Воскресенье , 26 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Набор и отбор персонала кратко: works.doklad.ru — Учебные материалы

Набор и отбор персонала кратко: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ПОЛОЖЕНИЕ о конкурсном отборе персонала

Приложение 1 к Положению о кадровой политике ГБУ РК «МФЦ» ПОЛОЖЕНИЕ о конкурсном отборе персонала 1.Общие положения 1.Положение о конкурсном отборе персонала (далее — Положение) устанавливает основные

Подробнее

Лекция 5. UCSGroup, г. Москва

Лекция 5 UCSGroup, 2010-12 г. Москва 1 Диагностика системы управления персоналом Оцениваем функции управления человеческими ресурсами: 1. Стратегия работы с персоналом — Планирование кадровой политики

Подробнее

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Протасов П.А. Студент факультета бизнес информатики и управления комплексными системами. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1. Цель и задачи дисциплины Целью изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является формирование у студента представления об общих теоретических основах

Подробнее

Управление персоналом

1. Цель и задачи дисциплины Управление персоналом Целью освоения дисциплины «Управление персоналом» является получение студентами основ знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем

Подробнее

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ОСНОВНЫЕ ВИДЫ УСЛУГ: поиск топменеджеров подбор руководителей среднего звена поиск редких специалистов региональный подбор Наши Клиенты это наши Партнёры и Друзья. помощь в закрытии

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Министерство образования и науки Ульяновской области Областное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Димитровградский технический колледж» УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Подробнее

Приложение 1 к Приказу АУ «МФЦ» от

Приложение 1 к Приказу АУ «МФЦ» от ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ «МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ

Подробнее

Формирование кадрового резерва

Институтом; привлечение наиболее успешных выпускников к дальнейшей работе в Институте. 1.5. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: объективности оценки деловых качеств

Подробнее

ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ РУКОВОДСТВО ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА Критерии оценки Составление профиля должности Стратегии поиска и подбора персонала Типы интервью и особенности

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ

2 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1. Цель реализации программы Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации: -формирование у слушателей профессиональных

Подробнее

П О С Т А Н О В Л Е Н И Е

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА БИЙСКА АЛТАЙСКОГО КРАЯ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е 18.12.2008 2719 г. Бийск Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы Администрации

Подробнее

Приложение к приказу 24 от

Приложение к приказу 24 от 10.07.2015 ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ И ВКЛЮЧЕНИЮ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ АНО «ИСПОЛНИТЕЛЬНАЯ ДИРЕКЦИЯ XXIX ВСЕМИРНОЙ ЗИМНЕЙ УНИВЕРСИАДЫ

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

Поиск и отбор персонала

Утверждаю Генеральный директор » » 200_ г. Инструкция по управлению персоналом УП-04 версия 01 Согласовано: Согласовано: Согласовано: (Отв. исполнитель) Подпись та (Отв. исполнитель) Подпись та (М-р проекта)

Подробнее

197110, Санкт-Петербург, Петровская коса, д.1, кор. 1. тел. (812) , ОТЧЕТ

197110, Санкт-Петербург, Петровская коса, д.1, кор. 1. тел. (812) 498-67-25, [email protected], www.kleasing.ru ОТЧЕТ Итоги исследования «Рынок труда и кадровый потенциал лизинговых компаний» Вряд ли кто-то

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ П

МУП «ТЕПЛОЭНЕРГО» ПОЛОЖЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ П 01.10-2012 О КОНКУРСНОМ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ Предисловие П 01.10-2012 РАЗРАБОТАН Служба управления персоналом наименование подразделения Исполнитель:

Подробнее

Положение RU-TK-M 15 PL О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

Положение о кадровом резерве 1 Экземпляр Положение О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ООО «МГК г. Москва, 2016 г. Положение о кадровом резерве 2 Вводится в действие с момента утверждения Президента ООО «МГК Приказ 68

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

СК-Е.06-01.59-2010 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Волжская государственная академия водного транспорта» СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

Подробнее

Система управления персоналом организации

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

Модуль 3. Система работы с персоналом

Модуль 3. Система работы с персоналом Особенность курса: тесная связь теоретических положений с практикой управления. Слушатели знакомятся с корпоративной политикой организации, кадровыми процессами, системой

Подробнее

2. Функции. 3. Должностные обязанности

1. Общие положения 1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей. 1.2. На должность начальника отдела кадров принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Энгельсский медицинский колледж» (ГАОУ СПО «ЭМК») УТВЕРЖДАЮ Директор ГАОУ СПО «ЭМК» М.В. Бахарева 20 г. Введено

Подробнее

1. Найм и отбор персонала в организацию. Источники формирования персонала. Отбор персонала

Похожие главы из других работ:

Анализ системы управления персоналом ЕМУП «Аптека № 420»

5.1 Найм персонала

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Существующая система поиска…

Комплектование персонала организации

2. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Критерии и организация набора персонала. Важность процесса разделения труда

1.1 Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора

Залог успешной системы производства — выбор эффективного персонала. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности…

Критерии и организация набора персонала. Важность процесса разделения труда

1.2 Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора персонала

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов…

Методы и технология найма персонала

Глава 2. Найм персонала

Методология управления персоналом рассматривает сущность персонала как объекта управления, процесс формирования методов и принципов управления персоналом и его поведение в соответствии с целями и задачами организации. Таким образом…

Набор персонала

1.2 Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека…

Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления

1. Найм персонала

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале…

Набор, отбор, наем персонала в фирме: проблемы и направления совершенствования (на примере ООО «Поволжский оконный завод»)

1. Набор, отбор и найм персонала как неотъемлемая часть системы управления организации

Особенности управление персоналом в малых гостиницах

3.3 Штатное расписание персонала и найм персонала

В связи с тем, что предприятие относится к сфере обслуживания, режим работы для административно-управленческого персонала с 9.00. до 20.00. Для обслуживающего персонала — посменно. В связи с тем, что предприятие относится к сфере обслуживания…

Отбор и найм персонала в современных условиях

1. Найм персонала

Отбор операторов пейджинговой связи

1.1 Отбор персонала: критерии, источники, этапы, основные методы.

При неверно поставленной процедуре подбора персонала может достаточно быстро сформироваться замкнутый круг: требования, предъявляемые к новым претендентам, зависят от уровня…

Подбор персонала в гостиничном бизнесе

1.3 Подбор, отбор и найм персонала гостиничного предприятия

С точки зрения бизнеса гостиница представляет собой предприятие по производству и предоставлению услуг (гостиничного продукта) коммерческого гостеприимства, которое предлагает свои удобства и сервис потребителю…

Правила делового общения при найме и отборе персонала

3.2 Влияние на отбор и найм внутренних факторов

Некоторая специфика внутренних факторов исходит уже из происхождения слова «внутренний», объясняемого этимологической наукой как «сращение предлога». Потребность организаций в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей…

Технология найма, подбора и оценки персонала

1 Найм персонала

Управление персоналом на предприятии

3. Найм, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия

Одно из направлений управления персоналом на предприятии— набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники…

набор и отбор персонала в организации

Введение
Во все времена отбор сотрудников старались проводить досконально, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее подбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб. Данный подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения потребностей компании в квалифицированном персонале, но и очень рискованным и дорогостоящим.
Несмотря на актуальность данной темы, состояние работы по отбору персонала в большинстве организаций остается относительно удовлетворительным. Не все руководители понимают, что одним из определяющих факторов эффективности трудовой деятельности является профессионально организованный набор персонала посредством применения научно-обоснованных критериев, принципов, подходов, точно и безошибочно подобранных для определенной организации и для конкретной должности методов набора кадров.
Предметом исследования является – современные технологии подбора персонала.
Объект – персонал организации.
Цель работы – обозначить современные технологии подбора персонала в организации.
Указанная цель достигается путем рeшения следующего комплекса задач:
1. Изучить Понятие подбора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия.
2. Определить место подбора персонала организации в системе управления персоналом.
3. Обозначить методы и критерии подбора персонала.
4. Выяснить особенности массового подбора персонала на современном этапе.
5. Рассмотреть подходы к оценке эффективности подбора персонала.
В ходе выполнения курсовой работы были использованы следующие методы: 1. Метод системного анализа. 2. Метод теоретического анализа.

Содержание
Введение 3
Глава 1.Набор персонала в системе управления персоналом организации 4
1.1 Понятие набора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия 4
1.2 Место набора кадров в системе управления персоналом организации 7
1.3 Подходы к оценке эффективности набора и отбора персонала 10
Глава 2. Методы и механизмы набора и отбора персонала в организациях 16
2.1 Методы и критерии набора и отбора персонала 16
2.2 Проблема массового набора персонала на современном этапе 25
2.3 Особенности процедур отбора на должность для разных категорий сотрудников 32
Заключение 37
Список литературы 38

Заключение
В настоящее время проблема набора, отбора и найма персонала наиболее актуальна, поскольку изменения в системе управления, стратегии и функциях производственных организаций неминуемо отражаются в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, способах расстановки работников, изменении психологии и организационной культуре персонала для достижения максимальной эффективной работы и повышения производительности труда. Таким образом, недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов отбора, подбора и найма персонала становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Для формирования более качественной и гибкой системы кадрового со-става каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отве-чают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера – использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.
Интернет – это наиболее прогрессивная технология, с каждым годом становящаяся всё эффективнее и доступнее. Использование данного ресурса даст возможность максимально быстро подбирать необходимый персонал почти любого уровня и направленности. А к недостаткам его можем отнести его низкую эффективность при поиске уникальных специалистов, незначительную активность населения в некоторых регионах (связано с недостаточной его компьютерной грамотностью).

Список литературы
1. Азямова Л. В. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК «АЛРОСА» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2010. – № 11. – С. 45-49.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2012. – 227 с.
3. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2011. — 105с.
4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2011. – 213 с.
5. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд.3-е испр. и доп. — Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 180 с.
6. Беляев А.Г., Рогачева М.И. Критерии эффективной системы управления персоналом. // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1. – С. 24-31.
7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка – М.: ИНФРА-М, 2012. – 154 с.
8. Большаков С., Костюков С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // Управленческое консультирование 2013, № 1 – С.10-11.
9. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала / А. Вязигин. – М.: Вершина, 2010. – 339 с.
10. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2012. – 512 с.
11. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2011. – 398 с.
12. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический проект, 2012. – 336 с.
13. Иванова, С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. – 289 с.
14. Имаева А. Рекрутинг сегодня: легкой жизни не будет // Кадровое дело. – 2011. – № 3. – С. 90-95.
15. Каринцева, Е. Массовый подбор персонала [Электронный ресурс]/ Е. Каринцева. rhr.ru
16. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов // Управление персоналом. 2012. № 4. – С.20 – 21.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 397 с.
18. Можайская И. Выбираем систему оценки персонала // Человек и труд – 2012. – №5. – С.21-22.
19. Мокрик Г. Оценка эффективности подбора персонала в компании. http://www.ht.ru/press/articles/? view=art308
20. Нежурина М.И., Круглов М.Г. Строим измеримую организацию: индикаторы деятельности «высшего уровня». // Менеджмент качества. – 2012.- № 4. – С. 240-256.
21. Орлова, Т. Массовый рекрутмент / Т. Орлова // Персонал Микс. – 2011. – Декабрь.
22. Панин, С. Как победить текучку кадров / С. Панин // Деловой квартал. – 2011. – № 7 (42).
23. Пархомчук М.А. Система управления трудовыми ресурсами организации // Управление персоналом. 2010. №2. С. 51.
24. Рыков А.Д. Программы страхования жизни как инструмент привлечения и удержания персонала. // Мотивация и оплата труда. – 2009. – № 3. – С. 188-193.
25. Салогуб А.М. Управление талантливым персоналом в системе формирования конкурентных преимуществ современной организации (диалектический подход). // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2009. – № 3. – С. 94-101.
26. Селина А., Романцова Т. Кадровый аудит // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010, №5.
27. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12.
28. Сухотина К.А. Система управления персоналом в контексте организации: взаимосвязи и взаимовлияния. // Управление человеческим потенциалом. – 2010. — № 1. – С. 2-7.
29. Синигина К.А. Система управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2012. – № 3. – С. 24.
30. Талыкова, М.Б. Проблемы и особенности подбора персонала / М.Б. Талыкова // Управление персоналом. – 2012. – №4.
31. Тархов С.В., Минасова Н.С., Шагиева Ю.Р. Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом. // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. — 2012. — № 181. — С. 114-118.
32. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И.О. Тюрина // Социологические исследования. 2012. – № 4. – С. 22-31.
33. Управление персоналом организации // под ред. Кибанова А.Я., М.: ИНФРА-М, 2011. – 414 с.
34. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. – М: Экзамен, 2010. – 129 с.
35. Филина Н.Ф. Серьезная задача для современной компании – «аудит людей»//Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009, №2.С.24-31.
36. Ципес Г.Л., Болдырева Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии. // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 4. — С. 16-25.
37. Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? Текст. / О. Шалагинова // Управление персоналом. 2009. – № 22.
38. Ческидов Р.П. Система требований к управлению персоналом. // Управленец. – 2011. – № 7-8. – С. 74-77.
39. Четыркина Н.Ю. Концептуальные аспекты взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития организации. // Теория и практика общественного развития. – 2012. № 9. – С. 249-253.
40. Шамарин, A.B. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии Текст. / A.B. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков // Управление персоналом. — 2012. – № 7.

найм на работу в США

Recruitment and Selection: Hiring the Right Person

© 2008 Society for Human Resource Management. Myrna Gusdorf, MBA, SPHR

РЕКРУТИНГ: Процесс привлечения людей своевременно, в достаточном количестве и с соответствующей квалификацией, для подачи заявок на работу в организации.

Когда планирование персонала указывает на необходимость дополнительной рабочей силы, организации имеют ряд вариантов. Это может быть первым шагом в полномасштабном процессе найма и отбора, но иногда наем дополнительных сотрудников — не лучший метод для получения дополнительной рабочей силы. Может быть уместно, чтобы организация рассмотрела альтернативы вербовки, такие как аутсорсинг или условный труд, вместо найма обычных сотрудников. Если это временное колебание объема работы, самым простым решением может быть работа на условиях неполного рабочего времени или сверхурочное время со стороны существующих сотрудников. Расходы на вербовку и отбор могут быть ошеломляющими; наем новых сотрудников должен происходить только после тщательного рассмотрения и только тогда, когда организация ожидает долгосрочную потребность в дополнительной рабочей силе. Оценки затрат на замену надзорных, технических и управленческих работников составляют от 50 до нескольких сотен процентов заработной платы сотрудников. Тщательное планирование персонала должно учитывать общие перспективы роста организации и точное прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе. Планирование набора начинается только тогда, когда другие альтернативы были рассмотрены и устранены.

