Суббота , 28 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Формы мотивации сотрудников: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Формы мотивации сотрудников: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

Виды нематериальной мотивации персонала – Виртуозы

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Виды мотивации персонала постоянно дополняются и расширяются. Мы предлагаем вам ознакомиться с самыми популярными и эффективными по мнению, как руководителей компаний, так и HR-специалистов.

Признание заслуг

Элементарная похвала является одним из важнейших способов мотивации персонала. Руководители должны всегда предоставлять специалистам обратную связь при эффективной работе. Только в этом случае возможна стимуляция сотрудника на приложение максимальных усилий к достижению цели. Лучше, если похвала будет публичной. В этом случае руководителю удастся стимулировать не одного, а уже нескольких сотрудников.

Создание благоприятного психологического климата и его поддержание в любых ситуациях

Труд сотрудников будет эффективным только в доброжелательной атмосфере. Очень важно формировать корпоративную культуру, создавать определенные ритуалы, работать над оформлением правил местной этики. Сплотить коллектив помогут корпоративные мероприятия и различные тренинги. Также очень важно своевременно пресекать все конфликты и бороться с интриганами. Важно понимать, что в команде не должно быть людей, которые способны поссорить всех вокруг!

Обучение и повышение квалификации

Такой способ мотивации персонала активно применяется во всех развитых странах. Он служит великолепным стимулом для амбициозных сотрудников, которые хотят стать настоящими мастерами своего дела. Занимаясь обучением персонала, вы не просто мотивируете специалистов, но и создаете конкурентоспособную компанию, которая с легкостью преодолеет любую кризисную ситуацию и сумеет достичь поставленных целей.

Предоставление возможностей для постоянного карьерного роста

Такая нематериальная мотивация персонала позволяет сотрудникам организации не останавливаться на достигнутом, а постоянно развиваться. Руководителям очень важно создать максимально прозрачные условия для карьерного роста и донести их до специалистов. Мощным толчком к развитию могут стать как включения в кадровый резерв, так и постоянное повышение категорий и разрядов. Компании без возможностей карьерного роста могут рассматриваться работниками только как стартовые. В них приходят, чтобы набраться опыта.

Предоставление возможностей для занятий любимым делом

Некоторые люди склонны к рутинной работе, другим важно постоянно менять сферу интересов. Важно обеспечить персонал возможностями для оптимальной деятельности. Для внедрения этого способа современной мотивации персонала важно заранее позаботиться о правильном распределении ресурсов и разработке системы диагностики при приеме на работу.

Проведение конкурсов

Здоровая конкуренция способна стимулировать к плодотворной и максимально эффективной деятельности. Руководители могут организовывать самые разные конкурсы (например, «лучший менеджер года»). Каждый сотрудник наверняка приложит максимум усилий, чтобы стать победителем. Конкурсы полезны и с точки зрения выявления сильных сторон профессионалов. Руководитель сможет определить лидеров и направить их на дальнейшее обучение.

Бонусы за успешную работу

Способы мотивации персонала нередко совмещаются между собой. Бонусы за успешную работу относятся как раз к категории нематериальной стимуляции, основанной на денежном вознаграждении. Тем не менее, руководителем не выдаются материальные компенсации. Сотрудники могут получать бесплатные обеды в столовой, билеты в театр или кино и др.

Стимулирование активного общения сотрудников вне работы, формирование у них общих интересов, организация совместного досуга Такой вид нематериальной мотивации персонала является одним из самых эффективных. Это неудивительно! Именно сплоченный и дружный коллектив всегда работает продуктивно. Сотрудники не конкурируют между собой в погоне за поощрениями, а всегда готовы прийти на помощь друг другу. Такая нематериальная мотивация любого персонала имеет и еще одно достоинство. Она не требует постоянного контроля со стороны руководителя. Топ-менеджерам достаточно выделять определенные средства на организацию совместного досуга персонала, например.

Формы мотивации персонала

Главный фундамент грамотно выстроенной системы управления сотрудников лежит в применении правильно составленной оплате труда. В настоящее время выделяют две основные формы мотивации персонала:

  • Сдельная выплата денежной зарплаты;
  • Фиксированная заработная плата.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Доход должен быть основан на выполнении ключевых результатов всеми работниками компании. Есть совершено верное высказывание, которое конкретно указывает на цель управления бизнесом – деньги не мотивируют, деньги контролируют. Поэтому опытный руководитель обязан сделать так, чтобы сдельная схема оплаты труда контролировала большую часть подчиненных людей. В идеале, каждый человек, работающий в компании должен ежедневно прикладывать максимум усилий для достижения серьезных успехов. Отличным вариантом изучения такого управления считается посещение тренинга по системе продаж, в ходе которого участники подробно разбирают все сложные моменты и на практике рассматривают способы ее внедрения.

Когда на предприятии используется сдельная форма мотивации персонала в выигрыше остаются все, и подчиненные и начальство.

Рассмотрим подробнее положительные стороны такого стимулирования команды:

  1. Равная часть заинтересованности работника и руководства компании;
  2. Работник имеет право брать на себя ответственность и проявлять инициативу в интересах организации;
  3.  Специалист по продажам имеет четкое представление о начисление своего дохода и всегда в курсе, по каким коэффициентам оценивается его итог работы;
  4. Размер дохода напрямую зависит от личных усилий менеджера, при выполнении плана на 100 % оплата в полном размере бонуса, а при перевыполнении начисление дополнительных выплат;
  5. Сдельная заработная оплата основана на определенном плане и нормированных результатах;
  6. Перспектива развития, карьерного роста;
  7.  Увеличение оплаты труда зависит от достижения целей организации, следовательно, увеличение дохода зависит от приобретенной в текущем месяце прибыли;
  8. Сдельная оплата труда практически исключает конфликты по вопросу начисления дохода, весь коллектив знает, что зарабатывает больше тот, кто эффективнее трудится в течение всего рабочего времени.

Эти преимущества являются решающим фактом в принятии начальством компании той или другой системы мотивации торгового персонала и управления бизнеса.


Управление системой мотивации персонала организации

различия между фиксированной и сдельной формой оплаты

Перед принятием одной или второй схемы управления необходимо разобраться в плюсах и минусах каждой из них и найти различия. Итак, отличительные особенности:

  • Изначально оговоренный размера оклада приходится часто пересматривать, решая кому из специалистов его необходимо поднять, в отличие от сдельной зарплаты;
  • Постоянный размер оклада мотивирует в начале работы, сдельная оплата стимулирует всегда – по принципу, чем больше сделаешь, тем больше заработаешь;
  • Часто бывают случаи, когда начальство повышает размер оклада, а сотрудник недоволен суммой и в последствие возникают конфликты;
  • Считается, что при фиксированном доходе у работника возникает желание подработать на стороне, поскольку оклад и так платят; сдельный доход стимулирует всегда, так как при невыполнении поставленных задач, человек теряет доход.

В любом случае независимо от выбранной программы управление системой мотивации персонала организации руководитель уменьшает нагрузку и сокращает управленческую рутину.

Система мотивации торгового персонала

Методика разработки сдельной заработной платы

Цель системы мотивации персонала – разработка программы начисления заработка сотрудникам предприятия. Система включает в себя три последовательных этапа:

  1. Этап подготовки;
  2. Этап внедрения;
  3. Этап эксплуатации.

Первый этап самый объемный и важный в подготовке системы поощрения.

В него входят такие под этапы как:

  • Постановка цели;
  • Разработка плана для того, чтобы команда смогла достигнуть необходимого результата в конкретные сроки;
  • Принятие решения о необходимости такой системы оплаты, согласование с директором границ предполагаемого дохода сотрудников;
  • Определение соотношения между фиксированной и переменной частью зарплаты;
  • Определение зависимости начисления заработка от результатов выполненного плана;
  • Проверка подготовленного проекта начисления оплаты труда на простоту расчета для самих специалистов и прозрачность дохода, устойчивость системы и вариантов развития и карьерного роста работника в компании.

Второй этап – это период согласования выбранной схемы с начальством, юристом, сотрудниками. В это время определяется срок, в который система управления начинает работать, подготавливаются документы. Обязательна проверка всех данных и контроль внедрения. Проводится собрание, на котором официально сообщается о введении новой формы мотивации, разъяснение всех нюансов и непонятных рабочих моментов. Ввод системы в эксплуатацию.

На третьем этаже важно всегда иметь обратную связь, обсуждать неточности и сбои, вносить доработки. При необходимости корректировать систему и оговаривать изменения с сотрудниками. Внедренную систему не следует воспринимать как что – то постоянное и принятое навсегда. В процессе работы с изменением целей организации, развитием структуры схема мотивации персонала тоже должна изменяться.

Как сделать так, чтобы менеджеры всегда выполняли план по продажам?

Единственный результативный вариант начать получать от подчиненных максимум отдачи – грамотная схема мотивации персонала, основанная на общих интересах. А для того чтобы коллектив хотел работать с утра и до вечера и выкладываться в полную силу нужна мощная система оплаты.

Например, при начислении заработанного процента можно ввести плановый коэффициент, который увеличивает премию на определенный размер. Допустим этот показатель должен составлять единицу, когда сотрудник выполнил или выполнил более чем на 100 % свой план. Соответственно, если личные продажи меньше 100 %, то коэффициент уменьшается. Формула выглядит следующим образом – коэффициент *коммерческий процент. То есть, если специалист по продажам не выполнил личный план, то и премию он получит частично. Цель системы мотивации персонала состоит в том, чтобы стимулировать работников стабильно выполнять план. Ниже расположена примерная схема мотивации персонала.

 Процент выполнения личного ежемесячного плана Плановый коэффициент
Свыше 100 % 1
90 – 99 % 0,9
70 – 89 % 0,8
50 – 69 % 0,6
Менее половины 0,6

Из схемы видно, что специалисту необходимо выполнить план если не полностью, то на 70 % однозначно.

Теперь рассмотрим выплату бонуса за выполнение плана по продажам всего отдела. Рекомендуется разбить эту выплату на три части, а именно:

  • Первая часть бонуса начисляется в случае выполнения плана второй середине месяца на 50 % или более половины;
  • Вторая часть оплачивается при выполнении плана по продажам на 90 % к 25 числу;
  • И третья часть бонуса выплачивается сотрудникам в случае выполнении или перевыполнении плана.

Следует отметить, что подобные формы мотивации персонала достаточно актуальны и подходят для компаний, в которых продажи равномерно осуществляется в течении всего месяца. Рассмотренные современные системы мотивации персонала будут эффективны для компаний, в которых руководитель грамотно подходит к управлению бизнеса. При этом он должен заложить серьезную основу компании, выстроить и внедрить технологии, методы продаж.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

Методы мотивации персонала: как создать эффективный коллектив

Автор Сергей На чтение 18 мин Опубликовано

Эффективное управление персоналом невозможно без создания системы мотивации подчиненных сотрудников. Для того чтобы сформировать у человека желание и стремление выполнять свои служебные обязанности с максимальной самоотдачей, ему необходим стимул, ради которого стоит работать и повышать показатели предприятия. Сегодня в статье мы поговорим про наиболее эффективные методы мотивации персонала и рассмотрим способы их внедрения в политику организации.

Базовые теории мотивации персонала

Основой современных методов мотивации персонала являются четыре теории:

  1. Теория Герцберга

Двухфакторная теория социального психолога Герцберга предполагает воздействие на мотивацию персонала при помощи внешних и внутренних механизмов. При этом к внешним относится создание комфортных условий труда, а к внутренним – чувство удовлетворенности, возникающее у сотрудника в процессе работы на предприятии.

  1. Теория Тейлора

Заключается в стимулировании подчиненных сотрудников за счет их инстинктов и желания удовлетворять физиологические потребности. По мнению Тейлора, наиболее эффективными методами мотивации персонала являются:

  • оплата труда, исходя из полученных результатов или времени работы;
  • давление;
  • определение минимальных норм выработки;
  • установление четких правил выполнения функциональных обязанностей.
  1. Теория Макклелланда

Американский психолог Макклелланд предлагает мотивировать персонал, ориентируясь на основные виды человеческих желаний:

  • власть;
  • успешность;
  • принадлежность к определенной касте.

Большая часть сотрудников дорожит своей должностью и статусом работника известной организации. Тот, кто обладает лидерскими качествами, стремится к власти, другие действуют на личный результат. И если условно разделить персонал на три такие группы, можно с легкостью определить методы мотивации для каждого работника.

  1. Теория Маслоу

Согласно теории Маслоу, главная цель рабочей деятельности любого человека – удовлетворение своих потребностей. При этом все их можно представить в виде иерархии:

  • Физиологические нужды: еда, вода (то, без чего нельзя выжить).
  • Безопасность: чувство защищенности является залогом комфортного существования.
  • Любовь: желание нравиться окружающим.
  • Признание: человек стремится достичь определенного статуса в рабочем коллективе и обществе в целом.
  • Самосовершенствование.

Читайте также: Премирование работников

Методы материальной мотивации персонала

Все методы повышения мотивации персонала делятся на материальные и нематериальные.

Для начала остановимся на первой группе и разберем виды материальной мотивации:

  • Денежное вознаграждение.
  • Неденежное вознаграждение.
  • Штрафы.

Денежное вознаграждение – это премии, процент с продаж, повышение заработной платы, социальный пакет, бонусные начисления за выполнение установленных нормативов и т. д.

Пример. Менеджер отдела продаж должен реализовать определенное количество товарных единиц в течение месяца. За перевыполнение установленного плана он получает денежное вознаграждение в размере 15 % от основного оклада. Премия в данном случае – метод материальной мотивации.

Обратите внимание! Премия должна обязательно выплачиваться в денежной форме. Ее нельзя заменять льготами. Ведь именно формой выражения она отличается от неденежного вознаграждения.

Неденежное вознаграждение. Как следует из названия, оно не имеет материального эквивалента. Данный метод мотивации персонала заключается в предоставлении различных льгот и компенсаций.

Основными видами неденежных вознаграждений являются:

  • бесплатное питание на территории предприятия;
  • путевки в оздоровительные учреждения для сотрудников компании и членов их семей;
  • дополнительное медицинское страхование;
  • оплата корпоративной мобильной связи;
  • компенсация расходов на транспорт;
  • скидки на продукцию, которая производится и (или) реализуется предприятием.

Разумеется, данный список не является исчерпывающим. Руководитель может устанавливать различные виды неденежного вознаграждения по своему усмотрению.

Штрафы. Еще одна разновидность методов материальной мотивации персонала. Не совсем приятная, но крайне эффективная мера воздействия на недисциплинированных и безответственных сотрудников, которую можно устанавливать за несоблюдение внутреннего распорядка, плохо выполненную работу, значительное снижение производительности, пренебрежительное отношение к клиентам и т. д.

Читайте также: Контроль менеджера в полях

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Как мы уже отмечали выше, перечень методов управления мотивацией персонала не ограничивается денежными надбавками, льготами и штрафами. Исследования показали, что стимулирующий эффект от премии достаточно непродолжителен, кроме того, люди довольно быстро привыкают к материальным вознаграждениям и начинают воспринимать их как должное.

Что касается штрафов, то чрезмерное их количество отрицательно влияет на мотивацию и провоцирует повышенную текучесть кадров.

Усовершенствовать систему помогают нематериальные методы, которые активно используются руководителями современных компаний.

