Среда , 20 октября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Методы обучения персонала в организации: Обучение персонала — вид и методы, оценка эффективности.

Методы обучения персонала в организации: Обучение персонала — вид и методы, оценка эффективности.

Содержание

Обучение персонала — вид и методы, оценка эффективности.

Обучение персонала — это перечень мероприятий, направленных на повышения профессиональных и управленческих навыков сотрудников организации. Постоянная борьба за обладание конкурентным преимуществом на рынке привела менеджмент к пониманию важности роли знаний, навыков и компетенций сотрудников для успешной реализации проектов. Все чаще топ-менеджеры компаний говорят, что квалифицированный персонал, умеющий быстро осваивать новые технологии и оперативно решать проблемы любой сложности – залог эффективности реализации бизнес-стратегии организации. В настоящее время все больше компаний рассматривают затраты на обучение персонала как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, а не как статью нежелательных расходов на персонал.

Обучение персонала — это перечень мероприятий, направленных на повышения профессиональных и управленческих навыков сотрудников организации.

Постоянная борьба за обладание конкурентным преимуществом на рынке привела менеджмент к пониманию важности роли знаний, навыков и компетенций сотрудников для успешной реализации проектов. Все чаще топ-менеджеры компаний говорят, что квалифицированный персонал, умеющий быстро осваивать новые технологии и оперативно решать проблемы любой сложности – залог эффективности реализации бизнес-стратегии организации. В настоящее время все больше компаний рассматривают затраты на обучение персонала как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, а не как статью нежелательных расходов на персонал.

Роль обучения персонала в управлении персоналом

Обучение и развитие персонала — это совокупность методов и подходов, направленных на постоянное повышение квалификации, развитие профессиональных навыков, знаний и компетенций, а также на совершенствование психологических характеристик сотрудников, их умения общаться и эффективно коммуницировать. В классических системах управления персонала обучения является играет роль одного их краеугольных камней HR:

Формирование эффективной системы обучения персонала, как правило, является совместной задачей руководства компании и департамента по управлению персоналом. Правильно выстроенная система обучения и развития персонала выгодна как самому работнику, так и организации:

  • компания, развивая работников, получает мотивированный и квалифицированный, идущий в ногу со временем, персонал, что обеспечивает эффективное развитие и конкурентоспособность организации.
  • сотрудники, получая новые знания и навыки, приобретает возможность повышения по карьерной лестнице или увеличивает свою стоимость на рынке труда как более знающего специалиста.

С точки зрения экономической эффективности, в большинстве отраслей компании более выгодно развивать и обучать работающих сотрудников, создавая кадровый резерв, нежели покупать нужные навыки и экспертизу на рынке труда.

Виды обучения персонала

В системе обучения персонала выделяется три основных вида обучения персонала:

  • Подготовка персонала нацелена на то, чтобы сотрудник получил знания, умения и навыки, которые нужны для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности.
  • Повышение квалификации персонала — это инвестиции компании в получения сотрудником дополнительных знаний и компетенций из-за изменения требований к профессии или карьерного продвижения.
  • Переподготовка персонала — это приобретение работником новых знаний и компетенций из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям в рамках должностной инструкции.

Иногда в отдельный вид обучения выделяют мероприятия по адаптации и вводу персонала. Типичной ее формой является производственный инструктаж. Наиболее из распространённых методов при приеме нового сотрудника или изменении должности: работнику дается вся необходимая информация для адаптации на новом рабочем месте: об организации, подразделении, оборудовании, технике безопасности, корпоративной культуре и т.п.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте.

Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

  • Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
  • Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
  • Получение дополнительного высшего образования;
  • Конференции и семинары;
  • Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным.

Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Организация процесса обучения персонала

Непрерывность процесса обучения в организации является одним из наиболее важных факторов развития персонала. Считается, что успешная система обучения в той или иной мере должна охватывать всех сотрудников компании, поскольку именно квалификация персонала рассматривается как одно из условий достижения корпоративных целей и задач.

В целом, выделяется несколько вариантов стратегии:

Изучить стратегию конкурентов, перенять опыт и обучать свой персонал по такому же принципу, аналогичным знаниям, навыкам и умениям;

Изучить передовые методы, прогнозировать тенденции развития рынка и двигаться, опираясь на стратегию компании, т.е. быть впереди конкурентов;

Принять во внимание специфику, опираясь на собственную стратегию и экономическую ситуацию, двигаться собственным курсом.

Схематично непрерывность процесса обучения можно представить следующим образом:

Оценка эффективности обучения персонала

Существуют несколько достаточно известных методов оценки эффективности обучения персонала:

  • методика оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика;
  • модель оценки эффективности обучения Блума;
  • методика Джека Филипса;
  • методика бипараметрической оценки;
  • оценка эффективности обучения в рамках общей системы оценки эффективности компании — управления по целям, BSC, KPI.

Поскольку инвестиции в обучение сотрудников являются фактически инвестициями в развитие организации, то, как и любые капиталовложения, их эффективность должна быть оценена. Безусловно, намного легче оценить затраты на обучение в том случае, если мы говорим о физическом труде (меньше брака, меньше жалоб клиентов, меньше сверхурочной работы и т.п.), и намного сложнее оценить эффект обучения в случае умственного труда, внутренних коммуникаций, межличностного общения и т.д.

Так что же делать? Для начала, нужно четко определить и категоризировать цели обучения, например: повышение производительности труда, освоение новых специализированных навыков и знаний, повышение или смена должности, обучение согласно требований госорганов, оптимизация численности сотрудников подразделения и т.п. В таком случае вы получаете возможность осуществлять входной контроль, т.е. что было. И уже после проведения обучения определить произошел ли прирост знаний, насколько хорошо был усвоен материал, используются ли новые навыки на рабочем месте, улучшился ли трудовой процесс и коммуникации в организации, увеличилась ли прибыль. Заключительный контроль может проводиться непосредственным руководителем, также можно проводить опрос удовлетворенности клиентов.

Современные тренды в обучении персонала

На сегодняшний день основные современные тренды и подходы в обучении персонала концентрируются вокруг нескольких аспектов:

HR практик | Май 24, 2021 | HR Статьи, Обучение персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Андрей Шаронов В культовом советском фильме «Бриллиантовая рука» есть сюжет, очень похожий на короткий сеанс коучинга: к герою Андрея Миронова, который, оказавшись на отмели вдали от берега, громко просит о помощи, подходит мальчик и задает всего один вопрос:…

HR практик | Янв 18, 2021 | Алена Дайер, Блог, Блог Новое, Обучение персонала | 0 Comments

С увеличением автоматизации на рабочих местах, креативность как никогда приобретает огромное значение. Креативность свойственна исключительно человеку, и ее невозможно заменить алгоритмом. Фокусируясь на образовании и возможности переквалификации на рабочем месте, мы…

Елена | Авг 19, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Томас Чаморро-Премузик За 25 лет с тех пор, как впервые появился термин «эмоциональный интеллект» (EQ), тысячи независимых исследований показали, как важно управлять своими и чужими эмоциями: без этого и карьеру не сделаешь, и задание не выполнишь, а быть успешным…

Елена | Июл 13, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Вера Соломатина Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут…

Елена | Июн 28, 2020 | HR Статьи, Обучение персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Алексей Баранов Привет, друзья!⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Давно хотел затронуть эту тему, но все случая не было. А вчера пообщался с девушкой, которая хочет в развивать таланты, но категорически отказывается работать в формате коучинга😅 ⁣⁣⠀ Потому что примерно год назад работала с…

Елена | Июн 28, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Обучение персонала | 0 Comments

Ирина Воробьева Когда – то давно у меня была любимая книга. Называлась она «Карлсон, который живет на крыше», и одна глава в ней была посвящена загадочному миру «гнумов, которые тоже любят булочкы». Короновирусный мир сопровождается образовательным бумом. Как никогда,…

Елена | Май 5, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Бизнес-консультант, коуч, работающий с такими компаниями, как «Росатом», «Газпром», «Роснефть», Airbus Татьяна Рунге составила топ правил для эффективного управления сотрудниками. Forbes Woman публикует отрывок из ее книги «В главных ролях. Найти себя, превратить…

Елена | Апр 18, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Рон Ашкеназ Кратчайший путь к успеху для руководителя — выстроить образцовую команду. Однако большинство управленцев не решаются, едва заступив на новую должность, уволить слабых сотрудников. Сколько-то месяцев спустя, сожалея об упущенных возможностях, они почти…

Копилка эффективных методов обучения персонала | HR-elearning

Существует множество методов обучения, которые помогают подготовить сотрудников к новой задаче или учат более качественно выполнять свою работу. При таком обилии вариантов сложно определить, какие методы и когда применять.Методы то вспоминаются, то упускаются из вида в самый неподходящий момент.

Поэтому очень важно иметь под рукой копилку самых эффективных методов обучения, чтобы обращаться к ней всякий раз, когда возникает необходимость составить новую программу обучения или разнообразить старую.В статье мы рассмотрим каждую из бесчисленных методик, разберем преимущества и недостатки. Конечно, часть методов или большинство из них вы уже используете на практике, но сейчас наша задача не придумать что-то новое, а собрать воедино основной арсенал HRа.

Памятка для выбора метода обучения персонала

Не секрет, что качество обучения во много зависит от верно выбранного метода. По этой причине каждый раз перед тем, как приниматься на подборку методов, важно задать себе вопросы:

1.Каковы цели обучения?

• Новые навыки;
• Новые методы для старых навыков;
• Улучшение поведения на рабочем месте;
• Усиление безопасности рабочего места;
• Искоренение негатива или конфликтов и т.д.

2. Кто обучается?

• Новые работники;
• Опытные сотрудники;
• Высшее руководство.

3. Каков ваш учебный бюджет?
4. Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
5. Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?

Ответы на данные вопросы сузят перечень методов и помогут не ошибиться в выборе.

Существуют различные классификации методов обучения:
– активные или пассивные;
– индивидуальные или групповые;
– с отрывом от работы и без.

Также методы делятся по видам, по длительности, форме обучения и т.д. Наверняка, есть еще множество способов как их можно распределить по группам, но в данной статье мы их разобьем на две группы: современные и традиционные.

Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои финансовые, временные и иные возможности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является смешанное обучение. Поэтому стоит подбирать методы из разных классов, за счет этого усиливая восприятие материала.

Как использовать смешанный подход к обучению сотрудников

Смешанное обучение означает использование более одного метода для развития персонала по выбранной теме. Смешанное обучение сейчас буквально концепция здравого смысла, которая приводит к большому успеху и результату. Смешанный подход помогает решить проблему того, что один метод не подходит одинаково всем сотрудникам.

Есть несколько причин использовать смешанное обучение:
1. Смешанная программа обучения уменьшает как время, так и стоимость обучения более чем на 50%.
2. Практика показывает 10% улучшение результата обучения по сравнению с традиционными методами.
3. Разнообразие способов обучения удерживает внимание и тренеров, и обучаемых.

Скорее всего, вы уже применяете смешанное обучение, возможно, даже не осознавая этого.
Если вы когда-нибудь:
– Использовали в тренинге презентации PowerPoint и включили викторины, обсуждения в небольших группах или ролевые игры на разных этапах тренинга.
– Приводили живой пример.

Как правило, обратная связь сотрудников через какое-то время после обучения говорит о том, что лучше запоминаются и сохраняются те блоки информации, для обучения которым использовался смешанныйподход.

Традиционные методы обучения

Лекции

Лекции остаются одним из самых популярных методов обучения для тренеров. Он дает возможность передавать группе специалистов большие объемы информации.

Для повышения эффективности метода все чаще используют такие инструменты:

Доска или флипчарт. Это один из самых «старомодных» инструментов, но он все равно может быть эффективным в ряде случаев.Особенно результативен метод, если вы приглашаете слушателей самостоятельно писать на доске или задаете вопросы в аудиторию, ответы на которые фиксируете на доске или флипчарте.

Проектор. Этот инструмент все чаще используется с презентациями PowerPoint. Они позволяют легко готовиться к обучению и быстро настраивать презентации даже в процессе самого обучения. Презентации используются для создания индивидуальных тренингов, помогают делать правильные акценты, экономя время тренера на писанине. Сотрудники также могут использовать такие программы индивидуально, что позволяет легко подтянуть специалистов, которые пропускают групповой сеанс. Данный инструмент является одним из самых популярных во время лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами.

Видеоролики. Лекции могут быть разбиты фрагментами видео, которые объясняют разделы темы обучения или тематические исследования для дальнейшего обсуждения.

Викторины. С одной стороны это банальный инструмент, но при правильном применении он становится очень эффективным. Если курс длительный и сложный – периодически останавливайтесь, чтобы проводить небольшие опросы по представленной информации. Обучение можно начинать с предупреждения о том, что периодически будут проводиться викторины, чтобы участники были более внимательны.

Активные резюме. Создайте небольшие группы и выберите в них лидера. Попросите группу обобщить основные моменты лекции, и каждый руководитель группы должен будет представить получившееся резюме перед всеми. Прочитав вслух резюме, участники могут сравнить впечатления и инсайты.

Вопросы и ответы. Неформальные сессии вопросов и ответов наиболее эффективны с небольшими группами и для усовершенствования или обновления навыков, а не для обучения новым. Например, руководство изменило процедуру отчетов. Новая информация сопровождается коротким объяснением, за которым следует сессия вопросов и период обсуждения.

Карточки вопросов. Во время обучения попросите участников написать вопросы по теме. Соберите их и сделайте обзор ответов самостоятельно, либо устройте из них викторину, возможно, кто-то из участников сам сможет дать ответ.

Контроль участников. Создайте тематическое меню того, что будет раскрыто на обучении. Попросите участников ознакомиться с ним и выбрать моменты, о которых они хотят узнать больше. Пусть участники объяснят свой выбор. По мере прохождения темы просите людей, которые делали выбор в ее пользу подрезюмировать и пояснить, узнали ли они желаемое.

Демонстрации. Когда это возможно, принесите инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения, и продемонстрируйте их учащимся. Если изучается технология, то просите ее продемонстрировать тех людей, которые ей владеют в совершенстве.

Преимущества:
– Лекции – это эффективный метод представления большого объема материала крупным или небольшим группам сотрудников.
– Гарантирует, что каждый получает одну и ту же информацию одновременно.
– Экономически эффективен, особенно когда проводится своими силами, а не наемным персоналом.
– При использовании инструментов, материал привлекает внимание людей и хорошо запоминаются.

Недостатки:
– Не всегда интерактивен.
– Слишком большая часть успеха обучения зависит от эффективности лектора.
– Планирование занятий в классе для большого числа слушателей может быть затруднено – особенно, когда стажеры находятся в разных местах.
– Такое обучение может проходить не совсем динамично в ряде случаев, что сказывается на запоминании материала. Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория задействована на протяжении всего обучения, например, используя вместе с ними интерактивные методы.
– Использование ряда инструментов, таких как контроль участников, могут быть менее структурированными, и тренерам необходимо будет убедиться, что вся необходимая информация будет дана и запросы закрыты.

Семинары

Метод предполагает групповое обсуждение изученных ранее тем или поиск иных вариантов решения различных задач. Он дает возможность сопоставить теорию с практикой и более глубоко понять материал. Для успешной реализации метода необходимо разделите участников на небольшие группы. Ведущему предстоит дать каждой группе примеры или рабочие ситуации на обсуждение. Задача группы найти решение. Это хороший способ передать опыт от старичков новым сотрудникам.

Преимущества:
– Хороший способ оценки усвоения пройденного материала.
– Помогает связать теорию и практику.

Недостатки:
– Метод эффективен только если проводится с небольшими группами участников. Если группа учащихся большая, ее приходится разбивать на подгруппы, в результате увеличивается стоимость проведения такого обучения.
– На проведение семинара необходимо привлекать ведущих с большим опытом в обсуждаемой сфере, это также увеличивает стоимость мероприятия.

Наставничество

Некоторые называют его более современно –коучинг, хотя формально определения отличаются друг от друга. Например, наставничество предполагает управление наставляемым, а для коучинга это не обязательно; наставник может дать свою оценку работы, а коучер просит самостоятельно оценить результат.

Наставники часто применяют инструменты и методы коучинга в работе. Как правило, наставничество фокусируется на индивидуальных потребностях сотрудника и менее формально, чем другие виды обучения. В качестве тренера выступает менеджер, руководитель или более опытный сотрудник.принято, что наставник курирует не больше 2 людей. Особенность метода в том, что он применяется без отрыва от работы. Задача наставника передать самые действенные и эффективные способы решения ежедневных задач.

