелами или знаками отличия относятся к нематериальным методам мотивации, и применяются по итогам работы к особо отличившимся сотрудникам. Это эффективный способ выделить профессиональные качества работников, поднять моральный дух, и тем самым вызвать стремление персонала к новым высотам.

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

  1. Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.
  2. Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.
  3. Нравственные проблемы. Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

Статья была полезна?

5,00 (оценок: 1)

7 техник и инструментов мотивации сотрудников

По мере того, как вы строите свою компанию и нанимаете новых сотрудников, важно, чтобы они оставались вовлеченными, мотивированными и заинтересованными в успешной работе. Отстраненный сотрудник не только истощает ваши ресурсы, но и может создать культуру, в которой никто не мотивирован на успех.  

Создание культуры мотивации — отличный способ сделать ваших сотрудников счастливыми на работе. Сотрудники должны чувствовать мотивацию своих проектов, компенсаций и льгот.Говорят, что производительность труда является функцией способности, умноженной на мотивацию.

Методы мотивации сотрудников

Стимулы к обучению

Сотрудники, которые со временем инвестируют в себя и свое образование, не только обретают обновленное чувство перспективы и сосредотачиваются на своих проектах, но и могут активно увеличивать вашу прибыль. Отчет медицинской страховой компании Cigna показал, что каждый доллар, вложенный в Программу возмещения расходов на образование, принес 129-процентную отдачу от инвестиций.Предоставляя сотрудникам возможность получить дополнительное образование, компании повышают свою культуру и прибыльность.

Стимулы к обучению могут быть представлены в различных пакетах: возмещение стоимости обучения или студенческого кредита, бюджеты для конференций, онлайн-курсы или гибкий график занятий в классе. Если у вас небольшой бюджет, вы можете начать формировать культуру обучения, создав библиотеку или онлайн-диск для обмена ресурсами.

Льготы: оплачиваемый отпуск, уход за детьми и услуги

Льготы и надбавки работникам являются частью почти всех компенсационных пакетов.Для компаний стало стандартом (и часто обязательным) предлагать такие льготы, как медицинское страхование, оплачиваемый отпуск и гибкость. Тем не менее, сотрудники хотят, чтобы их преимущества были подняты на новый уровень. Для многих компаний это приводит к тому, что в офисы добавляются игровые комнаты и пивные холодильники. Однако, хотя сотрудники, вероятно, не будут воротить нос от этих льгот, они с большей вероятностью оценят преимущества, которые позволят им поддерживать лучший баланс между работой и личной жизнью.

Согласно отчету Glassdoor, сотрудники больше всего заинтересованы в медицинском страховании, оплачиваемом отпуске, премиях по результатам работы, оплачиваемых днях болезни и плане 401(k), пенсионном плане или пенсии. Такие преимущества укрепляют здоровье, повышают мотивацию и мотивируют людей оставаться рядом и вкладывать больше средств.

Компании находят инновационные и выдающиеся способы предложить эти преимущества. Netflix предлагает неограниченный отпуск по беременности и родам. MOZ предлагает «ОПЛАЧИВАЕМЫЙ оплачиваемый отпуск», который включает возмещение расходов на отпуск в размере 3000 долларов США в год в дополнение к оплачиваемому отпуску.Adobe закрывает свою компанию на одну неделю в декабре и одну неделю летом. Оставаясь конкурентоспособными с преимуществами, эти компании создают мотивированную рабочую силу, которая предана своей работе и выступает в качестве представителей своих брендов.

Оценка, обратная связь, улучшение

Больше всего на свете самым большим мотивирующим фактором для сотрудников являются слова одобрения. Демонстрация признания работы, поощрение и предоставление сотрудникам возможностей для совершенствования часто приносят наибольшую выгоду в производительности.Недостаток признательности — это причина номер один, по которой люди увольняются с работы, а признательность — это то, что, по словам людей, заставляет их делать отличную работу. Вдумчивое и последовательное выражение этой признательности — лучший способ мотивировать ваших сотрудников выполнять свою работу и создать более позитивную атмосферу на рабочем месте.

Работодатели часто выражают свою признательность сотрудникам с помощью премий по результатам работы, прибавок к зарплате, продвижения по службе и карьерного роста. Тем не менее, компании могут еще больше мотивировать своих сотрудников, ежедневно выражая признательность.Предлагая конкретный и четкий комплимент, доверяя новый или более крупный проект или другую возможность роста, вы можете выразить благодарность своим сотрудникам и побудить их работать.  

Когда вы запускаете программу мотивации сотрудников, крайне важно собирать и измерять результаты и отзывы ваших сотрудников. Без заинтересованности сотрудников вы рискуете создать менее заинтересованную рабочую силу.

Втрое больше рефералов сотрудников

Используйте всю мощь вашей сети сотрудников для поиска высококлассных кандидатов, не задействуя собственные ресурсы.

Попробуйте рекомендации сотрудников Workable

Инструменты мотивации сотрудников

  • TINYpulse: Программное обеспечение, позволяющее руководителям выявлять проблемы на рабочем месте. Инструменты TinyPulse обеспечивают обратную связь в режиме реального времени для распознавания, а также технологию для еженедельных проверок, обратной связи и постановки целей.
  • Kudos: Kudos — это система поощрения сотрудников и корпоративная социальная сеть, которая привлекает сотрудников для создания прочной связи с корпоративной культурой. Он предоставляет возможности для обратной связи между сотрудниками, менеджерами и сотрудниками, а также настраиваемые значки и сертификаты.
  • Culture Amp: Culture Amp предоставляет опросы и информацию для вовлеченных сотрудников. Их опросы могут быть настроены в соответствии с вашей организацией, и они предлагают интуитивно понятную панель инструментов и механизм аналитики.
  • HighGround: HighGround предлагает облачную HR-платформу, предназначенную для сотрудников и помогающую компаниям создавать высокоактивную и высокопроизводительную культуру за счет постоянной обратной связи, постоянного развития сотрудников и признания в режиме реального времени.

70 отличных способов мотивации сотрудников

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать любые модные инструменты и системы, какие захотите: но если ваши сотрудники не мотивированы на хорошую работу, вы не получите очень далеко.

Существует ряд причин, по которым членам вашей команды может не хватать мотивации, необходимой им для того, чтобы каждый день выполнять свою работу наилучшим образом: они могут чувствовать себя недооцененными, им надоели их обязанности или они недовольны предлагаемыми им преимуществами и гибкостью.

Если вы хотите повысить мотивацию в этом квартале, попробуйте эти 70 простых идей, чтобы мотивировать своих сотрудников на работе:

1. Геймификация с поощрениями.

Превратите работу в игру и назначайте награды за достижение целей и достижений.Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации на рабочем месте.

2. Регулярно отмечайте достижения.

Признание достижений не должно быть редкостью. Их следует делать регулярно. Эти моменты поднимают настроение членам команды и дают другим отдохнуть от их дня.

3. Демонстрируйте доверие.

Микроменеджмент — это не доверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это не доверие. Если вы даете сотруднику задание, а он выполняет его не так, как вы, доверьтесь ему настолько, чтобы оставить его в силе.

Демонстрируйте доверие, когда это возможно.

4. Будьте позитивны.

Как поведет босс, так и последуют остальные. Если ты ворчун, они тоже будут. Задайте тон на рабочем месте, будучи позитивным.

5. Обеспечьте максимальную гибкость.

84% работающих родителей заявили, что гибкость является самым важным фактором № 1 для потенциальной работы (по сравнению с 75% для заработной платы)! Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

6. Дайте им шанс стать лидером.

Действительно лидировать, а не говорить им, что они главные, а затем приходить и контролировать все, что они сделали, до основания.

7. Собирайте отзывы для получения вознаграждения.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Может быть, вы отправляете опрос по электронной почте своей команде и предлагаете тем, кто ответит, разрешить уйти на два часа раньше.

8. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что их работа имеет значение. Они просто виджеты затягивают, или строят линкоры? Убедитесь, что они знают, какова цель их работы, и сделайте ее благородной.

9. Поддержите их новые идеи.

Не у тебя одного есть идеи. Поощряйте, поддерживайте, а иногда даже реализуйте новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новой витриной или опробованием новой технологии для планирования сотрудников, как сотрудник, так и бизнес могут многое получить от простого бета-тестирования новой идеи.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью: это важно. Настаивайте на перерывах. Отказать им в доступе к домашнему компьютеру в нерабочее время. Все, что нужно. Внедрение цифровых часов для сотрудников может помочь упростить этот переход.

11. Пусть увидят конец игры.

Им нужно не только знать свою цель, но и знать, над чем все работают. Помогите им понять, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для достижения конечной цели.Держите их в курсе, как дела.

12. Дайте им возможность отдохнуть.

Можете ли вы установить время сна? Если вы можете, вы будете удивлены тем, сколько у вас будет желающих.

13. Будьте открытыми и честными.

Во всем будь честным. В противном случае они не могут вам доверять, а в страхе и недоверии тяжело работать.

14. Ставьте цели любого размера.

