Бизнес-Новости
Разное / Кто проводит собеседование при приеме на работу: Собеседование при приеме на работу в 2022 году: структура, правила

Кто проводит собеседование при приеме на работу: Собеседование при приеме на работу в 2022 году: структура, правила

Содержание

Как проводить собеседование на работу: памятка для работодателя

29 октября 2021

В этой статье мы расскажем:

  • Простые задачи собеседования
  • Виды собеседований на работу
  • Места для проведения собеседования на работу
  • Подготовка к собеседованию с соискателем
  • План эффективного собеседования на работу
  • Вопросы для кандидата на должность
  • Что не нужно спрашивать у соискателя во время собеседования
  • Важные моменты на собеседовании для оценки кандидата на работу
  • Плюсы и минусы стресс-интервью при собеседовании на работу
  • Завершение интервью и действия после собеседования с кандидатом на работу
  • Рекомендации по проведению телефонного собеседования
  • 4 правила проведения онлайн-собеседования на работу
  • 6 ошибок проведения собеседования на работу

Как проводить собеседование на работу, необходимо не только соискателям, но и рекрутерам, особенно тем, кто не занимается кадрами профессионально. Распространенное отношение работодателей к претендентам как к товару в корне неправильно, ведь классный специалист не пойдет туда, где к нему не проявляют уважения уже на самом раннем этапе знакомства с компанией. Однако и наниматель всегда должен быть начеку, не позволяя соискателю пускать себе пыль в глаза.

В нашей статье мы расскажем, как подготовиться и провести собеседование, по итогам которого вы сможете выбрать идеального сотрудника.

Простые задачи собеседования

Собеседование – это переговоры между потенциальным работником и работодателем или его представителем, цель которых – понять, подходят ли они друг другу.

Это важный этап, на котором необходимо:

  • установить соответствие соискателя требованиям и ожиданиям работодателя;
  • оценить профессиональные и личностные качества специалиста, наличие у него гибких навыков (soft skills), необходимых в любой отрасли;
  • обсудить детали сотрудничества.

Собеседование позволяет работодателю составить первое впечатление о новом сотруднике, о том, как он впишется в коллектив и какие у него профессиональные планы. Ни одно даже самое подробное резюме не способно заменить очное знакомство. Именно поэтому руководителю и его специалистам по подбору кадров необходимо знать, как провести собеседование при приеме на работу, чтобы привлечь профессионала.


Какие задачи необходимо решить человеку, проводящему встречу (интервьюеру):

  • проверьте, соответствует ли информация, указанная в резюме, действительности;
  • в процессе встречи оцените важные для работодателя качества, такие как пунктуальность, организованность, умение вести диалог, уверенность в себе;
  • выясните мотивацию и цели соискателя в профессии;
  • озвучьте ожидания руководителя относительно должности и проверьте готовность кандидата им соответствовать;
  • обсудите перспективы профессионального роста и развития сотрудника.

Список задач, стоящих перед интервьюером, может увеличиваться. Обычно это происходит, если компания открывает новые должности или вакансии, требующие особых навыков. К примеру, необходимо оценить ситуацию на рынке труда. Каких специалистов заинтересовало объявление фирмы? Сколько кандидатов, обладающих требуемыми навыками, находятся в поиске? Какие у них запросы относительно условий работы? Иногда, для того чтобы изучить состояние рынка и подготовить кадровый резерв, крупные предприятия проводят пробные собеседования даже при отсутствии свободных должностей.

При подготовке к интервью держите эти задачи в центре своего внимания. Это задаст нужный вектор в беседе и поможет понять, как эффективно проводить собеседование с кандидатом на конкретную работу.

Виды собеседований на работу

Формат переговоров зависит от предъявляемых к соискателю требований, от того, какие умения и качества вы хотите в нем видеть. Для каждого случая необходимо выбрать подходящий вариант. Имейте в виду, что любой вид собеседования имеет свою специфику. И если вы не знаете всех нюансов, лучше обратитесь к специалисту по подбору персонала или используйте свободное общение. Прибегая к стрессовому интервью, учтите, что расстроенный или недовольный кандидат может попытаться отомстить. Например, распространить нежелательные отзывы.

Виды собеседования

Как проводить собеседование на работу

Структурированное (жесткое)

Переговоры проводят по заранее составленному интервьюером списку вопросов, не допуская никаких отклонений от плана. Беседа строится согласно отработанному шаблону: работодатель задает вопросы, дает тестирования, отмечает полученные сведения. Плюсом структурированного собеседования является возможность собрать большой объем информации о кандидате. Проблем с соискателем при таком подходе, как правило, не возникает.

Ситуационное

Интервьюер моделирует конкретную рабочую ситуацию или ставит для кандидата задачу, с которой он должен справиться и принять решение. В таком формате удобно оценивать навыки и умения соискателя, а также проверить его на стрессоустойчивость. Провести ситуационное интервью может рекрутер или руководитель отдела, куда требуется сотрудник.

 

По компетенциям

Работодатель заранее определяет набор важных компетенций и оценивает сотрудника по каждой из них. Отвечая на вопросы и выполняя задания, кандидат получает баллы, которые подсчитываются в конце собеседования.

Дистанционное

Дистанционное собеседование может проходить в формате телефонной беседы, переговоров по скайпу или быстрого обмена сообщениями. Наиболее подходящий вариант определяет сам руководитель. Необходимо также наличие качественной связи, чтобы интервью не прерывалось.

Места для проведения собеседования на работу

Важен не только формат, но и место, где будет проходить собеседование. Не забывайте, что кандидат тоже вас оценивает. Создать необходимые условия для потенциального сотрудника поможет тихое и уединенное помещение. Присутствие других людей или шум, как правило, не располагают к доверительному общению. Поэтому оптимальный вариант – подготовить переговорную или другой отдельный кабинет, а при его отсутствии выделить небольшое рабочее пространство, где никто вам не помешает. Ширма или специальная перегородка позволит решить этот вопрос и создать комфортную атмосферу для деловой встречи.

Бывают случаи, когда рекрутеры переносят собеседование из стен офиса в более неформальное место. Чаще всего это:

  • Лобби бизнес-центра
    . Такой выбор позволит проверить сотрудника на профлояльность и гибкость.
  • Кафе или ресторан. Неформальная атмосфера помогает человеку расслабиться и создает условия для открытого общения. Так рекрутер сможет быстрее наладить диалог и провести эффективное собеседование.
  • В автомобиле. Подобный выбор продиктован желанием работодателя показать сотруднику его возможное место работы или важные объекты, с которыми связана деятельность компании. Это хороший способ за раз провести переговоры и экскурсию по территории работы.
  • По телефону. Как правило, по телефону проводят предварительное интервью, чтобы отсеять явно неподходящих кандидатов. Далее в статье вы найдете правила, как эффективно проводить собеседование на работу по телефону.
  • По скайпу. Подобный способ позволит сэкономить время и провести собеседование для кандидатов, находящихся в другом городе или готовых работать на удаленке.

Подготовка к собеседованию с соискателем

Чтобы найти идеального сотрудника на должность, необходимо как следует подготовиться к собеседованию. Вначале внимательно изучите резюме кандидата – это позволит избежать некоторых вопросов. Лучше узнать личностные качества соискателя поможет его аккаунт в социальных сетях. Это особенно актуально для профессий, которые требуют соблюдения этических норм не только на рабочем месте.

Известен случай, когда крупная компания искала кандидата на должность менеджера. Несколько человек откликнулись на вакансию и прислали свое резюме. Рассматривая кандидатуры, специалисты по управлению персоналом зашли на страницу «ВКонтакте» одного из претендентов и ознакомились с контентом.

Множество фотографий, где парень распивал горячительные напитки, позировал на фоне тонированной машины с оружием в руках, а также тюремный сленг и жаргон в постах помогли избежать ошибки, и кадровики даже не пригласили кандидата на собеседование.


Сформулируйте заранее вопросы. В процессе вы можете отклоняться от намеченного списка, но будет проще, когда есть примерный сценарий. Это позволит не упустить нить разговора и не растеряться. Будьте готовы и сами отвечать на вопросы кандидата, даже не самые простые: как оплачиваются больничные листы, часто ли выдается премия и др.

Найдите себе помощника и введите его в курс дела. Как говорится, одна голова хорошо, а две лучше. Пока первый ведет опрос, второй может отслеживать поведенческую реакцию кандидата, оценивать его слова или предлагать свои вопросы. В конце встречи партнеры обмениваются мнениями и принимают решение. Такой подход позволяет не упустить детали, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя.

Подготовьте ручку и несколько чистых листов. Они могут понадобиться вам, для того чтобы фиксировать информацию, оставлять пометки, или кандидату, который хочет выразить свою идею на бумаге.

План эффективного собеседования на работу

Решение вопроса, как правильно готовить и проводить собеседование на работу, включает в себя планирование переговоров.

Классическое собеседование состоит из несколько этапов.

  • Знакомство. По сути, это тоже часть подготовки, которая задает тон всей дальнейшей беседы. Постарайтесь разрядить обстановку и настроить собеседника на честный диалог. Общайтесь на отвлеченные темы. Можно поинтересоваться у кандидата, комфортно ли ему, или предложить напитки. Для знакомства 3-4 минут вполне достаточно
  • Выступление соискателя. Это возможность для претендента презентовать себя работодателю, описать свои лучшие качества и умения, рассказать об образовании, опыте работы или достижениях. В среднем на это уходит 3-4 минуты.
  • Опрос кандидата. Заранее подготовьте перечень вопросов и фиксируйте полученные ответы. Сделать это можно с помощью рукописных пометок, диктофона, видео или шкалы оценок. На одного претендента хватит 10-15 минут.
  • Вопросы соискателя. Кандидат тоже принимает важное решение и может спрашивать, выясняя интересующую его информацию. Заранее продумайте варианты ответа на часто задаваемые вопросы. Будьте честны и уверены в своих словах. Обязательно определите список преимуществ вашей компании. К примеру, полный соцпакет, возможность карьерного роста или бесплатный проезд. Не забудьте упомянуть о важных деталях дальнейшего сотрудничества: наличие испытательного срока, размер и повышение заработной платы, командировки. Отведите на это 5-10 минут.
  • Завершение. Сообщите человеку, что совещание окончено, и поблагодарите за уделенное время. Расскажите о том, чего ждать дальше: кто и когда с ним свяжется и озвучит окончательное решение. Если кандидат совершенно вам не подходит, сообщите об этом на месте. Для того чтобы закончить интервью на приятной ноте, хватит 3 минут.

Если не отклоняться от намеченного сценария, у вас уйдет в среднем 40-60 минут на собеседование.


Вопросы для кандидата на должность

Прежде чем начать опрос, сделайте следующее:

  • Представьтесь соискателю. Как правило, в начале собеседования претендент нервничает и даже может забыть ваше имя. Чтобы не ставить человека в неловкое положение, напомните вашу должность и как вас зовут.
  • Начните разговор на отвлеченную тему. Спросите, например, как он добрался или как провел праздник. Дайте кандидату немного расслабиться и понять, что вы обычный человек.
  • Расскажите о том, как будет происходить собеседование. Сколько времени оно займет, что включает в себя, какие задания необходимо выполнить и о дальнейших действиях.

Переходите к сути беседы. Ниже приводится список актуальных вопросов для кандидата.

Это интересно!

«Как проводить планерки, чтобы они приносили пользу» Читать

Общие сведения:

  • Что вам известно о нашей компании?
  • Почему вы находитесь в поиске работы? И чем не устраивала прежняя?
  • Что вы считаете самым важным при выборе работы?
  • Какие цели ставите перед собой в профессиональном плане?
  • Как планируете развиваться дальше?

Основная задача на этом этапе: понять, какой мотив движет претендентом на работу. Если на первый план выходит размер заработной платы и премиальных, задумайтесь. Такой сотрудник, вероятнее всего, покинет вашу компанию, как только представится возможность получить больше.

Вопросы профессиональной сферы:

  • Расскажите о своем последнем проекте и его результатах.
  • Какими проектами вы по-настоящему гордитесь?
  • Случались ли у вас профессиональные провалы? Как вы думаете, почему это произошло и чему вас научило?
  • Что вы будете делать, если вам необходимо до конца рабочего дня решить несколько задач, а времени однозначно не хватит?
  • Какие задачи вы решали на прошлой работе? Всегда ли удавалось их выполнить? Как вы выходили из ситуации, когда не успевали сделать все, что от вас требуется?

Вопросы такого характера позволят определить границы ответственности и непосредственное участие соискателя в достижении целей. Настоящий профессионал обладает важным качеством – учиться и делать выводы из своих неудач. Когда претендент уверяет, что не сталкивался со сложными задачами и не имеет провалов в работе, возможно, он просто выполнял простые однотипные задания.

Вопросы по заработной плате:

  • Какую зарплату вы хотели бы получать?
  • Сколько вы получали на прежнем месте работы?

Вопросы о карьере:

  • Как вы планируете развиваться в профессии?
  • Какие последние курсы или тренинги вы прошли? Были ли они вам полезны и что удалось внедрить в свою работу?
  • Как вы считаете, знаний в какой области вам еще не хватает?

Подумайте, соразмерны ли запросы или умения соискателя с возможностями вашей фирмы. Вам выгодно растить и обучать своих кадров или нанимать готовых специалистов? Кого вы хотите видеть в своей команде – творческого сотрудника или исполнителя, работающего в установленных рамках?

Другие вопросы для кандидата:

  • Как вы планируете свое время?
  • Что вам позволяет достигать наилучших результатов?
  • Если спросить у вашего предыдущего руководителя, какие три полезных качества в вас он назовет?
  • Какую вашу отрицательную черту он бы мог выделить?
  • Были ли у вас интересные задумки, которые вы не смогли реализовать? Почему?
  • С какими людьми вам комфортно работать?
  • Какие положительные стороны могли бы назвать ваши друзья?
  • Кто оказал влияние на выбор или развитие вашей карьеры?
  • Чем вы увлекаетесь вне рабочего времени?

Все вышеперечисленные вопросы позволят избежать проблем, которые могут всплыть на этапе сотрудничества. Например, претендент является ответственным исполнителем, который привык работать в заданных рамках, вы же ищете инициативного и творческого сотрудника. Или выяснится, что кандидат не привык работать в команде, тогда как ваш формат предполагает обратное.

Как уже говорилось, провести собеседование при приеме на работу можно за 40-60 минут — этого времени вполне достаточно, чтобы составить впечатление о соискателе и понять, насколько он соответствует профилю вакансии.

Что не нужно спрашивать у соискателя во время собеседования

Не все вопросы, озвученные во время переговоров, полезны для работодателя. Некоторые из них не дают никакой информации о соискателе или его профессионализме, а лишь приводят человека в состояние ступора.

Назовем несколько бесполезных вопросов, которые любят задавать интервьюеры:

  • «На какое животные вы больше всего похожи?» — странный вопрос, который просто поставит кандидата в затруднительное положение, а работодателю не даст информации.
  • «Почему вы выбрали нашу фирму?» — подобный вопрос неуместен, потому как соискатель мог еще не определиться с выбором компании и только присматривается к работодателю. Кандидат ведь тоже вас оценивает.
  • «Кем себя видите себя через 5 лет?» — еще один заезженный вопрос, ответ на который вряд ли будет откровенным. Кандидат расскажет вам то, что хочет услышать работодатель. Эффективнее будет спросить его о планах на ближайшее будущее или какие цели он перед собой ставит. Так вы поймете, как он выстраивает свою жизнь и карьеру.
  • «Продайте мне эту ручку» — популярное клише, которое часто приходится слышать продажникам. Этот вопрос лишь раздражает кандидатов. Если вам необходимо проверить навыки менеджера, поинтересуйтесь, что он продавал, как вел переговоры и попросите презентовать именно этот продукт.

Также этот список можно дополнить вопросами о религиозных или политических убеждениях претендента. Подобная информация не относится к работе.

Важные моменты на собеседовании для оценки кандидата на работу

Есть и другие нюансы в том, как эффективно провести собеседование. При приеме сотрудника на работу обратите на них свое внимание.

  • Частая смена места работы или профессиональной деятельности

Если человек за небольшой период времени несколько раз сменил работодателя, у вас должны появиться сомнения в его надежности. Вероятно, в вашей компании он тоже надолго не задержится. Обратите внимание на причину увольнений. Частая смена места работы может быть связана со сложным характером, конфликтностью или другими качествами кандидата, которые не позволяют ему прижиться в коллективе или влияют на его профессиональную деятельность.


  • Расплывчатые формулировки ответов

Общие фразы в ответ на конкретный вопрос о компетенции или навыках работника могут свидетельствовать о его неопытности или отсутствии у него практики. Как правило, такой кандидат пытается наговорить как можно больше, используя пространные формулировки, чтобы выйти из положения.