Поэтому предлагаем перейти к рассмотрению наиболее популярных и эффективных вариантов такого стимулирования.

  1. Признание заслуг и похвала руководителя

Отметить результаты работы подчиненного сотрудника можно как в ходе личной беседы, так и перед всем коллективом, например, на общем собрании. Фотографии лучших работников могут быть размещены на доске почета в здании организации либо на корпоративном сайте.

Пример. Руководители прогрессивных компаний все чаще используют юмористический подход при создании методов нематериальной мотивации персонала. Стоит отметить, что такие способы стимулирования не только побуждают сотрудников к карьерным свершениям, но и способствуют поднятию корпоративного духа.

Только представьте: лучший менеджер получает право в течение месяца работать на «троне с короной»: восседать на большом кресле и пользоваться целым набором привилегий (безнаказанно опаздывать, выбирать клиентов по своему усмотрению и получать кофе от руководителя). Такую мотивацию вполне можно сравнить с хорошей надбавкой к заработной плате.

  1. Карьерный рост

Все сотрудники должны понимать взаимосвязь между отношением к работе и продвижением по карьерной лестнице. Результатом профессионального роста является не только увеличение дохода, но и общее развитие в совокупности с повышением социального статуса.

Возможность карьерного продвижения считается одним из самых мощных методов мотивации персонала.

Исследования показывают, что перспектива профессионального роста заботит большинство специалистов в возрасте до 40 лет и всегда входит в первую тройку оценочных показателей при смене места работы.

  1. Спортивные и культурные мероприятия

Регулярные корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания и коллективные походы в тренажерный зал помогают сплотить коллектив, улучшить настроение и разрядить напряженную рабочую обстановку.

Например, вы можете приглашать в офис тренера, который будет проводить занятия со всем персоналом один-два раза в неделю.

Разумеется, для таких тренировок в организации следует оборудовать специальное помещение. Если спортивным залом ваша компания пока не располагает, попробуйте просто начинать каждое рабочее утро с разминки.

Благодаря этому ваш коллектив будет получать заряд бодрости и энергии на весь день.

  1. Обучение за счет фирмы

Возможность повысить свою квалификацию или получить дополнительное образование за счет компании – отличная мотивация для молодых сотрудников. Плюс ко всему, заинтересованность в развитии работников способствует значительному росту их лояльности по отношению к организации-работодателю.

Читайте также: Как контролировать менеджера на месте и удаленно

Обучение сотрудников может проходить в игровой форме. Не стоит обещать продвижение по карьерной лестнице всему персоналу просто потому, что это заведомо невозможно.

Попробуйте развивать кадры горизонтально: помогайте получать новые и совершенствовать имеющиеся навыки.

Так вы дадите сотрудникам понять, что в течение всего времени работы в компании они будут постоянно расти (пусть и в рамках одной должности).

  1. Хорошая атмосфера в коллективе

Чем лучше психологическая обстановка, тем легче протекают рабочие процессы. Оценить, насколько сотрудникам комфортно взаимодействовать друг с другом, и выявить наличие возможных проблем можно с помощью специального психологического теста по определению климата в коллективе.

Инновационные и нестандартные методы мотивации персонала

Все методы мотивации и стимулирования персонала преследуют одну цель – улучшить качество работы и повысить производительность подчиненных сотрудников. Инновационные способы не исключение. Современные методы мотивации персонала можно условно разделить на три основных категории:

  1. Индивидуальные – заключаются в работе с отдельными сотрудниками.
  2. Моральные и психологические – применяются для удовлетворения личностных потребностей персонала.
  3. Организационные – направлены на создание внутрикорпоративной системы стимулов.

Приведем несколько примеров реализации индивидуальных методов мотивации персонала:

  • Коллективные празднования важных событий в жизни сотрудников (дни рождения, пополнения в семье, повышения по службе и т. д.).
  • Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
  • Обустройство кабинетов эмоциональной разгрузки и комнат отдыха персонала.
  • Регулярное информирование коллектива о личных успехах сотрудников. Для этой цели подойдут общие встречи, собрания, а также доски почета, корпоративные сайты и печатные издания.
  • Организация соревнований с вручением символических наград. Соревновательный дух отлично мотивирует подчиненных.

Моральные и психологические методы мотивации персонала способствуют созданию комфортных условий для повышения работоспособности и профессионального развития сотрудников.

Читайте также: SWOT-анализ предприятия

В данную группу входят:

  • Социальное диагностирование. Его цель – выявление и анализ основных социальных проблем трудящихся, поскольку ликвидация данных трудностей помогает оказать воздействие на подчиненных сотрудников.
  • Организация тренингов и соревнований, направленных на выявление людей, обладающих лидерскими задатками.
  • Создание особой атмосферы – оформление кабинетов, музыкальное сопровождение в комнатах отдыха персонала, предоставление сотрудникам возможности применять творческий подход в повседневной деятельности.

К мерам морального поощрения можно отнести:

  • похвалу работника в присутствии коллег;
  • личную благодарность руководителя, как в устной, так и в письменной форме.

Организационные методы мотивации персонала направлены на то, чтобы систематизировать работу внутри учреждения. Примерами таких способов стимулирования являются:

  1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. На таких собраниях можно не только проинформировать персонал о задачах на ближайшее время, но и выслушать сотрудников по поводу имеющихся проблем и предполагаемых вариантов их решения.
  2. Администрирование является распространенным методом для организаций, в которых большую часть персонала нужно заставлять работать, а также строго контролировать выполнение установленных нормативов. Политику кнута и пряника нельзя назвать плохой, ведь четкое знание своих обязанностей и последствий их неисполнения – важная составляющая деятельности любой компании.

Администрирование как метод мотивации включает в себя:

  • документальное закрепление служебных обязанностей каждого сотрудника;
  • необходимость изучения нормативной базы, связанной с работой организации;
  • создание кодекса этики служащего компании;
  • формирование культуры общения с клиентами и коллегами;
  • внедрение системы поощрений и наказаний, а также применение ее норм по отношению к каждому специалисту.
  1. Грейдирование – инновационная методика повышения рабочей эффективности сотрудников. Суть ее заключается в формировании иерархической «пирамиды» работников с учетом их ценности для предприятия, на основании которой рассчитывается система оплаты труда каждого служащего. При разделении сотрудников на группы учитываются: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Стоит отметить, что сегодня наиболее результативными методами мотивации персонала считаются нестандартные.

Они основываются на творческом подходе начальства и обычно не требуют значительных финансовых затрат.

Большинство современных руководителей даже поощряют кадровых работников, предлагающих креативные методы мотивации служащих.

Читайте также: Алгоритм работы с возражениями

Рассмотрим несколько наиболее ярких примеров нестандартных способов стимулирования:

  • Наказание провинившихся сотрудников в шуточной форме. Наказание персонала необязательно должно измеряться в денежном эквиваленте. Попробуйте присвоить нерадивому работнику звание «Ленивца компании» или «Черепахи месяца» и вы увидите, что такие «титулы» мотивируют человека не хуже финансовых лишений.
  • Игровые кабинеты. Обустройство игровых помещений позволяет отвлечься от работы, «перезагрузиться» и просто зарядиться положительными эмоциями. Данная методика активно используется во многих зарубежных организациях.
  • Забота о семьях. Вы можете устроить праздник для близких ваших сотрудников, организовать раздачу новогодних подарков детям или позаботиться о скидках для семейного отдыха персонала.
  • Внезапные презенты. Даже незначительное, но неожиданное поощрение воспринимается работником как приятный сюрприз и мотивирует его на дальнейшие свершения.
  • Дополнительный отдых. Предоставление отличившимся служащим дополнительного выходного – неплохая альтернатива денежной премии.
  • «Повторение», или методика аналогии. Данный способ появился во время кризиса, поскольку тогда многие организации не имели возможности финансово поощрять свой персонал. Суть метода заключается в том, что руководитель должен мотивировать подчиненных личным примером. Ставка делается на психологические особенности человека, а именно на бессознательное подражание.

Приятным дополнительным бонусом может стать вручение работнику месяца билетов в кинотеатр или абонемента на посещение бассейна.

При разработке методов системы мотивации персонала помните о том, что единой формулы в этом вопросе не существует и то, что будет работать в одном коллективе, может не принести никаких результатов в другом.

Главное – не бояться использовать новые варианты, а также применять юмор и креативный подход, ведь зачастую нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного быстрее, чем денежные выплаты.

5 ошибок мотивации сотрудников компании

Даже при наличии работающих схем и различных рекомендаций по мотивации персонала некоторые руководители допускают ошибки в вопросах эффективного стимулирования подчиненных.

Ошибка мотивации № 1. Неясное представление о том, чего мы хотим добиться от сотрудника

На первый взгляд требования к хорошему работнику очевидны: дисциплинированность, инициативность, ответственность и т. д. Однако зачастую руководитель затрудняется ответить на вопрос о том, чего именно он ждет от своего персонала.

Читайте также: Планирование рабочего времени как искусство

Как не допустить ошибку? Перед тем как принять человека в организацию, необходимо четко обозначить свою позицию относительно требований к поведению и результатам работы нового служащего. При этом они должны быть соразмерны с возможностями потенциального сотрудника. В противном случае вас может постигнуть разочарование, но виноваты будете только вы сами.

Ваша задача – не только определить список конкретных условий, но и ознакомить с этим перечнем соискателя, а еще лучше заручиться его согласием.

Если основные требования к персоналу будут оформлены документально, то выявление факта нарушения и определение наказания в случае необходимости займут минимум времени и сил. В список периодически могут вноситься корректировки, самое главное, чтобы все пункты были сформулированы предельно четко.

К примеру: «Отчет по итогам месяца должен предоставляться начальнику отдела в двух экземплярах не позднее седьмого числа месяца, следующего за отчетным».

Как исправить ошибку? До сотрудника, работающего в вашей компании продолжительное время и регулярно нарушающего ваши требования, будет гораздо сложнее достучаться, нежели до новичка. Однако нет ничего невозможного.

Допустим, один работник все время приходит в офис в джинсах и мятой рубашке, а вы хотите, чтобы он носил костюм и выглядел более представительно. Для начала потрудитесь донести до него свои требования и дайте немного времени на исполнение.

Приготовьтесь ответить на сотню вопросов из разряда: «Кому и зачем это надо?!», – и стойте на своем – сотрудник должен осознать серьезность ваших намерений. Затем возможны два варианта развития событий: работник либо подчинится, либо решит саботировать ваше требование.

Принявший ваши условия сотрудник заслуживает поощрения, к примеру, похвалы его внешнего вида. Не думайте, что такие слова приятны только женщинам. В случае саботажа целесообразно следовать стандартной схеме: выражение недовольства, выражение сильного недовольства, наказание и увольнение в качестве крайней меры. Если вы точно знаете, что работник не может купить себе костюм ввиду тяжелого материального положения, рассмотрите возможность приобретения одежды за счет компании.

Читайте также: Технология подготовки персонала: методы развития и стратегии

Ошибка в мотивации № 2. Поощрение неправильных действий

В данном случае принцип «что посеешь, то и пожнешь», будет звучать как «что поощряешь, то и получаешь». Приведем простой пример.

Если вы хотя бы раз угостите свою собаку кусочком с хозяйского стола, поддавшись ее молящему взгляду, то она каждую следующую вашу трапезу будет разыгрывать подобное представление.

Почему? Потому что вы сами поощрили ее неправильные действия (хоть и из самых лучших побуждений). И теперь собака будет повторять это снова и снова, ожидая вознаграждения в виде еды.

Как не допустить ошибку? Во-первых, следует иметь четкое представление о том, какое поведение и какие результаты работы являются для вас недопустимыми. А во-вторых, вы должны своевременно реагировать на все нарушения, допущенные персоналом.

Как исправить ошибку? Если вы уже поощрили сотрудника за неправильное поведение, просто отметьте для себя этот факт и постарайтесь впредь не допускать подобных промахов. Не стоит также пренебрегать беседой с подчиненным по поводу произошедшего инцидента. В противном случае у работника может сложиться ошибочное представление о границах дозволенного.

Ошибка мотивации № 3. Поощрение бездействием

Отсутствие какой-либо реакции на неправильное поведение также является одной из форм поощрения. Допустим, ваш сотрудник систематически опаздывает на работу, но вы делаете вид, что все в порядке, и никак не наказываете его за нарушение дисциплины. Казалось бы, зачем лишний раз упрекать в чем-то человека, если он прекрасно справляется со своими обязанностями?

Но из-за такой деликатности у персонала может сложиться неправильное мнение по поводу дисциплины в организации, и случаи пренебрежительного отношения к внутреннему распорядку могут значительно участиться.

Если мелкие нарушения для вас действительно не имеют значения, то вы, разумеется, можете не обращать на них никакого внимания. Но если соблюдение правил внутреннего распорядка компании для вас – неотъемлемая часть выполнения служебных обязанностей, то отсутствие реакции на опоздания можно расценивать как неосознанное поощрение неправильных действий.

Как не допустить ошибку? Не стесняйтесь реагировать на поступки сотрудников, если они вас не устраивают. Но не забывайте о том, что критиковать следует действие, а не человека. И соблюдайте важное правило о соотношении похвалы и критических высказываний: оно должно быть два к одному (один раз поругал, дважды похвалил).

Как исправить ошибку? Если персонал привык к вашей снисходительности, резкая перемена рабочей обстановки может вызвать волну недовольства. Не стоит кидаться из одной крайности в другую.

Действуйте постепенно и последовательно. Если начали противостояние с нарушителями дисциплины, идите до конца. Помните о том, что отсутствие результата такой борьбы может отрицательно сказаться на вашей репутации.

Читайте также: Как продавать новый товар

Ошибка в мотивации № 4. Отсутствие поощрения за правильные действия

К сожалению, многие руководители полагают, что поощрение правильных действий является чем-то противоестественным. Данную позицию можно сравнить с футбольными правилами: за соблюдение правил ничего, а за нарушение – штрафной или карточка.

Методы мотивации персонала в таких организациях ограничиваются санкциями за проступки и новогодними корпоративами, поэтому не стоит удивляться тому, что результаты работы подчиненных оставляют желать лучшего.

Как не допустить ошибку? Продолжая сравнение с футболом, отметим, что игроки получают свою порцию вознаграждений за соблюдение правил в детстве, после чего у них формируется условный рефлекс. Разумеется, они иногда нарушают порядок, но точно знают, что каждая провинность на футбольном поле наказывается штрафом.

Формировать правильные рефлексы у персонала гораздо сложнее, и зачастую это приходится делать руководителю. Одними наказаниями здесь точно не обойтись.

Между отсутствием нарушений и стремлением к победе есть большая разница. Разумеется, если работник всегда своевременно сдает недельные отчеты, каждый раз хвалить его за это может быть и не стоит. А вот отметить его исполнительность перед всем коллективом – идея хорошая. Так вы сделаете приятно сотруднику и простимулируете персонал на новые свершения.

Как же определить правильную периодичность поощрения работников? Специалист по управлению Мила Богуш-Данд предлагает действенный метод:

«Хвалите по графику! Хвалите сотрудников чаще! Хвалите сотрудников до того, как они создадут проблему, чтобы привлечь ваше внимание. Составьте список всех подчиненных, установите таймер для каждого и хвалите каждого, хвалите регулярно.

