Суббота , 16 октября 2021
Бизнес-Новости
Разное / Этапы диагностики системы мотивации: Электронная библиотека БГУ: Invalid Identifier

Этапы диагностики системы мотивации: Электронная библиотека БГУ: Invalid Identifier

Содержание

Оценка мотивации персонала — диагностика системы мотивации сотрудников

Если Ваше предприятие работает, значит, какая-то система мотивации у вас есть. Работники работают, выручка поступает. Но могли бы они работать лучше, качественнее, ответственнее, если их заинтересовать больше, чем сейчас? Есть ли ресурс повышения результата? Насколько оптимально настроена система мотивации для рынка, на котором работает Ваша компания, задач, которые Вы перед собой ставите, стиля управления, стадии жизненного цикла организации и т.д.?

Если у Вас есть сомнения по этим вопросам, возможно, пришло время их развеять.

Любая организация постоянно находится в состоянии изменения. Даже если внутри самой организации ничего глобально не меняется, это может происходить в отрасли, на рынке труда. Это основная причина, по которой любая, самая эффективная система мотивации персонала рано или поздно устаревает и перестает выполнять свою функцию.

Как на это реагировать? Проще всего не обращать внимания, рассчитывая, что «авось пронесет». Однако последствия такого подхода могут быть крайне непредсказуемыми. Каждому руководителю нужно отдавать себе отчет в том, что

проблемы с мотивацией легче (дешевле) предупредить, чем лечить.

Мы предлагаем провести всестороннюю и непредвзятую оценку системы мотивации Вашей компании.

ТЕХНОЛОГИЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ

Диагностика системы мотивации – оценка текущего состояния механизмов мотивации, действующих в компании, целью которой является выявление особенностей подходов к формированию ФОТ, окладной и премиальных частей,  других выплат, социальной политики, применяемых инструментов нематериального стимулирования,  их анализ, а также формирование рекомендаций по оптимизации системы стимулирования персонала на будущее.

ДЛЯ КОГО 

Для компаний, которые:

  • Сомневаются в эффективности действующей системы мотивации на предприятии.
  • Хотят повысить производительность труда персонала с одновременным ростом вовлеченности и удовлетворенности;
  • Хотят найти узкие места в действующей системе материального или нематериального стимулирования;
  • Собираются разрабатывать систему мотивации в компании в будущем.

АЛГОРИТМ ВЫПОЛНЕНИЯ УСЛУГИ

  1. Анализ задач и целей компании, а также перспектив развития.
  2. Сбор данных, а также анализ эффективного распределения функционала.
  3. Анализ уровня ФОТ в распределении расходов.
  4. Анализ существующего уровня заработных плат сотрудников в сравнении с рыночными значениями.
  5. Анализ основных показателей эффективности.
  6. Анализ основных элементов социальной политики, соотнесение с другими компаниями на рынке.
  7. Анализ нематериальных инструментов мотивации, используемых в компании.
  8. Проведение оценки уровня удовлетворенности от работы у сотрудников, их вовлеченности.
  9. В ряде случаев целесообразно проведение сравнительного анализа с конкурентами или отраслью в целом по доступным для изучения параметрам.

ПОЧЕМУ ЭТО МОЖНО ДОВЕРИТЬ НАМ?

  • Опыт реализации проектов по мотивации – более 16 лет.
  • При реализации проектов по мотивации мы используем данные анализа рынка заработных плат по Минску, практику ведущих белорусских и российских компаний в области внедрения действенных механизмов мотивации, а также другие специальные исследования.
  • Широкая экспертность консультантов позволяет получить хороший результат, независимо от сферы деятельности и численности персонала компании-заказчика.

РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОЕКТА 

В итоге выполнения проекта Вы получите

отчет по диагностике системы мотивации с подробным описанием преимуществ и недостатков действующей в компании системы мотивации, а также рекомендациями по ее совершенствованию.

Результаты выполнения проекта по оценке системы мотивации даст вам понимание:

  • Насколько система мотивации в целом оптимальна,
  • Для каких должностей надо менять систему стимулирования, для каких нет и почему,
  • Как реформировать систему мотивации.
     

Методика диагностики системы мотивации труда на предприятиях Республики Беларусь

Please use this identifier to cite or link to this item: http://elib.psu.by:8080/handle/123456789/20815

Title: Методика диагностики системы мотивации труда на предприятиях Республики Беларусь
Authors: Тихонова, Л. Е.
Драгун, М. В.
Keywords: Государственный рубрикатор НТИ — ВИНИТИ::ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ::Экономика и экономические науки
Система мотивации труда
«Желаемая» система мотивации труда
«Действующая» система мотивации труда
Методы мотивации труда
Labor motivation system
“Desired” labor motivation system
“Existing” labor motivation system
Issue Date: Apr-2017
Publisher: Полоцкий государственный университет
Citation: Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D, Экономические и юридические науки. — 2017. — № 6. – С. 18-24
Series/Report no.: Серия D, Экономические и юридические науки;2017. — № 6
Abstract: Представлена разработанная методика диагностики системы мотивации труда персонала на отечественных предприятиях. Методика включает формирование «желаемой» и «действующей» систем мотивации труда и состоит из четырех последовательных этапов. Ее практическое применение позволяет систематизировать информацию о состоянии системы мотивации труда на предприятии в целом и разработать основные направления развития стимулирования труда персонала. Приведен пример апробирования данной методики на одном из предприятий Республики Беларусь.= The diagnostic procedure for labor motivation system at domestic enterprises has been developped. It involves the formation of “desirable” and “existing” labor motivation systems and consists of four stages. The practical application of this system allows to organize information on the state of labor motitvation system within an enterprise as a whole, as well as to develop basic courses of labor encouragement development in a company. An example of testing this procedure on one of the enterprises of the Republic of Belarus is given.
Description: DIAGNOSTIC PROCEDURE FOR LABOR MOTIVATION SYSTEM AT ENTERPRISES OF THE REUBLIC OF BELARUS L. TSIKHANAVA, M. DRAHUN
URI: http://elib.psu.by:8080/handle/123456789/20815
ISSN: 2070-1632
Appears in Collections:2017, № 6

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Мотивационные исследования: диагностика эффективности системы мотивации компании

Система управления персоналом в компании играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это гибкая, динамичная область, которая должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами. Система мотивации персонала – ключевая, связанная со всеми другими аспектами управления область, которая заслуживает самого пристального внимания руководителя. Управление персоналом – это сфера, в которой заведомо заложен ряд принципиальных противоречий между целями бизнеса, целями собственников бизнеса, руководителей и персонала. Именно мотивационный фон компании отражает, насколько ярко проявляются эти противоречия в данный период. Регулярная диагностика мотивационного фона позволяет руководителю «держать руку на пульсе» и своевременно предпринимать необходимые шаги для коррекции системы мотивации, а значит, для повышения эффективности работы персонала.

Прежде, чем приступать к процессу диагностики мотивационной системы компании необходимо определиться с целями этого шага. Не стоит производить процесс диагностики удовлетворенности трудом сотрудников из простого любопытства. Консультационный опыт показывает, что диагностика ради диагностики скорее способна причинить вред компании, нежели пользу. Особенно в том случае, если подобная работа в компании не проводилась раньше или не проводилась давно. Диагностика, уже сама по себе, актуализирует в сознании людей (в нашем случае сотрудников) те вопросы, которых она касается и формирует ожидание улучшения ситуации. Если руководитель из чистого любопытства поинтересовался, что не удовлетворяет сотрудников, он сформировал ожидание улучшения ситуации, а поскольку изменять ничего не планировал, то ожидания останутся неудовлетворенными. Такой подход значительно усложняет ситуацию в компании.Итак, процесс диагностики степени мотивационной системы должен начинаться с определения целей и задач системы мотивации компании. Даже если цели и задачи уже определены и прописаны, необходимо регулярно возвращаться к этому вопросу и корректировать формулировки, в зависимости от этапа развития бизнеса, стратегических и оперативных целей компании. Другими словами, в каждый момент времени мы должны четко понимать, на что мы мотивируем сотрудников в данный момент времени, что ожидаем от команды, которая призвана достигать результаты, стоящие перед бизнесом. Мотивация персонала на этапе внедрения нового продукта или освоения новых рынков значительно отличается от системы мотивации компании на этапе стабилизации.Далее, если мы говорим о диагностике системы стимулирования персонала, необходимо определиться с целями и задачами планируемой процедуры (расстановка целевых ориентиров, приоритетов). Здесь очень важно понять, чем вызвана потребность в данной процедуре и определиться с целями диагностики. Это зависит от ситуации, сложившейся в данный момент в компании. Например, наблюдается высокая текучесть персонала в компании, или каком-то ее подразделении. Другой вариант необходимости диагностики мотивационной системы – наличие каких-то скрытых процессов в подразделениях компании (саботаж, слабая трудовая активность, снижение рабочих показателей). В большинстве случаев, диагностика системы мотивации персонала будет являться составляющей частью более глубокой работы, связанной с коррекцией системы управления персоналом.Еще одной причиной данной процедуры может быть выход компании на новый этап своего развития, смена приоритетов бизнеса, когда необходимо изменять систему стимулирования в соответствии с новыми целями компании.
Следующим шагом является выбор инструментов, с помощью которых будет производиться исследование текущей ситуации, т.е непосредственно диагностика.
Выбирая инструменты и методики, с помощью которых мы хотим получить объективную оценку групповой мотивации, полезно помнить ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ для сотрудников, чтобы включить максимальное количество аспектов этого вопроса в диагностические материалы. Важно помнить о таких факторах, какСодержание работы:
• Возможность самореализации повышает степень удовлетворенности трудом для сотрудников с достижительной мотивацией (более подробно об этом речь шла в прошлом номере журнала). При этом важно помнить, что самореализация носит разный характер для сотрудников с разным типом мотивации. Для кого-то самореализация связана со степенью ответственности, которую он готов на себя взять, для кого-то это профессиональное развитие и т.д.
• Творческий характер работы. Однообразная работа вызывает неудовлетворенность у сотрудников с ярко выраженной мотивацией достижения.
• Степень законченности рабочего задания. Важно помнить, что возможность достижения конечного результата, его определенность положительно влияет на степень удовлетворенности работника его трудом.Случай из практики. Небольшая торговая компания (продукты питания) пригласила консультантов по управлению, определив проблему, как «сложности в подборе начальника отдела продаж». Суть проблемы заключалась в том, что кандидаты, подобранные на данное рабочее место не задерживались здесь дольше четырех месяцев. Уже при поверхностном анализе рабочего места выяснилось, что для данной позиции отсутствуют четкие критерии, связанные с результатами работы. Транслируемая задача «Улучшить работу отдела продаж» не подкреплялась никакими критериями. При этом сами руководители компании не имели представления, как же они хотят «улучшить» работу отдела. Их надежда формулировалась следующим образом: «Если тот, кого мы примем на работу, действительно специалист своего дела, он сам нам скажет, что делать. В результате, по результатам работы отдела повышение финансовых показателей на 15-20% результатом не считалось (руководители ожидали большего роста), сотрудник оказывался демотивирован (поскольку его материальное вознаграждение зависело от субъективной оценки руководителей) и, после непродолжительной борьбы покидал компанию.

• Физические условия работы. Важно помнить, что люди проводят на работе практически треть своей жизни, поэтому те аспекты, которые могут воздействовать на основные потребности человека (освещенность, запыленность, шум, возможность принятия пищи, температура и т.п.) очень важны для удовлетворенности трудом сотрудников.

• График работы. Важный показатель, значимый для большинства сотрудников. При этом полезно помнить, что, кроме особых обстоятельств (наличие детей, обучение, и пр.), разные мотивационные типы персонала комфортнее чувствуют себя в разных ритмах работы. Так, сотрудникам с хозяйской или профессиональной мотивацией важен гибкий график работы, сотрудникам с патриотической мотивацией он не нужен, а сотрудникам с люмпенизированной – противопоказан. Цель исследования всех аспектов, влияющих на мотивацию – выявить именно удовлетворенность сотрудника данным обстоятельством, чтобы в дальнейшем принять необходимые управленческие решения.

Случай из практики. Крупная торговая компания пригласила консультантов по управлению персоналом. Проблема звучала так: «Высокая текучесть персонала в транспортном отделе». Анализ данных по движению персонала показал, что уровень текучести действительно превышал все разумные максимумы. Попросту говоря, люди не задерживались в этом подразделении дольше трех месяцев, максимум – полгода. Заработная плата персонала значительно превышала среднегородской уровень. В процессе диагностики в первую очередь был сделан анализ графика работы этого подразделения (водителей – экспедиторов).
График работы водителя-экспедитора выглядел следующим образом:


Стоит ли говорить, что люди, которых, конечно же, привлекала изначально высокая оплата труда, физически не могли справиться с таким режимом. Кроме того, что подобный режим работы исключает семью из жизни этого человека (и это тоже важно учитывать), через определенное время люди (это напрямую связано с физиологическими факторами – усталостью, напряжением и пр.) начинали делать крупные ошибки, за которые несли материальную ответственность. Таким образом, высокая заработная плата «съедалась» возмещением материального ущерба.
При этом отчаявшиеся руководители, не понимая, что происходит, «на собственном опыте» уже были убеждены, что все, даже потенциальные кандидаты на эти позиции не просто «расхлябанные и невнимательные», а просто имеют цель еще до прихода в компанию «все украсть и принести материальный ущерб».
Нетрудно догадаться, что ситуация была разрешена просто – был увеличен штат данного подразделения, сотрудники получили более мягкий график работы и сдельную оплату труда. То есть за ними сохранили право работать в том ритме, который им необходим в данный момент.

• Социальное окружение. Взаимопонимание с руководителями, возможность получения поддержки со стороны коллег и соответствие ожиданиям и требованиям руководителя подчиненных. Все это влияет на удовлетворенность одной из сильнейших базовых потребностей сотрудника.
• Система управления. Определенность и понятность целей компании, организация труда, четкость должностных требований и обязанностей повышают мотивацию сотрудника в том случае, если помогают достигать рабочие и личные цели.

• Система стимулирования труда должна быть максимально тесно связана с результатами работы сотрудника, и отражать степень его ответственности за результаты. При этом важно помнить, что оклад имеет влияние на удовлетворенность трудом, но имеет слабое отношение к стимулированию активного трудового поведения. Оклад важен для сотрудника в период адаптации в компании, для принятия окончательного решения. Выплаты, зависящие от результатов работы можно рассматривать как материальный стимул.

• Возможности обучения и развития важны для многих сотрудников.
Для сотрудников с профессиональной мотивацией обучение – это всегда повышение профессионального уровня, поэтому мы встретим активное, позитивное отношение к обучению. Позитивно к обучению относятся сотрудники с патриотической мотивацией. Сотрудники с инструментальной и хозяйской мотивацией демонстрируют отношение к обучению от нейтрального до негативного, в этом случае нужны дополнительные мотивы. А вот сотрудники с люмпенизированной (т.е. с избегательной) мотивацией продемонстрируют активно негативное отношение к обучению. При этом важно помнить, что даже для тех сотрудников, которые потенциально положительно относятся к профессиональному росту и обучению важна мотивация на обучение. Таким образом, сами по себе возможности обучения и развития являются мотивирующим фактором, но подходить к этому вопросу необходимо взвешенно и осторожно, чтобы сотрудники не чувствовали, что их «загоняют» на обучение насильно. То есть, «перебор» может быть опаснее для мотивационного фона компании, чем отсутствие обучения, особенно, если результаты обучения не востребованы в процессе работы и /или профессиональный рост не подкрепляется материальными стимулами.

• Оргкультура. Ориентация на работника, привлечение и поощрение участия работников в решении проблем организации существенно влияют на удовлетворенность персонала своим трудом. Авторитарное управление, формальная организационная культура снижают мотивационный фон компании в целом и удовлетворенность трудом сотрудников компании.

• Коммуникационная система. Осведомленность персонала о целях, положении дел в компании, перспективах развития, информированность по производственным и социальным проблемам организации влияют на открытый коммуникационный фон, что положительно влияет на удовлетворенность трудом.

• Престижность работы в организации. Имидж компании в глазах потребителей, поставщиков, конкурентов и общественности играет большую роль в вопросах удовлетворенности персонала трудом.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ФОНА КОМПАНИИ.

Методы исследования мотивационного фона компании можно отнести к трем типам:
Анкетирование. Анкеты содержат открытые вопросы, подразумевающие развернутые ответы сотрудников, включающие предложения по улучшению данного вопроса. Анкетирование может быть осложнено в компаниях, поддерживающих жесткую систему управления, поскольку здесь важна открытость персонала к обратной связи и отсутствие страха наказания.
Тестирование. Тесты предполагают ответы сотрудников на закрытые вопросы («да»-«нет»), либо выбор из списка уже заданного варианта ответа. В некоторых компаниях большую роль играет анонимность заполняемых тестов. Лучше, если тестированием и обработкой тестов будет заниматься не руководитель, а внешний специалист, поскольку доверие персонала в этом случае выше.
Диагностическое интервью. Здесь есть возможность наиболее глубокого исследования мотивационного фона компании посредством диагностической беседы с ключевыми сотрудниками организации, поскольку есть возможность уточнения и углубления вопроса. Интервью должно быть конфиденциальным и проводиться человеком, которому сотрудники наиболее доверяют. В практике, руководители часто прибегают к услугам внешних консультантов. Также, интервью может проводиться специалистом по работе с персоналом, в случае, если этот сотрудник пользуется доверием и уважением, как сотрудников компании, так и руководства.

При подготовке инструментов для проведения исследования следует включить максимальное количество вопросов по всем основным источникам удовлетворенности трудом.
Ниже приведен пример инструмента исследования положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности. Автор опросника – В.А.Розанова («Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности»:/ под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2001).

Обследование может проводиться как индивидуально, так и в группе.

Инструкция: Перед вами анкета, содержащая 25 утверждений (положительных и отрицательных). Просим Вас оценить каждое утверждение, выбрав соответствующий балл (обведите кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степени выраженности в вашем коллективе, группе того или иного фактора).

Тест

Оценка результатов.
25-48 баллов – группа отрицательно мотивирована.
49-74 балла — группа слабо мотивирована.
75-125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов.
126-151 балл – группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.
152-175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Это методика, позволяющая определить групповую мотивацию команды и не включает в себя вопросы, связанные с некоторыми аспектами удовлетворенности персонала трудом (например, материальное стимулирование, физические условия труда, график работы…). Инструменты диагностики должны разрабатываться индивидуально, для компании.
Другой вид подобного инструмента может быть следующим:

Опросник может содержать до 30-35 вопросов и отражать основные источники удовлетворенности персонала своим трудом.
Заканчивая разговор о диагностике, хочется напомнить, что после диагностики (по ее результатам) следует анализ ресурсов компании – что необходимо менять, что можем изменить, что не можем, по каким причинам, какие дополнительные ресурсы необходимы, чтобы наиболее эффективно отреагировать на ситуацию. После этого необходимы реальные изменения, направленные на повышения эффективности работы персонала в компании.

Мотивация

Мотивация персонала

   Ни для кого не секрет, что повышение мотивации персонала – один из важнейших резервов для увеличения эффективности и конкурентоспособности бизнеса.

  &nbspЛюбой руководитель желает платить работникам за результаты, а не за проведённое на работе время. Другой вопрос, как это сделать: как измерить эти результаты, если дело не касается сотрудника отдела продаж (да и здесь не всё так просто)? Как выделить нужные критерии результативности из десятка важных для должности и компании? Как сделать, чтобы получаемая заработная плата была справедливой как для сотрудника, так и для работодателя? Как создать такую систему оплаты труда, чтобы она мотивировала каждого сотрудника на достижение максимальных результатов, а не на вялое времяпровождение на работе? Ответом на эти и многие другие вопросы, волнующие собственников и руководителей бизнеса является технология 7 шагов по построению (оптимизации) системы оплаты труда (СОТ), созданная специалистами компании СЭЙВУР Консалтинг..

     Консультантами нашей компании реализованы более 50 проектов по построению (или оптимизации) системы мотивации персонала. На основании этого опыта разработана технология оптимизации системы мотивации персонала. Она состоит из двух основных блоков:

I. Оптимизация системы нематериальной мотивации. Последнее включает в себя 3 основных этапа: описание модели «как есть», разработка модели «как надо» и выявление оптимального пути – комплекса мероприятий, обеспечивающих достижение планируемого результата. Для этого.

II. Оптимизация системы нематериальной мотивации. Последнее включает в себя 3 основных этапа: описание модели «как есть», разработка модели «как надо» и выявление оптимального пути – комплекса мероприятий, обеспечивающих достижение планируемого результата. Для этого:

1) Диагностируем систему нематериальной мотивации компании (модель «как есть»). Для реализации этой цели тестируются:

  a) индивидуальные мотивационные факторы сотрудников (степень удовлетворённости трудом, коллективом, размером заработной платы, условиями труда и т.п.)

  b) особенности системы нематериальной мотивации компании, её экономические аспекты, имеющиеся ресурсы компании.

  c) ценностные ориентиры руководства и собственников компании в области управления персоналом.

2) Разрабатываем модель желаемого состояние системы мотивации.

3) Разрабатываем комплекс мероприятий по достижению желаемого состояние системы нематериальной мотивации персонала с учётом имеющихся у компании ресурсов и состояния персонала. Комплекс мероприятий может включать в себя следующие компоненты:

система обучения и развития персонала

— системы управления карьерой сотрудников

— система адаптации и наставничества

— система кадрового резерва

— корпоративная культура

— организация рабочего места

— повышение компетенций руководителей в области управления

— система поощрения и наказания

   Срок и стоимость реализации подобных проектов индивидуальны — зависят от объёма и сложности необходимых Заказчику работ.

Сделать заявку

Управление системой мотивации персонала организации — принципы и примеры стимулирования сотрудников на предприятии

Без желания сотрудник никогда не будет выкладываться на полную, демонстрировать истинное усердие. А когда «из-под палки» работает целый коллектив, то это сильно сказывается на производительности. Такая компания обречена на провал и ликвидацию. Каждый управленец должен понимать, что организация трудовой деятельности – это лишь часть огромного пласта его задач. В какой-то мере, убедить работников в необходимости труда, заставить их полюбить свою работу – куда важнее. Поэтому ключевой сферой руководителя становится управление системой мотивации и стимулирования персонала организации. Этот процесс включает в себя массу составных частей, этапов, процедур. Начиная от разработки, заканчивая диагностикой и внедрением.

Но проблемным вопросом остается выбор схемы. Существует масса примеров, как рабочий механизм, с успехом применяемый в элитных брендах Европы давал сбои в ничем не примечательной небольшой российской фирме. Проблема в менталитете? Или она лежит гораздо глубже? На самом деле, менталитет – лишь полбеды, куда важнее фактор индивидуализации. Ведь каждое юридическое лицо – это практически цельный организм, обладающие персональными особенностями. Без их скрупулезного учета, внедрения механизма не просто ради факта, а для решения конкретных задач и достижения целей – это трата времени, сил и дополнительная статья бесполезных расходов.

Разработка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Процедура отличается сложностью. Действительно, это нетривиальный вопрос, решить который без опыта весьма проблематично. Несмотря на массу информации в той же сети, грамотные кадровики ценятся в любое время. Все дело в опыте, знание особых нюансов, подводных камней.

Просто взять существующую разработку и внедрить ее не получится. А вот адаптироваться под новые функции – вполне. Но в любом случае, процесс начинается с изучения экономической стратегии развития фирмы. Все же, сотрудники достигают поставленных целей, а не руководитель.

Они должны быть:

  • настроены на результат;
  • лояльны и преданны своей компании;
  • находиться в хорошей физической и стабильной психологической форме;
  • уметь находить решение в самых непростых ситуациях;
  • быть готовыми к взаимопомощи, тянуть за собой отстающих коллег;
  • подавать пример остальным.

Система управления мотивацией персонала

Разберемся с понятием детально. Для начала, уясним фундаментальные термины. Первый из них – мотив. Это совокупность внутренних психологических ощущений, побуждающих к действию. Похож на желание, но имеет иную структуру. А второй термин – стимул. Это уже внешнее воздействие, подталкивающее к совершению действия. Разница очевидна, стимулировать работника может руководитель. А вот мотив – это то, что человек принимает за собственное решение. Поэтому необходимо создавать это внутреннее ощущение в каждом участнике коллектива.

Система же – это более широкое понятие. Оно включает в себе строго регламентированный набор процедур, направленных на общие цели предприятия. Она всегда связана со стратегией фирмы, формирует у работников такие настрои и желания, а также психологическое состояние, что исполнители идеально подходят для конкретных действий.

Комплекс имеет массу инструментов, четко поставленные задачи, функции. Цель же всегда одна, достигнуть плана экономического развития. Система мотивации труда сотрудников – это мероприятия, направленные на удовлетворение потребностей. Именно так. Чтобы получить отдачу от человека, необходимо сделать его довольным. И если кому-то достаточно пройтись по базовым потребностям из пирамиды Маслоу, то другие жажду власти, успеха или всеобщего признания. И весь механизм должен одновременно воздействовать на всех и каждого, тонко улавливать потребности и решать проблемы.

  • Так мы плавно подходим к функциям. Самое время их обозначить:
  • Качественный труд. А озвученный параметр возможен только при наличии усердия. Заинтересованности работника в исполнение своих обязанностей.
  • Стимуляция развития. Речь идет про рост личности и профессионализма. Повышение собственной квалификации, объема знаний, навыков и умений, опыта. Соответственно, рост по карьерной лестнице. Все это доступно лишь в том случае, когда человек упрямо стремится к своей мечте.
  • Повышение уровень дохода тружеников, демонстрирующих наилучшие результаты. С одной стороны – это прекрасный способ поощрить тех, кто действительно толкает компанию вперед, является стабильными винтиками для развития на рынке. А с другой – повышение дохода лучших позволяет ненавязчиво стимулировать отстающих. Показать им пример, какие дивиденды можно получить, если стараться наравне с остальными.
  • Мотивационная система помогает формировать сильную и крепкую команду. Воспитывает в сотруднике преданность своей компании. Чем так гордятся, например, японцы. Это основной компонент успешной фирмы – лояльность участников. Так самые эффективные кадры не уйдут к конкурентам, использовав предприятие как плацдарм для набора опыта. А для подобного результата принципиально не только стимулировать, но и ценить людей. Ярко демонстрировать, что их заслуги – это не пустое место. Озвучивать, поощрять, хвалить, отмечать в истории.
  • Снижения расходов. Сам механизм, его построение и внедрение – это весьма затратная статья. Но в итоге, когда весь комплекс уже успешно работает, он неминуемо приводит к повышению дохода и снижению затрат на постоянный поиск кадров, обучение, нивелирует расходы связанные с низкой компетентностью.
  • Упрощение управления. Руководитель, который бегает за каждым работником – это плохой управленец. Однажды успешно внедренный алгоритм обязан упростить работу начальству, создать практически самодостаточный живой организм, способный к саморегуляции.
  • Корпоративные системы мотивации труда создают крепкие команды, которые не упускают ценных кадров, одновременно привлекая новые. То есть, со временем можно обнаружить, что общий уровень соискателей значительным образом возрос. Это стандартная ситуация.

Понятие и сущность управления комплексом

Фактически, после непосредственного внедрения все управление сводится к корректировке. И действительно, не стоит полагать, что после того, как механизм заработал, можно «умывать руки». Напротив, начинается стадия активно мониторинга.

Изначально разработка зависела от многих переменных: целей компании, стратегии, условий труда, количества сотрудников, их общего уровня профессионализма, заработной платы, психологических типов, региона, общей атмосферы на рабочем месте. Все эти факторы мы недаром назвали переменными. Взглянув на них, становится понятно, что каждое из значений с течением времени может видоизменяться. Растет предприятие, увеличивается количество работников, меняются условия для деятельности, растет квалификация. Филиалы открываются в новых регионах, меняется все, от лампочек освещения на складе до мебели в офисе. И все это влияет на человека. Поэтому постоянная доработка программы – это верный путь. Даже если на данном этапе, все работает просто отлично. Кто сказал, что не может быть лучше?

Принципы формирования системы мотивации персонала заключается в учете постоянной динамики. Предприятие не замирает ни на секунду. Вернее, как только метаморфозы остановились, то и юридическому лицу скоро придет закономерный конец. Движение – жизнь для современного рынка, это не новость. Достаточно отстать от трендов буквально на полшага, как можно полностью утратить актуальность товара или услуги. В этой сфере все точно также.

Типы и виды систем

Существует несколько популярных видов, распространенных по всему миру. В большинстве случаев в конкретных условиях используется адаптированной и доработанный вариант. Приближенный к местным реалиям, к локальным нуждам. Но основа остается одной из типовых.

Существует японская, американская и европейская методика. Отечественной пока нет, если не считать массу производных от озвученных. Заслуженной популярностью пользуется еще и балльная, созданная на основе нескольких сразу.

Суть проста, каждый за какие-то действия, выполнение плана, достижение результатов, при успешно закрытых сделках и так далее, получает баллы. По итогам определенного периода, выводится общий список сотрудников с набранными баллами. А количество очков напрямую определяет материальное поощрение, в нашем варианте – премию. Принципиально использовать гласный метод, коллектив должен быть осведомлен о своих и чужих заслугах. Появляется соревновательный подход, подкрепленный и денежной дотацией.

На основе баллов очень часто ведется разработка системы мотивации персонала для средних и небольших компаний. Удобно, эффективно, и что примечательно – просто. А также легко усвоить работникам, понять принципы и включиться в импровизированное соревнование в игровой форме.

Заслуженной популярностью пользуется и японская методика. Но в ней главный отличающийся фактор – безупречная верность проекту. Она любовно взращивается, лояльность всегда выходит на первый план. Поощряется стаж в одной фирме. Чем дольше гражданин трудится, тем больше его премия, тем лучше возможности для роста, заметнее уважение со стороны начальства. Японцы еще со времен самураев превыше всего ценят лояльность. И готовы чуть ли не с пеленок взращивать себе квалифицированные кадры.

Пошаговый алгоритм построения

Перейдем к небольшой практике. Посмотрим, как построить собственный комплекс. Из каких этапов он состоит, какие процедуры необходимы в разные периоды.

  1. Формируется конкретный и детальный перечень текущих задач. Основанием, как мы уже выяснили, служит экономическая стратегия развития всей фирмы. Выделяются методики, признанные наиболее результативными в сопутствующих условиях. Отбираются лишь продуктивные.
  2. Изучение субъекта. Им выступает персонал. Необходимо получить как можно больше сведений об увлечениях, возрастной категории, половой принадлежности, текущем стаже работы, профессиональных навыках и квалификации. Доступны варианты с анкетированием или опросом, просмотром личных дел.
  3. Выявление бюджета, расчет тарификации. Стоит рассчитать расходы, повлеченные инициативой так, чтобы они не ударили по финансовой устойчивости, имели быструю окупаемость ввиду повышения эффективности производства.
  4. Расчет конкретных сумм в качестве вознаграждения, определение этапов поощрения.
  5. Выявление подходящих инструментов.
  6. Массовое донесение до всех участников установленного регламента. Нужно оповестить каждого, что отныне действует новый механизм, возможно материальное или нематериальное поощрение за исполнение трудовых или смежных обязанностей в достаточном объеме.

Инструменты

К системе мотивации относятся и разные типы стимулирования. Они называются инструментами. Условно принято разделять их на три крупные категории.

  1. Материальные. Самый популярный вид. В большинстве случаев является и наиболее эффективным. Но требует значительных финансовых затрат. В основном – это премии и бонусы. Они предназначаются конкретному работнику за исполнение обязанностей в заданном ракурсе. Выполнение плана продаж, определенный процент успешных звонков, количественный фактор отработанных часов в неделю, месяц. Поощрение ни в коем случае не должно по временному фактору совпадать с выдачей обычного оклада. Иначе уникальность бонуса теряется. Он перестает быть благодарностью от компании, становится просто оплатой труда. А такой позиции допускать нельзя.
  2. Нематериальные. Все виды благодарности и похвалы. Основа – это признание. Действия человека замечены, оценены, сделаны выводы. Руководитель ценит все блага, весь труд, который посвятил проекту работник. И хочет сказать ему большое человеческое «спасибо». Причем озвучить свою благодарность он обязан гласно, перед всеми остальными коллегами. Ведь признание теряет половину своей значимости, если никто его не слышит, не может порадоваться за друга или позавидовать успеху.
  3. Косвенные. Возмещение ущерба или материальный, но не денежный подарок. Способов колоссальный плацдарм. От памятных сувениров до бытовой техники. От бесплатного билета в театр до путевки на Чемпионат Мира по футболу. Все упирается в бюджет проекта и ценность исполненной деятельности. Ну и в желание оставить сотрудника в штате. Хороший подарок действительно надежно привяжет его к предприятию.

Три типа инструментов не означаются, что использовать в механизме стоит только один. Ситуация обратная, идеально будет совместить все типы. Но такая разноплановая награда несколько усложнит и сам комплекс, и его восприятие для людей. А он должен быть простым, легко запоминаться. Отлично будет, если труженик всегда сможет держать его в голове, ориентироваться на него, совершая обычную работу.

Диагностика

Как уже говорилось, постоянный мониторинг – наше все. Следует проверять не только эффективность модели, но и актуальность на текущем рынке. Ежедневно появляется что-то новое, можно почерпнуть новшества и использовать их. Также стоит помнить о цене вопроса. Комплекс затратный, целесообразность может оказаться отрицательной. Если подобное произойдет, понадобится коренная модернизация с массой правок.

