Суббота , 16 октября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Методы повышения мотивации персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Методы повышения мотивации персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Методы повышения мотивации персонала к трудовой деятельности в организации Methods to increase staff motivation to work in the organization

Соловьева Н. С.

Студент 1 курса

Факультет Международного промышленного менеджмента и коммуникации

БГТУ «ВОЕНМЕХ» ул. Полярников дом 5 e-mail: [email protected]

Soloveva N.S.

Student 1 term

Faculty of International Industrial Management and Communication

BSTU «VOENMEH» st.

Polyarnikov, 5 e-mail: [email protected]

Кавецкая Р.И.

Студент 1 курса

Факультет Международного промышленного менеджмента и коммуникации

БГТУ «ВОЕНМЕХ» e-mail: [email protected]

Kavetskaya R.I.

Student 1 term

Faculty of International Industrial Management and Communication

BSTU «VOENMEH» e-mail: [email protected]

Аннотация.

В статье рассмотрена проблема повышения мотивации персонала к трудовой деятельности, понятие «мотивация персонала» в содержательном и функциональных смыслах, а так же материальные и нематериальные методы мотивации работников. Рассмотрена иерархическая модель потребностей А. Маслоу, а так же факторы, которые влияют на процесс мотивации. В статье раскрыто влияние мотивации на производительность труда в организации и рассмотрены проблемы, которые возникают в случае низкой мотивации работников и приводят к ухудшению состояния организации в целом. Так же проведен анализ влияния мотивации персонала на трудовую деятельность.

Annotation.

The article discusses the problem of increasing staff motivation to work, the concept of «staff motivation» in the meaningful and functional sense, as well as tangible and intangible methods of motivating employees. A hierarchical model of the needs of A. Maslow, as well as factors that affect the process of motivation, are considered. The article reveals the influence of motivation on labor productivity in the organization and considers the problems that arise in the case of low motivation of employees and lead to a deterioration in the state of the organization as a whole.

An analysis of the impact of staff motivation on work is also carried out.

Ключевые слова: мотивация, трудовая деятельность, организация, методы мотивации, низкий уровень мотивации.

Key words: motivation, labor activity, organization, methods of motivation, low level of motivation.

Актуальность темы. Проблема мотивации сотрудников предприятия остается и по настоящее время одной из самых обсуждаемых в научной среде, это связано с тем, что от того, насколько правильна и своевременно введена система мотивации, зависят результаты деятельности работников. Мотивация персонала играет важную роль в трудовой деятельности персонала. Высокий уровень мотивации персонала позволяет достичь поставленных задач быстрее. Трудовая активность персонала, стремление к достижению целей, а так же определенные знания и навыки позволяют обеспечить высокую производительность в компании.

От уровня

квалификации, мотивации, условий труда и уровня заработной платы зависит успешное функционирование компании, поэтому следует уделять большое внимание методам повышения мотивации персонала.

Так как у каждого человека разные потребности и ценности в жизни, следует правильно определять его мотивы и, исходя из них подбирать нужные методы мотивации для конкретного сотрудника. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Грамотная мотивация персонала улучшит качество и производительность труда, а следовательно, позволит предприятию достичь намеченных целей за короткий промежуток времени. В некоторых компаниях определяется низкий уровень мотивации, который подвергает организацию к не очень хорошим последствиям. Для устранения данного недуга следует проводить анализ причин низкой мотивации и устранять их как можно быстрее.

Степень разработанности темы исследования. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования персонала исследуются в трудах таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов как: О.В. Бусыгин, А.В. Варенов, Б.М. Генкин, Н.А. Жданкин, С.В. Иванова, П.А. Майер, О.Н. Митрофанова, С.М. Платонов, Е.А. Родионов, Э. Мерманн и др. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом нашли свое отражение в трудах А.Я. Кибанова, О.С. Виханского, Т.Н. Лобановой, А.П. Егоршина., и др.

Объектом исследования являются методы мотивации персонала. Целью написания статьи является изучение методов повышения мотивации персонала к трудовой деятельности.

В соответствии с поставленной целью, в работе предполагается решить следующие задачи:

1) изучить понятие и функции мотивации;

2) выявить причины низкой мотивации персонала;

3) проанализировать методы мотивации;

4) раскрыть влияние мотивации на трудовую деятельность.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [1, С. 45]. Одно из классических определений мотивации предполагает, что это процесс побуждения каких-либо людей к деятельности для достижения определенных целей или же целей компании, это совокупность мотивов, которые определяются характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности [2]. Непосредственной причиной поведения сотрудников выступает мотивация. Главной задачей менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей [3].

Впервые понятие «мотивация» употребляется в работе А. Шопергауэра. По мнению А. Шопергауэра мотивация — это видимая изнутри причинность. Мотивация персонала возникла раньше, с того времени как появились предприятия и необходимость управлять персоналом для достижения ее стратегических целей.

Но только в начале 20 века стали предприниматься попытки нахождения продуктивных методов стимулирования и мотивации труда [4].

Понятие мотивация рассматривается с двух сторон: со структурных позиций как совокупность мотивов и факторов, и с другой с стороны как динамичное образование, процесс.

К первому подходу можно отнести определение, которое предложил и А.И. Наумов и О.С. Виханский: по их мнению, мотивация является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [5].

Характерным в рамках второго подхода является определение, которое предложили М.Х.Мексон, Ф.Хедоури и М.Альберт: «.. .мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. » [6].

Различные мнения в определении понятия мотивации привели к появлению двух классов теорий мотивации — содержательных и процессуальных. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности.

В функциональном смысле понятие мотивация рассматривается как некий целенаправленный процесс воздействия на формирование мотивов. В процессуальных теориях мотивации акценты ставятся на объяснении процесса выбора поведения, который способен привести к долгожданным результатам.

В управленческой литературе изучают различные подходы к системе мотивации трудовой деятельности персонала. По мнению А.Я. Кибанова, система мотивация трудовой деятельности — это комплекс мероприятий, направленных на побуждение трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [7].

Одегов Ю.Г. дает следующее определение: система мотивации труда — это совокупность мероприятий, проводимых руководителем и направленных на удовлетворение потребности в благах; выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности [8].

Мотивация в управлении — это комплексный подход к управлению персоналом, который направлен на создание побудительных мотивов и обязанностей. С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, которые соответствуют индивидуальным потребностям личности.

Функции мотивации основываются на оказании определенного воздействия на работника или трудовой коллектив с целью создания мотивов для повышения эффективности труда. Выделяют следующие функции мотивации:

1. Побудительная функция. Заключается в предложении работнику мотивов, руководствуясь которыми он будет действовать для достижения целей, которые позволят удовлетворить какую-либо потребность.

2. Функция выбора направления действия. Работники постоянно принимают решения о том, каким образом они будут достигать поставленных целей. Например, сотрудник, который хочет произвести хорошее впечатление на руководителя может выбрать из нескольких вариантов: оказать руководителю какую-либо услугу, усердно работать над задачей, либо польстить руководителю. Все эти действия имеют общее — они связаны между собой выбором, который направляет усилия человека на достижение поставленной задачи или цели.

3. Регулятивная. Данная функция способствует блокированию нежелательного поведения работника.

4. Коммуникативная. Заключается в создании и поддержании общения в процессе трудовой деятельности.

5. Контролирующая. Выражается в некой настойчивости в достижении какой-либо цели. Мотивация делает человека пристрастным и заинтересованным. Высокая отдача возможна лишь в том случае, если работник будет заинтересован конечным результатом и будет положительно относиться к работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечный результат удовлетворяют потребность работника.

6. Корректирующая. Основывается на мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых правил и норм, а так же в своевременном изменении или корректировке.

7. Социализации. Заключается в помощи персоналу осознать свою роль в организации или трудовом коллективе.

8. Функция поддержания поведения. Желаемое поведение нуждается в поддержке и стимулировании.

Для руководителя организации важно, чтобы работники исполняли свои обязанности добросовестно, качественно и в максимально быстрые сроки. Существует достаточное количество инструментов для эффективного управления персоналом. Наиболее эффективно построить управленческую деятельность позволит правильная мотивация персонала. Чтобы понять, как грамотно мотивировать сотрудника, следует начать с его потребностей. В изучение потребностей человека большой вклад сделал Абрахам Маслоу. Он выделил группы потребностей, которые располагаются иерархическим образом (рис. 1):

Потребность е самореализации (самовыражен ие, личностный рост ИТ, д.)

Потребность в уважении и признании (самоуважение, социальный статус и т, д.)

Социальные потребности (дружба, уважение, признание, любовь и т. д.)

Потребность в безопасности (защита от болезней, преступности и т. д.)

Физиологические потребности (пища, вода, одежда, отдых и т. д.)

Рисунок 1 — Иерархия групп потребностей

Пирамида А. Маслоу — это теория мотивации, согласно которой потребности индивида можно поместить в «пирамиду» следующим образом: в основании располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, а на более высоких уровнях располагаются потребности, которые характеризуют человека как личность и социальное существо [9].

Трудовое поведение человека зависит от того, какая из пяти основных потребностей является на данный момент доминирующей, так как каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личных приоритетов человека.

Так как с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Умение мотивировать персонал для достижения целей организации является важным элементом компетентности руководителя. По мнению Ю. Вооглайда, компетентность руководителя включает: квалификацию, ориентацию (сочетание общественных, организационных и личных интересов), мотивацию, эрудицию, аффилиацию (сопричастность к делам и ценностям группы), интуицию и стиль управления.

Так как у человека разные уровни потребностей, существуют различные методы мотивации, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1. методы мотивации персонала

Методы мотивации

Материальные

Метод Пояснение

Денежное вознаграждение Премии, процент от продаж, повышение заработной платы, соцпакет, надбавки за перевыполнение КР1.

Неденежное вознаграждение Оплата мобильной связи, путевки в санаторий, ДМС, скидки на продукцию компании.

Нематериальные

Карьерный рост Каждый специалист знает, что отношение к работе влияет на карьеру: чем качественнее и быстрее он будет выполнять свои обязанности, тем быстрее его повысят.

Похвала руководителя Руководитель может похвалить работника, как в личной беседе, так и публично на корпоративе или празднике. Похвала руководителя мотивирует двигаться дальше и стремиться к лучшим результатам.

Обучение за счет организации Сотрудник чувствует, что компания заинтересована в его развитии, что повышает его лояльность.

Дружелюбная атмосфера в коллективе Персонал лучше, быстрее и качественнее работает при хорошей атмосфере. При каких-то конфликтных ситуациях следует как можно быстрее решить проблемы, чтобы ситуация не отразилась на профессиональной деятельности работника.

Имидж компании Многие стремятся найти работу в компании, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно.

Культурные и спортивные мероприятия Праздничные корпоративы, выезды на природу, спортивные соревнования и коллективные походы в тренажерный зал -прекрасно сплачивают коллектив и способствуют повышению мотивацию.

При выборе метода поощрения сотрудника следует опираться на финансовые возможности организации. Если же материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. В любом случае — эмоциональный подъем подчиненных является важной составляющей их продуктивности, а так же является залогом лояльности к организации.

Мотивация профессионального развития кадров является одним из основных средств залога повышения производительности труда. Основной целью мотивации является получение максимального результата от использования трудовых ресурсов, что позволит улучшить общие результаты и прибыль. Сила и направленность мотивации трудовой деятельности обуславливаются воздействием на человека в процессе труда разных внешних и внутренних факторов. Факторы, влияющие на процесс мотивации представлены на рисунке 2:

Рисунок 2. Факторы, влияющие на процесс мотивации [8].

С развитием производственных и общественных отношений меняются условия труда работника и его жизненный уклад. В нынешних условиях для достижения высоких показателей, создания и функционирования конкурентоспособной организации недостаточно мотивировать персонал только на каком-то определенном этапе его профессиональной деятельности [10].

Экспериментально было установлено, что существует оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для конкретной ситуации и каждого человека он индивидуален). Уровень мотивации, который условно можно оценить на 7 баллов, будет наиболее благоприятным. Существует некая граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению деятельности. Например, последующее увеличение мотивации до 10 баллов может привести не к улучшению, а к ухудшению результатов [11].

Отсутствие эффективной мотивационной системы отрицательно влияет на конкурентоспособность организации, вследствие чего снижается заработная плата и благоприятный климат в коллективе. Также это может стать причиной высокой текучести кадров, снижения производительности труда, неблагоприятной обстановке в коллективе, низкой дисциплины.

Таким образом, можно сказать, что уровень мотивации напрямую влияет на эффективность деятельности организации и труд. Уровень мотивации должен быть оптимальным для каждого работника. От уровня мотивации работника зависят результаты деятельности, прибыль и так далее.

Уровень мотивации должен быть таким, чтобы он гарантировал выполнение работником необходимых руководителю показателей для повышения эффективности деятельности организации. Данная мотивация будет эффективной и полезной. Уверенность работника в завтрашнем дне, которое вызвано в предоставленных ему условиях, способствует пониманию работником, что организация нуждается в нем, что в свою очередь вызывает ответственное, качественное и добросовестное отношение к труду [12].

Существует множество факторов, влияющих на эффективность труда работников, и влекущих за собой потерю ценного сотрудника, на развитие и обучение которого были потрачены силы и средства. Демотиваторы являются основной причиной ухода сотрудников из организации [13].

В научной литературе авторы выделяют несколько причин демотивации: психологический дискомфорт и материальная неудовлетворенность. Можно выделить следующие источники демотивации персонала:

1. Недостаточность признания со стороны коллег и руководства.

2. Дефицит чувства достижения намеченных целей и результатов, а так же личного и профессионального

роста.

3. Нарушение договорённостей между руководством и персоналом.

4. Отсутствие применения профессиональных качеств и навыков работника, которые им самим высоко оценены.

5. Отсутствие чувства причастности к организации.

6. Отсутствие системного подхода к мотивации персонала.

7. Система мотивации не соответствует потребностям работников.

8. Система мотивации включает только материальное поощрение [14].