  • Тема рассуждений соискателя

Попросите кандидата на должность рассказать немного о себе и обратите внимание, чему посвящены его рассуждения. У претендента, который много говорит о жене или детях, в приоритете находится семья. Логично, что ему может не подойти плавающий график, сверхурочная работа или продолжительные командировки.

Это интересно!

«Как вести переговоры успешно» Читать

Когда соискатель рассказывает о своей профессиональной деятельности или достижениях, это значит, что работа для него важнее всего. Его вряд ли устроит стабильная должность без перспективы карьерного роста.

  • Акцент на дипломах

Иногда кандидаты могут рассказывать о том, какие курсы, семинары или тренинги они прошли. Если такой претендент постоянно акцентирует внимание собеседника на имеющихся у него «корочках» (сертификаты, дипломы или другие регалии), скорее всего, он просто сомневается в своей компетентности. Специалисту, заботящемуся о своем профессиональном росте, гораздо важнее полученные знания и навыки, нежели наличие подтверждающего документа.

  • Набивание цены

Чтобы казаться деловым человеком, некоторые соискатели могут пускать пыль в глаза, примеряя на себя образ очень занятой и важной персоны. Чаще это происходит при собеседовании на руководящие должности.


Даже начальники должны уметь проявлять терпение, гибкость, коммуникабельность и другие необходимые личностные качества. Когда вы работаете в команде, одних только профессиональных навыков недостаточно, нужно уметь взаимодействовать с людьми, а порой идти на уступки. Если кандидат во время встречи разговаривает по телефону или решает другие рабочие дела, это свидетельствует о неумении грамотно организовать свое время.

  • Несоответствие относительно оплаты труда

Если зарплата, которую озвучил претендент, значительно меньше среднестатистической в вашем регионе, разберитесь в причинах подобного расхождения.

Такое бывает, когда специалист не уверен в своих возможностях и не решается брать достойное вознаграждение за свою работу. Это говорит об отсутствии у него опыта и недостаточной компетентности.

Плюсы и минусы стресс-интервью при собеседовании на работу

Идея заключается в том, чтобы поместить человека в некомфортную обстановку и оценить его поведение. Ему могут хамить, перебивать и даже оскорблять. Поэтому стрессовое интервью – довольно спорный метод при поиске сотрудника на должность. С одной стороны, это возможность быстро отсеять неподходящих кандидатов. С другой – подобный стиль общения может навредить репутации компании в глазах других соискателей. Обиженный кандидат сообщит своим знакомым или оставит отзыв о том, как его оскорбляли или насмехались над ним.

Плюсы стресс-интервью:

  • Позволяет поставить кандидата в условия, максимально приближенные к рабочим, чтобы посмотреть, как он выйдет из положения.
  • Дает возможность избавиться от неподходящих соискателей.
  • Подходит при поиске сотрудника на руководящие должности или на должность рекламного менеджера, консультанта или оператора в отелы качества. Такой метод допустим, когда стрессоустойчивость и умение общаться являются ключевыми качествами соискателя.
  • Позволяет оценить поведение кандидата в нестандартной ситуации, его чувство юмора и образ мышления.
  • Применяется также при поиске сотрудников для руководителя со сложным характером.

Недостатки стресс-интервью:

  • Кандидат может посчитать подобный стиль неуважительным, что отрицательно скажется на репутации работодателя и фирмы.
  • Другие кандидаты, в том числе и подходящие, могут не прийти к вам на собеседование, узнав о специфических способах отбора.
  • Подобные проверки чреваты судебным разбирательством, в случае если рекрутеры перегнут палку, испытывая кандидата на прочность.

Как проводить стрессовое собеседование на работу, чтобы это принесло пользу? Прежде всего, необходимо осознать, действительно ли вам это нужно. Во-вторых, понадобится опытный специалист по подбору персонала (HR). Если стресс-интервью будет проводить человек, не имеющий соответствующих навыков, результат может быть неожиданным.

Завершение интервью и действия после собеседования с кандидатом на работу

По завершении основных этапов собеседования необходимо получить обратную связь от кандидата. У человека, которого заинтересовала ваша компания и должность, как правило, возникают вопросы об условиях сотрудничества, специфике фирмы, коллективе и другие.


На этом этапе вы также можете уточнить некоторые детали, которые упустили во время переговоров. Такие вопросы обычно носят уточняющий характер, когда в ответах соискателя вы заметили несоответствие или умалчивание информации. В такой ситуации вопросы нужно задавать прямо.

Завершить встречу необходимо профессионально. Поблагодарите соискателя за то, что он уделил вам время, и проинформируйте о дальнейших действиях: когда вы сообщите ему о своем решении, кто с ним свяжется и как быть в случае положительного ответа.

Некоторые работодатели забывают о завершающем процессе переговоров. После встречи сделайте пометки в виде плюсов и минусов для каждого кандидата. Так вы сможете запомнить всех соискателей и упростить себе выбор.

Еще раз прочитайте резюме и рекомендации того специалиста, который произвел на вас впечатление. И если чувствуете, что вы нашли подходящего сотрудника, сообщите ему об этом как можно раньше, пока он не успел найти другого работодателя.

Рекомендации по проведению телефонного собеседования

Несколько правил, как провести успешное собеседование по телефону при приеме на работу:

  • Звоните только в назначенное время, если иное не оговаривалось с кандидатом.
  • Проявляйте тактичность. Не стоит названивать человеку по сто раз, если он не берет трубку. Не нужно писать ему множество сообщений или преследовать в мессенджерах, как бы сильно вам ни требовался сотрудник.
  • Разъясните цель звонка. Вы можете предложить должность, формируете кадровый резерв или интересуетесь на будущее.
  • Когда вы не уверены, что человек подходит на вакансию, не упоминайте, что от этого разговора зависит, будут ли рассматривать его кандидатуру.
  • Если это необходимо, предложите встречу и объясните ее цель.
  • В случае сомнений спросите мнения коллег или клиента, для которого вы подыскиваете сотрудника, и только тогда приглашайте человека.
  • Если вы консультант и у вас не получается убедить перспективного соискателя прийти на встречу, опять же обратитесь к клиенту, пусть он позвонит кандидату.

4 правила проведения онлайн-собеседования на работу

Поговорим о том, как проводить собеседование на удаленную работу или для кандидата, который проживает в другом городе. В этом случае можно организовать онлайн-встречу с претендентом. Такой формат тоже имеет свои особенности.

  1. Готовьтесь к такой встрече тщательно.

    Грамотный рекрутер может подготовить и провести собеседование даже за 10 минут перед встречей. Однако в случае с дистанционным собеседованием это гораздо проблематичней: неполадки со связью, отвлекающие моменты или разница во времени могут привести к тому, что вы забудете уточнить важные детали. Чтобы такого не произошло, тщательно проработайте план собеседования и отметьте важные вопросы, которые необходимо задать.

    Это интересно!

    «Жизненный цикл организации: классическая и современная модели» Читать
  2. Запишите собеседование на видео.

    Видеозапись позволит еще раз проанализировать ответы соискателя через некоторое время. С целью соблюдения деловой этики сообщите кандидату о том, что собираетесь записывать собеседование.

  3. Постарайтесь как можно быстрее установить контакт.

    Когда собеседование проходит в стенах компании, соискателя встречает администратор, который разъясняет ему, как будет происходить встреча, провожает в кабинет или оставляет ждать своей очереди. Как правило, претенденту предлагают напитки. Это позволяет кандидату немного выдохнуть и настроиться на разговор. В случае онлайн-встречи тоже необходимо установить контакт с помощью беседы на отвлеченные темы: удобно ли он устроился, какое у него настроение, можно предложить запастись стаканчиком воды.


  4. Проведите онлайн-знакомство с компанией.

    При стандартном собеседовании человек имеет возможность познакомиться с офисом, рассмотреть интерьер и получить первое представление о компании. Онлайн-формат не позволяет этого сделать, хотя многие соискатели хотят оценить свое потенциальное рабочее место.

    В этом случае можно виртуально познакомить кандидата с офисом с помощью фотографий или видеосъемки помещения. Лучше иметь заранее подготовленную презентацию для онлайн-собеседований.

6 ошибок в проведении собеседования на работу

Помните, что не только вы оцениваете возможного сотрудника, но и он присматривается к вам. Как правильно провести собеседование при приеме работу, чтобы не испортить впечатление от компании? Вот перечень распространенных ошибок, которых следует избегать.

  • Собеседование задерживается. Кандидату назначили точное время встречи, однако, когда он пришел, руководителя не оказалось на месте. Секретарь, конечно, объясняет, что у начальника срочное дело и скоро он вернется. Однако соискатель в этом случае может прийти к выводу о ненадежности работодателя. Поэтому проводите собеседование в условленное время.
  • Переговоры проводит некомпетентный сотрудник. К примеру, руководитель понимает, что не успевает на встречу, и предлагает другому сотруднику побеседовать с человеком. Но ведь этот работник никогда не занимался отбором кандидатов на должность. Он не знает, какие вопросы задавать, о чем говорить и по каким критериям оценивать соискателя. В этом случае получается просто бесполезный диалог. Поэтому не просите вас заменить, даже если опаздываете. Позвоните человеку и перенесите встречу.
  • Работодатель не определился, кто ему нужен. Не знает, какие навыки и умения должны быть у потенциального сотрудника, какие личностные качества ему необходимы. В такой ситуации ваше решение окажется необоснованным, а в выбранном сотруднике вы будете сомневаться.
  • Отсутствует план собеседования, или рекрутер отклоняется от него. Такой диалог не носит предметного характера и перескакивает с темы на тему. Обычно в конце выясняется, что работодатель забыл собрать важные сведения или провести тестирование, а кандидат не взял для себя нужной информации.
  • Слишком активный рекрутер. Много говорит, не дает ответить на вопросы, перебивает или отвечает на них сам. Может чрезмерно жестикулировать руками. В такой ситуации человек способен просто растеряться и не сказать ничего важного.
  • Интервьюер что-то скрывает. Чтобы найти подходящего кандидата, рекрутеры могут завысить заработную плату, а когда человек приходит на собеседование, оказывается, что реальное денежное вознаграждение в два раза меньше. Вряд ли это понравится соискателям, они будут считать вас обманщиками и предадут этот случай огласке.

Теперь вы знаете, как самостоятельно проводить практически любое собеседование на работу. В завершение отметим, что иногда нужно прислушаться к своей интуиции. Помните, что вам придется работать с этими людьми. Поэтому постарайтесь, чтобы такое сотрудничество оказалось комфортным.

Читайте также

Как провести собеседование при приеме на работу

Собеседование, проводящееся при приеме на работу, имеет важное значение для подбора кадров. А как провести собеседование при приеме на работу? Собеседование сводится к отбору подходящей кандидатуры для работы на основании объективных критериев, применяемых к соискателю справедливо и взвешенно. Эффективное собеседование преследует свои цели. Во-первых, это помощь компании оценить кандидатов на соответствие вакантной должности. Во-вторых, это помощь соискателям узнать об учреждении как о будущем месте работы.

Существуют свои определенные методики проведения собеседования.
  • Британский метод – когда собеседование основывается на личной беседе кандидата и члена кадровой комиссии. Интервьюеры спрашивают биографию, традиции в семье и то, где кандидат получил образование. Если соискатель успешно отвечает на все вопросы, то его берут на работу.
  • Немецкий метод – кандидаты заранее готовят большое количество документов, также обязательно необходимы письменные рекомендации ученых, политиков, руководителей и других специалистов. Экспертная комиссия проводит анализ предоставленных документов. А уже затем происходит само собеседование.
  • Американский метод – проверяются интеллектуальные, творческие способности, проводится тестирование, используется анкета для собеседования и ведется наблюдение за соискателями в неформальной обстановке. Большое внимание уделяется потенциалу кандидата и его недостаткам.
  • Китайский метод – проводится предварительный письменный экзамен.
Кандидаты, которые выдерживают многочисленные экзамены, допускаются к непосредственному собеседованию. На практике же в кадровой работе чаще всего используются комбинированные методы собеседования. Как правильно провести собеседование решает сам интервьюер, основываясь на свои знания и опыт в этом деле. Лучше всего собеседование проводить групповое собеседование. Это исключит вероятность предвзятой оценки кандидата. Зато необходима более тщательная подготовка к собеседованию самих интервьюеров.

Есть ряд правил проведения собеседования.

1. Чтобы собеседование прошло успешно, у интервьюера должны быть:
  • список кандидатов с местом для заметок;
  • список требований к кандидату;
  • план собеседования;
  • список вопросов для собеседования;
  • помещение для проведения собеседования.
2. Необходимо помещения, где проводится собеседование, сделать уютным. Психологи не рекомендуют проводить его за письменным столом. Это может создать психологический барьер. 3. Мнение о кандидате складывается в первые несколько минут беседы. Дальше интервьюер задает вопросы, опираясь на сое мнение. Психологи рекомендуют избегать такой ловушки. В первые минуты беседы лучше постараться создать комфортную атмосферу для обеих сторон. 4. Информацию о компании лучше предоставлять кандидату уже в конце собеседования. Пусть он сам задает интересующие его вопросы, так можно понять, что в первую очередь интересует конкретного человека. 5. Необходимо предусмотреть время на собеседование каждого кандидата, а также на перерывы между интервью.

Проведение собеседования (интервьюирования) при приеме на работу

1. Собеседование (интервью) — основной, традиционный метод оценки
  • Основные цели собеседования.
  • Сферы и ситуации применения собеседования.
  • Место и роль собеседования в системе оценки и отбора кандидатов при подборе персонала.

2. Классификация собеседований: по структуре, по поставленным целям, по форме организации

  • Cитуационно-поведенческое собеседование.
  • Структурированное интервью.
  • Интервью по компетенциям.
  • Стандартизированная беседа.
  • Свободное (неструктурированное) собеседование.
  • Комбинированное собеседование.
  • Предварительное (отсеивающее) собеседование.
  • Отборочное собеседование.
  • Индивидуальное, групповое собеседование, собеседование-видеоконференция.   

3. Стили собеседования

  • Рамки и правила. 
  • Условия успешного проведения собеседования.
  • Как обеспечить равные возможности в конкурсе для претендентов на вакансию?
  • Установление и поддержание эмоционального контакта с собеседником.
  • Деловой этикет.
  • Собеседование как конструктивные деловые переговоры. Элементы, основные этапы, алгоритм переговоров.
  • Провокативные техники в интервью. Стрессовое собеседование. Запретные темы. 
  • Самопрезентация интервьюера. 

4. Подготовка к проведению собеседования

  • Заявка на подбор персонала на вакантную должность в организации. Сбор информации, анализ данных по вакансии. Практическая работа.
  • Уточнение (формулирование, разработка) требований (компетенций) к кандидатам на вакансию. Практическая работа.
  • Разработка и планирование процедур для оценки кандидатов. Бланки для проведения оценки. 
  • Сбор информации о ситуации в компании для презентации вакансии и на рынке труда. Собеседование — инструмент формирования имиджа компании во внешней среде. Практическая работа.
  • Привлечение кандидатов на вакансии. 
  • Планирование, организационные моменты. Среда для переговоров, организация пространства. Кто проводит интервью?
  • Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных. Практическая работа.

5. Содержание интервью

  • Вопросы для интервью. Сбор, анализ, структурирование потока информации, управление диалогом с использованием вопросов. Типы вопросов, их направленность, примеры, применение в различных ситуациях. Практическая работа.

6. Проведение интервью

  • Первый контакт. Собеседование по телефону. Цели телефонного собеседования. Практическая работа.
  • Собеседование при личной встрече.
  • Подготовка аргументов, прогнозирование результатов, способов реагирования, поведения, возможных вариантов решений; выбор стратегии поведения, эффективного типа взаимодействия на основе анализа поведения соискателя.
  • Дополнительный сбор информации об интервьюируемом.
  • Обсуждение вопросов, направленных на выяснение соответствия соискателей требованиям вакантной должности.
  • Переговоры об оплате. Позиции и интересы.
  • Сбор сведений о состоянии рынка, его участниках (маркетинговая информация) в процессе собеседований.
  • Фиксирование информации в ходе интервью. Практическая работа.
  • Компетенции — в фокусе внимания. Оценка компетенций в процессе собеседования.
  • Обзор методов оценки персонала, применяемых при подборе персонала на различные должности.  Сочетание собеседования с другими методами оценки персонала, в соответствии с определенными требованиями к должностной позиции. 
  • Возможности и ограничения интервью в процессе отбора.
  • Заключительная стадия интервью.
  • Вопросы кандидата.
  • Завершение собеседования. Практическая работа.

