Понедельник , 23 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Оценка отбора подбора найма персонала: Анализ подбора и отбора персонала: методы и рекомендации

Оценка отбора подбора найма персонала: Анализ подбора и отбора персонала: методы и рекомендации

Содержание

Технология найма оценки и отбора персонала

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации& нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

  1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
  2. формулирование требований к персоналу. Точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
  3. определение основных источников поступлений кандидатов;
  4. выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

 

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний(из людей, до того никак не связанных с организацией).Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом пропадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

 

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

 

Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций.

 

Оценка уровня криминализации кандидатов — достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличаться не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определённого уровня психологической и профессиональной подготовки.

 

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период1992–1998 гг.

 

Известно, что именно в этот период — при резкой ломке экономических отношений в России, изменение политического статуса и государственных идеологических установок многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях не востребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.

 

В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться даже при проведении предварительных переговоров хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма в этом случае его оценка как возможного кандидата может быть достаточно объективной. Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.

 

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист какой бы квалификацией он ни обладал в условиях полной утраты доверия к своим знаниям и своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более утрата статуса полноценного и профессионального специалиста могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения.

 

Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходится сталкиваться, родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т. д. Такое поведение является причиной появления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя нелегкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога.

 

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем не менее доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).

 

Подробный подход прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

 

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

 

http://www.strategplann.ru/uskorennoe-formirovanie-kollektiva/nayma-technology-assessments-and-team-staff.html

Инструменты подбора персонала | SHL

Отбор сотрудников в организацию, поиск и привлечение лучших кандидатов в современной динамичной бизнес-среде сложнее, чем когда-либо. Важно изначально понимать, как выглядит хороший кандидат и оценивать только то, что наиболее важно для прогнозирования его успеха на рабочем месте.

 

Цели и задачи кадрового отбора

Отбор персонала в процессе найма или перевода направлен на выбор тех кандидатов, которые в перспективе будут выполнять поставленные перед ними задачи на достаточном уровне эффективности. Благодаря правильно организованной системе отбора компания нивелирует риски назначения «не тех людей» на позиции, и покрывает инвестиции, вложенные в отбор и последующее обучение сотрудников.

 

Ключ к эффективному найму и продвижению по карьерной лестнице выходит за рамки простого  добавления оценки к процессу найма. Организациям необходимо внедрять системный подход к разработке профессионального отбора сотрудников.

 

Семь основных шагов в отборочном процессе

1.      Определите важные компетенции, характеризующие успешную работу

Измерьте приоритетные факторы успеха с помощью точных и актуальных инструментов оценки

Осознайте, что действительно важно для  организации, сократите  разрыв между фактической и желаемой эффективностью.

Первый ключевой компонент в разработке эффективной системы отбора сотрудников включает четкое понимание и документирование требований вакансии путем проведения анализа работы. Анализ работы позволит работодателю определить и задокументировать основные виды деятельности, компетенции, знания, навыки, способности и другие характеристики, необходимые для успешного выполнения работы.

В ходе анализе работы вам важно выяснить:

  • Выполняемые задачи
  • Уровень подчиненности
  • Необходимые знания, навыки и умения
  • Базовую квалификацию
  • Основные рабочие функции

 

Как определить требования к работе

Наблюдение

Наблюдение за тем, как сотрудник выполняет свою работу. Можно снять на видео то, как работники ведут себя, однако, зная о видеосъемке, люди могут вести себя иначе. Данный метод больше пригоден для тех видов работ, где выполнение задач носит наблюдаемый практический, а не умственный характер, при этом наблюдение может все же предоставить некоторую информацию о том, подойдет ли, к примеру, организованный, экстравертированный, креативный человек для данной работы. Необходимо учитывать, что может оказаться сложным увидеть отдельные важные для работы аспекты, потому что они не проявляются вовне и не могут быть наблюдаемы со стороны.

 

Опрос

Проведение интервью с исполнителями данной работы или иной, очень схожей с ней функции. Опрос может быть как весьма неструктурированным и не ограниченным по времени, так и строго структурированным, как при анкетировании. Опрос может проводиться как в групповом, так и в индивидуальном формате.

 

Выполнение работы

Обучение выполнению или реальное выполнение работы для оценки её содержания на основании

непосредственного опыта. Применение этого метода ограничивается теми типами работ, для которых требуется относительно быстрое и неспециализированное обучение.

 

Самоотчет

Ведение дневника всех активностей, предпринятых в течение рабочего дня. Для данного метода важно тщательно, регулярно и с достаточным уровнем детализации заносить информацию в дневник.

 

Анализ вакансий помогает ейчар специалистам  выбрать подходящий тип оценки или комбинацию оценок для выявления успешных кандидатов.

 

На основе результатов анализа работы, следующим шагом является определение или адаптация одной или нескольких хорошо разработанных типов оценочных процедур, которые измеряют требуемые компетенции и  / или рабочее поведение.

2.      Выбор  подходящих методов отбора

После завершения анализа работы и определения ключевых компетенций нам нужно измерить выявленные факторы успеха с использованием соответствующих инструментов оценки.

Есть несколько шагов для выбора правильных инструментов психометрической оценки. Начать нужно с установления связей между характеристиками людей и доступными инструментами оценки.

Как установить, какие оценки добавят большую ценность в процесс?

Первая часть процесса выбора подходящих тестов осуществляется с учетом анализа работы, который призван помочь определить компетенции (поведение) и способности (предрасположенности, навыки и знания), которые являются ключевыми для успеха на данной должности.

Вторая часть процесса – это рассмотрение организационных факторов, таких как: ресурсы, доступные для отбора и развития сотрудников; другие методы, использующиеся для их оценки; последствия ошибки при отборе, когда выбран кандидат с недостатком или отсутствием необходимых компетенций или способностей.

 

Принципы отбора методов оценки

  • Высокая валидность теста. Инструменты, которые показали высокую связь с эффективностью, позволят определить какие качества или способности действительно влияют на эффективность.
  •  Низкий показатель текущего успеха. Выявить должности или роли, где есть проблемы с эффективностью, изучить аспекты работы и определить те качества, которые лежат в основе успеха, и именно на них фокусировать использование психометрических инструментов.
  •  Большой объем кандидатов и/или позиций. Психометрические методы оценки могут быть использованы, чтобы помочь организациям ускорить объективный отсев при больших объемах кандидатов на начальном этапе. Выбор правильных инструментов также будет гарантировать короткий список кандидатов, наиболее проявляющих высокий потенциал на последних этапах процесса отбора и на работе.

 

3.      Привлечение кандидатов

Напишите  привлекательное объявления о вакансии, разместите вакансию в интернет и других ресурсах.

Наиболее эффективным методом привлечения, выбранным организациями, является их собственный корпоративный веб-сайт (74%), за которым следуют профессиональные сетевые сайты (60%) и коммерческие сайты работы (58%).

4.     Оценка резюме кандидатов.

Проведите тщательный анализ и отбор резюме на основе основных, а не желательных критериев. Отсев происходит на основании технических, а не на «мягких» навыков. Отсев  основан на опыте, а не на годах в конкретной роли. Записывайте критерии отбора, чтобы предоставить обратную связь  кандидатам, которые не прошли отбор.

5.    Проведение отсева при помощи психометрических инструментов: тестов и профессиональных личностных опросников.

Из всего многообразия психологических (психометрических) тестов могут быть выделены три основных типа:

  • Тесты, предполагающие, что кандидаты должны продемонстрировать максимальные возможности для достижения хорошего результата, или тесты способностей
  • Измеряющие особенности личности, а именно личностные и мотивационные опросники
  • Опросники интересов

 

Подход SHL к классификации психометрических инструментов

6.      Проведение отбора с использованием  интервью по компетенциям и центров оценки, опираясь на принципы НОКО:  наблюдение, описание,  классификация, оценка

Приступая к индивидуальной оценке кандидатов,  необходимо провести оценку с использованием принципа НОКО всех компетенций. Для этого рекомендуется использовать  оценочный лист. Классифицируйте сделанные записи относительно  индикаторов компетенций, используя  для классификации тот пример, который исследовал оцениваемую компетенцию.

После этапа классификации,  необходимо оценить каждую компетенцию, опираясь на описание оценочных шкал,  проставить оценки по каждой компетенции в оценочном листе. К каждой оценке необходимо написать комментарии, которые помогут интегрировать оценку по кандидату из разных источников. Комментарии могут включать как фактическую информацию, так и выводы, связанные с индикаторами компетенции. Выводы должны отражать сильные стороны и риски кандидата относительно прогноза выполнения им задач по вакансии.

 7.      Принятие решения об отборе

Итак, когда у вас есть несколько кандидатов, прошедших все этапы отборочной процедуры, необходимо принять решение о выборе лучшего, опираясь на соответствие кандидатов требованиям должности  и рабочей среды организации.

 

Преимущества оценки при профессиональном отборе сотрудников

Для объективного отбора кадров, организациям следует использовать инструменты, которые увеличивают вероятность найма кандидатов, которые будут хорошо выполнять свою работу, что приведет к очевидному результату, выраженному в  экономической прибыли. Если процесс отбора  плохо организован,  он может оказаться  не более эффективным, чем игра «орел решка».  Влияние неправильных решений о найме может иметь дорогостоящие и далеко идущие последствия, такие как увеличение количества замен сотрудников и расходы на обучение, вероятность трудовых споров с сотрудниками. 

Преимущества использования  достоверных методов отбора сотрудников включают:

  • Принятие лучших и более обоснованных решений о найме на основе объективных данных
  • Повышение производительности труда и прибыльности организации
  • Сокращение оттока сотрудников
  • Снижение ненужных затрат на человеческие ресурсы за счет приглашения на  собеседование и проверки биографических данных кандидатов, успешно прошедших первичный отбор
  • Представление положительного профессионального имиджа организации кандидатам на работу

 

Найм выпускников и студентов — в поисках лидеров будущего! В борьбе за сохранение желаемых позиций работодатели сталкиваются с серьезными проблемами при привлечении самых талантливых выпускников. Большое количество заявок усложняет процесс отбора лучших кандидатов, а уровень образования и достижений в учебе не обязательно прогнозирует успех в работе.  

Найм менеджеров и профессионалов — привлеките лидеров для повышения эффективности бизнеса. Талант и производительность не разделимы. Компании с большим опытом знают, что менеджеры и лидеры имеют определяющее значение для успеха. Для получения результатов в бизнесе необходимы высококлассные лидеры: от эффективных менеджеров среднего звена, повышающих уровень производительности сотрудников и степень удовлетворенности клиентов, до высших руководителей, принимающих ключевые стратегические решения.