Одной из главной причин снижения уровня мотивации персонала является неэффективная система оплаты труда, которая проявляется в некорректной величине поощрения по сравнению с уровнем его вклада в общую деятельность. В результате изначальной недооценки труда, а так же отсутствия положительной динамики, нехватка признания и материального поощрения не может побудить сотрудника к эффективной деятельности.

У работника не сразу проявляется демотивация, она происходит постепенно. Если провести анализ поведения работника, то можно выявить негативную тенденцию еще на ранних этапах [15].

Мотивация является существенным звеном в эффективной деятельности организации. Существует достаточное количество причин снижения мотивации персонала. Не стоит доводить ситуацию до увольнения сотрудника, а следует при первых признаках выявить проблему и устранить ее.

Таким образом, роль человека в современном мире возрастает, а так же его личности в социально-экономических процессах и трудовой деятельности. Экономический рост приобретает более интенсивный характер. Мотивы играют значительную роль в трудовой деятельности человека. Целесообразно без мотивов трудовая деятельность вообще не может осуществляться. Но стоит отметить, что мотивы бывают разные и могут воздействовать с разной силой и вызывать направленную или же ненаправленную активность человека.

Система трудовая мотивации является уникальной и индивидуальной для каждой компании, которую необходимо разработать и внедрить. В процессе исследования было раскрыто понятие мотивации труда, которая состоит в следующем:

— это формирование определенного поведения сотрудника, которое направлено на успешность компании;

— это побуждение сотрудника к более активному использованию умственного и физического потенциала в процессе работы [16].

От успешности каждого сотрудника так же зависит успешность организации в целом. Важно учитывать цели работников и цели предприятия. Для общего успеха менеджер компании должен относиться к своим работникам как к лучшим клиентам. Только в этом случае он получит истинную преданность работников и высокие результаты их труда.

Список используемой литературы:

1. Генкин Б. М., Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) [Текст]: монография / Б.М. Генкин. — 2-е изд. — Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. — 352 с

2. Лобанова Т. Н., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата] / Т. Н. Лобанова. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 482 с.

3. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. — М.: Финпресс, 2018.

4. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала. Современные решения. 2-е изд., испр., доп., перераб.- М.: Гуманитарный центр, — 2020. — 276 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 5-е изд. — М.:2018. — 576с.

6. Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон Основы менеджмента. 3-е изд. — Вильямс, 2017. — 672с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Инфра-М, 2014. — 304 с.

8. Лобанова Т.Н. Социально-правовые механизмы трудовой мотивации [Текст] / Т. Н. Лобанова // Журнал российского права. — 2019. — №2. — С. 80-90.

9. Бусыгин О.В. Мотивация торговых команд / О.В. Бусыгин. — Питер, 2020. — 336 с.

10. Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.,

2017.

11. Иванова С.В., 50 советов по нематериальной мотивации / С.В. Иванова. — 6-е изд.- М.: Альпина Паблишер, 2020. — 178 с.

12. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн, А.В. Коченгин, Л.А. Верещагина. — М.: Гуманитарный центр, 2019 — 176 с.

13. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. — М , 2019. — 320 с.

14. Майер, П.А. Психологические механизмы развития мотивации человека [Текст] / П. А. Майер // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 409-413.

15. Платонов, С.М. Демотивация персонала организации: сущность и понятия [Текст] / С.М. Платонов. — М.: Менеджмент. — 4-е изд. — 2016. — 210 с.

16. Митрофанова И.В. Актуализация подходов к мотивации и стимулированию труда в современных условиях: монография / И.В. Митрофанова. — Директ Медиа, — 2020. — 114 с.

Как повысить мотивацию персонала: 20 советов

Самомотивация и мотивация персонала — ключевые навыки для организации эффективной работы. Они требуют деликатного баланса коммуникации, структуры и стимулов. Приводим несколько советов, как повысить мотивацию персонала и увеличить отдачу от труда подчиненных.

1. Никогда не угрожайте. Угрозы вызывают сопротивление и обращают людей против вас. Сотрудники просто должны знать, что они отвечают за выполнение задачи. Понимание ответственности — хорошее подспорье для самомотивации.

2. Поощряйте. Заслуженное вознаграждение увеличивает мотивацию и повышает продуктивность. Поощрения могут быть разовыми и регулярными. Чтобы наладить систему поощрений, не нужно увеличивать бюджет — можно использовать нематериальные способы: публично похвалить сотрудника, пригласить его принять участие в значимом рабочем совещании, дать выходной или перевести на частично удаленную работу (например, сделать один рабочий день в неделю — из дома).

3. Дайте возможность зарабатывать больше для себя, зарабатывая больше для вас. Помните о материальной сторона мотивации. 

4. Составляйте подробные инструкции. Если вы хотите получить конкретный результат, давайте конкретные указания. Люди работают лучше, когда точно знают, что от них требуется.

5. Ставьте краткосрочные и долгосрочные цели. Планируйте работу подчиненных. Используйте как краткосрочные, так и долгосрочные цели для руководства рабочим процессом и создания общего видения целей.

6. Будьте искренним и доброжелательным, побудите людей перейти на вашу сторону, и они захотят помочь вам.

7. Следите за соблюдением сроков. Разбивайте процесс выполнения задачи на итерации с четкими сроками и следите за их выполнением.

8. Создайте в коллективе атмосферу товарищества и развивайте командный дух. Люди работают более эффективно, когда чувствуют себя частью группы. Они помнят об ответственности за общий результат и не хотят подводить коллег. 

9. Признавайте достижения — и малые, и большие. Подчиненные работают лучше, если видят, что руководитель не игнорирует их работу, видит и оценивает результаты по заслугам. 

10. Искренне интересуйтесь подчиненными. Вы должны понимать, что ими движет и что им нужно. Понимая это, вы сможете сделать их счастливыми и продуктивными.

11. Сосредоточьтесь на результатах, а не на тотальном контроле. Никто не любит работать, когда кто-то стоит за их спиной. Делайте акцент на результатах, дайте людям понять, чего вы хотите, и позвольте им выполнять задачу самостоятельно.

12. Доверяйте и уважайте сотрудников — они этого заслуживают.

13. Ставьте перед ними сложные задачи — люди счастливы, когда преодолевают трудности на пути к цели. Дайте им возможность решать новые и сложные проблемы.

14. Поддерживайте творческий подход — не ждите, что они сделают все по-вашему. Дайте подчиненным возможность проявлять инициативу.

15. Критикуйте конструктивно. Люди не всегда видят собственные ошибки. Указывая на них, будьте справедливы и выдержаны. Дайте совет, как их исправить. 

16. Улучшайте — не позволяйте людям застаиваться. Всякий раз, когда кто-то делает успехи, поднимайте планку задач для него чуть выше.

17. Создайте условия для работы с удовольствием. Сотрудники должны получать удовольствие и удовлетворение от труда. Позитивная атмосфера в коллективе приведет к лучшим результатам.

18. Не обманывайте. Любая работа должна быть оплачена в полном объеме. Подчиненные должны знать, что напряженный труд окупится.

19. Будьте открыты к общению. Благодаря этому вы будете знать о проблемах в коллективе заранее и сможете решить их до возникновения серьезных споров.

20. Вносите разнообразие в труд подчиненных. Не просите людей выполнять одни и те же скучные задачи. Разнообразная работа повышает энтузиазм и развивает людей.

Выводы
  • Чтобы добиться от подчиненных продуктивности, нужно уметь их мотивировать.
  • Система мотивации в компании устроена сложно. Она требует от руководителя знаний человеческой природы, самоконтроля и максимальной вовлеченности в процесс. 
  • Люди лучше работают в атмосфере товарищества и доброжелательности. 
  • Они ждут от руководителя только конструктивной критики, справедливых похвал и хотят, чтобы их работу замечали.
  • Искренность и уважительное отношение — залог успеха.
Текст: Степан Добродумов.
Хотите научиться управлению персоналом? Приходите на программы для руководителей или эйчар-менеджеров в Русской Школе Управления!

Какие способы повышения мотивации вы знаете и применяете на практике? Поделитесь в комментариях к статье!

7 способов мотивации сотрудников | NGM

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика
Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.

Узнать больше

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

  1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
  2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Мотивационные программы для сотрудников
Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала.

Узнать больше

АвторФаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум. 

 

 

 

 

Мотивация сотрудников: 17 способов ее повышения

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

 

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

 

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

 

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

 

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

 

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

 

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

 

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

 

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т. п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

 

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

 

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

 

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

 

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

 

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

 

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

 

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

 

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

 

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Что же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации.

Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками.

Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания.

«К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску».

В чем важность мотивации сотрудников

Что же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли.

«Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT. — Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов». По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации.

Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников.

Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками.

Препятствия для роста мотивации

Помните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход.

«Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты».

Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт.

Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководитель

Какие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий.

1. Будьте открытыми

«Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез.

Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании.

Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений.

СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании.

2. Развивайте культуру сотрудничества

Постарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа».

«Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства».

Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез.

СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться!

3. Ставьте цели

Постановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%.

Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения.

Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения.

«В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации».

Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника. «Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез. — Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно».

СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке.

4. Общайтесь чаще

Мотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз.

Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос:

Вы чувствуете себя увлеченным работой?

В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы.

Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам. «У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна. Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы».

Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!».

«Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять».

5. Собирайте отзывы

Личные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет.

Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов.

  • Спрашивайте почаще. «Отзывы должны быть только первой свежести! — считает Брукс. — Не ждите целый год, чтобы узнать, что думали и чувствовали ваши сотрудники прошлым летом».
  • Будьте кратки. Если вы задаете слишком много вопросов, вам придется приложить гораздо больше сил, чтобы проанализировать полученные данные. К тому же это повлияет на количество желающих принять участие в опросе.
  • Делайте что-нибудь с полученной информацией. Это может показаться очевидным, но, по опыту Брукса, большинство компаний срезаются именно на этом этапе. «Раз уж вы спросили, действуйте!» — говорит он.

Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере.

Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение.

Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы.

Оценка мотивации сотрудников

Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею».


Источник изображения: Net Promoter Network

Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации. «Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез. — Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации».

Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям.

«Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер. — Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров». Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему.

В заключение

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Пять способов повысить мотивацию сотрудников

Руководителям необходимо:

  1. Быть открытыми и честными
  2. Развивать культуру сотрудничества и командной работы
  3. Ставить цели перед сотрудниками
  4. Чаще общаться с сотрудниками
  5. Постоянно собирать отзывы

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».


Об авторе.
Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.


Методы мотивации персонала — этапы применения системного подхода

Для чего используются различные методы стимулирования персонала? Какие бывают способы управления мотивацией персонала? Где получить помощь в оценке мотивации персонала?

Как сделать так, чтобы на предприятии работали только лучшие специалисты, чтобы никто не увольнялся, чтобы на работу все шли как на праздник, а домой уходить не торопились? Конечно же, обеспечить всем достойную зарплату и периодически выплачивать премии!

На деле все оказывается гораздо сложнее, и денежные поощрения — далеко не единственный эффективный способ добиться высокой производительности сотрудников. Что же еще необходимо для этого?

Бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева приветствуют своих читателей. В новой статье речь пойдет о методах мотивации персонала.

В конце статьи вас ждёт несколько полезных советов, как поддерживать мотивацию персонала. Читайте и внедряйте в своем коллективе!

1. Что такое мотивация персонала?

Итак, определимся, что есть процесс мотивации и как он выглядит на практике.

Для начала дадим определение термину.

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего побуждения эффективно и качественно выполнять свои служебные обязанности.

Разделим все методы мотивации персонала на две категории в зависимости от способа воздействия:

  • прямые;
  • косвенные.

Методы прямого воздействия, в свою очередь, подразделяются на экономические и неэкономические.

Экономические методы считаются самыми надежными и любимыми всеми сотрудниками. К ним относятся как денежные поощрения (премии, дополнительные выплаты и надбавки и т. д.), так и различные льготы, выдаваемые в неденежном виде (оплата страховки, обучения, путевок и пр.).

Неэкономические методы представляют собой знаки отличия и благодарности, а также улучшение условий труда или рациональные корректировки рабочего расписания.

Задача методов косвенного воздействия — добиться, чтобы сотрудники стабильно получали от процесса труда моральное удовлетворение. Чтобы независимо от степени контроля, каждый подходил к исполнению своих служебных обязанностей ответственно, чтобы все соблюдали дисциплину, прилагали дополнительные усилия и применяли творческий подход.

Эффективной будет только та программа мотивации, которая использует все методы в комплексе. Помните при этом о специфике предприятия и характерных особенностях каждого конкретно взятого коллектива.

По схожей теме читайте нашу статью «Мотивация персонала».

2. Какие бывают уровни управления мотивацией персонала — 3 главных уровня

В этом разделе мы рассмотрим 3 основных уровня, на которых выстраивается программа мотивации.

Успех обеспечивается гармоничным сочетанием общей организационной мотивации с групповой. Не забывайте и об индивидуальном подходе к каждому сотруднику.

Уровень 1. Индивидуальная мотивация

Главная особенность индивидуальной мотивации — это соответствующая оплата знаний и навыков, которыми обладают сотрудники. Создавайте каждому работнику такие условия, в которых его потенциал не только реализуется полностью, но и вознаграждается по заслугам.

Чтобы сотрудник вкладывал в свой труд и навыки, и желание, ему нужно предоставить возможности как для карьерного роста, так и для личностного.

А вот эффективность личностной мотивации напрямую зависит от того, насколько удовлетворяются ожидания работника от его вклада в развитие и успех организации.

Уровень 2. Групповая мотивация

Никто не будет спорить с утверждением, что команда единомышленников трудится гораздо эффективнее, чем такое же количество работников, не объединенных одной целью. Поэтому важно создать в своем коллективе именно общий эгрегор, где каждый будет ощущать себя значимой частью команды.

Групповая мотивация отличается тем, что в ней есть связь между личной ответственностью каждого за результат работы всей группы и оценкой вклада каждого сотрудника в отдельности.

Большое значение в эффективности групповой мотивации имеют и отношения внутри команды.

Пример

Одним из элементов мотивационной программы на предприятии было введение системы групповых поощрений в подразделениях. По итогам месяца лучшим командам начисляется групповая премия и публично выносится благодарность.

