Бизнес-Новости
Разное / Наставничество на предприятии: Наставники на предприятии — передача опыта между поколениями

Наставничество на предприятии: Наставники на предприятии — передача опыта между поколениями

Содержание

«Наставничество помогает повысить производительность предприятия»: в УрГЭУ начались «Дни наставника»

В УрГЭУ начался Федеральный обучающий проект «Дни наставника». Организатором мероприятия выступил отдел взаимодействия с работодателями и развития кадрового потенциала Управления по работе с персоналом УрГЭУ совместно с «Центральным институтом труда».

В первый день программы участники прошли квест и деловую игру. «Мы воспринимаем наставничество как инструмент повышения производительности генеральных директоров. Директор должен понимать, что с помощью системы наставничества он может повысить производительность предприятия», — отметил Игорь Тюфяков, директор НП «Центральный институт труда», заместитель председателя «Союза наставников по повышению производительности труда».

По словам эксперта, система наставничества на предприятии не работает, потому что люди не владеют методиками подготовки наставников. «Наставники не умеют обучать своих подопечных, а просто передают им опыт по принципу «делай, как я». Генеральные директора воспринимают систему наставничества как метод адаптации сотрудников. Важно понимать, что наставник не должен обучать профессии. Ему необходимо специализировать сотрудника к новому рабочему месту. Важно, чтобы человек не уволился спустя две недели, а приспособился к работе», — заключил спикер.

Екатерина Воронина, разработчик бизнес-квестов и мобильного обучения, провела для участников бизнес-квест «Авиатор». «Бизнес-квесты сейчас стали очень популярны. У многих компаний нет возможности снять людей с рабочих мест на 2-3 дня и обучить их какой-то технологии. В бизнес-квесте обучение идет от 2 до 4 часов, что позволяет быстро научить сотрудника и передать ему ценный опыт», — сказала Екатерина.

В пятницу, 12 апреля, пройдет Круглый стол на тему: «Наставник — не наставник. Почему не работает система наставничества на предприятии?», семинар «Практика наставничества на предприятии», мастер-класс «Развитие системы наставничества предприятия», эксперт-сессия. Участники смогут обсудить с экспертами вопросы организации наставничества на рабочем месте.

По словам заведующего кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Руслана Долженко, кафедра не в первый раз сотрудничает с Центральным институтом труда. «Эта организация является держателем продвинутых навыков наставничества на предприятиях. Наша совместная цель – не просто собрать лучшие практики, но и обеспечить их трансляцию в бизнес-сообщество наставников. Надеюсь, в ближайшее время мы сделаем это с помощью реализации программы переподготовки на базе УрГЭУ «Наставник на производстве».

В УрГЭУ начался Федеральный обучающий проект «Дни наставника». Организатором мероприятия выступил отдел взаимодействия с работодателями и развития кадрового потенциала Управления по работе с персоналом УрГЭУ совместно с «Центральным институтом труда».

Photo gallery:

Что такое наставничество. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

Проще говоря, это передача профессиональных знаний новичку от старожилов предприятия или организации. Цель наставничества — в короткие сроки подготовить работника к самостоятельному исполнению своих обязанностей в соответствии со спецификой и запросами компании.

Чаще всего наставник назначается именно новому работнику. Но также он может понадобиться, например, сотруднику, который уже работал в компании, но перешел на новую должность или получил новые должностные обязанности.

Наставником может быть как непосредственный руководитель, так и просто более опытный коллега, который имеет необходимые знания и навыки, большой стаж работы в компании или в конкретной области и готов делиться своей экспертизой.

В обязанности наставника может входить:

  • знакомство нового сотрудника со спецификой организации рабочих процессов и корпоративной культурой, а также с непосредственными должностными обязанностями;
  • оценка уровня профессиональной подготовки новичка;
  • личное обучение определённым навыкам и приёмам работы;
  • постановка задач новичку на период наставничества и помощь в достижении нужного результата;
  • разбор ошибок и формулирование советов, как пра­виль­но по­сту­пить в той или иной ра­бо­чей си­ту­а­ции.

Для этого наставник должен иметь комплексное представление о работе всей компании и подразделении, где работает новичок, владеть навыками планирования и администрирования, уметь находить общий язык и доходчиво доносить информацию, быть терпеливым и давать адекватную обратную связь.

На период наставничества это может быть как основной деятельностью сотрудника, так и дополнительной обязанностью.

Пример употребления на «Секрете»

«Ситуацию в компании моего приятеля удалось изменить коренным образом, когда мы ввели систему наставничества. Опытный сотрудник получал в качестве спецзадачи совместные выезды с новичком, на которых оценивал проведение встречи по специальной анкете — полевому листу сопровождения. <…> Чтобы это не выглядело как экзамен, новичок сперва сам выставлял себе оценку по каждому этапу и отмечал, что забыл сказать и что можно было сделать лучше. Затем наставник давал обратную связь и отмечал слабые места, над которыми предстояло поработать на следующей встрече».

(Заместитель коммерческого директора «Яндекс.Кассы» Дмитрий Кармишин — в колонке о том, через какие тесты прогнать кандидатов, чтобы нанять лучшего.)

Нюансы

Понятие наставничества не закреплено никакими законами. То есть нельзя заставить сотрудника быть кому-то наставником, если только это не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.

Если наставничество не включено в должностные обязанности, то это увеличение рабочей нагрузки на специалиста, поэтому его необходимо оплачивать. Например, оформить наставничество как дополнительную работу по совмещению, выплатить премию и т. п.

Критика

У системы наставничества есть слабые стороны. Самые эффективные сотрудники могут переключиться на обучение новичков и перестать показывать результаты в своих основных задачах.

Статью проверил:

Система наставничества в профессиональных образовательных организациях и на предприятиях Республики Башкортостан | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

22 июня в очно-дистанционном формате прошел круглый стол на тему «Взаимодействие предприятий и профессиональных образовательных организаций Республики Башкортостан по развитию региональной модели наставничества в рамках проекта «Квалификация НАСТАВНИК».  Организаторами выступили Региональное агентство развития квалификаций РБ и Центр опережающей профессиональной подготовки РБ при поддержке Базового центра Национального агентства развития квалификаций и Министерства семьи, труда и социальной защиты населения РБ.

В работе круглого стола приняли участие представители министерства семьи, труда и социальной защиты населения, министерства образования и науки, Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций и более 70 предприятий и профессиональных образовательных организаций республики. 

Участники обсудили имеющийся положительный опыт и существующие проблемы по формированию наставничества на предприятиях и в профобразовательных организациях, а также формы взаимодействия с Национальным агентством развития квалификаций по данному направлению.

Модератором круглого стола выступила Ольга Одинокова,  руководитель Регионального агентства развития квалификаций РБ. Она подчеркнула, что задача круглого стола — изучить, проанализировать всесторонне данный вопрос, систему подготовки наставников и их мотивацию, сопряжение требований работодателей с образовательными программами, чтобы внедрять и  масштабировать успешные практики на предприятиях республики, так как повышение производительности труда и обеспечение высоких темпов экономического роста невозможно без изменения качества кадровой базы. 

Министр семьи, труда и социальной защиты населения РБ Ленара Иванова отметила, что наставничество — важная тема и связующее звено между образованием и работодателями независимо от видов экономической деятельности. С 2019 года в республике проводится конкурс «Лучший наставник», в котором за это время приняли участие более 100 экспертов из разных направлений экономики, включая бюджетную сферу. Но существуют проблемные моменты в институте наставничества, которые нужно решать. Необходимо стимулировать и обучать наставников для передачи своего опыта молодым специалистам. Для современной модели подготовки специалистов необходим конструктивный диалог между работодателями и профессиональными образовательными.

О формировании методического и кадрового обеспечения развития наставничества, в рамках данного проекта, рассказала Ольга Клинк, руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций. Клинк предложила провести на республиканском уровне проектно-аналитическую сессию по формированию системы наставничества в регионе, что даст серьезный синергетический эффект для системы наставничества на любом уровне.

Заместитель директора Центра опережающей профессиональной подготовки РБ Ленар Халимов заметил, что тема наставничества имеет разные грани: внутри профессиональных образовательных организаций — студент-студент, преподаватель-студент, наставничество между образовательной организацией и работодателем — наставник для практиканта на предприятии,  внутри предприятия — наставник для молодого специалиста. Он добавил, что в 2021 году целевая модель наставничества в рамках проекта «Национальная система квалификаций — КОНСТРУКТОР КАРЬЕРЫ» внедрена в 96 профессиональных образовательных организациях.

Директор производственно-учебного центра ПАО «ОДК-УМПО» Людмила Берешева рассказала об опыте успешного внедрения наставничества, практике формирования и поэтапного развития профессиональных компетенций будущих и действующих работников. На предприятии есть учебный центр и реализуется проект «Создание производственно-учебного центра авиационного комплекса в госкорпорации «Ростех» на базе ПАО «ОДК-УМПО», который предусматривает дуальное обучение, включая систему наставничества. Учебный центр трансформировал этот институт наставничества, в котором определил четырехступенчатую модель, разработал функционал и категории наставников. Программу обучения прошли более 1000 человек. В 2019 году 100 мастеров-наставников обучались в Германии по дуальной системе, адаптированной по профстандартам. Все наставники поощряются. Практика формирования и поэтапного развития профессиональных компетенций будущих и действующих работников «ОДК-УМПО» вошла в федеральную базу данных лучших практик предприятий и организаций, осуществляющих образовательную деятельность по подготовке и повышению квалификаций персонала. Сегодня она применяется крупнейшими госкорпорациями и высокотехнологичными предприятиями.

Как выстроена модель наставничества между образовательной организацией и работодателем рассказала заместитель директора Башкирского колледжа сварочно-монтажного и промышленного производства Марина Люциус. Она привела пример многолетнего сотрудничества с АО «Востокнефтезаводмонтаж». 

Участники круглого стола узнали о проведении в республике конкурса «Лучшие практики наставничества среди предприятий — участников национального проекта «Производительность труда» в Республике Башкортостан», организатором которого является Минэкономразвития и инвестполитики  РБ.

В завершение круглого стола замминистра образования и науки РБ Инесса Косолапова, отметила, что система профессионального образования должна соответствовать запросам экономики в регионе. Это важно для решения вопросов подготовки кадров. И если на крупных предприятиях этот вопрос решается, то необходимо обратить внимание на малые и средние предприятия, их  взаимодействие с профобразовательными организациями для подготовки востребованных, квалифицированных специалистов.