Имейте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — чего бы это ни стоило.Но убедитесь, что у вас есть меньшие достижимые цели, иначе они почувствуют неудачу и разочарование из-за того, что никогда не достигают целей.

15. Дайте каждому силу.

Никто не хочет чувствовать себя беспомощным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их касаются, либо позволяя им периодически пробовать себя в роли лидера.

16. Сосредоточьтесь на отдельных лицах, а не только на командах.

Ваши сотрудники — это люди, а не безликие команды. Общайтесь и думайте о них как о таковых.

17. Откройте дверь.

Устраните любые барьеры, которые могут помешать им поговорить с вами, будь то ограниченное время работы, суетливый личный помощник или отсутствие доступа.

18. Иметь офицера по морали.

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о моральном духе сотрудников, поручите это кому-нибудь другому. Сделайте мораль приоритетом. Поощряйте веселые мероприятия и обновляйте процедуры, чтобы рабочее место не было монотонным. Сделайте боевой дух настолько целенаправленным, чтобы кто-то делал это как часть своей работы.

19. Выполняйте свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещаний. И возмущаются, особенно, если им обещали финансовое или карьерное вознаграждение. Невыполненные обещания немедленно демотивируют.

20. Пусть это будут уникальные личности.

Речь идет об уважении личности. Например, ваше идеальное открытое рабочее место может стать пыткой для интроверта. Насколько это возможно, уважайте их индивидуальную природу и смиритесь с тем, что ваши идеалы могут не совпадать с их идеалами.

21. Слушайте их.

Смотрите им в глаза, знайте и используйте их имена, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Принимайте близко к сердцу то, что они говорят. Примите меры в соответствии с тем, что они говорят.

22. Предоставляйте бесплатные и полезные услуги.

Пригласите личного тренера, налогового бухгалтера или профессионального массажиста. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ время от времени, и предложите им ее бесплатно на работе.

23. Начните традиции на рабочем месте.

Дайте им что-то, чего они будут с нетерпением ждать, что-то уникальное для их места работы. Праздники – это традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они смогут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящей заметки на настоящей бумаге и отправка ее сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Это означает, что вы нашли время.

25.Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Возможно, наставник нужен не всем, но сделайте его доступным для тех, кому он нужен.

26. Используйте бонусные баллы на полезные вещи.

Установите систему баллов для вашей программы вознаграждения, которую сотрудники могут использовать для полезных и материальных вещей, таких как наличные подарочные карты, бытовая техника, путешествия и т. д.

27. Избегайте скуки.

Вам может нравиться рутина, но она может казаться вашим сотрудникам скучной рутиной.

Будьте целеустремленны в том, чтобы оживлять вещи, менять вещи вокруг. Передвигайте офисную мебель, привозите разных провизоров, красьте стены в другой цвет, меняйте расписание на неделю. Просто избегайте отупляющего однообразия.

28. Обеспечение здоровой пищей. Торт на день рождения

годится время от времени, но сделайте доступными свежие фрукты и овощи, йогурт и другие полезные продукты. Наполните свой торговый автомат полезными для здоровья вариантами.

29. Хорошо им платите.

Заплати им столько, сколько сможешь. Заплатите им столько, сколько они стоят, а затем немного, если это возможно. Сотрудникам нравится просто отсутствие ошибки в расчете заработной платы. Свяжите свое приложение для планирования сотрудников с приложением для расчета заработной платы и упростите себе задачу, а для вашего сотрудника — всегда правильно.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь их. Если вы этого боитесь, вы будете противопоставлены своим сотрудникам, которые мотивированы пробовать что-то новое. Примите его и посмотрите, куда он ведет.

31. Помогайте сотрудникам вознаграждать друг друга.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе или отношении своих коллег. Пусть они испытают удовольствие от осознания того, что помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные достижения.

Помните о днях рождения, годовщинах приема на работу и любых других достижениях, достигнутых за пределами рабочего места.

33. Направьте их на обучение лидерству.

Дайте им попробовать мир лидерства. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это подготовкой к тому дню, когда они могли бы занимать ее.

34. Дайте им акции.

Сделайте так, чтобы здоровье вашего бизнеса имело для них значение, предоставив им акции в рамках Программы владения акциями сотрудников (ESOP).

35. Пусть берут на работу домашних животных.

Если есть возможность, пусть привозят питомцев. Это подходит не для всех предприятий (т.грамм. рестораны), но если это так, сделайте это так.

36. Четко сообщайте о своих ожиданиях.

Не бойся конфронтации. Не стремитесь сделать всех счастливыми. Вы должны четко сообщать о своих ожиданиях. Это помогает им чувствовать себя уверенно в своей работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите им продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или направить на занятия и обучение. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепите их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подайте пример.

Будь лидером, за которым они хотят следовать. Ходите болтать. Работайте усерднее, чем они. Своими действиями дайте им понять, что вы не требуете от них ничего такого, чего не требуете от себя.

39. Будьте целенаправленны в поощрении творчества.

Вы можете сказать, что любите творчество, но делаете ли вы это? Настаивайте на его практике в творческих прогулках, упражнениях, групповых мероприятиях и даже в специально отведенных творческих областях, где они могут выражать себя с помощью игр, письма, искусства и т. д.

40. Люблю смех.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не зацикливайтесь на этом.

41. Сделайте единство серьезной целью.

Все ваши цели связаны с производительностью или финансами? Не забудьте включить единство. Единая команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Имейте план измерения и поддержания единства в центре внимания.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система поощрения и вознаграждения требует невыполнимой работы, это не совсем система вознаграждения.Сделайте так, чтобы им было легко начать пожинать плоды небольших вознаграждений, чтобы они знали, что это возможно, и продолжали получать более крупные вознаграждения.

43. Оставайтесь на переднем крае.

Некачественное оборудование? Устаревшие компьютеры?

Нет. Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к передовым технологиям. Использование лучших инструментов захватывает и вселяет гордость в сотрудников.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать финансовую и карьерную выгоду за отличную работу, лояльность и постоянный успех.

Не на каждой должности есть возможность продвижения. Это обескураживает сотрудников. Найдите способ продвижения по карьерной лестнице за счет многоуровневой оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими корректировками должностей и окладов и т. д., даже если на самом деле это не продвижение вверх по карьерной лестнице. Должно быть ощущение движения вперед по карьерной лестнице.

45. Дисциплина и исправление в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не позорьте сотрудника перед другими. Если есть проблема, решайте ее наедине.Никогда не кричите, не ругайте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят.

46. Похвала на публике.

И наоборот, сделайте похвалу и признание публичными.

47. Награда за безопасность.

Поощряйте тех, кто следит за безопасностью на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддержите свою команду.

Клиент всегда может быть прав, и ваш босс может троллить кровь, но вы должны защищать свою команду.Им нужно знать, что вы верите в них, доверяете им и защитите их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте кумовства.

Ничто так не разрушает мотивацию, как осознание того, что вас не повысят по службе, потому что вы не родственник или проработали там не так долго, как другие сотрудники. Продвижение по службе и вознаграждение должны основываться на усердной работе, квалификации и превосходстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно.

Последняя причуда менеджеров — неправильная.Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далекий от вашего бизнеса называет горячими новыми тенденциями.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не знаете, чего они хотят? Попробуйте спросить их. Все любят делиться своим мнением.

52. Привлечь всех к участию.

Не все одинаково участвуют в мероприятиях и встречах. Личности и мужество различаются. Найдите способ, при котором всем будет удобно участвовать.Не ориентируйтесь только на громких и смелых.

53. Будьте честны. Будьте нейтральны.

Пропустить эмоциональный ответ. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, возвышая одно и опуская другое.

54. Используйте тимбилдинг.

Поскольку вашей целью является единство, регулярно проводите тимбилдинги. Убедитесь, что они забавны и кажутся наградой сами по себе.

55. Работайте вместе со своими сотрудниками.

Вы всегда в своем модном офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе со своими сотрудниками.Поймите, что они испытывают.

56. Создавайте уникальные награды.

Возможно, у вас нет кучи денег, чтобы раздать их в качестве поощрения. Найдите другие необычные и недорогие способы поощрения сотрудников.

57. Поощряйте группы, которые хорошо поработали.

Сосредоточенность на личности жизненно важна, но вы также должны мотивировать команды и группы. Вознаграждайте их за хорошо выполненную работу, используя групповые поощрения.

58. Сделайте обратную связь безопасной.

Упростите для сотрудников возможность оставлять отзывы. Это не всегда должно происходить на личном обзорном совещании сотрудников. Используйте старомодный ящик для предложений, если необходимо.

59. Пригласите учителей.

Привлечь инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и полезное обучение прямо там, где они работают.

60. Поощряйте здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устают, не изнашиваются и не берут больничные. Разработайте систему, поощряющую здоровый выбор, например, езду на велосипеде или пешком на работу, или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки.Дайте своим сотрудникам FitBit и устройте соревнование, кто пройдёт больше шагов каждый месяц.

61. Не покровительствовать.

