Четверг , 26 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Коллективный трудовой спор рассматривается: Памятка «О порядке разрешения коллективного трудового спора» на территории МО Пуровский район

Коллективный трудовой спор рассматривается: Памятка «О порядке разрешения коллективного трудового спора» на территории МО Пуровский район

Содержание

ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ — это… Что такое ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ?

ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ

временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора;

создается сторонами последнего в срок не позднее 3 рабочих дней с момента

окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Т.а. создается при: недостижении сторонами коллективного трудового спора согласия; уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии. Т.а. формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее -служба) или предложенных сторонами. В состав Т.а. не могут входить представители сторон коллективного договора. Кандидатуры трудовых арбитров могут быть предложены непосредственно сторонами из числа работников организаций региона или из числа лиц, рекомендуемых в качестве трудовых арбитров территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда или подразделением органа исполнительной власти субъекта РФ, на которое возложены данные функции. Создание Т.а., его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в Т.а. с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. При этом Т.а.: рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы, касающиеся коллективного трудового спора; информирует (в случае необходимости) соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;разрабатывает рекомендации по существу спора.

Шарило Н.П.

Энциклопедия юриста. 2005.

  • ТРУДОВОЕ ПРАВО
  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Смотреть что такое «ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ» в других словарях:

  • Трудовой арбитраж — представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых… …   Официальная терминология

  • ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ — ТРУДОВОЙ арбитраж, в Российской Федерации вторая после примирительной комиссии обязательная инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Создается сторонами спора. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не… …   Современная энциклопедия

  • Трудовой арбитраж — ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ, в Российской Федерации вторая после примирительной комиссии обязательная инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Создается сторонами спора. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не… …   Иллюстрированный энциклопедический словарь

  • Трудовой арбитраж — (англ. labour arbitration) в РФ временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами такого спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок н …   Энциклопедия права

  • ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ — в РФ вторая после примирительной комиссии инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны… …   Юридическая энциклопедия

  • ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ — в РФ вторая (после примирительной комиссии) обязательная инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Создается сторонами спора …   Юридический словарь

  • трудовой арбитраж — в Российской Федерации вторая после примирительной комиссии обязательная инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Создаётся сторонами спора. * * * ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ в Российской Федерации, вторая… …   Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ Российской Федерации — ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ в Российской Федерации вторая после примирительной комиссии обязательная инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Создается сторонами спора …   Большой Энциклопедический словарь

  • трудовой арбитраж — в РФ вторая (после примирительной комиссии) обязательная инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Создается сторонами спора. * * * (англ. labour arbitration) в РФ временно действующий орган по рассмотрению… …   Большой юридический словарь

  • ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ — в РФ вторая после примирительной комиссии обязательная инстанция по рассмотрению коллективных трудовых споров (конфликтов). Создается сторонами спора …   Энциклопедический словарь экономики и права

Глава 61 ТК РФ | Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Файлы для скачивания:

 02.08.2019  1.63 MB  86 859

 

Трудовой кодекс Российской Федерации

Часть пятая

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

(Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

(Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 — 31 и частью пятой статьи 40 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Часть пятая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора.
(часть седьмая в ред. Федерального закона от 27.07.2010 N 227-ФЗ)

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Статья 401. Примирительные процедуры

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
(часть третья в ред. Федерального закона от 27.07.2010 N 227-ФЗ)

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
(часть седьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.
(часть восьмая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть вторая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(часть третья в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
(часть пятая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
(часть восьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях, федеральных государственных унитарных предприятиях, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;

содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Статья 408. Соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора

(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Статья 409. Право на забастовку

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Статья 410. Объявление забастовки

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.
(часть восьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Статья 413. Незаконные забастовки

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Часть девятая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Статья 415. Запрещение локаута

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представители работодателя (представители работодателей), уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Представители работодателя (представители работодателей) и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашениям, достигнутым в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Статья 418. Ведение документации при рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора

(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже • Справочник по законодательству «Наука, законодательство и право»

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 14 августа 2002 г. N 59

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО РАССМОТРЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В ТРУДОВОМ АРБИТРАЖЕ

В связи с приведением нормативных правовых актов в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ч. 1, ст. 3) Министерство труда и социального развития Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже согласно приложению.

2. Признать утратившим силу Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 27 марта 1997 г. N 17 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».

Министр
труда и социального развития
Российской Федерации
А.ПОЧИНОК

Приложение
к Постановлению
Минтруда России
от 14 августа 2002 г. N 59

РЕКОМЕНДАЦИИ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО РАССМОТРЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В ТРУДОВОМ АРБИТРАЖЕ

1. Трудовые арбитры в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуются Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально — трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, настоящими Рекомендациями.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является одним из этапов примирительных процедур. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган, который создается в случае, если стороны коллективного трудового спора (далее — стороны) заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

3. При рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:

уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней;

рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;

недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

4. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба) в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

5. Если работодатель (представитель работодателя) уклоняется от создания примирительной комиссии или участия в ее работе, представители работников могут обратиться в Службу по вопросам формирования трудового арбитража.

6. Если представители работников уклоняются от создания примирительной комиссии или участия в ее работе, представитель работодателя может обратиться в Службу по вопросам формирования трудового арбитража.

7. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. Они должны содержать следующие сведения: фамилию, имя, отчество, год рождения, образование, место работы, специальность, занимаемую должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально — трудовых отношений и урегулирования трудовых споров. Списки пересматриваются ежегодно. В них могут быть включены руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению.

8. Возможная компенсация затрат лицам, привлекаемым к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве трудовых арбитров, может осуществляться по соглашению сторон коллективного трудового спора.

9. Конкретные лица могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году.

Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы.

10. Решение о создании трудового арбитража, его состав, регламент работы оформляются протоколом совместного заседания представителей сторон и Службы, примерная форма которого предусмотрена приложением N 1 к настоящим Рекомендациям. Протокол подписывается представителями сторон и Службы. Дата его подписания считается днем создания трудового арбитража.

В протоколе следует отразить условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав их непосредственно с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и Службой.

11. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

12. Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и Службой при создании трудового арбитража. Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из трудовых арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений лиц, представляющих стороны по существу спора; возможность и порядок отвода трудовых арбитров и т.д.

13. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

изучение документов и материалов, представленных сторонами;

заслушивание представителей сторон;

заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.

14. Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам.

Рекомендации трудового арбитража оформляются протоколом заседания трудового арбитража, примерная форма которого предусмотрена приложением N 2 к настоящим Рекомендациям. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора.

15. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделяется соответствующими полномочиями.

Трудовые арбитры имеют право:

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;

требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

16. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Памятка лицам, привлекаемым в качестве трудовых арбитров к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудового арбитража, дана в приложении N 3 к настоящим Рекомендациям.

17. Организация подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, проверка их квалификации, выдача документов, удостоверяющих их статус, и утверждение списков трудовых арбитров относится к компетенции Службы.

Приложение N 1
к Рекомендациям об организации
работы по рассмотрению
коллективного трудового спора
в трудовом арбитраже,
утвержденным Постановлением
Минтруда России
от 14 августа 2002 г. N 59

                              ПРОТОКОЛ                                
                      заседания представителей                        
                                                                      
 _____________________________________________________________________
         (наименование сторон коллективного трудового спора)          
 и ___________________________________________________________________
           (наименование органа, выполняющего функции Службы          
            по урегулированию коллективных трудовых споров)           
                                                                      
 от "__" ___________ 200_ г.                                  N ______
                                                                      
                         ___________________                          
                          (место заседания)                           
                                                                      
 Присутствовали:                                                      
 Представители Службы по                                              
 урегулированию коллективных                                          
 трудовых споров                        ______________________________
                                        (инициалы, фамилия, должность)
                                        ______________________________
                                        ______________________________
                                                                      
 Представители работников, уполномоченные                             
 на участие в примирительных процедурах                               
 по урегулированию коллективного трудового                            
 спора решением общего собрания (конференции)                         
 работников _________________________________                         
               (наименование организации)                             
 от "__" __________ 200_ г.                                           
 (Протокол общего собрания (конференции)                              
 работников прилагается.)               ______________________________
                                        (инициалы, фамилия, должность)
                                        ______________________________
                                        ______________________________
                                                                      
 Представители работодателя             ______________________________
                                        (инициалы, фамилия, должность)
                                        ______________________________
                                        ______________________________
                                                                      
     Слушали:                                                         
     О   создании  трудового  арбитража для рассмотрения коллективного
 трудового спора между работниками ___________________________________
                                      (наименование организации)      
 и работодателем _____________________________________________________
                             (наименование организации)               
     Постановили:                                                     
     1.  Согласиться  с  предложением  (одной  из сторон коллективного
 трудового спора  или Службы  по урегулированию  коллективных трудовых
 споров) о создании трудового арбитража в следующем составе:          
     1). _____________________________________________________________
               (инициалы, фамилия, место работы, должность)           
     2). _____________________________________________________________
               (инициалы, фамилия, место работы, должность)           
     3). _____________________________________________________________
               (инициалы, фамилия, место работы, должность)           
                                                                      
     Компенсацию   затрат  трудовых арбитров за  время  их  участия  в
 рассмотрении  коллективного  трудового  спора  произвести  в  размере
 _____________ за счет средств _______________________________________
                                 (работодателя, работников или др.)   
     2. Установить регламент работы трудового арбитража в соответствии
 с приложением к настоящему протоколу.                                
                                                                      
 Представители работников            ___________ _____________________
                                      (подпись)  (расшифровка подписи)
                                     ___________ _____________________
                                     ___________ _____________________
                                                                      
 Представители работодателя          ___________ _____________________
                                      (подпись)  (расшифровка подписи)
                                     ___________ _____________________
                                     ___________ _____________________
                                                                      
 Представители Службы по                                              
 урегулированию коллективных                                          
 трудовых споров                     ___________ _____________________
                                      (подпись)  (расшифровка подписи)
                                     ___________ _____________________
                                     ___________ _____________________

Приложение N 2
к Рекомендациям об организации
работы по рассмотрению
коллективного трудового спора
в трудовом арбитраже,
утвержденным Постановлением
Минтруда России
от 14 августа 2002 г. N 59

                              ПРОТОКОЛ                                
                                                                      
 заседания    трудового   арбитража   по   рассмотрению  коллективного
 трудового спора между работниками ___________________________________
                                      (наименование организации)      
 и работодателем _____________________________________________________
                           (наименование организации)                 
                                                                      
 от "__" ___________ 200_ г.                                  N ______
                                                                      
                         ___________________                          
                          (место заседания)                           
                                                                      
 Присутствовали:                                                      
 Члены трудового арбитража              ______________________________
                                        (инициалы, фамилия, должность)
                                        ______________________________
                                        ______________________________
                                                                      
 Представители работников, уполномоченные                             
 на участие в примирительных процедурах                               
 по урегулированию коллективного трудового                            
 спора решением общего собрания (конференции)                         
 работников _________________________________                         
               (наименование организации)                             
 от "__" __________ 200_ г.                                           
 (Протокол общего собрания (конференции)                              
 работников прилагается.)               ______________________________
                                        (инициалы, фамилия, должность)
                                        ______________________________
                                        ______________________________
                                                                      
 Представители работодателя             ______________________________
                                        (инициалы, фамилия, должность)
                                        ______________________________
                                        ______________________________
                                                                      
     Слушали:                                                         
     О результатах рассмотрения коллективного  трудового  спора  между
 работниками ______________________________      и       работодателем
               (наименование организации)                             
 _____________________________________________________________________
                       (наименование организации)                     
 по вопросам _________________________________________________________
     Перечень вопросов с  указанием по каждому  из них позиций  сторон
 прилагается.                                                         
                                                                      
     Постановили:                                                     
     1.  В   целях   урегулирования  коллективного   трудового   спора
 рекомендовать  сторонам  коллективного  трудового  спора  осуществить
 следующие меры:                                                      
 _____________________________________________________________________
              (перечень мер по каждому вопросу спора)                 
 _____________________________________________________________________
 _____________________________________________________________________
     2. Рекомендации трудового  арбитража  передать  представителям   
 работников __________________________       и        работодателей   
            (наименование организации)                                
 _____________________________________________________________________
                     (наименование организации)                       
                                                                      
 Члены трудового арбитража           ___________ _____________________
                                      (подпись)  (расшифровка подписи)
                                     ___________ _____________________
                                     ___________ _____________________

Приложение N 3
к Рекомендациям об организации
работы по рассмотрению
коллективного трудового спора
в трудовом арбитраже,
утвержденным Постановлением
Минтруда России
от 14 августа 2002 г. N 59

ПАМЯТКА ЛИЦАМ, ПРИВЛЕКАЕМЫМ В КАЧЕСТВЕ ТРУДОВЫХ АРБИТРОВ К УЧАСТИЮ В РАССМОТРЕНИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В СОСТАВЕ ТРУДОВОГО АРБИТРАЖА

Настоящая Памятка определяет некоторые правила поведения трудовых арбитров, привлекаемых к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудового арбитража.

