Понедельник , 29 ноября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Немонетарная мотивация что это: Вы потерялись?

Немонетарная мотивация что это: Вы потерялись?

Содержание

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.

В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы.

Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг.

Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии.

Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

 

Нематериальная мотивация сотрудников — основные цели, примеры, виды. Как правильно мотивировать персонал?

Часто руководители подразделений и HR-менеджеры ищут «волшебную кнопку нематериальной мотивации». Нажал на нее, и сотрудник сразу начал трудиться быстрее и продуктивнее, а заодно перестал задумываться о смене работы и о прибавке к зарплате. Если и вы хотите получить такое простое решение, вынуждены огорчить — его не существует.

Но с теми, кто готов приложить усилия для удержания ценных сотрудников, мы готовы поделиться проверенными методами и рекомендациями экспертов.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?

Если говорить коротко, в деньгах. А если развернуто, то при материальной мотивации мы помогаем человеку удовлетворить базовые потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность), а при нематериальной речь идет уже о потребностях более высокого порядка (приятное общение и дружба с коллегами, ощущение принадлежности к коллективу, признание и уважение окружающих, персональное развитие и самосовершенствование).

Взгляните на пирамиду Маслоу:

Нижние два уровня имеют отношение к материальной мотивации (то, ради чего человек вообще приходит на работу), верхние три — к нематериальной (то, ради чего он остается в компании). Важный момент: без удовлетворения потребностей нижних уровней верхние работать не будут! Неважно, как часто вы повторяете сотруднику, что цените его, и насколько сплоченный у вас коллектив — если зарплаты едва хватает на еду и оплату коммунальных услуг, работник уйдет рано или поздно.

Также может быть интересно

С чего начать?

Цель нематериальной мотивации — сделать так, чтобы у сотрудника появился внутренний стимул оставаться в компании и работать эффективно. Задача HR-специалиста — понять потребности, установки и мотивы сотрудника и настроить под них систему нематериальной мотивации.

Чтобы получить отличный рецепт удержания и мотивации лучших работников, ответьте на два ключевых вопроса:

  • Что вдохновляет сотрудника и удерживает его в компании?
  • Что не нравится работнику в фирме, из-за чего он мог бы уйти к конкурентам?

Тщательно обдумайте ответы на оба вопроса и пообщайтесь с самими сотрудниками. Тогда вы, скорее всего, обнаружите, что внешние мотиваторы (соцпакет, кофе-чай, популярный бренд работодателя) не всегда важны — гораздо большее значение имеют те моменты, которые побуждают персонал продуктивно работать каждый день. По нашему опыту, это:

  • Хорошие отношения с непосредственным руководителем. Начальник грамотно ставит задачи, всегда готов ответить на вопросы, вовремя и корректно дает обратную связь, поощряет самостоятельность (при этом соблюдает баланс контроля и инициативы). С руководителем можно обсудить как сами задачи, так и результаты работы. Кроме того, начальник выстроил максимально прозрачную и понятную систему материальной мотивации. Как это проверить? Если сотрудник может быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что он получает или не получает премию, значит, система выстроена хорошо.
  • Стабильная работа и зарплата. Сотрудник понимает цели и задачи своей работы, знает, каким критериям она должна соответствовать, притом система оценки результатов стабильна. Он понимает, из чего складывается зарплата и полностью уверен, что получит ее в установленный трудовым договором срок. Объем работы строго нормирован, а переработки и авралы — скорее исключение, чем правило. Сотрудник знает, что он всегда может предложить более эффективный и быстрый способ решения задачи, и к его мнению прислушаются.
  • Возможность учесть индивидуальные особенности и предпочтения сотрудника при формировании условий работы. Удобный график, офис недалеко от дома и пр. Конечно, выполнить все пожелания каждого сотрудника нереально, но важно показать человеку, что с его мнением считаются и готовы по возможности пойти навстречу. Учитывайте, что без первых двух мотиваторов третий, как правило, не работает.

Это важно, поэтому повторим: не опирайтесь только на свое понимание ситуации, не думайте, что вы лучше сотрудника знаете, чего он хочет и что для него важно. Обязательно общайтесь с персоналом!

«Здесь важнее не формальные опросы по вовлеченности, которые так популярны сейчас, а постоянная обратная связь, контакт между непосредственным руководителем и подчиненным, отлаженная система внутренних коммуникаций».

Хоменко Наталья Викторовна,
руководитель в области управления персоналом,
профессиональный рекрутер.

Когда вы поймете, что важно и необходимо сотруднику для хорошей работы в вашей компании, переходите к выбору подходящих стимулов.

Варианты с примерами будем рассматривать через мотивационные факторы.

Морально-коммуникативный фактор — это когда мы укрепляем самоуважение сотрудника и показываем, насколько он ценен для компании и как замечательно он справляется со своими обязанностями, с помощью информационных источников:

  • Используем знаки статуса, бейджи и визитки.
  • Публикуем информацию о достижениях работника в газетах и журналах, в электронных изданиях. Если пишем кейс — рассказываем, какая команда работала над решением задачи.
  • Публикуем поздравления, благодарности, рассказы о достижении сотрудников в социальных сетях. Искренне, а не для галочки, хвалим людей за хорошую работу. Это можно делать в официальном аккаунте компании.
  • Добавляем информацию о сотруднике в раздел отзывов и благодарностей или на страницу «Наша команда» на корпоративном сайте.
  • Размещаем фото работника на доске почета.

Фактор качества актуален для людей, которые стремятся отлично выполнять свою работу и хотят, чтобы это замечали и ценили. Чтобы мотивировать сотрудников, вы можете:

  • Проводить профессиональные конкурсы и награждать победителей.
  • Подводить итоги работы за год или за квартал и награждать не только сотрудников, но и целые подразделения. Публично поздравлять команды с успешно выполненным проектом и отмечать вклад каждого сотрудника.
  • Давать грамоты, значки, награды, брендовые сувениры и подарки лучшим бригадам или отделам.
  • На планерках рассказывать о хорошо сделанной работе и делать акцент именно на ее качестве.
  • Провести программу «360 градусов» — когда работу сотрудника оценивают его клиенты, коллеги, руководитель, подчиненные.

Развивающий фактор актуален для работников, которым важно оттачивать свои навыки, подниматься по карьерной лестнице и свободно проявлять инициативу. Вот несколько инструментов нематериальной мотивации для них:

Повышение квалификации. Организация обучения (тренинги, курсы, семинары и пр.), либо предложение решить сложную задачу, за которую прежде компания не бралась. Во втором случае обязательно нужно выслушать идеи сотрудника по выполнению задачи и показать, что ему доверяют действительно важную работу.

  • Повышение в должности. Второй вариант — обучение смежной специальности, особое назначение.
  • Возможность принимать решения самостоятельно.
  • Регулярное делегирование ценному сотруднику важных задач. Предоставление возможности участвовать в управлении отделом.
  • Участие в распределении прибыли (для топ-менеджмента) или продажа акций предприятия работникам.
  • Стажировки.
  • Стимулирование новых разработок.
  • Участие в системе наставничества, когда сотруднику доверяют обучение новичков.

Социально-эргономический фактор имеет прямое отношение к двум нижним уровням пирамиды Маслоу и хорошо действует на большинство сотрудников, а потому подходит и для индивидуальной, и для «массовой» мотивации. Он часто требует дополнительных расходов от руководства компании, но при этом речь идет не об увеличении заработной платы. К этому фактору относятся:

  • Комфортное во всех отношениях рабочее место (хорошая мебель, удобная планировка офиса, есть зона отдыха).
  • Гибкий график работы и возможность трудиться на дому хотя бы один день в неделю. Обратите внимание: по статистике, из всей группы социально-эргономического фактора удобный график — самый важный для большинства сотрудников.
  • Бесплатное проживание, питание, спецодежда, проезд.
  • Бесплатное лечение для работников и их близких (путевки в санатории, обследования и пр.)
  • Дополнительное страхование для сотрудников.
  • Бесплатный интернет, мобильная связь, парковочное место, подписка на журналы.
  • Возможность пользоваться местами для развлечений и отдыха за счет компании.
  • Чай, печенье, кофе, пицца по пятницам и пр.
  • Беспроцентные ссуды на покупку жилья или автомобиля.
  • Сертификаты и купоны на покупку товаров и услуг.
  • Подарки на общие (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) и личные (свадьба, рождение ребенка) праздники.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

  • Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)
  • Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.
  • Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

  • Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.
  • Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.
  • Процент производительности труда.
  • Качество выпускаемой продукции. Процент брака.
  • Экономический рост внедренных программ.
  • Потери рабочего времени.
  • Культура производства.
  • Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Также может быть интересно

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.


Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)

Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.

Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.

Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.

Процент производительности труда.

Качество выпускаемой продукции. Процент брака.

Экономический рост внедренных программ.

Потери рабочего времени.

Культура производства.

Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

***

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

Нематериальная мотивация сотрудников: кому что — Work.ua

Мотивация сотрудников — дело тонкое. Одним хочется денег побольше, машину служебную или офис с видом на реку, а у других — совсем иные желания и потребности. Как же понять, кому из работников нужна нематериальная мотивация и какой именно она может быть.

Чтобы найти мотивирующий ключик к персоналу, руководитель, HR или другой, назначенный для этих целей, человек должен составить мотивационный профиль каждого сотрудника. Как правило, он состоит из нескольких мотивационных типов в определенной пропорции. В чистом виде их пять: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский. Что они из себя представляют?

Мотивационные типы сотрудников

  • Люмпенизированный тип. Этот товарищ согласен на любую работу и любой вид оплаты труда, лишь бы меньше сил потратить, ни за что не отвечать, а еще лучше — переложить свои обязанности на кого-то другого. Такой сотрудник порадуется оплате «борзыми щенками» и предложению отдохнуть в уютном санатории, а мотивировать его можно только кнутом и еще раз кнутом, иначе все пропало.
  • Инструментальный тип. Представитель этого типа работает добросовестно и даже готов трудиться в жару, непогоду и при других неблагоприятных условиях, но за дополнительную плату. Деньги, деньги и еще раз деньги. В отдельных случаях его можно простимулировать предложением чего-то еще, но только материального плана. Доска почета, вручение грамоты в свете софитов или предложение о партнерстве ему категорически запрещены.
  • Профессиональный тип. Творческий подход, самостоятельность в принятии решений, интересные трудные задачи — здесь важно содержание работы, а не количество денег, за нее обещанных. Вот с таким сотрудником можно «расплачиваться» улучшениями условий для работы, почетными наградами и привлечением к управлению проектами, компанией и т.д.
  • Патриотический тип. Ему важно наличие общей идеи и труд во благо общего дела. Именно к такому работнику применимы моральные формы стимулирования, потому что для него крайне важно всеобщее признание и ощущение своей незаменимости.
  • Хозяйский тип. Он готов сам за все отвечать, но никакого контроля и давления со стороны не потерпит. Медали и грамоты ни на что его не смотивируют, а вот участие в управлении компанией (отделом) и организация каких-то рабочих процессов будут в радость.

Конечно, в чистом виде мотивационные типы встречаются крайне редко — в людях обычно сочетаются несколько вариантов. Но зоркий глаз руководителя должен увидеть ведущий тип и под него подбирать форму стимулирования и мотивации.

Варианты нематериальной мотивации

Нематериальные мотиваторы бывают разные: статусные (отдельный кабинет, персональный автомобиль, престижная должность), социальные (статус наставника, признание заслуг перед коллективом), личностные (возможности для профессионального роста, самостоятельный выбор проектов и т. д.). Вот несколько простых, но очень важных для сотрудников вариантов нематериальной мотивации.

  • Наделение особыми полномочиями. Дайте возможность всем желающим по очереди возглавлять проект — это поможет сотрудникам получить новый опыт, а руководителю понять, годится ли этот человек на руководящую должность.
  • Присутствие на важных совещаниях, планерках дает подчиненным возможность чувствовать себя вовлеченными в процесс.
  • Публичное выражение благодарности. Выговоры сотрудникам надо делать наедине, а вот заслуженно похвалить — обязательно прилюдно: статья о достижениях в корпоративной газете или на сайте, вручение грамоты на праздновании годовщины компании.
  • Поздравление со знаменательными датами. Речь идет не о рождении ребенка или юбилее — это святое. Многим сотрудникам будет приятно, если начальство в присутствии коллег поздравит их с повышением, удачным окончанием проекта, пятилетием работы в компании и т. д.
  • Обучение. В любой компании есть сотрудники, для которых курсы повышения квалификации, участие в конференции или тематический семинар будут в радость.
  • Право выбора: гибкий график, отпуск в желаемое время, выбор места для тимбилдинга и т.д. — такая сопричастность даст возможность работнику почувствовать себя важным винтиком в механизме компании.
  • Мотивирующие корпоративные мероприятия: банкет в честь десятилетия компании, культпоходы, командные игры и прочие совместные мероприятия, формирующие командный дух.
  • Конкурсы и соревнования. Стать лучшим сотрудником месяца мечтают не только работники «МакДональдс». Ну а какие еще звания и регалии можно получить по результатам конкурса, решать начальству.
  • Просьба дать совет. Специалисты, особенно узкого профиля, очень любят, когда к ним обращаются за советом. Сотрудник чувствует свою значимость и уважение со стороны руководства.
  • Возможность обратной связи. Книга жалоб и предложений или корпоративный ящик для новых идей помогут сотрудникам высказывать свое мнение. Ну а тех, кто выдвигает действительно стоящие предложения, можно еще и премией побаловать.

Совет эксперта

Максим Сундалов

Руководитель онлайн-школы в течение последних 11 лет. Сам набирает и оценивает квалификацию специалистов, преподаватель с более чем 20-летним стажем.

Максим Сундалов, учредитель и руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom, уверен, что мотивировать и поощрять нужно всех сотрудников. Ну а похвала самых старательных порождает в людях желание достигать еще лучших результатов.

Внимание ко всем сотрудникам — вот ключевой момент нематериальной мотивации. Порой это просто благодарность, символическая грамота или торжественное рукопожатие главы компании. Суть в том, что работники считают себя полноправными членами команды, «соучастниками» процесса. Активное привлечение сотрудников к развитию и жизнедеятельности компании помогает им отождествлять свои цели и ценности с корпоративными и положительно влияет на продвижение любого бизнеса.

Лишь «бездушными» прибавками к зарплате невозможно замотивировать всех сотрудников. Для многих важны эмоциональная составляющая, общественное признание и прочие регалии. Нематериальная мотивация повышает лояльность сотрудников, помогает им получать удовольствие от работы и укрепляет командный дух.

Есть компании, которые придумывают свои, оригинальные, нематериальные мотиваторы: подарки новичкам, отгулы в сезон распродаж, отпуск по причине разбитого сердца. Изучайте своих сотрудников и придумывайте собственные нетривиальные способы стимулирования подчиненных.


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Нематериальная мотивация персонала: 5 инструментов вовлечения команды

Анна Соловьева, эксперт Unit School of Business и специалист по построению сильных команд, автоматизации процессов в hr и HRD, рассказала о методах нематериальной мотивации сотрудников, которые повышают производительность и формируют позитивный имидж компании на рынке.

Цель нематериальной мотивации — повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом. При правильной стратегии управления такой вид мотивации существенно стимулирует творческую активность и лояльность к компании. Налаженная система нематериальной мотивации может быть вашим конкурентным преимуществом на рынке и весомым аргументов в пользу компании как для наемных сотрудников, так и для клиентов. Можно выделить 5 базовых инструментов нематериального стимулирования.