Неискренность не мотивирует. Это оскорбительно. Убедитесь, что ваша похвала искренняя и не содержит никаких манипуляций.

62. Тщательно следите за культурой рабочего места.

Не думайте, что ваша великая корпоративная культура будет процветать естественным путем. Регулярно измеряйте его температуру и находите синяки.

63.Узнайте, что демотивирует.

Некоторых людей мотивирует награда, других — похвала, а третьих — хорошо выполненная работа. Методы сплошной мотивации не работают, а в некоторых случаях могут даже навредить. Адаптируйте свои усилия для каждого человека.

64. Дайте им пособие.

Будь то пособие на книги, украшение офиса или приведение в порядок их кабинета, каждый год выделяйте сотрудникам установленную сумму.

65. Проведите для них обучение по повышению квалификации.

Отправьте их на тренинг, который научит их не только темам, связанным с работой, но и таким вещам, как прокрастинация, отсутствие долгов, тайм-менеджмент и так далее. Помогите им стать успешными людьми на работе и вне ее.

66. Не прыгайте на них.

Вы можете любить сюрпризы, но не ваши сотрудники, особенно если это влияет на их работу. Если грядут большие перемены, заранее сообщите им, откуда дует ветер. Объявить однажды утром об огромных переменах, совершенно неожиданно, очень неприятно.

67. Избавьтесь от систем, которые выходят из строя.

Вы преданы своим сотрудникам, а не своей системе или процедурам. Если это не работает, покажите им, что вы откажетесь от этого ради них. Быть запертым в плохой системе деморализует и делает их бессильными.

68. Пусть решают проблему.

Возникла проблема? Дайте им решить. Покажите им, что вы доверяете и уважаете их достаточно, чтобы сделать это.

69. Создайте буферную доску.

Позвольте вашим сотрудникам выбрать нескольких членов для создания комитета, который будет выслушивать опасения сотрудников и сообщать о них руководству.Не каждому сотруднику комфортно разговаривать с начальником напрямую.

70. Используйте кросс-тренинг.

Обучайте сотрудников другим должностям, если они этого хотят. Помогите им стать бесценными, имея возможность работать на нескольких должностях и, возможно, добиться продвижения по службе в будущем.

Устарело: обязательный параметр $post следует за необязательным параметром $content в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/functions.php в строке 834 Предупреждение. Частные методы не могут быть окончательными, поскольку они никогда не переопределяются другими классами в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/class-wp-session-tokens.php в строке 69 Устарело: обязательный параметр $tt_id следует за необязательным параметром $object_id в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/nav-menu.php в строке 1061. Устарело: обязательный параметр $taxonomy следует за необязательным параметром $object_id в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/nav-menu.php в строке 1061. Устарело: обязательный параметр $block_attributes следует за необязательным параметром $block_name в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/blocks.php в строке 191 Устарело: обязательный параметр $block_content следует за необязательным параметром $block_name в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/blocks.php в строке 191. Устарело: обязательный параметр $args следует за необязательным параметром $element_object в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/inc/template-functions.php в строке 1270. Устарело: обязательный параметр $args следует за необязательным параметром $language_code в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/inc/template-functions.php в строке 1296 Устарело: обязательный параметр $args следует за необязательным параметром $element_ids в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/inc/template-functions.php в строке 1324. Устарело: обязательный параметр $taxonomy следует за необязательным параметром $slug в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/inc/taxonomy-term-translation/wpml-term -translation.class.php в строке 143 Устарело: обязательный параметр $lang_code следует за необязательным параметром $slug в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/inc/taxonomy-term-translation/wpml-term -перевод.class.php в строке 143 Устарело: обязательный параметр $trid следует за необязательным параметром $el_type в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/sitepress.class.php в строке 1412. Устарело: обязательный параметр $language_code следует за необязательным параметром $el_type в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/sitepress.class.php в строке 1412. Устарело: обязательный параметр $element_id следует за необязательным параметром $default в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/sitepress.class.php в строке 1583 Устарело: обязательный параметр $source_language следует за необязательным параметром $post_type в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/sitepress.class.php в строке 1863. Предупреждение: волшебный метод WPML_Absolute_Url_Persisted::__wakeup() должен быть общедоступным в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/sitepress-multilingual-cms/classes/url-handling/resolver. /wpml-absolute-url-persisted.php в строке 27 Предупреждение: волшебный метод Cookie_Notice::__wakeup() должен быть общедоступным в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/cookie-notice/cookie-notice.php в строке 119 Предупреждение: волшебный метод Post_Views_Counter::__wakeup() должен быть общедоступным в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/post-views-counter/post-views-counter.php. на линии 98 Устарело: обязательный параметр $attributes следует за необязательным параметром $target в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/powerkit/core/core-powerkit-helpers.php в строке 789. Устарело: обязательный параметр $shortcode следует за необязательным параметром $content в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/powerkit/modules/basic-elements/public/class-powerkit-basic-elements. -публичный.php в строке 79 Устарело: обязательный параметр $method следует за необязательным параметром $http_verb в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/powerkit/modules/opt-in-forms/helpers/helper-powerkit-opt. -in-forms.php в строке 40 Устарело: обязательный параметр $layout следует за необязательным параметром $accounts в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/powerkit/modules/share-buttons/helpers/helper-powerkit-buttons.php на линии 454 Предупреждение: нельзя изменить информацию заголовка — заголовки уже отправлены (вывод начался в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/functions.php:834) в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wp-super-cache/wp-cache-phase2.php в строке 1338. Устарело: обязательный параметр $string_id следует за необязательным параметром $empty в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/wpml-string-translation.class.php на линии 684 Устарело: обязательный параметр $string_data следует за необязательным параметром $default в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/wpml-string-translation.class.php в строке 697 Устарело: обязательный параметр $domain следует за необязательным параметром $empty в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/wpml-string-translation.class.php на линии 754 Устарело: обязательный параметр $name следует за необязательным параметром $empty в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/wpml-string-translation.class.php на линии 754 Предупреждение. Частные методы не могут быть окончательными, поскольку они никогда не переопределяются другими классами в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/package-translation/inc. /wpml-package-translation-helper.class.php в строке 424 Предупреждение. Частные методы не могут быть окончательными, поскольку они никогда не переопределяются другими классами в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/package-translation/inc. /wpml-package-translation-helper.class.php в строке 436 Предупреждение. Частные методы не могут быть окончательными, поскольку они никогда не переопределяются другими классами в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/package-translation/inc. /wpml-package-translation-helper.class.php в строке 446 Предупреждение. Частные методы не могут быть окончательными, поскольку они никогда не переопределяются другими классами в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/package-translation/inc. /wpml-package-translation-helper.class.php в строке 459 Предупреждение. Частные методы не могут быть окончательными, поскольку они никогда не переопределяются другими классами в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/package-translation/inc. /wpml-package-translation-helper.class.php в строке 472 Предупреждение. Частные методы не могут быть окончательными, поскольку они никогда не переопределяются другими классами в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/package-translation/inc. /wpml-package-translation-helper.class.php в строке 487 Устарело: обязательный параметр $transient следует за необязательным параметром $limit в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/classes/mo-scan/wpml-st-mo. -queue.php в строке 32 Устарело: обязательный параметр $tp_client следует за необязательным параметром $delivery в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-translation-management/inc/translation-proxy/translationproxy-project.class.php в строке 51 Устарело: обязательный параметр $type следует за необязательным параметром $service в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-translation-management/inc/wpml-private-actions.php онлайн. 70 Устарело: обязательный параметр $name следует за необязательным параметром $lang в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/classes/performance/class-wpml-st-gettext -hooks.php в строке 115 Неустранимая ошибка: необработанная ошибка: вызов неопределенной функции get_magic_quotes_gpc() в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/functions.php:15 Трассировки стека: # 0 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/class-wp-hook.php(287): icl_st_init(») #1 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/class-wp-hook.php(311): WP_Hook->apply_filters(NULL, Array) #2 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-includes/plugin.php(478): WP_Hook->do_action(массив) #3 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-settings.php(403): do_action(‘plugins_loaded’) #4 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-config.php(93): require_once(‘/mnt/web211/c3/…’) #5 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-load.php(37): require_once(‘/mnt/web211/c3/…’) #6 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-blog-header.php(13): require_once(‘/mnt/web211/c3/…’) #7 /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/index.php(17): require(‘/mnt/web211/c3/…’) #8 {основной} добавлено в /mnt/web211/c3/58/54656958/htdocs/WordPress_03/wp-content/plugins/wpml-string-translation/inc/functions.php в строке 15

3 простых способа мотивировать сотрудников

Существует большой разрыв между культурой, в которой хотят работать сотрудники, и культурой, в которой большинство из них работает, согласно выводам Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) . Отчет об исследовании удовлетворенности работой и вовлеченности за 2015 год.

Тем не менее, уровень приоритета для большинства американских компаний по удержанию и мотивации талантливой рабочей силы является самым высоким из когда-либо существовавших. Итак, что могут сделать специалисты по персоналу, чтобы закрыть этот пробел в своих компаниях? Следующие три простых способа мотивировать сотрудников — это первые шаги, которые можно предпринять уже сегодня.