Подводя итоги круглого стола, модератор Ольга Одинокова отметила, что наставничество на рабочем месте и в образовании — это взаимовыгодное сотрудничество, инструмент развития кадрового потенциала. Наставничество  на предприятии помогает новым сотрудникам легче и быстрее пройти адаптационный период, сократить квалификационные разрывы и текучесть кадров, снизить затраты на обучение сотрудников, увеличить производительность труда, повысить корпоративную культуру, а в сотрудничестве с профобразовательными организациями — получать мультиквалифицированных специалистов. У нас в регионе система наставничества только  набирает обороты, и сегодняшняя встреча позволит расширить взаимодействие между профессиональными образовательными организациями и предприятиями, а также масштабировать институт наставничества на предприятиях республики.

Все участники круглого стола поддержали предложение Ольги Клинк о проведении осенью этого года проектно-аналитической сессии по формированию системы наставничества на региональном уровне.

Видеозапись круглого стола доступна по ссылке.

ТРЕНИНГ «КАК СОЗДАТЬ СИСТЕМУ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ»

Зачем в организации нужна система наставничества?

Ведущий:

Макогон Оксана Валерьевна

Директор по развитию ГК «Центр Бизнес-Образования»

Управляющий партнер в Компаниях «Центр Развития Личности-СПб» и «Бизнес Персонал»

Консультант по управлению, бизнес-тренер, эксперт по построению отдела продаж, коуч

Сертифицированный Coach-Professional (ICTA, World Coach Club)

Руководитель проектов  по оценке персонала, внедрению корпоративных стандартов,  оптимизации систем управления для российских  предприятий и организаций различных отраслей

Практический опыт управления бизнесом – 21 год

Работала в 53 странах мира.

Ведущий:

Кобзев Игорь Евгеньевич

Консультант по управлению, бизнес-тренер, эксперт по построению отдела продаж, коуч

Практический опыт работы в  бизнесе – 18 лет

Сертифицированный бизнес-тренер по темам:

Академия развития ключевых клиентов, FXLPerformanceImprovement

Ситуационное лидерство, The Ken Blanchard Companies

Управлениепроектами, Project Management Model, Quartz+Co, Denmark

Управление изменениями, (Бизнес – симуляция), People & Performance, Denmark

Эмоциональное лидерство, “EILeadership”, TMI, Denmark

Жалоба как подарок, “A Complaint is a Gift”, TMI, Denmark

Ведущий:

Ротанова Юлия Михайлова

Управляющий партнер в Компании «Бизнес Персонал»

Консультант по управлению, бизнес-тренер, коуч

Эксперт по разработке системы мотивации  персонала

Руководителем проектов  по оценке персонала, внедрению корпоративных стандартов,  оптимизации систем управления для российских промышленных предприятий и организаций

Двухкратный победитель  конкурса «Предприниматель года»

Эксперт  АСИ (Агентство стратегических инициатив РФ)

В 2014 году издала книгу «Работа для обезьян или высокие технологии…»

Ведущий:

Черкасов Алексей Александрович

Практикующий бизнес-тренер, коуч с 13 летним опытом.
Эксперт по сложным переговорам и коммуникациям в сфере продаж и закупок.
Автор 20 авторских программ обучения.
Специалист по развитию производственного персонала.

Положение о наставничестве — образец 2021

Нормативное регулирование

Наставничество — вид стажировки, когда за новым работником закрепляют более опытного коллегу – наставника. Если смотреть, где и каким образом представлена нормативная база по наставничеству в РФ, то в Трудовом кодексе подробно о нем не говорится, но существуют приказы федеральных органов власти и отраслевые соглашения, определяющие особенности подготовки работников в отдельных сферах. Среди подобных документов:

Если в вашей сфере деятельности нет нормативного документа, который определил бы правила наставничества и требования к его организации, вы вправе продумать собственный механизм обучения новичков, но с учетом действующих норм ТК РФ.

Обращаем внимание: если руководство решит внедрять такой вид обучения, необходимо разработать и утвердить документы по наставничеству – положение, приказ, дополнительный договор с наставником.

Что включить в положение

Работодатель вправе включить в этот документ все важные для компании вопросы. Но есть минимум, о котором нельзя забывать. Обязательно указывают:

  • цели и задачи, исходя из особенностей производственных процессов;
  • организацию процесса, начиная от процедуры назначения наставников, заканчивая подготовкой необходимых отчетов;
  • ответственность, права и обязанности наставника в организации и стажеров;
  • правила оплаты работы наставников;
  • подведение итогов обучения стажеров.

Образец положения

Учтите: если разработку документа обычно доверяют сотруднику, уполномоченному работать с персоналом, то утверждает его исключительно руководитель. При наличии профсоюза желательно согласовать с ним проект, чтобы избежать спорных ситуаций с представителями работников.

Что касается ознакомления, то, как с любым другим ЛНА, с положением знакомят лиц, которые выступят:

  • наставниками;
  • стажерами;
  • лицами, ответственными за реализацию предусмотренных норм.

Срока действия у документа нет: он работает до тех пор, пока описанные в нем нормы актуальны и востребованы. Если что-то надо изменить, приказом руководителя вносятся поправки либо утверждается новое положение.

Как назначить работника наставником

Одного положения недостаточно, необходим еще приказ о назначении лица, который займется обучением, и договор с ним о выполнении дополнительной работы. Сложностей при оформлении таких бумаг у опытных кадровиков не возникнет, поскольку их составляют в свободной форме. Общее требование – соблюдение утвержденных шаблонов, если они имеются, включение всех необходимых реквизитов.

Предлагаем один из вариантов приказа, как назначить наставника для нового работника.

ПРИКАЗ о назначении работнику наставника

N 23 06.04.2021 г.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением о наставничестве ООО «Clubtk.ru» назначить главного менеджера отдела продаж продовольственных товаров Кротову Зинаиду Ивановну наставником продавца-стажера Корабельниковой Валентины Петровны на период с 07.04.2021 г. по 31.05.2021 г.

Бухгалтерии производить оплату в соответствии с установленными правилами.

Основание: служебная записка за подписью руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя вновь принятого работника.

Генеральный директор Воронов А.В. Воронов

Обязательно заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите, кого придется обучать, на протяжении какого времени, какая доплата полагается.

Чтобы проще ориентироваться, мы разработали образец договора о наставничестве, который подойдет для любой ситуации, если изменить данные о сторонах.

Если компания не проводит обучение новеньких сотрудников и не собирается это делать в ближайшей перспективе, ни положение, ни иные документы утверждать не надо. Они обязательны только для тех организаций и предприятий, которые пользуются таким методом передачи опыта и навыков.

Наставничество в компании: 6 шагов по внедрению

Компании с долгой историей и стабильными коллективами сталкиваются с проблемой обновления. Многие «старослужащие» не спешат открывать новичкам тайны профессии и особенности работы, чувствуя в них конкурентов. Особенно это касается возрастных работников. Новички мучаются несколько месяцев, видят, что их не приняли в новом коллективе, и уходят искать лучшей доли. 

Как стимулировать интерес к наставничеству и передаче опыта

Люди идут на работу не для того, чтобы улучшать благосостояние родной компании. Они стремятся удовлетворить свои потребности. Психолог Михаил Литвак разделяет инстинкты человека на несколько категорий: 

  1. Пищевой инстинкт. 

  2. Оборонительный инстинкт.

  3. Сексуальный инстинкт. 

  4. Инстинкт лидерства или чувство собственной значимости.

Чтобы работник сделал что-то для компании, компания в ответ должна удовлетворить какой-то из них. Если первые три инстинкта можно удовлетворить с помощью денег, то для удовлетворения последнего требуется признание окружающих.

6 шагов по формированию института наставничества в компании

Часто у давно работающих сотрудников с приходом новичков начинает страдать чувство значимости. Они уже не чувствуют себя первыми, ведь молодые стремятся их обойти. Поэтому внедряя наставничество, нужно помнить в необходимости удовлетворить инстинкт лидерства старшего поколения. Сформируйте у старших убеждение, что учить молодых работников — это необходимость. Когда они наставляют молодых, дайте почувствовать им свою значимость.

Читайте также: Миссия компании

Создайте специальную корпоративную ауру вокруг наставников 

Дайте понять, что наставниками назначаются только самые профессиональные, самые мудрые, самые достойные сотрудники. Организуйте отбор, чтобы определить, кто может работать с новичками. Разработайте PR-акцию вокруг этого процесса. Освещайте его в интранете, на информационных стендах и в корпоративных СМИ. Такая кампания добавит престижности статусу наставника. Сообщайте о назначениях наставниками, чтобы все знали об этом.

Учредите специальный Совет наставников 

Это своего рода закрытый клуб, в котором регулярно обсуждают методики работы с новичками. Для повышения статуса собраний приглашайте начальство. Пусть у Совета наставников будет свое положение о наставничестве, расписание, методики и рекомендации. Чем больше таинственности, тем лучше, потому что всем хочется попасть в закрытые учреждения. Не забывайте сообщать в корпоративных СМИ об очередных собраниях Совета и повестке дня, чтобы работники не забывали о его существовании.

Укажите работникам на личные выгоды 

Расскажите возрастным работникам, что одна из целей компании — помочь им подготовиться к выходу на пенсию, дать преподавательский опыт и рекомендации. Они получат преподавательские навыки, с помощью которых смогут подрабатывать на пенсии. Они научатся проводить занятия не только в вашей или других компаниях, но и в учебных заведениях. Или даже смогут организовать свой бизнес — проводить тренинги по своей профессии. Популярность такого бизнеса растет.

Читайте также: Как создать команду мечты

Рассмотрите вопрос об оплате наставничества 

Платить надо, но не стоит увлекаться. Нужно акцентировать внимание на престиже и повышении социального статуса (как это делается в европейских странах). Каждая компания решает этот вопрос в соответствии с финансовыми возможностями, но обычно надбавка за наставничество не превышает 5% от оклада. Если компания решила оплачивать наставничество, то это закрепите это в локальных нормативных актах и трудовых договорах во избежание налоговых рисков.

Помогите наставникам с методиками и системой наставничества

Нужно помогать наставникам методически и технически. Как именно будет проходить передача опыта в компании, зависит от ее особенностей. На производственном предприятии пожилой рабочий показывает молодому свое мастерство непосредственно на станке, инженер в проектном бюро — дистанционно на чертеже в электронном виде, опытный юрист может рассказать о тонкостях профессии на семинаре и вебинаре. Все варианты подходят, если они работают. Задача эйчара и руководителя — вместе с Советом наставников понять возможности и составить план передачи опыта. В этом нужно заручиться поддержкой Совета наставников

Организуйте конкурс лучшего наставника

Моральное поощрение не менее важно, чем материальное. Лучше всего эту задачу выполнит конкурс лучших наставников. Сделайте его ежегодным и вручайте лидерам программы наставничества небольшие подарки и грамоты. Разработайте критерии лидерства: например, лучшие показатели подопечных (новичков), их отзывы, количество успешных подопечных, минимальная текучесть среди молодых сотрудников. Не забывайте освещать результаты в корпоративных СМИ.