7. Обработка информации, полученной в процессе интервью

  • Результаты собеседования: анализ, выводы, отчет о проведенном собеседовании. Заключение по результатам собеседования.
  • Обсуждение и принятие решений в компании по поводу соответствия кандидатов рассматриваемой должности. Как осуществить выбор кандидатов на должность по результатам оценки?
  • Пост-сопровождение. Обратная связь кандидату по результатам интервью.
  • Правила отказа при приеме на работу.
  • О создании документов при принятии решения о найме на работу.
  • Практическая работа.

8. Подведение итогов семинара-тренинга

зачем компании принимают на работу в несколько этапов / Хабр

Привет, Хабр! Многие слышали историю Майка Конли, разработчика из Индианы. Майк прошёл три раунда собеседований, но ему объявили, что предстоит ещё не менее шести, после чего он отказался от должности. Под постом Майка люди стали рассказывать истории многоступенчатых собеседований, которые в конечном счёте не приводили ни к чему. Историю Майка, как показательную на рынке труда IT, опубликовали BBC и Forbes. Мы попытались понять, зачем компании превращают трудоустройство в квест и кто от этого выигрывает.

Сколько нужно пройти раундов, чтобы получить оффер 

Несколько лет назад Google провёл внутреннее исследование, чтобы оценить, полезны ли многоступенчатые интервью. В то время кандидатам приходилось проходить до 10 раундов перед приёмом на работу. Исследование показало, что четырёх собеседований достаточно, чтобы предсказать, следует ли кого-то нанять в Google, с уверенностью 86%. Тогда же в Google проверили, примут ли четыре интервьюера такое же решение о найме, как и группа с большим количеством участников. В 94% случаев решения совпадали. Так родилось «Правило четырёх», которое сократило время найма на две недели. В своём подкасте команда Google делится лайфхаками для других кадровых служб. Вот и некоторые из российских IT-компаний поделились своим опытом и взглядом на многоступенчатый приём на работу.

Трудоустроить лучших или потерять интересных

Людмила Чернова

Руководитель группы по подбору персонала компании ICL Services

Людмила Чернова уверена, что тема многоступенчатых собеседований больная как для рекрутёров, так и для кандидатов. Почти каждый соискатель спрашивает, как выстроен процесс найма, сколько будет шагов при трудоустройстве и какие ожидаются встречи. 

Главный плюс многоступенчатых собеседований — возможность трудоустроить лучшего из лучших. Главный минус — потеря интересных кандидатов: многие не готовы ждать, тратить время и просят принять решение здесь и сейчас. 

В ICL Services многоступенчатые собеседования длятся от одной до чётырех недель. Это с учётом совмещения этапов HR- и технического интервью. Руководитель ожидает полноценную HR-оценку. Для этого проводят развёрнутое HR-интервью, которое может длиться от 1 до 1,5 часов. Но этого недостаточно для принятия решения. Инициатор вакансии сравнивает результаты соискателей, а это минимум 2–3 человека. Плюс ещё тестовое задание, на которое уходит от пяти рабочих дней. Бывают случаи, когда инициаторы вакансий просят организовать очную встречу с иногородним кандидатом — на это снова уходит время. И не меньше трёх дней занимает проверка службы безопасности.

Нанимай медленно, увольняй быстро

Некоторые из компаний, с представителями которых удалось поговорить, уверены, что подбор команды — это сложно, и многоступенчатые собеседования тут обоснованы. Основные этапы собеседований похожи:

По при этом различаются форматы оценки навыков кандидата: от анкеты до большого тестового задания.

Алексей Александров

Генеральный директор компании SEBEKON

Алексей Александров уверен, что собеседование отсеивает неподходящих сотрудников, и работает со штатом по принципу «нанимай медленно, увольняй быстро». Поэтому не считает потерянным время, потраченное на собеседование с неподходящим кандидатом. 

В SEBEKON соискатель проходит четыре фазы отбора.

  1. Внешний специалист по подбору. В его задачи входит отбор, оценка резюме и первое собеседование. Иногда кандидаты отваливаются уже на этом этапе. Например, соискатель не прошёл первый этап только потому, что во время беседы с хантером на заднем плане всё комментировала жена кандидата: отвлекала его, подсказывала, что и как отвечать, какую зарплату просить. А в другой раз HR провёл собеседование, а потом получил сообщение от жены соискателя с рекомендациями по уровню зарплаты и условиям работы. 

  2. Проверка резюме руководителем проектов. Один из важных параметров проверки ― частота смены работы. Если кандидат меняет работу раз в 2-3 месяца, то это наводит на мысль, что и в этой компании он не задержится. Есть и обратный тревожный звоночек, когда человек много лет работал в одной небольшой компании или был индивидуальным предпринимателем. В SEBEKON считают, что такому человеку будет сложно влиться в коллектив.

  3. Собеседование с техническим директором. На этом этапе проверяют знания, умения и навыки кандидата. Для этого есть анкета с вопросами, ответы на которые показывают навыки кандидата. Техдир может какие-то вопросы убирать, какие-то заменять ― он это решает по ходу общения с кандидатом. Тестовых заданий нет, их должны заменить микрозадачи, на выполнение которых нужно 5-10 минут прямо на собеседовании.

  4. Собеседование с руководителем проектов. На этом этапе выявляют уровень soft skills кандидата. Это один из самых сложных этапов, потому что объективно измерить уровень гибких навыков человека сложно. Основная часть вопросов строится вокруг информации из резюме, особое внимание уделяется предыдущим местам работы.

По манере общения можно составить впечатление о коммуникабельности кандидата, его готовности налаживать контакт с коллегами. У нас распределённый офис, поэтому нам важно, чтобы человек мог встроиться в такой коллектив, а не уходить в подполье со списком задач, выныривая из него только для того, чтобы их сдать.

Ещё один важный вопрос: «Что стало причиной ухода с предыдущих мест работы?» После собеседования мы звоним в последнюю компанию и помимо рекомендаций уточняем причину ухода. Если информация от кандидата и работодателя не совпадает, то мы обзваниваем ещё 2-3 компании из списка прошлых работ. Если все работодатели дают негативные оценки — непунктуален, конфликтен, задерживает работу — то даже при успешном прохождении технического интервью мы отказываем человеку.

Елена Аскерова

HR-менеджер Mad Brains

В Mad Brains активно практикуют многоступенчатые собеседования. В компании проводят три стандартных этапа и начинают с экскурсии по офису.

Интервью — это всегда стресс для кандидата, а многоступенчатое тем более. Но такие собеседования позволяют получить полную картину о кандидате, а самому кандидату — познакомиться с культурой и условиями работы в компании. В нашей компании интервью всегда воспринимается как оценка с двух сторон: насколько компания подходит сотруднику, а сотрудник – компании.

Никита Прудников

CTO платформы автоматизации маркетинга Mindbox

Никита Прудников рассказал, что в их компании в среднем берут одного из 10–20 кандидатов, а процедура найма проходит в три этапа:

  1. Прескрин — это короткий звонок на полчаса. Он заменил тестовое задание. Включает две части: 15 минут компания задаёт кандидату вопросы, 15 минут — наоборот. За основу взяли опросник из книги «Кто. Решите вашу проблему номер 1» и творчески его переработали.

  2. Собеседование — это этап про опыт. Не только про технический, но и про то, доводил ли кандидат задачи до релиза, отвечал ли за соблюдение сроков, были ли неприятные ситуации во время поддержки.

  3. Командное собеседование. Позволяет команде посмотреть на кандидата, а кандидату — на команду, и решить, подходят ли они другу другу. Здесь часто спрашивают про жизнь вне работы: важно, чтобы с человеком было комфортно взаимодействовать.

Я трачу около 30–40% рабочего времени на собеседования. Увы, другого способа нанимать сильных инженеров я не знаю. 

Раунд может быть и один, главное — правильно его организовать

Исследования показывают, что если затягивать с решением, то кандидата можно потерять вовсе. Так, Officevibe опубликовал 12 статистических фактов о рекрутинге. Среди них один весьма любопытный — лучшие кандидаты снимаются с продажи в течение 10 дней.

Артём Рудометкин, руководитель европейского веб-департамента Distillery рассказал, что когда компания стала интенсивно расти, количество запросов на проекты превысило мощности. Действующий на тот момент процесс отбора не справлялся с потоком и не позволял анализировать проблемы. Его пришлось обновлять, но неизменным осталось количество раундов интервью — один.

Со многими клиентами мы работаем по модели, когда наши сотрудники глубоко интегрируются в команду клиента. Оставить только один раунд было важно, потому что наши клиенты также проводят интервью, и порой даже не одно. В своих собеседованиях мы стараемся делать акцент на деталях, важных для клиентов.

Порой возникала путаница, когда по нашим внутренним критериям кандидат был слаб, но при этом подходил по требованиям от клиента — или наоборот. Однажды пришлось организовать дополнительный внутренний раунд, где мы проверяли определенные гибкие навыки, важные для конкретного клиента. Тогда мы познакомились с хорошим парнем, ставшим впоследствии отличным тимлидом, а сам подход в дальнейшем ещё не раз выручил меня.

В таких случаях можно раскрыть кандидата с неожиданной стороны, уделить внимание навыкам, которые обычно не проверяются из-за спешки или перегретого рынка. Но раунды должны быть проработаны, а кандидат — понимать, что его ждёт.

В компании SimbirSoft тоже считают, что многоступенчатый подход не эффективен и для работодателя, и для соискателя. Во-первых, многочисленные согласования и испытания выматывают и могут оттолкнуть квалифицированного специалиста. Во-вторых, в условиях высокой конкуренции на рынке труда другая компания может сделать оффер раньше. 

При подборе кандидатов уже много лет практикуют двухуровневую систему собеседований: техническое и итоговое с руководителем направления. Принципиальное решение — ограничение по времени: все собеседования проводят не дольше часа.

Перед тем как пригласить соискателя на основной этап, рекрутёр беседует с ним по телефону. Задача — оценить личные качества человека и провести технический скрининг, проверить наличие минимальных знаний по специальности. 

Екатерина Артюшина

Директор по персоналу глобальной IT-компании SimbirSoft

Например, соискателю на должность php-разработчика задаём вопросы про паттерны, использование в работе конкретных запросов, с какими orm приходилось работать. Отмечу, рекрутёр знает ответы на все вопросы. Если соискатель уверенно пользуется терминами, описывает свой практический опыт, поддерживает общение, назначаем техническое собеседование. 

На этом этапе технический эксперт по направлению и рекрутёр оценивают hard и soft skills кандидата. Например, анализируют причины ухода с предыдущего места работы или спрашивают, как долго претендент планирует задержаться в команде и готов ли он обучаться. Далее назначают собеседование с руководителем. После принимается решение.

Многоступенчатые собеседования — роскошь, которую могут себе позволить не все

Евгений Болотин

Вице-президент по технологиям Keemoji, международной компании в сфере разработки мобильных приложений и соучредитель студии IT-разработки HiGuys.Ru

Евгений Болотин уверен, что практика интервью зависит от силы бренда в среде разработчиков.

Сильные российские бренды не ощущают конкуренции. Если это престижная компания уровня Яндекса, то кандидаты готовы проходить много собеседований и даже соглашаться на уменьшение зарплаты. Такие компании могут себе позволить задавать любые задачи на собеседовании: алгоритмические, логические, не имеющие отношения к IT. 

Ситуация меняется на уровне средних компаний. Чем выше уровень разработчика, тем меньше интервью он будет готов провести. Middle инженер чаще сам ищет работу и готов проходить заданный работодателем формат собеседований и тестовых заданий. Senior-специалисты или тимлиды инициируют поиск новой работы реже. Скорее всего, их LinkedIn заполнены предложениями от HR разных компаний. Евгений Болотин рекомендует в этом случае сократить количество собеседований и сделать их максимально приближёнными к реальным задачам, чтобы посмотреть, как кандидат мыслит и это сделать сам процесс собеседования интереснее для него. 

Я бы советовал для Senior и TeamLead позиций умещаться в 2–3 собеседования, проводимых в один день.

Светлана Воронкова

Руководитель группы подбора и найма персонала BI.ZONE

Светлана Воронкова также считает практику многоступенчатых собеседований неоднозначной и сильно зависящей от вакансии. 

С таким подходом есть опасность по пути до финального интервью потерять бо́льшую часть кандидатов. Для нашей высококонкурентной сферы кибербезопасности это однозначно нерабочий метод. Например, к нам приходит на собеседование разработчик. У такого кандидата часто уже назначено около пяти интервью на этой неделе. Бо́льшая часть компаний даст ему обратную связь в течение недели, а кто-то выставит оффер в тот же день. Мы не можем позволить себе три этапа собеседования, которые займут ещё неделю-две. Для нашей компании оптимальным решением являются 1–2 этапа интервью. Скорость принятия решения для нас — главное преимущество, мы стремимся за одно интервью понять, подходит нам человек или нет.

Светлана рассказала о правилах, на которых строятся интервью:

1. На собеседовании присутствуют все заинтересованные лица. Когда финальное слово за лидером направления, добавляем руководителя в конце встречи.

2. Нет тестового задания, выполнение которого занимает больше одного вечера. Если есть возможность, предлагается выполнить задание сразу на собеседовании, но кандидата об этом предупреждают.

Прежде чем взять в штат, возьми на проект

Антон Кириллов, СЕО сервиса Jump Finance, рассказал, что когда компания ещё была маленькой, молодой дизайн-студией, собеседования сводились к примерно такому диалогу:

Сейчас в компании есть практика брать человека на проект, платить за выполненную задачу, а потом уже делать оффер. Такой формат показывает, насколько комфортно с кандидатом будет работать долго, фиксировать ошибки, справляться с выгоранием. 

Мнение: что в собеседованиях отталкивает и как это использовать

Сергей Голицын

Senior Software Engineer в компании Zillion Whales. В последнее время провёл более 100 собеседований, а до этого побывал не на меньшем количестве в качестве кандидата.

Многоступенчатые собеседования Сергею как кандидату попадались нечасто. Но они были всегда наполнены эмоциями. Часть компаний разбивали собеседование на несколько дней. Это были алгоритмические задачи, не имеющие ничего общего с настоящей работой. Но у этих компаний было имя, и они могли себе такое позволить.

Также я встречал несколько этапов поведенческого интервью, где проверяли гибкие навыки, умение справляться с конфликтными ситуациями и ошибками. Когда был профессиональный интервьюер, это было интересно. 

Были этапы с выполнением тестового задания. Часто — написать клиент-серверное приложение с бизнес-логикой, типа сохранения данных в БД и вывода их на экран. Но мне даже не говорили о том, как я выполнил задание, и какие ошибки допустил или что сделал круто. Это вызывало негативные эмоции, ведь я тратил время, а по итогу мы даже не разобрали, что я сделал.

Сам Сергей проводит собеседования в несколько этапов, чтобы понять, впишется ли человек в команду. На одном из этапов спрашивает кандидата, пользовался ли он продуктом, что можно в нём улучшить. Ведь если человеку действительно интересна компания, он хотя бы мельком ознакомился с продуктом.


Каждый из тех, с кем удалось поговорить, отметил, что обойтись без двух-трёх этапов отбора сложно. Где-то первым этапом выступает беседа с HR, который старается определить, стоит ли выводить кандидата на беседу с руководством или нет, выясняет общие вопросы типа зарплаты и графика. Иногда этот этап переводят в дистанционный формат: телефонный звонок или зум. Где-то кандидатам выдают тестовое или приглашают сразу на беседу с техническим директором или руководителем проекта. Суть остаётся — надо оценить способности кандидата и узнать его как человека, прежде чем приглашать в команду.

Собеседование при приёме на работу

 

Специалисты МКЦ РИА Интерпресс проводят подготовку к собеседованию при трудоустройстве и ко всем видам иммиграционных, визовых, профессиональных собеседований и различных собеседований на иностранных языках.

Мы более 20-ти лет успешно готовим к собеседованиям по авторским тренинговым программам с разработкой стратегии беседы, модели поведения, психологическим консультированием, лингвистическими тренингами, моделированием и проработкой сложных ситуаций.

 

 

 

Собеседование при приёме на работу или профессиональное (рабочее) интервью (Job interview) проводится в процессе трудоустройства специалиста в иностранную компанию в России, Украине, странах СНГ и за рубежом. Без прохождения собеседования с менеджером по кадрам или иным представителем иностранной компании, трудоустройство за рубежом или в иностранную компанию в России, Украине и странах СНГ, практически не возможно.
При трудоустройстве за рубежом, как правило, кроме собеседования с работодателем, необходимо будет пройти также собеседование в консульстве на получение рабочей визы.

