Суббота , 21 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки: , (. IX ), (. 196 ), , (. 197 ) —

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки: , (. IX ), (. 196 ), , (. 197 ) —

Содержание

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

 По вопросу, касающемуся гарантий и компенсаций работникам, проходящим профессиональную подготовку, и работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации, см. статьи 173 – 175, 187 данного документа.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Читайте также

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.Указанное право

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.Указанное право

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадровНеобходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для

Статья 85. Особенности реализации образовательных программ в области подготовки специалистов авиационного персонала гражданской авиации, членов экипажей судов в соответствии с международными требованиями, а также в области подготовки работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных

Статья 85. Особенности реализации образовательных программ в области подготовки специалистов авиационного персонала гражданской авиации, членов экипажей судов в соответствии с международными требованиями, а также в области подготовки работников железнодорожного

Статья 43.4. Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников

Статья 43.4. Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников 1. В целях обеспечения высокого уровня профессиональной подготовки работников действует система непрерывного обучения и повышения квалификации работников, включающая индивидуальную и

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 ТК РФ.Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов,

Регулирование труда работников транспорта

Регулирование труда работников транспорта Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в порядке, установленном федеральным органом исполнительной

Регулирование труда работников образования

Регулирование труда работников образования К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». К

Регулирование труда медицинских работников

Регулирование труда медицинских работников Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских

Регулирование труда работников в возрасте до 18 лет

Регулирование труда работников в возрасте до 18 лет Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и

1. Понятие, особенности и значение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Похожие главы из других работ:

Анализ организации процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

1.3 Нормативно-правовые основы и особенности организации процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Российской Федерации

Законодательные основы организации муниципальной службы включают в себя три уровня правовых норм: нормы федеральных законов и иных нормативно-правовых актов; нормы законов и нормативно-правовых актов субъектов РФ; нормы муниципальных…

Анализ процесса качественного комплектования служб и подразделений полиции

отдел организации первоначальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

Переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих

1. Теоретические аспекты переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих

Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года на гражданского служащего возложена обязанность поддерживать уровень квалификации…

Положение женщин с семейными обязанностями на рынке труда

4. Значение уровня профессиональной подготовки

Повышает гарантии занятости женщин с семейными обязанностями наличие у них профессии (специальности), востребованной на рынке труда, надлежащий уровень профессиональной подготовки…

Правовое регулирование профессиональной переподготовки

1.1 Понятие профессиональной переподготовки

Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Дополнительное профессиональное образование является самостоятельным подвидом дополнительного образования…

Правовое регулирование профессиональной переподготовки

1.2 Виды профессиональной переподготовки

Профессиональная переподготовка специалистов проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и…

Предмет, методология и методы теории государства и права

Глава 4. Значение теории государства и права для профессиональной подготовки сотрудника УИС

По мере продвижения нашего общества к правовому государству и создания основ подлинно демократического общества возникает острая потребность не просто в юристах, но в юристах…

Проблемы повышения квалификации государственных служащих

1.1 Понятие, основные задачи повышения квалификации государственных служащих

Более четырех лет прошло со времени принятия Указа Президента Российской Федерации от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»…

Проблемы правового регулирования подготовки и переподготовки кадров

Глава 1. Правовые основы подготовки и переподготовки кадров

Проблемы правового регулирования подготовки и переподготовки кадров

§1. Международно-правовая регламентация подготовки и переподготовки кадров

В странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала. Проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной для многих зарубежных стран…

Проблемы правового регулирования подготовки и переподготовки кадров

§2. Национальные источники регулирования подготовки и переподготовки кадров

подготовка кадры профессиональный обучение Российское законодательство, регулирующее отношения в области профессиональной подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации работников…

Проблемы правового регулирования подготовки и переподготовки кадров

Глава 2. Правовое регулирование подготовки и переподготовки кадров

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих

5. Принципы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих

Сроки обучения гражданских служащих по образовательным программам устанавливаются представителем нанимателя на основе нормативов продолжительности образовательных программ в соответствии с государственными требованиями к…

Система страхования профессиональной ответственности медицинских работников

1. Особенности страхования профессиональной ответственности медицинских работников

Страхование профессиональной ответственности медицинских работников по международной классификации является частным случаем страхования общегражданской ответственности…

Формы и методы государственной поддержки предпринимательства

2.4 Поддержка в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Согласно Указам Президента Российской Федерации от 23 июля 1997г . № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ» и от 24 марта 2007г…

Единая методика профессиональной подготовки и переподготовки адвокатов и стажеров адвокатов

Утверждена решением Совета ФПА РФ
от 30 ноября 2007 года (протокол № 3)

Юридическая помощь адвокатов должна быть квалифицированной.

Основанием необходимости профессиональной подготовки и переподготовки адвокатов является гарантированное Конституцией РФ право каждого на получение квалифицированной юридической помощи (ст.48).

ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» устанавливает, что адвокатской деятельностью является квалифицированная юридическая помощь.

Без обеспечения права на квалифицированную юридическую помощь невозможно достичь всеобщего уважения и соблюдения прав и свобод человека, предусмотренных Международными пактами «Об экономических, социальных и культурных правах» и «О гражданских и политических правах» (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.), невозможно обеспечить необходимые гарантии для защиты человека, обвиняемого в совершении преступления, предусмотренные ст.7 Всеобщей декларации прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.),

Основные принципы, касающиеся роли юристов (принятые восьмым Конгрессом ООН по предупреждению преступности и обращению с правонарушителями, Гавана, 27 августа — 7 сентября 1990 г.) предусматривают, что для обеспечения надлежащей защиты прав и основных свобод человека, пользоваться которыми должны все люди, независимо от того, являются ли эти права экономическими, социальными и культурными или гражданскими и политическими, необходимо, чтобы все люди действительно имели доступ к квалифицированной юридической помощи.

Федеральной палате адвокатов и адвокатским палатам субъектов РФ принадлежит основополагающая роль в обеспечении надлежащего уровня подготовки адвокатов, позволяющего им оказывать квалифицированную юридическую помощь.

Основные принципы, касающиеся роли юристов, основополагающую роль в обеспечении предоставления квалифицированной юридической помощи всем нуждающимся, отводят профессиональным объединениям (палатам) адвокатов и обязывают их обеспечить надлежащую квалификацию и подготовку адвокатов и знание ими профессиональных идеалов и моральных обязанностей, а также прав человека и основных свобод, признанных национальным и международным правом (п.9).

ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» устанавливает, что для подтверждения способности оказывать квалифицированную юридическую помощь, претенденты, имеющие высшее юридическое образование, должны сдать квалификационный экзамен (ст.11) в порядке и по вопросам, утверждаемым советом Федеральной палаты адвокатов. Федеральная палата адвокатов и адвокатские палаты субъектов РФ обязаны обеспечить оказание адвокатами квалифицированной юридической помощи, то есть высокий уровень юридической помощи адвокатов (п.4 ст.29, п.2 ст.35).

Постоянное и непрерывное совершенствование знаний и повышение квалификации адвоката является обязательным стандартом адвокатской профессии.

Непрерывное развитие теории права, изменения законодательства и практики его применения, совершенствование форм и методов адвокатской деятельности обусловливают необходимость адвокатов постоянно и непрерывно совершенствовать знания и повышать квалификацию.

Основные принципы, касающиеся роли юристов, относят непрерывное образование и постоянное совершенствование знаний адвокатами к международно-признанным стандартам адвокатской профессии, несоблюдение которых является основанием дисциплинарной ответственности, и обязывают профессиональные объединения (палаты) адвокатов способствовать непрерывному образованию и подготовке юристов (п.п.24 и 29).

ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» устанавливает, что адвокат обязан постоянно совершенствовать свои знания и повышать свою квалификацию (п.1 ст.7).

Обязанности адвокатских палат субъектов РФ и Совета ФПА по вопросам профессиональной подготовки и переподготовки адвокатов и стажеров адвокатов

ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» устанавливает, что адвокатские палаты субъектов РФ обязаны:

— содействовать повышению профессионального уровня адвокатов, в том числе утверждать программы повышения квалификации адвокатов и обучения стажеров адвокатов, организовать профессиональное обучение по данным программам (подп.8 п.3 ст.31).

— обеспечить контроль за профессиональной подготовкой лиц, допускаемых к осуществлению адвокатской деятельности (п.4 ст.29).

Устав ФПА обязывает АП субъектов РФ устанавливать порядок и систему ежегодного повышения квалификации адвокатов (ст.25).

Совет Федеральной палаты адвокатов РФ обязан содействовать повышению профессионального уровня адвокатов (подп.5 п.3 ст.37) и принять настоящую Единую методику профессиональной подготовки и переподготовки адвокатов и стажеров адвокатов.

1. Цели Единой методики профессиональной подготовки и переподготовки адвокатов и стажеров адвокатов

Настоящая Единая методика определяет задачи, систему, виды и формы повышения квалификации адвокатов и бучения стажеров, устанавливает единые требования к региональным программам обучения.

2. Основные задачи обучения адвокатов и стажеров адвокатов

Основной задачей обучения адвокатов является обеспечение постоянного и непрерывного совершенствования знаний и повышения квалификации адвокатов, как требование обязательного стандарта адвокатской профессии.

Основной задачей обучения стажеров адвокатов является обеспечение надлежащей подготовки претендентов на получение статуса адвоката, позволяющей им оказывать квалифицированную юридическую помощь.

3. Категории обучающихся

Различия в основных задачах обучения адвокатов и стажеров адвокатов, а также в профессиональном уровне подготовки адвокатов с различным стажем адвокатской деятельности, необходимость эффективной организации учебного процесса обусловили разделение обучающихся на следующие категории:

1) адвокаты со стажем адвокатской деятельности до 1 года;

2) адвокаты со стажем адвокатской деятельности более 1 года;

3) стажеры адвокатов.

4. Порядок, система, виды и формы обучения адвокатов.

4.1. Адвокатские палаты субъектов РФ самостоятельно определяют порядок и систему обязательного ежегодного повышения квалификации адвокатов, утверждают программы повышения квалификации адвокатов и обучения стажеров адвокатов и организуют профессиональное обучение по этим программам, как на собственной учебной базе, так и на основе договоров с кафедрами адвокатуры и/или курсов при ВУЗах, имеющих государственную аккредитацию.

4.2. Для обеспечения исполнения советами адвокатских палат установленной федеральным законом обязанности постоянного обучения адвокатов по программам повышения квалификации, адвокатские палаты субъектов РФ при определении размера обязательных отчислений адвокатов на общие нужды адвокатской палаты обязаны учесть связанные с этим расходы и предусмотреть их в сметах на содержание адвокатских палат.

4.3. Адвокаты со стажем адвокатской деятельности до 1 года проходят обязательное обучение, организуемое адвокатской палатой субъекта РФ, в объеме не менее 30 часов по программе «Введение в профессию».

4.4. Адвокаты со стажем адвокатской деятельности более 1 года проходят обязательное обучение по «Общей программе повышения квалификации адвокатов», организуемое адвокатской палатой субъекта РФ, в объеме не менее 20 часов в год или не менее 100 часов каждые пять лет.

Советы АП субъектов РФ при учете времени ежегодного обучения адвокатов, кроме обучения по «Общей программе повышения квалификации адвокатов», вправе:

— зачесть присвоение ученых степеней кандидата наук за 2 года и доктора наук за 3 года обязательного обучения по повышению квалификации;

— зачесть (полностью или частично) документально подтвержденное обучение по специальным программам в рамках юридической, экономической и иной специальности, требующейся адвокату для углубленной специализации в пределах адвокатской деятельности.

4.5. Советы АП субъектов РФ при учете времени ежегодного обучения адвокатов со стажем адвокатской деятельности от 5 до 20 лет, кроме обучения по «Общей программе повышения квалификации адвокатов», вправе:

— зачесть виды и формы повышения квалификации адвокатов, предусмотренные пунктом 4.4 настоящей Единой методики;

— зачесть документально подтвержденную годовую подписку на периодическое адвокатское издание в эквиваленте до 5 часов, на более чем одно адвокатское периодическое издание, включающее одно издание ФПА — в эквиваленте до 10 часов;

— предусмотреть возможность и условия зачета иных документально подтвержденных видов и форм повышения квалификации адвокатов (участие в семинарах и конференциях, выступление на конференциях и в СМИ по профессиональным вопросам, преподавание на курсах повышения квалификации адвокатов и обучения стажеров, разработка методических пособий по вопросам адвокатской деятельности).

4.6. Советы АП субъектов РФ при учете времени ежегодного обучения адвокатов со значительным стажем адвокатской деятельности, определяемым адвокатскими палатами субъектов РФ, но не менее 20 лет, а также членов советов и квалификационных комиссий адвокатских палат и руководителей адвокатских образований, в которых работает не менее десяти адвокатов, кроме обучения по «Общей программе повышения квалификации адвокатов», засчитывают им:

— виды и формы повышения квалификации адвокатов, предусмотренные пунктами 4.4 и 4.5 настоящей Единой методики;

— участие в работе «круглых столов», ведение мастер-классов, участие в семинаре по обмену опытом работы, преподавание юридических дисциплин в высших и средних специальных юридических учебных заведениях, обучение стажера адвоката и наставничество в отношении адвоката со стажем до пяти лет.

5. Учет и контроль профессиональной подготовки и повышения квалификации адвокатов Совет АП субъекта РФ:

— контролирует профессиональную подготовку лиц, допускаемых к осуществлению адвокатской деятельности;

— ведет учет времени учебы адвокатов, включенных в реестр адвокатов соответствующего субъекта РФ и ежегодно подводит итоги работы по профессиональной подготовке и повышению квалификации адвокатов;

— контролирует повышение квалификации каждым адвокатом в объеме учебного курса и принимает меры к тем адвокатам, которые уклоняются от исполнения обязанности постоянного повышения квалификации;

— выдает адвокатам удостоверения (свидетельства) о выполнении соответствующей программы повышения квалификации или о зачете иных видов и форм повышения квалификации в счет обязательного обучения, по форме, утверждаемой решением совета АП субъекта РФ.

6. Программа «Введение в профессию»

Программа «Введение в профессию» утверждается советом адвокатской палаты субъекта РФ и должна включать следующие вопросы:

«История адвокатуры, включая историю адвокатуры соответствующего субъекта РФ. Выдающиеся присяжные поверенные и адвокаты России и соответствующего субъекта РФ.

Законодательство соответствующего субъекта РФ.

Порядок организации и деятельности адвокатуры. Формы адвокатских образований. Корпоративные правовые акты органов адвокатского самоуправления — Федеральной палаты адвокатов и соответствующей адвокатской палаты субъекта РФ.

Виды юридической помощи. Условия оказания бесплатной юридической помощи и юридической помощи по назначению. Соглашение об оказании юридической помощи, его существенные условия, ордер, доверенность.

Профессиональная этика адвоката, дисциплинарная практика, виды ответственности адвоката.

Адвокатское досье (производство по делу). Правовая позиция по делу.

Составление юридических (включая процессуальные) документов.

Допустимость, относимость и достоверность доказательств. Получения и использование доказательств.

Особенности деятельности адвоката в Конституционном Суде РФ и в Европейском Суде по правам человека. Решения этих судов по вопросам организации и деятельности адвокатуры».

Изучение изменений в законодательстве и судебной практики».

7. «Общая программа повышения квалификации адвокатов»

«Общая программа повышения квалификации адвокатов» утверждается советом адвокатской палаты субъекта РФ и может включать обучение по следующим направлениям: деятельность адвоката в уголовном, гражданском, арбитражном процессах, специальные знания в деятельности адвоката, юридическая риторика в деятельности адвоката.

8. Ответственность адвоката за уклонение от постоянного совершенствования знаний и повышения квалификации

Адвокат, не прошедший обязательное обучение, организуемое адвокатской палатой субъекта РФ, и не представивший документальных подтверждений повышения своей квалификации в иных видах и формах, которые приняты к зачету советом АП, в объеме, установленном пунктом 7 настоящей Единой методики, вправе подтвердить самостоятельное поддержание своей профессиональной квалификации путем сдачи экзамена по вопросам, предусмотренным для лиц, претендующих на получение статуса адвоката, в порядке, установленном советом АП субъекта РФ.

Адвокаты не выполняющие обязанности постоянно совершенствовать свои знания и повышать свою квалификацию, не выполняющие требований, предусмотренных настоящей Единой методикой и решений органов самоуправления адвокатских палат по вопросам повышения квалификации подлежат привлечению к дисциплинарной ответственности в соответствии с Кодексом профессиональной этики адвоката.

9. Порядок, система и условия обучения стажеров

Порядок, система и условия обучения стажеров определяются адвокатскими палатами субъектов РФ, которые утверждают программы обучения стажеров адвокатов и обеспечивают контроль за профессиональной подготовкой лиц, допускаемых к осуществлению адвокатской деятельности.

10. Программа обучения стажеров

Программа обучения стажеров утверждается советом адвокатской палаты субъекта РФ и должна включать вопросы квалификационного экзамена на получение статуса адвоката.

Стажер адвоката проходит стажировку в адвокатском образовании в соответствии с условиями трудового договора. Непосредственное руководство стажировкой и обучение стажера адвоката осуществляет руководитель стажировки – адвокат-куратор.

11. Учебный год для целей организации обучения адвокатов и стажеров адвокатов

Для целей организации обучения адвокатов и стажеров адвокатов, учета времени учебы адвокатов, планирования связанных с этим расходов и их учета в сметах на содержание адвокатских палат учебный год соответствует календарному году.

12. Порядок введения настоящей Единой методики

Настоящая Единая методика вводится в действие с 1 января 2008 года.

На адвокатов со стажем до одного года, получившим адвокатский статус до 1 января 2008 года пункт 4.3 настоящей Единой методики распространяется в пределах, установленных советом АП соответствующего субъекта РФ.

На адвокатов, прошедших в 2003-2007 годах обучение в объеме не менее 72 часов, пункты 4.4 и 4.5 настоящей Единой методики распространяется в пределах, установленных Советом АП соответствующего субъекта РФ.

Назад в раздел

Важность и необходимость профессиональной переподготовки

Профессиональная подготовка важна и нужна. Это конкурентное преимущество. Кроме того, многие профессии предполагают постоянное развитие в рамках направления или за его пределами. В ином случае стоит забыть о качественном предоставлении услуг или выполнении задач. Переподготовка по ТГВ дистанционно стала реальностью. Сегодня для того, чтобы получать знания и повышать уровень квалификации, нет необходимости покидать пределы помещения. Заниматься можно без отрыва от производства.

Профессиональная переподготовка играет важную роль. Специализированные курсы помогают раскрывать потенциал специалистов, открывают им новые подходы и инструменты, рассказывают о различных нововведения и изменениях в законодательстве, учат применять знания на практике и не только. Профессиональная переподготовка помогает формировать новые компетенции и повышать квалификацию. Чем последняя выше, тем больше может быть заработная плата. Специалист, который регулярно развивается – это ценный актив. Именно поэтому проблем с поиском работы не возникнет. Профессиональная переподготовка по курсу «Теплогазоснабжение и вентиляция» по всей России – https://cpkrus.ru/kursy-professionalnoj-perepodgotovki/stroitelstvo/teplogazosnabzhenii-i-ventilyaciya/.

Профессиональной переподготовкой принято называть вид дополнительного образования. Это своего рода альтернатива для «второго высшего». Многие работодатели мотивируют своих сотрудников развиваться, чтобы достигать больших высот и стать грамотными специалистами. Окончив курсы профпереподготовки, абитуриент получает диплом стандартного образца, который позволит ему ускорить карьерный рост, повысить производительность или даже найти работу в другой сфере.