Системы мотивации персонала на предприятии, примеры успешных моделей

Постоянно стоит оглядываться на конкурентов, на схожие по типу проекты. А также на лучших и наиболее успешных игроков рынка.

Сейчас можно отметить несколько моделей, заслуживших пристальное внимание.

Известная «золотая лихорадка» – это соревновательная методика. Когда сталкивает несколько параллельных отделов, бригад, команд. Они стараются продемонстрировать лучший результат за обозначенный временной срок. Победителя ждет не только слава и почет, но и приятные дотации в денежной форме.

Также популярна модель с поощрением инициативы работников. Так, каждый из них может внести собственное предложение, как улучшить, удешевить, упростить схемы наград. И если его предложение окажется действительно подходящим, он получает значительную надбавку к своей премии.

Тематическое видео


Выводы

Современные системы мотивации персонала – это способ с минимальными затратами серьезно повысить производительность, а с ней и прибыль. Увеличить число соискателей, уплотнить кооперативный дух, повысить квалификацию тружеников проекта, выявить одаренных личностей и использовать их возможности во благо фирмы. И пренебрегать такой возможностью будет просто преступлением против логики.

Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора, поэтому главный потенциал современной организации заключен в кадрах. Реализация стратегических задач и целей, так же краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых образует производственное поведение.

Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от компетенций, или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, то есть от уровня трудовой мотивации. Таким образом, мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом. Многие руководители понимают необходимость мотивации персонала, но в связи с отсутствием модели мотивации применительно к конкретному предприятию и к конкретному работнику, их деятельность в этом направлении неэффективна.

Основные, существующие на сегодняшний день, теории мотивации и стимулирования разнообразны и неоднократно описаны в управленческой литературе. Каждая известная теория мотивации пытается найти и отразить универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации.

Исходя из практики разработки системы мотивации на малых предприятиях, следует выявить те признаки, которые позволяют говорить о том, что уровень мотивации низок, а, следовательно, и эффективность труда тоже невысока, поэтому руководство должно осознать наличие проблем в области трудовой мотивации персонала. По результатам исследования состояние мотивации в организации следует разделить все признаки на явные и косвенные.

К явным признакам неудовлетворительного состояния системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса следует отнести следующие признаки:

  • За последние 3-6 месяцев ушло несколько хороших работников, которых, с точки зрения руководства, все устраивало.
  • Сложно закрывать образующиеся вакансии.
  • При возможности продвинуться по карьерной лестнице желающих это сделать нет.
  • Частые изменения в структуре управления, смена руководителей.

К косвенным признакам неудовлетворительного состояния системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса следует отнести следующие признаки:

  • У сотрудников в подавляющем большинстве отмечается «потухший взгляд».
  • Общее настроение в офисе угрюмое.
  • Отмечается пассивность трудовой деятельности.
  • Работники неохотно участвуют в корпоративных мероприятиях.

После выявления тех признаков, которые позволяют говорить о том, что уровень мотивации низок, необходимо разработать программу диагностики существующей системы мотивации. Программа рассчитана на 30-60 дней и состоит из трех этапов:

  1. Предварительный этап, в ходе которого происходит сбор информации и анализ имеющейся структуры мотивации и ее составляющих, а так же анализ организационной структуры малого предприятия и статистических данных по персоналу. По окончании этого этапа составляется программа исследования, включающая в себя план мероприятий, формируются анкеты.
  2. Исследовательский этап, в ходе которого организовывается интервью и анкетирование персонала с целью выявления стимулов и рычагов, которые будут эффективны именно для конкретного работника (удовлетворяя его потребности) и именно в данной организации. По окончании этого этапа собранный массив информации передается на обработку.
  3. Аналитический этап, в ходе которого производится промежуточный и обобщающий анализ полученной информации, формируется аналитический отчет, и разрабатываются рекомендации по оптимизации или созданию эффективной системы мотивации.

Для решения задач, возникающих на исследовательском этапе диагностики системы стимулирования, предлагается следующая модель:

Возникшая потребность —> Мотив или демотив —> Производственное поведение —> Рабочая ситуация —> Контроль рабочей ситуации —> Внешние стимулы и рычаги

Данная модель хорошо работает именно в небольших организациях, где руководитель имеет в своем подчинении небольшое число работников и может проводить целенаправленную работу индивидуально с каждым. Такая модель позволяет сформулировать цель разработки модели системы мотивации на предприятии – это формирование руководителем механизма эффективного регулирования рабочей ситуации.

Для руководителя важно и необходимо получить от работника конкретный результат его деятельности, который имеет название «Рабочая ситуация» и которая следует из производственного поведения работника. Рабочая ситуация (далее РС) – это конкретные критерии, которые говорят руководителю об эффективности работы подчиненного. Для каждого своего подчиненного руководителю необходимо составить данный перечень для последующего контроля.

В целях воздействия на производственное поведение персонала руководство применяет внешние стимулы. Для руководителя важно знать, какой стимул, к какой потребности человека приводит. А потребность через мотив и производственное поведение дает готовый результат – рабочую ситуацию. То есть в соответствии с внутренним состоянием человека, его целями и ориентирами, характером и т.п. у него возникают те или иные потребности, которые побуждают к активности. Вследствие чего возникает мотив или демотив. Мотив в данной модели – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей данного субъекта.

Целенаправленная деятельность работника под воздействием мотива приводит к производственному поведению и конкретной рабочей ситуации (результату) или к направлению развития рабочей ситуации (улучшение, ухудшение или нейтральное положение).

В случае положительного или нейтрального результата РС руководитель может ничего не предпринимать, и контроль рабочей ситуации должен периодически проводиться до тех пор, пока не наступит ухудшение рабочей ситуации.

В этом случае необходимо решение об изменении внешних стимулов. Руководитель может применять различные методы мотивирования конкретного работника. И все этапы схемы снова будут повторяться.

На основе предложенной модели на этапе исследования проводится анкетирование персонала, посредством которого и выявляются те самые необходимые внешние стимулы и рычаги, которые будут эффективны именно для данного работника (удовлетворяя его потребности) и именно в данной организации. Это позволит руководителю разработать индивидуальную систему мотивации, которая будет эффективна.

Список использованных источников

  1. Васильев А.П., Поздеев В.И. Мотивация персонала и профессиональная переподготовка кадров как факторы совершенствования системы управления персоналом предприятия в период кризиса // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2011. – № 167. – С. 145-148.
  2. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. – 2013. – Т. 27. – № 4. – С. 236.
  3. Жданкин Н. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. – 2008. – № 3. – С. 32-39.
  4. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования. – 2011. – № 6. – С. 207.
  5. Меркушова Н.И., Гаффорова Е.Б. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом в новых экономических условиях // Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. – 2007. – № 1. – С. 49-57.
  6. Новиков В.С., Карчанова Е.А. Российская специфика мотивации персонала в условиях кризиса // «Социально-экономический ежегодник-2013». Сборник научных статей. – Краснодар, 2013. – С. 67-70.
  7. Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. – 2005. – № 1. – С. 481-485.
  8. Романов А.Н., Лобанов Н.И., Петрунин А.И. Персонал: управление, характеристика, мотивация // «Глобализация науки: проблемы и перспективы». Сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2014. – С. 112-114.
  9. Саакян А.К. Мотивация труда как персонал-технология // Научно-технические ведомости СПбГПУ. – 2006. – № 43. – С. 196-200.
  10. Солодянкина О.В. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом // Социально-экономические и технические системы: Исследование, проектирование, оптимизация. – 2006. – № 4. – С. 14.

Аудит мотивации персонала

От особенностей работы организации: жизненного цикла, источника финансирования, ее размера, зависит мотивация работников.

Что же такое мотивация?
Дело в том, что законодательных норм, определяющих обязанность работодателя мотивировать работников, не существует, равно как нет в законе и самого понятия «мотивация». Под этим термином принято подразумевать формирование у человека побуждения к совершению действия. Под системой мотивации персонала – совершение работодателем тех или иных действий, которые стимулируют сотрудников к совершению действий, соответствующих целям организации.

Одной из ключевых задач службы персонала является разработка и сопровождение системы мотивации.
Материальная мотивация эффективна только тогда, когда она реально зависит от результатов труда. К материальной мотивации работников относится:
— денежные выплаты за достижение работником установленных экономических показателей;
— выплата комиссионных- процент от сумм, выплаченных покупателями за приобретенный у работника товар;
— вознаграждение (премии) в качестве признания ценности работника;
— программа распределение прибыли, в соответствии с которыми работники получают определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников;
— льготы: дополнительная оплата отпусков, периода временной нетрудоспособности, декретных отпусков и т.п.;
— возможность использования гибкого графика рабочего времени;
— акции и опционы на их покупку на льготных условиях.

Большое значение имеет правильно выбранная система оплаты труда, то есть работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда, что производимая продукция пользуется спросом у потребителей.

Мотивацию труда способна повысить объективная оплата, если она воспринимается работником как справедливая. Тем более, что с преодолением последствий экономического кризиса, руководителям организаций зачастую приходится отказываться от премирования работников. В данной ситуации стимулирование работников в не денежной форме становитсяважнейшей формой мотивации.
К нематериальной мотивации относятся:
— оплата медицинской страховки;
— подарки работникам по случаю праздников;
— участие в пенсионной программе;
— скидки на приобретение продукции компании;
— подарочные сертификаты и т.п.;
— корпоративные мероприятия;
— повышение квалификации работника (обучение) за счет компании;
— возможность пользоваться оборудованием компании для реализации собственных проектов;
— изменения рабочего места: выделение отдельного кабинета, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и т.п.

Оплата труда, безусловно, мощный инструмент управления, но он может выполнять и разрушительную силу. Сейчас на первый план выходят такие факторы мотивации, которые соответствуют представлению о назначении человека и его достоинствах, а именно самоутверждение и свобода личности. Работник должен быть уверен, что эффективность его работы приведет к карьерному росту и достигнутые им успехи будут оценены и вознаграждены. В процессе развития организации меняются ее цели, в связи с чем, наступает время провести аудит мотивации работников.
Для проведения аудита мотивации можно привлечь внешних экспертов, либопровести самостоятельно. Главное – надо предпринимать конкретные, измеримые, значимые действия. С этой целью можно применить анкетирование персонала.
Аудит мотивации осуществляется следующим образом.
1. Анализ действующей системы.
Для этого необходимо ответить на несколько ключевых вопросов. Ниже приведен примерный перечень, который может быть изменен или дополнен в зависимости от ситуации в организации.

Ключевые вопросы по системе мотивации
Перечень вопросовМетоды получения информации
Какие программы поощрения, вознаграждения
и признания эффективной работы используются
в Вашей организации?
Локальные нормативные акты(ЛНА) организации,
определяющие меры материального и
нематериального стимулирования работников,
систему оплаты труда
(Положение о премировании, трудовые договоры)
Получают ли работники «обратную связь» —
информацию о качестве своей работы?
Опросы линейных менеджеров,
анализ должностных инструкций работников
Организовано ли рабочее место так, чтобы
мотивировать работника к производительному труду?
Опрос работников или проведение
аттестации рабочих мест по условиям труда
Соответствует ли продукция организации
требованиям рынка, отражается ли это
на материальной мотивации работника?
Данные маркетинговых исследований
Какие именно формы материальной мотивации
применяются в организации?
Распорядительные, нормативные и
организационные документы предприятия:
приказы, распоряжения, положения, инструкции и т.п.

2. Определение группы сотрудников для анкетирования
Прежде чем приступить к аудиту мотивации работников, важно учесть, кто в нем примет участие: как весь персонал организации, так и отдельные группы. Для руководителей различных уровней управления, специалистов и служащих требуются различные (письменные, устные, в электронном виде) формы проведения анкетирования. Кроме того, в разных организациях методики для одной и той же категории персонала могу сильно отличаться.

3. Разработка анкеты.
Для проведения аттестации мотивации персонала опросные листы можно разработать самостоятельно. Опрос может проводиться как анонимно, так и персонифицировано, в группе или индивидуально.

ПРИМЕР 1

Опросный лист
Оцените существующие в организации факторы по пятибалльной шкале от 1 до 5. Например, если Вы считаете, что компания предоставляет все возможности для профессионального развития, поставьте 5, если частично – 4 и т.д.

ФАКТОРЫ
1. Возможность профессионального развития
2. Самостоятельность в выполнении работ
3. Благоприятный психологический климат в коллективе
4. Стабильная работа
5. Организация рабочего места
6. Заработная плата
7. Укажите недостающие, на Ваш взгляд, мотивирующие факторы:

Подразделение ________________________
Ф.И.О. и должность (по желанию) ________________________
Возраст ___________________
Дата ______________________

ПРИМЕР 2

Опросный лист
Оцените существующие в организации виды поощрений по пятибалльной шкале от 1 до 5. Например, если Вас устраивает размер премии, поставьте 5, если частично – 4 и т.д.

ВИДЫ ПООЩРЕНИЯ
1. Премии, бонусы
2. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)
3. Медицинское страхование
4. Пенсионное страхование
5. Корпоративные праздники
6. Оплата путевок на отдых и лечение
7. Дополните перечень желательными для Вас видами поощрения:

Подразделение ______________________
Ф.И.О. и должность (по желанию) ____________
Возраст ___________________
Дата ______________________

4. Итоговый отчет
По итогам проведения анкетирования, опросов и т.д. определяем, насколько существующая система мотивации соответствует ожиданиям работников и целям развития организации.
При обработке результатов необходимо учитывать, что на мотивацию влияют такие личностные качества, как возраст, потребность в карьерном росте и профессиональном развитии, степень участия работников в принятии решений, связанных с работой.

Отчет, как правило, включает следующие сведения:
— этапы диагностики системы мотивации и примененные методики;
— оценка состояния локально–нормативных актов, определяющих мотивацию персонала;
— результаты диагностики состояния системы мотивации;
— предложения по внесению изменений в системы мотивации, ЛНА;
— сведения о подразделениях, принимавших участие в аудите.

Подобные исследования позволяют не только понять и оценить основные личностные качества сотрудников, но и увидеть сильные и слабые стороны системы мотивации, усовершенствовать ее.
Итак, мотивы, побуждающие конкретного сотрудника к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный аудит поможет определить, насколько понятны работникам цели организации, а также удовлетворяет ли персонал свои потребности.

Источник

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Часть 1 — Диагностика и решение проблем мотивации

3

приверженность достижению поставленной цели и упорство отвлекающих факторов от привлекательных, но менее важных

альтернативных целей. Второй процесс мотивации касается количества и качества «умственных усилий»

человек, вкладываемых в достижение компонента знаний в целях производительности. Эти два процесса мотивации,

целеустремленное, активное и устойчивое стремление к цели, с одной стороны, и необходимые умственные усилия для решения проблем, связанных с целью

, с другой стороны, являются основными целями мотивации в модели CANE.Я основал эту модель на огромном массиве исследований

, проведенных разнообразной группой исследователей и практиков за последние два десятилетия.

Исследователи найдут доказательства модели, кратко изложенной в Clark (в печати) и в Ford (1992), Bandura (1997),

Bower (1983; 1995), Heckhausen and Schultz (1995), Pintrich and Schunk (1996). , Саломон (1984) и Шапиро,

Шварц и Остин (1996). Джон Келлер (1987) разработал подход к включению мотивации в учебные планы

.Другая версия приложения модели CANE, представленная здесь, доступна в очень четком описании

, сделанном Блэром и Прайсом (1998). Все эти исследования и прикладные модели связаны, с одной стороны, или с

с другой, с рядом вопросов, в том числе: как мы узнаем, что у людей есть приверженность, настойчивость и / или

проблема усилий? После определения, какие решения или программы будут способствовать достижению рабочих целей и максимальным усилиям

? Это вопросы, которыми будет руководствоваться оставшееся обсуждение.

Выявление проблем и возможностей, связанных с обязательствами

В сегодняшней сложной рабочей среде разнообразие рабочих задач, с которыми сталкиваются все мы, постоянно меняется

с течением времени. Мы не можем в равной степени брать на себя все задачи. Чтобы добиться успеха, мы должны расставить приоритеты и сосредоточиться на важных задачах в

. Проблемы с обязательствами возникают, когда люди сопротивляются назначению адекватного приоритета важным рабочим задачам

. Исследования мотивации показывают, что люди с проблемами приверженности могут вообще избегать задачи

и / или утверждать, что задача менее важна, чем какой-либо другой набор задач.Они могут попытаться передать задачу, против которой они сопротивляются, кому-то другому или обвинить кого-то в собственной неспособности выполнить задачу. Если ничего не помогает, некоторые люди

просто откладывают дела на потом и обвиняют свою задержку в необходимости обслуживания других высокоприоритетных рабочих целей. Люди, которым не хватает

адекватной приверженности важным рабочим целям, как правило, легко отвлекаются задачами, которые, по их мнению, более

важны, но которые не поддерживают бизнес-цели. Они часто убеждают себя в том, что их менеджеры ошибаются,

произвольны, ненадежны или невежественны и, следовательно, не могут назначать должный приоритет задачам.Людям без обязательств

также легче убедить себя в том, что у них нет времени или ресурсов для выполнения ключевой задачи.

Что вызывает проблемы с обязательствами?

Было обнаружено, что три фактора увеличивают (или уменьшают) приверженность рабочим целям. Первый фактор — «оценка задачи

». Все мы проанализируем любую поставленную нам задачу, чтобы определить, сможем ли мы успешно выполнить

задачу. Все мы склонны задавать себе два вопроса о новых задачах — «Могу ли я это сделать?» и «Разрешат ли мне сделать это

?».Если мы думаем, что у нас есть возможность достичь цели и что нам будет позволено ее достичь, наша приверженность

возрастет (Bandura, 1997; Ford, 1992). Если мы сомневаемся в наших способностях или готовности организации к

, позволяющей нам использовать наши навыки, приверженность уменьшится.

Эмоции и приверженность

Второй фактор, влияющий на приверженность, — это наше настроение или эмоции. Все положительные эмоции способствуют приверженности

, а все сильные отрицательные эмоции препятствуют приверженности цели (Bower, 1983; 1995; Ford, 1992).

Это может показаться незначительной проблемой, но для темпераментных людей или в организациях, где давление велико и / или

изменения постоянны, негативные эмоциональные подводные течения могут быть сильными.

разгневанных или подавленных людей почти невозможно взять на себя обязательства по достижению рабочих целей.

Ценности и приверженность

Последним фактором, влияющим на силу приверженности цели, является наша личная ценность в достижении цели. По моему опыту

, ценности являются наиболее важным элементом в увеличении или уменьшении силы наших обязательств.

Психологи теперь имеют веские доказательства того, что самая важная ценность в работе — это наша вера в то, повысит ли достижение

рабочей цели наш личный контроль или эффективность (Шапиро и др., 1996; Локк и

Латам, 1990). Чем больше мы верим в то, что достижение рабочей цели сделает нас более успешными, тем выше уровень нашей приверженности цели

. Обратное также верно. Мало кто из нас будет уделять первоочередное внимание задачам, которые, как мы искренне верим, приведут к неудаче или будут восприняты как некомпетентные

Ценности полезности, интереса и важности.

Было обнаружено, что важными являются три разновидности «значений эффективности» — ценность полезности, интерес или ценность

любопытства и ценность важности (Eccles and Wigfield, 1995). Ценность полезности представляет собой случай, когда человек

не оценивает поставленную задачу, но ценит последствия успешного выполнения задачи. В этом случае мы можем выполнить

задачу, которая нам не нравится или не ценится, но мы считаем, что результат выполнения задачи будет положительным.Интерес

Значение

возникает, когда людям любопытно или нравится преследование определенной цели. Им не обязательно верить, что выполнение задачи

сделает их успешными или более эффективными. Вместо этого возможности реализовать свое любопытство или

интересов достаточно, чтобы усилить их приверженность (и, по-видимому, достаточно, чтобы они почувствовали себя более эффективными, потому что

Обзор концепций, мер и трансляционных приложений

Curr Top Behav Neurosci.Авторская рукопись; доступно в PMC 1 декабря 2016 г.

Опубликован в окончательной отредактированной форме как:

PMCID: PMC4864984

NIHMSID: NIHMS784543

и

Eleanor H. Simpson

Департамент психиатрии штата Нью-Йорк, Департамент психиатрии штата Нью-Йорк University, New York, NY, USA

Peter D. Balsam

Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, факультеты психологии Колледжа Барнарда и Колумбийского университета, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США

Элеонора Х.Симпсон, факультет психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, Колумбийский университет, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США;

Автор, отвечающий за переписку. См. Другие статьи в PMC, в которых цитируется опубликованная статья.

Abstract

Мотивация, определяемая как возбуждение поведения в стремлении к цели, является фундаментальным элементом нашего взаимодействия с миром и друг с другом. Все животные разделяют мотивацию для удовлетворения своих основных потребностей, включая еду, воду, секс и социальное взаимодействие.Удовлетворение этих потребностей является условием выживания, но во всех случаях цели должны быть достигнуты в соответствующих количествах и в подходящее время. Следовательно, мотивационный драйв должен модулироваться как функция как внутреннего состояния, так и внешних условий окружающей среды. Регулирование мотивированного поведения достигается за счет скоординированного действия молекул (пептидов, гормонов, нейротрансмиттеров и т. Д.), Действующих в определенных цепях, которые объединяют множественные сигналы для принятия сложных решений.За последние несколько десятилетий было проведено множество исследований по биологии и психологии мотивации. Эта работа включает исследование конкретных аспектов мотивированного поведения с использованием нескольких уровней анализа, что позволяет идентифицировать базовые нейробиологические механизмы, которые поддерживают соответствующие психологические процессы. В этой главе мы представляем обзор тома «Поведенческая нейронаука о мотивации». В том включены краткие изложения: Нейробиология компонентов здорового мотивационного влечения, нейронные показатели и корреляты мотивации у людей и других животных, а также информация о расстройствах, при которых аномальная мотивация играет важную роль.Дефицит мотивации возникает при ряде психических расстройств, затрагивающих большую часть населения, и серьезное нарушение мотивации может иметь разрушительные последствия. Поэтому мы также включаем раздел о разработке методов лечения расстройств мотивации. Надеемся, что сборник обзоров в сборнике познакомит ученых с широким кругом идей из нескольких различных дисциплин, тем самым вдохновив новые направления исследований, которые могут улучшить наше понимание мотивационной регуляции и приблизить нас к эффективным методам лечения расстройств мотивации.

Ключевые слова: Мотивация, анализ затрат и выгод, зависимость, апатия, трансляционные исследования

1 Почему мотивация важна для понимания

Понимание того, что движет мотивированным поведением людей, — поистине увлекательное занятие. Но столь же важным, как и наше любопытство к пониманию того, что движет нами как личностями и что поддерживает индивидуальные различия в уровнях мотивации среди наших друзей и коллег, является критический вопрос; почему нарушаются мотивационные процессы, когда клинические и личные последствия могут быть настолько разрушительными? Как мы увидим в этой книге, мотивированное поведение включает в себя биологические и психологические процессы, которые претерпели эволюцию на многих уровнях, от отдельных молекул до конкретных видов социальной организации.В то время как мотивационные процессы представляют собой наследуемые черты приспособленности, люди страдают от ряда расстройств мотивации, которые можно разделить на две отдельные категории. К первой категории относятся апатия и патологический дефицит мотивации, обычно наблюдаемые у пациентов с шизофренией и аффективными расстройствами. Вторая категория включает проблемные эксцессы в поведении, включая зависимости, патологическое неверное направление мотивации. Разработка методов лечения расстройств мотивации требует детального понимания того, как возникает мотивированное поведение, как оно динамически регулируется в нормальных условиях и как оно нарушается при болезни.В этом томе представлены обзоры последних исследований в каждой из этих областей.

2 Что мы подразумеваем под словом «Мотивация»

Концепция мотивации — это полезное обобщающее понятие о том, как прошлое и текущее состояние человека взаимодействуют, чтобы модулировать целенаправленную деятельность. В этой книге авторы исследуют мотивацию к достижению множества различных целей. Один из общих аспектов мотивированного поведения заключается в том, что оно ведет к цели, и достижение цели является вознаграждением. Таким образом, мотивация, определяемая как возбуждение поведения в стремлении к цели, является фундаментальным свойством любого обдумывающего поведения.Одна из самых ранних психологических теорий мотивации, теория драйва Халла, утверждала, что поведение возникает для уменьшения биологических потребностей, тем самым оптимизируя потенциал организма к выживанию (Hull 1943). Однако в теории Халла мотивационное влечение функционировало исключительно для того, чтобы активизировать реакцию, влечение не отвечало за инициирование или поддержание направления действия. Позже мотивация была концептуализирована как состоящая как из целенаправленного, направленного компонента, так и из активационного компонента возбуждения (Duffy 1957; Hebb 1955).Это структура мотивации, которая все еще используется, так что, если бы мотивация была вектором, ее длина представляла бы амплитуду или интенсивность преследования, а угол вектора представлял бы его сосредоточенность на конкретной цели. В этой аналогии вектор мотивации, на который влияет апатия, может иметь уменьшенную длину во всех направлениях, а вектор мотивации, на который влияет зависимость, может иметь увеличенную длину и менее гибкое направление. В главах этого тома прямо признается, что мотивация влияет на то, какие ответы происходят, а также на их силу.Похоже, мы только начинаем понимать, что эти два аспекта мотивации имеют как общие, так и разные нейронные основы. Например, циркадные факторы могут активизировать общий мотив поиска пищи или партнера (Antle and Silver, этот том), но конкретные действия, которые происходят при достижении этих целей, регулируются различными субстратами (см. Caldwell and Alders, Woods and Begg, Магаринос и Пфафф, все в этом томе). Точно так же местные сигналы, которые сигнализируют о наличии пищи, могут активизировать многие действия по поиску пищи, а сигналы для определенных продуктов питания по-разному активизируют действия, связанные с получением определенного результата.Опять же, нейронные субстраты общих и специфических эффектов несколько различаются. На каждом уровне эти факторы делают более или менее вероятными целые классы конкретных действий (Neuringer and Jensen 2010). Мы предполагаем, что обычно существует иерархическая структура мотивации в том смысле, что общие факторы возбуждения, такие как циклы сна и бодрствования, будут влиять на множество различных мотивов, что активация определенных мотивов (например, голод, жажда, социальные мотивы) может активировать множество конкретных действий. которые могут привести к многим конкретным результатам в рамках общего класса целей, и что более конкретные во времени и ситуации факторы определяют конкретные действия, предпринимаемые для достижения этой цели (Timberlake 2001).Имея это в виду, ясно, что сбои в мотивации могут происходить на нескольких уровнях контроля, что предполагает наличие нескольких взаимодействующих способов устранения сбоев.

3 Упрощенный обзор того, как мотивация может работать в мозге

На мотивацию влияет множество различных факторов, включая внутреннее физиологическое состояние организма, текущие условия окружающей среды, а также прошлую историю и опыт организма. Чтобы все эти факторы влияли на мотивацию, информация о них должна обрабатываться несколькими способами; он должен быть оценен и закодирован, и, если мотивы не новы, оценка и кодирование будут зависеть от процессов обучения и поиска.Упрощенный обзор того, как такое разнообразие информации должно быть обработано и интегрировано, чтобы привести к мотивации (как выбор ответа, так и сила действия), показан на рисунке. Здесь мы организуем проблему в единую концепцию высшего порядка, в которой мотивированное поведение представляет действия, связанные с наивысшей чистой стоимостью, которая является результатом анализа затрат и выгод, охватывающего все потенциальные влияющие факторы и процессы.

Упрощенная диаграмма влияющих факторов и процессов, участвующих в мотивации.Эта структура мотивации ставит анализ затрат и выгод в центр концепции мотивации. Известно, что на мотивацию влияют три основные категории факторов: физиологическое состояние человека, окружающая среда и прошлое человека. Информация обо всех трех категориях факторов будет подвергаться ряду процессов (представленных внутри синего овала), включая оценку и кодирование. Почти во всех обстоятельствах мотив, окружающая среда и физиологическое состояние не будут новыми; следовательно, информация также будет подвергаться процессам обучения и поиска.Все комбинированные процессы приводят к взвешиванию всех затрат и выгод, связанных с мотивом, и результат расчета затрат и выгод будет влиять на направление и силу действий, которые человек предпринимает для достижения цели

4 Затраты– Вычисление выгод как арбитр мотивированного поведения

Затраты , связанные с поведенческими действиями, могут включать физические усилия, умственные усилия, время, потерю потенциальных возможностей, дискомфорт и опасность (риск боли и потенциальной смерти).Преимущества , связанные с поведенческими действиями, могут включать в себя удовлетворение физиологических и психологических потребностей, получение подкрепления, вторичного по отношению к этим потребностям, уход от вреда или избежание некоторых из перечисленных выше затрат. Как упоминалось выше, информация, входящая в расчет рентабельности для любого конкретного мотива, будет обрабатываться несколькими способами. Стоимость каждой стоимости и каждой выгоды должна быть рассчитана и закодирована. Концепция значения кодирования и экспериментальные методы измерения кодированного значения подробно обсуждаются Redish et al., в этом томе. Важно учитывать, что значение должно быть закодировано при достижении цели, а затем сохранено для последующего извлечения, когда достижение этой цели снова станет актуальным. Когда это происходит в настоящий момент, оценка стоимости должна быть обусловлена ​​как прошлым опытом, так и текущим состоянием и условиями окружающей среды. Цели могут быть достигнуты на некотором временном расстоянии от начала или даже завершения поведенческого результата. Было показано, что активность отдельных нейронов в нескольких областях мозга, включая орбитофронтальную кору, переднюю поясную извилину и базолатеральную миндалину, коррелирует с предсказанием вознаграждения, и эта работа рассматривается Биссонеттом и Рошем в этом томе.Закодированные значения затрат и выгод не относятся к абсолютным шкалам, поскольку значения всех затрат и выгод отображаются относительно текущего физиологического состояния животного, а также текущих условий окружающей среды.

Многое было изучено о роли дофамина в обучении с подкреплением и его влиянии на мотивированное поведение в результате экспериментальных манипуляций с дофаминовой системой у грызунов. Эта работа подробно рассмотрена Salamone et al.в этом томе. Помимо изучения затрат и преимуществ определенного действия, субъекты также узнают о конкретных сигналах, связанных с достижением определенных целей. Такие сигналы могут иметь огромное влияние на мотивированное поведение, и в нескольких главах этого тома подробно рассказывается о том, когда и как внешние сигналы могут влиять на выбор ответа и активацию ответа. К ним относятся глава Корбита и Баллейна об обучении и мотивационных процессах, способствующих Павлово-инструментальному переносу, и глава Джона О’Догерти о нейронных субстратах мотивационного контроля у людей.Обучение репликам также обсуждается в контексте мотивационного расстройства в главах Meyer et al. и Barrus et al., которые занимаются расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ и азартными играми.

Другой аспект вычислений, который стимулирует конкретное действие, связан с сигналами о том, что конкретная цель в настоящее время доступна. Эти сигналы возникают в разных временных масштабах. Определенное время дня может ассоциироваться с возможностью достижения определенных целей, а отдельные сигналы могут сигнализировать о возможности достижения цели, а также о конкретных способах ее достижения.Например, когда прием пищи происходит в обычное время дня, в ожидании приема пищи происходят поведенческие, гормональные и нервные изменения, которые вызывают мотивацию к поиску пищи (Муравей и Сильвер в этом томе). Встреча с рестораном может активировать определенные поведенческие последовательности, которые приводят к заказу еды, а сами конкретные продукты могут активировать определенные потребительские реакции. На протяжении всей этой последовательности временно организованного поведения наблюдаются сопутствующие изменения в гормональных и нервных состояниях, которые активизируют и направляют действия (Вудс и Бегг в этой книге).

После эффективного кодирования всех соответствующих затрат и выгод требуется вычислительный процесс (расчет рентабельности) для определения соответствующего направления и решимости действий, которые необходимо предпринять. Схематично это сложное взаимодействие факторов и процессов.

Как концептуально производится расчет рентабельности, в настоящее время неясно. До сих пор неизвестно, рассчитывается ли стоимость затрат и выгод по той же шкале или нет, интегрируются ли их веса или вычитаются так, что, например, количество прогнозируемых усилий снижает значение прогнозируемого вознаграждения.Или, возможно, есть компонент схемы, который действует как компаратор этих двух значений компонентов. Дополнительная сложность заключается в том, что для любого данного мотива часто существует несколько типов затрат и потенциально несколько типов выгод, поскольку задействовано множество различных типов систем и схем управления (например, нейроэндокринные, циркадные, павловские). Это приводит к вопросу о том, как можно использовать такое разнообразие информации для выбора подходящего ответа и определения активности действий.Все ли факторы входят в единое и очень сложное уравнение, как может показаться на нашей упрощенной диаграмме ()? Или некоторые системы постоянно работают параллельно, с поведенческим выходом в результате иерархического переключения с одной системы на другую? Или, возможно, есть колебания в степени, в которой различные факторы влияют на вычисления, например, относительный вес физических и умственных затрат зависит от энергетического состояния организма.

