Пятница , 27 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Как называется менеджер по подбору персонала: где учиться, зарплата, плюсы и минусы

Как называется менеджер по подбору персонала: где учиться, зарплата, плюсы и минусы

Содержание

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие? — Work.ua

Если вы думаете, что это слова-синонимы, тогда эта статья для вас.

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру. Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела. К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании. Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз. Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела. Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании. Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых. Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались». В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида. Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем. HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление. Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search. Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском. Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.


За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.


Находите подходящих сотрудников в потоке соискателей на Авито.
На Авито ищут работу люди самых разных профессий: от курьеров и продавцов до бухгалтеров и строителей. Вы можете собирать их отклики, смотреть резюме или совмещать оба способа найма.

Размещайте вакансии 
со скидкой 75% >>>


Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

Как называется специалист по подбору кадров

Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.

Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер. Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам.

К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности — HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже.

Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста

Должностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:

  • поиском новых кандидатов по необходимым критериям на освободившуюся должность;
  • ведением документации: оформление/увольнение кадров, ведение трудовых книжек;
  • составлением и контролем плана отпусков сотрудников, взаимозаменяемость;
  • сбором данных о сотрудниках, их профильном образовании.

Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.

Кстати, такая политика подборов кадров, экономит не только деньги организации, но и значительно повышает качество подбора персонала. Рекрутерское агентство имеет отлаженные, проверенные годами, механизмы поиска «нужного человека».

Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату.

HR специалист – поиск по подбору персонала и…

К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.

В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании.

Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас».

Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу.

А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое.

Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».


HR-бюджетирование и плановый подбор персонала

Составление бюджета на подбор сотрудников

Некоторые HR-директора и менеджеры по персоналу считают свое участие в процессе планирования и бюджетирования излишним и бессмысленным занятием. А уж соблюдение бюджета и подавно. Но с этим никак нельзя согласиться. Составляя свой бюджет в рамках общего плана компании совместно с коллегами из других отделов, HR-менеджер получает информацию о предстоящих бизнес-целях, о будущей трансформации структуры предприятия. И, соответственно, есть отличная возможность оценить необходимость новых вакансий и оптимальное время их закрытия. Тут же, с учетом полученных данных, можно составить план подбора, подготовить список необходимых ресурсов и рассчитать затратную часть на весь год с разбивкой на кварталы и месяца.

Ясно, что грамотно составить бюджет без плана по подбору персонала невозможно. Работая над планом, распределять подбор нужно так, чтобы не пришлось в один месяц закрывать большое количество вакансий. Это сложно само по себе, и повышает риск срыва сроков. Когда же на руках у менеджера или руководителя HR-службы есть готовый план со списком вакансий и потенциальным сроком их закрытия, предстоит определиться, когда начинать поиск кандидатов на ту или иную должность.

В дальнейшем пользоваться утвержденным бюджетом гораздо проще, нет необходимости ходить и объясняться с руководством по каждой новой вакансии. Важно на этапе составления бюджета рассмотреть возможность перераспределять денежные средства и ресурсы между кварталами или между месяцами в случае необходимости. Общая сумма затрат по году меняться не будет, а потому на финансовые результаты предприятия это не повлияет, зато работать с гибким бюджетом будет проще и удобнее.

Что изменилось после кризиса?

После кризиса компании стали гораздо экономнее, и тратить деньги на HR-департамент не спешат, полагая, что менеджер по персоналу сам сможет справиться с ситуацией. Но наличие менеджера по персоналу не означает, что ему не потребуются дополнительные ресурсы в поиске персонала. И план подбора, и бюджет затрат на подбор надо обсуждать с руководством заранее, на этапе составления бюджета. Раньше компании часто пользовались услугами рекрутинговых агентств. Теперь это считается дорогим удовольствием, да и при наличии интернет-ресурсов, профессионально занимающихся рекрутментом, редко возникает необходимость обращаться в агентство. А вот заложить в бюджет ежемесячные расходы на 2-3 интернет-сайта определенно нужно. И ориентироваться при выборе онлайн-ресурса надо не только на известное имя, но и на базу резюме по нужным вам специальностям, а также на стоимость услуг. Впрочем, и рекрутеров не стоит сбрасывать со счетов. Этот инструмент может помочь вам, если в планах закрытие руководящих вакансий или поиск редких специалистов. А средний и рядовой персонал HR-менеджер вполне может подобрать самостоятельно, используя онлайн-сервисы и другие ресурсы.

Особенности подбора персонала: руководители, менеджеры, специалисты

Начало подбора напрямую зависит от того, какую вакансию предстоит закрыть. Если речь идет о руководящих должностях, о менеджерах высшего звена или узких специалистах, времени понадобится немало. Начать надо минимум за три месяца до предполагаемого выхода кандидата к вам на предприятие, а лучше заложить более длительный срок. Учитывая статус работника, можно предположить, что переговоры и обоюдные проверки займут не одну неделю. Кроме того, такие работники обычно уже имеют на руках контракт с другой компанией, и, скорее всего, в их контракте прописано увольнение не за две недели, как у рядовых сотрудников, им на закрытие проектов и расставание с предыдущим работодателем может потребоваться по меньшей мере месяц. Поиск менеджеров среднего звена, секретарей или торговых представителей, к примеру, проходит гораздо быстрее. И начинать его раньше чем за четыре недели смысла особого нет. Единственное исключение, если условия, которые вы собираетесь предложить кандидатам, что называется «ниже рынка». Тогда, конечно, временной ресурс меняется в сторону увеличения. Сейчас многими предприятиями востребованы самые разные рабочие специальности. Надо понимать, что в этой области рынок испытывает определенный дефицит кадров, а стало быть, и времени на поиск надо много, и ресурсы придется задействовать по максимуму. Не факт, что помогут рекрутинговые агентства или онлайн-ресурсы, так как пока люди рабочих специальностей не оставляют там своих резюме или анкет. Придется рассматривать нетрадиционные методы поиска. В любом случае правильно составленный план и активное участие в бюджетирование менеджера по персоналу помогут сэкономить время и средства всему предприятию, и что особенно ценно, вовремя и качественно закрыть вакансии.

HR-менеджер кто это, плюсы и минусы профессии

HR-менеджер кто это

Успех любой компании достигается профессионализмом ее сотрудников. Как говорится, кадры решают все. От того, насколько грамотно подобраны сотрудники, какова их компетентность и как они выполняют свои должностные обязанности зависит-будет ли компания преуспевающей или нет. Специалист, который занимается поиском, отбором, наймом, оформлением,  повышением квалификации работников называется HR-менеджером. Его так же могут звать эйчаром, менеджером по подбору персонала или специалистом по кадровой работе. Раньше его просто называли кадровиком. 

HR-менеджер-это профессионал, который занимается всей работой, связанной с персоналом. Ведь не зря HR(human resources) переводится, как человеческий ресурс, вот он им и занимается по полной программе. Начиная с поиска и заканчивая увольнением. Более подробно в статье будет рассказано кто такой HR-менеджер, какие у него обязанности, как им стать и какие есть плюсы и минусы у этой профессии.

Специализации HR-менеджера

Специализации HR-менеджера

У HR-менеджера или эйчара может быть несколько специализаций. В многочисленной организации по каждой специализации работает отдельный специалист. В небольшой организации все специализации может совмещать в себе один менеджер по кадрам. Принято разделять следующие специализации:

  • Менеджер по подбору персонала или рекрутер. Занимается только подбором персонала-ищет кандидатов, проводит собеседования, тестирования, оценивает их компетентность, знания и умения. Потом представляет его руководству компании и обосновывает свой выбор. Дальше передает подходящего кандидата в отдел кадров, где уже оформлением занимается другой специалист.
  • Хедхантер-«охотник за головами». Занимается целенаправленным поиском конкретных специалистов. Его задача найти высококлассного профессионала, как правило, менеджеров высшего звена, управленческого состава или редкого специалиста.
  • Менеджер по работе с персоналом или кадровик. Он занимается оформлением нового работника, документооборотом, знакомит с правилами организации, помогает с адаптацией, проводит аттестацию работников.
  • Тренинг-менеджер проводит развивающие тренинги для персонала. Обучает и мотивирует. Помогает разобраться в межличностных отношениях.