1.Понимание общей цели

Главное в формировании вовлеченности сотрудников — это информированность о целях компании. Сотрудник должен понимать свою роль в компании и разделять общую миссию, хотеть быть частью общего результата. Попытки мотивировать людей, которые не знают, для чего делают свою работу, заранее обречены на провал.

2.Фокус на счастье сотрудников

Этот инструмент нематериальной мотивации является мировым трендом. Все хотят работать с командой, которая довольна своей работой. Даже клиенты, выбирая компанию для сотрудничества, при прочих равных условиях, отдадут предпочтение той, в которой сотрудники счастливы. Этот инструмент формируется на основании отношения компании к личным интересам работников, которым важно не чувствовать себя «в рабстве», а иметь баланс между работой и личным пространством и знать, что компания их в этом поддерживает. Человеку важно быть уверенным, что, если у него возникнет необходимость в срочном отпуске — он его получит, и это не отразится на его отношениях с руководством. Это простые вещи, которые формируют лояльность к компании. Все эти инструменты лучше работают в больших компаниях с налаженной системой. В условиях конкуренции собственников бизнеса за кадров средний и малый бизнес отстают, потому что не могут предложить, например, гибкий график. Таким образом на рынке труда происходит перекос в сторону большого бизнеса.

Читайте советы директора менеджмент практик&рекрутмента в JOOBLE Оксаны Огневой о том, как не ошибиться в кандидате при найме.

3.Возможность роста

Люди хотят работать в компании, где нет ограничений в профессиональном и личностном развитии. К работодателю, который не может предложить возможность карьерного роста, вряд ли придут перспективные и амбициозные кадры. Сюда входит и такой важный инструмент, как обучение сотрудников, с помощью которого руководитель может повысить профессиональные навыки персонала, сплотить коллектив, а также удержать и привлечь перспективных сотрудников.

4.Руководитель в роли наставника

Это глобальный тренд и вызов для собственника — стать коучем для своей команды. Когда у сотрудника есть наставник, он понимает, что о нём заботятся. Основное качество, которым должен обладать руководитель — это умение давать развивающие задачи. Используя техники открытых вопросов, коуч не ставит перед сотрудником задачи, которые в самой формулировке подразумевают решение. Таким образом он предоставляет человеку возможность самостоятельно решать, как он достигнет определенной цели.

Например, есть базовая операционная задача для менеджера — за оставшиеся 10 дней месяца наверстать отставание в запланированных доходах. Руководитель задает менеджеру открытый вопрос: «Как думаешь, что мы можем для этого сделать?» Он узнает видение сотрудника, как решить задачу.

Руководитель не говорит: «Есть отставание, поэтому мы должны обзвонить наших лояльных клиентов и предложить им дополнительные продажи». И тем более не раздает задачи: «Ты, Иван, обзваниваешь лояльных клоиентов, а ты, Петр, прозваниваешь холодных». Это задача без развития.

5.Социализирующая функция компании

Компания для сотрудника — это не только место, где он выполняет операционные задачи и получает деньги за это, но и комьюнити, где он проводит много времени. Комфорт этой среды для сотрудника, возможность учиться и расти в ней, образование ценных социальных связей внутри комьюнити — все это элементы нематериальной мотивации.

Если компания токсичная — об этом от ее бывших сотрудников быстро узнает рынок, и люди не хотят работать с ней. Поэтому задача собственника — создать культуру внутри коллектива и сделать своих сотрудников амбассадорами компании, которые будут хорошо отзываться о ней и открыто и честно ее рекомендовать.

На программе BUILD вы поймете, как привлекать, мотивировать и удерживать ценных сотрудников.
Зарегистрироваться

Немонетарная мотивация персонала: непростая арифметика в условиях кризиса

03 апреля 2011 г.

Нематериальная мотивация — не довесок к компенсационному пакету, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников в компании не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

Последние несколько лет нарастал дефицит высококвалифицированных специалистов, повышалась конкуренция между работодателями на рынке труда, как следствие — усиливалась «гонка» компенсационных пакетов. Особенно сложная ситуация отмечена в сфере телекоммуникаций, банковском секторе. Например, только за 2006 год зарплата в банковском секторе выросла на 40%, что связано с активным приходом в Украину крупных западных банков. Стремясь привлечь и удержать сотрудников, а также обеспечить их лояльность, компании делали акцент на разработке и внедрении эффективных систем материальной мотивации, но этого оказалось недостаточно. Привлечь лучших специалистов смогли только те работодатели, которые выстроили индивидуальные системы мотивации и развития для ключевых сотрудников, сформировали эффективные команды.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками можно выразить простой формулой:

Материальная + нематериальная мотивация = лояльность + эффективность персонала

Соотношение слагаемых левой части нашего уравнения — материальной и нематериальной мотивации — определяется политикой компании, которая разрабатывается с учетом внутренней ситуации и рыночных тенденций. При этом больше внимания, как правило, уделяется «материальным» инструментам. Сегодня менеджеры сосредоточены на максимальном сокращении расходов, поэтому в левой стороне уравнения — в основном минусы. Но ключевой вопрос для эйчаров: «Как изменяется результативность и лояльность персонала?», то есть — что происходит с правой частью уравнения? При продолжающихся сокращениях численности, росте объемов работ (а значит, интенсификации деятельности), сужении возможностей для материального стимулирования это — не праздное любопытство. В условиях кризиса бизнесу важно найти резервы мотивации, которые помогут сотрудникам добиться максимальной отдачи, в том числе и за счет повышения их вовлеченности и приверженности компании.

Большинство специалистов в структуре лояльности выделяют три составляющих: эмоциональную, вынужденную и нормативную (рис. 1):

  • Эмоциональная лояльность — чувство приверженности: сотрудник разделяет ценности, видение своей компании, гордится ею.
  • Вынужденная лояльность — необходимость работать в данной организации, потому что трудно сменить работу.
  • Нормативная лояльность — поведение, основанное на убежденности: быть преданным работодателю необходимо, а часто менять место работы — нехорошо.

Рис. 1. Типы лояльности

Каждый из типов лояльности по-разному влияет на результативность деятельности, поэтому правильный прогноз лояльности человека можно делать только на основании оценки соотношения всех ее компонентов. Нельзя считать какой-то определенный тип лояльности более предпочтительным: в бизнесе эффективно работают люди, движимые различными мотивами. Но вот подходы к мотивации и методы удержания этих сотрудников должны быть совершенно разными.

Данные исследований показывают, что к повышению результативности сотрудников ведет только рост эмоциональной составляющей лояльности (рис. 2). У эмоционально приверженных компании сотрудников ярко выражена мотивация достижения. Это важно, ведь именно мотивация достижения напрямую влияет на результативность, в отличие от вынужденной лояльности, рост которой нередко приводит к снижению эффективности деятельности.

Рис. 2. Связь между лояльностью и эффективностью

Нормативная лояльность во многом определяется ценностями и жизненным опытом человека, она почти не изменяется на протяжении жизни. А вот баланс эмоциональной и вынужденной лояльности постоянно меняется, причем нередко — буквально на глазах. Волна массовых сокращений снизила шансы на эффективное трудоустройство для многих людей, а у оставшихся — усилила чувство страха потерять работу. Соответственно, растет вынужденная лояльность сотрудников (они держатся за свое рабочее место), в том числе и за счет снижения эмоциональной лояльности — уменьшения приверженности компании.

Однако пока снижение лояльности работников представляется менеджерам гораздо менее важной проблемой, чем повышение их результативности. По-прежнему первое, что они предпринимают для оптимизации расходов, — это сокращение персонала. Казалось бы, цель достигнута: тот же объем работ выполняется меньшим количеством сотрудников, расходы на персонал и на содержание рабочих мест уменьшились. Итоги удовлетворяют — результативность труда повысилась (во всяком случае, это можно предположить), оставшиеся сотрудники, похоже, уже и не помышляют об уходе… Может быть, лояльность персонала тоже выросла? Но сделать такой вывод только на основании снижения показателей текучести кадров нельзя.

Страх быть уволенным может вести к росту эффективности — сотрудники действительно начнут прилагать максимум усилий, но лишь при условии, что они заняты рутинной деятельностью, причем под неусыпным контролем со стороны руководства. Однако усиление контроля означает больший объем работы для высокооплачиваемых менеджеров, то есть, сокращая расходы на одном уровне, мы значительно увеличиваем их на другом. В том же случае, когда работа требует от людей ответственности, творческого отношения, самостоятельности, страх их только демотивирует, снижая мотивацию к достижению и готовность проявлять инициативу. Тогда благие намерения — повысить эффективность за счет уменьшения численности персонала — могут привести к обратному результату: снижению эффективности и приверженности сотрудников компании.

Если руководство и ранее стремилось сформировать и сохранить приверженность сотрудников целям и ценностям организации, и сейчас продолжает прилагать к этому усилия, то «запас прочности» эмоциональной лояльности персонала у нее есть. Такая организация в сложных условиях может рассчитывать на искренний отклик со стороны работников и — как следствие — на повышение результативности деятельности. Добиваться же увеличения результативности всех сотрудников под страхом увольнения (сокращая при этом расходы на стимулирование) — по меньшей мере, наивно.

 

На проведении организационных опросов, показатели которых как точный барометр оценивают внутреннюю ситуацию, многие компании сейчас экономят, поэтому при разработке мотивационных политик менеджеры не могут опереться на статистические данные. Что же менеджеру по персоналу целесообразно предпринять в такой ситуации? Продолжать «держать руку на пульсе» — постоянно отслеживать показатели удовлетворенности сотрудников, и (по возможности) — изменения баланса лояльности (соотношение основных ее составляющих).

Нынешняя непростая ситуация таит в себе не только риски, но и новые возможности для развития бизнеса. На наш взгляд, наиболее многообещающий резерв — развитие творческого потенциала ключевых сотрудников. По мнению Билла Гейтса, корпорация «Майкрософт» прекратила бы свое существование, если бы ее покинули 20 человек (несмотря на то что в компании работает около 20 тыс. сотрудников). К сожалению, пока далеко не все наши топ-менеджеры могут столь же уверенно ответить на вопрос: кто именно из работников создает значительную часть стоимости компании?

В последние годы во многих организациях эйчары серьезно занимались выявлением талантов, разрабатывали для них программы развития. Ключевые сотрудники — это не только топ-менеджеры, но и все высокорезультативные, обладающие большим потенциалом люди. Такие работники отличаются специфическим профилем мотивации: для них важно принимать самостоятельные решения, они с удовольствием берутся за сложные проблемы и не боятся перемен, им интересны проекты «на вырост», требующие обучения и напряжения всех сил. Самым перспективным сотрудникам нужно создавать условия для наиболее полной реализации их потенциала и индивидуальные системы мотивации.

По нашим наблюдениям, разрабатываемые (а точнее, редуцируемые) сейчас мотивационные политики не способствуют укреплению доверия людей: суммарный эффект повышения «кризисной» лояльности чаще всего достигается именно за счет вынужденной лояльности. Это значит, что после улучшения общеэкономической ситуации бизнесу придется долго восстанавливать кредит доверия со стороны сотрудников, преодолевая отчужденность.

Нематериальная мотивация — не довесок к компенсационному пакету, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников в компании не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

Последние несколько лет нарастал дефицит высококвалифицированных специалистов, повышалась конкуренция между работодателями на рынке труда, как следствие — усиливалась «гонка» компенсационных пакетов. Особенно сложная ситуация отмечена в сфере телекоммуникаций, банковском секторе. Например, только за 2006 год зарплата в банковском секторе выросла на 40%, что связано с активным приходом в Украину крупных западных банков. Стремясь привлечь и удержать сотрудников, а также обеспечить их лояльность, компании делали акцент на разработке и внедрении эффективных систем материальной мотивации, но этого оказалось недостаточно. Привлечь лучших специалистов смогли только те работодатели, которые выстроили индивидуальные системы мотивации и развития для ключевых сотрудников, сформировали эффективные команды.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками можно выразить простой формулой:

Материальная + нематериальная мотивация = лояльность + эффективность персонала

Соотношение слагаемых левой части нашего уравнения — материальной и нематериальной мотивации — определяется политикой компании, которая разрабатывается с учетом внутренней ситуации и рыночных тенденций. При этом больше внимания, как правило, уделяется «материальным» инструментам. Сегодня менеджеры сосредоточены на максимальном сокращении расходов, поэтому в левой стороне уравнения — в основном минусы. Но ключевой вопрос для эйчаров: «Как изменяется результативность и лояльность персонала?», то есть — что происходит с правой частью уравнения? При продолжающихся сокращениях численности, росте объемов работ (а значит, интенсификации деятельности), сужении возможностей для материального стимулирования это — не праздное любопытство. В условиях кризиса бизнесу важно найти резервы мотивации, которые помогут сотрудникам добиться максимальной отдачи, в том числе и за счет повышения их вовлеченности и приверженности компании.

Большинство специалистов в структуре лояльности выделяют три составляющих: эмоциональную, вынужденную и нормативную (рис. 1):

  • Эмоциональная лояльность — чувство приверженности: сотрудник разделяет ценности, видение своей компании, гордится ею.
  • Вынужденная лояльность — необходимость работать в данной организации, потому что трудно сменить работу.
  • Нормативная лояльность — поведение, основанное на убежденности: быть преданным работодателю необходимо, а часто менять место работы — нехорошо.

Рис. 1. Типы лояльности

Каждый из типов лояльности по-разному влияет на результативность деятельности, поэтому правильный прогноз лояльности человека можно делать только на основании оценки соотношения всех ее компонентов. Нельзя считать какой-то определенный тип лояльности более предпочтительным: в бизнесе эффективно работают люди, движимые различными мотивами. Но вот подходы к мотивации и методы удержания этих сотрудников должны быть совершенно разными.

Данные исследований показывают, что к повышению результативности сотрудников ведет только рост эмоциональной составляющей лояльности (рис. 2). У эмоционально приверженных компании сотрудников ярко выражена мотивация достижения. Это важно, ведь именно мотивация достижения напрямую влияет на результативность, в отличие от вынужденной лояльности, рост которой нередко приводит к снижению эффективности деятельности.

Рис. 2. Связь между лояльностью и эффективностью

Нормативная лояльность во многом определяется ценностями и жизненным опытом человека, она почти не изменяется на протяжении жизни. А вот баланс эмоциональной и вынужденной лояльности постоянно меняется, причем нередко — буквально на глазах. Волна массовых сокращений снизила шансы на эффективное трудоустройство для многих людей, а у оставшихся — усилила чувство страха потерять работу. Соответственно, растет вынужденная лояльность сотрудников (они держатся за свое рабочее место), в том числе и за счет снижения эмоциональной лояльности — уменьшения приверженности компании.

Однако пока снижение лояльности работников представляется менеджерам гораздо менее важной проблемой, чем повышение их результативности. По-прежнему первое, что они предпринимают для оптимизации расходов, — это сокращение персонала. Казалось бы, цель достигнута: тот же объем работ выполняется меньшим количеством сотрудников, расходы на персонал и на содержание рабочих мест уменьшились. Итоги удовлетворяют — результативность труда повысилась (во всяком случае, это можно предположить), оставшиеся сотрудники, похоже, уже и не помышляют об уходе… Может быть, лояльность персонала тоже выросла? Но сделать такой вывод только на основании снижения показателей текучести кадров нельзя.