Продвижение изнутри

Политика продвижения вашей организации окажет существенное влияние на процесс найма. Если открытая позиция выше начального уровня, может быть целесообразно продвинуть кого-то, уже работающего в организации. Многие организации используют продвижение изнутри как инструмент мотивации и вознаграждение за хорошую работу или долголетие с организацией. Когда сотрудники видят, что их сотрудники продвигаются, они становятся более осведомленными о собственных возможностях карьерного роста. Продвижение может быть особенно важным в застойной экономике, где у людей мало шансов улучшить свою работу, меняя организации. Их единственная возможность для карьерного роста и увеличение доходов должно повышаться в рамках их текущей организации. Проблема с продвижением изнутри заключается в том, что продвинутый человек оставляет расстановку кадров в своей прежней должности, поэтому все еще есть место для заполнения. Однако этот зазор, вероятно, будет в более низкой, менее квалифицированной позиции, и, следовательно, это может быть более легкое положение для заполнения.

Преимущество продвижения изнутри состоит в том, что ваш продвинутый сотрудник уже чувствует себя комфортно с корпоративной культурой, знает организационные политики и, скорее всего, ускорится быстрее, чем человек, новый для организации. Недостатком продвижения изнутри является то, что организация теряет шанс на новые идеи и творчество, которые могут исходить от нового человека, входящего в организацию в первый раз. Ясно, что есть плюсы и минусы как продвижения по службе, так и за пределами найма. Дело не в том, что один из способов прав, а другой неправильный — это просто зависит от организационной политики, типа заполняемой работы и ее уровня внутри организации. Более высокие рабочие места, скорее всего, будут заполнены продвижением по сравнению с работой на более низком уровне.

Семейственность

Немотизм — это наем родственников. Обязательно ознакомьтесь с политикой вашей организации в отношении непотизма, прежде чем один из ваших сотрудников приблизится к вам о найме члена своей семьи. Если вы нанимаете сотрудников родственников (или если вы этого не делаете), будьте осторожны с нарушениями гражданских прав, потому что во многих штатах незаконно проводить дискриминацию при найме на основе семейного положения человека. Поэтому, когда ваш административный помощник просит вас нанять мужа, отказавшись нанять его только потому, что он женат на ней, может быть неуместным и незаконным решением о найме. Многие организации придерживаются политики кумовства, поэтому узнайте, где стоит ваш работодатель. При наем родственников большинство работодателей требуют от членов семьи работать в разных областях организации, чтобы предотвратить проблемы фаворитизма и возможные проблемы морального духа среди сотрудников. Члены семьи никогда не должны находиться на руководящих должностях, где они должны управлять своими родственниками.

Внешняя среда

Условия рынка труда

Сила экономики и условий на рынке труда существенно повлияет на способность вашей организации привлекать и удерживать сотрудников высшего уровня (для развития сотрудников организуют мастер-классы и семинары: например, http://prestige-kurs.ru/master_manikyura). Когда экономика сильная, с небольшой безработицей, вашей организации, возможно, придется конкурировать с другими работодателями для ограниченного числа квалифицированных сотрудников. Это может потребовать усиления компенсации или льгот для привлечения качественных кандидатов. Реверс может быть правдой в мягкой экономике с высоким уровнем безработицы.

Тогда проблема заключается не в нехватке квалифицированных кандидатов; вместо этого проблема заключается в управлении огромным количеством приложений, которые необходимо решить, чтобы найти несколько хороших сотрудников. Местные условия на рынке труда сильно влияют на нештатные и надзорные позиции, и в зависимости от вашей отрасли глобальные соображения могут повлиять на ваш рынок труда для профессиональных и технических заявителей.

Правовые вопросы

Существует ряд законов, которые повлияют на ваш процесс найма, особенно в области дискриминации. Закон о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию в практике найма, когда дискриминация основана на расе, цвету, полом, религии или национальному происхождению человека. Федеральный закон применяется к организациям с 15 и более сотрудниками.

Закон о дискриминации по возрасту в области занятости (ADEA) 1967 года распространяется на защиту дискриминации лиц в возрасте от 40 лет и старше для организаций из 20 или более сотрудников. Обращайте внимание на законы о дискриминации своего государства. В некоторых штатах требуется соблюдение закона о дискриминации по возрасту для работодателей двух или более работников, а некоторые государства снизили порог дискриминации по возрасту намного ниже 40 лет.

Закон о дискриминации в отношении беременности 1978 года является поправкой к разделу VII Закона о гражданских правах. Закон запрещает женщинам отказываться от занятий по беременности, родам или каким-либо связанным с ними состоянию здоровья. Основной принцип заключается в том, что женщину, затронутую беременностью или другим связанным с ней заболеванием, следует рассматривать так же, как и любой другой заявитель в процессе найма и отбора.

Закон об американцах с инвалидностью (ADA) 1990 года запрещает дискриминацию квалифицированных людей с ограниченными возможностями в организациях из 15 и более сотрудников. ADA также требует, чтобы работодатель предлагал разумное жилье инвалидам, чтобы у них была равная возможность обратиться за вакансиями и, если они были наняты, добиваться успеха в выполнении своих функций. Если вы не знаете, какое жилье может быть разумным, обратитесь в государственный департамент труда. Работодателям запрещается использовать тест на трудоустройство, чтобы дисквалифицировать кандидата-инвалида, если только этот тест не является действительным для навыков, необходимых в работе, к которой они применяются, и если один и тот же тест не будет подан всем заявителям, а не только инвалидам.

Многие государства и местные общины приняли законодательство, которое расширяет дискриминационную защиту, выходящую за рамки федеральных законов. Всегда обращайтесь в государственный департамент труда за информацией о соответствующих законах в вашем регионе и помните, что важно, чтобы вы продолжали действовать в соответствии с трудовым законодательством, поскольку правила часто обновляются.

Дискриминация нанимает работодателей на миллионы долларов каждый год, не говоря уже о бесчисленных часах утраченного рабочего времени, стрессе сотрудников и негативном общественном имидже, который идет вместе с судебным процессом по дискриминации. Лучший способ избежать травмы и расходов на судебный процесс — просто не различать. Сосредоточьте свое решение о найме и найме на работу и квалификацию, пытаясь найти лучшего человека для работы.

Внутренний набор

Объявление о вакансии

Наиболее распространенный метод, используемый для поиска квалифицированных кандидатов изнутри организации, — это размещение вакансий.

Традиционным способом объявить о начале работы было уведомление о вакансии на доске объявлений HR; без сомнения, это источник термина «работа». Сегодня многие организации публикуют вакансии в электронном виде через общесистемные интрасети или отправляют электронные письма всем сотрудникам о вакансиях. Другие работодатели публикуют бюллетени по трудоустройству или распространяют листовки с объявлениями о работе. Независимо от используемого метода объявление о работе должно включать информацию о позиции, требуемую квалификацию и инструкции о том, как подать заявку.

Важно, чтобы объявление о вакансии было доступно всем сотрудникам. Адекватная вакансия может обеспечить, чтобы работники из числа меньшинств и другие обездоленные группы знали о возможностях организации. Недостатком позиционирования работы является цинизм сотрудника, который возникает, когда вакансии публикуются как открытые, но на самом деле организация уже выбрала сильного внутреннего кандидата. Такая практика создает недовольство среди сотрудников, когда они считают, что публикация вакансий — это просто формальность, у которой мало возможностей для продвижения.

Переводы сотрудников

Некоторые менеджеры считают, что лучший способ найти лучших исполнителей — это нанять лиц, на которые ссылаются существующие сотрудники. Действующие сотрудники могут играть важную роль в привлечении новых сотрудников, а некоторые организации платят бонусы сотрудникам за успешные рефералы. Бонусы обычно варьируются от подарочного сертификата в размере 25 долларов США до денежного вознаграждения в размере 200 долларов США, но, как известно, работодатели платят несколько тысяч долларов за направление успешного сотрудника в положение, которое особенно сложно заполнить. Похоже, что все выигрывают — у организации появляется успешный новый прокат, у нового сотрудника есть работа, а у ссылочного сотрудника есть бонус в кармане. Однако есть недостаток в широком использовании рефералов сотрудников. В Руководстве по соблюдению ЭОДО 2006 года было обновлено руководство по запрету дискриминации в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. В пособии четко указано, что использование рекрутинга из уст в устах может создавать пулы кандидатов, которые не отражают разнообразие рынка труда и может быть дискриминационным. Поэтому представляется разумным использовать рефералы сотрудников экономно.

Внешний набор


Пулы претендентов могут быть сгенерированы несколькими способами. В зависимости от политики вашей организации и размера вашего бюджета найма, вы можете использовать агентство по трудоустройству. Частные агентства и исполнительные поисковые фирмы обычно используются для найма служащих, но они могут использоваться практически для любого типа позиции. Используя критерии работы, предоставленные вашей организацией, агентство будет генерировать пул кандидатов и делать предварительные собеседования, тем самым отбирая неквалифицированных кандидатов и отправляя вам только тех, кто на самом деле квалифицирован.

Это может сэкономить много времени; однако, частные агентские сборы могут быть дорогостоящими, поскольку они часто составляют процент от годового оклада позиции. Это может быть значительным расходом, особенно при заполнении должностей исполнительного уровня. Если вы зарегистрируете свое открытие работы в своем государственном бюро по трудоустройству, он может бесплатно отправить вам аналогичные квалифицированные рефералы. В зависимости от характера позиции вы также можете получить некоторых незапрашиваемых заявителей, но они все еще не могут создать достаточно большой пул кандидатов без дальнейших усилий по набору персонала.

Крупные организации часто нанимают внутренних рекрутеров, единственной целью которых является создание квалифицированных кандидатов на открытые позиции. Рекрутеры обычно используются в высокотехнологичных отраслях промышленности и сосредоточены на технических школах, колледжах и университетах. Поскольку внутренние рекрутеры являются сотрудниками организации, заявители обычно основывают свое восприятие организации на их взаимодействии с внутренним рекрутером. Поэтому рекрутеры должны быть ознакомлены с имиджем, который они представляют во время скринингового интервью; это может существенно повлиять на отношение заявителя к организации.

Вы можете рекламировать открытую позицию в местных газетах, торговых журналах, радио и телевидении. Реклама может варьироваться от простого справочного объявления в объявлениях до обширной мультимедийной кампании. В рекламных объявлениях часто используется URL-адрес для онлайн-приложений, а также более традиционные методы ответа. Некоторые организации полностью исключают традиционные методы и принимают только онлайн-приложения. Исторически сложилось так, что реклама местной газеты была распространенным методом набора, особенно для позиций начального уровня, поскольку она была низкой стоимостью и могла генерировать большое количество претендентов. Если работа, которую вы нанимаете, требует технических навыков, которые обычно не встречаются в вашей местной рабочей силе, вам придется расширить географию поиска, рекламируя другие сферы или работая с специалистами по трудоустройству за пределами вашего местного района. В целом, чем более технически специфическая работа, тем шире географическая область найма.

Некоторые позиции хорошо зарекомендовали себя на стажировках. Стажировка — это соглашение, в котором студент временно размещается в должности без каких-либо обязательств со стороны студента или организации, чтобы сделать эту должность постоянной. Стажировка может быть летней или неполной, в то время как студент учится в школе, позволяя учащемуся изучить организацию и опробовать работу, прежде чем перейти к карьере. Это также позволяет организации опробовать возможного будущего сотрудника перед тем, как сделать предложение о работе.

Интернет рекрутинг

Самым значительным изменением в практике найма стало увеличение использования онлайн-рекрутинга. Многие организации публикуют вакансии на своих веб-сайтах или на специализированных сайтах, таких как Career Builder и Monster.com, а некоторые принимают только онлайн-приложения, полностью исключая приложение с жесткими дисками. Есть преимущества онлайн-рекрутинга. Во-первых, это стоит меньше, чем традиционная реклама. Легко и быстро разместить объявление; ответы поступают быстрее и в большем количестве; и может быть сформирован более широкий круг претендентов. Онлайн-процессы также могут отображать приложения и администрировать некоторые тесты отбора, тем самым значительно сокращая время HR, необходимое для создания пула квалифицированных кандидатов. Онлайн-формат очень популярен среди ищущих работу, так как легкость представления позволяет им отправлять десятки резюме всего несколькими щелчками мыши. Однако это может создать проблему для персонала. Должны быть созданы процессы, чтобы отфильтровать тех, кто не соответствует минимальной квалификации. Легкость подачи заявки на работу в Интернете может привести к большому количеству приложений, требующих от персонала персонала тратить время на сортировку через приложения, чтобы собрать несколько тех, которые действительно квалифицированы для работы.

Существует так много различных методов рекрутинга, как есть организации, и нет ни одного лучшего метода для найма кандидатов на работу. Большинство организаций используют различные методы, в зависимости от характера заполняемой работы, времени, необходимого для правильного заполнения позиции и размера их бюджета на подбор персонала. Ваш

организация может уже иметь верный послужной список для вербовки, который определит, какие методы лучше всего подходят для вашей ситуации.

Разнообразие набора персонала


Закон о равных возможностях в области занятости запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, инвалидности и возраста. Некоторые организации придерживаются закона о дискриминации просто для того, чтобы не входить в суд, но большинство работодателей признают неотъемлемое преимущество разнообразия сотрудников, в том числе более активное творчество и расширенную клиентскую базу. Работодатели, которые хотят развивать разнообразную рабочую силу, должны обеспечить использование методов рекрутинга, которые генерируют приложения от самых разных людей. Важно, чтобы рекрутеры прошли подготовку по использованию объективных стандартов, поскольку рекрутеры находятся в уникальной позиции с точки зрения поощрения или поощрения различных лиц к подаче заявлений на должности. Реквизиты могут включать фотографии меньшинств и инвалидов, рекламные объявления могут быть билингвальными, а собеседования могут проводиться с использованием переводчиков, если это необходимо. Важно, чтобы работодатель придал репутации образ равных возможностей для трудоустройства и что это не просто слова, напечатанные в конце объявления о наборе.