Массовый подбор — определите, у кого из кандидатов больше шансов на успех. Наши решения помогают глобальным компаниям оптимизировать процессы и нанимать наиболее квалифицированных сотрудников на массовые позиции. Скрининг-оценка гарантирует: лишь лучшие кандидаты дойдут до финальных этапов отбора, таких как интервью или тестирование в компании. Наше предварительное тестирование и центры оценки сопоставляют индивидуальные особенности кандидатов с требованиями на позицию. Это позволяет быстро выявить кандидатов самого высокого уровня.

Мы предлагаем крупнейшее в мире портфолио решений по найму талантов.

Наши решения по привлечению талантов позволяют упростить задачу поиска «подходящих людей для подходящей работы» («the right person for the right job»), существенно экономя время и деньги. Повысьте качество подбора, используя инструменты, которые:

  • Определяют функции и соответствующие им компетенции
  • Предлагают кандидатам реалистичные и привлекательные описания функциональных требований
  • Выявляют лучших кандидатов на основе их потенциала с помощью научных методик
  • Действительно гарантируют, что только подходящие кандидаты пройдут процедуру отбора
  • Дают возможность отобрать лучших кандидатов для прохождения эффективного собеседования
  • Повышают согласованность решений, принимаемых сотрудниками, со стратегией бизнеса, чтобы укрепить конкурентые преимущества
  • Предоставляют высочайший уровень безопасности и экспертизы

Нанимайте сотрудников быстрее и разумнее, повышая производительность и уменьшая текучесть кадров.

Более половины компаний из списка Fortune Global 500 полагаются на SHL при разработке стратегий измерения талантов, которые дают практический результат.

Массовый подбор: Определите, у кого из кандидатов больше шансов на успех.

Найм выпускников и студентов: Выберите лучших выпускников.

Найм менеджеров и профессионалов: Привлеките лидеров, чтобы повысить эффективность бизнеса.

Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала. Методические рекомендации.

 

Д.Е. Мякушкин

 

Введение

Исходный этап в разработке и поддержании системы управления персоналом — отбор и подбор персонала.  Данная функция кадровой политики представляет собой  процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления  его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в  организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Задача службы персонала, осуществляющей оценку канди­датов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожи­даемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля каче­ства человеческих ресурсов организации. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечест­венной и зарубежной практике.

            Учебный курс «Отбор и подбор персонала» является общей дисциплиной для специальности «Психология». Основная цель курса — изучение основных подходов к управлению персоналом организации и освоение методов и технологий   эффективного отбора и подбора  персонала.

            В результате усвоения дисциплины дипломированный специалист должен:

  • Иметь представления об основных понятиях процесса формирования кадрового состава организации;
  • Овладеть необходимыми теоретическими знаниями в области кадрового менеджмента, социальной психологии и психологии управления;
  • Сформировать навыки проведения процедур отбора и подбора;
  • Ознакомиться с основными методами деятельности специалиста-психолога в области подбора и отбора персонала, оценки, организации конкурсных процедур.

Методические рекомендации содержат программу курса и  списки литературы. В конце каждой темы формулируются контрольные вопросы, предназначенные для самостоятельной проверки знаний студентов.

Тема 1. Концепции и  принципы процесса эффективного отбора персонала

Отбор и подбор в системе управления персоналом. Основные принципы отбора и подбора персонала. Концепции отбора. Факторы внешнего и внутреннего окружения. Формирование философии отбора. Принцип соответствия. Дилемма «подготовленные» или «подготавливаемые». Факторы, определяющие специфику процедур отбора и подбора в организацию. Проектирование структуры организации. Факторы проектирования организаций. Этапы проектирования организаций. Современные тенденции реформирования организационной структуры. Документы, регламентирующие процесс отбора и подбора персонала в организацию. Этапы организации деятельности по отбору и подбору персонала.


Литература
  • 1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. — С. 8-17.
  • 2. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993. — С. 12-24.
  • 3. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. — С 24-29.
  • 4. Короткова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2005. — С. 28-36.
  • 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. — М.: Министерство общего и профессионального образования, Государственный университет образования, 1999. — С.12-26.
  • 6. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. — С.41-69.
  • 7. Сидорчева Е.Н. Сборник регламентирующих документов службы управления персоналом. Практические рекомендации по формированию документов службы управления персоналом. — Челябинск, ЮУрГУ, 2005.- С. 73-112.
  • 8. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — С. 183-198.
  • 9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. — С. 422-426.
Контрольные вопросы

1. Раскройте основные принципы отбора и подбора персонала в организацию.

2. Перечислите основные  концепции отбора.

3. Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?

4. Какие этапы проектирования организации могут быть выделены?

5. Что включает в себя процесс реформирования организационной структуры предприятия?

6. Опишите содержание этапов организации деятельности по отбору и подбору персонала.

Тема 2. Оценка потребности в персонале.

Задачи службы персонала. Характер оценок потребности в персонале. Источники потребностей организации в персонале. Методы прогнозирования потребности в персонале. Количественная и качественная оценка потребности  в персонале. Расчет потребности в персонале.

Литература

  • 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: AKADEMIA, 2003. — С. 84-116.
  • 2. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 1996. — С. 24-32.
  • 3. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — С. 198-202.
  • 4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. — С. 26-35.
  • 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995. — С.12-18.

Контрольные вопросы
  • 1. Какие источники потребностей организации в персонале вы знаете?
  • 2. Перечислите и охарактеризуйте методы прогнозирования потребности в персонале.
  • 3. Объясните понятие «качественная оценка потребности в персонале».
  • 4. Каким образом осуществляется расчет потребности в персонале?
  • 5. Опишите основной круг задач менеджера по персоналу в процессе оценки потребности организации в персонале.

Тема 3. Анализ деятельности.

Цели и стадии анализа деятельности. Методы анализа профессиональной деятельности. Конструирование рабочего места. Типовая структура профессиограммы. Профессиографический анализ. Параметрическое, морфологическое и функциональное описание деятельности.  Количественная оценка элементов деятельности. Психограмма. Спецификация рабочего места менеджера. 

Литература
  • 1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: Изд-во ГАУ, 1994. — С. 93-115.
  • 2. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 1996. — С. 36-39.
  • 3. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — С. 204-209.
  • 4. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994. — С.31 — 40.
Контрольные вопросы
  • 1. Перечислите методы анализа профессиональной деятельности.
  • 2. С какой целью проводится анализ деятельности?
  • 3. Какие стадии анализа деятельности можно выделить?
  • 4. Объясните, что представляет собой профессиограмма.
  • 5. Охарактеризуйте основные подходы к описанию деятельности.
  • 6. Что представляет собой процесс количественной оценки элементов деятельности?

Тема 4. Привлечение  кандидатов для работы в организацию.

Анализ кадровой ситуации в регионе.  Источники привлечения кандидатов. Сравнительные характеристики способов привлечения. Затраты на привлечение персонала. Внутренний и внешний найм.  Временный найм персонала.  Альтернативы найму.

Литература
  • 1. Маккей Х. Как подобрать кадры, которые бы «решали все» //Экономика и организация промышленного производства. — 1993. — №7. — С. 193-195.
  • 2. Управление персоналом организации: учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1999. — С. 241-243.
  • 3. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — С. 202-204.
  • 4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. — С. 31-34.
  • 5. Основы управления персоналом / Под ред. Б.Н.Ченкина. — М.: Высшая школа, 1996. — С. 34-40.
Контрольные вопросы
  • 1. С какой целью проводится анализ кадровой ситуации в регионе.
  • 2. Перечислите и охарактеризуйте основные подходы к анализу кадровой ситуации в регионе.
  • 3. Дайте характеристику источникам и способам привлечения кандидатов для работы в организацию.
  • 4. Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.
  • 5. Опишите различия в экономической эффективности используемых методов поиска и привлечения кандидатов.

Тема 5. Оценка кандидатов при приеме на работу.

Методы формирования кадрового состава организации. Проблемы  отбора персонала. Принципы, применяемые в селективных процедурах. Требования к организации и проведению оценочных процедур.  Этапы оценки персонала. Методы оценки. Структура отбора информации. Бесконтактное общение с претендентом. Пакет заявительных документов. Анализ документов претендента. Организация  и проведение  процедуры собеседования. Виды собеседования.   Стадии собеседования  по  отбору на работу. Экспресс — методы оценки в процессе собеседования.  Прогнозирование эффективности работы кандидата. Психодиагностика в процессе отбора и подбора персонала.      Активные формы отбора. Деловые игры как инструмент отбора персонала. Кадровые агентства. Критерии эффективности деятельности кадровых агентств. Профессиональные  испытания. Конкурсный набор персонала. Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов.

Литература
  • 1. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора.- М.: ИПК ГС, 1995. — 152 с.
  • 2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. — С. 129-148.
  • 3. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика. — М.: Институт социологии АН СССР, 1990. — С. 75-102.
  • 4. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб /Под ред. Е.А. Климова. — М.: Изд-во РПО, 1999. — 6 с.
  • 5. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — С. 219-226.
  • 6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1998. — 103-126.
  • 7. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. — С. 35-51.
Контрольные вопросы
  • 1. Какие методы формирования кадрового состава организации вы знаете?
  • 2. Дайте характеристику основным принципам организации деятельности по оценке кандидатов.
  • 3. Перечислите основные методы, используемые при оценке кандидатов.
  • 4. Приведите сравнительную характеристику методов оценки кандидатов.
  • 5. Охарактеризуйте основные этапы оценки персонала при подборе.
  • 6. Как планируется, организуется и проводится процедура собеседования с кандидатами?
  • 7. Опишите этапы и организацию проведения деловых игр в процессе подбора.
  • 8. Перечислите основные критерии эффективности деятельности кадровых агентств.
  • 9. Что может включать в себя процедура профессиональных испытаний кандидата?

Тема 6. Особенности отбора и подбора руководителей.  

Руководитель в организации: слагаемые эффективности управленческой   деятельности. Компетентности руководителя. Планирование карьеры. Стадии развития субъекта профессиональной деятельности. Особенности отбора и подбора управленцев. Принципы, лежащие в основе отбора и подбора руководителей. Отбор руководителей на технологический  и управленческий   уровень.  Внутренний и внешний найм.   Комплексная оценка в процессе отбора кандидатов.  Конкурс. Парадигмы конкурса. Этапы конкурса. Формирование конкурсных программ.  Формирование группы резерва руководителей. Последовательность и  структура  деятельности специалистов кадровых служб предприятия при разработке этапов отбора управленцев. Проектирование и реализация процедур оценки. Методы оценки. Специальные упражнения. Групповые упражнения. Индивидуальные задания. Психологическое и управленческое  тестирование.   Организационно — управленческие игры. Интервью. Правила создания и проведения оценочных процедур. Правила и общие рекомендации по проведению  упражнений. Критерии, применяемые в оценочных процедурах. Типы критериев. Принципы создания конкретных методик, используемых в Центрах Оценки. Этапы реализации программы оценки. Экспертная оценка и особенности ее проведения.  Социально-психологические аспекты экспертной оценки. Структура действий наблюдателей в процессе оценки. Правила ведения записей.   Процедура подготовки наблюдателей.    Кадровое обеспечение процедур оценки. Принятие  решения по результатам оценки персонала при отборе руководителей.

