Пятница , 27 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Мотив поощрения: Мотив поощрения в приказе на премию: формулировки

Мотив поощрения: Мотив поощрения в приказе на премию: формулировки

Содержание

Мотив поощрения в приказе на премию. Премирование рабочих. Виды премий :: BusinessMan.ru

Заработная плата — денежные средства, которые полагаются любому работнику, выполняющему свои обязательства в профессиональной деятельности. Работодатель ее обязан выплатить в любом случае. А вот премия — это уже добровольное решение руководства. Цели у премирования могут быть разные, собственно, и виды их отличаются, в зависимости от периода выплат, частоты, повода и мотива поощрения в приказе на премию. Данная статья рассматривает ряд вопросов, связанных с этой темой. Будет рассмотрено само понятие премирования, виды и поводы, образцы распорядительных документов, оформление, а также отражение в учете.

Что такое премия

Трудовой кодекс позиционирует премию как стимулирующую выплату сотрудникам. Мотивом поощрения в приказе на премию может быть успешно завершенный проект, усердная и продуктивная работа, добросовестное выполнение обязательств, достижение определенных показателей, выполнение плана, да и просто высокая квалификация у работника. Премирование — достаточно часто встречающаяся практика по мотивации сотрудников. После денежных премий и ценных подарков работники приступают к выполнению своих функций с новыми силами и энтузиазмом. Но все-таки не все коммерческие организации вводят такую полезную и приятную практику в свой рабочий процесс. В основном премии выплачиваются в больших организациях, где важен соревновательный характер среди менеджеров. Также премии характерны для организаций, относящихся к государственным структурам.

Суть премирования сотрудников в организации

Премирование рабочих — вопрос индивидуальный. Работодатель сам решает, стоит поощрять своих подчиненных либо нет. Дело в том, что за суммы, выплаченные в качестве премии, также начисляются взносы в социальные фонды, что естественным образом увеличивает расходы работодателя на заработную плату сотрудников. Именно поэтому премии выписывают далеко не все компании, даже если результаты работы сотрудников к этому располагают. Но суть премирования от этого не меняется. В процессе социальных опросов и анализа производительности, выяснилось, что эффективнее работают в достаточной мере мотивированные сотрудники. И именно высокий уровень зарплаты и частые дополнительные поощрения позволяют сотрудникам чувствовать себя высококвалифицированными и ценными специалистами, реализовывать свой потенциал в полной мере и продуктивно выполнять свои должностные обязанности.

Разновидности премий

Система премирования включает в себя ряд составляющих. Реализуется она через показатели, условия и размеры премирования, частоту выплат и круг работников, которым назначается. При этом различают несколько разновидностей премирования, зависящих от ряда факторов. Можно выделить две группы по указанному мотиву поощрения в приказе на премию: поощрительные и производственные. Первая группа включает такие виды премирования, как квартальные и годовые, по итогам выполненных работ, планов, достигнутых результатов. Вторая группа включает одноразовые премии. Такими могут быть поощрения за выслугу лет, сознательный подход к работе, выплаты к юбилею или празднику, премия по итогам работы за год либо по установленному плану премирования.

Различна и форма выдачи премиальных. Так, эту выплату можно осуществить в денежном эквиваленте либо в натуральном. Например, товаром или услугой: бытовая техника, сертификат на получение определенной услуги или товара в конкретном магазине или салоне.

Выделяют также несколько способов начисления. Разделение происходит в зависимости от того, начисляются премиальные в виде фиксированной суммы или в процентах от определенных показателей.

Можно выделить два типа премий по целевому признаку: общие и специальные. Общие выдаются за достижения в труде, в качестве стимулирующей акции и так далее. Целевые премии выдаются за достижение конкретного результата, поставленного перед сотрудником.

Периодичность премиальных выплат

Премии к профессиональным праздникам, за выполненную работу, за особые успехи в труде и другие их разновидности не являются обязательными выплатами организации. Периодичность выплат устанавливается работодателем самостоятельно и может носить разовый характер или систематический по решению руководства. Информация об отношении организации к этому вопросу может располагаться в уставных документах, учетной политике или правилах внутреннего распорядка. В этих документах может быть отмечена возможность выплаты сотрудникам разовых премий (например, за выполнение особенного задания), либо систематических премиальных выплат, либо в связи с праздником (например, как в образце приказа на премию к 8 Марта).

Периоды выплаты премий может зависеть от ряда факторов:

  • особенности работы организации, сезонность ее товаров и услуг;
  • особенности работы конкретного отдела или подразделения;
  • характеристика, частота, особенности предмета премирования;
  • особенности учета достижений.

Регулирование

Положения о премии отражается в ряде статей Трудового кодекса. Самый главный документ, содержащий правила трудовых отношений на территории Российской Федерации, освещает такие моменты, как определение понятия, цель премирования, порядок отражения в различных учетах и регистрах, а также спорные ситуации по данному вопросу. Вся эта информация содержится в следующих статьях ТК РФ: 129, 191, 193, 135, 381 и 131. В последней перечислены возможные формы выплаты премиальных.

В то же время Трудовым кодексом никак не зафиксирован вопрос о том, каким образом должна производиться выплата стимулирующих денежных довольствий, их частота и размер. Решение этих вопросов, а также приказ на премию, его основание и формулировки остаются в распоряжении руководства.

Документальное оформление премирования

Любой процесс в хозяйственной жизни организации должен правильно отражаться в налоговом, бухгалтерском и управленческом учете. Есть свои нормы со стороны делопроизводства, требующие оформления определенных первичных документов, регистров учета и отчетности. Любые выплаты сотрудникам должны фиксироваться во всех перечисленных видах учета, в том числе и премирование к профессиональным праздникам, годовые и квартальные, стимулирующие и поощряющие выплаты.

К документам, описывающим особенности процедуры премирования, принятой на предприятии, относятся следующие: коллективный договор, положения о премировании, внутренний трудовой распорядок.

Первичные документы, отражающие суть операций и призванные отражать осуществленные выплаты работникам в учете следующие: ведомость начислений, платежное поручение в банк, расходный кассовый ордер.

Также необходимо подтверждение начисления премиальных в управленческом учете. Организация должна разработать, согласовать и выпустить приказ на премию за хорошую работу или по любой другой причине, предусмотренной в данной организации.

Оформление приказа

Приказ на разовую премию должен быть оформлен в соответствии с правилами делопроизводства, для того чтобы иметь юридическую силу, являться распорядительным документом и учитываться в дальнейшем проверяющими органами. Приказ разрабатывается организацией в свободной форме. В большинстве случаев для всех управленческих документов используется фирменный бланк компании. Этот вариант предпочтительней, но если бланка нет — не критично. Многие компании давно перешли на автоматическое составление документов в специализированных программах. Одной из таких является 1С. В ней можно найти огромное количество типовых форм и бланков, которые необходимы в деятельности фирмы. Именно ей чаще всего пользуются, составляя приказы и другие документы, касающиеся персонала.

Приказ на премию — документ, который должен иметь четко прослеживаемую структуру и содержать обязательный минимум реквизитов. Структура приказа сводится к следующей последовательности информационных блоков:

  • общая информация;
  • форма выплаты премии, стоимостное выражение или полагающаяся к выплате сумма в рублях;
  • правила выдачи средств;
  • прочие обстоятельства, которые могут послужить изменению размера выплаты.

Реквизиты приказа на премию

Приказ на премию — официальный документ, хоть и используется в основном только для внутренних нужд, за редким исключением. Поэтому к нему предъявляется ряд требований. Организации могут заполнять его в свободной форме, но с обязательным включением определенных реквизитов. Приказ должен содержать наименование организации, номер и дату составления, данные сотрудников, которым полагается премия, структурные подразделения, к которым они относятся, табельные номера, должности, полагающаяся сумма, основание начисления, а также графы для подписи уведомленных сотрудников. Также необходим к заполнению мотив поощрения в приказе на премию. В конце документа ставится подпись руководителя, его должность, а также фамилия, имя и отчество.

Основание премирования

Любой образец приказа на премию — к 8 Марта, 23 февраля, профессиональным праздникам, по итогам отчетного периода и др. — содержит такой пункт, как основание. Этим основанием является представление на премию либо докладная записка, оформленные непосредственным руководителем сотрудника. Этот документ также необходимо правильно оформить:

  • в правом верхнем углу листа пишется фамилия и инициалы директора, наименование компании;
  • в начале документа — его наименование, чуть ниже данные представленного лица, его Ф.И.О., должность, отдел, сроки работы;
  • в следующей части описываются заслуги работника, особые достижения, за которые полагается премия, здесь же пишется ее предполагаемая сумма;
  • данные составителя заявления, его Ф.И.О., должность и подпись;
  • в конце документа проставляются подписи, должности и имена руководителей отделов, имеющих отношение к процедуре премирования.

Заявление визируется директором организации, после чего составляется приказ о выдаче премии работнику.

Учет премий

Все выплаты сотрудникам учитываются в бухгалтерском, налоговом и управленческом учете. Премии — не исключение. Отражаются они по дебету счетов 20, 25, 26, 44 и кредиту 70 бухгалтерского плана счетов. Также на эти суммы начисляются страховые взносы и выделяется НДФЛ. В учете премии отражаются в том месяце, в котором был подписан приказ, независимо от фактической даты выплаты. Очень важно, чтобы приказ на премию, основание и формулировка были правильно оформлены, чтобы выплату можно было без проблем принять к учету и доказать ее обоснованность.