Преимущества:
– Быстрая адаптация к коллективу и рабочим процессам.
– Высока мотивация новичка, т.к. он понимает, что все переданные ему инструменты реально работают и помогли наставнику выйти на такой уровень.
– Мотивация наставника карьерным ростом.
– Хорошая возможность оценить потенциал руководителя в наставнике.

Недостатки:
– Вероятность ошибок управления из-за отсутствия такого опыта у наставника
– Необходимость очень тщательно подходить к выбору наставника, т.к. он будет закладывать «фундамент» в головы новобранцев.
– Личныйкоучинг может быть разрушительным для производительности тренера.

Тренинги

Тренинги предполагают концентрацию на выработке умений и навыков, теоретический блок в данном методе занимает минимум времени. На долю тренингов выпадают формирование необходимых установок и тренировка применения инструментов.Практические отработки – это хороший способ практиковать навыки. Например, отработка возражений помогает более грамотно и уверенно прорабатывать их у клиента.

Преимущества:
– Повышение мотивации сотрудников.
– Готовность и умение действовать, понимание как использовать отработанные инструменты.

Недостатки:
– Эффект мотивационного и эмоционального подъема после тренинга держится, в среднем, до 4 месяцев. По этой причине эффективно проводить тренинги ежеквартально.
– Для того чтобы участники применяли приобретенные умения на практике необходимы поддержка и контроль (по сути, как и при передаче информации любым методом).

Стажировка

Данный метод очень похож на наставничество, ключевое, что его отличает – необходимость проявлять больше инициативы. Стажировка предполагает наличие испытательного срока, по результатам которого сотрудника либо зачисляют в штат, либо прощаются с ним. Чащ всего наставник принимает участие в составлении программы стажировки и помогает новобранцу ее успешно освоить, чтобыприйти к необходимому результату.

Преимущества:
– Помогает специалисту разобраться в функционале и получить первоначальный опыт работы.
– Если организован поток стажировок для студентов, есть возможность найти талантливых специалистов с современным взглядом на профессию и не замыленными глазами.

Недостатки:
– Если проводить набор в компанию только из стажирующихся молодых специалистов, существует вероятность со временем снизить совокупный интеллект персонала компании.
– Долгосрочные инвестиции.

Самообразование

Метод дает возможность самостоятельно подбирать материал по теме или использовать рекомендованный. Преимущество метода в том, что можно выбирать подходящий интенсив обучения и достаточно бюджетно получать новые знания. На сегодняшний день самообучение значительной степени упрощено появлением видеокурсов, или иных мультимедийных материалов. Метод эффективно работает совместно, например, с лекциями, в том случае, когда лектору не достаточно отведенного времени на то, чтобы дать материал в полном объеме.

Одной из разновидностей самообучения можно считать «Тематические исследования». Взрослые и опытные сотрудники, частенько с трудом принимают новую информацию, считают, что их собственный опыт и знания – гораздо эффективнее. Тематические исследования – отличный способ помочь таким сотрудниками сделать новую информацию собственным умозаключением. Анализируя реальные ситуации коллег, информацию из интернета, старички “сами” найдут решение и благодаря этому смогут легче воспринять и применить новую технику. А новички смогут научиться справляться с подобными ситуациями самостоятельно.

Преимущества:
– Развитие практически без финансовых затрат.
– Возможность самостоятельно регулировать глубину изучения материала.
– Освобождает время опытных и квалифицированных людей в конкретном направлении деятельности.

Недостатки:
– Не всегда видна обратная связь по изученному материалу (если этот процесс отдельно не выстраивать).
– Меньше возможностей верно направить и сделать правильные акценты, ведь сотрудники изучают материалы самостоятельно.
– Меньше мотивации на применение.
– Нет возможности задать вопрос по мере его возникновения, что может сказаться на усвоение последующей информации.

Современные методы обучения

Видеокурсы

При помощи этого метода, затратив время единожды (на подготовку видеокурса), можно длительное время его экономить. Каждый вид обучения наиболее эффективен для соответствующей аудитории, данный наиболее подходит визуалам, которые с трудом воспринимают информацию на слух. Да и вообще, информация, подкрепленная визуальными образами, надолго остается в памяти большинства людей, поэтому метод видео-обучения и является одним самых эффективных.

Преимущества:
– Низкие финансовые и временные затраты со стороны специалиста по обучению. Ему остается только закрепить знания упражнениями, отработками и обсуждением – таким образом, специалист будет готов.
– Как правило, все изученное рано или поздно забывается, видео-обучение дает возможность самостоятельно возвращаться к изученным темам при необходимости и повторять материал.

Недостатки:
– Делает обучение стандартизированным, без возможности учесть индивидуальные особенности группы.
– Если видеоматериал снят не качественно, (например, без мотивации на применение или материал излагал неизвестный для учеников специалист) это негативно скажется на результате.
– Во время просмотра у зрителей могут возникать вопросы и возражения. Конечно, их можно отработать после просмотра ролика, но это скажется на качестве восприятия материала.

Дистанционное обучение

Сейчас все большую популярность приобретают системы дистанционного обучения (СДО). Уже многие компании полагаются на более современные технологии обучения, особенно эффективно они работают в компаниях, имеющих большую дистрибьюторскую сеть в разных городах. Ведь весьма затруднительно и финансово затратно собрать всех специалистов на проведение развивающего мероприятия. Организовать единое развивающее пространство помогают СДО.

Ряд систем имеют возможность организовывать не только групповое обучение, но и подбирать индивидуальную программу. В данном случае учащемуся предлагаются информационные блоки, упражнения и тесты на усвоение материала. Этот метод становится все более популярным, поскольку Интернет с каждым днем все более доступен.

Элементы дистанционного обучения:
Видеоконференции и вебинары. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а учащиеся могут быть разбросаны в разных местах, а возможно и городах. Сотрудники подключаются к сети на площадке и могут задавать вопросы тренеру по телефону или через веб-чат. С помощью этого метода можно эффективно использовать одновременно лекции и демонстрацию экрана.
Аудиоконференции. Этот метод похож на видеоконференцию, но включает только аудио. Участники в запланированное время подключаются и слушают, как выступают ораторы. Вопрос-ответная часть обычно проводится в конце сеансов. Есть варианты, когда участники могут отправлять вопросы по электронной почте или звонить и разговаривать с ведущим.
Онлайн-курсы. Как внутренние курсы так и внешние, от вузов или частных образовательных учреждений.
Форум и чаты. Социализация обучения. Общее обсуждение предмета обучения между обучаемыми.

Преимущества:
– Онлайн-программы или программы дистанционного обучения эффективны для обучения в нескольких местах.
– Они экономят деньги компании на командировочных расходах.
– Они могут быть менее дорогостоящим способом для профессиональной подготовки специалистов за пределами компании.
– Они удобны для переподготовки.
– Они хороши для самостоятельного обучения.
– Их можно легко обновить новыми процедурами компании, федеральными правилами и вопросами, требующими соблюдения.
– Они предлагают тренерам широкий выбор вариантов для сопоставления учебных программ в зависимости от уровня знаний и навыков сотрудников.
– Т.к. это направление сейчас активно развивается, данная форма обучения позволяет использовать современные образовательные технологии.

Недостатки:
– Эти программы требуют, чтобы обучаемые были компьютерно-грамотными.
– Некоторым сотрудникам может не нравиться безличный характер этого обучения.
– Сотрудников может настораживать удалённость тренера, т.к. многие хотят иметь возможность постоянно задавать вопросы.
– Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут привести к сбоям в работе программ.
– Интернет-серверы вашей компании могут не иметь достаточной пропускной способности для получения материалов.
– Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультаций по конкретным контекстам или своевременного ответа на вопросы

Модульное обучение

Предполагает создание индивидуальной траектории обучения из самостоятельных обучающих модулей. Модули могут быть как по передаче теоретической части, так и с практическими заданиями. Программа собирается как конструктор в зависимости от того какой уровень владения материалом у сотрудника.

Модули получаются стандартизированными, поскольку все слушатели будут использовать одну и ту же информацию. Материалы также легко обновляются, поэтому ваше обучение всегда будет в ногу со временем и спецификой отрасли. Модульные программы обучения организуют в системе управления обучением (LMS), которая позволяет создавать индивидуальную траекторию и отслеживать прогресс обучаемых, что облегчает ведение учета для администратора обучения.

Преимущества:
– Возможность создавать индивидуальную траекторию обучения из стандартных учебных модулей.
– Экономия времени средств на организацию и проведение учебных мероприятий.
– Выявление и устранение пробелов в знаниях или навыков индивидуально у каждого сотрудника.

Обучение кейсами из практики

Кейсы могут использоваться в качестве примеров правильных и неправильных способов применения знаний и умений. Метод помогает разобраться, как действовать в той или иной ситуации. Для этого важно анализировать результаты каждого описанного кейса.

Этот метод наиболее эффективен с вопросами дебрифинга, такими как:
1. Как эта история связана с обучением?
2. Какие ощущения вызвал выбор главного героя, на что он повлиял?
3. Какие предположения вы делали, пока слушали историю? Правильные ли они?
4. Что бы вы сделали по-другому, как можно было выйти из ситуации боле эффективно?

Кейсы могут быть обезличены или связаны с людьми, которых знают стажеры. Если практика тренера не велика, в Интернете можно найти много обучающих историй.

Кейсы из практики можно использовать и иначе, например, в качестве подтверждения успешного применения технологий. Сейчас многие называют этот метод «сторителлинг». В данном случае истории могут быть немного искажены, а результаты преувеличены. Это необходимо для создания большего уровня мотивации. Сторителлинг особенно помогает новичкам, когда им приходится осваивать большие объемы информации и вообще определиться стоит ли продолжать работу в компании, есть ли примеры успеха, которые можно повторить.

Преимущества:
– Повышение вариативной базы участников и готовность к различным ситуациям во время работы.
– Возможность сравнить свое мнение с мнением коллег.
– Если кейсы живые и описанные ситуации злободневны, очень высокая активность группы.

Недостатки:
– Высокие требования к квалификации ведущего, т.к. нужно задавать правильные наводящие вопросы и оценивать реальность применения предложенных в обсуждении вариантов.

Деловая игра

Деловая игра – это тренировка действий в рамках условий, заданных игрой, которая моделирует ситуации, встречающиеся в работе. Каждая игра должна иметь правила, исходные данные, сценарий проведения и время на обсуждение результатов.

Преимущества:
– Возможность оценки знаний и умений сотрудников, максимально приближенных к реальности
– Возможность разобрать решение практических ситуаций обеспечивает быстрое наращивание необходимого минимума знаний и умений даже у новобранцев.
– Формирование умений и навыков в решении производственных задач.
– Формат игры вовлекает и погружает в работу и за счет этого проще усваиваются даже самые сложные к пониманию элементы.

Недостатки:
– Составление качественное деловой игры трудоемко и требует много времени.
– Требует наличие определенного уровня знаний у участников.

Метафорическая игра

Этот метод позволяет использовать творческий потенциал сотрудников для поиска нестандартного решения в проблемной ситуации, избавиться от стереотипного мышления и сменить установки. Для организации метафорической игры необходимо реальную рабочую ситуацию переложить на метафорический сюжет. Метафорой могут послужить истории из сказок, легенд, фильмов и пр, которые передают аналогичную проблематику. Например, если остро стоит вопрос отработки возражения по отказу от приобретения продукта, то можно разделить участников на 2 группы. Одна группа будет Иванушками и их цель найти всевозможные способы и доводы, чтобы Баба-Яга их не съела, а наоборот приветила. В задачу группы Бабок-Ежек будет входить поиск способа приготовить обед. В данном случае Иванушка – это менеджеры по продажам, а Баба-Яга – компания, которая ищет способ оптимизации расходов. В конце игры проводится обсуждение с целью перенести сработавшие методы из игры на реальную ситуацию.

Преимущества:
– Дает командообразующий эффект.
– Приучает участников к поиску путей самостоятельно решать проблемы.
– Помогает найти нестандартное решение и выиграть, например, среди конкурентов.
– Высокая вовлеченность в процесс, устранение бареров.

Недостатки:
– Длительная и трудоемкая подготовка
– Ведущий должен обладать большими компетенциями в данной сфере и умением нестандартно мыслить.

Ролевая игра

Примеряя на себя роли в ситуациях, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники тренируются, как действовать в различных случаях, прежде чем они окажутся в них на работе. Ролевая игра – отличная методика обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, интервьюирование, управление и контроль.

Преимущества:
– Помогают отточить навыки.
– Дают возможность побывать в роли противоположной стороны или другого человека, в результате прийти к более глубокому пониманию важности технологий, знаний или умений.

Недостатки:
– Если игра плохо подготовлена и возникают сомнения в ее реалистичности, то участие в ней будет формальным.

Мозговой штурм

Метод помогает подобрать большое количество идей по заданной тематике. Ключевое правило мозгового штурма – не критиковать идеи, а помечать все, что приходит в голову каждому участнику для дальнейшего анализа. После того, как все идеи зафиксированы, они группируются по тематикам.

Чтобы применение метода не превращалось в балаган, его рекомендуется проводить небольшими группами, ранжировать и выбрать наиболее перспективные варианты. Львиная доля успеха метода зависит от ведущего, которому необходимо не только четко понимать цель мероприятия, но и постоянно возвращать к ней группу, задавать динамику обсуждения.

Преимущества:
– При грамотном формировании группы для мозгового штурма (с разным уровнем знаний, опыта и т.д.) создается синергетический эффект
– Возможность найти нестандартную и наиболее эффективную идею.

Недостатки:
– Если работа группы не настроена правильно, то участники потратят много времени, но так и не придут к результату.

Поведенческое моделирование

Иначе этот метод можно назвать «делай как я». Суть метода в том, что наставник показывает правильную модель поведения, например, общения с клиентом. Задача наставляемого в точности повторить данную модель поведения. Этот метод позволяет эффективно натаскивать новичков, формирует правильные нормативы делового поведения.

Преимущества:
– Новички могут действовать аналогично опытным бойцам, тем самым достигать больших результатов.

Недостатки:
– Метод сработает только если участники обучения будут полностью доверять опыту и умениям наставника.

Обучение действием

Суть метода в том, что ключевые лица компании решают реальные производственные задачи на глазах у группы учащихся. Они анализируют ситуацию, продумывают план и реализуют его, поясняя свои действия и их причины. Таким образом топ-менеджеры компании помогают, например, начинающим менеджерам приобрести опыт принятия сложных управленческий решений

Преимущества:
– Участники приобретают бесценный опыт, который сложно передать в теоретических лекциях.
– Развитие умения принимать решения и следовать плану.

Рабочие группы

Используя этот метод, для решения рядовой задачи или возникшей проблемы назначается группа. В состав группы входят сотрудники разных уровней и функционала, их цель предложить руководству проработанный план действия по решению конкретной поставленной задачи. Для эффективной организации работы группы, в ней выбирается руководитель, который курирует и контролирует выполнение задач в рамках поставленных целей, следит за сроками.

Преимущества:
– Формирование умения организовать работу для решения проблемных вопросов.

Недостатки:
– При сбоях или неправильной организации работы группы есть риск не решить задачу в необходимые сроки.

Баскет – метод

Метод помогает научиться расставлять приоритеты, решать внезапно возникшие задачи, примерить на себя роль управленца. Задача ученика разобрать завал и принять соответствующие решения, заняв роль конкретного руководителя. Имитируется ситуация, максимально приближенная к реальности, перед началом действий обучающийся получает информацию о руководителе, роль которого ему предстоит выполнить и обстановке в компании.

Преимущества:
– Метод помогает понять способность специалиста работать с информацией: систематизировать, анализировать и принимать решения исходя их имеющихся данных.
– Высокая мотивация и включенность участников.
– Много инсайдов по итогам применения метода.
– Реальная практика в расстановке приоритетов по срочности и важности дел.

Ротация

Ротация позволяет сотрудникам изучать функционал коллег. Метод не только улучшает навыки персонала, но и дает компании возможность сформировать штат, умеющий выполнять более одной работы. Это удобно, когда нужна горячая замена или возникает форс-мажор.