Литература
  • 1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. — М.: ИПК РФ, 2002. — 111с.
  • 2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора.- М.: ИПК ГС, 1995. — 152 с.
  • 3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А.Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995. — 178 с.
  • 4. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм// Энергетическое строительство. — 1992. — № 6. — С. 12-15.
  • 5. Громова О.Н., Мишин В.Н., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. — М.: Изд-во ГАУ, 1993. — 96 с.
  • 6. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — С. 226-237.
  • 7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1998. — 112-116
Контрольные вопросы
  • 1. Чем может определяться эффективность управленческой деятельности?
  • 2. В чем заключаются особенности отбора и подбора управленцев в организацию?
  • 3. Перечислите основные принципы, лежащие в основе отбора и подбора руководителей.
  • 4. Охарактеризуйте основные подходы к формированию управленческого состава организации.
  • 5. Опишите этапы комплексной оценки в процессе отбора руководителей.
  • 6. Перечислите основные методы, используемые в рамках комплексной оценки кандидатов на должность руководителя.
  • 7. Дайте характеристику основным правилам создания и этапам проведения комплексных оценочных процедур.
  • 8. Дайте характеристику социально-психологическим аспектам экспертной оценки персонала.
  • 9. Для чего и как осуществляется процедура подготовки наблюдателей?
  • 10. Каким образом принимается решение по результатам оценки персонала при отборе руководителей?
  • 11. Опишите основные процедуры создания индивидуального итогового заключения о кандидатах
  • 12. Перечислите критерии эффективности оценочных процедур при отборе руководителей.
  • 13. Какие парадигмы конкурсного набора персонала вы знаете?
  • 14. Перечислите основные этапы организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности руководителя.

Тема 7. Оценка качества найма. Адаптация персонала.

Критерии эффективности процесса подбора персонала в организацию. Оценка качества найма. Испытательный срок. Адаптация персонала. Цели адаптации. Уровни адаптации. Направления адаптации. Виды адаптации. Возможные трудности при внедрении системы адаптации и рекомендации по их преодолению. Структурные элементы процесса адаптации. Программа адаптации. Критерии эффективности процесса адаптации. Результаты эффективной адаптации для компании и сотрудника. Типы социализации и их влияние на эффективность процесса адаптации персонала. Интеграция новых сотрудников в организацию.   Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала.

Литература

  • 1. Основы управления персоналом /Под ред. Б.Н. Ченкина. — М.: Высшая школа, 1996. — С. 112-132.
  • 2. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998. — С. 237-244.
  • 3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект-Пресс, 1998. — С. 59-64.
  • 4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: Москва — Новосибирск, 1998. — С. 82-89.
Контрольные вопросы
  • 1. Как оценить качество найма?
  • 2. Назовите этапы и уровни адаптации сотрудников в организации.
  • 3. Перечислите критерии эффективности процесса адаптации.
  • 4. Опишите основное содержание деятельности менеджера по персоналу по интеграции новых сотрудников в организацию.
  • 5. Какова основная структура организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала?

1.2 Понятие и особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации. Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО «Техноплаза»

Похожие главы из других работ:

Кадровая политика в организациях сферы услуг

2.2 Технология найма, оценки и отбора персонала в компании

Основной задачей при найме персонала в компанию «СибАвтоМоторс» является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу…

Критерии оценки кандидатов при приеме на работу в кафе, рестораны

1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля…

Методы отбора персонала ОАО «Газпром»

1.1 Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации

Эффективность деятельности любого предприятия во многом зависит от работающего там персонала. Перед руководителем любой компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата…

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля…

Оценка и отбор кандидатов при приеме на работу

1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля…

Прием на работу и отбор персонала

1.2 Зарубежный опыт найма, оценки и отбора персонала

Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится…

Система методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «СМП 855»

1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля…

Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО «Техноплаза»

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО «Техноплаза»

1.3 Зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала

Персонал является ключевым элементом любой организации, представляющим собой сферу деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом…

Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО «Техноплаза»

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТЕХНОПЛАЗА»

Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО «Техноплаза»

2.3 Исследование системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «Техноплаза»

Комплексный подход к найму, оценке, отбору и приему персонала в ООО «Техноплаза» включает в себя следующие задачи, представленные на рисунке 24 [44; с. 72]: Рисунок 24. Задачи комплексного подход к найму, оценке…

Совершенствование системы отбора персонала

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу

Глава 1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала

Управление персоналом в ИФНС России по г. Чебоксары

2.4. Анализ найма, отбора и приёма персонала в ИФНС России по г. Чебоксары.

Служба по налогам и сборам — устойчиво функционирующее многие годы государственное предприятие и наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося…

Управление процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»

1.2 Критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала

Эффективность системы найма, подбора и отбора — это определение человеческой деятельности, взятой с точки зрения способности обеспечить ее конечный результат, т.е. найм с наименьшими затратами. А критериями эффективности системы найма…

Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы «Арена» (Дипломная работа)

Введение

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Цель дипломной работы — проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в гостинице «Арена» и предложить рекомендации по совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;

дать общую характеристику деятельности предприятия;

проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере гостиницы;

разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

Объект исследования – гостиница «Арена».

Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в ГП гостинице «Арена».

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.

Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.

Во второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ГП гостинице «Арена».

В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала при найме на предприятие.

Заключение содержит ключевые положения изложенной в дипломной работе концепции подбора и отбора персонала сфере туризма и гостеприимства, которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования.

Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.

1. Теоретические основы системы подбора и отбора персонала

1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации

Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 — Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

Рис. 1.2 — Процесс отбора персонала

На рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

Характеристика процесса подбора и найма персонала

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники  Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

 2. формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;   3. определение основных источников поступлений кандидатов;

4. выбор методик оценки и отбора кадров. Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом .   Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже.1.2. Сложности возникающие при отборе В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организацииПри найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.Первая из них связана с необходимостью защиты организации от влияния процессов криминализации, распространения в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998 гг.Известно, что именно в этот период – при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок – многие вполне профессиональные специалисты вынуждены были сменить профиль своей деятельности, чтобы получить необходимые средства к существованию. Возвращение в прежнею сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, — процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровой служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма Наибольшей сложностью представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, их заместители, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). [2Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.Заочное знакомство с кандидатом (анализ резюме). Цель – первоначальный отсев кандидатов, которые явно не могут претендовать на замещение вакантной должности.Анализ анкетных данных. Сложилось 2 главных варианта соотношения анкеты и основного собеседования.

Предпочтение подробной, развернутой анкете. В этом случае собеседование становится формальным дополнением к анкете.

Подробное, развернутое основное собеседование. В этом случае анкета приобретает дополнительный, формальный характер.

Преимущества 1-го варианта: возможность кандидата для спокойного и подробного изложения сведений о себе; возможность формализованного анализа анкетных данных. Недостатки 1-го варианта: сложность оценки всех качеств кандидата в ходе анкетирования.

Основное собеседование. В том случае, если работодатель использует сокращенную форму анкеты, сценарий основного собеседования во многом аналогичен подробной развернутой анкете, рассмотренной на предыдущем этапе. В этом случае анкета будет носить формальный, вспомогательный характер. При использовании развернутой анкеты, основное собеседование позволяет работодателю дополнительно оценить навыки общения кандидата, умение формулировать ответы, внешний вид и т.п. Естественно, что эти моменты оцениваются и при развернутом собеседовании.

Наведение справок о кандидате. Целью данного этапа является уточнение данных, полученных в ходе анкетирования или собеседования, а также выявление данных, получение которых лично от кандидата работодатель считает не совсем корректным. К подобного рода сведениям можно отнести: задачи сотрудника, выполнение которых вызывало затруднения, данные о коммуникабельности и общительности кандидата и т.д. Данные, которые как правило работодатель желает уточнить: задачи, которые сотрудник выполнял наиболее удачно; причины ухода с работы; оплата труда.Медицинское освидетельствование. В том случае, если состояние здоровья претендента не позволяет ему выполнять служебные задачи, по практике зарубежных компаний работодатель отказывает кандидату в работе. Если состояние здоровья может сказаться в дальнейшем на профессиональном развитии кандидата, зарубежный работодатель предупреждает его об этом.Проверочное испытание (тесты на умственные способности, тесты по оценке качеств личности и ее интересов, тесты на достижения, тестовое рабочее задание). Тестовые рабочие задания:Метод разбора деловых бумаг. Решение конкретной производственной ситуации близкой к виду деятельности кандидата. Результат решения данной ситуации должен отразиться в итоговом документе, сформированным кандидатом. В этом документе кандидат должен отразить: причины возникновения ситуации, виновники, пути решения (предотвращения), ситуации в будущем.Групповая дискуссия. Может быть продолжением п.1. В этом случае все кандидаты на должность получают задание разработать обобщенный итоговый документ. Данная разработка происходит именно в процессе групповой дискуссии. Оценивается поведение.Интервью наоборот.

Письменный экзамен.

Собеседование с непосредственным руководителем. Многие фирмы на данном этапе предоставляют будущему непосредственному руководителю пакет документов на нескольких лучших кандидатов, из которых он делает непосредственный выбор. Кроме того, на данном этапе руководитель уточняет круг обязанностей кандидата, режим труда и отдыха, нюансы организации рабочего места.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Подбор, отбор и оценка сотрудников: современные проблемы f

Содержание

Введение Иоаннис Николау и Яннеке К. Остром   Часть A: Анализ работы и найм   1. Анализ работы для подбора персонала, Антонио Леон Гарсия-Искьердо, Луис Диас Вилела и Сильвия Москосо   2. Организация и процессы найма , Дерек С. Чепмен и Дэвид Майерс   Часть B: Точка зрения заявителей   3.Представленные видеорезюме: выводы и проблемы, Аннемари М.Ф. Хиемстра и Ева Дерус,   4. Веб-сайты социальных сетей и подбор персонала: призыв к академическим исследованиям, Дональд Х. Клюмпер, Х. Кристл Дэвисон, Сяоюнь Цао и Бинцин Ву,  5. Реакция заявителей на методы отбора: обзор последних исследований и предложения на будущее, Иоаннис Николау Талья Н. Бауэр и Дональд М. Труксильо   Часть C: Достижения в исследованиях предикторов   6: Новые разработки в теории и оценке интеллекта: Последствия для подбора персонала, Чарльз Шербаум, Гарольд Гольдштейн, Рэйчел Райан, Пол Аньелло, Кен Юско и Пол Ханджес   7: Личностное тестирование при отборе персонала: нравится? Оставь это? Понимать это! Янина Дикманн и Корнелиус Дж.König   8: Trends in Testing: Highlights of a Global Survey, Энн Мари Райан, Илке Инчеоглу, Дэйв Бартрам, Джулия Голубович, Джеймс Гранд, Мэтью Ридер, Ева Дерус, Иоаннис Николау и Сян Яо  освещение социальной ситуации в ходе собеседований при приеме на работу, Клаус Г. Мельхерс, Пиа В. Ингольд, Анника Вильгельми и Мартин Кляйнманн   10. Тестирование ситуационных суждений: обзор и некоторые новые разработки, Яннеке К. Остром, Бритт Де Соете и Филип Ливенс   11.Центры оценки: последние разработки в области валидности конструкции, Деон Мейринг, Юрген Беккер, Сюзанна Герике и Надя Лоу   Часть D: Область критериев   12. Отбор для инноваций: методы оценки и проблема критериев, Кристина Поточник, Нил Андерсон, Фелиса Латорре   13. Типичная и максимальная производительность, Уте-Кристин Клехе, Джессика Граци, Тушарика Мукерджи и Юстус Либих