Первый метод мотивации сотрудников включает в себя сильную стратегию коммуникации между сотрудниками и их непосредственными руководителями, поскольку 95 процентов опрошенных заявили, что их отношения с их непосредственным руководителем играют важную роль в том, как они относятся к своей работе.Стив Пикард-старший, президент PI Midlantic, аналитической фирмы, базирующейся в Аннаполисе, штат Мэриленд, предположил, что ответом является коучинг лидерства.

«Коучинг лидерства с обратной связью 360 градусов от начальников и подчиненных позволяет руководителям узнать, как их методы коммуникации воспринимаются окружающими. Благодаря этому осознанию и изучению коммуникативных предпочтений поведенческих типов своих подчиненных менеджеры могут улучшить свои отношения, повысив удовлетворенность сотрудников», — посоветовал Пикард.

Второй метод мотивации сотрудников основан на проявлении интереса к карьере сотрудников. Отчет SHRM показал, что сотрудники высоко ценят признание руководством своей работы, но существует большой разрыв между ценностью и удовлетворением. Сообщив менеджерам, что им необходимо взять на себя роль тренера членов своей команды, можно приступить к созданию внутри компании структуры, способствующей карьерному росту.

В сегодняшней социальной структуре следует исходить из того, что очень талантливые люди будут постоянно стремиться к продвижению вверх или вперед.Как специалист по кадрам, вы можете принять участие и помочь сотрудникам достичь своих целей в области занятости. Если ваша компания в настоящее время не требует от сотрудников создания индивидуальных планов повышения производительности, рассмотрите эти планы сегодня. Планы повышения эффективности помогают сотрудникам расширять свои знания, навыки и способности и предоставляют платформу для обмена прогрессом со своими менеджерами и защитниками кадров. Планы повышения эффективности должны обновляться и пересматриваться каждые 3–6 месяцев.

Третий простой метод удержания, который HR-специалисты могут внедрить сегодня, заключается в том, чтобы помочь сотрудникам чувствовать себя услышанными, разработав план внутренней коммуникации с учетом поведенческих стилей. Общение между сотрудниками и высшим руководством оценивается в отчете SHRM как важное для сотрудников, однако лишь немногие респонденты ответили, что удовлетворены своей ситуацией.

«Получение обзора коммуникативных стратегий сотрудников с высоты 30 000 футов является ключом к устранению проблем с коммуникацией в масштабах всей организации», — сказал Пикард.«Успешная коммуникация зависит от того, правильно ли каждый сотрудник получает сообщения, отправленные высшим руководством, и передает их вниз. Поведенческие оценки позволяют оценить каждого сотрудника с точки зрения того, как он передает и принимает сообщения, и это позволяет организации создать целостную коммуникационную стратегию, доступную для всех».

Работодатели должны создать план коммуникации или изменить существующий план к лучшему, используя личностные тесты или поведенческие оценки для измерения стилей внутри организации.

Специалисты по персоналу способны преодолеть разрыв в вовлеченности и мотивировать талантливых сотрудников в организации оставаться вовлеченными и оставаться в компании в долгосрочной перспективе.

Стефани МакГуинн является основателем и генеральным директором HeartBuzz, агентства по маркетингу и SEO для малого бизнеса. Она пишет о бизнес-операциях для интернет-СМИ.

Быстрые ссылки:

SHRM Online Страница управления персоналом

Подпишитесь на электронный информационный бюллетень SHRM по управлению талантами

Семь простых способов мотивировать ваших сотрудников

Одна из самых сложных задач при вступлении на руководящую должность — выяснить, что вы можете сделать как менеджер, чтобы мотивировать своих сотрудников.Этот вопрос снова и снова крутится в умах большинства руководителей. Кроме того, это может привести к путанице при тестировании, опробовании различных методов и выяснении того, что лучше всего сработает для вашей отдельной команды.

Но хорошая новость в том, что мотивация ваших сотрудников может быть намного проще, чем вы думали! Недавнее исследование показало, что помимо очевидных причин, таких как получение большего количества денег, привилегий или премий, сотрудники, как правило, остаются на работе по другим, более нематериальным причинам.


Изображение: TINYpulse

Как видите, возможностей для творчества гораздо больше, чем вы могли себе представить, когда дело доходит до мотивации ваших сотрудников.В конце концов, мотивированные и вовлеченные сотрудники, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, значительно реже увольняются и с большей вероятностью налаживают более тесные отношения со своими коллегами.

Эти увлеченные сотрудники — как ЗОЛОТО в вашей компании: они, как правило, являются драйверами культуры, находя более творческие решения рабочих проблем. Так что на самом деле, чем лучше вы сможете мотивировать своих сотрудников и поддерживать вовлеченность команды, тем быстрее будет развиваться ваш бизнес.Кто бы мог подумать?!

Смена поколений
Это определенно отход от традиционных тенденций рабочей культуры. По словам журнала Fortune, удовлетворенность сотрудников, их счастье и вовлеченность в работу являются одними из главных приоритетов миллениалов. И, по словам Deloitte, это радикальное изменение по сравнению с приоритетами работающих профессионалов всего десять-двадцать лет назад.

Изменения в культуре и приоритетах также не кажутся преходящим увлечением или тенденцией.Все больше и больше компаний переключают свое внимание с инвестиций в льготы и подарки на развитие корпоративной культуры, основанной на счастье своих сотрудников.

В стремлении оставаться МАЛЕНЬКИМИ (потому что именно этим мы и занимаемся в TINYpulse) предлагаем 7 лучших способов мотивировать ваших сотрудников:

1. Коммуникабельный руководитель
Общение часто является чертой, которую упускают из виду. Но на самом деле постоянное общение — один из лучших способов мотивировать и вдохновлять ваших сотрудников.Одна из лучших вещей, которую можно сделать, — это организовать еженедельные или раз в две недели личные встречи с вашими непосредственными подчиненными. На этих встречах один на один вы можете обсудить цели на неделю и обсудить любые препятствия, которые могут возникнуть у ваших сотрудников. Вы также можете откровенно говорить о других вещах, которые могут быть у них на уме, и вести более плавный и честный разговор.

Когда ваши сотрудники видят, что вы заботитесь о них, это привносит гуманный аспект в ваши профессиональные отношения. Такое товарищество часто приводит к большей продуктивности и лучшему взаимодействию в целом.Не стоит недооценивать силу хорошего чата!

2. Уважительное отношение к людям
Кажется, что относиться к людям с уважением — это данность, как смотреть в обе стороны, прежде чем перейти улицу, или чистить зубы по утрам. Но иногда мы должны помнить, что наши коллеги, которых мы видим каждый день, — настоящие люди, живущие вне работы. И, они заслуживают такого же уважения, какое мы сами хотели бы получать каждый день. Помните золотое правило?

Привычка слушать и относиться к каждому человеку на рабочем месте с уважением заставит всех чувствовать себя более непринужденно.Когда люди чувствуют, что их уважают, их мотивация делать хорошую работу и получать неотъемлемое удовлетворение от того, что работа хорошо сделана, также возрастает. Положительное подкрепление всегда будет работать лучше, чем отрицательное. Помните это!

3. Ваше пространство должно отражать вашу культуру
Все мы проводим много времени в офисе. Таким образом, вполне логично, что один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников — сделать пространство, которое вы делите, максимально способствующим максимальной продуктивности! Ваши сотрудники по-настоящему почувствуют чувство принадлежности, если пространство, в котором вы все живете, работаете и создаете, отражает вашу культуру и воплощает основные ценности вашей компании.

Кроме того, попробуйте добавить несколько забавных вещей, таких как стол для пинг-понга или зоны отдыха, где люди могут оторваться от своих рабочих мест. Такая непринужденная атмосфера заставит ваших сотрудников чувствовать себя более непринужденно, а не как укрытие за кабинкой.

Согласно недавним исследованиям, успех вашего офиса зависит от концепции, называемой идентичностью места, которую лучше всего определить как ощущение сотрудниками того, что их пространство соответствует их личному представлению о себе — это, в сочетании с целями и видением вашей компании, создаст ощущение взаимной гармонии.Сильное чувство идентичности места создает нечто неосязаемое, о чем вы, возможно, и не подозревали: улучшение коммуникации, повышение вовлеченности и более высокая мотивация сотрудников.

4. Дайте своим сотрудникам реальную цель
Некоторые работодатели недооценивают значение хорошего заявления о миссии и четких ценностей компании. Настоящая движущая цель любой организации, также известная как «Что мы вообще здесь делаем?» жизненно важно для общего морального духа и движущих сил вашей базы сотрудников.В дополнение к ощущению реальной цели для общих целей компании, каждый отдельный сотрудник должен также чувствовать, что вклад, который они сами вносят индивидуально, имеет важное значение для общего успеха организации. Независимо от того, что представляет собой каждая отдельная работа, будь то мастер на складе или управление командой на руководящем уровне, мы все хотим знать, что наша работа имеет значение.