Преимущества:
– Дает персоналу более глубокое понимание того, что делают коллеги, тем самым возрастает уважение к труду друг друга.
– Повышает ценность своего рабочего места. Когда сотрудник видит, что его собственное рабочее место подходит другим людям, он осознает возможность замены и стремится выполнять работу более качественно.
– Применение ротации дает понимание кто еще может быть эффективен на той или иной должности для достижения целей компании.
– Снижение текучки линейного персонала, не имеющего возможность подниматься по карьерной лестнице.

Недостатки:
– Если сотрудник не будет эффективен в новой должности, это может послужить демотиватором.

Shadowing

В переводе с английского это метод можно назвать пребыванием в тени. Метод обучения эффективен, когда сотрудники меняют должность, растут по карьерной лестнице или адаптируются к новой профессии. Суть его в том, что начинающий специалист на несколько дней становится тенью действующего специалиста. Его задача понять как строится работа, каков объем задач и как ему предстоит их решать, какой информации не хватает, чтобы начать действовать аналогично и т. д.

Преимущества:
– За короткий промежуток времени можно получить понимание о круге задач и сориентироваться, как поступать в ряде ситуаций.
– При устной передаче дел какая-то информация может забыться или потеряться, а пребывая тенью, есть возможность зафиксироваться все нюансы, которые кажутся важными.

Супервизия

Заграницей супервизию называют «buddying». Применяя это метод, за сотрудником прикрепляется человек, который должен постоянно выдавать обратную связь о реализуемых процедурах, будь то планерки или совещания. Иной раз очень сложно объективно взглянуть на свою работу и определить, что получается хорошо, а чтотребует усовершенсвования. Супервизия дает возможность расти за счет обратной связи. Чаще всего применяется, когда внедряются новые технологии работы, но также уместна как систематическая профилактика сбоев. Участники данного метода равноправные партнеры, они не находятся в роли руководитель-подчиненный.

Преимущества:
– Грамотное и объективное определение узкого места и возможность роста

Недостатки:
– Применяя метод, важно убедиться во владении технологией обратной связи и при необходимости обучить этому сотрудников, иначе недопонимание неминуемо.

Обучение персонала. Виды и методы обучения персонала.

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику. Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала:

  • Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
  • Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.
  • Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне него, когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.

На рабочем месте используются следующие методы обучения персонала:

  • Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.
  • Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.
  • Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.
  • Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
  • Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.
  • Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).
  • Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:

  • Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.
  • Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.
  • Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.
  • Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.
  • Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.
  • Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.
  • Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.
  • Другие методы

Друзьям это тоже может быть полезно:

Обучение персонала как способ улучшить результаты компании

Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Достижение успеха и стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов. В этой статье мы рассмотрим цели и способы обучения сотрудников.

Для чего нужно обучать персонал

Обучение персонала повышает эффективность работы компании по всем направлениям. Обученные сотрудники начинают работать эффективней, совершать меньше ошибок и быстрее адаптироваться к современным требованиям бизнеса.

Встречается мнение, что лучше нанять новых сотрудников, чем обучать новым знаниям тех, кто уже работает в компании. Но это распространённая организационная ошибка. Работник, уже имеющий практический опыт работы в компании всегда лучше, чем новичок. Организация процесса обучения собственных сотрудников не так дорого стоит, а в постоянно меняющихся условиях рынка, обучать уже приходится и новых.

Поэтому лучшее решение – это обучать своих работников, а не нанимать тех, кто может казаться более квалифицированным из-за наличия диплома. Обучая своих сотрудников вы будете полностью уверены в том, какие знания получил человек и насколько правильно он их понял.

Главные цели обучения персонала

Для бизнеса:
  • Создание квалифицированной эффективно работающей команды
  • Формирование общего информационного поля
  • Способность владеть ситуацией и решать проблемы, быстро реагируя на изменения рынка и технологий
  • Полная интеграция персонала в производственные/бизнес процессы
  • Поддержание заданного уровня качества продукции или услуги
  • Снижение ошибок в работе
  • Рост продаж, улучшение конверсий и увеличение прибыли компании
  • Оптимизация/удешевление производства
  • Внедрение нововведений
Для сотрудника:
  • Навыки выполнения работы не механически, а осознанно
  • Сохранение и улучшение собственной квалификации
  • Получение новых знаний, выходящих за рамки действующей специализации
  • Расширение знаний о том, как работает компания
  • Повышение компетентности в областях планирования и организации своей деятельности
  • Согласованность действий с другими членами коллектива

Можно ли обойтись без системного обучения персонала? В современных реалиях нет. И сегодня это в первую очередь связано с постоянным развитием технологий и изменением рынка. Для развития и успеха компании, система обучения сотрудников просто необходима.

Правильная организация обучения сотрудников в конечном итоге позволяет гарантированно получить экономическую выгоду для предприятия. А для сотрудников повышение квалификации дает уверенность в своей компетентности, сохранении рабочего места и высокий профессиональный статус, который, опять же, положительно влияет на развитие предприятия.

Сущность обучения 

Обучение сотрудников в компании — это важный бизнес-процесс, суть которого в целенаправленной и систематической подготовке квалифицированных специалистов. Эта система включает в себя не только передачу знаний и навыков работникам, но и регулярную проверку этих знаний.

Регулярная аттестация персонала помогает понять, насколько правильно сотрудник понимает в какой компании он работает, в чем цель деятельности этой компании, какой продукт или услугу она производит, какую проблему и для кого решает. Очень важно, чтобы сотрудник ясно понимал свои должностные обязанности, какой результат он должен производить на рабочем месте, какой вклад он делает в общий результат компании. Контроль знаний после прохождения обучения — это необходимый атрибут любой профессиональной подготовки.

Обучение сотрудников в современной компании должно иметь непрерывный характер. Это обусловлено:

  • Развитием новых технологий и ускорением их внедрения в реальный бизнес
  • Высокой конкуренцией на рынке, в которой побеждают те, кто больше знает и умеет
  • Непрерывной потребностью получать высокую отдачу от персонала и увеличивать эффективность работы

Применяя навыки и знания полученные в процессе обучения, каждый работник улучшает свои показатели, что в совокупности повышает конкурентоспособность всей компании. После проведения обучения сотрудников каждый из них становится более вовлеченным в технологический процесс, то есть работает осознанно, с пониманием своей роли и вклада в общее дело.

Формы обучения персонала

По месту проведения различают:
  • внутреннее
  • внешнее

Внутреннее обучение сотрудников в компании предполагает прохождение программ, составленных самой организацией. Внешнее обучение осуществляется другими компаниями и проходит вне фирмы.

По формату проведения:
  • онлайн или дистанционный
  • оффлайн или очные (традиционные)

Дистанционные формы могут включать в себя те же методики, что и традиционные. Разница в формате получения знаний. При традиционной форме обучение проходит очно в аудиториях, а при дистанционной с помощью различных гаджетов (ноутбук, планшет, смартфон).

Виды обучения сотрудников

Внешние учебные центры, выдающие аттестаты государственного образца, традиционно различают несколько видов обучения. Это:

Первичная подготовка

Изначальное обучение специалистов в той или иной сфере, располагающих всеми необходимыми знаниями и навыками для осуществления профессиональной деятельности.

Повышение квалификации

Обучение с целью повышения уровня знаний и навыков, в связи со сменой должности или для желающих улучшить свои профессиональные навыки.

Переподготовка

Приобретение новых навыков и знаний для дополнительного профессионального образования. Переподготовка рассчитана на тех, у кого уже есть высшее, либо среднее профессиональное образование.

Внутреннее же обучение в компании, как правило, начинается с первичной адаптации на рабочем месте и погружения в общий контекст бизнеса. После чего происходит последовательное введение непосредственно в занимаемую должность, передаются полноценные знания о продуктах и услугах компании, производится обучение необходимым в работе навыкам. В том числе производится и техническое обучение персонала.

10 методик и форматов обучения

В каком формате будет обучаться сотрудник (на рабочем месте или с отрывом от работы) зависит также и от выбранных методик обучения.

Обучение без отрыва от производства осуществляется на рабочем месте: сотруднику предоставляются актуальные рабочие инструменты, с которыми он будет взаимодействовать после прохождения обучения.

Обучение сотрудников компании с отрывом от производства проводится вне рабочей обстановки. Сотрудник получает знания не на рабочем месте, а в специальном учебном заведении или центре, обычно с использованием упрощенного оборудования и инструментов.

Сегодня существует множество действенных методик обучения персонала. Конкретный выбор зависит от целей и задач обучения. Рассмотрим самые популярные методы.

1 — Самообучение

Работник обучается самостоятельно в то время и в том месте, где это удобно. Данный метод потребует от сотрудника высокой самодисциплины.

2 — Лекции

Преимуществом данной методики является возможность донести значительный объем информации сразу до большой аудитории. Минусом является отсутствие индивидуальной обратной связи в обучении для каждого участника.

3 — Семинары

В отличии от лекции у участников есть возможность задавать интересующие вопросы и получать на них ответ. Минусом является ограничение по количеству участников.

4 — Видеоуроки и вебинары

Это средство обучения сотрудников пришло на смену традиционным лекциям и набирает все большую популярность. Доступность получения знаний в любое время и в любом месте стало ключевым преимуществом нового времени.

5 — Деловые игры

Обучение сотрудников компании в игровой форме. Данный метод позволяет смоделировать поведение сотрудников в различных производственных ситуациях, а также научить работать в команде. С его помощью можно передать сотрудникам необходимые навыки. Эта техника является особенно полезна для отработки навыков коммуникации внутри команды.

6 — Тренинги

Это регулярный подход к обучению в формате практических заданий, помогающих участникам научиться лучше решать рабочие проблемы. Он хорош в случаях, когда необходимо отработать на практике нужные навыки. Минусы заключаются в том, что сотрудника отрывают от работы, как правило, на продолжительный период времени.

7 — Временная ротация

Методика обучения, предполагающая обмен рабочей деятельностью между сотрудниками. Эффективно для расширения точки зрения внутри компании. Позволяет сотруднику посмотреть на решение задач с другой стороны. Например, посмотреть на результат своего труда глазами того сотрудника, который непосредственно этот результат получает.

8 — Наставничество

Предполагает назначение обучающемуся сотруднику куратора. Это позволяет быстро давать обратную связь и корректировать неверные действия сотрудника в реальном времени и обучать новым знаниям. Минус заключается в том, что наставник в этот момент прекращает выполнять свою основную работу. 

9 — Бизнес-коучинг

Это средство обучения персонала с помощью привлеченных внешних экспертов, которые специализируются на конкретной узкой теме. Это может какая-то профессиональная область, например, продажи, или область мотивации и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

10 — Дистанционное обучение

Самый современный способ получения концентрированной информации по необходимой теме, который сегодня активно развивается и постепенно поглощает все вышеперечисленные форматы.

Выявление потребности в обучении сотрудников

Чтобы ответить на этот вопрос со стороны компании, в первую очередь необходимо знать ее текущие цели. Что интересует владельцев бизнеса в ближайшем будущем и на отдаленной перспективе? Каждую такую цель вы можете разложить на конкретные и измеримые показатели. А далее понять, как должно измениться поведение сотрудников, чтобы компания достигла этих целей. Дельта между текущим и будущим поведением сотрудников должна быть описана в виде конкретных знаний и навыков, которые и лягут в основу текущей потребности компании в обучении сотрудников.

Очень важна и потребность в обучении самих сотрудников. Основные виды мотивации для них можно разделить на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя — это профессиональный рост и увеличение способности справляться с все более сложными производственными задачами. К внешней относится карьерный рост, повышение заработной платы и увеличение стабильности. Если хотя бы одна из перечисленных перспектив просматривается, работник проявит заинтересованность в обучении и его не придется заставлять обучаться через силу.

Как измерить эффективность обучения сотрудников

Самый объективный показатель, позволяющий провести анализ системы обучения — это результаты деятельности компании после обучения персонала. Оценить их можно по нескольким критериям:

  • Рост выручки или прибыли
  • Освоение новых сегментов рынка
  • Увеличение конверсии в продажах
  • Повышение качества выпускаемой продукции
  • Минимизации брака и сокращение количества ошибок
  • Положительные отзывы клиентов

Помимо ценного конечного результата обучения для компании, существуют еще и промежуточные показатели, по которым можно провести оценку эффективности обучения персонала. К ним в первую очередь относятся:

  • Оценка вовлеченности через измерение количества обучающихся сотрудников
  • Проверка знаний персонала на основании количества сотрудников, успешно прошедших аттестацию
  • Контроль применения через количество сотрудников, реально использующих в работе новые знания и навыки

Научившись измерять эффективность обучения сотрудников, вы сможете оценивать насколько вы приблизились к своей главной цели — росту результатов бизнеса. И сможете оперативно вносить изменения и корректировать обучение, если увидите отклонения на определенном этапе.

Запуск обучения в компании

Управление персоналом сегодня немыслимо без регулярного обучения. Обучение персонала в компании всегда должно исходить из ее текущих целей. После того , как определены цели, описывается как должно измениться поведение сотрудника в той или иной ситуации, чтобы компания этих целей достигла. Когда целевое поведение описано, оно раскладывается на конкретные знания, установки и навыки, которые должны освоить сотрудники. Когда целевые знания и навыки определены, происходит разработка обучающих программ и подбор преподавателей с необходимыми компетенциями.

Основные методы и формы эффективного обучение персонала

По статистике, российские компании тратят около 10% фонда заработной платы на обучение персонала. Такие расходы — инвестиция, которая может и принести крупную прибыль, и оказаться пустой тратой денег. Результат зависит от выбора форматов и методов, организации процесса — именно об этом и поговорим.

Зачем учиться? Взгляд руководства и сотрудников

Качественное обучение персонала выгодно работодателю:

  • Новички быстрее адаптируются в коллективе и начинают работать самостоятельно, не допуская ошибок.
  • Растет лояльность работников. Повышается также их мотивация, особенно если обучение — привилегия.
  • Формируется кадровый резерв: каждый, кто обучает новичков, уже пробует себя в роли руководителя.
  • Новые технологии внедряются быстрее и проще, бизнес-процессы постоянно совершенствуются.

Но работники смотрят на этот процесс под другим углом и видят в обучении плюсы для себя:

  • Повышение квалификации. Результат — работник становится ценнее как специалист, может быстрее продвигаться по карьерной лестнице и легче найти другую работу, если это потребуется.
  • Получение новых знаний вне ежедневной работы — то есть без проб и ошибок.
  • Выяснение важных деталей, касающихся поставщиков, потребителей, банков и других организаций, которые влияют на работу компании.
  • Развитие способностей в профессиональной области.

Организуя обучение, учитывайте обе точки зрения. Процесс должен быть полезным и для работодателя, и для сотрудника, иначе на выходе вы получите либо бесцельную трату денег, либо низкую лояльность работников, которых заставляют учиться без их желания.

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

  • Посмотреть результаты оценки персонала.
  • Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела. Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
  • Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
  • Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
  • Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

Слушать, читать, объяснять — что лучше?

Есть наглядные ответы на этот вопрос. Их дает пирамида обучения:

И конус опыта:

Классический вариант обучения, когда сотрудники компании только слушают лекции и знакомятся с текстовыми, аудио- и видеоматериалами, дает слабый результат — усваивается только небольшая часть информации, да и она быстро забывается. Хуже всего, если процесс поставлен на поток: сначала человек просматривает заранее подготовленные материалы, а потом сдает тесты и получает только оценку, без полноценной обратной связи. Правильные ответы он вполне может угадывать, ведь в ходе обучения никто не объяснил ему значение сложных терминов и способы решения трудных задач. Обучение в таком случае может восприниматься как формальный зачет: сдал и можно выкинуть из головы.

Использование полученных знаний в ежедневной работе и обучение новичков, напротив, дают наилучший результат. Кроме того, они более полезны компании.

Чтобы добиться высокой эффективности обучения, предложите сотрудникам:

  • Каждый день применять полученные знания.
  • Написать статью или прочитать лекцию. Обучая других, человек и сам лучше разберется в вопрос
  • Провести вебинар или записать видео.
  • Обсудить профессиональные вопросы с коллегами, провести дискуссию.
  • Стать наставником.

Поддерживайте работников в их стремлении обучаться и приносить пользу компании.

Выбор методов обучения

Рассмотреть абсолютно все методы обучения в управлении персоналом невозможно — в том числе и потому, что новые варианты появляются регулярно. Мы рассмотрим лишь некоторые методики — именно на них рекомендуем обратить внимание специалистам по обучению персонала.