Читайте также: 6 книг о создании эффективной команды

Запомнить

  • Опытные сотрудники не всегда стремятся передать свой опыт молодым. Они чувствуют конкуренцию.
  • Чтобы стимулировать желание быть наставником, компании нужно удовлетворить инстинкт лидерства и чувства собственной значимости у носителей корпоративных знаний.
  • Используйте для этого шесть методов по формированию института наставничества: создайте корпоративную ауру вокруг наставников, учредите особый Совет наставников, укажите на личные выгоды от такой активности, оплачивайте работу с молодыми, разработайте конкретные методики, организуйте конкурс лучших наставников с призами и признанием.

Использование наставничества на рабочем месте для улучшения удержания сотрудников

Если в вашей организации нет программы наставничества, вы многое упускаете! Если вы спросите успешного профессионала, как он добился того, что имеет сегодня в своей карьере, а также упорного труда и целеустремленности, он, вероятно, расскажет вам о человеке или людях, которые помогли им начать или вели их по пути.

Руководство и поддержка других являются важными аспектами, которые необходимы каждому для роста.Вы можете оказать такую ​​поддержку сотрудникам вашей организации, создав программу наставничества на рабочем месте.

Программа наставничества может улучшить удержание сотрудников, создать больше разнообразия, помочь спланировать будущее и сэкономить на затратах на другие формы обучения.

Здесь мы предложим стратегии, инструменты и рекомендации для вас и ваших сотрудников, чтобы начать программу наставничества.

Что такое наставничество на рабочем месте?

Наставничество на рабочем месте — это экономичный способ для существующих, хорошо обученных сотрудников дать рекомендации и знания менее опытным сотрудникам.Наставник обычно не является непосредственным менеджером или руководителем подопечного, и результаты различаются в зависимости от целей программы.

Наставник помогает ученику развивать новые навыки, лучше решать проблемы, адаптироваться к рабочей среде и иметь пример для подражания. Для наставника это способ практиковать навыки лидерства и развития и может помочь им продвинуться в организации.

Наконец, для компании программа наставничества — это отличный способ экономически эффективно усилить вовлеченность сотрудников и снизить текучесть кадров.

Преимущества программы наставничества

Программы наставничества приносят пользу работодателям и их работникам в несколько измеримых и видимых способов:

Удержание сотрудников

Опыт наставника положительно влияет на удовлетворенность работой новых сотрудников. Добавление программы наставничества помогает создать благоприятную рабочую среду, а более высокий уровень удовлетворенности сотрудников приводит к улучшению удержания.

По данным Forbes, показатели удержания были значительно выше у подопечных (72%) и наставников (69%), чем у сотрудников, не участвовавших в программе наставничества (49%).Доказано, что привлечение новых талантов обходится дороже, чем удержание сотрудников, и программы наставничества могут помочь сократить эти расходы.

Разнообразие

Разнообразие и инклюзивность также являются серьезными проблемами для организаций. Программы наставничества могут способствовать разнообразию в руководстве, поощряя обмен мнениями, знаниями и идеями в рамках всей организации. Успешная программа наставничества может способствовать лучшему привлечению и удержанию сотрудников из самых разных слоев общества и разных слоев общества.

Навыки наставника

Ожидается, что наставники улучшают навыки подопечных, но профессионалы могут не осознавать, что наставники также улучшают свои навыки посредством обмена знаниями. Например, сотрудники разных поколений вместе могут обсуждать такие темы, как технологические изменения или сильная рабочая этика.

Планирование преемственности

Добавление программы наставничества может стимулировать развитие лидерских качеств, что может помочь в планировании преемственности на будущее.У подопечных наблюдается более быстрый прогресс в их росте и институциональных знаниях, а наставник углубляет их целеустремленность и укрепляет свои лидерские позиции в организации.

Как запустить программу наставничества на рабочем месте

Если вам нужна помощь в удержании и подготовке ваших сотрудников в будущем может помочь запуск программы наставничества. Шаги по созданию программа наставничества на рабочем месте:

1.

Установите цели и то, как программа будет работать

Когда вы впервые приступите к программе наставничества, вам нужно будет решить, каковы ваши цели и как вы будете их измерять.

Вот четыре примера ключевых показателей эффективности, измеряющих успех:

  1. Оценка удовлетворенности: Свяжитесь с участниками программы и спросите, удовлетворены ли они программой. Если вы получаете отрицательный отзыв, реализуйте план по его изменению.
  2. Активность вовлечённости: Повышение вовлеченности является доказательством успешной программы. Программа выполняется, если сотрудники вовлечены и участвуют в ней.
  3. Цели обучения и развития: Правильное сочетание наставников и подопечных способствует обучению.Если обучение и развитие улучшены, программа работает.
  4. Уровень удержания: Если показатели удержания среди участников программы улучшаются, очевидно, что программа наставничества работает. Если удовлетворенность сотрудников программой высока, вы, вероятно, сохраните больше сотрудников.

На этом этапе вы также можете решить, кто имеет право быть наставником и как выглядят эти критерии, а также кто является подопечным. Как часто они будут встречаться и как будет выглядеть их структура? По сути, это ваш план работы всей программы.

Директор по развитию талантов и культуре BizLibrary Либби Маллен-Ивз рассказала нам, что она ищет наставников, которые: работают в компании не менее одного года, имеют одобрение своего руководителя и имеют отличную репутацию в компании.

2.

Получить лидерский бай-ин

Этот шаг необходим для надежного запуска программы. Убедитесь, что руководство организации поддерживает план. Это когда специалист по обучению и развитию вступит в разговор с приведенным выше планом игры о том, как программа будет работать, и обсудит преимущества реальной продажи инициативы руководителям.

3.

Продвижение программы

Теперь, когда ваша программа спланирована и утверждена, вашей команде нужно создать ажиотаж. Разместите его на видном месте и попросите менеджеров и руководителей рассказать об этом, чтобы заинтересовать людей тем, как они могут стать его частью.

Набор наставников может осуществляться различными способами, такими как набор один на один, размещение сообщений во внутренней сети вашей компании или использование прошлых групп наставников в качестве моделей для программы.

Продвигайте эту программу как возможность стать лидером — это отличная возможность для сотрудника, который может проявлять или не проявлять интерес к должности менеджера, но любит помогать развитию других.

4.

Выполнить программу

Соедините наставников и подопечных друг с другом. Познакомьте их и предложите им встречаться чаще (раз в неделю) в течение первого месяца, чтобы они могли лучше узнать друг друга, а затем ежемесячно. Обязательство по наставничеству должно быть как минимум на один полный год, но часто отношения длятся намного дольше.

Либби Маллен-Ивз рассказывает нам, какие критерии она использует для подходящих наставников и подопечных:

  • Разные отделы: Наставники и подопечные из разных отделов.Это маловероятное сочетание помогает перекрестному сотрудничеству, созданию сетей и формированию отношений вне людей в их собственном отделе, с которыми они общаются каждый день.
  • Личность: Мы используем тест личности Ntrinsx, чтобы сопоставить сотрудников с кем-то, кто имеет похожую личность. Она хочет, чтобы наставники и подопечные имели схожие стили общения и ценности.
  • Организационный уровень: При объединении партнеров она выбирает наставника, который находится на том же организационном уровне или выше в компании, чтобы они могли поделиться своим опытом.
  • Есть ли смысл в этих отношениях? Наконец, Либби решает, действительно ли это партнерство имеет смысл — будут ли эти люди хорошо работать вместе?

Убедитесь, что вы, как специалист по обучению и развитию, доступны для наставника или подопечного в случае, если что-то пойдет не так. Например, если наставник и подопечный не кажутся вам подходящими личностями, вы можете вмешаться и помочь или внести изменения.

5.

Последующая деятельность

Теперь, когда программа наставничества запущена, пришло время подумать о тех целях, которые вы поставили в самом начале.Если дела идут не так, погрузитесь глубже в то, что работает, а что нет. Обязательно празднуйте победы!

Отношения наставника и подопечного

Эти отношения должны быть выгодны обеим сторонам. За эффективные, продуктивные отношения, попросите своих наставников согласиться на следующее: поддерживайте открытое общение, предлагайте поддержку, четко формулируйте ожидания, поддерживать связь, быть честным, участвовать, узнавать друг друга, оставаться позитивным и надежным.

В BizLibrary наставники и подопечные подписывают обязывающий договор их к конфиденциальным отношениям и однолетнему обязательству.

Наставник может делиться информацией о своем карьерном пути, а также обеспечивать руководство, мотивацию, поддержку и быть образцом для подражания. Вместе наставник и подопечный могут использовать это время для изучения карьеры, постановки целей или установления контактов внутри организации для получения дополнительной поддержки. Возможности этих отношений поистине безграничны.

Вовлечение сотрудников

Хотя большинство организаций стремятся повысить уровень удержания и вовлеченности, это не означает, что этого можно достичь быстро.Вовлеченность и удержание увеличиваются, когда улучшается культура компании, а возможность развития ваших сотрудников играет большую роль в создании сильной культуры. Программы наставничества — это лишь один из многих стратегических способов развития сотрудников и улучшения их удержания.

Просмотрите этот веб-семинар для получения дополнительной информации о том, как создать сильную программу наставничества, которая поможет вам достичь ваших целей по увеличению удержания и вовлеченности сотрудников: Программы наставничества, которые удерживают и вовлекают сотрудников.

Какова цель наставничества?

Цель наставничества — связать человека, обладающего большими знаниями и опытом, с кем-то, кто не обладает такими же знаниями или опытом.

Если кто-то, кто знает больше, чем вы сами, делится советами, предлагает руководство и выслушивает ваши мысли, вы можете извлечь выгоду из опыта, превосходящего ваш собственный. Будь то в вашей карьере или в жизни, наличие наставника имеет решающее значение для нашего постоянного роста и развития.

Кто такой наставник?

Наставник — это тот, кто помогает вам развивать свои навыки, принимать более правильные решения и открывать новые перспективы в жизни и карьере. Как подопечный, ваш наставник будет использовать свой опыт, чтобы дать вам рекомендации по вашей карьере или жизни сейчас и в будущем.

Вместо того, чтобы учиться методом проб и ошибок, наставник — это человек, к которому вы можете обратиться за руководством и образцом для подражания.

Наставничество имеет долгую историю.

Термин «наставник» происходит от персонажа Наставника в «Одиссее» Гомера.Этот персонаж был спутником Телемаха, сына Одиссея, и давал ему указания и советы, пока он был вдали от своего дома и семьи.

Возвращаясь к древности, цель наставника состоит в том, чтобы взять весь опыт, который он накопил за свою карьеру и жизнь, и передать его своему подопечному в свою пользу.

В этой статье мы рассмотрим следующие области наставничества:

  • Какие навыки вы получаете благодаря наставничеству?
  • Какие выгоды получают наставник и подопечный от отношений наставничества.
  • Почему программы наставничества на рабочем месте важны и становятся нормой.
  • Как начать программу наставничества.
  • Программы наставничества на удаленных или гибридных рабочих местах.