Такое сочетание понимания важности как миссии компании, так и наличия индивидуальной цели поможет всем в вашей организации год за годом идти одним и тем же путем к успеху.

5. Постоянная обратная связь и признание.
Часто все, чего хочет человек, — это просто получить признание за хорошо выполненную работу. Например, если человек приложил все усилия, чтобы помочь коллеге, потратил много времени на один проект или каким-то образом сделал все возможное, покажите ему, что вы цените его усилия! Если отличники останутся без всякой похвалы или признания, маловероятно, что они продолжат образцово работать.Укрепление хороших черт имеет решающее значение для того, чтобы ваши сотрудники повторяли одно и то же поведение.

Кроме того, признание долголетия сотрудника в организации или празднование важных жизненных событий вне работы также может быть мотивирующим и показать вашим сотрудникам, что вы действительно заботитесь о них. Например: отметить дни рождения, помолвки, свадьбы и годовщины работы — идеальное время, чтобы показать штатному сотруднику, что вы его цените — и хотите, чтобы он оставался рядом! Отметьте эти события небольшим подарком или жестом и убедитесь, что выбранный вами вариант максимально индивидуален.Поверьте мне, поддержание мотивации и счастья этих лояльных сотрудников с течением времени будет неотъемлемой частью успеха вашего бизнеса.

6. Способствовать личностному росту и развитию карьеры
Все просто: если вы инвестируете в своих сотрудников, у них будет причина остаться. Развитие сотрудников также может увеличить продажи и производительность. Так что, когда ваши сотрудники улучшаются и растут, компания тоже будет расти!

Инвестируйте время и энергию в людей, которых вы уже наняли в своей организации.Первый шаг — определить области индивидуальных талантов и разъяснить их. Некоторые организации предлагают компенсацию за обучение, наставничество, индивидуальный коучинг или даже разрешают «слежку» за другими товарищами по команде или членами руководящей команды. Все это поможет стимулировать рост, создать четкий карьерный путь и убедиться, что каждый остается на пути к достижению личных и корпоративных целей.

7. Разрешить домашних животных на работе
Мало того, что собаки очаровательны и удивительны, они также являются отличным способом поднять настроение людям и облегчить стрессы повседневной офисной жизни.

Мой пес Мочалка каждый день приходит со мной на работу, и я думаю, что его присутствие действительно добавляет элемент спокойствия и умиротворения в иногда занятое и суматошное пространство. На самом деле, это не просто мнение: доказано, что присутствие собак на рабочем месте снижает стресс, объединяет людей, способствует здоровому образу жизни и повышает производительность. Согласно USA Today, вы даже можете использовать собак в своем офисе для тимбилдинга и вовлекать всех. Вперед, собаки!

Короче говоря; мотивация имеет значение
Когда дело доходит до мотивации сотрудников, вкусности, «дополнения» и льготы теперь являются лишь частью уравнения.Сотрудникам теперь нужна более нематериальная поддержка со стороны руководства и вышестоящего руководства; им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более широкое общее видение и миссию организации. В результате повышается удовлетворенность работой и внутренняя мотивация. Эти элементы могут значительно улучшить моральный дух, показатели удержания, производительность и вашу прибыль.

Прибыльность вашей организации в значительной степени зависит от инноваций сотрудников, совместной работы, решения проблем, производительности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, имеет важное значение для обеспечения того, чтобы наиболее важные ресурсы вашей компании реализовывали свой наибольший потенциал талантов

Эта статья первоначально появилась на TINYpulse

 

6.4 Мотивация сотрудников с помощью служебной аттестации — основы лидерства

Цели обучения

  1. Поймите, почему компании используют служебную аттестацию.
  2. Опишите основные характеристики служебной аттестации.
  3. Перечислите характеристики эффективной служебной аттестации.
  4. Сравните преимущества и недостатки относительных и абсолютных оценок.
  5. Узнайте, как провести собрание по оценке эффективности.
  6. Поймите предубеждения, присущие служебной аттестации.

Что такое оценка эффективности?

Когда у сотрудников есть цели, они, как правило, более мотивированы, если они также получают обратную связь о своем прогрессе. Обратная связь может происходить в течение рабочего дня, но во многих организациях также существует формальный общекорпоративный процесс предоставления обратной связи сотрудникам. Оценка эффективности — это процесс, в котором оценщик или оценщики оценивают работу сотрудника. В частности, в течение периода оценки производительности оценщики наблюдают, взаимодействуют и оценивают работу человека.Затем, когда наступает время аттестации, эти наблюдения заносятся в форму. Оценщик обычно проводит встречу с сотрудником, чтобы сообщить о результатах его работы. Во время собрания работник оценивается на предмет успешности достижения прошлогодних целей, а также устанавливаются новые цели на следующий период служебной аттестации.

Несмотря на то, что служебная аттестация может быть достаточно эффективной для мотивации сотрудников и решения проблем с производительностью, в действительности лишь небольшое число организаций используют процесс служебной аттестации в полной мере.Во многих компаниях служебная аттестация принимает форму бюрократической деятельности, которую сотрудники и менеджеры взаимно презирают. Проблемы, которые может создать плохой процесс оценки, могут быть настолько серьезными, что многие эксперты, в том числе основатель движения за всеобщее качество Эдвард Деминг, рекомендовали полностью отменить оценки (Carson & Carson, 1993). С другой стороны, создание и внедрение эффективной системы оценки фактически приводит к более высокому уровню доверия к руководству (Mayer & Davis, 1999).Поэтому важно определить пути повышения эффективности оценки.

Предоставление сотрудникам обратной связи не является синонимом проведения служебной аттестации, поскольку сотрудники могут (и должны) получать частые отзывы. Самая эффективная обратная связь сразу следует за высокой или низкой производительностью. Таким образом, ожидание формального процесса предоставления обратной связи было бы ошибочным. Формальная оценка часто проводится раз в год, хотя есть организации, которые проводят ее чаще.Например, у проведения ежеквартальных оценок есть свои преимущества, например, они позволяют менеджерам быстрее пересматривать цели перед лицом меняющихся требований окружающей среды (Odiorne, 1990). Преимущество проведения оценок один раз в год состоит в том, что они более удобны для менеджеров и эффективно увязывают результаты с ежегодным повышением заработной платы или премиями.

Какова цель служебной аттестации?

Оценка эффективности может быть важным инструментом для предоставления сотрудникам обратной связи и помощи в их развитии.Тем не менее, обратная связь — это только одна из причин, по которой компании проводят оценку. Во многих компаниях оценки используются для распределения вознаграждений, таких как бонусы, ежегодное повышение заработной платы и продвижение по службе. Они также могут использоваться для документального оформления увольнения сотрудников. Исследования показывают, что служебная аттестация, как правило, считается более эффективной, когда компании связывают ее с решениями о вознаграждении и увольнением менее результативных сотрудников (Lawler, 2003). Это неудивительно в свете таких теорий мотивации, как теория подкрепления, утверждающая, что вознаграждаемое поведение повторяется.Привязка результатов оценки к вознаграждению может привести к восприятию того, что производительность вознаграждается. Однако, если рейтинги служебной аттестации неточны, оценки могут стать основной причиной несправедливого вознаграждения.

Кто оценивает?

Традиционно рейтер был надзирателем. Руководители имеют больше шансов, когда сотрудник работает плохо, и у них есть доступ к большим ресурсам, которые можно использовать для повышения производительности. Однако опора исключительно на руководителей может привести к необъективной системе оценки.Многие аспекты производительности человека могут оставаться скрытыми от менеджеров, особенно в командных условиях или организациях, где руководители не работают в тех же физических условиях, что и сотрудники. Поэтому организации вводят в систему дополнительных оценщиков, таких как коллеги, клиенты и подчиненные. По мере того, как организации становятся более плоскими с меньшим количеством уровней иерархии, введение большего количества точек зрения может обеспечить более богатую обратную связь с соответствующими сотрудниками. Организации, использующие руководителей, коллег, подчиненных и иногда даже клиентов, используют обратную связь 360 градусов.В этой системе обратная связь собирается из всех этих источников и передается сотруднику в целях развития. Важно отметить, что 360-градусная оценка не часто используется при принятии решений о заработной плате или продвижении по службе, а вместо этого рассматривается как инструмент обратной связи. Использование 360-градусной обратной связи при принятии решения о вознаграждении может быть проблематичным, потому что люди могут избегать предоставления объективной обратной связи, если это означает, что коллега потеряет бонус. Поскольку не все отзывы обязательно будут положительными, если среди сверстников существует конкуренция или зависть, некоторые отзывы могут быть ответными и слишком негативными.Помня об этих проблемах, организациям может быть полезно использовать только рейтинги руководителей при принятии решений о вознаграждении и использовать отзывы из других источников в целях развития (Toegel & Conger, 2003).

Что делает систему эффективной оценки?