Страх быть уволенным может вести к росту эффективности — сотрудники действительно начнут прилагать максимум усилий, но лишь при условии, что они заняты рутинной деятельностью, причем под неусыпным контролем со стороны руководства. Однако усиление контроля означает больший объем работы для высокооплачиваемых менеджеров, то есть, сокращая расходы на одном уровне, мы значительно увеличиваем их на другом. В том же случае, когда работа требует от людей ответственности, творческого отношения, самостоятельности, страх их только демотивирует, снижая мотивацию к достижению и готовность проявлять инициативу. Тогда благие намерения — повысить эффективность за счет уменьшения численности персонала — могут привести к обратному результату: снижению эффективности и приверженности сотрудников компании.

Если руководство и ранее стремилось сформировать и сохранить приверженность сотрудников целям и ценностям организации, и сейчас продолжает прилагать к этому усилия, то «запас прочности» эмоциональной лояльности персонала у нее есть. Такая организация в сложных условиях может рассчитывать на искренний отклик со стороны работников и — как следствие — на повышение результативности деятельности. Добиваться же увеличения результативности всех сотрудников под страхом увольнения (сокращая при этом расходы на стимулирование) — по меньшей мере, наивно.

 

На проведении организационных опросов, показатели которых как точный барометр оценивают внутреннюю ситуацию, многие компании сейчас экономят, поэтому при разработке мотивационных политик менеджеры не могут опереться на статистические данные. Что же менеджеру по персоналу целесообразно предпринять в такой ситуации? Продолжать «держать руку на пульсе» — постоянно отслеживать показатели удовлетворенности сотрудников, и (по возможности) — изменения баланса лояльности (соотношение основных ее составляющих).

Нынешняя непростая ситуация таит в себе не только риски, но и новые возможности для развития бизнеса. На наш взгляд, наиболее многообещающий резерв — развитие творческого потенциала ключевых сотрудников. По мнению Билла Гейтса, корпорация «Майкрософт» прекратила бы свое существование, если бы ее покинули 20 человек (несмотря на то что в компании работает около 20 тыс. сотрудников). К сожалению, пока далеко не все наши топ-менеджеры могут столь же уверенно ответить на вопрос: кто именно из работников создает значительную часть стоимости компании?

В последние годы во многих организациях эйчары серьезно занимались выявлением талантов, разрабатывали для них программы развития. Ключевые сотрудники — это не только топ-менеджеры, но и все высокорезультативные, обладающие большим потенциалом люди. Такие работники отличаются специфическим профилем мотивации: для них важно принимать самостоятельные решения, они с удовольствием берутся за сложные проблемы и не боятся перемен, им интересны проекты «на вырост», требующие обучения и напряжения всех сил. Самым перспективным сотрудникам нужно создавать условия для наиболее полной реализации их потенциала и индивидуальные системы мотивации.

По нашим наблюдениям, разрабатываемые (а точнее, редуцируемые) сейчас мотивационные политики не способствуют укреплению доверия людей: суммарный эффект повышения «кризисной» лояльности чаще всего достигается именно за счет вынужденной лояльности. Это значит, что после улучшения общеэкономической ситуации бизнесу придется долго восстанавливать кредит доверия со стороны сотрудников, преодолевая отчужденность.

 

Нематериальная мотивация — не довесок к компенсационному пакету, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников в компании не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

Последние несколько лет нарастал дефицит высококвалифицированных специалистов, повышалась конкуренция между работодателями на рынке труда, как следствие — усиливалась «гонка» компенсационных пакетов. Особенно сложная ситуация отмечена в сфере телекоммуникаций, банковском секторе. Например, только за 2006 год зарплата в банковском секторе выросла на 40%, что связано с активным приходом в Украину крупных западных банков. Стремясь привлечь и удержать сотрудников, а также обеспечить их лояльность, компании делали акцент на разработке и внедрении эффективных систем материальной мотивации, но этого оказалось недостаточно. Привлечь лучших специалистов смогли только те работодатели, которые выстроили индивидуальные системы мотивации и развития для ключевых сотрудников, сформировали эффективные команды.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками можно выразить простой формулой:

Материальная + нематериальная мотивация = лояльность + эффективность персонала

Соотношение слагаемых левой части нашего уравнения — материальной и нематериальной мотивации — определяется политикой компании, которая разрабатывается с учетом внутренней ситуации и рыночных тенденций. При этом больше внимания, как правило, уделяется «материальным» инструментам. Сегодня менеджеры сосредоточены на максимальном сокращении расходов, поэтому в левой стороне уравнения — в основном минусы. Но ключевой вопрос для эйчаров: «Как изменяется результативность и лояльность персонала?», то есть — что происходит с правой частью уравнения? При продолжающихся сокращениях численности, росте объемов работ (а значит, интенсификации деятельности), сужении возможностей для материального стимулирования это — не праздное любопытство. В условиях кризиса бизнесу важно найти резервы мотивации, которые помогут сотрудникам добиться максимальной отдачи, в том числе и за счет повышения их вовлеченности и приверженности компании.

Большинство специалистов в структуре лояльности выделяют три составляющих: эмоциональную, вынужденную и нормативную (рис. 1):

  • Эмоциональная лояльность — чувство приверженности: сотрудник разделяет ценности, видение своей компании, гордится ею.
  • Вынужденная лояльность — необходимость работать в данной организации, потому что трудно сменить работу.
  • Нормативная лояльность — поведение, основанное на убежденности: быть преданным работодателю необходимо, а часто менять место работы — нехорошо.

Рис. 1. Типы лояльности

Каждый из типов лояльности по-разному влияет на результативность деятельности, поэтому правильный прогноз лояльности человека можно делать только на основании оценки соотношения всех ее компонентов. Нельзя считать какой-то определенный тип лояльности более предпочтительным: в бизнесе эффективно работают люди, движимые различными мотивами. Но вот подходы к мотивации и методы удержания этих сотрудников должны быть совершенно разными.

Данные исследований показывают, что к повышению результативности сотрудников ведет только рост эмоциональной составляющей лояльности (рис. 2). У эмоционально приверженных компании сотрудников ярко выражена мотивация достижения. Это важно, ведь именно мотивация достижения напрямую влияет на результативность, в отличие от вынужденной лояльности, рост которой нередко приводит к снижению эффективности деятельности.

Рис. 2. Связь между лояльностью и эффективностью

Нормативная лояльность во многом определяется ценностями и жизненным опытом человека, она почти не изменяется на протяжении жизни. А вот баланс эмоциональной и вынужденной лояльности постоянно меняется, причем нередко — буквально на глазах. Волна массовых сокращений снизила шансы на эффективное трудоустройство для многих людей, а у оставшихся — усилила чувство страха потерять работу. Соответственно, растет вынужденная лояльность сотрудников (они держатся за свое рабочее место), в том числе и за счет снижения эмоциональной лояльности — уменьшения приверженности компании.

Однако пока снижение лояльности работников представляется менеджерам гораздо менее важной проблемой, чем повышение их результативности. По-прежнему первое, что они предпринимают для оптимизации расходов, — это сокращение персонала. Казалось бы, цель достигнута: тот же объем работ выполняется меньшим количеством сотрудников, расходы на персонал и на содержание рабочих мест уменьшились. Итоги удовлетворяют — результативность труда повысилась (во всяком случае, это можно предположить), оставшиеся сотрудники, похоже, уже и не помышляют об уходе… Может быть, лояльность персонала тоже выросла? Но сделать такой вывод только на основании снижения показателей текучести кадров нельзя.

Страх быть уволенным может вести к росту эффективности — сотрудники действительно начнут прилагать максимум усилий, но лишь при условии, что они заняты рутинной деятельностью, причем под неусыпным контролем со стороны руководства. Однако усиление контроля означает больший объем работы для высокооплачиваемых менеджеров, то есть, сокращая расходы на одном уровне, мы значительно увеличиваем их на другом. В том же случае, когда работа требует от людей ответственности, творческого отношения, самостоятельности, страх их только демотивирует, снижая мотивацию к достижению и готовность проявлять инициативу. Тогда благие намерения — повысить эффективность за счет уменьшения численности персонала — могут привести к обратному результату: снижению эффективности и приверженности сотрудников компании.

Если руководство и ранее стремилось сформировать и сохранить приверженность сотрудников целям и ценностям организации, и сейчас продолжает прилагать к этому усилия, то «запас прочности» эмоциональной лояльности персонала у нее есть. Такая организация в сложных условиях может рассчитывать на искренний отклик со стороны работников и — как следствие — на повышение результативности деятельности. Добиваться же увеличения результативности всех сотрудников под страхом увольнения (сокращая при этом расходы на стимулирование) — по меньшей мере, наивно.

 

На проведении организационных опросов, показатели которых как точный барометр оценивают внутреннюю ситуацию, многие компании сейчас экономят, поэтому при разработке мотивационных политик менеджеры не могут опереться на статистические данные. Что же менеджеру по персоналу целесообразно предпринять в такой ситуации? Продолжать «держать руку на пульсе» — постоянно отслеживать показатели удовлетворенности сотрудников, и (по возможности) — изменения баланса лояльности (соотношение основных ее составляющих).

Нынешняя непростая ситуация таит в себе не только риски, но и новые возможности для развития бизнеса. На наш взгляд, наиболее многообещающий резерв — развитие творческого потенциала ключевых сотрудников. По мнению Билла Гейтса, корпорация «Майкрософт» прекратила бы свое существование, если бы ее покинули 20 человек (несмотря на то что в компании работает около 20 тыс. сотрудников). К сожалению, пока далеко не все наши топ-менеджеры могут столь же уверенно ответить на вопрос: кто именно из работников создает значительную часть стоимости компании?

В последние годы во многих организациях эйчары серьезно занимались выявлением талантов, разрабатывали для них программы развития. Ключевые сотрудники — это не только топ-менеджеры, но и все высокорезультативные, обладающие большим потенциалом люди. Такие работники отличаются специфическим профилем мотивации: для них важно принимать самостоятельные решения, они с удовольствием берутся за сложные проблемы и не боятся перемен, им интересны проекты «на вырост», требующие обучения и напряжения всех сил. Самым перспективным сотрудникам нужно создавать условия для наиболее полной реализации их потенциала и индивидуальные системы мотивации.

По нашим наблюдениям, разрабатываемые (а точнее, редуцируемые) сейчас мотивационные политики не способствуют укреплению доверия людей: суммарный эффект повышения «кризисной» лояльности чаще всего достигается именно за счет вынужденной лояльности. Это значит, что после улучшения общеэкономической ситуации бизнесу придется долго восстанавливать кредит доверия со стороны сотрудников, преодолевая отчужденность.

 

Для изучения лояльности используются специально разработанные опросники и анкеты (прошедшие статистическую проверку на валидность и надежность). Впрочем, ориентировочно оценить показатели лояльности сотрудников можно с помощью самостоятельно подготовленной анкеты. В приложении приведены примеры вопросов для определения разных типов лояльности. Их следует рассматривать именно как перечень отдельных вопросов, а не целостный опросник — для профессионального инструментария необходимо определять статистические нормы по факторам лояльности. Тем не менее, эти вопросы можно использовать при разработке собственного инструментария.

Вопросы на эмоциональную лояльность

  1. Моя компания нравится мне по многим причинам.
  2. Мне бы хотелось строить карьеру в этой организации.
  3. Я считаю свой выбор компании удачным.
  4. Я хотел бы работать в этой компании и в дальнейшем.
  5. Мне нравится стиль управления и отношение к сотрудникам в нашей организации.

Вопросы на вынужденную лояльность

  1. Сейчас у меня нет возможности сменить работу.
  2. Я вынужден подчиняться, хотя стиль управления и отношения между людьми в компании мне не очень нравятся.
  3. Я работаю в компании потому, что мне сложно найти аналогичное место.
  4. Я бы хотел сменить работу, но мне трудно определиться.
  5. Денежное вознаграждение — единственная причина того, что я работаю в этой компании.

Вопросы на нормативную лояльность

  1. Мне трудно понять тех, кто постоянно рассматривает лучшие возможности для трудоустройства.
  2. Где бы я ни работал, у меня должны быть очень веские причины для смены места работы.
  3. Мне нелегко решиться на изменение места работы, даже если предлагаются лучшие условия.
  4. Я не склонен начинать поиск работы, даже если мне многое в компании не нравится.
  5. Мне трудно менять коллектив и место работы.

 

Источник: hrliga.com

Нематериальная мотивация. Прорыв в бизнесе! 14 лучших мастер-классов для руководителей

Нематериальная мотивация

Общение

Если люди чувствуют, что они вам небезразличны, то работают лучше. Вам ничего не стоит узнать, как у них дела, или сказать что-то мотивирующее.

Интересная работа

Есть люди, которым нравится заниматься однотипной монотонной работой. Другие терпеть этого не могут – им постоянно нужно давать новые проекты и ставить новые задачи. Иначе они умрут от скуки.

Предлагайте людям ту работу, к которой они предрасположены. Есть такие, кому комфортно в роли грузчиков, потому что не хочется ни за что отвечать. А если попытаться заставить творческого человека перебирать бумажки или заполнять анкеты, он не выдержит и месяца.

Устранение организационных барьеров

Ваша задача – сделать так, чтобы у сотрудника нормально работала техника, был под рукой Интернет и не возникало проблем с коммуникацией между отделами. Необходимо показывать, что вы по одну сторону баррикад с человеком.

Ваша лояльность к сотрудникам

Многие считают, что если человек хорошо сделал работу – это само собой разумеющееся. Но что мешает сказать хотя бы спасибо? Это ничего не стоит, а для людей важно.

Если человек хорошо работает – вы относитесь к нему лояльно, поощряете его, благодарите.

Доверие

Ваше доверие важно для амбициозных людей. Вы можете пригласить сотрудника, чтобы обсудить с ним стратегию развития компании, рекламную акцию или что-то еще. Тем самым вы показываете, что вам важно его мнение.

Перспективы и карьера

Показывайте перспективы роста. Сотрудник должен знать, до каких вершин может добраться и что для этого нужно делать.

Признание

Людям не хватает признания. Именно поэтому все любят рассказывать о своих достижениях, хвастаться и привлекать внимание. Если вы будете хвалить людей за их заслуги, они станут лучше работать.

Признание может выглядеть по-разному: фото человека на доске почета, покупка дорогого кресла, iPhone в подарок или путешествие. Все зависит от ценности сотрудника и вашего желания его вознаградить.

В одной компании используют переходящее кресло лучшего продавца месяца: все сотрудники сидят на обычных стульях, но, хорошо поработав, могут получить это кресло. Вроде мелочь, но работает.

У одного бизнесмена в Америке внедрена похожая система мотивации: он купил красный Mustang и дает его на целый месяц продавцу, который покажет себя лучше других. Под конец месяца люди работают так мощно, что это кажется нереальным. Каждый хочет заполучить автомобиль, а текущий обладатель не хочет его отдавать. Это стимулирует дикую активность.

Публичное признание

Нам нравится, когда авторитетный человек хвалит нас перед всеми.

Обязательно делайте это!

Еще вы можете выражать свою похвалу действиями, например бесплатно отправить лучшего сотрудника на курсы повышения квалификации. С одной стороны, вы отмечаете человека, с другой – направляете его туда, куда вам нужно.

Можете отправить сотрудника в интересную командировку: на конференцию, выставку, в загранпоездку.

Подарки

Отлично работают поощрения в виде особых возможностей. Реальный пример: когда в одной компании были затяжные, долгие и нудные продажи, особо отличившимся сотрудникам давали возможность покурить кальян, пока все работают.