Профессиональный запас знаний и навыков эйчара

Для того чтобы грамотно подбирать персонал для компании, адаптировать в профессиональную среду новобранцев, стимулировать и проводить всю необходимую работу с персоналом, эйчар должен обладать запасом следующих знаний:

  • Психологии личности.
  • Законов о труде.
  • Порядок оплаты труда.
  • Психосоциологии.
  • Основ экономики.
  • Специфики работы предприятия.
  • Современной системы управления персоналом.
  • Методов тестирования кандидатов.
  • Систему документооборота.
  • Эффективного планирования.

Для специалиста кадровой работы с персоналом, необходимы следующие навыки:

  • Ведения документооборота по кадрам.
  • Работы с офисными программами (Ворд, Эксель, Аутлук).
  • Владения профпрограммами, типа «1С: Зарплата и Управление персоналом 8. Уровень 1. Кадровый учет (hr-подбор и оценка персонала)».
  • Делового общения и этикета.
  • Оценки и анализа рынка труда.
  • По оценке персонала, согласно регламенту должностных обязанностей.

Личные качества эйчара, без которых будет трудно качественно выполнять свою работу:

  1. Любовь к людям.
  2. Коммуникабельность.
  3. Этичность.
  4. Терпение.
  5. Стрессоустойчивость.
  6. Адаптивность.
  7. Уверенность в себе.

Как стать эйчар-менеджером

Чтобы стать HR-менеджером, как минимум, нужно закончить профильные курсы. От их продолжительности зависит объем знаний, который вы получите для работы. После курсов можно устроиться помощником эйчара или младшим сотрудником кадровой службы. С опытом практической работы уже возможно претендовать на карьерный рост. 

Следующим вариантом освоения профессии HR-менеджера будет получение высшего профильного образования. Или на базе высшего образования пройти курсы по переквалификации. В период работы будет полезно повышать свой уровень квалификации, участвуя в конференциях и семинарах по кадровой работе.    

  Обучение на HR-менеджера

Обучение на HR-менеджера

Получить образование эйчара можно на онлайн-курсах:

  • SKillbox. Профессия управление персоналом.
  • Geek Brains. Факультет управления персоналом.
  • УЦ «Образование и Карьера». Курс методы и способы управления персоналом.

Вузы, которые готовят специалистов по работе с персоналом:

  • МГУ им. М. В. Ломоносова;
  • РЭУ им. Г. В. Плеханова;
  • Государственный институт управления.

Плюсы и минусы профессии HR-менеджера

К плюсам работы эйчаром можно отнести:

  1. Престижность профессии, HR-менеджер уважаемый специалист управленческого состава;
  2. Достойный уровень зарплаты;
  3. Общение с большим количеством разных людей; 
  4. Постоянное развитие и самосовершенствование;
  5. Отсутствие рутины;
  6. Возможность профессионального роста.

  К минусам профессии относится:

  1. Высокая ответственность за принятые решения перед руководством компании.
  2. Большой объем работы. Поиск, тестирование, оформление, документооборот, увольнение, все это часто делает один или два работника отдела кадров.
  3. Работа в стрессовой и конфликтной ситуации при найме, увольнении и трудовых спорах.

В статье было дано описание, кто такой HR-менеджер, эйчар, менеджер по подбору и работе с персоналом. Его основные специализации, функции, обязанности. Как можно получить профессию эйчара, а также основные плюсы и минусы. На основании этого можно понять стоит ли пробовать себя в этой профессии. А попробовав, решить, как и куда двигаться дальше.

Все направления в HR: подробно от А до Я

Не знаете разницу между People Partner и Career Adviser? Хотите разобраться в зоне ответственности HRD? Сегодня в блоге Smart Solutions расскажем про основные направления HR: чем они отличаются и что входит в спектр обязанностей каждого.

Спектр обязанностей HR

Профессиональный мир меняется и развивается с бешеной скоростью. Профессия HR-менеджера давно уже не подразумевает трудовые книжки и организацию корпоративов. HR — это о том, как найти и удержать сотрудника. А также мотивировать его на новые свершения, быть другом и немного психологом. И вообще, сделать пребывание сотрудника в компании максимально комфортным и результативным. 

Современный рынок труда диктует новые условия, и на плаву удерживаются только самые стойкие. Но те, кто в топе, знают, что основная ценность компании — это ее сотрудники.

⚡️Именно сотрудники приносят выгодных клиентов, прибыльные сделки и строят небоскребы.

Но для того, чтобы сотрудники отдавались работе — они должны быть счастливы на рабочем месте. Это и обеспечивают менеджеры по персоналу. В крупных компаниях один специалист вряд ли справится с объемами работы. Таким образом и появились: resecher, career adviser, HR generalist. В их зоне ответственности путаются даже опытные менеджеры.

В общий спектр обязанностей HR входит:

  • Мотивация персонала,
  • Адаптация персонала,
  • Организация корпоративных мероприятий,
  • Вовлеченность сотрудников.

Если в небольшой компании еще можно организовать весь процесс самостоятельно, то в крупных корпорациях это сделать намного сложнее. Потому мы и наблюдаем появление смежных профессий, которые перебрали на себя определенный функционал.

Современные направления HR в компании

Поговорим о том, из чего состоит HR в целом. Здесь все очевидно, HR начинается с подбора персонала. Вот кто стоит за этим:

📌Recruiter. Они мониторят резюме на работных ресурсах, отбирают по профессиональным критериям, проводят интервью и первичное тестирование. На плечах рекрутера лежит большая ответственность, ведь именно он принимает решение рекомендовать далее кандидата или нет.

Рекрутеры — универсальные «солдаты». Они вникают в суть множества профессий, разбираются во многих компетенциях маркетологов, менеджеров или генеральных директоров.

►Читайте также: Что выбрать рекрутеру: работу в штате или в агентстве по подбору персонала

📌Resecher. Если поток вакансий большой, то на помощь рекрутеру приходит resecher. Он проводит первичный отбор резюме на работных сайтах или социальных сетях. Также он приглашает кандидатов на дальнейшие этапы собеседования.

📌Инспектор отдела кадров. Человек найден и подходит на вакансию, что дальше? Первый рабочий день? Конечно, сотрудника нужно оформить. Здесь за дело берется инспектор отдела кадров.

Это специалист, который занимается учетом персонала в компании и ведением кадрового делопроизводства. Он также занимается: приемом, увольнением, переводом специалистов из одного отдела в другой, оформлением больничных и отпусков.

►Читайте также: Что такое база кандидатов и как ее систематизировать

📌C&B специалист (менеджер по компенсациям и льготам). Занимается написанием грейдирования сотрудников. Заботится о том, чтобы у сотрудников была дополнительная мотивация для развития и работы в компании. Обеспечивает их полюсами ДМС и другими приятными «плюшками».

📌Т&D менеджер (training & development). Занимается внешним и внутренним развитием персонала, а также обучением. Он видит будущих потенциальных руководителей, выявляет в них недостающие компетенции и развивает их. Его зона ответственности состоит в том, чтобы все сотрудники улавливали последние изменения в их профессии.   

📌Employer brand-менеджер. Отвечает за развитие бренда работодателя, ведь узнаваемым компаниям доверяют больше. Работа brand-менеджера включает в себя стратегию и креатив.

Здесь важны знания HR, SMM, PR и маркетинга в целом. Часто такой специалист ведет странички в социальных сетях, организовывает внешние мероприятия для приглашенных гостей, организовывает благотворительные акции. Его задача: сделать компанию популярной и привлекательной для соискателей.

📌Career Adviser. Ваш помощник в профессиональном поиске себя. Он поможет найти, каких компетенций вам не хватает для повышения или перехода в новую должность. Нарисует вам карту индивидуального развития и поможет выявить расположенность к той или иной сфере.