Каковы характеристики эффективной системы оценки? Исследования выявили как минимум три характеристики оценок, которые усиливают восприятие их справедливости. Эти характеристики включают адекватное уведомление, беспристрастное слушание и решение, основанное на доказательствах.Надлежащее уведомление включает информирование сотрудников о том, какие критерии будут использоваться во время оценки. К сожалению, во многих компаниях сотрудники впервые видят форму оценки, когда их оценивают. Следовательно, они могут получить низкую оценку за то, что, как они не понимали, было частью их работы. Беспристрастное слушание означает обеспечение двустороннего общения во время процесса оценки и выслушивание стороны истории сотрудника. Суждение, основанное на доказательствах, включает в себя документирование проблем с производительностью и использование фактических данных, а не личных мнений при оценке производительности (Taylor et al., 1995).

Абсолютный рейтинг по сравнению с оценками относительного рейтинга

Как студент, вы бы предпочли, чтобы вас оценивали по каким-то объективным критериям? Например, вы можете получить пятерку, если правильно ответите на 90 % вопросов экзамена, и получить четверку, если ответите только на 80 %. Мы называем этот тип оценки абсолютной оценкой, потому что оценка, которую вы получаете, зависит только от вашей работы по объективным критериям. Альтернативой этому подходу является относительное ранжирование.В этой системе вы получите пятерку, если входите в число 10% лучших учеников в классе, но вы получите четверку, если попадете в диапазон от 10% до 20%. В системе относительного ранжирования ваш рейтинг зависит от того, как ваша объективная успеваемость (оценка за тест) сравнивается с оценками остальных учащихся в вашем классе.

Если вы говорите, что предпочитаете абсолютный рейтинг, вы не одиноки. Исследования показывают, что системы ранжирования часто воспринимаются сотрудниками более негативно. Однако многие крупные корпорации, такие как General Electric Company (GE), Intel и Yahoo! Инк.использовали относительное ранжирование. Например, Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric, ввел в GE систему принудительного ранжирования, согласно которой 20 % сотрудников должны были находиться в высшей категории, 70 % — в средней, а 10 % — в нижней. . Работники, которые неоднократно получали низшие звания, будут уволены. Относительное ранжирование может создать культуру производительности, давая понять, что низкая производительность недопустима; однако у рейтинга есть несколько недостатков. Во-первых, эти системы несут опасность потенциального судебного процесса.Такие организации, как Ford Motor Company и Microsoft, столкнулись с судебными исками, связанными с относительным рейтингом, потому что сотрудники старшего возраста, женщины или представители меньшинств систематически без особых на то оснований относились к самой низкой категории. Во-вторых, относительные рейтинги также несовместимы с созданием командного духа и могут создать конкурентную и беспощадную среду. Enron Corporation была организацией, которая использовала относительные рейтинги себе во вред. В-третьих, относительные системы имеют ограниченную ценность для предоставления сотрудникам конкретных отзывов о том, что делать в следующем году, чтобы получить более высокий рейтинг.Несмотря на их ограничения, их использование в течение нескольких лет может помочь организации стать более ориентированной на производительность и устранить стагнацию, отсеяв некоторых сотрудников с постоянными проблемами с производительностью. Пока эти системы соответствуют культуре компании, не используются жестко и в течение короткого периода времени, они могут быть полезны для организации (Boyle, 2001; Lawler, 2003; McGregor, 2006).

Проведение оценочной встречи

 

Рис. 6.8

Совещание по оценке эффективности служит средством, с помощью которого оценщик дает положительные и отрицательные отзывы оцениваемому, помогает оцениваемому решить проблемы с производительностью и признает эффективную работу.

 

Совещание по служебной аттестации является наиболее важным компонентом служебной аттестации. После того, как оценщик использует форму оценки компании для оценки работы оцениваемого, обе стороны встречаются, чтобы обсудить положительные и отрицательные примеры работы.Таким образом, встреча служит ключевым средством, посредством которого оценщик дает обратную связь оцениваемому. Цель предоставления обратной связи по эффективности — помочь оцениваемому решить проблемы с производительностью и мотивировать сотрудника на изменение поведения. Проведение этой встречи часто вызывает стресс для обеих сторон, и обучение менеджеров обратной связи по результатам работы может быть полезным для преодоления стресса менеджеров, а также для создания более позитивного опыта для обеих сторон (Davis & Mount, 1984).

На самых эффективных встречах обратная связь представлена ​​в конструктивной форме.Вместо того, чтобы критиковать человека, сосредоточьтесь на обсуждении проблем с производительностью и помощи сотруднику в решении этих проблем. Переместив фокус разговора с человека на поведение, можно уменьшить оборонительную позицию сотрудников. Когда руководитель конструктивен, у сотрудников формируется более позитивное отношение к системе оценки. Еще один подход к повышению эффективности оценочных совещаний заключается в расширении участия сотрудников. Когда у сотрудников есть возможность представить свою точку зрения, они более позитивно реагируют на процесс оценки и считают систему справедливой.Наконец, руководители должны быть осведомлены о работе сотрудника. Когда становится ясно, что человек, проводящий оценку, плохо понимает работу, выполняемую сотрудником, реакция обычно бывает более негативной (Cawley, Keeping, & Levy, 1998; Cederblom, 1982; Burke, Weitzel, & Weir, 1978). .

OB Toolbox: Проведение совещания по оценке эффективности

Перед собранием

  • Попросите человека пройти самооценку .Это отличный способ убедиться, что сотрудники становятся активными участниками процесса и их голос будет услышан.
  • Заполните форму служебной аттестации . Задокументируйте свой рейтинг, используя множество примеров. Имейте под рукой больше примеров.
  • Избегайте смещения относительно недавности . Убедитесь, что ваш обзор охватывает весь год, а не только последние события.
  • Займитесь логистикой . Убедитесь, что вы уделяете достаточно времени каждой встрече. Если вы планируете оценки один за другим, вы можете потерять свою энергию на последующих встречах.Убедитесь, что физическое местоположение способствует частной беседе.

Во время встречи

  • Обязательно признайте эффективную производительность . Дайте конкретную похвалу.
  • Не начинать встречу с критики . Если вы начнете с положительных примеров производительности, это поможет улучшить настроение и покажет, что вы понимаете, что сотрудник делает правильно.
  • Предоставьте сотрудникам много возможностей для общения .Спросите их об их величайших достижениях, а также о возможностях для улучшения. Если они касаются области, которую вы хотели осветить, поделитесь своими мыслями.
  • Проявите сочувствие и поддержите . Помните: ваша работа как менеджера состоит в том, чтобы помочь человеку решить проблемы с производительностью. Определите области, в которых вы можете помочь.
  • Поставьте цели и создайте план действий . Итогом встречи должно стать письменное соглашение о том, что сотрудник будет делать в ближайшее время и чем поможет руководитель.

После собрания

  • Продолжайте периодически и часто давать сотруднику обратную связь . Эффективная обратная связь немедленно следует за ключевыми инцидентами производительности. Не ждите следующей оценки, чтобы обсудить важные вопросы.
  • Достичь поставленных целей . Оказывать постоянную поддержку сотруднику, чтобы помочь ему или ей достичь целей.

Источники: Сделайте оценку сотрудников более продуктивной.(2007, сентябрь). HR Focus , 84 (9), 1, 11–15; Райан, Л. (2007 г., 17 января). Преодоление беспокойства по поводу производительности. Business Week Online , 6 ; Стоун, Д.Л. (1984). Влияние последовательности обратной связи и опыта оценщика на воспринимаемую точность обратной связи. Психология персонала , 37 , 487–506; Сулкович, К. (2007, 10 сентября). Откровенный разговор во время обзора. Деловая неделя , 16 .

Управление потенциальной предвзятостью при оценке эффективности

Оценка эффективности по своей природе является субъективным событием.Если оценка эффективности не основывается исключительно на объективных критериях, таких как продажи, она требует, чтобы один или несколько человек наблюдали и оценивали других и приходили к консенсусу. Оценщики намеренно или непреднамеренно совершают ошибки или проявляют предубеждения. Эти предубеждения просачиваются в систему оценки и могут влиять на другие решения, основанные на оценках, такие как оплата и продвижение по службе. Таким образом, знание этих тенденций является первым шагом к управлению их влиянием на систему оценки.Наличие нескольких оценщиков может помочь составить более точное представление об оцениваемом.

Лайк

Оценка производительности не происходит между незнакомыми людьми. Оценщик и оцениваемый имеют существующие отношения. Если они любят или не любят друг друга, эти чувства могут повлиять на оценки. Например, исследования показывают, что независимо от их объективного уровня производительности менеджеры дают сотрудникам, с которыми у них хорошие отношения, более высокие оценки (Duarte, Goodson, & Klich, 1994). Возможно, что иногда симпатия не является предубеждением, и менеджер любит сотрудника из-за высокого уровня производительности (Varma, DeNisi, & Peters, 1996).Тем не менее, для некоторых менеджеров симпатия к кому-либо может означать игнорирование недостатков человека и выборочное запоминание его положительных поступков. Одним из способов решения этой проблемы может быть ведение журнала. Записывая положительные и отрицательные результаты деятельности каждого сотрудника в течение года, менеджеры могут более точно вспомнить производительность каждого сотрудника (DeNisi, Robbins, & Cafferty, 1989).