Дополнительное время к отпуску

Можно дать несколько дней к отпуску за особые достижения.

Выведение лучшего сотрудника на месяц из общей системы контроля

Если сотрудник лучше всех работает, вы можете снизить уровень контроля за ним. Пусть работает, как ему удобно, – устраивает перерыв, когда хочет, заходит в «Одноклассники» или делает что-то еще. Естественно, как только его производительность снижается, вы ликвидируете особый статус.

Личный секретарь

Очень хорошо прикрепить к человеку личную секретаршу, которая будет выполнять всю бумажную работу. Часто хороший продавец плохо с этим справляется – ему некогда.

Ужин с президентом компании по итогам квартала

Если бизнес большой и сотрудники не видят главного руководителя, имеет смысл устраивать с ним личные встречи. Но приглашать нужно только тех людей, которые показали себя лучше других.

Оплатить отпуск

Очень интересный вид поощрения, когда вы оплачиваете сотруднику отпуск. Здесь суть не в том, чтобы дать денег, а в том, чтобы оплатить конкретную вещь или поездку. Сам человек может потратить деньги на что-то другое. Это не так ценится.

Сотрудники должны видеть результаты друг друга

Делайте доски продаж, отмечайте результаты отдела и каждого сотрудника. Это мотивирует.

Отрицательная мотивация

В России есть большой минус: если вы мотивируете только чем-то хорошим, это воспринимается как проявление слабости. Поэтому, если вводите нематериальную положительную мотивацию, внедряйте то же самое со знаком минус.

Это может быть ухудшение графика работы для нерадивого сотрудника. Можно публиковать список плохих сотрудников на доске. Или каждые полгода увольнять 5 % тех, кто показал худшие результаты. Все это хорошо мотивирует остальных.

Не прячьте плохое настроение, иногда вымещайте его на сотрудниках. Вам нужны внутренние конфликты. Поймите: наши люди всегда дружат против хозяина. Бороться с этим бесполезно, лучше использовать. У сотрудников есть запрос на жесткость с вашей стороны.

Если есть возможность карьерного роста, хороший коллектив, интересная работа, то должны быть и негативные стороны.

Если компания грамотно управляется, всегда есть конфликт между продавцами и исполнителями, программистами и отделом тестирования. Они заставляют сотрудников двигаться. Если конфликта нет, затейте его сами. Нужны соревнования, а их суть – именно конфликт.

Строить компанию как семью нехорошо, потому что работать никто не будет. Если вы хотите империю, нужны встряска, искры между людьми, отделами.

Храните резюме

Когда вы нанимаете сотрудника, он стремится приукрасить свои возможности. Резюме выглядит безупречно, но проходит три месяца и выясняется, что человек не умеет делать и половины из написанного.

Храните резюме, чтобы можно было сказать: «Здесь написано, что ты это умеешь. Так что дерзай!»

Давайте инструкции

Многие считают, что достаточно взять продавца и сказать ему: «Продавай». Но это неправильно.

Вы должны определить, как человеку продавать. Например, говорите ему, что необходимо делать минимум 50 холодных звонков в день в соответствии со скриптом.

При этом нужно прописать, что будет, если человек не выполнит свои обязанности, или, наоборот, хорошо с ними справится. Необходима положительная и отрицательная мотивация.

Все инструкции и скрипты должны быть прописаны так, чтобы сотрудники в рамках вашей системы были взаимозаменяемы.

Тимбилдинг

Часто бизнесмены стремятся создать дружную команду. И для этого отправляют своих сотрудников на тимбилдинг – организуют специальные тренинги и другие мероприятия.

После этого сотрудники действительно становятся сплоченнее, но дружат зачастую против босса. Задумайтесь об этом.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Нематериальная мотивация сотрудников: примеры и рекомендации

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом — для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

  • Повысить работоспособность, лояльность сотрудников.
  • Поддерживать благоприятную рабочую среду.
  • Поднять производительность труда.
  • Улучшить рабочие условия.
  • Выработать командный дух.

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:

  1. Решает тактические задачи компании. Иными словами, способствует быстрейшему достижению целей, стоящих перед организацией. Например, при открытии филиала важно срочно сформировать команду, которая будет работать по стандартам головного офиса. Какой станет нематериальная мотивация? Это разного рода тренинги, способствующие командообразованию, становлению корпоративного духа.
  2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников. А не лишь тех сотрудников, чья деятельность приносит прямую прибыль. И это не только комплексные мотивационные программы, а простая похвала, признание. Проще всего в этом плане руководителям малых компаний — они в курсе, что будет мотивацией для каждого из работников. А в крупных фирмах такая задача стоит уже перед линейными руководителями.
  3. Нематериальная мотивация созвучна с этапом развития организации. Например, при старте деятельности поощряется энтузиазм. Далее — оригинальные решения проблем отдельными работниками или отделами.
  4. Индивидуальная мотивация. То, что вдохновляет одного, легко оставит равнодушным другого. Конечно, в крупной компании невозможно составить программу поощрения для каждого сотрудника. Но реально разработать несколько систем нематериальной мотивации для типичных типов личностей.
  5. Новизна. Приемы неденежного поощрения не должны быть статичными, иначе они просто перестанут вдохновлять. Хотя бы раз в полгода должен вводиться новый способ нематериальной мотивации.

А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу — неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

Потребности Пример поощрения
Физиологические Достойный размер зарплаты.
Безопасность, защита Комфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
Социальные Поддержка от коллектива и руководства. Ощущение общности — совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважение Одобрение со стороны коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
Самореализация Возможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

  1. Похвала, поощрение. Если задача выполнена на твердую пятерку, руководитель обязан это отметить. И сделать это публично. Когда результаты отличной деятельности не замечают, вряд ли захочется вновь их повторить.
  2. Соревновательный дух. Различные игровые методы на определение лучшего сотрудника — квесты, конкурсы. Однако чтобы результаты были поражающими, стимул должен быть мощный. Например, командировка на европейские просторы.
  3. Заманчивость карьерного роста. От высокой з/п до личного кабинета, заслуженного авторитета, исключительных прав.
  4. Повышение квалификации. Это и работа с личным наставником, и коллективные тренинги, мастер-классы.
  5. Искреннее и оригинальное поздравление со значимой датой.
  6. Комфортные условия труда. Функциональное, удобное и уютное рабочее место, современная комната отдыха со всем необходимым. Дизайн помещений тоже должен быть соответствующим.
  7. Поддержание корпоративного духа — общие праздники, выезды на природу, развлекательные и спортивные мероприятия.
  8. Гибкий график. Именно он мотивирует человека выполнять свои обязанности качественно, но быстро.
  9. Дополнительные выходные с сохранением уровня з/п.
  10. Свобода действий. Если работник быстро и качественно выполняет задачу, то делать он это может как ему удобно.

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

  • Мотивирующие общие собрания.
  • Поздравление со знаменательной для работника датой.
  • Существенная скидка на товары и услуги компании.
  • Соревнования, конкурсы, интеллектуальные и спортивные игры.
  • Информирование сотрудников об общих достижениях.
  • Оценки со стороны коллег.
  • Поощрительные командировки.
  • Помощь в решении семейных проблем.

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников — ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:

  • Здоровайтесь с работником, называя его по имени.
  • Не забывайте говорить спасибо за хорошую работу.
  • Если человек сильно устал, у него серьезные проблемы, позвольте ему уйти пораньше с работы. Или прибавьте дополнительный выходной.
  • На праздники не забывайте радовать сотрудников большим тортом, заказанной на весь коллектив пиццей.
  • У каждого сотрудника должна быть табличка, бейджик с его именем.
  • Не только информируйте работников, но и выслушивайте их.
  • Не обделяйте вниманием «незаметных» сотрудников.
  • Не стесняйтесь просить у коллектива совета.
  • Устраивайте общие собрания, где можно обсудить насущные вопросы, высказать предложения.

Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

  • Устраивание дня йоги для общего расслабления и восстановления сил.
  • Оборудование спального места для тех, кто засиделся за работой допоздна.
  • Доставку в офис фруктов, сладостей.
  • Смену образа сотрудника за счет компании.

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:

  • Игра в «злого начальника».
  • Использование тех методов, которые мотивируют конкретно их самих.
  • Способы поощрения для большой компании используются в маленькой фирме или наоборот.
  • Потеря связи мотивационной системы с главной задачей компании.
  • Поощрение касается только отдельных подразделений, сотрудников.
  • Не учитываются возраст, интересы, стремления, индивидуальные особенности работников.
  • Слишком много хорошего, и оно перестает мотивировать.

Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:

  • Гибкий график — отличный мотиватор для женского коллектива. А также сотрудников-студентов. Если это возможно, часть работы можно взять с собой на дом.
  • Практика совмещений. Возможность подрабатывать в другой компании.
  • Персональное рабочее место.
  • Назначение сотрудника руководителем проекта, группы по решению конкретной задачи.
  • Красивое название должности.
  • Приглашение (даже в роли наблюдателя) рядового сотрудника на важные переговоры.
  • Право «первого выбора»: трудящийся, который более других отличился, может первым выбрать время отпуска, задачу, над которой хотел бы работать.
  • Публичные благодарности отличившимся сотрудникам, почетные грамоты.
  • Обращение руководителя за советом к коллективу.
  • Именные подарки с логотипом компании на день рождения.
  • Лучшие сотрудники награждаются правом устраивать мастер-классы для своих коллег.
  • Компенсация затрат работников на покупку профессиональной литературы, посещение семинаров, курсов, способствующих их росту как специалиста.
  • Помощь в нейтрализации трудностей.
  • Победы и достижения компании отражаются на сотрудниках: повысилась прибыль от деятельности — введены бесплатные обеды, модернизировано помещение для отдыха.
  • Неофициальные беседы с рядовым составом: какие недостатки в деятельности компании они наблюдают, как, по их мнению, это можно исправить.
  • Бесплатное страхование (в т. ч. медицинское).

Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное — чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.

Cash Me Outside с этими 12 неденежными поощрениями

Прошли те времена, когда вашим сотрудникам была выплачена еженедельная зарплата и ожидалось, что только это станет единственным мотиватором для высокой производительности труда. В постоянно меняющейся рабочей среде как никогда важно предлагать своим сотрудникам привлекательные неденежные стимулы.

«Я узнал, что люди забудут то, что вы сказали, люди забудут то, что вы сделали, но люди никогда не забудут, что вы заставляли их чувствовать.»- Майя Анжелу

Большинство сотрудников могут не помнить точную сумму на чеке на получение праздничных денежных бонусов. Но спросите их о групповой поездке, которую команда предприняла прошлым летом, или о подарке, который они получили за хорошую работу, и они, скорее всего, смогут продолжать и обсуждать эти темы, потому что у них есть эмоции, заложенные в этот опыт. Неденежные стимулы — отличный способ вознаградить и мотивировать ваших сотрудников.

Давайте продолжим и узнаем больше о том, что такое неденежные стимулы и как они могут помочь вашему бизнесу.

Содержание страницы (нажмите для перехода)

Что такое неденежные стимулы?

Неденежные стимулы — это неденежные льготы или льготы , предоставляемые работодателем работнику. Примеры неденежных стимулов включают дополнительное свободное время, гибкость работы и вознаграждения на собственном опыте.

Сотрудники надеются, что компании предоставят им исключительную рабочую среду и культуру, которые стимулируют их личностный и профессиональный рост.Неденежные вознаграждения позволяют вашей компании делать только это и многое другое.

Неденежные стимулы приносят пользу компаниям и сотрудникам несколькими способами, включая следующие:

  • Повышает вовлеченность сотрудников.
  • Повышает удержание сотрудников.
  • Привлекает лучших специалистов на рынке.
  • Предоставляет возможности для роста внутренних талантов.
  • Повышает удовлетворенность работой и хорошее самочувствие сотрудников.

Теперь, когда у вас есть четкое представление о том, что именно представляют собой неденежные стимулы и их преимущества, давайте рассмотрим 12 идей стимулирования, которые вы можете реализовать для счастливых и мотивированных сотрудников!

1) Немонетарное поощрение: физические / материальные подарки

Что вы помните, открытие в рождественское утро — 20 долларов от бабушки? Или мотоцикл, о котором вы умоляли родителей? Материальные подарки для сотрудников — это уникальная возможность для персонализированного и значимого взаимодействия с целью стимулирования и вознаграждения сотрудников.В отличие от денежной компенсации, материальный подарок — это то, что ваш сотрудник может физически коснуться и с чем можно взаимодействовать.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Коробка счастливых часов Caroo

В связи с масштабным переходом на удаленную работу из-за Covid многие компании были вынуждены мыслить нестандартно, чтобы придумывать интересные идеи для виртуальных корпоративных вечеринок. Но почему бы также не заглянуть внутрь коробки? В коробке «Счастливый час» Caroo есть все, что нужно вашей команде, чтобы провести незабываемый счастливый час на расстоянии, в том числе набор для коктейлей, бокал для вина и даже праздничный рог!

Компания Swag из SwagUp

Кто не любит получать подарки от компании?

SwagUp предлагает массу вариантов брендинга продукции для вашей компании.От записных книжек и рубашек до бутылок с водой — они могут помочь вашей команде подобрать идеальный товар. У вас даже есть доступ к персонализированной панели инструментов, чтобы отслеживать свои товары и легко изменять порядок любых популярных товаров. Фирменная продукция — отличный способ поднять моральный дух сотрудников. Продолжайте и поощряйте своих сотрудников раскачивать эти фирменные футболки во время следующего звонка венчурного инвестора.

Подарок для офиса

Независимо от того, находится ли рабочее место вашего сотрудника в офисе компании или в спальне при работе из дома, наличие выделенного и функционального рабочего места имеет решающее значение для продуктивности сотрудников.Помимо функциональности, приятно персонализировать рабочее пространство с помощью высококачественного офисного подарка. Вы лучше всех знаете своего сотрудника, так почему бы не отправить ему идеальное дополнение для офисного помещения? Некоторые идеи включают:

2) Немонетарный стимул: экспериментальное вознаграждение

Подарки на основе опыта — еще одна фантастическая неденежная награда, которую можно предложить своим сотрудникам. Вознаграждение за опыт дает сотрудникам возможность получить опыт вместо денежного или физического подарка. Например, ваша команда завершила проект раньше срока? Подарите им виртуальную ночь игры, которая укрепит сплоченность команды и подарит незабываемые впечатления.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Найдите идеальную экспериментальную награду с Blueboard

Blueboard предлагает множество экспериментальных наград, но вот некоторые из наших любимых:

  • Отправьте сотрудников на сеанс расслабляющего и омолаживающего персонального массажа. Что может быть лучше, чем отметить усердную работу или лучших исполнителей, чем подарить им послеобеденный отдых и развлечения?
  • Предложите им совершить тур по местным гурманам, где у них будет возможность попробовать свой путь по городу. Ваши сотрудники обязательно будут оценены, когда они отведают изысканный десерт или потягивают восхитительный коктейль.
  • Поразите их незабываемым путешествием. После более чем года жизни в мире, ограниченном Covid, все, безусловно, более чем готовы к давно назревшему бегству. Blueboard может помочь вам найти идеальный турпакет для вознаграждения ваших сотрудников.

3) Немонетарные стимулы: общественное признание и похвала

Общественное признание и похвала являются ключом к благополучию сотрудников, их мотивации и удержанию сотрудников.Этот жизненно важный неденежный стимул гарантирует, что ваши сотрудники будут чувствовать себя признанными за их достижения и признанными за их важный вклад в вашу компанию.