📌HR People Partner. Относительно недавнее направление. Специалист направления занимается отслеживанием удовлетворенности, вовлеченности персонала, стимулированием развития. Другими словами — это лучший друг каждого сотрудника.

Это посредник между интересами компании и сотрудника. Главная задача: найти индивидуальный подход к каждому человеку.

📌HR Generalist. Специалист широкого профиля, который встречается в небольших компаниях. Он включает в себя практически все функции, которые существуют в HR.

📌HR Business Partner. Чаще встречается в крупных корпорациях с несколькими направлениями. Он налаживает взаимоотношения между HR департаментом и руководством. Также занимается автоматизацией и оптимизацией hr-процессов. Выступает посредником в конфликтных ситуациях между сотрудниками и руководителем.

📌HR Director. Как бы громко ни прозвучало, но HR Director — второе лицо компании. Специалист направления занимается разработкой и поддержанием HR стратегий в компании. Что напрямую влияет на дальнейшее процветание бизнеса.

►Читайте также: HR-директор Starbucks утверждает, что один вопрос может раскрыть кандидата лучше, чем резюме

Вот такая непростая система HR департамента в компании. И сложно недооценить вклад каждого из вышеперечисленных специалистов. В направлениях HR существует множество ветвей, в которых можно развиваться.

Если вы решили связать свою профессию с персоналом, то вам точно будет куда расти и по профессиональным знаниям, и по карьерной лестнице.

Сложности в подборе персонала? Компания Smart Solutions — ведущий провайдер услуг аутсорсинга и управления персоналом с 2009 года. Наша команда специалистов закрывает все кадровые вопросы, чтобы вы могли сконцентрироваться на важных бизнес-процессах. Оставляйте заявку, чтобы проконсультироваться с менеджером уже сегодня 👇🏻

                                             

Кто такой менеджер по найму?

Кто такой менеджер по найму?

Менеджеры по найму несут ответственность за наем сотрудника или сотрудников для заполнения вакансий в организации. Менеджеры по найму обычно являются людьми из отдела по найму и часто выступают в качестве будущего руководителя нового сотрудника.

Менеджеры по найму работают в координации со своей командой по кадрам, которая контролирует процессы собеседования и найма. В конечном счете, работа менеджера по найму заключается в том, чтобы нанять наиболее квалифицированного кандидата на данную должность.

Чем занимаются менеджеры по найму?

Менеджеры по найму отвечают за широкий спектр задач, в том числе:

  • Определение потребности в персонале для новой или открытой должности
  • Получение необходимых разрешений от руководителей отделов и корпораций для открытия вакансии
  • Составление точного и подробного описания работы для привлечения лучших кандидатов. Кроме того, рекрутеры, вероятно, также будут использовать это описание в качестве шаблона для оценки навыков и квалификации потенциальных кандидатов
  • .
  • Определение ролей и обязанностей для группы по найму
  • Управление командой по найму на протяжении всего процесса найма
  • Установка ожиданий от процесса собеседования
  • Выполнение функций контактного лица и основного интервьюера в процессе собеседования.Менеджер по найму часто проводит первое собеседование после того, как кандидат проходит первоначальный отбор
  • .
  • Внутренний маркетинг новых возможностей трудоустройства и поиск рекомендаций сотрудников от коллег и команд
  • Принятие окончательного решения о найме до утверждения руководством
  • Уведомление рекрутера об отзыве позиции
  • Написание предложения о работе и обсуждение условий трудового договора с выбранным кандидатом

Что ищут менеджеры по найму?

Пожалуй, самое распространенное требование при приеме на работу — это «соответствие требованиям».Но «соответствие» — расплывчатый термин, которому не хватает конкретики, которую ищет большинство соискателей. Так что же на самом деле влечет за собой «подгонка»? Некоторые из них требуют добавления уникальной точки зрения и набора навыков в организацию. Энтузиазм по поводу перспективной роли и организации, безусловно, относится к «соответствию». Еще один элемент «соответствия» требует соответствия личности команде или организации, в которую вы планируете вступить.

Но есть и другие элементы, которые трудно определить количественно. Однако, вне зависимости от уникальности корпоративной культуры каждой организации, существуют определенные качества — тщательность подготовки, профессионализм, пунктуальность и т.д.— которые соответствуют концепции «подгонки» любой компании. Поэтому вот несколько советов, что вы можете сделать, чтобы сообщить менеджерам по найму, что вы подходите:

Понимание корпоративной культуры

Каковы основные ценности вашего будущего работодателя? Как выглядит рабочая среда? Это непринужденно, непринужденно, с открытостью для удаленной работы или более серьезно, профессионально и застегнуто? Кроме того, понимание корпоративной культуры требует от вас изучения компании перед первым собеседованием.

Проведите исследование

Вы можете не знать, с кем будете беседовать, особенно во время первоначального телефонного разговора, но вам следует спросить. Если вы узнаете, с кем будете брать интервью, изучите их биографию, опыт и роль в компании. Это должно дать вам лучшее представление о том, что ищет менеджер по найму. Если вы проводите собеседование с несколькими людьми, изучите каждого из них, уясните их роли и попытайтесь определить, какие вопросы каждый из них будет задавать на собеседовании.Чем лучше вы подготовлены, тем больше вы будете выглядеть «хорошо». Кроме того, проведение исследования позволит убедиться, что вы задаете правильные вопросы на собеседовании, что является ключевым фактором в демонстрации «соответствия».

Поговорите с людьми из организации

Если вы знаете кого-то, кто работает в вашей перспективной компании, поговорите с ним о культуре организации, рабочей среде и других аспектах, которые могут подпадать под «соответствие». Если вы никого не знаете в компании, подумайте о том, чтобы связаться с сотрудниками на равных должностях через такие сети, как LinkedIn.

Продемонстрируйте актуальность вашего опыта

Что может быть лучше, чтобы показать, что вы в хорошей форме, чем четко сформулировать, как ваш опыт и набор навыков улучшат организацию. Будьте конкретны в этом отношении. Попробуйте привести несколько подробных примеров того, как ваш прошлый опыт поможет вам добиться успеха в новой роли.

Оттачивайте навыки собеседования

Организации используют широкий спектр форматов интервью. Свяжитесь с рекрутером или представителем отдела кадров перед собеседованием и узнайте о формате собеседования.Оттуда используйте свое исследование компании и соответствующих сотрудников, чтобы составить потенциальные вопросы для интервью. Затем отрепетируйте эти вопросы в реальном формате интервью. Попросите друга сыграть роль интервьюера и ответить на каждый из его вопросов вслух, чтобы решить любые проблемы с вашей речью.

Что хотят знать менеджеры по найму?

Интернет полон статей и сообщений в блогах, предлагающих списки вещей, которые менеджеры по найму хотели бы знать соискателям перед собеседованием.Вот список самых распространенных вещей из этих публикаций:

  1. Организации уже исследовали вас до собеседования.
  2. Обратите внимание на детали; они имеют значение.
  3. Организации ищут «красные флажки». Например, специалисты по найму проверяют ваши учетные записи в социальных сетях.
  4. Задавайте правильные вопросы, чтобы показать, что вы понимаете компанию.
  5. Оставьте переговоры для письма-предложения, не раньше.
  6. Менеджеры по найму проверяют рекомендации.
  7. Ни в чем не опаздывайте во время собеседования.

Менеджеры по найму и рекрутеры

Люди часто путают менеджеров по найму и рекрутеров. Хотя оба участвуют в процессе найма, их задачи скорее дополняют друг друга, чем пересекаются.

Рекрутеры несут ответственность за создание сильного пула квалифицированных кандидатов на данную должность. Затем менеджеры по найму несут ответственность за выявление и найм наиболее квалифицированных кандидатов из этого пула.

Таким образом, работа хорошего рекрутера состоит в том, чтобы сделать решение о найме очень трудным для менеджера по найму. Кроме того, составляя список только лучших кандидатов, рекрутеры устраняют риск привлечения неквалифицированного соискателя в корпоративное окружение.