 

 

 

 

Наши интервью-тренеры — это профессиональные коучи, много лет занимающиеся именно подготовкой к собеседованиям при приёме на работу.

У нас есть весомые преимущества в этой области, о которых мы можем уверенно говорить:

 

Опыт.

Мы давно и успешно делаем это.

Трудоустройство в иностранные компании в России, Украине и странах СНГ.

Мы занимаемся подготовкой к собеседованиям при приёме на работу более 20-ти лет. За время нашей работы мы подготовили успешные профессиональные интервью для сотен наших клиентов, получивших места в иностранных компаниях в России, Украине, странах СНГ, среди которых такие известные торговые марки, как Ford, Tchibo, Philips, Procter & Gamble, PM Group, Mars, PepsiCo, RBTT Consultants, Unilever, Novartis, Bayer AG, Sanofi Aventis, Coca-cola, Nestle и многие другие.

 

 

Подготовка к собеседованиям для трудоустройства в зарубежные компании.

 

Благодаря профессиональной подготовке в МКЦ РИА Интерпресс, наши клиенты по иммиграции и рабочим визам успешно проходят собеседования при трудоустройстве в США, Канаде, Австралии, Великобритании, Германии, Франции, Италии Финляндии, Швеции, Дании, Норвегии и во многих других странах.

Ведь и получению рабочей визы и профессиональной иммиграции по большинству программ, в основном предшествуют собеседования с работодателем, от успеха которых зависит успешность не только приёма на работу, но и всей визовой или иммиграционной процедуры.

 

Профессионализм.

 

Мы умеем это делать.

В МКЦ РИА Интерпресс разработаны наиболее оптимальные схемы подготовки к собеседованиям при приёме на работу с учетом профессиональной и территориальной специфики при трудоустройстве в каждой конкретной стране.

Опыт использования материалов зарубежных профессиональных ассоциаций, профессиональных классификаторов, описаний систем и оборудования позволил нашим сотрудником готовить к собеседованиям для трудоустройства специалистов в различных областях, проявляя высокий уровень компетентности.

 

 

Достижения.

 

Мы делаем это лучше других.

Тренинги по подготовке к профессиональным интервью, основанные на постоянном анализе проведения реальных собеседований, оказались столь успешными, что дали нам возможность конкурировать в этой области с компаниями, занимающимися трудоустройством и подготовкой кадров.

В итоге, не являясь рекрутинговым агентством, мы в процентном соотношении добились больших результатов по успешным собеседованиям при приёме на работу, чем абсолютное большинство фирм, предлагающих услуги по поиску работы за рубежом.

 

 

 

 

 

Схема проведения процесса подготовки к собеседованию для трудоустройства следующая:

 

1. Предварительный анализ документов и биографии Заявителя.

2. Составление детализированной биографии, основного и расширенного профессионального резюме, подготовка рекомендательных писем, сопроводительных документов, переводов, заявлений и анкет, необходимых для собеседования.
3. Первая репетиция собеседования, максимально приближенная к реальному интервью. В роли интервьюера выступает специалист МКЦ РИА Интерпресс. Репетиция проводится на том языке, на котором предполагается проходить интервью.
4. «Работа над ошибками» по итогу репетиции и составление плана тренинговой программы.
5. Разработка индивидуальной стратегии собеседования.
6. Создание успешного имиджа претендента на вакансию, в соответствии с индивидуальными особенностями клиента и выработка позитивной модели поведения.
7. Устранение психологических барьеров и блоков на собеседовании.
8. Проведение психолингвистических тренингов по всем возможным группам вопросов.
9. Составление лексического словаря и опорных фраз по основной и дополнительным темам предстоящего интервью.
10. Итоговая репетиция собеседования и работа над ошибками после проведения тренингов проводится непосредственно перед реальным интервью.

 

Перед подготовкой к собеседованию, пройти которое возможно или рекомендуется только на иностранном языке, проводится тестирование и консультация лингвиста. Мы готовим к собеседованию на английском языке, а также на немецком, на французском, испанском, итальянском, финском, шведском и других европейских языках.

Лингвисты нашего центра являются высококлассными специалистами в языковом консультировании. Уже на первой консультации, проводимой всегда до начала подготовки к собеседованию для трудоустройства в иностранную компанию, лингвист МКЦ РИА Интерпресс не только определит уровень владения языком, но и посоветует претенденту на вакансию наиболее продуктивную методику совершенствования языковой подготовки и устранения ошибок. Профессиональный подход позволяет нам определить и спланировать задачи с учетом реального времени, которое имеется на подготовку к собеседованию.
Конечно, на изучение и практику иностранного языка нужно время. За отведенное для подготовки время не всегда удается достичь безупречности в лексике, грамматике, фонетике. Но наша задача для интервью на иностранных языках состоит в том, чтобы на собеседовании Вы не показали своих слабых сторон и максимально продемонстрировали Ваши плюсы. С этой задачей помогут справиться лингвисты, психологи и консультанты нашего центра.

По итогу тренинговой программы клиент получает устные и письменные рекомендации по поведению на собеседовании, подготовленный пакет документов, разработанную профессиональную биографию и резюме, лексику по специальности, необходимую дополнительную информацию и … бесценный опыт подготовки к собеседованию, который во многом может быть применен и в будущем.
Мы будем рады ответить на все Ваши вопросы, как о самих собеседованиях для трудоустройства в иностранные компании и работы за рубежом, так и о специфике подготовки.

Наши специалисты столь же квалифицированы в вопросах интервью для трудоустройства, как и менеджеры по кадрам крупных компаний. Но у нас есть весомое отличие. Мы никогда не отказываем.

Поэтому, перед тем, как пойти на собеседование по приёму на работу, позвоните нам. Вы можете получить бесплатную и бесценную консультацию.

 

 

 

 

Мы готовим к любым видам собеседований на иностранном языке!

 

 

Проблемы с визой не должны нарушать Ваших планов!

Для получения любых виз в США, Канаду, Австралию, Великобританию и некоторые другие страны, а также деловых, студенческих, рабочих виз, практически во все страны, также необходимо пройти собеседование (интервью) в консульстве.

Закажите предварительную анкету по анализу Вашей визовой или иммиграционной ситуации.

 

 

 

Мы будем рады ответить на все Ваши вопросы, как о самих собеседованиях, так и о специфике подготовки. Если у Вас есть вопросы по подготовке к визовым, иммиграционным и другим интервью, напишите, пожалуйста, по электронной почте или позвоните по телефонам офиса.

Если Вы или Ваши друзья, коллеги или родственники получили отказ в результате собеседования, или Ваш опыт интервью был по каким-либо причинам неудачным, обратитесь за помощью к сотрудникам МКЦ РИА Интерпресс.

 

Спросите у нас все, что касается Вашего собеседования!

 

Мы всегда рады помочь Вам!

 продвижение украинакак сделать магазин на wordpressbuy active instagram followers that like and commentлобановский александр игоревич

Вконтакте

Facebook

Twitter

Собеседования при приеме на работу

1. СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Лекция 6

2. Виды собеседования

Структурированное
Ситуационное
Проективное
Поведенческое
Стрессовое
Групповое
2

3. Структурированное собеседование

При таком виде собеседования соискатель
отвечает на стандартные последовательные
вопросы при приеме на работу: Ваше
образование? Где работали прежде? Почему
уволились? Ваши ожидания от будущей
должности?
Цель – получить основные сведения от
соискателя на должность, узнать уровень его
квалификации, сверить достоверность
озвученной информации и реальной (по
документам).
3

4. Ситуационное собеседование (кейс-интервью)

Задаются гипотетические вопросы: соискателю
предлагают конкретную ситуацию и просят
рассказать о том, какие действия он будет
предпринимать в ней. У работодателя имеются
шаблонные вопросы и ответы на предлагаемые
ситуации. Типовая ситуация (кейс) помогает
выявить профессиональные и личностные
качества сотрудника, составить его характерный
портрет. Оценивая ответы соискателя можно
сопоставить плюсы и минусы кандидата на
должность и оценить его пригодность для
предприятия.
4

5. Проективное собеседование

Соискатель должен быть готов к быстрым и четким
ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не
давая времени на обдумывание ответов.
Как правило, при таком собеседовании
необходимо прокомментировать действия
сторонних людей, попавших в различные
ситуации. Человеку свойственно при оценке чужой
ситуации ставить себя на место другого человека
и решать ситуацию на основании собственного
опыта и знаний.
Цель – выявить модель поведения и личностные
качества соискателя.
5

6. Поведенческое собеседование

Иначе – собеседование по компетенциям.
Соискателю предлагаются проблемные
ситуации, в которых он должен
поучаствовать. Особое внимание уделяется
жизненному опыту.
Соискатель должен рассказать как он
поступал при решении различных проблем, в
ходе собеседования раскрываются его
профессиональные качества, его способность
решать возникшие проблемы на работе.
6
Наличие опыта у соискателя будет большим
плюсом. Оценка уровня профессионализма
проводится с помощью специальных шкал
или компетенций (представляют набор
характеристик, которыми должен обладать
специалист: навыки, личностные качества,
знания и пр.).
Характеристики могут быть разными,
компетенции составляются по требованиям
руководителя (как правило, на
поведенческом собеседовании набор
компетенций состоит из 15-20 шкал).
7

8. Стрессовое собеседование

При таком собеседовании соискателя
будут провоцировать на конфликт.
Кандидат должен быть готов к
провокационным вопросам.
Важен не правильный ответ, а правильная
реакция на вопрос.
Проверяется стрессоустойчивость и
склонность к конфликтам.
8

9. Групповое собеседование

На собеседовании присутствует несколько
кандидатов одновременно.
Такой вид собеседования применяется для
экономии времени, охватывая как можно
больше претендентов на вакансию.
На групповом собеседовании видно при
сравнении большего количества кандидатов
основные недостатки личности соискателя и
его достоинства (дружелюбность,
общительность, приветливость и т.д.).
9

10. Типы собеседования

В зависимости от содержания:
биографические
Соискатель приводит примеры из своего опыта,
представляя конкретные факты из жизни.
ситуационые
Соискатель рассказывает о своих действиях в
ситуации, которую ему предложил работадатель.
Ситуация может быть реальной или гипотетической.
критериальные
Ответы и поведение соискателя оценивается по
критериям, список которых подготовлен заранее.
10
В зависимости от цели:
Отсеивающие
Выглядят как предварительная беседа, после которой на
собеседование будут приглашены только некоторые из
ранее пришедших
Отборочные
Приглашаются только реальные претенденты на
вакансию, где детально рассматриваются опыт,
образование, цели и пр.
Серийные
Компания проводит несколько видов собеседований.
Проведя отсеивающее собеседование, работодатель
проводит отборочное. Иногда одному кандидату
необходимо пройти несколько собеседований в
компании.
11
В зависимости от формы организации
собеседования подразделяют на:
Индивидуальные
Проводятся непосредственно с одним
соискателем
Групповые
Проводятся с несколькими соискателями
одновременно.
12

13. Методики проведения собеседований

Британский метод
Кадровая комиссия беседует индивидуально с
одним соискателем. Беседа строится на фактах
биографии соискателя, его семье, о его
образовании.
Немецкий метод
Соискателем до собеседования предоставляется
обязательный пакет документов, включая
рекомендации с предыдущего места работы.
Документы тщательно проверяются на
правильность оформления и подлинность. После
проверки кандидат приглашается на
собеседование.
13
Американский метод
Проверяются творческие и интеллектуальные
способности кандидатов. Для такого метода
характерна неформальная обстановка, где
происходит общение с соискателем.
Китайский метод
Соискатели сдают письменный экзамен. Кандидат
обязан знать историю и грамотно писать.
Претенденты на вакансию пишут сочинения, а
отобранные из них кандидаты сдают еще одну
письменную работу. Успешно справившиеся с
письменными работами допускаются к
собеседованию с руководителем.
14

15. Телефонное интервью

Шаг 1. Приветствие, представление: ссылка
на резюме, уточнение удобно ли сейчас
обсуждать этот вопрос.
Шаг 2. Презентация к вакансии.
Шаг 3. Общие и специальные
квалификационые вопросы, анализ ответа
кандидата.
Шаг 4. Принятие решения: приглашение на
собеседование, пауза (тайм-аут), отказ.
Шаг 5. Прощание, благодарность за
уделенное время.
15

16. Секреты успешного собеседования

Живое общение незаменимо. Только в
процессе общения человек может показать
свои качества – открытость,
коммуникабельность, реакцию,
граммотность, образованность, умение
общаться.
В ходе собеседования оцениваются
манеры и образ мышления,
профессиональные качества, умение
подать (преподнести) себя.
16

17. ЗАПРЕЩЕНО

Опоздание
Неопрятный внешний вид
Грубость; Нецензурная лексика
Молчание; Замкнутость (не путать со стеснительностью)
Развязанность, распущенность
Вранье
Высокомерие
Запах алкоголя или сигарет
Многословие
Хвалиться личными связями с известными и влиятельными
людьми
Спрашивать о том, чем занимается компания (вы должны это
знать, раз собираетесь там работать)
Критиковать бывшее руководство (вы не ябеда и не
жалобщик)
Посвещать работодателя в свою личную жизнь (она не
относится к работе)
17

18. Рассказ о себе

Иными словами – это самопрезентация, в
которой необходимо указать на свои
достоинства, профессиональные качества,
изложить реальные факты из трудового
опыта.
Состоит из 3 этапов:
Составление резюме;
Телефонный разговор;
Собеседование.
18

19. Резюме

Краткое эссе о себе, включающее опыт
работы, образование, личные и
профессиональные достижения.
Играет роль заявки на вакансию.
При составлении желательно проявить
индивидуальность, хотя существует
определенный шаблон.
19

20. Телефонный разговор

Это личное общение, в котором
необходимо проявить компетентность,
рассказать о себе (в соответствии с
высланным резюме), ответить на вопросы
работодателя.
Речь должная быть твердой, интонации
доброжелательные. Отвечать на вопросы
необходимо уверенно, без суеты и спешки.
20

21. 8 правил для собеседования

1. Правило «семи секунд» – первое впечатление.
Оценка кандидата начинается с первого впечатления.
Важное значение имеет осанка: нельзя сутулиться. Поза
должна соответствовать позе победителя – поднятая
голова, расправленные плечи. Но не высокомерие.
Рукопожатие крепкое, уверенное, ладони сухие.
2. Правило «тридцати секунд» – располагаем к себе
интервьюера.
Правильно подобранная одежда (дресс-код
предприятия). Предпочтение отдается деловому стилю
без лишних аксессуаров. Одежда и обувь должны быть
чистыми. Дыхание свежим. Вы готовы к конструктивному
диалогу.
21

22. 8 правил для собеседования

3. Рассказ о себе – демонстрация
профессионализма.
Краткий рассказ о достижениях и навыках,
используем даты, цифры, обращаем
внимание на результаты, которых удалось
достигнуть. Упомянуть личные достижения
(разработал, изучил, подготовил, внедрил,
улучшил…). Действия должны быть
результативны и закончены (действие +
результат).
22

23. 8 правил для собеседования

4. Немые «враги» – важность невербальных
средств.
Контролируйте язык тела, не скрещивайте руки
на груди, н перекрещивайте ноги, избегайте
чрезмерной жестикуляции или ерзанья на стуле
– все это признаки закрытости и нежелания
вести диалог. Скептицизм и вялое безучастное
поведение недопустимы. Проявите интерес к
разговору, покажите отсуствие дискомфорта в
ситуации.
23

24. 8 правил для собеседования

5. Ответный интерес – налаживаем
контакт.
Собеседование – это диалог. Вопросы о
компании помогут в построении диалога,
дадут дополнительную информацию о
компании, о вакантной должности, о круге
обязанностей и возможных перспективах. Не
бойтесь спрашивать: вы продаете свой труд и
услуги, а не навязываете их.
24

25. 8 правил для собеседования

6. Грамотные ответы на задаваемые вопросы.
Для собеседования необходимо сразу взять
необходимые документы: паспорт, аттестаты,
свидетельства, трудовую книжку). Вы
документально подтверждаете данные,
указанные в резюме.
На вопросы отвечайте только по заданной теме,
не вдаваясь в подробности, особое внимание
уделите ответам на вопросы о
профессиональной деятельности, на их основе
складывается мнение о соискателе, как о
профессионале.
25

26. 8 правил для собеседования

7. Конструктивность и подготовленность.
Желательно на собеседование взять блокнот и
ручку для записи важных моментов, касающихся
будущей должности, можно использовать
электронные средства. Нельзя раскладывать
перед собой телефоны, планшеты – это
нарушает правила делового этикета, принижает
уровень профессионализма. Необходимо
продемонстрировать заинтересованность в
открытой вакансии и, соответствено, работе в
компании.
26