Более того, возможно, что эти альтернативные схемы регулирования не исключают друг друга.Подробное обсуждение потенциальных механизмов, с помощью которых несколько совещательных процессов, выполняющихся параллельно, могут влиять на мотивацию (см. Redish et al. В этом томе). В случае аппетитной обусловленности есть данные, позволяющие предположить, что животные могут быстро переключаться между реакциями, которые управляются двумя разными системами управления, целенаправленными или привычными (Gremel and Costa 2013). Аудиовизуальные сигналы могут запускать быстрое переключение, подразумевая, что эти две альтернативные цепи постоянно подключены к сети и доступны параллельно.С другой стороны, вместо многоуровневой, иерархической или коммутационной системы, другая работа предполагает, что вся информация входит в единый вычислительный процесс, и результат этого мета-вычисления является движущей силой мотивации. Эту концепцию поддерживают Магаринос и Пфафф (эта книга), чья работа над сексуальной мотивацией самок грызунов может предполагать, что для этого конкретного мотива по крайней мере некоторые факторы могут быть интегрированы в единый процесс принятия решений.

Выше мы описали сложную ситуацию множества различных факторов, влияющих на один мотив.Также необходимо признать, что в любой момент времени может происходить соревнование за несколько целей и что дисбаланс в силе мотивации для каждой цели может вызвать конфликт и дисфункциональное поведение. В главе Корнуэлла и др. описывает, как человеческое благополучие зависит не только от удовлетворения конкретных мотивов, но и от обеспечения того, чтобы мотивы работали вместе так, чтобы ни один индивидуальный мотив не был слишком слабым или слишком сильным. Становится ясно, что разные мотивационные системы имеют элементы управления, которые уникальны для каждой системы, но также могут быть общие субстраты, возможно, близкие к заключительным этапам, которые определяют поведенческий результат.Это хорошо проиллюстрировано в главе о защитной мотивации Campese et al. и в главе о социальной мотивации Колдуэлла и Олдерса. Опять же, нейробиологический механизм, посредством которого взаимодействуют различные двигательные системы, является важной, но еще недостаточно изученной проблемой. Особый интерес будет представлять понимание того, как защитные мотивации взаимодействуют с влечениями. Подавляющее большинство современных работ по мотивации касается механизмов мотивации аппетита. Campese et al.покажите, как использовать то, что сейчас известно об обучении страху, чтобы понять нейробиологические механизмы защитной мотивации. В аналогичном ключе Cornwell et al. аргументируют важность понимания того, как мотивы поощрения / предотвращения у людей являются важным модулятором других мотивов. Надеюсь, что в будущем больше внимания будет уделяться пониманию защитных мотивов.

5 исследовательских подходов к пониманию мотивации

Чтобы улучшить наше понимание мотивации в мозге, можно использовать множество подходов.В этом томе представлено множество различных академических подходов, поскольку рассмотренные исследования включают клиническую, экспериментальную и сравнительную психологию; и несколько подполей нейробиологии, включая когнитивную, молекулярную, клеточную, поведенческую и системную нейробиологию. Это означает, что конкретные вопросы или отдельные гипотезы могут рассматриваться и часто рассматриваются на нескольких уровнях анализа. Действительно, наиболее убедительные результаты получаются тогда, когда исследовательские программы объединяют несколько методов или используют информацию, полученную с помощью нескольких различных методов, для предложения (и проверки) новых гипотез.Например, работа, описанная О’Догерти в этом томе, включает использование человеческих фМРТ-исследований для изучения потенциальных сигналов, представляющих ценность действия, которые были предложены на основе электрофизиологических записей крыс. Исследование, описанное Redish et al. рассматривает вычислительные модели принятия решений и тестирует эти модели, измеряя нейронную активность во время обдумывания поведения. В главе Уорда подход к тестированию мотивационного дефицита у мышей во многом основывается на данных молекулярных и клинических исследований на людях.Путем фенокопирования на мышах молекулярных изменений, которые были обнаружены у пациентов с помощью методов ПЭТ-визуализации, можно исследовать поведенческие последствия в хорошо контролируемых условиях. Аналогичным образом трансляционное исследование, описанное Robinson et al. в этом томе применяет электрофизиологические и оптогенетические методы на грызунах, чтобы исследовать изменяющееся поведение людей с зависимостями. В главе Барруса и др. Авторы обсуждают развитие парадигм грызунов, предназначенных для проверки различных психологических теорий употребления психоактивных веществ и расстройств, связанных с азартными играми.

6 Биология на уровне организма имеет решающее значение для понимания мотивации

Когда для исследования мотивационных процессов используются несколько уровней анализа, становится очевидной критически важная концепция. Хотя эволюция признаков, поддерживающих мотивацию, происходит на уровне молекул, белков, клеток и цепей, выбирается весь организм и его взаимодействие с окружающей средой. Пример этой концепции легко увидеть в исследовании циркадной модуляции мотивации (Antle и Silver) и в работе по мотивации еды (Woods and Begg).Например, в случае кормления мы знаем многие молекулы и цепи, участвующие как во внутренних, гомеостатических факторах, таких как гормоны и пептиды, которые стимулируют мотивацию к еде, так и мы знаем нейромодуляторы и цепи, которые отвечают за некоторые из них. внешних факторов / влияний окружающей среды на питание, таких как прогнозирующие сигналы. Мы начинаем понимать, как эти сигналы объединяются для принятия решений и возникновения поведенческих реакций; хотя, как описано выше, понимание механизма интеграции в настоящее время является важной областью исследований.

7 Неправильная мотивация

Пациенты с множеством различных психиатрических диагнозов могут испытывать дефицит мотивации, включая депрессию, шизофрению, биполярное расстройство, посттравматическое стрессовое расстройство и тревожные расстройства. В этом томе мы сосредоточимся на нейробиологии мотивационного дефицита при депрессии и шизофрении, прежде всего потому, что это два заболевания, при которых патологический дефицит мотивации играет важную роль в функционировании пациента и клиническом исходе (Barch et al.2014; Strauss et al.2013). Таким образом, было проведено гораздо больше исследований мотивации депрессии и шизофрении, чем любого другого заболевания. В последние несколько десятилетий было признано, что мотивационные дефициты при шизофрении и депрессии имеют общие черты, но также и различия. Эти различия возникают потому, что, как упоминалось выше, в мотивированное поведение вовлечено множество компонентов, и каждый из них представляет собой потенциальную уязвимость, которая может быть задействована в различных патофизиологических механизмах.Превосходный обзор сходств и различий в механизмах, лежащих в основе мотивационного дефицита при депрессии и шизофрении, представлен Barch et al. в этом томе. Основное различие этих типов патологий состоит в том, что многие пациенты с депрессией страдают нарушениями мгновенной гедонической реакции. Такая ангедония может снизить способность человека к ожиданию, обучению и усилиям. Напротив, пациенты с шизофренией демонстрируют относительно неизменную текущую гедонистическую обработку данных.Вместо этого пациенты страдают нарушениями других компонентов, связанных с преобразованием опыта вознаграждения в ожидание и выбор действия.

Существуют также отдельные главы, в которых подробно описывается каждое из этих патофизиологических состояний. Обновленная информация о возможных патомеханизмах мотивационного дефицита при депрессии представлена ​​в главе Тредуэя. В этом томе две главы посвящены теме дефицита мотивации при шизофрении, потому что эта область исследований была более активной, чем при депрессии.Вероятно, это связано с тем, что антипсихотические препараты, которые успешно облегчают положительные симптомы шизофрении (бред, галлюцинации и т. Д.), Были доступны в течение некоторого времени, оставляя пациентов с остаточными отрицательными симптомами, мотивация которых является основным фактором плохого исхода и низкого качество жизни (Kiang et al. 2003).

Современные концепции дефицита мотивации и оценки мотивации у пациентов с шизофренией рассмотрены Reddy et al. Waltz и Gold расширяют эти концепции до исследования взаимосвязи между мотивацией и представлением ожидаемой ценности.Клинические исследования, рассмотренные в главах, посвященных апатии и мотивации у людей, дополняются главой о методах анализа мотивации и связанных с ней психологических процессов у грызунов (Уорд). Исследования с использованием животных моделей имеют решающее значение по нескольким очевидным причинам, включая доступность генетических манипуляций, молекулярных модификаций, а также инвазивных процедур мониторинга in vivo, которые невозможны на людях. Что раньше не было очевидным, так это то, насколько хорошо мы можем использовать такие модели на животных для исследования различных компонентов мотивации, которые особенно важны для болезней человека.Уорд описывает такие процедуры и объясняет, как лучше всего использовать наши текущие клинические знания с использованием современных моделей мышей.

Обратной стороной апатии может быть ситуация, когда мотивация к определенной цели может доминировать над действием дезадаптивным образом, как это, по-видимому, имеет место в случае зависимости. Чрезмерное поведение для многих видов вознаграждений, включая наркотики, еду, азартные игры и секс, может быть проблематичным. В зависимости от зависимости быстрое и сильное познание того, что приводит к вознаграждению, чрезмерное переживание гедонистической ценности вознаграждений, преувеличение в представлении этих ценностей и доминирование в том, чтобы руководствоваться этими представлениями, — все это может привести к значительному сужению разнообразия мотивов.Существует несколько теорий, которые пытаются объяснить процесс зависимости с точки зрения нарушения мотивационных процессов. Каждая теория отличается акцентом на то, какие конкретные аспекты мотивации затрагиваются в первую очередь. В главах Meyer et al. и Робинсон и др. описать мотивационные процессы, лежащие в основе расстройства, связанного со злоупотреблением психоактивными веществами. В главе Барруса и др. распространяет эту дискуссию на сферу азартных игр. Barrus et al. предполагают, что многие процессы, влияющие на азартные игры, такие же, как и при наркомании, и поэтому парадигмы, которые успешно использовались для изучения наркозависимости на животных моделях, могут быть успешно изменены для выявления нейробиологических механизмов, связанных с азартными играми.Центральная гипотеза в этом анализе зависимости от наркотиков и азартных игр (а также зависимости от еды и других вещей) заключается в том, что отклонение в обработке вознаграждения и / или в контроле с помощью сигналов, связанных с этими вознаграждениями, лежит в основе проблемной природы аддиктивного поведения и его сопротивление изменениям.

8 Лечение

Учитывая современный акцент на процессах вознаграждения как на фундаментальном компоненте мотивации, обнадеживает то, что современные когнитивные / поведенческие подходы к лечению мотивационных нарушений сосредоточены на создании случайностей вознаграждения, которые изменяют дефицит или эксцессы в поведении.Саперштейн и Медалия описывают, как у пациентов с шизофренией методы повышения мотивации имеют решающее значение для улучшения, связанного с лечением, в рамках когнитивной реабилитационной терапии. Что касается зависимости, Уолтер и Петри предоставляют обзор исследований, показывающих, что управление непредвиденными обстоятельствами является доказуемо эффективным психосоциальным лечением расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ. Центральная концепция управления непредвиденными обстоятельствами заключается в том, что внешние мотиваторы используются для изменения поведения пациентов. В частности, подкрепление обеспечивается, когда пациенты демонстрируют воздержание.При описании обоих подходов к лечению в главах рассматривается важная роль, которую внутренняя мотивация может играть в клиническом успехе.

Мы надеемся, что большой прогресс в понимании нейробиологии мотивации, описанный в этой книге, повлияет на новые идеи, которые приведут к новым фармакологическим, физиологическим и психологическим / психосоциальным подходам к лечению расстройств мотивации. Выявление новых фармакологических методов лечения зависит от способности доклинических исследователей исследовать потенциальные мишени и скрининг потенциальных соединений-кандидатов с использованием действительно значимых эндофенотипических анализов.В главах этого тома, в которых описываются клинические исследования пациентов с расстройствами мотивации, описывается, как мотивация была разделена на ряд составляющих процессов и были определены конкретные процессы, которые выборочно нарушаются при заболевании (Reddy et al., Barch et al. , Вальс и золото). Чтобы определить препараты, которые будут эффективны при расстройствах мотивации, доклинические анализы должны быть сосредоточены на тех же конкретных процессах, которые затрагиваются у людей (см. Уорд в этом томе). Недавним примером разработки тех исследовательских инструментов, которые необходимы для исследования потенциальных целей лечения, является стратегия отделения целевого действия от возбуждения путем изменения ранее существовавших поведенческих задач грызунов (Bailey et al.2015а). Эти новые инструменты затем можно использовать для анализа специфических эффектов лекарств, влияющих на новые цели лечения (Simpson et al. 2011) и Bailey et al. (2015b). Этот новый подход был непосредственно вдохновлен литературой по избирательности процессов, нарушенных у людей с нарушениями мотивации.

Помимо фармакологического лечения, существует также возможность разработки электрофизиологических методов лечения нарушений мотивации. Глубокая стимуляция мозга (DBS) в настоящее время используется для лечения ряда неврологических и психиатрических состояний (Kocabicak et al.2015; Kringelbach et al. 2007; Удупа и Чен 2015). DBS использовался для лечения эссенциального тремора, болезни Паркинсона, тяжелой рефрактерной депрессии, тяжелого обсессивно-компульсивного расстройства и хронической боли в течение нескольких лет. Несколько других приложений находятся на экспериментальных стадиях, включая клинические испытания на предмет универсальной зависимости и симптомов шизофрении. Такая инвазивная процедура требует множества последовательных небольших клинических испытаний, прежде чем будут успешно разработаны оптимальные процедуры.Значительно менее инвазивная процедура, используемая для модуляции активности мозга, — это транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС). Хотя механизм (ы), с помощью которого ТМС изменяет функцию нейронов и сетевую активность, не изучен, из-за его неинвазивности были проведены сотни клинических испытаний для длинного списка нейропсихиатрических состояний, включая шизофрению и тягу / зависимость. Недавно был опубликован всесторонний обзор исследований повторяющейся ТМС (Lefaucheur et al. 2014).

Наконец, мы также надеемся, что возникающее понимание того, что существует множество систем, управляющих мотивацией на уровне организма, приведет к разработке схем лечения, которые будут более всеобъемлющими, чем те, которые были разработаны в прошлом.Может случиться так, что тонкие корректировки нескольких факторов, которые участвуют в нарушениях мотивации (эндокринная система, циркадная система, функция нейромедиатора и т. Д.), Могут привести к большим улучшениям и меньшим побочным эффектам, чем лечение, сосредоточенное на одной системе.

Информация для авторов

Элеонора Х. Симпсон, Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, Колумбийский университет, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США.

Питер Д. Бальзам, Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, факультеты психологии Колледжа Барнарда и Колумбийского университета, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США.

Ссылки

  • Бейли М.Р., Дженсен Дж., Тейлор К., Мезиас С., Уильямсон С., Сильвер Р., Симпсон Э. Х., Бальзам П. Д.. Новая стратегия анализа целенаправленных действий и компонентов мотивированного поведения с помощью задачи постепенного удержания. Behav Neurosci. 2015a; 129: 269–280. [Бесплатная статья PMC] [PubMed]
  • Bailey MR, Williamson C, Mezias C, Winiger V, Silver R, Balsam PD, Simpson EH. Эффекты фармакологической модуляции рецептора серотонина 2C на целенаправленное поведение у мышей.Психофармакология. 2015b DOI: 10.1007 / s00213-015-4135-3. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Barch DM, Treadway MT, Schoen N. Усилия, ангедония и функция при шизофрении: снижение распределения усилий предсказывает мотивацию и функциональные нарушения. J Abnorm Psychol. 2014; 123: 387–397. [Бесплатная статья PMC] [PubMed]
  • Даффи Э. Психологическое значение концепции возбуждения или активации. Psychol Rev.1957; 64: 265–275. [PubMed]
  • Gremel CM, Costa RM.Орбитофронтальные и полосатые контуры динамически кодируют переход между целенаправленными и привычными действиями. Nat Commun. 2013; 4: 2264. [Бесплатная статья PMC] [PubMed]
  • Hebb DO. Приводы и C.N.S. (концептуальная нервная система) Psychol Rev.1955; 62: 243–254. [PubMed]
  • Hull CL. Принципы поведения: введение в теорию поведения. Компания Д. Эпплтона-века; Oxford: 1943.
  • Kiang M, Christensen BK, Remington G, Kapur S.Апатия при шизофрении: клинические корреляты и связь с функциональным исходом. Schizophr Res. 2003. 63: 79–88. [PubMed]
  • Kocabicak E, Temel Y, Hollig A, Falkenburger B, Tan S. Текущие взгляды на глубокую стимуляцию мозга при тяжелых неврологических и психических расстройствах. Neuropsychiatr Dis Treat. 2015; 11: 1051–1066. [Бесплатная статья PMC] [PubMed]
  • Крингельбах М.Л., Дженкинсон Н., Оуэн С.Л., Азиз Т.З. Трансляционные принципы глубокой стимуляции мозга.Nat Rev Neurosci. 2007. 8: 623–635. [PubMed]
  • Lefaucheur JP, Andre-Obadia N, Antal A, Ayache SS, Baeken C, Benninger DH, Cantello RM, Cincotta M, de Carvalho M, de Ridder D, Devanne H, di Lazzaro V, Филипович С.Р., Хаммель ФК, Яаскелайнен СК, Кимискидис В.К., Кох Дж., Ланггут Б., Найффелер Т., Оливьеро А., Падберг Ф., Пуле Е, Росси С., Россини П.М., Ротвелл Дж. К., Шонфельдт-Лекуона К., Зибнер Х. Р., Слотема К. В., Stagg CJ, Valls-Sole J, Ziemann U, Paulus W, Garcia-Larrea L. Основанные на фактах руководящие принципы терапевтического использования повторяющейся транскраниальной магнитной стимуляции (rTMS) Clin Neurophysiol.2014; 125: 2150–2206. [PubMed]
  • Neuringer A, Jensen G. Вариабельность оперантов и произвольные действия. Psychol Rev.2010; 117: 972–993. [PubMed]
  • Симпсон Э. Х., Келлендонк С., Уорд Р. Д., Ричардс В., Липатова О., Фэрхерст С., Кандел Е. Р., Бальзам П. Д.. Фармакологическое спасение мотивационного дефицита на животной модели негативных симптомов шизофрении. Биол Психиатрия. 2011; 69: 928–935. [Бесплатная статья PMC] [PubMed]
  • Штраус Г. П., Хоран В. П., Киркпатрик Б., Фишер Б. А., Келлер В. Р., Миски П., Бьюкенен Р. В., Грин М. Ф., Карпентер В. Т.., Jr Деконструкция негативных симптомов шизофрении: аволиция-апатия и сниженные кластеры экспрессии предсказывают клиническую картину и функциональный результат. J Psychiatr Res. 2013; 47: 783–790. [Бесплатная статья PMC] [PubMed]
  • Тимберлейк В. Мотивационные модусы в поведенческих системах. В: Маурер Р. Р., Кляйн С. Б., редакторы. Справочник современных теорий обучения. Erlbaum Associates; Hillsdale: 2001. С. 155–209.
  • Удупа К., Чен Р. Механизмы действия глубокой стимуляции мозга и идеи для будущего развития.Prog Neurobiol 2015 [PubMed]

Нейронаучная модель мотивационного процесса

Front Psychol. 2013; 4: 98.

Sung-il Kim

1 Департамент образования, Исследовательский институт мозга и мотивации, Корейский университет, Сеул, Южная Корея

1 Департамент образования, Исследовательский институт мозга и мотивации Корейского университета, Сеул, Южная Корея

Отредактировал: Layne Kalbfleisch, Университет Джорджа Мейсона, США

Рецензировал: Marcus L.Джонсон, Университет Цинциннати, США; Цзе Чжан, Колледж при Университете штата Нью-Йорк Брокпорт, США

* Для переписки: Сунг-иль Ким, Департамент образования, Институт исследований мозга и мотивации, Корейский университет, 1, 5-Ка, Анам-Донг, Сонбук-Ку, Сеул 136-701, Южная Корея. e-mail: [email protected]

Эта статья была отправлена ​​в Frontiers in Educational Psychology, специальность Frontiers in Psychology.

Поступила 8 ноября 2012 г .; Принято 11 февраля 2013 г.

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает использование, распространение и воспроизведение на других форумах при условии указания авторов и источника и при соблюдении любых уведомлений об авторских правах. относительно любой сторонней графики и т. д.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

Учитывая результаты нейробиологии о вознаграждении, обучении, ценности, принятии решений и когнитивном контроле, мотивацию можно разделить на три подпроцесса: процесс генерации мотивации, процесс поддержания мотивации и процесс регулирования мотивации. . Я предлагаю предварительную нейробиологическую модель мотивационных процессов, которая состоит из трех отдельных, но непрерывных подпроцессов, а именно подхода, основанного на вознаграждении, принятия решений на основе ценностей и целенаправленного контроля.Подход, основанный на вознаграждении, — это процесс, в котором мотивация генерируется ожиданием вознаграждения и избирательным подходом к вознаграждению. Этот процесс задействует вентральное полосатое тело (область вознаграждения), в которой формируется базовая ассоциация стимул-действие, и классифицируется как автоматическая мотивация, которой уделяется относительно меньше внимания. В отличие от этого, принятие решений на основе ценностей — это процесс оценки различных результатов действий, обучения через положительную ошибку предсказания и непрерывного вычисления ценности.Стриатум и орбитофронтальная кора (оценочная область) играют решающую роль в поддержании мотивации. Наконец, целенаправленный контроль — это процесс регулирования мотивации посредством когнитивного контроля для достижения целей. Эта сознательно контролируемая мотивация связана с когнитивными функциями более высокого уровня, такими как планирование, сохранение цели, мониторинг производительности и регулирование действий. Передняя поясная кора (зона внимания) и дорсолатеральная префронтальная кора (зона когнитивного контроля) являются основными нервными цепями, связанными с регуляцией мотивации.Эти три подпроцесса взаимодействуют друг с другом, посылая сигналы ошибки предсказания вознаграждения через дофаминергический путь от полосатого тела к префронтальной коре. Нейробиологическая модель мотивационного процесса предлагает несколько образовательных значений в отношении генерации, поддержания и регулирования мотивации к обучению в учебной среде.

Ключевые слова: мотивация, нейрообразование, образовательная нейробиология, вознаграждение, ценность, цель, принятие решений, саморегуляция

Введение

С тех пор, как были предложены ранние теории биологических мотивов, таких как голод, жажда и секс, проводились исследования. по различным аспектам мотивации человека, чтобы расширить ее концептуальные границы и понять динамику мотивации.В результате у нас есть основные психологические теории мотивации, включая теорию обучения с подкреплением, теорию потребностей, теорию атрибуции, теорию самоэффективности, теорию самоопределения, теорию ожидаемой ценности, теорию достижения цели, теорию интересов и теорию саморегуляции. Нет сомнений в том, что эти теории способствовали углублению нашего понимания сложной человеческой мотивации, но пришло время для нового подхода к преодолению фундаментальных ограничений традиционных теорий.

Существующие теории мотивации имеют три ограничения.Во-первых, расплывчатость понятия мотивации. Практически невозможно провести четкую грань между мотивацией и другими понятиями, такими как стремление, потребность, намерение, желание, цель, ценность и воля. Из-за этой концептуальной расплывчатости трудно прийти к единому мнению о том, относится ли мотивация к психологическому состоянию или процессу, не говоря уже об определении. Различные конструкции в разных теориях мотивации пересекаются и часто создают путаницу. Например, нечеткие концептуальные различия между внутренней мотивацией и интересом, самоэффективностью и воспринимаемой компетентностью, ценностью и вознаграждением, саморегуляцией и волей препятствуют эффективному общению и конструктивным аргументам в отношении идентичного феномена мотивации.

Второе ограничение — отсутствие исчерпывающей теории мотивации. Хотя было предложено несколько теорий мотивации, каждая из них имеет дело только с определенной частью, и ей не хватает глубокого понимания мотивационного процесса в целом. Третье ограничение — это измерение мотивации. Выбор действия, частота и настойчивость действия, а также время и усилия, затраченные на поддержание действия, являются прямыми индикаторами мотивации. Хотя эти измерения могут быть объективно получены путем длительного наблюдения, из-за практических ограничений они в основном проводятся в форме опросов самоотчетов о психологических конструктах, которые сильно коррелируют с поведенческими измерениями.Однако, поскольку мотивация в значительной степени неявна и динамична, измерение, основанное на самооценке, очень сильно ограничивается сознательно доступным аспектом мотивации.

Из-за этих ограничений обширные исследования мотивации пока еще не нашли практического применения в школах или на рабочих местах. Для эффективного мотивационного вмешательства нам необходимо дать четкое концептуальное определение мотивации и предложить всеобъемлющую концептуальную основу, которая объединяет различные точки зрения.Измерение паттерна активации мозга с помощью методов нейровизуализации может быть дополнительным способом преодоления вышеупомянутых ограничений. Обнаружив изменения в мозге во время выполнения задания, стало возможным понять динамический, но неявный характер мотивации.

Я предлагаю предварительную модель мотивационных процессов, которая фокусируется на различных стадиях мотивации, на основе конвергентных данных в когнитивной нейробиологии, аффективной нейробиологии, социальной нейробиологии, нейробиологии развития и нейроэкономике.Чтобы полностью понять явление, может потребоваться больше, чем одна единица анализа, определяющая уровень объяснения. Чем больше сходных доказательств из разных уровней объяснения предоставляется, тем точнее становится понимание явления. То же самое и с мотивацией. Сосуществуют различные единицы анализа и уровни объяснения; от микроскопической молекулярной перспективы до макроскопической социокультурной перспективы. Как показано на рисунке, блок анализа проводит различие между разными уровнями объяснения: нейронный уровень, психологический уровень и поведенческий уровень.

Уровни объяснения и единицы анализа мотивации .

На нейронном уровне объяснения явления, связанные с мотивацией, описываются как функции вентрального полосатого тела, участвующего в обучении с подкреплением, области орбитофронтальной коры (OFC), связанной с оценочными суждениями и принятием решений, а также передней поясной извилиной коры (ACC) и области дорсолатеральной префронтальной коры (DLPFC), связанные с исполнительной функцией и когнитивным контролем. С другой стороны, единицы анализа на поведенческом уровне объяснения относятся к частоте и постоянству действия, степени усилий и вовлеченности, выбору подхода и поведения избегания, регулятивному поведению и так далее.Психологический уровень объяснения в основном рассматривал такие конструкции, как вознаграждение, ожидание, ценность, цель, приписывание, компетентность, интерес и саморегулирование, в качестве основных единиц анализа. Однако это несколько неоднозначные и частично совпадающие психологические конструкции, которые могут не соответствовать единицам анализа на нейронном уровне. С быстрым прогрессом в области нейробиологии обоснованность и концептуальная ясность этих психологических конструкций может быть дополнена нейробиологическими данными, и, таким образом, фундаментальная реконцептуализация на психологическом уровне стала активной (например,г., Rangel et al., 2008; Хизертон, 2011).

В этой статье я сосредоточился на удовольствии, ценности и цели как основных единицах анализа на психологическом уровне, поскольку лежащие в их основе нейронные механизмы были тщательно изучены и относительно хорошо идентифицированы. Я также пытаюсь предложить нейробиологическую модель мотивационных процессов, в которой мотивация рассматривается как динамический процесс и понимается как серия подробных подпроцессов генерации, поддержания и регулирования мотивации.Я объясню формирование мотивации с точки зрения процесса подхода, основанного на вознаграждении, поддержание мотивации с точки зрения процесса принятия решений, основанного на ценностях, и регулирование мотивации с точки зрения процесса целенаправленного контроля (см. Рисунок). .

Три подпроцесса мотивационного процесса .

Генерация мотивации: процесс подхода, основанного на вознаграждении

Роль вознаграждения

Одной из наиболее важных переменных, влияющих на мотивацию, является вознаграждение, независимо от типа вознаграждения (физическое или социальное).Основная функция вознаграждения — вызвать положительные эмоции, заставить организм приблизиться, увеличить частоту целевого поведения и, следовательно, предотвратить исчезновение (Schultz, 2004). В результате организм ищет прогностические сигналы вознаграждения, улавливает ассоциацию стимул-вознаграждение, кодирует значение вознаграждения и принимает решение о приближении или избегании поведения, чтобы получить устойчивое вознаграждение. Однако механизм вознаграждения непрост, если принять во внимание ассоциативное обучение через вознаграждение, принятие решений на основе вознаграждения и поведенческий контроль для получения вознаграждения в будущем.Обработка вознаграждения состоит из последовательности подпроцессов, таких как ожидание вознаграждения, связывание вознаграждения с поведением, планирование получения вознаграждения, кодирование значения вознаграждения и обновление относительного значения вознаграждения. Таким образом, во время обработки вознаграждения задействуются различные области мозга.

Основными областями мозга, связанными с вознаграждением, является дофаминовый путь, широко известный как путь вознаграждения. Дофамин — это нейромедиатор, который вырабатывается в вентральной тегментальной области (VTA), проходит через бледный шар и высвобождается в прилежащее ядро ​​(NAcc), расположенное в полосатом теле (см. Рисунок).Этот путь делится на мезолимбическую дофаминовую систему и мезокортикальную дофаминовую систему. Мезолимбическая дофаминовая система — это место, где нейроны VTA связаны с NAcc, перегородкой, миндалевидным телом и гиппокампом; а мезокортикальная дофаминовая система является связующим звеном между медиальной префронтальной корой (MPFC), ACC и периринальной корой. Мезолимбическая дофаминовая система отвечает за ожидание вознаграждения и обучение, тогда как мезокортикальная дофаминовая система участвует в кодировании относительной ценности вознаграждения и целенаправленного поведения.

Ключевые области мозга, связанные с мотивационным процессом .

OFC, миндалевидное тело и NAcc — это области мозга, которые, как постоянно сообщается, участвуют в обработке вознаграждения (например, Haber and Knutson, 2010). DLPFC, MPFC и ACC также имеют отношение к обработке вознаграждений, но основные функции этих областей больше связаны с исполнительной функцией в достижении цели (Miller and Cohen, 2001; Walter et al., 2005). Система OFC-миндалины-NAcc реагирует не только на первичные награды, такие как еда или сексуальное возбуждение, но и на вторичные награды, такие как деньги и социальные вознаграждения, включая словесную похвалу или сотрудничество (Rilling et al., 2002; Крингельбах и др., 2003; Идзума и др., 2008). В частности, NAcc, известный как центр удовольствия, активируется, когда ожидаются или получаются различные награды. Например, NAcc активируется, когда людям предъявляют любимый стимул, когда они занимаются любимым делом, курят, слышат шутки и даже когда испытывают любовь (Aharon et al., 2001; Mobbs et al., 2003; Aron et al., 2005). Напротив, несколько исследований показывают, что миндалевидное тело, которое, как известно, реагирует на состояния, связанные со страхом и негативным стимулом, является чувствительным к интенсивности, а не к валентности (Anderson et al., 2003; Смолл и др., 2003).

В случае первичного вознаграждения, которое необходимо для выживания, когда все виды автоматически запрограммированы приближаться к нему, вентральное полосатое тело, включая NAcc, формирует ассоциацию поведения-результата. Однако в случае условного вторичного вознаграждения OFC кодирует и представляет ассоциативное значение вознаграждения и обновляет значение для будущего процесса принятия решений. OFC является критически важной областью мозга для оценочных суждений (Grabenhorst and Rolls, 2011).В частности, медиальный OFC чувствителен к вознаграждению, тогда как латеральный OFC чувствителен к наказанию (O’Doherty et al., 2003). Tremblay и Schultz (1999) обнаружили, что OFC не реагирует на абсолютное значение вознаграждения, но вычисляет относительное значение вознаграждения и реагирует только на тех, у кого больше предпочтений. Этот вывод согласуется с принципом Премака, который гласит, что вознаграждение является в высшей степени субъективным и относительным, и предполагает, что не существует такой вещи, как универсальное вознаграждение, выходящее за рамки индивидуальных характеристик и специфики ситуации.

Исследование социальной нейробиологии обнаружило, что как социальные, так и физические вознаграждения / наказания активируют одну и ту же область мозга (Либерман и Эйзенбергер, 2009). Другими словами, социальные вознаграждения, такие как репутация, справедливость, сотрудничество и альтруистическое поведение, активируют связанную с вознаграждением сеть, которая активируется при получении физического удовольствия. Социальные отвращающие стимулы, такие как социальная изоляция, несправедливое обращение и социальное сравнение, активируют связанные с болью области мозга. Эти результаты показывают, что социальное подкрепление и наказание столь же мощны и эффективны, как физическая награда и боль.Важно провести нейрообразовательные исследования, чтобы выяснить, активируют ли социальные стимулы, такие как комплимент, поощрение, поддержка, сочувствие, сотрудничество, справедливость и альтруистическое поведение, способы вознаграждения детей и подростков, а также разработать среду обучения, которая позволяет устойчиво активировать вознаграждение. пути. Основываясь на этих выводах о том, как издевательства, нормативные оценки, конкуренция, дискриминация, наказания и штрафные системы в школах влияют на развитие мозга учащихся, мы можем предложить возможные решения для минимизации этих демотивирующих характеристик учебной среды.Kim et al. (2010), например, провели исследование, в котором учащимся давали обратную связь об их успеваемости в форме абсолютной и относительной оценки, а во время обратной связи сравнивали их паттерны активации мозга. Результат показал, что когда относительная оценка давалась учащимся с низким уровнем компетентности, миндалевидное тело, область мозга, связанная с отрицательными эмоциями, активировалась, даже если валентность обратной связи не была отрицательной. Это говорит о том, что относительную оценку следует использовать с осторожностью, особенно для учащихся с низкой компетенцией, поскольку она оказывает негативное влияние независимо от их фактической успеваемости.

Одним из важных вопросов, связанных с вознаграждением, является различие между внутренней и внешней мотивацией. Если внутренняя и внешняя мотивация представляют собой разные конструкции, возможно ли биологически различить их и найти диссоциативные нейронные механизмы, лежащие в основе каждого типа мотивации? Никаких нейробиологических доказательств, подтверждающих это утверждение, пока не найдено. Более того, довольно часто внешняя и внутренняя ценность определенного поведения сосуществуют. Поскольку каждое вознаграждение имеет определенную ценность, которая вычисляется субъективно, то, является ли источник ценности внутренним или внешним, может не иметь какого-либо существенного значения в процессе вычисления ценности.

