Среда , 20 октября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Методы отбора кандидатов: — Управление персоналом

Методы отбора кандидатов: — Управление персоналом

Содержание

Современные критерии и методы отбора персонала

Дилемма при формировании критериев отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

  1. Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
  2. Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
  3. Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
  4. В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
  5. Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

  • оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
  • наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
  • измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

  • в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
  • отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
  • потере конкурентных позиций
  • дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
  • временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника.

Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”. Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

Типовые критерии найма персонала

Прежде тем как начать поиск подходящего претендента, каждый работодатель определяет все необходимые критерии, которыми  в идеале должен обладать будущий сотрудник. Основываясь на них, проходит отбор финального кандидата. Если вы просмотрите объявления о вакансиях, то заметите, что на многих предприятиях типовыми критериями отбора персонала при приеме на работу, зачастую, будут:

  • профессиональные требования (образование, опыт работы)
  • личные качества
  • персональные требования (пол, возраст, место проживания).

Разберем, каким же конкретно критериям найма персонала отдают предпочтения работодатели при выборе нового сотрудника и почему.

Опыт и образование. Пожалуй, в большинстве случаев важнейшие критерии найма, принимающиеся во внимания при поиске нового работника, – это образование и наличие опыта работы. Образование ценится не за саму бумажку, как многие думают, а это дает понять работодателю, что кандидат, сидящий напротив него, на протяжении долгих лет получал знания и развился в выбранной сфере. При рассмотрении заявок учитывается все: базовое образование, дополнительные курсы, личные проекты, участие в конференциях.

Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием, работу может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал умение постоянно самообразовываться и профессионально развиваться.

Главный конкуренцией кандидату с образованием может стать человек, имеющий за плечами уже большой опыт работы в профессиональной сфере. Например, два программиста устраиваются на работу в компанию, занимающуюся веб-разработкой. Один из кандидатов предоставляет уже готовые проекты и может продемонстрировать работодателю, на что он способен, но при этом не имеет толком никакого образования. Другой, напротив,  обладает меньшим практическим опытом, но является дипломированным специалистом. Работодателю в свою очередь проще нанять работника с уже имеющимся опытом и представлением работы, нежели делать ставку на новичка в данной области.

Деловые качества и профессиональная экспертиза. Уровень этих качеств очень часто детально оценивается при собеседовании. Источником первоначальных данных об этом станет резюме. Затем в ходе процесса интервьюирования кандидату предстоит разными способами продемонстрировать свои знания и привести примеры его практического применения. Инструменты тестирования, которые могут быть применены для выявления профессиональной пригодности соискателя, включают в себя:

  • профессиональное собеседование с экспертом
  • тестовые задания или проектная работа
  • структурированное интервью, где кандидата попросят привести конкретные примеры из прошлого
  • решение бизнес кейсов.

Некоторые профессии будут требовать предъявления соискателем сертификатов на соответствия государственного образца или лицензии на право заниматься той или иной профессией.

Личные качества и ценности. Работодатель часто при поиске сотрудника акцентирует внимание на персональные характеристики будущего работника. Во-первых, они важны для оценки соответствия ценностей потенциального сотрудник с корпоративной культурой компании. Во-вторых, такие факторы как эмоциональный интеллект (EQ), умение работать в команде являются важной оставляющей успеха на многих должностях.

В-третьих, оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании спрогнозировать управленческий потенциал нового работника.

Персональные требования. Данный критерий отбора персонала может включать в себя широкий спектр запросов. Наиболее часто встречаемыми в вакансиях будут требования к полу, возраст,семейному положению, физическим характеристикам, месту прописки. Именно эти требования вызывают самую большую критику в современных публикациях на тему эффективного подбора и отбора персонала.

Безусловно, существуют должности, для которых подобные критерии набора персонала оправданы. Так, при выборе кандидатов на должность фитнес-тренера физических характеристик кандидата напрямую связаны с продуктивностью его работы. А при найме между двумя соискателями на должность охранника, явный приоритет будет отдаваться более физически подготовленным претендентам. Однако, в большинстве случаев персональные требования носят дискриминационный характер и являются всего лишь отображением общественных стереотипов. Например, кто сказал, что в салон свадебных аксессуаров более рационально будет нанять представителя женского пола, а что касается магазина оружия, там будет лучше смотреться продавец-консультант более сильного пола. Почему в 99% объявлениях о приме на работу секретаря-референта стоит требование женского пола и возраста.

Самая часто встречаемая дискриминация при отборе на вакантную должность связана с возрастом соискателя. Многие работодатели считают, что кандидаты, имеющие возраст до 40 лет довольно молодые, тем самым они более целеустремленные и имеет больше желания работать, дабы подняться по карьерной лестницы. Да и свежий ум в перспективной компании всегда будет востребован. Других организаций напротив больше устраивает найм работников возрастам от 30-50 лет. Они делают акцент на том, что человек уже умеет опыт работы, и его не придется обучать, да и к смене работодателя он будет менее склонен.

Семейное положение кандидата также связано со стереотипами, которые, как правило, более сильно бьют по женской половине кандидатского пула. Считается, что работа, требующая постоянных командировок и незапланированных встреч, подойдет лучше холостому кандидату, но никак не замужней женщине и матери нескольких детей. Иногда молодые замужние женщины не получают должность только из-за того, что работодатель оценивает высоким риски того, что молодая женщина скоро уйдет в декретный отпуск, и ей снова придется искать замену.

Подобного рода логика в конечном счете оборачивается против работодателя, поскольку, следую стереотипному мышлению, за формальными критериями не удается разглядеть индивидуальный талант человека, а значит, упускается шанс нанять классного специалиста. Кроме того, следует напомнить, что любая форма отбора кандидатов по персональным признакам чревата обвинениями в дискриминации и судебными тяжбами.

Современные тенденции в формировании критериев отбора персонала

Развитие экономики, где добавочная стоимость формируется за счет создания высокотехнологичного и инновационного продукта, вносит свои коррективы в методы, принципы и критерии отбора персонала. Из современных трендов в рекрутменте стоит отметить:

  1. Смешение акцентов с профессиональных на личные качества кандидатов. Подбор сотрудников по типу личности, нежели чем только по опыту работы.
  2. Стремление оценивать претендентов не по его базовому диплому, а по его способности постоянно учиться и совершенствоваться.
  3. Разработка методов оценки возможностей кандидатов к демонстрированию нестандартный подход в решении задач и инновационному мышлению.
  4. Одинаковое внимание в подборе к факторам IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоционального интеллекта).
  5. Максимальная алгоритмизация критериев отбора персонала при массовом найме, для того чтобы задействовать компьютерный поиск и отбор.
  6. Цифровая репутация. Активное использование данных социальных сетей как источника альтернативной информации о претенденте.

Таким образом, критерии набора персонала могут быть современными или традиционными, индивидуальными или алгоритмизированными. Самое главное, чтобы они были релевантными для стратегии развития вашего бизнеса и позволяли среди соискателей правильно отфильтровывать нужных вам талантов.

Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

АКТУАЛЬНОСТЬ И МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Клеткина Н. В.

Клеткина Наталия Викторовна / КШкта МаЫуа УгШогоупа — магистрант, направление: управление человеческими ресурсами, кафедра менеджмента, Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва

Аннотация: статья посвящена актуальности и роли отбора персонала в современных условиях рынка. Раскрыта сущность отбора персонала. Рассмотрены и перечислены традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала. Показаны и исследованы современные методы отбора кандидатов в организациях. Показаны основные этапы процесса отбора кандидатов на должность в компаниях. В статье представлены наиболее актуальные на сегодняшний день проблемы, с которыми сталкиваются организации при отборе претендентов на вакансию, а также пути их решения. Ключевые слова: отбор персонала; методы отбора; проблемы при отборе.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала — очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Отбор — процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [2, с. 38].

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием [2, с. 38].

В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные.

Традиционные методы являются самыми распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективный для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они

не дают 100% гарантии правильного выбора. Традиционными методами отбора персонала являются:

1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить организации (пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы, достижения). Может проходить в режиме онлайн, когда потенциальные кандидаты присылают свое резюме на почту организации.

2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании, профессиональные навыки). Результаты помогут определить соответствие кандидата установленным требованиям к должности.

3. Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения резюме от кандидата. Можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли он работать в вашей компании.

4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и решающий фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод отбора персонала, который выявляет сведения о профессиональных способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.

6. Собеседование. Распространенный метод отбора персонала. За время разговора происходит предварительная оценка уровня образования претендента, получить информацию об его опыте, составить психологическую и эмоциональную картину, ознакомиться с личными качествами, стрессоустойчивости, ответственности и коммуникабельности, а также обмен информации о намерениях и условиях работы.

7. Групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются сразу несколько кандидатов. Создается напряженная ситуация, за счет которой можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные качества кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата организации просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы [1, с. 329].

В последнее время организации стараются применить новые нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления. Нетрадиционными методами отбора персонала являются:

1. Отбор по компетенциям. Метод, который используется для определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт персонала.

2. Стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции [4, с. 108]. Во время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.

3. еазег-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу [4, с. 108].

4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода можно оценить знания предметной области, аналитические способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных ограничений.

5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала, который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на детекторе лжи.

В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.

Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.

Компания «Рекадро» в 2013 году провела исследование, для того чтобы выявить какие современные системы в оценке персонала наиболее часто применяются для оценки персонала на предприятиях (табл. 1) [6]. В качестве респондентов были выбраны представители HR-служб международных компаний. Всего было опрошено 116 специалистов различных сфер деятельности.

Таблица 1. Методы оценки, применяемые компаниями при отборе персонала

Методы оценки Компаний (%)

Рассмотрение резюме/анкетирование/биографический анализ 100

Интервью по компетенциям 85

Неструктурированное интервью 72

Структурированное интервью 46

Кейсы, оценка ситуации, симуляция рабочего процесса 90

Проективные вопросы 52

Тесты способностей 34

Тестирование навыков/знаний по профессии 83

Психологические тесты 52

Тесты на соответствие корпоративной культуре 34

Проверка рекомендаций 72

Сбор информации из социальных сетей 60

По данным исследования организации «Рекадро», многие организации не используют формализованные и комплексные методы оценки кандидатов на должность, исходя из объективных показателей. Часто они решают вопрос по ситуации, опираясь на профессиональный опыт HR-менеджеров.

Наиболее популярными методами оценки персонала в организациях являются: рассмотрение резюме, анкетирование, кейсы, оценка компетенций, тестирование знаний по профессии для выявления лидерского потенциала, а также сбор информации из социальных сетей кандидатов.

Применение различных методик и знаний при отборе кандидатов на должность, свидетельствует о квалифицированном подходе HR-отдела и способствует повышению эффективности организации.

Проблемы и пути их решения при отборе персонала

Отбор персонала один из важных частей системы управления персоналом любой организации, для привлечения квалифицированных специалистов и для успешного поддержания конкурентоспособности. В прошлом преимуществом организаций были новейшие технологии, оборудование, качество сервиса. Сейчас преимуществом организации стал персонал, с высоким уровнем знаний, аналитическим мышлением, достаточным уровнем компетентности, а также профессиональными и личностными возможностями. Дальнейшее развитие деятельности организации во многом зависит от качественного отбора персонала.

Сложность проблем отбора персонала заключается в том, что в настоящее время существует значительное количество методов выявления претендентов, из которых могут вырасти профессионалы бизнеса, но какой из данных методов является наиболее эффективным трудно определить. Это зависит от множества объективных и субъективных факторов [3, с. 9].

Компания «М.Видео» занимается продажей электроники и бытовой техники. При отборе персонала сталкивается со следующими проблемами:

Проблема 1. Недостаточные опыт, знания, компетентность и уровень квалификации работников организации, занимающихся отбором.

Решение: Необходимо проанализировать работу работников организации, занимающихся отбором персонала. При отборе использовать только профессиональных менеджеров, имеющих опыт работы. Такой менеджер должен уметь выяснять характеристику персонала основываясь на его опыте с прошлых мест работы. Также менеджера по персоналу можно отправить на обучение, для того чтобы повысить знания и навыки в области отбора персонала.

Проблема 2. Отсутствие этапа тестирования при отборе персонала.

Решение: Необходимо разработать три типа тестов: на профессиональные знания и навыки, на уровень развития интеллекта и других способностей, на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Тестирование дает возможность оценить состояние кандидата на данный момент с учетом особенностей организации и будущей должности.

Проблема 3. При отборе персонала у компании М.Видео нет четко разработанных критериев, связанных с требованиями должности. Специалист по персоналу ориентируется на свое представление о будущем работнике из-за того, что организация не имеет разработанного портрета идеального работника.

Решение: Необходимо разработать карту компетенций для каждой должности. Карта предполагает наличие у персонала тех качеств, знаний, умений, которые необходимы для эффективной деятельности организации. При разработке карты компетенций все необходимые требования к персоналу на необходимую должность можно объединить в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), межличностные навыки (работа в команде, построение взаимоотношений с людьми, убедительные коммуникации), рабочие процессы (саморазвитие, нацеленность на результат, ориентация на качество).

Проблема 4. В компании М.Видео отсутствует четко сформированная система проведения собеседования.

Решение: При отборе на должность, чаще всего работает только менеджер по персоналу. Вопросы менеджера имеют стандартную схему (опыт работы, образование, личные качества). Необходимо, чтобы на собеседовании участвовал менеджер по персоналу и руководитель отдела. В этом случае кроме вопросов может быть предложено стрессовое интервью, которое выявит стрессоустойчивость, а также умение вести себя в разных ситуациях.

Проблема 5. У компании МВидео не хватает финансовых ресурсов для усовершенствования методов отбора персонала, из-за высокой текучести кадров происходит постоянный поиск новых сотрудников.

49

Решение: Для того чтобы компания могла развиваться и развивать свои методы отбора персонала, необходимо мотивировать имеющихся сотрудников, такими способами как: психологическая поддержка, предоставление талонов на питание, обучение и аттестация персонала за счет компании, наставничество, своевременная выплата заработной платы. Отбор кадров — его качество, эффективность и обоснованность, ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель стабильности, один из ключей формирующих имидж компании. [5, с. 23].

Не смотря на наличие ряда проблем, данные мероприятия по их решению являются реализуемыми с точки зрения затрат. Правильно отобранный персонал позволит компании успешно реализовывать поставленные цели и задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах конкурентов, работников и клиентов. Заключение

Рассмотрев и изучив основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала — использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации.

Литература

1. Кибанов А. Я Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. 695 с.

2. Ступина М. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. Вологда: ВоГУ, 2014. 111 с.

3. Хайруллина Н. Г. Правовые основы управления персоналом: учебное пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2014. 248 с.

4. Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014. Том 28. № 4. С. 107-109.

5. Барнякова А. В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / Science Time, 2014. № 4. С. 20-23.

6. Максимова Е. Оценить по достоинству, или Какие методы оценки персонала используют работодатели // Работа с персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-joumal.ru/articles/oap/oap_1320.html/ (дата обращения: 21.12.2016).