Унифицированная форма N Т-11. Приказ (распоряжение) о поощрении работника • Справочник по законодательству «Наука, законодательство и право»

Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Унифицированная форма N Т-11
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1

(см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации)

                                                            ------------+
                                                            ¦    Код    ¦
                                                            +-----------+
                                               Форма по ОКУД¦  0301026  ¦
                                                            +-----------+
                                                     по ОКПО¦           ¦
---------------------------------------------------         L------------
                  наименование организации

                                 --------------------T------------------+
                                 ¦  Номер документа  ¦ Дата составления ¦
                                 +-------------------+------------------+
                                 ¦                   ¦                  ¦
                         Приказ  L-------------------+-------------------
                     (распоряжение)
                 о поощрении работника

                                                        --------------------+
                                                        ¦  Табельный номер  ¦
                                                        +-------------------+
                                                        ¦                   ¦
--------------------------------------------------------+--------------------
                           фамилия, имя, отчество

------------------------------------------------------------------------
                        структурное подразделение

------------------------------------------------------------------------
                      должность (специальность, профессия)

------------------------------------------------------------------------
                           мотив поощрения

------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------
   вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. - указать)
________________________________________________________________________

в сумме ________________________________________________________________
прописью

________________________________________________________ руб _______ коп

                                        (_____________ руб ________ коп)
                                            цифрами

Основание: представление
------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------

Руководитель организации _________ ______________ ______________________
                         должность личная подпись   расшифровка подписи

С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен        ______________   " " ________________ 20   г.
                           личная подпись

3.2 Порядок оформления поощрений. Поощрение как метод укрепления трудовой дисциплины

Похожие главы из других работ:

Видовой состав документации индивидуального предпринимателя

Глава 2. Порядок оформления кадровой документации

Видовой состав документации индивидуального предпринимателя

2.1 Порядок оформления приказов по личному составу

Если предприниматель решил не пользоваться унифицированными формами некоторых документов по учету труда и его оплате, утвержденными Постановлением N 1, или форма необходимого приказа не предусмотрена (например…

Документационное обеспечение управления

4. Основные виды служебных писем, порядок их составления и оформления

Служебные письма — самый распространенный вид деловых документов. Они составляются для осуществления оперативной связи с другими предприятиями и учреждениями по различным вопросам. Преимущества деловых писем заключаются в следующем: 1…

Документы по личному составу. Справочно-информационные документы. Должностная инструкция

2. Правила оформления реквизитов

Каково оформление реквизитов «Дата» и «Ссылки на индексы отправителя-получателя» в письме иностранному корреспонденту? Какие реквизиты в бланках для письма и общем бланке являются взаимоисключающими? Как правильно оформить ссылку в тексте на…

Корпоративная культура: сущность, история, значение

Система поощрений и культура эмоциональной вовлечённости сотрудников как элементы управления организацией

Невозможно стать компанией лидерского типа, не создав новую схему вознаграждения сотрудников. Пока речь идет о материальных поощрениях. Основной тезис заключается в том…

Методика составления схем систематизации документов в пределах архивного фонда

3. Методы совершенствования составления и оформления описей дел. Организация документов в пределах архивного фонда: порядок построения схемы систематизации документов в фонде

Организационные документы в системе управления предприятием

2.2 Правила оформления организационных документов

документ реквизит бланк организационный Составив текст документа, его надо правильно оформить, чтобы он имел юридическую силу. Порядок оформления организационных документов определен ГОСТ Р 6…

Основы обеспечения документооборота

1.2 Штатное расписание: роль, функции, порядок составления и оформления

Штатное расписание — внутренний организационно-правовой документ предприятия (учреждения, организации), в котором отражается его структура, штатный, численный и должностной состав, а также указываются должностные оклады работников…

Основы обеспечения документооборота

2.2 Правила оформления документов

Реквизит документа — это обязательный элемент оформления официального документа (ГОСТ Р 6.30 — 2003). 08 — Наименование организации…

Оформление на работу вновь прибывшего сотрудника

Порядок оформления документов при приеме на работу

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ))(см…

Поощрение как метод укрепления трудовой дисциплины

Глава 3. Правила эффективности и порядок оформления поощрений

Регламентация труда персонала

2. СИСТЕМА ПООЩРЕНИЙ ЗА ТРУД

Поощрение — это публичное признание трудовых достижений, осуществляемое в форме мер поощрения морального и материального характера, а также путем предоставления льгот и преимуществ. Поощрения стимулируют активность работника…

Резюме: структура, формат и правила оформления

Резюме: понятие, назначение, порядок оформления

Резюме — документ, составляемый при участии в конкурсном отборе на какую-либо должность. Главная цель этого документа — презентация (самореклама) претендента на должность, где важно показать положительные качества…

Система документации по личному составу

Глава 3. Порядок составления и оформления одного из документов входящих в личное дело, его образец

Важным моментом при поиске работы является резюме или CV (curriculum vitae) — краткая форма изложения основных личных и профессиональных данных соискателя. Этот вид самопрезентации уже достаточно давно и прочно закрепился на российском рынке труда, но…

Совершенствование документирования управленческой деятельности

1.3.2 Стандартизация оформления документов

Стандартизация в широком смысле означает процесс установления и применения стандартов [42]…

Приказ о поощрении | Образец — бланк — форма

При добросовестном исполнении работником своих обязанностей возможно поощрение данного сотрудника.

Трудовым законодательством установлены следующие виды поощрения работников (Статья 191 Трудового Кодекса):

  • объявление благодарности,
  • выдача премии,
  • награждение ценным подарком,
  • награждение почетной грамотой,
  • представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Допускается одновременно применять несколько видов поощрений.

При поощрении необходимо учитывать, что поощрение не применяется, если действует дисциплинарное взыскание, наложенное на работника ранее. При этом своеобразной мерой поощрения может, является досрочное снятие данного дисциплинарного взыскания.

Основанием для издания приказа о поощрении служит докладная записка или представление руководителя. В представлении к поощрению в обязательном порядке должен быть указан вид поощрения. Представление пишется в произвольной форме, унифицированной формы не существует.

Однако есть общепринятые стандарты грамотно составленного представления на поощрение. Для того чтобы представление действительно было основанием для принятия решения о поощрении оно должно содержать следующие реквизиты:

  • фамилия, имя, отчество поощряемого лица
  • год рождения
  • образование
  • должность
  • структурное подразделение
  • стаж работы в данной организации
  • оценка производственной деятельности
  • мотив поощрения
  • основание
  • вид поощрения

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Приказ о поощрении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — формы № Т-11 и № Т-11а.

Указанные формы приказов применяются для оформления и учета.

Проект приказа готовиться кадровой службой и визируется ее руководителем. Если поощрение носит материальную форму — в обязательном порядке должна присутствовать виза главного бухгалтера. Подписывается приказ руководителем Вашей организации.

Приказ о поощрении (первый экземпляр) дается на ознакомление работнику — под роспись.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для работника.

На основании приказа о поощрении вносятся соответствующие записи в личную карточку утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — форма № Т-2.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Запись о награждении и поощрении и поощрении вноситься в течении недели после издания приказа.

 

Журнал учета поощрений и взысканий

Журнал учета поощрений и взысканий

Журналы

Открыть в формате Word

Форма журнала

ЖУРНАЛ

учета взысканий и поощрений

 Начат «_____» _______________ 200 __ г.

Окончен «_____» ______________ 200 __ г

I Раздел «Поощрения»

№ п/п

Фамилия, имя, отчество

Вид поощрения

Мотив поощрения

Кем применено

Номер и дата приказа о поощрении

1

2

3

4

5

6

II Раздел «Взыскания»

№ п/п

Фамилия, имя, отчество

Вид взыскания

За что наложено взыскание

Кем наложено взыскание

Номер и дата приказа о наложении взыскания

1

2

3

4

5

6


 

Об утверждении Положения о порядке применения поощрений муниципальных служащих администрации Княгининского района Нижегородской области и ее структурных подразделений, наделённых правами юридического лица

 

Администрация Княгининского района

Нижегородской области

 

 

 

 ПОСТАНОВЛЕНИЕ

 

от 24.11.2017__                                                                                           № _1278____

Об утверждении Положения о порядке применения поощрений муниципальных служащих администрации Княгининского района Нижегородской области и ее структурных подразделений, наделённых правами юридического лица

 

 

 В соответствии с  Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законом Нижегородской области от 03.08.2007 N 99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области», в целях определения порядка применения поощрений муниципальных служащих администрации  Княгининского района области и ее структурных подразделений, наделённых правами юридического лица администрация Княгининского района

п о с т а н о в л я е т:

1. Утвердить прилагаемое Положение о порядке применения поощрений муниципальных служащих администрации  Княгининского района Нижегородской области и ее структурных подразделений,  наделённых правами юридического лица.

2. Организационно-правовому отделу администрации Княгининского района (Гришиной Т.В.) ознакомить муниципальных служащих администрации Княгининского района Нижегородский области   и ее структурных подразделений, наделённых правами юридического лица с настоящим постановлением.