Использованные источники

  1. Greenwald, J. (2008, March). Web-based screening may lead to bias suits. Business Insurance, 42, 10, 1-6.

  2. Grensing-Pophal, L. (2002). The do’s and don’ts of recruiting from within [SHRM white paper]. Retrieved from shrm.org/hrresources/whitepapers.

  3. Nail, T. H., & Scharinger, D. (2002). Guidelines on interview and employment application questions [SHRM White Paper]. Retrieved from shrm.org/ hrresources/whitepapers.

  4. Radcliff, D. (2006, December 15). Before you sign on the dotted line. Network World. Retrieved from networkworld.com/careers/2006/121806-careers- contract.html.

  5. Society for Human Resource Management. (2002). Basic interviewing [SHRM white paper]. Retrieved from shrm.org/hrresources/whitepapers.

  6. Solving the riddle of recruitment and retention. (2008, April). HR Focus, 85, 4, 1-15.

  7. Weigh Internet sources carefully when hiring. (2008, March 10). Business Insurance. Retrieved from businessinsurance.com/cgi-bin/article.pl?article_id=24321.

«Найм и отбор персонала», Менеджмент

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим (25, «https://sibfti.ru»).

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

  • * разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;
  • * широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
  • * проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;
  • * отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы.

Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

  • 1) общественно-гражданская зрелость;
  • 2) отношение к труду;
  • 3) уровень знаний и опыт работы;
  • 4) организаторские способности;
  • 5) умение работать с людьми;
  • 6) умение работать с документами и информацией;
  • 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;
  • 8) способность увидеть и поддержать передовое;
  • 9) морально-этические черты характера.

кадры вакантный деловой отборочный.

Курсовая на тему Набор и отбор персонала (на примере ООО «Импорт-плюс»)

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что в условиях развития рыночных отношений, усиления конкуренции на рынке главным ресурсом предприятия является коллектив. Человеческие ресурсы выступают важным стратегическим инструментом предприятия, позволяют ему наращивать свой уровень конкурентоспособности, доходы и повышать репутацию на профильном рынке.
Современные компании ведут постоянную работу по набору и отбору персонала, выбирают таких высококвалифицированных специалистов, которые позволят увеличить уровень конкурентоспособности и деловую репутацию предприятия во внешней среде.
При наборе и отборе персонала отечественные предприятия используют различные методы и принципы, которые позволяют не только определить уровень квалификации и профессиональные навыки кандидатов на должность, но и учитывать их личностные, коммуникативные характеристики, отражающие креативность мышления, применение нестандартных подходов в решении возникающих проблем. 
Рынок труда постоянно обновляется и представляет специалистов различной квалификации, большую часть из которых составляют студенты, окончившие учебные заведения или опытных работников, которые осуществляют поиск работодателя, предоставляющего больше возможностей в карьерном росте и высокую оплату труда. 
В настоящее время в процессах набора и отбора персонала применяются различные методы проведения собеседований, внедряются онлайн-платформы для тестирования и оценки кандидатов на должность, внедряются инновационные технологии.
Следовательно, выявление особенностей процессов набора и отбора персонала обосновывает выбор темы курсовой работы.
Предметом исследования является набор и отбор персонала. Объектом исследования является система набора и отбора персонала ООО «Импорт-плюс».
Цель курсовой работы: анализ системы набора и отбора персонала в ООО «Импорт-плюс» и предложение мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:
— рассмотрены основные понятия процессов набора и отбора персонала;
— определены методы набора и отбора персонала;
— рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия;
— проанализирован процесс набора и отбора персонала на предприятии;
— разработаны предложения для совершенствования процесса набора и отбора кадров на предприятии.
Теоретической значимостью работы является систематизация методов набора и отбора персонала, исследование зарубежного опыта по выполнению этих процессов.
Практической значимостью работы является то, что предложенная система онлайн набора, проведение тестирования через сеть Интернет позволят совершенствовать систему набора и отбора персоналом в ООО «Импорт-плюс».
Вопросам набора и отбора персонала достаточно много внимания уделяют различные отечественные и зарубежные специалисты, среди которых следует отметить работы Барановой В. А., Бородиной Т. И., Борунова С. С., Васевой О. Х, Кауфмана Н. Ю. и других.

Методы отбора персонала: общая краткая характеристика

Одной из характерных сторон работы любой компании является необходимость комплектования ее штата подходящими сотрудниками. Это позволяет выполнить одну из центральных задач данного направления, состоящую в подборе (отборе) кадров.

Значимость этой работы сложно переоценить. Дело в том, что от качества действующих специалистов напрямую зависит эффективность выполнения задач, стоящих перед всей компанией, а также использование ею всех необходимых для осуществления производственного процесса ресурсов. В связи с этим ошибки, допущенные в процессе отбора кадров, дорого обходятся организации. В то же время подбор хороших специалистов является удачным вложением финансовых средств.

Основные понятия

Как грамотно и эффективно подойти к решению вопроса по подбору кадров для организации? К поставленной цели необходимо идти профессионально и последовательно. Всем нам известно мудрое выражение «Кадры решают все». Именно от кадров напрямую будет зависеть не только благополучие компании, но и перспективы ее развития, а также та атмосфера, которая сложится внутри коллектива.

Что же мы понимаем под набором персонала? Этот термин означает целенаправленную работу, проводимую для привлечения кандидатов, обладающих навыками и качествами, которые необходимы для текущих, а также долгосрочных нужд компании. Говоря иначе, набор персонала является поиском, тестированием и наймом людей, которые способны работать и хотят этого, обладая в то же время нужными для работодателя компетенциями. При этом соискатели должны разделять ценности организации.

Важность проведения работы по найму

Если подбор работников осуществлен качественно, то это позволит:

  • увеличить прибыль компании;
  • повысить производительность труда;
  • встать компании на путь развития.

В том случае, когда имел место непрофессиональный подход к найму, его итогом становится снижение доходов компании, срыв сроков выполнения работ, сбои в бизнес-процессах. Все это возвращает организацию в исходную точку, и она вновь возобновляет поиск сотрудников, тратя при этом время и средства. Таким образом, системные ошибки, допущенные при применении методов отбора персонала, приводят к существенному увеличению расходов компании.

Источники набора

Как подыскиваются нужные для компании кадры? Для этого специалисты по подбору сотрудников используют различные источники набора персонала, которые, в свою очередь, делятся на два вида: внешние и внутренние.

Первый из них позволяет найти нужных специалистов из числа тех людей, которые уже работают в компании. Второй вид набора осуществляется с использованием внешних ресурсов.

Разумеется, внутренние источники обладают ограниченными ресурсами. Решить с их помощью возникшие у предприятия кадровые проблемы просто невозможно. Именно поэтому наиболее распространенными при найме работников являются внешние источники. Условно, исходя из предполагаемых вложений, их делят на два вида, один из которых бюджетный, а второй — дорогостоящий.

Без значительных затрат можно подобрать нужные кадры, воспользовавшись услугами государственных служб занятости и наладив контакт с колледжами и вузами. К дорогостоящим источникам относят кадровые профессиональные агентства, а также публикации в СМИ.

На сегодняшний день существуют и бесплатные источники, помогающие специалистам компании нанимать персонал. В их перечне находятся специализированные интернет-сайты, которые публикуют резюме и вакансии соискателя.

Также существует еще целый ряд видов внешних источников, позволяющих осуществлять подбор персонала. Среди них:

  1. Рекомендации. Это один из старейших методов отбора персонала, который к тому же является и весьма эффективным. В этом случае привлечение кандидатов происходит по рекомендации знакомых, друзей и родственников, работающих в компании. Такой метод прекрасно подходит для организаций с небольшой численностью штата. Однако основным его недостатком является значительный риск принять на службу неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с соискателями. Службы, занимающиеся комплектацией штата на предприятии, могут контактировать с теми людьми, которые заняты самостоятельным поиском работы, не обращаясь при этом в специальные организации. Такие соискатели сами звонят, отправляют резюме, а также интересуются существующими на предприятии вакансиями. Как правило, это происходит в том случае, когда фирма занимает ведущие позиции на рынке. И даже если организация на данный момент не нуждается в этом специалисте, его данные должны быть сохранены и использованы при необходимости в дальнейшем.
  3. Реклама в СМИ. Этот способ, позволяющий привлечь соискателей, является самым распространенным. Объявления о наборе соответствующих специалистов даются на страницах газет, на телевидении и на интернет-порталах. После этого заинтересованные кандидаты сами звонят в компанию и приходят на собеседование. Используются в этом случае и специализированные сайты и издания, которые ориентируются на отдельные отрасли или на широкий спектр профессий. Но все же наиболее популярным и эффективным инструментом, используемым для привлечения кандидатов, являются печатные издания и онлайн-ресурсы. Но при этом стоит иметь в виду, что, для того чтобы объявление достигло своей цели, в нем должны быть максимально точно изложены те требования, которые компания предъявляет к соискателю, и дан перечень его будущих должностных функций.
  4. Контакты с учебными заведениями. Многими крупными корпорациями, работающими на перспективу, осуществляется привлечение выпускников колледжей и вузов, пока еще не имеющих практического опыта работы. Для этого представителями компании проводятся в учебных заведениях различные мероприятия. В этом случае оценить профессиональные навыки кандидата не представляется возможным. В связи с этим специалисты по подбору кадров рассматривают личностные характеристики молодого специалиста, его способность к планированию и анализу.
  5. Работа с биржами труда. У государства всегда имеется заинтересованность в ликвидации безработицы и в росте уровня занятости его граждан. В этом направлении происходит работа специально созданных служб, которые имеют собственные базы данных и часто работают с крупными компаниями. В перечне внешних методов подбора и отбора персонала этот обладает одним существенным минусом. Дело в том, что далеко не все организации подают заявки в государственные органы занятости граждан.
  6. Работа с кадровыми агентствами. В последние годы данное направление деятельности стало одной из наиболее активно развивающихся отраслей экономики. У кадровых агентств имеется постоянно обновляемая база данных. Помимо этого они осуществляют самостоятельный поиск кандидатов для выполнения поставленных заказчиками задач. За выполняемую ими работу кадровые агентства берут внушительное вознаграждение, порой доходящее до 50% годовой заработной платы найденного ими специалиста. Также существуют компании, занимающиеся массовым подбором персонала или, напротив, осуществляющие «эксклюзивный поиск» руководящих работников.

При правильном подборе внешних источников успех начатого дела по найму компетентных сотрудников, которые соответствовали бы духу фирмы и ее профилю, будет обеспечен. Причем для каждого из вышеперечисленных видов подбора персонала характерны свои финансовые и временные затраты, которые необходимы не только на организацию, но и на проведение поиска.

Этапы найма сотрудников

После успешно проведенного поиска соискателей на вакантные должности применяются следующие методы отбора персонала: набор персонала, отбор персонала и наем подходящих специалистов. Рассмотрим эти понятия подробнее.

Под набором персонала понимают создание необходимого резерва из подходящих кандидатов, которые были найдены с помощью внутренних или внешних источников. Подобную работу специалисты отдела кадров проводят буквально по всем имеющимся на предприятии специальностям – производственным и конторским, административным и техническим. Тот объем работы, который необходимо выполнить в данном направлении, будет напрямую зависеть от разницы, существующей между наличными трудовыми ресурсами и будущей в них потребностью. В этом случае во внимание принимаются и такие факторы, как текучесть кадров, выход на пенсию, увольнения по истечении срока контракта, а также расширение области деятельности организации.

После создания необходимой базы кандидатов организация должна рассмотреть возможность поступления соискателя на вакантную должность с целью принятия соответствующего решения. Это позволяет сделать процедура отбора персонала. Как все происходит? Для этого производят после использования методов подбора отбор персонала. На течение данного процесса может оказать существенное влияние следующее:

  1. Специфика деятельности организации. При этом рассматриваются ее размеры (малая, средняя, крупная), государственная она или коммерческая, занимается ли производством или оказывает услуги.
  2. Месторасположение предприятия. Если оно крупное и находится на территории определенного региона, то большая часть персонала будет проживать неподалеку от него.
  3. Культура, которая свойственна предприятию. В различных компаниях поддерживаются свои традиции, нормы и ценности, на базе которых и происходит основная ориентация при отборе персонала. Ведь важно, чтобы кандидат не только обладал умениями выполнять порученную ему работу, но и быстро влился в коллектив, не нарушив в нем сложившийся психологический климат.

Для того чтобы предприятие приняло решение о приеме соискателя на вакантную должность, производится выявление необходимых кандидатов.

Методы отбора персонала включают в себя:

  1. Предварительную беседу. Ее целью является оценка внешнего вида и определяющих личностных качеств человека. Такая беседа является предварительным отсевом, позволяющим отобрать от 30 до 40% кандидатов для прохождения следующего этапа.
  2. Заполнение анкеты. Из всех методов оценки и отбора персонала этот присутствует в процедуре найма любой организации. Желательно, чтобы анкета содержала в себе минимальное количество пунктов и запрашивала только значимую для работодателя информацию (о складе ума, о прошлой работе, об основных достижениях).
  3. Интервью. Они представляют собой беседы по найму, которые порой проводятся штатными психологами фирмы.
  4. Тестирование. Это один из методов отбора персонала, позволяющий получить данные о профессиональных способностях соискателя, узнать о его установках и целях.
  5. Проведение проверки рекомендаций и имеющегося у соискателя послужного списка.
  6. Прохождение кандидатом медицинского осмотра. Данный метод отбора персонала применяется в том случае, когда к сотруднику предъявляются определенные требования к здоровью.
  7. Принятие решения руководства о найме кандидата.

Только после того как человек последовательно пройдет все вышеперечисленные этапы, можно говорить о том, что он успешно преодолел все испытания и поступил на работу. До этого момента руководство компании продолжает проводить деятельность, используя различные методы отбора персонала. Изучается масса документов и анализируются результаты каждого соискателя.

Рассмотрим методы оценки и отбора персонала подробнее.

Традиционные способы

Такими видами методов отбора персонала в организации являются предварительная беседа, резюме и собеседование, анкетирование и центры оценки, а также тестирование. Их применение позволяет получить максимально полную информацию о кандидате, а также узнать о его основных чертах характера. Такие методы отбора персонала в организации позволяют работодателю еще до заключения контракта понять, подходит ли данный человек для предприятия. Это позволяет принять верное решение. Анализ методов отбора персонала, как правило, проводится профессиональным психологом, которого в обязательном порядке включают в свой штат крупные компании. Ведь только после проведения анализа полученных данных могут быть выявлены все положительные стороны соискателя и его недостатки.