Наставничество может показаться пугающим, но не должно

Слово наставничество может вызвать в памяти образы Карате Кида и мистера Мияги или Люка Скайуокера и Йоды. Эти образы могут заставить наставников почувствовать, что у них большие ботинки (или маленькие, в случае с Йодой).)

Если вы подопечный, вам может показаться, что вам нужно рассказать обо всех своих проблемах и неудачах. Дело в том, что наставничество может показаться пугающим . Но это не должно так ощущаться.

В отношениях наставничества и подопечный, и наставник получают множество преимуществ.

Каковы преимущества работы наставником?

Быть наставником — это возможность отдавать, а также важный опыт развития и обучения.Обучение других — лучший способ научиться самому. Точно так же наставники становятся более компетентными в качестве лидеров и коммуникаторов, направляя и помогая растущим талантам.

Ознакомьтесь с этими советами о том, как стать эффективным наставником .

Вот преимущества наставника:

Подтверждение лидерских качеств наставника

Став образцом для подражания, наставник может стать лучшим лидером и вселить уверенность в свои лидерские способности.Ответственность за помощь в чьей-то карьере и достижении целей требует, чтобы старший сотрудник обучал, мотивировал и предлагал честную обратную связь в трудных разговорах. Все эти навыки находятся в верхней части списка необходимых для лидера.

Для тех, кто хочет стать наставником, мы составили ( очень ) подробное руководство о том, как стать отличным наставником .

Получите признание в качестве консультанта

Подобно развитию лидерских качеств, наставники получат признание за свои коммуникативные навыки и способность помочь молодым сотрудникам в их карьерном росте и личностном развитии.Наставники станут известны как советники, которые открыты для помощи другим.

Научитесь ясно общаться

Альберт Эйнштейн однажды сказал, что «если вы не можете объяснить это шестилетнему ребенку, вы сами этого не понимаете». Точно так же, если вам когда-либо приходилось кому-то что-то объяснять, вы, вероятно, замечали, что вам приходилось все тщательно обдумывать и подчищать свое объяснение, чтобы сделать его понятным для другого человека. Наставники станут лучшими коммуникаторами и слушателями благодаря наставническим отношениям.

Новые перспективы

В то время как наставник обычно занимается передачей знаний подопечному, отношения наставничества также могут помочь более опытному сотруднику освоить новые навыки. Обычно молодые сотрудники могут взять на себя роль наставника с помощью модели обратного наставничества, чтобы делиться технологическими достижениями, тенденциями или оттачивать свои цифровые навыки. Это область, в которой подопечный также может стать учителем, помогая наставнику осваивать новые навыки или новый способ ведения дел.

Отдача и поиск новых талантов

Наставничество дает наставнику возможность отплатить компании, помогая обучать новых и перспективных сотрудников, делая окружающих более компетентными и довольными. Это также отличная возможность найти многообещающие таланты для рекламных акций или специальных проектов. Наставничество полезно как для сетей наставника, так и для сетей подопечных.

Каковы преимущества работы подопечным?

Есть много преимуществ в том, чтобы быть наставником кого-то более опытного и старшего, чем вы.Вместо того, чтобы учиться только на собственном опыте, наставник может ускорить ваше обучение и развитие.

Изучите культуру рабочего места

Одним из преимуществ наличия наставника на новой работе является то, что он может помочь вам быстрее адаптироваться к офисной культуре. Сотрудники, участвующие в программе наставничества, лучше осведомлены о рабочем распорядке, политике и ожиданиях, чем те, кто в ней не участвует. Это важно для создания инклюзивных рабочих мест.

Повышение квалификации

Большинство подопечных ищут кого-то, кто поможет им продвинуться по карьерной лестнице.Посредством советов и рекомендаций наставник может помочь сотруднику полностью раскрыть свой потенциал или предпринимательское мышление на рабочем месте.

Возможности для установления контактов

Программа наставничества на рабочем месте — отличный способ для новых сотрудников расширить свою сеть контактов. Многим новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы познакомиться с ключевыми коллегами. Благодаря программе наставничества подопечный может быстрее получить доступ к важным карьерным контактам. Это особенно актуально в условиях удаленной работы.

Возможность продвижения по службе

Большинство программ наставничества требуют, чтобы подопечные обдумывали свое будущее направление или цели, которых они надеются достичь в процессе. Попросив молодых работников подумать о том, как они могут расти благодаря полученному опыту, программа наставничества дает им больше контроля над направлением своей карьеры. Исследования показали, что у сотрудников, получивших наставничество, карьерный рост лучше, чем у тех, у кого его нет. Это включает в себя получение более высокой заработной платы и большего продвижения по службе, а также более высокую удовлетворенность карьерой.

Решение проблем

‍Наставник может быть рупором, когда менее опытный сотрудник сталкивается с ситуацией или проблемой, с которой он не знаком или не может найти решения. Сотрудничая с более молодым сотрудником, подопечный получает возможность учиться на опыте наставника.

Передача знаний

‍Более опытный сотрудник должен иметь глубокие знания об организации, а также о любых программах или тренингах, к которым подопечный может получить доступ, чтобы помочь им достичь своих целей.Наставник может поделиться мудростью, накопленной на работе с течением времени, информацией и ожиданиями или политиками на рабочем месте, которые помогут подопечному добиться успеха в долгосрочной перспективе.

Для тех, кто только что нашел наставника, мы составили (очень) подробное руководство о том, как стать отличным учеником .

Почему важно наставничество?

Наставничество важно, потому что оно дает сотрудникам возможность развиваться и становиться более компетентными в своих ролях, а также готовиться к возможностям роста в будущем.

Предоставление этих возможностей имеет ключевое значение для организаций, которые хотят привлекать, удерживать и использовать свои таланты.

Привлечение талантов

В исследовании Университета Южной Калифорнии «Привлечение и удержание талантов: повышение эффективности наставничества на рабочем месте» они определили несколько решений проблемы текучести кадров. Были решения, которые вы ожидаете, такие как зарплата и возможности продвижения по службе, но были и более неосязаемые решения, такие как «привязанность к работе», карьерное и профессиональное развитие.

Привязанность к работе

Существуют три основных фактора, которые способствуют закреплению за работой: 

  • Связи — степень прочных связей с людьми или группами на рабочем месте и в их сообществе.
  • Соответствие — степень соответствия своей работе (например, корпоративная культура, должностные обязанности) и сообществу.
  • Жертвоприношение — уровень жертвы, на которую человек готов отказаться от вещей, если они оставят свою работу.

Организации, которые хотят привлечь таланты, должны создавать команды и организовывать проекты, которые способствуют развитию социальных связей, которые нужны сотрудникам. Предоставление этим сотрудникам систем наставничества для облегчения коучинга даст им вознаграждение за рост и профессиональное развитие, а также даст им чувство сопричастности и ответственности за свою роль.

Карьера и профессиональное развитие

Организации, которые обеспечивают профессиональную благоприятную рабочую среду, могут рассчитывать на привлечение талантов и более высокий уровень удержания тех, кого они привлекают.Наставничество менее опытных сотрудников способствует развитию их навыков и налаживанию социальных связей с организацией более значимо, чем профессиональное обучение.

Вместо того, чтобы изучать новые навыки и получать оценки по ним, сотрудники хотят развиваться более комплексно, выстраивая отношения с наставниками.

Удержание высокоэффективных сотрудников

Randstad, многонациональная консалтинговая фирма в Нидерландах, проводит свою программу наставничества с платформой Together и обнаружила, что удержание их сотрудников в программе наставничества значительно возросло.


Компания Randstad обнаружила, что «сотрудники, участвующие в программе наставничества, на 49 % реже увольнялись», а экономия расходов, связанных с подбором персонала и обучением, составила примерно 3000 долларов США на одного сотрудника в год. Сообщая об успехе, администраторы программы в Randstad поделились:

«Наши сотрудники считают программу невероятно ценной и рады учиться у других сотрудников посредством наставничества».

Окупаемость наставничества очевидна как для привлечения лучших специалистов, так и для удержания сотрудников.Чтобы узнать больше о рентабельности инвестиций, полученном организациями, см. наш отчет «Измерение рентабельности инвестиций при удержании сотрудников в Randstad».

Повышение вовлеченности сотрудников

Широко известно, что большинство сотрудников в США не заинтересованы в своей работе — более 50% по данным Gallup, изучающего вовлеченность сотрудников с 2000 года. имеет решающее значение для достижения целей и успеха компании. Это сотрудники, которые продвигают бизнес вперед и побуждают других делать то же самое.

Существует 5 областей, в которых наставничество помогает повысить вовлеченность сотрудников :

  1. Оно предоставляет больше возможностей для обучения и развития за счет использования знаний ваших старших сотрудников.
  2. Наставничество дает сотрудникам возможность высказаться перед руководством, таким образом преодолевая барьеры в общении .
  3. И наставникам, и подопечным предоставляется возможность проявить себя , применяя на практике то, что они обсуждают во время своих менторских сессий.
  4. Помолвка тесно связана с рабочими отношениями. Наставничество создает социальные связи , которые не дают сотрудникам разочароваться и поощряют мышление роста.
  5. Наставничество возлагает на наставников и подопечных ответственность за обязательства, которые они берут на себя друг перед другом. Взяв на себя обязательство расти вместе с наставником, становится труднее откладывать выполнение того, что необходимо сделать для улучшения.

Наставничество повышает вовлеченность сотрудников, так как способствует личному и профессиональному развитию высокоэффективных сотрудников.Это удовлетворяет их стремление к карьерному росту и развитию их знаний и навыков.

Например, First Horizon, банк в Теннесси, запустил несколько программ наставничества вместе с известными программами наставничества с высоким потенциалом, которые подготовили образцовых сотрудников к руководящим должностям. Отбирая вручную своих лучших исполнителей для наставничества лидеров, они сделали их видимыми для продвижения по службе.

Наставничество — противоядие от отстранения. Чтобы повторно вовлечь сотрудников, предложите им регулярно встречаться с наставником, который предоставит им обратную связь и выступит в качестве доски для обсуждения их целей и проблем, которые необходимо преодолеть для их достижения.

Создание разнообразной и инклюзивной рабочей среды

Разнообразие и инклюзивность жизненно важны для роста, производительности и силы компании.

Несколько исследований показывают, что разнообразие рабочей силы связано с более высокими доходами. Исследования показали, что в организациях, где женщины занимают руководящие должности, доход от инвестиций увеличивается на 10 процентов. McKinsey обнаружила, что организации, отличающиеся расовым и этическим разнообразием, на 35% чаще получают более высокие доходы.

Если ваша организация хочет создать более равноправное и инклюзивное рабочее пространство, необходимо иметь программу наставничества на рабочем месте. Наставничество позволяет сотрудникам взаимодействовать, учиться друг у друга и расти на основе полученного опыта.