3.  Организационно-правовому отделу администрации  Княгининского   района Нижегородской области  обеспечить размещение настоящего постановления на официальном сайте в сети Интернет.

4. Контроль за исполнением настоящего постановления  оставляю за собой.

 

 

Глава администрации района                                                                   А.Н. Ерофеев

 

 

УТВЕРЖДЕНО

постановлением администрации Княгининского района

Нижегородской области

от _24.11.2017_№__1278______

 

 

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПООЩРЕНИЙ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

АДМИНИСТРАЦИИ  КНЯГИНИНСКОГО РАЙОНА НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ И ЕЕ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ, НАДЕЛЕНННЫХ ПРАВАМИ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

 

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законом Нижегородской области от 03.08.2007 N 99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области».

1.2. Настоящее Положение определяет порядок применения поощрений муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в администрации  Княгининского района Нижегородской области и ее структурных подразделениях, наделённых правами юридического лица  (далее — муниципальный служащий).

Порядок выплаты муниципальным служащим премии за выполнение особо важных и сложных заданий, а также выплаты единовременного поощрения за выслугу лет (стаж муниципальной службы) в связи с выходом на пенсию настоящим Положением не регулируется, а устанавливается иными  нормативными правовыми актами.

1.3. Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого муниципального служащего администрации  Княгининского  района и ее структурных подразделений, наделённых правами юридического лица.

1.4. Поощрение муниципального служащего — это форма признания его заслуг и оказания публичного почета за достигнутые результаты в профессиональной деятельности, направленная на стимулирование успешного и добросовестного исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей, стремления к профессиональному росту.

2. ПРИНЦИПЫ ПООЩРЕНИЯ

2.1. Поощрение муниципальных служащих основано на принципах:

— законности;

— гласности;

— поощрения исключительно за особые личные заслуги и достижения;

— стимулирования эффективности и качества работы.

2.2. Муниципальные служащие, принятые с испытательным сроком и не владеющие профессиональными навыками,  в течение испытательного срока не  поощряются.

2.3. Муниципальные служащие не могут быть представлены к поощрению в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

3. ОСНОВАНИЯ ПООЩРЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

3.1. Основанием для поощрения муниципальных служащих является безупречная и эффективная муниципальная служба.

Безупречность муниципальной службы заключается в неукоснительном исполнении муниципальным служащим возложенных на него должностных обязанностей и отсутствии дисциплинарных взысканий на дату представления к поощрению.

Эффективность муниципальной службы заключается в качественном, своевременном исполнении должностных обязанностей, проявлении инициативы, творческого подхода, обеспечивающих эффективность работы администрации  Княгининского района и ее структурных подразделений, наделённых правами юридического лица.

4. ВИДЫ ПООЩРЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

4.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества работы, экономию средств организации, продолжительную и безупречную работу, своевременное и добросовестное исполнение муниципальными служащими своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения в работе устанавливаются следующие виды поощрения:

1) объявление благодарности;

2) награждение Почетной грамотой  главы местного самоуправления Княгининского района;

3) выдача премии;

4) награждение ценным подарком;

5) повышение по службе;

6) присвоение почетных званий  Княгининского района и награждение иными наградами  Княгининского района;

7) представление к присвоению почетных званий Нижегородской области и награждению иными наградами Нижегородской области;

8) возбуждение ходатайства о награждении государственными наградами Российской Федерации.

4.2. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом сочетаются меры морального и материального стимулирования деятельности муниципального служащего.

4.3. Вид поощрения муниципального служащего определяется представителем нанимателя (работодателем) индивидуально, в зависимости от стажа работы муниципального служащего в администрации  Княгининского района и ее структурных подразделениях, наделённых правами юридического лица, его личного вклада в обеспечение эффективной работы структурного подразделения, в котором он работает, и администрации  Княгининского района в целом.

 

5. УСЛОВИЯ ПООЩРЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

5.1. Поощрение муниципального служащего производится при соблюдении следующих условий:

— проработанный период в администрации  Княгининского района и ее структурных подразделениях, наделённых правами юридического лица должен составлять не менее трех лет;

— отсутствие дисциплинарного взыскания в течение календарного года.

 

6. ПОРЯДОК

ПРИМЕНЕНИЯ ПООЩРЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

6.1. Вопрос о поощрении муниципального служащего рассматривается представителем нанимателя (работодателем) по собственной инициативе или по представлению непосредственного руководителя муниципального служащего.

Представление о применении поощрения должно быть мотивированным, отражать личный вклад муниципального служащего в решение задач и выполнение функций, входящих в сферу его компетенции, уровень профессионализма и его коммуникативные способности, мотивы поощрения.

6.2. Решение о поощрении муниципального служащего в соответствии с подпунктами 1, 3, 4 и 5 пункта 4.1 части 4 настоящего Положения принимается представителем нанимателя (работодателем) и оформляется его нормативным актом.

В нормативном акте о поощрении должны быть указаны основания применения поощрения и его вид.

6.3. Решение о поощрении муниципального служащего в соответствии с подпунктом 2 пункта 4.1 части 4 настоящего Положения принимается постановлением главы местного самоуправления Княгининского района.    

6.4. Решение о поощрении муниципального служащего в соответствии с подпунктом 6 пункта 4.1 части 4 настоящего Положения принимается нормативными правовыми актами органов местного самоуправления  Княгининского района в установленном порядке.

6.5. Решение о поощрении муниципального служащего в соответствии с подпунктами 7 — 9 пункта 4.1 части 4 настоящего Положения принимается по представлению представителя нанимателя (работодателя) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и Нижегородской области.

6.6. Объявление благодарности муниципальному служащему оформляется в виде Благодарственного письма администрации Княгининского района.

6.7. Вручение Благодарственного письма администрации Княгининского района, Почетной грамоты главы местного самоуправления  Княгининского района, единовременного денежного поощрения, награждение ценным подарком производятся в торжественной обстановке руководителем органа местного самоуправления или другим лицом по его поручению.

6.8. Соответствующая запись о поощрении муниципального служащего вносится в трудовую книжку муниципального служащего, а копия  нормативного акта  о поощрении приобщается к его личному делу.

7. РАСХОДЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПООЩРЕНИЕМ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

7.1. Выплаты, связанные с поощрением муниципальных служащих в соответствии с подпунктом 3 пункта 4.1 части 4 настоящего Положения и приобретением ценного подарка, осуществляются из средств местного бюджета в порядке и размерах, определяемых представителем нанимателя (работодателем) в пределах фонда оплаты труда муниципальных служащих, и не могут превышать месячного денежного содержания.  

7.2. Расходы, связанные с оформлением Благодарственных писем администрации Княгининского района, Почетных грамот главы местного самоуправления Княгининского района, приобретением ценных подарков, осуществляются за счет бюджетных ассигнований, в пределах лимитов бюджетных обязательств, установленных на соответствующий финансовый год.

________________

 

 

Приказ о поощрении работника: заполненный образец

В качестве хорошей мотивации сотрудника с целью достижения им повышенной эффективности труда и дисциплины работодатель может использовать поощрение. В этом материале нами изложено о том, как грамотно составить приказ о поощрении работника. Заполненный образец обязательно приводим тоже.

Какие бывают меры поощрения сотрудников

Для повышения трудовой дисциплины и производственных показателей в различных организациях часто практикуют комплексные меры поощрения за труд и наказания за халтурную работу. Если опираться на Трудовой кодекс РФ, в частности – статью 191, со стороны нанимателя поощрение работников может выражаться в следующем:

  • назначение премии;
  • формальная благодарность;
  • передача в дар ценной вещи;
  • выделение сотрудника как лучшего в коллективе;
  • выдача грамоты.

Также см. «Виды премий и вознаграждений: делаем выбор».

Правила премирования

Наиболее часто в качестве поощрения сотрудников работодатель использует систему премирования. Для того чтобы создать в своей организации подобные условия, руководителю следует:

  • рассчитать размеры вознаграждений;
  • спланировать условия выдачи премий;
  • продумать порядок их расчета;
  • выделить необходимые показатели и критерии.

Размер премии прописывают в приказе о поощрении работника. Он может быть выражен:

  • как фиксированная величина;
  • как определенный процент от оклада.

Другой вариант расчета – с помощью введенного надбавочного коэффициента.

Также см. «Какие есть показатели и критерии для премирования бухгалтера».

Упомянутый приказ о поощрении можно выписывать в качестве награды за повышенную производительность труда и при различных достижениях.

 

Организовать подобную премию следует на основе рассчитанных показателей эффективности. Если грамотно определить и предоставить персоналу эту информацию, сотрудники будут видеть четко прописанные цели, а не размытое понятие усердного труда, к которому необходимо стремиться для получения надбавки.

Так, например, для оператора колл-центра это может быть определенное число результативных звонков.

Подобные премии наиболее часто формируют в процентном соотношении к сумме заработной платы. А периодичность выплат может быть разной – раз в год, полугодие или в месяц.

Для того чтобы премии выглядели как поощрительные, работодателю необходимо утвердить конкретные обстоятельства для их выдачи. Например:

  • за достижения на рабочем месте;
  • ко дню рождения сотрудника;
  • если его деятельность устанавливает рекордные значения труда;
  • достигнут предусмотренный стаж и др.