Рассмотрим методы первичного отбора персонала, которые относятся к традиционным.

Предварительная беседа

Это первый этап при применении методов найма и отбора персонала. Во время предварительной беседы специалист кадровой службы выясняет общие данные о соискателе, которые необходимы для первичного определения соответствия им предлагаемой вакансии. Как правило, проходит такой диалог по телефону. Именно на данном этапе применения методов профессионального отбора персонала происходит основной отсев претендентов. При этом кадровик должен внимательно выслушать каждого из позвонивших в организацию. Вне зависимости от того, будет ли соискатель приглашен в дальнейшем на личное собеседование, у него должно остаться хорошее впечатление о компании.

Первичный контакт, который происходит во время телефонного разговора, позволяет сформировать взаимные представления как о фирме, так и о соискателе на вакантную должность. Безразличный или раздражительный тон, некорректно заданные вопросы, резкие возражения приводят к тому, что кандидат на личное собеседование, скорее всего, не придет. Если же это и случится, то его отношение к работодателю уже изначально будет негативным. В этом случае он вполне может испортить настроение кадровику и отрицательно настроить остальных соискателей.

Резюме

Следующим из применяемых методов отбора и приема персонала является изучение составленной соискателем самохарактеристики, которая способна многое рассказать о том, кто ее написал. Подается резюме еще до того как назначается личная встреча работодателя с соискателем. Как правило, оно представляет собой небольшой рассказ о себе. В резюме соискателем указывается та краткая информация, которую он считает уместным сообщить компании.

Это должны быть максимально кратко изложенные и достоверные факты, располагающиеся на одной-двух страницах. Только после прочтения резюме руководитель принимает решение, приглашать ли соискателя на собеседование. Порой он сразу же отказывает ему в трудоустройстве.

Собеседование

Если после разговора по телефону и изучения резюме кадровик понимает, что кандидат подходит для работы в компании, то происходит переход на следующий этап найма с использованием основных методов отбора персонала. Человек приглашается на собеседование. При этом ему следует подробно объяснить, как проехать к офису, и уточнить не только день, то и тот час, когда его ждут на прием.

Собеседование как метод отбора персонала применяется практически в каждой компании. Ведь в этом случае работодатель за небольшой промежуток времени может получить о кандидате впечатление, достаточное для принятия дальнейшего решения.

Порой собеседования проходят в несколько этапов, что требует от кандидата не один раз посетить офис.

Анализ способностей и возможностей человека начинается уже с того момента, когда он только-только ступил на порог. При этом рассматриваются его манера речи и поведения, жесты и одежда, выражение глаз и лица, походка и голос. Специалисту отдела кадров важно дать оценку уверенности соискателя в себе. Для этого анализируются такие действия человека: постучал он в дверь или открыл ее сразу, заявил о себе сам или ждал, пока на него обратят внимание, голос во время приветствия был просительным и тихим или уверенным и т. д.

Во внешности кандидата может насторожить вызывающий неделовой стиль одежды, несоответствие цветов предметов гардероба, броская обувь, дорогие ювелирные изделия, не соответствующая случаю сумка и т. д. Все это весьма значимо, так как явно укажет на то, как соискатель будет относиться к предлагаемой ему работе.

Начинают собеседование с установки контакта. Первым говорить начинает, как правило, работодатель. Эта часть собеседования по времени не должна превышать 15%. Далее говорит соискатель. Работодатель же должен его внимательно выслушать, заострив внимание на важных для себя моментах. Заканчивается собеседование разъяснением дальнейших действий и хода приема на работу. Важно, чтобы беседа была завершена на позитивных нотах. Отрицательное решение объявляют позже.

Анкетирование

Используя профессиональные принципы и методы отбора персонала, процесс найма на работу специалисты продолжают, предлагая соискателю заполнить бланк с интересующими их вопросами. Чаще всего они просты. Это вопросы, касающиеся фамилии и имени, адреса и возраста кандидата и т. д. В большинстве случаев такое анкетирование призвано лишь подтвердить те данные, которые ранее были указаны в резюме.

Но порой фирмы предлагают соискателям ответить и на более сложные вопросы. С их помощью специалисты кадровых служб выявляют уровень эффективности кандидата на вакантной должности. Большая часть таких вопросов относится к предыдущему месту работы, но некоторые из них могут являться описанием различных жизненных ситуаций. Все это позволит выявить реакцию соискателя на возможные обстоятельства и спрогнозировать его действия, которые он предпримет при этом.

Специальные узконаправленные анкеты заполняются выпускниками вузов. Ведь эти молодые специалисты пока еще не имеют трудового опыта. Именно поэтому работодатель узнает о них лишь то, что касается учебы по выбранной ими профессии.

Центры оценки

В отличие от других принципов и методов отбора персонала этот используется немногими компаниями. Данный способ является своеобразной тренинг-игрой. В ней кандидат оказывается в условиях, близких к рабочей обстановке. В ходе применения такого метода соискатель должен выказать свое отношение или мнение к происходящему. Порой ему предлагают проанализировать предложенное событие.

Центры оценки помогают в определении способности человека публично высказывать собственное мнение и выступать перед людьми. Это один из методов отбора персонала в управлении персоналом, который позволяет в самый короткий срок выявить соответствие кандидата требованиям профессии.

Тестирование

Данное направление относится к современным методам отбора персонала и используется работодателями сравнительно недавно благодаря влиянию западных фирм. Оттуда же пришли к нам и те критерии, которые применяются при отборе персонала с применением тестирования. Используя данный прием, работодатель получает наиболее достоверные данные о профессиональных качествах соискателя и о его навыках к выполнению определенных обязанностей.

Если рассматривать характеристику методов отбора персонала, то тестирование может быть отнесено к вспомогательному инструменту. При этом соискателю предлагается ответить на вопросы, которые впоследствии анализируются психологами.

Например, это может быть тест на выполнение работы. Соискателя просят сделать определенные задания. Все они непременно должны быть схожи с теми, которые ему придется выполнять при вступлении в должность. С помощью такого теста выявляются те навыки и умения, которыми кандидат обладает в данной области.

Нетрадиционные методы

В последнее время все больше и больше компаний стараются не ограничиваться изучением резюме и собеседованием. В процессе найма на работу кандидатов на имеющиеся вакантные должности они прибегают и к нетрадиционным методам отбора сотрудников. В большинстве случаев человек не представляет, что же ждет его либо на собеседовании, либо после него.

Например, такой метод, как «Brainteaser-интервью». Его используют в тех случаях, когда персоналу для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей необходимо обладать креативностью и иметь способность к проявлению аналитических навыков. Во время проведения беседы соискателю необходимо найти ответ в предложенной задачке на логику. Также менеджер внезапно может спросить его том, что не касается темы их разговора. Важно, чтобы ответ человека был необычным и оригинальным. Это укажет на его нестандартное мышление и способность выхода за рамки привычного видения проблемы в поисках ее разрешения.

Еще одним современным методом отбора персонала является физиогномика. Его используют в основном как вспомогательный. Суть данного метода заключена в изучении мимики и черт лица кандидата. Полученные данные позволяют сделать вывод о способностях личности, ее типе и творческой направленности. Но стоит иметь в виду, что применение данного метода возможно только в том случае, когда исследователь обладает внушительным практическим опытом.

Определение процесса найма и отбора | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 12 февраля 2019 г.

Процесс найма и отбора является одним из наиболее важных аспектов ведения как новых, так и существующих предприятий. Правильные сотрудники могут вывести ваш бизнес на новый уровень. Неправильные могут навредить бизнесу, упустив продажи, оттолкнув клиентов и создав токсичную рабочую среду. Следуйте советам экспертов на каждом этапе процесса найма и отбора, чтобы собрать команду, которая соответствует вашей бизнес-культуре, целям и задачам и улучшает их.

Поиск подходящих кандидатов

Это первый шаг в процессе найма и отбора. Поиск кандидатов означает использование различных методов для поиска подходящих кандидатов на вакансии. Поиск может осуществляться через онлайн-рекламу на сайтах вакансий и карьеры или через профессиональные сети и участие в торговых ассоциациях. Еще один творческий метод поиска, который используют специалисты по трудоустройству, — это отслеживание изменений в занятости у отраслевых конкурентов, чтобы набирать кандидатов, знакомых с тем же типом бизнеса, которым вы занимаетесь.

Отслеживание соискателей и рассмотрение резюме

Следующими этапами процесса найма и отбора являются отслеживание соискателей и заявлений и рассмотрение резюме. Системы отслеживания кандидатов (ATS) становятся чрезвычайно полезными для работодателей, и эта технология помогает в управлении вакансиями и заявками на каждую открытую вакансию. Специалисты по трудоустройству используют ATS для просмотра заявлений и резюме.

Затем вы или ваш специалист по трудоустройству или помощник можете решить, с какими кандидатами провести собеседование.АТС может быть разработана для организаций любого размера, включая малый бизнес. В некоторых ATS заявители также могут отслеживать статус своей заявки.

Предварительное собеседование по телефону

Проведение предварительного телефонного собеседования необходимо для получения информации о биографических данных, опыте работы и опыте заявителя. Цель этого телефонного звонка – определить, обладает ли заявитель необходимыми навыками и квалификацией для вакансии. Первоначальные обсуждения выявят тех претендентов, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы.После телефонного собеседования вы сможете сузить круг претендентов для отправки на рассмотрение менеджеру по найму.

Или, если вы будете заниматься наймом, вы можете попросить своего помощника организовать личные собеседования с выбранными вами кандидатами. Преимущество организации всех собеседований одним человеком состоит в том, что все кандидаты получат одну и ту же информацию.

Личное собеседование и отбор

Собеседование — самый важный этап в процессе найма.Поэтому важно заранее подготовиться к собеседованию. Для каждого навыка, необходимого для работы, подготовьте один или два вопроса, которые расскажут вам, обладает ли соискатель этим навыком. Задавая одни и те же вопросы всем кандидатам, вы сможете легко сравнить их позже.

Заблаговременно делайте пометки в их резюме по любым вопросам, которые вы хотите прояснить. Во время собеседования также делайте заметки, чтобы запомнить кандидатов. После того, как все собеседования пройдены, сузьте круг кандидатов, удалив резюме тех, кто не обладает необходимой квалификацией.Возможно, вы захотите провести дополнительное собеседование с финалистами или, возможно, отправить их коллегам на собеседование для получения второго мнения.

Продление предложения о работе

После того, как вы решили, какой кандидат больше всего подходит на вакансию, пришло время сделать предложение о работе. Вы также проинформируете кандидата о вопросах, предшествующих приему на работу, таких как проверка биографических данных, тесты на наркотики, информация о лицензировании или любые другие тесты или информация, которые вам требуются.

При приеме на работу на должности, где вы обсуждаете условия найма, компенсацию и льготы, а также другие вопросы, проект предложения о трудоустройстве может переходить из рук в руки от вас к кандидату до тех пор, пока оба не придут к соглашению.Предложение о работе всегда должно быть в письменной форме, чтобы задокументировать условия вашего соглашения с вашим потенциальным сотрудником.

Руководство по найму и отбору – Центр обслуживания кадров – CSU, Chico

Минимальная квалификация

  1. Служба занятости проверяет заявки на предмет полноты и наличия минимума квалификаций в соответствии со Стандартами классификации (открывается в новом окне).
  2. Кандидаты, не соответствующие минимальным требованиям, получают уведомление.

Примечание: Служба занятости начнет проверку заявлений после истечения периода публикации (минимум 14 дней) или после даты рассмотрения вакансий, которые открыты до заполнения. Соответствующий администратор может продлить период набора с целью привлечения дополнительных кандидатов или отменить поиск, если, по мнению администратора, пул недостаточен по размеру и качеству для достижения успешного результата. В идеале, успешный набор персонала приведет к широкому и разнообразному кругу кандидатов.Если поиск не удался из-за неадекватного пула кандидатов и необходимо начать новый поиск, следует изучить стратегию найма, чтобы увидеть, как ее можно улучшить.

Переход в комитет

  1. Служба занятости переводит заявителей в PeopleAdmin.
  2. В комитет отправляется электронное письмо с именами заявителей и указаниями относительно конфиденциальности и конфликта интересов.
  3. В розыскную комиссию направляются следующие документы и инструкции:
    1. Скрининг заявителя Сводка
    2. Критерии скрининга
    3. Описание позиции
    4. Описание
    5. Заявитель Скрининг Консенсус Форма (только для кресла)
    6. Peopleadmin Войти / скрининг Инструкции

Примечание: , если запрашивается, встреча может быть запланирована с помощью служб занятости рассмотреть процесс найма.

Отборочный комитет по отбору кандидатов

  1. Члены Отборочного комитета по отдельности проверяют заявки, используя установленные критерии, и каждый из них заполняет Сводную форму отбора кандидатов.
  2. Комитет вновь собирается, определяет кандидатов для собеседования и заполняет форму консенсуса по отбору кандидатов.
  3. Председатель комитета направляет подписанные формы «Сводка результатов отбора» и «Консенсус отбора кандидатов» в Службу занятости.

Примечание: Для определенных должностей комитет должен соблюдать применимые требования коллективных договоров, касающиеся льгот, предоставляемых квалифицированным кандидатам, которые в настоящее время работают в кампусе.

9 эпических идей по улучшению процессов найма и отбора. Руководство на 2022 год

Хотите улучшить процессы найма и отбора? Найдите лучшие таланты с помощью этих уникальных советов, которые помогут вам с легкостью пройти процесс найма.

Пытаетесь ли вы удержать персонал или хотите улучшить методы найма сотрудников, мы поможем вам найти подходящих соискателей! Они не только идеально впишутся в корпоративную культуру; они станут такими же увлеченными, как и вы, работой в крупной компании.

Написание описания работы и того, что влечет за собой работа, имеет решающее значение для того, чтобы убедиться, что вы привлекаете подходящих кандидатов на работу в процессе отбора и, конечно же, во время собеседования.

Убедитесь, что вы соблюдаете следующие процессы найма и отбора. Вы будете на пути к тому, чтобы увидеть, как ваш бизнес умножается, особенно если вы также отработаете процесс адаптации.

Ознакомьтесь с нашим шаблоном процесса найма!