Пока похвала не войдет в привычку, нужно это делать просто по часам. Возьмите контрольный список сотрудников (лучше, чтобы подчиненные этот листок не видели), подойдите к каждому, похвалите, а потом у себя в кабинете распишитесь напротив фамилии. Я не шучу. Этому моему совету последовал руководитель департамента одного крупного банка, а потом не мог нарадоваться на своих подчиненных».

Как исправить ошибку? Если вы лишь изредка хвалили персонал, моментально изменить свои привычки будет, разумеется, нелегко. Для начала попробуйте потренироваться на двух-трех подчиненных, с которыми у вас хорошие отношения, а затем постепенно расширяйте круг. Пройдет немного времени, и вы поймете, что похвалу приятно не только слышать, но и говорить. Правильно подобранные слова, сказанные нужному человеку в нужное время, являются самой дешевой и довольно эффективной мотивацией.

Читайте также: Стратегии ценообразования: основные способы установления цен

Ошибка мотивации № 5. Неверный выбор способа или формы поощрения

Награждать персонал тоже нужно с умом, иначе вместо благодарности и роста энтузиазма вы можете получить негативную реакцию.

Так, руководитель одной крупной организации решил поощрить всех начальников подразделений ценными подарками и вручил каждому из них дорогой смартфон. Но вот незадача: оказалось, что у всех уже есть телефоны! И у многих этой же марки. Кроме того, начальникам, чьи подразделения показали лучшие результаты, не понравилось, что их уравняли с отстающими. То есть деньги на подарки были потрачены не просто впустую, а даже во вред. Этот «сюрприз» от руководства потом еще долго обсуждался персоналом, причем не в положительном ключе.

Как не допустить ошибку? Выбирая наиболее удачный метод поощрения подчиненных, важно помнить о том, что каждый сотрудник индивидуален. То, что понравится одному, может совершенно не понравиться другому и т. д. А это значит, что вам придется выяснить интересы и предпочтения ваших работников. Только так вы сможете избежать неловких ситуаций.

Ошибочно полагать, что персонал интересуют только деньги.

Иногда искренняя благодарность за отличный результат, предоставление большей самостоятельности в принятии решений или смягчение жесткого графика работы могут быть более эффективными методами мотивации, чем премия или повышение заработной платы.

Как исправить ошибку? Если инцидент уже произошел, просто честно признайтесь сотрудникам, что вы «немного промахнулись», и впредь будьте внимательнее. Обвинять работников в неблагодарности или «отнимать телефоны» не лучший выход из сложившейся ситуации. Просто отнеситесь к произошедшему с юмором – так негативные последствия быстро сойдут на нет.

1.2. Формы мотивации персонала . Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

Наиболее эффективной является та система мотивации, в которой, в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников, разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Рассмотрим их на примере схемы.

Формы мотивации персонала

Все формы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Как известно, не хлебом единым жив человек! Другими словами, недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. Кроме материального стимулирования, в компании должна быть разработана дополнительная система мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их нематериальных, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Реализация принципа кнута и пряника отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины.

Какая часть системы мотивации будет преобладающей – положительная или отрицательная – зависит от условий работы в конкретной компании и относительно каждого конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы сотрудников компании. Система мотивации не будет эффективной, если в ней присутствуют только наказания за ошибки, низкие результаты в работе и дисциплинарные нарушения. Система мотивации не будет эффективной и в том случае, если она состоит только из положительных стимулов.

Кроме того, можно выделить внутренние формы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. Тогда внешняя оценка руководства и внутренняя самооценка сотрудника в итоге будут совпадать. «Если руководство хвалит, значит я работаю хорошо. Если руководство ругает, значит я работаю плохо», – так будет рассуждать работник, для которого оценка руководителя является авторитетной и значимой.

Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника или излишне увлекается отрицательной мотивацией, могут возникнуть ситуации, в которых самооценка сотрудником своих достижений не будет совпадать с оценкой руководства. ?«Я старался, сделал все, что мог, но мои успехи даже не отметили на общем собрании по итогам года!» – так может говорить недовольный сотрудник. «В решении этой задачи у меня были одни лимиты: нехватка денег, контактов и времени! Но я все равно отлично провел презентацию и получил этот заказ! А начальник вместо похвалы отругал меня!» – так скажет сотрудник, неудовлетворенность которого будет возрастать по причине несоответствия его самооценки и оценки руководителем результатов его работы.

Для выяснения совпадений и несовпадений оценки со стороны руководства и самооценки сотрудников необходимо иметь постоянную обратную связь со стороны персонала. О методах обратной связи мы будем говорить ниже.

Обычно в компании разработана общекорпоративная система мотивации. Но в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников, например, линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных работников компании становится все более популярной.

И, наконец, существует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на обретении внутренних, значимых лично для них, стимулов к работе. Это могут быть радость от профессии, удовольствие от творчества, интерес к работе, осознание ее нужности для общества, желание помочь клиенту, решить его проблемы и др.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируются на его управленческий стиль и работу всей компании. Сначала самомотивацией своего руководителя заражается линейный менеджмент, который непосредственно взаимодействует с первым лицом компании. Затем, руководители среднего звена управления через свое настроение и отношение к работе мотивируют исполнительный персонал своих подразделений.

В некоторых ситуациях руководитель компании проецирует собственную мотивацию на мотивацию сотрудников. Он считает, что те потребности, которые есть у него и которые стимулируют его к работе, должны быть и у его сотрудников. На самом деле это далеко не так. Самомотивации руководства компании противостоит самомотивация сотрудников, которая является отражением собственных потребностей работников.

Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, и организация мероприятий по их мотивации, по существу является внешним условием активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую им, возникнет настоящее партнерство между руководством и персоналом, о котором мечтает в душе каждый грамотный и современный российский руководитель.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Методы мотивации персонала для повышения эффективности труда

В менеджменте мотивация деятельности штатных сотрудников не всегда определяется тем, как осуществляется управление в фирме. При этом само понятие «стимулирование работников к выполнению должностных обязанностей» указывает на способность руководителей обеспечить трудовую эффективность в своих организациях.

Мотивацию персонала как стимулирование сотрудников к работе нужно понимать правильно. Ведь можно ставить камеры на каждом углу, устанавливать на рабочие ПК специализированный софт для отслеживания рабочих процессов и мотивации персонала. Можно подключать биометрию для контроля доступа, применять современные методы и средства для развития социальных взаимодействий внутри корпоративного сообщества. Но всё это не имеет значения, если итогом интенсивной работы человека не является достойное вознаграждение.

Здесь не обязательно подразумевается материальная мотивация, персонал воспримет и другие подходы. Но производственное мотивирование всегда основано на вознаграждении, бонусе. Специалист трудится и получает ЗП. Трудится лучше – получает надбавку. Трудится хуже – на него накладываются санкции. Внедрению любых мероприятий и программ, о которых речь пойдет ниже, должно предшествовать понимание того, в чем заключается цель. Управление должно дать понять работнику, что трудиться хорошо – выгодно.

 

Материальные способы мотивации персонала

В аспекте видов мотивации трудовой деятельности, денежные – самые эффективные. Повышение ЗП на 5% (и более) гарантирует увеличение рабочих темпов у всех специалистов предприятия. Другие методы материальной мотивации не связаны с ЗП напрямую:

  • Премии (вознаграждения). Это эффективная мотивация деятельности специалистов, к внедрению которой нужно подходить скрупулезно. Необходимо разработать четкие критерии и методы премирования, обеспечив прозрачность работы в рамках каждой профессиональной (квалификационной) группы.
  • Скидки. Мотивирование персонала вашего предприятия может осуществляться путем внедрения скидочной системы для специалистов. То есть с увеличением выработки растет скидка для конкретного специалиста на продукцию, сходящую с конвейеров предприятия.
  • Оплата обучения. Система мотивации вашего производственного персонала может подразумевать, что материальная нагрузка за повышение квалификации специалистов ложится на управление (руководство). Как правило, управление посылает группы лучших работников на курсы и тренинги бесплатно. Это тоже действенный метод.

Обратите внимание, что подарок сотруднице на 8 Марта – это не мотивация труда персонала в организациях. Это скорее правило хорошего тона и проявление внимания. Управление должно использовать методы и типы мотивации работников независимые от других обстоятельств, кроме выработки. Это может быть, например, ремонт в кабинете, покупка новой мебели в приемную специалиста, модернизация технической базы, новый рабочий автомобиль и тд.

 

Нематериальная мотивация деятельности персонала

Система мотивации работы на современном предприятии не может быть эффективной, если управление использует только нематериальный мотивирующий фактор. Дополнительно об этом можно узнать из многих источников, но нужно понимать, что такое качественная мотивация. Персонал должен иметь реальный мотив, а не похвалу или грамоту на подмену такового. Вот некоторые формы, позволяющие стимулировать персонал, которые применяются в дополнение к материальным:

  1. Перспективы. Это единственная мотивация сотрудников вашей компании, которая будет не менее, а зачастую даже более эффективна, чем любой из материальных способов. Если определенный специалист или группы специалистов точно знают, что по результатам их труда в течение заданного времени они гарантированно получают повышение, это заставит их работать усерднее по самой высокой планке. Но управление всегда должно выполнять обещания, иначе такие методы не работают.
  2. Доска почета. Это форма мотивации профессионального труда, при которой сотрудники всегда точно знают, кто из них лучший и почему этот лучший регулярно получает премии (или ЗП у него выше). Грамота в кабинете вряд ли станет мотиватором труда, но доска почета в сочетании с материальной системой мотивации в вашей организации однозначно даст требуемый эффект. Тут главное помнить, что разные группы специалистов по профилю должны быть представлены на разных досках. Иначе получаем уравниловку.
  3. Гибкий график. Мотивирование труда сотрудников нематериальным способом можно осуществлять через модификацию рабочего графика. Например, самые продуктивные специалисты могут приезжать на работу позже или у них может быть дольше перерыв. Главное, чтобы управление всё равно следило за отработкой часов по табелю. Но для персонала это будет реальным мотивированием и стимулированием. Все специалисты физического и умственного труда хотят свободы.

Мы перечислили основные виды мотивации труда. Определенные группы специалистов могут иметь свои отличия, но в целом управление на предприятии контролирует мотивы рабочих именно так. Мотивировать сотрудников для работы в компании можно и иными способами, управление должно решать вопрос индивидуально.

 

Мотивация работы персонала в компании – варианты внедрения

Управление должно не только поощрять сотрудников предприятия. Мероприятия по санкциям не менее важны. Для контроля этих процессов управление фирмы может использовать различные аппаратные, программные и комбинированные методы. Табеля учета рабочего времени и КПП на входе в здание недостаточно. Как правило, контроль работы персонала осуществляется через специализированные приложения, пример – система Bitcop.

Такая система позволяет видеть выработку в удобных графиках, точно знать, что в какой момент делал тот или иной специалист, разбивать рабочих на профильные группы. Также она дает возможность выявлять моменты неэффективного использования рабочего времени, защищает от инсайдерских сливов, имеет множество других функций.

В разрезе нашей темы важно, что управление с помощью специализированного софта обеспечивает главное – это прозрачная и справедливая мотивация (стимулирование) ваших сотрудников. Какой вид трудовой мотивации при этом используется – руководство решает самостоятельно, исходя из специфики фирмы и особенностей локальной системы менеджмента.

Методы мотивации персонала. Нематериальная мотивация персонала

Успешное развитие бизнеса предполагает, что каждый работник, работающий в организации, должен быть заинтересован в результатах своего труда.

Чтобы этого достичь, руководители организации должны применять специальные методы мотивации персонала. Их использование должно быть индивидуальным, иначе конечная цель может быть не достигнута.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. 

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

  • Материальная мотивация
  • Социальная мотивация
  • Психологическая мотивация 

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу — теория Мак Клеланда — теория Герцберга) — Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент». Однако, в стремлении построить свою «теорию интересов» В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, «нивелировки» различий в мотивационных направленностях людей. «Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах», — так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную не соотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь… к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда…». Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

 В данной статье не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.     Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., автор попытался внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий «мотивация» и «стимулирование». 

Больше информации о новых методах мотивации персонала, на нашем сайте www.nbc.ua

Или звоните по телефону (044) 233-46-69

5 английских букв:

Мотивация персонала в гостинице: как заставить сотрудников работать лучше

По результатам исследования Аналитического центра НАФИ в 2018 году в качестве наиболее желаемых поощрений люди выбирали премии и бонусы, дополнительные выходные, подарки и корпоративы. Определить набор факторов для разработки системы мотивации персонала гостиницы можно разными способами. Это может быть и интервью при приеме на работу, и анкетирование, и личный разговор.

Все виды поощрений делятся две группы — материальные и нематериальные. И обе — важные составляющие успеха.

Материальная мотивация

Денежная система мотивации в гостинице — ключевой стимул и возможность компенсировать низкие зарплаты. Денег не бывает слишком много, их можно точно измерить и использовать на реализацию своих желаний.

Вы можете использовать множество способов:

  • премии за перевыполнение плана бронирования для сотрудников отдела прямых продаж — менеджеров на телефонах и стойке. Отталкиваться можно от разницы между планируемым доходом в месяц и фактическим;
  • бонусы при полной загрузке отеля. Выплачивать можно всем сотрудникам, как причастным к хорошему обслуживанию — от уборщиц до работников ресторана, или только администратору и отделу продаж;
  • проценты за продажи товаров из мини-бара, напитков в баре лобби отеля или оказание дополнительных услуг. Насчитываются непосредственным исполнителям и сотрудникам служб;
  • возможность путешествовать дешевле — специальные тарифы на номера и скидки на питание во всех гостиницах сети. Предоставляются после определенного времени работы в отеле и могут расти вместе со стажем на этом месте;
  • скидки на профилактические медицинские обследования, стоматологические услуги, абонементы в фитнес, обучение. Стимулируют всех сотрудников, потому что помогают экономить и расти. Предоставлять абонементы можно «по интересам», выяснить которые поможет анкетирование;
  • годовое премирование. Особенно эффективно для ведущих сотрудников, например, руководителя отдела маркетинга и продаж как заинтересованного итоговыми результатами.

Материальная мотивация может включать и систему штрафов. Например, лишение премии за жалобы на плохую уборку номеров.

Нематериальная мотивация

Заботиться об атмосфере в коллективе нужно обязательно — постоянно и трепетно. Из недружной команды и от равнодушного руководства люди уходят даже при нормальной зарплате и наличии бонусов.

Формы стимулирования различны:

  • похвала — личная и при коллективе. Многим людям важно демонстрировать свои возможности и чувствовать себя нужным. Особенно это верно для персонала низшего звена;
  • корпоративы и традиции. Цветы на 8 марта, отмечание праздников, выходы на шашлыки приносят удовольствие, помогают расслабиться и отлично работают с настроениями в коллективе;
  • дополнительные выходные дни. Хорошим стимулом могут быть и оплачиваемые отгулы, например, в низкий сезон, когда ваша гостиница ничего не теряет от отсутствия одного человека.

Не забывайте соблюдать баланс. Чем крупнее ваш отель и выше зарплаты, тем больше можно предлагать нематериальных «плюшек», возможностей обучения или отдыха.