Отношения трудовых арбитров со сторонами коллективного трудового спора

Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам коллективного трудового спора дополнительные возможности для его мирного разрешения.

Трудовой арбитр должен быть готов дать сторонам коллективного трудового спора предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров, в то же время не оказывая давления на представителей сторон при принятии ими того или иного решения.

Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на данном этапе.

Конфиденциальная информация, доверенная трудовому арбитру в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

Позиции каждой из сторон коллективного трудового спора на переговорах, их предложения, высказанные трудовому арбитру конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего информацию.

Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

Личные качества трудового арбитра

Трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения представителей сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия и разрешения коллективного трудового спора. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса.

Трудовой арбитр в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально — трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, а также настоящими Рекомендациями.

Он должен знать методы ведения переговорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзной организации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 404 ТК РФ.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового
спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора
совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных
трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением
соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при
ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения
коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по
завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после
истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь
соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе
сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного
трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести
переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного
трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее
условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего
стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора
на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении
коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех
рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию
коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного
коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий
трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением
работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа
по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже
порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового
спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже
(уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей
трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться
типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно
действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием
представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном
уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного
трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со
дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на
рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;
получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае
необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных
социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу
коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается
сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего
Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка,
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и
решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия
соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о
создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного
трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим
вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных
трудовых споров.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Комментарий к Ст. 404 Трудового кодекса РФ

1. Трудовой арбитраж — один из трех возможных вариантов досудебного развития коллективного трудового спора. Он, как правило, является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случаях, если стороны использовали услуги посредника, или не достигли с его помощью согласия, или изначально отказались от приглашения посредника.

В то же время решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон (такой орган создан, например, в г. Москве).

2. Как и все остальные формы примирительных процедур, трудовой арбитраж носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Эта добровольность проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, где создание трудового арбитража обязательно (ст. ст. 407, 413 ТК РФ).

3. Для принятия решения об обращении в трудовой арбитраж сторонам коллективного трудового спора отводится очень короткое время — уже на следующий рабочий день после рассмотрения спора с участием посредника, либо после истечения срока, отведенного для согласования его кандидатуры, либо после оформления отказа одной из сторон от участия в рассмотрении спора посредника они обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Если стороны коллективного трудового спора согласны рассматривать данный спор в трудовом арбитраже, они заключают соответствующее соглашение, в котором должно содержаться условие об обязательном выполнении ими решений трудового арбитража.

После этого в достаточно короткие сроки (от двух до четырех рабочих дней — в зависимости от уровня социального партнерства) стороны обязаны создать совместно с Федеральной службой по труду и занятости временный трудовой арбитраж либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж (если он существует).

4. В создании и функционировании трудового арбитража указанная Служба играет активную роль. Она на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким тройственным органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

5. Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и Федеральной службы по труду и занятости. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования его состава для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом такого арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Федеральной службой по труду и занятости с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

6. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон данного спора в довольно жесткие сроки: до трех рабочих дней (со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж) — на локальном уровне, в срок до пяти рабочих дней — на иных уровнях социального партнерства.

7. Трудовой кодекс в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора.

Поскольку рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже никогда не является его первой стадией, арбитраж не должен рассматривать (и пересматривать) вопросы, по которым стороны пришли к согласию.

Кроме того, теперь трудовой арбитраж принимает не рекомендации, а решение. Данное решение арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается его сторонам в письменной форме.

8. На время разрешения коллективного трудового спора арбитры освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, ставшую им известной при осуществлении примирительных процедур. Конфиденциальная информация, доверенная им в процессе рассмотрения спора, не должна распространяться и использоваться ими — прямо или косвенно — для личной или иной выгоды.

10. В целях оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат ТК РФ.

11. Комментируемая статья содержит важное положение, в соответствии с которым создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу в случаях, когда законодательством запрещено проведение забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 413 ТК РФ).

Если же стороны в данном случае не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе, регламенте, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости).

12. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Коллективные переговоры в профессиональном спорте: дуэль между игроками и владельцами, трудовое право и антимонопольное законодательство

Стр. из

НАПЕЧАТАНО ИЗ OXFORD HANDBOOKS ONLINE (www.oxfordhandbooks.com). © Издательство Оксфордского университета, 2022 г. Все права защищены. В соответствии с условиями лицензионного соглашения, отдельный пользователь может распечатать PDF-файл одной главы книги Oxford Handbooks Online для личного использования (подробности см. в Политике конфиденциальности и Официальном уведомлении).

date: 22 April 2022

Аннотация и ключевые слова

В этой главе рассматривается сложный процесс коллективных переговоров в профессиональных спортивных лигах.Трудовые переговоры между игроками и владельцами представляют собой уникальные конфликты между трудовым и антимонопольным законодательством. Разрешение этих конфликтов окажет значительное влияние на будущее коллективных переговоров между игроками и владельцами. В этой главе дается краткий обзор соответствующих принципов трудового права, кратко прослеживается история коллективных переговоров в профессиональном спорте, определяется и анализируется конфликт между трудовым и антимонопольным законодательством, исследуются недавние конфликты в трудовых переговорах НБА и НФЛ, а также рассматривается вперед к будущим переговорам между игроками и владельцами.

Ключевые слова: коллективные переговоры, трудовые переговоры, трудовое право, антимонопольное законодательство, профессиональный спорт, НБА, НФЛ

.

1. Введение

История коллективных переговоров в профессиональном спорте усеяна длительными периодами трудовой борьбы. Во многих отношениях коллективные переговоры в профессиональном спорте являются зеркальным отражением коллективных переговоров в традиционных, неспортивных отраслях: руководство и рабочие используют свое экономическое оружие, включая забастовки и локауты, чтобы получить рычаги влияния за столом переговоров.Однако профессиональные спортивные лиги и ассоциации игроков обладают уникальными характеристиками, которые создают сложные проблемы и юридические вопросы в контексте коллективных переговоров. Как практически каждый аспект спорта в нашей современной культуре, трудовые споры и потенциальные остановки работы в профессиональных спортивных лигах разыгрываются в центре внимания общественности. Однако истинная уникальность и сложность переговоров о трудовых спорах в спорте проистекает из коллизии трудового законодательства и антимонопольного законодательства, которое лежит в основе многих коллективных переговоров между игроками и владельцами.Совсем недавно это столкновение разыгралось в ходе трудовых переговоров Национальной футбольной лиги (НФЛ), которые привели к Брэди против Национальной футбольной лиги , и переговоров Национальной баскетбольной ассоциации (НБА), которые привели к Энтони против НБА . Большинство поднятых в этих делах вопросов о коллизии трудового и антимонопольного законодательства остаются без ответа. Однако в значительной степени неизбежно, что этот конфликт возникнет снова, и решение этих вопросов может помочь сформировать будущее коллективных переговоров в профессиональном спорте.В этой главе будет представлена ​​краткая информация об основных принципах трудового права и уникальных аспектах профессиональных спортивных лиг и их спортсменов, представлено краткое изложение истории коллективных переговоров в «большой четверке» спортивных лиг США (Национальная (стр. 210) Футбольная лига, Национальная баскетбольная ассоциация, Национальная хоккейная лига и Высшая бейсбольная лига), а также проанализируйте недавние трудовые баталии и эволюцию законодательства в этой области. Глава завершается взглядом на потенциальное будущее трудовых переговоров между игроками и владельцами в профессиональных спортивных лигах.

2. Общие сведения о Федеральном законе о труде

Основополагающая политика, лежащая в основе коллективных переговоров, заключается в поощрении руководства и рабочих к добровольному заключению коллективных договоров без вмешательства правительства. Федеральный закон направлен на достижение двух основных целей в рамках этой общей политики: добросовестное ведение переговоров между работниками и администрацией и возможность как для трудящихся, так и для администрации добиваться уступок друг от друга за столом переговоров. Таким образом, федеральное трудовое законодательство предоставляет профсоюзам и работодателям примерно равные возможности для переговоров и создает процесс, облегчающий сторонам возможность устанавливать условия своих собственных соглашений.Трудовое законодательство пытается создать баланс сил на переговорах, предоставляя работникам право на забастовку, а работодателям право блокировать своих сотрудников. Забастовка — это право работника отказаться от своих услуг, а локаут — компенсационное право работодателя исключить работника из работы.

Суды признали, что это экономическое оружие способствует заключению добровольных соглашений между руководством и профсоюзами (LeRoy, 2012). Роль правительства, таким образом, заключается в том, чтобы служить только «арбитром» в экономической борьбе между партиями (LeRoy, 1996).Как пояснил профессор Вейстарт, «[федеральная] политика в области труда признает, что преобладающим принципом должна быть свобода договора: стороны могут согласиться на любые условия, которые они пожелают, и суды не будут проверять разумность или разумность заключенной сделки» ( Weistart, 1981, 131).

Однако в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков между рабочими и менеджментом существовал дисбаланс власти, когда работодатели сохраняли значительный контроль и рычаги воздействия на своих сотрудников.Этот дисбаланс усугублялся тем фактом, что суды постоянно признавали забастовки незаконными в соответствии с антимонопольным законодательством и предписывали забастовки, чтобы заставить сотрудников вернуться на работу. На фоне этого дисбаланса власти, смещенного в сторону менеджмента, Конгресс принял ряд законов, призванных отчасти уравнять правила игры между рабочими и менеджментом. Закон Норриса-Ла Гуардиа, принятый в 1932 году, ограничил юрисдикцию окружных судов выносить судебный запрет «в случае, связанном с трудовым спором или вытекающим из него», тем самым лишая суды права запрещать забастовку работников (29 U.SC § 101 (2006)).

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) (также известный как Закон Вагнера, 29 U.S.C. § 151) и Закон об управлении трудовыми отношениями (LMRA) (также известный как Закон Тафта-Хартли, 29 U.S.C. § 141) были затем переданы в установить коллективные переговоры как процесс и режим, регулирующие отношения между работодателями и членами профсоюзов. NLRA и LMRA требуют, чтобы работодатели и работники добросовестно вели переговоры с (стр. 211) в отношении заработной платы, рабочего времени и других условий занятости.Как NLRA, так и LMRA отражают намерение Конгресса позволить сторонам, свободным от государственного или судебного вмешательства, достичь условий своих собственных соглашений посредством тщательно регулируемого процесса коллективных переговоров. Ключевым событием в этом процессе стал рост локаута работодателей, который мы рассмотрим в следующем разделе.