Методы отбора персонала — Энциклопедия по экономике

Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности.  [c.436]

Простая и нестабильная среда. Этот случай представляет более значительные проблемы. В связи с высоким уровнем динамичности ситуации на рынке прогнозирование результатов работы осложнено. Проблемы оценки менее значительны вследствие небольшого количества действующих элементов. Однако, возможно, придется пересматривать и совершенствовать методы отбора персонала, систему премирования, мотивации.  [c.31]

Внедрение современных методов отбора персонала  [c.493]

Собеседование по отбору — обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего. Является наиболее распространенным методом отбора персонала. Другое название — интервью.  [c.188]

Метод групповых дискуссий служит для уточнения некоторых качеств работника и ранее сделанных оценок. Претенденты участвуют в групповом обсуждении сформулированной проблемы под наблюдением специалистов. Для этого после разбора деловых бумаг претендентов набирают в небольшие группы, в рамках которых они должны совместно обсудить принятые решения и действия, составить полный набор возможных решений. Групповая дискуссия записывается на видеопленку, и специалист-психолог дает оценку действий и поведения каждого испытуемого. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как снизить текучесть кадров в своем подразделении или какой метод отбора персонала предпочесть.  [c.376]

Затраты, понесенные при использовании методов отбора персонала  [c.126]

Индивидуальные различия в квалификации рабочих, возможно, более велики, чем различия между предприятиями. Часто различие между лучшим и наиболее слабым рабочим больше чем 4 к 1. Естественно, что лучший отбор рабочих может увеличивать производительность на уровне предприятия. Если люди работают в той области, в которой они менее умелы, производительность должна увеличиваться в результате лучших методов отбора персонала [14, р. 147].  [c.490]

Рис. 11.2. Методы отбора персонала внешнеторговой организации
Основная цель использования комплекса методов отбора персонала заключается в том, чтобы установить пригодность претендента выполнять будущую работу с максимальной эффективностью. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора специалисты подразделения управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковать как необходимое и принять окончательное решение. Поэтому к осуществлению процесса отбора относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая особенности и статус вакантного места.  [c.238]

Методы отбора персонала  [c.230]

Глава 10 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  [c.148]

Рис. 12. Типичные методы отбора персонала.
Характеристики, используемые для отбора персонала. Методы сбора информации, необходимой при отборе. Собеседования. Проблемы, возникающие при их проведении. Испытания. Тесты на пригодность тесты по проверке интеллекта тесты на эрудицию тесты для характеристики личности.  [c.166]

Организация процесса отбора персонала основные цели процесса особенности процесса в современных отечественных условиях работа с документами претендентов предварительное собеседование с претендентом тестирование как метод отбора завершающее собеседование.  [c.321]

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.  [c.110]

Набор и отбор персонала Эвристические методы  [c.159]

Простая и стабильная среда — самая простая для работы отдела кадров. Прогнозирование потребности в персонале относительно несложно, поскольку оно может основываться на прошлых тенденциях. Необходимость изменения методов стимулирования труда и мотивации незначительны в связи с низкими уровнями конкуренции. Доходы от продажи и уровни прибыли, скорее всего, будут оставаться постоянными, поэтому фонд заработной платы не меняется. Применяются рутинные процедуры для поиска и отбора персонала. Оценить информацию о внешней среде относительно легко, так как количество включенных элементов невелико.  [c.30]

Тесты — один из наиболее надежных методов отбора подходящих людей для занятия определенной должности (вакансии). Основная характеристика тестов — самостоятельное выполнение кандидатом определенных заданий с последующей их оценкой. При отборе персонала могут применяться шесть основных видов тестов физические, квалификационные, оценка личности, проверка умственных способностей (тест на интеллект), тест на достижение, рабочее задание.  [c.448]

Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления пер-  [c.31]

Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся  [c.146]

В прошлом отбор персонала на предприятиях США, как и в России, считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе неприязни и приязни начальника. В последующие годы создавались методы отбора, направленные на то, чтобы как-то помогать этим инстинктивным решениям. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера в интуицию.  [c.110]

Методов планирования численности, найма и отбора персонала 0 9 8 7 6 5 4 3 2  [c.394]

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.  [c.129]

Определение (совместно с отделом кадров) соответствующих методов отбора, инструктажа и подготовки работников в целях достижения высокого уровня эффективности оборудования и персонала, а также создание фондов поощрения.  [c.163]

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные (формирование структуры управления персоналом подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ ра-  [c.316]

В данной главе остановимся на одном из ключевых этапов менеджмента персонала — системе и методах отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей внешнеторговой организации (ВТО).  [c.217]

Практика применения тестирования при отборе персонала, несмотря на небесспорную характеристику данного метода в плане этики и результативности и ряда других аспектов, предопределяет необходимость его применения.  [c.232]

Индивидуализации в системе отбора не предполагается (прием на работу осуществляется простым набором) Выбор и оценка кадров при приеме на работу, использование приоритетных методов оценки персонала  [c.246]

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям.  [c.15]

СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.  [c.29]

Оценка конкурентоспособности модели оплаты труда в целом и ее от дельных компонентов. Обычно компании пытаются определить свои конкурентные позиции на рынке (относя себя к четвертому, пятому или седьмому десятку в списке наиболее конкурентоспособных компаний), а также прогресс в продвижении на желаемые позиции, анализируя структуру и относительную значимость отдельных компонентов своей системы оплаты труда (т.е. основного оклада, текущего и долгосрочного премирования). Такое «позиционирование» и принятая структура выплат часто отражают и другие зависимости, например, связь между размером выплат и принимаемым на себя риском, стиль управления, особенности разработки программ материального стимулирования, методы и критерии отбора персонала.  [c.291]

Психология кадрового менеджмента — это наука и одновременно искусство эффективного управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивации и рационального использования. Результатом применения этой системы в управленческой практике должно стать создание эффективного менеджмента в современных условиях хозяйствования.  [c.268]

Конкурсный отбор персонала — 1) одно из направлений кадрового менеджмента 2) технологический этап конкурса, процесс оценивания кандидатов на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструментария. В настоящее время наиболее распространена балльная система оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Используется следующая совокупность (комплекс) социальных технологий собеседование тестирование оценка по проектам, рефератам и программам анкетирование групповые экспертные оценки матричный метод метод групповых дис-  [c.266]

В учебном пособии рассматриваются вопросы, имеющие важное значение для специалистов по управлению персоналом и руководителей организаций теоретические, методические и практические вопросы отбора персонала, методы и технология оценки нанимающегося персонала, его развития и использования в организациях, правила и этикет делового общения при найме. К основным разделам учебного пособия приводятся приложения, которые помогут читателю применять изложенный в пособии материал в своей повседневной практике.  [c.2]

В следующую группу методов отбора кандидатов на замещение вакантных должностей входят так называемые контактные методы, яркими представителями которых являются собеседование и интервью. Практически одинаково понимая смысл и содержание этого метода отбора персонала, специалисты тем не менее называют его по-разному. В англоязычной литературе разговор претендента с представителем работодателя обозначается как интервью . Авторы немецких профильных публикаций характеризуют этот метод как установочная беседа , представительский разговор , заявительная беседа , собеседование . Заявительную беседу часто обозначают также как заявительное интервью .  [c.228]

Деятельность фирмы ССТР доказала, что формирование позитивной культуры предприятия в современных условиях становится одним из основных факторов конкурентоспособности торгового предприятия. Были использованы такие методы формирования культуры предприятия, как создание побудительных мотивов для обучения сотрудников, внедрение современных форм и методов оплаты труда и стимулирования продаж, организация групповой деятельности, постоянное обучение и его мониторинг, формирование единых правил поведения, отбор персонала.  [c.96]

Упраление комплектованием кадров Методы отбора и приема персонала Управление развитием персонала  [c.190]

Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПО-НАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.  [c.20]

Отличительной особенностью видения цели отбора Й.Хентце является упоминание фактора времени. Ученый считает важным в течение короткого времени посредством применения пригодных методов получить по возможности достоверную информацию о пригодности, чтобы избежать ошибочного найма и связанных с ним фрустраций у потенциального сотрудника и затрат предприятия . Предостерегая от подобных ошибок и просчетов, некоторые специалисты, формулируя цель отбора, сопровождают ее определенными советами-рецептами. Например, У.Штопп считает, что отбор персонала имеет цель установить с помощью примененных точных методов способность и предпосылки кандидатов для вакантной должности, таким образом, отобрать наиболее пригодных для должности, а не относительно лучших из возможных групп кандидатов. Схожее мнение у Н.Харландера, полагающего, что достижение цели определения пригодности зависит не от ориентации на лучшего кандидата, а на тех, которые наилучшим образом подходят на должность и могут продемонстрировать возможную для ее получения жизненную силу.  [c.16]

В схеме Вебера важной составляющей успеха предприятия является солидарность и коллективный дух (рис.3), т.е. реализованная потребность в сопричастности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, считает элементом, производным от статуса, а статус соответственно от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируемой перспективы продвижения по службе или по крайней мере сохранения рабочего места за собой определяет как прямую. Способность к продвижению подчиняет стартовому состоянию работника, которое можно и нужно обнаружить на исходной позиции— при найме с помощью выбранных методов отбора экзаменов или предпочтения дипломов , посредством определенной компетенции и соблюдения строго определенных законов и правил чиновником, занятым в функционально определенной службе . Несмотря на фрагментарность изложения и дискуссионность иерархических звеньев в схеме , ее можно считать первым вариантом логической увязки отбора и найма как базовых элементов с положительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изменениями функционирования организации.  [c.29]

8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду

8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду

  • Какие факторы, влияют на успешность методов отбора персонала.
  • Какие традиционные методы отбора персонала существуют.
  • Какие можно назвать нестандартные методы.

Чтобы провести отбор кандидатов эффективно, необходимо знать и правильно использовать методы, применяемые в процедуре подбора персонала. О них расскажем в этом материале.

От чего зависит успешность методов отбора персонала

Одной из характеристик, определяющих эффективность того или иного метода отбора персонала, является способность добиться поставленных целей. Когда работодатель использует подходящие и надежные методы, то с большей вероятностью примет на работу квалифицированных кандидатов.

Вам необходимо провести процедуры отбора персонала таким образом, чтобы как можно точнее получить данные о производительности труда, так как этот показатель является определяющим при прочих равных условиях. Выбор кандидата с максимальным уровнем производительности труда является основополагающим и в большей степени определяет успешность методов отбора персонала.

Исследования в сфере HR свидетельствуют о том, что среди работников штата изменчивость параметра, связанного с производительностью труда, достаточно высока. Эффективность выбора кандидата зависит от соотношения его личного показателя вариативности к среднему показателю всей группы соискателей.

Обратите внимание

Производительность труда измеряется по-разному. Существуют различные способы посчитать это отклонение. Это может быть стоимость, выраженная в денежном отношении из расчёта на одного сотрудника. Причем фактическая вариативность обычно оказывается больше.

Также во время стажировочных мероприятий нужно рассчитать процент от объема выполненных работ или произведенных товаров оцениваемого работника.

На основании этих данных следует рассчитать отклонение показателя от средней цифры по подразделению или компании в целом. В зависимости от сложности выполняемой работы и специфики задач получатся различные отклонения.

Например, для высшего менеджмента предприятия показатель может варьироваться до 50 %.

Полученные цифры отражают продуктивность сотрудников и используются для сравнительного анализа. Можно оценить, насколько компания укомплектована качественными сотрудниками, насколько новый кандидат будет вписываться в работу, каким он будет по производительности труда.

Также успешность методов отбора зависит от коэффициента отбора. Этот показатель рассчитывается отношением взятых на работу кандидатов к общему их количеству на стадии отбора.

Если количество кандидатов на вакансию небольшое, то нет смысла применять сложные методики и тратить большие средства на процедуру отбора.

Но есть специальности, где действительно квалифицированным является 1 из 10 специалистов, в этом случае необходимо применять передовые методики отбора персонала.

Важно

Значение коэффициента отсева кандидатов колеблется от 0,3 до 0,07 при нормальных экономических условиях. Такие показатели говорят о высокой целесообразности использования методов и процедур отбора персонала.

Также есть и другие факторы, влияющие на эффективность методов отбора персонала: валидность, релевантность и пр. Но они подвержены субъективизму и не используются в качестве основных ориентиров при процедуре отбора персонала.

Традиционные методы отбора персонала

Существует несколько проверенных методик отбора персонала, которые широко используются работодателями. Отличительной особенностью этих методов является их возможность понять профессиональную пригодность кандидата еще до этапа его стажировки или испытательного срока. Рассмотрим каждый метод подробно.

Резюме

Резюме – это заявка соискателя на вакансию, которая отправляется до личной встречи с нанимателем. Резюме содержит краткую информацию о кандидате и полную информацию о его компетенциях, навыках, опыте работы. К резюме обычно может прикрепляться сопроводительное или мотивационное письмо, в котором человек в свободной форме объясняет свой интерес к вакансии.

После ознакомления с резюме работодатель принимает решение о том, стоит ли ему рассматривать данного соискателя далее или отказать ему.

Практически у каждой компании есть свои стандарты оценки резюме. Но сам метод является наиболее эффективным при первичном отборе персонала.

Собеседование

Собеседование – следующий этап отбора персонала. Главное преимущество данного метода в том, что за небольшой временной промежуток работодатель получает максимально полную информацию о соискателе, его личностных и профессиональных качествах.

Форма проведения собеседования – беседа в формате вопрос-ответ или свободного диалога. Менеджер, который проводит собеседование, задает кандидату вопросы о его личных качествах, специализированные вопросы о профессиональных знаниях, выявляются интерес и хобби соискателя.

Если на собеседовании присутствует специалист по психологии личности, то анализируется не только ответы кандидата, но и невербальные проявления: интонация, жесты и мимика.

Опытные психологи могут уже на основании этих данных сделать вывод о профессиональной пригодности данного соискателя.

Собеседования бывают формальные – проходящие в строгой последовательности, придерживаясь формата вопрос-ответ, а также неформальные, в которых подготавливается только перечень основных моментов.

Структура собеседования строится, исходя из целей собеседования и осведомленности соискателя о компании. Если человеку необходимо знать о специфике деятельности компании, чтобы точнее ответить на вопросы, то работодатель должен уделить внимание и перед началом собеседования рассказать всю необходимую информацию.

Собеседование даст наиболее полную картину о том, подходит человек на должность или нет. С помощью этого метода можно максимально сузить круг претендентов на вакансию.

Анкетирование

Данный метод широко используется для получения большого количество информации и дальнейшего сравнения по всем соискателям. Этот метод более затратный по временным и финансовым ресурсам, так как необходимо организовать и провести само анкетирование, а после этого проанализировать полученные результаты.

Применяется анкетирование для сбора данных касаемо стандартных вопросов. Чаще всего это подтверждение данных из резюме: образование, опыт работы, профессиональный опыт, возраст, адрес проживания и пр.

Совет

Также могут использоваться и сложные методы анкетирования, при которых собираются развернутые данные о соискателе. Информация, которая аккумулируется в анкетах, способствует выявлению степени будущей эффективности кандидата. Часто в анкетах используются вопросы касаемо деятельности на предыдущем месте работы либо вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации.

В результате анкетирования можно сделать выводы о том, как человек будет реагировать на те или иные профессиональные и личностные обстоятельства. Реакция кандидата станет более спрогнозированной.

Тестирование

С приходом рыночной экономики данный метод получил широкое распространение, так как помогает более детально оценить профессиональные качества соискателя и его способности к труду на данной должности. Современное многообразие тестов позволяет выявить абсолютно любую информацию о человеке.

Тесты наряду с анкетированием являются вспомогательными средствами для конкретизации определенных характеристик. Использовать следует только тесты, которые разработаны профессиональными специалистами в области психологии менеджмента и управления человеческими ресурсами.

Существует несколько разновидностей тестов:

  • Практический тест. Кандидатам необходимо выполнить какие-то практические действия, выполнять определенную работу, которая идентична будущим должностным обязанностям человека. С помощью теста можно отследить особенности выполнения значимых для вакансии операций и задач.
  • Общий личностный тест. Позволяет получить информацию об общем уровне способностей и личностных качеств того или иного человека.
  • Интеллектуальный тест. Тест для того, чтобы выявить общий уровень интеллекта кандидата. Обычно это задания на эрудицию и логику, на выполнение которых отводится ограниченное количество времени. Варианты ответа в таком тесте могут быть в свободной форме.
  • Профориентация. Профессиональные опросники, с помощью которых определяется склонность человека к различным видам деятельности.
  • Проективный тест. Психологическое тесты на выявления скрытых механизмов подсознания человека. Данный вид тестирования может проводить только профессиональный психолог, так как необходимо наблюдать за общим состояниям соискателя, а не только интерпретировать ответы.