Предпочитаете сразу перейти к нашему шаблону процесса найма?

Если вы предпочитаете, почему бы не сразу перейти к нашему шаблону процесса найма, просто подписавшись на нашу 7-дневную бесплатную пробную версию? В течение 7 дней вы сможете опробовать нашу онлайн-платформу обучения, а наша команда поможет вам разработать руководство по процессу найма и отбора, чтобы у вас был весь контент в одном месте.

Возможно, вам придется отправить процесс найма большему количеству менеджеров по найму в бизнесе. В этом случае наша онлайн-платформа обучения разработана таким образом, чтобы вы могли быть в курсе того, кто ее использует, с помощью нашего превосходного простого в использовании аналитического инструмента, чтобы вы могли получать ценные отзывы и улучшать ее с течением времени.

Зарегистрируйтесь здесь, отправьте нашей команде сообщение в чате с любыми вопросами, которые у вас есть, и они сразу же свяжутся с вами!

Что вы найдете в этом руководстве

Попрощайтесь с наймом не тех сотрудников и будьте уверены, что в будущем вы не примете неправильных решений о найме! При поиске потенциальных сотрудников единственное решение, которое вам будет трудно принять в процессе отбора, — это выбрать из множества потенциальных кандидатов!

Вам, как менеджеру по найму, понравится наше руководство по процессу найма и отбора, поэтому не забудьте добавить эту страницу в закладки, чтобы при необходимости вернуться к ней снова.Наконец, вы можете поздороваться с поиском лучших кандидатов с помощью этих усилий по набору персонала!

В этом руководстве по процессу найма вы узнаете следующее:

  • В чем разница между наймом и отбором?
  • Как составить идеальное описание работы
  • Как найти подходящих специалистов
  • Как оптимизировать стратегию проверки биографических данных
  • Начать прием на работу за отношение и обучение навыкам
  • Инструменты для устранения предвзятости и повышения эффективности
  • Как собирать и анализировать отзывы кандидатов
  • Понимание того, насколько важен процесс адаптации

В чем разница между вербовкой и отбором?

Не знаете, в чем разница между вербовкой и отбором? Мы прикроем твою спину.Понимание различий является важным элементом в процессе найма. Это поможет вам найти правильных соискателей, не ставя под угрозу принятие неверных решений.

В двух словах, когда речь идет о найме, это означает обращение к подходящим кандидатам и поощрение их подачи заявки на вакансию. Разместите фантастическое описание вакансии на соответствующих веб-сайтах и ​​обратитесь к потенциальным соискателям, чтобы подать заявку.

Процесс отбора является фактическим этапом выбора лучшего кандидата на указанную должность в компании.Оба процесса найма имеют решающее значение и должны быть усовершенствованы для каждой компании, стремящейся максимально эффективно развивать свой бизнес.

9 Эпические идеи по улучшению процессов найма и отбора

Давайте застрянем и поделимся лучшими успешными процессами найма и отбора, чтобы помочь вам стать героем на рабочем месте!

1. Как составить идеальное описание работы

Если на работу в вашу компанию претендует недостаточно квалифицированных кандидатов, проблема может быть скрыта у всех на виду.Исследователи из США и Канады предположили, что плохие объявления о вакансиях являются основной причиной низкого уровня откликов.

Что считается хорошим объявлением о работе?

По мнению исследователей, объявления о вакансиях должны быть чем-то большим, чем список требований. Они также должны быть вдохновляющими. Прежде всего, хороший список вакансий должен отвечать на вопрос: «Почему эта компания является для меня хорошим выбором в карьере и жизни?»

Возможно, вы захотите дополнить свой шаблон должностных инструкций следующими идеями:

  1. Кратко опишите, чем занимается компания — это может быть слоган или презентация компании.
  2. Укажите место работы. Немедленно сообщите кандидату, если вы открыты для удаленной работы, или сообщите ему, где находится офис, чтобы не тратить ничье время.
  3. Назовите три основных преимущества компании. Помните, что вы должны продать эту роль, чтобы найти лучших соискателей.
  4. Расскажите о роли. Перед кем будет отчитываться кандидат, и подведите итоги, с кем он будет работать и чего требует должность.
  5. Обязательно! Это раздел, в котором вы хотите перечислить необходимые требования и навыки, чтобы выиграть эту роль.
  6. Торг и приятно иметь! Было бы полезно, если бы у вас была некоторая свобода действий в отношении процесса найма. Перечислите любые навыки, которые будут бонусом, но технически не нужны для получения роли.
  7. Более подробно расскажите об обязанностях роли и о том, как может выглядеть типичный день.
  8. Продавайте преимущества роли для привлечения кандидатов. Вы хотите убедиться, что они знают, что их ценят, еще до того, как они поговорят с вами лично.
  9. Вставьте цитату менеджера потенциального кандидата, рассказывающую о себе и о том, чем он любит заниматься в свободное время.Важно знать, что менеджер и новый сотрудник будут ладить.
  10. Расскажите о корпоративной культуре. Активно ли компания поддерживает разнообразие? Каковы нынешние сотрудники как люди?
  11. И, наконец, укажите, кто является директором компании. Каково их прошлое и где они раньше работали? Если вы новичок, это поможет определить, какие люди руководят компанией.

2.Убедитесь, что у вас есть фантастическая страница карьеры

Вам нужно будет потратить немного времени на создание эпической страницы вакансий на веб-сайте вашей компании, так как это будет первое место, на которое увидит большинство кандидатов, прежде чем подавать заявку на должность. Вам нужно убедиться, что вы правильно передаете тон и голос бренда, и упомяните, что делает вашу компанию замечательной для работы и что отличает вас от других.

Не просто перечисляйте доступные роли! Обязательно добавьте видеоконтент, рассказывающий о команде и о том, что им нравится в работе.Посетите страницу Coassemble Careers, чтобы посмотреть наше потрясающее видео! Также неплохо упомянуть о том, какие привилегии могут привлечь кандидатов, потому что конкуренция за найм высококлассных специалистов сейчас затруднена.

Имея отличную страницу вакансий, вы только привлечете больше посетителей на веб-сайт вашей компании, потому что, откровенно говоря, вы хотите, чтобы кандидат, просматривая сайт, узнал о нем больше. С точки зрения SEO это будет способствовать лучшему рейтингу вашей компании в Google (особенно если вы начинающий) и поможет в долгосрочной перспективе.

3. Находите таланты на уникальных досках объявлений и в социальных сетях

Думайте нестандартно и открывайте для себя новые способы размещения объявлений о вакансиях, чтобы улучшить процесс найма и найти лучших кандидатов. Возможно, вы захотите держаться подальше от крупных бирж труда и сайтов о вакансиях в Америке и выбрать поиск кандидатов на небольших сайтах. Если вы хотите нанять удаленных сотрудников, попробуйте разместить объявление на таких сайтах, как Flex Jobs или We Work Remotely, например.

Если популярные карьерные сайты не помогли вам найти подходящих кандидатов, погрузитесь глубже в кадровый резерв. Наряду с объявлениями о вакансиях на Facebook, LinkedIn является одной из лучших досок объявлений о вакансиях, где можно найти соискателей, отвечающих вашим потребностям. В большинстве отраслей будут созданы доски объявлений о вакансиях; нужно всего лишь потратить несколько минут на их поиск в Интернете, на что всем менеджерам по найму нужно время.

Прекрасные возможности открываются на сетевых мероприятиях, и есть еще лучший офлайн-подход к набору талантов — реферальные программы.

Ваши сотрудники знают все о вашей компании, ее целях, культуре, динамике команды и повседневных операциях. Никто не лучше оснащен для найма талантов, чем существующие сотрудники, поэтому убедитесь, что они знают процесс найма и находят идеальных внутренних кандидатов на эту роль.

И, поскольку от них ожидают, что они будут ручаться за своих кандидатов, они дважды подумают, прежде чем порекомендовать человека на работу.

4.Оптимизируйте стратегию проверки биографических данных

Скрининг стоит дорого и требует много времени, так зачем проводить проверку биографических данных всех заявителей? Многие компании оптимизируют этот процесс, сначала делая отбор, а затем проверяя только окончательных кандидатов.

Это подчеркивает то, что действительно важно, а также то, что является жесткими и мягкими навыками кандидатов. Кроме того, изменение порядка поможет вам быстрее принять окончательное решение.

Кстати, для некоторых ролей не требуются специальные проверочные тесты.Например, история вождения кандидата не поможет вам определить, является ли он хорошим инженером-программистом.

Чтобы сделать проверку биографических данных более эффективной, рассмотрите возможность адаптации процесса проверки к потребностям каждой должности.

5. Начните прием на работу за отношение и обучение навыкам

Ставя приоритеты рабочей этики, гибкости и командной работы над опытом и техническими навыками, этот недавно популярный подход к найму помогает создавать динамичные команды.

Кандидаты, прошедшие тест отношения, могут стать лучшими сотрудниками в долгосрочной перспективе. Они настроены правильно, чтобы учиться, развивать новые навыки и вносить свой вклад в будущее вашей компании.

Кроме того, в наше время необходимые навыки быстро меняются — инструменты, которые ваши сотрудники будут использовать через три года, будут отличаться от тех, которые они используют сегодня.

6. Используйте инструменты для устранения предвзятости и повышения эффективности

Большая часть процесса найма и отбора может быть автоматизирована.

  • ИИ для скрининга может сократить время, затрачиваемое на прием на работу, и устранить предвзятость.
  • Инструменты повторного поиска кандидатов помогут вам повторно привлечь прошлых кандидатов.
  • Чат-боты могут увеличить взаимодействие с новыми кандидатами.

Можно ожидать, что разработчики и специалисты по кадрам запустят новое поколение инструментов найма, основанных на искусственном интеллекте и ориентированных на автоматизацию проверки, оптимизацию отбора и устранение предвзятости в процессе найма.

Эти инструменты познакомят вас с практикой рекрутингового маркетинга и позволят вам использовать маркетинговые методы, такие как многоканальный подход, таргетированная реклама и глубокая аналитика, для обнаружения, привлечения и привлечения более квалифицированных кандидатов, что значительно упростит процесс найма.

7. Собирать и анализировать отзывы кандидатов

Повторное открытие кандидата — еще одна практика, которая помогает рекрутерам экономить время и деньги. Это также одна из по крайней мере двух причин, почему вы никогда не должны терять связь с кандидатами, которых вы не уволили.

Другая причина связана с улучшением.

Кандидат, которому только что предложили работу в вашей компании, вряд ли стал бы публично оценивать ваш опыт найма.Кандидаты, которым вы отказали, с другой стороны, вероятно, могли бы многое сказать о вашем бренде работодателя.

Используйте процесс найма как возможность собрать и проанализировать отзывы кандидатов. Это даст вам ценную информацию о том, как соискатели воспринимают ваш процесс найма, и подскажет, что нужно изменить и почему. Инструменты автоматизации также могут ускорить этот процесс.

8. Поймите, насколько важен процесс адаптации

Процесс найма определенно не заканчивается, когда вы нашли подходящего кандидата.Не будьте менеджером по найму, который теряет фантастический персонал! Потратьте время на настройку потрясающего процесса адаптации, который поможет вашим новым сотрудникам как можно быстрее освоиться. Эти первые несколько недель имеют решающее значение для превращения ваших новых сотрудников в высокоактивных и увлеченных сотрудников. Узнайте, почему наш шаблон процесса адаптации популярен среди наших клиентов.

У вас и без того плотный график, и, вероятно, у вас не так много свободного времени для обучения сотрудников. Если вы отработаете процесс адаптации, в долгосрочной перспективе вы сократите расходы на обучение новых сотрудников, что поможет вам сконцентрироваться на развитии своего бизнеса.Возможно, вы захотите ознакомиться с нашими 14 ошибками обучения при приеме на работу, которых следует избегать, прежде чем настраивать процесс.

Лучший способ создать захватывающий процесс онбординга — превратить документы Google Docs, PDFS, Word и любую другую информацию, которая у вас есть, в один краткий документ.

Ознакомьтесь с вводными курсами Coassemble, которые вы можете создать самостоятельно с помощью удобных функций, таких как викторины, которые вы можете включить, чтобы убедиться, что ваши новые сотрудники понимают все, что им нужно знать, прежде чем они застрянут в роли.Лучше всего то, что вы можете отслеживать, как далеко они продвинулись в курсе адаптации, чтобы вы могли совершенствовать его по мере необходимости, что в конечном итоге поможет вам улучшить процесс найма.

9. Не забудьте подготовить справочник сотрудника

То, что вы, возможно, разработали стратегию найма, не означает, что на этом весь процесс отбора заканчивается. Вам нужно убедиться, что у вас есть отличное руководство для сотрудников, которое вы сможете дать новым сотрудникам до их первого рабочего дня.

Если вы не уверены, что вам нужно включить в руководство для персонала, ознакомьтесь с нашим шаблоном и руководством для лучшего сотрудника, в котором есть все подробности, необходимые для достижения успеха.

Это важный процесс, который необходимо внедрить всем компаниям, чтобы гарантировать, что новый сотрудник понимает основы политики и процедур компании и отвечает на любые вопросы, которые могут у них возникнуть, до начала работы.

Они будут полностью понимать все, начиная от корпоративной культуры, кодекса поведения и всех необходимых политик на рабочем месте.

Использование шаблона набора Coassemble

Теперь вы хорошо понимаете, как организовать процесс найма и отбора, давайте сразу приступим к сбору вашего контента в одном месте. У всех нас были электронные таблицы, документы Word и Google Docs, сохраненные в труднодоступных местах на наших компьютерах, так что воспользуйтесь этой возможностью, чтобы быть организованным. Когда вы сделали предложение о работе, вы хотите убедиться, что вы поддерживаете свои процессы наилучшим образом.

Ознакомьтесь с нашим замечательным шаблоном набора, чтобы начать. Когда вы перейдете к нашей 7-дневной бесплатной пробной версии, вы сможете получить доступ к шаблону, готовому к использованию.

Почему вам стоит использовать наш шаблон?

Наши дизайнеры-инструкторы готовы помочь вам своими творческими способностями, поэтому вам не придется тратить время на выстраивание процесса найма.

Когда вы перейдете к бесплатной пробной версии, вы сразу заметите, насколько интересным и интерактивным будет выглядеть ваш процесс.

Это будет фантастическая возможность установить стандарты для процедур вашей компании в отделе кадров.