Кроме того, для укрепления отношений внутри коллектива здесь регулярно проводятся групповые тренинги. На них в процессе обучения сотрудники делятся друг с другом опытом и учатся продуктивно использовать знания на практике.

Уровень 3. Организационная мотивация

Чтобы в конечном итоге предприятие было успешным и прибыльным, все сотрудники и группы сотрудников непременно нужно объединить в единую организационную систему. Чем крепче и целостнее эта система, тем успешнее предприятие.

Объединить несколько групп и большое количество сотрудников в слаженный механизм — довольно трудная задача. Здесь не последнее значение имеет имидж предприятия и его репутация.

Ведь гораздо легче чувствовать себя частью престижной компании, чем среднестатистического неприметного учреждения.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация сотрудников».

3. Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов

Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.

Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.

Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации

Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.

Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.

В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:

  • психологические;
  • социальные;
  • моральные.

Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.

Этап 2. Управление по целям

Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.

Здесь необходимо уметь:

  • четко и конкретно формулировать цели;
  • разделять причины и следствие;
  • определять вероятные результаты;
  • выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
  • вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
  • налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.

Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.

Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников

Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.

Здесь пригодятся такие навыки:

  • наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
  • конструктивная критика;
  • своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
  • личный пример желательного поведения;
  • обучение персонала желаемому поведению;
  • закрепление на практике полученных при обучении навыков.

В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.

Этап 4. Развитие содержания работы

Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.

При таком подходе руководителю необходимо уметь:

  • анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
  • поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
  • концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
  • согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.

Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).

Этап 5. Вознаграждение работников

Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.

Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.

Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».

4. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний

Получить эффективную систему мотивации можно двумя способами — сделать заказ у профессионально работающих в этой области специалистов или разработать программу самостоятельно, получив необходимые знания и навыки в школе бизнеса.

Каждый руководитель сам решает, какой из способов выбрать. Мы советуем не отказываться ни от того, ни от другого и использовать все возможности.

1) Moscow Business School

В московской бизнес-школе проводятся семинары, тренинги и курсы по всевозможным направлениям бизнеса. Лучшие российские и зарубежные специалисты составляют учебные программы с учетом динамики бизнес-сферы, поэтому здесь преподносится только материал, актуальный сегодня.

Вас научат выстраивать комплексные современные системы мотивации, повышать качество сервисного поведения сотрудников и при этом экономить драгоценное время. Пройдя обучение, вы по-новому увидите проблемы в управлении и способы их решения.

На начало 2017 года Moscow Business School стала одной из трех лучших бизнес-школ России. Лидирующие позиции она не оставляет вот уже более 5 лет.

2) Vpodarok

Здесь предоставляется полный комплекс услуг по разработке и проведению программ мотивации. Компания работает в сфере мотивации и маркетинга уже 10 лет, и за это время ее специалисты наработали колоссальный опыт. Такой профессиональный уровень сложно найти в какой-либо другой фирме.

Vpodarok.ru предлагает мотивационные продукты, с помощью которых вы повысите KPI сотрудников, разработаете мощную систему мотивации клиентов и подчеркнете значимость партнерских отношений. Все это увеличит объемы и прибыльность вашего предприятия.

Обратившись к Vpodarok.ru, вы сэкономите время и бюджет и получите качественный мотивационный проект. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки.

3) MAS Project

Предложенная здесь система управления эффективностью бизнеса практически универсальна, поскольку сочетает в себе более 30 инструментов, дополняющих друг друга. В ней предусмотрены планирование и контроль, управление персоналом и задачами, а также беспроигрышное сочетание личной и групповой мотивации.

Вы повысите уровень мотивации в организации и, как результат, — эффективность работы каждого сотрудника. Это ускорит рост и развитие компании в целом, а значит, ее прибыльность.

Мобильное приложение, имеющееся на сайте, ускорит процесс и позволит вам всегда быть в курсе всех событий и оперативно контролировать выполнение задач. Сайт предоставляет возможность ознакомиться с системой MAS Project посредством видеороликов, выложенных на главной странице сайта.

5. Как поддерживать мотивацию персонала — 3 полезных совета

В завершение дадим некоторые рекомендации.

Они будут полезны тем, кто интересуется закреплением достигнутых результатов.

Совет 1. Интересуйтесь потребностями персонала

Не зная интересов и потребностей работников, невозможно смоделировать программу мотивации, которая принесет положительные результаты. Ведь, как мы уже рассказывали, кроме мотивации на организационном и групповом уровнях нужно обязательно использовать индивидуальный подход к работникам.

В статье «Мотивация и стимулирование персонала» вы читали про пирамиду потребностей Маслоу. Эта теория наиболее часто используется для определения приоритетов сотрудников, в соответствии с которыми выстраивается эффективная система мотивации.

Совет 2. Проводите периодическую оценку мотивации

Исследование и оценка нужны для эффективного управления мотивацией.

Специалисты предлагают разные методы оценки мотивации персонала. В таблицу мы внесли три уровня этого процесса.

Методы и инструменты оценки мотивации:

Метод Описание Используемые инструменты
1 На уровне воззрений Главное на этом уровне — учитывать эмоциональный настрой в коллективе, интересы сотрудников, отношения между ними, стремление к карьерному росту и профессиональному развитию и пр. Анкеты, тесты, опросники, написание эссе
2 На уровне действий Действия работников оцениваются в соответствии с профессиональными нормами и стандартами, насколько выполняются требования и рабочие планы. При этом учитывается, проявляет работник инициативу или выполняет свои обязанности под строгим контролем руководства. Рабочие дневники, тайм-карты, видеонаблюдение
3 На уровне продуктивности На этом уровне определяется, как результаты мотивационных мероприятий влияют на повышение эффективности и продуктивности предприятия в целом. Такая оценка идет по нескольким основным направлениям: финансам, маркетинговым показателям, обучению и т. д. Составление внутренней отчетности (например, по продажам, повышению качества, снижению количества жалоб клиентов, текучести кадров и т. д.)

Совет 3. Используйте внеплановые поощрения

Как правило, система поощрений привязана к стандартному расписанию. То есть премии распределяются по итогам отчетных периодов — квартала, года или завершения какого-либо крупного проекта.

Попробуйте распределять материальные поощрения несколько иначе. Выдавайте премии в меньшем объеме, но чаще. Или же перед выплатами крупных премий сделайте несколько небольших.

Такой подход поможет сотрудникам ощутить связь между работой и результатом и повысит качество выполняемых обязанностей. К тому же, эффект неожиданности поощрений непременно увеличит уровень мотивации.

Другие советы ждут вас в статье о видах мотивации персонала.

По теме публикации смотрите видеоролик.

6. Заключение

Обобщим материал и сделаем выводы.

Для построения высокоэффективной системы мотивации необходимо использовать в комплексе разные методы мотивации персонала. Причем мотивационные мероприятия нужно проводить не только на общеорганизационном уровне, но и на групповом и даже индивидуальном.

Вопрос к читателям

А что вы думаете о системе штрафных санкций, как методе мотивации сотрудников?

Уважаемые читатели! Оставляйте комментарии и оценки, делитесь опытом — мы всегда ценим обратную связь. А также ставьте лайки в соцсетях. До встречи в новых публикациях!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте

У каждого есть недели, когда вы с удовольствием отмечаете все в своем списке дел, и недели, когда вы действительно предпочли бы быть где угодно, кроме работы.

Немного мечтать никому не повредит. 🌴🍹

Для сотрудников совершенно нормально сталкиваться с падением мотивации, но это становится проблемой, когда ваши коллеги постоянно теряют интерес. Вот почему мы собрали несколько отличных советов от экспертов, которые помогут поддерживать мотивацию вас и вашей команды изо дня в день.

Эти советы не относятся к какой-либо отрасли, и большинство из них либо дешевы, либо бесплатны. Их можно применять в небольших заведениях, франшизах, стартапах и компаниях из списка Fortune 500.

Давайте начнем с того, что может все изменить: признание.

1. Признать великий труд

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является то, как часто их усердие получает признание. 70% сотрудников говорят, что мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если менеджеры будут больше узнавать о них.

В конце концов, если сотрудник прилагает много усилий для достижения исключительных результатов в проекте, но его тяжелый труд не получает должного признания, почему он продолжает оставаться высокопроизводительным сотрудником?

Признать отличную работу важно не только . То, как вы осознаете вклад своей команды, имеет большое значение. Признание сотрудников должно быть не просто ежегодным бонусом в конце года — оно должно даваться осмысленно и часто.

Меган М. Биро поделилась отличными советами по эффективному признанию в посте TalentCulture.Вот один из моих любимых советов:

Деньги уместны в большинстве случаев, но это не единственный и даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к ценным членам команды, а не как к числам.

2. Ставьте перед собой небольшие измеримые цели

У всех нас были проекты, которые тянулись и продолжались и, кажется, никогда не заканчивались. Быть в тупике может быть действительно деморализующим, поэтому видеть, как вы добились видимого прогресса, так приятно. Это также явный индикатор того, что наша работа имеет значение.

Мы встретились с Уолтером Ченом, соучредителем iDoneThis, который поделился некоторыми замечательными мыслями о важности четкой постановки целей и отслеживания прогресса. Вы можете посмотреть полное интервью здесь.

Постановка четких, достижимых целей дает реальный импульс мотивации каждый раз, когда кто-то побеждает, и удерживает команду на правильном пути. Вы можете усилить эти эффекты, сделав следующий шаг и отметив эти достижения.

3. Празднуйте результат

Отчасти так важна постановка небольших и измеримых целей, так это то, что они предоставляют множество возможностей отметить упорный труд вашей команды.

Это не означает, что вам нужно аплодировать стоя каждому сотруднику, который успел приступить к работе вовремя, но очень важно, чтобы каждый знал, как (и насколько) каждый из их вкладов продвигает организацию вперед.

Будьте конкретны в своих аплодисментах. Не говорите Марии g ood job . Даже не останавливайтесь на , отличная работа в новой почтовой кампании . Похвалите ее успех, и, когда вы это сделаете, привяжите ее к более широкой картине. Например: Отличная работа над новой почтовой кампанией — она ​​действительно поможет расширить наше сообщество и укрепить поток клиентов.

4. Сохраняйте позитивный настрой

Давайте будем реальными — мы немного подозрительно относимся к людям, которые все время счастливы. 🤖

Негативные эмоции имеют место, и некоторые действительно хорошие процессы или культурные изменения могут возникнуть в результате жестких разговоров. Однако важно найти способы привнести положительный опыт в взаимодействие вашей команды, чтобы создать чистое положительное рабочее место.

Почему? Потому что счастливые сотрудники — это действительно конкурентное преимущество. Исследования показывают, что счастье повышает продуктивность бизнеса на 31%, а объем продаж — на 37%.

Оказывается, счастье и позитив играют большую роль в успехе вашего бизнеса, чем вы можете себе представить. Если вы еще не полностью уверены, найдите время, чтобы просмотреть эту веселую и увлекательную презентацию психолога Шона Ахора, объясняющую почему:

Простой сдвиг в сторону позитива и счастья может немедленно повлиять на ваш опыт работы и отношения, которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и производительности.

5. Оставайтесь на топливе

Трудно оставаться сосредоточенным и управляемым, когда вы голодны. Вот почему так важно, чтобы каждый оставался сытым, гидратированным и, в некоторых случаях, кофеином. ☕️

К сожалению, сотрудники часто становятся настолько заняты своей работой, что едва успевают успеть на обед. Это плохо для их здоровья и даже хуже для их производительности. Не убежден? Ознакомьтесь с этой замечательной статьей соучредителя Buffer Лео Видрича, написавшего выдающуюся статью о решающей роли еды в благополучии сотрудников.

Хранение здоровых закусок на рабочем месте — простой способ помочь вашей команде поддерживать уровень энергии в течение дня. Стоимость их предоставления, вероятно, будет компенсирована увеличением производительности вашей команды.

Если у вас нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые помогут вам снабдить ваш офис полезными закусками. Наши друзья из SnackNation даже бросят тщательно подобранную коробку здоровых закусок прямо у входной двери вашей компании.В Bonusly мы получаем доставку Fruit Guys каждую неделю, что является находкой, когда уже 15:00. и вам нужно немного топлива, чтобы прожить остаток дня!

6. Делайте регулярные перерывы

Биться головой о проблему в течение трех часов редко бывает продуктивно. Сделать шаг назад и воспользоваться моментом для повторной калибровки не только поможет сохранить мотивацию, но и поможет вашему здоровью.

Сидеть весь день — вредно для вас, и ни то, ни другое не работает без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле, особенно для удаленных сотрудников.Не забудьте встать из-за стола и подышать свежим воздухом!

Вставайте, вытягивайте ноги, отдыхайте глазами — и возвращайтесь к работе с отдохнувшими душой и телом.

7. Будьте здоровы

Это подводит нас к следующей теме: оставаться здоровым. Как мы узнали из нашего интервью со Стивеном Милбанком из Button, делиться заботой, но не в том случае, если вы делитесь микробами. 😷

Когда заболеешь, оставайся дома! Маловероятно, что вы добьетесь наилучшего результата, если с трудом сможете поднять голову, а отсутствие времени на отдых только продлит вашу болезнь и помешает вашему телу выздороветь.

Убедитесь, что внедряемые вами политики не мешают людям тратить время на то, чтобы оставаться здоровыми. Подумайте о том, как вы подходите к отпуску, медицинским льготам и благополучию сотрудников. Стресс и разочарование из-за переживаний по поводу болезни приводят к разобщению и обходятся компаниям во всем мире в миллиарды долларов каждый год.

Щедрая политика отпусков или варианты более гибкого расписания или удаленной работы могут показаться дорогими на первый взгляд, но на самом деле они могут сэкономить вашей компании довольно много денег из-за потери производительности, плохой посещаемости и неоптимального взаимодействия.

8. Смотрите и делитесь общей картиной

Большая часть понимания цели вашей работы заключается в том, чтобы увидеть, как она вписывается в общую картину. Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, убедившись, что ваша команда понимает, как каждое из их усилий влияет на организацию, клиентов и сообщество.

