Вторник , 24 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Методика подбора персонала в организации: Методы подбора персонала от экспертов

Методика подбора персонала в организации: Методы подбора персонала от экспертов

Содержание

проблемы и пути их решения – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ

РЕШЕНИЯ

А.Н. Кузяшев, канд. экон. наук, доцент А.Т. Утяшев, студент

Башкирский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации

(Россия, г. Уфа)

DO1: 10.24411/2411-0450-2019-11347

Аннотация. Как известно, правильный подбор персонала является одной из важнейших задач современной кадровой политики предприятия розничной торговли, а также важным элементом обеспечения стабильности его работы. В связи с тем, что на предприятии розничной торговли в среднем приемлемый уровень текучести кадров составляет около 30% от общего объема работников, такие кадровые процессы, как подбор и отбор персонала, ставятся на первое место, и это задача первостепенной важности. В статье рассматриваются основные проблемы, возникающие в процессе подбора и отбора персонала на розничном предприятии, а также предлагаются меры по улучшению этого процесса.

Ключевые слова: рознично-торговое предприятие, подбор персонала, текучесть кадров, система поиска кадров, методический подход.

Розничная торговля сегодня остается одним из наиболее активно развивающихся сегментов российского рынка, что, несомненно, приводит к выработке особых требований к постоянному притоку персонала. Компетентные, опытные, практичные и пунктуальные консультанты необходимы как для расширения сетей крупных компаний, так и для небольших магазинов. Управление персоналом в распределительной сети имеет свои особенности, так как развитие такой компании напрямую зависит от ее конкурентоспособности на рынке и от способности получать прибыль, тем самым обеспечивая себя опытными сотрудниками. Скорее всего, одной из наиболее актуальных проблем всех организаций розничной торговли и розничной сети является высокая текучесть кадров. Отсюда и такие кадровые процессы, как подбор и подбор кадров, ставятся на первое место, особенно в условиях кадрового дефицита. Поэтому процесс правильного подбора и отбора кандидата на должность с целью установления его пригодности для выполнения служебных обязанностей является первостепенной задачей любого руководителя.

Подбор персонала непосредственно является непростой задачей, так как включает в себя расчет кадровой потребности, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор, подбор и формирование кадрового резерва. Более того, сам отбор сотрудников на должность представляет собой естественное завершение процесса отбора в соответствии с потребностями розничной организации. Общепринятое толкование гласит: «рациональный набор-это та часть процесса набора, которая непосредственно связана с отбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность. «Подход к подбору персонала для организации должен быть серьезным и ответственным, причем это должно касаться не только руководителей из числа руководящего состава, но и самих специалистов, из числа продавцов. Многие руководители считают, что обслуживающие работники не вносят столь значительного вклада в формирование прибыли, как это следует учитывать. Это неправильно, потому что сами покупатели зачастую не видят тяжелой работы, например, экономиста или оператора, но работа сотрудника отдела продаж им заметна, и ее качество во многом определяет количество по-

купок и общую идею магазина. Поэтому процесс подбора высококвалифицированного сотрудника торгового зала очень важен, так как он неразрывно связан с самой организацией. Несмотря на это, основная доля текучести кадров на розничном предприятии приходится на сотрудников, обслуживающих магазины.

По среднестатистическим данным, на розничном предприятии в среднем допустимый уровень текучести кадров составляет около 30% от общего числа сотрудников. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия принимаются меры по выживанию на рынке, в частности, для этого потребуется не менее 60% от общего числа работников с более чем шестимесячным стажем работы на нем. Однако на самом деле в торговой компании существует так называемый субъективный феномен кадрового дефицита, который необходимо ликвидировать, поскольку на рынке труда есть специалисты, причем в большом количестве, к сожалению, не подходящие на вакансию или недовольные предлагаемыми условиями труда. По мере нарастания трудностей, связанных с дефицитом трудовых ресурсов, сектор торговли занимает среднюю позицию, имея «пониженную потребность» в кадрах на уровне 40-50% от общей численности. Дефицит работников в розничной торговле распространяется как на рядовых работников, так и на управленческий персонал. Квалифицированных кадров катастрофически не хватает, и поэтому организации конкурируют друг с другом в процессе привлечения более компетентных специалистов. В крупных региональных кадровых центрах проблема нехватки сотрудников решается путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо путем привлечения сотрудников из существующих крупных организаций. В тех же местах, где розничная торговая сеть развита слабо, то перед ней стоит сложная задача в виде поиска высококвалифицированных кадров. Зачастую организации привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, так как в регионе может просто не оказаться специалистов нужного профиля.

Сейчас компании, заботясь о подборе торгового персонала, стараются адаптироваться к сотрудникам, предлагая привлекательные условия труда, с целью закрепления его в своих рядах как можно дольше. В то же время часто встречаются случаи, когда происходит смена торговых работников между разными магазинами одной и той же сети, но при таком подходе теряется слаженность работы и командный дух коллектива. Поэтому целью системы розничного подбора персонала является укрепление конкурентоспособности предприятия, повышение его производительности труда, основанной на принципах кадровой политики. Внедрение электронной коммерции привело к необходимости обучения существующего персонала и поиска сотрудников с новыми компетенциями, которые в последнее время не требовались.

Изменения в действиях потребителей привели к острой необходимости постоянно поддерживать оптимальный уровень квалификации продавцов, а также нанимать более высококвалифицированных рабочих.

Изменения в действиях конкурентов заставляют компании переманивать торговых работников друг у друга, буквально не учитывая этические нормы бизнес-процесса. Темпы роста компаний и отсутствие грамотного кадрового планирования привели к тому, что у компаний нет резерва для подбора персонала любым другим способом. В таких условиях жесткой конкуренции возрастает значение не только мотивации и стимулирования торгового персонала, но и роли корпоративной культуры организации.

Среди основных проблем кадрового обеспечения в ритейле:

1. Отсутствие торгового персонала с определенным набором компетенций, низкий общеобразовательный уровень.

2. Некачественные услуги от рекрутин-говых агентств, которые могут предоставлять недостоверную информацию, не соответствуют строгим критериям отбора.

Для компаний, решение этих проблем может быть:

1.Подбор торгового персонала самостоятельно, перевод поиска менеджеров среднего и высшего звена в рекрутинговые агентства с использованием метода Executive Search direct search.

2. Подбор торгового персонала без специальной квалификации и обучение его внутри компании, что требует развития внутреннего и внешнего обучения, а также создания учебных центров на предприятии и разработки внутрикорпоративных учебников для персонала всех уровней.

3. Выбор из внешних и внутренних источников поиска.

Не следует также забывать и о самовоспроизводящихся кандидатах.

Случайные (самопроизвольно появляющиеся) кандидаты — это группа претендентов, которая предлагает себя «по случаю», то есть, прочитав объявление о вакансии, они предлагают себя без объявления должности, на которую претендуют. Затраты на этот метод сводятся к минимуму, как и вероятность того, что один из этих кандидатов будет востребован компанией. Однако такие кандидаты являются резервом, которым организация не должна пренебрегать. Поэтому необходимо создать базу случайных кандидатов, чтобы они могли пригодиться в будущем.

Для поиска кандидатов необходимо:

— начать поиск кандидатов в электронной базе данных организации;

— размещать информацию о вакансиях на сайте;

— публиковать и информировать о вакансиях в местных и муниципальных СМИ;

— привлекать интернет-ресурсы, при этом можно использовать не столько профессиональные сайты с объявлениями о вакансиях, где цены на привлечение соискателей достаточно высоки, но и использовать для этого социальные сети;

— размещать печатные и звуковые (радио) объявления о приеме на работу, с использованием звуковой рекламы в магазинах самой сети, а также размещать буклеты с объявлениями о приеме на работу возле касс или на чеках;

— объявления о новых вакансиях на сайтах компаний;

— реклама в общественном транспорте;

— газетные объявления о приеме на работу;

— прямой поиск кандидатов из числа тех, кто успешно работает в данной отрасли;

— работа с вузами по привлечению аспирантов, работа с биржами труда, сотрудничество с Государственным центром занятости населения;

— участие в ярмарках вакансий.

— реклама на улице (с использованием баннеров, транспарантов, плакатов и др.), с наиболее подробной информацией. При размещении рекламы следует придерживаться принципа контраста — реклама должна быть «яркой», отличаться от других предложений как внешне, так и по содержанию, где основной акцент будет сделан на наличие логотипа компании.

— нанимать сотрудников, которые будут распространять информацию о вакансиях среди своих друзей и знакомых;

Таким образом, можно выделить следующие этапы массового отбора:

1. Этап подготовки массового отбора:

— бюджетирование проекта по массовому подбору персонала;

— определение численности и должности персонала;

— планирование выхода персонала на работу;

— составление «идеального» портрета кандидата;

— составление реального портрета кандидата с учетом ситуации на рынке труда;

— разработка рекламной кампании по привлечению кандидатов;

— разработка процедур подбора персонала;

— разработка программы обучения персонала (адаптация, обучение, стажировка).

2. Этап массового подбора персонала:

— привлечение кандидатов;

— первичный отбор;

— профессиональное тестирование;

— обучение и стажировка персонала;

— оформление трудовых отношений с работниками.

3. Этап поддержки:

— подбор персонала в обмен на сотрудников, не прошедших испытательный срок

или уволившихся по собственной инициативе;

— использование человеческих ресурсов компании для адаптации и обучения новых сотрудников.

В заключение хочется добавить, что процедурам отбора и подбора персонала, целью которых является соотнесение оптимальных требований организации и человеческих способностей, следует прида-

вать особое значение, поскольку основной целью всех отборочных мероприятий является отсеивание неподходящих претендентов и выбор наиболее подходящего кандидата. Также следует отметить, что ни один из методов отбора и селекции не дает 1 00% результата, поэтому наиболее подходящим способом может быть только комплексный подход, сочетающий в себе несколько различных методов.

Библиографический список

1. Батырев М.В. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя. — М.: КноРус, 2018. — 128 с.

2. Иванова С. Мотивация 100%. Где же у него кнопка? // Народное образование. — 2018. — № 2. — С. 105-111.

3. Фридман А. Как наказывать подчиненных. За что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента. Уникальное практическое руководство, не имеющее аналогов: учебное пособие. — М.: Издательский дом ГУУ, 2018. -215 с.

METHODS OF PERSONNEL SELECTION IN THE ORGANIZATION: PROBLEMS

AND WAYS OF THEIR SOLUTION

A.N. Kuzyashev, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor A.T. Utyashev, Student

Bashkir Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation (Russia, Ufa)

Abstract. As known, housing and utilities management is one of the most important areas of modern policy of the Russian Federation, as well as an important element of the socio-economic system. Due to the fact that municipal utilities enterprises provide services that are necessary to create a comfortable living environment for the population of Russian cities, ensuring the reliable functioning of the system of these enterprises is an important task. The article discusses the main problems that arise in the process of managing housing and communal services in a municipality, and also suggests measures to improve this management.

Keywords: retail trade enterprise, personnel selection, staff turnover, personnel search system, methodological approach.

технологии, критерии и виды найма и оценки

 Время чтения:  6 минут.

Массовый наём персонала — это боль, мы понимаем. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого.

В статье поговорим о современных инструментах массового подбора. Возможно, какие-то из них будут вам полезны и смогут облегчить процесс поиска.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные технологии.


Метод 1

Телефонный скрининг: быстрый метод для отсева неподходящих

Телефонный скрининг — это экспресс-собеседование по телефону, — удобный способ сразу, не покидая рабочего места, отсеять большинство тех, кто точно не подходит.

Как это работает

HR вместе с руководителем определяют основные требования, без которых человек не справится с работой в организации. Затем собирается база резюме, по которой обзваниваются кандидаты.

В момент телефонного интервью на руках у рекрутера уже есть информация о: поле, возрасте, образовании и опыте претендента. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет — отсеивается кандидат или проходит дальше.

Например, компания набирает менеджеров по продажам. Для работы требуется знание CRM-системы сервиса «Битрикс24». Тогда вопрос кандидату будет таким: «Что конкретно вы делали с использованием CRM-системы Битрикс24 за последний год?». Ответ даст рекрутеру всю необходимую информацию для принятия решения.

Чем полезен?

  • Экономия времени. HR-у не нужно назначать по десять очных собеседований в день, разбираться в фактах биографии и выяснять, подходит ли кандидат по базовому критерию отбора. Всё это можно сделать по телефону за 5–10 минут.
  • Повышение качества информации. В случае телефонного интервью, есть буфер безопасности — телефонная трубка. Соискатель находится в привычной обстановке, а не в незнакомом офисе; его никто не видит, не оценивает по внешности или языку тела. По телефону проще раскрыться и спокойно ответить на вопросы.