Переподготовка рассчитана на тех, у кого уже имеется высшее, либо среднее профессиональное образование. Это возможность расширить границы и наконец-то обрести профессию, которая будет приносить не только деньги, но и удовольствие. Профессиональная переподготовка в последнее время набирает актуальность. Это путь минимизации времени и издержек. При этом на выходе можно получить желаемый результат.

К выбору исполнителя, или поставщика услуг, подойти внимательно и ответственно. Экономить на образовании нежелательно. В приоритете сегодня дистанционный формат. Он поможет получить максимум полезных знаний в условиях максимального комфорта, исключив переплату. 18+

На правах рекламы

Проблемы применения законодательства о повышении квалификации работников Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Л. И. Филющенко*

ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

Аннотация. Целью исследования является анализ законодательства о дополнительной профессиональной подготовке, повышении квалификации работников. Проанализированы научные точки зрения по данной проблеме, законодательство, судебная практика. В результате исследования выявлено, что существующий механизм правового регулирования рассматриваемых отношений не вполне отвечает потребностям современного производства и интересам работников. Сформулированы некоторые предложения по совершенствованию норм законодательства. Автор считает недостаточно гарантированным право работника на дополнительную профессиональную подготовку. Предлагается закрепить обязанность работодателя организовать повышение квалификации работников с периодичностью один раз в три года. При невыполнении обязанности и последующем увольнении работников необходимо обязать работодателя возмещать расходы, понесенные службой занятости по переобучению граждан. Целесообразно определить в законе условия, при которых работник может инициировать направление на дополнительную профессиональную подготовку (продолжительный стаж работы у работодателя, отсутствие нарушений трудовой дисциплины и пр.), что облегчило бы осуществление работниками права на дополнительную профессиональную подготовку. Сделан вывод, что заключение дополнительного договора о профессиональной подготовке производится, если отсутствует обязанность работодателя организовать повышение квалификации. Если такая обязанность у работодателя существует в силу указания закона, других нормативных правовых актов, от работника нельзя требовать отработать некий срок у данного работодателя. Это противоречило бы закону. Соответственно, у работника нет обязанности возмещать расходы по обучению. Подчеркнута необходимость уточнения понятия «компетенция» и согласования его с термином «квалификация».

Ключевые слова: непрерывное образование, повышение квалификации, договорные формы регулирования, профессиональные стандарты, компетенции.

001: 10.17803/1729-5920.2017.132.11.083-092

Глобализация экономики требует профессиональной мобильности работников. Развитие новых технологий сопровождается быстрыми изменениями в промышленном производстве, экономике и социальной сфере, влечет модернизацию существующих и появление новых профессий. Интернационализация и открытость рынка труда предполагают сопоста-

вимость профессий, в связи с чем создается национальная система квалификаций, разрабатываются и внедряются профессиональные стандарты. В этих условиях вопросы применения законодательства, регулирующего переподготовку, получение дополнительного профессионального образования, приобретают особое значение. Цель настоящего иссле-

© Филющенко Л. И., 2017

* Филющенко Людмила Ивановна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры правового регулирования экономической деятельности Уральского федерального университета имени первого Президента России Б. Н. Ельцина [email protected]

620002, Россия, г. Екатеринбург, ул. Мира, д. 19

дования — оценить состояние и перспективы правового регулирования отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию непосредственно у работодателя. Повышение эффективности правового регулирования отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у работодателя позволило бы решить задачи роста производительности труда и конкурентоспособности в быстро меняющихся экономических условиях. В литературе критически оценивается правовое регулирование отношений по профессиональной подготовке и повышению квалификации. Так, В. Г. Сойфер пишет о создании такой формы регулирования, которая учитывала бы идею непрерывного образования, нашедшую отражение в международных документах1. О модернизации системы профессионального образования и мерах, направленных на стимулирование участия бизнеса в процедурах обучения работников, развитие системы внутрифирменного профессионального обучения и переподготовки персонала ставит вопрос С. Ю. Головина2. Нормы Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) и других нормативных правовых актов, регулирующих отношения по профессиональному образованию и обучению, в последние годы подверглись корректировке.

О внимании к дополнительному профессиональному образованию свидетельствует, в частности, появление в Федеральном законе от 29.12.2012 № 273 «Об образовании в Российской Федерации» ст. 76, посвященной реализации «программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки, направленных на получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности», повышение профессионального уровня или «получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квали-фикации»3.

Согласно ст. 196 ТК РФ работодатели самостоятельно определяют необходимость профессиональной подготовки работников и дополнительного профессионального образования для своих нужд. Определение необходимости в обучении работников, как отмечается в литературе, осуществляется работодателем с учетом производственных потребностей, перспектив развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест, а также финансовых и технических возможностей4.

На принятие решения об обучении работников влияет внедрение в практику профессиональных стандартов, требования которых к уровню квалификации работников в ряде случаев являются обязательными для работодателей. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с ч. 3 ст. 196 ТК РФ формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, акцент смещается на договорное и локальное регулирование рассматриваемых отношений. При этом определяющая роль в этом процессе принадлежит работодателю.

Совсем не просто обстоит дело с учетом интересов работника и его права на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Право на дополнительное профессиональное образование сформулировано в законодательстве, однако реализовать его работники могут, лишь заключив с работодателем соответствующий договор (ч. 2 ст. 197 ТК РФ). В практике встречаются ситуации, когда работники совсем не против повысить квали-

1 Сойфер В. Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работников // Трудовое право России и стран Евросоюза : сб. статей / под ред. Г. С. Скачковой. М. : Риор ; Инфра-М, 2012. С. 238.

2 Головина С. Ю. Правовое сопровождение непрерывного профессионального образования и профессиональной мобильности в условиях инновационной экономики // Бизнес, менеджмент и право. 2015. № 1. С. 125.

3 СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.

4 Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М. : Эксмо, 2010. С. 268.

фикацию, пройти переобучение, но работодатель не спешит предлагать им такие варианты профессионального роста. Договорное решение проблемы повышения квалификации, предлагаемое в законодательстве, слабо реализуемо в наших условиях. В коллективных договорах нечасто встречаются соответствующие нормы и обязательства. Заключаются коллективные договоры не всегда и обычно отсутствуют в малых и средних предприятиях. Профсоюзы слабы и не обладают достаточными средствами воздействия на работодателя. Как правило, программы развития персонала и учебные подразделения, занимающиеся профессиональным обучением работников, существуют в крупных организациях5.

При анализе судебной практики выявляются неоднозначные ситуации, когда работники выступают с инициативой дополнительной подготовки, повышения квалификации, однако работодатель отказывает им в этом. Не дождавшись предложения от работодателя, работники принимают решения о дополнительной профессиональной подготовке или переподготовке. Если работник проявит инициативу и решит проблему повышения квалификации, переподготовки самостоятельно, возникают спорные ситуации при попытках взыскать с работодателя расходы, понесенные за обучение. Попытки оканчиваются проигрышем дела.

Основываясь на нормах о том, что работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости обучения или переподготовки работников, суды решают дела в пользу работодателя, отказывая гражданам в возмещении расходов на обучение. Так, Я. обратился в суд с иском к войсковой части, федеральному казенному учреждению (далее — ФКУ), о взыскании расходов на обучение. В обоснование исковых требований Я. ссылался на то, что работает в должности второго электромеханика и для занятия данной должности ему необходимо наличие диплома, который требуется периодически подтверждать или заменять. В связи с этим истец обращался с рапортами на имя командира части о выдаче аванса под отчет с целью прохождения обучения для подтверждения рабочего диплома и, соответ-

ственно, с просьбой о включении его в график плана обучения. Поскольку истец не был направлен на обучение работодателем, он самостоятельно прошел обучение в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования за счет собственных денежных средств, что подтверждается документами.

После прохождения обучения Я. обратился к работодателю с заявлением о компенсации затрат на обучение, в удовлетворении которого ему было отказано со ссылкой на отсутствие денежных средств на эти цели, а также на то, что необходимость прохождения профессиональной подготовки и переподготовки работника определяется работодателем и осуществляется лишь в учебных заведениях, с которыми ФКУ заключены договоры на оказание образовательных услуг.

Принимая решение об удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что обязанность работодателя проводить переобучение работников не может зависеть от наличия или отсутствия финансирования на эти цели, повышение квалификации и наличие действующего диплома является необходимым и обязательным условием для продолжения работы на судне в занимаемой должности. Суд апелляционной инстанции согласился с правовым обоснованием и выводами суда первой инстанции. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав, что трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя. Не предусмотрена трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение. Выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии

5 КочетоваЛ. Р., Антропов В. А. Ключевые задачи модернизации внутрипроизводственной профессиональной подготовки кадров на металлургических предприятиях // Проблемы обеспечения безопасного развития современного общества : сб. трудов IV Международной научно-практической конференции : в 2 ч. Екатеринбург, 2014. Ч. 2. С. 111—113.

оснований для взыскания с работодателя расходов, понесенных Я. на обучение, признаны неправомерными6. Такой же позиции придерживаются и ученые, аргументируя ее тем, что работодатель воспользовался своим правом и по собственному усмотрению решил данный вопрос. Он не обязан удовлетворять каждую просьбу работника о направлении на повышение квалификации7. Обучение в подобных случаях организуется в соответствии с планами повышения квалификации, коллективным договором.

Работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Стоит отметить, что при нарушении этой обязанности работодателю может грозить привлечение к ответственности. Так, Управление Федеральной службы по надзору в сфере транспорта выдало предписание ОАО «Новгородский порт» об устранении нарушений требований по обеспечению транспортной безопасности, учитывающих уровни безопасности для различных объектов транспортной инфраструктуры. В частности, ОАО не были осуществлены профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка сотрудника, ответственного за обеспечение транспортной безопасности, и его заместителя в соответствии с программами и документами, определенными законодательством. Акционерное общество попыталось оспорить и признать недействительным соответствующий пункт предписания органа государственного надзора, сославшись на то обстоятельство, что

сотрудники имеют образование, полученное по основным образовательным программам, разрабатываемым образовательными организациями. В признании недействительным соответствующего пункта предписания надзорного органа было отказано. Основной аргумент сводился к тому, что лица, деятельность которых связана со сферой дорог и транспорта, обязаны обладать профессиональными компетенциями в соответствии с Федеральным законом от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности», приказом Министерства транспорта РФ № 287 от 28.09.2015 (дело № А56-26857/2014)8.

Если работодатель занимается лицензируемой деятельностью, несоответствие квалификации работников требованиям можно расценить как несоблюдение лицензионных условий с вытекающими отсюда последствиями. Требования к уровню квалификации работников определяются работодателем на основе профессиональных стандартов, если применение профессиональных стандартов является обязательным для работодателя (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ). Такие обязательные требования установлены для некоторых организаций, например, для государственных и муниципальных учреждений, унитарных предприятий, государственных корпораций9. В иных случаях работодатель сам решает, в каком объеме, к каким категориям работников применять требования профессиональных стандартов и, соответственно, решает вопрос об их дополнительном обучении.

Аналогичным образом решен вопрос о праве работника на прохождение независимой оценки квалификации — право осуществляется на основании договора, заключенного между работником и работодателем (ч. 2 ст. 197 ТК РФ). Согласно Федеральному закону

Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2017), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017. Определение № 60-КГ16-11 // URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_219925/ (дата обращения: 15.07.2017).

Права работодателей в трудовых отношениях. С. 270.

Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.10.2014 № 13АП-19913/14 // URL: http://base.garant.ru/60410646/#ixzz4my62t4m8 (дата обращения: 15.07.2017).

Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» // СЗ РФ . 2016. № 27 (ч. III). Ст. 4484.

6

7

8

9

от 03.07.2016 № 238 «О независимой оценке квалификации»10 инициатива в прохождении оценки может исходить как от работника (соискателя), так и от работодателя. Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена специально создаваемыми организациями — центрами оценки квалификации, которые должны отвечать определенным требованиям. Положительным моментом этой процедуры является формирование единой информационной базы данных о лицах, прошедших независимую оценку квалификации, выданных свидетельствах о квалификации, сроке их действия. Работник (соискатель) хочет подтвердить свою квалификацию, если претендует на осуществление определенного вида трудовой деятельности или для продвижения по работе (должности). Работодатель принимает решение о проверке уровня подготовки претендента на должность, когда есть несоответствие имеющегося образования требованиям по той должности, которую работник занимает или на которую претендует. Если независимую оценку квалификации инициирует работодатель, то необходимо получить согласие работника. При направлении на независимую оценку квалификации работодателем проведение процедуры осуществляется за его счет. При этом работнику предоставляются гарантии в соответствии с требованиями трудового законодательства, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 5 ст. 196 ТК РФ): сохранение рабочего места (должности), среднего заработка, оплата командировочных расходов при направлении в другую местность.

Итак, позиция законодателя выражена довольно четко. Однако, на наш взгляд, в данной ситуации нарушается баланс интересов. Получается, что дополнительная профессиональная подготовка — это частное дело гражданина и работодателя. Безусловно, гражданин заинтересован в повышении своей конкурентоспо-

собности на рынке труда и будет вкладывать средства в свое образование. Это дает ему определенную независимость от работодателя, повышает профессиональную мобильность. Работодатель также решает, достаточный ли уровень квалификации его работников для обеспечения производительности труда, поддержания своих позиций на рынке в условиях конкуренции. Но при этом затрагиваются и публичные интересы. Трудовое право, в котором сочетаются частные и публичные начала11, не может не отражать заинтересованности государства в росте производительности и повышении эффективности производства. Бремя профессионального обучения, переобучения должны нести работники, работодатель и государство. Механизм, заложенный в гл. 31, 32 ТК РФ, как представляется, не вполне обеспечивает баланс интересов этих участников.

Право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование, сформулированное в ст. 21 и 197 ТК РФ, оказывается трудно реализуемым, так как полностью зависит от работодателя. Позиции работника ослаблены. Работодатели должны нести обязанность организовывать периодическое повышение квалификации работников, имеющих длительные трудовые отношения с организацией. В практике известны случаи увольнения работников как неэффективных, хотя работодатель в течение продолжительного времени не организовывал переобучение и повышение квалификации работников. Встречаются ситуации, когда работодатели экономят на обучении, предпочитая принимать работников, уже обладающих необходимой квалификацией (как отмечают в литературе по управлению персоналом, в итоге это ведет к негативным последствиям для организации12).

В последнее время говорят об исчезновении ряда профессий в связи с научно-техническим прогрессом13, о пересмотре некоторых профессиональных стандартов, принятых совсем

10 СЗ РФ. 2016. № 27. Ст. 4171.

11 Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб. : Юридический центр Пресс, 2006. С. 89—91 ; Сагандыков М. С. Сочетание частноправовых и публично-правовых начал в реализации конституционных принципов в сфере труда // Вестник Южно-Уральского университета. Серия «Право». 2016. Т. 16. № 2. С. 109—114.

12 Шишанова К. А. Система обучения персонала как средство достижения стратегических целей организации // Ученые записки Международного банковского института. 2014. № 8-2. С. 241.

13 Алиев И. М. Технологические изменения и рынок труда // Журнал правовых и экономических исследований. 2016. № 3. С. 74—79.

недавно, в связи со стремительным развитием техники и технологий. Приобретение необходимых профессиональных квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности, непрерывное образование рекомендовано международными нормами, предусмотрено Стратегией развития системы подготовки рабочих кадров и прикладных квалификаций в Российской Федерации до 2020 года14. Реализация этих задач не может быть осуществлена без участия государства, которое должно заниматься созданием стимулов для работодателей при организации обучения работников (через налоговое регулирование, например), недопущением роста безработицы и последующих расходов на поддержку безработных, переподготовку и повышение квалификации граждан.

Для обеспечения баланса интересов представляется необходимым сформулировать обязанность работодателя организовать повышение квалификации работников с определенной периодичностью, например, один раз в три года. Это отвечало бы идее непрерывного образования. Если работодатель не организует обучение, в дальнейшем на него можно возложить компенсацию расходов служб занятости на переобучение уволенных работников. Необходимо также определить условия, при которых работник может инициировать направление на переподготовку, повышение квалификации. В частности, право работника заявить о направлении на подготовку и дополнительное профессиональное образование можно увязать с длительностью (стажем) работы у конкретного работодателя, с отсутствием нарушений трудовой дисциплины и пр. Это повысило бы уровень гарантированности права работника. К профессиональному росту подталкивает и независимая оценка квалификации, которую закон рассматривает как добровольную процедуру. По результатам независимой оценки работодатель может направить работника на обучение для достижения соответствующего уровня квалификации (увольнение в данном случае не предусмотрено).

Нельзя не отметить терминологических расхождений в соответствующих нормах. В статьях 196, 197 ТК РФ не упоминается повышение квалификации, тогда как ст. 76 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» говорит об обучении по программам повышения квалификации, которые направлены на совершенствование и (или) получение новой компетенции или повышение профессионального уровня. Если под дополнительным профессиональным образованием подразумевается повышение квалификации, необходимо сформулировать соответствующие определения в ТК РФ, устранив терминологическую нечеткость. Остается неясным соотношение определения «квалификация», данного в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, с понятием «компетенция», которое используется в законодательстве об образовании. По-видимому, последнее понятие по своему содержанию является более широким. Исследования этого понятия активно ведутся в рамках различных наук: социологии, психологии, педагогики и др.15, но характеристики содержания рассматриваемого понятия затруднительно формализовать в праве. Разночтения не способствуют эффективности регулирования и затрудняют установление связи профессиональных стандартов с образовательными стандартами.

В литературе высказывается мнение о том, что в интересах работодателя стоит закрепить не только право, но и обязанность работников повышать квалификационный уровень в связи с быстрым обновлением информации, стремительным развитием инновационных технологий, появлением новых форм организации труда16. Применительно к отдельным категориям работников такая обязанность уже существует (медицинские работники, государственные служащие и пр.). В. Г. Сойфером ставится вопрос о признании самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя отказ или уклонение работника от повышения квалификации, т.е. нарушение им своих обязательств, предусмотрен-

14 URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=652661#0 (дата обращения: 16.07.2017).

15 Непочатых Е. П. Развитие представлений о понятиях «компетенция» и «компетентность» // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия «Гуманитарные науки». 2013. № 20. Вып. 19. С. 243-251.

16 Головина С. Ю. Указ. соч. С. 126—127 ; Сойфер В. Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работников // Труды Института государства и права РАН. 2008. № 1. С. 136—137.

ных в трудовом договоре или дополнительном соглашении17. Более обоснованным представляется мнение М. В. Лушниковой о том, что это уместно в отношении лишь отдельных специальностей, где в соответствии с действующим законодательством необходимо периодически проходить профессиональную переподготовку. Для иных категорий работников договорные формы профессионального обучения предпочтительнее, так как отвечают договорной природе трудовых отношений18. Обязанность повышения квалификации может быть установлена в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, что встречается в практике. Право работника на дополнительную профессиональную подготовку трансформируется в договорную обязанность.

В. Г. Сойфером высказано предложение об установлении в договорном порядке ответственности сторон за нарушение принятых обязательств по договору о повышении квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который может выражаться в реальных потерях при просрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонении) работника от повышения квалификации19. Ответственность работодателя, на наш взгляд, вписывается в правила ст. 232 ТК РФ, допускающей конкретизацию материальной ответственности договором. Что касается работника, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение условий трудового договора (иного соглашения). Вопрос об ущербе на практике возникает, когда работодатель оплатил обучение, а работник по каким-либо причинам не поехал на учебу. Проблема решается в соответствии с нормами гражданского законодательства, регулирующими договор возмездного оказания услуг.

Одной из проблем в судебной практике является определение состава расходов работодателя, понесенных на обучение работника.