(PDF) НАБОР, ОТБОР И ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ

Введение 3

и анализ, ориентированный на работников.В рамках концепции анализа, ориентированного на работников, они

развивают концепцию моделирования компетенций, широко используемую методологию

в области УЧР. Затем авторы обсуждают источники, которые мы можем использовать

для получения информации об анализе работы, и различные методы, которые мы могли бы использовать в ходе этого процесса. Они различают качественные (т. е. наблюдения

и интервью) и количественные методы (т. е. инвентаризация рабочих заданий, Аналитический опрос Fleishman’s Job

, личностно-ориентированные методы и широко используемый опросный лист «Анализ положения»

).Тем не менее, наиболее полным источником информации о рабочих местах является Сеть информации о профессиях (O*NET), и García-Izquierdo,

Díaz Vilela, и Moscoso подробно представляют ее. В оставшихся разделах обсуждаются вопросы

, связанные с надежностью-валидностью и анализом работы, а также то, как анализ работы может облегчить

как набор, так и оценку соответствия сотрудников процессу отбора.

В главе 2 нашей книги обсуждается важная роль вербовки в процессе отбора.Написанная Чепменом и Майерсом, она фокусируется главным образом на привлечении соискателей

, а также на ряде систем — в частности, системах, процессах и стратегиях

, — которые предназначены для максимизации размера и качества пула соискателей

. Чепмен и Майерс сначала обсуждают важную роль разработки рабочих мест

с учетом найма, то есть планирования должностей таким образом, чтобы они привлекали большое количество квалифицированных кандидатов.Авторы подчеркивают важную роль оплаты труда в привлечении кандидатов. Впоследствии Чепмен и Мэй-

суммируют организационные характеристики, которые, по-видимому, оказывают влияние на организационную привлекательность

, такие как организационный имидж, организационная культура и

местоположение компании. Они также подчеркивают важную роль рекрутера в процессе привлечения

, например, дружелюбие рекрутера. В заключительных разделах своей главы,

, авторы обсуждают характеристики эффективного рекрутингового сообщения, число

вопросов, связанных с наймом наемных работников и подбором персонала,

и влияние новых технологий, таких как онлайн-найм. , геймификация и

социальные сети.Они заканчиваются рядом предложений для будущих исследований в области

вербовки и привлечения.

Вторая часть нашей книги посвящена точке зрения заявителей.

Важным достижением в области исследований и практики отбора стало использование видеорезюме

. Хиемстра и Дерус в главе 3 рассматривают недавнее исследование

по этой теме, которая постепенно привлекает к себе повышенное внимание. Сначала они вводят

концепцию видеорезюме по пяти основным параметрам: цель-содержание, формат

характеристики, стандартизация, администрирование и интерактивность.Они также противопоставляют

видео-резюме обычным интервью. Впоследствии Хиемстра и Дерус

проанализировали относительно ограниченные исследования в этой области и в заключение составили программу будущих исследований видеорезюме.

Глава 4 посвящена «актуальной» теме исследований в области селекции, которая является типичным примером того, как практика стимулирует исследования в нашей области. Клюмпер, Дэвисон, Цао и Ву

обсуждают важное влияние социальных сетей и веб-сайтов социальных сетей на отбор сотрудников

.Веб-сайты социальных сетей, такие как LinkedIn и Facebook,

, широко используются для проверки и найма. В главе

рассматривается ряд вопросов, связанных с скринингом в социальных сетях, таких как надежность,

достоверность, обобщаемость, полезность, социально желательная самопрезентация и кандидат

13 лучших инструментов оценки найма на 2022 год

Сообщение Обновлено: 24 декабря 2021 г.

Оценка перед приемом на работу, возможно, является одним из самых сложных и жизненно важных аспектов найма для навигации.Как специалист по кадрам, вы хотите посмотреть на кандидатов со всех сторон и закончить оценкой с уверенностью и уверенностью в своих глубоких выводах. В 2022 году существуют различные инструменты оценки найма, но не беспокойтесь; мы сделали за вас основу.

Что такое инструмент тестирования перед приемом на работу?

Программное обеспечение для тестирования перед приемом на работу помогает менеджерам по найму и рекрутерам принимать обоснованные решения о найме. Это позволяет вам проверять кандидатов на основе их личности, навыков, опыта работы, образования и многого другого.

Благодаря инструментам оценки сотрудников у вас больше шансов встретить высококлассных кандидатов, которые идеально впишутся в культуру вашей компании. Это также облегчает вам управление ими и помогает им сохранять мотивацию в выполнении своих организационных обязанностей.

Список 13 лучших инструментов оценки найма в 2022 году:

 

OMG (Objective Management Group) — это не просто симпатичная аббревиатура. Она предлагает текущую оценку отдела продаж и внимательно изучает ваших сотрудников, текущие стратегии и функции, чтобы увидеть, могут ли ваши сотрудники удовлетворить потребности вашего бизнеса.Кроме того, OMG предлагает экспертные оценки для различных торговых позиций.

Основные характеристики

  • Отчетность и аналитика
  • Управление связью
  • Портал самообслуживания
  • Интеграция АВР
  • Индивидуальные тесты
  • Управление кандидатами
  • Профессиональная помощь

 

TestDome предоставляет метод проверки производительности труда, интеллекта и уровня образования путем управления ответами кандидатов на образцы реальной работы.Сэкономьте время на тестировании и будьте уверены, что кандидаты не смогут сжульничать с безопасным программным обеспечением TestDome.

Основные характеристики

  • Проверка способностей
  • Настраиваемые тесты
  • Библиотека вопросов
  • Управление кандидатами
  • Управление связью
  • Интеграция АВР
  • Автоматическая сортировка

 

HR Avatar предлагает тестирование «всего человека», что является отличным термином для того, что инструменты оценки талантов должны обеспечивать: четкое представление о кандидате в целом.Каждый тест HR Avatar предназначен для конкретной работы и настроен для измерения факторов, которые в наибольшей степени способствуют успеху на этой работе. Легко тестируйте и получайте результаты и данные за считанные секунды.

Основные характеристики

  • Видеоинтервью
  • Настраиваемые тесты
  • Удаленный прокторинг
  • Отчетность и аналитика
  • Встроенный искусственный интеллект
  • Автоматическая контрольная проверка
  • Управление кандидатами
  • Удобный портал

 

Blue 360 ​​легко интегрируется в вашу конкретную или существующую модель оценки или рабочий процесс, оценивая способность кандидата преподавать и изучать компетенции.Кроме того, blue 360 ​​предоставляет полезную и полезную информацию о продвижении и развитии кандидатов, совокупных отчетах, информационных панелях и многом другом.

Основные характеристики

  • Отчетность и аналитика
  • 360-градусная обратная связь
  • Автоматизированные оценки
  • Интеграция АВР
  • Многоязычная поддержка
  • Управление кандидатами
  • Управление связью

 

Great People Inside понимает, что каждая организация уникальна; что организации тратят миллионы на определение, развитие и внедрение этих очень специфических лидерских компетенций, этой очень специфической культуры, этого современного обслуживания клиентов, этих выдающихся ценностей и динамики и т. д.уникально создавая их бизнес-преимущество и успех. С помощью нашей платформы GR8PI мы даем организациям возможность охватить полный жизненный цикл сотрудников и руководителей; от приобретения и адаптации талантов, роста и развития талантов до оценки сотрудников и управления эффективностью.

Основные характеристики:

  • Управление кандидатами
  • Безопасность данных
  • Настраиваемые шаблоны
  • Отчетность и анализ кандидатов
  • Портал самообслуживания
  • Многоязычные тесты
  • Проверенные готовые тесты для должностей
  • Механизм защиты от мошенничества для предотвращения дезинформации
  • Планирование испытаний
  • Психометрические тесты
  • Открытые API и интеграция

Что отличает workable от других инструментов оценки сотрудников, так это простой и приятный интерфейс, который командам понравится использовать и взаимодействовать с ним.Workable, пожалуй, самый популярный инструмент оценки найма, и на то есть веские причины, поскольку он позволяет HR-командам нанимать сотрудников совместно, легко интегрируется с социальными досками объявлений и помогает находить, взращивать и продвигать лучших кандидатов.

Основные характеристики

  • Мобильная поддержка
  • Автоматическая оценка
  • Управление кандидатами
  • Экспертный совет
  • Помощь в адаптации
  • Портал самообслуживания
  • Сильно зашифровано
  • Социальный обмен

 

 

HolaSpirit — инструмент для оценки талантов, принадлежащий его материнской компании Holacracy.HolaSprit сотрудничает с существующими пользователями Holacracy, чтобы предоставить все, от встреч в реальном времени до контрольных списков и показателей. HolaSpirit также оснащен многоязычным интерфейсом.

Основные характеристики

  • Инструменты для совместной работы
  • Общий доступ к файлам
  • Настраиваемые шаблоны
  • Управление кандидатами
  • Командное сотрудничество
  • Мощные интеграции
  • Профессиональная поддержка
  • Безопасность данных

 

Monster Talent Management — отличный инструмент для оценки найма, поскольку он предлагает набор услуг и инструментов по управлению до и после найма, которые помогают в различных областях, связанных с процессами найма и адаптации.Monster Talent Management является масштабируемым и настраиваемым, удобным для мобильных устройств и предлагает обновления данных и аналитику в режиме реального времени.

Основные характеристики

  • Управление оценкой
  • Отслеживание кандидатов
  • Управление интервью
  • Адаптация
  • Управление производительностью
  • Управление компетенциями
  • Постановка целей и отслеживание
  • Мобильная поддержка

 

 

bob выходит за рамки автоматизации управления персоналом, чтобы помочь специалистам по кадрам принимать наилучшие решения в отношении оценки талантов.Что нам нравится в bob, так это то, что он убирает ячейки и сортировку (всегда головная боль) и оставляет вас с видимостью, а его простой анализ обязательно поможет отделам кадров определить и принять правильные решения.