Если во время телефонного скрининга быть дружелюбным с претендентом и показать, что рекрутер искренне хочет ему помочь, то можно получить больше полезной информации об опыте и личных качествах потенциального работника.


Метод 2

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Методика помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

  • Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли соискатель: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
  • Оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
  • Оценить мотивацию. Что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
  • Оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

Если у рекрутера стоит задача подобрать сотрудников сразу на несколько вакансий, то тестовая оценка сможет помочь и в этом. Рассмотрим метод на примере.

В компанию пришёл соискатель на вакансию «оператор службы поддержки». Работа предполагает постоянное общение с клиентами, умение сгладить конфликт и контролировать собственные эмоции. За это отвечают компетенции: клиентоориентированность и стрессоустойчивость. По результатам теста у кандидата низкий балл по этим компетенциям, зато компетенции «терпимость к однообразию» и «дисциплинированность» на высоком уровне. Это значит, что он может не справиться с работой оператора, но ему вполне может подойти работа в отделе документооборота.

Как это работает

Тестирование проходит онлайн. Тестирование может проходить на компьютерах в офисе компании или дистанционно — как удобно.

Претенденты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.

Чем полезно тестирование

  • Экономия времени. С помощью тестовой оценки можно быстро отсеять от 50% непригодных кандидатов на массовые позиции (см. Российский Стандарт тестирования персонала, п.9.5).
  • Экономия денег. Тесты можно кастомизировать: убрать всё ненужное и перевести результаты тестирования в те компетенции, которые приняты у конкретного работодателя. То есть компании не придётся переплачивать за нерелевантную информацию по соискателям, а получить только нужные данные.

Примеры инструментов оценки компетенций

  • Большая Пятёрка Компетенций. Время прохождения: 25 минут. Подходит для отбора кадров по пяти базовым компетенциям линейного персонала: клиентоориентированность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, терпимость к однообразию и стремление к риску.
  • DocAttention/TechAttention. Время прохождения: 15 минут. Подходит для оценки персонала на вакансии, где важна внимательность при работе с: текстами, финансовыми или юридическими документами, оборудованием, техническими и промышленными объектами, транспортом.
  • LineStaff. Время прохождения: 1 час. Полезен, когда нужно оценить кандидата в комплексе — по мотивации, интеллекту и личности. Подходит для массовых позиций «белых воротничков», например: менеджеры по продажам, консультанты, операторы, HR, отдел документооборота и бухгалтерии.

Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у претендента способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма.


Метод 3

Групповые собеседования: после первичного отсева

Групповые интервью подходят для следующего этапа отбора, когда часть неподходящих кандидатов уже отсеяна, например, после телефонного скрининга или тестирования.

Как это работает

На групповые собеседования низкая доходимость. Обычно приглашают 15–20 соискателей, из них на собеседование приходят 5–7 человек.

Интервью делится на пять основных блоков:

  1. Рассказ о компании и вакансии;
  2. Краткий рассказ о себе от каждого;
  3. Деловые игры по сценарию «как бы я себя повёл в сложившейся рабочей ситуации», либо разыгрываются отвлечённые сценарии для всей группы, например, сценарий «выжить в пустыне»
  4. Ответы на вопросы;
  5. Подведение итогов.

Чем полезны групповые собеседования

  • Экономия времени. Рекрутер не встречается с каждым отдельно, а совмещает несколько собеседований в одно. Сразу после группового интервью можно дать обратную связь кандидату — прошёл он отбор или нет.
  • Оценка личных качеств. Во время самопрезентации претендента и участия в деловых играх можно оценить, насколько он коммуникабелен, дружелюбен и насколько вовлекается в процесс.

На групповых интервью удобно знакомить будущих сотрудников с миссией и ценностями компании. Во время встречи можно выяснить, кому из кандидатов близка корпоративная культура работодателя и кто будет готов её придерживаться в работе.


Метод 4

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает технология

ATS-система ищет резюме соискателей на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным людям.

Что умеет рекрутинговая система:

  • Собирать резюме из разных сервисов по подбору, например: HeadHunter, Авито, SuperJob, Rabota.ru, Behance, Хабр Карьера;
  • Публиковать вакансии и собирать отклики на этих сервисах;
  • Выгружать список кандидатов по конкретной вакансии;
  • Формировать брендированные офферы;
  • Определять дубликаты резюме;
  • Искать в соцсетях по резюме;
  • Взаимодействовать с почтой, мессенджерами и рабочими календарями.

Чем полезны

  • Принцип «одного окна». Не нужно самостоятельно искать кандидатов по разным джоб-сайтам, открывать много вкладок на компьютере и вручную структурировать всю собранную информацию, — всё это можно сделать в одной ATS-системе.
  • Экономия времени и денег. Поскольку процесс подбора автоматизирован и всё находится в одном месте — рекрутеру требуется меньше времени на сбор и обработку информации по претендентам. Набор будет проходить быстрее, а бюджет расходоваться эффективнее.

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.


Метод 5

Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников

Бывают ситуации, когда за неделю нужно успеть нанять сотни, а то и тысячи сотрудников. Речь идёт о неквалифицированном линейном персонале, например: курьеры, грузчики, сборщики заказов и кладовщики.

При таком спросе на персонал процедура найма становится более экстремальной. Один из примеров — открытый наём.

Как это работает

Для устройства потенциальному сотруднику нужно предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ подбора исключает: резюме, собеседование и проверку службой безопасности. Устроиться может практически любой желающий. Сотрудники выходят на работу по очереди, согласно сформированному списку.

Сформировать список будущих работников можно с помощью короткой анкетной формы для заполнения на сайте компании. Анкета может состоять всего из трёх вопросов, например:

  1. Есть ли у вас разрешение на работу в РФ?
  2. Можете ли вы проводить по 8 часов в день на ногах?
  3. Можете ли вы поднимать вес до 20 килограмм?

Чем полезен

  • Минимальные затраты на привлечение кадров, они приходят сами. Единственное, на что может потребоваться бюджет — реклама вакансии и создание анкетной формы для желающих поработать в компании.
  • Экономия времени рекрутера. Краткая анкетная форма ускоряет процесс отсмотра — рекрутер смотрит ответы на вопросы и сразу может определить кандидата, как подходящего или непригодного.

Не все компании готовы пойти на наём без проверки благонадёжности или хотя бы без телефонного разговора с кандидатом. Но если прибыль компании напрямую зависит от скорости набора линейных сотрудников, то открытый наём может стать решением задачи.

Например, в пандемию, в отрасли продуктового ритейла спрос на доставку товаров вырос на 200-400%, — по словам Дэнни Перекальски, генерального директора сети «Утконос» (прим. ред. из программы «Forbes Карантин»). Чтобы удовлетворить подобный спрос и не терять выручки, нужно было увеличить количество нанимаемых линейных сотрудников в разы. А для этого требовалось ускорить и упростить саму процедуру найма.

Необязательно организовывать открытый наём во всей компании сразу. Внедрение можно начать с одного магазина или подразделения, и если эксперимент окажется удачным — продолжить практику. Здесь отметим, что принятому на работу по методике открытого найма, нужно объяснить, что у компании есть свои стандарты работы и клиентского сервиса, и что сотрудник должен им следовать.


Резюмируем

Выбор инструмента массового подбора кадров зависит от целей компании, возможностей и от категории сотрудников, которых нужно найти: квалифицированный или неквалифицированный линейный персонал. Методы можно комбинировать друг с другом для достижения лучшего результата.

Есть пять способов, которые могут помочь облегчить процесс массподбора:

  1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;
  2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;
  3. Групповые собеседования. Методика подходит для этапа, когда часть претендентов отсеяна после телефонных интервью или тестирования. Помогает сэкономить время, в отличие от индивидуальных собеседований;
  4. Рекрутинговый сервис или ATS-система. Удобный инструмент для сбора и хранения базы резюме с разных джоб-сайтов, сбора откликов, отправки офферов и публикации вакансий
  5. Открытые наём. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.

МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ТРАНСФОРМАЦИЯ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 10(38)

УДК 65.013 Черниенко Е.В студент магистратуры управления персоналом Забайкальский государственный университет АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР: СОВРЕМЕННЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Аннотация: В статье рассматриваются этапы

Подробнее

% 20% 28%

Возможности подбора персонала через социальные сети А.С. Колтайс, В.К. Кривогузова, К.В. Леонова, Е.Н. Козлова, кафедра КИБЭВС Научный руководитель: С.В. Глухарева, ст. преподаватель кафедры КИБЭВС Проект

Подробнее

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ОСНОВНЫЕ ВИДЫ УСЛУГ: поиск топменеджеров подбор руководителей среднего звена поиск редких специалистов региональный подбор Наши Клиенты это наши Партнёры и Друзья. помощь в закрытии

Подробнее

Презентация Компании

Презентация Компании КРАТКО О СЕБЕ: некоторые факты о Компании Основана и активно работает на рынке рекрутинга с 2001 года Все консультанты работают в нашей компании более 7 лет Более половины наших консультантов

Подробнее

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Протасов П.А. Студент факультета бизнес информатики и управления комплексными системами. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего

Подробнее

Модуль 3. Система работы с персоналом

Модуль 3. Система работы с персоналом Особенность курса: тесная связь теоретических положений с практикой управления. Слушатели знакомятся с корпоративной политикой организации, кадровыми процессами, системой

Подробнее

ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 1. Набор персонала: понятие, цель, этапы, методы 2. Отбор кандидатов 3. Наем на работу и источники его организации 4. Интервью в процессе отбора кандидатов 5. Тестирование

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

УДК 65.01 Воскресенских В. С., студент 4 курс, Институт менеджмента Оренбургский государственный университет Россия, г. Оренбург Коркешко О. Н., студент магистратуры 1курс, Институт менеджмента Оренбургский

Подробнее

«Антикризисное управление персоналом»

«Антикризисное управление персоналом» Автор курса и лектор д.э.н. Разумова Т.О. Курс рассчитан на 20 часов аудиторной работы и 20 часов самостоятельной работы. Цель и задачи курса: познакомить слушателей

Подробнее

Формирование кадрового резерва

Институтом; привлечение наиболее успешных выпускников к дальнейшей работе в Институте. 1.5. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: объективности оценки деловых качеств

Подробнее

Кадровый резерв вашей компании

Кадровый резерв вашей компании Что такое Кадровый резерв? Кадровый резерв предприятия это группа сотрудников, отобранных в соответствии с требованиями к управленческим или профессиональным компетенциям

Подробнее

HUMAN POWER STRATEGIC

HUMAN POWER STRATEGIC БЫТЬ ОТЛИЧНЫМИ! ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Рекрутинговая компания, специализирующаяся на профессиональном поиске и подборе персонала. Федеральная аутсорсинговая компания.

Подробнее

ГБПОУ «СТАПМ им.д.и. Козлова»

ГБПОУ «СТАПМ им.д.и. Козлова» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ОП.12. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Профессиональный цикл программы подготовки специалистов среднего звена по специальности 11.02.01Радиоаппаратостроение

Подробнее

Программа по поиску и подбору персонала

Программа по поиску и подбору персонала ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ: Научиться управлять портфелем заказов, выстраивать эффективные отношения с клиентом. Научиться считать себестоимость процесса поиска и оценки

Подробнее

2015

коммерческое предложение Быстрый качественный подбора персонала 2015 ? Уважаемый Руководитель! У Вас возникли потребности в поиске и подборе квалифицированного персонала в сжатые сроки? Вы хотите, чтобы

Подробнее

Оценка 360 градусов

Оценка 360 градусов Оценка 360 градусов Общая информация Оценка 360 градусов Предмет оценки компетенции сотрудника Методика опросник Респонденты рабочее окружение оцениваемого сотрудника Результат: — профиль

Подробнее

«Управление персоналом»

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление

Подробнее

Подберем эффективных сотрудников

Подберем эффективных сотрудников в вашу компанию kaus-group.ru за 5 дней с гарантией замены Сократите время и трудозатраты на поиск лучших кандидатов В 4 раза В среднем, чтобы подобрать квалифицированного

Подробнее

«HUMAN REVIEW» департамент кадровых технологий

департамент кадровых технологий ЧТО ТАКОЕ инновационная технология оценки персонала С ПОМОЩЬЮ ДАННОЙ ТЕХНОЛОГИИ РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ СМОЖЕТ ПОЛУЧИТЬ ОТВЕТЫ НА СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ Какова степень лояльности

Подробнее

Современные технологии подбора персонала

Подбор персонала — основные понятия

Необходимость в новых работниках возникает в случае:

  • предприятие открывается;
  • действующее предприятие расширяется;
  • произошел застой в работе;
  • необходимо найти замену уволившемуся служащему.

Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение — отдел кадров или HR — Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы»).

Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набор и найм персонала — разные понятия. В первом случае имеется в виду формирование необходимого резерва кандидатов. А наем — это привлечение специалиста, максимально соответствующего конкретной должности.

Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия. При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя. Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.

В целом, правильно организованная кадровая политика:

  • обеспечивает компанию неизменно высокой прибылью;
  • повышает продуктивность трудовых ресурсов;
  • обеспечивает рост и развитие бизнеса.

Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.


Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

  1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
  3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

Методы поиска персоналаУсредненные затраты времениОбщее время
1Через СМИОбъявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней6-14 дней
2Через друзей и знакомыхДля полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней3-5 дней
3Среди выпускников вузовСвязь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя2 недели
4Внутри собственной компанииДля анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней1-2 дня
5Через центры занятостиДоведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней2 недели
6Через бесплатные кадровые агентстваУстановление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней10 дней
7Через рекрутинговые компанииПредоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней1-2 недели

Принципы подбора сотрудников

При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие моменты:

  1. Подбор персонала не должен рассматриваться как поиск человека на вакантную должность. Новый сотрудник должен отвечать общим требованиям и целям компании.
  2. Новобранец должен хорошо влиться в существующий коллектив. Организация может столкнуться с негативными последствиями, если новичок не сможет установить нормальные рабочие отношения со «старенькими».
  3. Отбор должен производиться справедливо, в соответствии с законом.

Источники набора и отбора персонала

Источники подбора кадров бывают двух видов: внешние и внутренние. К первой группе относят поиск сотрудников со стороны; ко второй — отбор кадров из числа тех, кто уже работает в компании. Выбор источника подбора персонала зависит от самой компании, ее специфики и целей.

Внутренние источники

Преимущества внутренних источников очевидны:

  • Уже известны качества сотрудника и можно довольно точно представить насколько хорошо он сможет выполнять обязанности на новой должности.
  • Низкие затраты на подбор кадров из существующего коллектива. Расходы сводятся к подготовке сотрудника, а также, при необходимости, отправке его на повышение квалификации.
  • Продвижение по службе одного из рядовых служащих станет стимулом для его коллег. Так оставшиеся работники увидят перспективы для карьерного роста, и скорее всего будут лучше выполнять свои обязанности.

Но у внутренних источников есть недостатки. Возможно ухудшение межличностных отношений в команде, проявление негатива к бывшему коллеге. Неблагоприятная атмосфера в компании может привести к застою в работе.

Внешние источники

Внутренние источники всегда ограниченны, поэтому решать кадровый вопрос только таким образом невозможно. По этой причине внешние источники — самые распространенные для поиска новых сотрудников. К данной группе относятся:

  1. Приглашение на собеседование специалистов по рекомендациям работающих в компании сотрудников. Для небольших организаций — это один из самых действенных методов поиска кандидатов. Согласно статистическим данным, в компании с числом сотрудников до 50 человек 40% пришли на работу по знакомству. Недостаток этого источника — высока вероятность нанять неквалифицированного исполнителя.
  2. Часто в крупные компании соискатели сами отправляют резюме. Они не используют для поиска работы посредников, а обращаются напрямую. Среди таких соискателей могут оказаться довольно ценные кадры. Поэтому, если даже в текущий момент работники не требуются, эти резюме обязательно нужно сохранять. Вполне возможно, они могут пригодиться.
  3. Объявления в СМИ. К этому пункту относится размещение рекламы о поиске сотрудников в газетах, интернет-ресурсах, телевидении. После этого соискатели сами звонят и присылают резюме. Чтобы работа по подбору персонала не затянулась, важно максимально точно указать в объявлении требования, которые руководство предъявляет к кандидатам. Самые распространенные и эффективные источники подбора персонала с помощью СМИ — объявления в газетах или интернете. Существуют разные печатные и онлайн издания: либо ориентированные на все профессии, либо только на отдельную отрасль. Если вы размещаете объявление в газете, вам придется ждать 5-7 дней пока его не опубликуют. Рекламное сообщение в интернете кандидаты могут увидеть сразу после вашей отправки.
  4. Работа с учебными заведениями. Многие компании, в том числе крупные, стараются брать на работу молодых сотрудников, только что окончивших ВУЗ или колледж. Такие кадры, как правило, легче и быстрее обучаются. Для поиска персонала работодатели проводят мероприятия в учебных заведениях или участвуют в тематических ярмарках. Подбирать кандидата нужно исходя из личных качеств человека.
  5. Биржа труда. Государство старается повысить уровень занятости населения. Этим вопросом ведают Центры Занятости. У них своя, достаточно обширная база данных. Недостаток этого метода — немногие соискатели, особенно квалифицированные, обращаются на биржу труда.
  6. Профессиональный рекрутинг. В России активно развиваются кадровые агентства. Они занимаются поиском кандидатов, ориентируясь на пожелания клиента. Есть несколько видов кадровых агентств. Одни специализируются на массовом подборе персонала, другие — ищут ценных сотрудников на руководящие должности. Профессиональный рекрутинг обойдется дорого. Некоторые агентства просят за найм персонала комиссионные в размере половины зарплаты найденного работника.

Поиск специалистов со стороны позволяет выбирать из большего числа кандидатов. Еще один весомый плюс внешних источников — новые кадры способны привнести свежие идеи в проекты. Но у найма рабочих сил извне есть недостатки:

  1. Нельзя точно оценить возможности нового человека.
  2. Служащие, пришедшие со стороны, часто переживают длительный период адаптации.
  3. Появление нового сотрудника (особенно руководителя) может привести к недовольству среди ветеранов.
  4. Привлечение работников со стороны стоит дороже.

Внешние источники бывают дорогостоящими и недорогими. К первой категории относятся прежде всего поиск посредством объявлений в СМИ или с помощью профессионалов — кадровых агентств. Недорогие источники — выпускники вузов и колледжей, государственные службы занятости населения.

Найти подходящих сотрудников можно и бесплатно, используя сайты в сети, специализирующиеся на поиске кадров — Job, SuperJob, HeadHunter. Помимо этого в каждом городе есть свои интернет-ресурсы, где можно опубликовать объявление о вакансии. К бесплатным источникам также относятся резюме соискателей, которые обращаются в компанию напрямую, минуя посредников.

Для найма персонала в организацию на должности, не требующих особенных знаний и опыта, обычно используют либо бюджетные, либо бесплатные источники. А на ответственный пост найти достойного кандидата не так просто. Поэтому для подбора руководящих сотрудников обычно используют более дорогие способы поиска.

Эффективные методы подбора персонала

Подбор персонала – процесс, который постоянно совершенствуется.

Регулярно появляются эффективные методы, с помощью которых можно выбрать на должности лучших специалистов.

Основные методики подбора персонала

В советское время подбором персонала занимались партия и государство. С методами особо не заморачивались.

Молодые специалисты по окончанию учебного заведения получали направление на работу, причем – в самые дальние уголки огромной родины.

Было, конечно, и кумовство – куда ж без него – когда наиболее лакомые должности доставались родственникам, друзьям и другим блатникам.

Капитализм диктует свои требования по подбору профессионального персонала.

Существуют разные классификации методов подбора лучших специалистов.

Остановимся на наиболее распространенной классификации подбора персонала, согласно которой существует 3 основных метода, один из которых делится на подвиды:

  1. Рекрутинг.

    Это наиболее распространенный метод, который могут практиковать, как профильные агентства, так и кадровики / руководители организаций.

    С помощью СМИ, объявлений на щитах, в интернете, в бесплатных газетах и прочих площадках выискиваются специалисты, которые нужны на должности с низким уровнем ответственности.

    Руководителей с помощью подобного метода ищут гораздо реже.

  2. Прямой поиск.

    Тут уже ведется охота за конкретным специалистом на определенную должность.

    Обычно таким методом осуществляется подбор персонала среднего звена.

    Есть две разновидности метода прямого поиска:

      Head hunting.

      Например, вы сотрудник агентства по подбору специалистов. Заказчик дает вам задание: нужен руководитель отдела продаж и рисует требования к этому кандидату. Вы под созданный заказчиком портрет ищите кандидата на должность. Причем, поиск проходит как среди соискателей, так и среди тех, кто имеет работу, но готов к рассмотрению других вариантов.

  3. Exclusive search, или проще говоря – переманивание.

    Вы – охотник за ценными специалистами в агентстве по подбору персонала . Ваш заказчик дает задание: переманить из компании А в компанию Б конкретного специалиста на должность заместителя директора. Если вы задание выполняете, получаете хорошее вознаграждение. Как вы понимаете, переманивают только самые ценные кадры.

  4. Preliminaring.

    Метод, что используется кадровиками или HR-службой внутри компании. На стажировку приглашаются лучшие выпускники или даже – студенты-старшекурсники. И по результатам стажировки один из них или несколько стают частью персонала компании.

Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?

Даже наиболее продвинутые методы не дают никакой гарантии, что вам удастся подобрать качественный персонал. Для того чтобы выбрать лучших кандидатов из числа соискателей, нужно использовать различные инструменты.

Существует ряд инструментов и методик для наиболее эффективного подбора персонала:

  1. Сбор данных.

    Прежде чем брать кого-то на работу, нужно собрать на кандидата небольшое досье: как себя проявил человек на предыдущем месте работы, не был ли замечен в конфликтах и других нелицеприятных вещах, какие показатели демонстрировал, как о нем отзывается руководство и т.д. Этот метод поможет вам сразу отсеять неблагонадежных личностей.

  2. Резюме.

    Оно может показать, насколько соискатель грамотен и профессионален. Ошибки и неточности в резюме, минимальный список достижений, отсутствие карьерного роста за длительный период свидетельствуют о том, что такой персонал не нужен хорошей компании.

  3. Телефонное интервью.

    Оно передует собеседованию и позволяет определить, насколько человек профессионален. Если вы занимаетесь подбором персонала самостоятельно, то обязательно проведите предварительное телефонное интервью, задайте кандидату ряд вопросов и оцените адекватность ответов.

  4. Собеседование.

    На собеседование приглашаются лишь те люди, которые прошли предварительный отсев: впечатлили своим резюме и не смутили во время телефонного интервью. Есть ряд правил, как проводить собеседование – это тема для отдельной статьи. Главное, чтобы оно не было чересчур коротким и позволяло полностью изучить кандидатов.

  5. Тестирование.

    Оно проводится обычно во время собеседования и позволяет осуществить подбор высококвалифицированного и психологически устойчивого персонала.

    Тестирование может быть как устным, так и письменным.

    Примеры тестов вы найдете вот на этих сайтах:

    • https://ipopen.ru/kadry/priem-na-rabotu/testy-pri-prieme-na-rabotu.html
    • https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/testy-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

  6. Профессиональная проверка.

    Допустим, вы берете человека на роль консультанта в магазин брендовой одежды. Разыграйте сценку: вы – клиент, который зашел в бутик и хотите купить себе платье. Пусть продавец «продаст» вам один из самых дорогих образцов одежды.

  7. Испытательный срок.

    Он необходим, чтобы понять, что вы осуществили подбор персонала правильно и выбранный вами человек точно подходит на указанную должность. Если за период испытательного срока (двух месяцев бывает достаточно) соискатель не подтвердил свою квалификацию, вы можете легко уволить его (даже из государственной организации), заплатив при этом минимальную сумму заработной платы.

Методы поиска персонала

Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.

Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:

  1. Рекрутинг хорошо работает для подбора работников на должности, которые не предполагают предварительных знаний и навыков. Метод ориентирован на людей, находящихся в непосредственном поиске работы. Рекрутер размещает объявления в местах, где его увидят большое количество кандидатов. Важно составить рекламное сообщение правильно, максимально точно описав требования к претенденту.
  2. Executive Search используется для подбора сотрудников на руководящие должности (топ-менеджеры, региональные представители, директора) или для поиска работников редких специальностей. В этом случае организации придется приложить больше усилий и денежных средств. Можно обратиться за помощью к профессионалам — кадровым агентам.
  3. Хедхантинг (Head hunting с англ. «охота за головами»). Метод заключается в переманивании хороших специалистов из других компаний, предлагая им более выгодные условия работы. Хедхантинг направлен на поиск людей, которые не думают о смене работы и не занимаются ее поиском.
  4. Скрининг применяется, когда необходимо закрыть вакансию в короткие сроки. Личные качества, опыт работы, мотивация, психологические характеристики имеют второстепенное значения. Этот метод хорош при подборе продавцов-консультантов, секретарей и т.д.
  5. Прелиминаринг (Preliminaring) — выбор сотрудников из числа выпускников высших учебных заведений. Молодым специалистам предоставляется возможность пройти производственную практику на предприятии. Отбор сотрудников происходит путем оценки личных качеств кандидата. Метод направлен на достижение долгосрочных целей компании, так как прелиминаринг — лучший способ создать сильный коллектив.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг – один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий. Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

  1. Подбор сотрудников проводится профессионалами.
  2. Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
  3. У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

Многие отмечают еще один плюс агентств — . Рекрутер проводит предварительную беседу с кандидатом и выносит решение, соответствует ли он должности. Однако чаще всего оценочное интервью проводится по телефону. А без личной встречи невозможно дать объективную оценку кандидату.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков. Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

В г. Москва:

  • «Дружная семья» www.f-family.ru;
  • Inter-HR www.inter-hr.ru;
  • StaffLine www.staffline.ru.