Тесты для отбора лучших сотрудников 

Редакция журнала «Генеральный директор» приготовила 3 теста, которые помогут вам выбрать лучших кандидатов на собеседовании.

Смотреть 3 теста

Нетрадиционные методики отбора персонала

Рассмотрим, что представляют собой нетрадиционные методики отбора персонала:

  • Брейнтизер. Интервью, в рамках которого соискателю предлагается решить какие-то сложные логические задачи или ответить на каверзные вопросы. Этот метод применим, когда в будущей деятельности человек будет сталкиваться с нестандартными проблемами. Проверяется креативность мышления, способность рассуждать неординарно и генерировать оригинальные идеи.
  • Шоковое интервью. Данный метод является показательным при приеме на работу человека, от которого требуется большой уровень стрессоустойчивости. В процессе собеседования для человека создаются шоковые обстоятельства и условия. Формы и способы не ограничиваются.
  • Графология. Данный метод в качестве объекта анализа использует почерк человека. Кандидату дают задание написать какой-либо текст. Затем происходит каллиграфическая и графологическая оценка его почерка. На основании этого делается вывод о особенностях человека. Данный метод является традиционным для Франции и Швейцарии.
  • Антропологический метод. Данная методика включает комплекс способов оценивания антропометрических физиологических данных человека. В зависимости от строения черепа, физиогномических и других особенностей делаются выводы о способности к анализу и уровне интеллекта.

Вывод

Отбор персонала это важный этап в кадровой работе предприятия. Только выбор правильных методик позволит провести отбор кандидатов эффективно, сэкономить ресурсы и взять максимально квалифицированного работника.

Из всех методов, которые были затронуты в статье, нет гарантирующих безошибочность выбора. Но правильно использование и сочетание различных методик позволит минимизировать субъективные факторы и принять на работу действительно стоящего сотрудника.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10092-metody-otbora-personala

Современные методы подбора персонала

Современные методы подбора персонала

Поиск и оценка сотрудников на ту или иную должность является важным этапом в становлении, развитии и совершенствовании любой организации. Профпригодность и уровень квалификации подобранных сотрудников зависят от количества времени и внимания, уделенного оценке кандидатов.

Помочь в процессе подбора сотрудников работодателям могут рекрутинговые агентства.

Агентства по подбору персонала

Лучшим вариантом для решения вопроса о найме сотрудников является обращение в кадровое агентство. Современные методы подбора персонала позволяют агентам достичь наилучших результатов независимо от сложности поставленной задачи.

Решение вопроса о найме сотрудников посредством обращения в кадровое агентство дает результаты в кратчайшие сроки, экономит при этом средства работодателя и имеет отличные показатели качества.

Методы подбора персонала

То какой метод применяется для отбора персонала зависит в первую очередь от требований работодателя и особенностей вакантной должности. Также на выбор методики влияет массовость набора, тип и сфера деятельности организации заказчика и прочие нюансы.

В основном методы подбора персонала можно разделить на две больших категорий:

  • Массовый отбор. Отбор большого количества рабочего персонала на должности младшего звена. Этот способ еще называют рекрутингом. Используется он в случаях, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать максимальное количество служащих. Как правило, не используется для подбора специалистов среднего звена и никогда не используется для найма на руководящие и управленческие должности.
  • Активный целенаправленный поиск кандидатуры. Может использоваться для работников многих стратегически важных должностей. Обычно используется для подбора руководителей. Наиболее распространенный метод, используемый, как правило, кадровыми агентствами. Преимущество метода состоит в том, что на должность прицельно подыскивается наиболее подходящая кандидатура, а не проводится оценка и подбор наиболее подходящего варианта из списка заявленных резюме, как в предыдущем методе.

Конкретные способы оценки пригодности сотрудников на должность зависят от подробностей договора, требований работодателя, предложений рынка труда и прочих нюансов. Индивидуальный подход и гибкость методов подбора и оценивания персонала обеспечивает достижение наилучшего результата для любых вариаций и должностей.

Источник: https://proverk.ru/articles/sovremennye-metody-podbora-personala/

Методы отбора персонала

Разбираясь в методах отбора персонала, вы можете осознанно выбрать тот или иной из них для подбора эффективных сотрудников и закрытия различных задач вашего бизнеса.

При этом с пониманием эффективности, сильных и слабых сторон каждого из методов, у вас будет возможность в максимально короткие сроки, с минимальными денежными и трудозатратами закрывать вакансии, формировать себе штат — хорошую, классную, сильную команду.

Соответственно, непонимание, незнание всех методов отбора персонала просто не дает вам полноты картины выбора. Мы часто сталкиваемся с тем, что клиенты просто не знают, как по-другому можно решать задачи. Когда показываешь им вариант, например, проведения группового собеседования, люди открывают глаза и спрашивают: а так можно было?

Информация о потоковых собеседованиях, которые мы дадим вам в рамках этой статьи и в других материалах на нашем сайте — тоже открытие для людей, которые первый раз узнают для себя о таком методе качественного отбора персонала.

Существующие методы отбора персонала

Я бы разделил этот вопрос на несколько поднаправлений, на которые мы будем разделять методы отбора персонала и которые рассмотрим подробнее:

  1. В зависимости от исполнителя — кто делает работу по отбору персонала;
  2. В зависимости от способа собеседования — как именно проводить отбор персонала;
  3. В зависимости от целей — с чего начинать отбор персонала, на что ориентироваться.

Различные сочетание этих факторов дает все возможные методы отбора персонала. Например, вы можете самостоятельно провести групповое собеседование, набирая людей под задачи бизнеса.

Или штатным HR’ом провести потоковое собеседование под ваше видение того, каким сотрудник должен быть. Или компанией, которая узкопрофильно занимается подбором менеджеров по продажам, провести групповое собеседование под задачи бизнеса.

И это будут различные методы подбора персонала. Предлагаю рассмотреть плюсы и минусы каждого из них.

Методы отбора персонала в зависимости от исполнителя

Самостоятельный подбор персонала

Этот метод подходит в случае, если у вас нет опыта или нет бюджета на отбор персонала сторонними подрядчиками.

Из плюсов:

  • Вы сами формируете команду для себя;
  • Прозрачность процесса подбора сотрудников для вас — вы начинаете разбираться в том, как эффективно проводить подбор и какие бывают трудозатраты, чтобы в дальнейшем можно было эффективно работать с подрядчиками.

Из минусов:

  • Колоссальные затраты времени, так как с каждым из соискателей нужно будет работать отдельно на всех этапах — читать резюме, вызванивать, проводить собеседование;
  • Необходимость полностью погрузиться в процесс, абстрагировавшись от других задач.

Штатный HR компании

Из плюсов:

  • У вас есть человек, который постоянно решает задачи бизнеса по подбору;

Из минусов:

  • Дополнительные затраты по подбору персонала — вы покупаете ему базы, вы покупаете ему рабочее место, вы оплачиваете ему связь, вы оплачиваете ему интернет и любые другие затраты, которые он несет во время работы. Зачастую бизнесу это просто невыгодно. Надо считать рентабельность работы, что для вас будет выгодней;
  • Продающий персонал штатным HR’ом нанять очень тяжело. Можно, но тяжело — они просто не умеют проводить отбор продающих сотрудников.

HR-фрилансер

Из плюсов:

  • Возможность быстрого старта работы с удаленным подрядчиком;
  • Относительно низкая стоимость работ;
  • Возможность выбрать подрядчика по отзывам — обычно есть площадки, на которых можно выбрать себе подрядчика, основываясь на отзыве и опыте работы человека в конкретной сфере.

Из минусов:

  • Ограниченное количество специализаций и квалификаций у HR-фрилансеров — часть задач с тем же продающим персоналом с HR-фрилансером решить очень трудно;
  • HR-фрилансер будет использовать либо индивидуальные собеседования, либо потоковые. Никакой другой вариант здесь, к сожалению, не присутствует.

Кадровое агентство

Из плюсов:

  • Большое количество кейсов, отзывов, большое количество штатных единиц сотрудников, которые постоянно решают однотипные задачи;
  • Минимальная гарантия качества по договору.

Из минусов:

  • Высокая стоимость услуг;
  • Качество работы зачастую не выше, чем у HR-фрилансера, при кратном увеличении стоимости.

Специализированные компании по отбору персонала

Из плюсов:

  • Закрывают задачи, которые не могут закрыть другие компании;
  • Возможна дополнительная консультация по решению задач бизнеса, потому что не всегда клиенты знают, что им действительно нужно, что приведёт их к поставленным целям.

Из минусов:

  • Достаточно высокая стоимость услуг;
  • Трудность выбора эффективного подрядчика, который действительно может решить вашу задачу.

Методы отбора персонала в зависимости от способа собеседования

Первый и самый распространенный вариант — традиционный подбор через индивидуальное собеседование.

Плюс его в том, что не нужно изучать ничего нового — вы делаете все то же самое, как вы привыкли видеть, когда сами проходили собеседования.

Из минусов:

  • Большие затраты времени на организацию собеседования и его проведение;
  • Непрозрачный критерий выбора соискателей в связи с растянутостью процесса;
  • Трудно сторговать людей по условиям, потому что вы формируете более высокий фрейм у соискателя по отношению к вам. Вам придется сбивать с них корону, особенно если это дорогая вакансия, так как при индивидуальном общении соискатели не видят меры сравнения себя с другими соискателями.

Потоковые собеседования требуют большей организованности.

Из плюсов:

  • Меньше количество времени, которое уйдет у вас на ожидание и проведение собеседования в связи с большим потоком соискателей, которые приходят к определенному времени;
  • Возможность быстро закрыть задачу — в течение двух-трех дней потоковых собеседований;
  • Достаточно простой способ проведения собеседований даже при небольшом количестве опыта.

Из минусов:

  • Необходимость задействовать дополнительных сотрудников в проведении потокового собеседования;
  • Больший объем работы на старте для обеспечения эффективного потокового собеседования.

Групповое собеседование — самый эффективный и быстрый метод решения задачи отбора персонала.

Из плюсов:

  • Один из немногих способов подбора хорошего персонала в блок продаж и в блок маркетинга;
  • Выбор между сотрудниками происходит здесь и сейчас, вы сравниваете всех соискателей по одинаково субъективным критериям за один день;
  • Конкурсность создает возможность сторговать соискателей по условиям, дополнительно мотивирует на приняти положительного решения о выходе на работу в вашу компанию;
  • Можно эффективней продать вакансию при высоком спросе на месте.

Из минусов:

  • Трудности в организации группового собеседования, большие затраты времени и ресурсов;
  • Очень большое количество нюансов и деталей при проведении;
  • Риск ошибок при самостоятельном проведении группового собеседования — эффективно провести его самому без опыта тяжело, практически невозможно.

Ассессмент — метод, который отличает от группового собеседования наличие большего количества тестов и деловых игр. Изначально ассессмент — инструмент для оценки уже действующих сотрудников, требующий специальных навыков от инициатора ассессмента. Называть ассессментом групповые собеседования неверно.

Методы отбора персонала в зависимости от целей отбора

Начинать отбор персонала стоит с того, чтобы определиться с его целью.

Чаще всего отбор персонала проводят «под свое видение». Из плюсов — это простой способ, которым пользуется большинство, то есть не надо ничего менять. Из минусов — способ базируется на аксиоме, что вы знаете, что точно вам нужно. А практика показывает, что это зачастую не так.

Если проводить подбор персонала «под задачу», предварительно эту задачу максимально прояснив, то плюсов будет больше:

  • Вам могут подойти сотрудники более простого уровня, нежели вы планировали изначально. То есть более дешевые сотрудники, которых проще найти и проще внедрить;

Источник: https://upinc.ru/blog/stati/metody-otbora-personala/

Методы подбора персонала — руководство по поиску лучших работников

Успех бизнеса и успешная организация работы напрямую зависит от правильного управления капиталом. Не менее важным являются грамотные методы подбора персонала, благодаря которым можно значительно сэкономить бюджет и время.

Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.

С правильными способами отбора людей вы сможете:

  • изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
  • правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
  • на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
  • минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа, которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Конечно, это процесс является кропотливым, так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков, которых следует все время контролировать и учить. Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга — это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля.

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

Обратите внимание

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организацийи скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство, где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

К Exclusive search обычно прибегают, если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, знает все стратегии по его развитию и увеличению прибыли. Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше, чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отборпроводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подборсотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов. Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Важно

Кому-то нужен добросовестный специалист, который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества. Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует, но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

  • достоверность резюме или анкеты;
  • криминальное прошлое соискателя;
  • игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
  • эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
  • истинные мотивы поступления в эту компанию;
  • выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
  • настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты, а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос. Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее, чем все вместе взятые другие методы. Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

  1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
  2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
  3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
  4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью. Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Совет

Неструктурированная беседа в свободной форме. Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью. Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

  • образование, интересы и опыт;
  • интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
  • семейные обстоятельства и степень ответственности;
  • амбиции, уровень самооценки;
  • желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки:

  • умение организовывать рабочий процесс;
  • навыки делового общения;
  • коммуникативность и умение проявлять гибкость;
  • принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
  • мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация, чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Обратите внимание

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам, в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики, соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

https://www.youtube.com/watch?v=N_1EE2fCt3M

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода Характеристика Недостатки
Интервью Не отнимает много времени и сил. Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом. Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя Временные затраты на анализ.
Рекомендации Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме. Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

Источник: https://goldengalaxy.ru/rabota-i-karera/metody-podbora-personala

Методы поиска и эффективного подбора персонала в 2018 году

Занимаетесь подбором персонала? Читайте нашу статью и узнайте самые свежие и оригинальные способы рекрутинга в 2018 году!

  • Кому интересна статья. Специалистам HR-службы, работодателям, которые хотят собрать сильную команду, кадровым агентствам
  • Что должен сделать читатель, прочитав статью. Использовать правильные методы при отборе персонала, разбираться в теме
  • Что за статья. Погружение в тему.

Тезисы:

  • Кадры решают все
  • Где и как искать
  • Отбор лучших кандидатов. Большинство делают вот так
  • Новые методы подбора

План:

  1. Команда решает все
  2. Где и как искать. Методы поиска персонала
    Скрининг (если нужны рядовые рабочие) — поверхностный отбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы.
    Рекрутинг (если нужны толковые специалисты) — поиск через кадровые агентства, биржу труда, Job-сайты.
    Exclusive search (если нужны менеджеры высшего звена). Прямой поиск среди тех, кто работу не ищет; заказчик этого вида услуг четко представляет, что хочет переманить некую ключевую фигуру из другой компании.
    Head hunting (если нужен топовый профессионал). “Охота” за конкретным специалистом.
    Preliminaring (если нужен крепкий специалист в перспективе). Привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки.
  3. Отобрать лучших. Как это делает большинство● Резюме.● Интервью ● Собеседование● Групповое собеседование

    ● Ассессмент-центр

  4. Умные HR-технологии. Новые методы подбора. ● Уберизация рекрутмента

    ● Виртуальная реальность

Современные методы подбора кадров

Бизнес – это как нескончаемый чемпионат. И цель любого предпринимателя – закрепиться на вершине турнирной таблицы. Однако каким бы гениальным вы ни были, в одиночку это вряд ли удастся. Будущее компании напрямую зависит от того, какие «игроки» в составе команды.

Больше всего развитию бизнеса мешает острый дефицит кадров

По данным «Российской газеты», основным тормозом для развития предпринимателей нашей страны служат вовсе не экономическая нестабильность и колебания курса валют. Главная причина – дефицит квалифицированных кадров. Это круглосуточная головная боль трети отечественных руководителей.