3. Краткий обзор локаута как экономического оружия менеджмента

Чтобы получить четкое представление о современных переговорах о трудовых отношениях в спортивной и неспортивной отраслях, важно понять эволюцию локаута из оборонительного маневра в наступательную тактику, призванную дать работодателю рычаги воздействия за столом переговоров.Право работодателя на блокировку было признано в соответствии с общим правом до принятия NLRA. Хотя термин «локаут» никогда прямо не определялся федеральными законами о труде, общепринятым определением локаута является «прекращение предоставления работы работникам с целью получить для работодателя более желательные условия» (Фельдман, 2012, 837–38 (цитируется по делу Iron Molders’ Union No. 125 of Milwaukee, Wisconsin v. Allis-Chalmers Co ., 166 F. at 52)). И наоборот, забастовка обычно определяется как «прекращение работы работниками с целью добиться для них более благоприятных условий» (Фельдман, 2012, 838).(цитируется по делу Iron Molders’ Union No. 125 of Milwaukee, Wisconsin v. Allis-Chalmers Co ., 166 F., 52)). Это оружие «устраивает игру в цыпленка между рабочими и менеджментом — соревнование, в котором выясняется, какая сторона сможет продержаться дольше, прежде чем экономическое давление заставит одну из них уступить за столом переговоров» (Фельдман, 2012, 838).

Исторически, однако, существовала асимметрия между забастовками и локаутами. Локауты не имеют явной законодательной защиты в соответствии с трудовым законодательством, в то время как забастовки прямо защищены NLRA.Это отражало раннее мнение NLRB о том, что забастовки и локауты были , а не равными аналогами. Вместо этого NLRB рассматривал забастовку как механизм сокращения экономического неравенства между профсоюзом и руководством, в то время как локаут рассматривался как агрессивная (а не корректирующая) тактика (Johannesen, 1964; Feldman, 2012). Ранние комментаторы подчеркивали, что у работодателей есть и другое экономическое оружие, которое они могут использовать во время переговоров. Например, работодателям было разрешено нанимать подменных работников во время забастовки — тактика, использованная владельцами НФЛ в 1987 году, чтобы заставить игроков НФЛ прекратить забастовку.

Ранее NLRB постановил, что локауты разрешались только в том случае, если они были мотивированы законными деловыми соображениями и когда локаут «не ущемлял права сотрудников на организацию и участие в другой согласованной деятельности, защищенной законом» (Feldman, 2012 839 (цитируя Great Falls Employers’ Council, Inc. ., 123 N.L.R.B., 978)). Локауты, направленные на то, чтобы помешать профсоюзам или нанести им ущерб, считались деструктивными для процесса коллективных переговоров и считались незаконными.

NLRB в конце концов пришел к выводу, что такое ограниченное представление о локауте создало дисбаланс переговорных возможностей, который слишком сильно склонил чашу весов в пользу сотрудников. (стр. 212) Верховный суд расширил разрешенные виды использования локаута в деле NLRB против местного союза водителей грузовиков № 44 , позволив работодателям блокировать бастующих сотрудников, чтобы заставить их вернуться на работу. Одобрение Верховным судом этого «защитного локаута» означало конец презумпции незаконности локаутов и заменило его более симметричным взглядом на трудовое право, которое стремилось сбалансировать интересы менеджмента и трудящихся.Эта точка зрения в конечном итоге позволила работодателям использовать локауты в различных защитных целях.

Одобрение использования «наступательного локаута» ознаменовало следующий и наиболее значительный шаг в развитии и расширении локаута. В деле American Ship Building Co. против NLRB Верховный суд постановил, что работодатели могут блокировать сотрудников в качестве тактики получения рычагов влияния за столом переговоров. Суд постановил, что «в Законе нет ничего, что давало бы работникам право настаивать на своих контрактных требованиях, не подвергаясь при этом экономическим невыгодным условиям, которые часто сопровождают споры в ходе переговоров» (313).Суд отметил, что разрешение наступательных забастовок, но не оборонительных локаутов, создает несправедливую и ненужную асимметрию в трудовых переговорах, и пришел к выводу, что «использование работодателем локаута исключительно для поддержки законной позиции на переговорах [не] никоим образом не противоречит праву на вести коллективные переговоры или с правом на забастовку» (310).

NLRB еще больше расширил использование блокировок двумя ключевыми постановлениями. Во-первых, в Darling & Co. Правление объявило, что руководство может заблокировать сотрудников до того, как возникнет тупиковая ситуация.Во-вторых, в деле Harter Equipment, Inc. против местного 825 Совет постановил, что использование временных замен разрешается во время наступательных локаутов. Разрешение работодателям блокировать своих сотрудников до того, как возникнет тупик, помогло превратить локаут из оружия «последнего средства» в наступательное оружие, а использование временных замещающих работников придало этому оружию дополнительную силу. Оба постановления узаконили локаут как наступательное экономическое оружие, которое работодатели могли использовать для получения рычагов влияния во время переговоров, и обозначили «критический этап в эволюции локаута из чисто оборонительной тактики в оружие, которое служило следствием забастовки». и привели к современной эре в отношениях труда и управления» (Фельдман, 2012, 842).Таким образом, в спортивной индустрии (и в трудовых отношениях в целом) наступательный локаут превратился в предпочтительное оружие работодателей. В следующем разделе рассказывается о росте локаутов в профессиональном спорте и дается краткий обзор трудовой борьбы между игроками и владельцами.

4. Краткая история коллективных переговоров в профессиональном спорте

Коллективные договоры в профессиональном спорте регулируют широкий спектр условий найма, в том числе вступление в команду игроков, ограничения свободы агентов, минимальную и максимальную заработную плату, потолки заработной платы и налоги на роскошь, распределение доходов, размеры составов, дисциплину игроков, тестирование на наркотики. , время тренировок, продолжительность сезона, транспортные расходы, преимущества для здоровья и множество других вопросов, влияющих на игроков и владельцев.Все эти (стр. 213) условия являются продуктом коллективных переговоров между игроками и владельцами, и траектория коллективных переговоров в профессиональных спортивных лигах «Большой четверки» следует той же траектории. На заре существования каждой из ассоциаций игроков игроки боролись за основные экономические права, включая пенсии, медицинские льготы, минимальную заработную плату и более легкое перемещение между командами. По мере того, как игроки получали больше прав и больше рычагов, поле битвы сместилось к проценту от доходов лиги, потолку заработной платы и другим ограничениям на зарплату игроков.

Высшая лига бейсбола (MLB) пережила бурный период трудовых управленческих отношений с момента создания Ассоциации бейсболистов Высшей лиги (MLBPA) до конца 1990-х годов. Ключевые вопросы, поставленные на карту в переговорах о коллективных переговорах MLB, включали пенсионные выплаты, минимальную заработную плату, свободу действий, потолок заработной платы и распределение доходов. Игроки устраивали забастовки в 1972, 1980, 1981, 1985 и 1994–1995 годах, в то время как владельцы локаутили игроков в 1973, 1976 и 1990 годах (Левинштейн и др., 2007). Несколько остановок в работе привели к пропуску игр, в том числе забастовка 1994–1995 годов, в результате которой были отменены 920 игр, а также весь постсезон и Мировая серия. Однако после забастовки 1994–1995 годов MLB и MLBPA пережили более двадцати лет относительного трудового мира без единой остановки работы.

НФЛ, НБА и Национальная хоккейная лига (НХЛ) столкнулись с аналогичными трудовыми спорами. С 1968 по 1994 год в НФЛ, НБА и НХЛ было семь перерывов в работе, все семь из которых были связаны с забастовками игроков.Как и в бейсболе, ключевыми вопросами были пенсии, минимальная заработная плата и свобода действий (Фельдман, 2012). С 1994 года НФЛ, НБА и НХЛ пережили еще семь остановок работы — все семь из них были локаутами. Хотя конкретные проблемы варьировались от лиги к лиге, владельцы во всех трех лигах часто заявляли о «бедности» и блокировали игроков, чтобы добиться сокращения заработной платы и льгот игроков (Feldman, 2012). Эти локауты привели к значительному количеству пропущенных игр, включая локаут НХЛ 2004 года, который привел к отмене всего сезона и постсезонья, включая финал Кубка Стэнли.

Этот сдвиг в динамике трудовой борьбы — от забастовок игроков к локаутам работодателей — является микрокосмом трансформации трудовых отношений в традиционных, не связанных со спортом контекстах, определяемой эволюцией локаута из защитного щита в санкционированное наступление. оружие для работодателей. Несмотря на схожую дугу трудовых отношений в спортивной и неспортивной отраслях, в профессиональном спорте существуют уникальные аспекты коллективных переговоров, которые могут изменить баланс сил между игроками и владельцами.В следующем разделе рассматриваются уникальные аспекты трудовых отношений в профессиональном спорте.

5. Уникальные аспекты коллективных переговоров в профессиональном спорте

На первый взгляд трудовые споры между игроками и владельцами мало чем отличаются от периодов забастовок и локаутов в других отраслях. Однако на поверхности конфликт между антимонопольным законодательством и трудовым законодательством представляет собой уникальное поле битвы за трудовое право. (стр. 214) переговоры в профессиональном спорте.Хотя существует много различий между отношениями коллективных переговоров в профессиональных спортивных лигах и других неспортивных отраслях, в этом разделе основное внимание уделяется двум ключевым различиям.

Во-первых, профсоюзы профессиональных спортсменов уникальны по сравнению с традиционными отраслевыми союзами. В традиционных, не связанных со спортом отраслях, работники обладают относительно однородными навыками, и их относительно легко заменить. Большинство профессиональных спортсменов, напротив, обладают узкоспециализированными навыками, которые трудно заменить.Кроме того, у профессиональных спортсменов, и особенно у игроков НФЛ, относительно короткая карьера. В дополнение к короткой карьере и непередаваемым навыкам большинство ведущих профессиональных спортивных лиг в Соединенных Штатах имеют значительную долю рынка, что оставляет спортсменов с ограниченным рынком занятости. Например, НФЛ имеет виртуальную монополию на производство элитного профессионального футбола и виртуальную монопсонию на рынке труда для элитных профессиональных футболистов. Таким образом, покупатели (т.например, потребители) не имеют заменителей при покупке профессионального спортивного товара, а продавцы (например, игроки) не имеют альтернатив при продаже своих услуг профессиональным командам. Отсутствие вариантов трудоустройства для игроков за пределами их соответствующих лиг лишает их рычагов воздействия, которые они имели бы, если бы могли «перепрыгнуть» или пригрозить перейти к конкурирующему работодателю. Эти факторы также практически исключают забастовку как приемлемый вариант для большинства профессиональных спортсменов. Как заметил профессор Лок:

Забастовки.. . ставят под угрозу непропорциональный процент карьерного потенциала для игроков с короткой карьерой и, во многих случаях, с небольшим количеством альтернативных карьерных возможностей. [Отсутствие других вариантов трудоустройства] игроков еще больше ограничивает их способность противостоять забастовке и, следовательно, влияние профсоюза за столом переговоров. Без конкурирующей лиги у большинства игроков нет законной альтернативной возможности трудоустройства, и поэтому они вряд ли переживут менеджмент в трудовом споре.

(Замок, 1989, 346)

Аналогичным образом, относительно короткая карьера профессиональных спортсменов и отсутствие возможностей выбора усугубляют последствия локаута, поскольку прекращение работы (либо из-за локаута, либо из-за забастовки) ставит под угрозу непропорционально большой процент их игровой карьеры и потенциала заработка (Feldman, 2012).