Конкретный мотив поощрения в приказе прописывают в обязательном порядке. Кроме того, оно должно иметь единовременный характер. Обычно при поощрении выбирают премирование в виде процентного соотношения от заработанной суммы или фиксированной надбавки.

Составление документации о поощрении

Основаниями для поощрений служат коллективные договоры, трудовые соглашения и внутренние нормативные документы предприятия. Эта форма вознаграждения может быть предусмотрена:

  • в правилах труда;
  • положениях о заработной плате;
  • отдельным документом о премировании.

Документация, в которой прописывают правила поощрительной системы, должна содержать следующую информацию:

  • типы премий;
  • условия, порядок и показатели выдачи надбавочной суммы;
  • размеры премий;
  • порядок расчетов;
  • периодичность, с которой может происходить доплата;
  • перечень случаев уменьшения размера премии или ее лишения.

Также см. «Депремирование работников: подходы и оформление».

Еще раз напомним, что обязательно необходимо прописать в приказе мотив поощрения. Пример – повышенное число продаж или изготовленной продукции за определенный период времени.

Порядок поощрения

Рассматриваемый вид вознаграждения оформляют в виде приказа о поощрении работника на бланке Т-11 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Основаниями для издания этого документа служит:

  • правоустанавливающая деловая бумага;
  • отчеты о проделанной работе сотрудника.

Другим критерием может выступать служебная записка о поощрении работника, образец которой готовят в свободной форме. Обычно эти документы исходят от закрепленного за данным сотрудником непосредственного руководителя.

Таким образом, приказ о поощрении за хорошую работу наиболее часто составляют по специальной форме, предусмотренной законодательством РФ. Если на одного работника, то действует форма Т-11, а для нескольких сразу – Т-11а.

Лиц, к которым решено применить поощрительные меры, необходимо ознакомить под роспись с составленным в их адрес образцом приказа о поощрении работника.

Кроме того, этот документ становится основанием для внесения отметки в трудовую книжку, которую следует сделать своевременно – не позднее 7 календарных дней. Причём запись в ней должна полностью соответствовать тексту в приказе. Дополнительно данные о поощрении вносят в личное дело работника.

Далее по ссылке с нашего сайта можно бесплатно скачать актуальный образец приказа о поощрении.

В этом документе следует упомянуть:

  • полные инициалы сотрудника – фамилию, имя и отчество;
  • его табельный номер;
  • должность;
  • подразделение, в котором он трудится;
  • основания для поощрения – успехи в продажах, день рождения и др.;
  • выбранный вид поощрительной меры – благодарность, грамота, подарок или премиальная сумма.

Ниже представлен заполненный образец приказа о поощрении работника бухгалтерии за 1-е полугодие 2017 года:

Побудительная теория мотивации

Какие силы стоят за вашими действиями? Вы встаете и идете в спортзал каждый день, потому что знаете, что это полезно для вас, или это из-за какого-то внешнего вознаграждения? Есть много разных причин, по которым люди что-то делают. Иногда люди мотивированы к действию из-за внутренних желаний и желаний, но в других случаях поведение обусловлено желанием получить внешнее вознаграждение.

Согласно одной из теорий человеческой мотивации, действия часто вызваны желанием получить внешнее подкрепление.Теория стимулов является одной из основных теорий мотивации и предполагает, что поведение мотивировано желанием подкрепления или стимулов.

Иллюстрация JR Bee, Verywell

История теории стимулов

Теория стимулов начала появляться в 1940-х и 1950-х годах, опираясь на более ранние теории влечений, созданные такими психологами, как Кларк Халл. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на более внутренних силах, стоящих за мотивацией, теория стимулов предполагает, что людей тянет к поведению, которое приводит к вознаграждению, и отталкивает от действий, которые могут привести к негативным последствиям.

Два человека могут действовать по-разному в одной и той же ситуации, основываясь исключительно на типах стимулов, доступных им в данный момент.

Вероятно, вы можете вспомнить множество различных ситуаций, когда на ваше поведение напрямую влияло обещание награды или наказания. Возможно, вы готовились к экзамену, чтобы получить хорошую оценку, пробежали марафон, чтобы получить признание, или устроились на новую работу, чтобы получить повышение. На все эти действия повлияло стремление получить что-то взамен своих усилий.

Как работает теория стимулирования?

В отличие от других теорий, предполагающих, что нас подталкивают к действию внутренние побуждения (такие как теория мотивации, снижающая побуждения, теория возбуждения и теория инстинктов), теория побуждения вместо этого предполагает, что нас побуждают к действию внешние стимулы.

Теорию стимулов можно сравнить с оперантным обусловливанием, когда поведение осуществляется для того, чтобы либо получить подкрепление, либо избежать наказания. Теория стимулирования утверждает, что ваши действия направлены на получение вознаграждения.

Какие награды? Хорошие оценки — это своего рода стимул, который может мотивировать вас усердно учиться и хорошо учиться в школе. Еще одним стимулом может стать уважение и похвала учителей и родителей.

Деньги также являются прекрасным примером внешнего вознаграждения, мотивирующего поведение. Во многих случаях эти внешние поощрения могут мотивировать вас делать то, чего вы могли бы избежать в противном случае, например выполнять работу по дому, работать и выполнять другие задачи, которые кажутся вам неприятными.

  • Стимулы можно использовать для того, чтобы побудить людей к определенному поведению, но их также можно использовать, чтобы заставить людей прекратить выполнение определенных действий.
  • Поощрения становятся мощными только в том случае, если человек придает большое значение вознаграждению.
  • Награды должны быть доступными, чтобы быть мотивирующими. Например, у студента не будет мотивации получить высшую оценку на экзамене, если задание настолько сложное, что его реально невозможно выполнить.

Почему некоторые стимулы более мотивируют, чем другие

Очевидно, что не все стимулы одинаковы, и наград, которые вы считаете мотивирующими, может быть недостаточно, чтобы вдохновить другого человека на действия.Физиологические, социальные и когнитивные факторы могут играть роль в том, какие стимулы вы считаете мотивирующими.

Например, вас больше мотивирует еда, когда вы на самом деле голодны, а не когда вы сыты. Мальчик-подросток может быть мотивирован на уборку своей комнаты обещанием желанной видеоигры , в то время как другой человек найдет такую ​​игру совершенно непривлекательной.

«Ценность поощрения может меняться со временем и в разных ситуациях», — пишет Стивен Л.Франзои в своем тексте «Психология: опыт открытий ». «Например, получение похвалы от родителей может иметь для вас положительную стимулирующую ценность в одних ситуациях, но не в других. Когда вы дома, похвала ваших родителей может быть положительным стимулом. уйди с дороги, чтобы не получить родительскую похвалу, потому что твои друзья могут тебя дразнить».

Слово из Веривелла

Подумайте, что мотивирует вас, когда вы работаете над своими целями.Вы пытаетесь получить стимул или пытаетесь избежать негативных последствий? Понимание сил, стоящих за вашими действиями, может помочь вам определить, как лучше всего мотивировать себя для достижения ваших целей.

Что такое стимулирующая мотивация и работает ли она?

Нам всем хоть раз в жизни нужно было немного вдохновения. За последние год или два эта потребность, скорее всего, возросла. Кто не пытался сбросить лишние килограммы, которые мы набрали во время пандемии? Кто не чувствовал необходимости изображать энтузиазм, присоединяясь к еще одному звонку Zoom? Кто не пытался увлечься возвращением в офис с 9 до 5 (дольше, если вы добавите время на работу)? Чувство «ме» — признак нашего времени.То же самое относится и к побудительной мотивации, способу вернуть нашу искру, наш драйв и наше стремление к тому, что, как мы говорим, мы хотим больше всего.

В этой статье я расскажу о том, что такое побудительная мотивация и как она работает.

Что такое стимулирующая мотивация?

Побудительная мотивация — это область изучения психологии, посвященная мотивации человека. Что заставляет нас перейти от лежебоки к марафонскому бегу? Что побуждает нас сделать прививку от Covid или отказаться от нее? Что заставляет нас думать или действовать определенным образом? Побудительная мотивация связана с тем, как цели влияют на поведение.По общему мнению, это работает, если используемый стимул имеет значение для человека.

Основы стимулирующей мотивации

Корни побудительной мотивации можно проследить еще в детстве. Я уверен, что у многих из нас есть похожие воспоминания о том, как нам говорили «есть все наши овощи», чтобы мы «выросли большими и сильными», и если бы мы действительно ели эти овощи, мы были бы вознаграждены поездкой на выходные. на карнавал, парк развлечений или игровую площадку по выбору. Стимулом этой прогулки было то, чего мы достаточно хотели, чтобы это повлияло на наше поведение.

В процессе взросления побудительная мотивация продолжает играть важную роль в том, что мы делаем. Например, хотя нам, возможно, и не нравилась идея провести годы за учебой, получить хорошие оценки, получить ученую степень и закончить учебу со значительной задолженностью по студенческим кредитам, очень многие из нас решили поступить именно так. Почему? Потому что конечная цель карьеры, желанный титул и связанные с этим поощрения в виде финансового вознаграждения и радости от занятия любимым делом были сильными мотиваторами.