В г. Санкт-Петербург:

  • группа компаний АНТ www.antgrup.ru;
  • «Гардарика» www.gardaricka.com.

Способы поиска сотрудников

Существует множество методов подбора персонала, мы поговорим об основных. Опытные HR-специалисты, как правило, комбинируют в своей работе разные способы — выбор будет зависеть от специфики должности, задач компании, ситуации на рынке вакансий и т.д.

Скрининг

Быстрый и поверхностный отбор кандидатов по формальным признакам: например, пол, возраст, стаж и т.д. Используется для фильтрации большого количества резюме. После скрининга, как правило, проводится уже более детальное изучение прошедших фильтр резюме, интервью с соискателями.

Скрининг используют при отборе на линейные должности в крупных корпорациях: продавец, кладовщик, грузчик и т.д. Например, междугородняя сеть магазинов одежды ежедневно получает сотни резюме на позицию «продавец-консультант», при этом текучесть, как на многих линейных должностях, довольно большая. Метод скрининга поможет сэкономить время HR, а значит, и деньги компании.

Рекрутинг

Понятие «рекрутинг» означает не только бизнес-процесс по поиску и подбору персонала, но и конкретный метод — подбор на линейные должности. Такие как продавец, офис-менеджер, секретарь, любой рабочий и т.д.

Рекрутинг включает составление описания вакансии, его размещение на работных сайтах или в газетах, проведение собеседований. Рекрутер ориентируется на людей, которые сами находятся в поиске работы.

Executive Search

Это метод подбора на руководящие и другие ключевые позиции, который отталкивается от целей компании. В отличие от рекрутинга, Executive Search предполагает высокоактивные действия со стороны компании — часто это означает переманивание уже работающего специалиста из другой организации. Нередко этот способ подбора персонала доверяют рекрутинговым агентствам, поскольку для него необходимы хорошая база профессионалов в разных областях, понимание, где их искать, умение вести переговоры и т.д.

Существует три разновидности Executive Search:

  • Headhunting (охота за головами) — переманивание специалистов из других компаний, часто у конкурентов. «Под прицелом» хедхантеров может оказаться необязательно только топ-менеджер или эксперт в узкой области, но и, например, PR-специалист, наработавший сильные связи в медиа-среде.
  • Management selection — привлечение наиболее успешных менеджеров из определённого сегмента бизнеса. Это может быть необязательно устроенный в другую компанию специалист, но и тот, кто временно находится без работы или работает на себя.
  • Sourcing, или поиск талантов — подбор узкопрофильных специалистов, чьи знания и умения подходят для решения конкретных задач компании. Часто это программисты и инженеры, но иногда, например, маркетологи, у которых в портфолио — успешный опыт внедрения той или иной методики продвижения.

Preliminaring

Способ омоложения штата компании и профилактики дефицита кадров. Прелиминаринг — это привлечение талантливых и перспективных студентов старших курсов и выпускников вузов. Для этого организации приглашают их на стажировки, проводят различные мероприятия для знакомства, устраивают тестирования и конкурсы.

Пример

Банковская сеть хотела отобрать среди старшекурсников будущих менеджеров по работе с клиентами. Составили тест, который оценивал преимущественно soft skills вроде логического мышления, ответственности, организованности и т.п. Кандидатов, набравших достаточное количество баллов, приглашали пройти стажировку. Остальным участникам отправили не сухой отказ, а анализ их карьерных перспектив на основе результатов теста.

Так компания позаботилась не только о своих нуждах, но и принесла пользу студентам, потратившим время на тест, тем самым сохранив их лояльность как клиентов и, возможно, всё-таки будущих сотрудников на других позициях.

Задача рекрутера — выбрать перспективных будущих специалистов, чьи психологические и личностные качества соответствуют запросам компании. Прелиминаринг решает ряд проблем не только в будущем, но и в настоящем:

  • практиканты снимают часть нагрузки с постоянных сотрудников, что позволяет им уделять больше времени наиболее сложным и важным рабочим делам;
  • молодые люди, еще не ставшие специалистами с собственным видением, проще воспринимают инновации, быстрее учатся новому, а значит, с ними проще и быстрее внедрять новые методы работы, технологии и т.д.;
  • опытные сотрудники получают возможность попробовать себя в роли наставников, а значит, ощутить свою значимость как специалистов, что положительно скажется на общей атмосфере в коллективе.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Помимо вышеперечисленных способов подбора персонала существуют еще и нетрадиционные методики отбора кадров:

  • Отбор кандидатов на основе физиогномики (наука, изучающая характер человека по мимике и чертам лица).
  • Использование раздражителей — яркий свет в глаза, чересчур высокий стул, неприличные вопросы.
  • Brainteaser — претендент на должность должен ответить на каверзный вопрос или решить непростую задачу.

В некоторых компаниях нестандартные способы отбора персонала проводятся постоянно. Это позволяет выявить умение справляться с непредвиденными обстоятельствами и показать способности к творчеству, гибкость мышления и другие важные в условиях современного бизнеса качества.

Прелиминаринг — основные принципы, определение

Сейчас корпорации используют самые разные способы подбора персонала для обеспечения заполнения штата сотрудников. В зависимости от применяемых методик, отличается и достигаемый результат, и затраты на нахождение работников, и непосредственно эффективность труда самого сотрудника. К самым распространенным трем методам набора новых работников сейчас можно отнести:

  • Рекрутинг. Это — классический метод поиска новых сотрудников, заключающийся в традиционном сейчас подходе, когда работодатель публикует списки имеющихся вакансий и отбирает откликнувшихся соискателей различными способами, например, по методу воронки. Рекрутинг считается наиболее универсальным методом обеспечения решения проблемы заполнения штата.
  • Хедхантинг. Данный метод сосредотачивается не на поиске сотрудников на бирже труда, которые на текущий момент являются безработными, а фактически предполагает «охоту» за специалистами, которые уже трудоустроены у других работодателей с целью предложить им более выгодные условия труда. Этот метод применяется чаще всего при необходимости поиска высококлассных специалистов и представителей менеджмента высшего звена.
  • Прелиминаринг. Так называется метод подбора сотрудников, когда работодатель фактически обеспечивает предварительное обучение и подготовку своих сотрудников — путем приглашения их на стажировку во время обучения, выдачи грантов способным студентам, и предполагает набор именно молодых специалистов. Этот способ сейчас применяется крупными корпорациями все чаще за счёт своих объективных преимуществ.

Сам по себе прелиминаринг как метод подбора сотрудников может считаться наиболее древним. Ранее многие представители различных специфических профессий получали необходимые навыки, с детства работая подмастерьями. Конечно, в дальнейшем начали применяться и другие методы поиска подходящей рабочей силы, но и сейчас прелиминаринг обладает целым рядом выгодных сторон в сравнении с иными подходами к подбору персонала.

В рамках одного предприятия и даже поиска специалистов на замещение одной и той же должности, могут одновременно применяться несколько методов поиска персонала, что следует учитывать при определении кадровой политики компании.

7 шагов процесса найма для привлечения и найма лучших кандидатов

Увеличение потока кандидатов и коэффициента конверсии стало обычной задачей во многих организациях. Чтобы привлечь нужные таланты в нужное время, вам необходимо иметь эффективный процесс найма.

Одной из наших главных целей на этот год стало расширение нашей команды. В начале, естественно, возникла необходимость пересмотреть наш процесс найма, чтобы посмотреть, что мы можем сделать, чтобы повысить коэффициент конверсии наших кандидатов.

Мы начали с пересмотра нашего процесса найма в соответствии с нашими потребностями. В результате нам удалось улучшить опыт кандидатов, что привело к лучшей конверсии кандидатов.

В этом посте мы поделимся шагами по оптимизированному процессу найма, которые мы предприняли для его оптимизации.

Разработка надежного процесса найма

Процесс найма может варьироваться от компании к компании в зависимости от организационной структуры, процесса отбора, характера операций и т. д.Но любой хорошо спланированный процесс найма должен помочь команде по найму найти подходящего кандидата.

Здесь, в Creately, мы следуем 7-этапному процессу найма, который помогает нам находить, привлекать и удерживать подходящих кандидатов. Шаги;

  1. Определить потребности найма
  2. Подготовка Описание рабочих мест
  3. Devise Recuritorment Стратегия
  4. Экран и коротколистник
  5. Проведение интервью
  6. Оценить и сделать предложение
  7. На борту Новый сотрудник
Шаг 1: Определите найму потребностей

Каковы ваши текущие потребности в найме? Может быть, сотрудник только что ушел или только что открылась новая вакансия.После того, как вы определите существующие вакансии, вы сможете определить характеристики работы, такие как навыки, знания, опыт и т. д.  

Вы можете определить свои потребности в найме, проверив

  • Любые пробелы в производительности, навыках или навыках, которые вам необходимо заполнить
  • Внезапное увеличение рабочей нагрузки, с которой ваша команда не может справиться
  • Любые сотрудники, которые скоро покинут компанию

диаграмма, в которой перечислены текущие сотрудники и их навыки.Это помогает нам сразу увидеть, какие навыки существуют в нашей компании и какие навыки нам нужны для дальнейшего развития. Организационная диаграмма будет обновляться с каждым новым наймом.

Шаблон организационной диаграммы с обязанностями (щелкните шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)
Шаг 2. Подготовьте описания должностей

После того, как вы определите пробелы в навыках, знаниях и опыте, которые необходимо заполнить, определите должностную роль, обязанности и обязанности.

Полное описание работы поможет вам понять, что следует искать в потенциальных кандидатах.Он также служит контрольным списком для кандидатов, которые нужно отметить, прежде чем они решат, что подходят для этой роли, и подадут заявку, что означает более подходящих кандидатов.

Элементы, которые должны быть включены в описание работы:

  • Должность 
  • Обязанности
  • Необходимая квалификация и навыки
  • Компенсации, льготы и привилегии 
  • Местонахождение

Вот небольшой трюк, которому мы следуем в Creately – прежде чем писать дополнительное описание работы – мы приступаем к делу личность кандидата.

Подобно персоне покупателя, персона кандидата на работу представляет собой полувымышленное изображение идеального кандидата на должность, на которую вы нанимаете.

Создание портрета кандидата поможет вам определить, что ищет ваш кандидат, как и где его найти. И это дает вам возможность 

  • Напишите более релевантные описания вакансий, формы заявлений о приеме на работу, электронные письма, учебные материалы и т. д.)
  • Определите лучшие каналы найма
  • Создайте высококачественный и персонализированный контент для привлечения подходящих кандидатов
  • Понимание требований к кандидатам ваших заинтересованных сторон
  • Обновление и повторное использование в будущем
Личность кандидата (щелкните шаблон, чтобы изменить его онлайн)
Шаг 3. Разработайте стратегию найма

Здесь вы решаете, как привлечь и удержать идеальных кандидатов.Здесь вы должны подумать, сможете ли вы найти возможного кандидата внутри самой компании или вам нужно нанять кого-то извне.

В вашей стратегии необходимо учитывать

  • Географический регион, на который вы будете ориентироваться
  • Метод найма (рекомендации сотрудников, социальные сети, видеоинтервью и т. д.) 
  • Создание релевантных объявлений о вакансиях сайты компаний и т.д.)

И мы знаем, что было бы удобно изложить весь процесс найма в виде блок-схемы.

Это помогло нам хорошо организовать процесс, держать всю команду по найму в курсе дела, следить за тем, чтобы мы придерживались плана и не пропускали ни одного важного шага.

Блок-схема процесса найма (нажмите на шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)
Шаг 4. Отбор и предварительный список кандидатов

Ваша стратегия вербовки имела огромный успех и собрала огромное количество заявок.Что дальше??