Примеры мотивации известных отелей

Системы мотивации разрабатываются и успешно внедряются крупными отелями, которые ценят свои кадры.

Например, входящая в состав международной корпорации сеть Holiday Inn предлагает бесплатное питание и проживание в своих отелях по специальным ценам.

Сеть HELIOPARK Hotels & Resorts использует бонусную программу с премиями за бронирование последних номеров, 100% загрузке, хорошую работу менеджеров по продажам и сотрудникам службы питания.

5 способов мотивировать сотрудников

Мотивация ; тот святой Грааль, который ищет каждый работодатель, как сохранить мотивацию и вовлеченность сотрудников. Мотивация сотрудников важна, и по этой теме было проведено множество исследований, но применить теорию на практике — сложная часть. Создание культуры, в которой у людей есть чувство сопричастности, и они чувствуют, что их ценят и уважают, — непростая задача, но вот пять способов, с которых можно начать и двигаться в правильном направлении.

1. Пусть проектная группа определяет технологии и инструменты

Сделайте шаг назад и позвольте разработчикам из проектной группы решить, какие технологии следует использовать в новом проекте, над которым они будут работать. Разработчики жаждут учиться и расти как инженеры. Это может демотивировать, если им просто вручают список технологий, которые необходимо использовать. Кроме того, они будут чувствовать себя способными принимать решения и часто будут делать все возможное, чтобы убедиться, что их выбор хорошо подходит для решения стоящей перед ними проблемы.Это может быть не всегда возможно, в этом случае обязательно объясните группе ограничения.

2. Генеральный директор «Дня»

Попробуйте дать своим сотрудникам возможность принимать решения, которые они обычно не могут принять. Один из способов реализовать это — иметь один день в месяц, когда член команды может принять любое решение, которое он хочет, и без бюджета. Звучит страшно, правда? Мы видели удивительные результаты с этой техникой. Это отличный способ продемонстрировать на примере, что принимать решения нелегко, и это научит сотрудников принимать важные решения, зная, что их не осудят.Короче говоря, предоставление людям большей ответственности сделает их более ответственными.

3. Правило запрета мудакам

Это правило было прославлено Робером Саттоном в его книге в 2007 году. Это еще одна простая концепция в теории, но ее трудно применить на практике. Ключевым моментом здесь является защита вашей команды от неприемлемого поведения. Это может означать, что вы отказываетесь от потенциальных сделок или прекращаете некоторые деловые партнерства, если с вашими сотрудниками плохо обращаются. Поначалу может показаться сложным отказаться от дополнительного дохода, но ваши разработчики будут уважать это и сохранят мотивацию, когда поверят, что вы их поддерживаете.

4. Выделите сильные стороны, а не слабые стороны

Это горячая тема, и существует множество доказательств того, что позитивное поощрение дает гораздо лучшие результаты, чем концентрация на слабостях и негативе. Исследование IBM WorkTrends Survey охватило более 19 000 сотрудников в 26 странах и тысячах организаций. Результаты показали, что уровень вовлеченности сотрудников, получивших положительное признание, почти в три раза выше, и эти сотрудники реже увольняются.Убедитесь, что вы выделяете и признаете даже маленькие победы и делитесь этим со всей командой.

5. Помогите своим сотрудникам добиться успеха

Было бы замечательно, если бы ваши разработчики были полны энергии, но знали, как избежать выгорания? Это одна из главных характеристик преуспевающих сотрудников. Эти сотрудники также активно участвуют в создании хорошей рабочей культуры и в целом очень продуктивны. Два основных компонента процветания — это жизненная сила и обучение.Жизнеспособность можно реализовать, создав рабочее место, где сотрудники чувствуют, что работа, которую они выполняют, имеет значение, а сама работа имеет цель. Исследования показывают, что у преуспевающих сотрудников общая производительность была на 16 % выше, а выгорание на 125 % меньше, чем у их коллег. Они были на 32% больше привержены компании и на 46% больше удовлетворены своей работой в целом. Убедитесь, что ваши сотрудники понимают направление, в котором движется компания, и что каждый понимает свой вклад. Общайтесь часто и четко.И, наконец, помните, что инженеры, не имеющие возможности учиться, будут искать это в другом месте.

Использованная литература: Правило отсутствия мудаков: создание цивилизованного рабочего места и выживание на нем , 2007 г., Роберт И. Саттон. IBM WorkTrends Research, 2015 г. Создание устойчивой работы, Гретхен Спрейцер, Кристин Порат, 2012 г.

11 эффективных способов мотивации сотрудников в 2022 г.

Научиться мотивировать сотрудников проще в теории, чем на практике, главным образом потому, что знания бесполезны без применения.Давление удаленной работы, приостановка найма и неопределенность в отношении работы только усугубляют хаос, который управляет людьми на рабочем месте, и пандемия сказалась не только на банковских счетах компании, поскольку моральный дух команды и мотивация сотрудников пришли к проблеме на дороге.

Менеджеры по персоналу отмечают значительный рост числа сообщений о проблемах, связанных с рабочим местом, с начала пандемии, и нет никаких признаков замедления. Эта тенденция, скорее всего, сохранится, поскольку компании начинают вводить ограничения на варианты рабочего места, требуя от сотрудников вернуться в офис, чтобы возобновить стандартный рабочий процесс до пандемии.

Примечательно, что 48% сотрудников сообщили о проблемах в свои отделы кадров с начала пандемии. И эта статистика, похоже, ухудшается из-за новых разработок вариантов COVID-19, гражданских беспорядков в городах по всей стране и людей, решивших сменить карьеру на фоне беспорядков в бизнесе.

Тем не менее, хотя это может показаться, что мы находимся на грани экономического коллапса, стакан все еще наполовину полон.

Из-за пандемии в окружающей среде произошли значительные улучшения в снижении загрязнения воды и воздуха из-за меньшего количества поездок.Экономика США все еще переживает бычий рынок, и у большинства из нас было больше возможностей проводить время с семьей из-за карантина и мер по социальному дистанцированию.

Как сказал Уинстон Черчилль,

«Никогда не позволяйте хорошему кризису пропадать даром».

Компании, решившие изменить отношение к своим сотрудникам в эти тяжелые времена, увидят, как их усилия принесут дивиденды в будущем, а мотивация сотрудников — это лишь малая часть головоломки, которая поможет превратить рабочее место в место продуктивности и вовлеченности. , и постоянное совершенствование.

Прибыли обычно предшествуют действия людей, поэтому инвестиции в ваших сотрудников являются одним из важнейших факторов максимального роста компании.

Что убивает мотивацию сотрудников?

Прежде чем мы перейдем к обсуждению способов мотивации ваших сотрудников, давайте уделим немного времени и обсудим, что убивает мотивацию. Я считаю, что понимание препятствий помогает нам осознать их, чтобы мы могли их устранить.

1. Микроменеджмент

Микроменеджмент

является формой недоверия.Для микроменеджера процесс микроуправления другими заключается в контроле. Чем больше вы контролируете, тем безопаснее вы себя чувствуете. Однако чем больший контроль вы проявляете, тем больше ваши сотрудники чувствуют, что им не доверяют, с ними плохо обращаются и их недооценивают. Когда ваши сотрудники чувствуют себя так, их мотивация падает, а бизнес страдает.

Как бы вы себя чувствовали, если бы кто-то следил за каждым вашим движением? Что бы вы подумали, если бы руководитель не делегировал работу, стал бы слишком увлекаться вашей работой и отговаривал вас от принятия решений? Почувствовали бы вы мотивацию, если бы руководитель решил рассмотреть каждую деталь, потребовал регулярных обновлений и хотел бы получать копии на каждое электронное письмо? Если это не мотивирует вас, то поймите, что это убьет всю мотивацию сотрудников в вашей организации.

2. Отсутствие систем и структуры

Университет Ламара определяет структуру как:

«официальная система задач и отношений отчетности, которая контролирует, координирует и мотивирует сотрудников, чтобы они сотрудничали для достижения целей организации».

Структура и системы сообщают сотрудникам, кто что делает, кто перед кем отвечает и как должны выполняться задачи. Это очень важно для создания мотивации.

Эффективные, результативные и мотивированные сотрудники рождаются из прочных структур и систем.Цель таких систем — создать рабочую среду, которая создает мотивацию и способствует производительности. Отсутствие системы и структуры — один из самых быстрых способов демотивировать сотрудников. Когда сотрудник живет на нескольких уровнях сложности из-за отсутствия простой системы, это повысит уровень стресса. По мере повышения уровня стресса мотивация сотрудника падает.

3. Неясные ожидания

Важно отметить, что у всех нас есть ожидания относительно того, как все должно работать.Наша проблема заключается в том, насколько эффективно мы сообщаем эти ожидания тем, с кем взаимодействуем. По правде говоря, есть высокий процент лидеров, которые призывают людей к высокому уровню ожиданий, никогда не рассказывая, что это за уровень.

Миллионы сотрудников должны жить по стандарту, которого им неясно, как достичь. Вы не можете достичь того, чего не знаете. Если ожидания четко не определены и не доведены до сведения, сотрудник никогда не оправдает этих ожиданий.

Наиболее мотивированы те сотрудники, которые знают, где находится цель.Когда организация возлагает большие надежды, о которых никогда не сообщается, сотрудник обречен на неудачу. Если бы я был сотрудником, который знал, что победить невозможно, я был бы полностью демотивирован и в конечном итоге искал бы новую должность в другом месте.

Мотивирующие факторы для сотрудников

Это ни в коем случае не исчерпывающий список, но я хотел выделить некоторые основные факторы, повышающие мотивацию сотрудников.

1. Гарантия занятости

В нынешнем культурном климате гарантия занятости имеет большое значение.В 2020 году большая часть предприятий закрылась, уволила сотрудников и сократила общие операции. Те немногие сотрудники, которые смогли перейти в виртуальную среду, были благословлены. Тем не менее, большое количество людей перешли с работы, которую они любили, на оплачиваемую безработицу. Имея это в виду, когда сотрудник находит отличное место для работы, которое способствует гарантии занятости, он мотивирован делать все возможное, чтобы сохранить свою работу.

2. Признание своей работы

Признание на работе является важным фактором, повышающим мотивацию сотрудников.Глубоко внутри каждого работника живет желание, чтобы его видели как человека, отлично выполняющего свою работу. Когда они получают признание за свою работу в частном порядке и публично, это заставляет их показывать себя и мотивирует их переходить на следующий уровень.

3. Здоровая рабочая среда

Токсичная рабочая среда демотивирует сотрудников. С другой стороны, здоровая окружающая среда повышает моральный дух и заставляет людей появляться. Взгляните на Google. У них есть среда, которая способствует энтузиазму, общности и веселью.Среды Google способствуют высокой производительности, фокусируясь на снятии стресса. В свою очередь, сотрудник появляется обновленным, высоко мотивированным и готовым к работе. Окружающая среда, способствующая укреплению здоровья, обладает большой силой.

4. Карьерный рост

Сотрудники хотят знать, что у них есть возможности для продвижения по службе. Работа на «тупиковой» работе демотивирует сотрудников, потому что говорит им, что у них нет шансов стать лучше, чем они есть в данный момент. Хотите мотивировать людей? Предложите им выразить свою цель, дайте им четкий путь роста, и у вас будет один высокомотивированный сотрудник.

5 . Хорошая заработная плата

Сотрудники хотят заботиться о своих личных интересах. Независимо от того, одиноки они или содержат семью, сотрудник будет очень мотивирован, когда узнает, что зарабатывает достаточно, чтобы жить комфортной жизнью. Чем выше уровень оплаты, которого они могут достичь, тем больше они будут мотивированы и тем усерднее они будут работать.

Как мотивировать сотрудников

Хотите знать, как мотивировать своих сотрудников на успех? Вот 11 эффективных способов мотивировать ваших сотрудников в 2022 году.

1. Запросите их отзывы

Что-то волшебное происходит, когда вы спрашиваете кого-то об их мнении по теме — они сразу же чувствуют себя лучше о себе и о вас!

Когда люди высказывают свою точку зрения, это подпитывает их эго и меняет их точку зрения на разговор, вызывая большую симпатию у вас или человека, задавшего вопрос. Эта простая стратегия может оставить неизгладимое положительное впечатление, что, в свою очередь, со временем будет способствовать укреплению доверия и повышению удовлетворенности сотрудников.

Сотрудники, которые чувствуют себя услышанными, с большей вероятностью придут на работу раньше или задержатся допоздна, чтобы закончить проект, потому что они чувствуют, что они действительно являются частью команды. Их работа больше не рассматривается как просто часть работы, потому что теперь они эмоционально вовлечены в индивидуальные инициативы и инициативы всей компании.

Задавание вопросов также облегчит когнитивную обработку на более высоком уровне, продвинет новые идеи, бросит вызов корпоративным нормам и даст больше уверенности в поиске решений проблем.

2. Предоставьте им свободу выбора

Вы помните, каково было впервые водить машину самостоятельно? Это было похоже на абсолютную свободу. Теперь жизнь была другой. Казалось, что время замедлилось, и все казалось, что вы можете исследовать все вокруг.

Что, если бы вы могли заставить сотрудников чувствовать такое же удовлетворение от работы? Хорошая новость — вы можете!

Когда сотрудники получают настоящую свободу выбора, они могут вкладывать в свою работу больше энергии и усилий.Они больше не беспокоятся и не беспокоятся о том, что за ними наблюдают. А с неврологической точки зрения свобода может максимизировать мощность мозга и умственную обработку.

Исследования постоянно показывают, как хронический стресс и тревога могут негативно влиять на мозг, изменяя нашу способность обрабатывать информацию и ухудшая рабочую память. Это также делает нас более подверженными ошибкам, создавая больше работы на сервере, когда мы пытаемся вернуться и исправить ошибки.

Когда сотрудники чувствуют, что у них есть выбор в этом вопросе, их мотивация и желание выполнять работу естественным образом возрастают.

3. Минимизация совещаний для повышения производительности

Есть причина, по которой Джефф Безос использует правило двух пицц для своих совещаний: слишком много поваров на кухне могут создать ненужное напряжение и замедлить прогресс.

Что еще более важно, чрезмерные встречи также могут задержать рост и творческий подход к решению проблем — и это не просто распространенное мнение. Исследование, проведенное Igloo Software, показало, что 47% сотрудников считают встречи непродуктивными.

Опрос, проведенный Harvard Business Review, также показал, что 65 % руководителей высшего звена считают, что совещания лишают их возможности выполнять свою работу, а 71 % из них считает, что совещания были непродуктивным и неэффективным использованием времени.

Это время, проведенное на собрании, можно легко потратить на работу над проектами или инвестиции в построение отношений между коллегами, что принесет значительно большую отдачу от инвестиций за счет создания команды и эффективных стратегий коммуникации.

Совещания в теории звучат великолепно, но редко приносят дивиденды, необходимые для оправдания их использования. И по большей части чрезмерные встречи могут деморализовать, особенно если они бесполезны и тратят время впустую. Больше работы от совещаний обычно означает меньшую мотивацию к работе, поскольку она накапливается, независимо от усилий человека.

4. Предоставление ресурсов для постоянного профессионального роста и обучения

Инвестиции в ваших сотрудников — одна из лучших инвестиций, которую может сделать компания, особенно в трудные времена, потому что это показывает, что вы заботитесь об интересах сотрудников. Тем не менее, многие компании опасаются, что время, энергия и деньги, которые они вкладывают в своих сотрудников, обернутся против них, если они уйдут.