Выполнение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга, но знание того, как эта работа помогла другим, является настоящим противоядием от разобщенности.

Нужно больше доказательств? Ознакомьтесь с докладом Зака ​​Меркурио о значимой работе:

9.Будьте прозрачны

Любые отношения, в том числе рабочие, построены на доверии. По умолчанию прозрачность — один из лучших способов создать атмосферу доверия между вами и вашей командой, а команда, которая доверяет вам, будет более мотивирована и вовлечена в свою работу.

Прозрачность также помогает гарантировать, что все работают с одной и той же информацией. Это само по себе может принести пользу команде.

Жажда времени? Щелкните здесь, чтобы загрузить наше бесплатное руководство, The Motivation Manual!

10.Обеспечить ясность

Для мотивации в работе важно, чтобы вы действительно понимали, каковы ваши цели и задачи. Для многих сотрудников это понимание начинается с прозрачности и заканчивается ясностью. Без ясности прозрачность начинает терять свою эффективность и мотивационную силу.

Убедитесь, что вы даете каждому очень четкую и лаконичную миссию, которую они могут мотивировать в первую очередь, потому что практически невозможно вложить подлинную мотивацию в то, о чем вы не подозреваете или о чем не знаете.

11. Предвидеть положительные результаты и делиться ими

Легче добиться успеха, если вы можете его представить. Все профессионалы, от спортсменов до музыкантов и руководителей, практикуют эту технику для повышения своей мотивации. К счастью, если вы ставите четкую цель, вы уже более чем на полпути.

Помогите команде понять, что будет означать достижение этой цели. Когда кто-то действительно продвигается к этой цели или результату, делитесь этим прогрессом как источником мотивации для всех.

12. Найти цель

Хотя обычно утверждается, что сотрудники-миллениалы мотивированы целенаправленной работой, это действительно верно в отношении большинства сотрудников. Мы встретились с Артуром Вудсом из Imperative, который объяснил, почему цель является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и как помочь разделить и выразить эту цель.

Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации, которую она написала для Muse. Она объясняет, почему так важно уделять время объяснению цели вашей работы:

Еще один ключ к сохранению мотивации — это осознание того, что работа, которую вы выполняете, каким-то образом имеет значение — признание того, какое влияние вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир.

13. Ослабьте поводья

Автономность и гибкий график работы — невероятно эффективные мотиваторы. Предоставление сотрудникам большей свободы действий в отношении того, когда и как они выполняют свою работу, на самом деле может повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.

В своей статье для Monster.com Роберта Матусон предлагает отличную основу для начала пути к автономии сотрудников:

Сообщите своим сотрудникам, что нужно сделать в какой срок; позвольте им решить, когда они будут выполнять фактическую работу.Для некоторых это может означать приходить раньше; для других, которые могут включать работу в выходные.

Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам свободу работать над своим проектом, когда их мотивация наиболее сильна, а не только когда они находятся на рабочем месте.

Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой также помогает устранить одного из злейших врагов мотивации на рабочем месте: микроменеджмент.

14. Обеспечьте чувство безопасности

Мы не говорим о найме вышибалы для вашего офиса (хотя вы должны убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности на вашем рабочем месте!).Мы говорим о сотрудниках, которые чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы полностью показать себя на работе.

Психологическая теория предполагает, что существует иерархия базовых потребностей, которые требуются людям, прежде чем они смогут быть мотивированы для полного раскрытия своего потенциала. Безопасность подпадает под такие физиологические потребности, как еда и вода.

Как только сотрудники почувствуют себя в безопасности, у них появится больше шансов достичь и еще больше расширить свой потенциал.

15. Силовая поза

Ваша осанка не только многое говорит об уровне вашей мотивации, но и может влиять на него.Эми Кадди провела великолепную презентацию на TED о том, что может сказать вам ваш собственный язык тела и как он влияет на ваше настроение, вашу работу и ваше взаимодействие с другими людьми.

Найдите минутку, чтобы подумать о своей позе и о позах, которые вы видите на рабочем месте. Что они говорят? Если то, что они говорят, не является положительным, попробуйте поэкспериментировать с разными позами и посмотрите, как они влияют на вашу общую мотивацию.

16. Поощряйте командную работу

Работа в команде — один из величайших факторов мотивации.Знать, что ваши коллеги поддерживают вас и являются вашими чирлидерами, — это потрясающее чувство. Когда ваша мотивация падает, ваши товарищи по команде оказываются рядом с вами, болеют за вас, пока вы завершаете свой следующий проект. 🎊

В своем отчете «Вовлеченность сотрудников и организационная культура» команда TINYpulse обнаружила, что коллеги — фактор №1 в сотрудниках, решивших сделать все возможное. Фактически, счастье сотрудников гораздо более тесно связано с отношениями со сверстниками на работе, чем с отношениями с менеджерами или руководителями.

Подумайте о том, как вы структурируете свою рабочую среду: поощряет ли это командную работу или ограничивает взаимодействие между сотрудниками? Если вы не даете сотрудникам возможность работать слаженно, вы упускаете огромную возможность.

Есть много способов улучшить отношения со сверстниками, один из которых — признание и поощрение со стороны сверстников.

17. Предлагайте небольшие постоянные награды

Поощрение сотрудников за их усердный труд — это почти само собой разумеющееся правило мотивации.Однако есть несколько способов сделать это, и некоторые из них более эффективны, чем другие.

Ежегодные премии — это распространенный способ, которым многие работодатели награждают сотрудников за их усердный труд. К сожалению, они не часто обеспечивают мотивацию, на которую рассчитаны. Ежегодный бонус, который воспринимается как рутинный, разочаровывающий или несправедливый, может даже подорвать мотивацию на рабочем месте.

Предоставление более мелких и постоянных вознаграждений — отличный способ постоянно повышать мотивацию с течением времени.

Нужны идеи? Щелкните здесь, чтобы загрузить наш большой список идей творческих вознаграждений!

18.Сменить декорации

Иногда небольшое изменение обстановки может сильно изменить мотивацию. Если возможно, подумайте о том, как среда, в которой вы и ваша команда работаете, влияет на мотивацию. Если источников естественного света не так много, было бы полезно время от времени выходить на улицу вместе.

Проведение даже нескольких минут в другом окружении может открыть новые перспективы и часто заметно повысить мотивацию. Подумайте о том, чтобы взять свою команду в отпуск или на отдых, и обратите внимание, как их настроение может улучшиться после рабочего дня за пределами офиса.

19. Практикуйте и развивайте внимательность

Может показаться, что выделение времени для замедления и практики внимательности отрицательно скажется на производительности, но во многих случаях верно обратное.

Многие из нас работают на работе, где стресс — это само собой разумеющееся, но, как объясняют сотрудники Harvard Business Review в своей статье «Осознанность в эпоху сложности», «… стресс — это не функция событий, это функция посмотреть, что вы думаете о событиях «.

Осознанность на работе может повысить продуктивность и мотивацию, предоставляя точку зрения, которая нам нужна, чтобы это увидеть.

20. Развлекайтесь

Не каждое рабочее задание будет похоже на рабочий день в Six Flags. Это нормально. Что не нормально, так это иметь команду, которая чувствует, что каждый день — это утомительная работа. Вам не нужен стол для пинг-понга или кегератор в офисе, чтобы работа была увлекательной. Находите немного веселья в повседневных делах и сосредоточьтесь на том, что делает работу в вашей организации отличной.

Вы и ваша команда будете поражены тем, насколько мотивирующим может быть небольшое веселье.

Браво, вы прошли через список! 👏

Похоже, вы действительно заинтересованы в повышении мотивации на рабочем месте.Вашей команде повезло, что у вас есть кто-то, кто заботится о них и хочет помочь им более осмысленно участвовать в своей работе. 😍

В начале этого списка я упомянул, что 70% сотрудников считают, что их мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если они получат большее признание со стороны своих руководителей. По правде говоря, признание сотрудников не всегда должно осуществляться сверху вниз, чтобы быть мотивирующим.

Когда вы даете возможность каждому в вашей команде или в вашей организации оказывать друг другу частое, своевременное, видимое, конкретное, всеобъемлющее и ориентированное на ценности признание, эти искры мотивации могут исходить откуда угодно.Чтобы узнать больше о влиянии взаимного признания на мотивацию и о том, как вы можете способствовать этому в своей организации, не пропустите наше Руководство по признанию современных сотрудников:

Пять способов улучшить мотивацию сотрудников — Timely Blog

Мотивация — это, пожалуй, одна из основных черт каждой успешной рабочей силы. Это то, что помогает вашим сотрудникам добиться максимальной производительности, поднимает моральный дух и позволяет вашим самым квалифицированным сотрудникам работать с вами. Но он также является одним из самых сложных в обслуживании и требует постоянных усилий.Хотя ни один подход к мотивации не работает последовательно, применение следующих может помочь каждой компании повысить мотивацию и производительность сотрудников в долгосрочной перспективе.

Создайте благоприятную рабочую среду

Состояние вашего рабочего места действительно имеет значение. Большинству людей не нравится сидеть в крошечных кабинках с люминесцентными лампами, поэтому подумайте, как сделать офис более привлекательным — и на самом деле посоветуйтесь с людьми, прежде чем вносить изменения. Вот несколько советов о том, как создать позитивное офисное пространство (спойлер , : он во многом связан с объединением множества пространств в одно и предоставлением людям автономии в выборе того, что им нужно и когда).

Интересные дополнения к офисам, такие как столы для пинг-понга и мешки с фасолью, сейчас используются многими ведущими компаниями, но для создания игровой атмосферы работы требуется больше, чем несколько игровых консолей. «Рабочая площадка» — это не «счастливые сотрудники». Хорошо подумайте об отношении компании, процессах, защите сотрудников и преимуществах — и всегда стремитесь к положительному подкреплению.

И получить растения — много растений. Они известны тем, что создают успокаивающий эффект и действительно могут повысить уровень счастья и продуктивности.

Эффективное общение

Хорошее общение отличает руководителей. Не впадайте в почтовую культуру; Выделите время, чтобы поговорить со своими сотрудниками лицом к лицу. Дайте им понять, что вы видите их как личность: побудите их поделиться своими мыслями и впечатлениями, узнайте, как у них дела, и спросите, как вы можете лучше их поддержать. Быть частью одной команды — значит знать друг друга и помогать друг другу.

На рабочем месте общайтесь честно и часто. Придерживайтесь политики открытых дверей: сотрудники должны чувствовать, что их слушают, что они могут высказывать сомнения или опасения без осуждения.Если вам нужно дать кому-то трудную обратную связь, постарайтесь превратить ее в положительную, чтобы сотрудник не чувствовал себя упреком и видел в этом возможность учиться и расти.

Прежде всего, слушайте : ничто не заставляет сотрудника чувствовать себя более ценным и, следовательно, более мотивированным, чем осознание своей значимости.

Признание хорошей работы

Вознаграждение за поведение, которое вы хотите видеть среди своих сотрудников, укрепляет цели вашей компании и повышает вовлеченность. Сотрудники гордятся тем, как их индивидуальные усилия влияют на организацию, и это укрепляет представление о том, что их вклад ценится.

Если вы чувствуете, что вам нужно физически выразить признательность, подумайте о программе признания, где сотрудники могут выбирать из множества вознаграждений. Просто помните, что вознаграждение за хорошую работу — это не просто дарить подарки (а программы вознаграждения обязательно заставляют вас отдавать предпочтение усилиям одного человека, а не другим, что может сильно демотивировать).

Похвала может быть просто — если не больше — мотивирующей; устное или письменное «спасибо» имеет большое значение. Общественная похвала и признание также очень ценны; Найдите своего сотрудника на его рабочем месте и лично поблагодарите его за его вклад.Он признает усилия, укрепляет преданность и повышает мотивацию.

Ставить во главу угла благополучие сотрудников

Счастливые, здоровые сотрудники более мотивированы — очевидный момент, о котором часто забывают. Даже когда вы находитесь в середине большого проекта, постарайтесь, чтобы ваши сотрудники высыпались и уделяли время себе.

Немногие вещи более пагубны для мотивации, чем выгорание. Убедитесь, что вашим сотрудникам дается время расслабиться и заправиться, а когда вы проводите долгие часы на работе, убедитесь, что у вас есть много воды, еды, здоровых закусок и бонусных льгот.

Невозможно переоценить важность регулярных перерывов. Несколько минут здесь и там могут помочь членам команды расслабиться, сохраняя творческий потенциал и мотивацию. Убедитесь, что вы установили здоровую политику в отношении простоев и рассмотрите возможность регулярных групповых социальных мероприятий в рабочее время.

Руководите с доверием и уважением

Сотрудники хотят иметь автономию и независимость на работе. Приятно быть мастером своего дела , которого уважают при планировании и структурировании работы в соответствии с тем, как вы работаете лучше всего.Поэтому самое важное, что могут сделать менеджеры, — это действительно доверять своим сотрудникам, а не заниматься мелким менеджментом.

Позвольте вашим сотрудникам самостоятельно управлять своими рабочими нагрузками; Если у вас большой проект, позвольте им заниматься им так, как им удобно. Это позволяет членам вашей команды работать в соответствии со своими производственными циклами и знать, что вы уважаете их способности. Предоставление сотрудникам ответственности и ответственности за свою работу помогает им чувствовать себя более ценными и неотъемлемыми для вашей компании — и помогает создать всеобъемлющую основу для долгосрочной мотивации.

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников

Чтобы мотивировать сотрудников, используйте их внутренний диск.

Сохранение самых талантливых сотрудников сегодня важнее, чем когда-либо прежде. Многие исследования показывают, что вовлеченность сотрудников приносит бизнес-результаты.

Вероятно, поэтому, чтобы повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, многие организации делают все возможное в отношении вознаграждений, опционов на акции и бонусов.

Некоторые компании даже вовлечены в «гонку вооружений» постоянно увеличивающихся необычных льгот для привлечения талантов, таких как аренда гибридных автомобилей для рабочих или оплата свадеб сотрудников, что свидетельствует о том, что творческий подход к таким льготам может не иметь границ.