Вот шаги, которым мы следуем, когда сталкиваемся с этой проблемой

  • Сначала мы сортируем заявки, чтобы найти те, которые соответствуют минимальной квалификации
  • Затем мы разделяем резюме с предпочтительными учетными данными. Здесь мы учитываем опыт, сертификаты, предметную и техническую компетентность и навыки заявителя.
  • Кандидаты, обладающие минимальной квалификацией и необходимыми полномочиями, будут включены в окончательный список.
  • Если есть какие-либо опасения по поводу их заявления, мы сделаем пометку, чтобы уточнить это во время собеседования.
Этап 5: Процесс собеседования

После заполнения анкеты или объявления о вакансии ваш потенциальный кандидат напрямую свяжется с вами. Значит, пришло время произвести на них хорошее впечатление как на потенциального работодателя.

И здесь вас больше всего должен волновать опыт кандидата.

Вот что мы сделали, чтобы улучшить работу кандидатов

Визуализированная программа интервью 

Чтобы облегчить задачу как нашей команде, так и кандидату, мы визуализировали процесс собеседования.Это ясно и помогает устранить любую путаницу.

Мы прикрепим его к первому электронному письму, которое отправляем выбранному кандидату. Это помогает им понять, что это за процесс, сколько времени он займет, и соответствующим образом подготовиться.

Шаблон программы собеседования (Нажмите на шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)

Мы поделимся наглядным изображением, выделив выполненные шаги и следующий шаг, к которому им нужно подготовиться, в следующих нескольких электронных письмах.

Программа собеседования для кандидата (Нажмите на шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)

Пусть они сами бронируют предпочтительные временные интервалы

Быть гибким и демонстрировать готовность работать в соответствии с графиком вашего кандидата — большой плюс для вас.От наших сеансов проверки по телефону до дискуссионных сеансов мы позволяем кандидату самостоятельно бронировать предпочтительный временной интервал (в зависимости от наличия временных интервалов) с помощью Calendly.

Мы бы просто поделились ссылкой в ​​соответствующем электронном письме, чтобы это было удобно для нас обоих.

Шаг 6. Сделайте предложение

Настало время свериться с рекомендациями кандидата. И если все проверится, вы можете сделать предложение.

Однако есть шанс, что первый многообещающий кандидат, которого вы выбрали, не примет его.В этом случае вы должны быть готовы расширить предложение на второго или третьего лучшего кандидата.

Шаг 7. Адаптация сотрудника

Затем идет адаптация сотрудников. Здесь вы заставляете нового сотрудника освоиться. Это включает в себя не только показ нового человека в офисе и представление его другим.

Это также включает в себя помощь им в понимании их обязанностей и предоставление необходимых ресурсов и обучения, чтобы помочь им учиться.Мы рассмотрели эту тему в этих двух ресурсах более подробно.

Передовой опыт адаптации сотрудников

Наглядное руководство по обучению новых сотрудников

Каков ваш процесс найма?

Эти шаги помогли нам упростить и оптимизировать процесс найма. Но на этом мы еще не закончили. Мы часто отслеживаем его, чтобы увидеть, как он работает, что помогает нам поддерживать его оптимизацию.

Однако эти шаги могут подойти не всем компаниям, поскольку процесс найма зависит от конкретной организации.Но это не означает, что вы не можете настроить эти шаги в соответствии со своими требованиями. Поделитесь с нами, какие дополнительные шаги вы выполняете в своем процессе в разделе комментариев ниже.

Присоединяйтесь к более чем тысячам организаций, которые используют Creately для мозгового штурма, планирования, анализа и успешного выполнения своих проектов.

Начните здесь

Эффективный процесс найма для организации

Программа подбора персонала рассчитана на привлечение все большего количества кандидатов, чтобы пул кандидатов претендовал на должность и у компании было больше возможностей выбрать лучших из них.Процесс найма состоит из пяти взаимосвязанных этапов, а именно:

1. Планирование найма:

Процесс найма начинается с планирования, здесь анализируются вакантные должности, а затем подготавливается полный дизайн должности, включая работу описания и характер, навыки, квалификация, опыт, необходимые для должности, и т. д. Процесс найма начинается с планирования, когда анализируются вакантные должности.

Комитет по набору персонала принимает решение о количестве и типах кандидатов, с которыми необходимо связаться.Цель каждой компании состоит в том, чтобы привлечь больше кандидатов, поскольку некоторые из них могут не захотеть присоединиться к компании, а другие могут не соответствовать требованиям для заполнения вакансии. Таким образом, компания имеет достаточное количество кандидатов на выбор. Характер кандидатов, необходимых для должности, четко определен с точки зрения роли и ответственности должности, а также ожидаемой квалификации и опыта.

2. Разработка стратегии

После того, как будет подготовлен полный дизайн предложения о работе, а также тип и количество необходимых людей, следующим шагом будет определение стратегии, которая будет применяться при наборе потенциальных сотрудников в организацию.

Необходимо учитывать следующие стратегические соображения:

означает, что компания решает либо выбрать менее квалифицированных сотрудников и инвестировать в программы обучения и обучения, либо нанять квалифицированных сотрудников.

Компания принимает решение о методах найма. Например, Интернет предоставляет подробную информацию о потенциальных кандидатах и ​​помогает выбрать наиболее подходящих людей.

Следующее решение касается района, в котором следует искать кандидатов.Компания ищет направления, где сосредоточена горстка квалифицированных сотрудников, чтобы сократить расходы на исследования.

Существует два источника найма: внутренний (внутри компании) и внешний (вне компании). Компания должна определить источник, из которого будут набираться кандидаты.

3. Поиск

Как только стратегия подготовлена, можно начинать поиск кандидатов. Он состоит из двух этапов: активация у источника и продажа. Активация источника означает активацию поиска претендента в заявке сотрудника.Это означает, что процесс поиска не может быть начат до тех пор, пока линейный руководитель не проверит, существует ли вакансия.

Следующим пунктом, который необходимо учитывать, являются продажи, а это означает, что компания должна быть мудрой в выборе средств связи, которые успешно передают информацию о трудоустройстве потенциальным кандидатам.

4. Отбор

Отбор — это процесс отбора кандидатов для дальнейшего изучения в процессе отбора. Тем не менее, скрининг является отправной точкой для отбора, но это неотъемлемая часть процесса найма.Процесс отбора не начинается до тех пор, пока заявки не будут рассмотрены и предварительно отобраны на основе требований должности. Цель найма состоит в том, чтобы удалить эти заявки на ранней стадии, которые явно не подходят для этой должности.

5. Оценка и мониторинг

Оценка и мониторинг являются заключительным этапом процесса найма, на котором оценивается обоснованность и эффективность процесса и используемых методов. Этот шаг имеет решающее значение, поскольку компания должна проверить производство на основе понесенных затрат.

Подбор персонала является дорогостоящим процессом, поскольку он включает в себя заработную плату рекрутеров, потребности в управлении временем, расходы на рекламу, расходы на отбор, оплату сверхурочных и аутсорсинг в случае, если вакансия не заполнена. Поэтому компания обязана собирать всю эту соответствующую информацию, чтобы эффективно оценивать эффективность процесса найма.

Типы найма

Некоторые компании работают с рекрутером для поиска кандидатов, особенно на высокооплачиваемые должности.Другие компании будут использовать сайты социальных сетей и LinkedIn для найма в дополнение к традиционным методам найма, таким как размещение объявлений о помощи в поиске в газетах и ​​социальных сетях и регистрация онлайн-предложений о работе.

Заявления о приеме на работу

То, как кандидаты подают заявления о приеме на работу, также зависит от компании. Некоторые компании используют системы отслеживания заявок для получения заявок, а также для проверки и отбора кандидатов для собеседований.

В других случаях процесс подачи заявки требует, чтобы кандидаты отправили резюме и сопроводительное письмо по электронной почте.Некоторые работодатели по-прежнему предпочитают, чтобы соискатели подавали заявления лично.

В рамках процесса подачи заявок кандидаты могут быть приглашены на тест по оценке талантов, чтобы проверить, соответствует ли их опыт требованиям компании. Заявки и результаты тестов рассматриваются, и отобранные кандидаты приглашаются на собеседование.

Интервью

По мере того, как кандидаты проходят собеседование, они могут пройти собеседование несколько раз, прежде чем получат предложение о работе или уведомление об отказе.Компании также будут проводить проверку биографических данных, проверку рекомендаций и, возможно, проверку кредитоспособности в рамках процесса найма.

Кандидату может быть предложена работа по результатам проверок, либо проверки могут быть проведены до того, как компания направит предложение о работе выбранному ею кандидату.

Ниже описаны этапы процесса найма, которые различаются в зависимости от стратегии найма компании. Помните, что каждая компания имеет свою собственную стратегию найма, поэтому важно проводить многомерный поиск работы и убедиться, что вы ищете работу там, где компания может вас найти.

Перечень вакансий на веб-сайтах компаний

Большинство крупных и мелких компаний публикуют вакансии на веб-сайтах своих компаний. Кандидаты могут искать работу в Интернете, просматривать предложения о работе и подавать заявки на работу. Лица, ищущие работу, могут создать брокеров по трудоустройству, которые будут отправлять им электронные письма о новых вакансиях. Некоторые компании также планируют онлайн-интервью.

Публикация вакансий в Интернете

Компании, которые активно набирают кандидатов, будут публиковать вакансии не только на своем веб-сайте, но и на досках объявлений о вакансиях и других сайтах по трудоустройству.Вакансии можно публиковать на общих досках объявлений, таких как Monster, и/или на нишевых сайтах, таких как MediaBistro.

Использование LinkedIn

Компании могут размещать вакансии на LinkedIn, профессиональном сетевом веб-сайте. Кроме того, компании могут искать в LinkedIn кандидатов для найма. Группы LinkedIn — еще одно место, где работодатели публикуют вакансии и находят кандидатов.

Социальный рекрутинг

Компании все чаще используют социальный рекрутинг для поиска кандидатов на работу в Facebook, Twitter и других социальных сетях, а также для выявления кандидатов, которых они рассматривают для найма.Компании могут использовать приложения Facebook для найма или иметь страницу Facebook, посвященную их корпоративной карьере. В Твиттере компании могут публиковать предложения о работе и выбирать кандидатов для найма.

Процесс подачи заявления

Здесь вы найдете информацию обо всем процессе подачи заявления, включая заявления, резюме и сопроводительные письма, кандидатские тесты, справочные и справочные тесты, собеседования и процесс найма.

Процесс собеседования

Процесс собеседования не включает приглашение на собеседование, прохождение собеседования и получение предложения о работе.Во многих случаях это сложно и может потребовать нескольких интервью.

Процесс найма

Процесс найма состоит из нескольких этапов, включая заявление, собеседования, тесты при приеме на работу, проверку биографических данных и вакансий, а также советы и предложения по каждому этапу процесса найма.

В поисках автоматизированной системы управления набором персонала мы предлагаем вам IceHrm, одну из лучших систем HRIS, в которой так много функций управления персоналом автоматизированы в одной системе.

IceHrm — это система управления персоналом для малых и средних организаций. Это программное обеспечение HRM централизует данные сотрудников и позволяет получить к ним доступ только одному авторизованному лицу, обеспечивая высокий уровень безопасности. Модуль присутствия контролирует время сотрудников на основе информации о вставке и перфорации. Он охватывает все основные потребности HRM компании, такие как управление временем, управление посещаемостью, управление расходами, управление отпусками, управление набором персонала и обработка информации о сотрудниках.

Как улучшить процесс найма: 12 советов и примеров

Успех вашей организации зависит от поиска и найма подходящих специалистов для развития вашего бизнеса. И это начинается с эффективного процесса найма. В конце концов, наем неподходящих сотрудников стоит вашей организации драгоценного времени и денег.

По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), среднее время заполнения открытой вакансии составляет 36 дней. При правильном подходе эффективный процесс найма сотрудников сокращает это время, упрощает процесс найма, повышает качество работы сотрудников и укрепляет бренд вашего работодателя.Это также дает вашей компании стратегическое преимущество на конкурентном рынке.

Вот 12 идей по улучшению процесса найма, которые вы можете реализовать уже сегодня.

1. Начните с отличной страницы карьеры

Страница карьеры вашей компании – это первое место, которое кандидаты посещают, когда рассматривают вакансию. Это их первое представление о том, каково это работать в вашей компании, и оно задает тон для сотрудников.

Ваша страница вакансий — это возможность продемонстрировать свою культуру, проиллюстрировать, что отличает вашу компанию, и выделить ваш бренд работодателя.Важно приложить усилия для создания надежной страницы вакансий. LinkedIn сообщает, что 59% кандидатов на работу посещают ваш сайт, когда видят интересующую их вакансию.

2. Пересмотрите свои должностные инструкции

Одним из ключей к найму подходящих специалистов является подробное и хорошо сбалансированное описание должностных обязанностей. Включение подробностей о том, что влечет за собой должность, конечно, важно. Но добавление элементов, основанных на результатах, помогает кандидатам понять цель роли, ценность, которую они будут вносить, и путь для роста.Все это важно для привлечения новых талантов.