Главные барьеры:

  • 38% — нехватка квалифицированной рабочей силы
  • 28% — бюрократическая волокита
  • 26% — избыточное регулирование
  • 26% — нестабильная макроэкономическая ситуация
  • 18,50% — нехватка финансовых ресурсов
  • 17% — незрелость рынка в целом
  • 15% — налоги
  • 15% — консервативность мышления
  • 15% — корупция
  • 7% — неразвитая инфраструктура

Об этом говорится в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 крупных российских компаний, среди которых Yandex, «Магнит», Qiwi, Splat, Ozon, Tinkoff Credit Systems, Luxoft, «МегаФон».

Людей опытных не хватает почти на всех «фронтах». В IT – программистов, в туризме – горничных, в логистике – экспедиторов.

Если говорить глобально, то, по данным международной организации Грант Торнтон, в мире кадровый голод испытывают 32% руководителей.

Для российского бизнеса эта проблема стала уже хронической, считает завкафедрой труда и социальной политики РАНХиГС Николай Волгин. Основная причина – нестыковка в подготовке между образовательными программами и реальными потребностями бизнеса.

Тот уровень образования, который получают сегодня студенты в вузах, по-прежнему слишком общий для конкретных предприятий.

И молодого «специалиста» предпринимателям приходится еще несколько лет вводить в курс дела, знакомить с особенностями специальности.

Недолго ждать и очередной демографической ямы. Институт демографии, миграции и регионального развития дает неутешительный прогноз: к 2025 году экономически активное население России может сократиться на 10 миллионов человек. На 43% упадет количество специалистов.

Однако списывать все на дефекты образования или падение рождаемости было бы опрометчиво. В большинстве случаев трудности с набором кадров носят внутренний, а не внешний характер. Ищут не тех, а главное — не так, как надо.

Как подбирать персонал?

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098122-18-m12-kak-nayti-svoih-lyudey-sovremennye-instrumenty-podbora-personala

Методы отбора кадров (стр. 1 из 6)

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………..2

1. МЕТОДОЛОГИЯ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА……………………………………………..3

1.1.Источники привлечения персонала………………………………………………. 3

1.2.Методы набора кадров………………………………………………………………6

2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА КАДРОВ………………………………………8

2.1.Критерии и методы отбора…………………………………………………………8

2.2.Найм персонала…………………………………………………………………….15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………….19

ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Управление персоналом — это самостоятельная сфера деятельности руководи­телей. От квалификации решений в системе поиска, набора и отбора работников зависят в значительной степени эконо­мические результаты деятельности любой организации.

Важно

В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже — тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Современные организации, в которых хорошо по­ставлено дело управления, считают, что набор подхо­дящих людей является всего лишь началом.

В то время как большая часть ресурсов организации представле­на материальными объектами, стоимость которых сни­жается со временем посредством амортизации, цен­ность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Таким образом, как для блага самой орга­низации, так и для личного блага персонала, работаю­щего в ней, руководство должно постоянно трудиться над повышением потенциала кадров.

Актуальность данной темы неоспорима, ведь известно, цель набора персонала состоит в создании резер­ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду­щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере­мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изме­нений направлений и характера производственной деятельности. Как и любой другой ресурсный рынок, рынок человеческого капитала регулируется механизмом спроса и предложения, основанным на конкуренции между работниками за право наиболее выгодного применения своих способностей, и работодателями – за право привлечь и использовать наиболее квалифицированных работников.

Целью данной работы является изучение современных методов поиска и отбора кадров для организации.

Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:

• изучить методологию поиска персонала и методы отбора кадров;

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

1. МЕТОДОЛОГИЯ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале.

Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Совет

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

1.1 Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.

), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:

Рекомендации друзей и родственников…………………………………….………………….24%

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала…………………………………………………………………………………………23%

Объявления, реклама…………………………………………………………………………….21%

Различные источники внутри компании……………………………………………………13%

Инициативные письма — обращения о приеме на работу………………………………7%

Инициативные звонки по телефону в компании…………………………………………..7%

Прочие……………………………………………………………………………………………5%

Всего:……………………………………………………………………………………………….100%

Внутренний поиск

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах (Приложение № 1), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками, во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

Обратите внимание

Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Заключение. Внутренние источники привлечения персонала- наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников.

Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда).

Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Источник: http://MirZnanii.com/a/42224/metody-otbora-kadrov

Методы профессионального подбора персонала. Как найти работников эффективно.


 

Профессиональный отбор персонала – необходимая составляющая для планомерного и постоянного развития современной компании. Это то направление, на котором не следует экономить сил и средств. При правильном подходе и организации отбора персонала все вложения обязательно окупятся. В результате вы получите существенные материальные и кадровые дивиденды, которые сможете рационально использовать на благо компании.
 

Сам процесс профотбора представляет собой поиск достойного кандидата на замещение определенной вакансии. Он характеризуется выбором среди массы претендентов человека, который будет соответствовать определенным критериям. Помимо практических навыков и знаний, потенциальный работник должен соответствовать корпоративному духу компании, иметь адекватный внешний вид, не иметь вредных привычек (по отдельному требованию работодателя).
 

Эти второстепенные, как кажется на первый взгляд, требования очень важны для эффективной работы кандидата в новом коллективе, создания благоприятной обстановки, исключения возможных конфликтных ситуаций. Ведь в комфортных условиях на рабочем месте человек получает шанс максимально раскрыть свой потенциал и принести как можно больше пользы для компании.
 

Основные методы отбора персонала


Существует много способов для подбора кадров. Но сначала рассмотрим основные источники для поиска претендентов. Они могут быть внешними и внутренними. Первые подразумевают отбор потенциальных кандидатов среди окружающей массы людей, заинтересованной в поиске новой или более оплачиваемой работы. Это наиболее многочисленная категория, среди которой и находят, в основном, будущих специалистов.
 

К внутренним источникам относят собственный кадровый резерв компании, когда есть возможность сокращения штатов по какой-либо причине и перевода человека на другую должность. Это самый экономный способ, но он имеет ряд недостатков. Во-первых, есть риск несоответствия и некомпетентности работника на новой должности. Во-вторых, станет открытой предыдущая вакансия, которую занимал этот сотрудник.
 



 

Главными методами отбора персонала являются:

  • Наем кадров по рекомендациям и советам знакомых. Наиболее распространенный способ, который действует в небольших организациях со штатом до 100 человек. В случае потребности в новом работнике, сразу же находится кандидат, которому рассказали об открывшейся вакансии работники этой же компании. Для крупных предприятий такой метод малоэффективен.
  • Сайты поиска работы и реклама в СМИ. Это, пожалуй, самый распространенный способ поиска возможных претендентов среди работодателей. Разместив объявление на популярном ресурсе или в уличной рекламе, кадровый менеджер получает сразу же несколько звонков или присланных резюме от соискателей. Но такой высокий процент откликов не всегда гарантирует нахождения достойного специалиста.
  • Тесное сотрудничество с учебными заведениями. Это отличный метод подбора молодых специалистов на перспективу для долгосрочного сотрудничества. Таким методом пользуются крупные промышленные и производственные предприятия, постоянно нуждающиеся в работниках с узкоспециализированными навыками. Для средних и мелких компаний сотрудничества с вузом добиться будет довольно тяжело.
  • Собственная база кандидатов. Очень часто соискатели самостоятельно обращаются в крупные и довольно известные в их регионе предприятия. Не пользуясь услугами агентств и служб по трудоустройству, люди предлагают свою кандидатуру и сообщают о своих навыках и опыте. Даже если в данный момент нет возможности устроить человека, многие кадровые службы сохраняют его контактные данные, образуя базу потенциальных претендентов.
  • Государственные центры занятости. В таких учреждениях также достаточно много кандидатур, среди которых можно отобрать достойного претендента на требуемую должность. Недостатком такого способа является низкая квалификация основной массы людей, обращающихся за помощью в центры занятости. Классные специалисты, как правило, самостоятельно и без проблем находят себе работу.
  • Профессиональные кадровые агентства. Это сравнительно новая техника поиска и найма работников, при этом она является самой эффективной. Единственным недостатком этого способа является довольно высокая цена, которую требуют за свои услуги большинство таких служб. Но вложив средства в профессиональный кадровый отбор, вы гарантированно получите специалиста, который будет соответствовать всем вашим требованиям.


Преимущества профессионального набора и отбора персонала


Качественный штат сотрудников – залог процветания компании и возможность дальнейшего развития бизнеса. Только владение лучшими кадрами позволит обойти конкурентов, увеличить общую эффективность предприятия и повысить его престиж. Создав профессиональную команду и благоприятные условия труда, вы получите возможность привлечения новых специалистов, которые сами захотят работать у вас.


Аутсорсинговое агентство «Ваш кадровый ресурс» занимается профессиональным набором и отбором персонала. Мы имеем многолетний опыт в данном направлении и сотрудничали с большим количеством компаний. Каждую из них наша рекрутинговая служба обеспечила необходимым количеством рабочих разных специальностей. Обратившись в нашу компанию, вы получите такие преимущества:

  • только лучшие кадры для замещения ваших открытых вакансий;
  • получив сотрудников, которые соответствуют профессиональным и корпоративным требованиям, у вас не будет текучки кадров;
  • вложенные средства в качественных работников быстро окупятся заметным повышением эффективности труда;
  • сплоченный, профессиональный коллектив;
  • предоставив обязанности по набору кандидатов нашему агентству, вы можете полностью сосредоточится на выполнении своих основных обязанностей.


Профессиональный отбор персонала – важнейший этап в развитии каждой компании. Поэтому при выборе способа для поиска и найма специалистов необходимо взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение. Лучшим вариантом будет наше аутсорсинговое агентство «Ваш кадровый ресурс». Мы за короткий промежуток времени и по приемлемой цене подберем лучших сотрудников для вашей компании.

Методы отбора кандидатов на вакантные должности.

Отбор кадров — это процедура выбора из всей совокупности кандидатов на занятие вакантных должностей наиболее подходящих лиц. Фактически, это процедура оценки. Данная оценка имеет в своей основе ряд принципов, которые обуславливают как специфику различных применяемых в данном процессе методов, так и общую идеологию отбора.

Организация может отбирать кандидатов на должность или, что называется, в фирму. Отбор на должность предполагает, прежде всего, строгие процедуры тестирования именно тех знаний и умений человека, которые потребуются ему для успешного выполнения четко очерченных должностных обязанностей. Это самый рациональный принцип отбора, однако, он не учитывает возможность дальнейшего роста работника, при котором будут востребованы иные навыки и умения. Применение только этого принципа приводит к увеличению текучести кадров и невозможности в полной мере реализовать механизмы планирования и управления карьерой. Отбор кандидатов не на конкретную должность, а в организацию предполагает в первую очередь оценку потенциала человека, его мотивационных характеристик. Являясь основой отбора кадров в японском менеджменте, данный принцип позволяет создавать стабильную структуру персонала, обеспечивать его заинтересованность в глобальных целях организации, достаточно свободно управлять должностным ростом конкретных работников.

Другая группа принципов связана с ролью непосредственного руководителя будущих работников в процессе отбора. Традиционно именно руководитель соответствующего подразделения имел решающий голос в процессе отбора кандидатов. Данная ситуация подчеркивала доверие к менеджерам — их мнению и интуиции. Вместе с тем, в ряде случаев руководитель склонен подбирать себе подчиненных, что называется, под себя. Основная цель такого подбора — не создавать себе конкурентов в организации, не допускать положений, в которых может проявиться личная некомпетентность. Поэтому в современных организациях все чаще в процессе отбора кандидатов прежде всего учитывается мнение менеджеров по персоналу, и непосредственный руководитель уже не имеет той власти отбирать для себя подчиненных, какую он имел еще несколько десятилетий назад.

Оценка кандидатов на замещение вакантных должностей может быть произведена различными методами. Собственно к разработке и использованию этих методов и сводится функция отбора кадров в практике управления персоналом. Такими базовыми методами являются: оценка письменных источников, тестирование и интервью. Основаниями для выбора метода и оценки его значимости в процессе отбора кадров служат: затраты; достоверность; специфика профессии.

Многие методы отбора кадров связаны с осуществлением весьма дорогостоящих мероприятий и отвлечением менеджеров от их непосредственной работы. Поэтому затраты на процедуры отбора становятся немаловажным фактором. Критерий достоверности показывает, насколько подходит применение того или иного метода к отбору кандидатов на определенную должность. Использование этого критерия связано, прежде всего, с тем, что менеджер по персоналу оценивает свой опыт и отслеживает, насколько удачных и перспективных работников отобрали, применяя определенный тест, вид интервью, деловую игру и т.д. (сколько человек уволилось, каковы их показатели работы, отношения с коллективом). Такая работа должна обязательно проводиться, так как только с ее помощью можно существенно повысить эффективность отбора кадров, ведь общая логика и здравый смысл не всегда могут послужить основой правильного выбора. В ряде случаев тесты, например, могут показать все, что должен знать работник (машинопись, знание компьютера, умение водить машину и т.п.), в других ситуациях необходимы более сложные процедуры. Общая тенденция здесь такова: чем ниже требуемая квалификация, тем легче стандартизировать процедуру отбора.

Первым самым простым методом отбора кадров является оценка письменных источников — бланков заявлений, биографических данных, отзывов и рекомендаций. Оценка письменных источников информации имеет своим главным преимуществом то, что на нее не требуется больших затрат времени и средств. При этом она представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека. Иногда, правда, заполнение документов является в какой-то мере еще и тестом на грамотность, аккуратность, терпение и т.п. Самое главное, что анкетные данные во многом описывают прошлое человека, например, то образование, которое он когда-то получил. Они очень мало говорят о реальных возможностях будущего работника , его способности к профессиональному развитию.

Информации, содержащейся в заявлении, бывает, как правило, совсем недостаточно. Однако и она может оказаться в ряде случаев чрезвычайно полезной. Допустим в случае, когда место жительства кандидата имеет первостепенное значение в связи с необходимостью неурочной работы, когда человеку нужно будет в любой момент быстро оказаться на рабочем месте.

Что касается биографических данных, то они могут быть значительно более содержательными. Они дают определенную картину опыта, которым располагает кандидат. Кроме того, их можно проверить, поинтересовавшись, как зарекомендовал себя человек на предыдущей работе. Однако к полученным в результате подобных расспросов данным необходимо относиться с известной осторожностью, следует учитывать возможную субъективность оценок прежних коллег и руководителей кандидата. В настоящее время биографические данные о кандидате оформляются в виде резюме. Резюме — это первый инструмент отбора. Резюме не только позволяет произвести первичный отбор кандидатов, но и используется в качестве отправного пункта в процессе реализации последующих этапов отбора кандидатов.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Традиционное резюме состоит из следующих пунктов:

1. Имя, адрес, номер телефона ( с кодом города).

2. Искомая должность (не обязательно, но желательно).

3. Опыт работы (в обратном хронологическом порядке — первой описывается последняя занимаемая должность) Это первый из двух основных блоков резюме. Именно в нем кандидат должен вспомнить все важные достижения, которые он имел ранее, исходя из специфики искомой должности. На самом деле, у большинства людей такие достижения и достоинства есть, и искусство составления резюме заключается в том, чтобы их вспомнить, систематизировать и правильно описать.

4. Образование (традиционно описывается также в обратном хронологическом порядке). У выпускников данный пункт может идти перед трудовым опытом. В данном случае кандидату также необходимо вспомнить все образовательные программы, в которых он принимал участие, а также подчеркнуть те дисциплины и проведенные исследования, которые соответствуют искомой должности.

5. Дополнительная информация: владение иностранными языками, компьютером (с указанием программ), наличие водительских прав, членство в профессиональных ассоциациях и т.п.