Независимо от инвестиций, некоторые сотрудники в какой-то момент решат уйти. Но когда сотрудники уходят в хороших отношениях и чувствуют, что могут расти вместе с компанией, они мгновенно становятся ходячими рекламными щитами для компании, которую они покинули, что может создать будущие рекомендации по работе и возможности для расширения.

Когда сотрудники чувствуют, что компания, в которой они работают, готова инвестировать в них для их личного роста, эти сотрудники будут более склонны вкладывать свое время, энергию и ресурсы, чтобы еще усерднее работать на благо компании. Этот процесс создает цикл положительной обратной связи производительности, который может провести любую компанию через неизбежные взлеты и падения.

У нас есть новости для тех, кто все еще скептически относится к инвестициям в развитие сотрудников. Инвестиции в обучение и развитие сотрудников могут снизить текучесть кадров и количество прогулов в долгосрочной перспективе, снова сэкономив драгоценное время и ресурсы.

5. Привлекайте сотрудников к постановке личных и корпоративных целей

Питер Друкер известен своей фразой: «Если вы не можете что-то измерить, вы не можете это улучшить». И есть причина, по которой он это сказал.

Постановка целей может быть одним из самых действенных способов повышения мотивации и повышения производительности, и, согласно Лэтэму и Локку — двум наиболее выдающимся исследователям теории постановки целей — постановка целей может повысить производительность на 11–25 %. правильно.

Еще раз, когда сотрудники чувствуют, что они являются частью разговора, они готовы приложить дополнительные усилия, когда это необходимо, чтобы выполнить задачу, закончить работу или выйти за рамки своих обычных обязанностей, чтобы быть командный игрок.

Эта концепция также объединяет индивидуальные инициативы и превращает их в общекорпоративные цели, обеспечивая всеобъемлющий и интегрированный подход к построению команды. Когда сотрудник и компания достигают своих индивидуальных целей, возникает чувство личного и профессионального удовлетворения, создавая сдвиг в импульсе, который бизнес может использовать для продвижения компании к еще большему росту и развитию.

Постановка целей больше не является чем-то, чем вы должны заниматься за закрытыми дверями.Это неотъемлемая часть вашего бизнес-плана, которая может помочь вам сохранить лучшие кадры и создать оптимальную рабочую среду.

6. Сообщите им о своей заботе

Людей не волнует, как много вы знаете, пока они не узнают, насколько вам не все равно. И если они узнают, что вы заботитесь о них, у них не будет причин искать другую работу в другом месте.

Забота — это гораздо больше, чем просто сказать «спасибо», хотя это всегда отличное начало. Забота о сотрудниках означает искреннее прислушивание к их отзывам, предоставление им вариантов и альтернатив при выборе того, как они хотят работать, и предоставление им возможности свободно принимать решения от их имени.

Когда компании заботятся о своих сотрудниках, они не задаются вопросом, почему сотруднику нужен отпуск или будет ли проект выполнен, потому что они доверяют своим людям. Они позволяют результатам и действиям своих сотрудников говорить сами за себя.

Когда компании искренне заботятся о своих сотрудниках, вовлеченность сотрудников резко возрастает, а их удержание не происходит. Эти факторы важны, потому что поддержание высокого уровня удержания сотрудников является более серьезной проблемой, чем наем новых сотрудников, особенно в малом бизнесе.99,7% работодателей в США — малые предприятия, поэтому, когда они борются за то, чтобы сотрудники были довольны, в результате страдают все.

Забота может не отражаться напрямую в ежемесячном бюджете или ежеквартальных отчетах о доходах, но это не означает, что она не может принести значительных результатов в долгосрочной перспективе.

7. Хвалите публично, критикуйте наедине

Испытывали ли вы когда-нибудь щекотливое смущение от того, что находитесь в одной комнате с кем-то, кого ругает начальник? Это ужасно и полностью предотвратимо.

Как вы думаете, что это делает с моральным духом? А как насчет командного духа? Помогают ли подобные выходки идти на просчитанный риск, бросать вызов статус-кво или мотивировать к прогрессу? Подумайте еще раз.

Влиятельные лидеры должны давать обратную связь, но то, как они это делают, может иметь волновой эффект во всей компании, даже если это не затрагивает всех напрямую.

Один плохой инцидент может иметь серьезные негативные последствия для всей организации и иметь пагубные последствия на долгие годы.Как сказала Майя Энджелоу, «люди забудут, что вы сказали, люди забудут, что вы сделали, но люди никогда не забудут, что вы заставили их чувствовать».

Похвала сотрудников на публике повышает коллективный моральный дух, создавая общее чувство безопасности, соответствующее нашим основным потребностям. Этот фактор еще более эффективен, когда возникает необходимость в отрицательной обратной связи и трудных разговорах.

Создавая интимную обстановку без внешнего или постороннего осуждения, трудные разговоры могут обрести собственную жизнь, которая способствует росту, обучению и развитию.И настало время оставить отзыв о производительности, показателях и необходимых изменениях. Это не только способствует установлению доверия и отношений, но также способствует безопасности и времени для обсуждения личных и профессиональных факторов, которые также могут влиять на производительность сотрудника.

На создание доверия могут уйти годы, а на его разрушение — минуты.

8. Ставьте более мелкие цели

У вашей организации должен быть бизнес-план на 5 или 10 лет, в котором отражены тенденции, цели и маркеры успеха.Самые выдающиеся лидеры могут брать долгосрочные цели и разбивать их на небольшие достижимые этапы. Каждая веха — это ступенька к большей цели, но вместо того, чтобы стремиться к долгосрочной перспективе, мы фокусируемся на краткосрочной перспективе.

Быстрые победы — мощное напоминание о качестве проделанной работы. Что людям нужно, чтобы получить и оставаться мотивированными, так это ряд быстрых побед. Это не только мотивирует ваших сотрудников, но и укрепляет их уверенность в себе.

Сейчас, более чем когда-либо, мы должны сосредоточиться на краткосрочной стабильности, а не на долгосрочном росте.Организация создается в краткосрочной перспективе. Вам понадобятся быстрые победы, которые создадут высоко мотивированных сотрудников, которые будут продвигать видение дальше.

9. Будьте прозрачными

Прозрачность

вызывает доверие. Чем больше сотрудник может вам доверять, тем больше у него будет мотивации. Открытость, с которой вы делитесь информацией, имеет решающее значение для создания ясности, уверенности и доверия. Когда сотрудники чувствуют себя не в курсе, они становятся неуверенными. Чем более неуверенным является сотрудник, тем менее он мотивирован.Важно отметить, что если вам не хватает прозрачности, вы потеряете мотивацию и доверие сотрудников. В конце концов, когда организация теряет веру, вскоре она закрывает свои двери.

Лучший способ быть прозрачным — регулярно общаться. Я не верю, что большинство организаций общаются достаточно хорошо. Если вы не можете достаточно хорошо общаться, у вас будет платформа для прозрачности. Изучите науку и искусство общения. Инвестируйте в то, чтобы научиться разговаривать с людьми, а не на людях.Затем используйте это знание и стройте отношения, в которых у вас есть право говорить об их жизни, оставаясь при этом открытым перед ними.

10. Мотивируйте отдельных лиц, а не только команду

Обычно основное внимание уделяется созданию «команды» и мотивации. Этот фокус может быть продуктом культуры лидерства, которая фокусируется на «мы», а не на «я». Это также может быть продуктом лидера, чувствительного ко времени, который использует мотивацию команды, чтобы выполнить работу, мотивировать своих сотрудников и сэкономить время в процессе.Интересно, что людям нравится быть частью команды, но им также нравится, когда им уделяют внимание. Есть что-то особенное, когда ваш лидер уделяет время личному развитию, а не групповой деятельности.

Наслаждайтесь временем, когда вы можете провести индивидуальный коучинг со своим сотрудником. Поощряйте сотрудников, указывайте им пути роста и признавайте их вклад. Помогите им увидеть ценность, которую они приносят. Когда вы сделаете это, вы обнаружите, что ваш сотрудник станет высоко мотивированным.Высоко мотивированный сотрудник начнет вдохновлять и мотивировать всех остальных сотрудников в своем кругу.

11. Узнайте, что заставляет каждого сотрудника работать

Быть известным — глубокое желание человечества. Внутри каждого из нас, который тайно желает, чтобы кто-то мог видеть нас такими, какие мы есть, а не только тем, что мы приносим на стол талантов. Один из лучших способов значительно повысить мотивацию сотрудников — изучить их типы личности.

DISC, MBTI и Enneagram предлагают ценную информацию, которую можно использовать для роста, мотивации и выравнивания.Если ваш сотрудник пройдет через индикатор, а затем потратит время на то, чтобы узнать человека, стоящего за личностью, это мгновенно повысит мотивацию.

У каждой личности есть что-то, к чему она стремится, и особые способы связи. Потратив время на изучение и раскрытие каждого типа личности, вы откроете путь к узам лояльности, которые будут стимулировать мотивацию на долгие годы.

12. Инклюзивность

Если 2020 и 2021 годы нас чему-то и научили, так это тому, что люди хотят быть вовлеченными.Каждое движение было криком, говорящим: «Нас забыли». Если люди начинают эти движения на национальном уровне, вы можете поспорить, что они происходят в экосистеме вашей компании. Вместо того, чтобы бояться разговора, научитесь в нем участвовать. Я не верю, что людям нужно, чтобы вы с ними соглашались. Я думаю, что люди хотят чувствовать, что их выслушали и услышали.

Участие напрямую связано с мотивацией сотрудников. Если человек не чувствует себя услышанным или включенным, это отсутствие связи имеет серьезные последствия.Отсутствие участия может привести к одиночеству, депрессии, гневу и отчужденности. Вы и я оба знаем, что если человек проходит через гамбит этих эмоций, у него не будет мотивации выполнять свои задачи и строить организацию вместе с вами.

Должны быть включены основные права и достоинство человека. Мы должны обеспечить включение наших коллег независимо от религии, политических убеждений или образа жизни. Когда мы научимся вовлекать других и помогать им чувствовать, что их услышали, у нас сразу же появится верный последователь, мотивированный помогать нам строить организацию.

Связанный человек — это здоровый человек, а здоровый человек — это мотивированный человек.

Мотивация — это только начало

Чтобы действительно продвигать компанию вперед, должны быть созданы системы для достижения целей и ожиданий. Такие возможности не появляются на пустом месте, поэтому вам придется научиться мотивировать сотрудников и максимизировать их производительность.

Мотивация — это просто ступенька к производительности и максимальному росту компании, поэтому руководителям и сотрудникам необходимо ясно сообщать о своих намерениях и последовательно предпринимать действия.Подобно тому, как нельзя получить пользу от физических упражнений, просто думая или говоря о них, то же самое можно сказать и о постановке целей и наличии искренних намерений измениться.

Ваши действия всегда будут говорить о многом, поэтому будьте последовательны при выполнении этих шагов. Мотивация очень похожа на купание: вы должны делать это ежедневно, чтобы поддерживать свои стандарты.

Избранное фото предоставлено создателями кампании через unsplash.com

25 способов мотивировать и вовлечь вашу команду

Расчетное время чтения: 7 минут


Почему вовлечение сотрудников имеет значение

Ваши сотрудники увлечены своей работой? Приходят ли они в офис каждый день с желанием и энтузиазмом работать и вносить свой вклад в достижение целей компании? Если нет, вы можете столкнуться с пробелом в вовлеченности сотрудников, когда члены команды не чувствуют себя мотивированными или связанными со своими ролями.Это может быть серьезной проблемой. Отстраненный персонал может оказать существенное негативное влияние на производительность, уровень обслуживания клиентов и их удержание.

Как вовлечь команду в работу?

Если вы все еще думаете о том, как мотивировать команду на работе, у нас есть хорошие новости. Существует множество способов вдохновить вашу команду на работу, и многие из этих приемов можно легко внедрить в повседневную деятельность.

Ознакомьтесь с 25 практическими идеями, которые помогут повысить вовлеченность сотрудников в вашей компании:

1.Держите их на связи с компанией

Если вы намеренно или непреднамеренно не поделитесь важной информацией о компании, сотрудники сделают собственные выводы. Когда это возможно, сообщайте своим сотрудникам обновленную информацию о финансовых показателях организации, ее долгосрочных и краткосрочных целях и объясняйте, что эта информация означает для них и их работы. Если ваша команда будет в курсе событий, это поможет им почувствовать связь с компанией.

2. Четко определите свои ожидания

Когда сотрудники не понимают, что они должны делать в рамках определенного проекта, им трудно воодушевиться этим.Каждый раз, когда вы даете своим сотрудникам задание, излагайте как можно больше деталей и проверяйте свои инструкции и ожидания. Также объясните, как проект вписывается в более крупные цели компании, и предложите им задавать вопросы, если им нужна дополнительная информация.

3. Не приукрашивайте неприятные проекты

Иногда от сотрудников требуется браться за проекты, которые не являются захватывающими или гламурными. Раздавая эти задания, будьте откровенны в отношении объема задачи.Последнее, что вы хотите сделать, это бросить сотруднику кривую мяч или казаться лживым.

4. Будьте последовательны

Да, вы должны относиться к каждому сотруднику как к личности и адаптировать свой подход к его или ее потребностям. Но не делайте выговор одному офисному помощнику за то, что он слишком долго обрабатывает формы командировочных расходов, позволяя другому на несколько дней превышать срок выполнения аналогичного проекта. Никто не любит работать на менеджера, который, кажется, всегда обращается к своим фаворитам.

5.Подавайте хороший пример

Поговорка «Делай, как я говорю, а не так, как я делаю» не работает в бизнесе. Вы должны служить примером стандартов, которых вы придерживаетесь от своих сотрудников, особенно когда речь идет о пунктуальности, внешнем виде, вежливости и готовности вмешаться, когда это необходимо. Это также означает не скрывать ошибки, когда вы их совершаете. Вы только побудите сотрудников скрывать свои ошибки

6. Запросить ввод

Активно запрашивайте отзывы у членов команды. Поддерживайте политику открытых дверей и непредубежденность, чтобы людям было легко связаться с вами.Некоторым членам вашего административного персонала, в частности, может быть неудобно делиться своими мыслями без легкого толчка. Свяжитесь с ними напрямую, чтобы их идеи были услышаны.

7. Проявите заботу

Если вы руководитель команды, вам будет очень полезно познакомиться со своими сотрудниками, чтобы вы могли общаться с ними на личном уровне. Обязательно спросите об их увлечениях и интересах. Чем лучше вы их знаете, тем эффективнее вы сможете определить, что мотивирует каждого из них.

Связанный:  Преимущества работы: чего хотят сотрудники

8. Поощряйте творчество

Сообщите своему персоналу службы поддержки, что это безопасно — и даже поощряется — выдвигать новые идеи и претворять их в жизнь. Ваши команды будут знать, что вы цените их мнение. Они также будут больше вложены и вовлечены, если будут работать над чем-то, что они придумали. Если чье-то предложение по оптимизации процесса утверждения нового поставщика не работает так, как планировалось, не расстраивайтесь и не критикуйте этого человека.Скорее относитесь к этому как к опыту обучения и поощряйте свои команды применять полученные уроки в других проектах.