Хорошо написанное описание работы также является инструментом, который вы можете использовать для  улучшения удержания сотрудников . Когда работа не подходит для вновь нанятых сотрудников, вы можете снова пройти процесс найма. Одно исследование показало, что 90 274 одна треть новых сотрудников 90 275 ушли с работы всего через шесть месяцев.

Вот несколько способов составить эффективное описание работы: 

  • Выберите простой заголовок и краткое изложение:  Избегайте непонятных и чрезмерно креативных заголовков.Будьте ясны, точны и лаконичны. Выберите язык, который соответствует вашей культуре и бренду.
  • Будьте прозрачны в отношении квалификаций и обязанностей:  Описывайтесь, но ограничивайте детали тем, что наиболее важно знать о работе. Включите раздел «хорошо иметь», чтобы выделить все, что может выделить кандидатов.
  • Разнообразие, равенство и инклюзивность:  Не рискуйте потерять квалифицированных кандидатов из-за предвзятых рекомендаций. Если ваша компания активно поддерживает разнообразие на рабочем месте, продвигайте его.

3. Оптимизация процесса подачи заявления и собеседования

Оптимизированный процесс подачи заявления облегчает набор команды и помогает привлекать и нанимать подходящих кандидатов. Сначала создайте стандартизированный шаблон для отдельных ролей. Затем встретитесь с командой по найму, чтобы обсудить особенности работы. Процесс интервью будет более эффективным и действенным для всех.

Кроме того, краткие заявления упрощают процесс найма кандидатов на работу и вашей команды.Проведите мозговой штурм при приеме на работу, например, при проверке биографических данных, которые лучше всего подходят для вашей компании.

4. Рассмотрите дополнительные источники кандидатов

Независимо от того, насколько привлекательна ваша страница вакансий, вам необходимо рассмотреть другие источники для поиска талантов. Многоканальный подход, который включает в себя социальные сети, доски объявлений и многое другое, расширит ваш охват и привлечет кандидатов быстрее и проще.

Будьте активны в социальных сетях, таких как LinkedIn, Twitter, Reddit и соответствующих группах Facebook.LinkedIn — отличная платформа для поиска кандидатов, соответствующих вашим потребностям. Рост этих каналов, особенно LinkedIn, является активным и основным источником поиска работы.

5. Используйте оценки кандидатов

Оценки — это еще один способ узнать о кандидатах и ​​найти подходящего кандидата для вашей организации. Эти оценки могут варьироваться от общих навыков до оценок реальных примеров. Выберите из множества онлайн-оценок или вы можете создать что-то уникальное для конкретной должности, которую вы пытаетесь заполнить.Оценки также полезны для выявления кандидатов, которые, возможно, завысили свою квалификацию в заявлении о приеме на работу.

6. Привлекайте сотрудников к собеседованиям

Также полезно привлекать нынешних сотрудников к процессу найма, например, к групповым собеседованиям. Помимо поддержки вашей команды по найму, участие сотрудников позволяет вести более глубокие беседы и дает кандидатам представление о том, каково это работать в вашей организации.

Групповые интервью создают структуру интервью, которая включает несколько точек зрения.Этот подход не только предлагает широкий спектр точек зрения, но и заставляет ваших нынешних сотрудников чувствовать себя более ценными и вовлеченными.

Краткое руководство по эффективному процессу найма

Вы помните картотеку? Это настольный аксессуар, который выглядит как круглая папка карточек, на которых хранятся имена и адреса людей. Что ж, хотите верьте, хотите нет, но рекрутеры использовали их в процессе найма. Это также вернулось, когда шкафы для документов были вещью. Однако это было давно.Сегодня технологии, аналитика и ориентированность на сотрудников изменили правила найма.

Это краткое руководство по процессу найма направлено на то, чтобы понять, что делает его эффективным, как ИИ играет ведущую роль в автоматизации найма и как даже вы можете начать выбор системы управления наймом.

Как проходит процесс найма в отделе кадров?

Управление персоналом — это функция управления персоналом в организации. Они несут ответственность за достижение основных целей организации и выполняют эту функцию, эффективно управляя своей ролью, сосредотачиваясь на росте сотрудников как наиболее важном активе компании.

Первый шаг к созданию человеческого капитала организации? Прием на работу. Конечная цель процесса найма в HR — нанять лучших кандидатов и сократить время найма с минимальным бюджетом.

Что делает процесс найма эффективным?

Процесс найма уникален для каждой организации. Он включает в себя все шаги, необходимые для привлечения, отбора и найма нового сотрудника. Усовершенствованный процесс найма и отбора позволяет быстро и эффективно находить квалифицированных кандидатов и обеспечивает приятный опыт как для кандидатов, так и для группы по подбору персонала.

Чтобы наладить эффективный процесс найма, он должен выполняться с осторожностью и самоотверженностью. Обеспечение оптимизированного процесса требует постоянной оценки.

Позвольте этому руководству по процессу найма познакомить вас с ключевыми элементами, которые делают все это систематическим:

1. Автоматизация

Автоматизация процесса найма очень полезна для экономии административного времени. ROI ATS позволяет командам по подбору персонала эффективно управлять различными этапами процесса найма.

Используя автоматизацию для оптимизации процесса от рекрутинга до адаптации, рекрутеры экономят значительное количество времени и энергии от выполнения повторяющихся задач и вместо этого направляют энергию на развитие своих отношений с потенциальными сотрудниками.

Читайте также: Вся правда о системах отслеживания кандидатов (ATS)

2. Решения, основанные на данных

Аналитика данных в основном определяет бизнес-решения, и то же самое касается найма.Решения о найме, основанные на интеллектуальной аналитике на основе ИИ, могут позволить рекрутеру увидеть, насколько эффективны их каналы поиска рекрутеров, сколько людей было проинтервьюировано, на каком этапе цикла собеседования они будут находиться, и избежать предвзятости при найме.

Извлечение информации из каждого цикла найма помогает рекрутерам улучшить свои процессы в следующем цикле.

3. Сила рекомендаций сотрудников

Привлечение наиболее квалифицированных кандидатов становится делом всей организации, когда сотрудники прилагают усилия, чтобы внести свой вклад.Создавая программу направления сотрудников, организации могут вовлекать сотрудников в процесс найма.

Внедрение системы вознаграждения за успешные рекомендации побудит сотрудников распространять информацию о вакансиях и, вероятно, приведет к увеличению количества квалифицированных соискателей.

Хотите построить эффективный процесс подбора персонала? Давайте поможем вам

Заказать демонстрацию

Как искусственный интеллект меняет процесс найма?

Искусственный интеллект в рекрутинге позволяет рекрутерам применять подход, ориентированный на кандидатов в процессе найма.С помощью инструментов найма на базе ИИ рекрутеры могут уменьшить предвзятость при найме, анализировать большие наборы данных о талантах, постоянно общаться с соискателями, давать рекрутерам глубокую информацию, которая помогает им принимать решения о найме. Следующая тема для обсуждения в этом руководстве по процессу найма — как ИИ превращает его в беспроблемное предприятие:

1.

Проверка резюме и кандидатов

таким образом помогая рекрутерам экономить время, быстро находя подходящие таланты.Кроме того, более совершенное программное обеспечение ИИ может не только просматривать резюме, но и анализировать присутствие кандидата в Интернете, чтобы предоставить более широкий спектр истории и возможностей кандидата. Эта информация помогает обеспечить качество найма.

2.

Взаимодействие с кандидатами

Процессы найма на основе ИИ также могут способствовать вовлечению кандидатов. С помощью встроенных чат-ботов интервьюеры могут мгновенно обновлять запросы кандидатов и помогать в процессе подачи заявок, планировать собеседования и оставлять отзывы о статусе приема на работу или даже в том случае, если кандидат не выбран на открытую должность.

3.

Таргетинг и охват

Подбор персонала с помощью ИИ может помочь компаниям улучшить поиск кандидатов. Они позволяют рекрутерам нацеливаться на желаемые атрибуты таланта и сужать список до конкретных должностей. Использование ИИ в процессе найма и отбора может помочь обнаружить, привлечь и привлечь внимание, сосредоточив внимание на поиске лучших талантов.

Устраняя хорошо известные болевые точки вербовки, ИИ возвращает человека к вербовке.

Читайте также: Лучшие ресурсы по подбору персонала, которые помогут вам лучше нанимать сотрудников в 2022 году пора ознакомиться с этапами процесса найма, которые являются ключевыми для его успеха:

1.

Определение потребности в найме

Первым шагом является понимание вашей потребности в найме. Требования могут зависеть от того, является ли вакансия новой или недавно освобожденной. После определения типа вакансии вы можете приступить к созданию идеального кандидата на основе ваших потребностей в найме.

2.

Создание плана найма

Следующим шагом является составление плана найма в соответствии с новой вакансией. Создайте сильную команду по подбору персонала, разработайте стратегию распространения информации о вакансиях и определите, кто будет рассматривать, составлять расписание и принимать решения в отношении подходящего кандидата.

3.

Поиск кандидатов

Важно, чтобы стратегия поиска включала как активных, так и пассивных кандидатов. Вы можете найти активных кандидатов, разместив вакансию на досках объявлений и в социальных сетях. Используя ATS, рекрутеры могут использовать ключевые слова и фильтры, чтобы найти квалифицированных пассивных кандидатов и связаться с ними.

Читайте также: Text Recruiting: как поддерживать заинтересованность кандидатов

4.

Отбор

Интегрированные в ATS анализаторы резюме могут быстро просмотреть все резюме и составить список наиболее подходящих кандидатов.Затем вы можете провести телефонный скрининг кандидатов, включенных в короткий список, чтобы убедиться, что с ними стоит пройти личное собеседование.

5. Интервью

Интервью следует проводить вскоре после проверки телефона. Если процесс затянется слишком долго, кандидат может потерять интерес. Наряду с собеседованиями вы также можете провести серию оценок на основе навыков, чтобы определить пригодность кандидата для этой роли.

6.

Выбор подходящего кандидата

Когда дело доходит до выбора подходящего кандидата в процессе найма, важно держать потенциального клиента в курсе того, на каком этапе процесса найма он находится, и сколько времени потребуется, чтобы вернуться с решением.После того, как правильный кандидат был выбран, следующим шагом будет проведение проверки биографических данных и рекомендаций.

7.

Продление предложения

На этом этапе процесса найма рекрутер связывается с выбранным кандидатом и продлевает предложение о работе.

Этот шаг требует большой осторожности, поскольку предложение о работе не гарантирует его принятия. Письмо-предложение должно быть хорошо структурировано, в нем должны быть указаны продолжительность контракта, рабочее время, компенсация, льготы, период уведомления и другие важные детали трудоустройства.

Кроме того, менеджер по найму или потенциальный менеджер может сделать предложение о работе еще более привлекательным, связавшись с кандидатом, потому что это может побудить его принять предложение быстрее.

8.

Прием на работу нового сотрудника

Кандидат подписал контракт и официально является сотрудником компании! Сейчас начинается работа. Процесс адаптации нового сотрудника должен быть стратегически продуман, чтобы обеспечить положительный опыт.Новый сотрудник должен легко погрузиться в свою новую роль и стать продуктивным.

Рекрутер или менеджер также должны обеспечить заполнение всех необходимых документов, снабдить новых сотрудников инструментами, необходимыми для новой роли, ознакомить их с культурой компании и в целом гарантировать хорошее начало и успешное завершение рекрутинга. процесс, даже во время виртуального найма.

4 Преимущества эффективного процесса найма

Как мы обсуждали ранее в руководстве по процессу найма, эффективный процесс помогает организациям снизить затраты на найм, предвзятость, связанную с наймом, и преодолеть основные проблемы с наймом.Помимо стоимости и скорости, преимущества эффективного процесса найма могут быть подтверждены следующими важными способами:

1.

Способность анализировать текущие процессы найма

Компании должны практиковаться в том, как оптимизировать процесс найма для повышения эффективности религиозно. Благодаря системе найма, основанной на технологиях, организация может использовать возможности показателей найма для отслеживания моделей найма компании, времени найма и обнаружения препятствий в процессе в режиме реального времени, особенно при гибридном рекрутинге; и, следовательно, стимулировать улучшения.

2.

Повышение качества кандидатов

Интеграция системы направления сотрудников, эффективная оптимизация каналов поиска или предварительная проверка резюме с помощью встроенного анализатора резюме, процессы найма с поддержкой технологий могут позволить менеджерам по найму получить 360-градусный обзор кандидата. Это экономит время, экономически эффективно и помогает быстро нанять нужного специалиста.

3.