Та к, ОАО «Донавиа» обратилось с иском к Х. о взыскании расходов за обучение, ссылаясь на то, что в рамках трудовых отношений с работником (пилотом-кандидатом) было заключено Соглашение об обучении за счет средств работодателя по программе переподготовки пилотов на воздушное судно «Боинг-737», в соответствии с которым после окончания обучения работник обязан проработать в ОАО не менее 5 лет. В случае увольнения ранее указанного срока, работник обязан возместить работодателю затраты на обучение пропорционально отработанному времени после окончания обучения, ввода в строй и до дня увольнения. После прохождения обучения Х. получил свидетельство и был переведен на должность второго пилота воздушного судна. Через два года трудовой договор с Х. был расторгнут на основании п. З. ч. 1 ст. 77 ТК РФ — по собственному желанию.

Из суммы затрат на обучение судом была исключена заработная плата, полученная стажером. Однако Х. посчитал неправомерным отнесение к затратам расходов при обучении по курсу аварийно-спасательной подготовки как не предусмотренного Соглашением об обучении, а также обучение по программе подготовки для полетов с применением методов зональной навигации, подготовки по использованию спутниковой системы GPS и пр. Обучение по этим видам подготовки осуществлялось после завершения обучения в соответствии с Соглашением 2008 г. и перевода Х. на должность второго пилота.

Судебная коллегия, направляя дело на новое рассмотрение, указала на необходимость тщательного анализа соглашения об обучении, определения объема взятых обязательств и видов подготовки20.

Вызывает затруднения толкование и применение норм ст. 196 ТК РФ. Так, в договоры о повышении квалификации с медицинскими работниками работодателем включаются ус-

17 Сойфер В. Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работников // Трудовое право России и стран Евросоюза. С. 240—241.

18 Лушникова М. В. Актуальные проблемы правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников // Вестник Ярославского государственного университета. Серия «Гуманитарные науки». 2008. № 8. С. 81.

19 Сойфер В. Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работников // Трудовое право России и стран Евросоюза. С. 240.

20 Определение Судебной коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда от 08.08.2011 по делу № 33-10886 // URL: http://old.судебныерешения.рф/bsr/case/443954 (дата обращения: 17.07.2017).

ловия об обязанности работать в соответствии с полученной специальностью в течение 5 лет и о возмещении затрат на обучение. В расходы включают оплату обучения, проезда, командировочные расходы, среднюю зарплату по основному месту работы. Между тем для медицинских работников обязательным является наличие диплома о профессиональном образовании (медицинском) и сертификата, срок действия которого составляет 5 лет. По окончании срока действия сертификата работники командируются на учебу (повышение квалификации или профессиональную переподготовку). Повышение квалификации медицинскими работниками является обязательным условием допуска к работе. Сопоставление норм ст. 197, 249 ТК РФ позволяет сделать вывод, что дополнительный договор заключается с работником, когда обучение (повышение квалификации) не является обязательным.

В случаях, когда обязанность обеспечить обучение (повышение квалификации) возложена на работодателя нормативными правовыми

актами (повышение квалификации является обязательным), нет необходимости в заключении дополнительных договоров об обучении. Если все-таки такой договор заключается, то включение в него условия об обязанности отработать в течение определенного срока после обучения расходится с законом, так как исполнение работодателем обязанности по повышению квалификации работника не предполагает обязанности работника отработать в организации в течение какого-либо срока. Следовательно, не может предусматриваться и обязанность возместить затраты на обучение в случае досрочного увольнения.

Таким образом, нормы, регулирующие отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, не вполне отвечают практическим потребностям, не справляются с задачей формирования необходимых компетенций и нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Требуется также уточнение и согласование понятий, используемых в различных нормативных правовых актах.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Алиев И. М. Технологические изменения и рынок труда // Журнал правовых и экономических исследований. — 2016. — № 3. — С. 74—79.

2. Головина С. Ю. Правовое сопровождение непрерывного профессионального образования и профессиональной мобильности в условиях инновационной экономики // Бизнес, менеджмент и право. — 2015. — № 1. — С. 123—127.

3. КочетоваЛ. Р., Антропов В. А. Ключевые задачи модернизации внутрипроизводственной профессиональной подготовки кадров на металлургических предприятиях // Проблемы обеспечения безопасного развития современного общества : сб. трудов IV Международной научно-практической конференции : в 2 ч. — Екатеринбург, 2014. — Ч. 2. — С. 110—117.

4. Лушникова М. В. Актуальные проблемы правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников // Вестник Ярославского государственного университета. — Серия «Гуманитарные науки». — 2008. — № 8. — С. 79—85.

5. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. — СПб. : Юридический центр-Пресс, 2006. — 940 с.

6. Непочатых Е. П. Развитие представлений о понятиях «компетенция» и «компетентность» // Научные ведомости Белгородского государственного университета. — Серия «Гуманитарные науки». — 2013. — № 20. — Вып. 19. — С. 243—251.

7. Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. — М. : Эксмо, 2010. — 480 с.

8. Сагандыков М. С. Сочетание частноправовых и публично-правовых начал в реализации конституционных принципов в сфере труда // Вестник Южно-Уральского государственного университета. — Серия «Право». — 2016. — Т. 16. — № 2. — С. 109—114.

9. Сойфер В. Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работников // Труды Института государства и права РАН. — 2008. — № 1. — С. 130—142.

10. Сойфер В. Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работников // Трудовое право России и стран Евросоюза : сб. статей / под ред. Г. С. Скачковой. — М. : Риор: Инфра-М, 2012. — 330 с.

11. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и прикладных квалификаций в Российской Федерации до 2020 года // URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=652661#0 (дата обращения: 16.07.2017).

12. Шишанова К. А. Система обучения персонала как средство достижения стратегических целей организации // Ученые записки Международного банковского института. — 2014. — № 8-2. — С. 239—248.

Материал поступил в редакцию 4 сентября 2017 г.

PROBLEMS IN THE APPLICATION OF LEGISLATION CONCERNING ADVANCED TRAINING OF EMPLOYEES

FILYUSHCHENKO Lyudmila Ivanovna — PhD in Law, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Legal Regulation of Economic Activities at the Ural Federal University named after Boris Yeltsin, the First President of Russia (UrFU) [email protected]

620002, Russia, Yekaterinburg, ul. Mira, 19

Abstract. The purpose of the study is to analyze legislation concerning additional vocational training and employees’ professional development. The author analyzes scientific views on the issue, relevant legislation and jurisprudence. As a result of the study, it has been revealed that the existing legal regulation of relationships in question does not fully meet the modern production needs and the interests of employees. Some proposals have been made to improve the law. The author considers that the right of an employee to additional vocational training is not sufficiently guaranteed, and proposes to establish an obligation of the employer to organize employees’ professional development at intervals of three years. If the employer fails to perform the duty and an employee is subsequently dismissed, employers must be obliged to reimburse the costs incurred by the employment service in retraining citizens. It is advisable to define in the law the conditions under which an employee may initiate a referral for additional vocational training (long work experience for the employer, absence of violations of labour discipline, etc.), which would facilitate the exercise of the right to additional vocational training by the employee. It is concluded that an additional vocational training contract shall be made if the employer is not obliged to organize qualification development. If the employer has such an obligation by virtue of the law or other legal acts, the employee may not be required to serve for a certain period of time for the employer. That would be contrary to the law. Thus, the employee has no obligation to reimburse the vocational training costs. The need to clarify the concept of «competence» and to harmonize it with the term «qualifications» is highlighted by the author.

Keywords: continuing education, qualification development, contractual forms of regulation, professional standards, competences.

REFERENCES

1. Aliyev, I. M. Technological Changes and the Labour Market // Journal of Legal and Economic Studies. 2016. № 3. — P. 74—79.

2. Golovina, S. Yu. Legal Support for Continuing Professional Education and Professional Mobility in the Context of Innovative Economy // Business, Management and Law. 2015 № 1. — З. 123-127.

3. Kochetova, L. R., Antropov, V. A. Key tasks of Modernizing In-house Professional Training at Metallurgical Enterprises // Problems of Ensuring the Safe Development of Modern Society: Collection of Works of the IV International Scientific and Practical Conference. In two parts. Part II. Yekaterinburg, 2014. — P. 110—117.

4. Lushnikova, M. V., LushnikovA. M. Essays on the Labour Law Theory. — St. Petersburg: «Legal Center Press» R. Aslanov’s Publishing House, 2006. — 940 p.

5. Lushnikova, M.V. Current Problems in the Legal Regulation of Professional Training, Retraining and Professional Development of Employees // Bulletin of the Yaroslavl State University. A Series of Humanities. 2008. № 8. P. 79—85.

6. Nepochatykh, E. P. Development of Concepts of Competence and Competency // Scientific Bulletin of the Belgorod State University. A Series of Humanities. 2013. № 20. Issue 19. — P. 243—251.

7. Rights of Employers in Labour Relations / Ed. by A. F. Nurtdinova, L. A. Chukanova. — M.: Eksmo, 2010. — 480 p.

8. Sagandykov, M. S. The Combination of Private and Public Law Foundations in the Implementation of Constitutional Principles in the Labour Field // Bulletin of the South Ural State University. A «Law» Series. 2016. Vol. 16. № 2. — P. 109-114.

9. Soifer, V. G. Labour Law and Issues of Professional Training of Employees // Works of the RAS Institute of the State and Law. № 1. — P. 130—142.

10. Soifer, V. G. Labour Law and Professional Training of employees / Labour Law of the Russian Federation and the Countries of the European Union: Collection of Articles / Ed. by G. S. Skachkova. — M.: RIOR: INFRA-M, 2012. — 330 p.

11. Strategy for the Development of the System of Training Employees and Applied Skills in the Russian Federation up to the year 2020 / [electronic resource] Access mode: http://www.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc&base=EXP&n=652661#0 (Date of Addressing:) 16 July 2017).

12. Shishanova, K. A. The Staff Training System as a Means of Achieving Strategic Objectives of an Organization // Academic Notes of the International Banking Institute. 2014. № 8-2. — P. 239—248.

Подготовка водителей и персонала транспортной компании

Создание условий для повышения квалификации водителей и других работников автомобильного транспорта — одно из требований по обеспечению безопасности дорожного движения. Позаботиться о квалификации персонала пассажирских перевозчиков обязывают лицензионные условия, соблюдение которых является необходимым для осуществления деятельности в рамках закона.
Кроме того, транспортные предприятия нередко сталкиваются с дефицитом профессиональных кадров. В этом случае они либо обращаются к кадровым агентствам с заявкой найти работника с необходимым уровнем квалификации и навыков, либо сами направляют своих сотрудников на обучение и повышение уровня их профессиональной подготовки. Хотя второй вариант более дорогой и сложный, но надежный, поскольку, как показывает практика, вырастить свои кадры выгоднее и эффективнее, чем тратить время на подбор готовых квалифицированных специалистов.
Как видим, у транспортной компании и перевозчиков причин более чем достаточно для того, чтобы не откладывать решение кадрового вопроса в долгий ящик. Значит, неизбежны расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой сотрудников. Учет и налогообложение таких затрат имеют некоторые особенности, о которых и пойдет речь в настоящей статье.

Профессиональное обучение с позиций ТК РФ

В настоящий момент основополагающим документом, определяющим права и обязанности работодателя и работников в сфере их профессиональной подготовки и переподготовки, является Трудовой кодекс. Все иные соответствующие нормативные акты могут применяться только с учетом норм действующего трудового законодательства, которое предписывает работодателю самостоятельно решать вопрос о необходимости профессиональной подготовки и переподготовки кадров. В отношении повышения квалификации работников у работодателя выбора нет — он должен проводить ее в обязательном порядке, если это является условием выполнения работниками своих обязанностей (ст. 196 ТК РФ). Они имеют право на все виды дополнительного образования, включая обучение новым профессиям и специальностям (ст. 197 ТК РФ). Работодателю предоставлено право проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям как в организации, так и в образовательных учреждениях на условиях коллективного или трудового договора.
Сотрудникам, направленным на профессиональную подготовку, работодатель должен создавать условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором. Статьи 173-176 ТК РФ гарантируют сотрудникам, совмещающим работу с обучением, предоставление дополнительных (учебных) отпусков (оплачиваемых и неоплачиваемых) и сокращенную рабочую неделю. Сотрудникам, обучающимся по заочной или вечерней форме обучения, за время их освобождения от работы выплачивается 50% среднего заработка, но не ниже минимального размера оплаты труда. Перечисленные гарантии установлены для работников, проходящих подготовку, независимо от того, имеют они профессиональное образование соответствующего уровня или нет. Главное, чтобы подготовка была предусмотрена трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между сотрудником и работодателем в письменной форме. В таком случае работодатель вправе предоставить гарантии и компенсации работнику при его обучении в образовательных учреждениях независимо от того, имеют они государственную аккредитацию или нет. Но следует учесть, что подготовку и переподготовку водителей вправе проводить только те образовательные учреждения, которые имеют лицензию на этот вид деятельности*(1). Лицензирование образовательных учреждений, осуществляющих подготовку и переподготовку водителей транспортных средств (ТС), производится в соответствии с Законом об образовании*(2) с целью государственного регулирования данного вида деятельности и повышения уровня профессиональной подготовки водителей.
Для сотрудника, направленного на повышение квалификации с отрывом от работы, ст. 187 ТК РФ предусмотрены аналогичные гарантии и компенсации. За ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата. Если повышение квалификации происходит в другой местности, сотруднику гарантируется оплата командировочных расходов в порядке, установленном коллективным договором или локальным нормативным актом. Для того чтобы не запутаться в гарантиях и компенсациях, а также в порядке учета данных расходов и их налогообложении, бухгалтер должен четко представлять, что понимается под подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: в чем различие?

Система дополнительного профессионального образования включает различные виды обучения, которые для каждой категории работников имеют свои особенности.
Так, для специалистов Типовым положением об образовательном учреждении*(3) предусмотрены три вида обучения: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка.
Профессиональная переподготовка специалистов — самостоятельный вид дополнительного профессионального образования. Она проводится с целью получения специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов. Один из них обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида деятельности, другой — для получения дополнительной квалификации (п. 1 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов*(4)).
Повышение квалификации специалистов проводится с целью обновления их теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и освоением современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации осуществляется по мере необходимости, а ее периодичность устанавливается работодателем. Повышение квалификации, в зависимости от продолжительности, может включать изучение конкретных вопросов определенной сферы деятельности (краткосрочное обучение) и углубленное изучение актуальных проблем профессиональной деятельности (длительное обучение).
Стажировка специалистов может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Ее основная цель — формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Поэтому, когда планируется повысить сотрудника в должности, его часто направляют на стажировку.
Для водителей система обучения на федеральном уровне описана в отдельном отраслевом Положении о порядке подготовки и переподготовки водителей*(5) (далее — Положение).
Подготовка водителей проводится с целью получения обучающимися знаний, умений и навыков, необходимых для управления ТС, как правило, категорий «А» (мотоцикл), «В» (легковой автомобиль) и «С» (грузовой автомобиль с разрешенной массой до 3,5 т). Для получения права управления ТС других категорий водители проходят не подготовку, а переподготовку. Водители, впервые назначаемые для работы на автобусах и легковых транспортных средствах, обязаны пройти в автохозяйствах стажировку в установленном порядке.
Переподготовка водителей на право управления ТС различных категорий включает совершенствование знаний, навыков и умений в данной профессии, в том числе изучение новой автомобильной техники, технологии перевозок, передовых методов труда и правил дорожного движения. Такая комплексная переподготовка в отраслевом Положении именуется как повышение квалификации, поэтому эти два вида дополнительного обучения можно считать тождественными.
По каким правилам проводится переподготовка водителей на право управления ТС различных категорий? Для каждой категории они различны. Так, переподготовка на право управления ТС категории «Д» (автобусы) осуществляется из числа водителей с непрерывным годичным стажем работы на ТС категорий «В» или «С».
Переподготовка (повышение квалификации) на право управления ТС категории «Е» (тягач с прицепом) проводится из числа водителей, имеющих непрерывный годичный стаж работы на соответствующих ТС категорий «В», «С» или «Д».
Переподготовка (повышение квалификации) водителей на право управления ТС категорий «Д» и «Е» (сочленный автобус) осуществляется с учетом квалификационных требований, предъявляемых к водителям второго или первого класса.
Следует указать, что отраслевому Положению более 20 лет, однако не все регионы устраивают установленные им требования к подготовке и переподготовке водителей. Поэтому в отдельных городах и областях в целях обеспечения безопасности дорожного движения и улучшения качества перевозок утверждены свои региональные требования к системе подготовки и переподготовки водителей ТС*(6).
Нетрудно заметить, что подготовка и переподготовка водителей, по сравнению с обучением специалистов, имеет более узкую направленность и преследует главным образом получение знаний, умений и навыков, необходимых для управления ТС различных категорий. В этом больше заинтересована организация, чем водитель, поэтому с позиций налогообложения расходы на подготовку и переподготовку таких работников легче отстоять перед проверяющими, чем затраты на обучение специалистов. Об этом речь пойдет далее, а пока остановимся на бухгалтерском учете расходов на подготовку и переподготовку кадров.

Отраслевой учет «образовательных» расходов

Затраты, связанные с осуществляемой деятельностью (выполнением работ, оказанием услуг), признаются в составе расходов по обычным видам деятельности. Данное правило из п. 5 ПБУ 10/99*(7) хорошо знакомо многим бухгалтерам. Можно ли применить его в отношении расходов на подготовку и переподготовку кадров, которые осуществляются в интересах организации и носят производственный характер? В разрезе какого элемента затрат следует отразить расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой водителей? Прямого ответа на эти вопросы в общих формулировках бухгалтерских стандартов нет, и это позволяет перевозчикам обратиться к отраслевым инструкциям.
Инструкция по составу, учету и калькулированию затрат*(8) предписывает включать расходы, связанные с необходимым кадровым обеспечением, в себестоимость перевозок на автомобильном транспорте. К таким расходам относятся:
— выплата работникам средней заработной платы по основному месту работы во время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
— затраты по обучению учеников и повышению квалификации рабочих, включая оплату труда квалифицированных работников, не освобожденных от основной работы;
— оплата отпусков с сохранением заработной платы (полностью или частично), предоставляемых лицам, успешно обучающимся в учебных учреждениях, в вечерних (сменных) профессионально-технических учреждениях;
— оплата их проезда к месту учебы и обратно, предусмотренная законодательством;
— затраты, связанные с выплатой стипендий, платой за обучение по договорам с учебными заведениями для подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
— затраты базовых организаций по оплате труда инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих, освобожденных от основной работы, по руководству обучением в условиях производства и производственной практики учащихся.
Перечисленные расходы включаются в себестоимость перевозок как затраты на оплату труда. Расходы, связанные с содержанием учебных заведений и оказанием им бесплатных услуг, напротив, в себестоимость перевозок не включаются (п. 2.10, 4.2.3 Инструкции по составу, учету и калькулированию затрат).
В другой отраслевой Инструкции по учету доходов и расходов*(9) говорится о том, что расходы на подготовку и переподготовку кадров относятся к прочим расходам по обычным видам деятельности, если выполнены следующие условия:
а) данные услуги оказываются российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими соответствующую лицензию), либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;
б) подготовку (переподготовку) проходят работники организации, состоящие в штате;
в) программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого или переподготавливаемого специалиста в этой организации в рамках деятельности последней.
Не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров расходы по организации развлечения, отдыха или лечения, а также расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг, с оплатой обучения в высших и средних специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и среднего специального образования. Указанные затраты не учитываются как расходы по обычным видам деятельности и не включаются в себестоимость перевозок. В составе каких расходов они принимаются? В бухгалтерском учете нет неучитываемых расходов, поэтому бухгалтеру ничего не остается, как включить в состав прочих расходы на содержание образовательных учреждений или оказание им бесплатных услуг, с оплатой обучения работников при получении ими высшего и среднего специального образования (конечно, если такие есть). К прочим также следует отнести расходы на подготовку и переподготовку кадров, не удовлетворяющие перечисленным условиям, предъявляемым отраслевым документом к «образовательным» транспортным расходам по обычным видам деятельности. Это позволяет сделать открытый перечень прочих расходов, приведенный в п. 11 ПБУ 10/99 и п. 96, 97 Инструкции по учету доходов и расходов. В связи с тем, что переподготовка водителей, как правило, занимает не более трех месяцев, у бухгалтера есть все основания учесть такие расходы по обучению как текущие, не распределяя их между отчетными периодами.