И такие внешних вознаграждений явно мотивируют многих людей.

Но насколько важны компенсация и льготы для мотивации сотрудников, мы знаем, что они не единственное, что имеет значение, когда речь идет о поддержании продуктивности и заинтересованности сотрудников. Эти преимущества являются частью большего уравнения мотивации.

Внутренние награды , такие как психологическое благополучие, радость, обучение и удовлетворение, также имеют значение.Многие организации осознают это и пытаются связать своих менеджеров с должностями, которые им небезразличны и которые им нравятся, посредством системных вмешательств, направленных на вовлечение сотрудников.

Тем не менее, многие организации до сих пор не до конца понимают, как лучше всего мотивировать и вовлекать сотрудников и менеджеров.

Что движет вовлечением и мотивацией сотрудников?

Во-первых, осознайте реалии вовлеченности сотрудников:

Отсутствие вовлеченности не связано с отсутствием мотивации. Разница между вовлеченным и не вовлеченным человеком заключается не в отсутствии мотивации, а в качестве их мотивации.Ключом к долгосрочному взаимодействию является ежедневный переход к оптимальной мотивации, когда работа сотрудников выровнена, (связана со значительной ценностью), интегрирована, (связана с важной целью или проблемой) или врожденный (естественно приятный, убедительный или интересный).

Реляционная вовлеченность так же важна, как и рабочая. Инвестиции руководителя в рабочие отношения — важнейший и уникальный аспект вовлеченности сотрудников. На работе лидер участвует в нескольких отношениях — с коллегами, сотрудниками, заинтересованными сторонами и клиентами.Взаимодействие — это степень, в которой лидер полон энергии, энтузиазма и поглощен работой с другими.

Карьерный рост повышает вовлеченность. Исследования неоднократно показывали, что организации с высоким уровнем вовлеченности и мотивации сотрудников, с высоким уровнем удовлетворенности и удержания сотрудников демонстрировали последовательно разные методы управления талантами, чем организации с низкой вовлеченностью. Процессы развития талантов были ключевыми отличиями.

Какие еще важные факторы следует учитывать при мотивации сотрудников? И что могут сделать работодатели, чтобы повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Внутренняя мотивация повышает продуктивность

Команда наших исследователей рассмотрела эти вопросы.

Опираясь на сложившуюся теорию о том, что люди имеют разные типы мотивации на работе, они рассмотрели, как мотивы работают вместе, чтобы влиять на отношение к работе, которое важно для удержания сотрудников и производительности. Наше исследование показало, что менеджеры, у которых отсутствует внутренняя мотивация, скорее всего, будут иметь неблагоприятное отношение к работе и могут покинуть организацию.

В нашем исследовании участвовал 321 менеджер из США из множества организаций, работающих на среднем, верхнем и среднем уровнях, а также на руководящем уровне, и были измерены уровни внешней мотивации и 3 типа внутренней мотивации, которые в совокупности дали 6 «управленческих мотивационных профилей». .«Исследовательская группа обнаружила, что менеджеры, у которых отсутствует внутренняя мотивация, скорее всего, будут иметь неблагоприятное отношение к работе и могут покинуть организацию.

Менеджерами, которые были наиболее удовлетворены своей работой и привержены своим организациям, были либо:

  • Внутренние: Их мотивация исходила в основном изнутри; их мотивировало желание сохранить самооценку, следовать своим ценностям и целям и заниматься приятной или интересной работой.
  • Самостоятельно: Их мотивацией было преследование своих ценностей, целей и интересов. Эти менеджеры делали то, что было для них лично важным или приятным, и их меньше беспокоили награды или самооценка.

В обоих случаях менеджеры нуждались в этой внутренней мотивации , чтобы разблокировать производительность.

Исследователи также обнаружили, что внешняя мотивация (основанная на внешнем вознаграждении) не обязательно наносит ущерб, но ее необходимо сочетать с внутренней мотивацией для максимального успеха в привлечении и мотивации сотрудников.

Одновременная внутренняя мотивация и извне связана с более положительными результатами, чем единственная внешняя мотивация. Вот почему на сегодняшнем конкурентном рынке организации больше не могут позволить себе быть скучными и бездушными, даже если они хорошо платят.

Высокая внутренняя мотивация — ключ к достижению вовлеченности, удовлетворенности, приверженности и производительности сотрудников.

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников

Как повысить вовлеченность сотрудников

Если вы серьезно относитесь к борьбе с отстранением от участия и укреплению приверженности своей организации, вот несколько советов, которые помогут вам повысить вовлеченность сотрудников:

  • Помощь сотрудники понимают собственную мотивацию. Самые счастливые, полные энергии и заинтересованные люди выполняют работу, которая соответствует тому, что их мотивирует. Менеджеры и сотрудники работают вместе, чтобы «вылепить» или настроить роли или задачи, чтобы они больше соответствовали мотивации и увлечению. За этим последует более активное участие.
  • Забота о людях. Вовлеченность сотрудников и намерение остаться в своей нынешней компании значительно выше у сотрудников, которые полностью согласны с тем, что их руководители заботятся об их благополучии. Напротив, отсутствие поддержки заставляет сердце биться.
  • Дайте людям больше полномочий, а не просто больше ответственности. Наше исследование талантливых людей с высоким потенциалом показало, что люди с высоким потенциалом не просто требуют большей ответственности при выполнении заданий по развитию. Что повысит их приверженность и вовлеченность в организацию, так это больше полномочий в принятии решений при выполнении заданий по развитию.
  • Развивайте другие. Наличие менеджера, который поощряет развитие сотрудника, чрезвычайно важно для мотивации сотрудников.Это не HR-работа или что-то, что ваш сотрудник должен решать в одиночку. Найдите время, чтобы наставлять сотрудников, чтобы они преуспели в их текущих ролях, и помогайте им реализовывать интересы в будущем. Поймите, как показать боссу поддержку развития.
  • Будьте аутентичны. Построение отношений требует доверия, а доверие приходит, когда вы перестаете «притворяться» или «играть роль». Организации, которые поощряют аутентичное поведение, с большей вероятностью будут иметь увлеченных, увлеченных сотрудников. Полностью отдайтесь работе и честно и честно участвуйте в работе.Подлинное лидерство важно для вовлеченности сотрудников.

3 способа повысить мотивацию сотрудников

Если организации хотят развивать и вдохновлять своих сотрудников, особенно их высокий потенциал, они должны осознавать индивидуальные различия в мотивах менеджеров. Оптимизация мотивации сотрудников не так проста, как внедрение универсальной системы стимулирования. Чтобы действительно оптимизировать мотивацию, организации должны понимать и учитывать широкий спектр мотивов, которые менеджеры имеют при выполнении своей работы.

Наше исследование показывает, что организации могут создавать среду, способствующую внутренней мотивации сотрудников, тремя основными способами: начальство, система вознаграждения и политика организации.

1. Ожидайте от начальства поддержки и поощрения самостоятельности .

Непосредственное начальство менеджеров играет решающую роль в стимулировании их внутренней мотивации. Менеджеры должны верить, что их начальство ценит их вклад и заботится о них как о личности.

Сотрудники, которые чувствуют поддержку своего начальства, обладают чувством безопасности и собственного достоинства, что позволяет им использовать внутреннюю мотивацию.Напротив, при отсутствии поддержки со стороны начальника менеджеры чувствуют угрозу и неуверенность в себе и будут меньше использовать внутреннюю мотивацию. Поэтому убедитесь, что ваши менеджеры помогают формировать психологически безопасную культуру работы.

Руководители также должны вести себя так, чтобы менеджеры могли использовать свои внутренние ресурсы, в том числе проводить коучинговые беседы для поощрения решения проблем, а не навязывания решений. Им следует прислушиваться к идеям своих сотрудников, понимать их интересы и предпочтения и находить способы согласовать возможности, проекты и задания с работой, которую их сотрудники сочтут лично значимой.

2. Создайте подтверждающую систему вознаграждений.

Внешнее вознаграждение — фундаментальная часть жизни организации. Их влияние зависит от того, как создаются и управляются вознаграждения.

Подтверждение вознаграждений мотивирует сотрудников, признавая руководителей, которые выполняют важные, сложные (но не невыполнимые) цели. Общие награды, такие как повышение заработной платы, бонусы, опционы на акции, продвижение по службе и признание, подтверждают , если они привязаны к важным целям и не управляются жестко.

Не предлагайте вознаграждения, которые создают существенное давление на сотрудников для достижения определенных результатов, уменьшая их чувство самоуправления и доминируя над своими мыслями, чувствами и действиями. Например, система бонусов, которая ставит под угрозу большие суммы компенсации или настраивает менеджеров друг против друга, способствуя беспощадной конкуренции между членами команды, скорее всего, будет казаться угнетающей.

Напротив, вознаграждение за достижение организационных целей повышает у менеджеров чувство компетентности и мастерства выполнения задач.Чувство менеджеров своих возможностей усиливается, тем самым повышая их внутреннюю мотивацию. Предоставьте доступ к программам развития лидерства и виртуальным возможностям коучинга, чтобы помочь менеджерам развить самосознание, понять свои сильные и слабые стороны и развиваться.

3. Сведите к минимуму организационную политику и продвигайте справедливость.

Во многих организациях среда очень политизирована, и менеджеры считают, что они должны участвовать в политическом поведении (например,g., связываясь с игроками с влиянием, манипулируя другими, подавляя честную критику, соглашаясь с чужими идеями и действиями) для поддержания или повышения своего собственного статуса.

В то время как политические навыки важны для людей, сильно политическая среда мешает внутренней мотивации менеджеров, поскольку они работают, чтобы сохранить свой имидж и получить внешнее одобрение, а не действуют изнутри. Организационные системы и руководители должны гарантировать, что награды и продвижение по службе основаны на достоверных показателях квалификации и производительности, а не на связях с влиятельными людьми.

Итак, чтобы стимулировать мотивацию сотрудников, предлагайте компенсацию, льготы и льготы, которые им нужны, которых они заслуживают и которых они ожидают. Но также обратите внимание на боссов, настройте системы вознаграждений и ограничьте политику организации.

Выполнение этого не устраняет необходимость в надежной системе вознаграждения — надежная система вознаграждения остается критическим фактором в вовлечении и мотивации сотрудников, — но, сосредоточив внимание на этих трех рычагах, организации могут значительно повысить заинтересованность и приверженность сотрудников. .

Готовы сделать следующий шаг?

Убедитесь, что вы максимально увеличиваете вовлеченность и мотивацию сотрудников, предоставляя своим лучшим талантам широкие возможности для развития, чтобы развить важные лидерские навыки и необходимые организационные компетенции. Мы можем сотрудничать с вами, чтобы разработать лидерство для ваших сотрудников с высоким потенциалом , чтобы помочь развитию вашей организации в будущем.

20 лучших способов повысить мотивацию на рабочем месте

Мотивация определяется как общее желание или готовность кого-то что-то делать.Мотивация на рабочем месте ничем не отличается. Это желание или готовность вашего сотрудника выполнять отличную работу. И если подумать так, это Святой Грааль, к которому стремятся все менеджеры .

Так как именно вы мотивируете свою команду? В этой статье эксперты Sling делятся 12 советами, которые помогут вам поддерживать мотивацию, заинтересованность и продуктивность ваших сотрудников.

Советы по повышению мотивации на рабочем месте

1) Сохраняйте позитивный настрой

Это старая дилемма: кнут или пряник.Что вы даете своим сотрудникам? Вы сосредотачиваетесь на негативе (кнут) или выделяете позитив (пряник)?

К улучшить мотивацию на рабочем месте, стремиться к положительному подкреплению, насколько это возможно. Да, может быть время, когда нужно указать на плохое поведение или результаты, но по большей части вы можете привлечь больше мух с помощью меда.

2) Определите цель вашей работы

Никто не любит работать без причины. Если бы они это сделали, это не называлось бы работа ; это называлось бы игрой.Но это была бы однообразная игра, и в конце концов она всем надоест.

Когда вы определяете цель работы, которую выполняет ваша команда, это помогает им осознать влияние, которое она оказывает на ваших клиентов и вашу компанию. Это помогает им почувствовать, что они вносят свой вклад, и помогает им сохранять мотивацию.

3) Не занимайтесь микроуправлением

Если вы действительно хотите улучшить мотивацию, не занимайтесь микроуправлением. Вместо этого дайте своей команде задание и крайний срок, а затем отпустите их.Это дает вашим сотрудникам свободу работать, когда их мотивация максимальна.

Для некоторых начало рабочего дня может быть самым продуктивным временем. Для других это может быть ближе к концу дня. Для других это может быть ночь или выходные.

Когда вы позволяете своим сотрудникам решать, когда и как они будут работать , вы устанавливаете основу для повышения эффективности и мотивации.

4) Сосредоточьтесь на общей картине

Независимо от того, чем вы занимаетесь, всегда есть небольшие задачи, которые могут показаться несущественными.Как менеджер вы знаете, что эти небольшие задачи играют большую роль в производительности и успехе вашей компании. К сожалению, члены вашей команды могут не знать об этом факте.

Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, помогая своим сотрудникам сосредоточиться на общей картине, а не на мелкой работе, стоящей перед ними.

Покажите им, как именно эта, казалось бы, незначительная задача может иметь огромное влияние на успех или провал проекта или бизнеса в целом.

5) Четко сформулируйте свои ожидания

Чтобы повысить мотивацию на рабочем месте, четко сформулируйте, что вы хотите сделать. Путешествие в тысячу миль начинается с одного шага.

Итак, сосредоточьтесь на первом шаге, четко определите, что это такое и как его можно выполнить, а затем установите команду на выполнение этой задачи.

Четкая и лаконичная миссия способна зажечь огонь мотивации в любой команде.

6) Ставьте маленькие, легко измеряемые цели

Помните путешествие в тысячу миль? Каждый шаг на этом пути должен быть измеримой целью.Таким образом, члены вашей команды смогут увидеть, что нужно сделать, чтобы дойти до конца.

Маленькие измеримые цели часто легче достичь, чем одну огромную цель. Когда члены вашей команды продемонстрируют прогресс в проекте, они почувствуют прилив мотивации, который поможет им перейти к следующему этапу.