Для многих удаленных сотрудников граница между рабочим временем и личным временем стерлась, поскольку кухни и спальни превратились в офисные помещения. Многие сотрудники могут работать сверхурочно или брать на себя повышенные обязанности, поэтому как никогда важно обеспечить признание этих дополнительных усилий.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Общественное признание с нектаром

По данным Nectar, 2 из 3 сотрудников чувствуют себя недооцененными.Nectar — это удивительное программное обеспечение для распознавания сотрудников, которое стремится изменить этот показатель и помочь компаниям обеспечить, чтобы их сотрудники чувствовали себя ценными. Платформа признания и вознаграждения Nectar 360 позволяет получать отзывы не только от руководителя или старшего руководства сотрудника, но и от их коллег, что побуждает каждого сотрудника участвовать.

Сессии Team Rose и Thorn

Еще одна идея поощрения сотрудников — это проведение ежемесячного сеанса Rose & Thorn с вашей командой. Это дает вашей команде возможность отвлечься от повседневной рутины и поразмышлять о прошедшем месяце.Во время сеанса попросите каждого сотрудника поделиться как положительным опытом работы или взаимодействия в этом месяце (их роза), так и отрицательным опытом или препятствием, которое они хотели бы улучшить (их шип). Этот форум предлагает вашим сотрудникам возможность быть услышанным, а также может помочь определить, есть ли у вашей команды общие черты с их темами Rose и Thorn.
Присуждение трофея

Вспомните, когда вы учились в начальной школе, и ваша команда забрала домой гигантский чемпионский трофей.Как это было круто? Даже во взрослом возрасте в трофеях есть что-то, что сразу же наполняет вас чувством гордости. Будь то признание конкретных достижений или празднование значительного юбилея работы, трофей — отличный способ вознаградить и отметить ваших сотрудников.

4) Немонетарные стимулы: гибкость в работе

Гибкая работа — это неденежный стимул, который растет, поскольку в прошлом году компании перешли на удаленную работу.Одно из многих преимуществ удаленных сотрудников — это изменение мышления компании, позволяющее сотрудникам добиться большей гибкости, чем исторически обеспечивала строгая система «9–5». Предоставление вашим сотрудникам такой гибкости показывает высокий уровень доверия и веры в способность ваших сотрудников выполнять работу без микроменеджмента.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Работа из дома Дни

Поскольку многие компании, скорее всего, вернутся к офисной работе с удаленной работы во второй половине этого года, важно не забывать, что сотрудники на самом деле могут быть продуктивными, работая из дома.Предложение вашим сотрудникам гибких дней, когда они могут работать из дома вместо того, чтобы добираться до офиса, — отличный нематериальный неденежный стимул, который повысит удовлетворенность сотрудников работой.

Пятница с полдня

Пятница с полдня — отличный неденежный стимул, который можно предложить вашим сотрудникам, поскольку он позволяет им гибко вычеркивать некоторые пункты из своего списка дел в утреннее время, но при этом наслаждаться остальной частью дня в нерабочее время. Это также может быть интересным способом вознаградить членов команды за хорошо выполненную работу или членов команды, которые сжигали полуночное масло на этой неделе.

График автономности

Вместо того, чтобы устанавливать строгие временные рамки или ежедневные рамки для ваших сотрудников, позвольте им самостоятельно организовать свой рабочий день и расставить приоритеты для своих проектов по своему усмотрению. Конечно, важно поддерживать открытую коммуникационную цепочку и быть уверенным, что ваши сотрудники понимают свои общие еженедельные цели.

Тем не менее, не менее важно, чтобы ваш сотрудник чувствовал себя уполномоченным устанавливать собственное ежедневное расписание и соответствующим образом управлять своей рабочей нагрузкой.Поощряйте команду обновлять свои календари для наглядности и планирования.

5) Немонетарное поощрение: дополнительный выходной

Дополнительный выходной — еще одна замечательная привилегия для сотрудников, которая поможет вашей команде почувствовать себя помолодевшей и оцененной. Дополнительный выходной — это любой выходной, который вы предлагаете своим сотрудникам, за исключением накопленных отпускных или больничных.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Летние пятницы

Солнце светит.Пляж манит. Почему бы не дать своим сотрудникам именно то, что они хотят в прекрасный летний полдень? Внедрение летних пятниц — это простой, но эффективный неденежный стимул, который можно предложить вашей команде. Они обязательно поблагодарят вас, когда роются пальцами ног в песке с напитком в руке.

День рождения выходной

Если вы спросите кого-нибудь, чего они с нетерпением ждут в свой день рождения или как они хотят отпраздновать, шансы, что они пойдут в офис, не будут иметь большого значения в этом списке.Покажите своему сотруднику, что вы цените важные моменты в его жизни и что отдых, чтобы отпраздновать себя, поощряется и поддерживается.

6) Неденежные стимулы: слова признательности

«Я не знаю ничего в мире, имеющего такую ​​силу, как слово». — Эмили Дикинсон. Наши слова имеют вес и влияют на чувства окружающих, особенно на рабочем месте. Простое спасибо может иметь большое значение для повышения счастья ваших сотрудников.Выражение слов признательности вашим самым талантливым сотрудникам — это способ выделить людей, которые преуспевают в своей роли, и может помочь увеличить долгосрочное удержание сотрудников.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Рукописная записка

Мы живем в мире, где почти все делается с помощью электроники. Сделайте это по-старому и напишите своему сотруднику рукописную записку, в которой выразите свою признательность и благодарность. Это не обязательно должен быть Шекспир — достаточно одного или двух предложений.Персонализация при написании заметки покажет вашему сотруднику, что вы готовы выделить время в течение дня, чтобы поблагодарить его, и заставит его почувствовать себя ценным и уважаемым членом вашей команды.

Командное сообщение по электронной почте

Очень важно сказать слова признательности вашему сотруднику в формате 1: 1. Однако более публичное признание их достижений — еще один яркий пример эффективного неденежного стимула. Вместо того, чтобы отправлять им электронное письмо с благодарностью или какой-либо другой бонус, рассмотрите возможность разослать электронное письмо всей команде с указанием на тяжелую работу или достижения этого человека.Это не только заставляет этого сотрудника чувствовать, что его ценят, но и может подтолкнуть других членов команды к тому, чтобы они приложили больше усилий в своей работе в надежде стать темой следующей группы.

7) Неденежные стимулы: возможности стать волонтерами

Мы все осознаем важность вовлеченности сотрудников и что высокий уровень вовлеченности может привести к резкому увеличению удовлетворенности сотрудников и их удержанию. 2020 год был годом проблем и потрясений, но он также был годом размышлений.Социальные, расовые, политические вопросы и вопросы справедливости вышли на первый план как в личном, так и в профессиональном диалоге.

Предоставление вашим сотрудникам возможности участвовать в волонтерских программах и помогать сообществам, в которых они живут, является значимым неденежным стимулом, повышающим вовлеченность и гордость сотрудников.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Партнер с тимбилдингом Outback

Outback Team Building предлагает широкий спектр услуг, включая создание команды, тренинги и программы коучинга.Подмножество их предложений по построению команды включает в себя прекрасные возможности для волонтеров. Совместная работа над общим благотворительным делом — отличный способ сплотить команду и дать ей возможность изменить мир к лучшему.

Благотворительный велосипед Build-a-thon

Одним из примеров прекрасной возможности для волонтеров является участие в благотворительном велосипедном мероприятии Build-a-thon. Это отличное мероприятие для волонтеров, на котором ваша команда будет строить и украшать велосипеды для местной детской благотворительной организации в вашем районе.Члены вашей команды обеспечены всем необходимым для успешного и гладкого мероприятия.

8) Неденежные стимулы: обучение профессиональному и личностному развитию

Предоставление сотрудникам доступа к возможностям профессионального и личностного обучения является важной частью любой программы мотивации сотрудников. Независимо от того, проводятся ли курсы очно или виртуально, вы инвестируете в культуру, ориентированную на людей, в своей компании с помощью этих предложений по развитию.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Учебные курсы

Вы замечали, что ваши сотрудники задают кучу вопросов о PowerPoint или Excel? Инвестирование в учебные курсы помогает вооружить вашу команду инструментами, необходимыми для достижения успеха и дальнейшего роста в своей роли. Помимо обучения работе с программным обеспечением, рассмотрите возможность предложения учебных курсов по персоналу, например семинаров по управлению или постановке задач.

Тренинг для личного развития

Помните то немного ошеломляющее, но взволнованное чувство, которое вы испытывали после школьной карьеры? Дни личного развития похожи на взрослую версию этого.Дни личного развития — отличный способ показать своим сотрудникам, что вы верите в развитие и воспитание их уникальных интересов и навыков.

9) Немонетарные стимулы: индивидуальные занятия

Веселая групповая работа в офисе — это здорово, правда? Но иногда личный опыт может быть гораздо более значимым и значимым для сотрудника. Инвестирование в индивидуальные встречи поддерживает открытый диалог между вами и вашими сотрудниками, что помогает укрепить доверие в вашей команде и гарантирует, что никто не почувствует себя не в курсе.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Назначьте встречу 1 на 1

Если вы возглавляете небольшую команду, подумайте о добавлении еженедельных или двухнедельных индивидуальных встреч между вами и каждым членом вашей команды. Это дает вашим сотрудникам установленное время и форум для обсуждения горячих вопросов, а также дает вам возможность высказать свое мнение об эффективности работы или предстоящих проектах в очереди.

Развлекательные мероприятия вне офиса

Прошлый год был посвящен возможностям виртуального тимбилдинга, но сейчас все хотят выйти из-за свечения экранов своих компьютеров.Пригласите своего сотрудника насладиться вкусным ужином или обедом. Или попробуйте творческое занятие, например, урок гончарного дела, урок миксологии или вечер рисования.

10) Неденежные стимулы: программа наставничества

Существует множество мероприятий и программ по построению команды на выбор, но наличие программы наставничества дает огромные преимущества. Старшие сотрудники получают возможность развивать в компании подающие надежды таланты, а младшие сотрудники извлекают выгоду из возможности обучения — кто не любит беспроигрышный вариант?

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
План наставничества 1: 1

Отличный способ начать реализацию программы наставничества в вашей компании — это начать с малого с матчей наставников 1: 1.Попробуйте объединить в пары младших и старших членов команды или объединить в пары сотрудников из разных отделов, которые разделяют общие интересы или карьерные цели.

Затенение заданий

Позвольте сотрудникам заглянуть за занавес на различные должности в вашей компании. Слежка за вакансиями — это эффективный способ показать вашим сотрудникам обязанности и повседневные задачи, связанные с конкретными должностями. Возможно, ваш сотрудник заинтересован в том, чтобы сделать следующий шаг в карьере в вашей компании.

Партнерство их с кем-то, у кого есть опыт в этой следующей роли, показывает, что вы поощряете их профессиональное развитие и можете оставить этого сотрудника в своей компании, а не искать за пределами компании.

Круги наставничества

Развитие кружков наставничества создает благоприятное пространство для сотрудников-единомышленников, где они могут ободрять и обучать друг друга. Отличное место для начала — создание кружка наставничества для женщин-руководителей, где старшие женщины-руководители могут наставлять женщин на более младших должностях, чтобы они могли делиться своим опытом и знаниями, чтобы расширить возможности следующего поколения руководителей компании.

11) Немонетарные стимулы: дайте им больше автономии

Никто не любит, когда босс вертолета контролирует каждое движение. Демонстрация вашим сотрудникам того, что вы им доверяете и их способностям, является важным неденежным стимулом, который будет держать ваших сотрудников подотчетными и продуктивными.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Создание культуры подотчетности

Каждый сотрудник должен чувствовать себя уполномоченным добиваться превосходных результатов в своей работе автономно.Обязательно предоставьте своим сотрудникам инструменты и обучение, необходимые для достижения успеха, а затем позвольте им использовать эти инструменты. Подотчетность в рабочей среде мотивирует сотрудников чувствовать истинную ответственность за свои проекты и задачи. Позвольте вашим сотрудникам развиваться и расти на своих ошибках.

Спросите мнение сотрудников

Наличие форума, на котором ваши сотрудники могут высказать свое мнение и быть по-настоящему услышанными — еще один способ повысить общую вовлеченность сотрудников и уровень удовлетворенности работой.Некоторые сотрудники могут быть немного более робкими, чем другие, поэтому создание определенных возможностей для ваших сотрудников озвучивать свои идеи может привести к творчеству компании и повышению культуры труда.

Используйте monday.com

monday.com — это инновационная система управления программным обеспечением проекта, которая может помочь предоставить вашей команде инструменты и структуру, необходимые для успеха. Благодаря удобной платформе это программное обеспечение для рабочего места создает пространство для общения и совместной работы ваших сотрудников для достижения целей проекта.

12) Немонетарные стимулы: дополнительные льготы

Дополнительные льготы — еще один яркий пример неденежных стимулов, которые служат мотиватором команды для мотивации ваших сотрудников. Дополнительные льготы — это, по сути, дополнительные льготы, предоставляемые вашим сотрудникам помимо финансовой компенсации. Например, предложение оздоровительной программы для сотрудников в вашей компании. Вы можете предложить своим сотрудникам множество дополнительных льгот, поэтому давайте рассмотрим несколько вариантов ниже.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников
Членство в спортзале

Предлагая оздоровительную программу, включающую льготную цену или бесплатное членство в спортзале, ваши сотрудники будут счастливы и здоровы. Это также показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их благополучии в целом, а не только об их результатах на работе.

Поощрение пригородных поездов

Все ненавидят застревать в пробке в часы пик.Стимулируйте своих сотрудников пользоваться общественным транспортом или создавать автобазы для коллег и вознаграждать их за это льготами. Это не только поможет вашей компании снизить выбросы углекислого газа, но и станет отличным дополнительным преимуществом для сотрудников, которые ищут альтернативные способы передвижения.

Бесплатное питание на работе

Вы можете съесть столько бутербродов с индейкой за неделю. Помогите своим сотрудникам разнообразить обстановку и мотивируйте их бесплатным завтраком и / или обедом в офисе.Это простое преимущество, которое легко предложить вашим сотрудникам, но оно может иметь большое значение для повышения морального духа команды.


Люди также задают эти вопросы о неденежных стимулах

Q: В чем разница между денежными и неденежными стимулами?

  • A: Денежные стимулы — это денежная или финансовая компенсация, предоставляемая работодателем сотруднику, как правило, в дополнение к его заработной плате. Неденежные стимулы — это неденежные льготы или льготы, предоставляемые работодателем сотруднику.

Q: Какой пример неденежного стимула?

  • A: Гибкие часы работы и практические вознаграждения — это всего лишь пара примеров неденежных стимулов. Ознакомьтесь с нашей статьей, чтобы подробно изучить эти и многие другие неденежные стимулы.

В: Денежные стимулы лучше неденежных?

  • A: В то время как денежные стимулы могут первоначально помочь в наборе талантов, неденежных стимулов помогают улучшить корпоративную культуру, удовлетворенность сотрудников работой и, по сути, долгосрочное удержание сотрудников.

12 лучших неденежных вознаграждений, которые будут мотивировать ваших сотрудников

 Неденежные вознаграждения имеют ряд преимуществ по сравнению с другими формами вознаграждения. 

Они более рентабельны, потому что в центре внимания само признание, а ценность с точки зрения сотрудника проистекает из акта признания.