Посмотрите этот веб-семинар, на котором генеральный директор Together Мэтью Ривз рассказывает о том, как компании могут улучшить DEI в своих организациях с помощью наставничества.

Что такое программа наставничества?

Программа наставничества — это способ, с помощью которого организации могут дать сотрудникам возможность стать наставником или получить наставничество от старшего руководителя.В большинстве организаций, вероятно, существует какая-то форма наставничества, неформальная или формальная.

Наставничество на рабочем месте — это не просто инициатива для хорошего самочувствия. Существует множество исследований, подтверждающих преимущества наставничества на рабочем месте для бизнеса.

По этой причине, если вы планируете запустить собственную программу наставничества в своей организации, у нас есть исчерпывающие руководства для обоих:


Инфографика – Чего сотрудники хотят от программ наставничества на рабочем месте

После опроса сотрудников из более чем 50 ведущих компании, мы обнаружили 5 ключевых моментов, о которых следует помнить при создании программы наставничества.Результаты представлены на инфографике ниже. Вы можете скачать инфографику, чтобы узнать, чего сотрудники хотят от программ наставничества на рабочем месте.

Создание программы наставничества

Если вы работаете в сфере управления персоналом, особенно в сфере обучения и развития, и хотите запустить или расширить программу наставничества в своей компании, вы обратились по адресу. Программы наставничества могут потребовать много работы, особенно если вы делаете это вручную.

Определение целей программы наставничества

Хорошая программа наставничества согласуется с всеобъемлющими бизнес-целями.Традиционные программы наставничества обычно объединяют старших руководителей с младшими, чтобы поддержать их и помочь им расти внутри организации. Целью этого типа наставничества может быть повышение уровня продвижения по службе в организации.

Существуют и другие типы программ наставничества с другими целями. В таблице ниже представлены различные цели программ наставничества и соответствующие им ключевые результаты:

 Цель Как помогает наставничество Ключевой результат
Развитие новых лидеров  Помощь высокоэффективным сотрудникам в развитии их способностей 

Увеличение скорости продвижения на 10 % в течение 12 месяцев 

Быстрее на борту

Обучение новых сотрудников компании и ожиданиям руководства  Сокращение времени достижения полной квоты продаж нового представителя на 3 недели 
Поощрение разнообразия Программы наставничества поощряют и расширяют возможности сотрудников из групп меньшинств, которые в настоящее время могут не достичь следующего уровня карьерного роста  20% младших вице-президентов принадлежат к расовым меньшинствам
Развитие карьеры   Оказание помощи сотрудникам в достижении их карьерных целей путем оттачивания новых навыков 80 % сотрудников положительно оценивают свою карьеру
Повышение культуры Построение продуктивных отношений между коллегами может привести к более здоровой рабочей культуре Достигните рейтинга Glassdoor 4.3
Удержание сотрудников  Сотрудники, которые считают, что компания заботится об их карьерных перспективах и их будущем, с большей вероятностью останутся в организации дольше. Уменьшить годовой оборот с 20% до 15% 
Создание репутации Организации, демонстрирующие приверженность развитию своих сотрудников, приобретут репутацию привлекательного места для работы. Увеличение конверсии новых предложений о найме с 50% до 75%

Рекламируйте свою программу

Чтобы продвигать свою программу наставничества, в первую очередь сосредоточьтесь на привлечении лидеров.Если лидеры продвигают программу и рассказывают о ее преимуществах и важности, эффект просачивается на остальную часть организации.

Использование энтузиазма первопроходцев или популярных наставников приведет к молве и интересу к программе. Многие программы наставничества начинаются со стартовой вечеринки (виртуальной или личной), на которой участники могут увидеть всех остальных участников программы. Подопечные могут изучить потенциальных наставников и увидеть, что они являются частью более крупной инициативы всей компании, которая будет поощрять их поддерживать отношения.


Подбор наставников и подопечных

Поиск наставников и подопечных — самая захватывающая часть процесса, но она также может вызвать стресс. Ручное объединение наставников и подопечных может превратиться в логистический кошмар, когда ваша программа разрастется за пределы 10 наставников и 10 подопечных.

По этой причине многие компании используют программное обеспечение для наставничества Together для эффективного создания пар с использованием алгоритма, учитывающего ответы участников на регистрационную анкету.Есть много преимуществ использования программного обеспечения для наставничества.

Для создания значимых пар между наставниками и подопечными определите качества хороших подопечных и наставников и поощряйте их во всех участниках.

Некоторые качества хороших подопечных и наставников включают в себя:

  • Стремление к успеху
  • Позитивное отношение 
  • Хорошие навыки управления временем
  • Открытость к обучению и новым перспективам
  • Четкое общение 50 Лидерские навыки
  • Демонстрация инициативы 80078
  • возможности

Наставники и подопечные с такими качествами легко строят взаимовыгодные отношения.

Поддержка успешных отношений наставничества

Чтобы построить успешные отношения наставничества, вы должны сосредоточиться на целях каждого человека в том, что он хочет получить от опыта. Если подопечный хочет перейти в новый отдел, например, из отдела маркетинга в отдел продаж, вы можете объединить подопечного с руководителем отдела продаж, а затем поддержать их отношения, попросив их обсудить, как осуществить этот переход.

Первая встреча может быть неловкой, если нет плана или повестки дня, которые помогут начать работу.По этой причине предоставление вопросов, которые подопечный может задать своему наставнику, очень полезно для формирования типа дискуссий, которые они ведут. Поощряйте их задавать такие вопросы, как:

  • Почему вы решили стать наставником?
  • Каковы ваши цели в отношениях?
  • Как вы перешли на роль X?
  • С какими проблемами вы столкнулись в позиции X?
  • Над какими навыками мне было бы полезно поработать?

Успешные программы наставничества на рабочем месте строятся на основе успешных отношений наставничества.Что еще более важно, участники и организация получат максимальную пользу от наставничества, в основе которого лежат прочные отношения.

Отчетность о ходе программы

Отчетность о вашей программе наставничества очень важна, потому что вы хотите зафиксировать результаты отношений, которые вы помогли развить, и представить их заинтересованным сторонам, таким как руководство или другие сотрудники, которые рассматривают возможность наставничества отношения того стоят.

Для отслеживания отзывов и оценки вашей программы наставничества на рабочем месте В конце каждого сеанса программа «Вместе» предоставляет формы отзывов, которые наставник и подопечный должны заполнить.Это дает значимую качественную обратную связь для администраторов, чтобы понять, работает ли программа и что нужно изменить, если это необходимо.

Важные факторы, которые следует учитывать при оценке отзывов участников и мониторинге вашей программы:

  • Достижение цели — получают ли подопечные и наставники от программы то, на что они надеялись?
  • Качественный отзыв — как описывают программу другим?
  • Программа наставничества не начинается и не заканчивается при сопряжении.Чтобы обеспечить успешную работу, администраторы программы наставничества должны держать руку на пульсе всех пар и вносить коррективы по мере необходимости.


    Наставничество для удаленных или гибридных рабочих мест

    В свете массового перехода на удаленную или гибридную работу организации могут почувствовать, что программы наставничества невозможны в виртуальной среде. Нет ничего более далекого от правды. На самом деле, виртуальное наставничество может быть более эффективным, потому что оно требует меньше логистических хлопот, таких как решение, где встретиться и что принести.

    Вместо этого наставники и подопечные могут составить еженедельный или ежемесячный график телефонных конференций, на которых они регистрируются и погружаются в процесс предоставления и получения наставничества.

    Эффективно ли виртуальное наставничество?

    Виртуальное наставничество столь же эффективно, как и личное наставничество, если не больше.

    Одной из основных трудностей удаленных или гибридных работников является изоляция. Чтобы бороться с этим, компании организуют групповые мероприятия, такие как «счастливые часы» или «вечерние игры».Но после дня, полного совещаний в Zoom, многие сотрудники боятся еще одного звонка со всей командой. Усталость от Zoom — обычная проблема для виртуальных рабочих мест.

    Вместо этого компаниям следует внедрить виртуальное наставничество для гибридных рабочих мест, чтобы организовать отношения наставничества один на один. В отличие от групповых звонков, установить взаимопонимание проще, потому что участникам не нужно чувствовать, что они хватают микрофон. Они могут говорить с одним человеком, а не со многими.

    Кроме того, в отношениях наставничества один на один беседы и связи становятся более содержательными и освежающими.Наставники и подопечные строят подлинные отношения, основанные на взаимном желании расти и учиться, что делает обсуждения актуальными и интересными для обеих сторон.

    Как мне дистанционно наставлять кого-то?

    Чтобы стать наставником, кто-то удаленно сосредотачивается на следующих вещах в своих программах удаленного наставничества:

    • Постановка целей — устанавливая цели для отношений, разговоры будут более структурированными.
    • Запрашивайте отзывы — чтобы расти, нам нужно понимать, как у нас дела.Просьба об обратной связи — лучший способ стать лучшим наставником и подопечным.
    • Оставайтесь на связи — в отношениях дистанционного наставничества может быть легче постепенно прекращать поддерживать связь. Для борьбы с этим крайне важно заранее запланировать регулярные встречи.

    Наставничество основано на четком общении и подлинной обратной связи. Помня об этом, следуя передовым методам виртуального наставничества, вы гарантируете успех любых отношений наставничества.


    Зачем вам нужно наставничество

    Цель наставничества — помочь подопечным получить доступ к знаниям тех, у кого больше опыта, чем у них самих, и учиться быстрее, чем они могли бы учиться самостоятельно.Это также возможность расширить свою сеть контактов и связаться с лидерами, а не только с коллегами.

    Для наставников это возможность подтвердить свои знания и лидерские качества. Они могут подтвердить, что они хорошо умеют общаться, и получить нематериальные выгоды от отдачи более молодым сотрудникам. Мы лучше всего учимся, обучая, и быть наставником — это эффективный способ привлечь лидеров к ответственности за то, чтобы они были образцами для подражания для организации.

    Компании, которые организуют официальные программы наставничества, выиграют от создания сильной культуры, которая будет более тесной, более вовлеченной и наполненной сотрудниками, которые хотят расти внутри организации, а не уходить.

    Платформа Together получила награды за простоту использования

    Чтобы с легкостью начать программу наставничества, рассмотрите возможность использования платформы наставничества Together. Мы получили награды за наши простые в использовании инструменты, которые ускоряют процесс сопряжения с нескольких недель до нескольких минут.

    Можно с полным основанием сказать, что в будущем компании с эффективными программами наставничества будут привлекать лучшие таланты и создавать новые инновации, которые приведут к огромному успеху. По каким причинам в вашей организации не должно быть программы наставничества?