Людей мотивируют вести себя, чтобы добиться желаемых результатов, а также избежать негативных последствий. Но в быстро меняющихся обстоятельствах, когда последствия действия неясны, необходимо принять решение, придерживаться ли своей текущей стратегии или искать новые альтернативы. Компромисс между этими двумя вариантами известен как дилемма исследования-эксплуатации в обучении с подкреплением (Sutton and Barto, 1998). В исследовательском обучении, когда ищутся новые альтернативы, активируются как лобно-полярная кора, так и интрапариетальная борозда, отвечающая за оценочные суждения и умозаключения (Daw et al., 2006). С другой стороны, при эксплуатационном обучении, когда привычное принятие решений происходит на основе предыдущего опыта, активируются полосатое тело и MPFC. То есть полосатое тело и миндалевидное тело отвечают за поведение приближения и избегания соответственно, которые модулируются префронтальной корой. Согласно исследованиям развития мозга, NAcc, чувствительный к вознаграждению, демонстрирует быстрое развитие в подростковом возрасте, тогда как миндалевидное тело, которое играет ключевую роль в предотвращении опасности, демонстрирует довольно медленное развитие, а префронтальная кора, отвечающая за контроль действий, показывает самые медленные. разработка (Ernst et al., 2005; Кейси и др., 2008). Таким образом, подростки, вероятно, будут демонстрировать поведенческие тенденции, которые более близки к эксплуатации, чем к исследованию. Этот дисбаланс между лимбической системой и префронтальной корой головного мозга в подростковом возрасте позволяет понять импульсивное, стремящееся к ощущениям и рискованное поведение подростков.

В исследовании чувствительности к вознаграждению подростки показали большую активацию NAcc при получении вознаграждения, чем взрослые (Galvan et al., 2006; Ernst and Frudge, 2009), но при ожидании вознаграждения была верна противоположная картина (Bjork et al., 2004). Кроме того, во взрослом мозге OFC активировался, когда ожидаемое вознаграждение не давалось (Van Leijenhorst et al., 2010). Это говорит о том, что существующая система ценностей взрослого, вероятно, обновляется, чтобы преследовать последовательные награды, когда ожидаемая награда не предоставляется. Известно, что подростки более чувствительны к вознаграждениям или положительным отзывам, но менее чувствительны к наказаниям или отрицательным отзывам, чем взрослые (Bjork et al., 2004). Сравнение активации мозга по возрастным группам показало дифференциальный паттерн активации в DLPFC. У детей 8–9 лет он активировался при получении положительной обратной связи, тогда как для детей 11–13 лет он активировался в ответ как на положительную, так и на отрицательную обратную связь. У взрослых в возрасте 18–25 лет он активировался только при наличии отрицательной обратной связи (Duijvenvoorde et al., 2008). Это различие в развитии предполагает, что отрицательная обратная связь для маленьких детей может быть неэффективной из-за медленного развития префронтальной коры.

Различие между симпатиями и желаниями

Внутренне мотивированная деятельность не обязательно сопровождает гедоническое наслаждение. Например, хотя футболист может иметь сильную внутреннюю мотивацию играть в футбол, иногда он может не чувствовать удовольствия во время физических тренировок или футбольных тренировок. Спонтанные целенаправленные действия по своей сути мотивированы, но инструментальные действия для достижения цели могут быть временно неприятными. Новое утверждение о том, что удовольствие и удовольствие не являются достаточными условиями для внутренней мотивации, получает признание.Согласно Берриджу (2007), положительные эмоции и внутренняя мотивация не всегда совпадают и управляются разными физиологическими механизмами. Другими словами, поведение настойчивого подхода к определенному стимулу не обязательно означает, что стимул является предпочтительным. Берридж и Робинсон (2003) предположили, что награда имеет две ценности; гедонистическая ценность, отражающая степень симпатии, и стимулирующая ценность, отражающая степень желания. В то время как «симпатия» — это пассивное состояние, в котором качество стимула оценивается после обработки, «желание» — это активное состояние, в котором стимул преследуется перед обработкой.Желание — это не состояние желания, такого как влечение или тяга, а процесс, в котором конкретный стимул воплощает привлекательную ценность на сенсационном или когнитивном уровне. Чтобы отличить «желание» от его здравого смысла, его часто называют побудительной значимостью.

Олдс и Милнер (1954) провели плодотворный эксперимент над функцией NAcc, известной как центр удовольствия, используя ящик Скиннера. Электрод, соединенный с рычагом, имплантировали в NAcc крысы так, чтобы NAcc стимулировался всякий раз, когда крыса нажимала на рычаг.Они заметили, что крыса непрерывно нажимала на рычаг без еды, чтобы стимулировать NAcc, пока она полностью не истощилась. Поскольку невозможно было провести самоотчет, чтобы проверить, действительно ли крысе понравилась электрическая стимуляция, потребовался новый метод измерения эмоций. Одним из широко используемых методов измерения удовольствия или боли в исследованиях на младенцах или животных является анализ специфической модели выражения лица в ответ на различные вкусовые ощущения, которые являются универсальным индикатором эмоций у разных видов (Berridge, 2000).Исследование на животных показало, что NAcc крысы активировался наркотиками, такими как кокаин, но его аффективное выражение лица в ответ на лекарства было неприятной реакцией (Berridge and Valenstein, 1991). Это может частично объяснить, почему наркоманы постоянно хотят принимать наркотик, но на самом деле он им не нравится. Берридж (2003) также обнаружил, что области мозга, отвечающие за симпатии и желания, анатомически разделены внутри NAcc. Эти результаты подтверждают мнение о том, что настойчивые действия для получения определенного стимула не обязательно направлены на поиск удовольствия, и желание может возникнуть без симпатии.Напротив, симпатию без желания можно найти в исследовании, в котором высвобождение дофамина подавляется поражениями или антагонистами дофамина. В этом случае не было продемонстрировано никакого поведения, связанного с желанием вознаграждения, но не было снижения степени симпатии к вознаграждению (Berridge and Robinson, 2003). Следовательно, можно сделать вывод, что дофамин играет ключевую роль в желании стимула и увеличении значимости стимула, но он не влияет на симпатию к стимулу.

Теории внутренней мотивации и интереса постулируют, что люди внутренне мотивированы на постоянное участие в деятельности, когда они испытывают удовольствие и удовольствие (Csikszentmihalyi, 2000; Ryan and Deci, 2000; Hidi and Renninger, 2006).Однако, если «симпатия» и «желание» диссоциированы, мотивация не создается чувством удовольствия или симпатией к деятельности без желания или значимости стимула. Это означает, что состояние симпатии к определенному объекту или деятельности нельзя понимать как мотивационное состояние и что симпатия не является предпосылкой для создания мотивации. С этой точки зрения симпатия относится к эмоциональному состоянию, тогда как желание больше связано с мотивацией и полезностью решения (Berridge and Aldridge, 2008). Существует необходимость в тщательном пересмотре аргумента, согласно которому школьная деятельность должна быть приятной для создания мотивации, поскольку удовольствие и удовольствие не могут автоматически приводить к мотивации.Следовательно, переход от симпатии к желанию и взаимосвязь между мотивацией и эмоциями остаются важной проблемой. Более того, применение аверсивной обусловленности к модификации поведения, которая делает нежелательное поведение менее привлекательным, должно быть тщательно изучено, потому что предположение о том, что людям нравятся их привычки, может быть ошибочным.

Другая новая гипотеза о функции NAcc состоит в том, что дофамин играет роль в поведении, связанном с усилием. Традиционная гипотеза о том, что дофамин связан с функцией вознаграждения, недавно подверглась критике.Эти критические замечания основаны на открытии того факта, что дофаминергическая система NAcc не участвует в получении удовольствия, связанного с положительным подкреплением, но отвечает за поведенческую активацию и функции, связанные с усилием (Salamone et al., 2007). Исследование на животных эффекта дозировки дофамина показало, что истощение дофамина вызывает более длительное время реакции и серьезное ухудшение выполнения задач с высокими усилиями. Кроме того, крысы с недостаточным уровнем дофамина склонны выбирать задачи, требующие меньших усилий, а не задачи, требующие больших усилий (Salamone et al., 2005). Согласно этим исследованиям, дофаминергическая система NAcc может модулировать регуляцию усилий, а не функцию, связанную с вознаграждением. Области мозга, связанные с принятием решений на основе усилий, включают обширный контур от таламуса, миндалины и ACC до префронтальной коры, но NAcc является ключевой областью для взаимодействия с этими областями.

Поддержание мотивации: процесс принятия решений на основе ценностей

Вознаграждение за ошибку прогнозирования и обучение

Никакая мотивация не поддерживается без обучения и памяти.Привыкание-избегание поведения усваивается, а целенаправленное поведение зависит от рабочей памяти. Поскольку запоминание действий, приводящих к положительному или отрицательному результату, полезно для адаптации, усваивается ассоциация «стимул-действие-результат», и действия становятся привычными и автоматическими. Известно, что дофамин в основном связан с вознаграждением и удовольствием, но это нейромедиатор, который также играет важную роль в двигательной активности, кондиционировании, обучении и памяти (Wise, 2004). Недостаток дофамина вызывает скованность и паралич, наблюдаемый у пациентов с болезнью Паркинсона, тогда как чрезмерный дофамин может привести к поведенческим расстройствам, таким как шизофрения, нарушение контроля над импульсами, СДВГ и зависимость.После инъекции дофамина в качестве лечения болезни Паркинсона у пациентов отмечалось заметное усиление компульсивного поведения, такого как чрезмерное увлечение азартными играми или расстройства пищевого поведения (Dagher and Robbins, 2009). Функциональные расстройства, связанные с чрезмерным содержанием дофамина, не могут контролировать доминирующую двигательную реакцию, сосредотачиваясь больше на достижениях, чем на потерях, принимая поспешные и рискованные решения, отдавая предпочтение небольшому, но немедленному вознаграждению и так далее.

Согласно теории обучения с подкреплением, величина обучения зависит от выброса дофамина (Montague et al., 1996). Как положительное подкрепление, сопровождающее аппетитные стимулы, так и отрицательное подкрепление, устраняющее отвращающие стимулы, увеличивают высвобождение дофамина, что, в свою очередь, увеличивает частоту целевого поведения и приводит к ассоциативному обучению между стимулами и поведением. Благодаря повторяющейся ассоциации с нейтральными стимулами (стимулом окружающей среды или психологическим состоянием) усваивается мощная ассоциация стимул-действие-результат. Начальная награда за выбранное действие, скорее всего, непредсказуема, поэтому эффект от награды будет максимальным.Эта разница между ожидаемым и фактическим вознаграждением называется ошибкой прогнозирования вознаграждения (RPE), которая кодируется дофаминергическими нейронами. Чем больше РПЭ, тем больше выделяется дофамина. В исследовании, проведенном Schultz et al. (1997) они исследовали реакцию одного дофаминового нейрона. На ранней стадии обучения, когда шимпанзе не ожидал вознаграждения, дофаминовый нейрон активировался, получая вознаграждение. Однако, когда вознаграждение всегда ожидалось из-за повторения, дофаминовый нейрон активировался только тогда, когда подавались сигналы для вознаграждения, и на самом деле он не активировался при получении вознаграждения.Напротив, когда ожидаемое вознаграждение не было получено, дофаминовый нейрон подавлялся. Это ясно показывает, что требуется только ожидание вознаграждения через различные условные стимулы, связанные с вознаграждением или наказанием, а не само вознаграждение, чтобы увеличить выброс дофамина и, следовательно, вызвать целевое поведение. Это очень полезный способ обучения с точки зрения адаптации.

Существует два типа RPE: положительный и отрицательный (Schultz, 2006). Положительное RPE генерируется, когда результат лучше, чем ожидалось, или выдаются неожиданные награды, тогда как отрицательный RPE генерируется, когда результат хуже, чем ожидалось, или когда ожидаемые награды опускаются.Чем больше положительный RPE, тем больше сюрприз, следовательно, происходит максимальное обучение. Однако повторное использование вознаграждений постоянно увеличивает ожидание вознаграждения, уменьшая положительное RPE, поэтому оно достигает асимптоты (близкой к нулю) без обучения. По этой причине типичные кривые обучения имеют отрицательное ускорение, что указывает на то, что быстрый рост происходит на ранних этапах обучения, но этот прирост становится меньше на более поздних этапах.

Чтобы поддерживать мотивацию учащихся к целевому поведению, определенное количество дофамина должно выделяться во время или после преследования целевого поведения.Дофамин может высвобождаться положительным RPE всякий раз, когда даются неожиданные положительные результаты. На этом этапе конкретное действие поддерживается до тех пор, пока результат привычного действия является удовлетворительным. Чтобы максимизировать обучение, важно обеспечить относительно новое подкрепление для увеличения положительного RPE. Это в высшей степени согласуется с теорией интереса, которая постулирует важность предоставления неожиданных стимулов, которые могут быть легко разрешены позже, таких как новые или неожиданные стимулы с когнитивным разрывом или конфликтом (Berlyne, 1974; Kim, 1999).Однако одна из дилемм среди педагогов заключается в том, что любое обучение требует практики через повторение, что обычно подрывает мотивацию. Таким образом, если инструкторы не могут не повторять учебный материал, то они должны ввести новую учебную деятельность или новый контекст обучения, чтобы добиться положительного RPE.

Ярким примером связи между мотивацией и обучением является зависимость. За исключением серьезных сбоев в управляемости, зависимое поведение — это не только наиболее сильно мотивированное действие, но и результат максимального обучения.Как только ассоциация «сигнал-вознаграждение» усвоена, роль сигналов для активации дофаминовой системы возрастает, но роль самого вознаграждения становится меньше. Это потому, что мозг имеет сильную тенденцию уменьшать выброс дофамина, когда ожидается вознаграждение (Self, 2003). Однако в случае психоактивных веществ, таких как алкоголь или кокаин, дофамин чрезмерно высвобождается без обычного процесса обучения. В результате чрезмерная память или патологическое обучение побуждаются распознавать эти вещества как новые и заметные награды (Hyman et al., 2006). Это объясняет, почему трудно избавиться от наркозависимости и почему только однократное воздействие может привести к рецидиву даже после длительного периода воздержания. Также сообщается, что поведенческие зависимости, включая зависимость от онлайн-игр, которая является распространенным явлением среди подростков, демонстрируют аналогичный образец с наркозависимостью (Grant et al., 2006), но для выявления точного механизма необходимо провести более систематические исследования.

Оценка результатов и выбор действия

Многочисленные модели поведения в повседневной жизни определяются выбором из множества других альтернатив, продолжать или прекращать конкретное действие.Выбор действия — это часть процесса принятия решения, основанного на оценке ценности. Чем выше оценочная ценность результата выбранного действия, тем больше вероятность выбрать его позже. Rangel et al. (2008) выделили три различных типа систем оценки, которые играют важную роль в процессе принятия решений; Павловская, привычная, целенаправленная система. Павловская система оценивает ценности с учетом значимости стимула. Сеть миндалевидного тела, NAcc и OFC участвует в этом процессе.Привычная система оценивает ценность ассоциации «стимул-ответ» после награды. Дорсальное полосатое тело и кортико-таламические петли являются основными областями мозга для этой системы. Наконец, целенаправленная система вычисляет связь действие-результат и оценивает вознаграждение, назначенное другим результатам. За этот процесс отвечают OFC и DLPFC. Давайте рассмотрим учебу в качестве примера принятия решений, основанных на ценностях. Павловская система оценивает ценность конкретного школьного предмета, такого как английский, привычная система оценивает действия по изучению английской лексики каждое утро, а целенаправленная система определяет, на каком предмете сосредоточиться во время каникул.

Чтобы сделать эффективный выбор, необходимо оценить потенциальную ценность действия, которая отражает вероятность его желаемых результатов. Это называется ожидаемой полезностью в экономике и психологии. Мозг должен вычислить ожидаемое значение, прежде чем выбор будет сделан. В эксперименте, в котором манипулировали величиной и вероятностью вознаграждения, активация NAcc показала положительную корреляцию с величиной ожидаемого вознаграждения и положительных эмоций, а активность MPFC имела положительную корреляцию с вероятностью получения вознаграждения (Knutson и другие., 2005). Этот вывод указывает на то, что подкорковая структура в основном отвечает на физические свойства и эмоциональный аспект вознаграждения, тогда как префронтальная кора более вовлечена в вычислительную функцию более высокого порядка, связанную с вероятностью получения вознаграждения. В случае, если неожиданный результат является результатом выбора, требуется перерасчет или обновление значения действия. Следовательно, дети и пожилые люди с низкой функцией префронтальной коры, как правило, испытывают трудности (Brand and Markowitch, 2010).

OFC, центральная область мозга для оценочных суждений и принятия решений, также известна как область, связанная с вознаграждением, но ее роль в обработке вознаграждения непростая (Kringelbach, 2005). Исследования на животных показали, что животные с поражениями OFC способны нормально обрабатывать вознаграждение. Они могли выполнять действия для получения вознаграждения, изучать связи между стимулами и новыми вознаграждениями и отличать вознаграждение от отсутствия вознаграждения (Izquierdo et al., 2004; Rudebeck et al., 2006).Это указывает на то, что основная функция OFC состоит в том, чтобы интегрировать каждый аспект информации, вычислить значение, чтобы ожидать результата выбора, и представить его в рабочей памяти (Montague and Berns, 2002). Согласно гипотезе соматических маркеров Дамасио (1996), соматические состояния, связанные с различными эмоциями, которые возникли в процессе оценки действий, влияют на окончательное решение. Функция OFC в этом процессе — кодировать соматическое состояние, связанное с паттерном окружающей среды, и извлекать его, чтобы пересчитать значение для будущего принятия решений.Исследование с помощью нейровизуализации показало, что OFC реагирует не только на сенсорные стимулы, вызывающие приятный-неприятный запах и звук, но и на абстрактное вознаграждение и наказание, такие как зарабатывание денег и их потеря (Rolls and Grabenhorst, 2008). OFC находится в тесной связи с прилегающими префронтальными областями и постоянно взаимодействует с ними в поисках более эффективных решений. В частности, OFC вычисляет значение, тогда как DLPFC сохраняет эту информацию для планирования действий для вознаграждения, а MPFC оценивает усилия, необходимые для выполнения плана (Wallis, 2007; Grabenhorst and Rolls, 2011).

Функция OFC становится понятной, если внимательно рассмотреть случаи повреждения OFC. Самый известный случай — это Финеас Гейдж, который работал прорабом на строительстве железной дороги, когда он попал в аварию, в которой металлический стержень прошел через его голову. Он пережил аварию и продемонстрировал нормальные когнитивные способности, но проявлял несоответствующее поведение в социальных взаимодействиях, такое как беспорядочное и импульсивное поведение. Этот случай привлек внимание как первый случай, демонстрирующий возможную связь между префронтальной корой, включая ОФК, и социальными навыками или личностями.Пациенты с повреждением OFC не имеют когнитивных нарушений, но демонстрируют серьезные дефекты в повседневном принятии решений и, как правило, демонстрируют обсессивно-компульсивное расстройство, наркотическую или игровую зависимость и расстройство пищевого поведения (Camille et al., 2004). Также известно, что пациентам трудно контролировать эмоции, и они обычно не испытывают сожаления (Camille et al., 2004). Чувство сожаления возникает, когда человек сравнивает результат текущего выбора с возможными альтернативами, но считается, что пациенты с повреждением OFC имеют проблемы с этим контрфактическим мышлением.

Выполняя азартную игру, пациенты с повреждением ОФК упорно делают выбор с высоким риском (низкая вероятность выигрыша), чтобы сразу выиграть большие деньги, и в конечном итоге теряют все деньги (Bechara et al., 1994). Это импульсивное поведение тесно связано с NAcc, который связан с OFC. OFC контролирует немедленную реакцию NAcc. Если NAcc не контролируется из-за неисправности OFC, трудно подавить импульсивное поведение. Подавляющая роль OFC, контролирующая NAcc, может быть объяснена как общая функция OFC, представления значений и вычисления значений.То есть подавление импульса является результатом решения «годен / нет», основанного на комплексной оценке стоимости. OFC оценивает значения ожидаемых результатов каждого действия и сигнализирует о них. Когда OFC поврежден или недостаточно развит, точный расчет значения конкретного действия затруднен, и более вероятно, что будет выбрано импульсное действие.

Другой поведенческой характеристикой, глубоко связанной с повреждением OFC, является трудность обратного обучения (Schoenbaum et al., 2007).В парадигме обратного обучения, когда случайность стимула-подкрепления изменяется, новая ассоциация стимул-подкрепление изучается только в том случае, если изменена предыдущая реакция. Однако обезьяна с поражением OFC не способна контролировать ответы от предшествующего подкрепления и демонстрирует персеверацию, хотя она не может получать дополнительное подкрепление (Mishkin, 1964). Это связано с невозможностью обновить значения предыдущих действий посредством отрицательной обратной связи. Таким образом, основная функция OFC — вычислять и обновлять ценность действия посредством изучения новой ассоциации стимула и подкрепления.

В отличие от лабораторных условий, реальность ставит множество вопросов, которые необходимо учитывать при принятии решений, поскольку во многих случаях результат является неопределенным или рискованным. Поэтому точное представление оценочного суждения считается весьма полезным для подавления импульсивных действий. Недавние нейровизуализационные исследования показывают, что возможность выбора желательна (Leotti et al., 2010), а ожидание выбора также полезно (Leotti and Delgado, 2011). Однако для детей или подростков, чьи префронтальные области, включая ОФК, недостаточно развиты, отсутствие опыта ограничивает представление о ценностях.Следовательно, нам необходимо часто информировать их о полезности обучения, предоставлять возможность делать свой собственный выбор и повышать качество оценочных суждений.

Регулирование мотивации: процесс целенаправленного контроля

Как люди регулируют свою мотивацию? Причина, по которой люди не выполняют задачи настойчиво и поддаются искушению, заключается в том, что немедленное вознаграждение имеет больший приоритет, чем отложенное вознаграждение. Субъективные ценности вознаграждений меняются в зависимости от момента, когда вознаграждения присуждаются, и сама непосредственность играет относительно важную роль.Если мы изменим время и величину вознаграждения, предложим несколько вариантов и попросим участников выбрать один, то они столкнутся с конфликтом между небольшой, но немедленной наградой и большой, но отсроченной наградой. Ясно, что по мере того, как вознаграждение откладывается, относительная ценность вознаграждения уменьшается. Это называется временным дисконтированием или дисконтированием с отсрочкой. Временное дисконтирование напрямую связано с самоконтролем (Rachlin, 1995) или задержкой удовлетворения (Mischel and Gilligan, 1964) и по своей природе очень похоже на сопротивление искушению или подавление импульса.Самоконтроль и отсрочка вознаграждения относятся к способности выбирать более крупное отложенное вознаграждение вместо меньшего немедленного вознаграждения.

McClure et al. (2004) провели исследование по поиску областей мозга, связанных с временным дисконтированием. Они манипулировали различными вариантами денежного вознаграждения в разное время (например, 20 долларов сегодня против 25 долларов через 2 недели) и сравнивали модели активации мозга во время выбора. Результаты показали, что полосатое тело и MOFC активировались при выборе немедленного вознаграждения, тогда как лобно-теменная кора активировалась при выборе отложенного вознаграждения.Это указывает на то, что выбор немедленного вознаграждения активирует путь вознаграждения и ценности, но чтобы отсрочить немедленное вознаграждение, должна быть задействована префронтальная кора головного мозга, отвечающая за когнитивный контроль.

Что заставляет людей сопротивляться искушению и контролировать мотивацию для постоянного достижения определенной цели? Управление импульсами и регулирующая мотивация требуют детального планирования и выполнения будущих целей. Когнитивный контроль — это центральный процесс, лежащий в основе такого регулирования, включая поддержание целей, планирование, мониторинг эффективности, выбор стратегии и оценку результатов.Следовательно, механизм, с помощью которого контролируется импульс, не следует понимать как простое подавление желания, но его следует истолковывать как целенаправленное регулирование посредством когнитивного контроля.

Когнитивный контроль на самом деле является очень полезной стратегией преодоления трудностей, позволяющей модулировать мотивацию справляться с негативным RPE или негативной обратной связью. Когда это происходит, дофаминовая система становится менее активированной, что снижает частоту целевого действия, в конечном итоге устраняя заученное действие. Эмоциональные реакции на отрицательную обратную связь не помогают контролировать мотивацию.Скорее, нужно проверять наличие проблем с производительностью с помощью когнитивного контроля и изменять стратегии. Это может привести к повышению производительности и вызвать положительный RPE, который, в свою очередь, стимулирует высвобождение дофамина, что способствует мотивации и повышает шансы на новое обучение.

Области мозга, связанные с процессом когнитивного контроля, — это ACC, DLPFC и OFC (Cole and Schneider, 2007). ACC, который отвечает за исполнительные функции, включает интеграцию познания и эмоций, контроль внимания, мониторинг производительности, обнаружение ошибок, торможение реакции, планирование действий более высокого уровня и модификацию стратегии (Holroyd and Coles, 2002).Дорсальная часть ACC, которая связана с DLPFC, отвечающим за рабочую память, участвует в когнитивных функциях. С другой стороны, вентральная часть ACC связана с эмоциональными функциями (Bush et al., 2000).

Исследования социальной когнитивной нейробиологии по дисконтированию отсрочки показали, что индивидуальная изменчивость самоконтроля связана с разницей в объеме рабочей памяти (например, Shamosh et al., 2008). Из метаанализа Шамош и Грей (2008) выявили отрицательную корреляцию ( r = -0.23) между дисконтированием задержки и интеллектом. Другие исследования также показали, что активация DLPFC имеет сильную корреляцию не только с объемом рабочей памяти, исполнительной функцией и интеллектом, но и со степенью успешности выполнения различных задач, связанных с отсрочкой удовлетворения (Knoch and Fehr, 2007; Shamosh et al., 2008). . Задачи дисконтирования отсрочки требуют одновременного когнитивного и эмоционального контроля при расчете ценности выбранного действия. Таким образом, люди, способные эффективно использовать рабочую память, имеют преимущества.DLPFC привлекаются во время целенаправленного поведения и процессов регулирования сверху вниз, включая поддержание целей, стратегическое поведенческое планирование и реализацию действий (например, Miller and Cohen, 2001; Tanji and Hoshi, 2008). Следовательно, саморегуляцию можно рассматривать как процесс кодирования ценности цели в VMPFC для принятия целенаправленных решений и их регулирования в DLPFC (Hare et al., 2009).

Исследование развития мозга в ответ на отрицательную обратную связь, проведенное Crone et al.(2008) продемонстрировали, что паттерн активации, аналогичный таковому у взрослых, наблюдался в OFC для возрастной группы 8–11 лет и в теменной коре для возрастной группы 14–15 лет, но не наблюдалось активации в ACC и DLPFC вплоть до возраста. 14–15. Поскольку DLPFC и ACC являются областями, связанными с когнитивным контролем, отсутствие активации означает, что детям и подросткам трудно отражать поведение и искать альтернативы после получения отрицательной обратной связи. Поскольку это открытие предполагает, что попытки изменить поведение детей с помощью отрицательной обратной связи могут быть неэффективными, нам необходимо разработать соответствующую систему обратной связи для детей и подростков.

Поскольку самоконтроль является важной познавательной способностью, которая связана с широким спектром показателей академической успеваемости, было бы целесообразно развивать способность самоконтроля с помощью программы обучения или вмешательства. К счастью, все больше исследований показывают, что тренировка рабочей памяти улучшает когнитивный контроль (Klingberg et al., 2002, 2005), а также некоторые другие когнитивные способности, такие как подвижный интеллект и решение проблем (Jaeggi et al., 2008). Это говорит о том, что улучшение когнитивной управляемости с помощью тренировки рабочей памяти, вероятно, будет гораздо более эффективным в продвижении саморегуляции, нежели акцентирование силы воли или тренировка в стиле учебного лагеря.

Интегративный взгляд на мотивационные процессы

Объединив результаты нейробиологии о вознаграждении, обучении, ценности, принятии решений и когнитивном контроле, я предлагаю предварительную модель мотивационных процессов (см. Рисунок). В модели мотивационного процесса мотивация определяется как серия динамических процессов, включая создание, поддержание и регулирование мотивации, основными функциями которых являются подход к вознаграждению, обучение через RPE, принятие решений на основе ценности и когнитивный контроль для достижения цели. .Эти подпроцессы взаимодействуют друг с другом, посылая сигналы ошибки прогнозирования из полосатого тела в префронтальную кору.

Нейронаучная модель мотивационного процесса .

Во-первых, процесс генерации мотивации — это процесс, в котором подходящее поведение вызвано ожиданием вознаграждения. Это процесс либо определения поведения подхода / избегания (решение «идти / не годен»), либо выбора действия среди альтернатив на основе значения вознаграждения. Причина возникновения мотивации для ранее немотивированного действия заключается в том, что вознаграждение, зависящее от конкретного действия, увеличивает ожидание вознаграждения, что постоянно вызывает поведение приближения.О генерации мотивации можно судить по частоте и продолжительности подходов. Вентральное полосатое тело и миндалевидное тело играют важную роль в этом процессе. Критическими факторами для процесса генерации мотивации являются значимость стимула и ожидание вознаграждения из прошлого опыта. А враги этого процесса — наказание и высокий уровень сложности задания.

Далее, обучение посредством положительного RPE — это процесс постоянного поддержания мотивации. Ассоциация «стимул-действие-награда» научилась повышать вероятность получения последующих наград.Когда вознаграждение лучше, чем ожидалось, происходит положительное RPE. Чем больше ошибка, тем больше удивление ученика. А неожиданность ведет к интенсивному обучению (Камин, 1969; Рескорла и Вагнер, 1972). Выгравированная ассоциация стимул-действие-награда увеличивает ценность выбранного действия и поддерживает целевое поведение. Однако оценка отрицательного результата изнашивает положительный RPE, что, в свою очередь, снижает эффект обучения и ценность действия. В процессе поддержания мотивации критически важными факторами являются положительное ОПЗ и оценочное суждение, а врагами — опыт неудач и предполагаемые затраты.Поддержание мотивации можно измерить по частоте выбора действия, настойчивости и усилиям. Стриатум и OFC являются основными областями мозга, участвующими в поддержании мотивации.

Наконец, когнитивный контроль со стороны отрицательного RPE — это процесс саморегуляции в ситуации, когда не удается получить вознаграждение, для достижения целенаправленного поведения и изменения планов и стратегий для поиска новых вознаграждений. Когда ожидаемое вознаграждение не дается в результате действия, ценность действия уменьшается, а разочарование усиливается, что приводит к уменьшению поведения при приближении, а другие альтернативные действия становятся чрезвычайно привлекательными.Этому соблазну можно противостоять успешным когнитивным контролем, таким как получение долгосрочной цели, мониторинг текущей производительности, создание конкретного плана и выбор новой стратегии. Мотивация также может снижаться, когда всегда ожидается вознаграждение, потому что положительное RPE перестает расти. Даже в этом случае мотивация может быть усилена путем задействования целенаправленного процесса когнитивного контроля для установления новой цели, плана и стратегии. Врагами для регулирования мотивации являются непосредственный импульс, низкая исполнительная способность к обработке и отсутствие конкретных целей и планов.Отсрочка удовлетворения и достижения цели — барометры регуляции мотивации. ACC и DLPFC — основные нейронные цепи, связанные с процессом регуляции мотивации.

Типичный пример этого мотивационного процесса можно легко найти в академической среде. Рассмотрим ситуацию, когда мотивация учащегося к обучению создается, поддерживается и регулируется. Учащийся, не имеющий первоначальной мотивации изучать конкретный школьный предмет, может сформировать сильное намерение изучать этот предмет впервые в жизни после того, как его похвалил или признал учитель (подход, основанный на вознаграждении).Усложнение учебы, чтобы получить похвалу учителя, неожиданно приводит к получению более высокой оценки (положительный RPE). Как она уже узнала через ассоциацию, какие действия следует предпринять, чтобы сохранить хорошую оценку, она будет прилагать постоянные усилия и сможет в некоторой степени поддерживать мотивацию к обучению (принятие решений на основе ценностей). Однако, если оценка больше не улучшается, новый учитель больше не делает комплиментов (отрицательное RPE) или она настолько привыкает к комплиментам, что ценность вознаграждения начинает падать (уменьшение положительного RPE), тогда она Вероятно, вам грозит опасность попасться на другие соблазнительные стимулы.В этот момент, получив свою долгосрочную цель, она может отслеживать свое текущее состояние работы, изменять план и искать альтернативные стратегии (когнитивный контроль). В результате она может отложить немедленное удовлетворение и преуспеть в регулировании мотивации.

Образовательные последствия

Нейробиологическая модель мотивационных процессов предлагает несколько образовательных значений, которые можно использовать для повышения мотивации к обучению. Например, вознаграждение является важной движущей силой в среде обучения, потому что подходящее поведение не может происходить без вознаграждения.Чтобы мотивировать немотивированных, процесс обучения должен быть полезным и интересным. Награды не обязательно должны быть материальными. Наградой в классе может быть любой стимул, который имеет положительные ожидаемые значения, включая положительные отзывы, похвалу, интересную деятельность, полезность, актуальность, социальную поддержку и родство. Важно выяснить и составить список стимулов аппетита, включая различные комплименты, приятные занятия, интересные материалы, положительные отзывы, а также разнообразный и новый контекст обучения, который может активировать схему вознаграждения детей и подростков.Поскольку повторение одного и того же комплимента имеет тенденцию к снижению положительного RPE, желательно вводить различные непредвиденные обстоятельства вознаграждения неожиданным образом, чтобы поддерживать мотивацию.