Налоговый учет «образовательных» расходов

Для целей налогообложения затраты на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией. По отношению к ним п. 3 ст. 264 НК РФ устанавливает те же условия, что и отраслевая Инструкция по учету доходов и расходов, вернее, последняя копирует требования гл. 25 НК РФ, предъявляемые к расходам на подготовку и переподготовку кадров, учитываемым при налогообложении прибыли. С одной стороны, требования отраслевой инструкции идут вразрез с нормами ПБУ 10/99, которое не ограничивает величину расходов по обычным видам деятельности. С другой стороны, отраслевая инструкция, по сравнению с бухгалтерским стандартом, упрощает жизнь бухгалтеру. Он может вести налоговый учет на базе бухгалтерских регистров, в которых отражается информация только о расходах по обычным видам деятельности, учитываемым при налогообложении прибыли.
Будет ошибкой считать, что если бухгалтер последует предписаниям Минтранса, то это не приведет к расхождениям между бухгалтерским и налоговым учетом по расходам на обучение. Разница может быть, но только в части прочих расходов, признаваемых в бухгалтерском учете, но не учитываемых при налогообложении прибыли. В таком случае плательщикам налога на прибыль не избежать применения ПБУ 18/02*(10), но в данной ситуации сделать это будет несложно. С прочих, но не учитываемых при налогообложении прибыли расходов в учете и отчетности достаточно отразить постоянное налоговое обязательство (Дебет 99 Кредит 68).
Не секрет, что сегодня бухгалтеры уделяют внимание не столько учету, сколько налогообложению, правила которого не всегда позволяют признать расходы на подготовку и переподготовку кадров. Например, такие затраты будут исключены проверяющими из налогооблагаемой базы, если у налогоплательщика нет документов (их копий), подтверждающих статус образовательного учреждения (Письмо Минфина РФ от 27.03.2006 N 03-03-05/4). Не все организаторы обучения могут предоставить лицензию, особенно те, кто занимается не совершенствованием знаний, умений и навыков водителей, а повышением мастерства их вождения.
Как быть организации-заказчику в такой ситуации? Один из вариантов поведения — договориться с исполнителем об оформлении документов на консультационные услуги по повышению водительского мастерства. На такое обучение водителю не нужно сдавать экзамен, да и лицензии для консультационных услуг не требуется. Однако необходимы договор, акт и отчет об оказанных консультационных услугах, тогда расходы на данные услуги могут быть учтены при налогообложении (пп. 15 п. 1 ст. 264 НК РФ).
Казалось бы, оптимальное решение найдено, но не совсем. Дело в том, что любые расходы, принимаемые в уменьшение налогооблагаемой прибыли, должны быть не только документально подтверждены, но и экономически оправданны. В рассматриваемой ситуации доказать экономически оправданный характер расходов на консультационные услуги сложнее, чем расходов на подготовку и переподготовку кадров. Поэтому, если организация решит не рисковать, то лучше заключить договор на повышение мастерства вождения своих водителей с образовательным учреждением, имеющим лицензию. В этом случае у компании будут все основания включить в состав расходов затраты на обучение водителя. Маловероятно, что проверяющие не согласятся с тем, что программа подготовки (переподготовки) водителей способствует повышению их квалификации и более эффективному использованию в компании при оказании транспортных услуг.
Сложнее с другими работниками транспортной организации, программы подготовки и переподготовки которых шире и не так явно связаны с деятельностью компании. Рекомендации по учету расходов на обучение таких работников даны в разъяснениях финансового и налогового ведомств (письма Минфина РФ от 06.10.2006 N 07-05- 06/244, УФНС по г. Москве от 13.10.2006 N 21-11/090326). Для того чтобы учесть расходы на подготовку (переподготовку) специалистов, организации необходимо выполнить следующие условия:
— заключить договор на профессиональную подготовку (переподготовку) штатных работников с учебным заведением, имеющим лицензию на образовательную деятельность;
— направить на обучение сотрудников, имеющих законченное высшее (среднее) образование;
— удостовериться в том, что программы дополнительной профессиональной подготовки (переподготовки) специалистов направлены на повышение квалификации и более эффективное использование их в деятельности данной организации,
Перечисленные требования чиновников следует учесть не только плательщикам налога на прибыль, но и перевозчикам, находящимся на «упрощенке», выбравшим в качестве объекта налогообложения «доходы минус расходы». При расчете единого налога последние могут уменьшить полученные доходы на расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров. Данные затраты поименованы в перечне разрешенных расходов «упрощенца» (пп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ) и учитываются в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 264 НК РФ для расчета прибыльного налога. Кроме того, они должны быть направлены на получение дохода и документально удостоверены. Напомним, какими документами следует запастись для того, чтобы подтвердить расходы на подготовку и переподготовку кадров.

К вопросу о документах на обучение

Во избежание малоприятных разногласий по вопросу учета сумм, затраченных на подготовку и переподготовку сотрудников, в уменьшение налогооблагаемой прибыли и единого налога (при применении «упрощенки») бухгалтер должен проконтролировать, чтобы все документы на обучение были составлены в надлежащим порядке.
Начать следует с договора с образовательным учреждением, в котором должно быть четко прописано, какие услуги оно оказывает, их стоимость и продолжительность. По окончании обучения нужно получить все необходимые документы на оказанные услуги (акт выполненных работ, счет-фактуру, копию лицензии или свидетельство о государственной аккредитации образовательного учреждения).
В транспортной организации нужно издать программу повышения квалификации сотрудников, в ней должны быть отражены причины и цели обучения, и утвердить список работников, которых планируется отправить на обучение. По мере направления сотрудников на подготовку и переподготовку целесообразно составить распорядительный документ, в котором также прописываются цели и задачи обучения работника. С ним необходимо заключить дополнительное к трудовому договору соглашение, как этого требует ст. 197 ТК РФ, в котором нужно согласовать порядок его обучения, компенсацию расходов и другие условия. В этом случае у проверяющих будет меньше оснований сомневаться в том, что расходы действительно осуществлены и непосредственно связаны с ведением основного вида деятельности.

«Зарплатные» налоги с подготовки и переподготовки: платить или нет?

НДФЛ. В общем случае при определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах (п. 1 ст. 210 НК РФ). Оплата организацией (полностью или частично) обучения в интересах налогоплательщика является одним из доходов, полученных в натуральной форме (п. 2 ст. 211 НК РФ), а это обязывает налогового агента включать ее в совокупный доход работника. Однако в гл. 23 НК РФ есть и другая норма, которая исключает из налогооблагаемых доходов налогоплательщика компенсационные выплаты, связанные с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников (п. 3 ст. 217 НК РФ).
Проанализировав эти нормы, можно утверждать, что налогообложение оплаты стоимости обучения работника зависит от того, в чьих интересах оно проводится. Если в обучении заинтересован работник, то оплаченная сумма включается в его налогооблагаемый доход, а если сотрудника направляет организация, то у нее нет оснований удерживать налог со стоимости оплаченного обучения работника.
Подготовка и переподготовка водителей проводится, прежде всего, в интересах работодателя, которому нужны работники с правом управления ТС различных категорий. Такое обучение носит, как правило, не добровольный, а обязательный характер и непосредственно связано с повышением профессионального уровня водителей. Этих оснований достаточно для того, чтобы не облагать стоимость переподготовки водителей НДФЛ.
В отношении иных работников транспортной компании вопрос о налогообложении оплаты стоимости обучения не так однозначен. Особенно оживленные дискуссии у чиновников и консультантов вызывает налогообложение стоимости среднего или высшего образования, получаемого работником за счет организации. В такой ситуации столичные налоговики исходят из следующего (Письмо от 28.12.2006 N 28-10/115515). Цель профессиональной подготовки — ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося, то есть такое обучение не должно быть связано с получением нового высшего или среднего образования (ст. 21 Закона об образовании). В том случае, если обучение связано с повышением квалификации сотрудника, а не его образовательного уровня, оплату обучения можно не включать в налогооблагаемый доход работника. По мнению налоговиков, оплата получения среднего или высшего профессионального образования физическими лицами не относится к такому случаю, и это обязывает налогового агента учесть ее при обложении НДФЛ в общеустановленном порядке.
Позиция налоговиков небесспорна. Если работник получает среднее и высшее образование в интересах работодателя, то у них есть шансы доказать проверяющим, что такое обучение, независимо от формы, не подлежит обложению НДФЛ. Примером может служить Постановление ФАС ЗСО от 21.12.2006 N Ф04- 8475/2006(29498-А27-23). Признавая позицию ИФНС неправомерной, суд указал: оплата организацией обучения работников с целью повышения их квалификации, приобретения новых знаний по специальности и дальнейшего использования этих знаний в работе признается компенсационной выплатой, связанной с возмещением расходов на повышение профессионального уровня сотрудников, а не доходами работников, полученными в натуральной форме.
ЕСН. Нормы гл. 24 НК РФ в части начисления этого налога с оплаты обучения работников практически полностью повторяют положения гл. 23 НК РФ, касающиеся расчета НДФЛ на данные выплаты в пользу сотрудников. В частности, при определении налоговой базы по ЕСН учитываются любые выплаты и вознаграждения вне зависимости от формы их осуществления, включая оплату обучения в интересах работника (п. 1 ст. 237 НК РФ). В то же время налог не начисляется на компенсационные выплаты, связанные с повышением профессионального уровня сотрудников (п. 2 ст. 238 НК РФ).
По вопросу обложения ЕСН выплат, производимых за обучение работника, показательным примером является Письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106. Суд признал необоснованными претензии налоговиков, считающих, что получение работником специальности впервые или отличной от уже имеющейся неправомерно рассматривать как повышение его профессионального уровня. По их мнению, получение такого образования — обучение сотрудника, сумму оплаты которого работодатель включает в налоговую базу по ЕСН на основании п. 1 ст. 237 НК РФ.
В рассматриваемом деле общество направило работников для получения высшего профессионального образования согласно плану, утвержденному приказом заместителя генерального директора; возможность повышения квалификации по инициативе работодателя была предусмотрена заключенными трудовыми договорами, а обучение проводилось в соответствии с договорами, заключенными обществом с образовательным учреждением.
Учитывая данные обстоятельства, суд принял сторону налогоплательщика и указал, что выплаты, производимые работодателем на обучение сотрудников, не подлежат обложению ЕСН в случае, если обучение осуществляется по его инициативе в целях более эффективного выполнения работником трудовой функции. При этом не играет роли форма обучения сотрудника. Позиция ВАС просматривается в отдельных судебных решениях (например, в Постановлении ФАС СЗО от 25.05.2007 N А66-6218/2006), а это дает организации неплохие шансы отстоять свою позицию перед проверяющими в судебном порядке. Транспортная компания может исключить из налогооблагаемой базы по ЕСН не только стоимость оплаты переподготовки водителей, но и повышение квалификации других сотрудников компании. Стоит помнить лишь о том, что обучение должно проводиться в интересах организации и способствовать более эффективному использованию работников при оказании транспортных услуг. Даже если это условие не выполняется, то налогоплательщику не следует спешить с обложением ЕСН оплаты обучения в интересах работника. Если оплата дополнительного профессионального образования не уменьшает налоговую базу по прибыли на основании ст. 270 НК РФ, то она не подлежит обложению ЕСН согласно п. 3 ст. 236 НК РФ, об этом сказано в Письме УФНС по г. Москве от 13.10.2006 N 21-11/[email protected]
Взносы в Пенсионный фонд. База для начисления данных страховых взносов совпадает с налоговой базой по ЕСН (ст. 10 Закона о пенсионном страховании)*(11). Это дает организации право не включать в базу для начисления пенсионных взносов оплату обучения работника по инициативе работодателя независимо от формы обучения. По аналогии с ЕСН организация может исключить из расчета пенсионных взносов оплату обучения, которое проводится в интересах работника, а не работодателя (что встречается нечасто). Для этого достаточно не признавать данные расходы в составе уменьшающих налогооблагаемую прибыль.
Однако таким подходом могут воспользоваться не все организации. Те, кто пользуется преимуществами спецрежима и не уплачивает налог на прибыль, не может применять п. 3 ст. 236 НК РФ. Данным организациям Минфин рекомендует определять объект обложения страховыми взносами на пенсионное страхование с учетом сумм оплаты обучения работника (письма от 27.04.2007 N 03- 11-04/2/114, от 16.02.2007 N 03-04-06-02/28). Заметим, что требование чиновников касается расходов по обучению в интересах работника. Если «спецрежимщик» оплачивает обучение сотрудника, связанное с повышением его квалификации и эффективным исполнением трудовых обязанностей, то он может исключить данные выплаты из расчета пенсионных взносов, руководствуясь доводами ВАС, изложенными в Письме от 14.03.2006 N 106.

М.В. Семенов

«Транспортные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение», N 5, сентябрь-октябрь 2007 г.

Важность обучения и развития на рабочем месте

Наличие высококачественной комплексной программы обучения сотрудников позволяет укрепить навыки, которыми обладает ваш персонал, а также накопить знания там, где их не хватает. Программа обучения сотрудников повысит уровень компетентности всех ваших сотрудников, чтобы вся ваша команда могла делиться общим набором знаний и навыков. Такая программа исправит любые слабые звенья, которые могут существовать в вашей организации, и обеспечит более равномерное распределение рабочей нагрузки между вашими работниками.

Проводя постоянное обучение персонала, вы позволите одному сотруднику продолжить работу с того места, где остановился другой, удерживая их всех на одной странице без необходимости оказывать постоянную помощь и контроль. Никогда нельзя недооценивать важность обучения сотрудников для организации. А постоянное обучение можно рассматривать как лучшую страховку от всевозможных неизбежных изменений и непредвиденных потребностей, которые время от времени будут возникать в вашей организации.

Причины обучения:

  •  Оборот
  •  Новая технология
  •  Контроль затрат
  • Гибкость ролей и карьеры
  •  Ориентация
  •  Новые методы оценки
  •  Нехватка навыков и рабочей силы
  •  Глобализация и скорость изменений
  •  Качество продукции и услуг
  • Управление изменениями

К преимуществам обучения на постоянной основе также относится поддержание сплоченности команды, создание общего мышления и общего словарного запаса.Как и в случае с обучением в целом, преимущества обучения вашей команды сложно перечислить. Однако есть несколько явных преимуществ.

Текущее обучение будет…

  • Позвольте вашей команде реагировать на технологические изменения, которые могут повлиять на их требования к работе.
  • Помогите работникам реагировать на изменения, связанные с организационной реструктуризацией.
  • Предоставьте им возможность адаптироваться к изменениям, вызванным увеличением разнообразия рабочей силы.
  • Работа по содействию развитию карьеры.
  • Помогите удовлетворить потребность вашего сотрудника в постоянном росте

Если вы все еще задаетесь вопросом, почему тренировки важны, обратите внимание на эти статистические данные:

  • Компании, которые инвестируют в обучение сотрудников, имеют высоко вовлеченных сотрудников и получают на 24 % больше прибыли, чем компании, не уделяющие особого внимания обучению.
  • CSO Insights обнаружила, что эффективное обучение продажам может помочь новым торговым представителям выполнить план на семь недель быстрее, чем в среднем по отрасли.
  • Aberdeen Group обнаружила, что компании с успешными программами обучения продажам имеют на 32 % более высокий уровень достижения командной квоты, на 24 % более высокий уровень достижения индивидуальной квоты представителей и на 23 % более высокую конверсию потенциальных клиентов.
  • В исследовании, проведенном QATC, сотрудники отметили, что основной причиной, по которой они решают покинуть компанию, является отсутствие обучения и развития сотрудников.

Цели обучения

Каждый бизнес должен стремиться к повышению производительности, улучшению качества, сокращению времени обучения, промышленной безопасности, снижению текучести кадров, а также стремиться к созданию и поддержанию эффективной управленческой команды. Это цели обучения и развития в организации.Есть множество способов, которыми компании могут это сделать, и независимо от того, что вы делаете, T&D, скорее всего, является частью этого. Вот лишь некоторые из целей обучения.

Обмен профессиональными знаниями с вашим персоналом : Будь то начальное обучение на рабочем месте или обучение, направленное на адаптацию к изменяющимся экономическим, политическим и технологическим рабочие места.

Систематическое распространение знаний о навыках : Организация учебных мероприятий, как правило, проводится в групповой обстановке с использованием команд, групп или коммуникационных технологий для одновременного охвата наибольшего числа сотрудников и проведения их образовательно обоснованным способом.

Повышение производительности труда рабочих и организации : Главной задачей любой организации, независимо от того, является ли она коммерческой, является производительность. Это действительно редкая ситуация, когда эффективность нежелательна, а еще более желательна еще большая эффективность.

Повышение стандартов безопасности: Никто не хочет работать в небезопасных условиях. Повышение безопасности на рабочем месте может повысить производительность и предотвратить все виды потерь, людских и финансовых потерь.

Для совершенствования практики обращения с оборудованием: Прививая правильные методы использования рабочего оборудования, обучение может снизить травматизм, уменьшить ущерб и повысить эффективность.

Использование процесса, известного как интеллектуальные цели, обучающие группы могут помочь гарантировать, что их программы имеют наилучшие шансы на достижение всех этих целей. Наши цели обучения и развития сотрудников должны быть:

  • Конкретно: Ваша цель конкретна и конкретна.
  • Измеримость: Цели поддаются количественной оценке для отслеживания прогресса и успеха.
  • Достижимо: список целей обучения реалистичен, и у вас есть инструменты, необходимые для их достижения.
  • Актуально: цели обучения соответствуют миссии вашей компании.
  • Ориентированность на время: у ваших целей также есть крайний срок или определенные этапы.

На пути к новым возможностям: полное руководство

Изучите руководство

Разница между обучением и развитием

Основное различие между обучением и развитием, которое иногда называют «обучением и развитием», заключается в том, что обучение обычно направлено на приобретение новых навыков, а развитие связано с улучшением или расширением существующих навыков.Поэтому мы редко думаем только о развитии, потому что без обучения нет никаких навыков для развития. Это связано с тем, что обучение и развитие являются основными способами повышения индивидуальной, групповой и корпоративной эффективности.

Цели обучения и развития

  •  Повысить эффективность
  •  Улучшить боевой дух команды
  •  Улучшить человеческие отношения
  •  Уменьшение потребностей в надзоре
  •  Повысить организационную гибкость и жизнеспособность

Процесс обучения и развития

  • Определите потребности и потребности вашей компании в обучении.
  • Решите, каковы ваши желаемые результаты.
  • Установите четкие цели обучения
  • Составьте четкий список ваших целей.
  • Выберите оптимальные методы T&D.
  • Знайте варианты тренировок и выбирайте правильные.
  • Реализовать программы.
  • Настройте и выполните свои программы обучения.
  • Оценить программы.
  • Разработайте адекватные методы оценки и применяйте их.

Важно понимать, что входит в реализацию любой программы обучения и развития сотрудников.Поймите, что T&D рабочей силы означает изменение. Убедитесь, что ваша организация готова к улучшениям, которые ваши сотрудники захотят выполнить после завершения обучения. Они должны иметь полномочия и ресурсы для использования своих новых навыков. Для проведения необходимого обучения должны быть доступны квалифицированные инструкторы. И эти тренеры должны понимать, каковы цели вашей компании.