Одним из исследователей, верящих в силу побудительной мотивации, является эксперт по управлению весом, соавтор книги «Состояние стройности» и соучредитель одноименной программы трансформационного похудения, д-р К.Холли Вятт. Ее работа с клиентами снова и снова доказывает, что, когда мотивация угасает, стимулы могут снова разжечь мотивационный огонь.

«Ешьте больше овощей, занимайтесь спортом, следите за своим весом: эти и другие вещи ДЕЙСТВИТЕЛЬНО работают, но в итоге вы должны продолжать их делать. Один из способов — установить ритуалы и рутины, чтобы прикладывать усилия на автопилоте. И попутно использование как внешних, так и внутренних мотиваторов помогает людям не сбиться с пути. Внешние источники мотивации — это те вещи вне нас, которые помогают нам мотивировать.Они сильны, как заливка бензина в огонь. Но они могут длиться не очень долго. Внутренние мотиваторы больше связаны с причинами, ПОЧЕМУ мы хотим достичь наших целей. В моей программе похудения «Состояние стройности» мы тратим много времени на то, что я называю «очистить луковицу», чтобы найти ПОЧЕМУ. Я думаю, что внутренние мотиваторы более сильны, особенно в долгосрочной перспективе, но их создание может занять больше времени. Это раскаленные угли, которые поддерживают горение нашего мотивационного огня».

Примеры поощрительной мотивации

В способе побудительной мотивации, специфичном для внешних мотиваторов, Д.Вятт призывает своих клиентов изменить только одно поведение, которое поможет им достичь своих целей по снижению веса. Затем клиенты должны согласиться на «пряник» или «кнут» либо в качестве награды за выполнение обещанного, либо в качестве наказания за невыполнение. Этими стимулами могут быть что-то вроде посещения спа-салона, если они будут делать то, что обещали, или потеть, бегая вверх и вниз по лестнице своего многоквартирного дома определенное количество раз в качестве наказания за невыполнение.

Что бы они ни выбрали, цель должна быть чем-то, чего они действительно хотят, а стимул должен быть чем-то достаточно важным для них, чтобы повлиять на их поведение в достижении этих целей. Некоторых людей больше мотивирует какое-то значимое вознаграждение (пряник), тогда как других больше мотивирует какое-то негативное последствие или лишение привилегии (кнут).

Еще один пример поощрительной мотивации в настоящее время разыгрывается с компаниями и государственными учреждениями, предлагающими льготы людям, получившим вакцину от Covid.По всей стране предлагаются лотерейные билеты, денежные призы, билеты на концерты, бесплатный вход на мероприятия и скидки на еду и даже бесплатные напитки в местных ресторанах и барах. Список стимулов, предлагаемых населению для повышения уровня вакцинации, довольно обширен и весьма изобретателен. Эти стимулы носят финансовый, социальный и даже моральный характер. Но работает ли эта конкретная побудительная мотивация?

Помните, что ключом к действующей побудительной мотивации является то, что человек придает большое значение вознаграждению, получаемому за конечную цель.Таким образом, не все стимулы будут мотивировать людей одинаково. По словам Стивена Л. Францоя, «ценность поощрения может меняться со временем и в различных ситуациях».

Чем побудительная мотивация отличается от других типов мотиваторов?

Побудительная мотивация — это всего лишь один из видов побудительной силы, который опирается на внешние факторы. Хотя поощрения являются мощными инструментами влияния на поведение, некоторые другие варианты могут быть более связаны с тем, кто вы есть и что заставляет вас двигаться к своим целям.

Мотивация страха

Во многих отношениях мотивация страхом является полной противоположностью мотивации стимулами. Вместо погони за какой-то наградой кого-то побуждает избегать каких-то последствий или болезненного наказания. Например, супружеские пары могут «бросить всех остальных» не из-за любви или обязательств, а из-за страха, что супруги могут «отдать их в чистку» в случае раскрытия их измен.

Другой пример, когда страх становится великим мотиватором, — это тот, о котором мы все чаще слышим по мере того, как мы выходим из этой пандемии, — страх быть бедным.Страх быть бедным удерживает многих людей на работе, которую они ненавидят. Только сейчас мы видим разворот, поскольку заголовки проливают свет на то, сколько рабочих увольняются и отказываются вернуться к тому, что было раньше.

Социальная мотивация

Люди — существа социальные. Желание принадлежать — мощный мотиватор. Этот тип социальной мотивации побуждает человека к поведению таким образом, который, как мы надеемся, приведет к тому, что человек будет принят определенной группой или другими людьми.

Развитие Интернета и бурный рост активности в социальных сетях были как положительными, так и отрицательными в своей способности мотивировать нас быть включенными в число тех, кого в школьные годы мы бы назвали «крутыми ребятами» или «кликами» (спортсмены, ботаники, артисты, геймеры и др.). Вероятно, все мы в тот или иной момент испытывали чувство, связанное с тем, что нас «не выбрали» — будь то в команде, чтобы играть в какую-то игру, или как кандидат-победитель на какой-то работе или в конкурсе. Социальное неприятие может создать или сломать нас.

Прежде чем встать и уйти…

Знайте, что, особенно в эти трудные времена, «нормально» и вполне «нормально» чувствовать недостаток мотивации. Знайте также, что внешние мотиваторы, такие как те, о которых мы говорили в этой статье, могут быть отличными инструментами, чтобы вернуть вашу искру. Здесь мы коснулись лишь некоторых. Их гораздо больше — как внешних, так и внутренних.

Помните, что эти внешние мотиваторы, такие как побудительные мотивы, настолько сильны, насколько важна важность вознаграждения со стороны человека.Также важно отметить, что если нет согласованной внутренней мотивации, результаты, скорее всего, будут недолговечными.

Например, потеря определенного количества веса, потому что вы хотите влезть в какой-то наряд, который вы собираетесь надеть на какое-то публичное мероприятие, может привести вас к тому, чего вы хотите. Но выдержит ли это после вашей вечеринки? Или эти килограммы вернутся к вам? Если вы хотите получить вознаграждение на работе в виде поездки на острова, потому что вы возглавили чарты по продажам и спешили, чтобы добиться своих результатов, будете ли вы снова и снова мотивированы одним и тем же поощрением? Или вам нужно больше и больше, чтобы оставаться мотивированным?

Виктор Франкл, психиатр 20-го века, переживший Холокост и автор бестселлера «Человек в поисках смысла , », сказал: «Те, у кого есть «зачем» жить, могут смириться с почти любое «как».Какими бы важными ни были внешние мотиваторы, такие как поощрения, влияющие на поведение, ключ всегда в том, чтобы привести их в соответствие со своим внутренним «почему» — только тогда результаты будут долговечными.

Итак, как побудительная мотивация может повлиять на вас и ваше поведение по отношению к целям? Знание вашего ответа может зарядить вас энергией независимо от вашего пути и помочь вам добиться дальнейших успехов.

Другие статьи о мотивации

Автор фото: Атхарва Тулси, unsplash.ком

Поощрительная теория мотивации и внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация относится к желанию, потребности или побуждению , которое способствует и объясняет изменения в поведении. Как правило, мотиваторы обеспечивают своего рода стимул для выполнения задачи. Одно определение мотиватора объясняет его как силу, «действующую либо на человека, либо внутри него, чтобы инициировать поведение». Помимо биологических мотивов мотивы могут быть как внутренними (возникающими из внутренних факторов), так и внешними (возникающими из внешних факторов).Теория стимулов утверждает, что люди в основном мотивированы извне — это означает, что большинство мотиваций проистекает из внешних источников.

Внутренне мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое оно приносит. Согласно Deci (1971), такое поведение определяется как поведение, вознаграждением за которое является удовлетворение от выполнения самой деятельности. Таким образом, внутренняя мотивация представляет собой участие в деятельности ради самой деятельности. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится узнавать новое и расширять свои знания, у вас есть внутренняя мотивация учиться там.

Внешне мотивированное поведение , с другой стороны, осуществляется для того, чтобы получить что-то от других или избежать определенных негативных последствий. Теоретики определяют внешнюю мотивацию как «участие в деятельности для получения результата, который отделим от самой деятельности» (deCharms, 1968; Lepper & Greene, 1978). Внешний мотиватор находится вне личности и действует на нее. Награды — например, повышение по службе, деньги, наклейка или конфеты — являются хорошими примерами внешних мотиваторов.Социальные и эмоциональные стимулы, такие как похвала и внимание, также являются внешними мотиваторами, поскольку они даруются человеку другим человеком.

Внешние поощрения часто используются для воздействия на тех, кто не проявляет особого интереса к потенциально полезной деятельности. Например, если ребенок не проявляет интереса к запоминанию новых словарных слов, его учитель может использовать внешние поощрения, чтобы заставить его заниматься этой деятельностью и усердно работать над ней. Точно так же ребенок может быть мотивирован выполнять свои обязанности по внешней мотивации, что он получит свое пособие позже, а не какое-либо внутреннее чувство выполненного долга.Оценки также предлагают внешнюю мотивацию: студенты, как правило, мотивированы делать работу лучше, если они знают, что их работа будет оценена (Stockdale & Williams, 2004).