Основные классификации

Методы обучения бывают:

  • Пассивными и активными. Например, лекции относятся к пассивному виду, а деловые игры — к активному.
  • Индивидуальные и групповые. В первом случае можно полностью сосредоточиться на знаниях, умениях и навыках конкретного сотрудника. Зато групповое обучение стоит дешевле и при правильной организации помогает улучшить отношения в коллективе.
  • С отрывом от производства и без него. Первый вариант дает сотрудникам возможность выйти за рамки привычного поведения в рамках корпоративной культуры, абстрагироваться от ситуации на работе. Обучение без отрыва от производства, в свою очередь, обходится дешевле.

Выбор зависит, в числе прочего, от бюджета на обучение и от целей руководства.

Лекции

Плюсы:

  • Не требует индивидуального подхода к сотрудникам — затраты времени и денег невелики.
  • Удобно при высокой текучке или массовом наборе.
  • Можно адаптировать для дистанционного обучения.
  • Позволяет за короткое время объяснить Слушателям материал большого объема.

Минусы:

  • Невозможно учесть разный уровень знаний. Для одних сотрудников материал может показаться слишком легким и очевидным, для других, наоборот, сложным в освоении.
  • Нет обратной связи. Никто не скажет сотруднику, правильно он понял материал или нет.
  • Низкий уровень усвоения информации — около 5%, согласно пирамиде Эдгара Дейла. При этом усвоение материала напрямую зависит от подачи.

Лекционная форма обучения в управлении персоналом очень популярна, но если вы хотите добиться действительно высоких результатов, ей лучше не ограничиваться.

Семинары

Плюсы:

  • Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
  • Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
  • Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

Минусы:

  • Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
  • Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
  • Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Видеообучение

Плюсы:

  • Низкие затраты. Можно записать большой набор обучающих видеороликов для всех подразделений и использовать их еще несколько лет.
  • Подходит для массового обучения.
  • Видео можно монтировать как угодно, добавлять текст, графики и пр. С помощью хорошо поданного материала можно повысить уровень усвоения информации.
  • Слушатель может в любую минуту остановить видеоролик, перемотать, еще раз переслушать, чтобы разобраться в непонятных моментах.
  • Видео можно смотреть, когда удобно — обучение легко встраивается в график.

Минусы:

  • Нет обратной связи, общения с коллегами и спикером. Даже если обучение проходит в формате живых вебинаров, преподаватель успевает ответить лишь на часть вопросов и только в ходе занятия.
  • Никто не проверяет, верно ли Слушатели поняли материал.
  • Разница в опыте и уровне знаний не учитывается.

Если нет ресурсов для безупречного монтажа, качественного освещения и профессиональной съемки — это не повод отказываться от видеороликов, ведь для эффективного обучения важна в первую очередь хорошая подача материала.

Модульное обучение

Особенность этого метода в том, что весь объем информации разбивают на небольшие, не зависящие друг от друга блоки (модули). Например, один модуль может служить для решения конкретной бизнес-задачи или для развития навыка планирования.

Плюсы:

  • Метод модульного обучения очень гибкий: можно добавлять, убирать блоки или менять их последовательность с учетом конкретной программы.
  • Это отличный вариант для проработки конкретных навыков и умений.
  • Преподаватель проверяет, верно ли Слушатели усвоили материал, оценивает их работу, дает обратную связь.
  • Можно организовать индивидуальное обучение или работать по некоторым блокам только с определенной группой Слушателей.

Минусы:

  • На разработку и внедрение модулей уходит немало времени.
  • Метод плохо подходит для массового обучения.
  • Преподаватель необходим на каждом занятии — это повышает расходы.

Наставничество

Плюсы:

  • Помогает формировать кадровый резерв, поскольку каждый наставник пробует себя в качестве руководителя.
  • Ускоряет и упрощает адаптацию новичков, помогает снизить текучку кадров.
  • Индивидуальная работа с сотрудниками.
  • Обучение проходит на рабочем месте и в рабочее время, не требует дополнительных крупных расходов.
  • Повышается квалификация новых сотрудников и их лояльность.

Минусы:

  • Качество обучения полностью зависит от наставника — в том числе от его настроения, состояния здоровья, жизненной ситуации.
  • Нужно искать наставников и мотивировать их. Наставников нельзя назначать без их желания — это плохо скажется и на адаптации новичков, и на отношении к компании самих сотрудников, которых заставляют тратить время на обучение коллег.

Также может быть интересно

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Также может быть интересно

Плюсы:

  • Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
  • Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
  • Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
  • Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
  • Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

Минусы:

  • Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
  • К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
  • Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
  • Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Тренинг


Плюсы:

  • Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
  • Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
  • Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

  • Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
  • Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе. Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

  • тестирование;
  • анкетирование;
  • наблюдение за процессом обучения;
  • наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь.

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Основные формы и виды обучения персонала в организации

Постоянное развитие персонала – обязательное правило для всех управленцев. Лучший способ развить бизнес – держать в штате мотивированных коллег, которые постоянно получают новые навыки. И в этом деле не обойтись без обучающих программ.



Для чего нужно обучение сотрудников?

Продажи падают, новые клиенты в компании не появляются, статус организации среди конкурентов постепенно снижается или долгие месяцы остается на том же уровне? Часто причиной такого положения дел становятся не внешние факторы, а неэффективная работа персонала.


Проблема заключается в отсутствии мотивации или в устаревших знаниях сотрудников. Если раньше полученной в университете квалификации хватало на годы, то сейчас каждая сфера на рынке развивается семимильными шагами. Появляются новые технологии, методы, поэтому каждый специалист должен периодически обучаться.

Формы обучения персонала

Развитие работников позволяет им приобрести навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Это вносит вклад не только в карьеру конкретного сотрудника, но и в работу всей организации. В зависимости от потребностей и целей работодателя, учеба может проходить в различных формах.

Внутреннее

Оптимальный способ для предприятий из сегмента среднего или крупного бизнеса. Тренинги внутри компании имеют несколько минусов:

  • финансовые вложения в создание собственной концепции корпоративного университета и разработку индивидуальной программы;
  • тесное взаимодействие коллег только между собой, при котором работники не получают опыт в общении со специалистами своего профиля из других корпораций.  
Однако такой подход зачастую приводит к эффективному результату. Обучающие программы составляют, исходя из потребностей конкретной организации. Таким образом, учитываются мельчайшие факторы, присущие корпоративной структуре.
Внешнее
Тренинги и курсы от сторонних центров – выгодный вклад в собственную организацию:
  • учебные программы имеют практическую ценность и помогут получить актуальные в данный момент навыки;
  • активный нетворкинг с коллегами из других компаний – удачный обмен опытом и знаниями. 

С сотрудниками работают квалифицированные тренера и преподаватели, из чего исходит главный минус – цена. Но при правильном выборе обучающей организации инвестированные средства быстро окупаются. Работники с мотивацией и квалификацией активнее развивают бизнес и приносят больше прибыли.

Виды и методы обучения персонала

Способы разделяют на две основные группы:
  • традиционные;
  • инновационные.
Обе разновидности имеют достоинства, показывающие высокую эффективность на практике. Выбор метода – задача менеджера, который знает все особенности сферы.

Традиционные

Устоявшиеся формы обучения привычны многим еще со студенческих времен. В профессиональной деятельности стандартные методики также показывают хороший результат. Распространены следующие способы: 

  1. Инструктажи. Один из наиболее старых методов, который до сих пор имеет место при работе с новичками. Когда новый человек устраивается в штат, его отправляют к куратору. Достоинство инструктажа – быстрое вовлечение в жизнь компании. Для дальнейшего же профессионального развития этого недостаточно.
  2. Лекции и семинары. Лекционные занятия постепенно теряют популярность из-за низкой вовлеченности обучающихся. Однако их все еще применяют и российские, и зарубежные организации. Особенно лекции удачно внедрять в обучение большого количества человек, когда нужно донести информацию десяткам или сотням работников. Если же есть возможность разделить персонал на группы, то более эффективными станут семинарские занятия с максимальным взаимодействием студентов. 
  3. Тренинги. По мнению специалистов по обучению персонала, это самый эффективный метод. 90% тренинга – это практические занятия. Для работы привлекают профессионального коуча. Тренер предлагает задания и инструменты для их решения, ученики же пытаются применить их на практике. 
Традиционные разновидности требуют больших затрат ресурсов. Чтобы оптимизировать процесс, руководители прибегают к новым способам, которые помогут сэкономить финансы и время.

Инновационные

Современные методы обучения персонала организации – это, в первую очередь, онлайн-образование. Большинство из указанных выше разновидностей можно успешно внедрить на платформах в интернете.

Явное преимущество такого подхода – мобильность. Не нужно выезжать на длительный курс и отрываться от производства. Лекционные занятия, семинары и даже тренинги проводят для людей из разных городов и стран. Такой формат – не полноценная замена живого общения, но может стать отличным способом получить новые знания, обменяться опытом и завести полезные контакты.

Недостаток онлайн-обучения в том, что его нельзя применить в прикладных профессиях. Так, бариста физически не сможет заниматься каппингом в сети, поэтому иногда не обойтись без старых добрых стажировок и групповых тренингов, когда требуется максимальная вовлеченность в процесс.


Обучение на рабочем месте

Эффективность деятельности их организации во многом зависит от человеческого фактора, а точнее сказать от уровня профессиональной подготовки сотрудников. При этом, нужно также учитывать быструю смену обстоятельств.

В наше время успеха добиваются те компании, руководители которых понимают, что эффективность деятельности их организации во многом зависит от человеческого фактора, а точнее сказать от уровня профессиональной подготовки сотрудников. При этом, нужно также учитывать быструю смену технологий и глубокую реструктуризацию экономики, что диктует необходимость постоянно повышать свою профессиональную квалификации. В условиях жёсткой конкуренции на рынке прогрессивные менеджеры заботятся о профессиональном развитии своих подчинённых, которое включает в себя приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков.

Систематическое пополнение своих профессиональных знаний позволяет человеку сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков на конкурентоспособном уровне. Иначе говоря, недостаточно один раз в жизни получить образование и остановиться на этом уровне. Современные рыночные условия этого не потерпят.

Для решения задачи профессионального развития сотрудников различных организаций агентство по подбору персонала «Фаворит» имеет в своём арсенале ряд методик, которые включают в себя профессиональное обучение, тренинги, развитие карьеры, образование.

Все методы обучения можно разделить на две большие группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

 

Обучение на рабочем месте требует меньших финансовых затрат, что особенно актуально в условиях экономического кризиса, а также имеет наибольшую практическую направленность, так как непосредственно связано с профессиональными обязанностями работника. Получаемые знания сразу же закрепляются на практике. В данном виде обучения участвуют три человека: сотрудник, его руководитель и менеджер по управлению человеческими ресурсами (HR-менеджер), причём на первых двух в данном случае возлагается наибольшая ответственность. HR-менеджерам в данном процессе отводится консультативная и методологическая роль.

Обучение на рабочем месте включает в себя ряд методик:

1. Баддинг (от англ. budding — перспективный) – также называется неформальное наставничество, которое происходит при включении обучаемого в процесс деятельности другого человека. При этом происходит взаимное обучение. Здесь нет «старших» и «младших». Все участники полностью равноправны. Советы и рекомендации и передаются в двустороннем порядке.

2. Шэдуинг (от англ. shadowing — затенение) — наблюдение за процессом труда. Это позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и направить процесс обучения на их устранение.

3. Секондмент (от англ.  secondment  — командирование) – включает в себя временный перевод сотрудника в другое подразделение данной компании или стажировку в совершенно другой компании. Другое название этого метода – ротация.

4. Наставничество – заключается в целенаправленной передаче профессионального опыта. Является наиболее старым методом передачи опыта, но темнее менее не потерял свою актуальность.

5. Коучинг (от англ. coaching — кураторство) – во многом схож с наставничеством. Однако отличается тем, что обучаемому сотруднику не предлагают уже готовые шаблоны решения тех или иных производственных ситуаций, а стимулируют на самостоятельный поиск решения проблемы с помощью коуча (куратора).

6. Тьюторство (от англ. tutor – опекун, репетитор) – один из видов наставничества, при котором, в процессе дискуссии, решаются вопросы о переносе полученных знаний в повседневную практику обучаемого.

7. Инструктаж – может проводиться как опытным сотрудником, так и специально подготовленным инструктором. Данный метод заключается в разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте.

Методы обучения вне рабочего места позволяют отвлечься от насущных проблем на производстве и расширить свой профессиональный кругозор. Данные методы отличаются своей широтой охвата информации и позволяют получить самые передовые знания в своей области.

Классическим методом обучения вне рабочего места является лекция. Она позволяет донести до обучаемых сотрудников большой объём информации в ограниченный по времени срок. Этот метод наилучшим образом даёт возможность узнать работникам о новых тенденциях развития их отрасли, получить информацию об внедряемых передовых технологий. Недостатком данного метода является то, что обучаемые сотрудники являются пассивными участниками происходящего. В процессе лекции из-за отсутствия обратной связи трудно определить степень усвояемости материала.

Эту слабую сторону лекций призван исправить такой метод обучения, как рассмотрение практических ситуаций (кейсов). Данная методика впервые была опробована ещё в Гарвардской школе бизнеса на юридическом факультете в 1869 году, и по сей день она широко применяется в процессе профессионального развития. Этот метод заключается в индивидуальном анализе с последующим разбором в группе гипотетических или реальных ситуаций, суть которых может быть представлена в виде описания, видеофильма и т.д. При рассмотрении практических ситуаций обучающиеся сотрудники играют активную роль, а тренер выполняет консультативную функцию.

Деловые игры является ещё одним методом повышения квалификации вне рабочего места. При этом обыгрываются ситуации максимально приближённые к реальной профессиональной деятельности. Поэтому практические выводы этих игр могут непосредственно помочь повысить профессиональную эффективность персонала.

Видеотренинг представляет собой анализ видеозаписи практических упражнений. Участники процесса обучения могут со стороны взглянуть на свои действия и поведение. Это помогает скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

Самостоятельное обучение не требует ни специальных материальных затрат, ни привлечения инструкторов. Сотрудники сами решают, когда и в каком объёме осваивать новую информацию. Этот метод требует определённого уровня самодисциплины. Менеджеры компании могут помочь своим подчинённым в данном методе обучения путём предоставления им специальных вспомогательных средств в виде аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

В целом процентное применение методов повышения профессиональных навыков, как в России, так и за рубежом имеет структуру «70-20-10». Это означает, что 70% времени тратится на решение реальных задач на рабочем месте; 20% времени уходит на обучение на рабочем месте в форме наставничества, коучинга, тьюторства и т. д.; 10% — обучение вне рабочего места.

10 лучших методов обучения сотрудников

Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста. К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только тогда, когда неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете. Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.

Лучшие методы обучения сотрудников для вашего персонала могут включать:

  1. Обучение под руководством инструктора
  2. Электронное обучение
  3. Моделирование обучения сотрудников
  4. Практическое обучение
  5. Коучинг или наставничество
  6. Лекций
  7. Групповые обсуждения и мероприятия
  8. Ролевые
  9. Деятельность, связанная с управлением
  10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Мы обсуждаем идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы ниже.

1. Обучение под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора — это традиционный тип обучения сотрудников, который проводится в классе, когда преподаватель представляет материал. Это может быть очень эффективным методом обучения сотрудников, особенно по сложным темам. Инструкторы могут ответить на конкретные вопросы сотрудников или направить их к дополнительным ресурсам. Они также позволяют высококвалифицированным инструкторам подбирать уровень и стиль обучения сотрудников в помещении.

Однако обучение под руководством инструктора имеет некоторые недостатки, в том числе затраты и время на внедрение. Это также может быть ненужным для кратких тем. Подробнее об этом мы поговорим в нашем посте «Обучение под руководством инструктора Vs. Электронное обучение ».

2. Электронное обучение

eLearning, с другой стороны, полагается на онлайн-видео, тесты и курсы для обучения сотрудников. Сотрудники могут проводить обучение прямо на ладони с помощью смартфона или компьютеров своей компании.

Это один из самых простых видов обучения сотрудников, который можно распространить на более широкие слои населения, особенно для удаленных сотрудников или сотрудников с высокой текучестью кадров. Благодаря интерактивным играм, тестам, видео, действиям или даже игровым компонентам он также может иметь большое значение для привлечения ваших сотрудников к обучению.