Основная цель обучения – добиться положительных изменений в функционировании организации.Применительно к человеку это равносильно обновлению знаний или навыков этого человека. Применительно к команде обучение включает в себя организационные и коммуникативные элементы, которые могут значительно повысить производительность вашей команды.

Преимущества обучения и развития

Теперь, когда мы знаем, в чем разница между обучением и развитием, пришло время обсудить настоящие причины, почему мы так заинтересованы в важности обучения. Когда дело доходит до этого, есть масса преимуществ обучения и развития для сотрудников.Часто эти преимущества легко упустить из виду, потому что кажется, что обучение требует слишком много времени и усилий. Кроме того, многие компании не отслеживают свои усилия по обучению, поэтому они действительно не видят преимуществ программ обучения. Но те, кто отслеживает свои программы обучения, видят очевидные преимущества обучения и развития на рабочем месте.

Итак, почему ваша организация должна проводить обучение и как долго вы можете позволить себе откладывать его? Преимущества обучения в организации могут быть такими же широкими и глубокими, как и воображение тех, кто проходит обучение в первую очередь.Давайте посмотрим на некоторые из наших любимых преимуществ.

Устранение слабых сторон и пробелов в навыках : Неизбежно, что сотрудники будут иметь какие-либо недостатки в своих навыках на рабочем месте. Хорошая новость заключается в том, что всегда есть возможности для улучшения. Программа обучения дает каждому возможность укрепить эти навыки. Это помогает гарантировать, что каждый в вашей команде находится на должном уровне и может выполнять свою работу изо дня в день. При надлежащем обучении и развитии слабые стороны могут превратиться в сильные стороны, и ваши сотрудники смогут преуспеть.

Повышение производительности : Как только слабые стороны превратятся в сильные стороны, у ваших сотрудников появится шанс улучшить свою работу. Обучение дает каждому отличное понимание своих обязанностей, а также знания и навыки, необходимые для выполнения этой работы. Это повысит их уверенность в себе, что также может улучшить их общую производительность. Кроме того, они будут знать все тонкости своей роли и вашей компании до такой степени, что смогут выдвигать стратегические идеи и помогать другим товарищам по команде совершенствоваться.

Способствовать росту : В основе любого бизнеса лежит финансовый рост. Если бы можно было сделать это в одиночку, не было бы нужды в рабочей силе. И каждая рабочая сила должна быть обучена. Чем лучше обучение, тем лучше будет рост вашей компании. Ваши самые ценные сотрудники амбициозны и им есть куда расти. Предоставляя им обучение, необходимое для максимизации их навыков, они смогут достичь труднодостижимых целей, на которые способны только самые талантливые и преданные своему делу сотрудники.

Повышение удовлетворенности : Инвестируя в обучение, компании показывают своим сотрудникам, что их ценят и что они важны. Поскольку обучение дает сотрудникам доступ к информации, к которой у них не было бы доступа, они чувствуют себя вознагражденными чувством удовлетворения, которого, как правило, не хватает сотрудникам корпораций с плохими программами обучения. Это имеет большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и довольными своей карьерой.

Повышение согласованности : Эффективная программа обучения гарантирует, что сотрудники имеют постоянный опыт и знания.Эта согласованность чрезвычайно важна, когда речь идет о понимании процессов, продуктов или услуг. Например, надежная программа обучения обслуживанию клиентов гарантирует, что ваши агенты и торговые представители с большей вероятностью будут обеспечивать постоянное обслуживание клиентов. Или, для отдела продаж, это означает, что все знают, как сделать первую демонстрацию отличной. Это отличный способ убедиться, что все сотрудники знают об ожиданиях и передовом опыте своей команды.

Сокращение текучести кадров: Обход сотрудников требует времени и денег.Проактивно обучая своих сотрудников, вы можете повысить их уверенность в себе и повысить их способности. Будет допущено меньше ошибок, поэтому меньше людей придется увольнять в результате несчастных случаев. Уровень фрустрации будет ниже. И вы создадите команду экспертов, которой вы и ваша команда сможете гордиться.

Повышение репутации компании и повышение спроса : Эффективная программа обучения — отличный способ улучшить бренд и репутацию вашей компании. Сотрудники хотят иметь доступ к постоянному обучению и возможностям развития.Таким образом, предлагая различные виды обучения, ваша компания, скорее всего, привлечет новые таланты.

Дополнительные преимущества

  • Повышенная производительность
  • Уверенность сотрудников строится, развивая ключевых исполнителей, командную организацию и моральный дух.
  • Сотрудники получают актуальную информацию, что способствует повышению качества обслуживания клиентов.
  • Сотрудники получают информацию о новых, улучшенных навыках и передовых методах. Они будут использовать полученные знания для достижения ваших бизнес-целей и задач.
  • Компании могут получить свежий профессиональный взгляд.
  • Удовлетворенность работой, мотивация сотрудников и моральный дух повышаются, что снижает текучесть кадров.
  • Повышение эффективности процессов

Виды обучения

Вероятно, существует столько же возможных видов обучения, сколько предметов для изучения и людей для обучения. Во-первых, давайте подробнее рассмотрим различные типы обучения:

Это:

  • Обучение навыкам: основное внимание уделяется профессиональным знаниям, используемым для новых сотрудников, и исправлению недостатков в работе.
  • Переподготовка: для поддержания и обновления знаний рабочих, используемых для технологических инноваций и внутриорганизационных изменений.
  • Межфункциональное обучение: для создания избыточных навыков в рабочей силе, чтобы сотрудники могли выполнять более широкий спектр функций. Это используется для гибкости планирования и улучшения координации
  • Командное обучение: для развития самостоятельных команд; управленческие навыки, координационные навыки и кросс-функциональность.
  • Обучение творчеству: использует инновационные методы преподавания и обучения, чтобы повысить способность рабочей силы генерировать новые и инновационные идеи и открывать новые подходы.
  • Обучение грамоте: используется для улучшения основных навыков рабочей силы в чтении, письме, математике и привычек эффективности, таких как пунктуальность, сотрудничество и ответственность.
  • Обучение многообразию: использует передовые социологические данные для привития осведомленности, уважения и принятия лиц другого пола, расы, религии, происхождения и т. д.
  • Обучение по соблюдению нормативных требований: в соответствии с законодательством требуется ознакомление вашей команды с законами или нормативными актами, относящимися к их работе или отрасли. Хорошее обучение комплаенсу ставит во главу угла здоровье и безопасность ваших сотрудников.
  • Обучение безопасности
  • : помогает командам действовать безопасным и безопасным способом, чтобы защитить свою компанию от мошенничества или злонамеренных действий со стороны других.
  • Обучение продажам: позволяет торговым представителям строить отношения, улучшать навыки ведения переговоров и управлять потоком продаж.
  • Обучение обслуживанию клиентов: улучшить отношения с клиентами, коммуникацию, время отклика и качество ответа, чтобы повысить удовлетворенность клиентов

В дополнение к различным типам обучения существуют также различные методы проведения обучения.К ним относятся:

  • Онлайн-обучение: Члены команды получают доступ к обучению через программное обеспечение для онлайн-обучения.
  • Коучинг: Сотрудники получают коучинг и отзывы от своего менеджера или инструктора.
  • Практика: это дает сотрудникам возможность попрактиковаться в применении навыков или знаний в смоделированной среде или практическом сценарии.
  • Ролевая игра: группа членов команды собирается вместе, чтобы разыграть обычную ситуацию, с которой они столкнутся на работе.
  • Классное/групповое обучение: обычно под руководством инструктора этот тип обучения объединяет людей в одном месте для живого обучения.

Различные виды методов обучения

В зависимости от потребностей и ресурсов вашей организации вам нужно будет выбрать метод обучения. Они могут быть в Интернете, в классе или под рукой. Ваш выбор будет зависеть от следующих факторов.

  •  Ваш список целей обучения: важно помнить цель ваших целей обучения и то, чего вы действительно хотите достичь.
  •  Имеющееся время: вам нужно пройти обучение в течение нескольких дней, недель или месяцев?
  •  Стоимость обучения: нужно ли вам пригласить стороннего инструктора или эксперта в данной области? Если вы проходите обучение лично, нужно ли будет оплачивать проезд ваших сотрудников?
  •  Уровень понимания участника: Является ли эта тема или предмет относительно новой для учащихся? Или у них есть базовое понимание того, что будет охватывать обучение?
  •  Размер вашей группы: вам нужно провести обучение для небольшой группы сотрудников или всей вашей команды?
  •  Доступные помещения: вместит ли конференц-зал в вашем офисе всех, кому необходимо пройти обучение? Или у каждого есть свой компьютер для онлайн-обучения?

Типы учебных ppt доступны из различных источников и могут быть удобным справочным пособием при разработке программы обучения.Но важно быть как можно более гибким и непредубежденным при разработке своих программ таким образом, чтобы они наилучшим образом соответствовали потребностям в обучении вашей уникальной рабочей силы.

Идеи развития сотрудников

Существует ряд широко признанных и хороших идей по обучению и развитию сотрудников. Но лучшие идеи развития сотрудников для вашей компании будут зависеть от характера вашей организации, характера ваших сотрудников, имеющихся у вас ресурсов, пределов вашего творчества и силы вашего воображения.

Основы

Хорошо разработанные учебные программы обеспечивают максимальную эффективность обучения до, во время и после занятий. Эффективная программа включает ориентацию, обучение в классе и обучение на рабочем месте, которое также известно как смешанное обучение. Онлайн-обучение становится все более разумным вариантом, который позволяет вашим сотрудникам учиться в индивидуальном темпе с неограниченным доступом к учебным материалам.

Самостоятельное обучение

Этот стиль обучения позволяет отдельным сотрудникам контролировать свое собственное обучение, приспосабливая различные стили обучения и поощряя личное участие в процессе обучения.Этот подход также позволяет многим работодателям и работникам разработать план личного развития или контракт на обучение. Он подписывается обеими сторонами и с самого начала должен четко излагать цели обучения.

Перекрестное обучение и ротация

При ротации сотрудников сотрудники перемещаются по разным должностям. Ротация может длиться часы, месяцы или столько времени, сколько необходимо для развития компетентности. Перекрестное обучение — это разновидность ротации рабочих мест, при которой сотрудник изучает навыки другой должности, не обязательно неся ответственность за изучаемую должность.Эти подходы могут подготовить работников к продвижению по службе, омолодить команды и улучшить общение.

Вспомогательные средства

Вспомогательные материалы включают в себя контрольные списки, блок-схемы, карточки кошельков, листы с советами, плакаты с изображениями, списки кодов и диаграммы — любой элемент, который предлагает мгновенные напоминания или помощь. Они могут уменьшить объем запоминания, требуемый от сотрудников, предоставляя легкий доступ к важным фактам. Лучшие рабочие пособия лаконичны, просты и эффективно используют графику для легкой интерпретации.

Удовлетворите свои потребности в обучении

В конце концов, важность обучения невозможно переоценить. Если вы готовы воспользоваться преимуществами обучения и предоставить обучение, которого хотят и заслуживают ваши сотрудники, мы можем помочь вам начать работу. Получите демоверсию сегодня .

Почему компаниям необходимо переподготовку, чтобы сохранить персонал в условиях масштабных кадровых перестановок

Ни для кого не секрет, что люди массово меняют профессию.2020 год принес миру невообразимые потрясения, и люди потеряли работу в рекордных количествах. Перенесемся на два года вперед, и кажется, что работодатели не могут сделать достаточно, чтобы сохранить персонал.

По мере того, как компании переживают эти времена, получившие название «Великая отставка» или «Великая перестановка», они проявляют творческий подход к способам привлечения и удержания талантов. Некоторые организации рекламируют дополнительные льготы и бонусы при приеме на работу, в то время как другие смотрят в будущее, пересматривая или запуская программы профессионального обучения, чтобы привлекать и удерживать персонал посредством планирования и развития карьеры.

Глобальный отраслевой аналитик Джош Берсин неоднократно заявлял, что «люди — это единственный ценный актив, который у вас есть в бизнесе».

Берсин отмечает, что есть смысл создавать кандидатов из существующих резервов сотрудников, а не нанимать извне. Чтобы это работало, организации должны быть готовы нанимать людей с потенциалом роста и иметь необходимые ресурсы для обучения, переподготовки и повышения квалификации своих новых сотрудников. Это еще более важно в быстро меняющихся отраслях, таких как здравоохранение, поскольку работодатели стремятся удержать сотрудников, которые могут испытывать выгорание и неуверенность в будущем своей карьеры.

К давлению добавляется необходимость заполнения востребованных должностей квалифицированными специалистами. Поэтому неудивительно, что переквалификация и повышение квалификации занимают центральное место на современных рабочих местах. Фактически, «Отчет LinkedIn об обучении персонала за 2021 год» указывает, что программы повышения квалификации и переквалификации являются главным приоритетом для организаций. В предыдущих отчетах отмечается, что большинство сотрудников говорят, что они будут оставаться в компаниях дольше, если эти работодатели инвестируют в помощь своим сотрудникам в обучении.

Кроме того, подход людей к работе и трудоустройству значительно изменился за последние несколько лет. Люди хотят большего баланса между работой и личной жизнью, большей гибкости и большей мобильности в своих нынешних компаниях. Этот сдвиг парадигмы оказывает все большее давление на организации, чтобы они инвестировали в свои таланты и давали им причины оставаться надолго.

Но поиск баланса между удовлетворением текущих потребностей бизнеса и инвестированием в долгосрочное развитие персонала может показаться ненадежным для профессионалов в области обучения и развития.Возможно, самая большая ошибка многих организаций на данном этапе заключается в разработке новых программ самостоятельно.

Некоторые бесстрашные организации и работодатели реагируют на текущую ситуацию и используют преимущества онлайн-обучения для переподготовки персонала с помощью курсов повышения квалификации, отвечающих насущным возникающим потребностям.

Поскольку знания в области здравоохранения быстро развиваются и расширяются, некоторые дальновидные организации, такие как CVS Health, сотрудничают с компаниями, занимающимися электронным обучением, чтобы предложить своим сотрудникам постоянное обучение и подготовку к сертификации.Этим действием они демонстрируют позитивную и постоянную приверженность сотрудников. Кроме того, они могут сделать открытые должности более привлекательными для людей, которые ищут карьеру, которая позволит им вырасти до новых должностей в будущем.

Обучение как конкурентное преимущество при трудоустройстве не ново. Тем не менее, это, вероятно, очень привлекательно для талантов, пострадавших от рекордных увольнений в 2020 году, или профессионалов, которые решили оставить свою текущую работу в пользу лучшей карьеры. Предоставление сотрудникам возможности осваивать новые навыки демонстрирует желание помочь им создать карьерный путь, который будет развиваться, повышая ценность для работодателя, а также давая сотрудникам возможность более ярко взглянуть на профессиональное развитие в организации.

В быстро меняющихся отраслях профессиональное развитие — это не просто хороший способ привлечь и удержать таланты, это необходимость. В течение многих лет Бюро статистики труда США сообщало, что отрасль здравоохранения была одной из самых быстрорастущих в экономике США. Однако также прогнозируется, что отрасли здравоохранения потребуется много времени, чтобы оправиться от последствий пандемии.

Многие должности, например, в реабилитационных центрах и учреждениях для престарелых или в медицинских учреждениях на дому, на современном рынке остаются незаполненными.И системы здравоохранения по всей стране страдают. Как и в любой отрасли со слишком большим количеством незанятых должностей и растущим спросом на услуги, работодатели сталкиваются с проблемой предоставления конкретных карьерных путей для привлечения квалифицированных кандидатов и обеспечения того, чтобы люди, которых они обслуживают, получали необходимые услуги в кратчайшие сроки. Предлагая постоянное обучение или переподготовку персонала для заполнения организационных пробелов, работодатели с большей вероятностью сохранят своих нынешних сотрудников и привлекут новые таланты.

Переподготовка для удержания персонала необходима для того, чтобы противостоять Великим перестановкам и создать культуру инноваций, а также снизить затраты и проблемы, связанные с продолжающимся истощением.Как отмечает Берсин, поскольку люди являются одним из наиболее ценимых активов в любой области, инвестиции в их профессиональное развитие как средство удовлетворения меняющихся потребностей бизнеса — это верный способ обеспечить процветание обучения на рабочем месте и успешной карьеры.

Мисти Фрост является генеральным директором Carrus, организации, которая занимается обучением, чтобы помочь людям начать свою карьеру в сфере здравоохранения. Фрост имеет обширный международный опыт работы в качестве руководителя высшего звена. Чтобы прокомментировать, напишите [email protected]ком.

Меняющиеся потребности 1990-х годов | The National Academy Press

здоровое производство докторов наук, в каком-то смысле почти вытесняя их на рынок».

Эти наблюдения были подкреплены комментариями Джозефа Тернера и других об эволюции критериев ведомственной аккредитации. Хотя такие критерии существуют и, кажется, получают все более широкое распространение, аккредитация не является основной движущей силой для лучших факультетов, выпускающих докторские степени. Одной из причин может быть отсутствие в настоящее время единого мнения об идеальном контенте для этой области; Зелковиц, например, жаловался, что критерии аккредитации слишком сосредоточены на основах информатики.Еще одна обеспокоенность заключалась в том, что требования к аккредитации не поспевают за быстро развивающейся областью.

Что касается характера основной учебной программы, участники семинара обсуждали степень, в которой программы должны быть профессионально ориентированы. Эти дискуссии отражали различные взгляды, существующие между представителями академического исследовательского сообщества и представителями промышленности. Основная область разногласий касалась того, сколько колледжи и университеты могут или должны сделать для обучения навыкам рабочего процесса или конкретным методам.Зелковиц признал, что преподаватели испытывают трудности с материалами, связанными с приложениями, хотя и предостерег от чрезмерно профессионального подхода. Он предположил, что, хотя факультеты компьютерных наук начинали с «практической» ориентации, со временем они, вероятно, стали теоретическими по двум причинам. Во-первых, лица, более ориентированные на прикладную работу, более мобильны, поскольку имеют больше возможностей трудоустройства; во-вторых, университеты не благоприятствуют проведению длительных крупномасштабных экспериментальных проектов.

Фриман заметил: «Есть определенные специальности — системное программное обеспечение, построение систем в целом — [для которых] мы принципиально не можем найти хороших людей ни по качеству, ни по количеству… И тем не менее, это как раз те области, в которых промышленность нуждается самый тренированный среди наших студентов». Говоря об отрасли, Роберт Краут заметил, что «в исследовательской организации Bellcore есть большое количество докторов наук в области компьютерных наук, но очень мало тех, кого Bellcore ищет, а именно системных исследователей.«Сдвиг в сторону теории ослабит соответствие между образованием, предоставляемым колледжами и университетами, и набором навыков, предпочитаемых промышленностью».

Зелковиц и другие участники также отметили, что университеты традиционно не уделяли много внимания конкретным вопросам, представляющим интерес для отрасли, например, управлению проектами, командной работе, оценке затрат, оценке альтернативных проектов, управлению рисками, потому что эти вопросы вытесняются другими. предметы в учебной программе и потому, что типичные преподаватели информатики недостаточно осведомлены о них.

Каким образом компаниям следует предоставлять возможности обучения и развития сотрудников?

Существенное внимание уделяется обучению и развитию сотрудников: плотный рынок труда, политическое внимание и давление автоматизации делают необходимым для компаний внедрение разумных и эффективных программ развития рабочей силы.

Мы опросили 510 штатных сотрудников, чтобы узнать их ожидания и мнения о том, как компаниям следует предлагать переподготовку кадров и повышение квалификации.