Теория стимулов основана на идее о том, что поведение в основном мотивировано внешними факторами. В нем утверждается, что люди более мотивированы к выполнению действий, если они получают вознаграждение после этого, а не просто потому, что они сами получают удовольствие от действий.

Существуют разногласия относительно того, как и как долго мотиваторы меняют поведение.Например, некоторые данные свидетельствуют о том, что внутренняя мотивация уменьшается, когда дается внешняя мотивация — процесс, известный как эффект сверхоправдания . Если внешние стимулы используются для стимулирования поведения, которое человек уже считает мотивирующим (даже без внешнего подкрепления), внутренняя мотивация такого поведения может со временем уменьшиться. В этих случаях внешние мотиваторы могут иметь неприятные последствия: вместо того, чтобы служить стимулом для желаемого поведения, они подрывают ранее существовавшую внутреннюю мотивацию.Это может привести к угасанию внутренней мотивации и возникновению зависимости от внешних вознаграждений за непрерывную работу (Deci et al., 1999).

Классическое исследование внутренней мотивации ясно иллюстрирует эту проблему. В ходе исследования исследователи попросили студентов университета выполнить два задания — решить головоломки и написать газетные заголовки, — которые они уже сочли интересными. Некоторым из студентов платили за эти занятия, другим — нет. В этих условиях учащиеся, которым платили, с меньшей вероятностью продолжали заниматься этими видами деятельности после эксперимента, в то время как учащиеся, которым не платили, с большей вероятностью продолжали, даже несмотря на то, что обе группы были одинаково заинтересованы в занятиях с самого начала. (Деси, 1971).Внешнее вознаграждение в виде оплаты, казалось, мешало внутреннему вознаграждению за саму деятельность.

Другие исследования предполагают, что внутренняя мотивация может быть не так уязвима для эффектов внешнего подкрепления, и на самом деле такие подкрепления, как словесная похвала, могут фактически усиливать внутреннюю мотивацию (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 1994). На это могут влиять несколько факторов: во-первых, физическое подкрепление (например, деньги) оказывает более негативное влияние на внутреннюю мотивацию, чем словесное подкрепление (например, похвала).Кроме того, ожидание внешнего мотиватора со стороны человека имеет решающее значение: если человек ожидает получить внешнее вознаграждение, то внутренняя мотивация для выполнения задачи имеет тенденцию к снижению. Однако если таких ожиданий нет, а внешняя мотивация преподносится как неожиданность, то внутренняя мотивация к выполнению задачи, как правило, сохраняется (Deci et al., 1999).

Другие исследования свидетельствуют о том, что эффективность внешних мотиваторов варьируется в зависимости от таких факторов, как самооценка, локус контроля (степень, в которой кто-то верит, что он может контролировать события, которые на него влияют), самоэффективность (то, как кто-то оценивает свою собственную способность выполнять задачи и достигать целей) и невротизм (черта личности, характеризующаяся беспокойством, капризностью, беспокойством, завистью и ревностью).Например, похвала может оказывать меньшее влияние на поведение людей с высокой самооценкой, потому что у них не будет такой же потребности в одобрении, которая сделала бы внешнюю похвалу подкрепляющей. С другой стороны, тот, кому не хватает уверенности в себе, может усердно работать с единственной целью добиться хотя бы небольшого признания.

Вернуться к оглавлению

Incentives and Motivation — PMC

Пропаганда социально значимого поведения — это проблема, с которой часто сталкиваются клиницисты, работники здравоохранения, педагоги, работодатели, врачи, родители, правительства и другие лица.Стимулирующие вмешательства доказали свою эффективность в поощрении широкого спектра социально ценных форм поведения среди различных групп населения и в различных условиях, таких как профилактическое медицинское обслуживание (Bassani et al., 2013; Kane, Johnson, Town, & Butler, 2004), производительность труда (Bucklin & Dickinson, 2001), воздержание от наркотиков (Lussier, Heil, Mongeon, Badger, & Higgins, 2006), приверженность лечению (Defulio & Silverman, 2012), профилактика ВИЧ (Operario, Kuo, Sosa-Rubi, & Galarraga, 2013) отказ от курения (Cahill, Hartmann-Boyce, & Perera, 2015), поведение в отношении здоровья (Haff et al., 2015) и поведение врачей (Town, Kane, Johnson, & Butler, 2005). При побудительном вмешательстве люди получают некоторые ощутимые и желательные последствия (например, деньги или привилегии) ​​в зависимости от проявления некоторого наблюдаемого и поддающегося проверке поведения. Стимулы использовались во всем мире, от Соединенных Штатов до Африки, Соединенного Королевства и многих других стран. Некоторые ставят под сомнение уместность использования стимулов для поощрения желательного поведения, однако стимулы были приняты и применяются во всех странах для решения социально важных проблем (Lagarde, Haines, & Palmer, 2007; Lagarde, Haines, & Palmer, 2009; Pilling, Strang). , Gerada, & NICE, 2007; Ranganathan & Lagarde, 2012).Ни одно из применений стимулов не было более распространенным, чем использование программ обусловленных денежных переводов, которые использовали стимулы для укрепления здоровья и образования и сокращения бедности в семьях с низким доходом во всем мире (Bassani et al., 2013; Lagarde et al. , 2007; Lagarde et al., 2009; Ranganathan & Lagarde, 2012; Rasella, Aquino, Santos, Paes-Sousa, & Barreto, 2013).

Стимулирующие вмешательства применялись психологами и другими специалистами с различными теоретическими и концептуальными знаниями.Стимулирующие вмешательства основаны на обширном массиве фундаментальных исследований на животных и людях, которые предполагают, что большая часть человеческого поведения зависит от его последствий (Cheney & Pierce, 2013). Фундаментальные исследования оперантного поведения особенно актуальны и обеспечивают богатую научную основу для разработки, уточнения и улучшения стимулирующих вмешательств. Оперантный принцип подкрепления лежит в основе всех стимулирующих вмешательств. Подкрепление — это основной принцип оперантного поведения, заключающийся в том, что определенные последствия поведения увеличивают вероятность этого поведения в будущем.Последствия, оказывающие такое влияние на поведение, называются подкреплением, а процесс, посредством которого подкрепление увеличивает вероятность поведения, называется подкреплением. Этот фундаментальный принцип поведения был продемонстрирован на широком спектре организмов, от простого морского слизня (Brembs, Lorenzetti, Reyes, Baxter, & Byrne, 2002) до насекомых, рыб, рептилий, птиц и млекопитающих (Grossett, Roy, Sharenow). и Полинг, 1982). Благодаря сотням исследований мы довольно много знаем о факторах, определяющих, как подкрепление влияет на поведение (Cheney & Pierce, 2013).Принцип подкрепления применялся различными способами для решения важных социальных проблем, но он применялся очень непосредственно и с большой эффективностью посредством стимулирующих вмешательств. На языке оперантного обусловливания стимулы призваны служить подкреплением, повышающим вероятность поведения, от которого они зависят. Исследования по разработке, совершенствованию и оценке стимулирующих вмешательств для решения трудноразрешимых социальных проблем представляют собой продуктивную и важную область поступательных исследований, в которых основные принципы подкрепления используются для решения важных социальных проблем с помощью побудительных вмешательств.

Для этого специального выпуска «Стимулы и мотивация» мы пригласили рукописи оригинальных исследований, обзоров и концептуальных статей по широкому спектру исследований стимулов, от исследований основных принципов, лежащих в основе стимулирующих вмешательств, до применения побудительных вмешательств для улучшения социально значимого поведения. ; анализ рентабельности и рентабельности стимулирующих вмешательств; сравнительные испытания эффективности; этика предоставления стимулов для социально значимого поведения; программы обусловленных денежных пособий для сокращения бедности и улучшения здоровья; программы оплаты по результатам для медицинских работников, учителей и других специалистов; применение льгот в крупных организациях, городах или странах; государственная политика, связанная с применением стимулирующих вмешательств; и другие важные и актуальные темы в исследованиях стимулов.Конечно, в качестве проблемы в Translational Issues In Psychological Science ( TPS ) мы требовали, чтобы по крайней мере один обучающийся психолог (аспирант или докторант) выступал в качестве соавтора каждой рукописи. Мы также позаботились о том, чтобы психологи, проходящие обучение, выступали в качестве помощников редактора специального выпуска и чтобы по крайней мере один психолог, проходящий обучение, выступал в качестве рецензента каждой рукописи. Таким образом, аспиранты в области психологии и докторанты сыграли важную роль во всех аспектах этого специального вопроса.