    Повышение культуры на рабочем месте с помощью сильной программы наставничества

    Сотрудники счастливы, вовлечены и продуктивны, когда их индивидуальные потребности и потребности организации совпадают.Внешних вознаграждений в виде заработной платы и пособий может быть достаточно, чтобы привлечь лучших специалистов, но этого недостаточно, чтобы удержать сотрудников или приложить все усилия. Сотрудники полностью раскрывают свой потенциал, когда их работа также приносит внутреннее вознаграждение — ощущение значимой работы, связанной с их личным и профессиональным развитием.

    Хороший наставник может стать связующим звеном между индивидуальными и организационными потребностями, между внешними и внутренними наградами. Январь является Национальным месяцем наставничества, инициированным в 2002 году Гарвардской школой общественного здравоохранения как способ поощрения наставничества молодежи.Это также прекрасное время для руководителей, чтобы подумать о ценности наставничества в своей организации.

    Программы наставничества стали мейнстримом. Около 70% компаний из списка Fortune 500 имеют его (хотя только у четверти небольших компаний он есть). Однако, по мнению некоторых наблюдателей, шаблонный, универсальный подход может принести больше вреда, чем пользы. Более того, исследование 30 профессиональных фирм, проведенное Harvard Business Review, показало, что в гиперконкурентном мире программам наставничества легко стать устаревшими и бюрократическими.

    Беспроигрышный вариант

    Одна из самых впечатляющих вещей в эффективной программе наставничества — это то, насколько далеко распространяется положительный волновой эффект. Наставничество приносит пользу организации, повышая удовлетворенность работой и удержание, а также помогает в личном и профессиональном развитии подопечного. Более того, сами наставники, похоже, выигрывают не меньше.

    Хорошей иллюстрацией может служить подробное тематическое исследование в Sun Microsystems:

    • Сотрудники, участвовавшие в программе, в пять раз чаще повышали свой уровень заработной платы, а наставники добились еще большего прогресса.
    • Наставников повысили в пять раз больше, чем тех, кто не участвует в программе, а наставников — в шесть раз больше.
    • Показатели удержания были значительно выше для подопечных (72%) и наставников (69%), чем для сотрудников, которые не участвовали (49%).

    Влияние на разнообразие

    Разнообразие и инклюзивность — серьезные проблемы, стоящие перед современным рабочим местом. Слишком часто и по разным причинам программы разнообразия на рабочем месте не увенчались успехом.Хорошей новостью является то, что программы наставничества имеют лучший послужной список в реализации разнообразия.

    Школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета обнаружила, что программы наставничества увеличили представительство меньшинств на уровне управления с 9% до 24% (по сравнению с -2% до 18% с другими инициативами по разнообразию). То же исследование показало, что программы наставничества также значительно улучшили показатели продвижения по службе и удержания сотрудников из числа меньшинств и женщин — с 15% до 38% по сравнению с сотрудниками без наставничества.

    Виды наставничества

    Общая программа наставничества, которую вы принимаете, должна быть адаптирована к конкретным потребностям и задачам вашей организации. Он также должен принимать во внимание отдельных сотрудников и то, где они находятся в их личном и профессиональном пути.

    Вообще говоря, существует три широких области наставничества:

    1. Равные наставники — часто лучший подход для нового сотрудника, это кто-то, кто знакомит подопечного с организационной культурой и показывает ему основы.
    2. Карьерные наставники — где наставник также выступает в роли тренера и своего рода внутреннего защитника, помогающего подопечному в достижении его профессиональных целей.
    3. Жизненный наставник — рупор, который может помочь нам интегрировать наше профессиональное развитие в наш большой жизненный путь.

    Следует отметить, что эти три вида наставничества не исключают друг друга и что один и тот же наставник может оказать помощь во всех трех областях. В то время как новым сотрудникам, вероятно, лучше всего работать с наставником внутри организации, руководителям и генеральным директорам может быть полезен внешний голос — будь то коллега, сталкивающийся с аналогичными проблемами в другой организации, или коуч для руководителей.

    Ключи к успешной программе наставничества

    В первую очередь наставничество должно быть личным, а не бюрократическим. Если программа будет выглядеть как еще одна обязательная HR-программа, подопечные и наставники, скорее всего, возмутятся или просто пройдут процедуру.

    По словам Тэмми Аллен, автора книги «Разработка программ наставничества на рабочем месте», подбор сотрудника с правильным наставником — самый сложный аспект наставничества, о котором мы знаем меньше всего.Некоторые организации используют алгоритмы, аналогичные тем, которые используются службами знакомств, в то время как другие используют более случайные методы. Наиболее эффективные программы дают участникам некоторый вклад или выбор — например, предлагая трех возможных наставников, а затем предоставляя выбор сотруднику.

    Четкие ожидания также важны. Сам термин наставничество может иметь разное значение для разных людей. Подопечные должны понимать, что это не автоматический путь к продвижению по службе, а вклад в их личный и профессиональный рост.Наставники должны знать, что их время ценится и что преимущества наставничества взаимны.

    Наконец, какой-то предлагаемый формат или структура помогут сдвинуть с мертвой точки отношения наставничества. Если это не является частью регулярного, продолжающегося разговора, вы никогда не достигнете взаимопонимания, необходимого для успешного наставничества. С другой стороны, было бы мудро позволить паре настроить свою аранжировку так, чтобы она лучше всего подходила им обоим.

    Поколение назад наставничество часто было частью отношений между работодателем и работником.Можно ожидать, что начальник будет рассматривать сотрудника как своего протеже, не только наблюдающего за ним, но и помогающего управлять его карьерой. Поскольку эти отношения изменились, компании ищут другие способы установить значимую связь со своими сотрудниками. Сильная программа наставничества — это разумная инициатива для согласования индивидуальных целей ваших сотрудников с целями вашей организации. Когда эти два интереса будут синхронизированы, ваша рабочая культура будет процветать.

    Как выглядит отличное наставничество в гибридном рабочем месте

    Удаленная работа была адаптацией (мягко говоря) для всех, и ее влияние на наши профессиональные отношения было столь же значительным, как и влияние на повседневные задачи.Для начинающих сотрудников отсутствие случайных разговоров на работе представляет собой серьезную проблему. Как можно изучить лучшие практики, чтобы преуспеть в своей карьере, если вы работаете один из дома? Как строить профессиональные отношения, которые имеют решающее значение для выживания и продвижения? С организационной стороны, как бизнес создает культуру, которая поддерживает инициативы по разнообразию и интеграции в разгар пандемии? Основываясь на нашем недавнем опыте работы с ведущими организациями, ориентированными на онлайн-наставничество, мы считаем, что организационная приверженность наставничеству может решить все эти проблемы.

    В компании America Needs You (ANY) (где Марианна является генеральным директором, а Майкл входил в совет директоров) мы боремся за экономическую мобильность и инклюзивность с помощью строгой индивидуальной программы наставничества и развития карьеры для студентов колледжей в первом поколении. Нам пришлось существенно изменить наши программы наставничества, когда они внезапно стали виртуальными. В The Data Incubator (TDI), основанном Майклом, мы обучаем следующее поколение специалистов по данным и перенесли наше очное обучение и наставничество на онлайн-программы.Этот переломный момент был для нас подходящим временем для создания и поддержки различных талантов, от стажировок до руководителей высшего звена , , и мы хотели бы поделиться тем, что сработало для нас, когда мы перенесли наши программы наставничества с личного на виртуальные программы.

    Наставничество и спонсорство имеют решающее значение для удержания и удовлетворенности сотрудников, особенно для цветных людей и женщин, которые чаще, чем другие, считают наставничество очень важным для развития своей карьеры.Что касается удержания, наставничество поддерживает развитие и продвижение сотрудников. Что касается найма, то участие в наставничестве студентов создает каналы кадров и обеспечивает доступ к студентам, которые часто исключаются из традиционного набора, например, студенты из местного колледжа. Ошибки при найме и плохая поддержка сотрудников всегда обходятся дорого, но в сегодняшних условиях ставки еще выше. Наставничество помогает нам избежать и того, и другого.

    Десятилетия исследований дали нам надежные индикаторы того, что работает.Исследователи Дэвид Меггинсон и Дэвид Клаттербак, соучредители Европейского центра наставничества (ныне Европейский совет по наставничеству и коучингу), выделяют два компонента эффективного наставничества: установление взаимопонимания и ясность цели.

    Строительный раппорт

    Взаимопонимание — это то, что делает наставничество действительно преобразующим и представляет собой нечто большее, чем просто ответственность организации. Но также особенно сложно строить в виртуальном мире. Мы определяем взаимопонимание как взаимное доверие и уважение, общее понимание ценностей и взглядов друг друга, а также тесную коммуникацию.Качество этой человеческой связи имеет решающее значение для удержания сотрудников, особенно для тех, кто недостаточно представлен в вашей компании или отрасли. Исследование, проведенное Gartner и Capital Analytics в Sun Microsystems, показало, что процент удержания подопечных (72%) и наставников (69%) гораздо выше, чем у других сотрудников, не участвовавших в программе наставничества (49%). Вот как можно установить взаимопонимание:

    Используйте целостный подход к наставничеству.

    Во время пандемии Covid-19 наш личный и профессиональный миры неуклонно вторгались друг в друга.Компании, которые принимают эту реальность, будут склонны удерживать своих лучших людей, в то время как другие теряют великие таланты.

    В ANY мы обнаружили, что ключом к установлению взаимопонимания является явное сообщение парам наставник-наставляемый о том, что им не только разрешено, но и поощряется говорить о вещах, отличных от работы и учебы. Мы также назвали новые виртуальные нормы, которые охватывают целостный подход, например, «вам никогда не придется извиняться за то, что вас прерывают дети и домашние животные», чтобы снизить стресс от цифрового взаимодействия.Такого рода наставничество признает важную истину: баланс между работой и личной жизнью — это миф; это всего лишь жизнь, а работа — часть нашей жизни. Неспособность разделить эти две вещи становится еще более очевидной, когда мы работаем в переполненных домах, а потребности в уходе за детьми четко видны на заднем плане.

    Наставничество помогает людям связать свои более глубокие человеческие мотивы и ценности со своей карьерой, и объединение этих двух факторов принесет дивиденды как работодателям, так и работникам. По данным Gallup, почти 85% сотрудников во всем мире по-прежнему не вовлечены или активно не вовлечены в работу, несмотря на большие усилия со стороны компаний.Одиночество — это параллельная пандемия: 65% молодых людей в недавнем исследовании Университета Майами сообщают об усилении одиночества с начала пандемии Covid-19, а 80% сообщают о «значительных симптомах депрессии».

    Наставничество может помочь нам оставаться устойчивыми и оставаться на связи перед лицом этих проблем. Разным работодателям может потребоваться провести разные линии между своей личной и личной жизнью, и точные отношения в конечном итоге будут зависеть от наставника и подопечного. Но признание того, насколько пересекаются наши личные и профессиональные жизни, является мощной основой для любых отношений наставничества.