Для поддержания мотивации ценность конкретного объекта и действия должна быть достаточно высокой, чтобы можно было выбрать действие. Поскольку ценность познается методом проб и ошибок, предоставление выбора в автономной учебной среде было бы полезно для студентов, чтобы сформировать и обновить свою собственную ценность. Такая практика выбора может в конечном итоге развить области мозга, связанные с оценкой и принятием решений.В случае снижения мотивации роли внимания и рабочей памяти не могут быть более важными. Таким образом, необходимо разработать программу обучения этим исполнительным функциям и изучить ее эффективность. Кроме того, создание подробной иерархии целей между ближайшими и отдаленными целями и разработка конкретных планов действий поможет учащимся преодолеть неудачу и искушение. Поскольку модель мотивационного процесса, предложенная в этой статье, является лишь предварительной моделью, необходимы дополнительные исследования для проверки ее достоверности.

Нейрообразование или образовательная нейробиология — это междисциплинарная область исследований, которая устанавливает связь между образованием и развивающей, когнитивной, эмоциональной или социальной нейробиологией. Он направлен на разработку учебных программ, стратегий обучения, методов обучения, учебных материалов, программ вмешательства для улучшения различных типов обучения и, в конечном итоге, обеспечения оптимальной учебной среды (Ansari et al., 2012; Kim, 2012). Поскольку нейрообразование — относительно новая академическая область, ожидается, что создание парадигмы систематических исследований наряду с интенсивными исследованиями внесет значительный вклад в реальную образовательную среду.Благодаря накопленным результатам исследований в области нейрообразования, был достигнут значительный прогресс в обучении и развитии когнитивных, эмоциональных и социальных навыков. Тем не менее исследования мотивации определенно требуют большего внимания. Нейрообразовательные исследования мотивации имеют преимущества для понимания неявных и динамических аспектов мотивационных процессов, поскольку наблюдение и самооценка выявляют ограничения. Решающее значение приобретает выбор темы исследования, имеющей большую экологическую значимость в образовательных учреждениях.В частности, больше внимания следует уделять прагматическим исследованиям, чтобы повысить мотивацию студентов к обучению. Например, если мы сможем понять нейронные механизмы, лежащие в основе мотивационных явлений, таких как интерес, любопытство, принятие решений, зависимость, принятие риска и саморегуляция, мы сможем разработать множество основанных на интересах обучения и инструкций, вызывающих любопытство. учебники, безопасные тесты и программы обучения самоконтролю. Характеристики нервного развития детей и подростков также следует принимать во внимание, чтобы оптимизировать функции мозга, связанные с мотивацией.Ожидается, что нейрообразовательный подход также внесет свой вклад в решение спорных вопросов в существующих теориях мотивации и предложит творческие теории мотивации, выходящие за рамки традиционных условностей.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Выражение признательности

Это исследование было поддержано программой WCU (Университет мирового класса), финансируемой Министерством образования, науки и технологий Кореи и переданной Корейскому фонду науки и инженерии (грант No.Р32-2008-000-20023-0).

Ссылки

  • Аарон И., Эткофф Н., Ариели Д., Шабрис К. Ф., О’Коннор Э., Брейтер Х. С. (2001). У красивых лиц есть переменная ценность вознаграждения: фМРТ и поведенческие свидетельства. Нейрон 32, 537–55110.1016 / S0896-6273 (01) 00491-3 [PubMed] [CrossRef]
  • Андерсон А.К., Кристофф К., Стаппен И., Паниц Д., Гахремани Д.Г., Гловер Г. и др. al. (2003). Диссоциированные нейронные представления об интенсивности и валентности человеческого обоняния. Nat.Neurosci. 6, 196–20210.1038 / nn1001 [PubMed] [CrossRef]
  • Ансари Д., Де Смедт Б., Грабнер Р. Х. (2012). Нейрообразование — критический обзор развивающейся области. Нейроэтика 5, 105–11710.1007 / s12152-011-9119-3 [CrossRef]
  • Арон А., Фишер Х. Э., Машек Д. Дж., Стронг Г., Ли Х. Ф., Браун Л. Л. (2005). Системы вознаграждения, мотивации и эмоций, связанные с интенсивной романтической любовью на ранней стадии: исследование фМРТ. J. Neurophysiol. 94, 327–33710.1152 / jn.00838.2004 [PubMed] [CrossRef]
  • Бехара А., Дамасио А. Р., Дамасио Х., Андерсон С. В. (1994). Нечувствительность к будущим последствиям повреждения префронтальной коры головного мозга человека. Познание 50, 7–1510.1016 / 0010-0277 (94)

    -3 [PubMed] [CrossRef]

  • Берлин Д. Э. (1974). «Новизна, сложность и интересность», в «Исследования в новой экспериментальной эстетике», под ред. Берлин Д. Э. (Нью-Йорк: Wiley;), 175–180
  • Берридж К.С. (2000). Измерение гедонического воздействия на животных и младенцев: микроструктура паттернов эмоциональной вкусовой реактивности. Neurosci. Biobehav. Ред. 24, 173–19810.1016 / S0149-7634 (99) 00072-X [PubMed] [CrossRef]
  • Берридж К. К. (2003). Удовольствия для мозга. Brain Cogn. 52, 106–12810.1016 / S0278-2626 (03) 00014-9 [PubMed] [CrossRef]
  • Берридж К. К. (2007). Споры о роли дофамина в вознаграждении: аргументы в пользу значимости стимулов. Психофармакология 191, 391–43110.1007 / s00213-006-0578-x [PubMed] [CrossRef]
  • Берридж К. К., Олдридж Дж. У. (2008). Полезность принятия решений, мозг и стремление к гедонистическим целям. Soc. Cogn. 26, 621–64610.1521 / soco.2008.26.5.621 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Берридж К. К., Робинсон Т. Э. (2003). Награда за парсинг. Trends Neurosci. 26, 507–51310.1016 / j.tins.2003.09.001 [PubMed] [CrossRef]
  • Берридж К. К., Валенштейн Э. С. (1991). Какой психологический процесс опосредует кормление, вызванное электростимуляцией бокового гипоталамуса? Behav.Neurosci. 105, 3–1410.1037 / 0735-7044.105.1.3 [PubMed] [CrossRef]
  • Бьорк Дж. М., Кнутсон Б., Фонг Г. В., Каджиано Д. М., Беннет С. М., Хоммер Д. В. (2004). Стимулирующая активация мозга у подростков: сходства и отличия от молодых людей. J. Neurosci. 24, 1793–180210.1523 / JNEUROSCI.4862-03.2004 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Brand M., Markowitch H.J. (2010). Старение и принятие решений: нейрокогнитивная перспектива.Геронтология 56, 319–32410.1159 / 000300569 [PubMed] [CrossRef]
  • Буш Г., Луу П., Познер М. И. (2000). Когнитивные и эмоциональные влияния в передней поясной коре. Trends Cogn. Sci. 4, 215–22210.1016 / S1364-6613 (00) 01483-2 [PubMed] [CrossRef]
  • Camille N., Coricelli G., Sallet J., Pradat-Diehl P., Duhamel JR, Sirigu A . (2004). Вовлечение орбитофронтальной коры в переживание сожаления. Наука 304, 1167–117010.1126 / наука.1094550 [PubMed] [CrossRef]
  • Кейси Б. Дж., Гетц С., Гальван А. (2008). Подростковый мозг. Dev. Ред. 28, 62–7710.1016 / j.dr.2007.08.003 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Коул М., Шнайдер В. (2007). Сеть когнитивного контроля: интегрированные области коры с диссоциативными функциями. Нейроизображение 37, 343–36010.1016 / j.neuroimage.2007.03.071 [PubMed] [CrossRef]
  • Крон Э. А., Заноли К., Ван Лейенхорст Л., Вестенберг П.М., Ромбоутс С.А.Р.Б. (2008). Нейронные механизмы, поддерживающие гибкую настройку производительности во время разработки. Cogn. Оказывать воздействие. Behav. Neurosci. 8, 165–17710.3758 / CABN.8.2.165 [PubMed] [CrossRef]
  • Csikszentmihalyi M. (2000). Счастье, поток и человеческое экономическое равенство. Являюсь. Psychol. 55, 1163–116410.1037 / 0003-066X.55.10.1163 [PubMed] [CrossRef]
  • Дагер А., Роббинс Т. А. (2009). Личность, зависимость, дофамин: выводы из болезни Паркинсона.Нейрон 61, 502–51010.1016 / j.neuron.2009.01.031 [PubMed] [CrossRef]
  • Дамасио А. Р. (1996). Гипотеза соматических маркеров и возможные функции префронтальной коры. Филос. Пер. R. Soc. Лондон. B Biol. Sci. 351, 1413–142010.1098 / rstb.1996.0125 [PubMed] [CrossRef]
  • Доу Н.Д., О’Догерти Дж. П., Дайан П., Сеймур Б., Долан Р. Дж. (2006). Корковые субстраты для исследовательских решений у людей. Природа 441, 876–87910.1038 / nature04766 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Duijvenvoorde A.К. К., Заноли К., Ромбоутс С. А. Р. Б., Райджмейкерс М. Э. Дж., Кроун Э. А. (2008). Оценивать негативное или ценить позитивное? Нейронные механизмы, поддерживающие обучение на основе обратной связи в процессе развития. J. Neurosci. 28, 9495–950310.1523 / JNEUROSCI.1485-08.2008 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Эрнст М., Фрудж Дж. Л. (2009). Нейробиологическая модель развития мотивированного поведения: анатомия, взаимосвязь и онтогенез триадных узлов. Neurosci. Biobehav. Ред.33, 367–38210.1016 / j.neubiorev.2008.10.009 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Эрнст М., Пайн Д. С., Хардин М. (2005). Триадическая модель нейробиологии мотивированного поведения в подростковом возрасте. Psychol. Med. 36, 299–31210.1017 / S00332005891 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Гальван А., Харе Т. А., Парра К. Э., Пенн Дж., Восс Х., Гловер Г. и др. (2006). Более раннее развитие прилежащих мышц по сравнению с орбитофронтальной корой может лежать в основе рискованного поведения у подростков.J. Neurosci. 26, 6885–689210.1523 / JNEUROSCI.1062-06.2006 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Grabenhorst F., Rolls E. T. (2011). Ценность, удовольствие и выбор в вентральной префронтальной коре. Trends Cogn. Sci. 15, 56–6710.1016 / j.tics.2010.12.004 [PubMed] [CrossRef]
  • Грант Дж. Э., Брюер Дж. А., Потенца М. Н. (2006). Нейробиология психоактивных веществ и поведенческих зависимостей. CNS Spectr. 11, 924–930 [PubMed]
  • Хабер С.Н., Кнутсон Б. (2010). Схема вознаграждения: объединение анатомии приматов и изображений человека. Нейропсихофармакология 35, 4–2610.1038 / npp.2009.129 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Харе Т. А., Камерер К. Ф., Рангель А. (2009). Самоконтроль при принятии решений включает модуляцию системы оценки vmPFC. Наука 324, 646–64810.1126 / science.1168450 [PubMed] [CrossRef]
  • Хизертон Т. Ф. (2011). Неврология саморегуляции и саморегуляции. Анну.Rev. Psychol. 62, 363–39010.1146 / annurev.psych.121208.131616 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Хиди С., Реннингер К. А. (2006). Четырехэтапная модель развития интереса. Educ. Psychol. 41, 111–12710.1207 / s15326985ep4102_4 [CrossRef]
  • Холройд К. Б., Коулз М. Г. Х. (2002). Нейронная основа обработки человеческих ошибок: обучение с подкреплением, дофамин и связанный с ошибкой негатив. Psychol. Ред. 109, 679–70910.1037 / 0033-295X.109.4.679 [PubMed] [CrossRef]
  • Хайман С. Э., Маленка Р. С., Нестлер Э. Дж. (2006). Нейронные механизмы зависимости: роль обучения и памяти, связанных с вознаграждением. Анну. Rev. Neurosci. 29, 565–59810.1146 / annurev.neuro.29.051605.113009 [PubMed] [CrossRef]
  • Искьердо А., Суда Р. К., Мюррей Э. А. (2004). Двусторонние поражения орбитальной префронтальной коры у макак-резусов нарушают выбор, основанный как на ценности вознаграждения, так и на непредвиденных обстоятельствах. J. Neurosci. 24, 7540–754810.1523 / JNEUROSCI.1921-04.2004 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Идзума К., Сайто Д. Н., Садато Н. (2008). Обработка социальных и денежных вознаграждений в полосатом теле человека. Нейрон 58, 284–29410.1016 / j.neuron.2008.03.020 [PubMed] [CrossRef]
  • Джегги С. М., Бушкуель М., Йонидес Дж., Перриг В. Дж. (2008). Улучшение подвижного интеллекта с помощью тренировки рабочей памяти. Proc. Natl. Акад. Sci. СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ АМЕРИКИ. 105, 6829–683310.1073 / pnas.0801268105 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Kamin L.Дж. (1969). «Предсказуемость, неожиданность, внимание и обусловленность», в «Наказание и отвращение», под ред. Черч Р. М. (Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts;), 279–296
  • Ким С. (1999). Вывод: причина интересности рассказа. Br. J. Psychol. 90, 57–7110. 1348/0007126960 [CrossRef]
  • Ким С. (2012). «Нейрообразовательные подходы к обучению», в Энциклопедии наук об обучении, под ред. Сил Н. М. (Нью-Йорк: Springer;), 2448–2451
  • Ким С., Ли М. Дж., Чунг Ю., Бонг М. (2010). Сравнение активации мозга во время обратной связи по норме и по критерию: роль воспринимаемой компетентности и целей подхода к производительности. Contemp. Educ. Psychol. 35, 141–15210.1016 / j.cedpsych.2010.04.002 [CrossRef]
  • Klingberg T., Fernell E., Olesen P. J., Johnson M., Gustafsson P., Dahlstrom K., et al. (2005). Компьютерная тренировка рабочей памяти у детей с СДВГ — рандомизированное контролируемое исследование. Варенье.Акад. Ребенок-подростокc. Психиатрия 44, 177–18610.1097 / 00004583-200502000-00010 [PubMed] [CrossRef]
  • Клингберг Т., Форссберг Х., Вестерберг Х. (2002). Тренировка рабочей памяти у детей с СДВГ. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 24, 781–79110.1076 / jcen.24.6.781.8395 [PubMed] [CrossRef]
  • Кнох Д., Фер Э. (2007). Противостояние силе соблазнов: правая префронтальная кора и самоконтроль. Анна. Акад. Sci. 1104, 123–13410.1196 / летопись.1390.004 [PubMed] [CrossRef]
  • Кнутсон Б., Тейлор Дж., Кауфман М., Петерсон Р., Гловер Г. (2005). Распределенное нейронное представление ожидаемого значения. J. Neurosci. 25, 4806–481210.1523 / JNEUROSCI.0642-05.2005 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Крингельбах М. Л. (2005). Орбитофронтальная кора человека: связь вознаграждения с гедонистическим опытом. Nat. Rev. Neurosci. 6, 691–70210.1038 / nrn1747 [PubMed] [CrossRef]
  • Kringelbach M.Л., О’Догерти Дж., Роллс Э. Т., Эндрюс К. (2003). Активация орбитофронтальной коры человека на раздражитель жидкой пищи коррелирует с его субъективной приятностью. Цереб. Кора 13, 1064–107110.1093 / cercor / 13.10.1064 [PubMed] [CrossRef]
  • Леотти Л. А., Дельгадо М. Р. (2011). Признанная награда за выбор. Psychol. Sci. 22, 1310–131810.1177 / 0956797611417005 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Леотти Л. А., Айенгар С. С., Охснер К. Н.(2010). Рождено выбирать: истоки и ценность необходимости контроля. Trends Cogn. Sci. 14, 457–46310.1016 / j.tics.2010.08.001 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Либерман М. Д., Эйзенбергер Н. И. (2009). Неврология: боли и удовольствия социальной жизни. Наука 323, 890–89110.1126 / science.1170008 [PubMed] [CrossRef]
  • McClure S.M., Laibson D. I., Loewenstein G., Cohen J. D. (2004). Отдельные нейронные системы оценивают немедленное и отсроченное денежное вознаграждение.Наука 306, 503–50710.1126 / science.1100907 [PubMed] [CrossRef]
  • Миллер Э. К., Коэн Дж. Д. (2001). Интегративная теория функции префронтальной коры. Анну. Rev. Neurosci. 24, 167–20210.1146 / annurev.neuro.24.1.167 [PubMed] [CrossRef]
  • Мишель В., Гиллиган К. (1964). Отсрочка удовлетворения, мотивация к запрещенному удовольствию и реакция на искушение. J. Abnorm. Soc. Psychol. 69, 411–41710.1037 / h0048918 [PubMed] [CrossRef]
  • Мишкин М.(1964). «Персеверация центральных множеств после лобных поражений у обезьян», в The Frontal Granular Cortex and Behavior, eds Warren JM, Akert K. (New York: McGraw-Hill;), 219–241
  • Mobbs D., Greicius MD, Abdel-Azim E., Menon V., Reiss AL (2003). Юмор регулирует мезолимбические центры вознаграждения. Нейрон 40, 1041–104810.1016 / S0896-6273 (03) 00751-7 [PubMed] [CrossRef]
  • Монтегю П. Р., Бернс Г. С. (2002). Нейронная экономика и биологические основы оценки.Нейрон 36, 265–28410.1016 / S0896-6273 (02) 00974-1 [PubMed] [CrossRef]
  • Монтегю П. Р., Даян П., Сейновски Т. Дж. (1996). Фреймворк для мезэнцефальных дофаминовых систем, основанный на прогнозирующем обучении Хебба. J. Neurosci. 16, 1936–1947 [Бесплатная статья PMC] [PubMed]
  • О’Догерти Дж. П., Даян П., Фристон К., Кричли Х., Долан Р. Дж. (2003). Модели временных различий и обучение, связанное с вознаграждением, в человеческом мозге. Нейрон 38, 329–33710.1016 / S0896-6273 (03) 00169-7 [PubMed] [CrossRef]
  • Олдс Дж., Милнер П. (1954). Положительное подкрепление, производимое электростимуляцией перегородки и других областей мозга крысы. J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 419–42710.1037 / h0058775 [PubMed] [CrossRef]
  • Рахлин Х. (1995). Самоконтроль: за пределами обязательств. Behav. Brain Sci. 18, 109–15910.1017 / S0140525X00037602 [CrossRef]
  • Рангель А., Камерер К., Монтегю П. Р. (2008). Рамки для изучения нейробиологии принятия решений на основе ценностей.Nat. Rev. Neurosci. 9, 545–55610.1038 / nrn2357 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Рескорла Р. А., Вагнер А. Р. (1972). «Теория Павловского кондиционирования: вариации в эффективности подкрепления и отсутствия подкрепления», в «Классическое кондиционирование II: текущие исследования и теория», ред. Блэк А., Прокасси В.Ф. (Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts;), 64–99 [ Google Scholar]
  • Rilling JK, Gutman DA, Zeh TR, Pagnoni G., Berns GS, Kilts CD (2002).Нейронная основа социального сотрудничества. Нейрон 35, 395–40510.1016 / S0896-6273 (02) 00755-9 [PubMed] [CrossRef]
  • Роллс Э. Т., Грабенхорст Ф. (2008). Орбитофронтальная кора и за ее пределами: от аффекта до принятия решений. Прог. Neurobiol. 86, 216–24410.1016 / j.pneurobio.2008.09.001 [PubMed] [CrossRef]
  • Рудебек П. Х., Уолтон М. Э., Смит А. Н., Баннерман Д. М., Рашворт М. Ф. С. (2006). Разные нейронные пути обрабатывают разные затраты на принятие решений. Nat.Neurosci. 9, 1161–116810.1038 / nn1756 [PubMed] [CrossRef]
  • Райан Р. М., Деси Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Являюсь. Psychol. 55, 68–7810.1037 / 0003-066X.55.1.68 [PubMed] [CrossRef]
  • Саламоне Дж. Д., Корреа М., Фаррар А., Минготе С. М. (2007). Связанные с усилием функции дофамина прилежащего ядра и связанных с ним контуров переднего мозга. Психофармакология 191, 461–48210.1007 / s00213-006-0668-9 [PubMed] [CrossRef]
  • Саламоне Дж. Д., Корреа М., Минготе С. М., Вебер С. М. (2005). Помимо гипотезы вознаграждения: альтернативные функции дофамина прилежащего ядра. Curr. Opin. Pharmacol. 5, 34–4110.1016 / j.coph.2004.09.004 [PubMed] [CrossRef]
  • Шенбаум Г., Саддорис М. П., Стальнакер Т. А. (2007). Согласование ролей орбитофронтальной коры в обратном обучении и кодировании ожидаемых результатов. Анна. Акад.Sci. 1121, 320–33510.1196 / annals.1401.001 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef]
  • Schultz W. (2004). Нейронное кодирование основных терминов, связанных с вознаграждением в теории обучения животных, теории игр, микроэкономике и поведенческой экологии. Curr. Opin. Neurobiol. 14, 139–14710.1016 / j.conb.2004.03.017 [PubMed] [CrossRef]
  • Schultz W. (2006). Поведенческие теории и нейрофизиология вознаграждения. Анну. Rev. Psychol. 57, 87–11510.1146 / annurev.psych.56.0
  • .070229 [PubMed] [CrossRef]
  • Schultz W., Даян П., Монтегю Р. Р. (1997). Нейронный субстрат предсказания и вознаграждения. Наука 275, 1593–159910.1126 / science.275.5306.1593 [PubMed] [CrossRef]
  • Self D. (2003). Дофамин как курица, так и яйцо. Природа 422, 573–57410.1038 / 422573a [PubMed] [CrossRef]
  • Шамош Н. А., Де Янг К. Г., Грин А. Э., Рейс Д. Л., Джонсон М. Р., Конвей А. Р. А. и др. (2008). Индивидуальные различия в дисконтировании задержки: отношение к интеллекту, рабочей памяти и передней префронтальной коре.Psychol. Sci. 19, 904–
  • .1111 / j.1467-9280.2008.02175.x [PubMed] [CrossRef]
  • Шамош Н. А., Грей Дж. Р. (2008). Дисконтирование отсрочки и интеллект: метаанализ. Интеллект 36, 289–30510.1016 / j.intell.2007.09.004 [CrossRef]
  • Смолл Д. М., Грегори М. Д., Мак Ю. Э., Гительман Д., Месулам М. М., Пэрриш Т. (2003). Диссоциация нейронной репрезентации интенсивности и эмоциональной оценки во вкусе человека. Нейрон 39, 701–71110.1016 / S0896-6273 (03) 00467-7 [PubMed] [CrossRef]
  • Саттон Р.С., Барто А. Г. (1998). Обучение с подкреплением: Введение. Кембридж, Массачусетс: MIT Press
  • Танджи Дж., Хоши Э. (2008). Роль боковой префронтальной коры в исполнительном поведенческом контроле. Physiol. Ред. 88, 37–5710.1152 / Physrev.00014.2007 [PubMed] [CrossRef]
  • Tremblay L., Schultz W. (1999). Относительное предпочтение вознаграждения в орбитофронтальной коре приматов. Природа 398, 704–70810.1038 / 19525 [PubMed] [CrossRef]
  • Van Leijenhorst L., Заноли К., Ван Мил С. С., Вестенберг П. М., Ромбоутс С. А. Р. Б., Кроун Э. А. (2010). Что движет подростком? Области мозга, опосредующие чувствительность к вознаграждению в подростковом возрасте. Цереб. Кора 20, 61–6910.1093 / cercor / bhp078 [PubMed] [CrossRef]
  • Wallis J. D. (2007). Орбитофронтальная кора и ее вклад в принятие решений. Анну. Rev. Neurosci. 30, 31–5610.1146 / annurev.neuro.30.051606.094334 [PubMed] [CrossRef]
  • Walter H., Abler B., Ciaramidaro A., Эрк С. (2005). Движущие силы человеческих действий: награда с помощью нейровизуализации и социальное взаимодействие. Brain Res. Бык. 67, 368–38110.1016 / j.brainresbull.2005.06.016 [PubMed] [CrossRef]
  • Мудрый Р. А. (2004). Дофамин, обучение и мотивация. Nat. Rev. Neurosci. 5, 483–49410.1038 / nrg1390 [PubMed] [CrossRef]

Что нужно для мотивации наших детей

Скучающие или напряженные, они просто наши дети.

Многие традиционные государственные школы не предлагают особой автономии и не позволяют учащимся учиться в их собственном темпе.

Полки часто подрывают склонность студентов заниматься темами, которые их интересуют, и глубоко увлекают их.

Системы выставления оценок, используемые в большинстве школ, еще больше отвращают их от самостоятельного обучения, которое рождается из удовольствия от процесса и страсти к предмету.

Развивайте страсть к обучению. Если вы это сделаете, вы никогда не перестанете расти.

Энтони Дж. Д’Анджело

Исчерпывающее понимание мотивации крайне необходимо для:

  • способствовать вовлечению в наши классы,
  • стимулировать мотивацию к обучению и развитию талантов,
  • поддерживают желание остаться в школе, а не бросить учебу, а
  • информирует учителей о том, как создать в классе мотивационно благоприятную атмосферу.

В этой статье рассматриваются основные темы науки о мотивации применительно к образовательной среде и процессу обучения в целом, а также приводятся примеры мотивационных оценок для учителей и мероприятий в классе для учащихся.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы, возможно, захотите бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, которые позволят изменить поведение на долгое время.

Мотивация в обучении

Мы все приходим в этот мир с естественным любопытством и мотивацией учиться, но некоторые теряют эти способности по мере взросления. Многие факторы формируют наши индивидуальные склонности к процессу обучения, и образование является критическим контекстом, который может повлиять на наше дальнейшее отношение к получению знаний и росту.

Истинное обучение — это процесс на всю жизнь. Но для того, чтобы постоянно добиваться результатов, нашим детям должно быть приятно и полезно учиться, чтобы они могли развить устойчивый уровень мотивации, необходимый для долгосрочных достижений.

Любопытство и мотивация к обучению — это сила, которая позволяет студентам искать интеллектуальную и экспериментальную новизну и побуждает студентов подходить к незнакомым и часто сложным обстоятельствам с ожиданием роста и ожидания успеха.

Образованию нет конца. Дело не в том, что вы читаете книгу, сдаете экзамен и заканчиваете образование. Вся жизнь с момента вашего рождения до момента вашей смерти — это процесс обучения.

Джидду Кришнамурти

В контексте образования сила воли связывает студентов с академической деятельностью.Уровень мотивации студентов отражается в их вовлеченности и вкладе в учебную среду.

Высокомотивированные студенты обычно активно и спонтанно участвуют в деятельности и находят процесс обучения приятным, не ожидая какого-либо внешнего вознаграждения (Skinner & Belmont, 1993). С другой стороны, учащиеся, демонстрирующие низкий уровень мотивации к обучению, часто будут зависеть от поощрений, побуждающих их участвовать в занятиях, которые могут им не нравиться.

Согласно одному исследованию (Malone, & Lepper, 1987), мотивация подтверждается семью факторами:

  1. вызов
  2. любопытство
  3. контроль
  4. фантазия
  5. конкурс
  6. сотрудничество
  7. признание.

Многие из них присутствуют в играх, но об этом позже. Современные тенденции в педагогической психологии привлекают внимание не только к когнитивному развитию, но и к мотивации и предпочтениям учащихся как к фундаментальным факторам, способствующим эффективному обучению и успеваемости.

Отсутствие мотивации, серьезное препятствие на пути к успеху в учебе, которое проявляется в чувствах разочарования и раздражения, которые испытывают студенты, в конечном итоге снижает производительность и благополучие. На уровень мотивации в обучении влияют несколько факторов, таких как способность верить в усилия, неосведомленность о ценности и характеристиках академических задач (Legault et al., 2006).

В следующем разделе подробно обсуждаются внутренняя и внешняя мотивация и другие связанные теории мотивации к обучению.

Теории мотивации в образовании

Мотивация сама по себе имеет широкие возможности, и несколько теорий мотивации имеют отношение к области обучения. Следующие теории способствуют достижению основных результатов процесса обучения, не будучи зависимыми от каких-либо других теорий в области образования:

  1. Теория внутренней и внешней мотивации
  2. теория самоопределения (SDT)
  3. модель ARCS
  4. социальная когнитивная теория
  5. теория ожидания

Теория самоопределения (SDT) и модель ARCS широко используются в области мотивации для изучения дисциплины.Уровень реализации теорий, таких как социальная когнитивная теория и теория ожиданий, все еще находится на начальной стадии, но может внести значительный вклад в понимание мотивации в обучении, а также других аспектов жизни, где мотивация имеет решающее значение.

1. Теория внутренней и внешней мотивации

Согласно Райану и Деси, внутренняя мотивация определяет деятельность, совершаемую ради нее самой, без ожидания внешних вознаграждений и из чувства полного удовлетворения, которое она приносит (2000).

Правильный уровень сложности в сочетании с адекватными навыками, чувством контроля, любопытством и фантазией — вот некоторые ключевые факторы, которые могут вызвать внутреннюю мотивацию. А в сочетании с силой воли и позитивным настроем эти элементы могут помочь поддерживать мотивацию с течением времени.

Некоторые исследования показывают, что внутренняя мотивация и академическая успеваемость имеют важные и положительные корреляты (Pérez-López & Contero, 2013). Внутренняя мотивация может побуждать учащихся к участию в академической деятельности, чтобы испытать удовольствие, вызов и новизну вдали от любого внешнего давления или принуждения и без ожидания вознаграждения (Ryan, & Deci, 2000).

Успех не случаен. Это тяжелый труд, настойчивость, обучение, учеба, жертва и, прежде всего, любовь к тому, что вы делаете или чему учитесь.

Пеле

Напротив, внешняя мотивация описывает действия, которые учащиеся выполняют, ожидая награды, будь то в форме хороших оценок или признания, или из-за принуждения и страха наказания (Tohidi & Jabbari, 2012).

Мотивацию можно развивать внешне на начальном этапе, особенно когда речь идет о действиях, которые по своей сути не интересны, если конечной целью является преобразование ее во внутреннюю мотивацию по мере развития процесса обучения.Обоснование этого связано с коротким сроком хранения и потенциальной зависимостью от вознаграждений.

Хотя внешняя мотивация может изначально вызвать высокий уровень силы воли и вовлеченности, она не способствует настойчивости, и ее сложно поддерживать в течение долгого времени из-за гедонической адаптации. Наконец, внешние награды или комплименты подрывают возможность того, что учащиеся будут участвовать в образовательной деятельности ради самих себя или для овладения навыками или знаниями.

Тем не менее, оба типа мотивации имеют свое место в процессе обучения.В то время как внутренняя мотивация может привести к более высокому уровню самомотивации, внешняя мотивация часто предлагает тот первоначальный импульс, который вовлекает учащихся в деятельность и может помочь поддерживать мотивацию на протяжении всего процесса обучения с течением времени (Ti, & Lynch, 2016).

Нелегко научить студентов проявлять высокую мотивацию, решать проблемы, понимать процесс и уметь применять свои новые знания в реальных жизненных обстоятельствах.

2.Теория самоопределения

Теория самоопределения дополнительно рассматривает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Он объясняет это с точки зрения саморегуляции, где внешняя мотивация отражает внешний контроль поведения, а внутренняя мотивация относится к истинной саморегуляции (Ryan, & Deci, 2000).

SDT говорит нам, что внутренняя мотивация тесно связана с удовлетворением основных психологических потребностей автономии, компетентности и родства, и показывает, как эти естественные человеческие склонности связаны с несколькими ключевыми особенностями процесса обучения.

Здесь автономия связана с волей и независимостью, а компетентность связана с чувством эффективности и уверенности в выполнении и выполнении академических задач. Связанность обеспечивает чувство безопасности и связи с учебной средой, где это позволяет учащимся и повышает их академическую успеваемость и мотивацию (Ulstad, et al., 2016).

Обучение не дается случайно, его нужно искать со страстью и к нему нужно относиться с усердием.

Эбигейл Адамс

Теория самоопределения возникла из пяти других подтеорий, которые дополнительно подтверждают ее утверждения.

Во-первых, теория когнитивной оценки (CET), которая объясняет влияние внешних последствий на внутреннюю мотивацию, обращает наше внимание на критическую роль автономии и компетентности в развитии внутренней мотивации, показывая, насколько они жизненно важны в образовании, искусстве, спорте и т. Д. и многие другие домены.

Во-вторых, теория органической интеграции (OIT) и теория причинно-следственной ориентации (COT) далее объясняют мотивацию как происходящую по спектру от амотивационной стадии до мотивационных состояний, где основное внимание уделяется компетенции.

Далее, Теория основных психологических потребностей (BPNT), которая классифицирует человеческие потребности по трем основным психологическим потребностям для автономии, компетентности и взаимосвязи, показывает, насколько удовлетворение этих потребностей имеет решающее значение для вовлеченности, мотивации, здорового прогресса и благополучия учащихся. (Gagne, & Deci, 2014).

Наконец, теория содержания цели (GCT) показывает взаимосвязь между удовлетворением фундаментальных потребностей и благополучием, основанную на внутренней и внешней целевой мотивации, где внутренние цели приводят к большим достижениям и лучшей успеваемости, особенно в социальной среде образовательной среды. (Райан и Деси, 2000).