Снисходительность

Одна из распространенных проблем при оценке заключается в том, что менеджеры ставят сотрудникам более высокие оценки, чем это оправдано.Для этого может быть много причин, таких как желание избежать конфронтации с сотрудником, наличие очень приятного характера, желание не повредить шансам сотрудника на получение премии, желание мотивировать сотрудников, ставя им высокие оценки. , или симпатия к сотруднику как к личности. Независимо от причины, снисхождение является проблемой, поскольку делает рейтинги относительно бесполезными для определения прибавок, бонусов или продвижения по службе. В то же время снисходительность мешает сотрудникам изменить свое поведение.Одним из способов решения этой проблемы может быть использование относительного ранжирования или, по крайней мере, предоставление менеджерам рекомендуемого распределения. Если менеджеров просят оценивать по кривой, они могут оказаться менее снисходительными. Кроме того, хорошей идеей может быть возложение на менеджеров ответственности за выставленные ими оценки. Например, если менеджеров оценивают на основе того, насколько хорошо они признают различные уровни производительности, у них может быть меньше соблазна быть снисходительными в оценках (Бернардин, Кук и Вилланова, 2000; Джавахар и Уильямс, 1997; Лонгенекер, 1989).

Стереотипы

Одним из факторов, создающих предвзятость при оценке, являются стереотипы, которые могут существовать у оценщиков в отношении пола, расы, возраста или других характеристик оцениваемого лица. Убеждения о различных группах могут быть распространены на человека, о котором идет речь, даже если они могут иметь мало оснований в реальности. Например, исследования показывают, что женщины на стереотипно мужских должностях оценивались ниже, чем женщины на стереотипно женских должностях. Точно так же привлекательные женщины оценивались выше, если они занимали неуправленческие должности, но ниже, если занимали руководящие должности.Когда факторы, не имеющие отношения к эффективности работы, используются для оценки человека, сотрудники в целом будут деморализованы, оценки потеряют свою эффективность, и компания может столкнуться с дорогостоящими судебными исками (Heilman & Stopeck, 1985; Lyness & Heilman, 2006). ). Понимание важности устранения стереотипов из служебной аттестации и обучения менеджеров точному наблюдению и оценке производительности может быть полезным для ограничения подверженности этому типу предубеждений.

Ключ на вынос

Оценка производительности включает в себя наблюдение и измерение производительности сотрудника в течение периода оценки, запись этих наблюдений, сообщение результатов сотруднику и признание высокой производительности при разработке способов улучшения недостатков.Большинство оценок проводится руководителем, но у использования оценки на 360 градусов есть много преимуществ. Оценки, которые являются более эффективными, дают сотрудникам адекватное уведомление, беспристрастное слушание и суждение, основанное на доказательствах. Некоторые компании используют относительные рейтинги, в которых сотрудники сравниваются друг с другом, но эта система подходит не для всех компаний. Совещание по оценке эффективности должно быть тщательно спланировано и проведено, при этом руководитель должен демонстрировать сочувствие и поддержку. Существуют преднамеренные и непреднамеренные предубеждения, присущие оценкам, и знание о них повышает подотчетность оценщиков, и обучение менеджеров может быть полезным для работы с некоторыми из них.

Каталожные номера

Бернардин, Х.Дж., Кук, Д.К., и Вилланова, П. (2000). Добросовестность и покладистость как предикторы рейтинговой снисходительности. Журнал прикладной психологии , 85 , 232–236.

Бойл, М. (2001). Обзоры производительности: впереди опасные повороты. Fortune , 143 (11), 187–188.

Берк, Р. Дж., Вейцель, В., и Вейр, Т. (1978). Характеристики эффективного обзора производительности сотрудников и интервью для развития: повторение и расширение. Психология персонала , 31 , 903–919.

Карсон, П.П., и Карсон, К.Д. (1993). Деминг против традиционных теоретиков управления в постановке целей: могут ли оба быть правы? Business Horizons , 36 (5), 79–84.

Cawley, BD, Keeping, LM, & Levy, PE (1998). Участие в процессе служебной аттестации и реакции сотрудников: метааналитический обзор полевых исследований. Журнал прикладной психологии , 83 , 615–633.

Седерблом, Д. (1982). Интервью по оценке эффективности: обзор, последствия и предложения. Academy of Management Review , 7 , 219–227.

Дэвис, Б.Л., и Маунт, М.К. (1984). Эффективность обучения служебной аттестации с использованием компьютерного обучения и моделирования поведения. Психология персонала , 37 , 439–452.

ДеНиси, А.С., Роббинс, Т., и Кафферти, Т.П. (1989). Организация информации, используемой для служебной аттестации: роль ведения дневника. Журнал прикладной психологии , 74 , 124–129.

Дуарте, Н.Т., Гудсон, Дж.Р., и Клих, Н.Р. (1994). Влияние диадного качества и продолжительности на оценку эффективности. Журнал Академии управления , 37 , 499–521.

Heilman, ME, & Stopeck, MH (1985). Быть привлекательным, преимущество или недостаток? Оценки эффективности и рекомендуемые действия персонала в зависимости от внешности, пола и типа работы. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком , 35 , 202–215.

Джавахар, И. М., и Уильямс, Ч. Р. (1997). Где все дети выше среднего: Эффект цели служебной аттестации. Психология персонала , 50 , 905–926/

Лоулер, Э. Э., III. (2003). Практика вознаграждения и эффективность системы управления эффективностью. Организационная динамика , 32 (4), 396–404.

Longenecker, CO (1989 г., ноябрь – декабрь). Правда или последствия: политика и служебная аттестация. Деловые горизонты , 76–82.

Лайнесс, К.С., и Хейлман, М.Е. (2006). Когда пригодность имеет основополагающее значение: оценка эффективности и продвижение по службе женщин и мужчин-руководителей высшего звена. Журнал прикладной психологии , 91 , 777–785.

Mayer, RC, & Davis, JH (1999). Влияние системы служебной аттестации на доверие к руководству: полевой квазиэксперимент. Журнал прикладной психологии , 84 , 123–136.

МакГрегор, Дж.(2006, 9 января). Борьба за измерение производительности. Business Week , 26–28.

Odiorne, GS (1990, июль – август). Тенденция к ежеквартальному обзору эффективности. Деловые горизонты , 38–41.

Тейлор, М.С., Трейси, К.Б., Ренард, М.К., Харрисон, Дж.К., и Кэрролл, С.Дж. (1995). Надлежащая правовая процедура в служебной аттестации: квази-эксперимент в области процессуальной справедливости. Административная наука Ежеквартально , 40 , 495–523.

Тогель, Г.и Конгер, Дж. А. (2003). Оценка 360 градусов: время для переосмысления. Академия обучения и образования в области менеджмента , 2 , 297–311.

Варма, А., ДеНиси, А.С., и Питерс, Л.Х. (1996). Межличностный эффект и оценка работы: полевое исследование. Психология персонала , 49 , 341–360.

стратегий мотивации сотрудников | Введение в бизнес

Чему вы научитесь: объясните, как менеджеры могут использовать рабочие характеристики и теорию постановки целей для мотивации сотрудников

В этом разделе вы изучите два метода, используемые менеджерами для применения теории мотивации на практике: модели работы и цели.Эти две практики можно наблюдать почти в каждой организации, как коммерческой, так и некоммерческой. Вы также увидите несколько примеров того, как компании на самом деле внедряют эти методы сегодня.

Результаты обучения

  • Объясните, как можно использовать теорию рабочих характеристик для повышения мотивации сотрудников
  • Опишите, как постановка целей может улучшить производительность сотрудников

Структура работы и теория характеристик работы

Структура работы является важной предпосылкой для мотивации на рабочем месте, поскольку хорошо продуманная работа может поощрять позитивное поведение и создавать прочную инфраструктуру для успеха сотрудников.План работы включает в себя определение содержания, обязанностей, целей и отношений, необходимых для удовлетворения ожиданий от роли. Ниже приведены некоторые устоявшиеся подходы, которые менеджеры могут использовать, чтобы делать это продуманно и хорошо.

Теория рабочих характеристик

Предложенная Грегом Р. Олдхэмом и Дж. Ричардом Хэкманом в 1976 году теория характеристик должностей определяет пять основных характеристик, которые менеджеры должны учитывать при разработке рабочих мест. Теория заключается в том, что эти параметры связаны с важными психологическими состояниями сотрудника, выполняющего эту роль, и помогают удовлетворить их, что приводит к большей удовлетворенности работой и мотивации, а также к меньшему количеству прогулов и текучести кадров.