6. Указание на возможность предоставления рекомендаций.(не обязательно, но желательно)

Вторым методом отбора кадров является тестирование. Кандидата испытывают таким образом, чтобы выявить, в какой мере он обладает необходимыми в работе качествами. Тесты используются самые разные: профессиональные, психологические, интеллектуальных возможностей, физического развития. Профессиональные тесты непосредственно связаны с выполнением конкретных задач, необходимых для эффективного исполнения предстоящей работы (машинопись, стенография, умение работать на компьютере, знание тонкостей бухгалтерского дела и т.п.). В ряде случаев такие тесты просто необходимы. Тем не менее, если человек хорошо мотивирован, он нередко уже на рабочем месте может научиться необходимым навыкам. Отвергнув кандидата, обладающего в меньшей степени определенными навыками, организация может лишиться в перспективе хорошего работника и взять человека, формально более пригодного, но не желающего самосовершенствоваться.

Что касается психологических тестов, то их использование должно быть наиболее осторожным. Многие психологические тесты вообще не приемлемы для отбора кандидатов — их результаты настолько двусмысленны, что они могут только исказить всю информацию о человеке. Наиболее подходящими представляются тесты на память, внимание, быстроту и адекватность реакции. Прежде всего, с помощью таких тестов необходимо проверить уже работающих на соответствующих местах людей. Только в том случае, если корреляция между показателями работы и результатами тестирования станет очевидной, тест может быть применен в практике отбора кадров. Хотя и здесь остается вопрос: не выработались ли наблюдаемые психологические качества у человека уже в процессе работы? Поэтому и после проведения отбора нужно отслеживать, насколько работник, показавший высокие оценки в ходе испытания, справляется с реальной работой. Если он не слишком успешен на своем рабочем месте, тест необходимо снять. Принципиальная неточность психологических тестов делает их особенно уязвимыми, ведь даже такие изощренные приемы, как использование детектора лжи, не гарантируют от ошибок.

Тесты интеллектуальных возможностей достаточно распространенны на Западе. Вместе с тем есть и серьезные противники их применения. Как показывает практика интеллектуальное развитие человека нельзя оценивать вне культурного, национального и социального контекста. Только учитывая это, можно сравнивать кандидатов различных национальностей, лиц, принадлежащих к различным субкультурам, выходцев из разных слоев населения. В чистом виде лучшим интеллектуальным тестом будет экзамен по математике, ибо эта наука лишена каких-либо культурных ассоциаций. Поэтому в вузах всех стран письменный экзамен по математике занимает особое место. Но для отбора кандидатов на вакантные должности такой экзамен чаще всего не вполне уместен. Интеллектуальные возможности человека полностью раскрываются опять же только в процессе работы, и попытки предсказать эти возможности могут оказаться не столь эффективными.

Отделы персонала многих западных фирм даже не утруждают себя подготовкой специалистов в области тестирования. Они прибегают к услугам специальных посредников или создают у себя, так называемые, центры оценки. Здесь специалисты проводят разнообразные испытания как кадрового резерва, так и кандидатов на получение места в компании. Прежде всего, подобными центрами пользуются при отборе менеджеров. Тестирования длятся не один день с привлечением работников организации и заинтересованных структурных подразделений, а также опытных инструкторов, способных квалифицированно провести испытания и оценить их результаты. Здесь часто используются групповые тесты или деловые игры. Компетентность и пригодность кандидатов оценивается на основании того, как они повели себя в имитационной обстановке. Глубокое тестирование должно предшествовать зачислению работника в резерв на замещение управленческих должностей и привлечению кандидатов на руководящие должности из других организаций.

Третьим методом отбора кандидатов служит интервью с работниками организации. Интервью могут быть структурированными и неструктурированными. Выбор типа зависит, прежде всего, от специфики вакантной должности и количества кандидатов. Структурированное интервью с выработанным заранее четким планом и списком вопросов целесообразно применять там, где имеется большое количество кандидатов (при этом менеджер должен оценить их по хотя бы относительно одинаковым критериям) и когда требуемая квалификация не слишком высока. В том случае, когда на работу принимают крупного специалиста или управленца на вакантную должность в руководстве организации, интервью, так или иначе окажется менее структурированным. Для эффективного проведения интервью представителю организации нужно следить за логикой кандидата, отталкиваясь в своих вопросах от той информации, которую изложил последний (в особенности это касается предыдущего опыта) и не навязывать ему свою собственную логику.

В практике управления персоналом интервью как метод отбора используется очень часто, можно сказать, всегда. Это объясняется тем, что только данный метод отбора кадров позволяет составить комплексное представление о человеке, оценить как его профессиональные, так и личные качества. Общение происходит не только на вербальном, но и на невербальном уровне, а, как известно часто жесты, выражение лица, интонации, мимика могут сказать больше, чем слова. Кроме того, в ходе интервью кандидат имеет право задать собственные вопросы относительно будущей работы, высказать то, что, по его мнению, незаслуженно упускается из виду интервьюером. Такое общение весьма полезно как с точки зрения адаптации кандидата к условиям будущей работы, так и с точки зрения составления наиболее полного впечатления о человеке.

Опыт кадровой работы свидетельствует о том, что одного интервью, как правило, бывает недостаточно. Как минимум кандидат проходит через два интервью: одно — с менеджером по персоналу, другое — со своим будущим непосредственным начальником. Чаще всего их бывает больше. В современных западных компаниях используется также интервью, проводимое секретарем или будущим коллегой кандидата. Это делается в попытке определить, каковы будут отношения кандидата с людьми, не занимающими управленческие должности.

Несмотря на широкое распространение интервью как метода отбора кадров, у него есть серьезные недостатки. Основным из них является субъективизм. При этом нужно сразу оговориться, что отнюдь не всегда субъективная оценка — это плохо. Интуиция менеджера, длительное время проработавшего с людьми, может значить гораздо больше, чем формализованные, объективированные оценки, производимые согласно жестко обоснованным критериям. В частности это касается будущей карьеры кандидата. Вместе с тем, некоторые субъективные пристрастия и особенности человеческой психики могут действительно исказить полученную информацию и привести к ошибочному отбору. К основным таким моментам относятся:

(1) оценка по первому впечатлению без учета сказанного в основной части интервью;

(2) цепное сравнение, когда кандидат оценивается относительно впечатления, произведенного на интервьюера человеком, с которым собеседование проводилось непосредственно перед этим;

(3) поиск в кандидате сходства с самим собой.

К тому же интервью в какой-то степени напоминает экзамен, в ходе которого кандидат может растеряться или запнуться, основательно испортив тем самым впечатление о себе. Осознание интервьюером этих неприятных моментов и концентрация внимания на них уже сами по себе будут способствовать повышению объективности оценки. Кроме того, в тех случаях, когда это возможно, применение более структурированного интервью также уменьшает риск субъективной оценки.

Правило гласит, что во время интервью менеджеру важно оценивать те качества кандидата, которые непосредственно связаны с предлагаемой ему работой. При этом, как было указано выше, преимущества интервью заключаются в возможности комплексной оценки. Личный контакт с будущими работниками, взаимное общение, возможность оценить личные качества человека, составить  о нем наиболее  общее впечатление — все это делает интервью практически незаменимым  этапом отбора кадров на вакантные должности любого уровня.

Каждый метод отбора кадров имеет свои преимущества и недостатки.  Именно поэтому в практике управления персоналом конкретной организации они должны применяться в комплексе, образуя единый цикл отбора кандидатов на вакантные должности.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Современные методы подбора персонала | Тотал Москва

Прием новых специалистов в любую организацию – это ответственный шаг, сопряженный с некоторыми рисками. Выделение достаточного времени на поиск сотрудника может избавить компанию от текучки кадров и сократить расходы и издержки во время обучения нового члена команды.

Подбор и отбор кандидатов на должности в компании осуществляется кадровым отделом или доверяется агентству. Опытные специалисты могут точно подобрать методику в зависимости от вакансии и требований фирмы к соискателям, отсеяв тем самым некомпетентных и немотивированных сотрудников.

Преимущества специализированных агентств

Лучшим вариантом для организации без собственного кадрового отдела является передача обязанностей по найму и подбору персонала агентству. Специалисты могут подобрать кандидатов для самых ответственных должностей, учитывая требования руководства и специфику профессии.

Делегирование обязанностей кадровому агентству позволяет получить отличный результат в короткие сроки, а также экономит время и средства работодателя.

Поиск кандидатов

Перед тем, как отбирать кандидатов на должность, необходимо провести поиск сотрудников, претендующих на замещение вакансии. Чем больше специалистов откликнется на предложение о работе, тем больший выбор получит работодатель. Существует несколько способов поиска:

  • внутренний;
  • по рекомендациям сотрудников компании;
  • объявления в СМИ и на специализированных сайтах;
  • помощь агентств;
  • отбор в учебных заведениях;
  • выбор среди случайных кандидатов.

Самым быстрым считается поиск среди сотрудников компании. Остальные способы занимают большее количество времени, и требуют более детальной работы с каждым кандидатом.

На основных этапах отбора проводится изучение резюме соискателей и собеседования, используются специальные методы, а также изучаются рекомендации с предыдущего места работы и проводятся внутренние проверки.

После всех этапов собеседований и проверки профессиональной пригодности соискателя, новый сотрудник поступает в штат компании.

Традиционные методы отбора


Получить наиболее полную информацию о каждом соискателе позволяют общеизвестные методы. Изучение резюме кандидата является первым и важным этапом при отборе. Еще до личной встречи каждый работодатель просматривает несколько десятков резюме и составляет рейтинг кандидатов в зависимости от профессиональных достижений.

Основное правило составления резюме – краткость. Объем сведений о кандидате не должен превышать 1-2 страниц и содержать только достоверную информацию о профессиональных качествах.

Этап собеседования в некоторых компаниях является последней ступенью отбора кандидатов. При личной встрече можно получить полное представление о кандидате и выявить личные достижения и особенности характера, узнать об интересах и хобби сотрудника, определить уровень его профессионализма.

В крупных компаниях собеседования являются формальными и требуют от кандидата четких ответов на заранее подготовленные вопросы. Слабоформальные или неформальные собеседования принято проводить для представителей творческих специальностей, или в случаях, когда личные качества соискателя играют большую роль при выполнении должностных обязанностей.

Анкетирование кандидатов проводится не часто и используется при большом количестве соискателей на вакансию. Анкета может включать как стандартные вопросы о личности кандидата, так и сложные, для выявления уровня профессиональных умений.

Тестирование является новым веянием при приеме на работу. Этот способ позволяет сразу выявить уровень профессиональных знаний и отсечь кандидатов с недостаточными знаниями в определенной области. Тестовые задания бывают разными и зависят от специфики каждой профессии.

Нетрадиционные методы отбора


К нестандартным методам отбора кандидатов относятся такие исследования, которые требуют определенных знаний и умений у человека, проводящего собеседование.

Так, например, для выявления креативных способностей или способности принимать важные решения в сложных ситуациях, используется серия вопросов-брейнтизеров или методика шокового интервью. Суть методов заключается в создании нештатной ситуации при личном общении с кандидатом. Преимущество обычно отдается тому соискателю, который смог проявить себя с лучшей стороны.
Несколько методик основаны на научных дисциплинах, используемых в психологии и криминалистике. К таким методам можно отнести физиогномику, графологию и соционику.

В государственных учреждениях, на военных объектах и производстве, а также при приеме в органы внутренних дел используется исследование отпечатков пальцев. Это помогает не только соблюсти необходимые формальности, но и лучше узнать о характере и умственных способностях человека.

При отборе и приеме кандидатов учитывается комплекс данных, полученных при исследовании кандидатуры. Чем больше методик применяется при выборе нового сотрудника, тем выше шанс найти по-настоящему ценный кадр.

методов выбора | Информационные бюллетени | CIPD

Контакты

Центр психологического тестирования Британского психологического общества

Международная комиссия по тестированию

Книги и отчеты

JACKSON, D.J.R., LANCE, C.E. Lance and HOFFMAN, B.J. (eds) (2012) Психология центров оценки . Нью-Йорк: Рутледж. pp95-120.

НИКОЛАУ И. и ОСТРОМ Дж.К. (ред.) (2015) Подбор, отбор и оценка сотрудников: современные вопросы теории и практики .Нью-Йорк: Психология Пресс.

OLIVEIRA, T.C. (2015) Переосмысление собеседования и отбора персонала . Бейзингсток: Пэлгрейв Макмиллан.

ТЭЙЛОР, С. (2018) Ресурсы и управление талантами. 7-е изд. Лондон: Чартерный институт персонала и развития.

Посетите книжный магазин CIPD и Kogan Page, чтобы увидеть все наши печатные публикации с ценами.

Журнальные статьи

ГУИНН, С.Л. (2013) Прогнозирование успешных людей. Стратегический анализ персонала . Том 12, № 1. С. 26–31.

JACOBS, K. ​​(2018) Подходит ли психометрическое тестирование для достижения цели? Управление персоналом (онлайн). 22 февраля.

McCOLL, R. и MICHELOTTI, M. (2019) Извините, не могли бы вы повторить вопрос? Изучение практики приема на работу видео-интервью в HRM. Журнал управления человеческими ресурсами. Том 29, выпуск 4, ноябрь. pp 637-656. Обзор В двух словах, , выпуск 94.

NGA, E. and SEARS, G.(2010) Влияние неблагоприятного воздействия практики отбора на организационное разнообразие: полевое исследование. Международный журнал управления человеческими ресурсами . Том 21, № 9. С. 1454–1471.

СТОУН Д. Л., ЛУКАШЕВСКИЙ К. М. и СТОУН-РОМЕРО Э. Ф. (2013). Факторы, влияющие на эффективность и принятие электронных систем отбора. Обзор управления человеческими ресурсами. Том 23, № 1, март. pp1-21.

УПАДХЯЙ, А.К. и KHANDELWAL, K. (2018) Применение искусственного интеллекта: последствия для найма. Стратегический обзор кадров. Том 17, № 1. С. 255–258.

Члены CIPD могут использовать наши онлайн-журналы для поиска статей из более чем 300 журналов, имеющих отношение к HR.

участников и People Management подписчики могут видеть статьи на веб-сайте People Management .

»Методика подбора кадров

Методы отбора человеческих ресурсов различаются в зависимости от штата и ресурсов компании. Методы отбора сотрудников включают предварительный отбор, телефонные собеседования, личные встречи и функции управления персоналом, чтобы определить, действительно ли кандидат подходит для этой должности.Малые предприятия, даже если кадровые ресурсы ограничены, должны использовать эти шаги, чтобы выбрать правильного кандидата. Результатом является мудрое решение о приеме на работу и, возможно, более низкая текучесть кадров и более высокий уровень удержания сотрудников, и все это приносит пользу работодателям малого бизнеса.

Предварительная проверка

После того, как работодатель получил то, что он считает достаточным интересом к должности, рекрутер начинает проверку заявок или резюме, чтобы определить, с какими кандидатами следует связаться для предварительного собеседования.Работодатели определяют достаточную заинтересованность в зависимости от количества заявок или продолжительности публикации вакансии. Часто работодатели отменяют объявление о вакансии, когда получают управляемое количество заявок, например 100, для проверки на предмет наличия горстки квалифицированных кандидатов. Малые предприятия, у которых нет много времени на отбор кандидатов, должны отбирать кандидатов на основе дискретных критериев, таких как минимальный опыт работы или проверяемые данные. Предварительный отбор — эффективный метод сужения отбора до кандидатов, которые соответствуют основным требованиям для работы.

Телефон для собеседований

Телефонные собеседования, используемые в качестве первого раунда собеседования, дают рекрутерам возможность узнать, интересуется ли кандидат этой работой. Это также экономит малому бизнесу деньги и время на проведение личных интервью сразу после этапа предварительного отбора. Телефонное собеседование также подтверждает, обладает ли заявитель необходимой квалификацией. После телефонного собеседования рекрутер обычно выбирает кандидатов, которые смогли сформулировать свои навыки и квалификацию таким образом, чтобы это соответствовало кадровым потребностям компании.