Конечно, у электронного обучения есть свои проблемы. Без прочной стратегии учебного дизайна графика и визуальные эффекты, которые делают электронное обучение увлекательным, могут также сделать его бесполезным или быстро устаревшим.Постоянное обновление — также необходимая передовая практика. Здесь мы рассмотрим основные преимущества и недостатки электронного обучения.

3. Моделирование обучения сотрудников

Симуляционное обучение чаще всего проводится с помощью компьютера, устройства дополненной или виртуальной реальности. Однако, несмотря на первоначальные затраты на производство этого программного обеспечения или технологии, имитационное обучение может быть необходимым вариантом для сотрудников, работающих в более рискованных областях или областях с высокими ставками. Вы часто будете видеть симуляционные тренинги для пилотов или врачей, но они могут быть полезны и для других сотрудников.

Этот тип обучения сотрудников также является высокоэффективным и надежным, позволяя сотрудникам развиваться последовательно и в своем собственном темпе.

4. Практическое обучение

Практическое обучение включает в себя любое практическое обучение, ориентированное на индивидуальные потребности сотрудника. Он проводится прямо на работе. Практическое обучение может помочь сотрудникам идеально вписаться в их будущую или текущую роль, одновременно повышая их текущие навыки.

Примечания к публикации в LinkedIn:

«Одно из преимуществ практического обучения заключается в том, что оно сразу же применимо к рабочим местам.Они также эффективны для обучения новому бизнес-оборудованию и процедурам ».

Это трудоемкий метод обучения сотрудников, однако его лучше всего использовать, когда имеется достаточно ресурсов для поддержки сотрудников во время программы. Узнайте больше об экспериментальном обучении здесь.

5. Коучинг или наставничество

Коучинг или наставничество могут иметь те же качества, что и практическое обучение, но в этом типе обучения сотрудников основное внимание уделяется отношениям между сотрудником и более опытным профессионалом, например их руководителем, коучем или опытным сотрудником.

Стиль наставничества один на один создает отношения между сотрудниками, выходящие далеко за рамки обучения. Это также позволяет сотруднику задавать вопросы, которые им может быть неудобно задавать в классе, на тренинге под руководством инструктора. Этот метод обучения можно проводить лично или виртуально, через онлайн-тренинги.

Несмотря на все свои преимущества, наставничество является дорогостоящим с точки зрения рабочего времени сотрудников и должно использоваться надлежащим образом для снижения связанных с этим затрат. Коучинг — привлечение обученного профессионала — иногда может обеспечить более эффективную по времени альтернативу, но без построения отношений, которые так ценны в наставничестве.

6. Лекционное обучение

Важно для передачи больших объемов информации большому количеству сотрудников, обучение в виде лекций может быть бесценным ресурсом для быстрой передачи необходимой информации.

Однако используйте этот вид обучения сотрудников с осторожностью. HR.com пишет:

«Считается, что это наименее эффективный из всех методов обучения. Во многих случаях лекции не содержат формы взаимодействия тренера с обучаемым и могут быть довольно скучными.Исследования показывают, что люди запоминают только 20 процентов того, чему их учат на лекции ».

7. Групповые обсуждения и мероприятия

Для нужной группы сотрудников групповые обсуждения и мероприятия могут стать идеальным вариантом обучения. Это позволяет нескольким сотрудникам обучаться одновременно в среде, которая лучше подходит для их текущих отделов или групп. Эти обсуждения и действия могут проводиться под руководством инструктора или при помощи интерактивных подсказок, которые позже просматриваются супервизором.

Этот тип обучения сотрудников лучше всего подходит для решения задач, требующих совместного подхода к сложным вопросам. Найдите здесь идеи для тренировок.

8. Ролевые

Подобно групповым обсуждениям, ролевые игры специально просят сотрудников проработать один аспект своей работы в контролируемом сценарии. Им будет предложено рассмотреть разные точки зрения и подумать на ходу, работая над ролевой игрой.

Как и другие групповые занятия, ролевые игры очень эффективны, но могут быть ненужными для простых и понятных тем.Это также требует от сотрудников большего количества времени, потенциально отвлекая весь отдел, пока они проходят обучение.

9. Деятельность, связанная с управлением

Специализированные для руководства виды деятельности — это всего лишь обучение сотрудников, ориентированное на потребности менеджеров. Они могут включать моделирование, мозговой штурм, упражнения по построению команды, ролевые игры или целевое электронное обучение передовым методам управления.

Хотя обучение менеджеров может включать в себя множество различных типов обучения, важно учитывать дополнительные потребности ваших менеджеров отдельно от остальной части ваших сотрудников.Это гарантирует, что у них есть фундамент, необходимый для поддержки остальных сотрудников.

10. Тематические исследования или другая необходимая литература

Наконец, некоторые темы обучения сотрудников легко доступны через обязательную литературу. В частности, тематические исследования могут предоставить сотрудникам быстрый способ узнать о реальных проблемах на рабочем месте. Сотрудники могут читать их в своем собственном темпе или во время совместной работы с другими сотрудниками.

Примеры из практики — отличный вариант для целенаправленных тем, но более сложные темы, вероятно, потребуют более продвинутого обучения сотрудников.

Узнать больше о видах обучения

В EdgePoint Learning мы знаем, что обучение сотрудников эффективно только тогда, когда оно увлекательно. Лучший способ сделать это — начать с самого начала и рассмотреть лучшие методы обучения для вашей рабочей силы, ваших потребностей и ваших ресурсов. Сделав это, вы сможете создать богатые возможности для обучения, которые расширят возможности и по-настоящему увлекут ваших сотрудников.

В нашем блоге электронного обучения есть ряд других ресурсов, чтобы вы могли узнать больше, в том числе:

Наши эксперты EdgePoint Learning могут помочь вам разработать более эффективные программы обучения сотрудников для различных методов обучения — от полной индивидуальной разработки до комплексной стратегии обучения.Мы специализируемся на электронном обучении, а также на инновационных обучающих решениях, таких как мобильное обучение с геозонами и микрообучение.

Поскольку большинство сотрудников могут посвящать обучению только 1% своей рабочей недели, пришло время сделать эти 24 минуты более эффективными, более интересными и, возможно, даже немного веселыми. Мы здесь для лучшего обучения сотрудников, и мы надеемся, что вы тоже.

Готовы увидеть различные виды обучения сотрудников в действии? Ознакомьтесь с нашей библиотекой демонстраций или запросите персонализированную демонстрацию сегодня.

Свяжитесь с нами

8 лучших методов обучения для ваших сотрудников

Эффективно обученные сотрудники более счастливы и продуктивны, поэтому важно внимательно относиться не только к материалу, который необходимо преподавать, но и к методам его преподавания. В этой статье мы объясним, почему так важен выбор метода обучения, и рассмотрим лучшие методы обучения сотрудников на основе изучаемого материала.

Хотите нанять? Разместите вакансию на сайте Indeed.com.

Почему так важен выбор метода тренировки?

Обучение имеет решающее значение для адаптации и удержания сотрудников. Когда к команде присоединяется новый сотрудник, он обычно взволнован и хочет узнать все, что нужно знать о компании. Существующие сотрудники также нуждаются в обучении для обучения и развития навыков. В любом случае метод так же важен, как и материал.

Достижения в области технологий дали работодателям и представителям отдела кадров больше методов повышения квалификации, чем когда-либо.Независимо от того, изучает ли ваша компания новые методы обучения или придерживается более традиционных средств обучения, важно помнить, что все учатся по-разному. Фактически, существует три основных стиля обучения:

  • Визуальный: Обучение через видение или наблюдение
  • Слуховое: Обучение через слух информации
  • Кинестетика: Обучение через действие или через действие

Связанные : Какие существуют типы обучения на рабочем месте?

Какие существуют методы обучения?

Лучшие методы обучения нацелены на все три стиля обучения, но также важно знать, что лучше всего подходит для ваших учащихся, и адаптировать материал к ним.Вот список из восьми наиболее эффективных методов обучения сотрудников:

  1. Обучение на основе технологий
  2. Симуляторы
  3. Обучение на рабочем месте
  4. Коучинг / наставничество
  5. Обучение под руководством инструктора
  6. Ролевые игры
  7. Фильмы и видео
  8. Примеры из практики

1. Обучение на основе технологий

С развитием технологий компьютеризованное обучение становится все более распространенным. Иногда его называют компьютерным обучением (CBT) или электронным обучением, но по сути это одно и то же, но с одним ключевым отличием: электронное обучение проводится полностью онлайн, в то время как компьютерное обучение включает в себя любые виды обучения, требующие место на компьютере.

Важным преимуществом обучения на основе технологий является то, что оно позволяет слушателям работать с материалом в своем собственном темпе и устраняет необходимость в личном фасилитаторе. Этот тип обучения часто имитирует традиционное обучение в классе, обеспечивая озвучивание с визуальными эффектами, поддерживающими содержание. Часто материалы, такие как видео и дополнительные материалы для чтения, сопровождают материал, чтобы помочь в тренировочном процессе.

Еще одним важным преимуществом обучения на основе технологий является его масштабируемость.Будь то пять или 500 человек, любое количество человек может проходить курсы КПТ одновременно и в своем собственном темпе. Некоторым учащимся может потребоваться больше времени, чтобы тщательно изучить материал, в то время как другие могут захотеть перейти к более продвинутой учебной программе. В любой ситуации CBT приносит пользу учащемуся.

Компьютерное обучение тоже сопряжено со своими проблемами. Одна из основных проблем заключается в том, что стажеры остаются незамеченными. Поскольку за курсами CBT не ведется наблюдение, сложно определить, насколько ваши сотрудники усваивают материал.Замечательный способ обеспечить заинтересованность слушателей — это включить в цифровой класс викторины и интерактивные модули. Это гарантирует, что они обращают внимание, а также проинформирует вас о том, какие концепции были эффективно переданы.

2. Симуляторы

Симуляторы — это эффективный метод обучения для областей, требующих определенного набора навыков для работы со сложным оборудованием, например, в медицинской или авиационной промышленности. Успешное моделирование отражает реальные рабочие ситуации и позволяет стажерам решать проблемы, с которыми они могут столкнуться на работе.

3. Обучение без отрыва от производства

Обучение на рабочем месте или практическое обучение сразу же дает практические навыки, необходимые для работы. Новые сотрудники сразу же начинают работать с этим методом обучения. В некоторых случаях может быть полезно включить компонент слежки за сотрудниками. Это позволит новым сотрудникам получить представление о контексте и требованиях к должности, прежде чем пытаться самостоятельно.

Связано: Что такое обучение на рабочем месте?

4.Коучинг / наставничество

Хотя структурированная учебная программа имеет свое место в обучении, наставничество и коучинг имеют много преимуществ. Реализация программы наставничества в вашей компании, наряду с другими методами обучения, создает возможности для развития сотрудников, а также развивает отношения, которые помогают новым сотрудникам чувствовать себя желанными и поддерживаемыми.

Наставничество бесценно, но оно сопряжено со своими проблемами. Вашим лучшим сотрудникам будет предложено отвлечься от работы, чтобы обучить и вырастить новых сотрудников.Хотя в конце концов это окажется полезным, это потребует небольших жертв.

Связано: Создание программы наставничества на рабочем месте: ключевые шаги и советы

5. Обучение под руководством инструктора

Обучение в классе является наиболее традиционным и популярным методом обучения сотрудников. Этот метод имитирует другие классы в том, что инструктор готовит и проводит опыт, обычно используя презентацию в стиле лекции с визуальным компонентом.

Этот стиль обучения имеет много преимуществ, одно из которых состоит в том, что обучающиеся могут взаимодействовать со своим тренером. Задаются вопросы, которые в противном случае могли бы остаться без внимания при использовании других методов обучения. Это также позволяет наладить отношения между тренером и обучаемым, а также между сотрудниками, которые вместе проходят обучение.

Основной проблемой для обучения под руководством инструктора является невозможность его масштабирования. Если класс слишком большой, это может помешать преподавателям общаться со студентами один на один.Кроме того, на протяжении всего обучения требуется личное наблюдение. В этой среде обучающиеся не могут двигаться в своем собственном темпе.

При использовании этого метода тренировок важно сохранять высокий уровень энергии. Предоставляйте студентам возможность делать перерывы и передвигаться, а также поощряйте участие, чтобы они не теряли интерес.

6. Ролевые игры

Эта техника обычно выполняется с обучаемым и фасилитатором (или тренером), каждый из которых может разыграть различные потенциальные сценарии работы.Этот метод наиболее эффективен в отраслях, где требуется взаимодействие с клиентом или клиентом, поскольку он позволяет сотрудникам отработать умение справляться с трудными ситуациями.

7. Фильмы и видео

Видео быстро приобрело популярность как эффективный метод обучения. Это помогает компаниям быстрее и эффективнее обучать сотрудников. Многие сотрудники предпочитают это материалам для чтения. Есть несколько подходов к обучающим видео. Некоторые компании выбирают один подход в зависимости от материала, в то время как другие органично объединяют несколько подходов в одно видео.Подходы включают:

  • Анимация: Этот стиль позволяет объяснять сложные темы с помощью визуальных иллюстраций. Если тему сложно записать, лучшим методом, вероятно, будет анимация.
  • Живое действие: Видео с живым действием более наглядно и отлично подходит для демонстрации уместных и неуместных взаимодействий в сценах ролевой игры.
  • К камере: В этом подходе рассказчик говорит напрямую со зрителем.Обычно рассказчик передает информацию в формате, более похожем на лекцию.
  • Записано на экране: Этот метод включает запись событий, происходящих на экране компьютера. Он идеально подходит для того, чтобы показать сотрудникам, как использовать новые цифровые инструменты в пошаговом режиме.

Видео могут сделать сложный материал более интерактивным, увлекательным и наглядным. Кроме того, как и при обучении на компьютере, материалы легко доступны. В личном фасилитаторе нет необходимости, и сотрудники могут пересматривать информацию, когда им нужно.

Хотя создание видео относительно доступно, это может занять много времени. Было бы полезно сотрудничать с обучающим видеоагентством, чтобы сэкономить драгоценное время и нервы.

8. Примеры из практики

Когда вы надеетесь развить аналитические навыки и навыки решения проблем, тематические исследования могут быть лучшим методом обучения. Стажерам даются сценарии, реальные или воображаемые, которые описывают типичные рабочие ситуации. Затем независимо или в группе сотрудников просят проанализировать ситуацию и предложить идеальные решения и сценарии.

Самые эффективные методы обучения

Исследования методов обучения необходимы, чтобы избежать ненужных затрат, связанных с обучением. Согласно Forbes , рынок обучения в США оценивается примерно в 109 миллиардов долларов. Таким образом, задача исследователей состоит в том, чтобы найти и определить лучшие методы представления информации целевым слушателям, а также найти правильный подход к инвестированию в обучение управлению проектами.

Источник: Rawpixel.ru / Shutterstock

Одним из отличных исследований таких методов обучения является «Методы обучения: обзор и анализ». Авторы статьи выполнили комплексный обзор некоторых из самых популярных методов тренировки. Помимо определения основных методов обучения , , исследование делает следующее:

  • Определяет ключевые характеристики выбранных видов методики обучения
  • Исследует условия, в которых методы обучения наиболее подходят

На основании вопросов, заданных авторами, в ходе исследования была получена следующая информация, которая имеет решающее значение для успешного обучения.Вся эта информация основана на исчерпывающем списке из 13 основных методов.

1. Пример использования

Практический пример — проверенный метод обучения, который, как известно, эффективно повышает мотивацию учащихся. Однако, когда учащиеся не имеют доступа к ресурсам, необходимым для завершения тематического исследования, или если проект становится проблемой, их мотивация и обучение будут затруднены.

Этот метод подходит для ситуаций, когда стажеры обладают базовыми знаниями, но могут извлечь пользу из обучения.Поскольку этот метод требует меньших затрат, он также является одним из наиболее популярных в различных дисциплинах, таких как право, консультирование и медицина.

2. Обучение на основе игр

Игры использовались во многих образовательных целях, включая обучение. Использование игр в образовательных целях является доступным, конкурентоспособным и мотивирующим фактором, особенно в эпоху цифровых технологий, когда многие соискатели и сотрудники активно участвуют в технологиях.

Одним из недостатков этого метода является невозможность определить компоненты в игре, которые будут способствовать самому обучению.Тренеры не могут гарантировать, что каждая концепция обучения будет принята обучаемыми в процессе игры.