Помимо определения самого сильного кандидата, менеджеры по найму служат связующим звеном между кандидатами и организацией, особенно во время переговоров по контракту. Кроме того, в случае, если менеджер по найму не сочтет ни одного из кандидатов достаточным, его работа заключается в том, чтобы уведомить рекрутера о необходимости составить еще один пул кандидатов.

Рекрутер против менеджера по найму: кто на самом деле отвечает за наем новых сотрудников?

Когда новый сотрудник оказывается звездным сотрудником, рекрутер и менеджер по найму могут похвалить себя за свой блестящий выбор. И наоборот, неудачный найм вызывает вопросы: кто отвечал за выбор этого кандидата? Иными словами — потому что найм не должен превращаться в игру по обвинению — кому нужно улучшить свою тактику найма в следующий раз?

Первый ответ, который обычно приходит на ум, — «вербовщик.В конце концов, это их работа — вербовка, поэтому они должны нести ответственность за наем нужных людей. Но есть тонкая грань между ответственностью за процесс и ответственностью за результат этого процесса.

Итак, что на самом деле означает быть «ответственным за найм»?

Говоря об ответственности при найме, мы на самом деле имеем в виду результат (человека, которого нанимают), а не весь процесс (путь до момента, когда его нанимают).И пока рекрутер управляет процессом, именно менеджер по найму фактически закрывает сделку. Таким образом, менеджеры по найму принимают решения; за ними остается последнее слово в отношении того, кого нанять, а кого отвергнуть. Они владеют результатами процесса найма. И когда есть плохой найм, менеджер по найму должен расследовать, что пошло не так.

Согласуйте свою команду по найму

С планом найма Workable вы перейдете от электронных таблиц к единому централизованному рабочему пространству, где информация всегда актуальна, а следующие шаги всегда ясны.

Попробуйте наши планы найма

Роль менеджера по найму в наборе

У менеджеров по найму есть несколько обязанностей на каждом этапе найма, и эти обязанности могут выполняться только менеджерами по найму. Даже если рекрутер предоставил шорт-лист очень многообещающих кандидатов, менеджеры по найму все равно должны изучить способности кандидатов и определить, кто отвечает всем требованиям. Только менеджер по найму может:

  • Оценивайте кандидатов, раскрывайте их потенциал и отклоняйте тех, кто хорошо выглядит на бумаге, но не обладает необходимыми профессиональными навыками
  • Информировать рекрутеров о том, что им необходимо продолжить поиск новых кандидатов, поскольку подходящие кандидаты еще не найдены (вместо того, чтобы довольствоваться нестандартным вариантом)
  • Повлиять на решение кандидата-победителя принять предложение о работе

Связано: Как полностью вовлечь менеджеров по найму в процесс найма?

Доля ответственности рекрутера

Хотя менеджер по найму берет на себя ответственность за результат, это ни в коем случае не означает, что роль рекрутера второстепенна или проста.Рекрутеры закладывают основу для найма нужных людей. Это потому, что они используют свой опыт, чтобы:

  • Создайте сильный пул кандидатов, где менеджеры по найму будут искать следующего сотрудника
  • Обучайте менеджеров по найму методам проведения собеседований и держите их в курсе, чтобы они своевременно возвращались к кандидатам
  • Рекомендовать и внедрять эффективные методы оценки, помогающие объективно оценивать кандидатов

Подумайте об этой аналогии: в журнале писатели пишут статьи, а редакторы их подписывают.Без автора не было бы статей для начала. Но именно редактор просматривает копию и одобряет публикацию статьи, когда он абсолютно уверен в ее качестве. Когда писатели тщательно выполняют свои задачи, это облегчает работу редактора. Тем не менее, редакторы являются привратниками того, что будет опубликовано, а что должно быть возвращено писателю для дополнительной работы.

Точно так же хорошие рекрутеры будут играть жизненно важную роль в найме. Они посвящены поиску лучших из лучших кандидатов.Они создают сильный бренд работодателя, чтобы постоянно привлекать хороших кандидатов. И они говорят, когда замечают нарушителей. Так они облегчают работу менеджера по найму и всячески поддерживают менеджера по найму. Но, в конечном счете, именно менеджер по найму принимает окончательное решение о том, кого нанять, а кого нет.

Ответственность не означает вину

Возложение ответственности на менеджеров по найму не означает указывать на кого-то пальцем (или спускать кого-то с крючка), когда что-то идет не так, как ожидалось.Речь идет о понимании уровня приверженности и вклада, который ожидается от менеджеров по найму. Менеджеры по найму, которые знают, что они несут ответственность за найм нужных людей, активно участвуют в каждом этапе процесса. И они поднимают руку, чтобы сказать: «Мне нужна помощь, чтобы лучше провести собеседование с кандидатами» или «Я не доволен этими кандидатами; давайте сядем вместе и обсудим наши критерии найма».

Именно тогда обе стороны могут построить прочные отношения между рекрутером и менеджером по найму и в конечном итоге стать более эффективными в своей работе.Когда менеджеры по найму и рекрутеры понимают свои роли и хорошо работают вместе, процесс найма будет блестящим. Ведь у них общая цель: привести в команду самых талантливых и квалифицированных людей.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle.Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен.Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Пожалуйста, подождите 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6ea04c893dc52de5

10 способов найти имя менеджера по найму (с примерами)

  1. Поиск работы
  2. 10 способов найти имя менеджера по найму (с примерами)
Автор: редакция Indeed

22 февраля 2021 г.

Когда вы хотите добавить индивидуальности в свое заявление о приеме на работу, обращение к менеджеру по найму по имени помогает компаниям узнать вас как человека, ориентированного на детали.Это также поможет вам наладить связь с отделом кадров компании. Будь то сопроводительное письмо или заявление о приеме на работу по электронной почте, важно узнать, как найти имя менеджера по найму, чтобы повысить свои шансы быть замеченным.

В этой статье мы обсудим роль менеджера по найму и узнаем, как лучше всего найти имя человека, когда эта информация отсутствует в списках вакансий.

Кто такой менеджер по найму?

Менеджеры по найму работают с рекрутерами, чтобы найти лучших кандидатов на открытую вакансию.Как правило, они инициируют процесс найма после того, как определили необходимость выполнения определенной роли. Хотя в отделе кадров могут быть и другие специалисты, которые помогают на протяжении всего этого процесса, менеджер по найму принимает окончательное решение о найме и расширяет предложение о работе.

Подробнее: Что делает менеджер по найму?

Как найти менеджера по найму компании

Выполните следующие действия, чтобы узнать имя менеджера по найму, чтобы включить его в свое заявление о приеме на работу:

  1. Поиск в социальных сетях.

  2. Свяжитесь с сотрудниками компании.

  3. Свяжитесь с компанией напрямую.

  4. Сеть с вашими профессиональными контактами.

  5. Найдите торговую публикацию.

  6. Пересмотрите список вакансий.

  7. Используйте адрес электронной почты.

  8. Посетите веб-сайт кадрового агентства.

  9. Просмотрите другие сайты вакансий.

  10. Свяжитесь с высшим руководством.

1. Поиск в социальных сетях

Специалисты по кадрам обычно указывают свою должность и название компании в популярных социальных сетях, таких как Facebook. Начните поиск, введя название компании и соответствующие ключевые слова, такие как «менеджер по найму» или «рекрутер», в поле поиска, расположенное в верхней части экрана. Как только вы найдете профиль менеджера по найму, вы можете отправить ему персонализированное сообщение до или после отправки вашего заявления, чтобы увеличить свои шансы на получение работы.

Пример: Привет, Бет! Я Эллисон, автор контента с непосредственным опытом работы в индустрии моды. Я всегда восхищался тем, как Heritage Fashion Hub продолжает создавать новые тенденции для женщин больших размеров, поэтому, когда я заметил, что вы ищете копирайтера для своей цифровой команды, я сразу же подал заявку. Я хотел представиться напрямую, потому что я твердо уверен, что мой карьерный опыт идеально соответствует требованиям вашего списка вакансий.