27. 8 правил для собеседования

8. Завершение встречи.
При завершении собеседования необходимо
поинтересоваться о том, когда ждать звонка с
решением относительно вакансии. Если
соискатель предложил перезвонить в
определенное время, то обязательно стоит
уточнить день и час. Завершить разговор
общими фразами, поблагодарив собеседника
за уделенное время, уйти.
Помните, любой опыт (даже отрицательный)
– это бесценный урок, который помогает нам
двигаться вперед, работать над собой.
27

28. Стандартные вопросы при собеседовании

1. Что вы можете рассказать о себе?
2. По какой причине вы ушли с прежнего места работы?
3. Чем именно вас заинтересовала наша компания?
4. Что входило в ваши обязанности на прежней работе?
5. Что можете сказать о своих слабых и сильных
сторонах?
6. Какую заработную плату вы хотели бы иметь на
данной должности?
7. Какой информацией о нашей компании обладаете?
8. Кем вы себя видите через 5-10 лет?
9. Какие критерии вы используете при выборе работы?
Назовите 5 основных из них.
10. Какие вопросы у вас к нам, задавайте.
28

29. Нестандартные вопросы при собеседовании

1. Изложите ваши мысли касающиеся будущего начальника?
2. Чему вы будите больше уделять внимание: семье или
работе?
3. Какие черты характера присущи хорошему руководителю?
4. Вы – конфликтный человек?
5. Поддавались ли вы критике на предыдущей работе?
6. Что такое идеальная компания?
7. Почему вы должны работать именно в нашей компании?
8. Что вы сдлаете в первую очередь, когда выйдите на новое
место работы?
9. Занимаетесь ли вы планированием рабочего дня?
10. В связи с чем в одной организации занимаются
воровством, а в другой нет.
11. Как бы вы истратили выигранный в лотерее миллион?
12. Последняя прочитанная вами книга?
29

30. Задания на собеседованиях (логика)

1. Веревка и экскаватор
Планета Земля. Она плотно стянута
веревкой по экватору. После увеличения
длины веревки на 10 метров образовался
зазор между ней и поверхностью земли.
Вопрос: сможет ли человек пролезть в
образовавшийся зазор?
30

31. Задания на собеседованиях (логика)

2. Таблетки и баночки.
На столе стоят 5 баночек. В них
одинаковые по виду таблетки, каждая их
которых весит 10 гр., за исключением
ядовитых. Они лежат в отдельной баночке,
и масса одной ядовитой таблетки – 9
грамм.
Вопрос: Определить баночку с ядовитыми
таблетками, используя только одно
взвешивание.
31

32. Задания на собеседованиях (логика)

3. Туннель, поезд и человек.
Человек гуляет и видит туннель для поездов.
Он хочет пройти через него. Пройдя 1 часть
пути из 4-х, человек слышит звук поезда.
Скорость поезда неизвестна, расстояние до
него тоже. Известно: если человек побежит
назад, то окажется в начале туннеля в одно
время с поездом; побежав вперед, он
встретиться с поездом в одно время в конце
туннеля.
Вопрос: насколько движение поезда быстрее,
если сравнивать его с движением человека?
32

33. Задания на собеседованиях (логика)

4. Ведра и вода.
Есть 2 ведра. Объем одного 5 литров,
другого – 3 литра. Запас воды неограничен
(рядом водоем).
Вопрос: Каким способом можно налить
ровно 4 литра в 5-ти литровое ведро?
33

34. Задания на собеседованиях (логика)

5. Загадка канализационных люков.
Вопрос: почему они круглые?
34

35. Задания на собеседованиях (логика)

6. Делим торт на 8 человек.
Есть 1 торт и восемь человек.
Вопрос: как разделить торт на кусочки для
всех присутствующих.
35

36. Задания на собеседованиях (логика)

7. Закрытая комната и лампочки.
Имеем комнату, дверь которой закрыта, и
три выключателя. Известно, что в комнате
есть 3 лампочки.
Вопрос: определите минимальное
количество открытий двери для
определения соответствия выключателей
лампочкам (лампы накаливания).
36

37. Задания на собеседованиях (логика)

8. Загадочный случай на поле.
Мертвый человек найден на ржаном поле.
В правой руке он крепко сжимает спичку.
Вопрос: от чего умер человек? Поясните
обстоятельства его смерти.
37

38. Задания на собеседованиях (логика)

9. Тайна птичьих яиц.
Есть причина, по которой все яйца птиц
имеют асимметричную форму – один
конец тупой, другой острый.
Вопрос: почему? Назовите и обоснуйте эту
причину.
38

Собеседование при приеме на работу

Северин | Работа вахтой на Севере

Светлана спешила, так как не могла опаздывать на собеседование.
С трудом сдерживая сбитое при быстрой ходьбе дыхание,
девушка впопыхах перешагнула порог отдела кадров
и скромно поздоровалась с присутствующими.

Как в личной жизни, так и в карьере она никогда не обладала высокой
самооценкой или карьерным пробивным шармом и на этом важном собеседование
решила себе не изменять и загодя приготовилась к игре вторым номером,
тем более при беглом обзоре кабинета градус степени уверенности упал,
а с ним и ушло то праздное настроение связанное с высококонкурентным
предложением на рынке труда вахтового метода.

В глаза невольно бросился вид неприступной скалы в образе
начальника отдела персонала, который исторгал из себя бесполезность
утопической перспективы успешно пройти собеседование в этом обществе.
Кадровик это неприступный барьер, который предстояло взять приступом
на пути к заветной должности.

А так ли опасен кадровый специалист, как его наше сознание малюет?

HR-менеджеру ничто человеческое не чуждо, но если убеждения ваши его не проймут,
то он будет последним человеком с которым вам удастся пообщаться о возможности
трудоустройства в данной фирме.
Взвесив ваши профессиональные и личные качества он в праве отклонить
или утвердить специалиста и лишь только от его профессионального
предпочтения зависит итоговый исход кадровой оценки.

Благовестие будет на вашей стороне и заключается в том что бы
подружиться с представителем отдела кадров!

По ходу собеседования на работу, если вы достойным образом
уже поразили его своими ответами на вопросы по своей специализации,
и ваше интервью при найме на работу перетекло в более неформальную фазу.
К примеру речь зашла о корпоративных ценностях или личного хобби.
То тут стоит перехватить инициативу и ненавязчиво задать личный вопрос
собеседнику в котором будет срываться душевный комплимент позволяющий
раскрыть свое дружелюбное расположение и предстать перед ним отзывчивым
товарищем с которым будет приятно как работать, так и коротать время
в дружеском форме повседневной жизни.
Кадровик это не машина которая за рабочий период проводит кучу
изматывающих и подчас формальных собеседований, которого достали
однотипные ответы соискателей и безликие кандидаты которым безразличен
внутренний мир самого интервьюера.

Какую тему уместно будет обсуждать?

Тут требуется действовать по обстановке и беглый обзор
рабочего места обладателя может открыть вам занавесу
о характеристике его личности.
Рабочее место кадрового руководителя поможет вам определиться
с увлечениями представителя работодателя и если подоконник
благоухает ухоженными цветами, то вполне закономерно,
то что перед вами страстный цветовод.
Допустимо похвалить его увлечения и достижения, спросить между делом,
как это ему удалось достичь подобных потрясающих результатов
и попросить тематического совета.
Если же рабочий кабинет уставлен
фигурками или картинками с котиками (собачками, хомячками, рыбками)
– это подразумевает, что у собеседника есть домашние питомцы.
Развив эту тему вы можете панибратски поболтать о них, ознакомиться
с фотографиями и обсудить их привычки.
Более часто на рабочем столе фигурируют фото любимых чад
и это прекрасный повод завести разговор о детях.
Будь то мать или бабушка они с удовольствием поделятся
семейными ценностями о своих любимых крошках.
HR-специалист мужского пола тоже состоит из плоти и крови,
а заветный ключик к его страсти тоже возможно где-то поблизости.
Если мужик не охотник, то он рыбак!
Если не спортсмен, то значит диванный знаток кинопроката.
Да, без разницы где он может любить сидеть в интернете или даже в туалете,
но они все без исключения бабники и в этом существенный
приоритет для лиц женского пола.
Если мужчина серый как мышь и вы не смогли по ходу собеседования
определиться с его хобби, то просто похвалите его за внешний вид
и адресуйте акцент комплимента к галстуку сотрудника.
У начальственных леди растопить сердце поможет участливый комплимент
об украшениях, одежде или впечатляющий колор превосходного маникюра.
Фишка в том, что доброе слово это волшебный рычаг открывающий
любые двери прямых работодателей и предварительные суждения
о начальнике отдела кадров который напрочь лишен человеческого
восприятия рассыпаются вдребезги от простого вопроса
заданного точно и в нужный момент.
Стоит попробовать и при правильном внедрение результаты
оправдаются и угрюмый кадровик будет как ребенок хохотать
увлеченно рассказывая вам о своем хобби.
Подбирая ключи к кадровикам надо искренне и без наигранной фальши
проявить участие в диалоге и не перебивая выслушав, а при необходимости
изумлять собеседника своими достижениями в обсуждаемой области.
Допустима тонкая игра интеллектуалов и если вы 100% полагаете
что ваша Бегония (лат. Begonia) гораздо шикарней, кошка упрямей,
щенок мордастей, дети индиго, а уж мест клева рыбы вы по любому
знаете гораздо больше его – так держите эти мнения при себе.
Как ножом по сердцу собеседника рассказывающего с крайней степенью
увлеченности о своем хобби, в душе сохраниться непременно раздраженный
осадок при более удачливом трактовании событий.
Восхищайтесь молча в месте с ним и советы раздавайте осторожно
и только тогда когда ваше мнение будет уместно и интересно собеседнику.
Сегодня не ваш праздник и вы находитесь в чужом монастыре
где со своим уставом следует повременить до окончательного
согласования вашей кандидатуры.
В будущем вам предоставится куча поводов проявить себя как эксперту,
но это случиться позже, когда вас по факту уже примут на работу.

Эпилог собеседования при трудоустройстве на работу

– Не могу насмотреться на ваши восхитительные бегонии!
– в заключительной стадии собеседования произнесла Светлана,
взяв себя в руки и укротив свое волнение.
– Никогда не видела такого занимательного оттенка и так много
прелестных розовых цветочков!
Как вы ухаживаете, что бы они так чудесно цвели?

Тут и растаяло сердце неприступного руководителя отдела персонала
и она вмиг расцвела подстать своим бегониям.
Спустя время женщина уже стояла у окна и увлеченно с любовью в голосе
рассказывала о своих строптивых подопечных.
Светлане оставалась лишь слушать занимательные рекомендации и участливо поддакивать,
перенимая опыт создания оранжереи в условиях офиса,
эта немудреная тема их сблизила на почве обоюдных интересов.

На вечернем селекторном совещание докладывая головному руководству холдинга о
проведенных собеседованиях на вакантную должность, кадровый руководитель зачитал
резюме Светланы и рекомендовал ее для зачисления в штат общества со словами:
«Вот грамотный специалист, который соответствует культуре нашей кадровой политики».

Профессиональных и опытных рекрутеров помимо опыта и знаний кандидата
интересуют и личные качества соискателя такие как коммуникабельность при общении с коллегами.
Здоровый рабочий климат коллектива способствует трудовым достижениям
на производствах и базируется на командном фундаменте теплоты личных взаимоотношений.

Как узнать, с кем вы будете брать интервью

Это может показаться пустяком, но прежде чем идти на собеседование, всегда полезно знать, с кем вы будете встречаться. Это может быть один человек, а может быть и несколько человек. Это зависит от роли, работодателя и того, как организация нанимает новых сотрудников.

Учитывая ограниченные ресурсы для найма нового персонала и затраты, связанные с привлечением новых сотрудников, работодатели особенно осторожны, когда дело доходит до найма.Это привело к добавлению дополнительных уровней в процесс отбора, в том числе к включению большего числа сотрудников в процесс собеседования.

Знание того, с кем вы будете разговаривать, будь то лично или удаленно, облегчит процесс. Вы сможете немного узнать о них и более эффективно подготовиться к собеседованию.

Вот что делать, если вам не сообщили о том, с кем вы встретитесь во время собеседования.

Кто проводит собеседования при приеме на работу

Всегда полезно приложить усилия, чтобы узнать, кто будет участвовать в процессе собеседования, чтобы вы могли предвидеть опасения тех, кто проводит с вами собеседование, и соответствующим образом подготовиться.

В зависимости от размера компании и роли вы можете встретиться с представителем отдела кадров (HR), вашим потенциальным руководителем и другими сотрудниками организации. Это может быть интервью один на один, или вы можете проводить собеседование с группой или группой интервьюеров.

Работодатели часто поручают рекрутеру провести первоначальное собеседование, чтобы определить, действительно ли кандидат заинтересован в должности и подходит ли он для компании. Это имеет смысл, потому что, если вы не подходите, организация не захочет тратить время своих сотрудников или ваше время.Эти отборочные интервью часто проводятся по телефону, видео или даже по электронной почте.

Как спросить, с кем вы встретитесь

Есть несколько способов выяснить, с кем вы будете брать интервью.

Спросите у своего контактного лица в компании

Первый вариант — спросить человека, который назначает собеседование, об именах, должностях и ролях всех интервьюеров, пока вы готовитесь к интервью.

Позвоните или напишите по электронной почте для подтверждения

Позвонив или отправив электронное письмо для подтверждения интервью, вы получите еще одну возможность спросить, не были ли вы проинформированы о назначении интервью.

Попробуйте получить дополнительную информацию

Вы также можете запросить обзор процесса найма, чтобы получить представление о том, сколько собеседований обычно проводит работодатель, прежде чем сделать предложение, и о политике компании в отношении того, какие сотрудники обычно посещают собеседования.

Для должностей высшего руководства работодатель может нанять рекрутинговую фирму для проведения первоначального отбора и рекомендации кандидатов.

Когда вы не можете узнать подробности

Не волнуйтесь, если вы не можете получить информацию заранее.Если вы проходите собеседование лично, вы можете уточнить это у администратора или у человека, который встречает вас по прибытии.

Как при личном, так и при дистанционном собеседовании ваш интервьюер представится в начале интервью. Записав имя и должность человека, вам будет проще использовать его имя во время собеседования, и у вас будет информация, необходимая для отправки благодарственного письма или дополнительной записки после него.

Кого вы встретите на последующих собеседованиях

После первого собеседования вы, скорее всего, встретитесь с другими сотрудниками.Как правило, предполагаемый руководитель и руководитель отдела присутствуют на последующем собеседовании.

На этих встречах работодатели часто включают сотрудников, занимающих ту же или похожую работу, что и та, на которую вы проводите собеседование. Хотя может показаться, что их основная цель — рассказать вам о деталях должности, присутствующих сотрудников также попросят оценить вас. Цель состоит в том, чтобы узнать, соответствуете ли вы корпоративной культуре и ладите ли вы с командой.

Люди из других отделов или филиалов

Представители отделов, которые взаимодействуют с вашим потенциальным отделом или обслуживаются им, также могут быть частью группы по проведению собеседований.

Иногда может быть представлена ​​внешняя организация, такая как дочерняя фирма. Например, отдел по работе с выпускниками в колледже может попросить лидера выпускников провести собеседование с кандидатами на должность в этой области.

Стоит отметить, что в некоторых организациях есть последний этап процесса, когда ведущий кандидат (кандидаты) встретятся с президентом, генеральным директором или другим высшим руководителем для окончательного рассмотрения, прежде чем найм будет завершен.

Отправить благодарственное письмо всем

С кем бы вы ни встретились, важно отправить благодарственное письмо всем, кто берет у вас интервью. Это может занять много времени, когда процесс собеседования состоит из нескольких этапов, но признание того, что кто-то потратил время и усилия, чтобы встретиться с вами, — один из лучших способов произвести хорошее впечатление.

Электронное письмо с благодарностью или записка также могут помочь вам выделиться из толпы. Опрос CareerBuilder сообщает, что, хотя работодатели ожидают их, 57% соискателей не отправляют благодарственное письмо.

Что нужно и что нельзя делать при собеседовании при приеме на работу

Когда вы проводите интервью, имейте в виду, что ваша роль интервьюера включает в себя передачу и получение информации. Частью этого процесса является знание того, какие вопросы задавать на собеседовании и, что еще более важно, какие вопросы не следует задавать на собеседовании.