Основные рабочие характеристики

Ниже приведены основные характеристики работы:

  • Разнообразие навыков : Делать одно и то же изо дня в день становится утомительно. Решение для разработки рабочих мест с достаточным разнообразием, чтобы стимулировать постоянный интерес, рост и удовлетворение.
  • Идентификация задачи : Участие в команде мотивирует, но также и владение набором задач или частью процесса. Четкое понимание того, за что человек несет ответственность, с некоторой степенью контроля над этим является важным мотиватором.
  • Значение задачи : Чувство значимости для успеха организации обеспечивает важную мотивацию для выполнения задачи или работы. Знание того, что вклад важен, способствует чувству удовлетворения и выполненного долга.
  • Автономия : Никто не любит, когда им управляют на микроуровне, и наличие некоторой свободы быть экспертом имеет решающее значение для удовлетворения от работы. Компании обычно нанимают людей за их специальные знания. Предоставление специалистам автономии для принятия правильных решений — беспроигрышный вариант.
  • Обратная связь : Наконец, всем нужна объективная обратная связь о том, как они работают и как они могут работать лучше. Предоставление хорошо построенной обратной связи с ощутимыми результатами является ключевым компонентом дизайна работы.

В следующем Ted Talk карьерный аналитик Дэн Пинк исследует загадку мотивации, начиная с факта, который известен социологам, но не известен большинству менеджеров: традиционные внешние вознаграждения не всегда так эффективны, как мы думаем, и те, которые говорят внутренней мотивации человека часто более сильны и долговечны:

Психологические состояния

Ниже приведены психологические состояния, которые помогают сотрудникам чувствовать себя мотивированными и удовлетворенными своей работой:

  • Опытная осмысленность : Это положительное психологическое состояние, которое будет достигнуто, если первые три измерения работы — разнообразие навыков, идентичность задачи и значимость задачи — будут на месте.Все три измерения помогают сотрудникам чувствовать, что то, что они делают, имеет смысл.
  • Опыт ответственности : Измерение четыре, автономия, способствует чувству ответственности, которое для большинства людей является внутренней мотивацией.
  • Знание результатов : Пятое измерение, обратная связь, дает ощущение прогресса, роста и личной оценки. Понимание своих достижений — это здоровое состояние ума для мотивации и удовлетворения.
Результаты работы

Сочетание основных характеристик работы с психологическими состояниями влияет на результаты работы, например:

  • Удовлетворенность работой : Когда сотрудники чувствуют, что их работа имеет смысл, это положительное психологическое состояние способствует чувству удовлетворения.
  • Мотивация : Сотрудники, которые испытывают ответственность в своей работе, чувство причастности к своей работе и знание результатов, как правило, более высоко мотивированы.
  • Прогулы : Когда сотрудники мотивированы и удовлетворены, прогулы и текучесть кадров уменьшаются.

В целом цель менеджера состоит в разработке работы таким образом, чтобы основные характеристики дополняли психологическое состояние работника и приводили к положительным результатам.

Методы проектирования работы

Как мотивационная сила в организации, менеджеры должны подумать о том, как они могут разработать рабочие места , которые приведут к наделению полномочиями, мотивации и удовлетворенности сотрудников. Ниже приведены несколько известных методов для достижения этой цели:

  • Чередование должностей : Как отмечено в приведенной выше модели, не особенно мотивирует делать одно и то же каждый день. В результате ротация рабочих мест и расширение набора навыков сотрудников достигают двух целей: повышения удовлетворенности сотрудников и расширения их навыков.
  • Расширение должностных обязанностей (горизонтальное) : Предоставление сотрудникам возможности сделать шаг назад и оценить качество своей работы, повысить эффективность своих процессов и исправить ошибки, что способствует удовлетворению на рабочем месте.
  • Внутреннее и внешнее вознаграждение : Предоставление сотрудникам автономии помогает создавать внутренние вознаграждения (самоудовлетворенность) и мотивацию. Внешние вознаграждения (такие как свободное время, премия или комиссионные) также мотивируют.
  • Обогащение работы (вертикальное) : Руководителям важно делегировать часть своих планов опытным сотрудникам по мере того, как они врастают в свои роли.Передавая контроль над планированием рабочих задач самим сотрудникам, они испытывают сильное чувство вовлеченности, прогресса в своей карьере и ответственности за результаты своей работы.

Теория постановки целей

Спортсмены ставят цели во время тренировочного процесса. Благодаря выбору, усилиям, настойчивости и познанию они могут подготовиться к соревнованиям.

Исследования показывают, что люди работают лучше, если они привержены достижению конкретных целей. Факторы, которые помогают обеспечить приверженность целям, включают следующее:

  • Важность ожидаемых результатов
  • Самоэффективность или вера в то, что цель может быть достигнута
  • Обещания или обязательства другим, которые могут усилить уровень обязательств

В бизнес-среде менеджеры не могут постоянно стимулировать мотивацию сотрудников или контролировать их работу от момента к моменту.Вместо этого они полагаются на постановку целей как на эффективное средство, помогающее сотрудникам регулировать свою работу и не сбиться с пути. Постановка целей влияет на результаты следующими важными способами:

  • Выбор : Цели сужают внимание и направляют усилия на деятельность, имеющую отношение к цели, и отвлекают от действий, не имеющих отношения к цели.
  • Усилие : Цели могут привести к увеличению усилий; например, если кто-то обычно производит четыре виджета в час и ставит перед собой цель произвести шесть, он может работать более интенсивно для достижения цели, чем в противном случае.
  • Настойчивость : Люди с большей вероятностью преодолевают неудачи, если они преследуют цель.
  • Познание : Цели могут привести людей к развитию и изменению их поведения.

Эдвин Локк и его коллеги изучили поведенческие эффекты постановки целей и обнаружили, что 90 процентов лабораторных и полевых исследований с конкретными и сложными целями привели к более высокой производительности, тогда как те, у кого были простые цели или их не было, показали минимальное улучшение.В то время как некоторые менеджеры считают, что достаточно призвать сотрудников «делать все возможное», эти исследователи выяснили, что люди, которых проинструктировали делать все возможное, обычно этого не делают. Причина в том, что если вы хотите вызвать определенное поведение, вам нужно дать четкую картину того, что ожидается. «Сделай все возможное» — это слишком расплывчато. Цель важна, потому что она устанавливает конкретное направление и меру эффективности.

Из обсуждения целей SMART в модуле «Управление» вы помните, что постановка эффективных целей и определение наилучших средств их достижения являются важными аспектами контролирующей функции менеджеров.Оказывается, постановка целей SMART также является мощным способом мотивации сотрудников, особенно когда сотрудники могут участвовать в процессе постановки целей. S конкретные, M измеримые, A достижимые, R реалистичные и T ограниченные во времени цели дают руководителям и сотрудникам четкое направление и способ измерения производительности.

Цели и отзывы

Стремитесь к цели: постановка целей тесно связана с результативностью.Те, кто ставит перед собой реалистичные, но сложные цели, скорее всего, будут работать лучше, чем те, кто этого не делает.

Руководителям необходимо отслеживать эффективность, чтобы сотрудники могли видеть, насколько они эффективны в достижении своих целей. Без надлежащих каналов обратной связи сотрудники не могут адаптировать или корректировать свое поведение. Постановка целей и обратная связь идут рука об руку. Без обратной связи постановка целей вряд ли сработает.

Предоставление отзывов о краткосрочных целях помогает поддерживать мотивацию и приверженность сотрудников.Оставляя отзыв, менеджеры должны делать следующее:

  • Создать положительный контекст
  • Используйте конструктивный и позитивный язык
  • Сосредоточьтесь на поведении и стратегиях
  • Адаптация обратной связи к потребностям отдельного работника
  • Сделать обратную связь процессом двусторонней связи

Постановка цели может иметь небольшой эффект, если сотрудник не может оценить свою работу по отношению к цели. Давая точную и конструктивную обратную связь, менеджеры могут помочь сотрудникам оценить, нужно ли им работать усерднее или изменить свой подход.

Теория постановки целей очень полезна в бизнесе, но у нее есть ограничения. Использование производственных целей для стимулирования мотивации может побудить работников достичь этих целей любыми необходимыми средствами, что приведет к низкому качеству или, что еще хуже, к неэтичному поведению. Вы помните, что это имело место в недавнем скандале с Wells Fargo, когда сотрудники создали миллионы поддельных банковских счетов, чтобы достичь целей продаж. Еще одна проблема с постановкой целей заключается в том, что цели менеджера могут не совпадать с целями организации в целом, и может возникнуть конфликт, или сотрудники могут чувствовать неуверенность в том, какие цели должны быть приоритетными (сначала цели менеджера, затем организации? Или наоборот?).В любом случае производительность может пострадать. Кроме того, для сложных или творческих задач постановка целей может фактически препятствовать достижению, потому что человек может быть слишком озабочен достижением целей и отвлекаться от выполнения задач. Это особенно верно, если отзывы и повышение заработной платы сильно связаны с достижением цели.

Мотивация на современном рабочем месте

Следующие видеоролики содержат примеры теории мотивации, используемой в современных компаниях.Во время просмотра проверьте, сможете ли вы распознать какую-либо из изученных вами теорий. Они основаны на потребностях или процессах? Каковы результаты различных мотивационных стратегий, которые используют эти компании?

.