9. Выход из зоны комфорта

Поощряйте сотрудников брать на себя новые обязанности и проекты, выходящие за рамки их обычных ролей. Убедитесь, что эти задания доступны каждому человеку с точки зрения сложности и рабочей нагрузки, но также постарайтесь сделать их достаточно сложными, чтобы помочь сотрудникам приобрести навыки и опыт. Давая своим сотрудникам возможность попробовать что-то новое, вы продемонстрируете свою веру в них и побудите их работать на более высоком уровне.

10. Предлагаем обучение

Большинство специалистов хотят продолжать учиться и совершенствовать свои навыки, чтобы продвигаться по карьерной лестнице. Поддерживайте и поощряйте это желание учиться, предлагая учебные программы, наставничество и помощь в обучении на курсах, связанных с работой.

11. Обсудить карьерные устремления

Точно так же, как для вашей компании важно ставить цели, крайне важно, чтобы ваши сотрудники имели карьерные цели, чтобы они чувствовали, что работают для чего-то.Поговорите со своими сотрудниками об их амбициях и разработайте вместе с ними планы по достижению этих целей.

12. Продвижение изнутри

Если члены вашего персонала считают, что они застряли на одной работе и не могут продвигаться вперед, они быстро потеряют мотивацию. Продвижение изнутри демонстрирует, что организация стремится помочь им подняться по карьерной лестнице, и они будут усерднее работать, чтобы достичь следующей ступени. Это не означает, что вам не следует привлекать посторонних для заполнения открытых вакансий, но регулярное продвижение ваших сотрудников по службе может многое сделать для морального духа.

13. Конструктивно критикуйте

Когда сотрудники выполняют работу некачественно, дайте им знать, но делайте это осторожно и тактично. Никогда не критикуйте сотрудника в присутствии его или ее коллег. Кроме того, сосредоточьте обсуждение на производительности, а не на человеке. Другими словами, если вы думаете, что кто-то сдает работу небрежно или не до конца, не говорите: «Почему ты такой небрежный в эти дни?» Вместо этого укажите на тип ошибок, которые вы видите, с конкретными примерами, и обсудите, как человек мог бы добиться большего успеха в будущем.

14. Протяни руку помощи

Регулярно связывайтесь с сотрудниками, чтобы убедиться, что их рабочая нагрузка управляема, и дайте им знать, что можно обращаться за помощью, когда они перегружены. Если существующий персонал не может справиться с работой, наймите временных специалистов, которые помогут следить за ходом дела. Временный персонал может помочь во время пиковых нагрузок или в специальных проектах, облегчая нагрузку на существующих сотрудников.

15. Обеспечьте вознаграждение

Сотрудники могут чувствовать себя недооцененными или страдать от выгорания, если их не признают и не вознаграждают за их хорошую работу и усилия.Имейте в виду, что вознаграждение не обязательно должно быть денежным. Дополнительные выходные, признание в публикациях компании и возможность расширить должностные обязанности — вот лишь три примера эффективного нематериального вознаграждения.

16. Часто хвалите щедро

Простая, но сердечная благодарность заставит сотрудника почувствовать, что его работа важна. На самом деле, сотрудники службы поддержки сказали, что они ценят личную благодарность даже больше, чем продвижение по службе или оплачиваемый отпуск в качестве награды за хорошо выполненную работу.

17. Дайте им передышку

Напоминайте сотрудникам делать регулярные перерывы для восстановления сил и подавайте хороший пример, делая это сами. Если ваша команда кажется особенно напряжённой, организуйте небольшой коллективный перерыв, во время которого вы можете предложить пирожные или ланч с обслуживанием.

18. Говорите «нет» тактично

Всякий раз, когда вам приходится отказываться от просьбы сотрудника — будь то прибавка к зарплате, выходной день или изменение рабочего времени — убедитесь, что вы не отталкиваете человека своим отказом.Будьте любезны, объясните свое решение и постарайтесь сформулировать свой ответ так, чтобы сотрудник не покинул ваш офис в смущении.

19. Следите за зарплатой

Нет, деньги — не единственная причина, по которой люди с энтузиазмом относятся к своей работе, но это решающий фактор. Ознакомьтесь с руководством Роберта по половинному окладу, чтобы убедиться, что вы предлагаете зарплату, которая немного выше средней для вашего местоположения и отрасли. Если нет, возможно, вы непреднамеренно посылаете сообщение о том, что не цените вклад своих сотрудников.

20. Помощь персоналу в достижении баланса между работой и личной жизнью

Повышайте вовлеченность, предлагая такие программы, как удаленная работа и гибкий график, которые помогают сотрудникам совмещать работу и личную жизнь. Предоставление услуг на месте, таких как химчистка, уход за детьми или тренажерный зал, также позволяет членам команды более эффективно использовать свое время.

Связанный: 5 преимуществ гибкой работы для ваших сотрудников

21. Создайте место, где люди хотят работать

Профессионалы с большей охотой приходят в офис, если он удобен и чист и предоставляет все инструменты, необходимые для эффективного выполнения работы.Они также более счастливы и вовлечены, когда руководство поощряет четкую приверженность элементарной вежливости и требует, чтобы сотрудники относились друг к другу с уважением.

22. Будьте скупы на встречи

Если члены команды постоянно находятся на собраниях, они, скорее всего, будут чувствовать себя оторванными от своих обычных задач, потому что у них не будет достаточно свободного времени, чтобы сосредоточиться на этих задачах. Прежде чем созывать официальную встречу, убедитесь, что она действительно необходима. Не менее важно, чтобы эти встречи были краткими и по делу.

23. Выйти из офиса

По возможности проводите учебные мероприятия, праздники или подобные мероприятия за пределами площадки. Смена обстановки может помочь отвлечься от рутины и помочь профессионалам восстановить связь со своими коллегами. Предусмотрите некоторое время для общения в повестке дня; это может помочь укрепить дух командной работы.

24. Распознавайте признаки низкого морального духа

Многие компании узнают о проблемах с мотивацией и моральным духом только тогда, когда проблема достигает критической точки.Чтобы предотвратить это, будьте внимательны к ранним симптомам. К ним относятся рост прогулов, жалобы на обслуживание клиентов, плохая работа со стороны лучших сотрудников или усиление конфликтов между членами команды.

25. Учитесь у тех, кто уходит

Сотрудники, покидающие компанию, иногда будут более откровенны и честны с вами, чем те, кто все еще работает. Выходные интервью могут дать вам представление о том, как ваш отдел может улучшиться. Однако помните, что увольняющийся сотрудник может быть не совсем объективен.Примите это во внимание, когда будете рассматривать его или ее комментарии.

Для получения дополнительной информации или обсуждения ваших потребностей в подборе персонала свяжитесь с нашими опытными консультантами сегодня.

10 ключевых советов о том, как мотивировать сотрудников

Хотите узнать секрет успеха в бизнесе?

Мотивация и вовлеченность сотрудников.

Нет, это не просто модные словечки, которые мы разбрасываем, они могут оказать огромное влияние на ваш бизнес. На самом деле увольнение сотрудников стоит до 550 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников должна быть в центре внимания любого успешного бизнеса , особенно когда речь идет о безработных сотрудниках. Менеджеры и лидеры компаний должны знать, как мотивировать сотрудников; если они хотят, чтобы производительность, моральный дух на рабочем месте и текучесть кадров не влияли на прибыль компании.

Конечно, руководителю не всегда легко понять, как мотивировать сотрудников.

Если менеджеры или директора по персоналу используют неправильные методы мотивации сотрудников, это может иметь неприятные последствия.Помимо понимания правильной тактики мотивации сотрудников, руководители компаний также должны знать правильные инструменты для использования.

С другой стороны, нет недостатка в умных и полезных способах мотивировать сотрудников.

Давайте рассмотрим 10 лучших советов о том, как мотивировать сотрудников, особенно тех, кто находится на передовой и не сидит весь день за столом.

Дайте сотрудникам цель

Молодые сотрудники не хотят чувствовать себя еще одним винтиком в колесе.

Прошли те времена, когда деньги были единственным движущим фактором при выборе карьеры. В наши дни многие люди выбирают карьеру, в которой они могут изменить ситуацию.

Таким образом, часть мотивации сотрудников заключается в том, чтобы дать им понять, что их работа имеет цель и что они оказывают положительное влияние на мир.

Попробуйте объяснить работникам цель компании и роль, которую они играют в достижении этой цели.

Когда сотрудники чувствуют, что они меняют мир к лучшему, это помогает поддерживать их мотивацию в повседневной рутинной работе.Они также с меньшей вероятностью уйдут с работы, если будут думать, что их работодатель оказывает положительное влияние на мир.

Признайте хорошую работу

Это может быть самый простой урок, когда речь идет о том, как мотивировать сотрудников в качестве менеджера.

Мало что может так деморализовать, как ощущение, будто вы усердно работаете на своей работе, но вас не признают.

Недавнее исследование показало, что 39% сотрудников чувствуют, что их недооценивают на работе, а 77% работали бы усерднее, если бы их больше признавали.

Найдите время, чтобы связаться со своими сотрудниками, отметить их усилия, продемонстрировать поддержку и выразить признательность.

Как часто вы связываетесь со своими сотрудниками, зависит от бизнеса, но то, что вы уделяете этому время, окажет глубокое влияние на моральный дух и мотивацию на рабочем месте.

Connecteam доказала свою эффективность в повышении морального духа сотрудников

Измените общение, вовлеченность и моральный дух в своей организации с помощью полного набора инструментов.

Сделайте общение улицей с двусторонним движением

Независимо от отрасли, коммуникация является ключевой частью мотивации и вовлеченности сотрудников. Необходима постоянная коммуникация между безработными работниками на передовой и их руководителями.

Но это должна быть улица с двусторонним движением.

Сотрудник должен знать, что его начальник придет к нему, если ему что-то понадобится, и что его начальник будет открыт, если он захочет о чем-то поговорить.Создание такого типа среды создаст доверие, которое затем улучшит моральный дух и удержание. Может быть полезно измерить ваши методы общения, чтобы убедиться, что вы успешно общаетесь со своими сотрудниками.

Активно ищите их отзывы

Одной из важных составляющих общения между руководителями компании и сотрудниками является получение отзывов от безработных сотрудников, находящихся на передовой. Это настолько важно, что сотрудники, которые чувствуют, что их голос услышан, получают оценку 4.В 6 раз больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою лучшую работу.

Итак, не пропустите просьбу об отзыве, потому что ценность удваивается.

В большинстве случаев передовые работники будут хорошо разбираться в том, что работает гладко, и в областях, которые нуждаются в улучшении. У них часто есть хорошие идеи, которые могут помочь улучшить способ выполнения работы.

Вдобавок ко всему, активное получение отзывов от работников посредством встреч, опросов или любым другим способом может дать им почувствовать, что их ценят и что они вносят значительный вклад, что будет мотивировать их продолжать усердно работать для вас.

Создайте командную культуру

Это почти универсальная часть человеческого состояния, когда люди хотят чувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами. Вот почему компании должны создать командную культуру, которая подчеркивает важность отдельных работников.

Как упоминалось ранее, современные работники хотят чувствовать, что они помогают изменить ситуацию к лучшему. Они также хотят чувствовать себя частью команды, особенно когда их работа без рабочего стола заставляет их работать в одиночку или иногда в изолированных условиях.

Если вы сможете создать корпоративную культуру, в которой каждый будет чувствовать себя частью команды, у него будет мотивация брать на себя ответственность и не подводить своих коллег.

Поощрение программ обучения и образования

Одна из недооцененных составляющих мотивации и удержания сотрудников — помочь им стать лучшими сотрудниками, которыми они могут быть. В большинстве случаев это достигается за счет обучения и образовательных программ.

Предлагая эти программы, вы можете подтвердить тот факт, что вы инвестируете в карьеру своих сотрудников и заинтересованы в том, чтобы они оставались и росли в компании.

Используйте правильные технологические инструменты

Существует больше, чем когда-либо прежде, множество технологических инструментов, которые можно использовать для общения с сотрудниками и повышения эффективности их работы. При этом сотрудники остаются вовлеченными в свою работу и мотивированы на усердную работу каждый день.

Не все доступные инструменты подходят для каждой компании; это во многом зависит от отрасли и культуры конкретной компании. Но если вы хотите знать, как мотивировать сотрудников как менеджер, это часто начинается с использования правильных инструментов.

Лидером рынка сегодня является Connecteam, комплексное программное решение, которое позволяет менеджерам более гибко общаться, вовлекать и мотивировать свою команду.

Какие функции особенно помогают менеджерам с мотивацией сотрудников?

  • Распознавание сотрудников происходит по щелчку через обновления, которые вы можете рассылать по всей компании. Просто отмечайте новых сотрудников, делитесь личными вехами, освещайте лучших сотрудников и позволяйте сотрудникам номинировать своих коллег на награды.Кроме того, активируйте комментарии и лайки, чтобы привлечь внимание.
  • Отмечайте истории успеха клиентов, дистрибьюторов или других сотрудников. Развлекайтесь, добавляйте изображения, видео, GIF-файлы и т. д. 
  • Принимайте организационные решения на основе опросов или опросов в режиме реального времени или запускайте ящик для предложений. Все это позволяет получать инсайты в режиме реального времени.
  • Начните чат 1:1 или групповой чат и дайте сотрудникам возможность связаться с вами таким же образом, чтобы общение стало улицей с двусторонним движением.

Решение Connecteam — это самый простой способ повысить мотивацию сотрудников в режиме реального времени и способом, к которому привыкло большинство сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников с помощью одного инструмента

Не переусердствуйте с мотивацией, встройте ее в свою культуру одним нажатием кнопки.

Познакомьтесь с сотрудниками на их территории

Это может быть мелочью, но руководители должны завести привычку разговаривать с беспартийными сотрудниками в местах их работы.Это покажет сотрудникам, что вы цените их время и понимаете, что их работа сложна.

Приходи на работу! Присоединяйтесь к ним в проекте. И так далее, где бы они ни были, вы тоже можете быть.

Геймификация

Все мы знаем, что между рабочим местом и игрой есть разница.

Однако отношение к некоторым аспектам работы как к игре часто может быть эффективным при работе с мотивацией сотрудников. Это может быть особенно полезно при обучении новых сотрудников или обучении существующих сотрудников новым навыкам.Требуется более расслабленный подход к рабочему месту, который может помочь укрепить корпоративную культуру.

На рабочем месте могут быть моменты, когда превращение работы в игру или соревнование — это именно то, что нужно для поддержания мотивации сотрудников.

Итог по Как мотивировать сотрудников

На данном этапе у вас не должно быть причин задумываться о том, как мотивировать сотрудников.

Советы, которыми мы поделились выше, — это простые способы начать работу.Кроме того, они не сломают банк!
Кроме того, помните, что вы как менеджер должны нанимать хороших людей И создавать рабочее пространство, где все чувствуют себя комфортно и уверенно в своей роли.

Покажите своим сотрудникам высокую оценку и признание с помощью универсального коммуникационного программного обеспечения Connecteam!

Узнать больше

10 лучших способов мотивировать ваших сотрудников

Мы часто слышим термины «вовлеченность сотрудников» и «мотивация сотрудников». Это две самые важные вещи, на которые владельцы и менеджеры должны обратить внимание.