Повышение узнаваемости бренда работодателя

Нельзя недооценивать силу бренда работодателя при попытке привлечь лучших специалистов.ATS не только предлагает последовательное решение от найма до найма, но также обеспечивает обратную связь с кандидатами, что еще больше помогает в укреплении бренда работодателя среди новых сотрудников и потенциального пула сотрудников. Кроме того, он также может дать представление о том, как улучшить бренд работодателя организации.

4.

Сделайте процесс найма масштабируемым

Без тени сомнения, процесс найма может быть самым утомительным процессом управления человеческими ресурсами.Практики, основанные на технологиях, сосредоточены на том, как оптимизировать процесс найма, чтобы сделать его гибким, масштабируемым и активным для удовлетворения потребностей компании в найме. Гибкое решение особенно ценно для быстрорастущих организаций, поскольку масштабируемость, обеспечиваемая этими процессами, имеет решающее значение для достижения целей роста.

Читайте также: Топ-10 идейных лидеров в области найма, за которыми следует следовать в 2022 году

Понравилось наше руководство по процессу найма, и вы не можете дождаться его создания?

Организации прошли долгий путь от ролодексов, картотечных шкафов и использования интуиции при приеме на работу.И, как видно из приведенной выше информации, много усилий уходит на создание успешного и эффективного процесса найма. Хотели бы вы помочь в его создании?

peopleHum Решение для подбора персонала на базе искусственного интеллекта помогает растущим организациям создавать эффективные процессы подбора персонала. Наша платформа создана, чтобы упростить длительные процессы найма, повысить узнаваемость бренда вашего работодателя и помочь вам найти лучших сотрудников в рекордно короткие сроки.

Мы надеемся, что вы получили много полезной информации из этого руководства по процессу найма.Хотите помочь в создании эффективного?

Тогда закажите бесплатную демо-версию уже сегодня!

Руководство по найму лучших специалистов

После того, как вы решите заполнить вакансию, вам необходимо найти талантливых и квалифицированных кандидатов. Однако найти таких кандидатов может быть сложно, и вам нужно убедиться, что вы направляете нужных людей в процессе найма. Если это кажется непреодолимой задачей, возможно, вы ищете кандидатов не в том месте или ваш кадровый резерв слишком мал.

К счастью, вы не ограничены досками объявлений о вакансиях и вам нужны объявления о найме. Существует множество источников найма, которые вы можете использовать для поиска кандидатов, как внутри компании, так и за ее пределами. У каждого метода есть свои преимущества и недостатки, и важно учитывать все методы, чтобы убедиться, что вы забрасываете достаточно широкую сеть в поисках лучших талантов.

Внутренние источники найма

Если вы ищете собственных сотрудников для заполнения открытых вакансий, это внутренний набор.Существующий сотрудник уже знает ваш бизнес и вашу отрасль, и предоставление вашим сотрудникам возможности бросить свои шляпы на ринге помогает повысить лояльность сотрудников.

Это также может сэкономить вам много времени, поскольку вам не нужно проверять существующих сотрудников на культурную принадлежность или рекомендации. Это намного быстрее и дешевле, чем искать нового сотрудника за пределами компании.

Внутренний рекрутинг делится на четыре основные категории: продвижение по службе, перевод, рекомендацию и понижение в должности.

  • Продвижение по службе является наиболее распространенным источником внутренней вербовки. Это может означать перевод кого-то с младшей должности на более старшую должность или наем стажера в качестве штатного сотрудника.
  • Перевод сотрудника — это когда вы переводите сотрудника на ту же работу, но в другое место или отдел. Например, административного помощника из отдела продаж можно перевести в ИТ-отдел.
  • Направление сотрудников — незаслуженно забытый, но чрезвычайно эффективный метод внутреннего найма.Они экономически эффективны и помогают найти таланты, у которых больше шансов соответствовать культуре.
  • Понижение — это противоположность повышения; вместо перехода на более старшую должность работника переводят на более низкую должность. Сотрудники обычно рассматривают это как карательный шаг.

У внутреннего найма есть много преимуществ. Одним из основных преимуществ является то, что это снижает затраты на обучение. Внутренние кандидаты уже знают о компании, поэтому все, что вам нужно сделать, это обучить их любым новым системам или процедурам, которые им понадобятся для их новой роли, вместо того, чтобы проводить их через весь процесс адаптации.

Внутренний рекрутинг также повышает моральный дух сотрудников. Сотрудники видят, как их коллеги продвигаются по службе, и знают, что, если они будут стараться, они тоже могут продвинуться. Это делает их более продуктивными и лояльными, что снижает текучесть кадров.

Однако внутренний набор имеет некоторые недостатки. Главный из них заключается в том, что вы не получаете стороннего взгляда на отрасль, который может помочь найти новые идеи и инновации. Внутренний набор также может вызвать ревность, поскольку сотрудники могут чувствовать, что они потеряли заслуженное повышение в пользу менее квалифицированного коллеги.Наконец, внутренний набор также означает, что у вас все еще есть вакансия для замены сотрудника, которого вы повысили или перевели.

Существует несколько различных внутренних методов найма, которые вы можете использовать. Внутренняя доска объявлений о вакансиях, физическая или онлайн, может помочь предупредить внутренних кандидатов о новых вакансиях. Вы также можете создавать формальные реферальные программы для сотрудников. Рассмотрите возможность включения реферального бонуса, если новый сотрудник, например, превысит 90-дневный период проверки. Формальный план карьерного роста также может помочь при внутреннем найме.

Внешние источники найма

Иногда вы не можете заполнить вакансию внутри компании или вам нужно заполнить вакансию после повышения или перевода кого-либо. Внешний набор — это когда вы оцениваете доступный пул кандидатов за пределами вашей организации, чтобы узнать, обладает ли кто-либо из них навыками или квалификацией для открытой позиции.

Рекрутинг вне организации имеет несколько преимуществ, в первую очередь свежий взгляд. Например, предположим, что вы нанимаете кого-то в качестве старшего менеджера, и он сразу определяет процесс, который можно упростить, что сэкономит всем в отделе много времени.Внешний наем также может повысить общую производительность команды, привнеся в нее больше опыта или навыков.

Однако внешний набор имеет недостатки. Во-первых, кому-то извне может потребоваться некоторое время, чтобы освоиться и приспособиться к тому, как работает организация. Им потребуется дополнительное обучение, потому что они изучают не только особенности своей роли, но и конкретные действующие системы и процессы.

Этим сотрудникам может потребоваться больше времени, чтобы приступить к работе, потому что им придется уведомить об этом своего нынешнего работодателя.Кроме того, внешний наем может вызвать зависть у существующих сотрудников, особенно у тех, кто думал, что заслужил повышение, и теперь должен иметь дело с посторонним как со своим начальником (даже если новый сотрудник лучше подходит для этой должности).

Существует множество различных методов найма извне, которые вы можете использовать. Один из них использует доски объявлений о вакансиях или объявления о поиске. Это может включать размещение вакансий на сайте, таком как Indeed.com, на доске объявлений местного новостного агентства или на доске объявлений отраслевой ассоциации. Открытые вакансии также можно разместить на веб-сайте вашей компании под заголовком, например, «Карьера.

И вы можете использовать социальные сети для поиска внешних кандидатов. В дополнение к публикации открытой вакансии в сети, такой как LinkedIn, вы можете связаться с потенциальными кандидатами, которые обладают нужными вам навыками и готовы услышать о новых возможностях.

Еще один внешний метод найма — участие в ярмарках вакансий. Это позволяет вам лично познакомиться с большим количеством потенциальных сотрудников, не просматривая резюме. Вы должны платить за большинство ярмарок вакансий, но вы можете лично увидеть кандидатов и понять, подходит ли кто-то к культуре.Это отличная возможность найти сотрудников начального уровня и нанять новых выпускников колледжей.

Использование рекрутера или агентства по трудоустройству также является приемлемым вариантом для внешнего найма. Если у вас есть должности более высокого уровня для заполнения, у рекрутера, вероятно, есть сеть людей, готовых изучить новую должность, или у него есть средства, чтобы найти кого-то, кто может подойти.

Но найти людей, желающих претендовать на должность, это одно; на самом деле убедиться, что они подходят для компании или другой должности.В следующем разделе мы обсудим, как улучшить процесс предварительного отбора кандидатов, чтобы вы могли оптимизировать свои усилия по подбору персонала.

Процесс набора для коммерческих организаций. Обзор недостатков и преимуществ различных каналов сбыта

Вдыхание

I. Введение
Объясните цель и важность процесса найма для коммерческих организаций

II. Основная часть
Подробно опишите ключевые этапы процесса
Рассмотрите недостатки и преимущества различных маркетинговых каналов и проиллюстрируйте их примерами компаний

.

III.Заключение

IV. Библиография

В. Приложение
1. Общий вид этапов найма и отбора и связь этих процессов с планированием человеческих ресурсов
2. План Роджера из семи пунктов и
3. План Манро Фрейзера из пяти пунктов

I. Введение

Мы живем в 21 веке, и прибыль организаций все больше и больше зависит от внешней и внутренней среды.Система обеспечивает безопасность организации, планы защищают от несчастных случаев, и фирма в долгосрочной перспективе успешна только тогда, когда руководство и работники готовы добиться оптимальных результатов. Компания – это команда, и имидж констатирует всех в ней: хорошие работники способствуют имиджу, а незаинтересованные и недовольные снижают престиж. Организации полагаются на людей. Поэтому очень важно иметь хорошо функционирующий отдел кадров в каждой организации, что также влияет на эффективность организации.В процессе найма задействовано множество факторов. Подбор в первую очередь связан с «процессом создания резерва способных людей для подачи заявки на работу в организацию» (Bratton and Gold, 2003: p. 221). Он тесно связан с процессом отбора, который «представляет собой процесс, с помощью которого менеджеры и другие лица используют специальные инструменты для выбора из группы претендентов лица или лиц, которые с наибольшей вероятностью преуспеют в работе (работах) с учетом целей управления и требований законодательства». (Брэттон и Голд, 2003: с.221). Согласно Food and Hook, каждое действие по подбору персонала должно быть направлено на достижение стратегических целей. (Foot and Hook, 2002: p.58) Отдел управления персоналом отвечает за выбор правильного человека с нужными навыками и способностями в нужное время и в нужном месте, который физически и эмоционально способен выполнять свои обязанности. ее обязанности. Процесс найма необходим для того, чтобы практика найма была систематической, последовательной и отвечала внутренним потребностям (Cole, 2002: p.173). Четкие процедуры также экономически выгодны.

Существуют внешние и внутренние воздействия на организации. Например, законодательство является внешним фактором, который оказывает большое влияние. Каждый процесс должен быть справедливым, систематическим, прозрачным и гибким и не должен противоречить законодательству, например Закону о дискриминации по признаку пола (1975 г.), Закону о расовых отношениях (1976 г.), Закону о равной оплате труда (1970 г.) или Закону о правах человека (1998 г.). Еще одним внешним фактором является разнообразие рынка труда. Во времена меняющихся демографических структур и множества различных культурных и религиозных традиций важно знать, как управлять разнообразием (Корнелиус, 2001: с.29). Внутренние факторы, влияющие на процесс подбора персонала, включают ключевых лиц. Обычно это менеджеры по персоналу (HR), которые должны обладать знаниями для проведения честного, эффективного и прозрачного найма. Они должны понимать, как управлять разнообразием, и знать, что их деятельность имеет широкие последствия. «Вербовка — это двусторонний процесс, успех которого зависит от согласия обеих сторон и степени открытости и доверия» (Леопольд, 2002: стр. 76). «Планы должны оценить количество персонала для организации, а именно потребности в приеме на работу, потребности в обучении, развитии и переподготовке.Набор и отбор играют ключевую роль в создании разнообразной организации, но добиться успеха в этом можно только в том случае, если многообразие является частью деловой культуры и «хорошей практикой» в найме…» (Корнелиус, 2001: стр. 33)

II. Основная часть

Согласно Food and Hook, ключевая цель процесса состоит в том, чтобы «собрать группу подходящих кандидатов на вакантные должности, использовать и показать, что он использует справедливый процесс, чтобы гарантировать, что все действия по найму способствуют достижению целей компании и желаемому результату». имидж компании и проводить мероприятия по подбору персонала эффективным и экономичным образом.(Foot and Hook, 2002: p.58) Существует много публикаций о ключевых этапах, но все они подчеркивают одни и те же основные моменты. Теперь я рассмотрю построение процесса Корнелиусом и Леопольдом.

1. Определить необходимость найма

Прежде чем принять решение о приеме на работу, работодателю выгодно подумать о замещаемой вакансии. В корпоративном плане может быть определена и создана новая должность, или может быть реорганизована существующая должность, которая может быть более гибкой и менее затратной.Возможно, что со временем и с развитием технологий появятся альтернативные решения. Предпочтительной постоянной заменой на полный рабочий день может быть работа неполный рабочий день, субподряд, реорганизация работы за счет механизации и т. д. Также может случиться так, что эта должность действительно может не быть заполненной.