    Откажитесь от «счастливого часа» в пользу отношений один на один.

    Вместо того, чтобы сосредоточиться на личных отношениях, многие компании пытались управлять общением во время пандемии с помощью виртуальных групповых социальных мероприятий и «счастливых часов», но через несколько месяцев посещаемость резко упала. Многие сообщают об усталости от виртуальных групповых мероприятий.

    Инвестирование времени в содержательные, глубокие связи с людьми один на один может стать освежающим изменением и возможностью для более подлинной связи.Управляемый диалог и вопросы для обсуждения помогут парам-наставникам раскрыть свою общую человечность — какими бы разными они ни казались на первый взгляд. В TDI мы обнаружили, что поддержание регулярных виртуальных встреч один на один дает уникальную возможность для установления взаимопонимания, которое невозможно в больших группах.

    Одним из самых эффективных мероприятий виртуального наставничества в ANY является то, что один человек в течение трех минут без перерыва рассказывает историю своей жизни. Эти 180 секунд глубоки; многие не могут вспомнить, когда они действительно слушали или когда их слушали так долго.Люди, которые несколько минут назад были незнакомы, узнали о некоторых критических жизненных моментах друг друга, поскольку люди делились историями о боли профессионального или личного отказа и других проблемах в своей жизни. Вы не можете осмысленно говорить о карьере, не говоря об источнике нашей мотивации, о семье и о жизненных взлетах и ​​падениях.

    Предлагайте несколько способов подключения.

    Люди имеют разные предпочтения в отношении средств коммуникации, которые часто совпадают с поколениями.Предоставьте рекомендации и варианты общения (например, покажите людям, как использовать Slack или Zoom, или предоставьте рекомендации о том, поощряется или не поощряется отправка текстовых сообщений). Затем позвольте наставническим парам попробовать и посмотреть, что работает для них.

    В ANY одна из первых вещей, которую делают наши пары, — это создание наставнического «Плана общения и ожиданий», в котором они говорят о том, как и когда они хотели бы зарегистрироваться. Обучайте людей тому, как использовать технологии таким образом, чтобы установить связь, например, обучая пары наставник/наставляемый использованию аннотаций и реакций в видеочатах или предоставляя ссылки на онлайн-оценки, инструменты и игры, которые они могут выполнять вместе.

    Воспользуйтесь преимуществами (и усомнитесь в предполагаемых ограничениях) удаленного подключения.

    Совместное общение в Интернете не обязательно должно быть разбавленной версией личного общения; некоторые вещи на самом деле лучше из-за — а не вопреки — удаленности. Дистанционное наставничество может способствовать справедливости и строить отношения, свободные от предубеждений, с которыми мы сталкиваемся лично, когда мы знаем рост, физические возможности или статус беременности другого человека, и это лишь некоторые примеры.

    Без ограничивающего фактора географической близости вы можете расширить свой пул, чтобы найти отличные пары, которые отдают приоритет общим интересам и ценностям, а не логистике.Возможно, вы обнаружите, что, используя имеющиеся у вас инструменты, вы можете создать что-то еще более надежное, чем раньше.

    Обучайте людей тому, как использовать технологии для налаживания связей и поощрения обмена цифровыми навыками. Помните, что виртуальность не означает, что вы не можете использовать физические объекты или движения. Отправка физического предмета по почте может обеспечить столь необходимую тактильную привязку. Пары наставник/наставляемый могут открыть пакет и вместе насладиться его содержимым (печенье, записные книжки, сувениры компании и т. д.). Нет бюджета? Каждый из вас может найти похожий объект в своих домах (выпить вместе чашечку кофе) или проверить друг друга во время прогулки.

    Ясность цели

    Внедрение четкого понимания цели в отношения между наставником и подопечным создает волнение и импульс для укрепления отношений. Без этого наставничество может стать хорошей дружбой, но не поможет сотрудникам достичь своих целей. Чтобы создать ясность цели:

    Создавайте контрольные показатели и празднуйте победы.

    Люди — рассказчики, и нам нужно повествование, чтобы понять смысл событий нашей жизни. Наставничество пар, которые проводят время, говоря: «Вот с чего мы начали, вот как далеко мы продвинулись и вот куда мы идем», укрепит устойчивость, чтобы упорно преодолевать трудности.Пары должны ставить цели и проверять их, а также должны создать публичный или полупубличный форум для обмена прогрессом. Хотя эти форумы могут проводиться в офисе в неформальной обстановке, компаниям необходимо активно продвигать цифровые эквиваленты в удаленном офисе.

    Публикация видео и фотографий побед, а также активное участие в общедоступных или частных онлайн-форумах может способствовать развитию культуры празднования. Графика, музыка и видео могут отмечать вехи — например, один из сайтов ANY изменил свою традиционную церемонию подбора пар на видео с фотографиями каждой пары, и мы видели, как организации эффективно используют онлайн-книги комплиментов или «облака слов», чтобы вдохновить каждого. Другие.В ANY мы также проводим открытый форум «Общественные и частные победы» в конце каждого семинара, чтобы устно отметить достижения, поделиться извлеченными уроками и публично поблагодарить других за поддержку. Пары наставник/наставляемый продолжают традицию в Slack после окончания семинара. Многие из наших сотрудников и подопечных применили версии этой практики в организациях, к которым они впоследствии присоединились.

    В TDI мы заимствуем страницу из Силиконовой долины и используем «ежедневный стендап», чтобы предоставить студентам возможность рассказать о том, что они узнали и где они застряли.Стендапы помогают раскрыть потенциал сотрудничества, позволяют учащимся отслеживать прогресс (и поддерживать ответственность) и предоставляют площадку для демонстрации побед на трудном пути к мастерству в области науки о данных.

    Основа наставничества в организационных ценностях.

    Объясните, почему вы поощряете наставничество и почему оно важно для организации. Предоставляете ли вы место для обсуждения карьерных целей и/или для практики и развития навыков? Привязка общих целей программы наставничества к ценностям вашей компании при виртуальном наставничестве может помочь укрепить общую корпоративную культуру, даже если у сотрудников нет общего офиса.

    В ANY семинары чередуются между обучением подопечным карьерным и лидерским навыкам и предоставлением наставнику и подопечным времени для того, чтобы рассказать о своем индивидуальном контексте и укрепить любые важные навыки. Мы утверждаем, что аналогичная модель может работать в компаниях, сосредоточенных на обучении корпоративным ценностям и их контекстуализации между наставником и подопечным. Если вашей целью является сообщество, попросите пары наставников подумать о том, как каждый из них может его создать и какую роль они обычно играют в своих сообществах.Если ценность заключается в инновациях и творчестве, попросите свои пары изменить процесс и учиться друг у друга при этом.

    Обеспечьте согласованность и структуру.

    Многие программы наставничества тратят много времени на согласование в начале и оценку в конце, не имея четкой структуры того, как участвовать в наставнических отношениях. В виртуальном мире очень важно иметь постоянное время для наставничества. (В ANY и TDI мы рекомендуем еженедельные проверки.) Последовательность укрепляет доверие.Появление друг друга укрепляет доверие. ANY дает нашим парам виртуальные модули, многие из которых представляют собой видео или статьи с набором вопросов для обсуждения, чтобы облегчить беседу. Наличие структурированной отправной точки часто приводит к интересным, конкретным и актуальным дискуссиям.

    Совместная работа в режиме реального времени

    Не говорите только о целях; работать над ними вместе. Используйте возможности совместного использования экрана, которые отлично подходят для визуалов и позволяют сотрудничать. Не поддавайтесь инстинкту наставников всегда делиться и ставьте подопечных на место водителя — наставники увидят, как работают подопечные, и могут чему-то научиться.Синхронные рабочие инструменты, такие как Padlet и Google docs, могут помочь повысить эффективность и удовлетворенность, поскольку пары видят их совместный прогресс.

    Наставничество приведет нас вперед

    Во времена невероятных перемен, профессиональных потрясений и подавляющего одиночества наставничество может укрепить нас. Связь и смысл, которые он может принести через взаимопонимание и ясность цели, имеют решающее значение для поддержки людей в суматохе и могут укрепить отношения в организации.Хотя большинству интуитивно понятно, что наставничество поможет новым сотрудникам в работе, его влияние на тех, кто обеспечивает наставничество, часто упускается из виду. Успешное наставничество гораздо больше связано с активным слушанием, чем с односторонним советом, и когда к нему подходят с точки зрения взаимности, наставники получают существенные преимущества.

    В ANY мы опросили сотни специалистов, которые работали со студентами колледжей в первом поколении в рамках нашей программы наставничества и развития карьеры. Более 90% сообщили, что их опыт наставника помог им стать лучшим лидером или менеджером на работе.Действительно, развитие навыков установления взаимопонимания или цели в отношениях напрямую применимо к таким важным концепциям, как ситуационное лидерство, при котором соответствующая оценка сотрудника и потребностей в конкретной ситуации помогает получить результаты для всех. Руководителям, которые считают, что наставничество — это еще одна вещь, на которой они не могут сосредоточиться прямо сейчас, мы призываем вас рассматривать этот мощный инструмент как нечто, что может освободить вас и дать вашим сотрудникам возможность поддерживать друг друга — и мы надеемся, что вы найдете в этом цель. .

    Преимущества наставничества на рабочем месте | Малый бизнес. Что еще более важно для компаний, это может помочь повысить качество работы, повысить производительность, укрепить удержание сотрудников и создать более благоприятную рабочую среду. Если на вашем рабочем месте нет программы наставничества, возможно, пора начать.

    Совет

    Наставничество обеспечивает более ясный карьерный путь для человека.Это способствует удержанию сотрудников, создает позитивную корпоративную культуру и повышает производительность бизнеса.

    Лучший карьерный путь для человека

    Для подопечного преимущества наличия мудрого, надежного наставника могут быть неисчислимыми. Особенно в начале карьеры обучение азам у кого-то, кто был там, сделал это, чрезвычайно ценно для успеха и продвижения . Наставник может рассказать об обязанностях, характерных для конкретной должности или состояния всей отрасли.Он также может рассказать о тонкостях организационной структуры компании, политике, практике и бизнес-методологиях. Если молодой человек готов быть губкой для знаний наставника, он может отправиться на долгий и успешный карьерный путь.

    Награды для наставника

    Представьте, что у вас есть молодой протеже, который прислушивается к каждому вашему слову и усердно работает, чтобы доставить вам удовольствие. Наставники могут гордиться — и немного доверять — работе своих подопечных. Молодые работники, которые действительно преданы своей карьере, и их наставники готовы приходить пораньше, задерживаться допоздна и выполнять работу максимально качественно.Непредубежденные наставники также могут многому научиться у своих подопечных . Например, деловая женщина с большим стажем может не так хорошо понимать преимущества Интернета, как уроженец цифровых технологий. Она может оставаться начеку и опережать события, даже если она на несколько десятков лет старше большинства других сотрудников компании.