Личное интервью

Личные собеседования требуют времени, что является одной из причин, по которой круг кандидатов следует сузить путем проведения предварительного отбора и телефонного собеседования. Рекрутер — это канал для предоставления менеджеру по найму наиболее подходящих кандидатов, процесс, который упрощает процесс отбора. Например, из 10 кандидатов, проинтервьюированных по телефону, рекрутер должен выбрать от трех до четырех кандидатов. Менеджер по найму сужает выбор до двух финалистов.В малом бизнесе, хотя менеджер по найму может выполнять работу рекрутера, передовые методы отбора кадров требуют, чтобы перед принятием решения было проведено хотя бы одно личное собеседование.

Выбор культурной пригодности

В третьем раунде собеседования, часто на этапе принятия решений, менеджер по найму задает вопросы, которые помогут ему определить, какой кандидат соответствует организационной культуре. Помимо квалификации, важным фактором при принятии решения о приеме на работу является культурное соответствие.Культурное соответствие означает, что ценности кандидата совпадают с ценностями организации. Это субъективный анализ, и менеджеры по найму могут приписать его только внутреннему чутью, а не объективным критериям.

Кандидаты на проверку

Как только менеджер по найму сообщает рекрутеру, кто был выбран в качестве наиболее подходящего кандидата, рекрутер рассылает условное предложение о работе. В рамках методов отбора кандидату № 1 направляется условное предложение, при этом учитывается занявший второе место, если первый кандидат не пройдет заключительный этап.Заключительный этап того, что сейчас стало процессом проверки, состоит из вопросов перед приемом на работу, таких как проверка биографических данных и проверка на наркотики. Даже малые предприятия должны вкладывать средства в проверку биографических данных и затраты на нее — это может снизить вероятность ошибок при приеме на работу. По словам консультантов по вопросам управления Ким Керр и Барри Никсон в своей статье на сайте HR.BLR.com, опубликованной в мае 2008 года на сайте HR.BLR.com под заголовком «Преимущества и компоненты политики проверки биографических данных», проверка данных подтверждает информацию, предоставленную кандидатом, и является проявлением должной осмотрительности.«После того, как кандидат проходит проверку биографических данных и тест на наркотики, компания делает окончательное предложение. Затем компания отправляет письмо с отказом кандидату № 2 теперь, когда она знает, что кандидат № 1 может продолжить процесс адаптации.

Другие методы выбора | Человеческие ресурсы

Хорошо спланированный и структурированный процесс собеседования — эффективный способ помочь вам выбрать наиболее подходящего кандидата. Тем не менее, он наиболее эффективен, если используется вместе с другими методами выделения, которые могут помочь дать вам более округлую картину.

Эффективность различных методов отбора

Исследование ценности различных методов отбора показало большие различия в точности и эффективности указанных ниже :

Более эффективный Менее эффективный

Центры оценки 68%

Структурированные интервью 63%

Рабочие тесты 55%

Тесты способностей 54%

Анализ биоданных 38%

Тесты личности 38%

Неструктурированные интервью 15%

Ссылки 12%

Некоторые из методов, наиболее часто используемых вместе со структурированным интервью, описаны ниже.Щелкните ссылку, чтобы перейти на страницу:

Рабочие испытания

Для должностей, которые ориентированы на четко определенные процессы и задачи, рабочие тесты могут быть полезным индикатором того, как кандидаты на самом деле будут работать. Примеры рабочих тестов включают:

  • Упражнения «в подносе» для канцелярских и административных работников — например, как и почему они будут расставлять приоритеты в списке задач; написание ответа на письмо, упражнение по вводу данных и т. д .;
  • Практические тесты для технических или ручных ролей — e.грамм. проведение простого эксперимента или другой рутины, основанной на лабораторных условиях.

Такие тесты по определению лучше всего разрабатывать на местном уровне, поэтому они четко ориентированы на конкретные требования роли. Менеджер по подбору ресурсов университета может предоставить дополнительные советы и рекомендации, которые помогут вам в проведении тестов.

(Вернуться к началу)

Подгрупповые интервью

Часто бывает полезно, особенно там, где имеется большее количество потенциальных членов комиссии, чем может быть удобно задействовано в формальном собеседовании, чтобы сформировать несколько небольших групп (обычно из двух человек) для проведения коротких целенаправленных обсуждений по каждому короткому интервью. перечисленные кандидаты в целевых областях спецификации роли / человека.

Проведение одного или нескольких целенаправленных обсуждений с кандидатами по конкретным ключевым областям спецификаций личности может дать больший простор для исследования, чем это предлагается в традиционной обстановке собеседования, и, следовательно, дает возможность составить более полное представление о кандидатах. навыки / знания / опыт в определенных областях. Другие преимущества включают более личный и непринужденный форум для обсуждения для обеих сторон и большую гибкость при проведении встреч в дневнике.

(Вернуться к началу)

Презентации

В процессе отбора на роли Pathway 1 и Pathway 3 требуется, чтобы кандидаты были приглашены для выступления с презентацией по соответствующей исследовательской или академической теме (в стиле лекции для студентов или аспирантов) перед аудиторией академического персонала и студенты кафедры / факультета и другие приглашенные участники в зависимости от тематики выступления.

Презентация также может быть полезным элементом процесса выбора для других должностей, особенно профессиональных или управленческих должностей.Презентация может быть предназначена только для группы или для более широкой группы, хотя, если группа шире, вам необходимо убедиться, что аудитория понимает, какой вид обратной связи они должны дать и как об этом будет сообщаться.

(Вернуться к началу)

Образцы работ

Некоторые рабочие роли поддаются примерам работы, которые можно с пользой использовать в качестве индикаторов пригодности, например, примеры опубликованных академических работ, портфолио творческих результатов или стенограммы квалификаций.В таких случаях соискателей можно попросить предоставить образцы недавней работы на этапе подачи заявки, составления длинного или короткого списка или собеседования.

(Вернуться к началу)

Визиты и встречи с коллективом

Добавление более неформального элемента к процессу отбора часто может быть полезным для получения более широкого представления о пригодности кандидата, а также для предоставления им более четкого представления о рабочей среде, коллегах, объектах, программе исследований и т. Д., Которыми они будут присоединение в случае успеха в процессе отбора.Например, наряду с более формальным собеседованием кандидаты могут встретиться с коллегами, с которыми они будут работать в команде или отделе; присутствовать на обеде или ужине с представителями команды или отдела; или даже затенять работу существующего члена команды или сопровождать его на «прогулке». Это также может быть возможностью для коллег предоставить информацию или ответить на вопросы об условиях найма и льготах сотрудникам. Если обратная связь от неформальных элементов процесса должна использоваться как часть общей оценки, особенно важно заранее проинформировать кандидатов, чтобы они полностью осознавали двустороннюю цель визита или встречи.

(Вернуться к началу)

Телефонные или виртуальные интервью

Телефонные интервью могут использоваться как дополнительный инструмент отбора. Они могут, например, помочь определить, каких кандидатов включить в короткий список из длинного списка, или даже при необходимости оценить телефонные навыки кандидатов.

Иногда могут возникнуть логистические проблемы, связанные с личным собеседованием иностранного кандидата. Это может быть просто связано с недопустимо долгой поездкой, или она невозможна, или что стоимость поездки особенно высока (расходы покрываются из центрального бюджета найма, который хранится в отделе кадров).В этой ситуации телефонные интервью не рекомендуются, кроме как в крайнем случае. В таких случаях лучшим вариантом будет видеоконференция или другое виртуальное соединение (опять же, расходы будут покрываться из центрального бюджета). Университет имеет ряд помещений для видеоконференцсвязи, которые можно организовать через Телефонную службу по электронной почте [email protected]; в качестве альтернативы можно организовать дистанционное собеседование через Skype, если у обеих сторон есть программное обеспечение и веб-камера.

Принципы, изложенные для структурированных интервью лицом к лицу, должны в максимально возможной степени применяться к интервью по телефону и видеоконференции. Потенциальные ловушки, связанные с дискриминационной практикой или принятием неправильных решений, еще больше усугубляются в ходе удаленного собеседования. Поэтому этот метод следует использовать с осторожностью, и в идеале он сочетается с последующим личным визитом перед любым предложением о работе.

(Вернуться к началу)

Психометрические тесты

Психометрические тесты предназначены для определения профиля интеллекта, способностей и поведенческих паттернов человека и могут помочь составить более обоснованное суждение об их пригодности для этой роли.Однако они представляют собой сложные инструменты оценки, которые должны быть созданы, администрированы и оценены только обученным человеком. Любое решение об использовании психометрических тестов должно приниматься только после консультации с менеджером по ресурсам Университета.

(Вернуться к началу)

Центры оценки

Центры оценивания — это структурированные мероприятия, которые включают в себя ряд вышеперечисленных методов отбора и групповых мероприятий. Обычно они проходят в течение одного или двух дней. Если вы хотите изучить возможность организации мероприятия в центре оценки, сначала это следует обсудить с менеджером по ресурсам университета.

Выбор наиболее подходящих методов отбора

Если вы решите использовать любой из вышеперечисленных методов выбора, важно, чтобы:

  • Выбранный метод подходит для работы и обеспечит дополнительную ценность при оценке лучшего кандидата. Например, было бы неуместно и нецелесообразно просить кандидатов на более низкую канцелярскую должность выступить с презентацией;
  • Экспертной группе ясно, как используемый метод соотносится с критериями отбора и как будет оцениваться эффективность;
  • Процесс отбора четко определен для всех кандидатов заранее и последовательно применяется ко всем;

Помните, что использование других методов отбора повысит уровень перспективного планирования и часто потребует, чтобы кто-то не из группы отбора координировал упражнения в течение дня.Разумные корректировки также могут потребоваться для поддержки кандидатов с ограниченными возможностями.

(Вернуться к началу)

Методы отбора кандидатов: руководство для работодателя по принятию правильного решения

Введение

Вы хотите задействовать лучших специалистов для укрепления своего бизнеса, но как лучше всего добиться этого?

Привлечение сильного пула кандидатов может быть достаточно сложной задачей, но если у вас есть варианты, работодатели не должны сводить на нет всю эту тяжелую работу медленным, плохо спланированным или плохо выполненным процессом отбора.

В этой статье мы рассматриваем основные методы отбора кандидатов, доступные нанимающим организациям, и обсуждаем сильные и слабые стороны каждого метода.

Мы смотрим на формы заявлений, резюме, интервью, презентации, психометрические тесты, центры оценки и проверки биографических данных перед приемом на работу.

Мы описываем, как выбрать правильное сочетание методов отбора, как снизить риски неосознанной предвзятости и какую роль кадровые агентства могут играть в процессе отбора.

Наконец, мы даем совет, как сделать окончательное решение правильным, избегая наиболее распространенных ошибок.

1. Бланки заявлений

Они могут быть в физической форме или заполнены онлайн. Преимущество для работодателя заключается в том, что соискатели предоставляют одинаковую информацию и в том же формате. Это позволяет оценщикам согласованно и единообразно оценивать заявки.

Для кандидата форма заявки представляет собой знакомый формат и структурированно проводит его через процесс сбора информации.

Обратной стороной является то, что на их выполнение может уйти довольно много времени, а в эпоху цифровых технологий они могут ухудшить взаимодействие с пользователем.

2. Резюме

После того, как кандидат создал основное резюме, его можно относительно быстро и легко адаптировать для каждого приложения. Это также дает кандидату возможность продемонстрировать свою индивидуальность и привлечь внимание оценщика с помощью хорошо продуманного и впечатляющего резюме.

Однако множество резюме с разным форматом и разной степенью информации могут значительно усложнить для работодателя сопоставление одного с другим.Это может привести к тому, что важные факторы будут упущены из виду, или менее важным аспектам будет придано чрезмерное значение.

В необработанном виде резюме могут поощрять неосознанную предвзятость и даже прямую дискриминацию. Чтобы уменьшить это количество, нанимающим организациям следует рассмотреть возможность обезличивания ключевых данных, таких как имена, адреса, пол, возраст, этническая принадлежность и образовательные учреждения.

Фотографии также следует удалить.

3. Интервью

Интервью — это, безусловно, наиболее часто используемый метод отбора персонала.Фактически, наряду с резюме или формой заявки, это обычно единственный инструмент, используемый для принятия решения о приеме на работу.

Работодатели придают большое значение собеседованию как способу оценки опыта кандидата и его способности выполнять ключевые элементы должности. Это также рассматривается как возможность оценить коммуникативные навыки и почувствовать культурные особенности организации.

Интервьюер также должен использовать интервью, чтобы продемонстрировать роль, компанию, ее культуру и ценности, потенциальные возможности развития и преимущества для сотрудников.

Точно так же кандидат имеет возможность задать вопросы и получить более точное представление о возможности и компании, которая ее использует.

Принимая во внимание важность интервью в процессе отбора, целесообразно изучить процесс на предмет потенциальных слабостей, особенно с учетом множества бессознательных предубеждений, которые могут влиять на *:

  • Эффект самореализующегося пророчества — интервьюеры могут задавать вопросы, призванные подтвердить первоначальные впечатления кандидатов, полученные до собеседования или на его ранних стадиях.
  • Эффект стереотипности — интервьюеры иногда предполагают, что определенные характеристики являются типичными для членов определенной группы. Что касается пола, возраста, расы, инвалидности, семейного положения или бывших правонарушителей, решения, принимаемые на этой основе, часто являются незаконными. Однако эффект проявляется во всех социальных группах.
  • Эффект ореола и рога — как только интервьюеры оценивают кандидатов как «хорошие» или «плохие» по некоторым характеристикам, они часто повторяют это суждение по всем направлениям, принимая несбалансированные решения.
  • Эффект контраста — интервьюеры могут позволить опыту собеседования с одним кандидатом повлиять на то, как они проводят собеседование с другими, которые будут замечены позже в процессе отбора.
  • Эффект «похожего на меня» — интервьюеры иногда отдают предпочтение кандидатам, которые, по их мнению, имеют схожее происхождение, карьеру, личность или отношение к себе.
  • Эффект личной симпатии — интервьюеры могут принимать решения на основе того, нравится им лично или не нравится кандидат.

* Взято из интервью Successful Selection Нила Андерсона и В.Дж. Шеклтона (Blackwell Publishers: 1993).

а. Неструктурированные интервью

Большинство исследований показывает, что неструктурированные интервью, когда интервьюеры не придерживаются набора общих вопросов, фактически ведя разные беседы с разными кандидатами, являются наименее эффективным методом отбора для прогнозирования успеха нового найма.

Их следует избегать как «первого интервью».В случае использования их лучше всего сохранить для заключительного этапа собеседования, на котором могут быть изучены такие аспекты, как стиль общения, установление взаимопонимания и «мышление на месте».

г. Структурированные интервью

Исследования указывают на то, что структурированные интервью являются гораздо более точным показателем пригодности кандидата. Процесс структурированного интервью обычно состоит из следующего:

  • Определены ключевые требования к работе
  • Составлен список вопросов, исследующих эти требования
  • Интервьюер или интервьюеры упорядоченно работают над вопросами с кандидатом
  • Каждый интервьюер ставит кандидату оценку за ответы
  • После завершения процесса отбора эти баллы передаются в процесс принятия окончательного решения
  • Вес вклада зависит от того, какие другие методы отбора используются и какой вес им был присвоен

Преимущество структурированных собеседований в том, что кандидатам задают одни и те же вопросы и, следовательно, они имеют одинаковые возможности продемонстрировать свои навыки, знания и опыт.

Интервьюерам также легче сравнивать кандидатов и, следовательно, принимать более обоснованные решения.

Использование систематической рейтинговой системы также значительно снижает риск предвзятости.

Главный недостаток структурированных интервью заключается в том, что при систематическом прохождении по заданному списку вопросов кандидат может казаться скованным и безличным.