Основные характеристики

  • Настраиваемые шаблоны
  • Отчетность и аналитика
  • Портал самообслуживания
  • Мобильная поддержка
  • Отслеживание производительности
  • Мощные интеграции
  • Адаптация
  • Управление сотрудничеством

Что может быть более важным или ценным, чем качественная рекомендация, когда дело доходит до найма? Teamable позволяет HR-командам культивировать и выполнять поиск из существующих сетей сотрудников.Teamable исходит из того, что высококвалифицированный кандидат с большей вероятностью прислушается к тому, кому он доверяет, чем к объявлению или доске объявлений, что приближает вас к достижимому качественному таланту.

Основные характеристики

  • Адаптация
  • Управление связью
  • Управление направлением сотрудников
  • Отслеживание производительности
  • Автоматизированные оценки
  • Управление кандидатами
  • Отчетность и аналитика
  • Разнообразие и инклюзивность

 

Elmo — это программное обеспечение для проверки перед приемом на работу, за которым стоит следить, поскольку это быстрорастущая технологическая компания, предлагающая инновационные облачные технологии управления персоналом и расчета заработной платы.С помощью единой панели инструментов и набора отчетов вы можете управлять наймом и наймом сотрудников в одном удобном месте.

Основные характеристики

  • Управление кандидатами
  • Адаптация
  • Мощные интеграции
  • Управление производительностью
  • Портал самообслуживания
  • Отчетность и аналитика
  • Многоязычная поддержка

 

ThriveMap создает индивидуальные реалистичные оценки вакансий для найма большого количества сотрудников.Уникальным образом их оценки проводят кандидатов через виртуальный «повседневный» опыт работы, чтобы обеспечить хорошее соответствие компании и кандидата. Этот подход позволяет использовать оценки ThriveMap в начале процесса найма вместо традиционных резюме, чтобы лучше оценить способности и пригодность для работы.

Основные характеристики

  • Индивидуальная оценочная платформа
  • Сообщите о бренде работодателя
  • Автоматически сгенерированные отчеты об интервью
  • Подсчет очков кандидатов и списки лидеров
  • Интеграция АВР
  • Инструменты оптимизации оценки
  • Оценка кандидата в отзывах

Хобин

Xobin — это программное обеспечение для оценки, используемое более чем 800 организациями для отбора подходящих кандидатов.Благодаря интеллектуальным рабочим процессам Xobin позволяет командам по найму создавать индивидуальный опыт кандидатов, используя тесты перед приемом на работу, видеоинтервью и психометрические тесты. Что нам нравится в Xobin, так это диапазон тестов, от технологий до аналитики, маркетинга и финансов.

Основные характеристики

  • Цены на простую подписку
  • Без ценообразования за тест или за кандидата
  • Неограниченный просмотр кандидатов
  • Проверенные готовые тесты для должностей
  • Альтернативно настройте свои тесты
  • Механизм защиты от мошенничества для предотвращения злоупотреблений
  • Планирование испытаний
  • Односторонние и двусторонние видеоинтервью
  • Психометрические тесты
  • Отчеты и анализ кандидатов
  • Открытые API и интеграция

 

Зачем использовать инструменты оценки найма? Программные инструменты

для подбора персонала упрощают весь процесс отбора кандидатов, позволяя быстро находить подходящих кандидатов.Это поможет вам отобрать лучших кандидатов, которые будут соответствовать вашей открытой позиции. По этой причине текучесть кадров снижается, что экономит ваши деньги, которые вы могли бы использовать при частом найме. Вот другие причины, по которым следует рассмотреть инструмент оценки найма.

Вы можете сосредоточиться на том, что соответствует квалификации кандидата на основе его навыков, а не на резюме. Все дело в выявлении лучших исполнителей и приглашении их на собеседование. Вы также можете сэкономить много времени.

  • Будьте уверены в своих решениях о найме

Инструменты оценки перед приемом на работу могут доказать, что решения, которые вы принимаете в отношении кандидата, являются правильными.Инструменты оценки найма ускоряют процесс найма и являются более точными по сравнению с ручными процедурами найма.

  • Прогнозирование навыков и производительности кандидата

С помощью оценок вы определите навыки и способность кандидата идеально сочетаться с организацией. Если кандидат вписывается в культуру вашей компании, вам гарантировано, что он преуспеет в своих обязанностях, а значит, удержит его на более длительный период.

  • Эффективно готовит менеджеров

Инструменты оценки сотрудников помогут вам понять поведение кандидатов, то, как они общаются, и их подход к организационным обязанностям. Вы также оцените их мотивацию, которую вы можете использовать для подготовки менеджеров по найму к адаптации.

  • Создание надежных и разнообразных команд

Используя данные о кандидатах, вы сосредоточитесь на их навыках и создадите надежную и разнообразную рабочую силу.Данные также помогут в создании команд, основанных на сильных сторонах ваших сотрудников. С лучшими командами, наделенными различными обязанностями, вам легче достичь своих организационных целей.

Преимущества программного обеспечения для оценки найма

Оценка привлечения талантов имеет решающее значение, если вы хотите найти лучших кандидатов. Инструменты оценки помогут вам работать намного лучше, чем при использовании традиционных методов рекрутинга. Это также принесет вашей организации следующие преимущества:

    1. Высокий уровень удержания сотрудников: Инструменты оценки кандидатов позволяют вам сосредоточиться на наиболее подходящих кандидатах.Такие кандидаты хорошо понимают свои обязанности, и шансы на то, что вы удержите их намного дольше, также высоки.
    2. Экономит время: Поскольку этот инструмент помогает вам отбирать наиболее подходящих кандидатов на вашу должность в организации, процесс найма становится быстрее, позволяя вам сосредоточиться на других административных вопросах.
    3. Оценка без смещения: Инструменты оценки кандидатов основаны на данных, что позволяет вам отбирать кандидатов на основе их навыков и способности вписаться в вашу организационную культуру.
    4. Отбирать больше кандидатов: Инструменты оценки перед приемом на работу позволяют отбирать больше кандидатов благодаря функциям, основанным на данных. Это увеличивает ваши шансы встретить качественный талант и помогает отсеять неквалифицированных.
    5. Повышение производительности: с лучшими кандидатами в вашем уголке уровень вовлеченности сотрудников повысится, что приведет к повышению производительности.

Перечисленные до сих пор лучшие инструменты оценки найма — это просто некоторые из новых или исключительных инструментов оценки талантов, доступных сегодня на рынке.Инструменты оценки талантов имеют решающее значение для процессов найма и адаптации в любой организации, особенно сегодня, когда компании обращаются к более целостному подходу к найму, рассматривая не только квалификацию сотрудников, но и то, насколько кандидаты соответствуют культуре и основным ценностям компании.

 

Часто задаваемые вопросы
Какие инструменты используются при найме?

При приеме на работу используются различные инструменты, в том числе ATS, собеседования и инструменты оценки перед приемом на работу.Выше мы перечислили для вас некоторые из лучших инструментов оценки кандидатов.

Как вы используете инструменты оценки найма?

Инструменты оценки найма оценивают кандидатов на основе их навыков и способностей выполнять организационные задачи. Вы также узнаете, впишутся ли они в корпоративную культуру, которая необходима для повышения производительности.

Что такое инструмент для скрининга?

Инструмент проверки — это программное обеспечение, позволяющее просматривать заявления и резюме кандидатов на работу.Вы также можете использовать инструмент проверки для проверки кандидата на основе выполняемой работы и поведения.

Какие функции предлагают инструменты оценки перед приемом на работу?

Существует множество функций, предлагаемых инструментами оценки перед приемом на работу, включая аналитику и отчетность, управление талантами, интеграцию ATS и многое другое. Обратите внимание, что каждый инструмент имеет свои особенности, поэтому обязательно подтвердите, прежде чем сделать выбор.

Следующее большое изменение в инструментах оценки талантов

Количество заявок, которые получают компании, просто поразительно.Только Google получает более 2 миллионов заявок в год! Наем может быть сложным делом; компании хотят найти наилучшее соответствие, но также и создать конкурентное преимущество на протяжении всего процесса найма. Поскольку безработица в США снизилась до 3,6%, компании стремятся заблокировать лучшие таланты. Поскольку компании ищут немногих талантливых, они обращаются к технологиям, чтобы помочь в наиболее важных частях процесса найма: оценке талантов.

Что такое «оценка талантов»?

Термин «оценка» может включать в себя широкий спектр инструментов, от обзоров резюме, приложений, рекомендаций или проверки биографических данных до личных.интервью. Ради этой статьи мы сосредоточимся на более формальных, научных оценках. Тесты перед приемом на работу или скрининговые тесты сотрудников используются, чтобы помочь определить черты или навыки, которые определяют, подходит ли человек для занимаемой должности. Обычно такие тесты основаны на различных тематических исследованиях, прошлых решениях о найме и общих данных о сотрудниках. Инструменты оценки варьируются от широких личностных тестов до тестов на способности и ИИ в программном обеспечении для рекрутинга. Теоретически оценка талантов должна лучше квалифицировать кандидата как подходящего или не подходящего для работы.Это должно помочь создать более эффективный процесс найма.

В рамках процесса онлайн-отбора потенциальные кандидаты оцениваются через интернет-браузер или подключаемый модуль. В некоторых компаниях кандидаты идут в киоск по найму. Как правило, кандидатам предоставляется список вопросов, на которые необходимо ответить. Эти анкеты могут принимать форму вопросов с множественным выбором, верно или неверно, или вопросов-эссе. Это зависит от того, какую количественную оценку преследует конкретная оценка: от личности, стиля работы, знаний или обобщенного набора навыков.

Кто использует оценку талантов?

Почти все. От Google, Walmart, Неймана Маркуса до Facebook. Если компания стремится привлекать и удерживать таланты, то она определенно ищет новые способы проведения собеседований для победивших кандидатов. Особенно для крупных компаний важно использовать различные инструменты для повышения эффективности. Например, заявление о приеме на работу в Amazon может конкурировать с сотнями за одно место. Это множество приложений, через которые может пройти рекрутер Amazon.Инструменты оценки талантов могут улучшить работу менеджеров по найму в самых крупных компаниях.

Объявления о вакансиях обычно побуждают кандидатов подавать заявки онлайн через свой веб-сайт или через сторонний веб-сайт. Кандидатам даются инструкции, и им предлагается выполнить ряд задач или вопросов. В зависимости от роли работодатели могут рассматривать кандидатов на основе их коммуникативного поведения, навыков обслуживания клиентов или методов решения проблем.

Как выглядят вопросы оценки талантов в процессе найма?

Один из ведущих поставщиков услуг по оценке талантов предлагает несколько примеров вопросов:

 

Выберите подходящие термины для: ___________ к воде, как еда к ___________

собака-кошка

нога-рука

женщина — офис

напитки — продукты питания

океан — горы

 

Перед принятием решения лучше проанализировать все факты.