Во-вторых, профессиональные спортивные лиги участвуют в «договорах с несколькими работодателями», когда отдельные команды объединяются, чтобы вести переговоры с игроками как единое целое. Переговоры между несколькими работодателями не ограничиваются спортивными лигами и на самом деле довольно распространены в разных отраслях. Однако причина участия в переговорах с несколькими работодателями уникальна для спортивных лиг. В неспортивных отраслях фирмы участвуют в переговорах с несколькими работодателями, потому что это позволяет им совместно предлагать программы, которые они не могут предложить самостоятельно, и снижает транзакционные издержки многочисленных переговоров.Хотя профессиональные спортивные команды также выигрывают от эффективности единого переговорного подразделения, состоящего из нескольких работодателей, профессиональные спортивные команды ведут переговоры как единое целое (лига) из-за очень взаимозависимого характера команд и необходимости единых правил для всей лиги. Например, лиги должны иметь единые расписания, правила игры, механизмы подписания и обмена игроками и другие условия найма. Разрешение командам вести переговоры как единому блоку гарантирует, что эти правила будут согласованы. (п.215) и форма для всей лиги и позволяет самой игре существовать. В конце концов, команды не могут играть в игру, если они не согласны играть в игру в определенное время в определенном месте по определенным правилам. Таким образом, ведение переговоров с несколькими работодателями требует (или, по крайней мере, согласуется с ним) взаимозависимости команд и внутренней потребности в сотрудничестве между владельцами команд.

Несмотря на то, что переговоры с несколькими работодателями являются эффективным механизмом для профессиональных команд, они действительно поднимают потенциальные антимонопольные проблемы, поскольку подразделение с несколькими работодателями, по сути, является соглашением между владельцами.Таким образом, коллективные договоры в профессиональных спортивных лигах представляют собой не только соглашение между игроками и лигой, но и соглашение между командами внутри лиги. Например, ограничения свободы действий в НФЛ являются продуктом соглашения между игроками и владельцами и между самими владельцами (как часть переговорной единицы с несколькими работодателями). Трудовая тактика подразделения с несколькими работодателями, включая локауты, также представляет собой соглашение между владельцами. Эти соглашения, в свою очередь, подлежат проверке в соответствии с разделом 1 Закона Шермана.

Раздел 1 Закона Шермана осуждает «каждый контракт . . . или заговор в целях ограничения торговли или коммерции между несколькими штатами». Пороговым вопросом в делах по Разделу 1 является вопрос о том, является ли оспариваемое поведение «договором, комбинацией… . . или заговор» (15 U.S.C. § 12). Для целей Раздела 1 для «контракта» требуется «соглашение», а для соглашения требуется более одного лица. В течение многих лет профессиональные спортивные лиги утверждали, что они являются отдельными субъектами, неспособными достичь соглашения в соответствии с Разделом 1.Хотя, как обсуждалось ранее, суды признали, что спортивные команды однозначно взаимозависимы, они обычно отвергали довод лиг о единоличности и постановляли, что профессиональная спортивная лига представляет собой комбинацию команд, которая способна достичь соглашения в нарушение Раздела 1. В 2010 году Верховный суд окончательно постановил, что команды НФЛ, несмотря на их часто совпадающие интересы, не являются отдельными субъектами, и поэтому их соглашения подлежат проверке в соответствии с разделом 1 ( American Needle, Inc.против Национальной футбольной лиги ). MLB исторически была защищена от антимонопольных атак с помощью аномального исключения из антимонопольного законодательства в отношении бейсбола, что устраняло конфликт между трудовым законодательством и антимонопольным законодательством для владельцев и игроков бейсбольных мячей. Конгресс отменил это исключение в Законе о Курте Флуде 1998 г., предоставив бейсболистам такой же доступ к антимонопольному законодательству, как и другим профессиональным спортсменам (15 USC § 26b (2006)).

Коллективные договоры между игроками и владельцами, которые охватывают соглашения между самими владельцами, таким образом, представляют собой уникальный конфликт между федеральным антимонопольным законодательством и трудовым законодательством.Следующий раздел этой главы конкретизирует и освещает эти конфликты.

6. Антимонопольное законодательство и Закон о труде

Существует неотъемлемый конфликт между федеральным антимонопольным законодательством и трудовым законодательством. С одной стороны, антимонопольное законодательство поощряет конкуренцию и запрещает сотрудничество между конкурентами. На (стр. 216) с другой стороны, федеральное трудовое законодательство поощряет сотрудничество между конкурентами. Фактически, основополагающий принцип федерального трудового законодательства заключается в том, что работники могут создавать союзы, чтобы получить рычаги влияния за столом переговоров , устраняя конкуренцию между собой.Суды и Конгресс боролись с этим конфликтом. В течение более чем двадцати лет после принятия Закона Шермана суды регулярно признавали профсоюзы незаконными ограничениями торговли в нарушение антимонопольного законодательства.

Конгресс минимизировал этот конфликт, создав «установленное законом освобождение от уплаты налогов» в Законе Норриса ЛаГуардиа (29 U.S.C. § 101 (2006)) и разделах 6 и 20 Закона Клейтона (15 U.S.C. § 12). Это освобождение защищает одностороннее поведение профсоюзов, включая забастовки и создание профсоюзов, от антимонопольного законодательства.В разделе 6 Закона Клейтона говорится, что «труд человека не является товаром или предметом торговли», а Закон Норриса-Ла Гуардиа запрещает судам налагать запрет на трудовую деятельность (Feldman, 2012). Как разъяснил Верховный суд в деле United States v. Hutcheson , предусмотренное законом освобождение от уплаты налогов устанавливает, что «профсоюзы не являются объединениями или сговорами, ограничивающими торговлю, и освобождены от определенных профсоюзных действий». . . от действия антимонопольного законодательства» (622).

Установленное законом освобождение, однако, не устранило всего конфликта между антимонопольным законодательством и трудовым законодательством, поскольку оно не привело к соглашению между профсоюзами и нетрудовыми сторонами ( Connell Construction Co.против Местного профсоюза сантехников и парослесарей № 100). Другими словами, установленное законом освобождение не защищало процесс коллективных переговоров или условия коллективного договора от антитрестовских атак. Верховный суд восполнил этот пробел, создав «неустановленное законом освобождение от уплаты налогов» (421 U.S., 621–622).

Как пояснил Верховный суд в деле Brown v. Pro Football, Inc. :

С точки зрения логики было бы трудно, если не невозможно, требовать от групп работодателей и работников вести совместные переговоры, но в то же время запрещать им заключать между собой или друг с другом какие-либо соглашения, ограничивающие конкуренцию. потенциально необходимо, чтобы процесс работал или его результаты были взаимоприемлемыми.. . . [и] некоторые ограничения конкуренции, налагаемые в процессе переговоров, должны быть защищены от антимонопольных санкций. . . ввести в действие федеральное трудовое законодательство и политику и разрешить ведение значимых коллективных переговоров. (518 США по телефону 237)

Неустановленное законом освобождение от уплаты налогов признает, что антимонопольное законодательство должно уступать место трудовому законодательству, когда это необходимо для того, чтобы процесс коллективных переговоров работал. Эта подразумеваемая отмена антимонопольного законодательства в пользу трудовой политики отражает предпочтение разрешения трудовых споров посредством добровольного соглашения (и трудовой политики), а не посредством судебного вмешательства (и антимонопольного законодательства).Верховный суд впервые установил не предусмотренное законом освобождение от уплаты налогов в деле Местный союз № 189, Объединение мясников и мясников Северной Америки против компании Jewel Tea Co . В деле Jewel Tea работодатели утверждали, что условие коллективного договора запрет на работу мясных рынков в определенные часы является нарушением антимонопольного законодательства. Судья Уайт, по мнению большинства, считал (стр. 217) что соглашение было защищено от антимонопольных атак, поскольку оно имело «непосредственное и прямое» значение для сотрудников и лишь косвенно или косвенно наносило ущерб конкуренции на товарном рынке (691).Судья Голдберг, составив отдельное мнение большинства, определил, что неустановленное законом освобождение от трудовых отношений защищает всю «деятельность по коллективным переговорам, касающуюся обязательных предметов переговоров в соответствии с Законом о труде» (710). Позже Суд разъяснил объем и обоснование исключения в деле Connell Construction Co. , пояснив, что «надлежащее согласование политики Конгресса в пользу коллективных переговоров в рамках NLRA и политики Конгресса в пользу свободной конкуренции на деловых рынках требует, чтобы некоторые профсоюзы- соглашениям с работодателем предоставляется ограниченное неустановленное законом освобождение от антимонопольных санкций» (421 U.С. в 625–626). Но Суд ясно дал понять, что исключение не применяется, если соглашение имеет существенные антиконкурентные последствия, которые «естественным образом не вытекают из устранения конкуренции в отношении заработной платы и условий труда» (421 U.S., 625–626).

Хотя эти ранние дела заложили общую основу для неустановленного законом освобождения от уплаты налогов, оно оставалось относительно бесформенной и аморфной доктриной. Он получил более полное развитие за последние несколько десятилетий благодаря серии дел, связанных с НФЛ и НБА.В следующем разделе освещаются эти случаи и дальнейшее развитие неустановленного законом освобождения от уплаты налогов. Важно отметить, что эволюция исключения не является теоретическим вопросом — она оказывает значительное влияние на рычаги влияния каждой стороны во время трудовых переговоров.

7. Гармонизация трудового законодательства и антимонопольного законодательства: эволюция неустановленного законом освобождения от уплаты налогов в делах Профессиональной спортивной лиги

Важнейшим делом профессиональной спортивной лиги в эволюции не предусмотренного законом освобождения от уплаты налогов стало дело Mackey v.NFL , где Восьмой округ постановил, что освобождение защищает условия коллективного договора от антимонопольных атак. В Mackey игроки НФЛ оспорили правило коллективного договора (известное как «Правило Розелла»), которое строго ограничивало свободу действий. Восьмой округ признал, что у работодателей (например, у владельцев команд) будет ограниченный стимул вести переговоры о заключении коллективного договора, если само соглашение может подвергнуть их тройному ущербу в соответствии с антимонопольным законодательством.Таким образом, Восьмой округ постановил, что правило Розелла защищено от антимонопольных атак. Трехфакторный анализ, известный как «тест Mackey », был разработан в этом случае, чтобы помочь судам определить, следует ли применять не предусмотренное законом исключение. Согласно тесту Mackey , условия коллективного договора освобождаются от антимонопольного законодательства при соблюдении трех факторов: (1) условия соглашения в первую очередь затрагивают только стороны коллективных договорных отношений; (2) условия были обязательными (п.218) предметы торга; и (3) соглашение было результатом добросовестных переговоров на расстоянии вытянутой руки. В таких случаях антимонопольная политика должна уступить место федеральной политике в области труда, а коллективный договор освобождается от антимонопольного контроля.

Объем освобождения затем расширился, чтобы защитить одностороннее выполнение владельцами условий найма после истечения срока действия коллективного договора ( Пауэлл против NFL ). В Пауэлл, после истечения срока действия коллективного договора владельцы НФЛ в одностороннем порядке реализовали ограничение свободы действий «права первого отказа», которое содержалось в предыдущем соглашении.Игроки оспорили ограничение в соответствии с Законом Шермана, утверждая, что неустановленное законом освобождение от трудовых отношений закончилось с истечением срока действия коллективного договора. Восьмой округ не согласился с этим, заявив, что антимонопольное законодательство должно по-прежнему уступать место трудовому законодательству после истечения срока действия коллективного договора, поскольку поведение профсоюзов и работодателей после истечения срока его действия по-прежнему регулируется «всеобъемлющим набором принципов трудового права» (1301). Эти принципы строго определяют обязанности и права сторон.Например, до тупиковой ситуации каждая сторона обязана вести переговоры, а работодатели обязаны поддерживать статус-кво в отношении заработной платы и других условий найма (Фельдман, 2012). После тупиковой ситуации работодателю разрешается, среди прочего, сохранить статус-кво или реализовать свое «последнее, лучшее предложение», которое включает любые новых условий найма, которые «обоснованно рассматривались» в их предложениях до тупиковой ситуации. Сотрудникам, в свою очередь, предоставляются их собственные права в соответствии с трудовым законодательством, в том числе возможность предъявить ряд обвинений в недобросовестной трудовой практике.