Следует предусмотреть гибкость, позволяющую кандидату задавать вопросы и добавлять любые дополнительные сведения, которые им, возможно, не разрешалось выражать при непосредственном ответе на вопросы.

Команды по найму также должны встроить в эту структуру свои аргументы, выделяя время на то, чтобы обрисовать такие области, как автономия, обучение, потенциал развития карьеры, а также культура и ценности компании.

В конце концов, собеседование должно быть двусторонним процессом, в котором обе стороны должны задействовать критические способности.

г. Панельные интервью

Хотя они требуют дополнительных ресурсов и планирования, панельные интервью могут быть очень эффективной формой интервью.

Задавать вопросы и одновременно наблюдать за ответами не всегда легко для одного человека.Наличие дополнительных интервьюеров, которые будут следить за языком тела кандидата, его тоном и общим поведением, может быть полезным.

Кроме того, после того, как кандидат покинул комиссию, группа может обсудить свою работу в более коллективной и более объективной манере, включая ряд взглядов и точек зрения. Это значительно снижает риск неосознанной предвзятости, присущей одному интервьюеру.

Недостатки панельных собеседований в том, что они могут быть очень пугающим опытом для кандидата, особенно если это относительно младшая должность.Связанное с этим напряжение может помешать работе кандидата и дать неточное представление о его пригодности для этой роли.

Часто два интервьюера — например, менеджер по найму и сотрудник отдела кадров — могут найти хороший баланс между повышением объективности и уменьшением связанных со стрессом недостатков панельного собеседования.

г. Телефонные интервью

Работодатели обычно используют телефонные собеседования для быстрого и простого отбора неподходящих кандидатов.Например, установление наличия у кандидата опыта работы с клиентами.

Кроме того, их можно использовать для быстрого сбора дополнительной информации, например копаться в специфике прошлой или текущей роли.

Эти подходы особенно полезны, если нанимающая организация имеет большой объем на этапе подачи заявки подходящих кандидатов. Краткое структурированное телефонное интервью может быть эффективным и действенным средством составления короткого списка.

Если на вакансию поступают заявки от национальных или международных кандидатов, телефонное собеседование может быть единственным реальным вариантом — в любом случае в начале процесса отбора.

Личное собеседование может включать в себя излишне долгое путешествие, быть чрезмерно дорогим или у кандидата может не быть свободного времени из-за работы или семейных обязательств.

Какими бы ни были причины проведения телефонного интервью, его следует назначать как можно раньше. Это позволяет избежать попадания кандидата врасплох и дает ему время для достаточной подготовки.

Кандидатам следует дать указания о том, чего ожидать во время собеседования, и посоветовать найти подходящее место для разговора, чтобы гарантировать, что они не будут прерваны.

e. Видео-интервью

Вместо личных интервью видеозвонки всегда предпочтительнее телефонных интервью.

В отличие от телефонных интервью кандидат полагается не только на словесные сигналы.

Интервьюер может — буквально — составить лучшее представление об оцениваемом человеке. Язык тела и мимика — недооцененные показатели эффективности во время интервью.

Для обоих участников видеоинтервьюеры также являются гораздо более простым форумом для установления взаимопонимания.

Skype, FaceTime и Zoom означают незначительные затраты и упрощают логистику как для интервьюера, так и для интервьюируемого.

ф. Второе / заключительное интервью

Интервью второго этапа используются работодателями по разным причинам.

Для некоторых это встреча с ответственным руководителем в организации. Для других это возможность сосредоточиться на менее технических аспектах, связанных с историей работы кандидата. И это также может быть шанс вернуться к области, которая может вызывать беспокойство, с другим сильным кандидатом.

Собеседования на втором этапе чаще принимают форму более неформальных встреч.

Formats может включать в себя экскурсию по офису кандидата, встречу с потенциальными новыми коллегами за чашкой кофе или, возможно, даже обед или ужин.

Преимущества неформальных встреч как части процесса отбора в том, что они могут служить возможностью наблюдать за поведением кандидата в более естественной и изменчивой ситуации. Для кандидата это шанс увидеть свою возможную новую рабочую среду.

Недостатки неформальных встреч во многом связаны с отсутствием ясности для кандидата.

Какова цель этого этапа? Что здесь задействовано? Что от меня ждут?

Все эти вопросы следует решать заранее, иначе эта часть процесса отбора может оказаться контрпродуктивной и привести к принятию неверных решений.

г. Типы вопросов интервью

Так же важно, как и формат собеседования, типы вопросов, которые работодатели используют для оценки кандидатов, играют центральную роль в эффективности метода отбора кадров.

Традиционные открытые вопросы, такие как «Каким вы видите себя через пять лет?» Или «В чем ваша самая большая слабость?», Менее эффективны, чем вопросы, связанные с поведением или компетенциями, и редко вызывают ответ, раскрывающий истинный потенциал кандидат.

Тем не менее, работодатели часто не знают разницы между вопросом о поведении и вопросом о компетенции.

Эта путаница не помогает ни интервьюируемому, ни интервьюеру. Оба типа вопросов обычно начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о времени, когда…» или «Можете ли вы описать ситуацию, когда вы…».

Оба также требуют, чтобы кандидаты опирались на прошлый опыт, чтобы подчеркнуть свою пригодность для должности.

Основное отличие, однако, заключается в том, что вопросы собеседования, основанные на компетенциях, должны оценивать навыки, знания и опыт человека — в конечном счете, его способность компетентно выполнять задачи, связанные с этой ролью. Это в основном включает технические навыки.

Напротив, поведенческие вопросы собеседования оценивают вероятную культурную совместимость кандидата с организацией, отделом и командой.Они исследуют личность человека, типы людей, с которыми они хорошо работают, как они принимают решения и как они общаются.

Хорошо сбалансированное сочетание вопросов на собеседовании о компетенции и поведении часто является оптимальным подходом. Но работодатели должны четко объяснять кандидатам, какой категории вопросов им следует ожидать.

Распространение «бесполезных» или «кривых» вопросов, которые часто приписывают происхождению из Кремниевой долины, похоже, уменьшается (например, как вы могли бы решить самый большой кризис человечества, имея 1 миллиард долларов и космический корабль? Или каким деревом вы бы стали ?).

Хотя есть аргумент, что непредвиденный или «нестандартный» вопрос дает лучшее представление об аналитических или творческих способностях человека, имейте в виду, что эти вопросы регулярно встречаются со стороны кандидатов с недоверием и могут оставить их без внимания.

4. Презентации

Презентации

могут внести ценный вклад в общий процесс отбора кандидатов, особенно если это руководящая или руководящая роль высшего звена или в ней присутствует сильный элемент работы с клиентами.

Презентации хороши для оценки коммуникативных навыков кандидатов, стратегического мышления и внимания к деталям. Они подчеркивают способность человека синтезировать сложную информацию и представлять ее структурированным и дисциплинированным образом.

Работодателям следует подумать, поделятся ли они этой темой с кандидатом одновременно с подтверждением даты собеседования или подождать до дня презентации.

В то время как обсуждение темы в день и предоставление кандидату возможности подготовиться в контролируемых условиях может дать представление об их способности работать в условиях давления и в сжатые сроки, большинство предприятий предпочитают устанавливать тему за несколько дней, чтобы увидеть лучшую работу кандидата. .

5. Рабочие тесты

В зависимости от типа должности многие работодатели рекомендуют тесты, связанные с работой, в качестве ключевого компонента процесса отбора.

Считается, что наиболее точным способом оценки будущей эффективности является задание кандидату той работы, которая составляет центральную часть рассматриваемой роли.

Если мы возьмем пример из финансовых услуг, во время отбора потенциального стажера инвестиционного аналитика могут попросить интерпретировать набор счетов компании.

Здесь кандидат проверяется на предмет наличия у него хотя бы минимального уровня навыков, необходимого для этой роли.

В связи с этим важно четко определить навыки, необходимые для данной должности, соответствующий тест или тесты, оценивающие эти навыки, а также минимальные требуемые стандарты.

Рабочие тесты дают дополнительное преимущество: они позволяют оценить, насколько хорошо человек ведет себя под давлением, правильно расставляет приоритеты и уделяет внимание деталям.

6.Психометрические тесты

Психометрические тесты предназначены для выяснения интеллекта, навыков, поведения и личности кандидата. Результаты могут быть использованы для изучения конкретных характеристик во время собеседования или в качестве окончательной проверки или этапа «штампа» в процессе отбора.

В целом они делятся на две категории: способности и личность.

Данные свидетельствуют о том, что тесты на когнитивные способности могут быть хорошим предиктором того, насколько хорошо люди будут выполнять свою работу, особенно когда они применяются к большему количеству церебральных ролей.

Эти типы тестов могут оценивать широкий спектр различных способностей и атрибутов, включая вербальное мышление, численное мышление, аналитическое и канцелярское.

Профилирование личности — как его часто называют — это, пожалуй, самая противоречивая область психометрического тестирования. Тест индикатора типа личности Майерс-Бриггс, пожалуй, самый известный.

Личностные тесты как таковые не дают правильных или неправильных ответов, поэтому интерпретация может быть всем. Но определение типа личности кандидата может добавить полезную перспективу в процесс отбора.

Рискуя чрезмерным упрощением, кандидат, результаты которого показывают, что он является сильным интровертом, скорее всего, не подойдет для должности продавца. По крайней мере, это покажет экспертам, что это область, требующая дальнейшего исследования.

В целом, психометрические тесты добавляют ряд преимуществ процессу отбора кандидатов.

Их можно быстро и легко выполнить, часто с мгновенными результатами, и они предоставляют объективные и стандартизированные средства для оценки кандидатов.

При правильном толковании они дают хорошее представление о стиле работы и культурном уровне.

Однако эти тесты должны проводиться и оцениваться опытными практиками, и их следует использовать не изолированно, а как часть более широкого процесса отбора.

7. Аттестационные центры

Принцип, лежащий в основе центров оценки, заключается в том, что они предназначены для того, чтобы подвергать кандидатов многочисленным тестам и методам отбора за относительно короткий период времени, обычно один или два дня.

В результате центры оценивания оценивают не только навыки и способности соискателей, но также их умственную выносливость и устойчивость. Они также особенно полезны при отборе кандидатов в рамках крупномасштабной кампании по набору персонала.

Упражнения в центре оценки могут включать в себя все методы отбора, которые мы уже рассмотрели, а также дополнительные задачи, такие как упражнения в подносе и групповые обсуждения без лидера.

Какие бы тесты ни были включены, они должны отражать ключевые компоненты работы и сравнивать кандидатов с ними.

Некоторые эксперты утверждают, что аттестационный центр — самый надежный, действенный и действенный метод отбора кандидатов. Он сочетает в себе несколько методов, измеряет разные способности и с разных точек зрения, как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Недостатком оценочных центров является то, что их успех зависит от уровня навыков и наличия оценщиков, и часто они могут быть относительно дорогими и сложными с точки зрения логистики в организации.

8. Проверки перед приемом на работу

Хотя проверки перед приемом на работу обычно проводятся после того, как успешному кандидату был предложен трудовой договор, они по-прежнему составляют жизненно важную часть процесса отбора.

Несоответствие в проверках — в зависимости от того, насколько оно серьезное — может немедленно дисквалифицировать предпочтительного кандидата, что приведет к отзыву предложения о работе. Два примера — необъявленное уголовное преступление или сфабрикованная профессиональная квалификация.

В настоящее время проверка биографических данных выходит далеко за рамки традиционной проверки рекомендаций. Наше подразделение проверки перед приемом на работу, Core-Asset Verify, выполняет широкий спектр проверок как на национальном, так и на международном уровне от имени наших клиентов.

Наши чеки могут включать, но не ограничиваются:

  • Подтверждение личности
  • Проверка финансовой честности
  • Проверка трудовой книжки
  • Проверка образования
  • Проверка профессиональной квалификации
  • Проверка криминального прошлого
  • Онлайн-проверки СМИ

У некоторых работодателей может возникнуть соблазн попробовать провести эти проверки изнутри, но мы всегда советуем использовать специализированного стороннего поставщика.

Ограниченный опыт, нестандартные процессы, плохие технологии и недостаток знаний о постоянно меняющихся правилах могут привести к болезненно медленным срокам завершения, непоследовательным результатам и принятию неверных решений.

Стоимость найма не того человека может быть огромной. Проверку биографических данных следует оставить на усмотрение экспертов.

9. Использование кадровых агентств как часть процесса отбора

Не требуется, чтобы весь процесс отбора проводился или поддерживался на месте.Если время, ресурсы или опыт ограничены, часть процесса можно передать на аутсорсинг кадровой компании.

В Core-Asset Consulting мы поддерживаем наших клиентов на протяжении всего пути отбора кандидатов.

Работая от имени работодателей, мы можем отбирать кандидатов, составлять их короткий список, проводить предварительные собеседования, организовывать центры оценки и управлять ими, проводить психометрическое тестирование и проводить обширную проверку биографических данных перед приемом на работу.

Передача части процесса отбора кадровому агентству на аутсорсинг позволяет работодателю сосредоточиться на элементах, которые, по его мнению, имеют особое значение, например, на личных собеседованиях.

Позволяя третьей стороне управлять процессом отбора, это может помочь улучшить впечатления от кандидатов и, следовательно, повысить бренд работодателя.

Успех этого, конечно же, во многом зависит от репутации и профессионализма выбранной кадровой компании.

10. Принятие окончательного решения

Любое окончательное решение будет принято на основе совокупных результатов различных методов отбора.

Однако нет смысла создавать серию объективных оценок, если окончательное решение по умолчанию является субъективным или произвольным, или если одному методу выбора придается чрезмерный вес над другим.

Например, если успешный кандидат оказывается тем, кто произвел наибольшее впечатление на этапе личного собеседования с менеджером по найму, но не справился со всеми другими объективными тестами.

Решающее значение для снижения неосознанной предвзятости и рисков субъективности, оценщики должны в самом начале процесса отбора придерживаться общей рейтинговой системы и согласовать соответствующие весовые коэффициенты.

Короче говоря, кандидат с наивысшим баллом должен выбираться независимо от «интуиции» или «настойчивых сомнений» оценщиков.

Для того, чтобы это сработало, наиболее высокопоставленная заинтересованная сторона должна согласиться не отменять эту систему подсчета очков в конце процесса, доверяя данным «HiPPO» («Мнение самого высокооплачиваемого лица») ».

Выбор подходящих методов отбора, логическое и продуманное управление процессом и принятие окончательного решения, основанного больше на науке, чем на искусстве, должны гарантировать, что на эту роль будет выбран самый лучший кандидат.

И не забывайте четко сообщать на протяжении всего процесса о преимуществах работы на должностях и в более широком бизнесе, поскольку критическая оценка — это улица с двусторонним движением.

Но, пожалуй, самое важное: какие бы методы вы ни выбрали, убедитесь, что у вас есть ресурсы — особенно люди — для их своевременного и последовательного выполнения.

www.core-asset.co.uk/resource/candidate-selection-methods

Методы выбора | Crowe Associates

Взято из статьи CIPD

Как происходит отбор кандидатов?

Отбор кандидатов включает два основных процесса: составление короткого списка и оценка кандидатов, чтобы решить, кому следует сделать предложение о работе.

Заявки кандидатов могут быть представлены в виде биографических данных (CV) или формы заявки. В какой бы форме они ни находились, важно убедиться, что все, кто участвует в процессе отбора, начиная с этапа составления короткого списка и далее, осознают необходимость избегать несправедливой дискриминации и потенциального риска для репутации организации, если кандидат подать иск в суд.

Технологии играют все более важную роль в подборе персонала — от привлечения кандидатов до процесса отбора.Электронные методы также используются для сокращения числа потенциальных кандидатов. В частности, использование онлайн-набора может означать, что работодатели получают большое количество заявок от неподходящих кандидатов, поэтому также может быть полезно использовать технологии для помощи в управлении формами заявок.