Неденежные вознаграждения также оказывают немедленное влияние. Поощрение сотрудников такими вещами, как бонусы или повышение заработной платы, может занять время, а это означает, что оно теряет часть своего воздействия.Лучший способ вознаградить сотрудника — сделать это сразу.

Они также лучше удерживают. Сотрудник, который остается с вами, потому что вы повысили ему зарплату, легко может быть переманен другой компанией. Однако неденежные вознаграждения помогают выстроить отношения с сотрудниками, которых они не получат в других компаниях.

Согласно исследованию The Management Agenda , проведенному Маккартни и Холбешем, 65% менеджеров назвали нефинансовое признание популярным мотиватором.Также были упомянуты удовольствие от работы, вызов и личный драйв. Исследование также показало, что отсутствие признания было самым большим демотиватором на работе.

Топ-12 неденежных вознаграждений для сотрудников

1. Гибкая работа

Это оказалось одним из самых популярных рабочих льгот. В качестве награды предложите своим сотрудникам возможность работать из дома или поменять рабочее время, если у них еще нет такой возможности.

Конечно, многие компании предлагают это как часть гибридного подхода к работе, и все больше и больше работодателей становятся более гибкими в своих подходах к работе.

Однако этот уровень гибкости можно настроить для сотрудников как отличный вариант неденежного вознаграждения.

2. Дайте сотрудникам время для работы над собственными проектами

Некоторые компании предлагают это как стандартную часть работы, но это также является большим неденежным вознаграждением.

Людей мотивирует то, чем они увлечены, и сотрудники ценят долгожданную возможность работать над своими собственными проектами.

Популярный пример этого — компания Google, где сотрудникам рекомендуется тратить 20% своего времени на личные проекты. Часто сотрудники тратят время на разработку решений для поддержки своей работы или бизнеса.

3. Дополнительный отпуск

Почему бы не вознаградить сотрудников, предоставив им дополнительный дневной отпуск или более продолжительный обеденный перерыв?

Вы можете вознаградить сотрудников, позволив им уйти на час раньше или предоставив им полдня отпуска.Однако ваш выбор, конечно же, должен зависеть и от потребностей вашего бизнеса.

Раннее завершение в пятницу, более позднее начало в понедельник или просто дополнительное время, которое можно использовать, когда сотрудник решит, безусловно, будет хорошо принятой наградой.

4. Выделите время для волонтерской работы

Это дает ряд преимуществ. Сотрудников вознаграждают долгожданным перерывом из офиса, а благотворительность пожинает плоды дополнительных волонтеров.Это также здорово для имиджа компании и корпоративной социальной ответственности!

Многие компании поступают так, и предоставление сотрудникам возможности выбирать, для кого они будут работать волонтерами, — отличный способ сделать эту награду еще более личной.

5. Индивидуальные встречи

Поощряйте сотрудников, разговаривая с ними один на один и спрашивая их, что вы можете сделать, чтобы помочь им стать лучше и расти.

Это прекрасная возможность получить конструктивный отзыв о том, как работает бизнес, помогая сотруднику совершенствоваться и показывая, что вы цените его усердный труд.

Конечно, подобные встречи являются обычным явлением для многих и используются, например, как часть обзоров производительности. Тем не менее, обед с высокопоставленным лицом в бизнесе, например, может быть хорошей наградой и может принести пользу всем участникам.

6. Дайте сотрудникам возможность выразить признательность друг другу

Это можно сделать с помощью ECards на вашей платформе вознаграждений сотрудникам. Узнайте больше здесь.

7. Вознаграждайте сотрудников более ответственными

Изначально это не похоже на награду.Однако сотрудники мотивированы правильным количеством задач и ответственности.

Это будет лучшая награда для одних сотрудников, чем для других. Некоторые сотрудники могут быть довольны текущим уровнем задач и ответственности, которые они несут; однако некоторые могут стремиться к большей ответственности или искать способы применить новые навыки или приобретенный опыт.

8. Расскажите всем, кого вы награждаете и за что вы награждаете их

Переход к гибридной и более удаленной работе сделал для компаний более важным, чем когда-либо, использование своих цифровых внутренних каналов связи.

Это важно не только для того, чтобы все были на связи и в курсе, но и для поощрения и признания.

Централизованная платформа вознаграждения и признания может помочь в этом, предоставляя вашему бизнесу место для всех вознаграждений вашей компании, чтобы ваша команда могла видеть, кто был вознагражден и за что.

9. Предоставьте своим сотрудникам возможность посещать образовательные или оздоровительные мероприятия / семинары

Многие компании уже делают это, но позволить вашим сотрудникам взять выходной, чтобы посетить мероприятие или семинар, которые могут принести им пользу, является большим неденежным вознаграждением.

Подобные тематические дни вне рабочего места становятся все более распространенными. Одним из самых популярных недавних примеров стал «День благополучия» на канале 4, когда сотрудникам был предоставлен день вне работы, чтобы сосредоточиться на своем благополучии.

Эти инициативы могут быть действительно полезными и полезными, особенно для команд, которые были заняты работой над крупными проектами.

10. Узнавайте своих сотрудников в социальных сетях

Это отличный способ не только показать своим сотрудникам, что вы заботитесь, но и вашим подписчикам в социальных сетях.

Признание сотрудников за личные достижения — тоже здорово. Напишите в блоге об их пути к достижению своих целей или даже можете взять у них интервью об этом.

Это может быть связано с работой, благотворительностью, фитнесом или чем-то еще, что в последнее время действительно положительно повлияло на ваших сотрудников.

11. Совместное сообщение от всех сотрудников

Написанное от руки письмо с благодарностью — одно из лучших неденежных вознаграждений, но почему бы не пойти еще дальше и не вовлечь всех?

Может быть, один из ваших сотрудников зашел так далеко, что это признают все их коллеги, например, помогая кому-то в трудное время или предлагая свои навыки и знания, не спрашивая.

Если да, попросите всех написать что-нибудь положительное об этом человеке на открытке, на листе бумаги или в электронном виде. Соберите все комментарии и представьте их человеку! Это может быть открытка или изображение в рамке. Вы можете даже сойти с ума от его дизайна или создать небольшое видео, чтобы выложить его в социальных сетях, чтобы выразить всеобщую признательность!

12. Спросите своих сотрудников, что им нравится?

Одно дело решить, как вознаградить ваших сотрудников, но почему бы не спросить их, какое вознаграждение они хотели бы получить? Предпочитают ли ваши сотрудники вечер игр, организованный компанией, в качестве награды или дополнительного свободного времени? Предпочли бы они возможность работать из дома посту в социальных сетях? Какие у них хобби и интересы?

Одна из самых эффективных форм вознаграждения — это личное вознаграждение, которое что-то значит для этого человека.Индивидуализация вознаграждений может иметь огромное значение и показать сотрудникам, насколько вы заботитесь.

Если бы ваши сотрудники могли выбрать 3 главных награды в рамках определенного бюджета, какими бы они были?

 Попробуйте эти 12 неденежных вознаграждений и посмотрите, как отреагируют ваши сотрудники. Они простые, недорогие и легко реализуемые! 

Почему неденежные стимулы заменяют денежные стимулы

Стимулы, которые мы предлагаем членам нашей команды, будь то в процессе найма или в качестве мотивации для высоких стандартов работы, играют важную роль в формировании культуры на рабочем месте.Заставить наших сотрудников почувствовать себя ценными, сделать шаг к мотивации команды и предложить вознаграждение за хорошую работу — все это очень важно. Они повышают вовлеченность на рабочем месте, сокращают текучесть кадров и налаживают позитивные отношения между персоналом и их руководителями.

Однако то, что это за стимулы, имеет такое же значение, как и то, когда они вознаграждаются.

В течение долгого времени лидеры и менеджеры использовали денежные стимулы для мотивации высших сотрудников, но правда в том, что эффект часто не длится так долго, как должен.В результате многие предприятия переходят на неденежные стимулы.

Спросите себя, прежде чем продолжить: когда вы в последний раз получали денежное вознаграждение или подарок? Вы помните, на что потратили? Вы помните, как вы потратили последний денежный подарок / награду перед этим?

Скорее всего, вы этого не сделали или использовали его для оплаты счетов, покупки продуктов и т.д.

Неденежные стимулы растут

На самом деле существует множество данных о том, как используются программы мотивации сотрудников и какие виды поощрений получают сотрудники.

Роль, которую играет денежная компенсация в отношении сотрудников к своему месту работы (и перспективам трудоустройства в другом месте), может быть преувеличена. Исследование интервью после увольнения, проведенное Ли Бранхамом для конференции SPHR, показывает, что, хотя 89% работодателей считают, что их сотрудники уезжают, чтобы заработать больше денег, только 12% действительно уходят, чтобы получить больше денег .

Все больше работодателей начинают осознавать, что денежные вознаграждения — не единственное, что волнует сотрудников, и это начинает отражаться на том, как они их вознаграждают.

Одно из самых последних исследований использования стимулов показало, что 84% предприятий сейчас инвестируют в безналичные стимулы, такие как товары, премиальные баллы, подарочные карты, поездки и многое другое.

Итак, все больше и больше бизнес-лидеров используют неденежные стимулы, чтобы мотивировать сотрудников и вознаграждать их. Но действительно ли это то, чего хочет команда? Что ж, согласно исследованию, проведенному Федерацией исследований стимулирования для Ассоциации стимулирования маркетинга: да. 65% сотрудников предпочитают неденежные поощрения вместо денежных вознаграждений.

Но действительно ли стимулы работают?

The Incentive Research Foundation провел метаанализ, который показал, что программы стимулирования (когда они используют правильные стимулы и должным образом реализуются и контролируются) могут повысить индивидуальную производительность в среднем примерно на 22% .

Стимулы могут влиять на текучесть кадров, и при нынешнем рынке труда многие компании не могут позволить себе буквально терять хороших людей. Средняя стоимость текучести кадров составляет до 33% годовой зарплаты сотрудника , а это означает, что выполнение всех необходимых действий для удержания сотрудников может иметь решающее значение для роста компании. Теперь, когда мы взглянули на некоторые цифры, давайте посмотрим, какие выгоды могут принести неденежные стимулы.

Каковы преимущества неденежных стимулов?

1. Немонетарные стимулы запоминаются лучше

Атрибуты, присваиваемые поощрению, такие как способ его доставки и связанный с ним опыт, часто приводят к тому, что сотрудники лучше и сильнее вспоминают полученные стимулы.

2. Неденежные стимулы, как правило, оцениваются больше, чем они стоят

Многие неденежные стимулы имеют неоднозначную ценность. Хотя некоторые компании используют их, чтобы сократить расходы, обычно это вызывает недовольство. Предоставление высококачественных поощрений, таких как билеты на концерты, поездки на выходные и спа-дни, может фактически повысить производительность и окупиться в долгосрочной перспективе.

Рекомендуем прочитать: Как окупаются инвестиции в программу поощрительных поездок

3.Неденежные вознаграждения легче отделить от выплаты

Проще говоря, поскольку денежные вознаграждения часто просто добавляются к зарплате, они часто не воспринимаются как дополнительная компенсация. Неденежные вознаграждения выделяются как отдельные и отдельные.

Это усиливается, когда они представлены как часть церемонии, например банкета награждения. Это заставляет сотрудников, получивших поощрение, чувствовать себя особенными и ценными, чего может быть труднее достичь с помощью денег.

4.Дополнительные льготы особенно привлекательны для сотрудников поколения z и миллениалов

Офисные льготы, оздоровительные программы, дополнительный отпуск и другие дополнительные льготы особенно привлекают новых выпускников, поступающих на работу.

7. О неденежных стимулах проще говорить

Это может показаться незначительным фактором, но люди хотят иметь возможность говорить о том, как их награждают. При этом говорить о деньгах не совсем удобно, поэтому денежные вознаграждения часто не обсуждаются.Гораздо более приемлемо спросить коллегу, понравилась ли им поездка на Гавайи, которую они получили за достижение целей по продажам, чем спрашивать, сколько был их бонус.

Это также устраняет потенциальную проблему, когда один человек узнает, что его коллега получил больший бонус, чем он, и чувствует себя неадекватным из-за прозрачности стимула.

8. Материальные неденежные стимулы имеют эмоциональную ценность

Это пособие зависит от того, как сотрудник относится к своей работе и своему рабочему месту, но заинтересованный и заинтересованный сотрудник найдет эмоциональную ценность в неденежных вознаграждениях, которые они могут сохранить и продемонстрировать.Он имеет дополнительную ценность, даже если это не трофей, табличка и т. Д. Сама награда является напоминанием о том, каково было получить ее и что ее ценят на рабочем месте.

Вышеупомянутые преимущества с наибольшей вероятностью проявятся при правильном выборе и мониторинге программы поощрений. Программы стимулирования, как правило, работают намного лучше в долгосрочной перспективе при активном участии руководства и надзорных органов.

Рекомендуем прочитать: идеи стимулирования сотрудников, которые наверняка заинтересуют вашу команду

Примеры неденежных стимулов

Существует широкий выбор идей неденежных стимулов, каждая из которых имеет свои преимущества, которые могут отлично работать в зависимости от контекста, в котором они представлены.

Вот несколько примеров неденежных стимулов и их эффективность:

  • Гибкий график работы: Разрешение вашим сотрудникам работать из дома в определенные дни недели или разрешение работникам выбирать свое собственное время — отличный способ реализовать программу мотивации без каких-либо затрат. Это заставляет сотрудников чувствовать, что их время ценится, и что они понимают, что им можно доверить организацию своей собственной трудовой жизни.

  • Физические награды: Будь то что-то простое, как термос с забавными личными высказываниями, или что-то столь же экстравагантное, как набор клюшек для гольфа, существует значительная эмоциональная ценность, которая, как правило, сопровождается физическим вознаграждением.Еще одно преимущество в том, что их легче привязать к компании. Независимо от того, инвестируете ли вы в их брендинг или нет, они эмоционально связаны с вашей компанией, а это означает, что их ценность и ценность рабочего места для сотрудников взаимосвязаны.

  • Награды за опыт: Предоставление вашим сотрудникам уникального опыта — один из наиболее эффективных способов создать положительные воспоминания, связанные с вашей организацией. Это может быть поездка в Париж, день в спа, кулинарный мастер-класс или что-нибудь еще, что вы придумаете.Лучше всего это сделать, когда вы узнаете, чем увлечены ваши сотрудники, что также покажет им, что вы заинтересованы в том, кем они являются как личность.

  • Возможности роста: Некоторые из упомянутых выше исследований показывают, что возможности карьерного роста, обучения и образования являются одними из самых ценных преимуществ, которые может предложить компания. Ощутимые преимущества помощи сотруднику в продвижении по карьерной лестнице, например, возможность получить продвижение по службе, очевидны.Однако инвестирование в рост и развитие сотрудников также показывает, что их место в компании в долгосрочной перспективе также ценится.

  • Признание и похвала: Лучше всего сочетать с одним из перечисленных выше стимулов. Признание сотрудников, которые упорно трудились, может многое для них значить. Это могут быть рукописные заметки, еженедельные электронные письма с описанием лучших сотрудников в бизнесе или упоминание об их успехах на собрании команды. Это усиливает эмоциональное воздействие полученного неденежного вознаграждения.

Выбранные вами неденежные стимулы должны зависеть от того, какое влияние вы хотите оказать и как вы хотите их использовать. Например, стимулы, которые вы используете для привлечения новых сотрудников, могут отличаться от поощрений, которые они могут заработать в качестве вознаграждения за хорошую работу.