7) Признавайте результаты

Маленькие цели предоставляют множество возможностей признать упорный труд вашей команды и результаты, которые она дает. Вам пока не нужно сообщать что-либо осязаемое (мы поговорим об этом в следующем разделе), но указывайте конкретные причины, по которым они проделали хорошую работу.

Попробуйте что-нибудь вроде: «Отличная работа над этой статьей, Джеймс. По сравнению с прошлым месяцем, посещаемость веб-сайта наших клиентов уже увеличилась в десять раз ».

Когда вы проявите свою признательность и укажете конкретные причины, по которым работа, которую они выполняли, была хорошей, ваши сотрудники будут мотивированы сделать это снова.

8) Вознаграждение за отличную работу

Этот метод повышения мотивации на рабочем месте обычно применяется в конце большого проекта или в конце года, но вы можете сделать это в любое время.Вы, безусловно, можете наградить отличную работу бонусом (например, денег ), но не ограничивайтесь этим.

Проявите творческий подход, подумайте о том, что нужно членам вашей команды, и придумайте вознаграждение, которое подходит каждому сотруднику.

9) Оставайтесь здоровыми

Мотивация ваших сотрудников во многом зависит от их здоровья. Сейчас это может показаться здравым смыслом, но вы удивитесь, сколько членов вашей команды пренебрегает собой в середине сложного проекта.

По возможности рекомендуйте всем спать по восемь часов и регулярно заниматься спортом. Когда вы укрепляете здоровье своей команды, вы также продвигаете и улучшаете их мотивацию.

10) Оставайтесь на плаву

Чтобы оставаться здоровым и поддерживать высокую мотивацию, вашим сотрудникам нужно оставаться в силе. Это означает, что нужно есть здоровую пищу и пить много воды.

Если вы проводите часов в офисе, выполняя большой проект, убедитесь, что у всех есть здоровые закуски.Раздайте бутылку воды каждые час или два. Вы даже можете заказать обед или ужин, чтобы поддерживать как можно более высокий уровень энергии и мотивацию.

11) Делайте регулярные перерывы

Регулярные перерывы — прекрасное время, чтобы расслабиться и заправиться. Они также важны для мотивации.

Каждый час перерыв дает члену вашей команды время, чтобы снять стресс и расслабиться. Это не только сохраняет их физическое здоровье, но и помогает поддерживать их творческий потенциал на полную катушку.

Подумайте об этом: сколько раз вам приходила в голову отличная идея, трепеща в комнате отдыха? Возможно, вам придется делать регулярные перерывы обязательными, но производительность и мотивация вашей команды от этого только выиграют.

12) Развлекайтесь

Не каждый проект будет похож на игру в мяч в теплый весенний день. Этого следовало ожидать. Некоторые проекты будут похожи на вытеснение зубов мудрости.

Когда эти сложные проекты поднимают свою уродливую голову, постарайтесь найти способ повеселиться.

Конечно, такие большие дела, как настольный теннис или аэрохоккей в офисе, работают, но есть и другие, более мелкие способы сделать рабочий день увлекательным и сохранить вовлеченность членов вашей команды и мотивацию. Проявите творческий подход.

13) Создайте чувство безопасности

В своей статье 1943 года, озаглавленной «Теория человеческой мотивации», Абрахам Маслоу предположил, что безопасность (также известная как безопасность) является одной из двух основных потребностей человека.

На самом деле чувство безопасности настолько важно для выживания, что уступает только физиологическим потребностям (пище, воде, теплу и отдыху), которые есть у всех людей.

В то время как теория Маслоу фокусируется на индивидуальном личностном развитии, эта концепция хорошо переносится в сферу мотивации на рабочем месте.

Как только члены вашей команды почувствуют себя в безопасности в рамках вашего бизнеса, у них появится мотивация для развития и совершенствования своего потенциала.

Это хорошие новости для вашего бизнеса, потому что, когда ваши сотрудники стремятся полностью раскрыть свой потенциал, ваш бизнес выигрывает.

14) Содействовать инклюзивности

Еще один действенный способ повысить мотивацию на рабочем месте — укрепить чувство безопасности, упомянутое в предыдущем разделе, путем поощрения инклюзивности.

Инклюзивность на рабочем месте включает в себя практики и отношения вашего бизнеса, которые гарантируют, что все:

  • имеют равный доступ к одним и тем же ресурсам и возможностям
  • Обращаются справедливо и уважительно
  • Может (и хочет) в полной мере способствовать их успеху, успех команды и успех бизнеса

Это может показаться большим, но все сводится к тому, что мысли, идеи и перспективы всех членов команды имеют значение.

Когда вы развиваете инклюзивность, заставляя каждого чувствовать себя ценным членом команды, вы закладываете основу для их мотивации расти и совершенствоваться.

15) Создавайте командную работу

По сути, командная работа — это чувство единства, которое объединяет вашу команду и помогает им преодолевать препятствия для улучшения вашего бизнеса.

Без сильного чувства единства отдельные члены команды могут чувствовать себя подавленными проблемами, с которыми они сталкиваются изо дня в день.

Но, будучи частью команды, те же самые люди понимают, что группа более мощная и эффективная, чем одна. Тогда они смогут двигаться вперед, будучи уверенными в том, что члены их команды поддерживают их.

Для получения дополнительной информации о том, как наладить командную работу в вашем бизнесе, ознакомьтесь с этими статьями в блоге Sling:

16) Инструменты обновления и рабочие области

Ваша команда уже доказала, что они могут выполнять работу с помощью имеющихся у них инструментов . Но вы можете еще больше повысить их мотивацию, обновив их инструменты и рабочее пространство.

Это может быть что-то столь же простое, как переход на высококачественные канцелярские товары. Или это может быть что-то столь же экстравагантное, как покупка постоянного стола для всех в вашей команде.

Среди других обновлений:

  • Набор клавиатуры и мыши
  • Эргономичное кресло
  • Наушники с шумоподавлением
  • Более быстрый Интернет

Проявите творческий подход, и мы уверены, что вы можете придумать множество способов обновить своих сотрудников. инструменты и рабочие места, чтобы они могли дольше оставаться мотивированными.

17) Поощряйте эффективность

Вы можете повысить мотивацию и помочь своей команде делать больше в течение рабочего дня, поощряя эффективность во всех ее действиях.

Даже небольшие изменения, которые могут показаться незначительными, могут привести к значительному повышению мотивации (не говоря уже о вдохновении, творчестве и продуктивности).

Найдите время, чтобы изучить привычки вашей команды и процессы, которые они используют, с целью оптимизации их работы. Вы даже можете нанять специалиста по эффективности, который проведет аудит вашего бизнеса и внесет предложения.

Простые способы повышения эффективности прямо сейчас включают:

  • Сведение к минимуму отвлекающих факторов и перерывов
  • Обязательные перерывы
  • Добавление растений в рабочую среду
  • Обеспечение естественного освещения
  • Прием домашнего животного в офисе

Для дальнейшего обсуждения эти и другие способы повышения эффективности и повышения мотивации, уделите несколько минут, чтобы прочитать эти статьи из блога Sling:

18) Оптимизация коммуникации

Коммуникация является одним из фундаментальных строительных блоков как эффективной команды, так и эффективного бизнес.Таким образом, мотивация на рабочем месте во многом зависит от того, насколько хорошо все общаются.

Важно помнить, что общение — это больше, чем просто обмен информацией.

Эффективное, оптимизированное общение также зависит от того, насколько хорошо получатель понимает то, что вы пытаетесь сказать. Неважно, говорите ли вы, рисуете или пишете, если сообщение нечеткое, ваше общение пострадает.

Вы можете упростить коммуникацию своей команды:

  • Выбрав лучший метод для сообщения
  • Стремясь к ясности
  • Предлагая объяснения при необходимости
  • Задавая вопросы, чтобы убедиться, что члены команды понимают

Делая общение вашей команды более ясным, более краткие и эффективные значительно улучшат не только мотивацию сотрудников, но и способ ведения вашего бизнеса.

19) Развивайте прочные отношения между сотрудником и работодателем

Развитие крепких отношений между сотрудником и работодателем — отличный способ повысить мотивацию на работе.

Но преимущества построения связей в вашем бизнесе выходят далеко за рамки мотивации и включают в себя такие вещи, как:

Если ваш бизнес может извлечь выгоду из любого или всех этих факторов, стоит потратить время на построение успешных отношений между вами и вашими сотрудниками.

Вот несколько простых советов, которые помогут вам начать:

  • Избегайте микроменеджмента
  • Поддерживайте политику открытых дверей
  • Работайте над своими человеческими навыками
  • Проводите время со своими сотрудниками
  • Делегируйте ответственность
  • Будьте справедливы

Хотите больше информации о налаживании связей с вашими сотрудниками? Уделите несколько минут, чтобы прочитать эту полезную статью из блога Sling: Как установить прочные отношения между сотрудником и работодателем .

Если вы сделаете прочные отношения между сотрудником и работодателем приоритетом в своем бизнесе, вы также откроете дверь для повышения мотивации.

20) Избегайте выгорания сотрудников

Невозможно улучшить мотивацию на рабочем месте, если ваши сотрудники выгорели.

Выгорание сотрудников — это умственное, физическое и эмоциональное истощение, которое приводит к:

  • Отсутствию энтузиазма
  • Сниженной мотивации
  • Общему чувству неудовольствия работой

Выгорание происходит не только из-за напряженности рабочего дня. это постоянный хронический стресс, который продолжается день за днем ​​и неделя за неделей.

Непреодолимое чувство выгорания подрывает мотивацию, продуктивность и вовлеченность вашей команды и приводит к истощению, общему недомоганию и даже определенным симптомам здоровья.

Избегайте выгорания сотрудников любой ценой.

Вы можете сделать это, выполнив следующие действия в своем бизнесе:

  • Не поощряйте многозадачность
  • Избегайте чрезмерного сотрудничества
  • Распределите рабочую нагрузку
  • Разрешите автономию

Кроме того, обратите внимание на такие варианты поведения, как:

  • Разъединение
  • Чувство беспомощности
  • Притупленные эмоции
  • Гнев
  • Раздражение с коллегами

Эти признаки помогут вам определить выгорание сотрудников, чтобы вы могли предпринять шаги, чтобы вернуть свою команду в нужное русло.

Начните повышать мотивацию на рабочем месте прямо сейчас

Сейчас самое время начать повышать мотивацию вашей команды. Мы предлагаем выбрать один или два метода из списка выше и внедрить их в свой бизнес. Как только вы освоитесь с ними, выберите еще один или два. Скоро вы станете мастером мотивации, и ваша команда будет работать на более высоком уровне, чем когда-либо прежде.

Создайте мотивацию на рабочем месте с помощью планирования

Один из лучших способов повысить мотивацию на рабочем месте — это планирование.

Предлагая уникальные возможности планирования, ваша команда может лучше контролировать, когда, где и как они работают.

Это позволяет легко начать наращивать мотивацию с нуля и прокладывает путь для других ваших усилий по достижению успеха.

Примеры этих уникальных вариантов расписания включают:

Программное обеспечение для планирования, такое как Sling, упрощает процесс организации и организации даже самых сложных смен, так что вы можете сесть, составить расписание и перейти к более насущным вопросам.

Все облачные функции Sling — от создания расписания до таймера и расчета заработной платы — позволяют легко создавать наилучшее возможное расписание, легко его распределять, вносить изменения и манипулировать запросами на перерывы.

Sling даже предлагает предложения и предупреждения, если вы дважды забронировали член команды или создали конфликт в другой части вашего расписания.

Все это — и многое другое — делает Sling лучшим инструментом для удержания сотрудников с высоким потенциалом.

Чтобы получить дополнительные бесплатные ресурсы, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовать и составить расписание вашей команды, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

Шесть способов повысить производительность и мотивацию сотрудников Дэвид Буркус

Со времени промышленной революции и появления теорий Фредрика Тейлора работодатели испробовали бесчисленное количество способов улучшить производительность сотрудников и стимулировать их мотивацию и мораль. Среда компании существенно различается.И, как я обсуждал в Under New Management , природа работы со знаниями сделала большую часть тейлоризма неадекватной. Некоторые организации вынуждают сотрудников преодолевать жесткую конкуренцию, в то время как другие стремятся создать благоприятную командную атмосферу. Никто не может с полной уверенностью утверждать, что они нашли метод повышения эффективности вождения, который работает стабильно.

Мотивация ваших сотрудников — это деликатная и целенаправленная задача, требующая большего, чем ежегодный анализ или занесение нескольких пометок в чье-то личное дело.Подобно тому, как прийти в форму или выучить новый язык, повышение мотивации и производительности ваших сотрудников не произойдет в одночасье. Вот шесть способов повысить производительность и мотивацию на рабочем месте.

1. Сделайте ожидания ясными

Сотрудники без целей естественно будут бесцельными. Поставьте перед ними четкие достижимые цели и убедитесь, что существуют измеримые стандарты для оценки их работы. Работа Виктора Врума над теорией ожидания поддерживает идею о том, что сотрудники должны знать, какие действия они должны предпринять, и что это приведет к желаемой производительности.Ваши сотрудники должны понимать, что они должны делать, как от них ожидают этого и как о них будут судить.

2. Обеспечьте постоянную обратную связь

Немедленная непрерывная обратная связь позволяет сотруднику узнать, что его действия влияют на компанию. Вам и вашему сотруднику трудно вспомнить конкретные инциденты, когда время на анализ эффективности работы сотрудника приближается. Теория постановки целей предсказывает (совершенно очевидно), что сотрудники мотивированы постановкой целей и получением постоянной обратной связи о том, где они находятся по отношению к этим целям.Более поздние исследования показывают, насколько это может быть мотивацией, когда сотрудники знают, что они добиваются прогресса.

Всегда будьте конкретны в своих отзывах. Например, вместо того, чтобы говорить сотруднику, что он «отлично поработал», сделайте ему комплимент за то, как он организовал свою презентацию, цитаты, которые он использовал, или его стиль публичных выступлений. Он с большей вероятностью применит эти сильные стороны в своем следующем проекте, если вы укажете на них конкретно.