Другими словами, процесс коллективных переговоров продолжается даже после истечения срока действия коллективного договора (как до, так и после тупика). Как пояснил Восьмой округ в деле Пауэлла , разрешение игрокам НФЛ оспаривать решение владельцев о сохранении статус-кво «ненадлежащим образом нарушило бы тщательный баланс, установленный Конгрессом посредством трудового законодательства» и «рассматривало бы [] законную стадию процесс коллективных переговоров как неправомерное поведение [владельцев] и, таким образом, противоречит федеральному трудовому законодательству» ( Powell , 930 F.2д на 1302).

Верховный суд еще больше расширил сферу действия неустановленного законом освобождения от трудовых отношений, включив в него новых условий, введенных владельцами в одностороннем порядке (после тупиковой ситуации) в рамках их «последнего, наилучшего предложения» после истечения срока действия коллективного договора ( Brown , 518 США, стр. 241–242). В Brown НФЛ в одностороннем порядке ввела — как и предполагалось в их последнем лучшем предложении — фиксированную зарплату для игроков в командах развития команд. Игроки НФЛ оспорили условия в соответствии с Законом Шермана, но Верховный суд постановил, что исключение распространяется на старые и новые условия, законно (как они определены в трудовом законодательстве), применяемые после истечения срока действия коллективного договора.

В некоторой степени Браун является естественным продолжением рассуждений Пауэлл . Реализация последнего, наилучшего предложения, как и сохранение статус-кво, является частью строго регулируемого процесса коллективных переговоров. Разрешение игрокам подать антимонопольный иск, оспаривающий реализацию последнего, наилучшего предложения, помешает тщательно выверенному балансу между рабочей силой и менеджментом, который занимает центральное место в федеральной трудовой политике (Feldman, 2012). Это также поставит владельцев в безвыходное положение.Если бы владельцы воспользовались своим правом реализовать свое последнее, лучшее предложение, они были бы (стр. 219) подвергается антимонопольной ответственности. Если владельцы изменят свое предложение, они будут привлечены к ответственности по трудовому законодательству. Однако неустановленное законом освобождение имеет ограничения. Как пояснил Верховный суд в деле Brown , освобождение действует только до «краха коллективных договорных отношений», что может произойти в результате роспуска профсоюза. (250).

Столкнувшись с решением Восьмого судебного округа по делу Powell (и пока Brown все еще рассматривался в судах), игроки НФЛ пошли на крайний шаг, чтобы получить доступ к антимонопольному законодательству.NFLPA распустила свой союз, отказавшись от участия в качестве представителей игроков. Затем игроки НФЛ подали антимонопольный иск в Миннесоте, оспаривая ограничения лиги на свободу действий. Судья окружного суда Миннесоты постановил, что роспуск профсоюза игроков положил конец коллективным договорным отношениям между игроками и владельцами, что привело к прекращению не предусмотренного законом освобождения от трудовых отношений, что позволило продолжить рассмотрение антимонопольного иска игроков ( McNeil v. NFL). , 1992 WL 315292).Затем присяжные установили, что ограничения НФЛ для свободных агентов нарушают антимонопольный закон, и присудили игрокам компенсацию в размере более 30 миллионов долларов.

8. Текущее и будущее поле трудовой битвы в профессиональном спорте: локаут против антимонопольного законодательства

Конфликт между антимонопольным законодательством и трудовым законодательством в спорах о трудовых спорах продолжал развиваться во время локаутов НФЛ и НБА в 2011 году, поскольку и игроки, и владельцы продолжали бороться за рычаги влияния за столом переговоров. Как в НФЛ, так и в НБА прогресс застопорился во время коллективных переговоров, владельцы заблокировали игроков, а игроки распустили свои союзы и оспорили локауты в соответствии с антимонопольным законодательством.Вопросы, поднятые конфликтами НБА и НФЛ, были схожими, но в этом разделе основное внимание уделяется переговорам НФЛ, потому что битва НБА-НБПА разрешилась до того, как были вынесены какие-либо судебные решения, в то время как борьба НФЛ-НФЛПА породила многочисленные судебные заключения и длительное обсуждение соответствующие вопросы ( Энтони против НБА ; Брэди против Национальной футбольной лиги ).

В ходе переговоров между НФЛ и НФЛПА НФЛ ясно дала понять, что планирует заблокировать игроков, если они не заключат новый коллективный договор до 11 марта 2011 года, когда истечет срок действия предыдущей сделки.Незадолго до истечения срока действия коллективного договора NFLPA проинформировала владельцев о том, что она распустила свой союз (путем отказа от участия) и реорганизовалась в профессиональную торговую ассоциацию вместо профсоюза. Затем группа из девяти игроков НФЛ (во главе с Томом Брэди в алфавитном порядке) и одного потенциального игрока НФЛ (Фон Миллер) подала коллективный иск, утверждая, среди прочего, что локаут сам по себе был незаконным групповым бойкотом и установлением цен. нарушение, направленное на принуждение игроков «согласиться на новую антиконкурентную систему ограничений игроков», которая нанесет им экономический ущерб ( Brady , 779 F.доп. на 1042). (стр. 220) В жалобе также отмечалось, что «игроки НФЛ решили, что сохранение профсоюза не в их интересах, если существование такого профсоюза позволит НФЛ безнаказанно вводить антиконкурентные ограничения» (21). Игроки также потребовали предварительного судебного запрета, чтобы владельцы не заблокировали их. Владельцы заблокировали игроков 12 марта 2011 года.

Владельцы НФЛ выдвинули три основных аргумента в ответ на просьбу игроков ввести локаут.Во-первых, владельцы утверждали, что закон Норриса-Ла Гуардиа лишает федеральные суды права налагать локауты. Во-вторых, они утверждали, что локаут был защищен от антитрестовских атак в соответствии с неустановленным законом освобождением от уплаты налогов. Среди прочего, владельцы утверждали, что отказ NFLPA от интересов был «притворством» и что коллективные договорные отношения все еще существовали. В-третьих, они утверждали в соответствии с доктриной первичной юрисдикции, что суд должен полагаться на решение NLRB о действительности отказа NFLPA от интересов, прежде чем приступить к рассмотрению дела.

Окружной суд отклонил все доводы лиги и объявил локаут. Судья Нельсон резюмировал обоснование своего решения следующим образом:

Национальное трудовое законодательство всегда применялось только в тех случаях, когда иск связан с трудовым спором или вытекает из него. Такие трудовые отношения существуют только в том случае, если профсоюз существует для ведения переговоров от имени своих членов. Если эти работники фактически отказываются от профсоюза как своего агента по коллективным переговорам — и принимают последствия этого — и выбирают вести переговоры по контрактам индивидуально, любые споры между работниками и их работодателями больше не регулируются федеральным трудовым законодательством (1042).

Судья Нельсон постановил, что ограничение Закона Норриса Ла Гуардиа на судебные запреты применяется только во время «трудовых споров», и что эта ситуация больше не является трудовым спором, поскольку игроки распустили свой профсоюз. Судья Нельсон подчеркнул, что игроки «пожертвовали своим профсоюзным представительством и защитой трудового законодательства», и добавил, что было бы «иронично, если бы закон, принятый для защиты прав отдельных работников от неправомерных действий со стороны работодателей и судов, был бы повернулись против этих сотрудников и использовались для оправдания продолжающегося применения системы, признанной незаконной в соответствии с Законом Шермана» (1026).

Судья Нельсон также постановил, что неустановленное законом освобождение от трудовых отношений больше не применяется, поскольку «стороны полностью вышли из рамок коллективных переговоров» и «как только профсоюз отказывается от своей роли агента по переговорам для своих членов… . . отменяется защита, обеспечиваемая работодателям незаконным трудовым освобождением» (1040). В соответствии с McNeil судья Нельсон пришел к выводу, что роспуск профсоюза положил конец коллективным договорным отношениям и, таким образом, положил конец не предусмотренному законом освобождению от уплаты налогов.Как только профсоюз прекратил свое существование, работники отказались от своих прав и средств защиты в соответствии с трудовым законодательством и получили доступ к антимонопольному законодательству и его средствам защиты от торговых ограничений.

Ссылаясь на Mackey , судья Нельсон также отметил, что «федеральная трудовая политика имеет преимущество перед противоположной политикой антимонопольного законодательства только в тех случаях, когда, среди прочих требований, соглашение, которое требуется исключить, касается обязательных предметов коллективных переговоров» (1041). Поскольку локаут является не предметом коллективных переговоров, а процедурным (п.221) инструмент ведения переговоров, судья Нельсон постановил, что применение неустановленного законом освобождения от трудовых отношений было неуместным. Судья Нельсон также постановил, что потерянного игрового времени было достаточно, чтобы нанести непоправимый ущерб, и отметил, что ущерб «подчеркнут бесспорной краткостью и ненадежностью карьеры игроков в профессиональном спорте, особенно в НФЛ» (1035) (внутренняя цитата опущена) .

Восьмой округ в разделенном составе отменил решение окружного суда и отменил судебный запрет, отметив, что «трудовой спор» не требует существования профсоюза ( Brady ).Суд не рассматривал существование неустановленного законом освобождения от трудовых отношений, но постановил, что отказ от выплаты процентов (независимо от его влияния на освобождение) «не исчез внезапно [вызвал трудовой спор] только потому, что Игроки решили разрешить спор через антимонопольное разбирательство, а не коллективные переговоры» (673). Хотя преобладающее мнение заключалось в том, что защита от судебных запретов в Законе Норриса-Ла Гуардиа была разработана исключительно для защиты профсоюзов и работников, Восьмой округ дал широкий взгляд на Закон, постановив, что его защита носит двусторонний характер и защищает как трудящихся, так и работодателей. поведение.Таким образом, суд постановил, что Norris-LaGuardia «лишает федеральный суд полномочий издавать судебный запрет, запрещающий стороне трудового спора проводить локаут своих сотрудников» (680-81). В конце концов стороны урегулировали дело, игроки преобразовали NFLPA в профсоюз, и обе стороны достигли нового коллективного договора.

Трудовая борьба NBA-NBPA в 2011 году шла по тому же пути: владельцы NBA заблокировали игроков, а игроки распустили свой союз и оспорили локаут владельцев в соответствии с антимонопольным законодательством ( Anthony v.NBA , № 11-5525 (Северная Дакота, 15 ноября 2011 г.)). Однако владельцы и игроки НБА урегулировали судебный процесс и достигли нового коллективного договора до того, как были решены какие-либо ключевые юридические вопросы.

9. Будущее коллективных переговоров в спорте

Трудовая борьба NFL-NFLPA в Brady (и сравнительно короткая борьба NBA-NBPA в Anthony v. и антимонопольное законодательство — защищает ли неустановленное законом освобождение от работы в случае локаута от антимонопольной атаки после роспуска профсоюза? Решение этого и связанных с ним вопросов может помочь сформировать коллективные договорные отношения между игроками и владельцами на десятилетия вперед и склонить чашу весов либо к игрокам, либо к владельцам.Если неустановленное законом освобождение от трудовых отношений закончится после роспуска профсоюза, локаут владельцев потеряет часть своей силы, поскольку игроки могут решить отказаться (или пригрозить отказаться) от своих трудовых прав, чтобы получить доступ к антимонопольному законодательству. Если освобождение распространяется после роспуска, локаут сохранит свою силу, и, вероятно, продолжится агрессивный торг владельцев профессионального спорта.