2. Свяжитесь с сотрудниками компании

Если вы искали менеджера по найму в социальных сетях, но не нашли очевидного совпадения, вы можете связаться с кем-то еще в компании, который работает в том же отделе.Постарайтесь найти личную связь с этим человеком, прежде чем отправлять сообщение, чтобы увеличить свои шансы на ответ. Вы оба можете быть членами профессиональной отраслевой группы или выпускниками одного и того же университета. Убедитесь, что ваше сообщение носит дружественный характер и напрямую ссылается на должность. Помимо того, что вы узнаете имя менеджера по найму, вы можете даже познакомиться с ним.

Пример: Приятно познакомиться, Джонатан! Я хотел связаться с вами, потому что мы с вами оба являемся членами группы Американской ассоциации маркетинга на Facebook.Я заметил, что вы являетесь активным членом команды цифровой стратегии в Profitrade. Я много лет слежу за вашей компанией и заметил, что есть вакансия менеджера по маркетингу. У меня есть несколько конкретных вопросов об этой роли. Вы знаете, с кем мне лучше всего связаться по поводу этой должности?

3. Свяжитесь с компанией напрямую

Если вы еще не просмотрели веб-сайт компании, зайдите в Интернет, чтобы узнать, есть ли дополнительная информация, содержащая контактную информацию менеджера по найму.На некоторых веб-сайтах даже есть каталог сотрудников. Если у них нет имени в списке, связаться с компанией напрямую может быть хорошим и простым решением. Подумайте о том, чтобы позвонить в главный офис, чтобы узнать о вакансии и узнать имя менеджера по найму. Секретарь либо предоставит вам информацию, либо направит вас в соответствующий отдел.

Пример: я подаю заявку на должность разработчика программного обеспечения и хочу убедиться, что я отправляю свою заявку правильному человеку, который курирует найм в отделе.Не могли бы вы дать мне имя менеджера по найму или направить меня в отдел кадров?

4. Общайтесь со своими профессиональными контактами

По мере построения вашей карьеры вы будете встречать людей, которые могут связать вас с ценными контактами в вашей отрасли. В зависимости от вашей уникальной ситуации, подумайте о том, чтобы обратиться к людям с похожим прошлым, чтобы узнать, могут ли они помочь. Они могут знать менеджера по найму лично или другого члена команды в этом отделе. Вы можете позвонить им или связаться через социальные сети.В этом случае отправьте дружеское сообщение, в котором будет рассказано о вашем последнем общении с ними и объяснены ваши карьерные цели, а также ваш интерес к конкретной компании и должности.

Пример: Привет, Синди! Как твои дела? Мне очень понравилось разговаривать с вами на банкете прошлой осенью, и я рад, что мы смогли занять места вместе. Я хотел связаться с вами, потому что в настоящее время ищу смену работы и заметил, что у вас есть связь с Джеймсом Ли, финансовым менеджером Redding Solutions.Я составляю свое заявление на должность аналитика компьютерных систем и хотел указать имя менеджера по найму для более индивидуального подхода, но я заметил, что оно не указано в описании вакансии. Не могли бы вы узнать у Джеймса имя этого человека, чтобы я мог правильно адресовать свое сопроводительное письмо? Я был бы очень признателен. Дайте мне знать. Спасибо!

Связанный: 7 сетевых советов для получения работы

5. Найдите отраслевое издание

Еще один вариант, который люди часто упускают из виду, — это отраслевые публикации.Вам не обязательно нужна подписка для доступа к этой ценной информации. Ищите отраслевые публикации в Интернете, чтобы не только прочитать о последних тенденциях, связанных с вашей профессией, но и узнать имена важных сотрудников компании.

6. Пересмотрите список вакансий

Иногда, когда вы ограничены во времени, важные детали, такие как контактная информация, легко просмотреть. Вот почему вы должны найти время, чтобы внимательно прочитать список вакансий более одного раза.Это может помочь вам чувствовать себя более уверенно, когда вы обращаетесь за недостающей информацией, зная, что вы не просмотрели детали. Попросите друга или члена семьи также прочитать список, чтобы взглянуть на него свежим взглядом.

Связано: 10 способов произвести впечатление на менеджера по найму во время собеседования

7. Используйте адрес электронной почты

Списки вакансий обычно содержат адрес электронной почты в качестве источника для вопросов, связанных с работой, и подачи заявлений. Чтобы убедиться, что вы правильно адресовали свое сопроводительное письмо и сообщение электронной почты, подумайте о том, чтобы заранее отправить дружественный запрос по электронной почте, попросив имя менеджера по найму.

Если вы предпочитаете продолжать искать эту информацию, попробуйте проанализировать письма в адресе электронной почты, чтобы узнать, сможете ли вы узнать имя менеджера по найму. Если есть идентифицируемое имя, поищите это имя в Интернете. Вы можете быть удивлены тем, как много вы можете узнать об этом человеке, используя его адрес электронной почты, включая его полное имя и должность.

8. Посетите веб-сайт кадрового агентства

Кадровые агентства часто размещают объявления о вакансиях для компаний. Если это относится к работе, на которую вы претендуете, зайдите на веб-сайт агентства и выполните поиск на отдельных веб-страницах, чтобы узнать, сможете ли вы найти имена рекрутеров и их биографии.Иногда в их описаниях указываются названия конкретных компаний, с которыми они работают, что может подсказать, к кому именно обратиться.

9. Просмотрите другие сайты вакансий

Списки вакансий обычно появляются на нескольких сайтах вакансий, поэтому вам следует скопировать и вставить текст объявления о вакансии в предпочитаемую вами поисковую систему, чтобы увидеть, какие результаты появятся. Поместите кавычки вокруг текста, прежде чем нажать кнопку поиска, чтобы настроить таргетинг на ваш конкретный контент. Скорее всего, таким образом вы найдете исходную публикацию о вакансии, которая должна включать имя менеджера по найму и адрес электронной почты.

10. Обратитесь к высшему руководству

Если вы чувствуете, что перепробовали все, чтобы найти имя менеджера по найму, есть еще один ресурс, который следует учитывать. Руководители компаний, как правило, отлично умеют налаживать связи и часто приветствуют общение с людьми за пределами компании. Вы можете получить восторженный отклик от директора по информационным технологиям (CIO) или главы отдела, связанного с вакансией, поскольку они обычно занимаются поиском лучших специалистов.

Разница между менеджером по персоналу и менеджером по найму – Recruit Shop

Здесь, в блоге Recruit Shop, мы иногда бросаемся терминами, не обязательно определяя их для более широкой аудитории.Поскольку многие из наших клиентов являются предпринимателями, франчайзи и стартапами, часто приступают к подбору персонала, не всегда полностью понимая терминологию.
Одной из распространенных областей путаницы является разница между «менеджером по персоналу» и «менеджером по найму». Хотя эти два термина иногда могут использоваться взаимозаменяемо в одних компаниях, в других они могут иметь совершенно разные значения.

Что такое менеджер по персоналу?

Человеческие ресурсы — это отдел, который занимается всеми задачами, связанными с теми, которые либо в настоящее время работают в вашей компании, либо могут работать в вашей компании в будущем.Точно так же, как менеджер по канцелярским товарам отвечает за канцелярские принадлежности, менеджер по персоналу отвечает за людей как ресурсы.
Их работа включает в себя широкий спектр целей, и да, прием на работу часто является одной из этих целей:
• Они набирают и нанимают персонал на открытые вакансии
• Они следят за тем, чтобы новые сотрудники имели то, что им нужно.
• Они следят за тем, чтобы существующие сотрудники имели то, что им нужно.
• Они следят за тем, чтобы каждая часть компании имела необходимый им ресурс (человека).
• Они следят за тем, чтобы сотрудники были довольны, рассматривают жалобы сотрудников и многое другое.
Менеджеры по персоналу, как следует из названия, отвечают за отдел кадров. Хотя у них есть много других ролей, они обычно выполняют множество задач по найму, но они не обязательно являются менеджерами по найму.