Сотрудники хотят, чтобы возможности профессионального роста были широкими, непрерывными и поощрялись их руководителями. Например, работодатели могут предоставить доступ к онлайн-курсам обучения, которые охватывают темы, относящиеся к ролям сотрудников, или учредить программу наставничества сотрудников под руководством менеджеров.

Работники, которым предлагаются эффективные возможности профессионального роста, соответствующие их ожиданиям, скорее всего, будут удовлетворены своим профессиональным ростом и улучшат свою работу.

Предприятия могут использовать этот отчет, чтобы оценить свои текущие предложения по развитию вакансий и узнать, как привести свои методы в соответствие с ожиданиями сотрудников и отраслевыми стандартами.

Наши выводы

  • Более 8 из 10 сотрудников (84%) считают, что их компания должна активно или частично помогать им развивать навыки для успешного выполнения своей работы. Работодатели должны предлагать своим сотрудникам как стандартные, так и индивидуальные возможности обучения.
  • Две трети сотрудников (66%) считают, что их начальник или непосредственный руководитель несет наибольшую ответственность за то, чтобы работники обладали необходимыми навыками и знаниями для успешного выполнения работы, подчеркивая важность установления крепких профессиональных отношений между руководителями и сотрудниками.
  • Почти половина работников (43%) говорят, что прохождение переподготовки, спонсируемой компанией, является наиболее важным действием, которое они могут предпринять для приобретения профессиональных навыков и знаний. Если бизнес-переподготовка актуальна, привлекательна и гибка, сотрудники, скорее всего, будут участвовать в ней.
  • Более трети работников (37%) считают, что проведение регулярных и индивидуальных учебных занятий обеспечивает наличие знающей и квалифицированной рабочей силы. Компании должны подчеркивать и отмечать улучшения отдельных сотрудников.
  • Более четверти сотрудников (26%) считают, что менеджеры должны обучать сотрудников новым навыкам.Чтобы иметь такую ​​возможность, менеджеры должны быть обучены тому, как использовать в работе социальные навыки, такие как общение, гибкость, позитивность и командная работа.
  • Сотрудники больше всего заинтересованы в развитии ряда навыков, включая такие технологии, как кодирование (18%), лидерство (17%), решение проблем (15%) и общение (10%).
  • Большинство сотрудников (57%) говорят, что предпочитают приобретать новые навыки на личных мероприятиях, поэтому компаниям следует внедрить сильную программу наставничества в офисе.
  • Семь из десяти сотрудников (70%) говорят, что им больше всего нравится использовать возможности переподготовки в течение рабочего дня, больше, чем процент сотрудников (57%), которые ожидают естественного освещения на своем рабочем месте. Работодатели должны рассмотреть возможность непрерывной переподготовки в офисе так же очевидно, как выбор офиса с окнами.

Предложение стандартизированного и индивидуального развития навыков для сотрудников

Предприятия должны предлагать как стандартные, так и индивидуальные возможности, чтобы помочь своим сотрудникам развить навыки, необходимые для выполнения их работы.

Более 8 из 10 сотрудников (84%) говорят, что их компания должна активно или частично помогать им в развитии навыков.

Эксперты говорят, что для того, чтобы оправдать ожидания сотрудников в отношении профессионального развития, предприятия должны предоставлять всем работникам одинаковые возможности для начального развития, но проводить индивидуальное обучение по мере продвижения сотрудников.

«Любая компания должна обеспечить последовательное стандартизированное обучение новых сотрудников, чтобы гарантировать, что все начнут с одной страницы и быстро освоятся», — сказал Педро Сантана, соучредитель SolidProfessor, компании по обучению инженеров, которая проводит техническое обучение сотрудников и менеджеров.«Однако дальнейшее обучение должно предлагаться на более индивидуальной основе».

Сантана предлагает компаниям избегать проведения скучных тренингов по методам, которые сотрудники уже знают . Вместо этого компаниям следует сосредоточиться на том, чтобы помочь работникам развить навыки, необходимые им для улучшения или развития новых способностей, к которым они проявили интерес. Таким образом, компании могут поддерживать вовлеченность сотрудников и повышать их навыки.

Убедитесь, что менеджеры развивают отношения с сотрудниками и понимают их предпочтения в развитии

Сотрудники ожидают, что их менеджеры и начальники помогут им в развитии навыков и знаний.Чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и развивать компанию, менеджеры должны знать своих сотрудников и подбирать для них рабочие места и возможности, которые соответствуют их сильным сторонам.

Две трети работников (66%) считают, что непосредственные руководители и руководство компании несут основную ответственность за помощь им в развитии навыков и знаний.

При этом менее четверти работников (23%) считают, что наибольшую ответственность за собственное развитие несут отдельные работники.

Менеджеры должны проводить достаточно времени с сотрудниками, чтобы выработать четкое понимание их сильных и слабых сторон, способностей и желаний.

«Знание подробностей о сотруднике дает специалистам по развитию возможность стратегически планировать возможности обучения и развития в соответствии с потребностями сотрудников», — сказал Нил Морелли, вице-президент по науке о продуктах и ​​оценке в Berke, компании, занимающейся технологиями оценки занятости.

В офисе нет кабинок, и менеджеры и сотрудники сидят вместе.

Морелли говорит, что Berke поддерживает культуру прозрачности и открытости для руководителей и сотрудников.В офисе нет кабинок, и менеджеры и сотрудники сидят вместе. Менеджеры и супервайзеры также имеют доступ к отчетам об оценке, в которых отражена история карьеры и профессиональные интересы каждого сотрудника.

Обладая этими знаниями, Berke успешно находит способы переподготовки и переподготовки сотрудников, которые хорошо вписываются в культуру, но переросли свои нынешние должности. Таким образом, компания минимизирует текучесть кадров и поддерживает высококвалифицированный персонал.

Чтобы развивать своих сотрудников, руководители должны знать своих сотрудников .Наладив личную связь со своими непосредственными подчиненными, менеджеры могут развивать сотрудников для выполнения соответствующих ролей, удерживать высокоэффективных сотрудников и стратегически планировать занятия по обучению и развитию, которые улучшат их рабочую силу.

Обеспечение актуальной, увлекательной и гибкой переподготовки для повышения вовлеченности сотрудников

Если компании предлагают актуальное, увлекательное и гибкое переобучение, сотрудники, скорее всего, будут участвовать.

Уже почти половина сотрудников (43%) считают, что участие в программах переподготовки, спонсируемых компанией, является самым важным шагом, который они могут предпринять, чтобы получить навыки и знания, необходимые для успешного выполнения своей работы.

Нина ЛаРоса, директор по маркетингу Moxie Media, компании, занимающейся онлайн-обучением в области безопасности труда, здоровья и управления персоналом, считает, что сотрудники будут участвовать в переподготовке и повышении квалификации, если их компания предлагает:

  1. Соответствует их работе, отрасли и рабочей среде
  2. Привлечь и привлечь их внимание
  3. Гибкий Достаточно, чтобы соответствовать их графику и предпочтениям

Например, Moxie Media специализируется на электронном обучении и системах управления обучением (LMS), а ЛаРоса говорит, что отраслевых обучающих видеороликов, снятых на рабочем месте, популярны среди сотрудников .

«Когда сотрудники видят знакомые проблемы, решаемые в знакомой среде, ценность обучения сразу становится очевидной», — сказал ЛаРоса. «Сотрудник может взаимодействовать с курсовой работой напрямую и индивидуально, а не сидеть в группе и отключаться после 10 минут семинара с приглашенным докладчиком».

«Когда сотрудники видят знакомые проблемы, решаемые в знакомой среде, ценность обучения сразу становится очевидной».

Обучение, посвященное знакомым рабочим ситуациям, актуально, увлекательно и основано на желании сотрудников учиться.

Подчеркните важность личного совершенствования

Компании могут повысить производительность, поощряя сотрудников к получению сертификатов, основанных на навыках.

Более трети работников (37%) считают, что проведение регулярных индивидуальных тренингов для сотрудников обеспечивает наличие знающих и квалифицированных кадров.

Чтобы подчеркнуть улучшение и достижения сотрудников, компании могут предоставлять доступ к учебным ресурсам, предоставляющим профессиональные сертификаты, таким как Hubspot Sales.

Отдельные сотрудники могут отображать сертификаты и недавно приобретенные компетенции в LinkedIn и своих резюме и даже могут распечатывать дипломы, чтобы размещать их на своих рабочих станциях или в офисе.

Эксперты не удивлены тем, что сотрудники ценят явные возможности для улучшения, и говорят, что акцент на индивидуальном улучшении важен как для поддержания морального духа сотрудников, так и для предоставления работникам возможности измерять свой прогресс .

«Обучение должно проводиться на индивидуальной основе, — сказал Сантана.«Предоставление вашей команде возможностей для достижения индивидуальных достижений расширит их возможности и побудит их остаться в вашей компании».

Кроме того, компании могут нанимать новых сотрудников, указывая на ощутимые индивидуальные достижения своих бывших и нынешних сотрудников.

Отмечая индивидуальные улучшения и достижения, компании могут расширять возможности сотрудников и повышать их общую производительность.

Развитие навыков межличностного общения менеджеров

Чтобы развивать персонал, руководящая команда компании должна развивать навыки межличностного общения менеджеров, например, как эффективно обучать сотрудников.Когда они это сделают, менеджеры могут предоставить сотрудникам обучение, которое они желают.

Мягкие навыки включают в себя:

  • Связь
  • Гибкость
  • Позитивность
  • Работа в команде

Эти навыки межличностного общения являются неотъемлемой частью коучинга сотрудников с самым разным опытом и личностями.

Ведущие корпорации уже сделали развитие навыков межличностного общения краеугольным камнем своей деятельности.

Например, компания AT&T имеет двухгодичную программу развития лидерских качеств для недавних выпускников программ MBA.

В ходе своей первой ротации руководители AT&T по развитию получают задание управлять командой передовых технических специалистов, которые устанавливают, ремонтируют и заменяют кабельные провода. Кабели могут быть украдены или неисправны, и программа AT&T заставляет молодых специалистов заниматься ремонтом, который влияет на качество обслуживания клиентов.

«Нет лучшего мотиватора для обучения тому, как руководить командой и принимать уверенные решения, чем увольнение тысяч людей», — сказал Акшай Немлекар, выпускник Университета Карнеги-Меллон, который руководил работой и профессиональным развитием 15 техников по ремонту в Далласе. , Техас.«Самое главное, первая ротация учит вас сопереживать и ценить мужчин и женщин, которые физически связывают наших клиентов с их миром».

Компания AT&T ставит молодых менеджеров в ситуацию, когда социальные навыки жизненно важны: общение, сочувствие и работа в команде необходимы любому менеджеру, эффективно развивающему персонал.

Кроме того, акцент AT&T на развитии социальных навыков соответствует ожиданиям сотрудников: более четверти сотрудников (26%) считают, что обучение менеджеров обучению сотрудников новым навыкам является наиболее важным шагом, который руководители компаний могут предпринять, чтобы помочь работникам накапливать знания.

Чтобы подготовить менеджеров, которые могут эффективно обучать сотрудников, компании должны проводить управленческое обучение, в котором особое внимание уделяется развитию межличностных навыков.

Предоставьте сотрудникам разнообразные возможности развития навыков   

Компании, которые предлагают своим сотрудникам широкий спектр возможностей для профессионального развития, способствуют развитию различных навыков и сокращают текучесть кадров.

Сотрудники заинтересованы в развитии многих навыков, чтобы улучшить свою работу и продвинуться по карьерной лестнице, в том числе:

  • Технология, такая как кодирование (18%)
  • Лидерство, такое как наставничество (17%)
  • Общение, такое как письмо (10%)
  • Деловые навыки, такие как бухгалтерский учет и составление бюджета (8%)

Поскольку сотрудники указывают на широту интересов, компании лучше всего найти способ предложить возможности для развития ряда навыков.

Эксперты рекомендуют два способа сделать это доступным и эффективным:

  • Межфункциональные рабочие места
  • Вращательные программы

Кросс-функциональные должности включают в себя работу по разным задачам, дисциплинам и отделам.

Например, Berke советует компаниям органично обучать работников будущим обязанностям, не отвлекая их от текущих потребностей бизнеса.

Ротационные программы переводят сотрудников на разные должности на протяжении всего срока их пребывания в компании, предоставляя им различные должности и роли в бизнесе.

Например, Мэтью Росс, главный операционный директор The Slumber Yard, веб-сайта, посвященного обзору сна и матрасов, моделирует свою ротационную программу на программах ординатуры.

Если сотрудник уходит, у нас есть другие сотрудники, которые могут легко войти и взять на себя эту роль. Мы даже не промахиваемся.

The Slumber Yard каждый квартал меняет сотрудников на новые должности в компании, переводя продюсеров видео на должности постпродакшна, а сценаристов — на должности обслуживания клиентов.Росс решил учредить программу как для развития сотрудников, так и для снижения текучести кадров.

«Обучая сотрудников, чтобы они были компетентны в нескольких дисциплинах внутри организации, мы можем уменьшить негативные последствия, связанные с текучестью кадров», — сказал Росс. «Если сотрудник уходит, у нас есть другие сотрудники, которые могут легко войти и взять на себя эту роль. Мы даже не промахиваемся».

Повторяя программы ординатуры и переводя сотрудников на новые должности, Росс развивает компетентных сотрудников, которые могут выполнять различные бизнес-операции.

Чтобы развивать и удерживать талантливую рабочую силу, компании должны рассмотреть такие методы, как межфункциональные должности и программы ротации , которые предоставляют сотрудникам широкие возможности развития.

Разработайте сильную программу наставничества в офисе

Компании должны внедрить программу наставничества в офисе, чтобы соответствовать предпочтениям сотрудников и обеспечить последовательное и экономически эффективное обучение. Таким образом, предприятия могут помочь молодым сотрудникам понять цели компании и их индивидуальные профессиональные ожидания.

Более половины сотрудников (57%) больше всего предпочитают возможность приобретать новые навыки посредством личных семинаров и конференций.

Внедрение активной программы наставничества в офисе предоставляет сотрудникам предпочитаемые ими возможности личного развития.

Компания Caterpillar, крупнейший в мире производитель строительной техники, разработала программу профессионального развития для недавних выпускников, которая подбирает наставников и подопечных в соответствии с профессиональными интересами и опытом.Наставники оказывают поддержку подопечным в карьерном росте, повышении эффективности работы, развитии межличностных навыков и изучении культуры компании.

Благодаря этой программе развития недавние выпускники колледжей и другие вновь нанятые сотрудники могут повысить эффективность своей работы и продвинуться по карьерной лестнице — двойная победа для компании Caterpillar и ее сотрудников.

Крупные и малые предприятия должны подражать программам, подобным программам Caterpillar, и предоставлять программы наставничества и развития в офисе, чтобы повысить производительность сотрудников и подготовить их к будущей ответственности.

Обеспечение непрерывной переподготовки в рабочее время

Чтобы сотрудники могли осваивать новые навыки, предприятия должны предлагать непрерывную переподготовку в офисе, которая проводится в рабочее время.

Принятие решения о возможностях карьерного роста в течение рабочего дня не должно быть трудным.

На самом деле, 7 из 10 сотрудников (70%) больше всего любят переподготовку, когда она проводится в течение рабочего дня, больше, чем процент сотрудников (57%), которые ожидают естественного освещения на работе.Для бизнеса проведение переподготовки в рабочее время должно быть таким же очевидным, как выбор офиса с окнами.

В частности, предприятия должны предоставлять сотрудникам возможность приобретать новые навыки в рабочее время и на рабочем месте.

Переподготовка на рабочем месте дает сотрудникам то, чего нет у переподготовки вне офиса: возможность постоянного повышения квалификации.

«Тренировки не должны быть случайными, — сказала Сантана. «Постоянное обучение повышает рентабельность вашего бизнеса и повышает удовлетворенность ваших сотрудников.

Сантана говорит, что бизнес должен устанавливать ежемесячные, ежеквартальные и годовые цели, для достижения которых сотрудники могут использовать рабочее время. Таким образом, сотрудники будут мотивированы на прохождение обучения и будут приучены к регулярному обучению новым навыкам.

Непрерывное обучение повышает рентабельность вашего бизнеса и повышает удовлетворенность ваших сотрудников.

Например, компания может попросить сотрудников регулярно отслеживать цели и ключевые результаты (OKR), которые включают мероприятия по переподготовке и повышению квалификации.Таким образом, руководители будут точно знать, сколько рабочего времени сотрудники тратят на переподготовку, а сотрудники будут понимать, что освоение новых навыков должно происходить на работе.

Преимущества переподготовки работников для сотрудников и компаний

Сотрудники ожидают, что их компании и руководители предоставят возможности для переподготовки и развития.

Компании могут улучшить способности своих сотрудников:

  • Предоставление своим сотрудникам как стандартных, так и индивидуальных возможностей обучения
  • Обеспечение актуальности, привлекательности и гибкости бизнес-переподготовки
  • Подчеркивание и празднование успехов отдельных сотрудников
  • Обучение менеджеров тому, как использовать социальные навыки, такие как общение, гибкость, позитивность и командная работа на работе.
  • Предоставление возможностей развития рабочей силы по целому ряду дисциплин и тем
  • Внедрение сильной программы наставничества в офисе

Чтобы нанимать и удерживать таланты на конкурентном рынке труда, предприятия должны улучшить свои предложения по развитию занятости.

Предоставляя работникам постоянный доступ к возможностям обучения, компании могут снизить текучесть кадров, удовлетворить сотрудников и улучшить свой бизнес.

Выявление возможностей для переподготовки — ТЕНДЕНЦИИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ИСТОЧНИКИ ПЕРЕПОДГОТОВКИ, РЫНОК Соискателей, СЛЕДУЮЩИЙ ШАГ

Все нижеперечисленные представители американской рабочей силы имеют общие потребности.Можете ли вы сказать, что это такое?

  • Southeast Tool and Manufacturing обновляет свое оборудование. Фред Уорнер, рабочий на юго-востоке, должен научиться использовать компьютерное управление для работы с массивными стальными литейщиками и штамповочными прессами. Он рискует быть уволенным, если не освоит новую систему.
  • Чарли Ракер потерял работу, когда фабрика по производству лапши, на которой он проработал двадцать лет, закрылась и переехала в другой штат, чтобы воспользоваться более дешевой рабочей силой. Теперь Чарли работает уборщиком с гораздо более низкой оплатой и меньшими льготами.
  • Несмотря на то, что Брюс Блазек зарабатывает 60 000 долларов в год слесарем-трубопроводом в Summit Metals, он считает эту работу утомительной и скучной. Мечтает стать психологом в отделе кадров компании.
  • Молли Аттерберри любит свою работу бухгалтера в компании Andrew Fleming and Associates. Она знает, что если хочет подняться в фирме и заработать больше денег, ей нужно получить степень магистра в области бизнеса.
  • Сью Флеминг имеет степень бакалавра искусств, но ей нужны практические навыки компьютерной графики и работы с камерой, чтобы получить работу в области искусства и дизайна, которую она хочет.
  • Проведя девять лет дома, воспитывая близнецов, Лафлер Грин хочет вернуться к работе. Прежде чем остаться дома с детьми, она работала телефонисткой.

Если бы вы ответили «переподготовка» на вопрос выше, вы были бы абсолютно правы. Всем этим работникам было бы полезно обновить свои профессиональные навыки или освоить новые.

Переобучение происходит по разным причинам: необходимость идти в ногу с новыми технологиями, реорганизация или перемещение компании, устаревание рабочих мест и стремление к более сложной работе, большему количеству денег или продвижению по службе.Даже те, кто полностью удовлетворен своей работой, обнаружат необходимость периодической переподготовки. Старые рабочие места и старые способы работы быстро исчезают, в то время как создаются новые рабочие места и новые способы работы. Технологический прогресс и экономическое развитие привели к изменениям на рабочих местах в таких масштабах и темпах, которые ранее были невообразимыми.