Как эффективно внедрять неденежные стимулы

Если вы уверены, что программы неденежной мотивации — правильный шаг для вашего бизнеса, то пора начинать.Для успешного завершения перехода выполните следующие действия:

1. Медленно разверните программу

Если вы переходите с денежного вознаграждения на неденежное, вы можете столкнуться с некоторым сопротивлением. Медленно вводите неденежные вознаграждения, знакомите с ними людей, пока вы постепенно закрываете денежные стимулы, и убедитесь, что вы прозрачны в отношении изменений.

2. Расскажите, как работает программа

Не допускайте двусмысленности системы.Люди должны понимать, как и почему эти поощрения зарабатываются и присуждаются. Регулярно упоминайте о возможности поощрения, когда проводите встречи и обсуждаете проекты, и имейте ресурсы с подробным описанием системы, которые они могут легко найти.

3. Используйте разные уровни для обозначения уровней вознаграждения

Несколько уровней производительности, предлагая различные вознаграждения, могут подтолкнуть людей к стремлению к более высоким уровням, что увеличивает производительность и вовлеченность в систему стимулов.

4. Протестируйте в малом масштабе

Чтобы убедиться, что ваша команда понимает, как это работает, и убедитесь, что вы можете эффективно реализовать программу мотивации, сначала попробуйте ее в небольшой группе. Приучите их к этому, настройте, стандартизируйте, а затем разверните по всем направлениям.

5. Ознакомьте свою команду с наградами

Поощрения работают только тогда, когда люди осознают, что они существуют. Для этого у вас должен быть каталог наград, к которому ваша команда может получить доступ и увидеть.

6. Убедитесь, что есть более крупные награды, чтобы стремиться к

Небольшие награды могут предложить немного ценности и признания здесь и там, но для повышения производительности лучше всего предлагать долгосрочные цели и бесспорно ценные вознаграждения.

7. Продолжать расширять программу

Если программа мотивации статична, в конечном итоге наступит апатия. Сохраняйте ее свежей, продолжайте добавлять награды и продолжайте взаимодействовать с ней, чтобы сделать ее ключевой частью того, как вознаграждения и признание работают в команде.

Пришло ли время внедрять неденежные стимулы?

Выше мы привели примеры того, почему неденежные стимулы становятся нормой в организациях по всей стране. Если вы чувствуете, что вашей компании пора начать изучать влияние неденежных стимулов на вовлеченность сотрудников и культуру на рабочем месте, воспользуйтесь приведенными выше советами по внесению таких изменений.

Нужна помощь в координации вашей программы мотивации? В MTI Events мы специализируемся на создании уникальных впечатлений от экзотических поездок до отдыха на выходных.Нажмите ниже, чтобы узнать больше о наших услугах.

Что такое денежная мотивация и немонетарная мотивация? — MVOrganizing

Что такое денежная мотивация и неденежная мотивация?

Денежные стимулы довольно просты и представляют собой измеримые денежные выгоды. Неденежные стимулы бывают в форме возможностей или материальных подарков, которые также имеют лежащую в основе денежную ценность.

Что означают денежные и неденежные средства?

Денежные статьи — это активы или обязательства с фиксированной стоимостью, например, денежные средства или долг.Неденежные предметы, такие как недвижимость, оборудование и инвентарь, не могут быть быстро преобразованы в наличные. Денежные активы никогда не пересчитываются в финансовой отчетности.

Что такое денежные и неденежные выгоды?

Денежные стимулы могут приносить краткосрочные выгоды, но иметь существенные недостатки. С другой стороны, неденежные стимулы могут изменить культуру вашей компании, особенно если пакет льгот рассчитан на ваших сотрудников. Денежные стимулы могут в определенной степени помочь вам нанять и вознаградить сотрудников.

Как называются неденежные льготы?

Льготы для образа жизни Как следует из названия, это неденежные льготы, направленные на поддержку образа жизни сотрудника.

Какие факторы немонетарной мотивации?

Рабочие говорят, что уважительное отношение является наиболее важным нефинансовым фактором, за которым следует баланс между работой и личной жизнью, тип работы, качество сотрудников и качество руководства. Среди финансовых факторов наибольшее значение имеет базовая заработная плата.

Что такое немонетарные факторы?

Наиболее важными неденежными факторами, задействованными в подходах, являются: Самореализация, связанная с работой, которая включает в себя то, обеспечивают ли рабочие места какое-либо достоинство жизни или нет, нравится ли работа или нет, есть ли какое-либо удовлетворение, связанное с работой и т. Д. .

В чем разница между денежным и неденежным вознаграждением?

Денежные вознаграждения — это стимулы, которые предусматривают прямые денежные выплаты сотрудникам. Неденежные вознаграждения — это стимулы, которые не предполагают прямые денежные выплаты сотрудникам. Неденежные вознаграждения также считаются расходами для организации, но прямые деньги работнику не выплачиваются.

Какой пример денежной мотивации?

Денежные стимулы включают участие в прибыли, проектные бонусы, опционы на акции и варранты, запланированные бонусы (например,g., Рождество и спектакль), а также дополнительный оплачиваемый отпуск. Традиционно они помогают поддерживать позитивную мотивационную среду для сотрудников.

Что такое денежные факторы мотивации?

Следует учитывать следующие денежно-кредитные факторы: Повышение заработной платы лишь временно повышает уровень мотивации некоторых работников. Снова демотивирован, если перспектива будущего роста невелика. Денежная мотивация побуждает выполнять задачи, а не идти на риск, потому что большинство вознаграждений основывается только на результатах.

Что подразумевается под денежной выгодой?

Проще говоря, денежное вознаграждение — это финансовое вознаграждение, предоставляемое сотрудникам за достижение их целей. Сюда могут входить денежные вознаграждения, бонусы, комиссионные, подарочные карты и многое другое. Деньги — эффективный мотиватор для повышения производительности сотрудников.

Как определяется денежная компенсация?

Ваша текущая компенсация определяется этими факторами. По сути, это комбинация суммы вашей заработной платы, отпуска, бонусов, медицинской страховки и любых других льгот, которые вы можете получить, таких как бесплатные обеды, бесплатные мероприятия и парковка.Эти компоненты включены при определении компенсации.

Являются ли формой денежной компенсации?

Дополнительные определения денежной компенсации Денежная компенсация означает регулярный прямой заработок, выплаты за сверхурочную работу и комиссионные с продаж до вычета налогов и других удерживаемых сборов, но не включает поощрительную компенсацию, бонусы и другие специальные выплаты.

Что означает денежная компенсация?

Денежная компенсация подлежит прямой выплате, как и любые льготы или льготы, которые компания предоставляет в безналичной форме.Он всегда вторичен по сравнению с предлагаемой заработной платой. Если вы работодатель, это лучший способ привлечь профессионалов, а если вы сотрудник, то это то, на что вы работаете.

Какой пример компенсации?

Компенсация состоит из заработной платы работника, отпуска, медицинского страхования и премий. Он также включает в себя другие льготы, такие как служебный автомобиль, бесплатная парковка, бесплатное или дешевое питание, расходы на дорогу и т. Д.

Какие есть три различных формы компенсации?

Вот три самых популярных типа компенсационных пакетов и несколько заметок о том, кого они могут привлечь больше всего.

  • Прямая компенсация заработной платы.
  • Заработная плата плюс комиссионные.
  • Прямая почасовая оплата.

Сколько стоит слишком большая зарплата встречного предложения?

Хороший диапазон для счетчика составляет от 10% до 20% от их первоначального предложения. Что касается нижнего предела, 10% достаточно, чтобы сделать счетчик полезным, но недостаточно, чтобы вызвать у кого-либо изжогу.

Денежные и неденежные стимулы — определения, значения, различия

Независимо от того, являетесь ли вы владельцем малого бизнеса или специалистом в области управления персоналом, вам будет важно и выгодно периодически стимулировать своих сотрудников для обеспечения бесперебойной работы, эффективности и расширения вашего бизнеса.Поощрение приносит большую пользу. Это повышает моральный дух сотрудников и обновляет преданность делу, что, в свою очередь, способствует повышению эффективности, производительности, улучшению обслуживания клиентов и приводит к увеличению доходов от продаж и, в конечном итоге, прибыли. Стимулы можно разделить на две категории — денежные и неденежные. Денежные стимулы довольно просты и представляют собой измеримые денежные выгоды. Неденежные стимулы бывают в форме возможностей или материальных подарков, которые также имеют лежащую в основе денежную ценность.

В этой статье более подробно определяются и объясняются денежные и неденежные стимулы, а также подчеркивается разница между ними.

Определения и значения

Денежные льготы

Денежные стимулы — это солидные денежные вознаграждения, которые предоставляются сотрудникам за исключительную работу или достижение долгосрочных целей. Как следует из названия, денежные стимулы имеют денежную ценность, и сотрудники могут мгновенно узнать их точную ценность.Такие денежные вознаграждения могут принимать различные формы, такие как вознаграждение за заслуги, запланированные бонусы или комиссионные, опционы на акции, паевые инвестиционные фонды и другие формы распределения прибыли и даже продленный отпуск.

Денежные стимулы — самый простой метод выражения признательности и поощрения мотивации. Поскольку они, несомненно, привлекают всех сотрудников, они более или менее помогают поддерживать позитивную рабочую среду. Они понятны и понятны сотрудникам. Они помогают решить проблемы владельца малого бизнеса, такие как отсутствие надлежащего управления или строгий бюджет, который может легко предложить ежегодное вознаграждение вместо повышения заработной платы.Они также не требуют никакой работы от имени руководства и никакой персонализации, поскольку деньги говорят за всех.

Несмотря на очевидность, денежные стимулы могут создать нестабильную рабочую среду, поскольку они в основном предоставляются только наиболее успешным специалистам. Это заставляет коллег становиться конкурентами и сражаться друг с другом за достижение желаемых целей. Они могут создавать препятствия друг другу, нарушая командную работу и влияя на компанию в целом. Короче говоря, они могут подавить настроение оставшимся в стороне сотрудникам.Бывают также случаи, когда сотрудник не может связать свои достижения со стимулом и отрицает, что он препятствует ожидаемому улучшению.

Неденежные льготы

Неденежные стимулы предоставляются за исключительную производительность труда или достижение особых целей, которые повышают ценность компании, таких как достижение целей продаж, прохождение профессионального обучения, сертификации и проведение успешных исследовательских программ и т. Д.

Они не имеют единой формы и специально разработаны в соответствии с потребностями сотрудников.Это означает, что руководство или владелец бизнеса должны принять во внимание несколько факторов, прежде чем передавать их, например, возраст сотрудника, этап карьеры, близость к выходу на пенсию и т. Д. Этим должен управлять отдел кадров (HR), который должен провести комплексную программу оценки, чтобы соответствовать предпочтениям сотрудников.

Мотивационные не стимулирующие вознаграждения не включают наличные деньги, а заменяются возможностями и льготами, такими как предоставление транспортных средств и надбавки, медицинские льготы, страхование жизни и предоставление электронных устройств.Это показывает, что неденежные стимулы также имеют базовую денежную ценность и также имеют смысл. Исследования также показали, что сотрудники еще больше ценят, когда им предоставляется возможность выбора этих надбавок.

Компании теперь становятся свидетелями новой тенденции к стимулированию за счет использования материальных вознаграждений, которые, как известно, имеют множество положительных эффектов для бизнеса. Это происходит по той простой причине, что сотрудники склонны больше ценить материальные подарки, потому что это дает им возможность хвастаться ими в своем кругу. Существует множество примеров таких подарков, как подарочные карты, билеты, гаджеты, фирменная одежда, часы и т. Д.а возможности просто безграничны. Сотрудники чувствуют, что начальник внимательный и добрый, и рассматривают их в благоприятном свете.

Это понимание может быть использовано в интересах компании. Если сотрудника сфотографируют со стимулом, показывающим его достижения, и фотография будет выставлена ​​на всеобщее обозрение, это будет не только напоминанием для него, но и поднимет настроение всем другим сотрудникам. Стимул также можно рекламировать на этапе набора персонала для маркетинга.

Разница между денежными и неденежными стимулами

Основные различия между денежными и неденежными стимулами приведены ниже:

1.Представляют разные формы

Денежные стимулы представляют собой поддающиеся количественной оценке денежные вознаграждения, представленные за достижения, тогда как неденежные стимулы имеют множество форм, таких как возможности, надбавки и включают подарочные предметы и т. Д.

2. Влияние на поведение сотрудников

Исследование показало, что денежные стимулы стимулируют соблюдение требований сотрудниками, тогда как неденежные стимулы усиливают новаторство и принятие рисков при принятии решений.

3. Как сотрудники воспринимают их

Поскольку денежные стимулы ясны, сотрудники легко понимают свою ценность.В случае неденежных стимулов реакция сотрудников непредсказуема; некоторые могут ценить подарки, а другие могут счесть их бесполезными.

4. Как долго может длиться удар

Денежный стимул может показаться прибавкой к зарплате и забыт. Ощутимые подарки и возможности, помимо предложения права хвастаться, можно использовать в течение более длительного периода времени и иметь продолжительный эффект.

5. Основная причина обратного огня

Денежные стимулы становятся бесполезными, когда конкуренты участвуют в гонке за достижение поставленных целей и пытаются при этом саботировать друг друга.Неденежные стимулы теряют свою цель, если предпочтения сотрудников не принимаются во внимание должным образом.

6. Как они влияют на бюджет

Денежные стимулы тяжело сказываются на бюджете. Для сравнения, неденежные стимулы явно имеют большее влияние, хотя они берут лишь небольшую часть из бюджета.

7. Роль руководства до стимулирования

Денежные стимулы имеют универсальную ценность и не требуют никакой работы. Они предоставляются мгновенно.Неденежные стимулы требуют планирования и оценки сотрудников, чтобы сделать их эффективными и успешными.

Денежные и неденежные стимулы — сравнение в табличной форме

Табличное сравнение денежных и неденежных стимулов представлено ниже:

Денежные льготы и Неденежные льготы
Имеют разные формы
Возьмите форму измеримых денежных пособий. Примите форму возможностей или материальных подарков, имеющих первичную денежную ценность.
Как они влияют на поведение сотрудников
Они поощряют соблюдение сотрудниками требований для достижения эталонных показателей. Они поощряют риск и инновации, чтобы превзойти поставленные цели.
Восприятие сотрудниками
Просты, и сотрудники могут определить их точную стоимость. Они незаметны, а реакция сотрудников непредсказуема.
Как долго их помнят
Могут быть поглощены заработной платой и забыты раньше, чем неденежные стимулы. Действует как надолго напоминание о достижениях сотрудника.
Как они дают обратный эффект
Создает неравную рабочую среду, и коллеги становятся соперниками и конкурентами. Если потребности сотрудника не учтены, цель поощрения не срабатывает.
Влияние на бюджет
Жестко по бюджету. Умеренно в рамках бюджета с большей отдачей.
Работа, требуемая руководством
Никакой предусмотрительности или работы не требуется. От руководства требуется предусмотрительность и работа по оценке потребностей сотрудников.

Заключение — Денежные и неденежные стимулы

Денежные и неденежные стимулы различаются по форме, роли и влиянию.Поэтому разные сотрудники воспринимают их по-разному. Неправильные решения и недостатки управления могут мешать бизнес-функциям. Как и в случае со многими владельцами бизнеса, вам придется поэкспериментировать с денежными и неденежными стимулами, прежде чем вы сможете выбрать лучший из них для своих сотрудников. Тем не менее, цель для всех стимулов одна и та же; удовлетворять потребности сотрудников и повышать удовлетворенность работой, чтобы принести пользу бизнесу в целом.