(стр. 222) С точки зрения лиг, иммунизация локаутов после роспуска (и другой деятельности, которая в противном случае была бы законной в соответствии с трудовым законодательством) от антимонопольных атак является логическим продолжением неустановленного законом освобождения от трудовых отношений и обеспечивает надлежащий баланс между трудовой и антимонопольной политикой (Feldman, 2012). ).Лиги утверждают, что роспуск профсоюза в этом контексте является «притворством», предназначенным исключительно для того, чтобы предоставить игрокам рычаги воздействия за столом переговоров, и что профсоюз немедленно реформируется (и возобновит коллективные переговоры), когда они получил этот рычаг. Лиги утверждают, что стратегия «роспуска и подачи иска» вводит в переговоры «новое мощное [рабочее] оружие», которое нарушит тщательно выверенный баланс, созданный трудовым процессом, и в конечном итоге разрушит процесс коллективных переговоров ( Brown , 518). У.С. на 237). И прекращение неустановленного законом освобождения от трудовых отношений в момент роспуска профсоюза оставит владельцев в «Уловке-22»: либо согласиться с требованиями игроков за столом переговоров, либо в одностороннем порядке согласовать условия найма (или трудовую тактику), которые могут быть атакованы в соответствии с антимонопольным законодательством (237).

Игроки, напротив, утверждают, что они имеют законно защищенное право выбирать , а не для вступления в союз, и могут сделать этот выбор в любое время. Они также утверждают, что роспуск профсоюза, независимо от того, когда он произойдет и как долго он продлится, не является притворством, поскольку лишает их прав в соответствии с трудовым законодательством.В этот момент владельцы могут свободно применять любые условия найма, которые они пожелают, при условии потенциальной проверки в соответствии с антимонопольным законодательством. Таким образом, иммунизация работодателей от антимонопольных атак после роспуска профсоюза лишит участников как их антимонопольных, так и трудовых прав и подорвет как федеральную трудовую, так и антимонопольную политику (Feldman, 2012).

10. Заключение

Нет простых ответов на вопросы, возникающие в связи с коллизией антимонопольного и трудового законодательства при трудовых переговорах в профессиональном спорте.Локауты в НБА и НФЛ в 2011 году позволили предварительно оценить проблемы, но большинство ключевых вопросов остаются в значительной степени без ответа. Скорее всего, это только вопрос времени, когда конфликт снова возникнет, и игроки отреагируют на локаут, распустив свой союз и подав антимонопольный иск. Разрешение этой трудовой битвы не только повлияет на рычаги воздействия в конкретных переговорах, но и поможет определить силу позиции каждой стороны на переговорах на долгие годы.

Каталожные номера

Фельдман Г.(2009). «Озадачивающая устойчивость аргумента единственного лица для спортивных лиг: American Needle и возможность Верховного суда отклонить ошибочную защиту». Wisconsin Law Review 2009: 835–916. Найдите этот ресурс:

Feldman, G. (2012). «Антимонопольное и трудовое законодательство в профессиональном спорте: уравновешивание весов после Брэди против НФЛ и Энтони против НБА ». University of California Davis Law Review 45: 1221–1300. Найдите этот ресурс:

(п.223) Йоханнесен, Д. Б. (1964). «Локауты: прошлое, настоящее и будущее». Duke Law Journal , 1964: 257–281. Найдите этот ресурс:

LeRoy, M. (1996). «Локауты с участием замещающих работников: эмпирический анализ государственной политики и предложение по уравновешиванию экономического оружия в рамках NLRA». Washington University Law Quarterly 74: 981–1058. Найдите этот ресурс:

LeRoy, M. (2012). «Наркотический эффект антимонопольного законодательства в профессиональном спорте: как закон Шермана подрывает коллективные переговоры.” Tulane Law Review 86: 859–899. Найдите этот ресурс:

Levinstein, M., Cozzillio, M., Dimino, M. & Feldman, G. (2007). Спортивное право: Дела и материалы , 2-е изд. (Дарем, Северная Каролина: Carolina Academic Press). Найдите этот ресурс:

Lock, E. (1989). «Объем освобождения от трудовой деятельности в профессиональном спорте». Duke Law Journal 38: 339–419. Найдите этот ресурс:

Weistart, J. (1981). «Судебный пересмотр трудовых соглашений: уроки спортивной индустрии. Journal of Law & Contemporary Problems 44: 109–146. Найдите этот ресурс:

Чемоданы

American Needle, Inc. против Национальной футбольной лиги, 560 U.S. 183 (2010). Найдите этот ресурс:

American Ship Bldg. Co. против NLRB, 380 U.S. 300 (1965). Найдите этот ресурс:

Anthony против NBA, № 11-5525 (Северная Дакота, 15 ноября 2011 г.). Найдите этот ресурс:

Brady v. Football League, 644 F.3d 661 (8th Cir. 2011). Найдите этот ресурс:

Brady v.Национальная футбольная лига, 779 F. Supp. 2d 992, 1042 (Демократическая Республика Миннесота), освобождено , 644 F.3d 661 (8-й округ, 2011 г.). Найдите этот ресурс:

Brown v. Pro Football, Inc., 518 U.S. 231 (1996).Найти этот ресурс:

Connell Constr. Co. против местного союза сантехников и пароустановщиков № 100, 421 U.S. 616 (1975). Найдите этот ресурс:

Darling & Co., 171 N.L.R.B. 801 (1968). Найдите этот ресурс:

Great Falls Employers’ Council, Inc., 123 N.L.R.B. 974 (1959). Найдите этот ресурс:

Harter Equip., Inc. против местного 825, 260 N.L.R.B. 597 (1986). Найдите этот ресурс:

Iron Molders’ Union No. 125 of Milwaukee, Wis. v. Allis-Chalmers Co., 166 F. 45 (7th Cir. 1908). Найдите этот ресурс:

NLRB v. , Местный союз водителей грузовиков № 44 (Buffalo Linen), 353 U.S. 87 (1957), Найдите этот ресурс:

Местный союз № 189, Объединение мясников и мясников Северной Америки. против Jewel Tea Co., 381 U.S. 676 (1965). Найдите этот ресурс:

Mackey v. NFL, 543 F.2d 606 (8th Cir.1976). Найдите этот ресурс:

McNeil v. NFL, 1992 WL 315292 (D. Minn. 10 сентября 1992 г.) (№ 4-90-976). Найдите этот ресурс:

Powell v. NFL, 930 F.2d 1293 (8-й округ 1989 г.). Найдите этот ресурс:

United States v. Hutcheson, 312 U.S. 219 (1941). (стр. 224) Найдите этот ресурс:

Коллективные переговоры | ontario.ca

Обзор

Коллективные переговоры – это переговорный процесс между профсоюзом и работодателем.

Целью переговоров является достижение коллективного соглашения.Это письменное соглашение, в котором излагаются условия найма работников, входящих в профсоюзы, а также права, привилегии и обязанности профсоюза, работодателя и работников.

Некоторые из шагов, которые могут быть частью процесса переговоров, обычно включают:

Начало переговорного процесса

Как правило, чтобы начать процесс переговоров, профсоюз или работодатель должны уведомить другую сторону о том, что они хотели бы начать переговоры о заключении первого коллективного договора или возобновлении коллективного договора.Это известно как уведомление о заключении сделки.

После сертификации профсоюза или если работодатель добровольно признал профсоюз, профсоюз должен уведомить работодателя в письменной форме о своем желании начать переговоры по заключению первого коллективного договора.

Если между сторонами уже заключен коллективный договор, одна из сторон может уведомить другую сторону о заключении договора в письменной форме в течение 90 дней до истечения срока действия соглашения или в течение любого периода, указанного в соглашении.

Профсоюз и работодатель должны встретиться в течение 15 дней с момента направления уведомления, если они не договорятся о другом сроке.

Торг

Профсоюз и работодатель несут юридическую обязанность встречаться и вести переговоры добросовестно, а также прилагать все разумные усилия для заключения коллективного договора.

В любой момент переговоров работодатель или профсоюз могут попросить министра труда, обучения и повышения квалификации назначить уполномоченного по примирению, если это применимо.

Если профсоюз и работодатель самостоятельно достигают соглашения

Если работодатель и профсоюз достигают нового соглашения в ходе переговоров самостоятельно, это соглашение не имеет силы до тех пор, пока оно не будет ратифицировано голосованием работников переговорной единицы (при определенных обстоятельствах, например, в строительной отрасли или при заключении коллективного договора). решается арбитражем, ратификационное голосование не требуется).

Профсоюз и работодатель также должны подать копию соглашения министру труда, обучения и повышения квалификации в формате Microsoft Word или PDF.Этого требует Закон о трудовых отношениях от 1995 года ( LRA ). Коллективные договоры публикуются на веб-сайте электронной библиотеки коллективных договоров, на котором размещены коллективные договоры государственного и частного секторов, зарегистрированные министром труда, обучения и повышения квалификации.

Если профсоюз и работодатель не приходят к соглашению

В любой момент переговоров профсоюз, работодатель или оба могут попросить министра труда, обучения и повышения квалификации назначить, где это применимо, уполномоченного по примирению для встречи с ними с целью заключения коллективного договора.

В дополнение к подаче заявления о назначении уполномоченного по примирению (шаг, который требуется в соответствии с Законом LRA для сторон, чтобы поставить себя в положение законной забастовки/локаута), если профсоюз и работодатель не достигают коллективный договор, у них также есть другие варианты урегулирования коллективного договора. Они могут:

  • продолжить торг
  • ставить на голосование последнее предложение работодателя, если работодатель решит его инициировать
  • совместно согласиться на добровольный арбитраж интересов
  • совместно соглашаются пользоваться услугами частного посредника

Примирение

Примирение – это процесс, в ходе которого министр труда, обучения и повышения квалификации назначает уполномоченного по примирению для встречи с профсоюзом и работодателем с целью заключения коллективного договора.На этой встрече сотрудник по примирению пытается помочь профсоюзу и работодателю разрешить свои разногласия, чтобы они могли прийти к коллективному соглашению.

Большинство сторон (за исключением, например, тех, которые регулируются Частью IX Закона о противопожарной защите и предотвращении от 1997 г. ) должны пройти процесс примирения, прежде чем участвовать в забастовке, локауте или следующем шаге в переговорах (например, , процентный арбитраж).

Как правило, если ваш сектор или отрасль регулируются только Законом LRA , вы должны встретиться с сотрудником по примирению, прежде чем вы сможете на законных основаниях забастовку или локаут.

Если в результате примирения будет достигнуто соглашение

Если работодатель и профсоюз урегулируют свои разногласия в отношении условий коллективного договора в ходе примирения, уполномоченный по примирению докладывает о результатах министру труда, обучения и повышения квалификации. Прежде чем новое соглашение вступит в силу, необходимо провести ратификационное голосование.

Профсоюз и работодатель также должны подать копию соглашения министру труда, обучения и повышения квалификации в формате Microsoft Word или PDF.Это требуется LRA . Коллективные договоры публикуются на веб-сайте Электронной библиотеки коллективных договоров, на котором размещены коллективные договоры в государственном и частном секторах Онтарио, зарегистрированные министром труда, обучения и повышения квалификации.

Если примирение не приводит к соглашению

Если профсоюз и работодатель не придут к соглашению в ходе примирения, сотрудник по примирению доложит о результатах министру труда, обучения и повышения квалификации, а министр направит письменное уведомление профсоюзу и работодателю.

Как правило, это уведомление информирует стороны о том, что согласительная комиссия не будет назначена. Это широко известно как «без доски». Реже уведомление информирует стороны о начале процесса назначения согласительной комиссии (комиссии из трех человек, которая пытается помочь сторонам договориться по вопросам, переданным на рассмотрение согласительной комиссии).