Ключом к мотивации сотрудников является то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в работу по достижению целей компании.

Мотивированные сотрудники являются ценным активом компании, поскольку они прямо пропорциональны ее успеху.

Чтобы мотивировать своих сотрудников, вам необходимо хорошо знать членов вашей команды, узнавать и мотивировать их в соответствии с их предпочтениями. Вы должны понимать, что вам нужно делать, чтобы ваша команда оставалась сосредоточенной, мотивированной и заинтересованной.

Успех в бизнесе основан на удовлетворенности сотрудников и клиентов.Мотивацию трудно измерить и трудно контролировать, но ее довольно просто облегчить, если все сделано правильно.

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников и повысить их вовлеченность, вы должны сделать так, чтобы они чувствовали радость от прихода на работу и хотели проводить больше времени с вами и другими коллегами.

Деньги не являются ключом к мотивации ваших сотрудников. Зарплата — это еще не все. Честная игра важна для каждого сотрудника, чтобы чувствовать мотивацию делать все возможное, но только основы.

Вот 10 лучших способов мотивировать ваших сотрудников на достижение лучших результатов. Учтите их, чтобы создать эффективную и счастливую команду, но прежде давайте разберемся, почему так важна мотивация сотрудников.

Почему важна мотивация сотрудников?

Успех компании зависит от мотивации сотрудников. Уровень энергии и самоотверженности сотрудников, которые они привносят в свою работу каждый день.

Если сотрудники мотивированы, они работают быстрее и эффективнее, что приводит к увеличению производительности.В результате ваша компания может работать лучше и продавать больше.

Мотивация сотрудников важна по нескольким причинам. Успех компании зависит от мотивированных сотрудников. Они могут повысить производительность и помочь компаниям достичь своих целей.

Мотивированные сотрудники целеустремленны, полны энтузиазма и преданы своей работе. Они быстро выполняют задачи, действуют и гордятся тем, что делают.

Сотрудники, которые не мотивированы, вероятно, будут использовать время для серфинга в Интернете для личного удовольствия или даже для поиска другой работы.

Это пустая трата ваших ресурсов и времени, и это может иметь косвенные последствия для других сотрудников.

лучших способов мотивировать ваших сотрудников делать все возможное

Ставьте цели 

Сотрудники любят вызовы. Сотрудники могут стать немотивированными, если они каждый день выполняют одни и те же простые задачи без какой-либо цели.

Ставьте достижимые и более высокие цели производительности для своих сотрудников, чтобы поддерживать их высокую мотивацию, продуктивность и вовлеченность. Это дает сотрудникам мотивацию делать все возможное, не спрашивая.

Правильная постановка целей поможет вашим сотрудникам реализовать свой огромный потенциал как личностей, а также поможет вашей компании достичь своих целей.

Прекратить микроуправление

Очень трудно найти сотрудников, которым нравится микроуправление. Сотрудники будут демотивированы, когда вы нависаете над ними, проверяете и критикуете каждую мелочь, которую они делают.

В результате они начинают задумываться, доверяете ли вы их суждениям, опыту и навыкам. Это также заставит ваших сотрудников полагаться на ваше руководство и руководство.

Итак, если вы хотите мотивировать своих сотрудников, вы должны прекратить микроуправление. Предоставляйте указания и помощь, когда это необходимо, и дайте сотрудникам свободу делать все по-своему.

Предложение вознаграждений сотрудникам

Вознаграждение сотрудников — один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников изменить свои рабочие привычки и ключевые модели поведения в положительную сторону на благо компании. Когда вы дадите своим сотрудникам причину остаться в вашей компании, они останутся с вами.

Внедрение программы поощрения — хорошая идея, чтобы удержать лучших сотрудников и мотивировать их.Это может быть ежеквартальная премия или участие в прибыли вашей компании.

В качестве поощрения вовлеченных сотрудников дайте им простые стимулы. Вознаграждение не всегда должно быть денежным; достаточно простых вещей, таких как рукописные заметки, некоторых подарочных карт.

Скорее всего, люди будут делать свою работу хорошо, если они будут знать, что их вознаградят, а затем останутся подольше, чтобы довести дело до конца.

Поощряйте дружеские соревнования

Конкуренция может быть полезной.Если вы создаете рабочую среду, в которой ваши сотрудники соревнуются друг с другом, это может принести пользу вашему бизнесу. Продуктивная среда конкурентна.

Позитивная конкуренция может стимулировать инновации и мотивировать ваших сотрудников на разработку лучших и масштабных идей.

Поощряйте сотрудников к участию в конкурсах или соревнованиях, потому что это полезно для них и может даже укрепить взаимное доверие и дружбу между сотрудниками.

Дружеское соревнование между командами способствует профессиональному росту и повышает вовлеченность сотрудников.

Конкуренция на вашем рабочем месте может повысить энтузиазм сотрудников, побудить их осознать свои цели, повысить производительность сотрудников и мотивировать всех выполнять свою работу наилучшим образом.

Постоянно обменивайтесь информацией

По мере роста вашей компании цели и предположения будут меняться. Знание того, как обстоят дела в вашей компании, делает ваших сотрудников более вовлеченными.

Как лидер, вы имеете лучшую и более ясную перспективу, чем ваши сотрудники. Поэтому не забывайте часто делиться с ними всей важной информацией.

Распространение информации ставит всех на одну доску с вами и укрепляет у сотрудников ощущение, что они также являются ценными членами компании. Существует множество способов обмена информацией между сотрудниками.

Создайте счастливое рабочее место

Счастливое рабочее место привлекает сотрудников и помогает им делать все возможное для компании. Ваша компания будет более успешной, если ваши сотрудники будут счастливы.

Прибыльность вашего бизнеса напрямую зависит от того, насколько счастливы ваши сотрудники.Итак, как лидер, вы должны создать счастливую рабочую среду.

Сотрудники, которые удовлетворены и довольны своей работой, более креативны, продуктивны, привержены делу, изобретательны и, вероятно, останутся в компании на долгое время.

Счастливые сотрудники совершают меньше ошибок, приходят на работу вовремя, реже отсутствуют и меньше несчастных случаев на работе.

Компании с хорошей рабочей обстановкой и сотрудниками обычно экономят деньги, потому что они более продуктивны и преданы своему делу.

Есть много способов создать счастливое рабочее место. Вот несколько советов:

  • Организация увлекательных тимбилдинговых мероприятий
  • Принесите стол для пинг-понга/настольного футбола
  • Поприветствуйте свою команду
  • Обеспечьте бесплатную еду и напитки
  • Часто признавайте и хвалите
  • Отдавайте предпочтение балансу между работой и личной жизнью
  • Создайте зону отдыха с помощью a телевидение
  • Украсьте офис растениями и другими украшениями
  • Установите доску и календарь для сотрудников, чтобы следить за прогрессом и событиями.
  • Поощрение здорового образа жизни на рабочем месте

Обеспечение надлежащего обучения

Обучение важно для развития и успеха компании. Это выгодно как работодателям, так и работникам.

По мере изменения технологий методы и стратегии работы также будут меняться, требуя от работодателей и сотрудников согласования своих знаний, способностей, навыков и ценностей, чтобы идти в ногу с этими изменениями.

Обучение по программе

— один из самых эффективных способов совершенствования знаний и навыков.Если сотрудники хорошо обучены, они станут более продуктивными и эффективными. Инвестируйте время и деньги в обеспечение надлежащего обучения ваших сотрудников.

Сотрудники могут расширить свою базу знаний, укрепить свои профессиональные навыки с помощью обучения и стать более эффективными.

Обучение на рабочем месте приносит пользу компании, оправдывая вложенные средства и время.

Уважительное отношение к сотрудникам

Каждый работник имеет право на уважение и достоинство со стороны своих работодателей.Наличие уважительного рабочего места снижает стресс, конфликты и проблемы на рабочем месте. Это улучшает общение и работу в команде.

Уважение способствует развитию позитивной культуры, которая повышает удовлетворенность сотрудников, заставляя их чувствовать себя счастливыми и мотивированными во время работы.

Крики, брань, оскорбления и саркастические замечания создают атмосферу страха и обиды. Такой тип поведения может дать немедленные результаты, но ваши сотрудники будут делать только самый минимум, а ваши талантливые и творческие работодатели захотят бросить работу.

Предоставление частых отзывов о производительности

Регулярная обратная связь очень важна для мотивации ваших сотрудников. Предоставление сотрудникам частых отзывов о производительности устраняет догадки, поскольку обеспечивает постоянную обратную связь, похвалу и предложения по улучшению их работы.

Точно зная, чего от них ждут, сотрудники всегда будут добиваться наилучших результатов.

Будьте честны и последовательны

Применение всех политик и правил в равной степени ко всем сотрудникам.Не следует выбирать фаворитов. Будьте доступны для всех и дайте хороший совет. Вы должны поощрять всех к участию.

Заключение

Чтобы сделать бизнес успешным, вам необходимо мотивировать своих сотрудников усердно работать и делать все возможное. Когда вы мотивируете своих сотрудников, они с большей готовностью будут работать на вас.

Не упускайте из виду, что сотрудник, которому нравится ходить на работу, стоит ваших вложений.

Выяснение того, как мотивировать своих сотрудников, является важным аспектом любого бизнеса, поэтому обязательно используйте эффективные методы для своей компании.

Подпишитесь на блоги timeTracko, чтобы получать больше интересных блогов.

20 лучших способов мотивации команды

Лидерство и влияние
Полное руководство о том, как мотивировать команду на более глубоком уровне Сообщение от:
Тони Роббинс Вы вложили много сил в развитие своего бизнеса. Вы сосредоточились на постоянном, бесконечном улучшении, чтобы приносить больше пользы, чем кто-либо другой.Вы наметили свой бизнес-план и создали стратегию продаж. И вы отточили свои стратегии найма и наняли нужных людей для работы — по крайней мере, вы так думали. Но в последнее время вы стали замечать снижение мотивации команды.

Вы пытались заинтересовать сотрудников премиями, прибавками к зарплате и льготами, но они все равно не получают результатов и не в восторге от работы. Все традиционные подходы к мотивации команды, которые вы узнали, не работают.

Это потому, что вы используете неправильные инструменты.

Лучшие способы мотивации вашей команды не связаны с деньгами: они связаны с ценностями каждого человека. Это больше касается вдохновения, чем мотивации, и для этого требуется настоящее лидерство в сочетании с реальными стратегиями. Но как только вы по-настоящему поймете эти концепции, вы откроете безграничную мотивацию сотрудников.

1. Понимание психологии мотивации сотрудников

Существует два типа командной мотивации: внешняя и внутренняя.Внешняя мотивация включает оплату, льготы и продвижение по службе. Внутренняя мотивация относится к удовлетворению, которое человек получает от выполнения определенной задачи. Лучший способ мотивировать вашу команду — использовать внутреннюю мотивацию, используя потребность каждого человека в росте и достижении цели.

2.

Знайте и делитесь своим видением

Изучение того, как вдохновлять свою команду, начинается с изучения того, что вдохновляет вас : Вы должны обнаружить свою собственную цель, прежде чем вы сможете относиться к потребностям других для выполнения.Что приводит вас в работу каждый день? Какова конечная цель вашего бизнеса? Превратите свою цель в мощное заявление о видении и поделитесь им со своей командой.

3. Пример

Недостаточно поделиться своим видением — вы должны жить своей целью каждый день. Великие лидеры воплощают в себе черты, которые они хотят видеть в своей команде: трудолюбие, преданность делу, лояльность и многое другое. Откройте для себя свои ценности и используйте их на работе. Признавайте, когда вы не правы.Учись на своих ошибках. Вы вдохновите свою команду сделать то же самое.

4. Узнайте свой стиль руководства

Подавать пример — отличное начало, но вы можете копнуть глубже. Каковы ваши сильные и слабые стороны? Как только вы узнаете свой естественный стиль лидерства, вы сможете развить свои навыки и стать всесторонним лидером, который может менять стили, чтобы вдохновлять команду в любых обстоятельствах.

5. Основная связь

Лучшие лидеры — лучшие коммуникаторы.Они преуспевают в чтении невербальных сигналов и используют техники зеркального отражения и стимуляции для оказания влияния. Они могут адаптироваться к разным стилям общения, чтобы их понимали. И они всегда чуткие и открыты для новых взглядов.

6. Улучшите свои навыки слушания

Обучение тому, как мотивировать команду, часто заключается не в том, чтобы говорить, а в том, чтобы внимательно слушать. Задавайте вопросы и искренне слушайте ответы. Внедряйте решения, когда можете. Знание того, что их слышат, чрезвычайно мотивирует членов команды.

7. Построить раппорт

Навыки внимательного слушания также являются первым шагом к установлению взаимопонимания с вашей командой. Взаимопонимание — это построение отношений: открытость и подлинность, нахождение точек соприкосновения и установление взаимного уважения. Создание этих более глубоких связей необходимо для внутренней мотивации команды.

8. Будьте честны

Построение взаимопонимания также означает быть честным, но преимущества честности идут еще дальше. Когда вы будете откровенны со своей командой, вы укрепите доверие на рабочем месте и заработаете уважение.И когда ваша команда уважает вас, они будут гораздо более открыты для ваших предложений.

9. Использование кредитного плеча

В основе внутренней мотивации команды лежат ценности каждого человека: вы должны выяснить, что заставляет их каждый день приходить на работу. Нравится ли им свобода творчества? Удовлетворяет ли работа их потребность в значимости или вкладе? Нравится ли им работать над овладением навыками? Узнайте их «почему», и вы узнаете, как мотивировать команду.

10. Признание достижений

Теперь, когда вы создали основу для мотивации команды, вы можете реализовать ряд действий, которые помогут вдохновить вашу команду на достижение величия. Во-первых, это признание: каждый хочет быть признанным. Когда вы видите, что член команды делает все возможное, узнайте его. Вы дадите им возможность делать то же самое.

11. Создание целей

Если вы не ставите своим сотрудникам четкие задачи и цели, у вас может не быть проблемы с мотивацией команды — у вас могут быть проблемы с коммуникацией.Цели сообщают вашей команде, что от них ожидается, и определяют четкий путь для продвижения — и являются обязательными в любой успешной компании.

12. Используйте отчеты о производительности

Обзоры производительности — это отличная форма обратной связи, которая не только помогает вам ставить цели для каждого сотрудника, но и позволяет им узнать, на каком уровне они находятся. Это четкая, объективная форма общения, которая может быть именно тем, что нужно улучшить сотруднику.

13. Фостер сотрудничества

Когда сотрудники работают как настоящая команда, а не по отдельности, каждый работает более продуктивно.Команды несут ответственность друг за друга, но также помогают, когда кто-то перегружен или отсутствует. Прогулки, веселые традиции и дружеские соревнования укрепляют чувство сотрудничества и повышают командную мотивацию.

14. Поощряйте личностный рост

Люди с установкой на рост достигают целей, потому что им нравится узнавать новое. Вы можете развивать это мышление в своей команде, поощряя личный рост. Отправьте им статьи о новых навыках, которые они могли бы освоить, книги об успехе и приглашения на сетевые мероприятия.Личностный рост ведет к профессиональному росту.