Результатом этих усилий является специальный выпуск о стимулах и мотивации, который включает выдающиеся статьи по различным аспектам исследований стимулов. В трех работах основное внимание уделяется использованию стимулов для поощрения ключевых привычек, связанных со здоровьем, включая физическую активность у малоподвижных взрослых, ведущих малоподвижный образ жизни (Donlin Washington, McMullen, & Devoto, в печати), прекращение курения у взрослых с синдромом дефицита внимания/гиперактивности (Amit-Dahan et al. ., в печати), а также использование технологий удаленного мониторинга в поощрительных вмешательствах для различных моделей поведения, связанных со здоровьем (Kurti et al., под давлением). В одной статье основное внимание уделяется предпочтениям различных видов стимулов для академического поведения учащихся государственных школ (Fefer, DeMagistris, & Shuttleton, в печати). В одном документе основное внимание уделяется использованию стимулов для ответов на онлайн-панели (Göritz & Neumann, в печати). Четыре статьи посвящены использованию стимулов на рабочем месте, в том числе применению поведенческой экономики к производительности труда (Henley, DiGennaro Reed, Kaplan & Reed, в печати), влиянию политики оплаты, описанной в объявлениях о вакансиях, на предпочтения в отношении работы (Merriman, Turner, Galizzi, & HaynesBaratz, в печати), а также использование терапевтического рабочего места и мотивации на основе трудоустройства при лечении наркомании у бедных и безработных взрослых (Holtyn et al., под давлением; Сильверман, Холтин и Моррисон, в печати). В совокупности статьи в этом специальном выпуске иллюстрируют широкую полезность и эффективность стимулирующего вмешательства в решении широкого круга важных социальных проблем.

Информация для участников

Кеннет Сильверман, психиатрия и поведенческие науки, Медицинский факультет Университета Джонса Хопкинса.

Брантли П. Джарвис, психиатрия и поведенческие науки, медицинский факультет Университета Джонса Хопкинса.

Джошуа Джессел, Детский учебный центр, Форт-Уэрт, Техас.

Алекса А. Лопес, факультет психологии, Университет Содружества Вирджинии.

Взгляд на поощрения и их влияние на мотивацию

Использование финансовых стимулов для поощрения участия сотрудников в программах здоровья и хорошего самочувствия неуклонно растет в последние годы и в настоящее время является нормой. В опросе работодателей, проведенном в этом году Towers Watson/National Business Group on Health, было обнаружено, что две трети компаний теперь предлагают денежные вознаграждения для увеличения числа участников программ оздоровления.


Почти 40 процентов опрошенных компаний распространяют эти поощрения и на супругов, по сравнению с 34 процентами в 2013 году. Эти поощрения популярны, потому что они увеличивают участие в программе, но важно отделить участие от желаемых результатов. Само по себе участие не означает достижение таких долгосрочных целей в области здравоохранения, как отказ от курения или сохранение веса.


По моему опыту, мы видели, что как только появляется стимул, мотивация начинает ослабевать и возвращаются старые модели поведения, что обычно означает возвращение к курению или прежнему весу.Результаты, как правило, лучше, когда программы стимулирования сочетаются с услугами, основанными на фактических данных, и клиническими подходами к изменению поведения, которые решают основные проблемы на пути к устойчивому улучшению здоровья.

Роль поощрения

Используемые сегодня стратегии поощрения в основном подразделяются на четыре категории: таких как снижение индекса массы тела (ИМТ) до нормального диапазона или отказ от курения в течение длительного периода

  • Поощрение участников, которые добиваются прогресса в достижении более общих целей в области здравоохранения посредством успешного выполнения компонентов плана
  • Наказание сотрудников путем повышения страховые взносы и/или франшизы за биометрические значения, выходящие за пределы установленного диапазона, за продолжение курения или за отказ от участия в программах.
  • Некоторые работодатели используют один вариант, в то время как другие комбинируют два или три, и я видел много вариантов в каждой категории: льготы, денежные поощрения, подарочные карты и многое другое. Но что происходит после того, как сотрудники завершат программу, за которую получили вознаграждение? Конечно, участие в оздоровительной программе не гарантирует результатов.


    Некоторые модели поведения и показатели здоровья (например, биометрические данные) очень трудно изменить из-за личных (психологических и генетических), факторов окружающей среды и поведения.Чтобы бросить курить, похудеть или стать в целом более здоровым, необходимо, чтобы поведение, вызывающее проблемы со здоровьем, было заменено устойчивым, более здоровым поведением.

    Внешние и внутренние мотиваторы

    Внутренняя мотивация основана на внутренних основных ценностях и убеждениях человека. Внутренний мотиватор будет соответствовать тому, как человек хочет прожить свою жизнь. Например, занятая работающая мама худеет, чтобы иметь больше энергии, или муж бросает курить, чтобы наслаждаться вечерними прогулками с женой.


    Внешняя мотивация исходит из вознаграждений, данных другими или которые люди дают себе, если они достигают цели. Поскольку положительное влияние внешнего вознаграждения недолговечно, человек может перестать заниматься поведением. Примеры внешних мотиваторов включают похудение, чтобы хорошо выглядеть на свадьбе, или участие в программе оздоровления, чтобы получить финансовый стимул.


    Крупный государственный работодатель с 42 000 сотрудников увеличил свое участие с 22% до 75% за двухлетний период, внедрив программу финансового стимулирования.Эта организация знала, что стимулы обеспечивают только краткосрочную мотивацию. В результате они разработали «многоуровневую» программу поощрения, призванную помочь людям оставаться вовлеченными достаточно долго, чтобы получить личное вознаграждение за улучшение здоровья.


    Многоуровневый подход состоял из трех уровней поощрения, начиная с финансового вознаграждения на первом уровне до 480 долларов США за участие в программах здоровья и хорошего самочувствия на основе заработанных кредитов. Второй уровень представлял собой программу признания сверстников, в которой участники делились успехами в программе, а третий уровень предлагал вознаграждение за биометрические значения в клинически здоровом диапазоне.

    Мотивация для устойчивого изменения поведения

    Стимулы хорошо мотивируют сотрудников к выполнению таких действий, как оценка риска для здоровья или внесение простых изменений в поведение, но по своей сути они не предназначены для того, чтобы поддерживать вовлеченность людей в долгосрочной перспективе. Долгосрочное участие обычно происходит только тогда, когда люди имеют личное желание улучшить свое здоровье и благополучие и не нуждаются во внешнем или внешнем мотиваторе, чтобы оставаться вовлеченными.


    Например, сотрудник сначала участвует в программе коучинга по здоровому поведению, чтобы получить финансовое вознаграждение, но затем продолжает участвовать самостоятельно после серии личных взаимодействий с тренером по здоровому поведению.Человек, решивший похудеть просто для того, чтобы получить финансовое вознаграждение, может увидеть, как вес возвращается после выплаты вознаграждения.


    Когда сотрудник с таким же стимулом мотивирован личным желанием участвовать в более широком спектре деятельности с супругом, детьми или внуками, способность получать удовольствие от этого участия после похудения может усилить желание поддерживать поведение, которое будет удержать вес.


    Индивидуальный коучинг по вопросам здоровья может помочь людям стать более связанными со своими внутренними мотиваторами, преодолевая личные барьеры и удерживая эти мотиваторы в центре внимания по мере возникновения проблем, связанных с устойчивым поведением.


    В рамках доверительных отношений под руководством знающего тренера, обученного клиническим подходам, таким как методы когнитивно-поведенческого консультирования и мотивационное интервьюирование, работник может открыть для себя свою личную ценность для улучшения здоровья.

    Чего следует избегать? Большинство из них связано с использованием отрицательного, а не положительного подкрепления.Учтите, что дух любого оздоровительного мероприятия должен заключаться в том, чтобы помочь сотрудникам с нетерпением ждать личных выгод, которые приходят от избавления от табачной зависимости или потери лишних килограммов, а также от простого хорошего самочувствия, которое приходит с улучшением здоровья, чем в прошлом.


    Хотя может показаться логичным, что наказание сотрудников за нежелательное поведение может устранить их, финансовые санкции могут вызвать недовольство, а не поощрение приверженности. Перекладывание затрат на здоровье на лиц с высоким уровнем риска за счет более высоких страховых взносов и/или вычетов не всегда может привести к исчезновению нездорового поведения — и может вместо этого заставить других ценных сотрудников покинуть компанию или привести к тому, что некоторые люди будут крепче держаться за свое нездоровое поведение назло.

    История успеха: программа изменения образа жизни, обеспечивающая устойчивое снижение веса с полным веб-сайтом может привести к клинически значимой потере веса для участников с ожирением.


    Исследование 2 917 участников с ИМТ 25 или выше у 15 работодателей показало, что за шесть месяцев 34 процента участников потеряли не менее 5 процентов своего исходного веса, а 11 процентов участников потеряли не менее 10 процентов исходного веса. масса.Через 12 месяцев эти цифры увеличились до 39 и 16 процентов участников соответственно.


    Эти цифры очень важны с точки зрения здоровья; для людей с ожирением потеря всего 5 процентов массы тела может предотвратить или замедлить прогрессирование хронического заболевания, а также значительно улучшить здоровье, продуктивность и качество жизни.


    Даже среди участников с меньшей потерей веса, у большинства исследованных участников наблюдались устойчивые положительные изменения в поведении в отношении здоровья.Большинство сообщили, что потребляют не менее четырех порций фруктов и овощей в день, начиная большую часть дня с завтрака и занимаясь физическими упражнениями не менее четырех дней в неделю.

    Выходя за рамки простого предложения стимулов

    Каждая корпоративная культура уникальна, и не существует единого подхода к корпоративной программе оздоровления, идеально подходящей для каждого рабочего места. Вот почему в оздоровительных программах обычно указывается диапазон результатов: то, что хорошо работает в одной ситуации, может работать еще лучше в другой.