Категорически не согласен

Не согласен

Нейтральный

Согласен

Полностью согласен


Ключевая роль технологий в оценке талантов

Онлайн-тестирование стало стандартной практикой в ​​большинстве отраслей. Неконтролируемая оценка талантов эффективна, поскольку она проста в использовании и доступна кандидатам.Ранее безопасность и целостность кандидата стали предметом обсуждения. Тесты можно было легко копировать, распространять и использовать несколькими кандидатами для обмена ответами. К счастью, все больше компаний находят способы борьбы с этой проблемой с помощью своевременных ответов или невозможности делать снимки экрана.

Со временем методы оценки цифровых талантов значительно улучшились. Компьютерное адаптивное тестирование (CAT) позволяет проводить динамический отбор на основе первоначальных ответов кандидата.В зависимости от этого ответы могут стать более сложными, привести к другой области знаний и быть адаптированы для сосредоточения внимания на сильных сторонах кандидата или областях улучшения.

Мобильная оценка теперь является важной частью создания простого процесса найма. Он обеспечивает большее удобство, чем настольный компьютер, и более доступен, поскольку 96% американцев теперь владеют смартфоном. Для недопредставленных сообществ это обеспечивает беспрецедентную доступность и возможность принять участие в процессе интервью, которое было доступно только лично или с помощью компьютера.

Искусственный интеллект (ИИ) в рекрутинге быстро интегрируется. В прошлом соискатели подавали заявки на вакансии на основе объявлений о вакансиях, менеджер по найму просматривал кучу резюме и искал кандидатов в Интернете. С помощью искусственного интеллекта можно быстро выполнить ряд этих действий, экономя время менеджеров по найму на более элементарные задачи: эффективный поиск лучших кандидатов. Программное обеспечение Retorio для видео с искусственным интеллектом предлагает рекрутерам возможность узнать о личности кандидата с помощью записанных ответов.Другое программное обеспечение, такое как Watson — искусственный интеллект IBM — помогает менеджерам по найму справляться с потоком общих вопросов, которые возникают у соискателей. С помощью чат-бота как внутренние, так и внешние кандидаты могут задавать вопросы, которые могут у них возникнуть в процессе найма. Менеджерам по найму больше не нужно беспокоиться о поиске и сортировке кучи электронных писем с самыми основными вопросами, что позволяет им сосредоточить время на том, что имеет значение: на сотрудниках компании.

Технология, сочетающая в себе эти три области применения, приведет к расширению возможностей кандидатов, повышению их квалификации и сокращению рутинной работы менеджеров по найму.Такие инструменты, как рекрутинг с помощью ИИ, объединяют эти основные компетенции, доказывая, что искусственный интеллект может способствовать интеллектуальному привлечению талантов.

На что обратить внимание при выборе инструмента оценки талантов?

Понимание роли работы

При встрече с менеджером менеджеры по найму должны учитывать, что требуется для работы, анализируя, какие навыки, критические компетенции и действия входят в роль. В течение 4 шагов менеджер по найму может быстро выполнить анализ работы в соответствии с Обществом человеческих ресурсов:

  • Понаблюдайте за экспертами по трудоустройству или побеседуйте с ними, чтобы составить список видов деятельности и компетенций, необходимых работникам
  • Попросите экспертов по трудоустройству оценить, какие виды деятельности и компетенции наиболее важны для эффективной работы.
  • Проанализируйте данные, чтобы определить приоритеты наиболее важных рабочих действий и компетенций для вашей организации.
  • Выберите оценки, которые измеряют эффективность наиболее важных рабочих действий или компетенций, необходимых для работы.

Поняв, чего требует роль, пришло время выяснить, какие инструменты оценки будут наиболее подходящими. Такой индивидуальный подход к привлечению талантов способствует формированию особой культуры. Например, если работа включает в себя руководящую роль сейчас или потенциально в будущем, применение соответствующего инструмента может помочь менеджерам по найму определить лидерский потенциал сотрудника.Менеджеры по найму могут искать инструменты оценки, которые оценивают:

Приобретенные навыки и профессиональные знания

Каждая работа требует уникальных способностей — от знания Python вдоль и поперек до написания сценариев специально для видеоигр. Оценка необходимых для работы навыков и знаний, естественно, является обязательной. Умный подбор персонала ищет разнообразие навыков, подчеркивая при этом непререкаемые основы должности.

Атрибуты личности или характера

Возможно, компания ищет руководителя, возможно, должность генерального директора.Понимание личности потенциальных кандидатов имеет важное значение, поскольку оно должно соответствовать тому, что необходимо и что требует культура. Личность и интересы лежат на более глубоком уровне, что затрудняет их установление и понимание. Однако было доказано, что он является точным предиктором производительности труда. Оценки личности должны измерять наиболее важные компоненты: добросовестность, экстраверсию-интроверсию, покладистость и открытость, также известные как «большая пятерка черт личности», согласно передовым исследованиям в области психологии.Программное обеспечение Retorio для видео с искусственным интеллектом использует Big 5 для создания надежного профиля личности каждого кандидата. Используя эти показатели, компании могут понять, какой вклад будут вносить кандидаты, и соответствовать целям компании.

Биографические данные

Некоторые инструменты оценки талантов включают информацию кандидатов об их прошлых достижениях в работе, производительности или волонтерской деятельности. Также было показано, что они являются показателями производительности труда. Вопросы о том, как человек тратит свои деньги в старшей школе, могут выявить ответственность и самоуправление.Кандидатов также можно попросить рассказать о прошлых достижениях в таких областях, как планирование и организация, разрешение конфликтов или других ключевых областях компетенции.

Какое влияние оказывают технические инструменты ИИ?

Предоставляет основанное на фактических данных доказательство навыков

Кандидат может находиться в положении, когда он все еще развивает свой набор навыков; оценка талантов может более точно определить, где они находятся в развитии своих навыков. Это полезно, когда вы пытаетесь провести различие между младшим или старшим менеджером, президентом или вице-президентом, или при оценке кого-то, кто меняет отрасли в своей карьере.Оценка талантов дает кандидатам более объективное представление об их тяжелой работе, интересах и потенциале. Для менеджеров по найму более точная картина кандидата обеспечивает большую вероятность лучшего соответствия должности. На каждую позицию много претендентов, но 65 процентов из них не соответствуют базовым требованиям. Используя программное обеспечение для оценки талантов, компании сразу лучше поймут, какие кандидаты не соответствуют критериям.

Лучший опыт кандидата

Простая и оптимизированная работа с кандидатами кажется маловероятным способом завоевать клиентов, но именно так компании улучшают свою прибыль.Оценка талантов — это часть опыта кандидата, дающая шанс кандидату и компании найти позитивную точку соприкосновения. Он предлагает кандидату еще один инструмент, чтобы узнать о себе, попросив его выполнить проект или пройти оценку личности, например оценку личности Майерс-Бриггс. Они могут получить обратную связь после завершения оценки, что является еще одним способом улучшить опыт кандидата. Какой человек не улучшит несколько пунктов в отношении того, как он мог бы улучшиться для будущих интервью, или определенного навыка, который он мог бы поднять на одну или две ступени?

Оценка талантов — это возможность для работодателей завоевать доверие и наладить отношения с кандидатами.Это только улучшает и расширяет воронку кандидатов на будущие должности. Для компаний это улучшает выявление сильных и слабых сторон кандидатов, отфильтровывая неквалифицированных кандидатов. Жизнь на рынке, управляемом кандидатами, означает, что организации должны быть готовы конкурировать во всех точках контакта с кандидатами. Согласно исследованию, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами, «кандидатам нужен краткий, информативный и привлекательный опыт найма и прозрачность, чтобы они знали, чего ожидать, где они находятся и сколько усилий нужно приложить в процессе найма.Все эти новые ожидания меняют методы и практику оценивания».

Уменьшить предвзятость при найме

Независимо от того, что мы хотели бы думать: люди не застрахованы от принятия неверных решений или наличия предубеждений. Поиск кандидатов, которые выглядят, как мы, говорят, как мы, или посещают те же школы или клубы, что и мы, может привести к предвзятости «внутри группы». Однако наши решения и решение проблем страдают, потому что у нас нет творческого набора людей для решения проблем. Оценка талантов оценивает кандидатов по тому, как они набрали баллы на тесте, а не по их полу или этнической принадлежности.В конечном итоге данные подтверждают, как кандидаты оценивают знания, навыки и другие способности, а не полностью доверяют интуиции человека. В Retorio мы верим, что когда эти аспекты работают в тандеме — данные и человеческая интуиция — результатом становится снижение предубеждений и улучшение решений о найме.

Улучшение удержания персонала

Оценка талантов не является серебряной пулей, но было показано, что она снижает текучесть кадров и минимизирует затраты и время, связанные с набором персонала. По данным Общества управления персоналом, в среднем каждый четвертый новый сотрудник увольняется в течение года. .Группа самоуправления добавила один инструмент оценки в процесс предварительной проверки одной организации. Вместо 3 недель эта организация заполнила вакансии за 1,5 недели; они также увидели снижение текучести кадров на 40%. Одним из объяснений может быть то, что кандидаты познакомились с задачами, которые им предстоит выполнять на работе. Корректировка ожиданий и сопоставление навыков стали вдвойне полезными как для кандидатов, так и для компаний.

Как ИИ может улучшить оценку талантов?

Применение искусственного интеллекта для улучшения и оптимизации управления персоналом уже осуществляется: цифровые голосовые помощники отвечают на вопросы кандидатов, сканируют профили вакансий по ключевым словам и даже анализируют, является ли кандидат токсичным человеком, через его онлайн-персону.Первый ИИ для оценки появился в 1990-х годах, когда тесты были впервые оцифрованы. Теперь машинное обучение может помочь разобраться с тысячами приложений.

Внедрение быстрой автоматизации

Синтезируя данные, ИИ быстро собирает и передает знания, в том числе зная, какие кандидаты соответствуют тем или иным аспектам критериев должностной инструкции. Сгенерированные компьютером отчеты надежны, быстры и могут давать непредвзятые результаты.

Сопоставление шаблонов с AI

AI проверяет последовательность ответов, ключевые слова, созданные менеджерами по найму, и объединяет различные возможности оценок.Он может определять закономерности, используя тысячи точек данных, обширную базу данных и интерпретировать широкий спектр входных данных: видео кандидата, текстовое резюме или анкету, а также интересы кандидата в социальных сетях. Этот вид технологии может создать большую, целостную перспективу заявителя.

Уменьшить смещение с помощью ИИ

Интеграция оценки талантов ИИ в ATS обеспечивает меру безопасности против человеческой предвзятости. Люди уязвимы для непреднамеренных предубеждений.С правильным ИИ эта технология может помочь устранить предвзятость, которой могут обладать рекрутеры. Поскольку алгоритм хорош настолько, насколько хороши исходные данные, важно, чтобы он основывался на существенном наборе данных и был тщательно запрограммирован.