15. Приоритет благополучия сотрудников

Мотивация современных сотрудников — это не только рост, но и их благополучие. Сегодняшние сотрудники хотят знать, что их компании искренне заботятся о них. Они хотят, чтобы вы спросили об их семьях и их здоровье. Они хотят взять отпуск, не чувствуя стресса. Когда вы дадите своей команде время на то, чтобы подзарядить свой разум и тело, они смогут внести больший вклад в ваш бизнес.

16.

Адаптация к изменениям рынка

Многие тенденции, которые мы наблюдаем в отношении удаленной работы, тесно связаны с понятием благополучия. Удаленная работа позволяет сотрудникам иметь гибкий график. Это позволяет им высвободить час или два, которые они обычно тратят на ежедневные поездки. Вот почему многие сотрудники теперь рассматривают удаленную работу не просто как привилегию, а как необходимость. Если это так в вашей отрасли, стоит еще раз взглянуть на внедрение удаленного или гибридного офиса.

17.

Награда за творчество

Что общего между мировыми Apple, Peloton и Spotify? У всех них есть культура инноваций, которая побуждает сотрудников идти на риск, мыслить творчески и всегда стремиться к следующему лучшему. Вы можете использовать эту форму мотивации сотрудников, поощряя мозговой штурм, поощряя оригинальность и извлекая уроки из неудач и ошибок, а не наказывая их.

18.

Изменить

Скука — отличный убийца командной мотивации, и она особенно влияет на ваших лучших исполнителей.Если те, кто наверху, считают, что им больше нечему учиться, зачем оставаться? Вы можете помочь им выбраться из рутины, изменив их рутину, поручив им новый, большой проект или даже поощряя сдвиги в сторону. Вовлеченные сотрудники — это целеустремленные сотрудники.

19.

Доверяйте своей команде

Если вам интересно, как мотивировать команду, ответ почти никогда не будет заключаться в микроуправлении. Одним из лучших способов вдохновить вашу команду может быть более невмешательство. Вы никогда не узнаете, чего может достичь ваша команда, если вы всегда контролируете микропроцессы; многие сотрудники находят это удушающим.Узнайте больше о том, как взять на себя роль лидера и управлять своим бизнесом с позиции доверия, и вы просто сможете найти ключ к тому, как мотивировать свою команду.

20.

Попросить о помощи

Ни один владелец бизнеса не знает всего. У всех нас есть белые пятна и слабости, и научиться вдохновлять свою команду — это процесс. Все люди разные, а это значит, что каждая команда уникальна. В бизнесе всегда ценно иметь точку опоры и место, куда можно обратиться за советом.Найти наставника — хорошее начало. Также может помочь бизнес-тренер. Помните, когда вы возвышаете своих сверстников, вы тоже возвыситесь.

Тони Роббинс

Тони Роббинс — предприниматель, автор бестселлеров, филантроп и лучший в стране стратег в области жизни и бизнеса. Автор пяти книг, ставших мировыми бестселлерами, в том числе недавнего бестселлера New York Times № 1 «НЕПОКОЛЕБИМЫЙ», г-н Роббинс помог более 50 миллионам человек из 100 стран с помощью своих аудио-, видео- и жизненных обучающих программ.Он создал программу личного и профессионального развития №1 всех времен, и более 4 миллионов человек посетили его живые семинары.

10 способов мотивировать сотрудников с помощью встреч один на один

Мотивация сотрудников входит в число ключевых обязанностей менеджера по повышению производительности.

К сожалению, 70% миллениалов считают отсутствие мотивации на работе распространенной проблемой. Отсутствие мотивации — это плохо для организации… подрывает ее имидж и производственные мощности.А сотрудник может чувствовать себя демотивированным по нескольким причинам: командная динамика, качество работы, токсичные отношения с руководителем и т. д.

А если мы расскажем вам 10 ПРОВЕРЕННЫХ советов, которые не стоят целое состояние и сделают вашего сотрудника мотивированным:

  • Мотивирован выполнять каждую корпоративную задачу,
  • Создание здоровых доверительных отношений с организацией и
  • Повышение производительности на 43 % за одну ночь.

Пролистайте дальше, чтобы узнать, как менеджеры используют встречи один на один для мотивации сотрудников.Затем переходим к советам.

Как встречи один на один помогают мотивировать сотрудников?

Встречи один на один — это возможность руководителя понять стиль работы и личности своих непосредственных подчиненных. Ожидается, что прямые подчиненные будут свободно обсуждать свои проблемы.

Складываем, живем на природе.. менеджеры дают им индивидуальные предложения.

Следовательно, сотрудник с большей вероятностью будет вовлечен во время встречи один на один с руководителем.

С обратной стороны…

Плохо спланированный разговор может свести на нет всю цель встреч один на один.

Будучи менеджером, вы обязаны разрабатывать инновационные способы оптимизации коммуникации и повышения морального духа ваших сотрудников.

В Peoplebox мы советуем вам эти 10 ПРОВЕРЕННЫХ способов мотивировать вашего сотрудника во время встречи 1:1.

10 способов использовать встречи один на один для мотивации сотрудников

1

Спросите их, насколько вы мотивированы перед встречей

Как менеджер вы не просто «управляете» людьми или контролируете их, вы несете ответственность за их благополучие и счастье на рабочем месте.

Самая большая ответственность менеджера состоит в том, чтобы понять, что внутренне мотивирует людей, а затем создать культуру, которая позволит им найти эту мотивацию внутри себя.

Вы не обязаны диктовать людям; скорее вы должны направлять их.

Встреча один на один — это инструмент, помогающий менеджеру укрепить свою роль наставника.

Каждая встреча один на один направлена ​​на то, чтобы помочь команде достичь максимального потенциала и наивысшего уровня мотивации.

Таким образом, очень важно знать их настроение до начала встречи.

При составлении повестки собрания вы можете попросить своих сотрудников оценить их мотивацию по шкале.

Это простое упражнение задаст тон вашей беседе. Рейтинг ваших непосредственных подчиненных даст вам представление об их прошлой неделе и поможет лучше сформулировать повестку дня.

Демотивированный сотрудник может столкнуться с проблемами на рабочем месте, и вы можете обсудить их на встрече один на один.

Мотивированный сотрудник должен получать правильную поддержку и благоприятные ситуации.

Вы можете узнать, что это за положительные ситуации, и оптимизировать их для достижения лучших результатов.

Совет для профессионалов:  Узнайте, довольны ли ваши непосредственные подчиненные.

Коэффициент счастья работника зависит от 4 факторов — руководителя, признания, работы, компании.

Знание того, насколько они счастливы (или недовольны) этими факторами, поможет вам составить дорожную карту для их удовлетворения и успеха.

2Начните с проверки общего самочувствия

Представьте себе… У Мэтта, работника, была тяжелая неделя дома, и это отрицательно сказалось на его работе.

Он опасался встречи один на один из-за своего выступления и кротко поздоровался со своим менеджером.

Его менеджер, напротив, широко улыбнулся ему и спросил, все ли у него в порядке. Беззаботная шутка поможет им лучше вас понять.

Он тут же расслабился и рассказал о своих проблемах и своем мировоззрении.

Простой вопрос о здоровье и личной жизни поможет найти с вами человеческую связь.

Если бы это было официальное приветствие и прямой переход к рабочему разговору, он бы испугался и заколебался. Вот почему поддержание беседы формальной и строго рабочей было бы вредным для этого дела.

В настоящее время большая часть рабочей силы была вынуждена перейти на удаленную работу из-за вспышки коронавируса.

Ваши непосредственные подчиненные сталкиваются с беспрецедентными проблемами и уникальными проблемами в эпоху работы из дома.Следовательно, становится важным посвятить некоторое время удаленной встрече один на один, чтобы узнать о благополучии и здоровье вашего непосредственного подчиненного и ее семьи.

3 Персонализированная обратная связь

Когда вы даете честный отзыв своим непосредственным подчиненным, они понимают, что их вклад имеет значение и влияет на достижение цели команды.

Быстрое электронное письмо, похлопывание по плечу — разные способы мотивации сотрудников посредством обратной связи.

Но ничто не сравнится с обменом отзывами в беседе один на один.Они более персонализированы, проникновенны и детализированы.

Как руководитель вы можете уделять больше времени разговорам о сильных сторонах сотрудников и формировать их для повышения эффективности.

Объясните своим непосредственным подчиненным, как их действия помогли в более широком контексте. Делайте акцент на благоприятном поведении и поощряйте его в будущем.

Вы можете обсудить каждый мельчайший аспект их выступления на встрече один на один.

Это ваша безопасная гавань, где вы можете сосредоточиться исключительно на своих подчиненных и их улучшении.

4 Обсуждение факторов, блокирующих производительность, и проблем

Вернемся к коэффициенту счастья.

Точно так же, как у работника есть причины чувствовать себя счастливым и мотивированным, у него также есть основные причины неудовлетворенности и уныния.

Как менеджер, вы должны выяснить, что мешает вашим непосредственным подчиненным работать наилучшим образом.

Ваша команда состоит из непосредственных подчиненных, которые каждый день решают различные проблемы.

Один из них может столкнуться с личной проблемой, а другой может плохо реагировать на ваш стиль руководства.

Как их лидер, вы должны помочь каждому из них найти решение, чтобы удалить их блокираторы.

И встреча 1:1 задает идеальный шаг, чтобы понять основную причину проблемы каждого прямого подчиненного. И дать персональные предложения, чтобы искоренить то же самое.

Чтобы выявить блокировщиков, начните с правильных вопросов…

Вот правильные вопросы на встрече один на один, которые может задать менеджер- 

  • Как вы думаете, вы бы сделали это (задание) каким-либо другим способом, если бы у вас была возможность?
  • Хотели бы вы что-то изменить в этом действии для достижения лучших результатов?
  • Знаете, когда я был у вас, я следовал тому же правилу, но один из моих боссов показал мне лучший способ.Могу я поделиться этим с вами?
  • Давайте разберемся с различными обходными путями, чтобы справиться с этой проблемой. У Вас есть какие-то предложения?

5 Помощь сотрудникам в их повседневных задачах

Например, вы можете пообещать сотруднику заменить его ноутбук, если он будет мешать выполнению его повседневных задач.

Точно так же попросите непосредственного подчиненного ежедневно составлять список задач, чтобы улучшить свои организаторские способности.

Когда вы немедленно заменяете ноутбук или спрашиваете своего непосредственного подчиненного о ее списке задач на следующей встрече один на один, вы непреднамеренно говорите им, что вы привержены их развитию.

Вашей приверженности и участия в их прогрессе достаточно, чтобы мотивировать их работать лучше.

Таким образом, важно следить за своими разговорами и их результатами, чтобы создать счастливую команду.

Совет для профессионалов: Программное обеспечение для совещаний «один на один» Peoplebox (попробуйте бесплатно) позволяет документировать разговор, отслеживать действия и даже совместно работать над повесткой дня.

Эффективные встречи один на один

Мы создали программное обеспечение, которое автоматически составляет расписание, позволяет вам устанавливать повестку дня, делать заметки, обмениваться отзывами и отслеживать действия — и все это в одном месте.

Попробуйте бесплатно

6 Обсудить карьерный рост

Исследования показывают, что карьера входит в пятерку основных факторов, влияющих на возможность трудоустройства.

На самом деле сотрудники, уверенные в четком карьерном росте, с большей вероятностью будут вовлечены и мотивированы.

Встреча один на один — прекрасная возможность обсудить карьерные планы с вашими непосредственными подчиненными.

Вместо того, чтобы давать им общие советы, вы можете разработать конкретную дорожную карту для их роста, учитывая их сильные стороны.

Точно так же вы можете даже указать на их препятствия и предложить способы их устранения.

Как руководитель ваше мнение и предложение о карьерной траектории сотрудника будут иметь наибольшее значение.

Вы можете помочь им отточить свои навыки и преодолеть свои слабости.

Ваш интерес к их карьере побудит их приложить все усилия.

Совет профессионала: Не спрашивайте «где вы видите себя в ближайшие 5 лет».Вместо этого задайте конкретный вопрос, чтобы представить мышление ваших непосредственных подчиненных.

Менеджер может задавать такие вопросы: 

  • Какое задание вам нравится больше всего?
  • Есть ли какая-либо должность, где, по вашему мнению, лучше всего подходят ваши способности?
  • Какой профессиональный рост вы хотели бы увидеть в себе в конце этой четверти?

7

Стань их наставником

Люди следуют за теми, кто направляет их на правильный путь. Правильное наставничество может помочь вашему непосредственному подчиненному полностью раскрыть свой потенциал.Это создает позитивную атмосферу в вашей команде и мотивирует сотрудников работать лучше.

Должность или квалификация не принесут менеджеру доверия его непосредственных подчиненных. Ваши профессиональные достижения также не помогут в их мотивации.

Ваша готовность помочь им стать лучшей версией себя побудит их быть мотивированными в работе.

Удаленные встречи помогут вам стать эффективным наставником. Во время встречи поделитесь своим опытом или проявите любопытство, чтобы узнать о проблемах вашего сотрудника.

8 Заставьте их чувствовать себя ценными

Простой жест запроса мнения вашего непосредственного подчиненного по определенной теме может значительно повысить их боевой дух и производительность.

Когда старший руководитель доверяет сотруднику достаточно, чтобы выслушать его точку зрения, его вера восстанавливается в его способностях. В результате у них появляется мотивация взять на себя ответственность за свою работу.

Виртуальные встречи дают правильную платформу, чтобы спросить вашего непосредственного подчиненного об их мнении о команде, работе и текущей стратегии.Это поможет непосредственным подчиненным почувствовать свою значимость и вдохновит их вносить больший вклад в организацию.

9

Вопросы подотчетности

  Ваши непосредственные подчиненные также являются важными заинтересованными сторонами в вашей организации.

Их рост и действия находятся под вашей ответственностью.

Таким образом, нести за них ответственность не только необходимо, но и будет свидетельствовать о вашей искренности в отношении своих обязанностей.

Когда непосредственные подчиненные знают, что ответственность лежит на менеджере или что менеджер получил свою поддержку, они мотивированы выйти за рамки служебного долга, чтобы поддержать доверие к организации.

Искренность менеджера во время встреч один на один помогает ему установить долгосрочные отношения взаимного доверия с сотрудником.

Результат

. Доверенный сотрудник обладает высокой мотивацией и повышает производительность на 50 %.

10 Признание важно

Ничто так не мотивирует человека, как признание его тяжелой работы.

Это признание их усилий и свидетельство того, что их работу замечают на высшем уровне.

Что еще более важно, признание помогает указать, что усилия непосредственного подчиненного направлены в правильном направлении. Повышение их уверенности… повышение производительности.

Во время встречи один на один у вас есть подходящая возможность и пространство, чтобы подчеркнуть положительные действия вашего непосредственного подчиненного и подчеркнуть эти качества.

Вот 8 идей для поощрения сотрудников во время встреч один на один.

Ваше признание их работы будет мотивировать их сохранять свою преданность делу и даже вносить новшества в свою работу.

Завершение

Встреча один на один — это стратегический инструмент, помогающий повысить уровень мотивации и вовлеченности сотрудников в команду.

Основная цель встреч один на один — повысить уровень сплоченности и уверенности, вдохновляя друг друга оставаться сосредоточенными.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.