Несмотря на то, что многие люди чувствуют угрозу этой эпидемии смены рабочего места, тем не менее, на горизонте есть надежда. Люди могут брать на себя ответственность, обучаться,


Джудит Пикок — бывший педагог, проработавшая в издательском деле более двадцати лет.

и переоборудовать свои навыки, чтобы соответствовать потребностям завтрашнего рабочего дня. В своей Инициативе по профессиональному обучению с высокими темпами роста президент Джордж Буш пообещал увеличить количество работников, участвующих в программах обучения, с 200 000 до 400 000 в год и предоставить штатам больше гибкости в использовании федерального профессионального обучения и грантов на трудоустройство. Работодатели также проводят обучение работников. Местные общественные колледжи сотрудничают с бизнесом и открывают свои двери для желающих пройти переподготовку. Образовательные возможности доступны через торговые ассоциации и коммерческие предприятия и профессионально-технические училища.Однако независимо от того, как и почему кто-то занимается изменением или повышением квалификации на рабочем месте, необходимо думать о более широком контексте социальных изменений и о том, как такие изменения влияют на рабочее место.

ТЕНДЕНЦИИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Независимо от того, выходите ли вы на работу впервые или уже проработали несколько лет, многие изменения уже оказали глубокое влияние на вас, вашу работу и ваше отношение к рабочему месту.

Ускоренный темп перемен

Перемены повсюду, но нигде они так не очевидны, как в офисах и на фабриках.В то время как руководство пытается сохранить или улучшить результаты бизнеса, некоторые работники сталкиваются с частыми реорганизациями, технологическими изменениями, физическими перемещениями или новыми «программами улучшения». Обучение тому, как чувствовать себя комфортно при переменах, должно быть одним из основных инструментов в новом наборе инструментов каждого работника.

Конец пожизненного контракта

Представление о вечной работе на одного и того же работодателя — продукт этоса после Второй мировой войны — начало разрушаться почти сразу после того, как оно появилось.На самом деле, к концу 1960-х годов большинство рабочих меняли место работы два или три раза в течение своей жизни. Подсчитано, что те, кто приходит на свою первую работу сегодня, сменят работодателей до дюжины раз до выхода на пенсию, в то время как среднее количество лет, в течение которых работники проработали у своего нынешнего работодателя, в январе 2004 г. составляло четыре года. по данным Бюро статистики труда, около девяти рабочих мест в возрасте от восемнадцати до тридцати четырех лет. Во многих местах «пожизненный контракт» уступил место «пожизненному контракту по проекту» или «наемному работнику».«Многие работники на самом деле рассматривают это как положительное изменение. Они с нетерпением ждут возможности продолжать учиться, передавая свои навыки и таланты от работодателя к работодателю. Эти новые «наемные работники» сами меняют облик сегодняшнего рабочего места.

Меньше уровней управления

Если бы на недавнем рабочем месте был лозунг, то это вполне могло бы быть «Делай больше с меньшими затратами». Положительное влияние технологий и компьютеров на конечный результат на многих предприятиях означало, что один секретарь выполняет работу, которая раньше выполнялась тремя, и устранялись уровни управления среднего звена.Теперь менеджеры обрабатывают свои собственные цифры в компьютерных программах для работы с электронными таблицами и получают поддержку от секретаря с тремя другими боссами. Однако благодаря более быстрым компьютерам и новому программному обеспечению, круглосуточной голосовой почте, глобальной электронной почте, факсимильным аппаратам и другому оборудованию большинство компаний сохранили или даже повысили производительность. Делать больше с меньшими затратами стало общепринятым стилем корпоративной жизни.

Новые методы работы

В 1980-х годах североамериканские рабочие подняли коллективную голову, несколько уставшие и измученные ударами, которые они терпели от импорта, и задавались вопросом, можно ли извлечь уроки.Выяснилось, что наше международное соревнование весьма серьезно отнеслось к методологиям рабочего места, извлеченным из (из всех мест) Соединенных Штатов, в первую очередь к урокам качества от У. Эдвардса Деминга, чьи ранние работы по качеству были настоящей библией японской промышленности. Эти новые способы работы — командная работа, кружки качества (сотрудники, которые регулярно встречаются для обсуждения решений проблем, связанных с качеством или производительностью) и бенчмаркинг — были быстро импортированы обратно в Соединенные Штаты, где они продолжают пользоваться успехом, поскольку помогают создавать более качественные продукты. помочь недавно получившим полномочия работникам получить больше удовлетворения от работы и часто создать лучшее рабочее место.

Новые менеджеры и сотрудники

Рабочее место становится более разнообразным. Женщины теперь занимают руководящие должности, которые когда-то были исключительной прерогативой мужчин, и большинство людей работают хотя бы на одну женщину в какой-то момент своей карьеры. По данным Бюро статистики труда, ожидается, что число женщин в составе рабочей силы увеличится на 10,9 процента в период с 2004 по 2014 год, в то время как число мужчин, как ожидается, увеличится только на 9,1 процента за это десятилетие. Большинство людей работают на людей и с людьми, чья культура и происхождение сильно отличаются от их собственных.Ожидается, что группы меньшинств на рабочем месте значительно вырастут; к 2004 году латиноамериканцы впервые составили большую долю рабочей силы, чем афроамериканцы, и ожидается, что их число будет расти на 2,9 процента в год по сравнению с ежегодными темпами роста 1,6 процента для афроамериканцев и 0,7 процента. для неиспаноязычных белых. Многие люди работают в компаниях, штаб-квартиры которых находятся за границей и чья корпоративная культура отличается от деловой культуры Северной Америки.Чтобы адаптироваться к этим изменениям, люди должны быть более осведомленными, более гибкими и более терпимыми, чем когда-либо прежде.

Новые виды работ

Сочетание глобальной экономики и технологий создает новые виды рабочих мест, в то время как другие исчезают. В течение пяти лет, вероятно, появятся рабочие места, требующие новых навыков, которые сейчас невообразимы.

Большинство из 18,9 млн новых рабочих мест, которые, как ожидается, будут созданы в период с 2004 по 2014 год, будут в сфере производства услуг, а не товаров.Работу в сфере услуг можно разделить на две категории: традиционная низкооплачиваемая работа (включая работу в розничных магазинах, ресторанах и гостиницах) и бизнес-услуги.

Профессии в сфере обслуживания — даже некоторые из традиционных низкооплачиваемых категорий — меняются, чтобы соответствовать потребностям нового типа потребительской среды. Все больше и больше предприятий, ориентированных на потребителя, нанимают продавцов и других работников, которые технически подготовлены и понимают, что они продают. За обладание этими навыками рабочим хорошо платят.

Даже профессии, которые традиционно считались «черными», такие как механик в гараже, требуют повышения технической компетентности. Если вы поднимете капот современного автомобиля, то обнаружите сложное электронное оборудование и микрокомпьютеры. Сегодняшние механики гаража должны пройти серьезную подготовку, и они получают значительную заработную плату за свои усилия. Точно так же на современных фабриках роботы и компьютеры могут работать как настоящие машины, но люди нужны для управления роботами и компьютерами, а также для их программирования и обслуживания.

Категория бизнес-услуг охватывает широкий спектр рабочих мест. По словам бывшего министра труда Роберта Райха в CQ Researcher , «Работа в сфере бизнес-обслуживания включает в себя все, от технической поддержки продаж, лаборантов и помощников юристов до системных аналитиков. Это хорошие рабочие места, новые рабочие места среднего класса, заменяющие фабричный труд. двадцать или тридцать лет назад как ворота в средний класс». Работа в этой категории требует относительно высокого уровня подготовки или переподготовки.

Новое рабочее место

«Слишком мало инженеров!» кричали заголовки. Следовательно, многие первокурсники колледжей, ищущие солидную карьеру, стали инженерами. Однако пять лет спустя заголовки рисовали совсем другую картину: «Инженерное перенасыщение! «Слишком много», говорят эксперты!» Что делать соискателю?

Прогнозирование рынка труда никогда не было точной наукой. Диапазон доступных рабочих мест всегда зависел от сил, неподвластных какому-либо одному человеку.Для многих выбор карьеры всегда был чем-то вроде игры в лотерею. Они готовятся к определенной профессии, но к тому времени, когда они будут готовы к этой работе, перед ними могут оказаться тысячи квалифицированных работников. Более того, в сегодняшних условиях возможен и другой сценарий: работа может устареть еще до завершения обучения.

Никогда еще в нашей истории не было более убедительного аргумента в пользу обучения, переподготовки и повышения квалификации. Сейчас, как никогда раньше, настало время продолжить процесс обучения, который делает сотрудников такими ценными на быстро меняющемся рабочем месте.Даже работники, которые имеют желание или достаточно удачливы остаться в той же компании, обнаружат, что компания изменится. Сегодняшние компании приобретают другие компании или приобретают сами себя; они переориентируются на существующий рынок или сосредотачиваются на новом и развивающемся сегменте рынка; и они могут захотеть сделать что-то по-другому, чтобы обратить вспять спад и стать прибыльными или повысить прибыльность. Эти и другие изменения, скорее всего, окажут прямое и непосредственное влияние на сотрудников компании и их работу.

Например, компания может внезапно отказаться от своих офисных помещений и перейти к концепции «отеля» или «виртуального офиса», в котором — с ноутбуком и доступом к телефону — ваш офис становится любым местом, где вы находитесь. Или сотрудники могут оказаться в центре «объединения» и «кругов качества», внезапно готовых к лидерским ролям, которые требуют новых навыков общения. Какими бы ни были изменения, конфигурация многих рабочих мест будет радикально переопределена. Стоит быть готовым.

Навыки и инструменты для удовлетворения новых потребностей

Для отдельного сотрудника ключевым словом является гибкость. Каждый должен уметь быстро адаптироваться к различным обстоятельствам. Быть гибким и адаптируемым означает иметь под рукой инструменты, которые будут полезны, будь то в контексте первой работы, продвижения по службе в конкретной компании или внезапного повторного выхода на рынок труда в поисках новой работы. Следующие основные инструменты всегда будут полезны.

Написанное Слово

Умение писать четко и лаконично как никогда важно.Большой объем информации передается многими словами. Способность синтезировать информацию в краткий и хорошо написанный документ ценна практически для любой части любой бизнес-организации. Прохождение курса делового письма (или даже простого письма) может стать хорошей инвестицией.

Хорошо говорить

Вы находитесь на собрании персонала, и ваш начальник говорит: «Расскажите нам, что вы думаете о последней маркетинговой стратегии». На собеседовании вас спрашивают: «Какая ваша самая большая слабость?» Вам была предоставлена ​​возможность объяснить своим коллегам новую производственную процедуру.Во всех этих ситуациях ваш ответ может быть очень важным. Публичное выступление не обязательно означает произнесение речи перед большой толпой. Умение хорошо выступать перед двумя, десятью или двадцатью людьми — ценный актив. Курс публичных выступлений может помочь любому подготовиться к ключевым моментам карьеры.

Компьютерная грамотность

Компьютерные технологии были интегрированы в каждый бизнес и отрасль, от вывоза мусора до аэрокосмической техники. Практически каждый работник должен знать, как хранить информацию в компьютеризированной сети, получать доступ к информации в этой сети, выполнять компьютерный анализ, связанный с вашей работой, и общаться с другими компьютерами в сети.В статье для Career World Дебора О’Доннелл Васенда, учитель компьютерной грамотности, сказала: «Компьютерные навыки помогут [вашим] перспективам трудоустройства… Базовые компьютерные навыки помогают человеку стать более трудоустроенным и дают человеку, который получает обучение на рабочем месте — фора». Компьютерная грамотность включает в себя больше, чем умение пользоваться программой обработки текстов и принтером. Важно иметь некоторые знания в области программирования и баз данных. Каждый также должен знать, как работает Интернет и как получить доступ к информации в Интернете.

Навыки управления проектами

Понимание различных моделей перемещения работы из точки А в точку Б, умение справляться с проблемами и умение устанавливать сроки и соблюдать их — все это может оказаться неоценимым на рабочем месте.

Навыки работы с людьми

Если люди по-новому взаимодействуют друг с другом — в рабочих группах или кругах создания ценности, в качестве наделенных полномочиями сотрудников или передовых менеджеров, — им необходимо оттачивать навыки, помогающие им взаимодействовать. Им нужно знать, как стать лучшими слушателями, тренерами и модераторами; как вести себя с мужчинами и женщинами как с коллегами; и как понимать и работать с людьми из разных слоев общества.

Навыки поиска работы

Мало того, что большинство людей меняют работу несколько раз в течение своей карьеры; многие люди даже сменят профессию. Одни из лучших инструментов — это навыки, которые пригодятся при поиске новой работы или начале новой карьеры. Важно знать, как рекламировать себя с помощью резюме, которое работает, писем, которые продают, и структурированного процесса поиска работы. Не менее важно учиться и переучиваться процессу самопрезентации во время интервью. Наконец, неплохо овладеть навыками ведения переговоров, необходимыми для получения оптимальных условий работы и конкурентоспособного компенсационного пакета.

ИСТОЧНИКИ ДЛЯ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

Некоторые люди ищут возможность переподготовки, пока они еще работают. Однако для многих перспектива перехода из одной области в другую — и переобучение, которое потребовало бы такое изменение, — представляются только тогда, когда они подверглись сокращению в силе, будучи сокращенными, сокращенными или просто «розовыми». — поскользнулся». В любом случае имеется несколько источников для переподготовки.

Федеральное правительство и правительство штата

Федеральное правительство предлагает несколько программ переподготовки, в основном для работников, чья потеря работы может быть связана с политикой правительства или которые находятся в неблагоприятном экономическом положении.Например, Закон об экономической помощи при перемещении и адаптации рабочих (EDWAA) предлагает переподготовку работникам, которые были уволены и которые, вероятно, не смогут получить работу в своих предыдущих отраслях. Помощь в адаптации к торговле (TAA) помогает тем работникам, которые были уволены из-за федеральной политики, разрешающей увеличение внешней торговли. Федеральные программы трудоустройства и обучения в основном осуществляются через правительства штатов и местные органы власти. В результате реформы системы социального обеспечения в середине 1990-х годов перед правительствами штатов в настоящее время стоит задача предоставления услуг по профессиональной подготовке и трудоустройства безработных, в том числе бездомных и лиц, страдающих психическими заболеваниями, наркоманией и алкоголизмом.

Правительственные программы, несомненно, помогли миллионам рабочих, которые ежегодно теряют работу, и их следует изучить как возможный источник переподготовки. В то же время продолжаются споры о том, в какой мере государство должно участвовать в службах занятости. Критики говорят, что нынешние государственные программы слишком фрагментарны и недолговечны, и что они не в состоянии обеспечить обучение, соответствующее реальной работе или работе, приносящей прожиточный минимум. В качестве примера критики указывают на неспособность TAA помочь тысячам рабочих в Техасе, перемещенных в результате Североамериканского соглашения о свободной торговле (НАФТА).Администрация Буша стремилась исправить некоторые из этих проблем. В марте 2005 года Палата представителей приняла Закон об улучшении профессиональной подготовки, законопроект, призванный упростить систему профессиональной подготовки. Закон включает положение, позволяющее штатам и местным организациям создавать пилотные программы, которые предлагают безработным американцам личные счета для повторного трудоустройства на сумму до 3000 долларов. По состоянию на 2006 год Сенат не голосовал по законопроекту. В случае принятия Сенатом закон будет основываться на Инициативе 2002 года по обучению быстрорастущим специалистам, которая инвестирует в программы обучения для отдельных отраслей, таких как автомобилестроение, биотехнологии и здравоохранение, а также на Законе об инвестициях в рабочую силу, принятом в 1998 году.

Компания Переподготовка

Американские компании тратят более 60 миллиардов долларов в год на программы обучения новых сотрудников, повышения производительности труда или подготовки сотрудников к новой работе. Обучение может проводиться внутри компании инструктором или передано на аутсорсинг в частную консалтинговую фирму, профессиональную ассоциацию, колледж или университет. В качестве способа найма и удержания сотрудников многие компании предлагают оплачивать обучение для сотрудников, которые хотят пройти курсы в колледже. Например, рестораны McDonald’s в Алабаме покрывают расходы сотрудников, желающих пройти компьютерные курсы в Университете Алабамы.

В журнале T+D Magazine Крис Тейлор описал четыре компании, пережившие трудный экономический период в начале 2000-х годов. Эти компании — Southwest Airlines, Viacom, Dell и Guardsmark — придают большое значение обучению сотрудников. Southwest Airlines, у которой есть отличная программа обучения, воздержалась от сокращения бюджета на обучение после 11 сентября, несмотря на спад в бизнесе. Фактически, Southwest фактически увеличила свой бюджет на обучение за это время. Точно так же Viacom не сократила обучение после того, как доходы от рекламы сократились в годы рецессии.Эта компания также добавила обучение в последние несколько лет. Dell добавила новый приоритет для своего лидерства, который заключался в создании культуры победы. Dell проводит учебные занятия, которые информируют сотрудников о финансовом образовании и обо всех аспектах Dell. Идея состоит в том, что сотрудники, которые понимают общую картину деятельности компании, могут предложить практические способы экономии времени и денег. Dell также адаптировала часть своего обучения и отказалась от общих учебных курсов.

В последние годы все больше компаний обращаются в местные колледжи и техникумы за помощью в переподготовке своих сотрудников.Как сообщалось в Business Week , многие компании в районе Рокфорда, штат Иллинойс, отправляют работников обратно в местный колледж Рок-Вэлли для прохождения курсов командной работы и решения проблем, среди других предметов. Другие компании разработали другие модели. Hewlett-Packard (HP), например, сотрудничала с Колледжем Сан-Матео (в Калифорнии) над разработкой интерактивного компьютерного обучения электронике для техников и производственных рабочих HP. Кроме того, школа создала компьютерные центры на нескольких заводах HP.Спонсируемые корпорациями программы переподготовки в местных колледжах обычно осуществляются отдельными компаниями. Однако группа корпораций, включая Xerox, Kodak, Motorola и Texas Instruments, объединилась, чтобы сформировать Консорциум по обучению поставщиков. Консорциум выбирает различные общественные колледжи по всей стране для проведения курсов по проверенным методам качества для поставщиков членов консорциума.

Компания Hartford Life Insurance Company предлагает новый подход к переподготовке, спонсируемой компанией.Подобные примеры можно найти и в другом месте в частном секторе. В отличие от предложения профессиональной подготовки сотрудников компании, Hartford предлагает помощь своим страхователям с инвалидностью вернуться на работу. Компания оплачивает расходы на обучение, чтобы клиенты могли переквалифицироваться на должности, соответствующие их инвалидности. Он также оплачивает инструменты, книги, униформу и другие предметы, которые позволят страхователям с ограниченными возможностями переключаться на другие виды деятельности. Программа Hartford, повышая доходность клиентов, приносит пользу и компании.Плата за переобучение в долгосрочной перспективе более рентабельна, чем выплата пожизненного пособия по инвалидности.

Общественные колледжи

Традиционно двухгодичные муниципальные колледжи обслуживали молодых людей, которые еще не были готовы к четырехлетнему обучению в колледже. В то время как общественные колледжи продолжают обслуживать это население, их образовательная деятельность значительно расширилась за последние несколько лет. Многие люди с учеными степенями поступают в местные колледжи. Эти учащиеся с «обратным переводом» обнаруживают, что местные колледжи предлагают конкретные навыки, необходимые им для продвижения вперед в своей работе, чтобы не отставать от своих профессий или сменить карьеру.Как отмечалось выше, местные колледжи связываются с промышленными работниками через корпоративные контракты для обеспечения обучения. Общественные колледжи также помогают обучать получателей социальных пособий. В Орегоне, например, государственное агентство по обслуживанию взрослых и семьи и общественные колледжи работают вместе, чтобы помочь людям выйти из системы социального обеспечения и найти работу.