Поддержка в принятии точных решений

Рекрутинговые инструменты ИИ собирают огромные объемы данных, но также могут делать краткие наблюдения. У людей нет когнитивных способностей или времени, чтобы выполнить объем работы, необходимый для поиска решений или выполнения расчетов, которые может сделать ИИ.С помощью такого инструмента компании могут оценивать точные данные, что приводит к более четкому пониманию и принятию решений.

Повышение вовлеченности кандидатов 

Значение опыта кандидата продолжает расти, и все больше организаций подводят итоги того, что делает рекрутинг и прием на работу эффективными. ИИ может оптимизировать и улучшить процесс выбора с помощью интерактивных чат-ботов, просмотра на основе видео, удобных мобильных приложений и ускорения времени принятия решений. Кроме того, некоторые видеопрограммы с искусственным интеллектом, такие как Retorio, могут помочь менеджерам по найму предоставить кандидатам золотой стандарт в процессе найма: обратную связь.ИИ может помочь сделать опыт более ориентированным на кандидатов, давая компаниям еще одно конкурентное преимущество.

AI может улучшить процесс найма, обновив ландшафт инструмента оценки талантов. Эта технология может разблокировать личность, представляя более целостное представление о кандидате по сравнению с использованием нескольких инструментов и (непреднамеренно) предвзятых менеджеров по найму. ИИ не только улучшает разнообразие, но и может задавать тон тому, как компании хотят, чтобы их воспринимали кандидаты, решая одну из самых больших проблем в войне за таланты: широкую воронку привлечения талантов.Особая способность ИИ сочетать машинное обучение, человеческую интуицию и централизованную систему поиска талантов делает его одним из самых важных инструментов для организаций, ориентированных на рост.

 

Ориентированные на клиента компании, такие как Happycar, используют Retorio для поддержки своих собственных команд по управлению талантами. Искусственный интеллект Retorio на основе видео был представлен в TechCrunch, Spiegel, ARD, BBC и Süddeutsche Zeitung.

 

Популярные посты, которые могут вам понравиться:

 

Методы оценки талантов: набор квалифицированных кандидатов

Набор квалифицированных кандидатов — сложный процесс, но использование дополнительных методов оценки талантов может облегчить принятие решения.

Традиционного процесса найма не всегда может быть достаточно, чтобы убедиться, что вы получаете наиболее квалифицированного кандидата на эту роль, поэтому тестирование дополнительных «коммуникативных навыков» с помощью таких тестов, как психометрические оценки, дает больше данных о каждом человеке.

5 Методы оценки талантов для эффективного рекрутинга

Существует множество методов оценки талантов, которые вы можете использовать для улучшения процесса найма.

В этом руководстве рассказывается о пяти наиболее популярных методах набора кандидатов и о том, насколько они эффективны при выборе наиболее квалифицированных кандидатов.

1. Навыки, ситуационные тесты и тесты на решение проблем

Одним из наиболее эффективных методов оценки отбора является использование тестов способностей, которые также являются одними из самых популярных и простых для внедрения в процесс найма.

Тесты на способности (также известные как психометрические тесты) помогают оценить определенные навыки, которые сложнее оценить при традиционных методах найма, таких как собеседования или сопроводительные письма.

Наиболее широко используемыми являются вербальные и числовые рассуждения, ситуационные тесты на суждения и личностные тесты. Все они могут быть добавлены в профиль кандидата для более глубокого изучения его навыков.

Если вы ищете такие качества, как работа в условиях стресса, творческое мышление и общие логические способности, их сложнее определить перед приемом на работу. Таким образом, добавление навыков и тестов на решение проблем может быть эффективным способом прогнозирования того, как сотрудник будет выполнять свою работу.

2. Игры и занятия

Геймификация быстро набирает обороты в сфере найма как новейший способ оценки талантов, а также улучшает опыт вашего кандидата при подаче заявления.

Подобно психометрическому тестированию и тестированию навыков, игровые задания и упражнения можно использовать для оценки таких навыков, как логика, решение проблем и критическое мышление. Использование игр вместо традиционных «тестов» делает процесс более увлекательным и может предоставить много важных данных о кандидатах и ​​их наборе навыков.

Другие мероприятия, которые можно использовать при найме, — это более устоявшиеся методы, такие как центры оценки, где групповые задания, ролевые игры и презентации обычно используются для лучшего знакомства с кандидатами. Эти более увлекательные задачи очень эффективно показывают, как люди работают в реальных жизненных ситуациях, что дает вам более точное представление об их стиле работы и личности, прежде чем они приступают к работе.

3. Личность и культурное соответствие

Важным фактором трудоустройства все чаще признается рабочая среда, а также то, подходит ли человек для работы и компании с точки зрения личных качеств.Хотя личностные тесты сами по себе не являются достаточным основанием для принятия решений о найме, они могут быть очень полезными в сочетании с другими инструментами подбора персонала.

Тесты личности могут дать больше информации о чьемногое общего поведения, особенно в отношении «больших пяти» личностных черт, также известных как океан:

  • открытость для опыта
  • Совещание
  • Extraversion
  • Согласитель
  • невротизм

Эти может многое рассказать о чьем-либо лидерском потенциале, о том, насколько хорошо он работает в команде и в какой среде он может преуспеть, — облегчая поиск человека, совместимого с культурой вашей компании.

4. Структурированные интервью

Традиционные методы подбора кандидатов, такие как структурированные интервью, по-прежнему дают много преимуществ. Хотя существует тенденция к более неструктурированным и случайным методам проведения интервью, исследования показали, что структурированные интервью могут быть примерно в два раза эффективнее для прогнозирования производительности труда.

Соблюдение заранее заданного списка вопросов может сделать собеседование более беспристрастным, поскольку оно дает каждому кандидату равные возможности, задавая им одни и те же вопросы.

Хотя структурированные интервью можно считать обезличенными, они создают более справедливый опыт для кандидатов и рекрутеров. Сохранение одинаковых вопросов для всех означает, что каждый кандидат оценивается по одним и тем же параметрам, что снижает риск предвзятости при приеме на работу и гарантирует, что все собеседования соответствуют законодательству.

Современный пример структурированных интервью также включает асинхронные интервью, которые записываются кандидатом и оцениваются позже. Эти платформы часто предлагают технологию искусственного интеллекта в качестве дополнительного инструмента проверки.Например, приложения для сканирования лица могут оценивать язык тела, тон голоса и словарный запас, чтобы ранжировать наиболее подходящих кандидатов.

5. Моделирование работы

Этот метод оценки является одним из самых известных, поэтому вы, вероятно, уже используете его в каком-то качестве. Моделирование работы — это просто просьба к кандидату продемонстрировать навыки, ожидаемые от него на работе, например, попросить его представить рекламное предложение, выполнить задачу электронного лотка или разыграть встречу с клиентом.

Использование этого метода позволяет увидеть, как кандидат реагирует на давление, что может быть важным индикатором того, каким он будет на работе.

Существует множество инструментов для отбора кандидатов в соответствии с вашими потребностями. Большинство популярных провайдеров предлагают бесплатную пробную версию своего продукта, что означает, что вы можете попробовать ограниченную версию их услуги. Мы предлагаем пробную версию нашей платформы для найма, которая обрабатывает оценки, интервью и анализ талантов.

Создание отличных команд

Поиск лучших талантов для вашей команды всегда будет сложным процессом, но использование различных методов оценки может помочь заполнить пробелы в данных и в целом улучшить процесс принятия решений.

Инструменты подбора персонала могут помочь определить, что делает команду отличной, и помочь вам эффективно найти лучшего человека для работы, предоставляя больше информации и делая процесс более приятным и привлекательным для всех.

Преимущества использования тестов перед приемом на работу

Почему компании используют тесты перед приемом на работу?

В ходе любого процесса найма работодатели обязательно стремятся собрать как можно больше релевантной информации о своих кандидатах. Проблема в том, что традиционные методы знакомства с кандидатами — резюме и собеседования — часто не дают лучшего понимания.Общеизвестно, что резюме ненадежны: исследования показывают, что до 78 % резюме содержат вводящие в заблуждение утверждения, а 46 % содержат настоящую ложь. Точно так же собеседования, особенно неструктурированные, субъективны и в конечном итоге плохо предсказывают эффективность работы.

Напротив, должным образом разработанные и проверенные тесты являются надежным и объективным средством сбора информации о кандидатах, связанной с работой. Тесты перед приемом на работу вносят элемент объективности в процесс найма, предоставляя конкретные результаты, которые можно стандартизировать для всех кандидатов.Затем работодатели могут использовать эти данные для принятия более обоснованных и обоснованных решений о найме.

Что еще более важно, компании, использующие тестирование перед приемом на работу, могут получить ощутимые положительные результаты в своем бизнесе. Две наиболее распространенные проблемы, связанные с наймом, как для специалистов по персоналу, так и для владельцев бизнеса, заключаются в том, что организации тратят на найм гораздо больше времени, чем им хотелось бы, и все же, несмотря на это, они по-прежнему совершают больше ошибок, чем могут себе позволить. Тесты перед приемом на работу могут помочь решить обе эти проблемы: резко сократив время, затрачиваемое на чтение резюме и проведение собеседований, тесты перед приемом на работу помогут сократить время и затраты, связанные с приемом на работу.И, предоставляя надежные, объективные данные, которые прогнозируют эффективность работы, тесты должны повысить качество найма и сократить количество плохих наймов. В конечном итоге это приведет к улучшению итоговых результатов, таких как повышение производительности труда и снижение текучести кадров.

 

Основные преимущества тестирования перед приемом на работу

Тесты перед приемом на работу предлагают широкий спектр преимуществ, которые не только оптимизируют процесс найма, но и укрепляют всю организацию, повышая вероятность того, что новые сотрудники будут успешными на своих должностях.Тестирование перед приемом на работу может помочь обеспечить соответствие между процессом отбора сотрудников и желаемыми бизнес-результатами, такими как снижение текучести кадров, увеличение продаж и повышение удовлетворенности клиентов. Наиболее существенные преимущества, которые компания может получить, внедрив эффективное решение для тестирования сотрудников, включают:

  • Более высокая производительность
  • Повышение удержания сотрудников и снижение затрат, связанных с текучестью кадров (например, расходы на наем и обучение)
  • Более эффективный и менее трудоемкий процесс найма
  • Повышение защищенности процесса найма за счет использования объективных, проверенных показателей

 
Повышение производительности

Исследования показывают, что профессионально разработанные и хорошо проверенные тесты перед приемом на работу могут успешно прогнозировать производительность сотрудников в самых разных сферах деятельности и отраслях.Тесты являются одним из наиболее точных средств прогнозирования производительности, поскольку они могут объективно определить, в какой степени кандидат обладает знаниями, навыками и способностями, необходимыми для выполнения той или иной работы.