Отправьте шаблон своим менеджерам по найму, чтобы они могли настроить его в соответствии с ролью, которую они будут рекламировать.

В ходе 7-дневной бесплатной пробной версии протестируйте нашу платформу и посмотрите, подходит ли она для создания вашего невероятного справочника по подбору персонала. И пообщайтесь с нашей командой в США в нашем онлайн-чате и задайте столько вопросов, сколько хотите, чтобы мы могли помочь вам создать его.

В шаблоне вы найдете следующие экраны уроков, которые вы можете легко настроить и создать самостоятельно:

  • Добро пожаловать
  • Обзор процесса
  • Проверить свое понимание
  • Определение найма нужна
  • Подготовка к найму Описание
  • Реклама Позиция
  • Реклама позиция
  • Rebribing Position
  • Отзыв Приложения
  • Первоначальное собеседование
  • Групповое интервью
  • Задача кандидата
  • Окончательные проверки
  • Предложение
  • Ввод в должность

Вы можете добавлять экраны, перемещать экраны и настраивать свой контент, чтобы построить хороший процесс найма, которым вы будете гордиться.Или, если хотите, начните новый курс с нуля и добавляйте экраны по ходу дела.

Более 30 шаблонов компоновки экрана

30+ экранов уроков на выбор

Имея на выбор более 30 шаблонов экранов уроков, вы сможете воплотить в жизнь свой контент, используя их для создания интерактивной презентации.Например, наш популярный экран уроков по колесу поможет вам распределить свой контент на интерактивные фрагменты размером с укус. Вы также можете использовать наш экран временной шкалы, чтобы добавить в свое новое программное обеспечение для рекрутинга.

Добавьте викторину (узнайте больше о нашем экране викторины здесь), чтобы разбить содержание и сделать обучение увлекательным, чтобы ваши менеджеры по найму поняли все аспекты руководства, как только они начнут процесс отбора.

Существует множество способов воплотить ваш контент в жизнь; вам понравится использовать наши шаблоны экранов уроков, которые помогут вам увидеть, как легко это сделать.

Получите доступ к большему, чем шаблон процесса найма

Coassemble предлагает гораздо больше, чем учебные шаблоны, которые помогут сделать вашу жизнь проще!

Наши эксперты по обучению в США помогут вам организовать обучение, которое сразу же станет понятным для всех, кто должен в нем участвовать. Отправьте сообщение нашей команде в онлайн-чат на этом сайте, и они смогут ответить на любые ваши вопросы о начале обучения.

  • Вы узнаете, как создать действительно потрясающий учебный курс, который поразит вашу команду и других заинтересованных лиц.
  • Вы узнаете, как заблаговременно отправить программу обучения, чтобы она не затерялась в море спама.
  • Вы также получите доступ к пониманию того, как ваша команда взаимодействовала с вашим обучением, с помощью нашего превосходного инструмента аналитики.
  • Вы можете запросить отзыв у своей команды о том, как они оценили ваше обучение, чтобы вы могли постоянно улучшать и обновлять его по мере необходимости.

Заключение

Возможно, вы понимаете, что процесс найма важнее, чем вы думаете. Пока компания работает со скоростью 100 миль в час, вам нужно потратить время на поиск подходящих кандидатов. Сделайте свои усилия по подбору персонала приоритетом, и вы увидите результаты.

Если вы составите описание работы, разместите его на соответствующих страницах вакансий, убедитесь, что процесс собеседования оптимизирован с помощью правильных вопросов, тогда вы сможете найти подходящего нового сотрудника.

Не забудьте опросить кандидатов обо всем процессе, чтобы вы могли учиться на их опыте и, самое главное, правильно организовать процесс адаптации. Сколько людей вы знаете, уволившихся с работы из-за того, что они не были должным образом обучены и честно не знали своего предназначения? Мы развиваем ваш бизнес вместе с командой, которая так же увлечена, как и вы!

Создайте увлекательный курс БЕСПЛАТНО!

Попробуйте Coassemble и трансформируйте свое онлайн-обучение уже сегодня.

Кредитная карта не требуется.

8 стратегий подбора персонала для успешного найма

Процесс найма является неотъемлемой частью ведения любого бизнеса. Независимо от того, являетесь ли вы владельцем малого бизнеса, менеджером по найму, специалистом по персоналу или генеральным директором крупной компании, в какой-то момент своей карьеры вам придется нанимать сотрудников.Наем может быть сложным сам по себе, и, согласно исследованию Harris Poll, проведенному в 2021 году, 52 процента работников в США рассматривают возможность смены работы в течение года. Более того, у 44 % этих талантов есть реальные планы совершить скачок.

Это означает, что в этом году вам нужно активизировать свои усилия по найму и разработать стратегию, чтобы ваша вакансия выделялась среди конкурентов. Теперь при приеме на работу все зависит от опыта кандидата.

Каковы элементы успешной стратегии найма?

  1. Разработка четкого бренда работодателя
  2. Создавайте объявления о вакансиях, отражающие вашу компанию
  3. Используйте социальные сети
  4. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов
  5. Исследуйте специализированные доски объявлений о вакансиях
  6. Рассмотреть возможность набора в колледж
  7. Найдите пассивных кандидатов и сообщите им, что они вам нужны
  8. Проведите потрясающие интервью
  9. Рассмотреть направление сотрудника

Будьте уверены, что вы найдете высококвалифицированные кадры с помощью этих восьми стратегий найма сотрудников, которые помогут улучшить ваш процесс найма.Если вы ищете рекрутинговую платформу, воспользуйтесь нашим инструментом выбора продуктов. Вы получите список инструментов для подбора персонала, адаптированных к вашим потребностям, которые помогут вам найти отличного кандидата для вашей компании. Для визуалов посмотрите это видео о 5 лучших стратегиях найма:

1. Разработать четкий бренд работодателя

Важная стратегия вашего процесса найма зависит от вашего бренда работодателя. Ваш бренд работодателя — это то, что выделит вас среди других компаний по найму и покажет кандидатам, почему они должны работать на вас.Бренд работодателя должен отражать миссию, культуру и ценности вашего бизнеса.

Подумайте над такими вопросами, как «Почему кому-то захочется работать в этой компании?», «Поддерживает ли ваша компания разнообразие рабочей силы?» и «Какой процент ваших нынешних сотрудников порекомендовал бы вашу компанию как отличное место для работы?». Оттуда убедитесь, что страницы вашего бизнеса, социальные сети и реклама соответствуют вашему бренду работодателя.

2. Создавайте объявления о вакансиях, отражающие вашу компанию

Ваша вакансия — это первое впечатление, которое сформирует о вас кандидат.Вы хотите быть уверены, что выглядите организованно и профессионально, но при этом поддерживаете свой бренд и сообщаете о своих целях найма.

Ваша компания построена на комедии? Сделайте объявление о вакансии забавным! Строго по делу? Убедитесь, что ваша реклама гладкая и хорошо составлена. Эта стратегия найма поможет вам найти больше кандидатов и привлечь квалифицированных кандидатов, которые будут соответствовать культуре вашей компании.

3. Используйте социальные сети

Социальный рекрутинг становится все более популярной стратегией, поскольку компании начинают ориентироваться на миллениалов в качестве потенциальных сотрудников.Социальный рекрутинг — это стратегия, которая использует социальные сети для поиска талантов, рекламы вакансий и общения с потенциальными сотрудниками. Набор сотрудников в социальных сетях является примером плана найма, который подпадает под эту стратегию найма.

Многие бренды, в том числе Uber, Apple и Zappos, добились успеха в поиске качественных кандидатов с помощью этой стратегии подбора персонала! Обязательно создайте присутствие в социальных сетях, которое будет соответствовать вашим ценностям и бренду работодателя.

4.Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов

Сэкономьте время своих менеджеров по найму и деньги своей компании, инвестируя в систему отслеживания кандидатов (или ATS). ATS — это программный инструмент, который автоматизирует процесс размещения вакансий и поиска квалифицированных специалистов. Это часто включает в себя размещение вакансий одним щелчком мыши на нескольких сайтах, сортировку кандидатов и планирование собеседований. Доступно множество вариантов, поэтому обязательно проведите исследование и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для бюджета и размера найма вашей компании.

Системы отслеживания лучших кандидатов

1 monday.com

Посетите сайт

понедельник.com — это платформа для совместной работы, которая позволяет менеджерам по персоналу управлять всем жизненным циклом сотрудников в одном месте. Быстро отслеживайте процесс найма всех кандидатов, привлекайте новых сотрудников с помощью готовых шаблонов, планируйте мероприятия по формированию команды для привлечения существующих сотрудников и используйте аналитические данные, основанные на данных, с помощью аналитики, встроенной в ваши повседневные рабочие процессы. Наконец, интегрируйте monday.com с Gmail и более чем 40 инструментами, которые вы уже используете, чтобы платформа легко дополняла ваши текущие рабочие процессы.

Узнать больше о понедельнике.ком

5. Исследуйте специализированные доски объявлений о вакансиях

В зависимости от того, на какую работу вы нанимаете, может быть сложно найти талант на одном из многочисленных крупных сайтов по трудоустройству. Если ваша компания попадает в меньшую, более определенную категорию, попробуйте изучить рекрутинговый маркетинг на нишевых досках объявлений. Это небольшие сайты вакансий, которые посвящены только одному типу работы и часто имеют сообщество соискателей и рекрутеров.Вы можете найти нишевые доски объявлений о вакансиях, охватывающие все, от розничной торговли до строительства.

6. Рассмотрите возможность набора в колледж

Рекрутинг на кампусе в колледжах может помочь вам найти перспективные таланты для вашей отрасли, а также предоставить вашей компании возможность найма на стажировку и связи в кампусе. Вы можете набирать сотрудников из колледжей разными способами, в том числе посещать ярмарки вакансий или ярмарки вакансий, добровольно выступать на мероприятиях в своей отрасли, размещаться на онлайн-досках вакансий кампуса.

7. Найдите пассивных кандидатов и сообщите им, что они вам нужны

Пассивные кандидаты — это те, кто в настоящее время работает и не ищет работу активно. Эти кандидаты часто будут наиболее квалифицированными и кажутся идеальными людьми для этой работы. Личное обращение к ним покажет, что вы действительно заинтересованы в их таланте и обязательно привлечете их внимание. Использование социальных сетей и связей поможет вам определить потенциального кандидата, а также повысить осведомленность о вашей компании.

Читайте также : 4 способа найма пассивных кандидатов

8. Проводите потрясающие интервью

Важно помнить, что собеседование — это улица с двусторонним движением. Пока вы проводите собеседование со своим кандидатом, он также проводит собеседование с вами. Независимо от того, встречаетесь ли вы удаленно или лично, убедитесь, что это удобно и не вызывает стресса.

Проведите собеседование на должность, которая интересует соискателей. Будут ли они работать в группе? Попробуйте групповое интервью.Также не забудьте отразить культуру вашей компании на собеседовании. Например, если вы работаете в офисе, где любят много шутить, включите это в интервью. Эта стратегия найма гарантирует, что вы найдете кого-то, кто обладает талантом и хорошо подходит для вашей культуры.

9. Рассмотреть направление сотрудника

Одной из стратегий найма может быть внедрение программы направления сотрудников в рамках вашей работы. Эта тактика найма позволит существующим сотрудникам рекомендовать качественных кандидатов на открытые должности в вашем бизнесе.Эти программы обычно предлагают вознаграждение сотрудникам, чтобы побудить их к участию.

Программы направления сотрудников также могут способствовать привлечению более разнообразных талантов. Сообщая вашей команде о ценности разнообразия и предлагая специальные вознаграждения сотрудникам, которые рекомендуют разных кандидатов, вы можете использовать рекомендацию сотрудников в качестве стратегии набора персонала с большим разнообразием.

Получите лучший рекрутинговый инструмент для вашего процесса найма

Хотя стратегии найма могут помочь вам привлечь кандидатов на ваши должности, некоторые из них не всегда могут быть самыми простыми методами привлечения талантов.Рекрутинг — сложный и постоянно меняющийся процесс, но с помощью правильного инструмента вы можете опередить игру и найти отличных кандидатов на свои должности без использования кадрового агентства. Если вы хотите упростить процесс найма и обеспечить положительное впечатление от кандидата, воспользуйтесь нашим инструментом выбора продукта, чтобы получить краткий список программных систем для найма.

Пейдж Гарнер — координатор по маркетингу Proven. Когда она не твитит, не ведет блог и не пишет, она любит проводить время со своим шпицей Чипсом!

Политика найма — Набор персонала — Отдел кадров в Йоркском университете

  1. Назначение
  2. Прицел
  3. Основные принципы
  4. Процедура найма и отбора
    1. Подготовительный стол
    2. Должностная инструкция и спецификация человека
    3. Реклама
  5. Отбор кандидатов
    1. Включение в окончательный список
    2. Отбор и интервью
    3. Судьи
    4. Назначение встречи
    5. Индукция
  6. Обязанности
  7. Связанные документы

1.Назначение

  • Университет признает, что его сотрудники имеют основополагающее значение для его успеха. Таким образом, университет должен иметь возможность привлекать и удерживать сотрудников самого высокого уровня, и для этого необходим стратегический и профессиональный подход к найму.
  • Целью данной политики является обеспечение надежной основы для найма и отбора персонала на основе изложенных ниже принципов, которые также соответствуют требованиям Университетской политики равных возможностей при приеме на работу, Закону о равенстве 2010 г. и всему другому соответствующему трудовому законодательству.
  • Руководящие указания по реализации этой политики предоставляются отдельно.

2. Объем

Эта политика и процедура охватывают все виды деятельности, являющиеся частью процесса найма и отбора. Он применим ко всем видам найма персонала, за исключением временного персонала. Для того чтобы политика и процедура были эффективными, необходимо, чтобы любой сотрудник, участвующий в любом аспекте найма и/или отбора персонала, знал об этом документе и следовал ему.В конечном счете, высшее руководство Университета, в том числе заведующие кафедрами, совместно с отделом кадров должны обеспечить выполнение этих требований.