3. Модель ARCS

ARCS — это сокращение от «Внимание, актуальность, уверенность и удовлетворение». Модель ARCS — это подход к учебному дизайну, который фокусируется на мотивационных аспектах учебной среды, обращаясь к четырем компонентам мотивации:

  1. вызывает интерес
  2. создание релевантности
  3. развивают ожидание успеха, а
  4. повышения удовлетворенности за счет внутренних и внешних вознаграждений (Keller, 1987).

Модель ARCS подчеркивает важность привлечения внимания студентов к получению и поддержанию их участия в обучении и показывает, как этого можно достичь за счет использования привлекательных и стимулирующих средств или учебных материалов, соответствующих их опыту и потребностям.

Он признает, как уверенность связана с ожиданием учеников успеха и как положительное отношение к процессу обучения приводит к большему удовлетворению от приобретения знаний (Keller, 2008).

4. Социально-когнитивная теория

Социально-когнитивная теория (SCT), применяемая сегодня в различных областях, от образования и общения до психологии, относится к приобретению знаний путем прямого наблюдения, взаимодействия, опыта и влияния внешних средств массовой информации (Bryant, & Oliver, 2002).

Он основан на предположении, что мы конструируем смысл и приобретаем знания посредством социального влияния от повседневного общения до использования Интернета, и объясняет взаимосвязь между поведением, социальной и физической средой и личными факторами.

SCT иллюстрирует, как люди приобретают и поддерживают несколько поведенческих паттернов, и предоставляет основные стратегии вмешательства, такие как интерактивное обучение, которое позволяет учащимся обрести уверенность через практику (Bandura, 1997).

5. Теория ожиданий

Теория ожидания, первоначально разработанная для объяснения того, как рабочая среда может мотивировать сотрудников, стремится показать взаимосвязь между ожиданиями успеха и ожиданием вознаграждения и объемом усилий, затраченных на выполнение задачи, и то, как это связано с общей производительностью (HemaMalini, И Вашингтон, 2014).

Проще говоря, он объясняет мотивацию как выбор, основанный на ожидании результатов выбранного поведения.

Теория ожидания объясняет мотивацию с точки зрения причин, по которым мы проявляем определенное поведение, когда мы ожидаем, что усилия приведут к повышению производительности, что, в свою очередь, приведет к ценной награде.

В образовательном контексте это будет выражаться в восприятии учащимися, что их усилия приведут к хорошей или лучшей успеваемости (ожидание), с последующим убеждением учащихся в том, что их работа приведет к достижению желаемой цели и вознаграждений (инструментальность) и, наконец, ценности вознаграждение является удовлетворительным и поддерживает цели студента (валентность) (Bauer et al., 2016).

Мотивация и обучение

Чтобы упростить, если наши дети мотивированы, они лучше учатся и сохраняют больше того, чему они научились. Хотя это кажется очевидным, на самом деле все гораздо сложнее, и исследования показывают, что не все мотивации одинаковы.

В литературе по достижению целей выделяются два основных и отчетливо разных типа целей: достижение мастерства и результативность. Некоторые из наших детей стремятся осваивать материалы, навыки и развивать свои компетенции; другие стремятся преуспеть по сравнению с другими (Dweck, 1986; Nicholls, 1984).

Цели мастерства и задачи производительности представляют собой одно и то же общее количество мотивации, но это качественно разные типы мотивации.

Мураяма и Эллиот провели серию поведенческих экспериментов, чтобы изучить, как эти два разных типа мотивации влияют на обучение (2011).

В своем исследовании участники выполняли упражнение по решению проблем и получали неожиданный тест памяти, связанный с этой задачей. Тем, кто находился в состоянии цели мастерства, объяснили, что целью задания является развитие их когнитивных способностей, в то время как тем, кто находился в условии достижения цели, сказали, что их цель — продемонстрировать свои способности по сравнению с другими участниками.

Участники с условием достижения цели показали лучшую результативность в тесте немедленной памяти, но когда через неделю оценивалась память, участники с условием цели мастерства превзошли тех, кто был мотивирован соревнованием.

Живи так, как будто завтра тебе суждено умереть. Учитесь так, как если бы вам суждено было жить вечно.

Махатма Ганди

Хотя результаты исследования ясно показали, что поставленные цели помогают краткосрочному обучению, а ориентация на мастерство способствует обучению с течением времени, Мураяма чувствовал, что это требует дальнейшего тестирования.

Данные лонгитюдного опроса более 3000 детей 7-х классов немецких школ были проанализированы с использованием моделирования скрытой кривой роста и показали, что задания, которые сосредоточены на аспектах успеваемости в обучении, учащиеся заявили, что они много работали по математике, потому что хотели получить хорошие оценки, предсказал более высокую оценку немедленных достижений по математике.

Аналогичным образом, задания, посвященные аспекту усвоения знаний в обучении, где учащиеся сообщали о том, что они вкладывают много усилий в математику, потому что они интересовались этим предметом, предсказывали рост успеваемости по математике в течение трех лет (Мураяма, Пекрун, Лихтенфельд и вом Хофе , 2013).

Это конвергентное доказательство того, что мотивация, основанная на овладении, поддерживает долгосрочное обучение, тогда как мотивация, основанная на результатах, помогает только краткосрочному обучению, и лежащие в основе механизмы этого зависящего от времени эффекта мотивации в настоящее время изучаются с помощью некоторых дополнительных нейровизуализационных и поведенческих экспериментов ( Икеда, Кастель и Мураяма, 2015; Мураяма и др., 2015).

Мотивация и творчество

Способность наших студентов генерировать новые и полезные идеи и решения повседневных проблем является важнейшей компетенцией в современном мире и требует высокого уровня мотивации и хорошей дозы творчества.

Хотя творчество в некоторой степени связано с личностными качествами, на него также влияют поддерживающие аспекты среды ученика, чувство владения областью или средой, в которой работает ученик (что может влиять или не влиять на самоэффективность). и, наконец, по уровням мотивации и их внутренним и внешним характеристикам.

Благодаря Терезе Амабиле, которая изучала творчество заказных художественных произведений по сравнению с заказными, мы много знаем о связи между внутренней мотивацией и творчеством (1996).

Чиксентмихайи, который более десяти лет изучал творческих и опытных людей, пришел к выводу, что по-настоящему творческие люди работают ради работы, и если они сделают публичное открытие или станут известными, это будет бонусом. Их движет не только награда, но и желание найти или создать порядок там, где его раньше не было.

Когда мы говорим об учениках в школе, защита и поддержка внутренней мотивации — одна из важных вещей, которые мы можем сделать для поощрения творчества и обучения.Хотя мы можем быстро заключить, что чем выше внутренняя мотивация учащегося, тем более креативным и оригинальным он будет, реальное объяснение взаимосвязи между мотивацией и творчеством сложнее, чем утверждают многие излишне оптимистичные мнения.

Настоящее творчество может проявиться только тогда, когда мы освоим среду или область, в которой мы работаем. По словам Чиксентмихайи, идея или продукт, заслуживающие ярлыка «творческий», возникают в результате синергии множества источников, а не только из разума одного человека.

Обучение и инновации идут рука об руку. Высокомерие успеха — думать, что того, что вы сделали вчера, будет достаточно для завтра.

Уильям Поллард

Творчество — важный источник смысла в нашей жизни, поскольку все интересное, важное и человеческое — это результат творчества. Но по-настоящему творческие достижения редко являются результатом внезапного озарения, а приходят после многих лет упорной работы.

Наша образовательная система подчеркивает использование логики, когда одно правильное утверждение переходит к следующему и, наконец, к правильному решению.Хотя такого подхода достаточно в большинстве случаев, в особенно сложной ситуации он может не дать нам необходимого скачка вперед.

Нестандартное мышление, или то, что Эдвард де Боно называет латеральным мышлением, можно использовать, когда мы исчерпали возможности нормального мышления (2006).

Приемы творческого мышления — это то, что студенты должны практиковать. Де Боно утверждает, что недостаточно иметь некоторую осведомленность о нестандартном мышлении, мы должны практиковать его.Большая часть его книги состоит из техник, которые пытаются ввести нас в режим нестандартного мышления. Вот некоторые из них, которые мы можем протестировать в наших классах в зависимости от возраста:

  • Создание альтернатив — чтобы иметь лучшие решения, у вас должно быть больше возможностей для начала.
  • Сложные предположения — хотя нам нужно предположить, что многие вещи функционируют нормально, никогда не подвергая сомнению наши предположения, мы погружаемся в колею мышления.
  • Квоты — помогает придумать заранее определенное количество идей по проблеме.Часто наиболее полезной оказывается последняя или окончательная идея.
  • Аналогии — попытка увидеть, насколько ситуация похожа на явно отличающуюся, — это проверенный временем путь к лучшему мышлению.
  • Обратное мышление — переверните то, как мы видим что-то, то есть видим его противоположность, и мы можем быть удивлены идеями, которые это может высвободить.
  • Найти доминирующую идею — нелегкий навык для освоения, но чрезвычайно ценный для понимания того, что важно в книге, презентации, разговоре и т. Д.
  • Мозговой штурм — это не само по себе нестандартное мышление, а создание условий для возникновения такого мышления.
  • Приостановленное суждение — решение обдумывать идею достаточно долго, чтобы посмотреть, может ли она сработать, даже если внешне она не выглядит привлекательной (de Bono, 2015).

Творческий прорыв никогда не бывает внезапным. Они почти всегда являются результатом многолетнего упорного труда.

Креативность возникает в результате сложного взаимодействия человека с окружающей его средой или культурой.Настоящее обучение и творчество, говорит Шернофф, требуют вовлеченности учащихся, поток которой является наиболее глубокой возможной формой, и это включает в себя сочетание мотивации, концентрации, интереса и удовольствия, получаемых от самого процесса обучения — качеств, которые необходимы для определения Чиксентмихайи. потока (2003).

Мотивация в лучшем виде: учебный класс

Могут ли наши дети учиться в школе без стресса и выгорания? Да, научившись развивать поток.

Стимулирование вовлеченности студентов, ведущее к опыту полного погружения в поставленную задачу, также известное как состояние потока, может способствовать более глубокому обучению. Хотя это непростая задача, учителя могут влить больше потока в свои классы.

Это требует, чтобы учащиеся связались со своими целями и, в частности, с внутренними целями. Такие цели, как социальные связи, принятие себя или физическая подготовка, ориентированы на рост.

В отличие от целей, движимых суждением или одобрением других, внутренне мотивированные занятия — это те, которые по своей природе удовлетворяют, потому что они часто могут удовлетворить врожденные психологические потребности в автономии, взаимосвязи и компетентности.

В 2011 году на ежегодном собрании Американской ассоциации исследований в области образования Шернофф и его коллеги представили исследование, в котором они наблюдали за 140 учениками в пяти разных классах, чтобы увидеть, какие виды деятельности и инструкции учителей производят наибольший поток.

Интересно, что они обнаружили, что достижение потока определяется не каким-либо конкретным видом деятельности, а скорее сочетанием задач и поддержки, которую предоставляют учителя. Исследование показало, что вовлеченность студентов была высока, когда им были поставлены соответствующие задачи, которые обычно включали сложные цели и высокие ожидания учителя, а также поддержку и позитивное взаимодействие (Shernoff et al., 2011).

Шернов и его коллеги заметили, что когда учителя указывали на актуальность целей урока для жизни учеников, сосредотачивая уроки на реальных проблемах; удостоверились, что у студентов есть навыки и материалы для достижения этих целей; следили за успеваемостью и обеспечивали обратную связь, и установили хорошие отношения со студентами, их ученики испытали больше потока и лучше учились (2011).

Кроме того, учителя, которые демонстрировали энтузиазм по отношению к материалу и использовали юмор, были особенно интересны ученикам, даже когда читали лекции.Шернофф считает, что обучение зависит от желания, а не способностей, и утверждает, что сегодняшние школы с их упором на оценки не могут воспользоваться врожденным желанием детей учиться.

Если мы хотим, чтобы дети были увлечены обучением и посвятили себя более глубокому изучению, они должны быть заинтересованы в обучении и получать удовольствие от процесса.

Шернов

Исследователи обнаружили, что учащиеся наиболее активно участвовали в учебе, когда сдавали тесты, выполняли индивидуальную и групповую работу.

Студенты реже испытывали поток при прослушивании лекций или просмотре видео. В частности, когда занятия находились под их контролем и имели отношение к их жизни, учащиеся сообщали, что они были наиболее вовлечены и были в лучшем настроении.

Шернофф пришел к выводу, что учителя могли бы способствовать большему потоку в своих классах с помощью уроков, которые предлагают выбор, связаны с целями учащихся и предоставляют как проблемы, так и возможности для достижения успеха, соответствующие уровню навыков учащихся (2011).

Выводы Шернова, кажется, предполагают, что вероятность того, что ученики испытают поток, часто определяется человеком, стоящим во главе класса. Вовлеченность студентов сильно колеблется в зависимости от их учителей. Ключ, по словам Шернофф, заключается в том, чтобы учителя делали цели обучения достижимыми на основе уровня навыков учащихся и поощряли самостоятельность учащихся, обеспечивая при этом положительную обратную связь.

« Учителям было бы лучше подумать о том, как они могут повлиять на среду обучения и играть большую роль в коучинге, чем думать о том, какую информацию они собираются передать », — говорит Шернофф и предлагает следующий подход к развитию потока в аудитории:

  1. Вызов без подавления: занятие должно быть сложным на уровне чуть выше текущих способностей.Если задача окажется слишком сложной, учащиеся начнут беспокоиться и сдадутся; если это будет слишком просто, им станет скучно. Очень важно найти золотую середину. Студенты могут потребовать, чтобы урок был построен, разбив его на управляемые части, чтобы найти правильный баланс.
  2. Создавайте интерес, выполняя задания, относящиеся к жизни студентов: поощряйте студентов открывать для себя актуальность, поскольку интерес к предмету является фундаментальной частью процесса.
  3. Поддерживайте их автономию и поощряйте выбор.Когда учащимся предоставляется возможность выбирать занятия и работать автономно, они больше увлекаются выполнением задания.
  4. Обеспечьте структуру, ставя четкие цели и давая обратную связь по ходу дела: учащиеся помогают определить свои цели и остаются в курсе того, как или как продвигаются ли их усилия к цели.
  5. Развивайте позитивные отношения, ценив их вклад.
  6. Развивайте глубокую концентрацию и развивайте чувство полного погружения, ограничивая отвлекающие факторы и отвлекающие факторы.
  7. Создавайте предметы, решая проблемы и создавая произведения искусства, создавайте новые впечатления с помощью практических упражнений. Держитесь подальше от лекций или видео.
  8. Образец энтузиазма по поводу предмета, рассмешите их и заговорите на их языке.

Все это перекликается с оригинальным исследованием потока Чиксентмихайи, в котором было обнаружено, что должен быть хороший баланс между уровнем сложности, требуемым для деятельности, и навыками человека, занимающегося им.

Теория потока объясняет, как, когда задача слишком велика, ученик может нервничать, а если задача слишком проста, ученику будет скучно.Открытие Чиксентмихали также показало, что для дальнейшего развития потока цель деятельности должна быть ясной, а обратная связь должна быть постоянной, чтобы можно было со временем корректировать свои усилия.

Неудивительно, что в 2014 году Чиксентмихали и Шернофф изучили условия, способствующие вовлечению старшеклассников, и обнаружили, что интерес, удовольствие и концентрация часто способствовали возникновению условий, при которых сообщалось о погружении в задачи.

Это было особенно верно, когда задача и навыки учащихся, необходимые для занятия, были высокими, но близко соответствовали друг другу, окружающая среда находилась под их контролем, а инструкции воспринимались как соответствующие, все условия подчеркивали поддержку автономии и компетентности.

Исследование также показало, что студенты больше предпочитали индивидуальную и групповую практическую деятельность по сравнению с пассивным обучением с помощью лекций и видео, что еще раз говорит об актуальности удовлетворения потребности в компетентности (Shernoff, Csíkszentmihályi, Schneider, Shernoff, 2014) .

Их выводы были дополнительно подтверждены Эллвудом и Абрамсом, которые конкретно изучали, как продвижение опыта потока может способствовать повышению мотивации учащихся и достижению более высоких результатов (2017).

Четко обусловленная характеристика четко определенных целей, получение немедленной обратной связи и, что наиболее важно, идеальный баланс между задачей и навыками привели к большей мотивации и, в конечном итоге, к большему достижению. Включение опыта потока было положительно связано с успехом науки, основанной на запросах (Ellwood & Abrams, 2017).

Мотивация и что мешает

Обсуждение мотивации студентов, особенно тех, кто может сопротивляться или сопротивляться, будет неполным без понимания механизма того, что мешает.

Теория усвоенной беспомощности опирается на компоненты случайности, познания и поведения для объяснения мотивационной динамики, лежащей в основе беспомощности. Теория усвоенной беспомощности или жертвы обстоятельств, как ее любят называть другие, объясняет поведение, характерное для отсутствия самоэффективности, и ожидания отсутствия или низкого контроля над будущими результатами (Reeve, 2018).

Это противоположно чувству компетентности и автономии и часто свидетельствует о низкой самооценке и пессимистическом мировоззрении.

Будьте любопытными, а не осуждающими.

Уолт Уитмен

Три его компонента объясняют механизм того, как усваивается беспомощность и как она часто приводит к депрессии. Компонент непредвиденных обстоятельств объясняет связь между действием, предпринимаемым человеком, и его последующим результатом, варьирующимся в степени объективного контроля, доступного человеку, от контролируемого с одной стороны до неконтролируемого на другом конце спектра.

Когнитивный компонент усвоенной беспомощности относится к нашим когнитивным интерпретациям, нашим убеждениям и связанным с ними чувствам, которые составляют личное чувство контроля и, в случае усвоенной беспомощности, характеризуются потерей надежды, покорностью, потерей самооценки. и боязнь глобальных последствий неудач и негативных событий.

Здесь пессимистические стили атрибуции отличают тех, кто считает, что неблагоприятные исходы были вызваны ими, что они сохранятся и не могут быть изменены или взяты под контроль, от тех, кто оптимистично относится к плохим результатам и считает их вызванными среды, считайте их временными и изменчивыми.

Эти приписывания, в свою очередь, влияют на мотивацию и могут проявляться в случае усвоенной беспомощности из-за отсутствия усилий в будущих начинаниях, прокрастинации, а в некоторых случаях — из-за полного избегания подобных ситуаций (Reeve, 2018).

Мотивационные ресурсы для учителей

Как учителя, мы хотим, чтобы нас запомнили как тех, кто вдохновлял и подталкивал своих учеников к достижению новых высот.

К сожалению, леденцы или наклейки, вероятно, не помогут. Это требует, чтобы мы периодически размышляли о том, что уже работает, чтобы мы могли настроить наши существующие стратегии мотивации и, возможно, даже подобрать несколько новых по ходу дела.

Можно помочь всем учащимся, даже самым упрямым и упорным, сделать выбор в пользу своего обучения.Приведенный ниже контрольный список мотивации, любезно предоставленный Mindsteps, является отличным способом оценить, где вы можете повысить уровень мотивации в своем классе, и вместе с упражнением на размышление он может служить дорожной картой на будущее.

Контрольный список для мотивации

Постройте класс, в который стоит инвестировать

  • Я создал класс, в котором мои ученики лучше всего учатся.
  • Мне ясно, в каких валютах требуется урок.
  • Я убедился, что на уроке моя валюта не является единственно приемлемой формой валюты.
  • Я разработал способы явно указать валюты, необходимые для урока.
  • Я осмотрел свой класс, чтобы убедиться, что я непреднамеренно не создаю препятствий для инвестирования.
  • Я устранил все школьные барьеры для инвестирования.
  • Я помогаю студентам, у которых нет необходимой валюты или реальной альтернативы, в приобретении необходимой валюты.
  • Я построил в классе структуры, которые предлагают студентам автономию в выполнении задач, времени, команды и техники.
  • Я построил классные комнаты, которые предлагают студентам мастерство.
  • Я построил в классах такие структуры, которые дают студентам чувство цели.
  • Я построил в классах такие структуры, которые развивают чувство принадлежности.

Раскройте и устраните причины сопротивления студентов

  • Я определил причины, по которым студенты сопротивляются инвестированию.
  • Я обратился к страху студентов перед неудачей, включив в них конкретные стратегии повышения устойчивости студентов.
  • Я решил проблему отсутствия актуальности для студентов, персонализировав контент.
  • Я обратился к недоверию студентов, сознательно выстраивая отношения со студентами.
  • Я искал способы продемонстрировать ценность на условиях студентов, а не на моих собственных.

Спросите об инвестициях F

  • Я четко определил долгосрочную инвестиционную цель.
  • Я попросил об инвестициях, которые напрямую связаны с целью.
  • Я запросил конкретную инвестицию.
  • Я предложил самые реалистичные инвестиции, которые студенты могут сделать в то время.
  • Я предложил значимое вложение.
  • Я помог студентам поставить конкретные цели.
  • Я попросил этих студентов сделать вложение.
  • Я призвал этих студентов к ответственности за свои инвестиции.
  • Я ищу способы помочь своим ученикам продолжать инвестировать в учебу, используя их новую валюту (Mindsteps Inc., 2011).

Размышления о мотивации

  1. Как в настоящее время ведут себя немотивированные ученики в вашем классе? Что они делают (или не делают)?
  2. Как, по вашему мнению, такое немотивированное поведение влияет на индивидуальные способности учащихся к обучению и на атмосферу в классе в целом?
  3. Представьте, что произошло чудо, и что вы однажды пришли в класс и обнаружили, что все проблемы с мотивацией ваших учеников были решены. Опишите, как это будет выглядеть для типичного класса.Что бы ваши ученики делали по-другому?
  4. Присмотритесь к классу с «чудесной мотивацией», который вы описали выше. Какие конкретные вложения времени, усилий и внимания вы предполагаете от студентов?
  5. Как вы думаете, какие конкретные инвестиции, которые вы определили, повлияют на вашу классную среду?
  6. Как бы вы по-другому отреагировали на студентов, если бы у них внезапно появилась мотивация? Какие конкретные поведенческие изменения они заметят в вас?
  7. Опишите, когда вы в последний раз видели, как ваши «немотивированные» ученики вкладывают деньги в ваш класс хотя бы на короткое время.
  8. Присмотритесь к этому мотивированному эпизоду и подумайте, что могло бы быть в нем по-другому. Что отличало занятия, обстановка в классе и ваше поведение, что могло побудить ваших «немотивированных» учеников инвестировать в ваш класс? (Mindsteps Inc., 2011).

Три современных вмешательства

Из исследования мотивации мы знаем, что попытки изменить личные характеристики самих учащихся вряд ли принесут результаты.Наши студенты часто бросают школу, потому что чувствуют, что школа игнорирует их и их уникальные проблемы.

Это говорит о том, что было бы более полезно разработать мероприятия, которые обеспечат учащимся более отзывчивые отношения, чем пытаться изменить самого учащегося.

Вместо вмешательств, направленных на повышение среднего академического успеваемости учащихся, было бы более практичным разработать способы поддержки интереса учащихся к школе, поощрения их к достижению внутренних целей, предоставления учащимся возможности представить себе привлекательные возможные будущие личности и предоставить опыт. развить установку на рост, и это лишь некоторые из них.

Большая часть того, что происходит во время эффективного вмешательства, заключается в обеспечении поддерживающего социального контекста и высококачественных межличностных отношений, и это то, чем манипулируют, изменяют или развивают при эффективном вмешательстве.

Следующие три вмешательства представляют собой три истории успеха в попытке воплотить теорию мотивации и эмоций в удобные современные программы вмешательства.

Первое вмешательство иллюстрирует вмешательство, основанное на потребностях, второе — вмешательство, основанное на познании, а третье — вмешательство, основанное на эмоциях.См. Наши статьи о мотивации, науке о мотивации и теории мотивации для подробного объяснения этих компонентов мотивации.

Вмешательство 1: Удовлетворение психологических потребностей

Наши дети, как и все остальные, испытывают три основных психологических потребности: автономию, компетентность и родство, и эти три потребности подпитывают и оживляют их участие в классе и обучение.

К сожалению, во многих классах учащиеся проходят инструктаж, и их просят писать работы, выполнять проекты и приобретать новые навыки таким образом, чтобы их психологические потребности оставались без внимания.

Одна группа исследователей разработала программу вмешательства на основе потребностей, чтобы помочь учителям разработать стиль мотивации, способный удовлетворить психологические потребности учащихся.

В частности, они разработали, внедрили и протестировали достоинства программы вмешательства, поддерживающей автономию (ASIP; Cheon, Reeve, & Moon, 2012; Cheon, Reeve, & Song, 2016).

Что учителя, поддерживающие автономию, делают во время обучения:

  • учитывают точку зрения своих учеников,
  • с сочувствием слушайте, что говорят студенты,
  • используют учебные стратегии, которые развивают внутренние мотивационные ресурсы,
  • преподают по желанию учащихся,
  • предоставить пояснительное обоснование,
  • используйте пригласительный язык,
  • проявить терпение,
  • признают и принимают выражения студентами отрицательного аффекта.

Это не часто происходящие в классе мероприятия, но эти учебные стратегии можно изучить. Пошаговая программа вмешательства была разработана, чтобы помочь учителям освоить практические методы обучения с поддержкой автономии.

Программа вмешательства с поддержкой автономии (ASIP), разработанная на основе вмешательства для поддержки психологических потребностей учащихся во время обучения, состояла из трех частей.

  • Часть 1 представляла собой трехчасовой утренний семинар, который предлагался перед началом семестра.Во время семинара учителя узнали об их стиле мотивации, преимуществах автономной поддержки и стоимости межличностного контроля.
  • Часть 2 представляла собой трехчасовой семинар во второй половине дня, посвященный изучению практических рекомендаций по поддержке автономии. Учителя смотрели видеозаписи, на которых другие учителя (профессиональные актеры) моделируют шесть основанных на фактических данных учебных моделей поведения, поддерживающих автономию.
  • Часть 3 представляла собой двухчасовое групповое обсуждение, в ходе которого учителя поделились своим реальным опытом в попытках внедрить поддерживающее автономию обучение в своих классах.

Чтобы оценить обоснованность и эффективность программы вмешательства, студенты заполнили анкеты, чтобы сообщить о своем восприятии стиля мотивации учителя, а также о своей мотивации и работе в классе в течение семестра.

Кроме того, группа обученных рейтеров посетила класс каждого учителя в середине семестра, чтобы объективно оценить, насколько часто учителя используют во время обучения методы обучения, поддерживающие автономию.

Приведенные ниже результаты показывают, что вмешательство дало ожидаемый эффект, помогая учителям в экспериментальной группе учить более автономно, и принесло положительные результаты.

В целом, это вмешательство — история успеха, потому что оно показывает, что учителя могут научиться поддерживать психологическое удовлетворение потребностей учащихся, и, когда они это делают, их учащиеся извлекают пользу во многих важных аспектах, включая повышение мотивации.

Приведенные ниже выступления также переводят теорию мотивации в практическое применение, хотя и в несколько менее прямой форме. Тем не менее, они обладают потенциалом улучшения социального контекста, необходимого для мотивации к процветанию.

Интервенция 2: Повышение мышления роста

Еще одно современное вмешательство — это вмешательство, основанное на когнитивных способностях, предназначенное для того, чтобы помочь подросткам поддержать установку на рост в размышлениях о личности людей, и было разработано группой исследователей для решения проблемы подростковой агрессии. В частности, исследователи разработали, внедрили и проверили достоинства семинара по установке на рост (Yeager, Trzesniewski, & Dweck, 2013).

Некоторая подростковая агрессия является неспровоцированной, но чаще всего проявляется в ответ на конфликт со сверстниками, социальную изоляцию и виктимизацию.В конфликте подростки обычно индивидуально оценивают характер другого человека и, как жертва, видят в нем агрессора, который не может измениться.

Это убеждение часто приводит к агрессивному возмездию, потому что причинение вреда агрессору кажется заслуженным. Но когда жертва видит в агрессоре человека, который может измениться, эта вера имеет тенденцию уменьшать агрессивное возмездие и открывает возможность для просоциальной реакции.

Исследование, разработанное для проверки вмешательства, направленного на усиление установки на рост, показало, что подростки, которые придерживаются установки на данность, веры в то, что люди не могут изменить свою личность, будут более агрессивными, чем подростки, которые принимают установку на рост.

В течение трех недель 111 учеников девятых и десятых классов в нескольких различных средних школах в районе Сан-Франциско слушали лекции и участвовали в мероприятиях, чтобы научить их науке установки на рост.

Они узнали о том, как мозг изменяется с обучением, что личности также могут меняться, потому что они живут в мозгу, что мысли и чувства также могут изменяться, и все они участвовали в деятельности, которая помогала им думать о конфликтах и ​​агрессии со стороны сверстников.

Студенты также заполнили анкету, в которой оценивали установку на рост за две недели до начала вмешательства и снова через две недели после окончания вмешательства, и сыграли в «кибербол», в котором они испытали отчуждение от сверстников.

После опыта исключения сверстников участникам было разрешено вести себя агрессивно и принимать ответные меры или просоциально и писать дружеские записки.

Отчет о результатах трехнедельного вмешательства свидетельствует о том, что вмешательство дало ожидаемый эффект:

  • подростков в экспериментальной группе одобрили установку на рост значительно больше, чем подростки в контрольной группе.
  • При провокации подростки экспериментальной группы показали более просоциальное поведение, чем подростки контрольной группы.
  • Учителя оценили подростков в экспериментальной группе как значительно менее агрессивных, чем они оценили подростков в контрольной группе.

В целом, исследование показало, что вмешательство в школе, которое обучало подростков науке об установке на рост, помогло избавиться от гнева и агрессии в конфликте со сверстниками, так что агрессивное возмездие стало менее вероятным, а просоциальная поведенческая реакция стала более вероятной. вероятно.

Интервенция 3: Распространение знаний об эмоциях

Третье вмешательство говорит о роли эмоций в мотивационных состояниях.Учащиеся с неискушенным знанием эмоций подвергаются риску развития проблем неадекватного поведения, таких как межличностный конфликт, деструктивное поведение в классе, агрессивное поведение и отсутствие социальной компетентности.

Знание эмоций включает в себя способность распознавать эмоциональные выражения у других, давать правильные обозначения для этих эмоциональных выражений и формулировать причины основных эмоций.

Если бы дети могли развить свои эмоциональные знания и научиться лучше использовать свои положительные эмоции (интерес, радость), то у них было бы больше возможностей регулировать свои отрицательные эмоции (страх, гнев) и проблемы неадаптивного поведения.

Изард и его коллеги разработали основанное на эмоциях вмешательство в форме дошкольной программы, чтобы предоставить «Курс эмоций» и «Программу профилактики эмоций» для развития у детей знаний об эмоциях (Изард и др., 2008).

В курсе «Эмоции» дети участвуют в таких мероприятиях, как кукольные представления, которые дают возможность обозначить основные эмоции. Дети также рисовали лица с эмоциональными выражениями, чтобы изобразить как разные эмоции, так и разные уровни интенсивности этих эмоций.

Цель курса «Эмоции» заключалась в том, чтобы повысить навыки детей в расшифровке или распознавании эмоциональных выражений других людей.

В программе профилактики эмоций дети участвовали в деятельности, вызывающей легкие эмоции, например, читали книги о персонажах с эмоциональными эпизодами, когда учителя помогали им сформулировать свои чувства, понять причины этих эмоций и предпринять соответствующие действия для их регулирования.

Например, чтобы контролировать гнев, детей учили обнимать подушку, чтобы уменьшить возбуждение, вызываемое гневом, делать три глубоких вдоха и затем использовать слова для переговоров.

В исследовании по проверке эффективности вмешательства, направленного на распространение эмоциональных знаний, приняли участие 177 дошкольников и 26 учителей, которые участвовали в программе Head Start для малоимущих дошкольных учреждений в сельских штатах Срединно-Атлантического океана. Курс эмоций (EC) и программа профилактики эмоций (EBP) состояли из трех частей:

  • двухчасовой семинар перед началом семестра, чтобы помочь учителям научиться проводить курс эмоций в своем классе;
  • раз в две недели наблюдение за классом учителя со стороны члена исследовательской группы для проведения постклассной консультации с целью уточнения и улучшения преподавания учителем ЭК и НБП;
  • ежемесячных встреч между родителями и исследователями для обсуждения содержания ЭК и его учебных стратегий.На этих встречах родители обсуждали методы обучения учителей, которые помогают детям понимать, регулировать и использовать основные эмоции.

Достоверность и эффективность программы вмешательства оценивались тремя способами, и все меры оценивались за неделю до начала вмешательства и снова в конце вмешательства:

  • дети прошли тест на знание эмоций, во время которого они просматривали фотографию эмоционального выражения лица и определяли, какая это эмоция;
  • учителей оценили детей как по знанию эмоций, так и по частоте выражения положительных эмоций, таких как интерес и радость, во время урока;
  • обученных оценщиков объективно оценили частоту, с которой каждый ребенок демонстрировал негативные эмоциональные эпизоды во время урока.