Кто такой менеджер по найму?

Менеджеры по персоналу имеют особое звание в организации. С другой стороны, менеджеры по найму могут быть кем угодно в компании в любое время.
Менеджер по найму — это человек на рабочем месте, как правило, какой-то руководитель (хотя и не обязательно), отвечающий за принятие окончательного решения о том, кого нанять на замену ОДНОЙ должности. Например, если ИТ-отдел ищет нового программиста, то руководитель ИТ-отдела может быть менеджером по найму на эту работу, поскольку он принимает окончательное решение о том, кого он хочет добавить в свой отдел.
Менеджер отдела продаж может быть менеджером по найму нового потенциального продавца.Менеджер по маркетингу может быть менеджером по найму на должность специалиста по социальным сетям. Теоретически менеджер по найму может вообще не быть менеджером. Любой сотрудник в организации может считаться менеджером по найму, если ему поручено найти кого-то на открытую вакансию.

Менеджеры по найму и отдел кадров

Менеджеры по персоналу также могут быть менеджерами по найму, особенно в крупных компаниях, которые почти полностью зависят от своих отделов кадров. Но поскольку одобрение большинства кандидатов остается за кем-то в отделе, они в конечном итоге будут работать, это часто не так.
Наконец, лицо, ответственное за поиск и собеседование с кандидатами, может называться менеджером по найму, даже если оно не является менеджером, принимающим окончательное решение. Например, если вы являетесь менеджером отдела, и кто-то из ваших сотрудников рекламирует вакансию, просматривает резюме, проходит собеседование, а затем вы просто присутствуете на последнем собеседовании и утверждении, человек, который сделал всю работу, «управлял наймом». поэтому их можно называть либо «менеджером по найму», либо «нанимающим персоналом», и этот термин часто взаимозаменяем.
Надеюсь, это устранит некоторую путаницу между терминами. Когда мы говорим о найме, мы часто говорим о слове «менеджер по найму» как об универсальном для всех сотрудников, которые вовлечены, потому что советы и стратегии одинаковы, независимо от их фактической должности.

Менеджер по подбору персонала: характеристики, роли и обязанности

В этой статье мы рассмотрим роли и обязанности менеджера по подбору персонала. Нет времени читать? Прослушайте запись ниже.

Подбор персонала — самая важная стратегия вашего бизнеса.Чтобы выполнить свою миссию и достичь своих целей, организации должны сначала нанять нужных людей. В современной наукоемкой и инновационной экономике большинство компаний считают человеческий капитал своим самым важным активом. Вот почему так важны менеджеры по подбору персонала: они привлекают лучшие кадры, которые обеспечивают успех бизнеса.

Многое зависит от эффективности менеджера по найму. Чтобы создать экономичный и эффективный процесс найма, эти менеджеры должны быть творческими, активными и целенаправленными.Вот как вы можете написать идеальное описание работы , чтобы нанять отличного менеджера по подбору персонала .

Определение: менеджер по подбору персонала

В широком смысле менеджер по подбору персонала помогает людям находить работу, а работа находит людей.

Эти менеджеры возглавляют группы рекрутеров. Они несут ответственность за разработку процесса найма, который соответствует стратегии найма организации . Они также реализуют политику найма компании, которая поощряет разнообразие сотрудников, и определяют стратегии для поиска кандидатов, которые будут соответствовать культуре компании.Являясь представителями потенциальных новых сотрудников, менеджеры по подбору персонала помогают оптимизировать и продвигать бренд работодателя.

Чтобы быть эффективным менеджером по найму, вы должны быть знакомы с ландшафтом талантов . Вы должны проявлять инициативу в привлечении первоначального интереса кандидатов. После этого полагайтесь на сильные навыки проведения собеседований и здравый смысл, чтобы найти идеальную пару. Подготовка к собеседованию с менеджером по найму может помочь вам подготовиться к этой роли.

Ключевые черты успешного менеджера по найму

Какие качества делают успешного менеджера по подбору персонала? Тот, кто принимает жизненно важные решения о найме для любой компании, должен обладать сильными жесткими и социальными навыками.Вот три черты, которые делают менеджера по найму сияющим:

  • Знания: Менеджер по подбору персонала должен иметь обширную базу знаний. Вы должны быть знакомы с местными и федеральными законами о труде, которые могут повлиять на процессы найма в вашей компании. Также читайте об истории, миссии и направлении компании. Вам нужно будет представить эти ценности потенциальным сотрудникам. Знание системы отслеживания кандидатов обязательно.
  • Находчивость: Для того чтобы задействовать резервы талантов, менеджеры по подбору персонала должны проявлять творческий подход.Вы всегда должны быть в поиске новых стратегий и способов охвата. Критическое мышление и навыки решения проблем помогут еще больше упростить процесс найма.
  • Навыки межличностного общения: Менеджеры по подбору персонала должны поддерживать связь с разными людьми. Вы разговариваете с руководителями, рекрутерами и персоналом, а также с потенциальными кандидатами. Самое главное, вы несете ответственность за передачу культуры компании миру. Может быть, само собой разумеется, что менеджер по подбору персонала обладает отличными навыками межличностного общения, но эти менеджеры отдают предпочтение четкому общению, поэтому мы все равно скажем это.

Пять главных обязанностей менеджера по подбору персонала

Менеджеры по подбору персонала должны разрабатывать, создавать и направлять процессы найма. Для этого они тесно сотрудничают с руководством, чтобы установить цели найма и помочь своей команде достичь их. Вот ключевые обязанности:

  • Изучение и обновление процедур найма

Убедитесь, что процессы найма отражают более широкую стратегию найма. Также важно быть в курсе трудового законодательства и при необходимости корректировать подход к найму.Будет ли ваша компания использовать слепые резюме, чтобы избежать неосознанной предвзятости? У вас есть контрольный список процесса найма, которому необходимо следовать?

  • Оценка и предложение лучших систем отслеживания кандидатов (ATS)

За каждым успешным менеджером по подбору персонала стоит программное обеспечение, которое они используют для управления процессом собеседования. Инвестируйте в программное обеспечение, которое будет управлять кандидатами в процессе найма, экономя время и ресурсы вашей команды.

  • Прогноз будущих потребностей в найме

Используйте аналитику данных, чтобы быть в курсе текущих вакансий и потенциальных вакансий, чтобы минимизировать затраты на незаполненную позицию.

  • Поддерживать связь с исполнительной командой для определения целей найма

Установите четкие правила найма, соответствующие корпоративным целям. Нужно ли создавать новые должности, чтобы заполнить пробелы в вашей изменяющейся компании? Менеджер по подбору персонала должен определить, следует ли компании проводить внутренний или внешний набор персонала. Точно так же менеджер по найму будет иметь представление о проблемах с раздутием или нехваткой персонала.

  • Рекомендовать способы оптимизации и демонстрации бренда работодателя

Проведите аудит бренда работодателя, чтобы определить, насколько он соответствует культуре компании.Как представитель компании, ваша работа заключается в том, чтобы найти новые платформы и методы для передачи ценностей компании.

Какова стандартная зарплата менеджера по подбору персонала?

Сколько зарабатывают менеджеры по найму? Согласно статье Indeed о зарплатах менеджеров по подбору персонала, средняя зарплата менеджеров по подбору персонала составляет 74 202 доллара в год. Однако это зависит от вашего опыта, размера компании и команды, работающей под вашим началом.

В конце концов, если ваша зарплата не соответствует рыночной ставке, возможно, пришло время поговорить с вашим руководителем о повышении или рассмотреть открытые вакансии в другом месте.

Как составить описание работы отличного менеджера по подбору персонала

Первый шаг процесса найма может быть самым важным. Хорошо написанное и привлекательное описание работы поможет заинтересовать талантливых сотрудников. При поиске менеджера по подбору персонала помните об этих советах.