Проведение собеседования является важным этапом в процессе найма сотрудника. Собеседование — это возможность работодателя получить информацию от кандидата на работу, которая дополняет заявление о приеме на работу или резюме.Это также возможность для соискателя получить информацию о бизнесе и должности, которая поможет ему принять решение о том, принимать ли предложение о работе, если оно будет сделано. Поэтому крайне важно подготовиться к собеседованию, особенно если вы новичок в процессе найма.

Несмотря на то, что проведение интервью не обязательно должно быть жесткой и формальной посадкой, интервью состоит из отдельных частей, и каждая из них важна. Следующий план представляет собой руководство по проведению каждой части интервью:

  • Установить взаимопонимание.Приветствуйте кандидата приятной улыбкой, крепким рукопожатием и одним-двумя небрежными заявлениями. Наметьте цели и структуру интервью. Например, скажите: «За то время, которое у нас есть, я хотел бы…»
  • Собрать информацию. Проверьте конкретную информацию из резюме. Обязательно используйте открытые вопросы (как, что, когда и т. д.) и всегда дополняйте ответ «да» или «нет» открытым вопросом.
  • Дайте информацию о своем бизнесе и даже «продайте» позицию. Обязательно сделайте это после того, как вы позволите соискателям ответить на ваши вопросы на собеседовании.Если вы сначала сообщите соискателям, что именно вы ищете, они смогут адаптировать свои ответы в соответствии с тем, что они считают вашими потребностями.
  • Закрыть интервью. Поблагодарите кандидата за внимание и интерес. Укажите, каким будет следующий шаг и временные рамки, в которые он будет осуществляться.
  • Оцените свои заметки и сравните кандидатов. Заполните оценочную форму или подправьте свои заметки, по возможности указывая конкретную информацию о кандидате. Оцените кандидата.Это очень важно. Вы можете не доверять своей памяти, чтобы вспомнить детали интервью позже.

Избегайте неприятностей и не делайте заметок о заявителе, которые могут быть дискриминационными.

Например, белый мужчина, претендующий на должность секретаря, приходит на собеседование в костюме. Чернокожая женщина, проходящая собеседование на ту же должность, приходит в спортивных штанах и толстовке. Хотя с юридической точки зрения отказ от найма чернокожей женщины из-за ее выбора одежды является оправданным, причина отклонения этого конкретного кандидата должна фактически описывать то, что «заявитель явился на собеседование в спортивных штанах и толстовке.»

В документации не должно быть открытого заявления о том, что чернокожая женщина была отклонена, потому что она «не имела надлежащего внешнего вида». Заявление недостаточно конкретное и может быть истолковано как означающее, что она была отвергнута из-за расы или пола, даже если это не так.

 

При проведении интервью необходимо помнить следующее:

  • ваша роль интервьюера
  • какие вопросы задавать и как их задавать
  • какие вопросы нельзя задавать

Роль интервьюера

Ваша роль интервьюера включает передачу заявителю следующей информации:

  • характер работы
  • навыки, которые вы хотите
  • оплата, хотя некоторые интервьюеры не обсуждают оплату до тех пор, пока не будет сделано предложение о работе
  • преимущества
  • условия работы
  • информация о вашем бизнесе

Будьте готовы к тому, что соискатель изменит правила во время собеседования.Кандидаты в наши дни проницательнее, и у большинства из них тоже будут вопросы к вам. Для высококвалифицированных кандидатов это может быть работодатель, который должен продать свой бизнес как место для работы. Вы должны предоставить соискателям информацию, которая поддерживает их интерес к работе на вас. Но не переусердствуйте — это может привести к неудовлетворенности сотрудников, дорогостоящей текучести кадров или еще чему-нибудь похуже.

Собеседования перед приемом на работу традиционно использовались для устранения на ранней стадии неквалифицированных лиц при приеме на работу.К сожалению, они также часто используются для ограничения или отказа в трудоустройстве женщинам и представителям меньшинств.

Если у вас 15 или более сотрудников, вы, вероятно, подпадаете под действие федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Во многих штатах также действуют законы, которые имитируют федеральные законы о дискриминации и применяются к более мелким работодателям, иногда даже к тем работодателям, у которых есть один сотрудник. Поэтому вы ограничены в том, какие типы вопросов вы можете задавать.

Что делать, если на вас не распространяются антидискриминационные законы? Даже если на вас не распространяются законы, запрещающие определенные типы запросов, мы рекомендуем вам держаться от них подальше.

Поэтому, запрашивая информацию у претендента на работу, вы должны спросить себя:

  • Будет ли ответ на этот вопрос, использованный при отборе, иметь несправедливый эффект при отсеивании меньшинств или представителей одного пола?
  • Действительно ли необходима эта информация для оценки компетентности или квалификации кандидата на рассматриваемую должность?

В принципе, держитесь подальше от любого вопроса, который касается:

  • гонка
  • религия
  • возраст
  • национальность
  • пол
  • семейное положение
  • национальное происхождение

Кроме того, во все большем числе штатов и муниципалитетов действуют законодательные акты, запрещающие дискриминацию на основе сексуального образа жизни или предпочтений или привычки курить.Помните эмпирическое правило: если это не имеет ничего общего с должностью, которую вы пытаетесь заполнить, не спрашивайте.

Некоторые вопросы, которые можно считать дискриминационными, включают:

  • Вы женаты?
  • Что у тебя за акцент?
  • Откуда твой супруг?
  • Вы помолвлены?
  • У вас есть дети?
  • Откуда ты?
  • Вы родились здесь?
  • Каково ваше этническое происхождение?
  • В какую церковь ты ходишь?
  • Сколько тебе лет?
  • Когда ты родился?
  • Когда ты закончил среднюю школу?

Если заявитель добровольно предложит некоторую информацию об одной из этих областей, мы рекомендуем вам игнорировать ее.Не отвечайте на него и не следите за ним. Не добавляйте его даже в свои заметки. Его можно использовать для доказательства того, что вы подверглись дискриминации, если есть отметка о защищенном статусе заявителя.

Как провести первое собеседование при приеме на работу: пошаговое руководство

Как провести первое собеседование при приеме на работу: пошаговое руководство

Собеседования при приеме на работу являются важной частью процесса подачи заявления. Идеальное собеседование при приеме на работу не только позволяет вам узнать больше о том, подходит ли кандидат для этой роли, но также позволяет кандидатам узнать, подходит ли им эта должность и компания.

Тем не менее, проведение эффективного собеседования при приеме на работу, в ходе которого вы найдете лучших специалистов, требует знаний и подготовки. Чтобы помочь вам, мы разработали структуру собеседования первого раунда, которую вы можете использовать при приеме на работу на следующую должность.

 

(с) GIPHY

Что делать перед собеседованием?

Чтобы избежать каких-либо неудобств, вам следует отправить электронное письмо кандидату, когда вы подтвердите собеседование в первом туре. Электронное письмо должно сообщить кандидату, чего он может ожидать от собеседования.Интервью будет проводиться на месте или по видеосвязи? Пусть знают. Трудно ли найти офис? Оставьте им направления.

Отправка кандидату вступительного электронного письма — отличный способ обеспечить гладкое начало собеседования. Чем больше вы помогаете кандидату подготовиться, тем больше вы сможете увидеть его настоящего во время собеседования.

Кроме того, как кандидат готовится к собеседованию, так и вы! Перед собеседованием вы должны были наметить роль, на которую вы нанимаете, и какие вопросы вы собираетесь задать кандидату.Звучит очевидно, но вы также должны обязательно прочитать резюме кандидата перед собеседованием.

Используйте эту структуру интервью для проведения первого собеседования:

1. Введение

Если это собеседование на месте, вам не следует сразу же приступать к собеседованию. Вместо этого, когда кандидат прибудет, сначала покажите ему офис. Предложите им кофе и, если возможно, познакомьте с другими сотрудниками. Помните, вы хотите, чтобы кандидат уходил с собеседования с положительными эмоциями о вашей компании! Гостеприимство — отличный способ произвести хорошее первое впечатление.

Как только вы устроитесь, кратко расскажите о себе и компании. Затем дайте обзор того, что произойдет и сколько времени это займет.

Профессиональный совет: Используйте ледокол , чтобы создать непринужденную атмосферу для интервью. Всегда безопасно задавать кандидатам простые вопросы, такие как «Как прошел ваш день?» или «Было ли легко найти офис?» Или, если в настоящее время в мире есть текущая тема, вы также можете спросить их мнение об этом.Не спрашивайте о деликатных темах, таких как политика и религия.

2. Мотивация

После введения полезно спросить кандидатов об их мотивации. Что заставило их обратиться на эту должность? Возможно, они нашли что-то в вашем объявлении о работе, что их привлекло. Или, возможно, кто-то порекомендовал им роль.

Спросите кандидатов об их резюме. Заставьте их рассказать о наиболее важном опыте, который мог побудить их откликнуться на эту вакансию.Но не заставляйте их повторять все пункты, иначе создастся впечатление, будто вы не читали их резюме до собеседования.

Совет от профессионала: Выяснение мотивации кандидата поможет вам продать ему роль позже.

3. Роль

После того, как вы выяснили «почему» заявление кандидата, переходите к оценке его соответствия должности.

У вас уже должен быть список вопросов, которые вы собираетесь задать кандидату перед собеседованием.Конечно, вопросы, которые вы задаете, зависят от роли, на которую вы нанимаете. Но мы рекомендуем вам задавать поведенческие и ситуационные вопросы, чтобы получить максимальную отдачу от кандидата.

Подумайте о цели каждого вопроса. Прежде чем что-то спрашивать, подумайте, что ответ на этот вопрос даст вам знать о кандидате. Это отличный способ отличить вопросы, которые стоит задавать, а какие нет.

Профессиональный совет: Создайте непринужденную обстановку, которую вы создали.Не заставляйте кандидата чувствовать, что он должен продавать себя. Вместо этого поощряйте их просто говорить о себе и своем прошлом опыте.

4. Значения соответствуют

Чтобы наем был успешным, вам также необходимо оценить, соответствуют ли ценности кандидата вашей компании. Однако перед этим вам необходимо определить ценности вашей компании. Обстановка формальная или непринужденная? Офис всегда занят или люди работают удаленно? Основываясь на ваших ценностях и корпоративной культуре, вы хотите задавать кандидатам поведенческие вопросы.

Кроме того, помните, что кандидат проводит собеседование с вами точно так же, как и вы с ним. Вот почему вы также хотите узнать об их личных потребностях. Например, они могут сказать, что предпочитают работать в одиночку. Вы можете это обеспечить, или ваша компания больше ориентирована на командную работу? Если вы не можете оправдать ожидания кандидата, честно признайтесь в этом.

Не можете найти нужных людей для своей компании? Мы можем помочь вам!

5.Тест (необязательно)

В зависимости от должности вы можете рассмотреть возможность проведения проверки навыков. Этот тест должен быть тщательно продуман до собеседования и иметь четкую цель. Например, если вы нанимаете на роль службы поддержки клиентов, вы можете проверить скорость набора текста человека.

Совет для профессионалов: Если вы проводите тест навыков, сообщите об этом кандидату, упомянув об этом во вводном электронном письме.

6. Заработная плата

Крайне важно, чтобы вы спросили кандидатов об их ожиданиях по зарплате на первом собеседовании.Это связано с тем, что барьеры заработной платы трудно преодолеть на последних этапах процесса подачи заявки. Вы также не хотите тратить свое время или время кандидата.

Часто кандидаты хотят решить вопрос о зарплате. Если это так, вы можете попросить их указать диапазон, которым они будут довольны. Если у них нет диапазона, назовите им число и посмотрите, как они отреагируют.

Или, если вы не хотите раскрывать свой бюджет, спросите их: «Сколько денег вам нужно, чтобы жить хорошо?» У них должно быть какое-то мнение.

Совет от профессионала: Вы должны платить зарплату не на основе ожиданий кандидата, а на основе того, что справедливо. Это означает, что вы должны провести предварительное исследование и посмотреть, какая будет справедливая зарплата на этой должности.

Если кандидат просит слишком много, спросите его, откуда он взял этот номер. Это то, что они использовали, чтобы заработать? Или, может быть, число основано на исследовании, которое они провели на рынке. Выяснить!

7. Вопросы

Вы всегда должны оставлять кандидату время для того, чтобы он мог задать любые вопросы о вашей компании, команде или должности.Это дает им возможность понять, будет ли это роль и среда, в которой они будут процветать.

Если у них нет вопросов, это не обязательно плохой знак. Это также может означать, что кандидат провел всестороннее исследование компании. Также возможно, что интервью охватило все необходимые моменты.

8. Заключение

Наконец, сообщите кандидату о следующих шагах процесса подачи заявки. Скорее всего, вам придется провести более одного собеседования, чтобы определить лучших кандидатов.

Также, если у кандидата есть собеседования в других компаниях, желательно, чтобы процесс проходил как можно быстрее.

Будьте честны в том, сколько времени потребуется, чтобы дать им ответ. Если кто-то, участвующий в процессе найма, уйдет в отпуск, и это напрямую повлияет на сроки, дайте им знать!

Была ли эта статья полезной для вас? Оставьте комментарий ниже и поделитесь своими мыслями!

Как провести собеседование при приеме на работу – советы интервьюеру

Следующие советы интервьюеру помогут вам провести идеальное собеседование.

1. Поймите, что вы ищете

Перед началом собеседования важно знать, что вы ищете в кандидате. Вам нужно больше, чем хорошо написанное описание работы.

Подумайте, как бы ваш идеальный сотрудник вел себя на этой должности. Как интервьюер, вы должны задавать вопросы, которые проверяют собеседника на соответствие вашим ожиданиям.

Написание контрольного списка этих ожиданий поможет вам сравнить интервьюируемых и принять решение о том, кого нанять.

2. Знайте, какие вопросы задавать

Очень важно подготовить список вопросов при проведении собеседования. Не менее важен баланс типов вопросов.

Вы должны включить вопросы о компетенциях, чтобы увидеть, как интервьюируемый подойдет к этой роли. Вопросы о характере проверяют, насколько кандидат впишется в вашу команду. Спрашивая о карьерных целях, вы можете узнать, что мотивирует собеседника. Не забывайте задавать открытые вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет», чтобы побудить кандидата говорить более подробно.

Ключевым моментом является подготовка: от приветствия до последнего вопроса убедитесь, что у вас есть все основания.

3. Подготовьтесь после собеседования

Не стоит недооценивать важность мелких деталей на собеседовании. Вы хотите, чтобы ваш собеседник чувствовал себя достаточно комфортно, чтобы донести свою истинную личность.

Проверьте, например, комнату для допросов. Это личное и удобное? У вас есть вода на столе? Или вы заранее предложите интервьюируемым чай или кофе? Вы не забыли запасную ручку?

Представление кандидатов членам вашей команды перед собеседованием — отличный способ увидеть, как они взаимодействуют с людьми, а также дать интервьюируемому возможность узнать о вашей компании.

4. Практика ведет к совершенству

Обсудите свои вопросы и ожидания с коллегой перед собеседованием, это повысит вашу уверенность.

Стоит попросить второго члена команды присоединиться к вам на собеседовании, чтобы делать заметки. Это дает вам больше времени, чтобы сосредоточиться на собеседнике и ответить на его ответы.

Коллеги — хороший источник советов о том, как пройти собеседование при приеме на работу. Им также может быть интересно получить ваш совет по собеседованию!

5.Сделайте это разговором

Собеседование при приеме на работу может быть познавательным и приятным опытом как для интервьюера, так и для интервьюируемого.

Помогите собеседнику получить максимальную отдачу от сеанса, расслабив его в самом начале. Разговорные вопросы помогут вам узнать кандидата поближе и побудят его свободно говорить до того, как начнутся более сложные вопросы на собеседовании.

Следуйте правилу интервьюирования 80-20: пусть интервьюируемый говорит 80% времени.

6. Слушайте больше

Как интервьюер, вы будете думать о своих вопросах и о том, как провести собеседование при приеме на работу.

Помните, что ваша цель — узнать о кандидате. Популярное правило — говорить 20% времени и слушать 80% интервью. Молчание может нервировать, но дайте собеседнику время подумать о том, как отвечать на ваши вопросы, и не поддавайтесь желанию нарушить молчание самостоятельно.

Вы также должны поощрять кандидата задавать свои вопросы во время собеседования и в конце.

7. Помните о «неосознанной предвзятости»

Как говорится, не суди о книге по обложке. Вы получаете свое первое впечатление о ком-то всего за семь секунд, управляемое бессознательным мозгом.

При проведении собеседования важно знать об этой предвзятости. Напомните себе не принимать окончательное решение слишком быстро. Придерживайтесь запланированных вопросов и используйте стандартизированный контрольный список, чтобы дать каждому интервьюируемому равные шансы.