После того, как министр отправил уведомление, профсоюз и работодатель по-прежнему обязаны добросовестно вести переговоры и пытаться достичь соглашения.До заключения коллективного договора профсоюз и работодатель имеют различные варианты в зависимости от обстоятельств, в том числе следующие:

  • Если стороны могут объявить законную забастовку или локаут , публикация уведомления об отказе от участия в совете начинает обратный отсчет до даты, когда работодатель или профсоюз могут начать легальную остановку работы . См. разделы 79 и 122 Закона LRA о правилах, касающихся выпуска уведомлений об отсутствии на заседании, отчетов согласительной комиссии и сообщений министра.
  • Если стороны ведут переговоры по своему первому коллективному договору , профсоюз или работодатель могут обратиться в Совет по трудовым отношениям Онтарио с просьбой направить их в арбитраж по интересам для урегулирования коллективного договора при определенных обстоятельствах. Совет решит, нужно ли делать это направление.
  • Если стороны не могут или имеют ограниченные возможности объявить забастовку или локаут, выпуск уведомления об отказе от участия в обязательном арбитражном разбирательстве по интересам или в рамках основных услуг обычно позволяет им перейти к арбитражному разбирательству по интересам разрешить спор, если это применимо.
  • Стороны могут согласиться участвовать в добровольном арбитраже интересов
  • Работодатели могут запросить голосование по последнему предложению

Дополнительная помощь министерства

После того, как министр труда, обучения и повышения квалификации выпустит уведомление об отказе в правлении, Министерство труда, обучения и развития навыков может оказать дополнительную помощь, чтобы помочь профсоюзу и работодателю достичь соглашения и избежать остановки работы посредством посредничества.Обе стороны должны добровольно согласиться на эту помощь.

Часто профсоюз и работодатель обсуждают возможность посредничества с уполномоченным по примирению в конце примирения, если примирение завершилось без достижения соглашения. Кроме того, посредник обычно связывается с профсоюзом и работодателем после того, как уведомление министра было опубликовано, чтобы предложить помощь, независимо от того, обсуждалось ли посредничество в конце примирения.

Забастовки и блокировки

Перед официальной забастовкой или локаутом

Профсоюзы и работодатели, деятельность которых регулируется Законом LRA , должны сделать следующее, прежде чем они смогут на законных основаниях приостановить работу:

  • Срок действия коллективного договора между профсоюзом и работодателем должен быть истёк, или профсоюз и работодатель должны вести переговоры о заключении первого коллективного договора
  • Профсоюз и работодатель должны:
    • находиться в секторе, который может нанести удар или заблокировать
    • встретиться с уполномоченным по примирению, назначенным министром труда, обучения и повышения квалификации
    • получить уведомление об отсутствии совета или уведомление об отчете согласительной комиссии от министра труда, обучения и повышения квалификации
    • дождаться 17-го дня после публикации уведомления об отсутствии совета (или дождаться 10-го дня после публикации отчета согласительной комиссии)
  • Профсоюз также должен провести забастовочное голосование, и большинство голосов должно быть за проведение забастовки.Это не распространяется на работников строительной отрасли или тех, кто занимается техническим обслуживанием, которых представляет профсоюз, связанный со строительством, если они или другой работник, участвующий в переговорах, был направлен профсоюзом к работодателю.

Когда может начаться законная забастовка или локаут

Законная забастовка или локаут могут начаться 17 -го -го дня после того дня, когда министр труда, обучения и повышения квалификации направит работодателю и профсоюзу уведомление об отказе в правлении.

Например, если дата в уведомлении была 1 августа, работники могут законно забастовать, а работодатель может законно заблокировать 18 августа.

Хотя министр редко назначает примирительный совет, когда это происходит, забастовка или локаут могут начаться на 10-й день после того, как министр опубликует отчет примирительного совета сторонам.

См. разделы 79 и 122 Закона LRA о правилах, касающихся публикации министром уведомлений об отсутствии правления и отчетов согласительной комиссии.

Участие в остановке работы

Возможность участвовать в забастовке или локауте

Большинство работников и работодателей, деятельность которых регулируется Законом LRA , могут участвовать в законной забастовке или локауте, если они отвечают необходимым условиям.

Арбитраж по интересам

Некоторые работники и их работодатели не могут участвовать в официальной забастовке или локауте. Вместо этого они должны разрешать свои разногласия через арбитраж по интересам.К ним относятся:

Возможность участвовать в забастовке или локауте при наличии соглашения об основных услугах

Некоторые сотрудники и их работодатели имеют ограниченные возможности для проведения забастовки или блокировки. В этих обстоятельствах профсоюз и работодатель должны подписать соглашение об основных услугах, в котором говорится о продолжении предоставления определенных основных услуг в случае забастовки или локаута. К ним относятся:

Арбитраж по интересам

Арбитраж по интересам — это тип арбитража, который используется для разрешения споров в рамках коллективных переговоров.

Во время арбитража по интересам нейтральная третья сторона (в зависимости от обстоятельств это может быть один арбитр или арбитражный совет, состоящий из представителя работодателя, представителя профсоюза и председателя) заслушивает заявления и доказательства профсоюза и работодателя по вопросам, которые стороны не смогли урегулировать в ходе переговоров, и выносит решение. Решение арбитра или арбитражной комиссии является окончательным и обязательным.

Арбитраж по интересам является обязательным для некоторых сторон, в то время как другие могут выбрать участие в арбитраже по интересам.Если стороны ведут переговоры по первому коллективному договору, они также могут обратиться в Совет по трудовым отношениям Онтарио для арбитража по первому соглашению.

Арбитраж по интересам

 – это обязательный способ достижения коллективного соглашения для сторон, не имеющих права на забастовку или локаут, например, для сотрудников больниц, как это определено в HLDAA, а также для пожарных, полиции, сотрудников исправительных учреждений и сотрудников TTC .

Стороны, которые имеют возможность на законных основаниях участвовать в забастовке или локауте, могут совместно согласиться на участие в добровольном арбитраже по интересам.

Запрос о назначении арбитража по интересам

Стороны, деятельность которых регулируется Законом № об арбитраже трудовых споров в больницах № или Законом № о коллективных переговорах с работниками короны № от 1993 года, могут потребовать, чтобы министр назначил единоличного арбитра, представителя профсоюза или работодателя (также называемого номинальным лицом), или председатель арбитражного совета.

Отправить запрос:

  • по электронной почте на адрес [email protected]
    Пожалуйста, укажите «Запрос о назначении арбитражного разбирательства по интересам» в строке темы и изложите свой запрос в теле письма.

В настоящее время министерство не принимает запросы по почте или факсу.

Запрос о назначении уполномоченного по примирению

Работодатель или профсоюз могут потребовать, чтобы министр труда назначил уполномоченного по примирению, если уведомление о заключении сделки:

  • предоставлено работодателем или профсоюзом, или
  •  не дали, но стороны встретились и поторговались

Если вы заключаете первый коллективный договор, укажите в запросе:

  • копия сертификата Совета по трудовым отношениям Онтарио ( OLRB ) или соглашения о добровольном признании
  • копия письменного уведомления о заключении сделки, если оно было вручено

Если вы ведете переговоры о продлении действующего коллективного договора, вы должны приложить к своему запросу копию самого последнего коллективного договора в формате Microsoft Word или PDF (это обязательно в соответствии с LRA ).Пожалуйста, также укажите в своем запросе:

  • подписанная копия подписной страницы последнего коллективного договора
  • копия письменного уведомления о заключении сделки, если оно было вручено

Скачать форму запроса примирителя

Отправить онлайн

Отправить запрос:

  1. Заполните форму и сохраните ее на свой компьютер.
  2. Нажмите «Отправить форму» в самой форме.

Обратите внимание, вам понадобится Adobe Acrobat Reader (версия 10.0 или выше), чтобы сделать это.

Отправить по электронной почте

Отправьте письмо по адресу [email protected] Пожалуйста, укажите «Запрос на примирение» в строке темы и приложите копию заполненной формы вместе с необходимой и соответствующей информацией.

Вы не можете отправлять по электронной почте, если общий размер всех вложений превышает 10 МБ. Если это так, отправьте онлайн вместо этого.

В настоящее время министерство не принимает запросы по почте или факсу.

Подайте новый коллективный договор

Как только работодатель и профсоюз достигли нового коллективного соглашения, они должны подать копию соглашения министру труда в формате Microsoft Word или PDF. Это требование согласно LRA .

Коллективные договоры, поданные министру, публикуются на веб-сайте электронной библиотеки коллективных договоров и являются источником данных для коллективных переговоров Онтарио, веб-сайта, на котором представлены ресурсы и инструменты, предоставляющие нейтральную информацию о трудовых отношениях и тенденциях в Онтарио посредством интерактивных графиков и диаграмм. , доступные для поиска базы данных и отчеты.

Отправить онлайн

Отправьте новое соглашение через страницу отправки коллективного соглашения.

В настоящее время министерство не принимает документы по почте или факсу.

Термины и определения

Устройство для переговоров

Вообще говоря, переговорная единица – это определенная группа работников, которая подходит для ведения коллективных переговоров с работодателем и к которой применяются положения и условия найма в коллективном договоре.

Законодательство LRA определяет переговорную единицу как «единицу работников, подходящую для ведения коллективных переговоров, будь то единица работодателя, производственная единица или подразделение любой из них».

Стороны, участвующие в коллективных переговорах, могут договориться о составе подразделения. Если они не могут прийти к соглашению, этот вопрос может решить Совет по трудовым отношениям Онтарио. Единица переговоров также может быть изменена в коллективном договоре.

Коллективный договор

Законодательство LRA определяет коллективный договор как «соглашение в письменной форме между работодателем или организацией работодателей, с одной стороны, и профсоюзом, который или совет профсоюзов представляет работников работодателя или работников членов организации работодателей, с другой стороны, содержащие положения, касающиеся условий найма или прав, привилегий или обязанностей работодателя, организации работодателей, профсоюза или работников, и включает провинциальное соглашение и не не включать проектное соглашение в соответствии с разделом 163.1.»

Таким образом, коллективный договор представляет собой письменное соглашение, в котором изложены:

  • Условия найма для работников, входящих в профсоюзы (например, заработная плата, часы, условия труда и льготы)
  • права, привилегии и обязанности всех участников (работодателя, профсоюза и работников)

Согласно Закону LRA коллективный договор должен включать следующие положения:

  • сбор и уплата профсоюзных взносов
  • как жалобы и разногласия между сторонами будут урегулированы через арбитраж по рассмотрению жалоб
  • отсутствие забастовок или локаутов в течение срока действия коллективного договора  
  • признавая, что профсоюз, указанный в коллективном договоре, имеет исключительное право вести переговоры от имени работников подразделения, которое он представляет

Забастовка

Вообще говоря, забастовка — это коллективное действие работников, направленное на прекращение или сокращение работы.

Законодательство LRA определяет забастовку как включающую «прекращение работы, отказ от работы или продолжение работы со стороны работников в сочетании или согласованно или в соответствии с общим пониманием, или замедление или другие согласованные действия на часть служащих, призванная ограничивать или ограничивать производительность».

Блокировка

Вообще говоря, локаут происходит, когда работодатель закрывает рабочее место, приостанавливает работу или отказывается продолжать нанимать ряд работников во время трудового спора.

Законодательство LRA определяет локаут как включающее «закрытие места работы, приостановку работы или отказ работодателя продолжать нанимать ряд работников с целью заставить или побудить работников, или помочь другому работодателю заставить или побудить работников этого работодателя воздержаться от осуществления каких-либо прав или привилегий в соответствии с настоящим Законом или согласиться с положениями или изменениями в положениях, касающихся условий занятости или прав, привилегий или обязанностей работодателя, организация работодателей, профсоюз или работники.»