Результаты 20-недельной программы вмешательства ЭК и ОПБ показали, что вмешательство дало ожидаемый эффект и принесло положительные результаты:

  • учителей отметили, что дети экспериментальной группы достоверно чаще выражали положительные эмоции через 20 недель
  • оценщиков оценили детей из той же группы как демонстрирующих значительно меньшее количество негативных эмоциональных эпизодов за тот же период
  • учителей оценили детей в своем классе как демонстрирующих меньше негативных эмоций после вмешательства и более высокую социальную компетентность после вмешательства
  • родителей оценили детей в экспериментальной группе как демонстрирующих меньше агрессивного поведения после вмешательства и меньше депрессивного поведения после вмешательства в домашних условиях, чем у родителей детей из контрольной группы.

В целом, это вмешательство было успешным, потому что оно показало, что дети могут улучшить свои эмоциональные знания, а когда они это сделают, они увеличат свою способность к эффективному регулированию эмоций.

Сообщение о возвращении домой

Одна из причин, по которой изучение мотивации имеет значение, заключается в том, что исследователи смогли разработать и внедрить успешные меры для улучшения жизни наших учеников, а также их учителей и родителей.

Многие исследования, обсуждаемые в этой статье, показали, что ученики, которые почувствовали большую поддержку учителей автономии, чувствовали себя более компетентными и менее тревожными, сообщали о большем интересе и удовольствии от своей работы и выполняли более качественную работу.

Благодаря урокам, которые предлагают выбор, связаны с целями учащихся и предоставляют как проблемы, так и возможности для достижения успеха, соответствующие уровню навыков учащихся, учителя смогли создать позитивную среду обучения и позитивные отношения между учителем и учеником.

Я все еще учусь.

Микеланджело

Расскажите нам о своем любимом способе мотивации студентов или расскажите историю о том, что вас мотивирует, если вы все еще учитесь.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

    ,
  • , Amabile, T. M. (1989). Растем творчески. Нью-Йорк: Корона.
  • Амабиле, Т. М. (1996). Творчество в контексте: обновление социальной психологии творчества. Боулдер, Колорадо: Westview.
  • Бандура, А. Человеческое действие в социальной когнитивной теории. Американский психолог, 44 , 9, 1175 (1989)
  • Бауэр, К.Н., Орвис, К. Эли и Э.А. Поверхность, (2016). Пересмотр мотивации в контексте обучения: метааналитическое исследование роли типа мотивации в прогнозировании ключевых результатов обучения. Журнал бизнеса и психологии, 31 , 1, 33-50
  • Бек, Р.С. (2004). Мотивация: теории и принципы (5-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Prentice Hall.
  • Декерс, Л. (2014). Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
  • ДеКатандзаро, Д. А. (1999). Мотивация и эмоции: эволюционные, физиологические, связанные с развитием и социальные перспективы. Прентис-Холл, Верхняя Седл-Ривер, штат Нью-Джерси.
  • Эдвардс, Д. К. (1999). Мотивация и эмоции: эволюционные, физиологические, когнитивные и социальные влияния.Шалфей, Таузенд-Оукс, Калифорния.
  • Э. Д. Фергюсон (2000). Мотивация: биосоциальная и когнитивная интеграция мотивации и эмоций. Издательство Оксфордского университета, Нью-Йорк.
  • Франкен Р. Э. (2006). Человеческая мотивация (6-е изд.). Wadsworth Thomson Learning, Белмонт, Калифорния.
  • Голлвитцер, П. М. и Барг, Дж. А. (1996). Психология действия: связь познания и мотивации с поведением. Guilford Press, Нью-Йорк,
  • Хекхаузен, Дж. И Двек, С. С. (1998). Мотивация и саморегуляция на протяжении всей жизни.Издательство Кембриджского университета, Нью-Йорк.
  • HemaMalini, P.H. и А. Вашингтон (2014). Мотивация сотрудников и ценное вознаграждение как ключ к эффективному QWL с точки зрения теории ожидания. TSM Business Review, 2, 2, 45
  • Келлер, Дж. М. (1987). «Разработка и использование модели учебного дизайна ARCS», Журнал педагогического развития, 10 , 3, 2-10
  • Келлер, Дж. М. (2008). Первые принципы мотивации к обучению и электронное обучение. Дистанционное образование, 29 (2), 175-185.
  • Ли, Т. и Линч, Р. (2016) Взаимосвязь между мотивацией к обучению и академической успеваемостью среди студентов начального и продвинутого уровней, изучающих китайский язык как иностранный на 3–6 курсах в Международной школе Аскот в Бангкоке, Таиланд. Digital Production Press, Успенский университет, 8, 1 (2016).
  • Нуньес, Р. и Фриман, У. Дж. (1999). Восстановление познания: приоритет действия, намерения и эмоции. Выходные данные Academic, Торвертон, Великобритания.
  • Перес-Лопес, Д. и М. Контеро (2013). «Доставка образовательного мультимедийного контента через приложение дополненной реальности: тематическое исследование его влияния на приобретение и сохранение знаний», Турецкий онлайн-журнал образовательных технологий-TOJET, 12 , 4, 19-28
  • Петри, Х. Л., и Губерн, Дж. М. (2013). Мотивация: теория, исследования и приложения (6-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Томсон Уодсворт.
  • Рив, Дж. (2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.
  • Райан, Р. М. и Деси, Э. Л. (2000). Внутренние и внешние мотивации: классические определения и новые направления. Современная педагогическая психология 25 , 54–67
  • Сансоне, К. и Харацкевич, Дж. М. (2000). Внутренняя и внешняя мотивация: поиск оптимальной мотивации и производительности. Academic Press, Сан-Диего, Калифорния.
  • Шелдон, К. М. (ред.) (2010). Актуальные направления в мотивации и эмоциях. Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
  • Тохиди, Х., и Джаббари, М. М. (2012). Эффекты мотивации в обучении. Процедурные социальные и поведенческие науки , 31 , 820-824.
  • Вагнер, Х. (1999). Психобиология мотивации человека. Рутледж, Нью-Йорк.
  • Ван Эрде, В. и Х. Тьерри, (1996). Модели ожидания Врума и критерии, связанные с работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 81 , 5, 575

границ | Возникающая неврология внутренней мотивации: новый рубеж в исследованиях самоопределения

Внутренняя мотивация относится к спонтанной тенденции «искать новизну и проблемы, расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться» (Ryan and Deci, 2000, p.70). Когда люди внутренне мотивированы, они занимаются тем или иным делом, потому что находят его интересным и приносящим удовлетворение. Напротив, при внешней мотивации люди участвуют в деятельности, чтобы получить некоторые инструментально разделимые последствия, такие как получение награды, избежание наказания или достижение какого-либо ценного результата. Ранние доказательства различия между этими типами мотивации были получены в результате экспериментальных исследований, демонстрирующих, что ощутимое вознаграждение может подорвать внутреннюю мотивацию (Deci, 1971).То есть, вопреки представлениям о том, что внутренняя и внешняя мотивация являются аддитивными или синергетически положительными (например, Аткинсон, 1964; Портер и Лоулер, 1968), исследования показывают, что люди испытывают меньший интерес и проявляют меньше спонтанного участия в деятельности, которой они изначально занимались. внутренне мотивирован после получения ощутимого вознаграждения за выполнение действий (Deci et al., 1999).

Теория самоопределения (SDT; Ryan and Deci, 2000, 2017) возникла в качестве принципиальной основы для изучения внутренней мотивации.Внутренняя мотивация часто оценивается поведенчески с точки зрения свободно выполняемой деятельности и экспериментально с помощью опросников самоотчета, которые исследуют причины вовлеченности человека в деятельность, а также конкретные аффективные состояния, такие как интерес, любопытство и веселье. Внутренняя мотивация также оценивалась в лаборатории посредством кодирования конкретных исследовательских и манипулятивных форм поведения и выражения лица заинтересованного участия (Reeve and Nix, 1997). С момента первых демонстраций подрывающего эффекта многие экспериментальные и полевые исследования показали, что внутренняя мотивация связана с улучшенным обучением, производительностью, творчеством и эмоциональным опытом.Кроме того, в рамках большого объема исследований в рамках SDT были изучены ситуационные факторы (например, типы вознаграждений, обратная связь, стили общения), которые подрывают или способствуют выражению внутренней мотивации (Ryan and Deci, 2017). Эти исследования показали, что, хотя внутренняя мотивация является функцией психологического роста на протяжении всей жизни, ее выражение ни в коем случае не происходит автоматически; скорее, внутренняя мотивация зависит от окружающей среды поддержки основных психологических потребностей, особенно в отношении компетентности (чувство эффективности) и автономии (чувство воли).

Несмотря на то, что это давняя тема в области мотивации, только недавно исследователи начали использовать методы нейробиологии для изучения внутренних мотивационных процессов (Ryan and Di Domenico, 2016). Использование методов нейробиологии — важный новый рубеж для исследования внутренней мотивации, по крайней мере, по трем взаимосвязанным причинам. Во-первых, чтобы констатировать очевидное, опыт и поведение опосредуются мозгом, и поэтому полный учет внутренней мотивации требует понимания нейронных систем, которые ее поддерживают.Во-вторых, нейробиология позволяет изучать внутренние процессы, недоступные из самоотчетов об опыте или поведенческих наблюдений. Таким образом, нейробиология внутренней мотивации обещает новые идеи, которые не могут позволить себе только интроспективные и поведенческие методы. Наконец, методы нейробиологии могут использоваться для исследования мотивационных процессов на более высоком уровне разрешения, чем эмпирические и поведенческие методы. Таким образом, методы нейробиологии обладают потенциалом для уточнения концептуальных представлений о внутренней мотивации путем определения составляющих ее гранулярных процессов.В соответствующем обсуждении Ochsner (2007; стр. 51) заявил, что «сочетание нескольких потоков данных позволяет исследователям сходиться на теоретических объяснениях, которые являются надежными и гибкими и не привязаны к одной конкретной экспериментальной методологии». Внутренняя мотивация может показаться особенно назревшей темой для нейробиологии именно из-за большого объема эмпирических данных, которые уже были собраны на эмпирическом и поведенческом уровнях анализа.

Наша цель этой обзорной статьи — оценить прогресс нейробиологических исследований внутренней мотивации.Поскольку внутренняя мотивация не является исключительно человеческой способностью (Harlow, 1953; Wilson, 2000; Ryan and Deci, 2017), мы рассматриваем концептуальные разработки в сравнительных аффективных нейробиологиях (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012), которые формируют концепцию внутренней мотивация. Такие соображения необходимы для оценки внутренней мотивации как основной способности организма и для выяснения ее уникальных компонентов у людей (Ryan and Di Domenico, 2016). Основываясь на этих выводах, мы отображаем феноменологию внутренней мотивации на нейронные субстраты мотивационных процессов, которые охватываются внутренней мотивацией.На фоне этих предварительных идей мы затем рассмотрим недавние исследования, в которых изучались нейронные корреляты внутренней мотивации. Чтобы предвосхитить наши основные выводы, аффективная нейробиология предполагает, что внутренняя мотивация человека основана на системах древних млекопитающих, которые управляют исследованием и игрой. Исследования нейровизуализации, которые до сих пор были сосредоточены на склонностях к любопытству и мастерству, показывают, что внутренне мотивированные состояния обслуживаются нервными регионами, которые являются центральными для дофаминовых систем.Эти исследования также намекают на возможную роль динамического переключения между крупномасштабными мозговыми сетями, участвующими в обнаружении значимости, контроле внимания и самореферентном познании. На основе этих идей мы предлагаем новые направления исследований и рекомендации по применению методов нейробиологии в изучении внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация: процесс роста организма

Задолго до экспериментов Деци (1971), посвященных внутренней мотивации у людей и ее подрыву вознаграждением, Харлоу (1950) задокументировал этот эффект у макак-резусов.Он ввел термин внутренняя мотивация , чтобы описать свое наблюдение, что эти приматы будут настойчиво играть с механическими головоломками даже в отсутствие внешних наград. В самом деле, он заметил, что введение вознаграждений за игру привело к тому, что эти приматы уменьшили свои спонтанные манипулятивные исследования по сравнению с теми, кто не подвергался внешним вознаграждениям. Эти и связанные с ними наблюдения спонтанного исследовательского и игрового поведения опровергают некоторые бихевиористские представления о том, что намеренное поведение неизменно контролируется подкрепляющими обстоятельствами в окружающей среде (например,г., Скиннер, 1953).

Ранние работы как с приматами, так и с крысами также выявили некоторые ограничения теории эмпирических влечений (Hull, 1943), которая утверждала, что мотивированное поведение направлено на уменьшение внутренних влечений, проистекающих из дефицита физиологических потребностей. Поскольку внутренняя мотивация часто возникает в отсутствие, а иногда и независимо от таких деприваций, она плохо объяснялась традиционными методами снижения влечения (White, 1959). Ранние попытки внести поправки в теорию влечений привели исследователей к постулированию существования различных исследовательских влечений в качестве основы, казалось бы, спонтанного любопытства, исследовательского и манипулятивного поведения (например,г., Батлер, 1953; Харлоу, 1953; Монтгомери, 1954; Майерс и Миллер, 1954). Помимо отсутствия скупости, этот подход «называния влечений» не мог быть согласован с наблюдениями, что исследовательская деятельность не похожа на завершающуюся реакцию и что животные часто ведут себя так, чтобы увеличилось , а не уменьшилось таких исследовательских побуждения (White, 1959). ; Deci and Ryan, 1985). Как мы увидим, эти моменты, соответственно, находят отражение в современных исследованиях роли дофамина в мотивации, в частности, в проведенном Берриджем (2007) различении между побудительным «желанием» и непреодолимой «симпатией» и в работе Панксеппа (1998), посвященной исследованию ИСКУССТВ у млекопитающих. система.

Варианты теории психодинамического влечения (Фрейд, 1927/1960) оказались столь же неадекватными. Например, Фенихель (1945) предположил, что исследовательское и мастерское поведение обусловлено желанием уменьшить тревогу перед лицом новых стимулов. Пересмотр этой гипотезы может быть приближен с точки зрения септо-гиппокампальной теории тревоги Грея и Макнотона (2000). Обширная программа исследований установила, что новые стимулы — на основе a priori — представляют собой потенциальные источники как наказания, так и вознаграждения, вызывают тенденции как к избеганию, так и к приближению, и поэтому часто вызывают тревожную неуверенность и побуждают к осторожному исследовательскому поведению.Исследовательское поведение, инициированное септо-гиппокампальной системой, включает оценку риска и сканирование окружающей среды и памяти для разрешения мотивационного конфликта, то есть для определения того, должно ли преобладать приближение или избегание.

Внутренне мотивированное любопытство, исследование и мастерское поведение, однако, относятся к определенным типам новых стимулов, а именно к тем, которые представляют оптимальные проблемы или оптимальные несоответствия с существующими знаниями и, соответственно, стимулируют тенденции к приближению (White, 1959; Csikszentmihalyi, 1990; Лёвенштейн, 1994; Райан и Деси, 2017).В соответствии с работой Грея и Макнотона (2000) исследователи внутренней мотивации давно отметили, что если слишком много новизны по отношению к навыкам и знаниям человека вызывает тревогу, то слишком мало новизны вызывает скуку. Во время внутренней мотивации чувство интереса и положительного возбуждения преобладает над тревогой и скукой. Действительно, такие исследовательские состояния влекут за собой поиск новинок и проблем и, более того, воздействие на мир для выявления новинок и открытия новых проблем (Harlow, 1953; White, 1959; Deci and Ryan, 1985).Эти наблюдения показывают, что внутренне мотивированное исследовательское и мастерское поведение в первую очередь подпитывается интересом и склонностью к овладению аппетитом, а не уменьшением тревожности.

Учитывая недостатки оперантного бихевиоризма и теории влечений в отношении внутренней мотивации, Уайт (1959) предложил эффектную мотивацию как общую поведенческую склонность и склонность к развитию многих организмов. Казалось бы, предвидение более поздних событий в аффективной нейробиологии (например,г., Панксепп, 1998; Panksepp and Biven, 2012), Уайт (1959) утверждал, что мотивация эффекта присуща деятельности центральной нервной системы, и описал ее как «то, что нервно-мышечная система хочет делать, когда она в остальном не занята (например, из-за сильных гомеостатических движений). или мягко стимулируется окружающей средой »(стр. 321). Согласно Уайту (White, 1959), удовлетворение, связанное с мотивом эффекта, не связано с завершающей деятельностью, а, напротив, является неотъемлемой частью возбуждения и поддержания деятельности, проистекающей из него.В том же духе ДеЧармс (1968) предположил, что внутренняя мотивация основана на «первичной склонности» людей воспринимать себя как причинных агентов, то есть переживать свои собственные действия как имеющие внутренний воспринимаемый локус причинности . Проницательное теоретизирование ДеЧармса (1968) помогло подготовить почву для самых ранних экспериментов по подрывному эффекту, поскольку оно предполагало, что внешние соблазны и давление, отвлекающие человека от ощущения себя центром инициации своего собственного поведения, подрывающего автономию, могут уменьшить внутреннюю мотивацию. (Деси и Райан, 1985).

К середине 1980-х годов в многочисленных исследованиях изучалось влияние различных ситуационных факторов на выражение внутренней мотивации (Deci and Ryan, 1985). Это исследование показало, что такие события, как предоставление положительной обратной связи (например, Fisher, 1978; Boggiano and Ruble, 1979; Ryan, 1982) и выбор (например, Zuckerman et al., 1978), усиливают внутреннюю мотивацию и эту отрицательную обратную связь (например, Deci and Cascio, 1972; Vallerand and Reid, 1984), крайние сроки (например, Amabile et al., 1976) и другие внешние ограничения (e.г., наблюдение; Lepper and Greene, 1975) в целом уменьшали внутреннюю мотивацию. Чтобы учесть разнообразие результатов этих и других исследований, Деси и Райан (1985), опираясь на идеи Уайта (1959) и ДеЧармса (1968), предположили, что внутренняя мотивация — это функция психологического роста на протяжении всей жизни, которая основана на основные психологические потребности в компетентности и автономии. Компетенция относится к ощущению результативности, чувству растущего мастерства в деятельности, которая оптимально сложна и способствует дальнейшему развитию способностей. Автономия относится к переживанию воли и целостности, ощущению того, что поведение является подлинным и самоорганизованным, а не внутренним конфликтом, давлением или внешним принуждением. В рамках ОДТ компетентность и автономия рассматриваются как важнейшие элементы активной склонности людей к поиску проблем, проявлению любопытства и интереса, а также к развитию и выражению своих способностей: когда эти потребности поддерживаются, может возникнуть внутренняя мотивация; когда этим потребностям препятствуют, внутренняя мотивация подрывается (Ryan and Deci, 2017).

С точки зрения как эволюции, так и развития внутренняя мотивация имеет множество адаптивных последствий для организмов (Ryan and Deci, 2017). Например, внутренняя мотивация подвергает организмы новым ситуациям и, следовательно, вызывает развитие различных навыков и компетенций, позволяющих справляться с неопределенными будущими ситуациями. Внутренняя мотивация особенно важна для тех видов, которые имеют длительный период постнатального развития и занимают сложные среды обитания (Wilson, 2000).В этом ключе Деси и Райан (2000, с. 252) указали, что:

Если бы люди не испытывали удовлетворения от обучения ради самого обучения (а вместо этого нуждались в побуждении к внешнему подкреплению), они с меньшей вероятностью использовали бы унаследованные от предметной области навыки и способности, чтобы развить новые возможности для адаптивной занятости или и то, и другое… например, помогая в открытии альтернативных источников пищи, картируя сложность миграций игр или проявляя интерес к навыкам, ритуалам и социальным правилам, передаваемым другими членами группы.

Расширяя это эволюционное мышление, Райан и Хоули (2016) проанализировали эмпирические данные о том, что удовлетворение компетентностью и автономией обеспечивает непосредственную поддержку внутренне мотивированной деятельности, даже если адаптивные последствия такой деятельности не являются феноменальными целями лиц, их разыгрывающих.

На уровне функционирования личности внутренняя мотивация дает людям стимул узнавать о конкретных предметных областях и дифференцировать свои интересы, способствуя развитию личной идентичности, которая придает чувство подлинности, значения и цели (Deci and Ryan, 1985 ; Райан, Деси, 2012).Например, метаанализ и полевые исследования указывают на внутреннюю мотивацию как на, возможно, наиболее важную форму мотивации в школьной успеваемости (например, Taylor et al., 2014; Froiland and Worrell, 2016). В аналогичном ключе Петерсон (1999) утверждал, что самоотверженное и смелое преследование своих интересов оптимизирует развитие личности, постепенно открывая человеку новые идеи и проблемы, тем самым предотвращая идеологическую жесткость и способствуя обучению, росту и осмыслению жизни. Действительно, различные ученые предположили, что внутренне мотивированная самоанализ играет ключевую роль в развитии высших человеческих добродетелей, включая мудрость (например,г., Хабермас, 1972; Csikszentmihalyi and Rathmunde, 1990; Vervaeke and Ferraro, 2013).

Нейроэтологические перспективы исследования млекопитающих: отправная точка для осмысления внутренней мотивации в мозге

Ранее мы указывали (Ryan and Di Domenico, 2016), что концепция внутренне мотивированного исследования согласуется с «аффективной нейроэтологической» точкой зрения Панксеппа и его коллег (Panksepp, 1998; Ikemoto and Panksepp, 1999; Alcaro et al., 2007; Алькаро и Панксепп, 2011; Панксепп, Бивень, 2012). Эти исследователи утверждают, что млекопитающие зашиты с помощью универсальной системы SEEKING , которая активизирует многие виды поиска пищи и исследовательской деятельности. Хотя система SEEKING действительно исправляет гомеостатический дисбаланс и отвечает за активизацию усвоенного аппетитного поведения, она постоянно работает, чтобы держать животных в состоянии исследовательского взаимодействия с окружающей их средой. Иными словами, считается, что ИСКУССТВЕННАЯ система функционирует как безобъектная аппетитная система — «стимул без цели» — до тех пор, пока исследовательский настрой, который она производит, не приведет к открытию и изучению полезных закономерностей.

Система SEEKING — это генератор спонтанного, безусловного поведения, который активно и любознательно переносит животных в места, где соответствующие механизмы обучения позволяют им развивать структуры знаний, направлять их основные инструменты эволюционного действия (встроенные эмоциональные системы) для создания большего количества структур — более того. высшие психические процессы, которые способствуют выживанию (Панксепп и Бивен, 2012, с.135).

Стоит отметить, что даже в рамках радикального бихевиоризма эту врожденную активность организмов нельзя полностью игнорировать, хотя она была маргинализована концепцией «операнта» Скиннера.Скиннер признал, что организмы действительно «действуют» в своей среде, но рассматривал такую ​​исследовательскую деятельность как случайное поведение, которое находится под контролем внешнего подкрепления.

Основными структурами, составляющими систему SEEKING у крысы, являются вентральная тегментальная область (VTA), прилежащее ядро ​​(NAcc), вентромедиальная префронтальная кора (VMPFC) и дофаминергические проекции, исходящие из VTA, которые иннервируют эти области (Panksepp , 1998; Панксепп, Бивен, 2012).Эти области часто называют «сетью вознаграждения мозга», потому что, как обнаружили Олдс и Милнер (1954), крысы научатся получать электрическую стимуляцию в этой области с помощью инструментов. Однако бодрые поиски и обнюхивание после таких электрических стимуляций выглядят скорее как состояния бодрого любопытства, чем состояния спокойного насыщения (см. Уайт, 1959): «Самое драматичное наблюдение… , обращая внимание на все новые стимулы, с которыми они сталкиваются »(Панксепп, Бивен, 2012, с.126). Эти базовые побуждения ИСКАТЬ развиваются в более сложные формы исследования у сложных в поведении и когнитивном отношении животных: наша ловкость позволяет манипулировать и исследовать сложные объекты, а наши когнитивные способности вызывают интерес к идеям, абстрактным объектам и возможностям, которые мы можем исследовать и манипулировать с помощью наших умы. Таким образом, система SEEKING, как полагают, активизирует «многие психические сложности, которые люди испытывают как постоянные чувства интереса, любопытства, поиска ощущений и, в присутствии достаточно сложной коры головного мозга, поиск высшего смысла» (Panksepp, 1998, p.145).

Первые экспериментальные исследования внутренней мотивации были проведены на нечеловеческих животных (Harlow, 1950), и поэтому вполне уместно, что первые выводы о нейробиологии внутренней мотивации были получены в исследованиях на животных. Хотя обобщения, основанные на исследованиях на животных, следует делать с осторожностью, аффективная нейробиология предполагает, что внутренняя мотивация человека является развитием мотивации древних млекопитающих для исследовательского ПОИСКА. Аффективная нейроэтологическая точка зрения, с которой концептуализируется эта система, согласуется с организмической перспективой, с которой развивалась SDT (Ryan and Deci, 2017).Примечательно и показательно, что независимые направления исследований, вытекающие из таких методологически разнообразных традиций, должны сходиться на схожих точках зрения.

Связанные точки зрения на внутреннюю мотивацию

Аспекты внутренней мотивации также были изучены с других точек зрения, помимо SDT. Поскольку некоторые из эмпирических исследований, которые мы рассмотрим в следующих разделах, основаны на этих связанных темах, мы кратко резюмируем эти точки зрения здесь, чтобы отметить сходства и различия с SDT.Мы также кратко рассматриваем темы, которые имеют важные концептуальные отношения с внутренней мотивацией, и отмечаем их полезность для информирования возникающей нейробиологии о внутренней мотивации.

Тесная связь между концепцией внутренней мотивации SDT и концепцией потока Чиксентмихайи (1990) отмечена давно (Deci and Ryan, 1985, 2000). Поток относится к эмпирическим состояниям полного погружения, оптимального вызова и бессознательного удовольствия от деятельности.Как и внутренняя мотивация, когда люди испытывают поток, удовлетворение, которое они испытывают, присуще самой деятельности, а их поведение «автотелично» ( auto = self, telos = цель) или выполняется ради самого себя. Как и SDT, теория потока подчеркивает феноменологию внутренней мотивации. Теория потока особенно четко сформулирована в своем описании оптимальных проблем и вытекающих из них удовлетворений от компетентности, связанных с внутренней мотивацией. Например, Накамура и Чиксентмихайи (2014; стр.90) описывают состояние потока как субъективный опыт решения «легко решаемых задач путем решения ряда целей, непрерывной обработки обратной связи о прогрессе и корректировки действий на основе этой обратной связи». Однако, помимо признания автотелических (т. Е. Внутренне мотивирующих) аспектов потоковой деятельности, теория потока формально не признает автономию как существенный компонент потока (Deci and Ryan, 2000).

Левенштейн (1994) предложил гипотезу «информационного разрыва» любопытства, согласно которой любопытство возникает, когда люди испытывают несоответствие между тем, что они знают, и тем, что они хотят знать.Хотя это расхождение в знаниях якобы воспринимается как отвращение, удовлетворение любопытства доставляет удовольствие, и поэтому люди добровольно стремятся вызвать любопытство. Есть некоторые очевидные связи между SDT и гипотезой любопытства о недостатке информации (Loewenstein, 1994). Во-первых, чувство любопытства регулярно упоминается в описаниях внутренней мотивации в рамках SDT, и Левенштейн (1994; стр. 87) соответственно описал любопытство как «внутренне мотивированное желание получить конкретную информацию».Во-вторых, как внутренняя мотивация, так и стремление к любопытству — это процессы, описывающие типы самостоятельного обучения. Наконец, хотя теория Ловенштейна формально не включает концепцию автономии, его представление о том, что составляет «информационный пробел», хорошо согласуется с понятием компетенции SDT. В частности, один из способов концептуализации информационных пробелов в знаниях — это оптимальное несоответствие между существующими структурами знаний и неизвестным (Deci and Ryan, 1985). Внутренне мотивированные действия, действия, которые подпитываются потребностью в компетентности и которые влекут за собой ориентацию на новые стимулы и оптимальные задачи, могут, таким образом, рассматриваться как процесс постоянного поиска и сокращения информационных пробелов в знаниях.

Пожалуй, наиболее заметное расхождение между SDT и отчетом Левенштейна связано с его описанием любопытства как непрерывного процесса уменьшения влечения, т. Е. Закрытия информационных пробелов. Близкий вариант этого несоответствия между организмической теорией и теорией влечений о внутренней мотивации был разрешен в самых ранних критических анализах подхода именования влечений к исследованию с внутренней мотивацией. И Уайт (1959), и Деци и Райан (1985) указали, что, хотя любопытство к определенным объектам или местам может насыщать тенденцию исследовать эти конкретные объекты или области, тенденция исследовать себя не удовлетворяется.Таким образом, организменное объяснение внутренней мотивации в SDT и исследование поиска любопытства по сокращению влечения Лёвенштейном (Loewenstein, 1994) можно согласовать, признав, что любопытство — это более ограниченный феномен, подпадающий под действие внутренне мотивированного исследования. Пиаже (1971) в своем организационном описании когнитивного развития высказал аналогичную точку зрения. Он предположил, что когнитивно-поведенческие схемы обладают неотъемлемыми функциями для усвоения новой информации и развития ранее существовавших навыков, неотъемлемых функций, которые можно продуктивно описать как внутренне мотивированные (Ryan and Deci, 2017).Таким образом, Пиаже (1971) рассматривал любопытство как непрерывный процесс, который «проходит через различные этапы в том смысле, что всякий раз, когда решается одна проблема, возникают новые проблемы. Это новые возможности для любопытства »(Evans, 1973, стр. 68–69).

Концепция, связанная с внутренней мотивацией, также возникла в рамках модели исследования личности «Пяти факторов» или «Большой пятерки» (John et al., 2008; McCrae and Costa, 2008). В частности, ДеЯнг (2010, 2013) утверждал, что признак более высокого порядка, пластичность (т.е.д., общая дисперсия экстраверсии и открытости / интеллекта) представляет устойчивые межиндивидуальные различия в исследовательских тенденциях людей. Помимо очевидного различия в том, что внутренняя мотивация относится к мотивационному состоянию , тогда как пластичность относится к диспозиционному признаку , эти два явления имеют некоторые общие черты. Как и внутренняя мотивация, пластичность подразумевает «активное взаимодействие с возможностями окружающей среды, как создание, так и внимание к новым аспектам опыта» (DeYoung, 2010, p.27, и хотя пластические исследования формально не описывались с использованием концепции автономии, предполагается, что люди с высокой пластичностью «желают исследования ради самих себя (т. Е. Они рассматривают его как самоцель) и вовлекаются в него даже время от времени. когда разведка явно не будет способствовать достижению их целей »(ДеЯнг, 2013, стр.8). Эти концептуальные связи между пластичностью и внутренней мотивацией важны, поскольку в последние годы наблюдается заметный рост понимания нейробиологии пластичности, в частности ее связи с дофамином (DeYoung, 2013).Эти идеи дают представление о некоторых идеях текущей презентации.

Сопоставление феноменологии с функцией мозга: к нейробиологической модели человека внутренней мотивации

Самая большая проблема, с которой сталкиваются исследователи, желающие изучить нейронные субстраты внутренней мотивации, — это отсутствие всеобъемлющей нейробиологической основы, с помощью которой можно было бы вывести и проверить конкретные гипотезы. Исследовательские исследования, хотя и потенциально полезные для продвижения исследований в новых направлениях при проведении с достаточно большими выборками, обычно имеют более низкую статистическую мощность и поэтому подвержены как ошибкам типа I (ложноположительные результаты), так и ошибкам типа II (ложноотрицательные результаты).Это ограничение исследовательских исследований особенно проблематично в исследованиях нейровизуализации, которые не определяют априори интересующих областей и нуждаются в корректировке нескольких статистических тестов при сравнении нейронной активности в нескольких областях мозга (Allen and DeYoung, 2016). В отсутствие руководящей теории также трудно разработать экспериментальные парадигмы, которые оптимально подходят для изучения конкретных компонентов внутренней мотивации.

Признавая, что даже предварительное нейробиологическое объяснение внутренней мотивации может облегчить теоретические исследования и предоставить полезную точку зрения для согласования разрозненных эмпирических исследований на сегодняшний день, мы предлагаем начальную итерацию, отображая феноменологию внутренней мотивации на нейронные субстраты мотивационной процессы, которые охватываются внутренней мотивацией.Мы систематизируем эти идеи в виде сводных предложений. На фоне этих предположений мы рассматриваем исследования, в которых изучались нейронные корреляты внутренней мотивации.

Утверждение I: Внутренняя мотивация поддерживается дофаминергическими системами

Внутренняя мотивация — это сложный когнитивный, аффективный и поведенческий феномен, который, вероятно, опосредован множеством нейронных структур и процессов. По этой причине полезной отправной точкой для выяснения нейробиологии внутренней мотивации является рассмотрение широких систем нейротрансмиттеров, которые могут лежать в ее основе.

Три линии доказательств предполагают, что дофамин является ключевым субстратом внутренней мотивации. Во-первых, как следует из приведенного выше обзора, внутренняя мотивация у людей является развитием исследовательской деятельности, обеспечиваемой системой SEEKING млекопитающих, и дофамин является центральным в нейрохимии этой системы (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Во-вторых, как и внутренняя мотивация, дофамин связан с усилением положительного аффекта, когнитивной гибкостью, творчеством (Ashby et al., 1999), поведенческой настойчивости (Salamone, Correa, 2016) и исследования перед лицом новизны (DeYoung, 2013). Важно отметить, что положительно аффективные состояния, связанные с дофамином, отражают возбужденное «желание», а не потребляемое «пристрастие», гедонические эффекты которого опосредуются опиоидами (Berridge, 2007; Kringelbach and Berridge, 2016). В-третьих, есть некоторые свидетельства прямой связи между внутренней мотивацией и дофамином. Используя позитронно-эмиссионную томографию, de Manzano et al. (2013) обнаружили, что люди, которые склонны испытывать внутренне мотивированные состояния потока в своей повседневной деятельности, имеют большую доступность дофаминовых D2-рецепторов в полосатом теле, особенно скорлупе.Это открытие предполагает, что способность людей к внутренней мотивации связана с количеством мишеней в полосатом теле, на которые действует дофамин. Совсем недавно Gyurkovics et al. (2016) обнаружили, что носители генетического полиморфизма, который влияет на доступность стриарного D2-рецептора, более склонны к потере крови во время учебы и деятельности, связанной с работой. Таким образом, в целом кажется разумным выдвинуть первоначальную рабочую гипотезу о том, что дофамин является ключевым субстратом внутренней мотивации.