Рассмотрим случай с розничным продавцом одежды, который стремился повысить производительность (измеряемую почасовым объемом продаж) своих продавцов. Они дали своим нынешним сотрудникам тест на базовые навыки (CBST), который измеряет базовые математические, устные и коммуникативные навыки, а также внимание к деталям.Изучив взаимосвязь между результатами тестов и средними продажами в час, компания смогла определить, что сотрудники, набравшие высокие баллы в тесте, продали товаров в среднем на 98,02 доллара в час, в то время как те, кто получил низкие результаты теста, продали только 81,45 долларов в час. час. Другими словами, те продавцы, которые прошли тест, были в среднем на 20% более продуктивны, чем те, кто этого не сделал. Когда корреляции между результатами тестирования и различными желаемыми бизнес-результатами, включая производительность, показатели удержания, рейтинги удовлетворенности клиентов и расходы на обучение, можно связать друг с другом на основе данных, относительно просто продемонстрировать потрясающую рентабельность инвестиций. (ROI) тестирования сотрудников.

Рисунок 4. Сотрудники, получившие высокие баллы по шкале CBST, продавали товаров в среднем на 98,02 доллара США в час по сравнению с 81,45 доллара США для тех, кто получил низкие баллы.

 

Увеличение удержания сотрудников и снижение затрат, связанных с текучестью кадров

Тестирование перед приемом на работу может увеличить удержание сотрудников, гарантируя, что новые сотрудники обладают базовыми способностями, необходимыми для работы, а также соответствующим темпераментом или личностью, чтобы чувствовать себя комфортно с требуемым от них типом работы.Эти факторы могут снизить вероятность увольнения сотрудников за плохую работу или неуспешное завершение обучения (вынужденная текучка), а также вероятность увольнения сотрудников по собственному желанию (добровольная текучка).

Одним из примеров, демонстрирующих ценность тестов перед приемом на работу как средства сокращения текучести кадров, является случай колл-центра в сфере финансовых услуг. Как и во многих колл-центрах, удержание сотрудников представляет собой серьезную бизнес-задачу, поэтому компания решила провести тест Criteria Basic Skills Test для всех новых сотрудников, а затем проанализировать взаимосвязь между результатами тестов и уровнем удержания через шесть месяцев.Они обнаружили, что сотрудники с более высокими результатами тестов с меньшей вероятностью будут уволены и с меньшей вероятностью уволятся. Коэффициент удержания в течение 6 месяцев для сотрудников с низкими баллами составил 56%, а для сотрудников с высокими баллами — 67%.

Снижение текучести кадров может иметь широкий спектр преимуществ, которые распространяются на всю организацию. Низкая текучесть кадров повышает моральный дух сотрудников и повышает репутацию компании за рубежом, что, в свою очередь, облегчает компании привлечение и найм более качественных кандидатов.Сокращение оборота также приводит к более конкретным выгодам для прибыли компании. Некоторые из расходов, связанных с заменой сотрудника, включают набор, отбор, обучение и иногда выходное пособие увольняющемуся сотруднику. По оценкам одного исследования, замена сотрудников начального уровня стоит около 16% их годовой зарплаты, и эта цифра еще больше увеличивается для более высокооплачиваемых должностей — замена сотрудников среднего уровня стоит около 20% их годовой зарплаты, а замена высокооплачиваемых руководителей высшего уровня, это может стоить более 200%.В результате у компаний появляется явный стимул для поиска способов сокращения текучести кадров.

Одна национальная компания потребительского кредитования хотела повысить качество нанимаемых ею сотрудников, чтобы сократить расходы на найм и обучение. Новые сотрудники должны были пройти строгий 3-4-недельный курс обучения, за которым следовал обязательный федеральный экзамен на получение лицензии. Из-за сложности обучения значительное число новых сотрудников не проходили курс, необходимый для того, чтобы стать постоянными сотрудниками.Компания решила провести тест на пригодность для новой группы новых сотрудников, чтобы определить, может ли тест предсказать производительность в течение периода обучения. Они обнаружили очень сильную корреляцию между результатами тестов и успешным завершением обучения. Из тех, кто набрал наивысший уровень, 100% прошли обучение и сдали лицензионный тест. Показатели успеха резко снизились для групп новых сотрудников с более низкими баллами.

Рисунок 5. Одна финансовая компания провела тест на пригодность CCAT для группы новых стажеров и сравнила их результаты теста с показателями завершения обучения.Из группы, набравшей по CCAT выше среднего, 100% завершили обучение. Показатели завершения снизились для групп, которые набрали более низкие баллы по тесту способностей.

Внедрение тестов на пригодность для должности этого уровня особенно целесообразно из-за финансовых и временных затрат, необходимых для обучения новых сотрудников. Поскольку способности являются таким последовательным показателем будущей производительности, раннее внедрение такого рода тестов может резко сократить расходы, связанные с текучестью кадров, за счет ограничения суммы, затрачиваемой на наем и обучение сотрудников, которые могут быть плохо подготовлены для этой должности.

 

Более эффективный и менее трудоемкий процесс найма

Процесс найма может занять невероятно много времени — обычно для заполнения новой должности требуется около 45 дней. Однако, по данным Центра экономических и бизнес-исследований, только 43% вакансий заполняются в течение 30 дней. Остальные 57%, которые заполняются в течение первого месяца, скорее всего, останутся открытыми в течение 90 дней и более. Это не связано с нехваткой соискателей — на каждую онлайн-публикацию подается в среднем 250 резюме, а наши собственные данные показывают, что средний размер пула соискателей на каждую открытую вакансию увеличился более чем вдвое с 2009 по 2015 год.Быстро растущий пул соискателей усложняет рекрутерам управление потоком соискателей и поиск подходящих кандидатов в море резюме. Включение тестов перед приемом на работу в процесс найма может значительно упростить этот процесс.

Тесты перед приемом на работу обеспечивают наибольшую экономию времени, когда проводятся в верхней части воронки найма. Требуя, чтобы соискатели сдавали тесты как можно раньше, компании могут отсеять множество «рассылающих резюме спамеров», которые рассылают свои резюме с минимальными усилиями и размышлениями.Кандидаты, которые в конечном итоге завершают тесты, по крайней мере, достаточно серьезно относятся к своей должности, чтобы потратить время на сдачу тестов.

Более того, установка минимальных пороговых баллов для определенных тестов может быстро сузить число кандидатов для отбора для телефонных или личных собеседований. Сокращение времени, затрачиваемого на процесс собеседования, резко сокращает общее время, затрачиваемое на набор сотрудников: исследование показывает, что в среднем рекрутер тратит почти 63% своего времени на телефонные разговоры в неделю.Между тем, личные интервью длятся в среднем 40 минут. Тесты перед приемом на работу сокращают количество часов, затрачиваемых на трудоемкие мероприятия по подбору персонала, упрощая поиск подходящих кандидатов с наибольшим потенциалом успеха на работе.

 
Повышение защищенности в процессе найма

Помимо помощи компании в улучшении различных бизнес-результатов, тестирование перед приемом на работу также может повысить объективность, справедливость и юридическую защищенность процесса найма в организации.Все компании должны стремиться к использованию справедливых и законных методов отбора и продвижения по службе сотрудников. Тесты перед приемом на работу регулируются федеральными правилами, призванными обеспечить справедливую и недискриминационную практику найма. Из-за этого некоторые компании считают, что использование тестов при приеме на работу увеличивает юридическую опасность компании. Однако те же принципы, которые регулируют тестирование перед приемом на работу, регулируют все методологии отбора, используемые работодателями. Хотя работодатели должны быть осведомлены о проблемах соблюдения законодательства, связанных с тестированием при приеме на работу, важно понимать, что тестирование при приеме на работу может фактически повысить юридическую защиту за счет повышения объективности процедур отбора сотрудников компании.Таким образом, организации, реализующие программы тестирования в соответствии с правовыми нормами, лучше подготовлены к защите этих процедур в том маловероятном случае, когда когда-либо возникнет юридическое оспаривание их практики найма.

Отдел кадров и процедуры – запрос о свободе информации в городской совет Манчестера

Уважаемый мистер Готард

Re: Запрос информации — Номер ссылки: CEX/A6ALDG

Благодарим вас за запрос информации, полученной «Манчестер Сити».
Совета от 18 января 2016 г.

Обратите внимание, что это может занять до 20 рабочих дней [ 15 февраля] для
Совет рассмотреть Ваш запрос и дать официальный ответ.

Если этот срок необходимо продлить для рассмотрения исключения, вы будете
уведомлен и постоянно в курсе.

Если у вас есть какие-либо вопросы, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться ко мне.

С уважением
Юридический отдел демократических служб
а/я 532
Ратуша
Площадь Альберта
Манчестер
М60 2ЛА

Электронная почта: [Электронная почта с запросом городского совета Манчестера]
Веб-сайт: www.manchester.gov.uk

Джейсон Готард То
yknow.com> <[Электронное письмо с запросом городского совета Манчестера]>
куб.см
01.17.2016 18:52
Тема
Запрос о свободе информации — Отдел кадров и процедуры

Уважаемый городской совет Манчестера,

Пожалуйста, предоставьте электронную копию:

1) Документы «Как руководить – Должностные инструкции и лица Спецификации
» и «Практическое руководство — оценка передового опыта» Методы
», описанные в «Руководстве по набору и отбору»
опубликовано на вашем сайте.

2) Организационная структура ваших отделов кадров, включая
как корпоративный персонал, так и персонал отдела, если они разделены.
Укажите порядок подчинения и должности (имена не указаны). требуется
), а также количество руководителей на каждой должности.

3) Для каждой должности в штатных расписаниях
, не могли бы вы сообщить шкалу заработной платы для каждой должности, где
применимо.

С уважением,
Джейсон Готард

————————————————— ——————

Пожалуйста, используйте этот адрес электронной почты для всех ответов на этот запрос:
[Электронная почта № 311263 для информации]

Является ли [электронное письмо с запросом городского совета Манчестера] неправильным адресом для
Запросы о свободе информации в городской совет Манчестера? Если так,
, пожалуйста, свяжитесь с нами, используя эту форму:

https://www.whatdotheyknow.com/change_re…

Отказ от ответственности: это сообщение и любой ваш ответ будут
опубликовано в Интернете. Наша политика конфиденциальности и авторских прав:
https://www.whatdotheyknow.com/help/offi…

Более подробное руководство по безопасному раскрытию информации см.
последний совет от ICO:
https://www.whatdotheyknow.com/help/ico-…

Если вы считаете эту услугу полезной в качестве офицера свободы информации, обратитесь к своему
веб-менеджеру, чтобы связаться с нами со страницы информации о свободе информации вашей организации.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.