Тем не менее, игровое обучение учит студентов соревноваться в деловой среде, спорте или юриспруденции.

3. Стажировка

Стажировки подходят обеим сторонам. Работодатели могут получить пользу от помощи сотрудников, в то время как сотрудники могут получить пользу от руководства и обучения со стороны работодателей. Тем не менее, в некоторых случаях это может быть непоследовательным или непоследовательным.

Однако в ситуациях и условиях, когда учащиеся обладают некоторыми базовыми знаниями, а работодатели поддерживают и понимают, это отличный метод обучения.

4. Ротация работ

Ротация может многое сделать с точки зрения мотивации и приверженности сотрудников. Этот метод дает людям возможность развиваться и работать в направлении продвижения по службе, а также вызывает удовлетворение и сотрудничество. Тем не менее, для интровертов это часто является большой проблемой из-за страха, что они могут потерпеть неудачу перед другими.Кроме того, это метод, требующий много времени и права на ошибку.

Но с правильными базовыми знаниями обе эти проблемы могут быть устранены или, по крайней мере, уменьшены.

5. Слежка за вакансиями

Слежка за вакансиями служит для повышения заинтересованности и заинтересованности сотрудников. Стажеры получают возможность увидеть свою работу с другой точки зрения, что идеально подходит для тех, кого рассматривают для повышения по службе или смены роли.

6. Лекция

Лекций часто боятся и высмеивают, но они являются наиболее часто используемыми методами обучения.Да, часто отсутствует взаимодействие, но с правильным докладчиком и простыми лекциями это может привести к оптимальному обучению.

7. Наставничество и ученичество

Когда компании планируют готовить людей для продвижения по службе и роста, это лучший метод обучения. Стажеры действительно могут извлечь выгоду из такой персонализированной структуры обучения, улучшить отношения наставника и стажера и облегчить их будущую карьеру.

8. Запрограммированная инструкция

Запрограммированное обучение не работает без самодисциплины, поэтому оно наиболее эффективно в тех случаях, когда некоторое отклонение от программы не наносит ущерба успеху компании.Тем не менее, это эффективная и гибкая практика.

9. Ролевое моделирование

Это аналог метода обучения с лекциями — метод, который продвигает практику на реалистичных моделях. Его часто используют в тех случаях, когда сотрудникам нужна практика после просмотра лекции или демонстрации.

10. Ролевые игры

С помощью ролевых игр обучающиеся могут практиковать то, что они узнали, в персонализированной и смоделированной ситуации. Они все равно могут потерпеть неудачу, но с хорошим контентом и безопасным отыгрышем ролей серьезных последствий не будет.

11. Моделирование

Симуляторы становятся доступнее с каждым днем. Таким образом, он обычно используется для обучения, которое считается дорогостоящим или опасным, если проводится в реальных условиях. Это безопасный способ практиковать то, что в противном случае было бы рискованным.

12. Обучение на основе стимулов

Тренировка на основе стимулов немного необычна, но со временем становится все более популярной. Это широко применяемый метод, который может вызвать у слушателей некоторый дискомфорт, но также может позволить им получить основательные знания быстрее, чем другие методы обучения, описанные здесь.

13. Командная подготовка

Командное обучение имеет большую и важную цель: объединить команду. Таким образом, он не фокусируется на стажёрах как на отдельных лицах, как в ранее обсуждавшихся методах; скорее, этот метод используется для объединения членов команды и повышения их вовлеченности в обучение и работу.

Итог

Согласно исследованию, эти типы методов обучения не составляют полный список, но они являются общими методами, которые можно разделить на подкатегории.Таким образом, каждый стоит изучить и рассмотреть, когда организация или тренер желают должным образом подготовить человека или команду к работе на выбранной должности.

В исследовании также обсуждаются ситуации и условия, в которых каждый из 13 методов будет эффективным. Если обучение не проводится должным образом, оно не будет эффективным и может привести только к отрицательным результатам. С другой стороны, если все пойдет так, как показывают исследования, обучение может стать величайшим инструментом успеха организации.

Джереми Рейнольдс — профессиональный писатель и многолетний эксперт в EduBirdie . Его любимые темы для написания — профессиональное развитие, мотивация и карьера. Рейнольдс имеет степень доктора психологии и степень магистра социологии. В свободное время он любит вести блог на разных сайтах и ​​делится полезными советами.

Методы обучения сотрудников на рабочем месте

Тренинги помогают сотрудникам расширять свои возможности и приобретать новые знания, навыки и знания.Тренинги помогают сотрудникам придумывать уникальные и инновационные идеи, достигать целей в желаемые сроки и превращать их в эффективные ресурсы для организации.

Необходимо понимать, что на разработку программ обучения сотрудников уходит много времени, денег и энергии. Менеджеры должны понимать, чего не хватает всем членам их команды и в чем они нуждаются. Необходимо очень четко понимать, какую пользу программы обучения принесут сотрудникам. Менеджеры должны сидеть с профессионалами в области человеческих ресурсов и разрабатывать специальные программы обучения с учетом потребностей и требований сотрудников.Программы тренировок, проводимые только ради этого, результатов не дают.

Программы обучения должны быть разработаны не только для существующих сотрудников, но и для новых кандидатов.

Давайте пройдемся по различным методикам обучения на рабочем месте:

Вводное обучение — Вводное обучение часто проводится для новых сотрудников, чтобы они почувствовали себя частью организации. Как, по вашему мнению, может работать человек, если он / она не знаком с политикой, правилами и положениями организации? Нельзя ожидать, что человек принесет результаты в первый же день.Вы должны хорошо приветствовать своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя мотивированными и комфортными. Индукционные программы необходимо разрабатывать разумно. Слишком много информации в день присоединения напугает нового сотрудника и, поверьте мне, он не придет со следующего дня. Вводные программы помогают новым сотрудникам познакомиться с культурой труда и коллегами по работе. Вводные программы должны быть короткими, четкими, но информативными.

Повышение квалификации — Курсы повышения квалификации предназначены для существующих сотрудников, чтобы освежить их, а также помочь им приобрести новые навыки и технологии, чтобы идти в ногу со временем.Такие программы обучения готовят сотрудников к более ответственным должностям.

Обучение на рабочем месте — Обучение на рабочем месте проводится для сотрудников непосредственно на рабочем месте их начальством и начальниками. Менеджеры должны регулярно встречаться с членами своей команды, обучать их новым технологиям и навыкам, которые помогут им справиться с изменениями. Обучение на рабочем месте проводится для сотрудников вместе с их работой и позволяет им справляться с более серьезными обязанностями.

Обучение на рабочем месте проводится любым из следующих методов:

  1. Коучинг — Коучинг также определяется как обучение посредством выполнения различных текущих проектов и управления ими.В этом методе обучения менеджер команды назначает определенные должностные обязанности членам команды, следит за их работой, указывает на их ошибки, предоставляет им отзывы, а также предложения по улучшению.
  2. Смена места работы — В рамках этого типа обучения сотрудники переходят с одной должности на другую, таким образом приобретая новые навыки и знания. Ротация работы знакомит людей с новыми ролями и проблемами и делает их способными выполнять любые задачи.

Необходимо поощрять сотрудников к посещению различных сайтов онлайн-обучения, которые помогут им в их текущих должностных обязанностях.Нужно быть в курсе последних событий в своей области. Чтение очень помогает.

Обучение на рабочем месте — Обучение на рабочем месте проводится вне рабочего места.

Обучение без отрыва от производства может проводиться любым из следующих способов:

  1. Семинары / конференции — Семинары и конференции эффективны, когда обучение необходимо проводить для более широкой аудитории. Актуальная информация, последние разработки, новые технологии и тематические исследования обсуждаются на общей платформе, чтобы знакомить сотрудников с новыми наборами навыков.
  2. Имитационное упражнение — Имитационное упражнение обучает сотрудников в искусственной среде, которая очень похожа на реальные условия труда сотрудника.
  3. Тренировки в вестибюле — На тренингах в вестибюле сотрудники отрабатывают работу с инструментом / оборудованием, которое они будут использовать в будущем, когда фактически будут работать.

Управленческие игры и ролевые игры обучают сотрудников справляться с критическими проблемами и учат их находить инновационные решения.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой по содержанию руководства по изучению руководства . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


7 методов безумно эффективного обучения сотрудников

Все мы знаем, насколько пугающим может быть начало новой работы или даже новой роли на существующем рабочем месте.

И не секрет, что с возрастом изучать новое становится сложнее. Но это не невозможно.

В интервью подкасту Joe Rogan Experience нейробиолог Эндрю Хуберман объяснил, что изучение новых вещей тесно связано с нейропластичностью.И чтобы запустить этот процесс во взрослом возрасте, нам понадобятся две вещи:

  • Быть в центре внимания
  • Чувствовать срочность

К сожалению, традиционные методы обучения сотрудников не сочетают эти две вещи. Согласно отчету CIPD за 2020 год, каждая пятая организация не использует технологии для поддержки учебной деятельности , при этом многие продолжают полагаться на традиционное обучение в классе.

Удивительно, что внедрение новейших технологий для улучшения обучения сотрудников используется лишь небольшим количеством предприятий, , особенно с учетом того, что отчет также показал, что эти новые методы очень эффективны.

Итак, смысл здесь ясен — пора отказаться от старых и утомленных методов обучения и искать новые, чтобы привлечь сотрудников.

В этой статье мы рассмотрим 7 методов безумно эффективного обучения сотрудников.

1. Видео

Когда дело доходит до высокоэффективного обучения, видео ставит галочки во всех клетках.

Во-первых, он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Видео можно поставить на паузу, чтобы информация попала в толк, и их даже можно пересмотреть позже.

Видео также очень интересны. Согласно нашему опросу по видеомаркетингу 2021 года, 69% людей сказали, что они предпочли бы учиться, просматривая короткие видеоролики.

Видео можно использовать для улучшения различных типов учебных занятий, включая традиционное обучение в классе.Ораторы могут воспроизводить видео в начале, в середине или в конце своих тренировок, чтобы еще раз подтвердить сообщение.

Вот отличный пример от одного из наших клиентов:

Это видео обращается непосредственно к продавцам и дает им примеры того, как действовать в различных ситуациях.

Отображение одного и того же видео для каждого сотрудника помогает обеспечить единообразное сообщение во время каждого сеанса обучения.

Но преимущества не заканчиваются. Видео также является одним из наиболее экономичных способов обучения ваших сотрудников, поскольку не требует периодических затрат.Когда вы платите за видео, у вас есть ресурс, который вы можете хранить и использовать повторно сколько угодно раз.

Наконец, у видео бесконечное количество вариантов использования. Информируете ли вы новых сотрудников о культуре своей организации, излагаете свои основные правила или сосредотачиваетесь на ключевых аспектах их роли, видео может стать отличным способом донести ваше сообщение.

2. Электронное обучение

eLearning делает именно то, что написано на банке. Это обучение, которое доставляется в электронном виде, например через компьютеры, планшеты или даже смартфоны.

Этот вид обучения приобрел популярность в последние годы по тем же причинам, что и видео — он позволяет сотрудникам учиться в любое время и в любом месте, а также дает работодателям доступ к повторно используемому ресурсу, который обеспечивает единообразие на протяжении всего обучения.

Согласно отчету LinkedIn за 2020 год, 57% профессионалов в области обучения и развития ожидают, что в будущем они будут больше тратить на онлайн-обучение (или электронное обучение).

Tesco — одна из компаний, добившихся большого успеха в области электронного обучения.С тысячами сотрудников компаниям вроде Tesco может быть сложно проводить обучение и управлять им.

eLearning позволил им проводить быстрое глобальное обучение сотрудников соблюдению нормативных требований с помощью увлекательных и простых модулей. По словам директора Tesco по регулированию, этике и комплаенсу Дэвида Уорда:

«Набор модулей электронного обучения изменил способ проведения тренингов по соблюдению нормативных требований в Tesco. За четыре недели мы смогли успешно обучить тысячи сотрудников.”

Plus, благодаря расширенной отчетности, которую предлагает электронное обучение, менеджеры смогли увидеть, кто успешно завершил обучение, а кому нужно немного больше поддержки.

Результатом этого стало 98% завершения, и 92% сотрудников согласились с тем, что они предпочли электронное обучение предыдущим методам обучения.

3. Интерактивный

Возможно, вы предпочитаете старомодное очное обучение в классе — и это нормально.Все учатся по-разному. И есть преимущества, связанные с обучением в классе, например, все сотрудники находятся в одной комнате с возможностью задавать вопросы в режиме реального времени.

Однако, несмотря на преимущества, мы не можем игнорировать обратную сторону обучения в классе. Он менее экологичен, стоит больше, чем онлайн-обучение и видео-обучение, и у него более низкий уровень удержания.

Согласно одному исследованию, уровень удержания для очного обучения был всего лишь 8-10% , в то время как уровень удержания электронного обучения составлял 25-60%.

Помимо всего этого, аудиторные занятия — это отличный способ сломать лед для новых сотрудников, а также возможность продемонстрировать культуру своей компании.

И вы можете бороться с этим низким уровнем удержания, сделав интерактивный интерфейс . Это означает вовлечение всех и предоставление каждому возможности высказаться.

Вы можете использовать задания, ролевые игры, викторины и игры. Все это поможет сделать тренировку более запоминающейся.

4. Тренировка друзей

Иногда лучший способ учиться — это работа. Но обучение на рабочем месте должно всегда поддерживаться кем-то, кто уверен в себе и знает свою роль до мелочей. Думайте об этом человеке как о «приятеле» для вашего нового сотрудника!

По данным Sapling HR, 87% организаций считают, что партнерских программ повышают квалификацию новых сотрудников .

Обучение напарников может не только помочь новым сотрудникам почувствовать себя более интегрированными в новую рабочую среду, но и помочь существующим сотрудникам, которые переходят на новые должности.

Идеальной ситуацией было бы перекрытие времени между началом работы нового сотрудника и уходом старого сотрудника. Таким образом, предыдущий сотрудник может обучить нового человека и передать ему все анекдотические вещи, которые он усвоил по пути, которые вы не смогли бы выразить с помощью традиционного обучения.

Например, допустим, вы нанимаете нового представителя отдела кадров. Текущий представитель отдела кадров может рассказать им обо всех ваших существующих процессах регистрации, программном обеспечении, которое вы используете, и так далее.Это позволяет новому сотруднику задать текущему любые вопросы, которые у него могут возникнуть, прежде чем он застрянет!

5. Проведение тренингов по культуре

Обучение сотрудников тому, как эффективно выполнять свою работу, важно, но это не должно быть конечной точкой ваших учебных занятий.

Также необходимо провести культурное обучение. Чтобы чувствовать себя комфортно на новом рабочем месте и быть активом для вашей команды, новые сотрудники должны хорошо соответствовать корпоративной культуре.

Согласно исследованию Glassdoor, корпоративная культура является наиболее важным фактором для сотрудников в США:

И цифры почти идентичны для сотрудников в Великобритании:

Когда вы слышите фразу «корпоративная культура», вы можете подумать о такой огромной компании, как Google. И это потому, что они сделали культуру важной частью своей деловой идентичности.

В Интернете есть бесчисленное количество статей о культуре Google, фотографии их ярких кампусов и даже видео, в которых реальные сотрудники рассказывают о жизни в компании:

Легко внедрить тренинг по культуре в остальную часть вашей учебной программы — и вы можете сделать это с помощью любого из методов, которые мы уже обсуждали, например электронного обучения, интерактивного обучения или с помощью видео.

6. Раннее подключение

Согласно Glassdoor, средний работодатель тратит около 3000 фунтов стерлингов и 27 дней, чтобы нанять нового сотрудника .

Учитывая все это время и деньги, важно делать все правильно. Так почему бы не начать обучение до того, как начнется даже с первого дня работы нового сотрудника?

Это может быть сделано путем предоставления простой информации, такой как инструкции по парковке, дресс-код или имя их начальника.Или это может быть более сложное дело, например, отправка им справочника для сотрудников, чтобы они прочитали его перед началом работы.

Любая дополнительная информация, подобная этой, будет способствовать более плавному началу работы новых сотрудников, так что когда они прибудут в этот первый день, у них будет больше энергии, чтобы сосредоточиться на обучении своей должности.

7. Регулярно ремонтируйте

Обучение никогда не должно быть одноразовым.