2. Анализ требований

Если менеджер по персоналу решает, что есть необходимость в найме, цель должна состоять в том, чтобы найти лучшего человека. Для достижения этой цели необходимо определить критерии, по которым следует выбирать человека.Анализ предполагает сбор данных о содержании работы с точки зрения знаний, навыков и способностей, необходимых для выполнения работы, задач и обязанностей. Существует множество методов сбора данных, включая интервью с лицами, выполняющими работу в настоящее время, линейными руководителями или начальниками, наблюдение или просьбу к нынешнему занимающему должность вести дневник. Большинство методов не лишены предвзятости. Например, в процессе «слежки» человек, за которым слежка, может отличаться от своего обычного человека.

[…]

Как привлечь, нанять и принять на работу лучших специалистов

Процесс найма является одной из наиболее важных процедур в любом бизнесе. Он задает тон для типа сотрудников, которых вы хотите привлечь, и может привлечь и произвести впечатление на лучших специалистов еще до того, как они поступят в вашу организацию. Являясь послами вашего бренда на переднем крае, важно нанимать и удерживать правильных сотрудников.

Тщательно и преднамеренно планируя процесс найма от начала до конца, вы даете своей компании наилучшие шансы на подбор наиболее подходящих кандидатов.

Что нужно, чтобы нанять лучших специалистов?

Яркий брендинг

Первый шаг процесса вербовки имеет мало общего с вербовкой. Чтобы обратиться к сообразительным кандидатам, которые, вероятно, впишутся в культуру вашей компании, вам необходимо иметь четкую индивидуальность и историю бренда. Миссия, видение и история вашей компании предоставляют прекрасную возможность вовлечь сотрудников, чтобы они действительно были вдохновлены на то, чтобы выкладываться на работе с максимальной отдачей.

 

Оптимизированные списки вакансий

Чтобы кандидаты узнали о вашей открытой вакансии, вам необходимо создать список вакансий. Многие компании публикуют открытые вакансии на веб-сайтах своих компаний в дополнение к доскам объявлений и сайтам вакансий в Интернете. Компании также публикуют вакансии на профессиональных платформах социальных сетей и используют их для найма потенциальных кандидатов.

 

Чтобы привлечь кандидатов, которые вписываются в культуру вашей компании и отражают ожидаемые вами качества, вам необходимо оптимизировать список вакансий.Убедитесь, что язык, который вы используете, соответствует бренду и включает льготы и преимущества работы в вашей компании, а также обрисуйте роль.

 

Управление заявлениями о приеме на работу

Еще одним ключевым компонентом процесса найма является заявление о приеме на работу. Компании имеют разные предпочтения в отношении того, как кандидаты должны подавать заявки. Некоторые используют программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS) для сканирования резюме и фильтрации наиболее подходящих кандидатов.

 

Другие организации просят кандидатов представить сопроводительное письмо и резюме, которые вручную просматриваются менеджером по найму или отделом кадров.Вы также можете провести групповые собеседования со всеми кандидатами, подавшими заявку, чтобы узнать, как они выглядят лично, если это больше относится к должности.

 

Полированные собеседования при приеме на работу

Следующим компонентом процесса найма является собеседование. С кандидатами могут проходить собеседования несколько раз — иногда с разными менеджерами внутри организации. Компании также могут проводить проверку биографических данных и рекомендаций или требовать, чтобы кандидаты прошли различные тесты для оценки их навыков.

 

Имейте в виду, что вербовка — это двусторонний процесс. Чтобы понравиться наиболее квалифицированным кандидатам, навыки интервьюирования у менеджера, проводящего собеседование, должны быть отличными. Они должны жить и дышать вашим брендом и обращаться к интервьюируемым уверенно и профессионально.

 

Этапы процесса найма

Чтобы нанять наиболее подходящих кандидатов на ваши вакансии, у вас должна быть четкая политика найма.Это должно включать процедуру найма, адаптированную к уникальным потребностям вашего бизнеса.

 

Полный пример шагов процесса найма:

 

  1. Требуется идентификация 
  2. Личность кандидата
  3. Должностная инструкция
  4. Поиск кандидатов
  5. Скрининг
  6. Интервью
  7. Предложение работы
  8. Адаптация

1.Определите потребности компании

Первым шагом в процессе найма в любой компании должна быть тщательная оценка потребностей. Если вы недавно потеряли сотрудника, который проработал в компании пять лет, вам может быть сложно найти прямую замену. В этом случае вам может понадобиться упростить роль и делегировать одну или две обязанности существующим сотрудникам. Прежде чем приступить к разработке должностной инструкции, определитесь с обязанностями, которые должен выполнять новый сотрудник.

 

2. Создайте образ кандидата

На этом этапе процесса найма вы создаете образ кандидата и описание работы на эту должность. Личность кандидата помогает вам определить идеальные навыки и черты, которые соответствуют тому, что вы ищете в кандидате. Создание этого профиля имеет важное значение, поскольку оно позволяет вам составить целевое описание работы, привлекающее именно этот тип кандидатов. Он также дает вам набор руководящих принципов для оценки кандидатов.

 

3. Создайте индивидуальное описание работы

Далее вы создадите описание вакансии, которое побудит людей подать заявку. Вместо создания списка требований сосредоточьтесь больше на диапазоне зарплат, льготах, ценностях и корпоративной культуре. Убедитесь, что тон описания работы соответствует вашему веб-сайту и всей другой документации компании для согласованности бренда. Это дает вам наилучшие шансы обратиться к кандидатам, которые соответствуют вашей организации.

 

4. Поиск кандидатов

Следующим этапом жизненного цикла найма является поиск кандидатов. Вы можете сделать это внутри или снаружи. Внутренний поиск будет включать в себя определение идеального кандидата из вашего текущего пула сотрудников.

 

Вы также можете поощрять сотрудников рекомендовать кого-то, кто хорошо подходит для этой роли. Это может быть очень эффективной стратегией, потому что люди, как правило, придерживаются схожих ценностей и идеалов.Если у вас есть особенно трудолюбивый сотрудник с отличным отношением, обязательно проверьте, есть ли у него друзья-единомышленники, которые ищут работу.

 

Внешний поиск включает в себя размещение описания вакансии на досках объявлений, где кандидаты активно ищут вакансии. Вы также можете попробовать хедхантинг, что означает активный поиск людей, которые в настоящее время не ищут работу, но идеально подходят для этой должности. Вы можете найти этих людей с помощью онлайн-исследований или сетей.

 

Последний способ поиска кандидатов через внешний поиск — социальные сети. Вы можете использовать платные или органические социальные сети для продвижения своей позиции и взаимодействия с кандидатами.

 

5. Отбор заявителей

Следующим этапом процесса найма является проверка кандидатов, чтобы выявить наиболее подходящих для этой должности. Вы можете вручную отбирать кандидатов, просматривая резюме и ища определенные ключевые слова или фразы.Вы также можете использовать ATS, которая автоматизирует процесс проверки с помощью ИИ для выявления и отклонения кандидатов, которые не соответствуют запрограммированным вами критериям.

 

Если у вас есть большой выбор кандидатов или вы предпочитаете ручной отбор, вы можете просмотреть кандидатов по телефону. Некоторые люди, подходящие для этой роли, могут не обладать отличными навыками письменного общения. Если письменные навыки не являются обязательным требованием для должности, проверка по телефону может быть более подходящей.

 

6. Собеседование с кандидатами, включенными в окончательный список

После того, как вы сузили свой поиск до наиболее подходящих кандидатов, пришло время сосредоточиться и найти подходящего человека на эту роль. Это означает проведение собеседований с кандидатами и задавание комбинации классических вопросов для собеседования и поведенческих вопросов.

 

Помните, вы не просто ищете кого-то для выполнения обязанностей. Вы должны убедиться, что они будут сплоченным членом команды, который вписывается в вашу компанию и отражает индивидуальность вашего бренда.

 

7. Распространить предложение о работе

После того, как вы определили подходящего кандидата на должность, позвоните этому человеку, чтобы предложить ему работу. Затем отправьте официальное письмо или электронное письмо с информацией о дате начала работы, графике работы, компенсации и другой информации, которую должен знать кандидат.

 

Если они не примут ваше предложение, вы должны быть готовы к переговорам. Самых умных кандидатов часто сложнее всего принять на работу, поэтому разработайте план того, насколько высоко вы готовы поднять планку для исключительного кандидата.

 

8. Адаптация и обучение

План адаптации должен быть последним этапом жизненного цикла процесса найма. Вы потратили деньги, потратили время и использовали ресурсы компании, чтобы нанять этого кандидата. Их первое впечатление о вашей компании имеет большое значение, если вы хотите максимизировать рентабельность инвестиций и заставить их чувствовать себя ценной частью команды с первого дня.

 

Адаптация и тщательное обучение с первого дня помогают новичкам быть уверенными в своих способностях как работодателя.Это задает тон для их работы в вашей компании и может мотивировать или демотивировать их.

 

Ваш план адаптации должен включать ориентацию, охватывающую корпоративные принципы, культуру и ценности компании. Он должен включать знакомство с командой и график обучения, чтобы помочь кандидату привыкнуть к роли.

 

Как улучшить процесс найма?

Вы должны пересматривать свой процесс найма примерно каждые шесть месяцев и обновлять его по мере необходимости.Рыночные изменения происходят быстрее, чем когда-либо, и с каждым годом конкуренция становится все сильнее. Чтобы продолжать привлекать и нанимать исключительных кандидатов, вы должны тщательно подходить к своей кадровой политике.

 

Ниже приведены несколько простых вещей, которые вы можете сделать, чтобы улучшить процесс найма.

 

Изучите целевую аудиторию и брендинг

Ваша целевая аудитория — самые важные люди во всем мире для вашей компании, и ваши сотрудники почти так же важны.Как представители вашего бренда, ваши сотрудники должны отражать и понимать вашу целевую аудиторию. Убедившись, что ваши объявления о вакансиях и веб-сайт компании соответствуют бренду, вы с большей вероятностью привлечете нужных кандидатов.

 

Добавьте больше деталей к объявлениям о вакансиях

Подумайте о том, чтобы добавить повседневную деятельность по должности или задачи, которые новый сотрудник должен будет выполнять в течение первых 90 дней на своей должности. Также уточняйте требования к кандидатам.

 

Например, заявление о том, что вы ищете кандидатов с 10-летним опытом работы, является очень общим. Чтобы быть более точным, скажите, что вы ищете кандидатов с 10-летним опытом вывода новых продуктов на рынок.

 

Кандидаты на испытания

Если ваша должность требует сильных технических навыков или навыков работы с людьми, рассмотрите возможность тестирования кандидатов для проверки их пригодности. Например, вы можете попросить разработчиков создать код, кандидатов-копирайтеров написать копию веб-сайта или кандидатов по продажам выполнить имитационные звонки по продажам.

 

Убедитесь, что ваш процесс найма согласован

Процесс собеседования должен быть одинаковым для всех кандидатов. Это означает задавать им одни и те же вопросы во время собеседования и предлагать им пройти одни и те же тесты. Это также означает оценку их текущей квалификации по сравнению с перечисленными, когда вы определили потребности компании в начале процесса найма.

 

Если вы зададите кандидатам разные вопросы, вы не сможете с какой-либо точностью сравнить их ответы и пригодность.

 

Часто задаваемые вопросы о процессе найма

Что такое процесс найма?

Процесс найма относится к шагам, которые организации используют при найме новых кандидатов. Он включает в себя размещение вакансий, анализ требований к должности, рассмотрение заявок, составление списка кандидатов и выбор нового сотрудника. Важно, чтобы у всех компаний была процедура, в которой описывается, как они проводят процесс найма.Чем подробнее описана эта процедура, тем проще ее будет понять и использовать всем менеджерам по найму.

 

Каковы методы вербовки?

У всех компаний разные требования, и каждая позиция уникальна. Различные методы найма лучше подходят для разных отраслей, поэтому важно провести исследование, чтобы выяснить, какой из них лучше всего подходит для вашей компании. Основные методы набора:

 

  • Прямая реклама
  • Рефералы
  • Резервы талантов
  • Акции
  • Кадровое агентство
  • Ученичество
  • Профессиональные организации
  • События
  • Повторный прием на работу

Как долго длится процесс найма?

По оценкам большинства экспертов, процесс найма занимает от одного до двух месяцев от начала до конца.В некоторых отраслях, таких как гостиничный бизнес и розничная торговля, он короче, а в других, например в правительстве, длиннее.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.