3. Исправить в частном порядке; Хвалить публично

Большинство людей не мотивированы отрицательными отзывами, особенно если им неловко.Единственное приемлемое место для обсуждения текущей проблемы, связанной с производительностью, или исправления недавней конкретной ошибки — это кабинет сотрудника или ваш собственный с закрытой дверью.

С другой стороны, публично объявляйте, когда один из ваших сотрудников сделал особенно выдающуюся презентацию, продажу или другое заметное достижение. Свяжите стимул с похвалой, например бонус или подарочный сертификат. Похвала ваших сотрудников перед другими помогает мотивировать их постоянную выдающуюся работу.(Одно замечание: некоторые люди, которые любят, когда их хвалят, все равно предпочитают личное общение, поэтому сначала спросите, прежде чем привлекать внимание к своим людям.)

4. Верьте в своих сотрудников

Скажете ли вы ему об этом во время проверки эффективности работы сотрудника или в комнате отдыха, сотрудник, чей начальник постоянно называет его никчемным или виноватым, испытает много эмоций. Однако у него не будет особой мотивации улучшать свою работу.

Укажите слабые места или ошибки в контексте: «Я знаю, что вы можете добиться большего.Ты умный и способный … вот почему я ожидаю от тебя большего ». Восприятие доверия лидеров — ключевой компонент трансформационного лидерства.

Поощряйте свою руководящую команду применять тот же подход, когда вы пытаетесь мотивировать своих сотрудников на крупное мероприятие: «Это самая талантливая и трудолюбивая рабочая группа, которую я когда-либо имел, и поэтому я знаю, что вы можете выиграть эти продажи. соревнование.»

5. Сделайте вознаграждение достижимым

Всем известна ежегодная премиальная поездка, присуждаемая наиболее успешному сотруднику.Проблема в том, что такие награды обычно получают один-два сотрудника. Остальным вашим сотрудникам кажется, что усердно работать бессмысленно, потому что одни и те же люди всегда получают вознаграждение. Вспомните другой конец уравнения ожидания Врума, согласно которому люди также должны видеть желаемую производительность и связанную с ними награду, насколько это возможно.

Установите серию небольших вознаграждений в течение года, чтобы мотивировать постоянное превосходство в производительности. Например, вместо ежегодной поездки выделите несколько трехдневных поездок на каждый квартал.Варьируйте основу для награды. Лучшие продажи могут быть одной категорией, но также могут быть топовые исследования или самые прилежные. Признайте, что несколько типов совершенства мотивируют ваших сотрудников сосредоточиться на дополнительных областях своей деятельности.

6. Сообщите людям, за что они борются

Первые пять рекомендаций работают, но лучше всего они работают, когда работа ясна. Когда неясно, как ваша команда достигнет поставленных перед ними целей, тогда самая надежная движущая сила — это цель.И способ проверить, есть ли у вашей команды четкая цель, — это могут ли они ответить на вопрос «за что мы боремся?» Вам не нужно использовать риторику борьбы в своем общении, но вам нужно, чтобы ваши люди регулярно знали, что они делают в организации и что организация делает в мире.

Люди не хотят присоединяться к компании; они хотят присоединиться к крестовому походу. И напоминание им о важности этого боя будет поддерживать их мотивацию, даже когда неизвестно, как победить.



Если вы хотите узнать еще больше о будущем удаленной работы и о том, как руководить своей командой, где бы вы ни находились, ознакомьтесь с моей новой книгой Leading From Anywhere по ссылкам ниже.

Амазонка БИН БАМ! IndieBound

7 способов повысить мотивацию сотрудников

Мотивация. Это действительно ключ к производительности как в нашей личной, так и в профессиональной жизни. Существует целая область психологии, связанная с теорией мотивации, и существует множество исследований, посвященных тому, что на самом деле мотивирует людей вести себя определенным образом.

Вероятно, самая известная работа по этому вопросу — Иерархия потребностей Маслоу, в которой обычно говорится, что после удовлетворения физических потребностей люди ищут «удовлетворение потребностей более высокого уровня», среди которых дружба, чувство собственного достоинства и уважение со стороны других. . Чтобы удовлетворить эти потребности, они часто обращаются к другим, чтобы подтвердить свою ценность и достижения, и / или они находятся в точке, в которой может удовлетворить внутренняя проверка.

С работой Маслоу связаны теории о внутренней и внешней мотивации.Вот простой пример: ребенок может быть мотивирован усердно трудиться в школе и получать хорошие оценки из-за обещания родителей, что он получит некоторое денежное вознаграждение. Еще одна внешняя награда может заключаться в поступлении в колледж по своему выбору. Даже пятёрку на бумаге можно считать внешней наградой.

Внутреннее вознаграждение — это то, что мы даем себе — мы похлопываем себя по плечу, когда чувствуем, что проделали хорошую работу и чего-то достигли, даже если посторонние не признали нас за это.Другой пример внутренней мотивации может заключаться в том, чтобы избежать проблем со здоровьем путем похудения и перехода на более здоровую диету.

На рабочем месте мотивация является основным фактором, если руководители и менеджеры хотят иметь продуктивных сотрудников, которые соответствуют целям организации. И рабочее место сильно отличается от того, что было даже десять лет назад. Мотивация больше не зависит от зарплаты, ежегодных надбавок и хороших пособий. Сотрудники хотят большего, если они хотят остаться в организации.

Что мотивирует сегодняшних сотрудников?

Вот восемь стратегий повышения мотивации сотрудников на текущем рабочем месте.

  1. Будьте примером

  2. Знай своих сотрудников лично

  3. Будьте гибкими в выборе часов и условий работы, когда можете

  4. Развитие командного мышления — решение групповых проблем

  5. Содействие здоровью и безопасности

  6. Использование технологий для обеспечения гибкого обучения

  7. Общественное признание

Плохие руководители и менеджеры «не практикуют то, что проповедуют».«У них есть ожидания от своих сотрудников; они ожидают от этих сотрудников энтузиазма, честности, твердой трудовой этики и 100% отдачи своим рабочим задачам. Если у менеджера нет энтузиазма, он не желает засучивать рукава, когда это необходимо, и не может быть честным и прозрачным, почему сотрудники должны быть другими? Руководители, которые демонстрируют эти качества, будут воспитывать их и в своих сотрудниках. Результатом будет большая приверженность со стороны людей, работающих на этого менеджера.

Опрос, проведенный Predictive Index в 2018 году, показал, что 80% работников считают, что они усерднее работают на «качественного начальника» — того, кто честен и сам имеет хорошую трудовую этику.

Руководитель, который находит время, чтобы узнать каждого члена своей команды на личном уровне, выполняет несколько задач. Среди наиболее важных — чувство сотрудника, что его ценят больше, чем просто того, кто выполняет задачи. Менеджер, который делает это, узнает о карьерных целях, которые могут быть у его сотрудников, а затем составит планы по обучению и развитию на индивидуальной основе.

Сотрудники мотивированы работать для менеджеров, когда они верят, что этим менеджерам не все равно.

Сохранение талантливых сотрудников критически важно для достижения бизнес-целей. Сегодняшний рабочий не похож на своих отцов и дедов. Они не видят, что их ценность заключается в том, чтобы бегать по часам и просто тратить годы, оставаясь при этом верными одной организации.

И все больше и больше организаций внедряют эту новую рабочую силу, обеспечивая удаленную работу, гибкость в часах и среду, ориентированную на производство и выполнение задач, а не на потраченное время.Менеджеры, проявляющие такую ​​гибкость, с большей вероятностью сохранят членов своей команды.

Когда гибкость невозможна (сотрудники, которые работают в определенные смены на месте), переходите к следующей стратегии.

Итак, есть руководители, которые управляют служащими, которые должны пробить часы и находиться на полу в течение всей своей смены. Обычно они задействованы в производстве. Подобно спортивному тренеру, менеджер должен «быть на поле, когда есть игроки».«Признать их достижения, иногда приносить обед и слушать их очень важно.

Но еще важнее вовлекать ваших сотрудников в процесс принятия решений и решения проблем. Проводите встречи, посвященные производственным вопросам или проблемам здоровья и безопасности на работе. Пусть голос каждого будет услышан, не опасаясь последствий, даже если эти голоса могут быть критическими. Таким образом можно решить множество проблем, и вы можете обнаружить, что у ваших сотрудников есть решения, о которых вы даже не думали.

И когда сотрудник предлагает решение, которое является ценным и будет работать, вознаградите этого сотрудника и сделайте это публично.

Сотрудники, которые считают, что их слышат, гораздо более лояльны — лояльность означает продуктивность.

Джеймс Коннорс, директор по персоналу WowGrade, говорит об этом так: «У ведения онлайн-бизнеса с разнородной группой сотрудников есть свои проблемы. Всегда есть проблемы с общением, изменениями в отрасли и т. Д.Когда мы сталкиваемся с этими проблемами, мы полагаемся на то, что наши сотрудники внесут свой вклад — в конце концов, они находятся в окопах и вносят ценный вклад ».

Это относится как к почасовым сотрудникам, так и к освобожденным от налога сотрудникам, и цели управления могут соответственно различаться. Но здоровье и безопасность чрезвычайно важны, и ваши сотрудники должны верить, что они важны и для вас. Рассмотрите следующие инициативы, которые вы можете предпринять.

  • Предлагать скидки на посещение тренажерного зала как для почасовых, так и для освобожденных сотрудников

  • Имейте программу помощи сотрудникам, когда сотрудники испытывают личные проблемы.Эти проблемы влияют на производительность труда, и ваши усилия по оказанию помощи показывают им, что они ценятся.

  • Если физическая безопасность является важным фактором, то ваша работа состоит в том, чтобы убедиться, что существуют максимальные протоколы безопасности и что каждый сотрудник понимает и соблюдает эти протоколы. Протоколы безопасности не следует рассматривать как «молоток», а, скорее, как вашу заботу о том, чтобы все были в безопасной среде.

Количество дней обучения в больших группах с ведущим в передней части комнаты быстро сокращается.Это связано с тем, что многие программы обучения могут быть реализованы с помощью современных технологий. Могут быть разработаны учебные модули, которые сотрудники могут выполнять в свободное время, при условии, что они соблюдают установленные вами сроки завершения. Это демонстрирует, что вы цените графики и жизненные обязанности своих сотрудников, позволяя им самостоятельно выбирать, когда завершить необходимое обучение. И легко отслеживать индивидуальное прохождение этого обучения.

Билл Барнс, директор по обучению и развитию письменной службы Trust My Paper, говорит об этом так: «Все наши писатели — удаленные сотрудники.Конечно, заниматься физкультурой нельзя. И все же академическое письмо находится в постоянном развитии, и мы должны постоянно держать наших писателей в курсе последних событий. Иметь онлайн-учебные модули, к которым они могут получить доступ в любое время, где бы они ни находились, — идеальное решение ».

Это несложно. Люди реагируют на признание за их достижения, и чем более «публичными» вы их сделаете, тем лучше. Независимо от того, что вы определяете в качестве награды, важно то, что они признаны среди своих сверстников.

Опять же, это связано с потребностями Маслоу в самоуважении и уважении со стороны других.

Обертка

Психология мотивации человека может быть немного сложной, но все исследователи, похоже, согласны с тем, что у сотрудников есть потребности на рабочем месте, и что руководители и менеджеры могут удовлетворить эти потребности с помощью очень конкретных стратегий и действий. Будьте тем менеджером, который проявляет к вам заботу; будь тем менеджером, которого сотрудники считают этичным, честным и увлеченным; быть менеджером, на которого сотрудники хотят продолжать работать.

Об авторе: Кристин Сэвидж питает, зажигает и наделяет силой, используя магию слова. Наряду с получением степени в области творческого письма, Кристин приобретала опыт работы в издательской индустрии, обладая знаниями в области маркетинговой стратегии для издателей и авторов. Сейчас она работает внештатным писателем в WowGrade и GrabMyEssay. Кристин ведет собственный блог FlyWriting.

Мотивация сотрудников — 22 способа ее повысить

Сегодняшняя рабочая сила не похожа ни на одну другую до этого.Рецессия и последующие задержки с выходом на пенсию привели к тому, что пять поколений сотрудников, находящихся на разных этапах своей карьеры и имеющих ценность для вашей организации, толкались друг к другу за внимание. Следовательно, поддержание высокой мотивации сотрудников важно для их морального духа и, в свою очередь, их производительности. Старшие сотрудники стремятся к стабильности, а средние поколения — к признанию. Молодым сотрудникам нужен азарт и возможности для роста, и, конечно же, все хотят больше денег. При таком большом количестве различных потребностей может показаться невозможным удовлетворить всех одновременно, но признание и удовлетворение этих требований имеет важное значение для успеха вашей компании.

Хотите узнать больше о вовлечении сотрудников? Загрузите нашу электронную книгу

Скачать PDF

Часто компании прибегают к избиению груди, чтобы повысить мотивацию сотрудников, но негативные проявления работают только в краткосрочной перспективе. Кроме того, выбор кнута вместо пряника может заставить тех, кто приближается к выходу на пенсию, решить, что ожидание того не стоит. Между тем, работники-миллениалы, в частности, слишком непостоянны, чтобы долго терпеть устаревшие, устаревшие методы, не ища более зеленых пастбищ.Хотя это требует немного больше усилий и затрат, позитивная мотивация ваших сотрудников — единственный способ повысить продуктивность и заработать их лояльность и доверие.