Ваши сотрудники должны регулярно пересматривать свое обучение и постоянно учиться, чтобы не отставать от изменений, происходящих в вашей отрасли.

Это не только способствует их развитию, но и помогает вашему бизнесу оставаться в курсе событий и идти в ногу с новыми тенденциями.

Но постоянное обучение и повышение квалификации персонала может быть дорогостоящим. Вот почему полезно инвестировать в инструмент, который можно использовать снова и снова, например видео для обучения сотрудников.

Когда вы инвестируете в видео, вы платите только один раз, и вы можете использовать их столько раз, сколько потребуется!

Заключительные мысли

Согласно отчету LinkedIn 2020 Workplace Learning Report, 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы в обучение были вложены .

94%! Это здорово!

Если инвестирование в обучение — это то, что нужно для того, чтобы подавляющее большинство сотрудников оставались счастливыми в вашей компании дольше, разве вы не обязаны им делать это?

Когда вы внедряете эффективное обучение сотрудников, вы даете своей команде инструменты и информацию, необходимые для достижения успеха.

Для получения дополнительной информации о том, как начать обучение сотрудников, посетите нашу страницу с видеороликами для сотрудников.

Самые эффективные методы обучения

Самые эффективные методы обучения

Существует множество методов и материалов с наиболее эффективными методами обучения, которые помогут вам подготовить и вооружить сотрудников, чтобы они могли лучше выполнять свою работу. Действительно, при таком большом количестве вариантов может быть сложно определить, какие методы использовать и когда их использовать.

И использование нескольких методов для каждого учебного занятия может оказаться наиболее эффективным способом помочь сотрудникам усвоить и запомнить информацию.В этой статье мы подробно рассмотрим каждую из бесчисленных техник и рассмотрим их преимущества и недостатки. Мы также объясняем, как можно объединить различные методы в эффективный подход смешанного обучения.

Общие соображения

Прежде чем рассматривать конкретные методы обучения, задайте себе следующие вопросы:

  • Каковы ваши тренировочные цели на этом занятии?
    • Новые навыки
    • Новые техники для старых навыков
    • Лучшее поведение на рабочем месте
    • Более безопасное рабочее место
    • Справедливое и равное рабочее место без дискриминации и притеснений
  • Кто проходит обучение?
    • Новые сотрудники
    • Опытные сотрудники
    • Высшее руководство
  • Каков ваш бюджет на обучение?
  • Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
  • Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?

Ваши ответы на эти вопросы начинают сужать ваш выбор тренировок.Теперь давайте рассмотрим эти методы тренировок, их плюсы и минусы, а также то, где они лучше всего подходят для тренировочной программы.

Выбор

Несмотря на многочисленные технологические достижения в сфере обучения, традиционные форматы остаются жизнеспособными и эффективными.

Обучение в классе или под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора остается одним из самых популярных методов обучения инструкторов. Есть много типов, в том числе:

  • Доска или белая доска. Это может быть самый «старомодный» метод, но он все же может быть эффективным, особенно если вы предложите стажерам написать на доске или попросить обратную связь, которую вы напишите на доске.
  • Диапроектор. Этот метод все чаще заменяется презентациями PowerPoint, которые требуют меньше усилий вручную, но накладные расходы позволяют писать на них и легко настраивать презентации на месте.
  • Видео-часть. Лекции могут быть разбиты на части с видеосюжетами, которые объясняют разделы темы обучения или представляют тематические исследования для обсуждения.
  • Презентация PowerPoint®. Программное обеспечение для презентаций используется для создания индивидуальных групповых тренировок под руководством инструктора.Учебные материалы предоставляются на CDROM и отображаются на большом экране для любого количества слушателей. Сотрудники также могут использовать программы индивидуально, что позволяет легко проводить сеансы макияжа для сотрудников, пропустивших групповое занятие. Этот метод является одним из самых популярных методов лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами. [Советы по презентации PowerPoint см. На стр. 37]
  • Рассказывание историй. Истории можно использовать как примеры правильных и неправильных способов применения навыков с результатами каждого описанного способа.Этот метод наиболее эффективен с вопросами для подведения итогов, например:
    • Как эта история связана с обучением?
    • Что вы почувствовали, сделав выбор главным героем?
    • Какие предположения вы делали на протяжении всей истории? Были ли они правы?
    • Что бы вы сделали иначе?

    Этот метод упрощает общение, поскольку он не представляет угрозы при отсутствии правильного ответа. Это рентабельно, особенно если у инструкторов есть что рассказать.Истории также могут сделать занятия более личными, если в них участвуют знакомые слушатели. Вы также можете найти множество обучающих историй в Интернете.

Преимущества

  • Очное обучение под руководством инструктора — это эффективный метод представления большого объема материала большим или небольшим группам сотрудников.
  • Это личный, очный тип обучения, в отличие от компьютерного обучения и других методов, которые мы обсудим позже.
  • Это гарантирует, что все получают одинаковую информацию в одно и то же время.
  • т является рентабельным, особенно если не использовать приглашенных докладчиков.
  • Рассказывание историй привлекает внимание людей.

Недостатки

  • Иногда это не интерактивно.
  • Успех тренинга во многом зависит от эффективности преподавателя.
  • Планирование аудиторных занятий для большого количества слушателей может быть затруднительным, особенно когда слушатели находятся в нескольких местах.

Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория вовлечена на протяжении всего занятия.Вот несколько способов добиться этого:

  • Обучите своих тренеров искусству и науке публичных выступлений.
  • Дайте вашим инструкторам необходимые им материалы.
  • Используйте с интерактивными методами.

Интерактивные методы

Есть много способов, которыми вы можете разбить тренировки и сохранить внимательность и вовлеченность слушателей, в том числе:

  • Викторины. Для длительного и сложного обучения периодически останавливайтесь, чтобы проводить короткие тесты по информации, представленной к этому моменту.Вы также можете начать занятия с предварительной викторины и сообщить участникам, что также будет проведена дополнительная викторина. Стажеры останутся вовлеченными, чтобы улучшить свои результаты предвикторины в финальной викторине. Еще больше мотивируйте участников, предлагая награды тем, кто набрал наибольшее количество баллов, или тем, кто набрал наибольшее количество баллов.
  • Обсуждения в малых группах. Разделите участников на небольшие группы и дайте им тематические исследования или рабочие ситуации для обсуждения или решения. Это хороший способ для опытных сотрудников передать свой опыт новым сотрудникам.
  • Примеры из практики. Взрослые склонны привносить проблемно-ориентированный образ мышления в обучение на рабочем месте. Тематические исследования — отличный способ извлечь выгоду из этого типа обучения взрослых. Анализируя реальные ситуации, связанные с работой, сотрудники могут научиться справляться с подобными ситуациями. Они также могут видеть, как различные элементы работы работают вместе, создавая проблемы и находя решения.
  • Активные сводки. Создавайте небольшие группы и предлагайте им выбрать лидера. Попросите их резюмировать основные моменты лекции и пусть каждый руководитель группы представит резюме классу.Прочтите вслух заранее написанное резюме и сравните его с впечатлениями участников.
  • Вопросы и ответы. Неформальные занятия в форме вопросов и ответов наиболее эффективны в небольших группах и для обновления навыков, а не для обучения новым навыкам. Например, некоторые изменения в ведомственной процедуре могут быть легко обработаны коротким объяснением со стороны руководителя, за которым следует период вопросов и ответов и период обсуждения.
  • Карточки с вопросами. Во время лекции попросите участников написать вопросы по теме.Соберите их и проведите викторину / обзорную сессию.
  • Ролевые. Принимая на себя роли и разыгрывая ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники учатся справляться с различными ситуациями до того, как столкнутся с ними на работе. Ролевые игры — отличный метод обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, собеседование и супервизия.
  • Участник контроля. Создайте тематическое меню того, что будет рассмотрено. Попросите участников просмотреть его и выбрать элементы, о которых они хотят узнать больше.Попросите участника определить его или ее выбор. Закройте эту тему и переходите к следующему участнику.
  • Демонстрации. По возможности приносите с собой инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения и демонстрируют обучаемые шаги или применяемые процессы.
  • Прочие виды деятельности.
    • Составьте личный план действий
    • Поднимите аргументы к вопросам в лекции
    • Перефразируйте важные или сложные моменты лекции

Преимущества

  • Интерактивные занятия позволяют слушателям участвовать в обучении, что делает их более восприимчивыми к новой информации.
  • Они делают тренировки более увлекательными и приятными.
  • Они предоставляют возможность опытным сотрудникам передавать знания и опыт новым сотрудникам.
  • Они могут предоставить инструкторам во время занятий обратную связь о том, насколько хорошо обучающиеся учатся.

Недостатки

  • Интерактивные занятия могут занять больше времени, потому что такие действия, как выполнение викторин или разбиение на небольшие группы, отнимают много времени.
  • Некоторые методы, такие как контроль участников, могут быть менее структурированными, и инструкторы должны будут убедиться, что вся необходимая информация включена.

Практическое обучение

Экспериментальное или практическое обучение предлагает несколько более эффективных методов обучения сотрудников, в том числе:

  • Перекрестное обучение. Этот метод позволяет сотрудникам выполнять другую работу, что не только повышает их навыки, но и дает компаниям преимущество, заключающееся в наличии сотрудников, которые могут выполнять более одной работы. Перекрестное обучение также позволяет сотрудникам лучше понять, чем они занимаются, и как их собственная работа сочетается с работой других для достижения целей компании.
  • Демонстрации. Демонстрации привлекают внимание. Они являются отличным способом научить сотрудников пользоваться новым оборудованием или научить этапам нового процесса. Они также эффективны в обучении навыкам безопасности. В сочетании с возможностью вопросов и ответов это мощная и увлекательная форма обучения.
  • Коучинг. Цель инструктажа по трудоустройству — улучшить производительность сотрудника. Коучинг ориентирован на индивидуальные потребности сотрудника и, как правило, менее формален, чем другие виды обучения.Обычно нет установленных тренировок. Тренером выступает менеджер, руководитель или ветеран. Он или она собирается вместе с обучаемым сотрудником, когда позволяет время, и работает с этим сотрудником, чтобы:
    • Ответить на вопросы
    • Предложите более эффективные стратегии
    • Исправить ошибки
    • Руководство по достижению целей
    • Поддерживайте и ободряйте
    • Предоставьте компетентный отзыв
  • Ученичество. Стажировка дает работодателям возможность формировать неопытных работников, чтобы они соответствовали существующим и будущим рабочим местам.Эти программы дают молодым работникам возможность изучить ремесло или профессию и получить скромный доход. Стажировка сочетает контролируемое обучение на рабочем месте с обучением в классе по формальной структурированной программе, которая может длиться год или более.
  • Сверла. Бурение — это хороший способ для сотрудников отработать навыки. Тренировки по эвакуации эффективны, например, при обучении готовности к чрезвычайным ситуациям.

Преимущества

  • Практические методы обучения эффективны для обучения новым процедурам и новому оборудованию.
  • Они сразу же применимы к работе стажеров.
  • Они позволяют инструкторам сразу определить, усвоил ли обучаемый новый навык или процедуру.

Недостатки

  • Они не подходят для больших групп, если у вас недостаточно оборудования или машин для всех.
  • Персональный коучинг может подорвать продуктивность тренера.
  • Обучение может быть дорогостоящим для компаний, которые платят за сотрудников, которые проходят обучение на рабочем месте и еще не так продуктивны, как обычные сотрудники.

Компьютерное обучение (CBT)

Компьютерное обучение становится все более распространенным, поскольку технологии становятся все более распространенными и простыми в использовании. Хотя традиционные формы обучения вряд ли будут полностью заменены технологическими решениями, они, скорее всего, будут расширены с их помощью. Взаимодействие с людьми всегда останется ключевым компонентом обучения на рабочем месте.

Тем не менее, рекомендуется более внимательно изучить, что могут предложить технологии обучения и как их можно использовать в дополнение к существующим программам обучения или использовать при разработке новых.Компьютерные форматы обучения варьируются от простейших текстовых программ до сложных мультимедийных программ и виртуальной реальности. Рассмотрим следующие типы:

  • Только текст. Простейшие компьютерные обучающие программы предлагают самостоятельное обучение в текстовом формате. Эти программы аналогичны индивидуализированным учебным модулям в печатном виде с добавлением в большинстве случаев интерактивных функций. Несмотря на простоту формата, эти программы могут быть очень эффективными и представлять сложную информацию и концепции в понятной и легкодоступной форме.
  • CD-ROM. Широкий спектр готовых программ обучения, охватывающих широкий круг тем на рабочем месте, доступен на CD-ROM. Программы также могут быть созданы консультантами по обучению для конкретных потребностей конкретной организации или отдельных отделов.
  • Мультимедиа. Эти учебные материалы представляют собой усовершенствованную форму компьютерного обучения. Они намного сложнее исходных текстовых программ. В дополнение к тексту они предоставляют стимулирующую графику, аудио, анимацию и / или видео.Мультимедиа имеет тенденцию быть более провокационным и вызывающим и, следовательно, более стимулирующим для взрослого ума. Хотя затраты выше, чем у текстового программного обеспечения, преимущества с точки зрения обучения сотрудников могут того стоить. Мультимедийные учебные материалы обычно находятся в формате DVD.
  • Виртуальная реальность. Виртуальная реальность трехмерна и интерактивна, погружая обучаемого в процесс обучения. Большинство программ обучения виртуальной реальности имеют форму симуляции, которая является высокоэффективной формой обучения.Это практический опыт без рисков, связанных с реальной производительностью. Например, авиасимуляторы в течение многих лет успешно использовались для обучения пилотов авиакомпаний и военных летным навыкам, а также для их подготовки к чрезвычайным ситуациям в безопасной и благоприятной среде.

Преимущества

  • Компьютерные обучающие программы просты в использовании.
  • Часто их можно настроить или спроектировать по индивидуальному заказу.
  • Они помогают сотрудникам развивать и практиковать новые навыки.
  • Они полезны для повышения квалификации. Они применимы к самостоятельному обучению.
  • Они могут быть экономически эффективными, поскольку одно и то же оборудование и программа могут использоваться большим количеством сотрудников.
  • Они гибкие, потому что слушатели могут учиться в своем собственном темпе и в удобное для них время. Компьютерные программы доступны 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Вне зависимости от того, в какую смену работает сотрудник, обучение доступно всегда.
  • Некоторые программы являются интерактивными, требуя от обучаемых отвечать на вопросы, делать выбор и испытывать последствия этого выбора.Это взаимодействие обычно приводит к большему пониманию и запоминанию.
  • Они унифицированы, что дает возможность стандартизировать обучение.
  • Они измеримы. Когда компьютеры используются для обучения, можно отслеживать, чему научился каждый сотрудник, прямо на компьютере. В большинстве программ есть пост-тесты, чтобы определить, понял ли сотрудник обучение. Результаты тестов дают тренерам статистические данные для оценки обучения.

Недостатки

  • Эти программы требуют от слушателей владения компьютером.
  • Они требуют, чтобы стажеры имели доступ к компьютеру.
  • С тренером практически не взаимодействуют; если у стажеров есть вопросы, некому их задавать.
  • Эти программы неэффективны при обучении «мягким навыкам», таким как обслуживание клиентов, продажи или обучение чувствительности.
  • Они не лучший выбор для нового или разового обучения. Тренерам необходимо живое общение, чтобы обеспечить передачу новых навыков или концепций. Стажеры должны уметь задавать вопросы и получать отзывы.
  • Некоторые плохо разработанные программы «утомительны» и приводят к тому, что у обучаемых плохая степень усвоения материала, а также низкая скорость отделки.