11 основных неденежных стимулов для вознаграждения ваших сотрудников

Денежные средства — не единственный способ вознаградить сотрудников.Неденежные стимулы помогают поддерживать энтузиазм, мотивацию и заинтересованность ваших сотрудников. Давайте подробнее рассмотрим преимущества неденежных стимулов и рассмотрим основные неденежные вознаграждения, которые может предложить ваша организация.

Содержание
Что такое неденежные стимулы?
Каковы преимущества неденежных стимулов?
Лучшие неденежные стимулы для сотрудников
Подведение итогов

Что такое неденежные стимулы?

Неденежные стимулы, как следует из этого термина, представляют собой неденежные льготы, которые работодатели предлагают своим работникам.Они представляют собой способ вознаграждения людей, выходящих за рамки обычного пакета денежных компенсаций и льгот.

Примеры неденежной компенсации включают гибкость работы, практические вознаграждения и дополнительный отпуск, но об этом позже.

Каковы преимущества неденежных стимулов?

Прежде чем перейти к нашему списку примеров, давайте рассмотрим некоторые преимущества неденежных вознаграждений.

  • Вы можете награждать людей (почти) сразу. В отличие от денежного бонуса или повышения заработной платы, когда вам нужно дождаться следующего дня выплаты жалованья, большинство неденежных льгот могут быть предоставлены сразу. Это означает, что люди получают признание именно тогда, когда должны, практически в режиме реального времени.
  • Они запоминаются. Признание на рабочем месте, например, награда, обед или короткая поездка, оказывает на сотрудников более продолжительное и более положительное влияние, чем получение дополнительных денег. Это сделает их путешествие с вашей компанией незабываемым.
  • Они предлагают отличное соотношение цены и качества. С помощью неденежных вознаграждений вы можете оказать большое влияние, не нарушая банкротства. Хорошим примером этого является программа взаимного признания.
    С финансовой точки зрения вам не нужно много денег, чтобы организовать такую ​​инициативу, а выгоды бесчисленны: от улучшения взаимоотношений с сотрудниками и постоянного повышения вовлеченности до повышения доверия, продуктивности, производительности и многого другого.
    Неденежные льготы, которые делают требуют финансовых вложений, кстати, часто можно вычесть как коммерческие расходы.
  • Они пробуждают внутреннюю мотивацию. Они заставляют людей чувствовать себя ценными, дают им возможность расти и показывают влияние, которое они оказывают на организацию.
  • Помогают привлечь сотрудников. Неденежные стимулы, такие как свободное от работы волонтером, материальные вознаграждения или командные прогулки, могут стать отличным поводом для обсуждения. Они могут стать отличным способом начать разговор и «сломать лед».
  • Они могут помочь с привлечением и удержанием. Деньги важны, потому что давайте будем честными, в конце дня — или, лучше сказать, месяца — нам всем нужно оплачивать свою справедливую долю по счетам.Но часто деньги — не главная причина, по которой мы остаемся в компании или присоединяемся к ней.
    Люди, с которыми мы работаем, наш менеджер, сама работа — и да, неденежное вознаграждение, они — это причина, по которой мы остаемся (или уходим).
    Таким образом, неденежные стимулы могут быть частью стратегии брендинга вашего работодателя и решающим фактором, который заставляет кандидатов выбирать вас, а не конкурента.

Лучшие неденежные стимулы для сотрудников

1. Время работать над собственными проектами

Это один из моих любимых неденежных стимулов.Идея, лежащая в основе этого, очень проста: люди мотивированы тем, чем они увлечены, и (очень) ценят это, когда компания, в которой они работают, это стимулирует.

ОБЗОР КОМПЕНСАЦИЙ И ПРЕИМУЩЕСТВ


12 Ключевые показатели компенсации

Загрузите нашу бесплатную шпаргалку, чтобы получить доступ к ключевым показателям компенсации и узнать, как создавать информативные диаграммы C&B в Excel

.

Вероятно, самый известный пример компании, дающей своим сотрудникам время для работы над своими личными проектами, — это Google.Тем не менее, существуют некоторые споры относительно того, действует ли эта так называемая схема 20% времени — или когда-либо действительно существовала.

В любом случае позвольте мне сообщить вам подробности. В Google сотрудников поощряют тратить 20% своего времени на собственные проекты. Интересно, что многие успешные продукты Google, такие как Google Maps, Gmail и AdSense, начинались как 20% проектов.

Другими словами, эти «личные» проекты превратились в одни из самых прибыльных продуктов Google.Это хороший пример того, как неденежная выгода может привести к инновациям, активным сотрудникам, и отличным бизнес-результатам.

Другой пример компании, которая дает своим сотрудникам время для работы над личными проектами в рабочее время, — Myplanet. Общекорпоративное преимущество называется Awesome Time, и сотрудники могут тратить 5% своего рабочего времени на собственные проекты. Выбирая 5% вместо 20%, Myplanet может обеспечить устойчивость программы.

2.Гибкая работа

Неудивительно, что это одно из самых популярных безналичных пособий среди сотрудников. Еще до covid люди придавали большое значение гибкости в работе.

Однако не все хотят работать из дома пару дней в неделю или менять свое рабочее время.

Новая программа сертификатов Добавьте Comp & Benefits
в свой набор инструментов для управления персоналом Научитесь создавать эффективную стратегию C&B, которая привлекает и удерживает нужные таланты

Загрузить программу

Некоторые люди предпочитают проводить свой рабочий день в офисе, например, потому что у них дома нет подходящего места для работы, или потому что они предпочитают, чтобы рядом были коллеги, с которыми можно было бы поговорить и учиться.

Я считаю, что ключевым моментом здесь является рассмотрение гибкой работы в самом широком смысле этого слова. Это означает, что в максимально возможной степени сотрудники могут выбирать, что им больше нравится.

Например, в Salesforce решили поступить именно так. Сотрудники с ролями, которые позволяют им работать удаленно, могут выбрать 1) работу удаленно 2) приходить в офис несколько дней в неделю 3) работать из офиса полный рабочий день.

Другие компании, такие как Eventbrite, при подаче заявки предоставляют кандидатам возможность выбора между полностью удаленными или (частично) офисными ролями.

3. Общественное признание

Как бы банально это ни звучало, когда дело доходит до неденежных стимулов, простое (публичное) спасибо может иметь большое значение.

Узнайте больше о нашем новом еженедельном подкасте ↓

Создание культуры признания, которую принимает каждый в организации (сверху вниз и наоборот) при поддержке успешной программы взаимного признания, — отличный способ гарантировать, что люди услышат «спасибо» именно тогда, когда им это нужно.

Признание коллег может иметь разные формы и размеры; от простого слова «спасибо» и прикрепления заметок до пользовательских смайлов в Slack до (виртуальных) баллов или значков и многого другого.В качестве дополнительного бонуса это также отличный способ побудить людей жить в соответствии с ценностями компании.

4. Дополнительный выходной

Предложение дополнительного дня или выходного дня на день рождения, более продолжительный обеденный перерыв, раннее завершение в пятницу или более позднее начало в понедельник — все это примеры поощрения сотрудников дополнительным отпуском.

Многие работодатели также учредили так называемые дни психического здоровья, чтобы побудить своих сотрудников отключиться от сети, и эта тенденция только ускорилась во время и после covid.

Стартап

Caller ID Hiya, например, объявил каждую последнюю пятницу месяца выходным, а на Eventbrite они запустили Britecamps и Britebreaks, где вся компания отправляется в первую пятницу каждого месяца.

5. Дополнительные возможности для профессионального и личностного развития

Исследование бренда работодателя 2020, проведенное компанией

Randstad, показало, что 49% кандидатов считают возможности карьерного роста важным фактором при выборе работодателя.

Один из способов предложить своим людям эти возможности — помочь им повысить квалификацию или переподготовку.Конечно, есть разные способы сделать это. Хорошая новость в том, что это не обязательно требует большого бюджета.
Подумайте, например, о создании программы взаимного наставничества и / или взаимного коучинга. И то и другое может быть отличным способом для сотрудников учиться друг у друга, расширять свои навыки и строить более крепкие отношения.

6. Экспериментальные награды

Опытные награды лучше запоминаются, чем транзакционные. Они также позволяют установить эмоциональную связь между вашими людьми и вашим брендом.

Здесь буквально нет предела: некоторые компании предлагают своим сотрудникам уникальную поездку, когда они достигли определенного рубежа.

Самое приятное в эмпирических вознаграждениях заключается в том, что вы можете приспособить их к чему-то, что имеет смысл для вашего бренда , ваших сотрудников и вашего бюджета .

Другими примерами экспериментальных вознаграждений являются приглашение ваших сотрудников на местное спортивное мероприятие, уроки гончарного дела или праздничный вечер с одним из основателей компании.

7. Время волонтерства

В некотором смысле можно сказать, что «Отгул для волонтеров» или VTO также является разновидностью экспериментального вознаграждения. В конце концов, работа в благотворительной организации — это для большинства из нас совершенно иной опыт, чем тот, к которому мы привыкли.

В любом случае, предоставление вашим сотрудникам времени для волонтерской деятельности в благотворительной организации по их выбору — это неденежный стимул, который многие из них ценят и который также приносит отдачу (сообществу, миру и т. Д.).

8. Дополнительные льготы

Дополнительные льготы — еще один вид неденежных стимулов.По сути, это дополнительные льготы, предоставляемые вашим сотрудникам.

Существует множество различных дополнительных льгот, которые вы можете предложить людям, в том числе оздоровительные программы, бесплатное питание на работе или ваучеры в ресторане, поощрения за проезд, билеты в кино, дорожные чеки и т. Д.

9. Индивидуальные встречи

Общение с руководителем один на один может быть очень ценно для людей. Особенно для менеджеров, которые возглавляют относительно небольшую команду, следует серьезно подумать о планировании еженедельных или двухнедельных встреч с каждым из членов своей команды.

Общение один на один заставляет людей чувствовать себя вовлеченными и дает им определенное время, чтобы обсудить с руководителем все, что у них на уме. Подобные встречи создают более продолжительный диалог и являются хорошим способом укрепить доверие между сотрудниками и руководителями.

Регулярное общение один на один между менеджером и его сотрудниками также может быть идеальным моментом, чтобы попросить людей высказать свое мнение, обсудить производительность и проекты.

10. Спросите своих людей!

Подумайте, кого лучше спросить о примерах неденежных стимулов, чем ваших собственных сотрудников? У них могут быть отличные идеи, о которых вы даже не думали.

Кроме того, если вы в конечном итоге реализуете одно (или несколько) из преимуществ, предложенных вашими сотрудниками, тот факт, что вы прислушались к ним, положительно повлияет на их вовлеченность и удовлетворенность работой: беспроигрышный вариант!

11. Материальные награды и подарки

Материальный подарок, как и награда за полученный опыт, более запоминающийся, чем денежное вознаграждение. Их также легко настроить в соответствии с предпочтениями ваших сотрудников.

Материальные награды и подарки также могут быть в виде фирменных подарков; футболки, кружки, ручки, бутылки с водой, толстовки и т. д.Фирменные подарки часто дарят новым сотрудникам во время их приема на работу или во время работы за пределами компании в виде мешочка с подарками, но это может поднять моральный дух сотрудников в любое время.

Завершение

Неденежные стимулы могут быть хорошим способом вознаградить ваших сотрудников за хорошо выполненную работу. Однако они будут работать только в сочетании с разумным компенсационным пакетом. Таким образом, различные неденежные стимулы могут помочь превратить хорошую команду в отличную.

7 немонетарных стимулов для мотивации вашей команды

Независимо от того, в какой отрасли вы работаете, мотивация ваших сотрудников является важной частью управления.Но иногда легче сказать, чем сделать.

Многие организации используют надбавки, бонусы, рекламные акции и другие денежные стимулы, чтобы разжечь огонь в своих командах. Но эта стратегия не всегда позволяет компании так часто раздавать вознаграждения, поскольку это может быть дорогостоящим.

Итак, если вы ищете более устойчивый способ мотивации своих сотрудников, ответом могут быть неденежные стимулы. Есть много вариантов, но вот семь способов, которые вам стоит рассмотреть.

Этот первый неденежный стимул прост. Это может быть во многих формах, но основная посылка — всегда угодить публике. Обед с обслуживанием, совместный ужин или даже предоставление любимой закуски ведущему сотруднику в комнате отдыха на ограниченное время может поднять моральный дух вашей команды. Это также может предложить возможности для сплочения команды и повышения чувства общности, так что этот стимул может приносить дивиденды в течение некоторого времени. Гибкий рабочий график пользуется большим спросом, особенно у молодого поколения.Таким образом, если вы предложите возможность установить свой собственный рабочий день, выделить полдня по нескольким пятницам, поработать из дома или что-то в этом роде, это может мотивировать всю вашу организацию работать над достижением цели с энтузиазмом.

Точно так же предложение отпускных дней лучшим работникам может стать феноменальным неденежным стимулом.

3. Встречи с руководством

Большинство сотрудников переполнены блестящими идеями, которые могут помочь организации, но, возможно, боятся их воплотить. Может быть, их идея не подпадает под их юрисдикцию, или они не чувствуют, что у них есть платформа, чтобы быть услышанными.Итак, предложите эту платформу. Помимо мотивации вашей команды возможностью оказать заметное влияние и продвинуть свою карьеру, вы можете открыть дверь для развития бизнеса из неожиданных мест.

4. Офисное использование

Открытые планы этажей становятся все более заметными в офисах Северной Америки. Многим сотрудникам нравится такая настройка, но у личного кабинета есть очевидные преимущества. А поскольку руководители многих организаций путешествуют между офисами или на собрания, некоторые личные кабинеты остаются пустыми в течение значительной части времени.Так что предлагайте это место на день за раз. Это дает сотрудникам ощущение роскоши, не обходя бизнесу ни копейки.

5. Дни развития

Еще один отличный неденежный стимул — это свободное время для посещения занятий или конференции. Это может вдохнуть новую жизнь в вашу рабочую силу с новой страстью к тому, что они делают, и дать им толчок к знаниям. Это еще один вариант развития вашего бизнеса и его сотрудников.

Но вы можете оставить эту опцию доступной и для классов, не связанных с работой.Если ваш сотрудник хочет записаться на кулинарный урок, это может предложить ему более высокий уровень личной мотивации. Так что держать его открытым для желаний отдельного сотрудника может быть еще лучшей стратегией для вас.

6. «Время воспроизведения»

В некоторых современных офисах есть такие забавные удобства, как баскетбольные кольца, горки и многое другое. Вы можете предложить своим сотрудникам вернуться к школьным дням с неденежным стимулом в виде перерывов. Это может стать долгожданным перерывом для ваших сотрудников и дать волю их творчеству.Если вы позволите людям расслабиться на рабочем месте, это может привести к более открытому форуму и обмену идеями, которые в противном случае вы можете упустить. Этот последний неденежный стимул может показаться очевидным, но важно не забывать поблагодарить своих сотрудников за их усилия. Признание может быть особенно эффективным в сочетании с некоторыми другими техниками мотивации, перечисленными выше, но это также мощный инструмент сам по себе.

Если ваши команды знают, что вы видите их работу и цените ее, это приводит к повышению удовлетворенности сотрудников.