  • Начните с краткого увлекательного обзора работы. Во-первых, начните правильно, сказав несколько предложений об основной функции работы и ее связи с более крупными целями компании.Используйте это как возможность пригласить соискателей «улучшить жизнь людей» или решить социальные проблемы.
  • Избегайте превосходной степени или крайних модификаторов. Мы знаем, что вы взволнованы, но чрезмерные формулировки, такие как «мировой класс», «рок-звезды» или «вне чартов», могут помешать более скромным кандидатам подать заявку. Вместо этого используйте язык, который указывает на процесс роста. Ищите «перфекционистов» и «энтузиастов».
  • Сосредоточьте обязанности на росте и развитии. Вам не нужно указывать все обязанности нового сотрудника. Эти длинные маркированные списки может быть трудно усвоить! Вместо этого сосредоточьтесь на пяти-семи ключевых функциях. Обратите внимание на то, как эта роль способствует более широкой миссии компании.
  • Подчеркните культуру.  Кандидаты хотят чувствовать, что им понравится работать в компании. Выделение преимуществ, привилегий и бонусов на рабочем месте может помочь убедить соискателей в том, что компания серьезно относится к удовлетворенности сотрудников.
  • Удалить гендерный язык. Исследования показывают, что гендерная лексика в рекламе может удерживать высококвалифицированных кандидатов от подачи заявок. Таким образом, гендерно-нейтральный пост поможет вам быстрее найти более талантливых кандидатов.
  • Двойная и тройная проверка. Наконец, ничто так не оттолкнет потенциального кандидата, как несколько опечаток в описании вакансии. Проверьте это один раз, а затем проверьте это снова! Короче говоря, будьте настолько внимательны к деталям, насколько вы надеетесь, что новый сотрудник будет таким.

Хорошее описание работы приведет к более плодотворному собеседованию.

Менеджеры по найму против менеджеров по подбору персонала

Менеджер по подбору персонала может быть либо частью отдела кадров компании, либо внешним подрядчиком. Рекрутеры подбирают кандидатов и проводят первичные собеседования на открытые вакансии.

Менеджер по найму — это руководитель группы, который хочет заполнить вакансию. Это будет менеджер, перед которым новый сотрудник в конечном итоге отчитывается на регулярной основе. Менеджер по найму подписывает письмо с предложением и закрывает сделку, когда дело доходит до новых сотрудников.

Менеджеры по подбору персонала должны тесно сотрудничать с менеджерами по найму, чтобы они могли найти кандидатов, которые не только соответствуют критериям компании, но и более конкретным потребностям конкретной команды.

Что ищут менеджеры по найму?

Менеджеры по найму несут ответственность за поиск наилучшего сотрудника, который бы отвечал потребностям менеджеров по найму. Хотя точный контрольный список будет варьироваться в зависимости от должности, есть некоторые качества, которые ценятся повсеместно. Рекрутеры всегда ищут следующее:

  • Информировано: Менеджеры по подбору персонала хотят кандидата, который хорошо изучен, и кто уже знает что-то о позиции и компании, для которой они проходят собеседование.
  • Соответствующие квалификации и межличностные навыки: Что менеджеры по найму ищут в резюме? Они хотят видеть, что у вас есть твердые навыки (например, навыки программирования, письма) и социальные навыки (например, общение, решение проблем), чтобы выполнить работу.
  • Хорошо соответствует культуре и ценностям организации: Подходит ли заявитель для этой конкретной компании? Они в восторге от его миссии и цели?
  • Занято: Рекрутеры, безусловно, хотят найти сотрудников, которые так же заинтересованы в этой должности, как и они сами.Например, соискатели не должны бояться отправить сообщение менеджеру по найму после собеседования с дополнительными вопросами или простым выражением благодарности. Рекрутеры оценят заинтересованность кандидата.

Чему должны научиться рекрутеры, менеджеры по найму и кандидаты

В нынешних условиях методы найма быстро меняются. Организации больше не спрашивают кандидатов: «Почему мы должны нанять вас?» Вместо этого им нужно спросить: «Почему мы подходим друг другу?»

Это изменение мышления является частью более широкой тенденции найма, которая меняет наше общество.Узнайте, как менеджеры по подбору персонала могут изменить свое отношение, освоить новые навыки и повысить эффективность найма, из нашего подкаста с основателем и генеральным директором рекрутинговой фирмы East Side Staffing Лаурой Маццулло.

Система управления набором персонала

Великие лидеры делают управление легким. Но чтобы процветать, требуется время, практика и множество технологий. Секрет успеха заключается в том, чтобы найти подходящее для вас программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS).

ATS поможет нанять менеджеров на каждом этапе пути.Интегрированное программное обеспечение позволяет размещать вакансии непосредственно на таких порталах, как LinkedIn, Indeed и Glassdoor. Вы также можете настроить свою собственную страницу карьеры.

Factorial собирает всю необходимую информацию о сотрудниках в одном месте, отслеживает собеседования с кандидатами и обеспечивает плавный переход к процессам адаптации.

Подводя итог, можно сказать, что компании, которые отдают приоритет привлечению талантов, преуспевают. Менеджеры по подбору персонала должны разработать эффективный процесс найма для создания эффективной рабочей силы.

Рекрутинг упрощается с программным обеспечением Factorial для отслеживания кандидатов. Попробуйте сегодня в рамках нашей 14-дневной бесплатной пробной версии.

Ресурсы для специалистов по кадрам

Подпишитесь на нашу еженедельную рассылку, чтобы получать последние тенденции, советы и ресурсы для специалистов по кадрам

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку данных для получения запрошенной информации Политика конфиденциальности

Спасибо за подписку!

Следите за нашей рассылкой.Каждую среду на ваш почтовый ящик

Что-то пошло не так. Повторите попытку через несколько секунд

Менеджер по найму: полное руководство

В этой статье мы подробно рассмотрим менеджера по найму. Что такое менеджер по найму, в чем разница с рекрутером, их роль в процессе найма и какие обязанности у менеджера по найму? Вот оно!

Содержание
Что такое менеджер по найму?
Менеджер по найму vs.рекрутер
Роль менеджера по найму в процессе найма
Обязанности менеджера по найму
Заработная плата менеджера по найму
Подведение итогов
Часто задаваемые вопросы

Кто такой менеджер по найму?

Менеджер по найму — будущий менеджер сотрудника. Он или она — это человек, который нанимает нового сотрудника в компанию, следовательно: менеджер по найму. Менеджер по найму также инициирует вакансию и владеет вакантной вакансией.

В стартапах и МСП менеджером по найму часто будет генеральный директор компании, поскольку пока не будет много разных команд.В более крупных организациях менеджером по найму может быть любой сотрудник, который руководит командой или отделом.

Менеджер работает вместе с рекрутером над наймом нового сотрудника. Рекрутер сосредотачивается на операционной и административной части процесса, в то время как менеджер по найму принимает фактическое решение.

Менеджер по найму против рекрутера

Менеджера по найму часто путают с рекрутером. Однако это разные роли.

  • Менеджер по найму — будущий менеджер нового сотрудника.Он или она также является тем, кто инициирует и владеет вакантной должностью, а также принимает окончательное решение; менеджер по найму — это тот, кто в конечном итоге должен сказать, кого нанимать, а кого нет.
  • Рекрутер отвечает за выявление, привлечение и (предварительный) отбор подходящих кандидатов.

Тот факт, что менеджер по найму имеет право принимать окончательное решение, иногда может вызывать напряженность между ним и рекрутером. Чаще всего менеджеры спешат, когда дело доходит до найма новых людей в свою команду.Вместо того, чтобы терпеливо ждать полного списка кандидатов для собеседования, они стремятся перейти в режим собеседования, как только первые люди подадут заявку.

Рекрутеры, с другой стороны, хотят иметь возможность должным образом оценивать кандидатов, следовать первым шагам процесса найма и заполнять доску перед тем, как представить подборку потенциальных сотрудников менеджеру по найму. Таким образом, рекрутер должен «управлять» менеджером по найму и убеждать его не торопить события, когда дело доходит до собеседования (и найма) нового сотрудника.