Общественные колледжи играют новую роль в академическом мире, потому что они могут предоставить именно то образование или обучение, которое требуется на многих рабочих местах.Для тех, кто безработный или планирует сменить работу, сообщение ясно: изучите курсы, предлагаемые в ближайшем общественном колледже, как средство улучшения или обновления существующих навыков или изучения новых.

Колледжи и университеты

Колледжи и университеты продолжают предлагать молодым людям традиционные четырехлетние программы и программы магистратуры в различных предметных областях. В то время как корпорации в последнее время ищут выпускников колледжей со степенью в области бизнеса, все больше и больше работодателей также ищут выпускников со степенью бакалавра.Хорошая программа гуманитарных наук может подготовить таких работников, которые нужны компаниям, — специалистов широкого профиля, способных творчески мыслить, решать проблемы, эффективно общаться и адаптироваться к изменениям. Людям, стремящимся продвинуться по карьерной лестнице, было бы хорошо сочетать бизнес-курсы с курсами гуманитарных наук.

За последнее десятилетие колледжи и университеты приспособились к сокращению числа учащихся в своих программах бакалавриата, предлагая нетрадиционные, связанные с профессией курсы и программы. Они также организуют курсы для пожилых людей, которые могут претендовать на степень бакалавра или выпускника.Новые программы учитывают тот факт, что большинство взрослых студентов работают полный рабочий день, планируя занятия по вечерам, по субботам или даже онлайн. Во многих колледжах и университетах программы повышения квалификации трещат по швам.

Высшие профессиональные училища

Профессионально-технические училища после окончания средней школы предназначены для лиц, окончивших среднюю школу и не продолжающих четырехлетнее обучение в колледже. Они сосредоточены на обучении или повышении квалификации рабочих (рабочих), а не управляющих (белых воротничков).Они могут обеспечить некоторую академическую подготовку, но обычно обучают человека одной профессии (например, механик, помощник медсестры, домашний медицинский работник, электрик). Государственные послесредние профессиональные школы обычно предлагают разнообразные программы. Большинство частных послесредних профессиональных учебных заведений специализируются в одной области, такой как косметология и парикмахерское искусство, искусство и дизайн или радиовещание.

Профсоюзы и профессиональные ассоциации

В некоторых компаниях работники обнаружили, что, когда их профсоюз вступает в партнерство с руководством, потенциал для развития новых рабочих мест фактически увеличивается.Например, когда в начале 1980-х Ford Motor Company столкнулась с крупными увольнениями, компания встретилась с United Auto Workers (ее основным профсоюзом), чтобы сформировать план действий. Вместе они разработали совместную программу переподготовки сотрудников. Основная цель программы заключалась в том, чтобы быстро вернуть уволенных работников на работу.

Компания Ford создала центры переподготовки, где сотрудники обучались навыкам, которые искали потенциальные работодатели: эквивалент средней школы, свободное владение английским языком и различные технические навыки, включая базовое компьютерное программирование.Компания даже разрешила потенциальным работодателям брать интервью у сотрудников Ford на рабочем месте. Результаты были экстраординарными: в течение двух лет 80 процентов уволенных рабочих, принявших участие в программе, нашли новую работу.

Развивающимся направлением сотрудничества компаний и профсоюзов является докризисное обучение. Вместо того, чтобы ждать, пока сотрудники будут уволены, переобучение происходит на постоянной основе с учетом возможных кадровых изменений.

Учебное обучение

Одной из старейших форм обучения в Соединенных Штатах и ​​во всем мире является ученичество.Явным преимуществом этого типа обучения является то, что оно почти гарантирует участнику работу после завершения обучения. Фактически, поскольку обучение на рабочем месте является неотъемлемой частью программы ученичества, большинство выпускников уже имеют работу и получают заработную плату во время прохождения программы обучения. «Рабочий, прошедший ученичество, с большей вероятностью заработает больше денег, отработает больше часов в год и поднимется до руководящего статуса, чем работники, которые изучили профессию другими методами», — говорится в Ежемесячном обзоре труда .

Сотни профессий в Соединенных Штатах можно освоить в рамках ученичества. Некоторые из вакансий имеют строго структурированные требования для вступления; другие менее структурированы. Ежегодно около пятисот тысяч человек участвуют в программах ученичества. Хотя большинство программ ориентированы на производство и строительство, ученичество развивается в сфере услуг, включая программы подготовки медицинских работников, воспитателей, ювелиров, медицинских технологов и специалистов по ремонту аудио- и видеотехники.

Ученичество отличается от других видов обучения тем, что работа должна быть изучена на практике. Обычно требуется как минимум две тысячи часов опыта работы, а также обучение. Для поступления на большинство программ требуется аттестат о среднем образовании или аттестат общего эквивалента (GED). Другие требования зависят от характера работы. Например, от начинающего электрика может потребоваться образование на курсах алгебры или электроники.

Вооруженные силы

Вооруженные силы являются крупнейшим работодателем в Соединенных Штатах, с более чем 1.5 миллионов человек на зарплате. После окончания призыва в 1973 году правительству пришлось искать способы привлечения способных мужчин и женщин в армию. Ключевым компонентом его программы найма была перспектива для тех, кто поступает в список, пройти обширное обучение. Многие военнослужащие получают кредит колледжа за техническую подготовку, которую они получают при исполнении служебных обязанностей, и, в дополнение к курсам вне службы, это может привести к получению степени младшего специалиста в рамках программы муниципального колледжа, такого как Общественный колледж ВВС.

Подготовка действительно является значительным преимуществом при вступлении в вооруженные силы. На службе насчитывается около двух тысяч основных и дополнительных профессий, и у большинства из них есть гражданские аналоги. Поэтому обучение, полученное в армии, часто можно перенести на гражданскую работу. Помимо профессий с прямой применимостью к боевому дежурству, существуют профессии в таких различных областях, как сварка, сантехника, видеомонтаж, фотография, инженерия.

Некоммерческие организации

Профессиональная переподготовка также доступна через некоммерческие организации по всей стране.Эти организации получают финансирование из федеральных, государственных и/или частных источников. Корпорация бизнеса, работы и обучения в Массачусетсе направляет группы быстрого реагирования в промышленные компании, столкнувшиеся с сокращением рабочих мест. Команды обучают сотрудников навыкам, которые им необходимы, чтобы конкурировать в более ориентированных на потребителя областях. Компания Lifetrack Resources, Inc. в Миннесоте предлагает профессиональную подготовку и переподготовку людям с психическими и физическими недостатками, людям, находящимся в неблагоприятном положении, и людям, переживающим перемены в карьере и личной жизни.Помимо обучения в классе, Lifetrack Resources договаривается с местными предприятиями о проведении обучения на рабочем месте.

Домашний кабинет

Каждый год пять миллионов американцев записываются на программы заочной школы. К ним относятся телевизионные курсы, предлагаемые колледжами и университетами за академический кредит. Курсы домашнего обучения предлагают удобный и недорогой способ приобрести новые навыки и знания. Справочник аккредитованных учреждений , доступный в большинстве библиотек, оценивает качество и репутацию конкретных заочных курсов.

РЫНОК РАБОТЫ

Очевидно, что возможностей для переподготовки предостаточно. Основным стимулом для поиска переподготовки сегодня является рост рынка труда для квалифицированных работников. Министерство труда прогнозирует, что в период с 2004 по 2014 год в секторах образования и здравоохранения будет наблюдаться самый быстрый рост занятости. условия.

СЛЕДУЮЩИЙ ШАГ

Нет никаких сомнений в том, что сегодня действуют основные экономические и социальные силы, создавая тревожное ощущение, что будущее находится вне нашего контроля. Однако люди могут восстановить некоторый контроль, сделав переобучение одним из приоритетов в своих личных планах. Навыки, которые сделают их ценными сотрудниками, не являются экзотическими, загадочными или обязательно высокотехнологичными. Многие из них являются общими навыками, ценными именно потому, что их можно применять в самых разных условиях на рабочем месте.

информация о деятельности института по подготовке и переподготовке кадров для старшего среднего профессионального образования

Институт подготовки и переподготовки кадров среднего профессионального образования организован на базе Института развития среднего специального, профессионального образования 2004 года.

Ректор института – профессор Рашидов Хикматилла Фатхуллаевич. Проректор по учебной и научной работе – доктор Закиров Гафур Тахирович.

Цели института: повышение квалификации управленческих кадров и переподготовка специалистов системы старшего среднего специального профессионального образования с учетом потребности состояния личности и рынка труда.

Проблемы института:

  • Разработка научно-методических основ повышения квалификации управленческих кадров и переподготовки специалистов и совершенствование их обеспечения;
  • Координация деятельности и методическое руководство Центров обучения и переподготовки кадров, созданных в старших средних специальных профессиональных учебных заведениях;
  • Совершенствование образовательных программ на основе развития социально-экономических достижений и обеспечение дидактическими материалами студентов повышения квалификации и переподготовки;
  • Подготовка высококвалифицированных кадров для системы повышения квалификации и переподготовки через аспирантуру и докторантуру;
  • Разработка и издание учебников, учебных пособий, методических рекомендаций для курсов повышения квалификации и переподготовки кадров;
  • Проведение научно-педагогических исследований и внедрение результатов работ, направленных на решение актуальных задач развития ССПО, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров;
  • Внедрение в систему повышения квалификации и переподготовки кадров новых форм и информационно-коммуникационных технологий, а также методов дистанционного обучения;
  • Проведение в академических лицеях и профессиональных колледжах маркетинговых исследований по определению потребности в повышении квалификации специалистов.
Образовательная деятельность

В институте повышение квалификации руководящих кадров системы старшего среднего специального профессионального образования организовано по следующим направлениям:

Специалисты регионального управления старшего среднего специального профессионального образования;

1. Директора академических лицеев и профессиональных колледжей;

2. Заместители директора;

3. Руководители филиалов;

4. Заведующий кафедрой;

5.Старшие мастера;

6. Психолог.


Институт осуществляет педагогическую переподготовку специалистов, не имеющих педагогического образования, работающих в системе старшего среднего, специального профессионального образования.

В 2007 году согласно утвержденным планам прошли повышение квалификации 1457 руководящих кадров системы старшего среднего специального профессионального образования и 211 специалистов прошли курсы педагогической переподготовки.

В 2008 году прошли повышение квалификации 1338 руководящих кадров системы старшего среднего специального профессионального образования и 201 специалист прошли курсы педагогической переподготовки.

В институте работает 128 штатных сотрудников, в том числе 34 педагогических кадра. Из них 6 докторов наук, профессоров, 14 кандидатов наук, доцентов. Из общего числа по совместительству работают 2 профессора, 3 доцента и 8 старших преподавателей.


Материал основы

Институт расположен в 2-х учебных корпусах, в которых расположены 16 учебных аудиторий, в том числе 3 компьютерных класса, 2 актовых зала, 1 лаборатория, оснащенная немецкой фирмой FESTO DIDACTIC LTD, информационно-ресурсный центр, имеющий 1 читальный и 2 электронных зала , гостиница на 200 мест.


Международное сотрудничество

Институт участвует в следующих международных проектах:

1. Совместно с Немецкой международной организацией повышения квалификации «InWEnt» по повышению квалификации работников системы высшего и старшего среднего профессионального образования.

2. Совместно с немецкой международной организацией «DVV-international» Узбекско-Германский проект «Обучение взрослых — подготовка Андрогог»

3.Узбекско-швейцарский проект «Развитие профессиональных навыков».

4. Совместно с немецкой международной организацией «GTZ» в рамках проекта «Профессиональное обучение в системе информационно-коммуникационных технологий, ориентированное на потребности рынка труда».

Чтение: обучение и профессиональное развитие

Введение

Средневековый пекарь со своим учеником

В позднем Средневековье ремесленные гильдии позволяли мастерам-ремесленникам нанимать молодых людей в качестве недорогой формы труда в обмен на еду, жилье и формальное обучение ремеслу.Следовательно, если молодой мужчина или женщина хотели получить навыки ремесленника, он или она должны были провести не менее семи лет в качестве подмастерья под наблюдением мастера, прежде чем его выпустили на самостоятельную работу. Очевидно, что мир труда изменился, как и то, как люди приобретают и оттачивают свои рабочие навыки.

Обучение

Обучение — это обучение или развитие у себя или других любых навыков и знаний, относящихся к конкретным полезным компетенциям.Обучение преследует конкретные цели по улучшению своих способностей, возможностей, производительности и производительности. В бизнесе обучение — это вложение ресурсов в сотрудников компании, чтобы они были лучше подготовлены к выполнению своей работы. Типы вложенных ресурсов могут включать время и деньги для разработки, внедрения и оценки программ обучения.

Преимущества обучения

Обучение может быть источником конкурентного преимущества для компании. Основная выгода для компании является результатом накопления более мелких выгод.Обучение дает сотрудникам больше навыков и знаний, что приводит к повышению производительности труда. Повышение производительности труда, в свою очередь, означает повышение эффективности, уменьшение количества ошибок и повышение производительности. Конечным результатом является снижение затрат и увеличение прибыли. Однако компания не единственный бенефициар обучения сотрудников; сотрудник также может получать вознаграждения.

Хорошо обученный сотрудник получает преимущество для себя. Участвуя в обучении, сотрудники могут углубить или расширить свой существующий набор навыков и улучшить свое понимание организации.Кроме того, хорошо обученный сотрудник может воспользоваться внутренними возможностями продвижения по службе и стать более востребованным на рынке, если он или она покинет компанию. Другие потенциальные преимущества перечислены ниже:

  • Повышение удовлетворенности работой и морального духа среди сотрудников
  • Повышение мотивации сотрудников
  • Повышение эффективности процессов, что приводит к финансовой выгоде
  • Повышение способности внедрять новые технологии и методы
  • Расширение инноваций в стратегиях и продуктах
  • Сокращение текучести кадров
  • Повышение имиджа компании, e.г., создание репутации «отличного места для работы»
  • Управление рисками, т.е. тренинг о сексуальных домогательствах, тренинг по разнообразию

Необходимость обучения

Потребность в обучении существует в каждом бизнесе. Однако характер обучения варьируется в зависимости от типа бизнеса и операций. Например, производственная компания может нуждаться в обучении техническим навыкам, в то время как страховая компания может уделять особое внимание обучению обслуживанию клиентов.Итак, как компания определяет, какое обучение необходимо? Процесс начинается с оценки потребностей в обучении . Оценка потребностей в обучении представляет собой систематический и объективный анализ знаний, навыков и способностей как сотрудников, так и организации для выявления пробелов или областей потребностей.

Как правило, оценка потребностей в обучении проводится следующим образом:

  1. Определите потребность. На этом первом этапе оценщик ищет ответы на такие вопросы, как: Почему проводится оценка потребностей? Каков желаемый результат? Какие вопросы пытаются решить? Только ли обучение решит проблемы?
  2. Выполнение анализа пробелов. Это включает в себя сравнение текущих знаний, навыков и способностей со стандартами компании. Эксперты по обучению могут использовать кадровые записи, интервью, анкеты или наблюдения для выявления пробелов.
  3. Оценка вариантов обучения . После завершения оценки будет представлен список вариантов обучения, которые руководство может оценить на основе таких критериев, как стоимость и продолжительность.

Не всякое обучение является результатом оценки потребностей. Непредвиденные обстоятельства могут создать немедленную потребность в обучении.Возьмем, к примеру, скандал с Wells Fargo в 2016 году, когда выяснилось, что сотрудники тайно создали миллионы несанкционированных счетов в банках и кредитных картах, чтобы получать банковские комиссионные и повышать показатели продаж. Банк уволил 5300 сотрудников и был вынужден внедрить программу быстрого обучения и переподготовки, чтобы смягчить правовые последствия действий своих сотрудников. Другими ситуациями, которые могут заставить компанию провести импровизированное обучение, являются изменения в законодательных требованиях, новые правила, стихийные бедствия или другие кризисы.

Виды обучения

Цель обучения – приобретение обучаемым соответствующих знаний, навыков и компетенций у инструктора в результате обучения профессиональным или практическим навыкам. В более общем плане обучение направлено на улучшение способностей, способностей и производительности стажера.

Обычно обучение подразделяется на обучение на рабочем месте и вне рабочего места:

Обучение на рабочем месте происходит в обычной рабочей ситуации с использованием реальных инструментов, оборудования, документов или материалов, которые стажеры будут использовать после полного обучения.Обучение на рабочем месте не ограничивается, но чаще всего используется для технического обучения или обучения навыкам.

Обучение без отрыва от работы проводится вдали от обычной рабочей ситуации, и в результате работник не является непосредственно продуктивным работником, пока проходит такое обучение. Предприятия часто называют это одним из недостатков обучения вне рабочего места. Однако этот тип обучения имеет то преимущество, что позволяет людям отвлечься от работы и более тщательно сосредоточиться на самом обучении.Обучение вне рабочего места оказалось очень эффективным, помогая людям приобретать и осваивать новые концепции и идеи.

Повышение квалификации

В дополнение к базовому обучению, необходимому для торговли, профессии или профессии, рынок труда признает необходимость продолжения обучения сверх начальной квалификации, чтобы поддерживать, повышать и обновлять навыки на протяжении всей трудовой жизни. Это называется профессиональным развитием.

Профессиональное развитие относится к навыкам и знаниям, полученным как для личного развития, так и для продвижения по службе.Профессиональное развитие включает в себя все виды облегченного обучения, начиная от дипломов колледжа и официальных курсовых работ и заканчивая конференциями и семинарами.

Лица, принимающие участие в повышении квалификации, варьируются от учителей до офицеров. Люди могут стремиться к профессиональному развитию из-за интереса к обучению на протяжении всей жизни, чувства морального долга, поддержания и повышения профессиональной компетентности, улучшения карьерного роста, отставания от новых технологий и практики или соблюдения требований профессиональных регулирующих организаций.На самом деле, есть много профессий, которые требуют ежегодного повышения квалификации для продления лицензии или сертификации, например, бухгалтеры, юристы и инженеры.

Существует множество подходов к профессиональному развитию, включая консультации, коучинг, практикующие сообщества, изучение уроков, наставничество, рефлексивное руководство и техническую помощь. Профессиональное развитие может включать формальные виды профессионального образования — как правило, послесреднее или техническое обучение, ведущее к получению квалификации или сертификата, необходимого для получения или сохранения работы.Профессиональное развитие также может происходить в форме программ профессионального развития до начала работы или без отрыва от работы. Эти программы могут быть формальными или неформальными, групповыми или индивидуальными. Повышение квалификации возможно как самостоятельно, так и через отдел кадров компании. Профессиональное развитие на рабочем месте может развивать или улучшать «процессные навыки», иногда называемые лидерскими навыками, а также навыки решения задач. Некоторыми примерами навыков процесса являются навыки эффективности, навыки работы в команде и навыки системного мышления.

В двадцать первом веке наблюдается значительный рост профессионального развития в Интернете. Поставщики контента стали хорошо осведомлены об использовании технологий инновационными способами, включая платформы для совместной работы, такие как доски обсуждений и вики, чтобы максимизировать взаимодействие участников. Эти поставщики контента предлагают обучение по самым разным темам: от информирования о сексуальных домогательствах до поощрения разнообразия на рабочем месте. Возможность адаптировать обучение для бизнеса или отрасли позволяет этим провайдерам дополнять или даже заменять внутренние отделы обучения.