    Несмотря на это, важно помнить следующее: хотя хорошо продуманные стимулы могут помочь обеспечить более активное участие, сочетание стимулов со стратегией поощрения изменения поведения, которое может поддерживать улучшение качества жизни, которое сохраняется далеко за пределами получение поощрительного чека может быть лучшим способом получения оптимальной отдачи от поощрительных инвестиций.

    Об авторе

    Сьюзен Збиковски , доктор философии, старший вице-президент по исследованиям, обучению и оценке в Alere Wellbeing, компании, которая предоставляет программы поведенческого коучинга.Имея 20-летний опыт работы в области улучшения здоровья, д-р Збиковски помог разработать множество программ оздоровления и благополучия, спонсируемых работодателями.

    Стимулы для мотивации сотрудников | Стимулы для сотрудников

    Создание сильной команды имеет решающее значение для успех ресторана, бара или любого бизнеса. Пока это нормально для сотрудники иногда сталкиваются с затишьем в производительности, есть некоторые поддерживающие Действия, которые менеджер может реализовать, чтобы повысить вовлеченность и забастовку мотивация в рядах.

    7 Стимулы для мотивации сотрудников

    1. Создайте эстетически Приятная обстановка

    Ваша деловая среда должна быть приятной для сотрудников. Работа. Пространство должно быть удобным, функциональным, организованным и веселым! атмосфера может сильно повлиять на уровень мотивации и ощущение, что все хорошо на рабочем месте.

    Заинтересованы в чтении больше на эту тему? Прочтите « 4 совета по адаптации новых сотрудников .

    2. Помощь в найме Менеджеры

    Образ мышления менеджера может повлиять насколько мотивированы их сотрудники. Сотрудники подают пример. Если менеджер не хватает мотивации, вполне вероятно, что их сотрудники пойдут по их стопам. Сотрудники процветают, когда у них есть уважительный, честный и поддерживающий менеджер.

    Личные встречи сотрудников и менеджеров: Руководителям не следует ждать полугодовых или ежегодных совещаний вести содержательные беседы или иметь точку соприкосновения со своими сотрудниками.Если с момента последней встречи один на один проходит шесть-двенадцать месяцев, сотрудники могут потерять мотивацию в достижение командных целей или завершение проектов. Планирование периодических встреч один на один встречи будут постоянно привлекать сотрудников к ответственности и улучшат коммуникации между руководителем и сотрудником.

    Прозрачность : Будьте откровенны со своими сотрудниками. Делитесь с ними бизнес-новостями и текущими проектами на регулярной основе, чтобы они чувствуют себя включенными и частью команды.

    3. Обеспечить множество образовательных Возможности

    Сотрудники благодарны и мотивированы, когда у них есть возможность расти внутри компании. Предоставляя образовательные возможности, сотрудники будут иметь возможность расти набор навыков и расширить свои знания. Это будет мотивировать их достичь этого следующий шаг внутри компании и полностью реализовать свой потенциал.

    4. Отзыв и признание

    Люди чувствуют удовлетворение от признание.Делясь отзывами с сотрудниками, обязательно признайте их исключительная работа. Это даст им более глубокую связь с бизнесом. То, как их тяжелая работа признается другими, оказывает влияние на компанию. культура.

    5.  Обеспечьте наличие возможностей для лидерства

    Лидерство не всегда означает продвижение по службе или повышение оклада. Сотрудники могут получить лидерские возможности, обеспечение лидирующих позиций в различных командных проектах, что дает им больше собственности на свою работу.Когда вы даете сотрудникам возможность делать что-то большее внутри компании, они, естественно, будут на высоте и взять на себя роль лидера. Если вы заметили, что сотрудник начинает чувствовать беспокойны в своей нынешней роли, спросите, что еще их интересует. Возможно две команды члены, которые выполняли одни и те же обязанности в течение некоторого времени, будут рады обменяться некоторыми из своих задач.

    6. Реализация программы поощрения и вознаграждения сотрудников

    Сотрудники будут делать больше, когда они получают вознаграждение за хорошую работу.Даже небольшие награды могут иметь большое значение. Если ваш бизнес хочет вознаграждать сотрудников, предлагая стимулы, стимулы должны приносить пользу сотрудникам. Спросите сотрудников, чего они хотят. Узнайте, что важно им. Стимулы, которые важны, будут величайшим мотиватором. Этот может быть что угодно, от основного места для парковки до дополнительных дней отгулов.

    Недавнее исследование, проведенное Genesis Associates, фирмой по подбору инженеров, показало, что 85% работников опрошенные чувствовали себя более мотивированными, чтобы сделать все возможное, когда предлагалось поощрение.73% респондентов сказал, что «атмосфера в офисе, когда действует поощрение, либо хороша, или очень хорошо» и приведет к улучшению общей работы.

    7. Рекламировать компанию Культура, которая ценит баланс между работой и личной жизнью

    Предоставление сотрудникам возможности баланса между работой и личной жизнью имеет решающее значение для мотивация сотрудников. Сотрудники будут чувствовать себя немотивированными и менее продуктивны, когда чувствуют себя перегруженными или выгоревшими. Рассмотрите возможность предоставления сотрудникам гибкого (гибкого) графика. поэтому они могут контролировать свой собственный график для удовлетворения своих личных потребностей.Ощущение необходимости работать сверхурочно неделю за неделей увольняет сотрудников чувствуют себя более напряженными, менее мотивированными и отсутствующими на работе с течением времени.

    Есть больше для жизни, чем для работы. От оплачиваемого волонтерского рабочего времени до удаленной работы варианты, каждый бизнес должен стремиться обеспечить своим сотрудникам здоровую баланс между работой и личной жизнью, который вдохновляет и мотивирует.

    Заинтересованы в чтении больше на эту тему? Читать Улучшение Баланс между работой и личной жизнью для ваших сотрудников.

    В Обществе наши люди — наши лучшие ресурс — и нам нравится признавать высокие показатели. Чтобы узнать больше о возможности карьерного роста в компании Society Insurance, нажмите здесь. Прочитайте больше на подобные темы из нашей серии блогов по кадрам или свяжитесь с местным представителем Общества, чтобы Узнайте больше о том, как Общество может помочь вашему бизнесу.

    motive — Англо-русский словарь на WordReference.com


    WordReference Random House Learner’s Dictionary of American English © 2022
    mo•tive   /ˈmoʊtɪv/USA pronunciation н.
      [исчисляемое]
    1. то, что заставляет человека действовать определенным образом;
      стимул:Что может быть мотивом для такого преступления?

    прил.
    1. движения или относящиеся к движению: движущие силы в действии.
    См. -mot-.
    WordReference Random House Unabridged Dictionary of American English © 2022
    mo•tive (mō tiv), произношение в США n., прил., v., -tived, -tiv•ing.  
    с.
    1. то, что заставляет человека действовать определенным образом, делать определенные вещи и т. д.;
      стимул.
    2. цель или предмет действий человека: Ее мотивом была месть.
    3. (в искусстве, литературе и музыке) мотив.

    прил.
    1. вызывающие или стремящиеся вызвать движение.
    2. относительно движения.
    3. побуждение к действию.
    4. , составляющие мотив или мотивы.

    в.т.
    1. для мотивации.
    • Средневековый латинский латынь Mōtīvum, Существительное, номинальное использование среднего из Mōtīvus
    • Средний Французский
    • Motif )
    • Средневековый латынь Mōtīvus , обслуживающий для перемещения, эквивалента.на латинский mōt ( us ) (причастие прошедшего времени от movēre двигаться) + -īvus -ive; (существительное, именное) Среднеанглийское (
    • Среднефранцузское мотив  )
    • (прилагательное, прилагательное) Среднеанглийское (1325–75
    мо без , прил.
    мес тиве•менее•лы , нареч.
    мо тивное•бес•ность , н.
      • 1. См. соответствующую запись в Полном тексте Мотивация, подстрекательство, стимул, шпора; влияние, повод, основание, причина.Мотив, побуждение, побуждение применимы ко всему, что побуждает к действию. Мотив — это буквально то, что движет человеком; побуждение, то, что ведет человека; стимул, то, что вдохновляет человека. Мотив применяется в основном к внутреннему побуждению, которое побуждает или побуждает человека к действию, хотя он также может относиться к предполагаемому результату, желание которого движет человеком: Его мотивом было желание быть полезным. Побуждение никогда не применяется к внутреннее побуждение и редко достигает цели: удовольствие от обладания властью может быть стимулом для продвижения вперед.Он используется в основном в отношении возможностей, предлагаемых принятием определенных условий, независимо от того, предлагаются ли они вторым человеком или факторами ситуации: Предложенная мне зарплата была большим стимулом. Когда-то стимулом называли все, что вдохновляло или стимулировало эмоции. или воображение: побуждения к благочестию;
        оно сохранило свои эмоциональные коннотации, но (скорее как побуждение) применяется сегодня только к чему-то, предлагаемому в качестве вознаграждения, и предлагается, в частности, для стимулирования соревновательной деятельности: для создания стимулов для более высоких достижений.
      • 2. См. соответствующую запись в разделе «Полный текст». См.  причина.  

    -мотив,
    1. комбинированная форма мотив : автомобильный.

    Collins Concise English Dictionary © HarperCollins Publishers::

    мотив /ˈməʊtɪv/ сущ.

    Check Also

    Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

    Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.