Вместо того, чтобы думать об обеих ролях как о менеджере по найму и рекрутере, вы должны думать о них как о двух союзниках, сидящих по одну сторону стола.

Роль менеджера по найму в процессе найма

Как уже упоминалось, менеджер по найму инициирует процесс найма, когда он или она просит сотрудника заполнить вакансию. Обычно они также завершают процесс, когда решают, какого кандидата нанять.

Между началом и окончанием процесса найма менеджер находится в тесном контакте с рекрутером. В зависимости от размера организации и от того, есть ли у вас собственная команда по подбору персонала, это может быть рекрутер-фрилансер или кто-то из специализированной фирмы или агентства по подбору персонала.

Первое, что нужно сделать при появлении вакансии, это сделать официальный запрос на создание новой должности в компании в виде вакансий.

Связанный онлайн-курс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

Программа сертификатов на приобретение талантов

Продвигайтесь по карьерной лестнице, став стратегическим специалистом по поиску талантов, основанным на данных.Онлайн, самостоятельный и всемирно аккредитованный.

Скачать программу

Как только эта заявка будет одобрена, наступит время приема вакансий. Здесь рекрутер беседует с менеджером по найму, чтобы как можно больше узнать о вакантной должности.

Как менеджер по найму, информация, которую вы должны предоставить своему рекрутеру во время набора вакансий, включает:  

  • Что делает ЭТУ должность более интересной для идеального кандидата, чем та же должность в другой организации?
  • Как выглядит хорошая работа в этой роли?
  • Как новый сотрудник положительно повлияет на коллег, клиентов и т. д., если он будет работать лучше среднего в этой роли?
  • Как негативно повлияет на коллег, клиентов и т. д., если они будут выполнять свою работу паршиво?
  • Какие элементы эта конкретная целевая группа ищет в работе и организации, а также с точки зрения компенсации и льгот?
  • Подробная информация, например, количество часов в неделю, количество неоплаченных сверхурочных, зарплата и другие льготы.
  • Как вы хотите заполнить вакансию иначе, чем в прошлый раз?
  • Какие личности, знания или навыки сделали бы вашу команду сильнее, чем она есть сегодня?

Чем яснее станет рекрутер во время набора вакансий, тем лучше составленная им должностная инструкция будет отражать реальность работы на вас как на руководителя. Это, в свою очередь, окажет положительное влияние на соответствие кандидатов как работе, так и культуре компании.

Как только объявление о вакансиях опубликовано, дело за вербовщиком.Теперь им предстоит применить свою магию привлечения и (предварительного) отбора. На этом этапе менеджер по найму может ожидать, по крайней мере, еженедельную информацию о ходе выполнения своей вакансии.

После того, как рекрутер найдет (отбор) потенциальных кандидатов, которые успешно прошли предварительный отбор в компании, менеджер, конечно же, получит возможность провести с ними собеседование до принятия решения о найме.

Успешный кандидат получит предложение о работе, и если он будет принят, начнется процесс адаптации сотрудника.

Какая у тебя Т-образная форма?

Наиболее успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде обладают Т-образным профилем компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Обязанности менеджера по найму

Помимо более административных обязанностей менеджера по найму в процессе найма, он также несет ответственность за, скажем так, кадровую сторону найма. Сюда входят следующие аспекты.

  • Поиск того, кто действительно вписывается в команду. Каким бы очевидным это ни казалось, о совместимости человека и команды уже давно забыли. Менеджеры часто искали идеального человека для работы (и, возможно, для организации). Поиск кандидата, который действительно принесет пользу команде , еще не был стандартом. Но наем кого-то, кто обладает опытом, навыками или компетенциями, которых в настоящее время не хватает команде, должен быть одним из приоритетов менеджера по найму.Новые сотрудники, конечно же, также должны вписываться в команду по личным качествам.
    В некотором смысле менеджер немного похож на Дэнни Оушена (которого играет Джордж Клуни) из фильма «Одиннадцать друзей Оушена». Им нужно создать команду, состоящую из людей с уникальным талантом и набором навыков, которые, несмотря на то, что у всех совершенно разный опыт и характеры, отлично работают вместе.
  • Обучение и развитие. Менеджер по найму также отвечает за развитие как команды, так и отдельных ее членов.Здесь также долгое время основное внимание уделялось отдельным людям и их пути обучения и развития. В идеале, однако, у менеджера есть четкое представление о том, в каком направлении он или она хотел бы видеть свою команду, исходя из бизнес-целей организации, и что это означает для каждого члена команды с точки зрения обучения и развития.
    Наличие командной стратегии обучения и развития — это реальный плюс (если не сказать необходимость) при собеседовании с кандидатами, поскольку вы сможете рассказать им об их будущих возможностях развития.
  • Коучинг. Много было написано об эволюции роли менеджера от того, кто в основном говорит людям, что и как делать, до того, кто направляет и поощряет свою команду как профессионально, так и лично. Другими словами, тренер. Когда дело доходит до обучения и развития людей, менеджер играет важную роль. Потому что большинство людей, независимо от того, насколько передовой и простой в использовании является программа обучения и развития вашей компании, нуждаются в небольшом поощрении, чтобы начать курс или обучение.Тем более, когда им нужно выйти из зоны комфорта. Ваша работа как менеджера состоит в том, чтобы по-настоящему знать свою команду и находить возможности для развития там, где их нет. Если они колеблются, вы должны дать им дружеский толчок, который побудит их расти дальше.
  • Благополучие сотрудников. Конечно, следить за физическим и психическим здоровьем команды всегда было одной из обязанностей менеджера. Однако недавняя пандемия COVID-19 еще больше подчеркнула важность благополучия сотрудников.Тот факт, что люди работают удаленно, создает новые проблемы для менеджеров с точки зрения, например, вовлеченности, духа товарищества и опыта сотрудников. Поскольку многие сотрудники продолжат работать из дома, менеджеры должны уделять особое внимание тому, как на самом деле работают люди.

Аспект обучения и благополучия сотрудников может показаться немного надуманным. В конце концов, они не связаны напрямую с процессом найма. Однако они влияют на то, как кандидаты воспринимают вашу организацию как работодателя (т.е. ваш бренд работодателя). Если ваша компания известна тем, что всегда ставит своих людей на первое место — например, посредством коучинга, взаимного наставничества или программ оздоровления сотрудников — это положительно повлияет на вашу репутацию среди соискателей. Это, в свою очередь, облегчит наем людей.

84% соискателей говорят, что репутация компании имеет решающее значение при принятии решения о приеме на работу.

Зарплата менеджера по найму

Зарплата менеджера по найму может сильно различаться в зависимости от отрасли, в которой он работает, размера его команды и организации, в которой он работает, его местонахождения, опыта и так далее.

Фактические роли и обязанности сильно различаются в разных компаниях. Поэтому довольно сложно дать разумное указание о заработной плате менеджера по найму.

Завершение

Работа менеджера по найму не прекращается, когда новый сотрудник принимается на работу. Собственно, тогда и начинается. В процессе найма менеджер находится в тесном контакте с рекрутером. Рекрутер отвечает за выявление, привлечение и (предварительный) отбор кандидатов, а последнее слово остается за менеджером по найму.Как только решение принято и кандидат нанят, менеджер играет ключевую роль в том, чтобы убедиться, что новый сотрудник подходит как с точки зрения работы, организации, так и команды.

Если вы хотите узнать больше о стратегическом подборе персонала, данных, показателях, брендинге работодателя и аналитике подбора персонала, обязательно ознакомьтесь с нашей Программой сертификации специалистов по подбору персонала.

Часто задаваемые вопросы Что такое менеджер по найму?

Менеджер по найму — это будущий руководитель работника.Он или она — это человек, который нанимает нового сотрудника в компанию, следовательно: менеджер по найму. Менеджер по найму также инициирует вакансию и владеет вакантной вакансией.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.