3. Основные принципы

  • При приеме на работу Университет придерживается принципа открытого конкурса.
  • Университет будет стремиться принять на работу лучшего кандидата на основе заслуг. Процесс найма и отбора должен обеспечивать выявление человека, наиболее подходящего для работы и университета.
  • Университет желает поощрять прием на работу сотрудников с ограниченными возможностями и будет вносить разумные коррективы на всех этапах процесса найма, а также по мере необходимости, чтобы кандидат с ограниченными возможностями мог занять эту должность.
  • Университет обеспечивает профессиональный, своевременный и оперативный набор и отбор персонала в соответствии с действующим трудовым законодательством.
  • Университет обеспечит надлежащее обучение, развитие и поддержку тем, кто занимается наймом и отбором, чтобы соответствовать этому основному принципу. Любой сотрудник, участвующий в отборе персонала, должен удостовериться в том, что он/она прошли соответствующую подготовку и может выполнять требования настоящей политики и процедуры. В качестве минимального требования любой сотрудник, который принимает участие в любой деятельности в соответствии с этой политикой и процедурой, должен сначала пройти онлайн-обучение Университета по вопросам равенства и многообразия.Все председатели комиссии или менеджер по подбору персонала должны пройти однодневный курс набора и отбора.
  • Набор и отбор являются ключевым мероприятием по связям с общественностью и должны способствовать укреплению репутации Университета. Университет будет относиться ко всем кандидатам справедливо, беспристрастно и эффективно, с уважением и вежливостью, стремясь обеспечить положительный опыт кандидата, независимо от результата.
  • Университет будет продвигать передовой опыт в области найма и отбора.Он будет постоянно развивать свою практику найма и отбора, чтобы можно было внедрять новые идеи и подходы.
  • Университет обеспечит рентабельность процесса найма и отбора.
  • Если сотрудник, участвующий в процессе найма, имеет тесные личные или семейные отношения с кандидатом, он должен заявить об этом, как только узнает о заявлении этого лица, и избегать любого участия в процессе принятия решений о найме и отборе.
  • Вся документация, касающаяся заявителей, будет рассматриваться как конфиденциальная в соответствии с Законом о защите данных (DPA). Кандидаты будут иметь право доступа к любой имеющейся у них документации в соответствии с Законом о защите данных (DPA).

4. Процедура найма и отбора

Существует ряд ключевых этапов набора и отбора на должность. Эта процедура описывает ключевые этапы.Дополнительные советы и рекомендации доступны на веб-сайте отдела кадров, а также в отделе кадров. Кроме того, Отдел обучения и развития предлагает учебные курсы, предназначенные для ознакомления сотрудников с ключевыми аспектами Процедуры.

4.1 Этап подготовки

  • Процесс найма и отбора не должен начинаться до тех пор, пока не будет завершена полная оценка потребности в этой роли в соответствии со стратегическими планами и бюджетом региона.
  • При наборе персонала будет учитываться потребность Университета в новых идеях и подходах, и, кроме того, он должен поддерживать приверженность Университета обеспечению разнообразия рабочей силы, активно стремясь привлечь группы, недостаточно представленные в профиле Университета, чтобы максимизировать его способность удовлетворять разнообразные требования учащихся.
  • Подбор персонала должен составлять неотъемлемую часть кадровой стратегии в этом районе и должен учитывать необходимость любых осуществляемых инициатив «позитивных действий».«Позитивное действие» является законным в соответствии с Законом о равенстве 2010 г. и относится к шагам, которые работодатель может предпринять для поощрения соискателей от людей, обладающих защищенными характеристиками (например, определенного пола или расы), которые недостаточно представлены в определенной области рабочей силы. , Например:
    • размещение рекламы в прессе этнических меньшинств, женской прессе и любых других публикациях, ориентированных на недостаточно представленные группы;
    • , включая заявления в рекламных объявлениях, которые побуждают лиц из недостаточно представленных групп подавать заявки на рекламируемую должность.
  • Все новые или измененные должности должны быть официально рассмотрены и оценены по ролям, прежде чем они будут объявлены, чтобы помочь обеспечить равную оплату за работу равной ценности.
  • Перед началом процесса найма необходимо получить официальное разрешение на набор на должность.
  • Если менеджер считает, что могут возникнуть потенциальные трудности при найме на должность, ему следует обратиться к своему менеджеру по персоналу за советом и рекомендациями по сравнительным рыночным ставкам и вариантам соответствующих действий.

4.2 Должностная инструкция и спецификация персонала

  • Для любой вакантной должности, подлежащей заполнению, должны быть составлены или обновлены должностные инструкции и технические характеристики.
  • Должностная инструкция должна точно отражать элементы должности.
  • В описании кандидата должны быть указаны как существенные, так и желательные критерии с точки зрения навыков, способностей, знаний и опыта работы, все из которых должны быть непосредственно связаны с работой и в равной степени применяться ко всем кандидатам.Следует соблюдать осторожность при написании спецификации лица, чтобы гарантировать, что используемые критерии не будут косвенно дискриминировать определенные группы заявителей. Дополнительную информацию об этом см. в Руководстве по найму.

4.3 Реклама

  • Как минимум все вакансии обычно рекламируются в Университете. Это поможет максимизировать равенство возможностей и предоставит сотрудникам возможности для карьерного роста, сохранив, таким образом, навыки и опыт существующих сотрудников.В исключительных случаях менеджер по персоналу отдела может отказаться от рекламы. Это, вероятно, включает следующие обстоятельства:
    • должностей, требующих специальных знаний, когда менеджер по подбору персонала в отделе может продемонстрировать, что был проведен всесторонний поиск и назначенное лицо является наиболее подходящим человеком для этой должности;
    • , когда менеджер по подбору персонала может подтвердить, что работа требуется для конкретной цели продолжительностью не более двенадцати месяцев;
    • , если нынешние сотрудники получают исследовательские гранты, чтобы обеспечить постоянную занятость человека;
    • , где исследовательский проект включает в себя названного исследователя, и одним из факторов для присуждения гранта была сила предложенной исследовательской группы.
  • Сотрудникам, подлежащим перераспределению (см. политику перераспределения), будет предоставлен доступ к вакансиям до того, как они будут объявлены более широко в Университете или за его пределами.
  • В определенных обстоятельствах может оказаться более эффективным использовать кадровое агентство. Это следует обсудить и согласовать с менеджером по персоналу или консультантом по подбору персонала. Это, однако, не устраняет необходимость рекламировать вакансию внутри компании, и любые внешние агентства или консультанты, помогающие в этом процессе, должны действовать в соответствии с этой политикой и нашими требованиями равных возможностей.
  • Кандидатам должно быть предоставлено достаточно информации для принятия обоснованного решения относительно их пригодности для данной должности. Дополнительные сведения, которые предоставляют такую ​​информацию, должны быть представлены с использованием проформы, которую можно найти в руководстве по набору персонала. Они будут предоставлены абитуриентам через веб-сайт университета или по запросу в отдел кадров.
  • Сотрудники, занимавшие действующую должность, которая впоследствии становится вакантной, должны будут подать заявку на эту должность при ее объявлении, но в таких случаях объявление о вакансии может быть объявлено только в исключительных случаях на внутренней основе.
  • Кандидатов просят предоставить информацию о равных возможностях при подаче заявления, чтобы обеспечить надежные средства контроля за успехом найма в связи с нашими целями разнообразия. Эта информация отделена от заявления о приеме на работу, и соискатели могут указать, что они не хотят предоставлять эти данные.
  • Университет обязан полностью соблюдать положения Закона о реабилитации правонарушителей.
  • Все объявления должны размещаться через отдел кадров, за исключением случаев, когда альтернативные варианты были предварительно согласованы с отделом кадров.
  • Все рекламируемые вакансии будут размещены на сайте Университета; на сайте www.jobs.ac.uk также могут размещаться объявления об академических, исследовательских и преподавательских вакансиях, а также о некоторых технических/специализированных должностях поддержки.
  • Вся реклама должна быть рентабельной и заранее согласовываться с отделом кадров.

5. Отбор кандидатов

5.1 Включение в окончательный список

  • В шорт-листе может участвовать вся комиссия, но во избежание какой-либо предвзятости в нем должны участвовать как минимум 2 человека, один из которых обычно является непосредственным руководителем.
  • Комиссии по составлению короткого списка и отбору для академических назначений должны соответствовать минимальным требованиям к составу, изложенным в руководстве по управлению, и должны формироваться с должным учетом поощрения равенства и разнообразия.
  • Член отдела кадров обычно не входит в комиссию, если только она не является комиссией по назначению Председателя.
  • Примечания к решениям о включении в короткий список для каждого кандидата должны быть записаны каждым членом комиссии в форме решения о включении в короткий список. Форма должна быть возвращена в отдел кадров после того, как кандидаты, включенные в короткий список, будут отобраны для собеседования.
  • Кандидатам, включенным в окончательный список, должна быть предоставлена ​​подробная информация о процессе отбора, включая любые тесты, в письменном виде с максимально возможным предварительным уведомлением и как минимум за 5 рабочих дней до собеседования.В соответствии с Законом о равенстве 2010 года их также следует попросить сообщить, существуют ли какие-либо особые меры или разумные корректировки, которые можно было бы внести, чтобы они могли в полной мере участвовать в процессе отбора.
  • Все кандидаты (внутренние и внешние) должны быть объективно оценены по критериям отбора, изложенным в Спецификации персонала, и только те кандидаты, которые соответствуют всем основным критериям, должны быть включены в короткий список. Не следует делать предположений о качествах внутренних кандидатов.

5.2 Отбор и собеседование

  • Всем кандидатам на перераспределение, отвечающим основным критериям для должности (изложенным в характеристике сотрудника), будет предложено собеседование.
  • Собеседование обычно должно проводиться как минимум двумя людьми, один из которых должен быть менеджером по подбору персонала. Для позиций ART университет обычно рекомендует групповое собеседование.
  • Отбор — двусторонний процесс: кандидаты оценивают роль и университет.Те, кто занимается наймом, должны подумать, как лучше создать положительный образ.
  • Рекомендуется установить ряд методов отбора, подходящих для оценки как существенных, так и желательных критериев в характеристике лица, поскольку это улучшит объективное принятие решений, которое трудно осуществить только посредством опроса.
  • Вопросы и структура собеседования должны последовательно применяться ко всем кандидатам и должны основываться на характеристиках человека.
  • Интервьюеры должны делать заметки, в которых фиксируются основные моменты собеседования, чтобы они могли ссылаться на них при оценке кандидатов в соответствии со спецификацией человека и принятии решений. Заметки о собеседовании и любые другие заметки о кандидате, сделанные в процессе найма и отбора, должны быть возвращены в Службу управления персоналом после процесса отбора и будут храниться не менее 6 месяцев после процесса отбора.
  • При назначении на должность профессора председатель комиссии должен заполнить форму, предоставленную отделом кадров, и вернуть ее вместе с другими документами собеседования в отдел кадров.
  • В случае, если кандидат запрашивает отзыв о своей работе в процессе отбора, это должно быть организовано председателем комиссии или менеджером по подбору персонала, хотя он или она может делегировать это другому члену комиссии, где это уместно.
  • С кандидатами, не прошедшими собеседование, следует обращаться вежливо и деликатно, и они, как минимум, получат телефонное или письменное уведомление о результатах процесса отбора.

5.3 Судьи

  • Информация, запрашиваемая у судей, должна быть структурирована вокруг требований работы, и должно быть предоставлено описание работы. Следует отметить, что многие организации придерживаются политики не предоставления личных рекомендаций, и поэтому предоставленные рекомендации могут только подтверждать детали текущего назначения.Это гораздо менее вероятно в случае ссылок на академические должности, которые носят более личный характер.
  • Образцы рекомендательных писем-запросов можно получить в отделе кадров.
  • Для академических должностей будет рассмотрено четыре рекомендации: три обычно до собеседования и четвертое после предложения роли. Четвертая ссылка — это справка с места работы от текущего работодателя. Это отражение установившейся практики и относится к характеру ссылок.Для вспомогательных должностей будут рассмотрены две рекомендации, обычно для выбранного кандидата и после собеседования, одна из которых должна быть от текущего или последнего работодателя.
  • Если назначение является срочным, менеджер по подбору персонала может попытаться получить устную/телефонную рекомендацию для успешного кандидата при условии, что для этого соблюдаются стандартные процедуры.
  • Нельзя связываться с экспертами без согласия кандидата, а предоставленная информация должна рассматриваться членами комиссии как конфиденциальная.
  • При определенных обстоятельствах допустимы школьные или личные рекомендации.

5.4 Запись на прием

  • Общепризнано, что во многих случаях желательно сделать устное предложение вскоре после процесса отбора, чтобы расширить возможности Университета по набору выбранного кандидата. В таких случаях устное предложение обычно делает председатель отборочной комиссии, хотя он или она имеет право делегировать эту ответственность, если сочтет это целесообразным.
  • Университет признает открытые контракты в качестве общей формы трудовых отношений между работодателями и работниками и будет назначать новых и существующих сотрудников на бессрочные контракты, если только необходимые и объективные причины не оправдывают использование срочного контракта.
  • Назначения, как правило, производятся по минимальному разряду объявленной шкалы окладов, если непосредственно релевантный опыт не оправдывает дополнительные надбавки. Следует обратиться за консультацией к отделу кадров, если предполагается назначить на максимальную должность из рекламируемой шкалы окладов.Никакая встреча не может быть сделана выше рекламируемого масштаба. (см. отдельное руководство по начальным зарплатам)
  • После того, как решение об отборе будет принято, отдел кадров подготовит письменное предложение о приеме на работу после получения формы о назначении (которая включает рекомендацию по заработной плате) от председателя отборочной комиссии в соответствии с согласованными стандартами обслуживания. Предложения о трудоустройстве обычно требуют удовлетворительных рекомендаций, медицинского освидетельствования, проверки квалификации и любых других проверок, в зависимости от обстоятельств, таких как проверки на получение убежища и иммиграции, проверки в Бюро судимостей (для должностей, на которые не распространяются положения Закона о реабилитации правонарушителей). См. отдельное руководство по проверкам при приеме на работу
  • .
  • В случае любого назначения профессора или старшего менеджера предлагаемая заработная плата должна быть подтверждена VC (профессорское назначение) или директором по персоналу до того, как она будет сделана.