Забастовочное голосование

Забастовочное голосование — это тайное голосование, проводимое профсоюзом. Это одно из условий, которое должно быть выполнено, прежде чем работники, представленные профсоюзом, смогут законно объявить забастовку (за исключением работников строительной отрасли и тех, кто занимается техническим обслуживанием, которых представляет профсоюз, связанный со строительством, если они или другой работник в переговорах подразделение было передано профсоюзом).

Для сторон, заключивших коллективный договор, юридическая забастовка не может проводиться, если голосование не проводится за 30 или менее дней до истечения срока действия соглашения или в любое время после истечения срока действия соглашения.Более 50 процентов участников голосования должны проголосовать за забастовку, чтобы сотрудники могли провести законную забастовку.

В соответствии с Законом LRA все работники переговорной единицы, независимо от того, являются они членами профсоюза или нет, имеют право голоса.

Голосование за последнее предложение

В любое время до или после начала забастовки или локаута работодатель может обратиться к министру труда, обучения и развития навыков с просьбой провести голосование среди работников затронутой переговорной единицы, чтобы принять или отклонить последнее предложение работодателя союз по всем вопросам, остающимся спорными между сторонами.

Этот запрос можно сделать только один раз в раунде коллективных переговоров. Такое голосование обычно называют голосованием по последнему предложению, голосованием по окончательному предложению или контролируемым голосованием. По просьбе работодателя министр должен руководить голосованием, за исключением строительной отрасли, где полномочия министра направлять голосование являются дискреционными.

Если стороны не имеют возможности объявить забастовку или локаут, работодатель не может требовать голосования по последнему предложению. Запрос на голосование по последнему предложению или проведение голосования не влияет на сроки или периоды, установленные в LRA .

Запросить последнее предложение

Работодатель может запросить голосование по последнему предложению в соответствии с разделом 42 Закона LRA , выполнив следующие действия:

  1. Подготовьте письмо на имя министра труда или директора службы разрешения споров.
  2. Приложите копию последнего предложения работодателя профсоюзу.
  3. Укажите контактную информацию профсоюза, включая адрес электронной почты и почтовый адрес, а также номера телефона и факса.

Отправить запрос:

В настоящее время министерство не принимает запросы по почте или факсу.

Когда министр отдает распоряжение о проведении голосования, Совет по трудовым отношениям Онтарио ( OLRB ) организует и проводит голосование. Как правило, OLRB требует, чтобы работодатель уведомлял сотрудников о порядке голосования.

С момента получения министром запроса (включая последнее предложение и контактную информацию профсоюза) обычно требуется от одной недели до 10 дней, чтобы OLRB организовал и провел голосование.

Голосование за ратификацию

После того как профсоюз и работодатель достигли предварительного коллективного соглашения, профсоюз должен его ратифицировать.

Вообще говоря, сотрудники отдела переговоров ратифицируют соглашение тайным голосованием, при котором большинство голосующих проголосовало за ратификацию.

Требование о ратификации не распространяется на соглашения, которые:

  • по заказу Совета по трудовым отношениям Онтарио
  • урегулированы процентным арбитражем
  • отражают предложение, принятое последним голосованием, или
  • относятся к работникам строительной отрасли или работникам, занимающимся техническим обслуживанием, представленным профсоюзом, связанным со строительством

Способ ратификации соглашения работодателем определяется работодателем и не указывается в LRA .

Роль Совета по трудовым отношениям Онтарио

Совет по трудовым отношениям Онтарио является независимым судебным органом, независимым от Министерства труда, обучения и повышения квалификации. Совет выступает посредником и выносит решения по различным вопросам занятости и трудовых отношений в соответствии с рядом законов Онтарио, включая LRA .

Различные вопросы, связанные с процессом коллективных переговоров (например, сертификация профсоюзов и установление прав на ведение переговоров на рабочем месте), должны передаваться на рассмотрение Совета, а не Министерства труда, обучения и повышения квалификации.

Посетите веб-сайт Совета по трудовым отношениям Онтарио, чтобы получить дополнительную информацию о типах вопросов, которыми занимается Совет.

Коллективный договор | Безграничный бизнес

Краткое определение

В рамках коллективных переговоров работодатели и работники договариваются об условиях найма.

Цели обучения

Определить модель монопольного союза, модель права на управление и модель эффективных переговоров как теории коллективных переговоров

Ключевые выводы

Ключевые моменты
  • Возможность создавать профсоюзы признана в международных конвенциях по правам человека основным правом работников.
  • Представители профсоюзов обычно представляют интересы работников в процессе коллективных переговоров. Представители профсоюза ведут переговоры с одним работодателем или группой предприятий. Результатом переговоров с группой предприятий является общеотраслевое соглашение.
  • Существуют различные экономические теории, пытающиеся объяснить различные аспекты коллективных переговоров.
  • Соглашение, достигнутое в результате коллективных переговоров, действует как договор между сторонами.
Основные термины
  • модель монопольного союза : Эта модель утверждает, что монопольный союз имеет право максимизировать ставку заработной платы; Затем фирма выбирает уровень занятости.
  • коллективный договор : Коллективный договор или коллективный договор (CBA) — это соглашение между работодателями и работниками, которое регулирует условия труда работников на их рабочем месте, их обязанности и обязанности работодателя.Обычно это результат коллективных переговоров между работодателем (или рядом работодателей) и профсоюзом, представляющим работников.
  • Модель эффективного ведения переговоров : В модели эффективного ведения переговоров профсоюз и фирма торгуются как по заработной плате, так и по занятости (или, что более реалистично, по часам работы).

Определение коллективных переговоров

Коллективные переговоры – это процесс переговоров между работодателями и группой работников, направленный на достижение соглашения, регулирующего условия труда.

Коллективные переговоры : Карта предлагаемого законодательства о коллективных переговорах

Право на ведение коллективных переговоров признано международными конвенциями по правам человека. В статье 23 Всеобщей декларации прав человека способность создавать профсоюзы определяется как одно из основных прав человека. Пункт 2(а) Декларации Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда определяет «свободу ассоциации и фактическое признание права на ведение коллективных переговоров» как основное право работников.

Участники

Интересы работников обычно представляют представители профсоюза, в который входят работники. Профсоюз может вести переговоры с одним работодателем (который обычно представляет акционеров компании) или может вести переговоры с группой предприятий, в зависимости от страны, для достижения общеотраслевого соглашения.

Результат

Стороны часто называют результат переговоров коллективным договором (CBA) или коллективным трудовым договором (CEA).Коллективный договор действует как трудовой договор между работодателем и одним или несколькими профсоюзами.

Коллективные договоры, заключенные на этих переговорах, обычно устанавливают шкалу заработной платы, рабочее время, обучение, здоровье и безопасность, сверхурочную работу, механизмы рассмотрения жалоб и права на участие на рабочем месте или в делах компании.

Модели коллективных переговоров

Различные экономические теории предлагают ряд моделей, предназначенных для объяснения некоторых аспектов коллективных переговоров:

  • Так называемая модель монопольного союза (Dunlop, 1944) утверждает, что монопольный союз имеет право максимизировать ставку заработной платы; Затем фирма выбирает уровень занятости.
  • Модель права на управление, разработанная британской школой в 1980-х годах (Никелл), рассматривает профсоюз и фирму, торгующуюся по поводу ставки заработной платы, в соответствии с типичным принципом переговоров по Нэшу.
  • Модель эффективного ведения переговоров (Макдональд и Солоу, 1981) предполагает, что профсоюз и фирма торгуются как по заработной плате, так и по занятости (или, что более реалистично, по часам работы).

Разрешение разногласий

Трудовой арбитраж используется как альтернатива забастовкам для разрешения трудовых споров уже более века.

Цели обучения

Различие между арбитражем по интересам и арбитражем по жалобам

Ключевые выводы

Ключевые моменты
  • Существует два типа трудового арбитража: арбитраж по интересам и арбитраж по жалобам.
  • Правительства, помимо профсоюзных организаций, при разрешении особо крупных трудовых споров полагаются на арбитраж.
  • Профсоюзы и работодатели использовали арбитраж для разрешения жалоб работников и профсоюзов, возникающих в связи с коллективным договором.
  • Верховный суд постановил, что арбитраж по жалобам является предпочтительным методом разрешения споров и что суды не могут отменить решения арбитров, если только решение не вытекает из коллективного договора.
Основные термины
  • арбитраж : В общем, форма правосудия, при которой обе стороны назначают лицо, чье решение они официально признают. В частности, в теории рыночной анархии (рыночной анархии) арбитраж обозначает процесс, посредством которого два агентства предварительно согласовывают набор общих правил в ожидании случаев, когда клиент из каждого агентства вовлечен в спор.
  • арбитраж по рассмотрению жалоб : Предоставляет метод разрешения споров по поводу толкования и применения коллективного договора.
  • Арбитраж по интересам : Предоставляет метод разрешения споров об условиях, которые должны быть включены в новый контракт, когда стороны не могут прийти к соглашению.

Трудовой арбитраж

Арбитраж как средство разрешения трудовых споров используется уже более века. Рабочие организации в Соединенных Штатах, такие как Национальный профсоюз профсоюзов, призывали к арбитражу еще в 1866 году в качестве альтернативы забастовкам для разрешения споров по поводу заработной платы, льгот и других прав, которыми пользуются рабочие.Правительства также полагались на арбитраж для разрешения особенно крупных трудовых споров, таких как забастовка угольщиков 1902 года.

Виды трудового арбитража

Трудовой арбитраж бывает двух видов: арбитраж по интересам, который обеспечивает метод разрешения споров об условиях, которые должны быть включены в новый договор, когда стороны не могут прийти к соглашению, и арбитраж по рассмотрению жалоб, который обеспечивает метод разрешения споров по поводу толкования и применение коллективного договора.

Арбитраж по интересам

Этот тип арбитража, в котором нейтральный арбитр решает условия коллективного договора, обычно известен как арбитраж по интересам. Объединение сталелитейщиков Америки приняло сложную форму арбитража по интересам, известную как Экспериментальное соглашение о переговорах, в 1970-х годах как средство избежать длительных и дорогостоящих забастовок, которые сделали отрасль уязвимой для иностранной конкуренции.

Высшая лига бейсбола использует вариант арбитража по интересам, в котором арбитр выбирает между окончательными предложениями двух сторон, чтобы установить условия контрактов для игроков, которые не имеют права на свободу действий.Интересный арбитраж в настоящее время чаще всего используется государственными служащими, не имеющими права на забастовку (например, правоохранительными органами и пожарными).

Арбитраж по рассмотрению жалоб

Профсоюзы и работодатели также обращались в арбитраж для разрешения жалоб работников и профсоюзов, возникающих в связи с коллективным договором. Объединение рабочих-швейников Америки сделало арбитраж центральным элементом Мирного протокола, о котором они вели переговоры с производителями одежды во втором десятилетии двадцатого века.Арбитражное рассмотрение жалоб стало еще более популярным во время Второй мировой войны, когда большинство профсоюзов взяли на себя обязательство не проводить забастовки.

Арбитраж в глазах закона

Впоследствии Верховный суд сделал трудовой арбитраж ключевым аспектом федеральной трудовой политики в трех делах, которые стали известны как трилогия металлургов. Суд постановил, что арбитраж по рассмотрению жалоб является предпочтительным методом разрешения споров и что суды не могут отменить решения арбитров, если только решение не вытекает из коллективного договора.

Эти средства защиты арбитражных решений основаны на системе профсоюзного управления, которая обеспечивает обеим сторонам надлежащую правовую процедуру. Надлежащая правовая процедура в этом контексте означает, что обе стороны имели представительство на протяжении всего процесса и что арбитры действуют только как нейтральные лица.

Политическая карикатура о забастовке угольщиков антрацита : Обе стороны должны были выслушать показания экспертов и прийти к дружескому соглашению; мультфильм от Кливлендского дилера

.