8.Не обещай того, что не сможешь выполнить

Вполне естественно хотеть нарисовать позитивную картину предлагаемой работы. Однако будьте осторожны, чтобы не исказить роль или вашу компанию.

Чартерный институт персонала и развития описывает этот разговор как «психологический контракт». Если реальность работы отличается от ожиданий, установленных на собеседовании, психологический контракт нарушается, что может привести к уходу нового сотрудника.

9. Рассмотрите следующие шаги

Запуск процесса собеседования не прекращается, когда кандидат покидает комнату.

Поставьте себя на место кандидата и подумайте, как он воспринимает следующие шаги. Вы должны сообщить им, когда они могут ожидать ответа с решением, и сообщить им, если в процессе есть какие-либо задержки.

Не торопитесь с окончательным решением во время самого собеседования. Потратьте время, чтобы оценить работу ваших интервьюируемых, прежде чем сообщать всем о результатах.

И, наконец, всегда будьте готовы дать конструктивный отзыв, если об этом попросит собеседник.

8 Советы и практические рекомендации по привлечению лучших специалистов

Одним из завершающих этапов процесса найма является личное собеседование между кандидатом и менеджером по найму на определенную должность. Хотя этот шаг почти всегда является само собой разумеющимся, многие организации не могут должным образом подготовить интервьюеров, что приводит к некачественным обсуждениям, которые делают решения о найме более трудными, чем это необходимо. Тем не менее, внедрив стандартизированный процесс, HR-специалисты могут гарантировать, что этого не произойдет.

Используя следующие советы и рекомендации, коллеги по отделу кадров могут внедрить стандарты, которые гарантируют, что менеджеры по найму в их организациях смогут успешно провести личное собеседование при приеме на работу.

 

Что такое личное собеседование?

Для большинства организаций личное собеседование является завершающим этапом процесса найма. В отличие от проверки по телефону, эти встречи обычно проходят лично или с помощью видеозвонка в зависимости от местоположения двух сторон.

 

Как подготовиться к личным интервью

Во многих случаях сотрудники отдела кадров на самом деле не будут проводить эти встречи с соискателями.При этом HR может и должен помочь интервьюерам добиться успеха. Для начала менеджеры по найму должны привлекать четыре разных ресурса на каждое собеседование. К ним относятся: 

  1. Резюме кандидата: Во время собеседования считается лучшей практикой для интервьюеров приносить резюме кандидата в конференц-зал. Это дает вам возможность сослаться на их опыт и даже задать вопросы о навыках и прошлой работе.
  2. Оценка личности: Многие работодатели требуют, чтобы сотрудники проходили оценку личности, такую ​​как оценка DiSC.Эти профили предназначены для того, чтобы показать, как кандидаты могут работать с другими членами команды и как они могут подходить к своей работе и роли в целом.
  3. Письменные ответы: В зависимости от роли менеджеры по найму могут попросить кандидатов ответить на запросы, связанные с работой или ролью. Личное собеседование предоставляет прекрасную возможность обсудить эти ответы с заявителем.
  4. Ресурсы для тестирования набора навыков: Для некоторых ролей может потребоваться дополнительное тестирование набора навыков.Например, организации, нанимающие разработчиков, могут захотеть оценить способности кандидатов на основе языка программирования, ясности и точности.

 

Как пригласить кандидата на личное собеседование

Как только менеджеры подготовят необходимые ресурсы, их следующим шагом будет приглашение кандидатов для участия в личном собеседовании. HR должен стандартизировать этот процесс, используя систему отслеживания кандидатов (ATS), чтобы гарантировать, что все интервьюеры выполняют одни и те же шаги от начала до конца.

ATS не только помогает команде по найму оставаться организованной и идти по плану, но и HR может подготовить и загрузить предварительно написанные сообщения, которые упростят набор. Например, используйте следующий шаблон, чтобы пригласить кандидата на личную встречу:

.

 

Привет [ Имя кандидата ],

Мне понравилось разговаривать с вами по телефону, и я хотел бы пригласить вас прийти в офис для личного собеседования. Я также прилагаю ваш профиль DiSC, как и мой.Пожалуйста, ознакомьтесь с ними обоими перед интервью.

Разговор обычно длится целый час. После пятиминутного перерыва вас также попросят поработать над двумя небольшими задачами, которые очень похожи на задачи, которые вы должны выполнять ежедневно. Эта часть интервью, посвященная навыкам, должна занять еще час. Вам не нужно ничего готовить для этой части. В общей сложности, пожалуйста, запланируйте на интервью 2,5 часа.

Делает вторник, 1 марта, в 14:00.м. КНТ работает на вас?

Мы находимся по адресу [ XXX ], и вы можете припарковаться [ XXX ].

Спасибо и я с нетерпением жду встречи с вами лично!

[ Менеджер по найму ]

 

Как проводить отличные личные интервью

Лучшие личные интервью проходят в восемь этапов. Придерживаясь этих этапов, менеджеры по найму могут заполнять открытые вакансии лучшими талантами, независимо от должности.

1. Разбить лед

Лучшие кандидаты, скорее всего, проходят собеседования с несколькими разными работодателями, а это означает, что процесс отбора идет в обоих направлениях. Спросите, не хотят ли они кофе или воды, уберите место для интервью и т. д. Кроме того, следите за языком своего тела. Вы хотите казаться доступным. Сломав лед с кандидатами, вы можете произвести отличное первое впечатление и легко пройти собеседование.

2. Переход к первому вопросу

Менеджеры по найму должны спросить кандидатов об их понимании роли, на которую они проходят собеседование.Это отличный способ перейти к обсуждению и продемонстрировать степень, в которой соискатель провел свое исследование.

3. Спросите о резюме

Также важно попросить интервьюируемого просмотреть свое резюме, начав либо с самой последней должности, либо от прошлого к настоящему. Несмотря на это, во время этой части собеседования интервьюеры должны задавать вопросы, которые определяют, добиваются ли кандидаты цели, есть ли у них энтузиазм и как они принимают решения.

  • Чтобы узнать, справляются ли соискатели со своей задачей , задайте такие вопросы, как «Каковы были ваши достижения на каждой работе?» и «Какие ошибки вы допустили в прошлых ролях и как бы вы поступили по-другому сейчас?»
  • Чтобы узнать, есть ли у соискателей страсть , задайте такие вопросы, как «Что вам больше всего нравилось на каждой должности, которую вы занимали?» и «Что мотивирует вас выполнять свою работу изо дня в день?»
  • Чтобы узнать, как соискатели принимают решения , задайте такие вопросы, как: «Расскажите мне о ситуации, когда вы столкнулись с неожиданной проблемой.Как ты это воспринял?»

4. Просмотр письменных ответов

Менеджеры по найму должны потратить время на просмотр любых письменных ответов, которые кандидат мог подготовить до собрания.

5. Обзор оценки личности

Затем интервьюеры должны просмотреть профиль личности кандидата. На этом этапе важно, чтобы менеджер по найму представил свои собственные результаты профиля, чтобы сравнить и сопоставить их, что может помочь определить, как кандидат может работать с интервьюером.

6. Вопросы и ответы

Менеджеры должны давать кандидатам время, чтобы задать любые вопросы о роли, организации, корпоративной культуре и многом другом.

7. Проверка навыков

Организации, решившие провести тест на основе навыков, должны сделать перерыв на пять или десять минут, чтобы кандидат мог приступить к выполнению задач.

8. Запрос ссылки

Если менеджер по найму решает, что они хотят двигаться дальше с кандидатом, последний шаг в процессе личного собеседования — попросить у кандидата разрешения проверить его рекомендации.

 

Дополнительные ресурсы

Вы можете оставаться в курсе, получать образование и быть в курсе важных тем HR, используя обширные ресурсы BerniePortal:

  • Блог BerniePortal — универсальный источник новостей HR-индустрии
  • Глоссарий HR — содержит наиболее распространенные термины, сокращения и соответствие требованиям HR
  • Руководства по управлению персоналом — основные элементы, охватывающие обширный список комплексных тем по управлению персоналом
  • BernieU — бесплатные онлайн-курсы по управлению персоналом, утвержденные для повторной сертификации SHRM и HRCI
  • HR Party of One — наша популярная серия и подкаст на YouTube, посвященные новым тенденциям в области управления персоналом и актуальным темам в области управления персоналом

Как успешно пройти собеседование при приеме на работу

Застрял в раздумьях, что делать или взять с собой на собеседование? Никогда не чувствуйте себя неподготовленным снова.

Стать сильным интервьюером очень просто. Знание того, как успешно пройти собеседование при приеме на работу, сводится к усилиям в следующих областях:

  • Подготовка
  • Организация
  • Тайм-менеджмент

Когда эти элементы учтены, у вас гораздо больше шансов на то, что собеседование будет целенаправленным, плавным и продуктивным, в ходе которого будет собрана информация, необходимая для подбора подходящего человека для работы.

Это также означает, что кандидаты на работу имеют хороший опыт работы в вашей компании, вне зависимости от того, работают они в ней или нет.

Помните: собеседование никогда не сводится только к тому, что кандидат отвечает на ваши вопросы, а затем вы решаете, брать ли его на работу. Кандидаты также берут у вас интервью и изучают вашу организацию, которую вы представляете, чтобы решить, является ли присоединение к вашей компании правильным для них шагом. Это особенно верно в условиях ограниченного рынка труда или когда вы набираете высококвалифицированных кандидатов, которые могут позволить себе быть разборчивыми или пассивными кандидатами. Другими словами, интервью — это возможность проявить себя обеим сторонам.

Последнее, чего вы хотите, — это чтобы соискатель был настолько отвлечен вашей техникой и процессом собеседования, что рассказал другим потенциальным кандидатам о своем неудачном опыте работы с вашей компанией или опубликовал отрицательный отзыв в Интернете. Это может повредить вашему бренду работодателя.

Имея это в виду, давайте пройдемся по оптимальному процессу собеседования, выделив действия, которые вы должны предпринять, чтобы получить наилучшие шансы на успешный исход для обеих сторон. Как вы увидите, темы подготовки, организации и тайм-менеджмента переплетены повсюду.

Эти советы актуальны как для личных, так и для удаленных (видео или по телефону) интервью.

Перед собеседованием

Соберите всю необходимую информацию об открытой позиции.

Вы специалист по персоналу или помощник, а не менеджер по найму? Часто случается так, что человек, проводящий собеседование, не является тем же человеком, который будет управлять новым сотрудником. В этом случае особенно важно, чтобы вы поговорили с менеджером по найму и членами команды, чтобы понять все аспекты открытой вакансии и ее требований, в том числе:

  • Команда
  • Используемые технологии
  • Ежедневные задачи
  • Типы проектов
  • Клиенты, с которыми они будут взаимодействовать
  • Возможности для путешествий, обучения и повышения квалификации

Убедитесь, что вы можете вопросов.Кандидаты на работу почти гарантированно задают их, и они могут быть разочарованы расплывчатыми, неадекватными ответами.

Знайте, кого вы ищете.

  • Какие ключевые факторы необходимы для этой роли и, следовательно, какие основные компетенции являются критическими?
  • Какие другие качества и характеристики принесут наибольшую ценность этой роли, а также организации?
  • Что делает человека подходящим с точки зрения навыков и квалификации?
  • Что делает человека хорошо вписывающимся в культурную среду с точки зрения соответствия команде и основных ценностей компании?

Важно заранее определить тип кандидата на работу, которого вы ищете, потому что это объективные, последовательные стандарты, по которым оцениваются все кандидаты.Вы не хотите полагаться на интуитивные чувства, которые субъективны, как правило, основаны на личной симпатии к кому-то и часто могут оказаться неверными.

Как только у вас будет четкое представление о том, кто нужен для конкретной работы, вы можете структурировать свои вопросы вокруг этих требований, чтобы определить, подходит ли кандидат.

Ознакомьтесь с каждым кандидатом на работу.

  • Выучите их имена, чтобы установить контакт и создать теплое и доброжелательное первое впечатление о вашей компании.
  • Ознакомьтесь с резюме каждого кандидата перед собеседованием.
  • Получить хорошее представление об их трудовой биографии и иметь возможность обсуждать ее, не обращаясь чрезмерно к заметкам. Вы не хотите тратить время на интервью, читая резюме вслух или перефразируя основную информацию. Вместо этого резюме следует рассматривать как платформу для более подробных вопросов.
  • Запишите конкретные вопросы, касающиеся областей, в отношении которых вам требуется разработка или разъяснение в связи с их уникальной историей работы.Также подготовьте вопросы о том, как их навыки и компетенции связаны с открытой вакансией.

Подготовьте стандартное руководство по собеседованию.

В этом руководстве рассматриваются вопросы, которые вы будете задавать каждому кандидату на работу, проходящему собеседование на ту же должность, в том числе:

  • Квалификационные или технические вопросы, относящиеся к открытой вакансии
  • Поведенческие вопросы (пример: «Расскажите мне о времени, когда…») вероятно получить подлинный ответ, который не отрепетирован.

    Возможно, помощники и другие члены команды составят эти вопросы вместе. Хорошо изучите содержание своего руководства на тот случай, если кандидат попросит вас уточнить его. Вы же не хотите показаться неподготовленным или продолжать разрывать связь с кандидатом на работу, постоянно просматривая заметки.

    Можно отклоняться от сценария, задавая уточняющие вопросы. Тем не менее, придерживайтесь запланированных вопросов, насколько это возможно. Это так:

    • У вас есть согласованная структура для каждого кандидата, который проходит собеседование на должность, и вы можете легко сравнивать их.
    • Вы более защищены от ответственности. Может быть легко сбиться с пути и решиться на проблемную линию вопросов, таких как личные вопросы (« Вы женаты ? У вас есть дети ?»). В таком случае кандидаты могут позже обвинить вас в том, что вы не наняли их на основании дискриминации. Если у вас есть сценарий, вы знаете, что одобрено и безопасно спрашивать.

    Предвосхищая самый важный вопрос: Что вам нравится в работе в вашей компании ?

    Вы хотите продемонстрировать энтузиазм и привлечь внимание к своей компании.Если вы не подумали об этом вопросе и выглядите неподготовленным или изо всех сил пытаетесь дать положительный ответ на то, почему вам нравится появляться на работе день за днем, сообщение для кандидатов на работу будет заключаться в том, что ваше рабочее место не то, к чему они хотят присоединиться. . Также продумайте другие вопросы, связанные с кандидатами, с которыми вы можете столкнуться — это может быть признаком того, что перед вами проницательный кандидат, который сделал свою домашнюю работу.

    Спланируйте процесс собеседования.

    Вы хотите предложить каждому кандидату на работу хороший опыт прохождения собеседования в вашей компании и уважать его время.Для этого:

    • Максимально упростите процесс собеседования. Например, сократите четырехэтапный процесс (первоначальное собеседование по телефону, личное собеседование, последующее собеседование и заключительное собеседование) в несколько шагов. Это сделано для простоты и во избежание выгорания и разочарования кандидатов на работу.
    • Будьте готовы сделать вступительное слово или ледокол, в котором вы объясните, что цель интервью состоит в том, чтобы обе стороны получили информацию, необходимую им для принятия правильного решения.Затем опишите общий ход собеседования кандидату и то, что оно повлечет за собой. Они захотят заранее знать, чего ожидать.
    • Если интервью будет групповым или панельным, заранее решите, какие вопросы будет задавать каждый человек и в каком порядке, а также кто будет давать обзор в начале. (Хорошая практика заключается в том, чтобы ограничить групповые собеседования максимум тремя людьми, чтобы сохранить эффективность и управление временем, а также чтобы кандидаты на работу чувствовали себя более комфортно и не были перегружены.)

    Во время собеседования

    Что взять с собой:

    • Резюме кандидата и дополнительные вопросы, уникальные для его опыта работы
    • Ваш стандартизированный справочник по собеседованию
    • Оценочная карта, в которой можно оценивать каждого кандидата и делать заметки

    Оставьте позади все, что может вас отвлекать, например, мобильный телефон . По крайней мере, переведите свой мобильный телефон в беззвучный режим и уберите его подальше — вне поля зрения — на время интервью.

    Местоположение

    Проводите личные интервью в тихом месте, где вас никто не будет отвлекать, например, в конференц-зале, который вы можете зарезервировать заранее. Избегайте проведения интервью в личном кабинете, где слишком много отвлекающих факторов, таких как телефонные звонки или электронные письма и мгновенные сообщения, всплывающие на экране компьютера.

    Для видеоинтервью будьте избирательны в отношении места проведения интервью. Выберите нейтральную, профессиональную обстановку, тихое место, где никто не мешает семье и не лают собаки.Помните о своем прошлом и скрывайте любую личную или конфиденциальную информацию, которая может быть видна. Убедитесь, что ваше интернет-соединение стабильно, и приготовьте запасной план на случай, если что-то пойдет не так.