5.5 Индукция

  • Введение в должность — завершающий этап процесса найма. После того, как успешный кандидат принял предложение о работе и была согласована дата начала работы, линейный руководитель/начальник отдела отвечает за подготовку комплексной вводной программы для нового сотрудника. (Дополнительную информацию см. в Правилах приема в университет)

6. Обязанности

Роль Ответственный за
Начальник отдела (или назначенное лицо) — иногда также может быть менеджером по подбору персонала
  • Оценка потребности в должности(ях) в контексте штатного расписания и бюджета Департамента.
  • Обеспечение компетентности всех кандидатов, принимающих решения о найме в отделе.
  • Обеспечение комплексной вводной программы для всех новых сотрудников.
Менеджер по подбору персонала
  • Посещение учебных курсов Университета по набору и отбору.
  • Взаимодействие с главнокомандующим и финансовым отделом для определения того, является ли вакансия заменой должности, новой должностью или существующей должностью, требующей пересмотра.
  • Обеспечение того, чтобы все новые/пересмотренные должности были официально оценены до их объявления, и чтобы было запрошено официальное разрешение на набор.
  • Обсуждение возможных трудностей при наборе персонала с начальником отдела кадров.
  • Подготовка описания работы, спецификации лица, проекта объявления и других сведений.
  • Согласование плана и сроков набора с отделом кадров.
  • Выполнение любых задач, согласованных в рамках графика найма, составленного с отделом кадров (например, приглашение отобранных кандидатов на собеседование, получение рекомендаций, выдача писем об отказе).
  • Обеспечение того, чтобы любые агентства или внешние консультанты, помогающие в процессе найма, придерживались Политики найма Университета.
  • Подготовка комплексной вводной программы для новых сотрудников.
Председатель комиссии по окончательному списку / отбору
  • Посещение учебных курсов Университета по набору и отбору.
  • Составление шорт-листа от имени Отборочной комиссии.
  • Ведение письменного учета всех решений по составлению короткого списка и интервью.
  • Устное предложение работы.
  • Предоставление обратной связи не прошедшим отбор кандидатам, прошедшим окончательный список, по запросу, обеспечение соблюдения требований равных возможностей.
Управление персоналом
  • Предоставление профессиональных кадровых консультаций по классификации должностей, содержанию должностных инструкций/спецификаций сотрудников, рекламе и соответствующим уровням заработной платы.
  • Размещение объявлений о вакансиях.
  • Проведение проверок перед приемом на работу.
  • Предоставление письменных предложений о назначении и трудовых договоров.
  • Выполнение любых других задач, согласованных в рамках графика найма, составленного с отделом найма (например, приглашение отобранных кандидатов на собеседование, получение рекомендаций, выдача писем об отказе).
  • Мониторинг и анализ процесса найма и вспомогательные политики/руководства.
  • Обеспечение обучения по набору и отбору, включая вопросы равенства.


7. Сопутствующие документы

Документооборот

  • Последнее рассмотрение: 31 декабря 2019 г.

Образец политики найма и отбора сотрудников

Этот шаблон политики найма и отбора сотрудников является хорошей основой для определения политики вашей компании в отношении найма персонала.Он должен быть адаптирован к вашим местным потребностям и обстоятельствам.

Принцип

Наша компания стремится к эффективному процессу найма, который привлекает лучшие таланты, придерживаясь политики компании и законодательства о равных возможностях трудоустройства.

В Политике найма сотрудников изложены руководящие принципы для наших менеджеров и должностных лиц по найму, позволяющие им привлекать и отбирать лучших кандидатов и сохранять целостность процесса найма.

Заявка

Все сотрудники, участвующие в приеме на работу в компанию, включая потенциальных кандидатов, подпадают под действие этой политики.

Основные моменты политики

Процесс найма и отбора

Общие шаги, используемые менеджерами по найму:

  • Укажите вакансию или новую должность в компании.
  • Примите решение заполнить вакансию внутри компании или нанять ее со стороны.
  • Просмотрите и обновите описание вакансии или создайте его, если это новая должность в компании.
  • Составить объявление на вакансию.
  • Определите подходящую платформу для размещения объявления; внутренний или внешний.
  • Определитесь с процессом выбора и сроками.
  • Обзор резюме уже есть в базе данных компании.
  • Рассмотрите пассивных кандидатов и свяжитесь с ними.
  • Отобранные кандидаты будут проходить через процесс отбора.
  • Выберите наиболее подходящих кандидатов.
  • Провести проверку биографических данных.
  • Выберите кандидата, выбранного для работы в компании.
  • Отправьте письмо-предложение с указанием даты вступления в силу.
  • Выдайте контрактное письмо, как только кандидат примет предложение.
  • Выдать письмо-подтверждение после успешного прохождения кандидатом испытательного срока.

Эти этапы могут быть объединены или могут перекрываться по усмотрению менеджеров по найму. Однако первые пять этапов являются обязательными для процесса найма.

Внутренняя реклама

Возможности могут быть объявлены внутри компании до того, как компания будет искать внешних кандидатов. Для внутренней рекламы менеджерам необходимо:

  • Установить крайний срок приема заявок
  • Предупредите сотрудников об открытии через средства связи компании, такие как информационные бюллетени, электронные письма или объявления от руководителей отделов.Существует также возможность использования автоматических электронных писем системы отслеживания кандидатов.

Составление должностной инструкции

Объявления о вакансиях должны содержать полное описание должности. Объявление должно быть четким и точно отражать профиль позиции. В объявлении должно быть указано:

  • Краткое описание миссии компании.
  • Краткое описание цели роли в компании.
  • Список основных целей должности.
  • Краткое изложение основных требований.
  • Процедура подачи заявки и любая документация, которая может сопровождать заявки.
  • Крайний срок подачи заявок.

Объявления о вакансиях являются официальными сообщениями, которые должны отражать наш корпоративный имидж во всех отношениях; от стиля и тона до презентации. Язык должен быть профессиональным и вежливым и должен воздерживаться от какой-либо предвзятости.

Процесс отбора сотрудников

Наш стандартный процесс найма может быть адаптирован к требованиям конкретной должности.Стандартный процесс состоит из следующих этапов:

  • Проверка резюме.
  • Проверка телефона.
  • Задание.
  • Интервью.

Дополнительные этапы могут быть добавлены (а некоторые могут быть удалены) по усмотрению менеджера по найму и в зависимости от должности, на которую осуществляется набор. Например, менеджер может добавить эти

этапа:

  • Центры оценки.
  • Групповые интервью.
  • Тесты по отбору компетенций.
  • Оценка рефералов.

Однако необходимо соблюдать этапы проверки резюме и собеседования.

Предоставление результатов собеседования кандидатов

Кандидаты должны знать результаты своего собеседования, а менеджеры по найму должны всегда общаться с кандидатами и обновлять их соответствующим образом. Если кандидаты придут на собеседование и не будут проинформированы о его результатах, это нанесет ущерб нашему бренду работодателя.

Менеджерам по найму также рекомендуется направлять кандидатам отзывы об интервью и следить за тем, чтобы такие отзывы были представлены профессионально, кратко и уважительно.Может быть важно перепроверить с HR, есть ли перспектива судебного иска.

Отмена предложения

Иногда предложение о приеме на работу должно быть отозвано, и в этом случае должно быть сделано официальное сообщение с подробным описанием причин. Причины должны быть законными.

Законные причины для отзыва предложений включают:

  • Кандидат не может занять эту должность, потому что ему или ей по закону не разрешено работать в компании в определенном месте.
  • Кандидат предоставил ложные рекомендации или иным образом ввел компанию в заблуждение по существенному вопросу в процессе найма.
  • Кандидат не принимает предложение в срок, указанный в письме с предложением, и без уважительной причины.

Всякий раз, когда это происходит, менеджеры по найму и отдел кадров должны информировать кандидатов как можно скорее.

Руководство по найму и отбору

Отбор персонала — это процесс, при котором качества, знания, навыки и опыт кандидатов оцениваются  в связи с открытием вакансии в организации.

На этом этапе отдел кадров создает набор из критериев или тестов , чтобы определить, какие кандидаты соответствуют требованиям, а какие нет. Таким образом можно определить профиль кандидата, который лучше всего соответствует требованиям компании.

В чем разница между наймом и отбором?  Все процессы найма начинаются с набора, чтобы привлечь как можно больше кандидатов. Как только это будет сделано, команда HR переходит к этапу отбора, чтобы отделить подходящие заявки от неподходящих.

Итак, основные этапы процессов найма и отбора  понятны: мы привлекаем кандидатов, затем находим лучших.

Цели отбора

Основной целью отбора персонала является обеспечение организованного, прозрачного и справедливого процесса определения идеального кандидата. Наши второстепенные цели должны включать следующее:

  • Найти кандидата, который соответствует потребностям организации и может заполнить вакансию.
  • Определите, как далеко сотрудник хочет пойти в организации. Другими словами, оцените, хотят ли они сделать карьеру в компании и намерены ли они остаться на какое-то время.
  • Сократите расходы компании  , приняв правильное решение. Организация вкладывает значительные средства в каждого нового сотрудника. Если сотрудник уходит вскоре после этого, в проигрыше остается компания.
  • Снижение текучести кадров и невыходов на работу .Выбор правильного кандидата улучшит эти показатели. Это также повысит производительность и положение компании на рынке.
  • Создайте и стандартизируйте технические критерии , чтобы обеспечить объективность процесса отбора.
  • Разработать и определить процесс тестирования и собеседования  для выявления лучших кандидатов.
  • Гарантия равных возможностей для всех кандидатов.

Важность процесса отбора

Процесс отбора важен, поскольку он позволяет нам создать более полную картину, чем может дать резюме, путем сбора дополнительной информации и лучшего знакомства с кандидатами .Поэтому неудивительно, что:

  • 80% компаний из списка Fortune 500 проводят отборочные тесты в процессе найма ( Harver ).
  • 91% специалистов по кадрам считают, что психометрических тестов могут предсказать успех кандидата.
  • 78% резюме содержат вводящую в заблуждение информацию , а в 46% случаев сведения полностью не соответствуют действительности ( CriteriaCorp ).
  • 65% сотрудников, прошедших отборочные испытания , остаются в компании не менее полугода.

Этапы процесса отбора

Как мы видели, процессы найма и отбора  включают ряд этапов. Ниже мы подробно рассмотрим следующие этапы процесса выбора.

1. Составьте окончательный список

После того, как процесс найма будет завершен и будет привлечено достаточное количество кандидатов, наступит время провести первоначальную  проверку резюме . В основном это включает в себя отклонение кандидатов, которые не соответствуют минимальным требованиям  для должности.Это необходимо, поскольку собеседование со всеми кандидатами будет иметь значительные финансовые последствия для компании.

После начальной проверки резюме мы переходим к этапу отбора кандидатов, где мы «предварительно квалифицируем» кандидатов, используя несколько простых вопросов, касающихся требований к должности.

Примеры вопросов для предварительной квалификации:

  • Каковы ваши ожидания?
  • Соответствует ли это вашим текущим обстоятельствам?
  • Каковы ваши ожидания по зарплате?
  • Каков ваш период уведомления?
  • Готовы ли вы к переезду (если должность находится в другой стране или городе)?

Эти вопросы помогут сократить время приема на работу и обеспечить лучшую подготовку как кандидатов, так и команды по найму, чтобы стимулировать эффективный этап отбора.

2. Проведите собеседование с кандидатом

Следующим шагом является  более строгая оценка каждого кандидата,  чтобы измерить, оценить и сравнить их навыки и опыт. Как? Это  основных отборочных тестов :

  • Индивидуальное собеседование : наиболее распространенный метод, предполагающий приглашение кандидата на собеседование с менеджером по персоналу или членом команды. Есть много вопросов, которые вы можете задать на собеседованиях  , чтобы получить дополнительную информацию.Заранее подготовьте анкету.
  • Групповое собеседование : в этом случае одновременно приглашаются несколько кандидатов, чтобы понаблюдать, как они ведут себя в коллективе или группе. Обычно на собеседованиях такого типа соискателям даются упражнения или ситуации для решения.
3. Оценка кандидатов

Создайте отчет или файл для каждого кандидата, участвующего в процессе отбора, в котором сопоставляется вся собранная вами информация, например, результаты тестов и комментарии интервьюера.Таким образом, никакие детали не будут упущены, и у вас будет вся информация, необходимая для принятия решения  , у вас под рукой. Вы также можете легко поделиться им со своими коллегами или сохранить на будущее.

Kenjo, например, предоставляет оценочные карточки, позволяющие сравнить качества кандидатов с навыками, необходимыми для должности. Эта информация может быть передана коллегам для создания полного профиля кандидата.

4. Наймите кандидата

Осталось решить, кто из кандидатов присоединится к компании. важно уделить время просмотру всех вариантов , поделиться информацией с другими членами команды и убедиться, что критерии верны.

После того, как вы выбрали окончательного кандидата, согласуйте условия предложения о работе и отправьте его им: зарплата, дата начала, количество отпусков, тип контракта, о котором говорилось ранее. Наконец, обе стороны подписывают согласованный контракт.

5. Адаптация

Процесс найма заканчивается  успешным опытом адаптации .Очень важно организовать это заранее, чтобы к началу или даже за несколько дней до этого новый сотрудник уже чувствовал себя частью компании.

Основные отборочные тесты

В ходе подбора и подбора персонала тестирование используется для определения ключевых факторов, таких как опыт кандидатов, их личностные качества, уровень мотивации и т. д.

В зависимости от типа вакансии и как мы хотим подойти к процессу, мы можем проводить отдельные тесты или комбинировать их для получения дополнительной информации.

Здесь мы объясним доступные варианты:

  • Тест личности : чтобы лучше узнать кандидата и оценить, например, его навыки общения , мы можем провести тест личности. Это может измерить самоконтроль, эмпатию, лидерство, уверенность в себе и т. д.

    Одним из наиболее распространенных личностных тестов, например, является тест DISC. Этот метод оценивает поведение людей при столкновении с различными ситуациями. Он дает представление об их доминировании, влиянии, стабильности и уступчивости.Данные получены с помощью теста с несколькими вопросами.

  • Тесты знаний : эти отборочные тесты представляют ситуации или вопросы для оценки знаний, подготовки и опыта кандидата.
  • Психометрические тесты : также известные как тесты интеллекта, они оценивают когнитивные способности кандидатов. Обычно они связаны с решением проблем в установленные сроки.
  • Тесты технических навыков : наконец, эти тесты пытаются максимально объективно измерить технические навыки кандидатов.Они используются, прежде всего, для разработчиков, писателей, экспертов по поисковой оптимизации и т. д. и предназначены для специальных целей.

10 советов по этапу отбора

Наконец, вот несколько советов, которые помогут сделать ваш отбор успешным:

.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.