Для оценки кандидатов можно использовать ряд различных методов. Они различаются по своей надежности как предиктору производительности в работе, а также по простоте и стоимости администрирования. Какой бы метод ни использовался, важно убедиться, что кандидаты заранее знают, чего ожидать от процесса отбора, например, какой тип оценки они будут проходить и сколько времени это займет.Организации также должны проверить, есть ли у соискателя какие-либо корректировки из-за инвалидности.

Роль отборочного собеседования

Интервью очень широко используются в процессе отбора, о чем свидетельствуют последовательные исследования практики найма, проведенные CIPD в их исследованиях по подбору ресурсов и планированию талантов.
Интервью остаются популярными, потому что интервью не только предоставляют информацию для прогнозирования производительности, но и дают возможность интервьюеру и интервьюируемому встретиться лицом к лицу и обменяться информацией.

Для кандидата собеседование — это возможность:

Задайте вопросы о работе и организации.
• Решите, хотят ли они устроиться на эту работу.

Для организации собеседование — это возможность:

Опишите работу и обязанности, которые ее исполнитель должен будет взять на себя более подробно.
• Оцените способность кандидатов выполнять свою роль.
• Обсудите с кандидатом такие детали, как даты начала, условия обучения и условия, такие как вознаграждения сотрудникам
• Произвести положительное впечатление на кандидата компании как на «хорошего работодателя» (на которого они хотели бы работать, если им предложат эту должность).

Плохо проведенное собеседование может оставить у кандидата неблагоприятное впечатление об организации, которым он, вероятно, поделится с другими потенциальными кандидатами и клиентами. Хорошая практика — давать обратную связь кандидатам после собеседования.

Данные исследований

Данные исследований подчеркивают ограничения традиционного собеседования как плохого предиктора эффективности кандидата на работе. Информация собирается в ходе собеседования относительно бессистемно, и суждения о кандидатах могут выноситься по разным причинам.

Андерсон и Шеклтон опираются на широкий спектр исследований, чтобы суммировать причины, по которым интервью подвергались такой критике. К ним относятся:

Эффект самоисполняющегося пророчества . Интервьюеры могут задавать вопросы, призванные подтвердить первые впечатления о кандидатах, полученные до собеседования или на его ранних стадиях.
Эффект стереотипности. Интервьюеры иногда предполагают, что определенные характеристики типичны для членов определенной группы.Что касается пола, расы, инвалидности, семейного положения или бывших правонарушителей, решения, принимаемые на этой основе, часто являются незаконными. Однако эффект проявляется во всех социальных группах.
Эффект нимба и рогов. Интервьюеры иногда оценивают кандидатов как «хорошие» или «плохие» по всем направлениям и, таким образом, принимают очень несбалансированные решения.
Эффект контраста. Интервьюеры могут позволить опыту собеседования с одним кандидатом повлиять на то, как они проводят собеседование с другими, которые будут замечены позже в процессе отбора.
Эффект «подобный мне» . Иногда интервьюеры отдают предпочтение кандидатам, которые, по их мнению, имеют схожее происхождение, карьеру, личность или отношение к себе.
Эффект личного вкуса . Интервьюеры могут принимать решения на основании того, нравится ли им кандидат лично или нет.

Структурирование интервью также может помочь улучшить его способность прогнозировать производительность на работе, и все большее число работодателей используют этот подход.«Структурированное интервью» означает, что:

• Вопросы тщательно планируются перед собеседованием
• Всем кандидатам задаются одни и те же вопросы
• Ответы оцениваются с использованием рейтинговой системы
• Вопросы сосредоточены на характеристиках и поведении, необходимых в работе.
Однако существует риск того, что это означает чрезмерно жесткий подход, при котором мало возможностей задать кандидату дополнительные вопросы, и кандидат не чувствует себя комфортно.

Психологическое тестирование

Психологические тесты — это тесты, которые можно оценивать и проводить систематически.Они подтверждаются совокупностью доказательств и статистических данных, которые демонстрируют их достоверность, и используются в профессиональных условиях для измерения индивидуальных различий (например, в способностях, способностях, достижениях, интеллекте или личности).

С ростом использования технологий на рабочем месте онлайн-тестирование также становится все популярнее, особенно при приеме на работу выпускников и там, где работодатели сталкиваются с большим количеством соискателей.

Большинство тестов разрабатываются профессиональными психологами и сопровождаются подробными руководствами, содержащими данные, позволяющие установить надежность теста, и нормативную информацию, с которой можно сравнивать результаты тестов.Это информация, которая позволяет работодателям сравнивать своих кандидатов на тестирование с оценками обычного населения схожих людей. Проведение тестов и анализ результатов — задача квалифицированная. Оценка тестов часто бывает сложной, и то, как это делается, будет зависеть от того, что тест пытается измерить. В личностных тестах нет правильных или неправильных ответов, поскольку они предназначены для представления профиля человека.

Центры оценки

Центры оценки

привлекают кандидатов к выполнению ряда различных задач в рамках процесса отбора.Центр оценки должен отражать реальность работы и организации. Поставленные задачи должны быть связаны с описанием должности и спецификацией персонала. Процесс отбора должен быть справедливым в отношении затраченного времени, количества поставленных задач и возможностей кандидатов продемонстрировать различные аспекты своих способностей.

В зависимости от характера работы, задачи могут включать индивидуальную или групповую работу, письменный и / или устный ввод (задачи, поставленные заранее, такие как подготовка отчета или презентации), а также письменные и / или устные результаты в день, такие как упражнения в подносе, аналитическая работа, индивидуальное решение проблем, групповые обсуждения, групповое решение проблем, задачи, соответствующие бизнес-деятельности, личная ролевая игра и функциональная ролевая игра.

Групповые упражнения должны быть как можно более реальными, должны ставить цели и иметь ограниченное время, должны требовать от кандидатов обмена информацией и принятия решений, а также должны требовать от кандидатов очень внимательного прочтения задания.

Задачи могут потребоваться для поощрения конкуренции или сотрудничества, для проверки творческих способностей или для продуктивного развития идей других. Возможность соревноваться с другими поможет некоторым кандидатам работать лучше. В организациях, желающих улучшить свое разнообразие, элементы конкуренции должны быть уменьшены в пользу увеличения возможностей для сотрудничества, поскольку эти навыки, вероятно, будут способствовать более широкому участию.

Презентационные упражнения могут быть полезны, если работа может требовать этого навыка, и может быть полезно выделить значительное время на подготовку к упражнению. Если индивидуальная работа является частью работы, можно использовать тесты на необходимые навыки.

Должно быть определенное количество старших наблюдателей / выборщиков для обеспечения большей объективности за счет диапазона мнений. Отборщики должны быть обучены наблюдать, регистрировать, классифицировать и оценивать поведение, а также точно и объективно искать доказательства, противоречащие должностным инструкциям и спецификациям лиц.Желательно, чтобы отборщики прошли определенную подготовку по навыкам проведения собеседований и управлению разнообразием, а также имели хорошие навыки слушания. Оценщиков также можно использовать для наблюдения и комментирования поведения, хотя они не обязательно принимают участие в окончательных решениях по отбору.

Интервью на основе компетенций (CBI)

Интервью на основе компетенций — это особый тип структурированного собеседования, в ходе которого интервьюер направлен на выявление качеств или способностей кандидата по ряду компетенций, связанных с конкретной работой, на которую набирается кандидат.
Интервью преследует 3 основные цели, все из которых одинаково важны:

1. Интервьюер должен установить, подходит ли кандидат для конкретной вакансии.
2. Интервьюер должен убедиться, что кандидат имеет точное представление о должности (и организации), на которую он рассматривается (здесь важно четко понимать, что было охвачено на первом собеседовании).
3. Собеседование должно проводиться таким образом, чтобы кандидат чувствовал, что его слушание было справедливым, независимо от того, действительно ли ему предложили работу.

«ЗВЕЗДА» — это инструмент, помогающий собрать полные поведенческие данные во время интервью.

Расположение
Спрос
Действие
Результат

Ситуация дает информацию о контексте (что происходило, где это происходило, кто участвовал, соответствующая история)
• Мне позвонил разгневанный клиент
• Как специалист по персоналу, я сделал позвоните в одно из предпочтительных кадровых агентств

Задача дает информацию о цели или задаче, которую необходимо выполнить
• Мне нужно было получить точную информацию о жалобе, чтобы ее можно было рассмотреть
• Я стремился установить хорошие отношения

Действие дает информацию о том, что сказал или сделал этот человек.
• Я задал ряд открытых вопросов, использовал свои навыки слушания и проявил сочувствие. Я сказал: «Я ценю ваше разочарование, я исследую это и разрешу ситуацию за вас. »
• Я объяснил, для чего предназначена новая роль и что BMI ищет в этом новом сотруднике.Затем я отправил копию описания вакансии и объяснил новые компетенции.

Результат дает информацию о результате
• Пациентка выглядела более спокойной, и после того, как я решил ее проблему, даже написал благодарственное письмо, чтобы сказать, насколько хорошо с ней справились.
• Агентство подтвердило, что теперь они действительно поняли, что ищет Sony, и смогут подобрать подходящих кандидатов на эту роль.

Решение
Это может стать «ЗВЕЗДАМИ» — если вы добавите Решение в конце — i.е. когда кто-то дает вам пример того, где что-то пошло не так и какие действия по исправлению или улучшению были предприняты.

Цель опроса — найти доказательства, подтверждающие компетенции, которыми обладают люди. Примеры должны течь естественно и не бойтесь просить более одного примера. Прошлое поведение является предиктором будущего поведения только в том случае, если оно постоянно повторяется.

методов найма и отбора | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 марта 2019 г.

Для набора талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем простое сканирование резюме.Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает учет материальных и нематериальных качеств этого рекрута. Используйте все доступные методы при наборе, собеседовании и выборе следующего члена команды-победителя.

Подготовка к набору

Подготовка к набору — это исследование того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе. Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любое теплое лицо, которое, кажется, хочет работать, — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.

Учитывайте отраслевые стандарты в отношении компенсаций и льгот. Владелец малого бизнеса не всегда может предложить потенциальному клиенту наиболее конкурентоспособный пакет, но он все же может привлечь лучшие таланты, понимая приоритеты для потенциальных клиентов. Например, владелец малого бизнеса может предоставить гибкий график работы, чтобы привлечь лучшие таланты, которые не подходят для традиционного рабочего дня с девяти до пяти, несмотря на то, что он не может предложить стоматологический план.

Обзор резюме

Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге.Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется увидеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучший кандидат — это кто-то с многолетним опытом; Кто-то из тех, кто работал в той же отрасли или много двигался в стороны, предполагает, что есть причина, по которой этот человек не поднимается по служебной лестнице.

Тестирование перед приемом на работу

Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках основных навыков перед тем, как взять на себя нового сотрудника. Тестирование перед приемом на работу можно провести до первого собеседования с помощью онлайн-сервисов, которые можно найти на основных сайтах по подбору персонала. Это также можно сделать на месте в рамках процесса выбора. Тесты могут включать создание образца проекта или предложение потенциальному клиенту написать свое собственное описание работы. Он также может включать проверку основных навыков, таких как математика, грамматика и набор текста.

Тестирование перед приемом на работу служит нескольким целям. Да, он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который дает вам представление о трудовой этике человека. Если кто-то соглашается провести предварительное тестирование, но у него есть миллион отговорок и несколько задержек, это хороший признак того, что в случае найма у этого потенциального клиента могут быть аналогичные проблемы и отговорки.

Ищите основные компетенции

Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компании и индивидуальной должностной инструкцией.Многие ключевые компетенции носят общий характер, например честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.

Используйте открытые вопросы и ролевые игры, чтобы оценить уровень компетентности новобранца. Например, попросите новобранца объяснить случай, когда ему пришлось иметь дело с расстроенным клиентом, а затем обсудить исход этой ситуации.Другая идея — предложить гипотетический сценарий, например: «Представьте, что вы вошли в магазин и нашли чей-то кошелек, оставленный на прилавке. Что бы вы сделали?»

Совет

Используйте один и тот же формат вопросов для набора и собеседования для всех потенциальных сотрудников. Это обеспечивает равные условия для всех кандидатов и дает вам возможность объективно оценивать одного кандидата по сравнению с другим на основе ответов.

Методы выбора HR | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 28 января 2019 г.

Поиск и удержание талантливых сотрудников — главный приоритет для владельцев бизнеса.Наличие огромного работодателя съедает ресурсы, время и деньги для работодателей. Вот почему все больше владельцев бизнеса рассматривают методы отбора кадров, которые помогают более эффективно проверять потенциальных клиентов. Существует несколько типов методов, которые вы можете использовать, или вы можете создать сочетание, чтобы найти лучшую комбинацию для найма талантов, которая дает желаемые результаты.

Использование поведенческих вопросов

Многие работодатели разрабатывают поведенческие вопросы, чтобы понять, как думает потенциальный клиент и какой выбор он сделает на работе.Потенциальные клиенты научились осваивать старые вопросы интервью о своей истории работы. Изменение ситуации с помощью вопросов, основанных на поведении, заставляет их думать на месте и дает вам более честный ответ, который не был выработан задолго до того, как было отправлено резюме.

Пример поведенческого вопроса: «Как бы вы поступили с ситуацией, если бы ваш коллега постоянно опаздывал на свою смену после вашей, и вы могли бы опоздать на поезд, если бы не ушли вовремя?»

Администрирование тестов навыков

Для некоторых профессий требуются определенные навыки.Проверка навыков убедитесь, что ваш потенциальный клиент имеет хотя бы минимальный уровень навыков для выполнения любой требуемой задачи. Это может быть тест на набор текста, письменный тест или даже тест по математике. Для некоторых предприятий это может быть тест на сборку продукта.

Определите, что важно для вас и для работы, а затем установите минимальный уровень квалификации. Это быстрый способ отсеять потенциальных клиентов, которые могут указать мастерство определенного навыка в резюме, но на самом деле он, возможно, не овладел этим навыком по-настоящему. Многие тесты можно проводить онлайн, для удобства потенциального клиента, освобождая ваше время для выполнения других задач

Использование личностных тестов

Личностные тесты также становятся популярным способом собеседования с кандидатами, чтобы определить, обладает ли кандидат личностными качествами, в которых он может преуспеть. конкретная работа.Например, человек, которому неудобно разговаривать с незнакомцами, может не преуспеть в продажах. Человеку, который любой ценой ненавидит конфликты, может потребоваться много работы, чтобы разработать инструменты, чтобы стать эффективным менеджером, способным разрешать конфликты. Существует множество распространенных тестов, в первую очередь тест на определение личности типа Майерс-Бриггс.

Многие сайты поиска работы предлагают работодателям подписку на проведение различных тестов перед собеседованием, таких как тесты навыков и личностные качества.

Проведение панельного интервью

Проведение панельного собеседования с кандидатами, которых вы наиболее серьезно рассматриваете, может показаться дополнительной работой.Однако в этом есть большая ценность. Когда один человек задает вопрос, другой человек лучше видит перспективу. Разные люди видят разные вещи с точки зрения языка тела, тона или ответов, которые привлекают их внимание.

Когда кандидат уходит, комиссия может провести объективный разговор о том, что ему понравилось, а что нет. Если вы относитесь к тому типу менеджеров, которые хотят видеть в каждом лучшее, вы можете иногда нанимать людей в надежде, что они смогут выполнить свою работу, хотя на самом деле это может быть не так.Панель помогает избавиться от этой привычки.

Совет

Используйте один и тот же формат для всех потенциальных клиентов. Использование тех же вопросов и методов позволяет получить более объективные результаты. Многие сайты по поиску работы предлагают работодателям подписку на проведение различных тестов перед собеседованием, таких как тесты навыков и личностные качества.