    Ваше поведение, язык тела и тон

    • Будьте заняты. Уделите все свое внимание кандидату на работу во время собеседования.
    • Поддерживайте зрительный контакт и сосредоточьтесь на кандидате — не оглядывайтесь по сторонам и не смотрите вниз на свои заметки, это может сделать вас рассеянным и грубым.Если вам нужно просмотреть свои записи, объясните, что вы делаете.
    • Не скрещивайте руки и не откидывайтесь назад. Он может непреднамеренно выглядеть защитным и замкнутым.
    • Не забывайте о человеческом факторе. Вы хотите сделать все возможное, чтобы люди чувствовали себя комфортно, даже если они находятся в горячем кресле.
      • Поймите, что многие нервничают в этой ситуации, так что дайте им немного пощады.
      • Демонстрируйте теплоту и энтузиазм в своем тоне, особенно если это собеседование по телефону, и кандидат не может видеть ваше выражение лица или жесты.
      • Дайте кандидатам время сделать паузу и обдумать свой ответ, если вы чувствуете, что кандидат не может ответить на вопрос. Помните:
        • Не всем нужно отвечать сразу.
        • Не позволяйте им сорваться с крючка, но продолжайте исследовать, задавайте уточняющие вопросы и побуждайте их говорить то, что приходит им на ум.
    • Используйте навыки активного слушания.
      • Внимательно слушайте, что говорят кандидаты. То, как соискатели отвечают на вопросы, показывает их мыслительный процесс и то, что они считают важным.Это также может выявить некоторые красные флажки, на которые следует обратить внимание.
      • Обратите внимание на достижения и анекдоты, демонстрирующие амбициозность и инициативу. В рамках этого обсуждения отметьте, кажется ли кандидат более уверенным или высокомерным. И насколько они проявляют драйв и страсть?
      • Подумайте об их выборе слов. (Например, они чаще используют «я» или «мы»? Что это говорит об их индивидуальных достижениях по сравнению с командными?)

    Вопросы, которые нужно задать

    Проведите собеседование, спросив, что кандидат знает о вашей компании.Это экономит ваше драгоценное время на собеседовании при описании компании, которую кандидат в любом случае уже должен знать на данном этапе процесса найма. Задав этот вопрос, вы сможете оценить, сколько исследований и подготовки проделал кандидат.

    Вы также хотите спросить, почему они заинтересованы в этой должности и в вашей компании. Это укажет на их уровень мотивации, страсти и приверженности.

    В дополнение к другим запланированным вопросам, включая те, которые относятся к резюме кандидата, используйте эти примеры сильных поведенческих вопросов в качестве отправной точки для ваших стандартных вопросов руководства для собеседования:

    Приспособляемость: Расскажите мне о ситуации, в которой вы находились под сильным давлением из-за многочисленных требований, конкурирующих за ваше время и внимание.Как вы разрешили ситуацию?

    Служба поддержки клиентов: Расскажите мне о самой сложной встрече с клиентом, с которой вы столкнулись. Как ты с этим справился?

    Надежность: Расскажите мне о случае, когда вам было трудно выполнить обещание. Как ты с этим справился?

    Этика: Опишите ситуацию, в которой вы работали с кем-то, кого вы не любили или не уважали. Как вы справлялись с отношениями?

    Инициатива: Расскажите мне о возможности, которая представилась вам, но вы не хотели рисковать.Что ты сделал?

    Навыки межличностного общения: Расскажите мне о случае, когда у вас был серьезный конфликт с коллегой. Как вы справились с ситуацией?

    Решение: Расскажите мне о случае, когда вам пришлось принять трудное решение. Какой процесс вы прошли, чтобы прийти к решению?

    Лидерство: Расскажите мне о случае, когда вам приходилось вдохновлять или заряжать энергией немотивированного человека или группу? Как вы это сделали и какой результат?

    Планирование и организация: Расскажите мне о методах, которые вы используете для планирования и организации своей работы.Опишите, как вы применили один из этих методов в конкретной ситуации.

    Работа в команде: Расскажите мне о случае, когда вам пришлось отложить в сторону собственные интересы или приоритеты в интересах команды.

    Заключение и после интервью

    Всегда заканчивайте каждое собеседование, спрашивая кандидата, есть ли у него дополнительные вопросы. Тогда:

    • Просмотрите следующие этапы процесса найма и укажите сроки, когда кандидат может ожидать ответа от вас.Общение и сопровождение являются ключевыми факторами — делайте то, что обещали. Очень многие кандидаты сообщают о разочаровании, не получив ответа от компании после того, как они потратили свое драгоценное время на собеседование. Никто не хочет чувствовать себя проигнорированным или отвергнутым без объяснения причин.

      Профессионализм и прозрачность многое говорят окружающим о вашем бренде работодателя. Вы хотите вести себя так, чтобы оставить хорошее мнение у как можно большего количества людей. Откровенно говоря, фантомирование кандидата так же плохо — и, возможно, даже хуже для вашего бренда — чем фантомирование вас.

    • Выделите 15 минут в конце интервью, чтобы заполнить оценочную карточку и сделать записи, пока все еще свежо в вашей памяти. Если вы отложите заполнение заметок до конца дня или когда все собеседования будут завершены, вы забудете важные детали и, возможно, даже запутаете кандидатов.
    • В оценочной карточке используйте оценки от 1 до 5, чтобы оценить, насколько хорошо каждый кандидат ответил на вопросы. Также оцените кандидатов по обязательным компетенциям и квалификациям, которые вы установили ранее.Подсчитайте свои оценки и сравните записи с вашей командой, чтобы определить, подходит ли этот кандидат лучше всего. Если есть разногласия, обсудите плюсы и минусы кандидата с вашей командой.
    • Как только ваша компания решит нанять кандидата, сообщите об этом другим кандидатам, принимавшим участие в собеседовании, в знак уважения и вежливости. Дайте им конструктивную обратную связь, если вы чувствуете, что есть определенный способ улучшить их к следующему собеседованию при приеме на работу.

    Подводя итог

    Три фактора успешного прохождения собеседования при приеме на работу — это подготовка, организация и управление временем.

    • Перед собеседованием: ознакомьтесь с ролью, требованиями и резюме кандидатов. Подготовьте свои вопросы и будьте готовы к общим вопросам от кандидатов. Установите ход интервью.
    • Во время интервью: Сохраняйте концентрацию на протяжении запланированного интервью. Заставьте людей чувствовать себя комфортно. Задавайте запланированные вопросы, в основном придерживаясь сценария. Расследуйте дальше и поощряйте ответ, если кандидаты останавливаются. Внимательно слушайте ответы.Уважайте время кандидатов.
    • После собеседования: Обрисуйте в общих чертах ожидания относительно дальнейших действий – и сделайте это. Делайте хорошие заметки и оценивайте кандидатов в рейтинговой системе. Обсудите кандидатов и результаты подсчета очков со своей командой, чтобы принять решение.

    Если вы сделаете все это, у вас будет больше шансов предоставить выдающийся опыт кандидатам на работу и вы сможете лучше находить подходящих людей для любой роли.

    Чтобы узнать больше о том, как нанимать нужных людей, загрузите нашу бесплатную электронную книгу: Как создать первоклассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес.

    Как провести выходное интервью

    Джек Энрайт

    Штатный писатель @ CharlieHR

    Когда сотрудник решает уйти из вашего бизнеса, важно, чтобы вы попытались выяснить, почему: если вы сможете понять причины его увольнения, у вас будет гораздо больше возможностей побудить других остаться. Ваша возможность найти эти ответы появляется во время выходного интервью. В этой статье мы расскажем, как именно проводить выходное собеседование в качестве работодателя, включая несколько отличных примеров вопросов для выходного собеседования.

    Что такое выходное собеседование?

    Выходное интервью — это разговор, который происходит между компанией и сотрудником, решившим уйти из бизнеса. Полезно представить их как противоположность собеседованию — вместо того, чтобы спрашивать, почему они хотят присоединиться к вашей компании, вы спрашиваете их, почему они решили уйти. Цель состоит в том, чтобы лучше понять, почему этот сотрудник решил уйти в отставку, в надежде, что компания сможет улучшить свою работу и не допустить, чтобы другие сотрудники последовали его примеру.

    Почему важны выходные интервью?

    Очень многие люди в отделе кадров говорят, что выходное собеседование является одним из самых важных разговоров на работе (хотя главный операционный директор Чарли на самом деле не согласен) . Это будет один из самых честных разговоров с вашими сотрудниками; ваша единственная возможность узнать, что на самом деле думает ваша команда.

    В самом общем смысле — если кто-то уходит из вашей компании, важно знать, почему.Люди редко решают уйти с работы по банальным причинам. Если они пошли по этому пути, вполне вероятно, что какой-то существенный аспект их роли оставлял их неудовлетворенными в каком-то отношении.

    Если вы хотите сохранить своих лучших сотрудников и привлечь еще больше, вам крайне важно выяснить, почему они уйдут, а также что может заставить их остаться. Правильно проведенное выходное интервью дает вам прекрасную возможность выяснить это.

    Как провести выходное собеседование

    Теперь, когда мы знаем, для чего они нужны, мы поговорим о том, как провести выходное собеседование в качестве работодателя.Ниже приведены некоторые ключевые рекомендации, которые следует учитывать при проведении выходного интервью, а также несколько примеров вопросов для выходного интервью.

    Во-первых, каждому увольняющемуся предлагается собеседование

    Каждый человек, увольняющийся из вашей компании, заслуживает выходного собеседования. Есть несколько практиков, которые скажут вам проводить их только с вашими звездными исполнителями (теми, кого вы действительно хотите сохранить) и не беспокоиться о «нарушителях спокойствия».

    Обозначение выходных интервью как ценных только для определенных частей бизнеса посылает действительно вредный сигнал.Это говорит остальной части компании, что только к мнению некоторых людей стоит прислушиваться. Выходные собеседования существуют для того, чтобы дать вам четкое представление обо всем, что происходит в вашей компании, а не только о впечатлениях нескольких человек.

    Если вы отбрасываете опыт так называемых «нарушителей спокойствия», то вы создаете огромное структурное слепое пятно. Вы упустите важнейшую информацию, которая могла бы рассказать вам, почему этот наем в первую очередь превратился в «нарушителя спокойствия» — возможно, что-то не так с тем, как управляется эта роль, что мешает людям добиться успеха.Пока не спросишь, никогда не узнаешь.

    Будьте своевременны

    Лучшее время для проведения выходного собеседования – в последний день выпускника или в первые дни после его отъезда. До этого они не будут так свободны в своих мыслях.

    Несколько дней «умственной дистанции» от роли особенно ценны. Это дает выпускнику что-то вроде точки обзора, с которой он может сделать более критическую оценку своего опыта, а не на основе эмоций.

    Старайтесь не оставлять это слишком надолго — дольше недели, и они начнут чувствовать себя оторванными от бизнеса, особенно если они уже приступили к работе в новой роли. Вы можете обнаружить, что их отзывы становятся довольно общими или менее прямыми.

    Сохраняйте прозрачность

    Всегда делитесь темами, которые вы хотели бы осветить заранее. Составьте список вопросов, которые вы хотите задать, или областей, которые вы хотели бы решить, а затем отправьте их выпускнику по электронной почте заранее.

    Это не только поможет им расслабиться, но и повысит вероятность того, что они вернутся с продуманными, хорошо разработанными ответами. Это дает им несколько дней, чтобы обдумать свой опыт и вернуться с некоторыми обдуманными отзывами, вместо того, чтобы придумывать что-то на месте.

    Держитесь непринужденно

    Выходные собеседования стоит проводить максимально непринужденно. В Charlie мы стараемся, чтобы они проводились не в офисе, а в более неформальном месте, например, в соседнем кафе.Это помогает укрепить идею о том, что это дружеская двусторонняя беседа между бывшими коллегами , а не какая-то форма дисциплинарного взыскания.

    Если вы собираетесь проводить собеседование на работе, неизбежно будет казаться, что они на работе.

    Держите это в секрете

    Одного интервьюера всегда достаточно. Вы не хотите, чтобы они чувствовали, что компания на них набрасывается, и, насколько это возможно, позвольте увольняющемуся самому решать, с кем он хотел бы провести собеседование.Вы получите гораздо более честную (и, следовательно, более ценную) обратную связь, если они хорошо поладят друг с другом.

    При этом стоит постараться убедиться, что интервьюер по крайней мере на один шаг выше, чем увольняющийся , а не его непосредственный руководитель. На это есть несколько причин.

    Во-первых, это помогает выпускнику быть немного более честным в своих отзывах. В кругах HR есть старая поговорка, которая гласит: человек не увольняются с работы, они увольняются с боссов .Это ваш шанс проверить, верно ли это для вашего бизнеса.

    Во-вторых, он автоматически перемещает эту обратную связь на один шаг выше в иерархии бизнеса, повышая вероятность того, что по ней будут предприняты действия.

    Больше слушайте, чем говорите

    Как интервьюер, не думайте, что вы должны отвечать на отзывы — этот процесс не для этого. Вы здесь не для того, чтобы защищать бизнес или оправдывать собственные решения , а для того, чтобы узнать как можно больше о своей компании.

    Это может быть очень сложно, особенно если вы основатель. Но будьте мужественны в том факте, что даже на самые разоблачающие отзывы можно повлиять, чтобы сделать вашу компанию лучше.

    «Собеседование при увольнении может быть очень трудным, особенно если компания принадлежит вам. Это разговор, в котором кто-то, по сути, имеет полную свободу действий, чтобы напасть на вас и вашу компанию… Может показаться, что вас пинают, пока вы Но хитрость в том, чтобы просто проглотить свою гордость и позволить им сказать свое слово.Бен Гейтли, генеральный директор CharlieHR.

    Не ведите беседу, направляйте ее

    Как интервьюер, вы можете испытывать искушение вести беседу на темы, о которых очень хотите поговорить. Это особенно верно в отношении основателей, которые часто страстно относятся к бизнесу, который они построили, и имеют четкое представление о том, как, по их мнению, им следует управлять.

    Однако было бы ошибкой перехватить контроль над этим разговором. Во что бы то ни стало, направьте его на темы, которые, по вашему мнению, могут быть актуальными, но цель состоит в том, чтобы услышать, что должен сказать выпускник — , поэтому позвольте им взять интервью там, где они хотят.

    Вы можете обнаружить, что он дает неожиданные и неожиданные ответы.

    Поделитесь результатами…

    В Charlie мы следим за тем, чтобы записи после собеседования доходили до всего руководства компании, а не только среди ближайшего окружения увольняющегося. Это помогает гарантировать, что руководители компании имеют четкое представление о том, как работает каждая сторона бизнеса.

    …тогда воздействуйте на них.

    Все до этого момента было легкой частью.Теперь вам нужно на самом деле действовать в соответствии с тем, что вы узнали.

    Если вы правильно провели выходное собеседование, вы, возможно, слышали несколько вещей, которые заставили вас чувствовать себя некомфортно — рассказы о членах команды, которые не справляются со своей задачей, или о менеджерах, которые не поддерживают своих сотрудников.

    Это может затруднить слушание, но если вы серьезно относитесь к улучшению методов управления своим бизнесом, вам необходимо взять на себя обязательство внести необходимые изменения.

    Примеры вопросов на выходном собеседовании


    • Что нам нужно улучшить как компании?
    • Что понадобилось, чтобы убедить тебя остаться?
    • Что мы делаем хорошо?
    • Чувствовали ли вы надлежащую поддержку со стороны своего руководителя?
    • Считаете ли вы, что у вас есть хорошие возможности для обучения и развития?
    • Что самое сложное в работе здесь?

    Заключительные мысли

    Насколько это возможно, относитесь к выпускникам с уважением и благодарностью за работу, которую они проделали вместе с вами.Они продолжат работать во многих других местах, со многими другими людьми, и вы хотите, чтобы они покинули вашу компанию в качестве защитников и представителей вас и того, как вы работаете.

    Существует инстинкт защищаться по поводу выходных собеседований — в конце концов, кто-то, кого вы наняли, решил уволиться и собирается рассказать вам обо всех причинах этого решения. Да, уход персонала означает, что ваша компания меняется, , но пока вы контролируете направление движения , это хорошо.


    CharlieHR создает программное обеспечение, помогающее малым предприятиям процветать. Автоматизация управления персоналом от Charlie предоставляет все, что вам нужно для управления вашими людьми, — от учета нерабочих дней, проведения обзоров производительности или отслеживания вовлеченности сотрудников — все в одном месте.

    Вы можете попробовать его бесплатно сегодня, нажав здесь.

    .