В зависимости от атмосферы в вашем офисе, вы можете удивиться, узнав, что во всем мире только 13% сотрудников сообщают о своей вовлеченности. Если для вас это старая новость, не волнуйтесь: мы здесь, чтобы помочь. Если это не так, возможно, вы захотите уделить больше внимания своим сотрудникам до того, как это сделают конкуренты. Стремление к мотивации сотрудников важно не только потому, что они делают ваших сотрудников счастливыми, а ваше рабочее место — более приятным, хотя это две совершенно веские причины.Без мотивированной рабочей силы компании могут столкнуться с труднопроходимой местностью. Когда дела идут хорошо, немотивированные сотрудники будут делать достаточно, чтобы выжить. В то время как расслабленное отношение может быть положительным признаком психологически безопасного офиса, существует большая разница между сотрудниками, которые чувствуют себя комфортно на своем рабочем месте, и теми, кто проводит большую часть своего рабочего дня, прыгая между социальными сетями и сайтами с вакансиями. Когда назревают сроки и на кону стоит репутация вашей компании, отсутствие мотивации может иметь разрушительные последствия.В конце концов, любое стадо настолько сильно, насколько сильны его самые слабые члены. Без стремления проявить себя, сражайтесь как за свою работу, так и за компанию, которая им небезразлична, и просто сделайте еще , , незаинтересованные, немотивированные сотрудники могут стать обузой.

«Продуктивность — это способность делать то, что вы никогда не могли делать раньше» — Франц Кафка

Хотя соблазн позволить этим рискам подтолкнуть вас к использованию отрицательного подкрепления, реальность такова, что ваши отношения с сотрудниками — улица с двусторонним движением.Уважение к этому пути — единственный верный способ повысить мотивацию вашей команды. Офис, полный сотрудников, идущих по яичной скорлупе, может пока уложиться в сроки, но будьте уверены, что во время простоя они будут путешествовать по рабочим местам.

Руководство

, конечно, в целом осознает эту загадку и, несомненно, делает все возможное, чтобы их команды были довольны. Но плотный график ответственных лиц часто означает, что основная тяжесть мотивационной стратегии сводится к сравнительно неуместным мерам (обычно связанным с повышением заработной платы и вышеупомянутыми угрозами увольнения и понижения в должности).Организации, стремящиеся решить проблему мотивации более эффективно, могут обратить внимание на стартапы и технологическую отрасль в целом, где многие компании нашли инновационные мотивационные решения, которые повышают их производительность и создают более счастливую культуру на рабочем месте. Google, например, сообщает об уровне удовлетворенности работой своих сотрудников 84%, согласно данным Business Insider, в то время как Facebook находится на невероятных 93%. Имея это в виду, приступим к делу. Ниже приведены несколько отличных советов и идей, которые помогут вашим сотрудникам оставаться мотивированными, заинтересованными и продуктивными.

Дайте возможность вашей команде принимать решения

Чувство возможности принимать решения, которые влияют на их проекты и даже процессы в целом, — верный способ повысить производительность труда сотрудников. Позволяя своим сотрудникам применять свои собственные методы для решения проблем, вы демонстрируете уверенность в их способностях. На это может потребоваться время, но как только члены команды осознают свою творческую свободу, они попытаются доказать, что вы были правы, доверяя им, с дополнительным бонусом в виде освобождения вас для выполнения другой работы.

Укрепляйте дружбу

Члены команды, которые общаются открыто, оказались более продуктивными. Поддерживайте размер команд в разумных пределах, а офисы — до 150 сотрудников (концепция, известная как «число Данбара»), и поощряйте расцвет дружбы за пределами офиса, проводя еженедельные «Жаждущие четверги» и время от времени командные поездки. Мало того, что ваши команды покажут большую продуктивность, но и образующиеся узы могут помочь снизить текучесть кадров.

«Независимо от того, насколько велик талант или усилия, некоторые вещи требуют времени.Невозможно родить ребенка за один месяц, забеременев девятью женщинами », — Уоррен Баффет,

Деньги не позволяют выиграть время и не повышают мотивацию сотрудников

Национальный день мороженого не обязательно считать, но постарайтесь соблюдать все государственные праздники, предоставив своим сотрудникам выходной. Фактически, подумайте о том, чтобы взглянуть на своих конкурентов и решить предложить им как можно больше свободного времени или даже неограниченный отпуск. Это звучит пугающе, но истории успеха, связанные с его использованием, бесконечны, и, возможно, это самое привлекательное преимущество, которое вы можете предложить для повышения мотивации сотрудников.В конце концов, за деньги нельзя купить время (кроме случаев, когда это возможно: не забудьте также вознаградить сверхурочные).

«Быть ​​богатым — значит иметь деньги; быть богатым — значит успевать »- Маргарет Боннано

Будьте прозрачны

Рассмотрите возможность пересмотра процесса проверки эффективности и избегайте устаревшей иерархии рабочих мест и коммуникации сверху вниз. Сегодняшние сотрудники хотят чувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами, и те, кто знает цели вашей компании, с большей вероятностью будут усерднее работать для их достижения.

Преимущества перед Бенджаминами

Опрос, проведенный Glassdoor, показал то, что опытные владельцы бизнеса уже знают: сегодняшние сотрудники предпочитают большие льготы повышению зарплаты. Чтобы привлечь талантливых сотрудников, правильная заработная плата — лишь верхушка айсберга. Пакет льгот вашей компании — это не просто способ получить и сохранить отличную базу сотрудников, а способ продемонстрировать ценности вашей компании. Персонал, который уверен, что работает в правильной компании, упорно трудится, чтобы оставаться там. И независимо от размера или бюджета вашей компании, вы лучше, чем вы думаете, готовы предложить своим сотрудникам пакет стимулирующих льгот.

Содействовать командной работе и сотрудничеству

Хотя некоторые члены команды могут лучше всего работать в одиночку, гораздо чаще наблюдается повышение продуктивности тех членов команды, которые могут свободно сотрудничать со своими коллегами. Поощряйте чувство общности в своих командах, чтобы укрепить доверие, поскольку доверяющие друг другу товарищи по команде более мотивированы для совместной работы.

Стань лучше огнем

Страх — ненадежный мотиватор, и хотя увольнения и увольнения являются фактом жизни, всегда есть место для сочувствия и такта, когда приходит время отпустить сотрудника.Обиженные сотрудники могут запятнать репутацию вашей компании как у нынешних, так и у потенциальных сотрудников, поэтому будьте осторожны и соблюдайте надлежащие процедуры, чтобы избежать неприятностей.

Сопротивляйтесь призыву блокировать социальные сети

Отказ предоставить сотрудникам доступ к социальным сетям в рабочее время свидетельствует о недостатке доверия, которое вы, вероятно, не можете себе позволить. Люди используют социальные сети не только для того, чтобы расслабиться, но даже когда это отдых, умственные перерывы являются важной частью продуктивности.Вместо того, чтобы пытаться искоренить несуществующую проблему, просто будьте уверены, что вы наняли персонал, который ставит свою работу на первое место.

Мотивация сотрудников через празднование побед (и пятниц)

Будь то командный ланч, грандиозная танцевальная вечеринка или счастливый час, полученный от компании, не позволяйте работе ослеплять вас, осознавая важность празднования больших и малых побед. Эти действия объединяют команды, укрепляют отношения между сотрудниками и мотивируют сотрудников продолжать тяжелую работу. И не ограничивайте празднование достижением больших целей: это не обязательно должно быть каждую неделю, но иногда просто дожить до пятницы может казаться победой и может быть использовано для повышения мотивации сотрудников.

Верните сотрудника месяца

Признание — ценный товар для сотрудников любого поколения. Публично признавая людей за их успехи, вы можете создать эмоциональную связь между ними и их тяжелым трудом. Это первый шаг к развитию чувства удовлетворения от хорошо выполненной работы.

Оцените преимущества удаленной работы

Сокращение или даже исключение поездок на работу не только мотивирует сотрудников работать лучше.Уменьшая стресс, вы получите дивиденды в виде уменьшения количества прогулов и улучшения психического здоровья в целом.

Мотивация сотрудников через финансовую безопасность

Беспокойные сотрудники меньше отвлекаются, а меньше стресса означает большую мотивацию. Предлагая ссуды под низкие проценты для сотрудников, которые хотят заменить сломанный автомобиль, предлагая бесплатные обеды или приглашая финансового специалиста для обучения сотрудников методам погашения долга и инвестиционным стратегиям, помощь вашим сотрудникам в большей финансовой безопасности — это важный шаг. верный способ мотивировать их.

Уважайте продуктивные часы, позволяя сотрудникам составлять собственное расписание

Сегодня, когда мир становится более связанным, чем когда-либо прежде, у технологических и творческих компаний мало оправданий, чтобы не позволять сотрудникам гибкости в их расписании. Все сотрудники различаются по времени суток, когда они наиболее продуктивны, а какие — наименее продуктивными. Уважение к этим различиям покажет вашим сотрудникам, что вы дальновидны и уверены как в их способностях, так и в их мотивации.

Сделайте это вниз на ступеньку

Микроменеджеры создают самоисполняющееся пророчество, в котором их неспособность доверять своим подчиненным медленно подрывает их способность выполнять свою работу.Возможно, самый эффективный способ повысить мотивацию сотрудников — это сделать глубокий вдох и отступить от . Обретенная ими автономия не только вдохновит членов вашей команды доказать, что они достойны вашего доверия, но и сделает вашу работу проще и менее напряженной. Щелкните здесь, чтобы получить советы о том, как сдерживать свои склонности к микроменеджменту.

«Эффективность лучше того, что уже делается».
—Питер Друкер

Относитесь к своим сотрудникам как к частным лицам

Найдите время, чтобы спросить членов вашей команды, как они предпочитают, чтобы они относились к срокам, обновлениям и т. Д.вместо того, чтобы рисовать всех одной и той же кистью. Приняв на себя обязательство изменить Золотое правило (т. Е. «Относиться ко всем так, как они, , хотели бы, чтобы относились к ним»), вы заставите каждого сотрудника почувствовать себя услышанным, мотивируя их индивидуально к достижению максимального потенциала.

Создайте привлекательную рабочую среду

Примерно из нас могут быть утренними людьми, но для остальных из нас самая трудная и наименее мотивирующая часть нашего дня — это, как правило, утро.Обычно мы украшаем наши дома, чтобы они были местом отдыха; поэтому мы с нетерпением ждем возможности вернуться домой после долгого дня. Имея это в виду, подумайте о том, чтобы добавить все, от украшений до тренажерного зала и душевых, чтобы сделать ваш офис местом, в которое сотрудники с нетерпением могут заходить каждое утро.

Создайте безопасное и здоровое рабочее место

Проблемы с физическим и психическим здоровьем являются основным фактором прогулов, и когда нездоровые сотрудники все же приходят на работу, они все равно не успевают. Нет более безопасного вложения, чем вложение в благополучие на рабочем месте.Создавая безопасную и здоровую рабочую культуру, вы не только увидите повышение производительности, но и более сильное чувство лояльности со стороны сотрудников, которые ценят, что вы искренне заботитесь об их интересах.

Мотивация сотрудников через продвижение изнутри

Мотивация ваших сотрудников к продвижению вверх бессмысленна, если у них нет корпоративной лестницы, по которой они могли бы подняться. Ищите голодных, способных, эмоционально интеллигентных сотрудников с мощным лидерским потенциалом. В обязательном порядке квалифицированным сотрудникам следует дать первую возможность занять новые и вакантные должности в вашей организации.Это может показаться очевидным, но уверенность в том, что у ваших сотрудников есть будущее в их компании, — это метод мотивации, который слишком многие менеджеры игнорируют.

Сохраняйте позитивный настрой, выбирая мотивационные цитаты

Хотя их важно использовать осторожно — например, когда руководство считает их обязательными, они могут показаться неискренними и снижать вовлеченность, — мотивационные цитаты могут быть отличным методом для мотивации сотрудников (в конце концов, это прямо в названии).Несколько удачно подобранных слов других могут стать для сотрудников мощным напоминанием о необходимости много работать, много играть и быть лучшими. Чтобы получить совет о том, как реализовать использование мотивационных цитат в своем офисе, а также множество примеров, которые вы можете использовать практически для любой ситуации, нажмите здесь.

Предоставьте нужные инструменты

Разочарованные сотрудники — это немотивированные сотрудники, и нет ничего более разочаровывающего, чем необходимость придумывать обходные пути в офисе, когда сотрудники обременены устаревшим программным обеспечением.Даже преобразование ваших операций в простые и недорогие решения, такие как Google Drive и Slack, может иметь исключительно положительные эффекты, поскольку ваши сотрудники обнаруживают, что препятствия для своей производительности падают, как домино, а вы обнаруживаете, что мотивация сотрудников растет.

Живите согласно своим основным ценностям

Если вы еще не систематизировали основные ценности своей компании, еще не поздно создать этот мощный инструмент мотивации. Общие ценности объединяют людей, и члены команды не исключение. Определение основных ценностей вашей организации может положительно повлиять на все аспекты вашей компании.С точки зрения мотивации, основные ценности позволяют вашим сотрудникам знать, чего ожидать от руководства и чего требовать от него. Проще говоря, они являются основой вашей рабочей культуры.

Победить промедление

Промедление является прямым следствием отсутствия мотивации и является одним из главных убийц производительности. Каждый год фрилансерам, компаниям и предпринимателям приходится тратить огромные деньги и время. Исследование 2008 года показало, что промедление приводит к потере производительности и инноваций на 650 миллиардов долларов каждый год, из которых 70 миллиардов приходится на электронную почту.К счастью, есть много способов вылечить это или даже предотвратить это в вашей команде. Будь то лучшее управление временем, разбиение рабочей нагрузки на более мелкие части или назначение напарников для выполнения этих очень скучных и повторяющихся задач (если это работает в тренажерном зале, почему это не должно работать в офисе?), Существует множество методов. Это сделает ваши привычки откладывать дела на потом в прошлом. Для получения дополнительных советов о том, как их реализовать, мы рекомендуем эту статью Hubstaff.

«Простое проявление позитивного внимания к людям во многом связано с производительностью.”- Том Питерс

Доверяйте себе

Прежде всего, в случае сомнений не доверяйте только членам своей команды: доверяйте себе. Вы много работали, чтобы нанять сотрудников, достойных дальнейших вложений в их производительность. Хотя некоторые из вышеперечисленных методов мотивации могут показаться нелогичными или слишком дорогими, все они вполне разумны, если вы верите в способность сотрудников относиться к ним ответственно. Приняв на себя обязательство по повышению культуры труда с помощью этих советов, вы увидите не только значительный рост их производительности, но и ваше собственное удовлетворение от работы.

.