    Культура компании, объединяющая несколько поколений

    По мере того, как наставник и подопечный развивают свои отношения, они помогают создавать и увековечивать позитивную корпоративную культуру , которая сочетает в себе лучшие качества людей, независимо от их возраста.Может быть, у пожилого работника потрясающая трудовая этика, и он каждый день приходит пораньше, чтобы своевременно выполнять задачи. Какой прекрасный образец для подражания! Но этот молодой работник, вероятно, привносит страсть и энтузиазм на рабочее место, что является отличным напоминанием о любви к тому, что вы делаете.

    Подключение к обширной сети

    Еще одна причина, по которой хорошо иметь наставника, заключается в том, что он соединяет подопечного с профессиональной сетью , которой он, возможно, никогда не подвергался. Личное знакомство — мощный залог карьеры, особенно для тех, кто только начинает.Но наставник также может написать рекомендацию для профиля своего подопечного в LinkedIn, чтобы его увидел весь мир. Кроме того, он может рассылать приглашения на корпоративные тренинги, встречи сотрудников и отраслевые конференции, которые помогут его протеже найти нужных людей.

    Уменьшение стресса и беспокойства

    Менее поддающимся измерению, но все же важным является то, как наличие надежной звуковой панели в офисе может уменьшить беспокойство и стресс на работе . Мы все совершаем ошибки и не всегда достигаем своих целей.Когда это происходит на работе, это может быть очень тревожным. Ведь эта работа – ваш заработок. Но наставник может помочь вам увидеть более широкую картину, может помочь вам понять, что одна ошибка не будет стоить вам вашей карьеры, и может помочь вам улучшить то, что вы делаете на рабочем месте, чтобы таких ошибок становилось все меньше и меньше.

    Наставничество на рабочем месте: польза для компаний и сотрудников  

    Когда сотрудники наставляют друг друга, выигрывают все.

    Взаимовыгодное начинание наставника и подопечного, наставничество на рабочем месте может помочь создать более доброжелательную, вовлеченную и продуктивную среду.

    Успешное наставничество на рабочем месте может иметь серьезные финансовые последствия как для организации, так и для сотрудников.

    Пятилетнее исследование 1000 сотрудников, проведенное исследовательской и консультационной фирмой Gartner и компанией Capital Analytics, занимающейся разработкой программного обеспечения и услуг, показало:  

    • У 25% сотрудников, принимавших участие в программе наставничества, уровень заработной платы изменился, по сравнению с 5% сотрудников, которые не участвовали.
    • Наставников повышали в шесть раз чаще, чем тех, кто не участвовал в программе.
    • Наставляемых повышали в пять раз чаще, чем тех, кто не участвовал в программе.
    • Показатели удержания будут намного выше для подопечных (72%) и наставников (69%), чем для сотрудников, не участвовавших в программе наставничества (49%).

    Есть ли на вашем месте работы официальная программа наставничества на рабочем месте? Если это так, вы можете извлечь выгоду из структурированной системы, предназначенной для повышения квалификации сотрудников с разным уровнем опыта.

    Программы наставничества на рабочем месте способствуют личному и профессиональному развитию, воспитывают новых лидеров, способствуют разнообразию и инклюзивности, создают культуру обучения и повышают удовлетворенность работой при одновременном сокращении текучести кадров.

    Формально или неформально, вот что сотрудники получат от процесса наставничества:  

    Преимущества подопечного

    Под руководством одного или нескольких наставников подопечные могут:  

    • Приобретение новых навыков и знаний 
    • Получите бесценную информацию от опытных профессионалов
    • Развитие сети контактов
    • Станьте более уверенным в себе и сильнее 
    Преимущества наставника

    Делясь знаниями и опытом, наставники могут:  

    • Взгляните по-новому, общаясь с молодым поколением рабочей силы или сотрудниками на разных этапах их карьеры  
    • Развитие лидерских качеств  
    • Улучшить навыки общения и межличностного общения   
    • Получить личное удовлетворение, когда их протеже поднимается по служебной лестнице 
    Что нужно сделать, чтобы стать хорошим наставником на рабочем месте

    Потратьте время на знакомство со своим подопечным : Отношения, которые носят чисто поверхностный характер, скорее всего, не вызовут доверия или открытых линий связи.Познакомьтесь со своим подопечным на личном и профессиональном уровне, узнав об их сильных и слабых сторонах, карьерных целях и опыте.

    Установите ожидания и создайте структуру : Если в вашей организации нет официальной программы наставничества, вам нужно будет настроить параметры самостоятельно. Четко проясните любые долгосрочные цели отношений между наставником и подопечным. Наметьте время встреч, любые конкретные цели, которые вы хотите, чтобы ваш подопечный выполнил, и будет ли формальный обзор.

    Поддержите вас в трудные времена : Потратив время на знакомство с вашим подопечным, вы сможете сделать его достаточно удобным, чтобы протянуть руку, когда у него проблемы на работе. Они могут смущаться или бояться обращаться к своему начальнику, особенно если они новички в организации, в зависимости от проблем, с которыми они сталкиваются. Но вы могли бы быть там, чтобы протянуть руку помощи своему подопечному во время болезней роста.

    Дайте честный и искренний отзыв : Организуете ли вы официальную проверку или нет, конструктивная критика с самого начала имеет ключевое значение.Дайте искреннюю обратную связь, положительную или отрицательную. Частая обратная связь, если она осуществляется в поддерживающей манере, должна стать еще одним средством укрепления доверия, а также вселить надежды компании в вашего подопечного.

    Для вашего бизнеса: продолжайте читать

    Фото: Getty Images 

    Программы наставничества для сотрудников стали проще

    Наставник | Программы наставничества сотрудников стали проще

    Программная платформа для наставничества №1 в рейтинге

    Клиенты MentorcliQ высоко оценивают нашу общую удовлетворенность, простоту использования, функции и соотношение цены и качества.Не верьте нам на слово, смотрите реальные отзывы клиентов ниже.

    Посмотреть отзывы

    # клиент любовь

    «Отличное программное обеспечение, которое действительно экономит ваше время и повышает производительность»

    • Лучший партнер-поставщик, с которым я когда-либо работал…

      Компания MentorcliQ предоставила нам комплексное решение «от супа до орехов», которое помогло решить несколько бизнес-задач.Я мог бы продолжать и продолжать, но просто программное обеспечение (и команда!) помогли нам пересмотреть и переосмыслить то, чем может быть наставничество и чего можно достичь.

      Шон Кейн
      Вице-президент по развитию карьеры
    • Персонал MentorcliQ — замечательные партнеры…

      Их продукт, обслуживание и поддержка являются лучшими. Пользовательский интерфейс прост для понимания и прост в использовании.Настройка выполняется быстро, а инструмент очень гибкий. Команда поддержки клиентов — это отзывчивые, вовлеченные и преданные партнеры. Они никогда не разочаровывают.

      Сьюзен Мосс
      Старший Развитие лидерства

    Реальные результаты:


    Привлекайте, развивайте и сохраняйте свой талант
    • Привлекать 97% Участник


      Удовлетворение

      Программы наставничества с MentorcliQ повышают вовлеченность сотрудников и повышают удовлетворенность участников.

    • Развивать 51+ Высокий потенциал


      Акции

      Проведите своих сотрудников через весь жизненный цикл с помощью программ наставничества, которые начинаются с адаптации нового сотрудника и заканчивая перспективным развитием и планированием преемственности.

    • Удерживать 76% Уменьшение оборота на


      Клиенты MentorcliQ наблюдают значительные улучшения в удержании сотрудников, сокращении расходов на текучесть кадров и привлечении лучших специалистов.

    Программное обеспечение для наставничества

    Удостоенный наград
    Технологии, лучшие практики и поддержка
    • БРЭНДОН ХОЛЛ: СОВЕРШЕНСТВО В ТЕХНОЛОГИИ
      Самый инновационный алгоритм сопоставления
      Доступен на рынке программного обеспечения для наставничества

    • ATD: ОТЛИЧИЕ НА ПРАКТИКЕ
      Награда за лучшую практику в области коучинга и наставничества
      За глобальные программы развития лидерства

    • ПРЕМИЯ STEVIE AWARD: ПОДДЕРЖКА КЛИЕНТОВ
      Увлекательный и эффективный успех клиентов
      В категории технологической отрасли

    Посмотреть все награды

    • Большой опыт наставничества — бесшовный…

      Программа проста в использовании и не требует много навигации. Как наставник, инструменты просты в использовании для ввода данных и записи часов. Администратору легко загружать отчеты, чтобы показать, как программа отслеживает.

      Кристофер Н.
      Руководитель глобального отдела кадров
    • MentorcliQ сделал все в нашей программе наставничества ПРОСТОЙ и ЭФФЕКТИВНОЙ…

      Мы хотели внедрить в нашу организацию программу наставничества без многочасового ручного администрирования. Выбор MentorcliQ устранил отходы до того, как они когда-либо существовали. Его было легко настроить и внедрить, а команда MentorcliQ поддерживала его на каждом этапе пути. Программа запускается сама благодаря MentorcliQ.

      Мишель К.
      Старший Развитие лидерства

    Некоторые из наших довольных клиентов

    • Банковское дело

      Сотрудники: 15 000

    • Цифровой киберриск

      Сотрудники: 300

    • Машиностроение

      Сотрудники: 800

    • Правительство

      Сотрудники: 15 000

    • Здравоохранение

      Сотрудники: 46 000

    • Производство

      Сотрудники: 36 000

    • Духи

      Сотрудники: 6000

    Наши клиенты

    • Он сделает все за вас!

      Это как покупка в одном месте! Я могу регистрировать людей, общаться со своими людьми, создавать отчеты, а теперь и мобильное приложение!

      Кристин О.
      Специалист по работе с пациентами
    • Мы любим MentorcliQ!

      У нас не было ничего, кроме отличного опыта с MentorcliQ! Их команда потрясающая, и наши сотрудники любят свое программное обеспечение! Всем рекомендую этого продавца/товар!

      Хайме О.
      Менеджер по управлению талантами
    • MentorcliQ использует подход настоящего обслуживания клиентов… настоящего партнера.

      Раньше у нас был ручной процесс с более чем 500 участниками, поэтому простота MentorcliQ действительно вернула нашей команде время в наши дни. Поддержка клиентов также была выдающейся.

      Кейт Б.
      Директор по управлению преемственностью
    • Простота использования


      Отличное программное обеспечение

      Отличное программное обеспечение, которое легко, экономит время и повышает производительность.Настоящий переломный момент для наших пользователей!

      Карна С.
      Партнер по развитию талантов
    Обратная связь

    Это информационное модальное окно.

    .

    Check Also

    Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

    Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.