Онлайн или электронное обучение

Помимо компьютерного обучения, многие компании, сотрудники которых находятся в различных местах по всей стране, полагаются на другие технологии для проведения обучения. Согласно отчету ASTD «Состояние отрасли», компании используют рекордный уровень электронного обучения, и ASTD прогнозирует, что это число будет продолжать расти.Этот метод становится все более популярным по мере того, как доступ в Интернет становится все более доступным. Некоторые примеры включают:

  • Интернет-обучение. Этот метод размещает компьютерные учебные модули в Интернете, которые компании затем могут сделать доступными для своих сотрудников либо во внутренней сети компании, либо в разделе веб-сайта поставщика, созданном для вашей компании. В Интернете доступно множество курсов по разным темам. Эти курсы предоставляют сотрудникам практический интерактивный способ работы с обучающими презентациями, которые сами по себе похожи на CD-ROM или PowerPoint.Учебные материалы стандартизированы, потому что все слушатели будут использовать одну и ту же программу. Материалы также легко обновлять, поэтому ваше обучение всегда идет в ногу с вашей отраслью. Интернет-программы обучения также часто связаны с программным обеспечением (системой управления обучением или LMS), которое позволяет отслеживать прогресс обучаемых, что упрощает ведение записей для администратора обучения.
  • Теле- или видеоконференцсвязь. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а ученикам — быть разбросанными по нескольким местам.Участники подключены к центральному офису и обычно могут задавать вопросы тренеру по телефону или через веб-чат. Лекции и демонстрации могут быть эффективными при использовании этого метода.
  • Аудиоконференцсвязь. Этот метод аналогичен видеоконференцсвязи, но включает только звук. Участники звонят в назначенное время встречи и слышат, как выступающие представляют свое обучение. Сеансы вопросов и ответов часто проводятся в конце сеансов, во время которых участники могут отправить вопросы по электронной почте или позвонить и поговорить с докладчиком.
  • Веб-встречи или вебинары. Этот метод содержит аудио и визуальные компоненты. Участники звонят, чтобы получить аудиотренинг в реальном времени, а также следить за визуальными материалами, которые появляются на экранах их компьютеров. Эти презентации похожи на презентации на компакт-дисках или PowerPoint и иногда предлагают минимальную интерактивность в Интернете. Сессии вопросов и ответов могут также проводиться в конце сеансов.
  • Интернет-колледжи и университеты. Этот метод также известен как дистанционное обучение, и многие школы теперь предлагают сертификаты или ученые степени через онлайн-программы, которые требуют лишь минимального проживания на территории кампуса.
  • Совместная подготовка документов. Этот метод требует, чтобы участники были подключены к одной сети. Его можно использовать с тренерами и стажерами для обучения написанию отчетов и технических документов.
  • Эл. Почта. Вы можете использовать электронную почту для продвижения или улучшения обучения. Отправляйте напоминания о предстоящей тренировке. Задайте дополнительные вопросы тренерам и / или менеджерам. Проведите оценку обучения через формы электронной почты.

Преимущества

  • Программы онлайн или электронного обучения эффективны для обучения в нескольких местах.
  • Они экономят деньги компании на дорожных расходах.
  • Они могут быть менее дорогостоящим способом обучения у опытных профессионалов отрасли и консультантов из-за пределов компании.
  • Они полезны для повышения квалификации.
  • Они хороши для самостоятельного обучения.
  • Их можно легко обновить с учетом новых политик или процедур компании, федеральных нормативных актов и вопросов соответствия.
  • Они предлагают инструкторам все более широкий выбор вариантов для соответствия программ обучения уровню знаний и навыков сотрудников.

Недостатки

  • Эти программы требуют от слушателей владения компьютером.
  • Они обычно носят общий характер и не адаптированы к потребностям вашей компании.
  • Некоторым сотрудникам может не понравиться безличный характер этого обучения.
  • Сотрудники могут быть слишком напуганы технологиями или удаленностью преподавателя, чтобы задавать вопросы.
  • Отсутствие компьютерных терминалов или недостаток времени онлайн могут ограничивать или препятствовать доступу к обучению.
  • Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут вызывать сбои в работе программ.
  • Интернет-серверам вашей компании может не хватить пропускной способности для приема материалов.
  • Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультации специалиста с учетом контекста или своевременного ответа на вопросы

Как использовать подход смешанного обучения

Смешанное обучение — это здравый смысл, который приводит к большому успеху в обучении.Подход смешанного обучения заключается в простом признании того, что один размер не подходит для всех, когда дело доходит до обучения. Короче говоря, смешанное обучение означает использование более чем одного метода обучения для обучения по одному предмету. Вот несколько веских причин использовать смешанный подход к обучению:

  • Исследование Университета Теннесси показало, что программа смешанного обучения сокращает как время, так и стоимость обучения более чем на 50 процентов.
  • То же исследование показало улучшение результатов обучения на 10% по сравнению с традиционным обучением.
  • Эксперты по обучению считают, что большое преимущество смешанного обучения состоит в том, что оно более точно воспроизводит то, как люди учатся на работе, благодаря опыту и взаимодействию с коллегами.

Этот подход хорошо работает, потому что разнообразие подходов позволяет инструкторам и слушателям заниматься обучением. Смешанное обучение просто имеет большой смысл. Рассмотрим множество факторов, влияющих на тренировку:

  • Тема сообщения
  • Визажист
  • Типы обучающихся
  • Бюджетные соображения
  • Ограниченное пространство
  • Проблемы соответствия

Любые или все эти соображения влияют на ваш выбор в отношении обучения и могут даже потребовать использования смешанного подхода к обучению.Скорее всего, вы уже используете этот метод, возможно, даже не осознавая этого. Были ли вы когда-нибудь:

  • Использовали учебное занятие по PowerPoint и включили письменные викторины, обсуждения в небольших группах и ролевые игры в различные моменты обучения?
  • Разбил сложный предмет на части и использовал разные методы обучения для обучения каждому разделу или шагу?
  • Использовали интерактивный тренажер с практическими демонстрациями для начального обучения и CD-ROM или онлайн-курс для повышения квалификации?

Если вы применили какой-либо из вышеперечисленных методов, значит, вы уже используете смешанный подход к обучению.Вот как спланировать программу обучения смешанному обучению.

Определив потребности в обучении, ответьте на следующие вопросы по каждой ситуации:

  • Какие условия обучения?
  • У вас есть класс? Сколько человек в нем поместится?
  • Сколько компьютеров у вас есть?
  • Какие ресурсы доступны?
  • Каковы характеристики содержания обучения? Он мягкий или жесткий?
  • Кто ваша целевая аудитория?
  • Каковы его демографические данные?
  • На скольких языках вам нужно работать? Какие?
  • Сколько сотрудников нуждаются в этом обучении?
  • Как быстро вам нужно пройти это обучение?

Ваши ответы направят вас к оптимальному способу доставки.Каким бы трудоемким ни казался этот процесс, смешанное обучение предлагает слушателям хорошо спланированную сессию, специально разработанную для них, предмета и среды обучения. В долгосрочной перспективе смешанное обучение экономит время и деньги, поскольку этот процесс обучения представляет собой эффективное использование ресурсов, помогающее сотрудникам развить достаточный уровень сохранения знаний.

Список методов обучения — HR.com

Доступно множество методов обучения, каждый из которых имеет определенные преимущества и недостатки.Здесь мы перечисляем различные методы обучения … вы можете прокомментировать плюсы и минусы и конкретизировать примеры, представив, как их можно применить при обучении водителей грузовиков.

1. Обучение на основе технологий

Общие методы обучения через технологии включают:

  • Базовые программы для ПК
  • Интерактивное мультимедиа — с использованием компакт-диска на базе ПК
  • Интерактивное видео — использование компьютера вместе с видеомагнитофоном
  • Интернет-программы обучения

Формы обучения технологиям практически безграничны.Тренер также вовлекает учащегося больше, чем в любой другой среде, и учащиеся могут учиться в своем собственном темпе.

Пример: В сфере грузоперевозок можно представить интерактивное мультимедийное обучение на тракторах с прицепами, за которым следует проверка квалификации, чтобы увидеть, насколько хорошо сотрудник знает грузовик.

2. Тренажеры

Симуляторы используются для имитации реального опыта работы.

Большинство тренажеров очень дороги, но для определенных работ, например для обучения пилотированию на Боинге 747, они незаменимы.Астронавты также активно тренируются с использованием симуляторов, чтобы имитировать проблемы и микрогравитацию, испытанные во время космической миссии. Военные также используют видеоигры (похожие на те, в которые играют ваши 14-летние дети) для обучения солдат.

Пример: Водители грузовиков могут использовать тренажеры, чтобы научиться реагировать на опасные ситуации вождения.

3. Обучение на рабочем месте

Прыгать прямо на работу с первого дня иногда может быть самым эффективным видом тренировки.

Вот несколько примеров обучения на рабочем месте:

  • Прочитать руководство — довольно скучный, но основательный способ получить знания о задаче.
  • Сочетание наблюдения, объяснения и практики.
  • Инструкторы просматривают должностные инструкции, чтобы объяснить обязанности и ответить на вопросы.
  • Используйте интранет, чтобы стажеры могли задавать вопросы, касающиеся их работы, а эксперты компании могли на них ответить.

Обучение без отрыва от производства мотивирует сотрудников приступить к работе.Некоторые отчеты показывают, что люди учатся более эффективно, если они учатся на практике, а не слушают инструктора. Однако этот метод может быть не для всех, так как он может быть очень напряженным.

Пример: Новые сотрудники грузовых автомобилей могут ездить с опытными водителями. Они могут задать вопросы о весовых станциях для грузовиков, правильной скорости движения на шоссе, подборе автостопщиков или любых других проблемах, которые могут возникнуть.

4. Коучинг / наставничество

Коучинг / наставничество дает сотрудникам возможность пройти обучение индивидуально под руководством опытного профессионала.Обычно это происходит после того, как прошел еще один, более формальный процесс, чтобы расширить то, что слушатели уже узнали.

Вот три примера коучинга / наставничества:

  • Нанять профессиональных коучей для менеджеров (см. Статью HR.com о коучинге для руководителей)
  • Создание официальной программы наставничества между старшими и младшими менеджерами
  • Реализуйте менее формальный коучинг / наставничество, чтобы побудить более опытных сотрудников коучить менее опытных.

Коучинг / наставничество дает слушателям возможность задавать вопросы и получать исчерпывающие и честные ответы — то, чего они могут не получить в классе с группой людей.

Пример: Опять же, с помощью этого метода водители грузовиков могут получить ценные знания от более опытных водителей.

5. Лекции

Лекции обычно проходят в формате аудиторий.

Кажется, единственное преимущество лекции — это возможность донести огромное количество информации до большого количества людей за короткий промежуток времени.Было сказано, что это наименее эффективный из всех методов тренировки. Во многих случаях лекции не содержат формы взаимодействия тренера с обучаемым и могут быть довольно скучными. Исследования показывают, что люди запоминают только 20 процентов того, чему их учат на лекции.

Пример: Водители грузовиков могли слушать лекции по таким вопросам, как политика компании и безопасность.

6. Групповые обсуждения и обучающие программы

Скорее всего, они проходят в классе, где группа людей обсуждает проблемы.

Например, если необходимо внедрить незнакомую программу, групповое обсуждение новой программы позволит сотрудникам задать вопросы и поделиться идеями о том, как программа будет работать лучше всего.

Лучшая форма обучения, чем лекции, она позволяет всем слушателям обсуждать вопросы, касающиеся новой программы. Это также позволяет каждому посетителю озвучивать разные идеи и отражать их друг от друга.

Пример: Водители грузовиков могут проводить групповые обсуждения и проводить учебные курсы по вопросам безопасности, с которыми они сталкиваются на дороге.Это хороший способ получить отзывы и предложения от других водителей.

7. Ролевые игры

Ролевая игра позволяет сотрудникам разыграть проблемы, которые могут возникнуть на рабочем месте. Ключевые навыки, которые часто упоминаются, — это ведение переговоров и командная работа.

Ролевая игра может состояться между двумя людьми, имитирующими проблему, которая может возникнуть на рабочем месте. Это может произойти, если группа людей разделится на пары, или когда два человека будут разыгрывать ролевые игры перед классом.

Ролевая игра может быть эффективным средством связи теории и практики, но может не нравиться людям, которые не чувствуют себя комфортно, выступая перед группой людей.

Пример: Водители грузовиков могут разыграть такую ​​проблему, как большая очередь грузовиков на станции взвешивания, и один водитель говорит другому, что он может пойти дальше и пропустить все это. Или разыграйте водителя, которого остановил полицейский и который не согласен с обвинением в превышении скорости.

8. Управленческие игры

Управленческие игры моделируют реальные проблемы, с которыми приходится сталкиваться на рабочем месте. Они привлекают всех типов стажеров, включая активных, практичных и мыслящих сотрудников.

Вот некоторые примеры управленческих игр:

  • Компьютерное моделирование бизнес-ситуаций, в которые «играют» менеджеры.
  • Настольные игры, имитирующие деловую ситуацию.
  • Игры, посвященные мысли и творчеству — чтобы помочь менеджерам найти творческие способы решения проблем на рабочем месте или реализовать новаторские идеи.

Пример: В сфере грузоперевозок менеджеры могут создавать игры, которые учат водителей грузовых автомобилей последствиям задержек с доставкой, плохого обслуживания клиентов или небезопасного вождения.

9. Обучение на открытом воздухе

Хороший перерыв от обычного обучения в классе или компьютерного обучения, обычная цель обучения на открытом воздухе — развитие навыков командной работы.

Некоторые примеры включают:

  • Тренинг по дикой природе или приключениям — участники живут на открытом воздухе и занимаются такими видами деятельности, как рафтинг, парусный спорт и альпинизм.
  • Программирование с низким уровнем воздействия — оборудование может включать в себя простые подпорки или стационарно установленную трассу с низким тросом.
  • Интенсивное программирование — может включать в себя навигацию по 40-футовой веревочной трассе, скалолазание или спуск по веревке.

Исходящие и активные участники могут извлечь максимальную пользу из этой формы обучения. Один из факторов риска, с которым могут столкнуться тренеры, — это отвлечение внимания или люди, которым не нравится активный отдых.

Пример: Так как водители грузовиков часто находятся в дороге одни, они могут вместе с персоналом депо пройти курс обучения природе, чтобы укрепить дух корпуса.

10. Фильмы и видео

Фильмы и видео можно использовать отдельно или в сочетании с другими методами обучения.

Чтобы быть действительно эффективными, обучающие фильмы и видеоролики должны быть ориентированы на конкретную цель. Только если они будут производиться эффективно, они будут удерживать внимание обучаемых. Они также эффективны в стимулировании обсуждения конкретных вопросов после того, как фильм или видео будет закончен.

Фильмы и видео — хорошие инструменты для обучения, но у них есть некоторые из недостатков лекции — i.е., никакого взаимодействия с обучаемыми.

Несколько рисков, о которых стоит подумать — показ фильма или видео из внешнего источника может не затрагивать проблемы, непосредственно затрагивающие конкретную компанию. Стажеры могут найти информацию очень интересной, но не имеющей отношения к их положению в компании.

Некоторым тренерам нравится показывать видео как перерыв от другого метода обучения, т.е. как перерыв от лекции, а не перерыв на кофе.

Это не лучшая идея по двум причинам. Первое: после долгой лекции слушатели обычно хотят отдохнуть от любого учебного материала, поэтому учебный фильм не будет слишком популярным.Во-вторых, использование фильмов и видео исключительно для перерыва может обойтись дорого.

Пример: Видео для водителей грузовиков могут показать правильный способ взаимодействия с клиентами или иллюстрировать методы профилактического обслуживания.

11. Практические примеры

Практические примеры

предоставляют слушателям возможность проанализировать и обсудить реальные проблемы на рабочем месте. Они развивают аналитические навыки и навыки решения проблем, а также предоставляют практические иллюстрации принципов или теории.Они также могут создать сильное чувство командной работы, поскольку команды вместе борются, чтобы разобраться в кейсе.

Могут быть рассмотрены все типы вопросов — например, как справиться с запуском нового продукта.

Пример: Водители грузовиков могли бы использовать тематические исследования, чтобы узнать, с какими проблемами сталкивались в отрасли грузоперевозок в прошлом и что они могли бы сделать, если бы возникла аналогичная ситуация.

12. Планируемое чтение

В основном плановое чтение — это предварительная подготовка к более формальным методам обучения.Некоторым ученикам необходимо понять конкретные проблемы, прежде чем отправиться в класс или на занятия по построению коллектива.

Плановое чтение поможет сотрудникам лучше понять, в чем заключаются проблемы, и даст им возможность заранее обдумать любые вопросы.

Пример: Здесь мы можем растягиваться, если думаем, что водители грузовиков будут читать много материалов, которые им присылает отдел обучения.

Заключение

Существует множество способов обучения сотрудников.Главное — подобрать метод обучения к ситуации. Оцените каждый метод обучения, применяемый в организации, и получите обратную связь от обучаемых, чтобы узнать, усвоили ли они что-нибудь. Затем используйте результаты самых популярных и эффективных методов, чтобы разработать конкретную программу тренировок.