Дофаминовые нейроны образуются в среднем мозге и имеют два режима активности: тонический и фазический (Grace, 1991). В тоническом режиме нейроны демонстрируют стабильную базовую скорость возбуждения, при которой дофамин стабильно выделяется в целевые структуры. Эта тонизирующая активность способствует нормальному функционированию соответствующих нервных цепей (Schultz, 2007) и может отражать общую силу исследовательских поисковых тенденций животных (Alcaro and Panksepp, 2011). В фазовом режиме дофаминовые нейроны демонстрируют короткие всплески активности или неактивности (выше или ниже их исходного уровня) в ответ на определенные события, что приводит к увеличению или уменьшению дофамина в структурах-мишенях, продолжающихся несколько секунд.Поэтапный способ передачи дофамина может «временно активировать паттерны ПОИСКА в совпадении с конкретной информацией, зависящей от реплики или контекста, приписывая такой информации побудительный мотивационный, ориентирующий на действие эффект» (Alcaro and Panksepp, 2011, p.1810). Конечно, тонический и фазический способы передачи дофамина, вероятно, сложным образом взаимодействуют, регулируя внутреннюю мотивацию. Например, Alcaro et al. (2007) выдвинули гипотезу о том, что умеренно высокие уровни тонического дофамина оптимизируют ИСКУССТВЕННОЕ поведение, стимулируемое фазовым высвобождением дофамина: когда тонические уровни дофамина слишком низкие, фазовые сигналы не обладают достаточной эффективностью, чтобы способствовать исследованию; но когда тонические уровни слишком высоки, фазические сигналы теряют свою информационную ценность, и исследовательские модели поведения не связаны с соответствующими контекстными стимулами.Однако, учитывая зарождающееся состояние этой области, вопросы о том, как тонический и фазический режимы высвобождения дофамина взаимодействуют, чтобы повлиять на внутреннюю мотивацию, остаются за рамками настоящего исследования. Вместо этого мы сосредоточимся на менее конкретном случае общей связи между дофамином и внутренней мотивацией.

Bromberg-Martin et al. (2010) недавно предложили модель дофаминергической функции, которая основана на распознавании двух типов дофаминовых нейронов, которые проявляют различные типы фазовой активности: кодирующих значения нейронов и кодирующих значимость нейронов.Мы рассмотрим свойства этих нейронов и их отношение к внутренней мотивации ниже.

Нейроны, кодирующие ценности, поэтапно возбуждаются неожиданными положительными событиями и тормозятся неожиданными отвращающими событиями; события, которые полностью ожидаются, не вызывают почти никакой реакции. Кодирующие значения дофаминовые нейроны обнаруживаются в вентромедиальной компактной части черной субстанции (SN) и по всему VTA. Из этих областей среднего мозга эти нейроны проецируют аксоны, которые иннервируют оболочку NAcc, дорсальное полосатое тело (хвостатое и скорлупное) и VMPFC, где они посылают сигналы о наличии вознаграждений, оценке результатов и обучении.Фазические сигналы, испускаемые нейронами, кодирующими значение, классически признаются «ошибками предсказания вознаграждения» в рамках необихевиористских теорий и считаются важным механизмом, с помощью которого животные узнают о непредвиденных обстоятельствах внешнего подкрепления (Schultz, 2007).

Однако Трикоми и ДеПаск (2016) недавно утверждали, что даже при отсутствии внешних вознаграждений этот дофаминергический путь регистрирует эндогенные сигналы положительной и отрицательной обратной связи, которые возникают во время выполнения многих действий.Типы действий, которые люди считают внутренне мотивирующими, обеспечивают легко решаемые задачи, четкие ближайшие цели и немедленную обратную связь (Накамура и Чиксентмихайи, 2014; Райан и Деси, 2017). Например:

Когда люди работают над кроссвордами, они получают обратную связь от самой задачи (т. Е. Подходят ли буквы), и они, вероятно, будут испытывать чувство радости от прогресса в разгадывании головоломок, которые бросают им вызов … Никакой внешней обратной связи не требуется, и, Безусловно, положительная обратная связь, присущая задаче, доставляет удовольствие и помогает поддерживать интерес и настойчивость (Ryan and Deci, 2017, p.154).

Другой способ описать эту оптимально сложную природу внутренне мотивированной деятельности — сказать, что положительная и отрицательная обратная связь, которую люди получают во время выполнения такой деятельности, не является полностью неожиданной — перформативный контекст, который предполагает фазовую дофаминергическую сигнализацию. Вследствие этого, следуя Tricomi and DePasque (2016), мы предполагаем, что высокая скорость передачи дофаминергических сигналов в рамках системы ценностей является неотъемлемой частью выполнения внутренне мотивирующей деятельности.

Помимо нейронов, кодирующих значения, Bromberg-Martin et al. (2010) идентифицировали нейроны, кодирующие характерные черты. Эти дофаминовые нейроны поэтапно возбуждаются как неожиданными, приносящими, так и наказывающими событиями. Эти нейроны обнаруживаются в дорсолатеральном SN и медиальном VTA и проецируются в ядро ​​NAcc, дорсальное полосатое тело и дорсолатеральный PFC (DLPFC). Области, иннервируемые нейронами, кодирующими характерные особенности, поддерживают ориентацию внимания, когнитивную обработку и активизацию действий.Соглашаясь с гипотезой любопытства Лёвенштейна (1994) о нехватке информации, ДеЯнг (2013) предположил, что дофаминергическая активность, связанная с характерными особенностями, стимулирует исследования «в ответ на стимулирующую ценность возможности получения информации, т. Е. Возбуждает любопытство и стремление к информации. »(Стр.4). Любопытство и интерес, конечно, давно признанные компоненты внутренней мотивации. Например, опросник внутренней мотивации (Ryan et al., 1983), самоотчетный показатель внутренней мотивации для экспериментальных условий, который используется для прогнозирования поведенческой настойчивости свободного выбора, включает такие пункты, как «Я нашел задачу очень интересной» и «Я думал, что задание было очень скучным (обратная оценка)».Эти элементы описывают тип нетерпеливой внимательности и поведенческой вовлеченности, которые могут быть связаны с дофаминергической выдачей сигналов. Таким образом, основываясь на DeYoung (2013), мы предполагаем, что система кодирования значимости также поддерживает внутреннюю мотивацию.

Помимо вышеупомянутых исследований de Manzano et al. (2013) и Gyurkovics et al. (2016), эмпирические исследования напрямую не изучали связь между дофамином и внутренней мотивацией. Однако, если внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей, тогда внутренне мотивированная активность должна быть связана с активацией в основных регионах дофаминергических систем, идентифицированных Bromberg-Martin et al.(2010). В следующих параграфах мы сосредоточимся на результатах нейровизуализации, связывающих внутреннюю мотивацию с активностью в регионах дофаминергической системы ценностей. Исследования, связывающие внутреннюю мотивацию с активностью в регионах дофаминергической системы значимости, рассматриваются отдельно, потому что такие результаты также согласуются с дополнительным предположением о том, что внутренняя мотивация связана с моделями активности в конкретных крупномасштабных нейронных сетях.

Мураяма и др.(2010) исследовали нейронные корреляты эффекта подрыва с помощью фМРТ. Студентов университета попросили выполнить задание секундомера, похожее на игру, в котором им предлагалось нажать кнопку в течение 50 мс после отметки 5 с. В серии пилотных тестов авторы определили, что студенты сочли эту задачу сложной и интересной и, следовательно, подходящей для изучения внутренней мотивации. Как и в классических исследованиях подрывающего эффекта (например, Deci, 1971), участники были разделены на две группы: группа вознаграждения, которая получала вознаграждения, зависящие от производительности за каждый успешный след, и контрольная группа, которая не получала никаких платежей.Во время начального сеанса сканирования участники обеих групп продемонстрировали большую активность в среднем мозге и хвостатое развитие после получения обратной связи об успехе по сравнению с обратной связью о неудаче. После экспериментальных манипуляций и в соответствии с предыдущими поведенческими исследованиями эффекта подрыва, участники в группе вознаграждения с меньшей вероятностью добровольно выполняли задачу в течение периода времени свободного выбора по сравнению с участниками контрольной группы. Важно отметить, что это поведенческое подрыв внутренней мотивации сопровождалось снижением активности хвостатого и среднего мозга во время второго сеанса сканирования, когда денежное вознаграждение больше не предоставлялось группе вознаграждения.Напротив, группа без вознаграждения сохранила свои предыдущие уровни активации. Это различие в активности между контрольной и экспериментальной группами согласуется с идеей о том, что дофаминергическая система ценностей реагирует на сигналы, которые сигнализируют о прогрессе, связанном с заданием, во время внутренне мотивированной деятельности.

В более позднем исследовании фМРТ Murayama et al. (2015) участники выполнили адаптированную версию задания секундомера (Murayama et al., 2010) в двух условиях: условие автономии, в котором они могли свободно выбирать внешний вид секундомера в соответствии со своими предпочтениями, и условие принудительного выбора. в котором они должны были продолжить работу с секундомером, выбранным компьютером.Результаты показали, что активность внутри VMPFC (двусторонняя прямая и медиальная орбитофронтальная извилина) была выше при получении обратной связи об успехе, чем при отрицательной обратной связи. Однако этот эффект был модулирован типом условий испытаний. С одной стороны, VMPFC продемонстрировал одинаково высокий уровень активности в ответах на успех и неудачу после испытаний со свободным выбором (автономией). С другой стороны, в этой области наблюдалось заметное снижение активности после испытаний по принудительному выбору. Важно отметить, что эта устойчивая активность в VMPFC в ответ на обратную связь об отказе была связана с улучшенной производительностью в условиях свободного выбора.Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что ценностное кодирование дофаминовых нейронов в среднем мозге проецируется на VMPFC и что эта структура участвует в обучении на ошибках прогнозирования отрицательного вознаграждения и обновлении ожидаемых результатов во время обучения (Bromberg-Martin et al., 2010). Таким образом, эти результаты согласуются с идеей о том, что внутренняя мотивация и воспринимаемая автономия, которая феноменально поддерживает ее, связаны с активностью в рамках дофаминергической системы ценностей.

Концептуально с этими исследованиями фМРТ связано исследование внутренней мотивации с помощью электроэнцефалографии (ЭЭГ).Две специфические формы волны ЭЭГ, которые были связаны с внутренней мотивацией, — это «негативность, связанная с ошибкой» (ERN) и «негативность, связанная с обратной связью» (FRN). Обе эти формы волны представляют собой отрицательные отклонения в записях ЭЭГ, возникающие при выполнении задач с ускоренным откликом. В то время как ERN появляется в течение 100 мс после совершения ошибки, FRN появляется между 200 мс и 350 мс после получения отрицательной обратной связи. Holroyd и Coles (2002) предположили, что и ERN, и FRN возникают как следствие фазового снижения дофаминергической передачи сигналов в среднем мозге к ACC, предполагаемому нейронному генератору этих форм волны.Считается, что эти фазовые сокращения передачи дофамина в ACC и, как следствие, ERN и FRN представляют собой обучающий сигнал, который настраивает ACC для оптимизации поведенческих характеристик, учет, который аналогичен сигналу предсказания вознаграждения кодирующих значения дофаминовых нейронов (Schultz , 2007; Бромберг-Мартин и др., 2010).

В выборке школьников Fisher et al. (2009) обнаружили, что внутренняя академическая мотивация была связана с большими амплитудами ERN во время выполнения фланкерного задания.В исследовании, которое проводилось параллельно с разработкой Murayama et al. (2010), Ма и др. (2014) обнаружили, что участники, получившие денежное вознаграждение в зависимости от результатов при выполнении сложной деятельности, продемонстрировали снижение амплитуды FRN, тогда как участники контрольной группы продемонстрировали постоянно выраженные FRN. В другом исследовании, на этот раз параллельном дизайну Meng and Ma (2015) и Murayama et al. (2015) обнаружили, что возможность выбора упражнений во время выполнения внутренне мотивирующей задачи была связана с более высокими амплитудами FRN.Важным недостатком этих исследований является их небольшой размер выборки ( N = 17, 36 и 18, соответственно), что порождает неопределенность в отношении достоверности сообщаемых ими эффектов. К этому моменту Jin et al. (2015; N = 16) обнаружили более низкие амплитуды FRN, когда участники получали отрицательные отзывы о предположительно интересной задаче по сравнению с скучной задачей. В свете этих небольших размеров выборки и разнообразия результатов очевидно, что необходимы более решительные исследования на более крупной выборке.Тем не менее, имеющиеся данные этих исследований ЭЭГ в целом согласуются с идеей о том, что внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей сигналов.

Другое свидетельство связи между внутренней мотивацией и дофаминергической системой получено в исследованиях, изучающих нейронные корреляты любопытства. Канг и др. (2009; Исследование 1) использовали фМРТ для изучения любопытства в соответствии с теорией информационного разрыва Лёвенштейна (1994). Ранее мы указывали, что информационные пробелы в структурах знаний людей и вытекающее из них чувство любопытства, которое вызывает такие пробелы, могут быть продуктивно сформулированы с точки зрения ориентации людей на оптимальные задачи.Участники задумались над рядом пустяковых вопросов (например, какой инструмент был изобретен, чтобы звучать как человеческое пение?) И оценили свое любопытство по каждому из них. Во время представления пустяковых вопросов предметы, которые вызвали большее любопытство, были связаны с активациями в левой хвостатой и парагиппокампальных извилинах (PHG). Кроме того, когда после неправильных ответов были обнаружены пустяковые ответы, уровень любопытства участников был связан с большей активностью в среднем мозге и левом PHG.Хотя Bromberg-Martin et al. (2010) не идентифицировали PHG как ключевой компонент дофаминовой системы, Kang et al. (2009) отмечают, что эта область участвует в успешном кодировании памяти, и поэтому ее активность во время состояний любопытства согласуется с идеей о том, что внутренняя мотивация связана с улучшенным обучением.

Последующее исследование Gruber et al. (2014) более точно оценили связь между любопытством и обучением. В этом исследовании использовались простые вопросы, аналогичные Kang et al.(2009), чтобы изучить, улучшают ли состояние любопытства память на информацию, относящуюся к задаче, и на информацию, которая не связана с основной задачей. Случайная информация состояла из стимулов на лице, которые предъявлялись участникам, когда они ожидали пустяковых ответов. Во время представления пустяковых вопросов любопытство было связано с активностью в левом SN / VTA, двустороннем NAcc и двустороннем тыльном полосатом теле. Кроме того, повторяя поведенческие результаты Kang et al. (2009; Исследование 2), как в тестах на немедленную, так и в отложенную память, участники вспоминали больше ответов на вопросы с высоким или низким уровнем любопытства.Расширяя эти предыдущие поведенческие данные, Gruber et al. (2014) также обнаружили усиленное запоминание случайных раздражителей лица, представленных во время вопросов с большим любопытством. Эти эффекты памяти были связаны с большей активностью в SN / VTA и гиппокампе во время представления пустяковых вопросов и повышением функциональной связи между этими областями, когда участники ожидали ответов на пустяковые вопросы.

Предложение II: Внутренняя мотивация влечет за собой динамическое переключение между мозговыми сетями для обнаружения значимости, контроля внимания и самореферентного познания

Дополнительный подход к теоретизированию о нейронных системах, поддерживающих внутреннюю мотивацию, заключается в сопоставлении ее феноменологии с активностью крупномасштабных нейронных сетей (Ryan and Di Domenico, 2016).Исследования структурной и функциональной организации мозга выявили множество крупномасштабных мозговых сетей, которые поддерживают различные когнитивные функции (Bressler and Menon, 2010). Среди них — так называемая сеть значимости , которая, как считается, поддерживает обнаружение субъективно важных событий и мобилизацию ресурсов внимания и рабочей памяти на службу целенаправленному поведению (Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015 ). Сеть выступов закреплена в передней островке (AI) и дорсальной ACC и включает основные подкорковые узлы в миндалине, NAcc, SN и VTA.Считается, что эти подкорковые узлы посылают сигналы ИИ о мотивационной значимости стимулов; ИИ, в свою очередь, как полагают, интегрирует эту информацию с входящими сенсорными данными как из внешней среды, так и из внутренних органов для восходящего обнаружения контекстуально важных событий. Считается, что благодаря своим взаимным связям с dACC, ключевой структурой исполнительного контроля, ИИ избирательно усиливает нейронные сигналы о важных событиях для эффективного использования когнитивных ресурсов.

В настоящее время мало что известно об особой роли дофамина в функционировании сети значимости. Однако ИИ действительно получает входные данные от миндалины, вероятного источника сигналов мотивационной значимости, посылаемых к дофаминовым нейронам среднего мозга, от вентрального полосатого тела, который получает дофаминергические проекции от среднего мозга, и от SN и VTA, областей среднего мозга. из которых происходят дофаминовые нейроны (Bromberg-Martin et al., 2010; Menon, Uddin, 2010; Menon, 2015).Кроме того, AI имеет реципрокные связи с dACC, который, вероятно, получает прямой ввод от нейронов допамина, кодирующих как значения, так и значимость (Bromberg-Martin et al., 2010). Эти связи подразумевают, что ИИ может играть роль в контекстуализации сигналов мотивационной значимости, передаваемых как ценностными, так и кодирующими значимость дофаминовыми нейронами. Наиболее актуальным в этом отношении является предположение, что ИИ функционирует как динамический центр для модуляции активности двух других крупномасштабных мозговых сетей (Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015).Первая, известная как сеть режима по умолчанию , имеет основные узлы в MPFC и задней поясной коре головного мозга (PCC). Эти области демонстрируют высокий уровень активности во время пассивных состояний покоя (Gusnard and Raichle, 2001), задач, связанных с внутренне сфокусированным, самореференциальным познанием (Northoff et al., 2006) и блужданием разума (Mason et al., 2007). . Вторая, известная как центральная исполнительная сеть , включает DLPFC и заднюю теменную кору (PPC). Области этой сети, которые являются важными субстратами рабочей памяти и исполнительных функций, обычно проявляют повышенную активность во время когнитивно сложных и ориентированных на внешнюю деятельность задач.Важно отметить, что активность в режиме по умолчанию и центральных исполнительных сетях часто колеблется в антагонистической манере, так что активность в одной часто сопровождается подавленной активностью в другой.

Антагонистическая динамика между режимом по умолчанию и центральными исполнительными сетями, наряду с ролью переключения, опосредующего значимость, инициированного ИИ, может определять три характеристики внутренней мотивации. Во-первых, в своем наиболее обильном на опыте состоянии внутренняя мотивация влечет за собой когнитивное поглощение и несознательное удовольствие от деятельности (Csikszentmihalyi, 1990; Nakamura and Csikszentmihalyi, 2014).Эта феноменология предполагает снижение активности в регионах сети режима по умолчанию, которые обычно активируются во время сосредоточенной на себе умственной деятельности (например, саморефлексии, размышления) и блуждания ума, а также повышенную активность в центральной исполнительной сети, которая задействована во время приступы внешнего внимания. Во-вторых, внутренняя мотивация надежно связана с повышенной производительностью, когнитивной гибкостью и более глубоким концептуальным обучением (например, Grolnick and Ryan, 1987).Эта связь между внутренней мотивацией и улучшенным выполнением задач согласуется с большей мобилизацией центральной исполнительной сети во время выполнения внутренне мотивирующих задач и может быть частично объяснена ею (Ryan and Di Domenico, 2016). В-третьих, классические точки зрения, которые описывают автономию или аутентичность как состояние «организменной конгруэнтности» (например, Rogers, 1961), характеризуют его как воплощенный когнитивный процесс, посредством которого сенсорной и висцеральной информации разрешается получать доступ и направлять внимание человека снизу вверх. к событиям субъективной важности и значения (см. также Peterson, 1999).Сеть значимости и, в частности, ИИ, с его получением сенсорной и висцеральной информации и его интероцептивными функциями (Craig, 2009; Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015), казалось бы, хорошо подходят для поддержки этого аспекта автономии. особенно во время внутренней мотивации, когда люди ориентируются на стимулы, которые спонтанно захватывают их внимание и интерес.

Исследования нейровизуализации сообщили о паттернах нейронной активности, согласующихся с идеей о том, что внутренняя мотивация задействует значимость и центральные исполнительные сети, подавляя при этом сеть режима по умолчанию.В вышеупомянутом исследовании Murayama et al. (2010), подрыв внутренней мотивации был связан со снижением латеральной активности PFC в ответ на сигналы начала задания. В исследовании Murayama et al. (2015) обнаружили повышенную активность в среднем мозге, ACC и двустороннем островке в ответ на сигналы свободного выбора (автономии) по сравнению с сигналами принудительного выбора в начале пробных заданий. Исследования любопытства Канга и др. (2009) и Gruber et al. (2014) обнаружили большую активность в латеральном ПФК во время вопросов, вызывающих любопытство.Совсем недавно Марсден и др. (2015) наблюдали нейронную активацию в нескольких структурах, составляющих SN. В частности, их исследование показало, что участники, которые тратили больше свободного времени на решение проблем с удаленными ассоциированными словами (т. Е. Поведенческий маркер внутренней мотивации), показали большую активность в ACC, миндалине, передней и задней островке, PHG и хвостатом ядре после испытания. приступы, которые последовали сразу за отрицательными отзывами о предыдущих испытаниях. Jepma et al. (2012) исследовали нейронные корреляты перцептивного любопытства.Участники рассматривали размытые изображения легко узнаваемых объектов, которые вызывали чувство любопытства, и впоследствии им были показаны четкие изображения объектов, чтобы удовлетворить их любопытство. Результаты показали, что возбуждение любопытства было связано со значительными активациями в ИИ и ACC, основных регионах сети значимости и значительными деактивациями в регионах, связанных с сетью режима по умолчанию. Кроме того, это исследование показало, что разрешение перцептивного любопытства было связано с активностью в левой хвостатой части, скорлупе и NAcc, областях, которые составляют ядро ​​дофаминергической системы.

В серии исследований (Lee et al., 2012; Lee and Reeve, 2013) изучались нейронные корреляты внутренней мотивации путем сравнения паттернов нейронной активности, когда студенты старших курсов представляли себя выполняющими внутренне мотивирующую деятельность (например, «написание приятной статьи»). ) и внешне мотивирующие действия (например, «написание статьи с дополнительным зачетом»). Наиболее заметно то, что эти исследования выявили преимущественную активность в островных регионах, когда участники представляли себе разыгрывание внутренней мотивирующей деятельности.Основываясь на этой первоначальной работе, Ли (2016) недавно описал результаты исследования фМРТ, в котором изучалась функциональная связь между полосатыми областями и ИИ, когда участники пытались задать простые вопросы и анаграммы. Результаты показали, что, когда участники работали над внутренне мотивирующими проблемами (вопросы, вызывающие любопытство, и анаграммы, повышающие компетентность), они наблюдали большую активность и функциональную взаимосвязь между этими регионами.

Klasen et al. (2012) исследовали нейронные корреляты потока, используя записи фМРТ, полученные во время свободной игры в видеоигру.Авторы разработали объективную систему кодирования для изучения различных компонентов потока данных на основе контента видеоигр, созданного игроками. В соответствии с идеей, что внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей сигналов, оптимальная проблема была связана с большей активностью в хвостатом отростке, скорлупе и NAcc. В соответствии с идеей, что внутренняя мотивация связана с подавленной активностью в регионах режима по умолчанию, концентрированный фокус и ясность цели были связаны со сниженной активностью в орбитофронтальной коре и ACC.Кроме того, связанный с задачей сбой был связан с повышенной активностью в cuneus, структуре, включенной в сеть режима по умолчанию.

В другом исследовании фМРТ Ulrich et al. (2014) исследовали нейронные корреляты потока, предлагая участникам поработать над математической задачей и сравнивая экспериментально сложные уровни с условиями скуки и перегрузки. Результаты показали, что состояния потока были связаны с повышенной активностью левой скорлупы и левой IFG, снова затрагивая основные области как дофаминергической системы, так и центральной исполнительной сети.Результаты также показали, что поток был связан с деактивацией в MPFC, предполагая подавленную сетевую активность в режиме по умолчанию. В другом исследовании Yoshida et al. (2014) использовали функциональную ближнюю инфракрасную спектроскопию (fNIRS) для изучения динамики нейронных активаций в префронтальной коре во время состояний потока и скуки, когда участники играли в тетрис ® . Опять же, в соответствии с идеей, что внутренне мотивированные государства привлекают центральные исполнительные регионы, результаты указывают на увеличение двусторонней активности в боковых областях PFC во время потока.Однако последующее исследование fNIRS, проведенное Harmat et al. (2015), которые сравнивали префронтальную активность на легком, оптимально сложном и сложном уровнях тетриса, не выявили никаких различий. Несмотря на эти неоднозначные выводы, результаты существующих исследований в целом предполагают, что будущие исследования выиграют от явной проверки предположения о том, что внутренняя мотивация связана с моделями активности в сетях значимости, центральной исполнительной власти и режима по умолчанию.

Обсуждение

В последние годы наблюдается рост интереса к нейробиологическим системам, которые поддерживают внутренние мотивационные процессы.Хотя эта область исследований является молодой, концептуальные и эмпирические данные указывают на роль дофаминергических систем в поддержке внутренне мотивированного поведения. У разных видов млекопитающих, по-видимому, существует связь между дофамином и положительным опытом, связанным с исследованиями, новым обучением и интересом к окружающей среде (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Основываясь на различии Бромберга-Мартина и др. (2010) между дофаминергическим кодированием ценностей и значимости и на предыдущей работе, соответственно отображении этих систем на феноменологию компетентности (Tricomi and DePasque, 2016) и интереса (DeYoung, 2013), мы предполагаем, что внутренняя мотивация влечет за собой дофаминергическую передачу обоих типов.Поскольку эти дофаминовые системы влекут за собой различные нейронные структуры, будущие исследования нейровизуализации имеют прочную концептуальную основу для определения отдельных a priori областей интереса. Помимо этого, данные свидетельствуют о том, что внутренняя мотивация включает в себя изменения между нейронными сетями обнаружения значимости, контроля внимания и самореферентного познания (Menon, Uddin, 2010; Menon, 2015). Лучшее понимание этой крупномасштабной нейронной динамики может обеспечить большее разрешение процессов, которые поддерживают высокое качество обучения и производительности.

Несмотря на четкую концептуальную взаимосвязь между внутренней мотивацией и дофаминергической передачей, только два существующих исследования предоставляют прямые доказательства связи между этими двумя процессами (de Manzano et al., 2013; Gyurkovics et al., 2016). Большая часть существующих исследований косвенно подтверждает гипотезу о том, что дофамин является субстратом внутренней мотивации, поскольку основные области, иннервируемые дофаминовыми нейронами, активируются во время внутренней мотивации. Таким образом, фармакологические манипуляции с дофамином представляют собой важное новое направление исследований.Действительно, такие манипуляции уже плодотворно применялись при изучении диспозиционных черт (например, Wacker and Smillie, 2015), и их применение при изучении мотивационных состояний могло бы показаться естественным продолжением. Фармакологические манипуляции с дофамином могут, например, позволить исследователям более точно расшифровать нейронные механизмы, которые опосредуют подрывающий эффект внешне обусловленных вознаграждений на внутреннюю мотивацию.

Связь между дофаминергическими системами и внутренней мотивацией также может оказаться полезной для специалистов по робототехнике, занимающихся развитием, для которых тема внутренней мотивации недавно попала в сферу компетенции (например,г., Gottlieb et al., 2013, 2016). Заявленная цель развивающей робототехники — разработать воплощенных агентов, которые самоорганизуются в своем развитии, создавая сенсомоторные, когнитивные и социальные навыки в ходе их взаимодействия с окружающей средой. Робототехники предположили, что для того, чтобы воплощенные агенты обладали внутренней мотивацией, они должны быть оснащены не только вычислительными системами, которые ориентируют их на новые, неожиданные или неопределенные стимулы, но и процессами мета-мониторинга, которые отслеживают их прогресс в обучении. их исследование таких стимулов (Gottlieb et al., 2013, 2016). Без процессов мета-мониторинга, которые отслеживают обучение, агенты, скорее всего, попадут в ловушку, исследуя стимулы, которые являются случайными или иным образом не поддаются обучению, что исключает возможность самостоятельного развития. Существование дофаминергических систем, кодирующих значимость и ценность, соответственно способных отслеживать новизну и вознаграждать обратную связь, может частично представлять собой органическое воплощение типа вычислительной системы, которую Gottlieb et al. (2013, 2016) предполагают, что это требование внутренней мотивации.Мы считаем, что робототехники имеют все возможности для обнаружения типов вычислительных задач, которые необходимо решить для полного понимания нейронных субстратов внутренней мотивации. Таким образом, мы надеемся, что некоторые из представленных идей помогут стимулировать исследования в робототехнике внутренней мотивации.

Дальнейшие исследования также необходимы для непосредственной проверки гипотезы о том, что внутренне мотивированные состояния влекут за собой динамическое переключение между сетями значимости, центрального исполнительного и стандартного режимов.Помимо традиционных анализов фМРТ, сравнивающих активность в априори регионах в внутренне и не внутренне мотивированных состояниях, эта гипотеза особенно поощряет использование анализа связности и принятие хронометрических методов, которые могут предоставить информацию о динамике и направленности активности в больших масштабах. масштабные сети (например, Sridharan et al., 2008). Это направление исследований может помочь не только выяснить нейронную основу внутренней мотивации, но также выявить нейронные механизмы, с помощью которых внутренняя мотивация улучшает результаты обучения и производительности, особенно в задачах, требующих глубины обработки и высококачественного взаимодействия.

За пределами исследования, любопытства и мастерства: внутренняя мотивация социальных игр

SDT использует внутреннюю мотивацию как широкий термин для обозначения разнообразия видов деятельности, которые по своей сути приносят вознаграждение и способствуют росту (Ryan and Deci, 2017). Это большой класс моделей поведения, минимально включающий в себя тенденции к любопытному исследованию и мастерству, с одной стороны, и социальную игру, с другой (Ryan and Di Domenico, 2016). На сегодняшний день исследования в области нейробиологии человека сосредоточены на внутренней мотивации, связанной с любопытным исследованием и мастерством, а не на социальной игре, и, соответственно, мы основали наш обзор на этом подмножестве внутренне мотивированного поведения.Тем не менее, сравнительная аффективная нейробиология предполагает, что исследование и социальная игра имеют как отдельные, так и пересекающиеся нейробиологические и феноменологические основы, причем первая подчиняется системе SEEKING, а вторая — системе PLAY (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Подкорковая система PLAY управляет грубыми (R&T) взаимодействиями млекопитающих, побуждая их развивать и совершенствовать свои физические, эмоциональные и социальные компетенции в безопасном контексте (Panksepp, 1998; Pellis and Pellis, 2007; Trezza et al. ., 2010; Панксепп, Бивень, 2012). На раннем этапе развития млекопитающих R&T игры представляют собой тип воплощенного социального познания, обеспечивающего основу для сотрудничества и адаптивной саморегуляции агрессии (Peterson and Flanders, 2005). Люди, конечно, также способны к более изощренным формам игры, помимо R&T, таких как обычные игровые площадки, спортивные игры и дружеский юмор, но такая человеческая игра, тем не менее, может быть организована вокруг основных мотиваций ИГРЫ (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012).

Таким образом, мы можем рассматривать игру как внутренне мотивированную социализацию (Ryan and Di Domenico, 2016), выражение дополнительных тенденций людей к автономии и социальности в процессе развития (Ryan, 1995; Ryan et al., 1997). Действительно, исследования в области SDT показывают, что помимо компетентности и автономии люди имеют базовую психологическую потребность в родстве , чувстве значимой связи с другими (Ryan and Deci, 2017). В то время как были ясно продемонстрированы сильные связи между исследовательскими внутренними мотивациями и удовлетворением компетентностью и автономией, обычно считается, что родство играет более отдаленную роль в выражении этих внутренних мотиваций.В частности, удовлетворение связью дает людям (особенно детям) чувство безопасности, надежную основу, на которой их исследовательские тенденции могут быть более надежно выражены (Ryan and Deci, 2017). Признание социальной ИГРЫ означает центральную роль необходимости во взаимосвязи в некоторых внутренне мотивированных действиях.

Интерес к совпадениям и контрастам между внутренне мотивированным исследованием и игрой, таким образом, является важной повесткой дня для будущих исследований, и оба они имеют отношение к внутренней мотивации, поскольку она изучается в рамках SDT (Ryan and Di Domenico, 2016).Поведенческие модели внутренней мотивации человека обычно объединяли исследование и игру, потому что эти действия имеют общие черты, такие как внутренний воспринимаемый локус причинности и воспринимаемая компетентность или мастерство. Действительно, функциональные различия между внутренне мотивированным исследованием и объектной или манипулятивной игрой неуловимы и предполагают, что для многих видов деятельности, признанных «игровыми», соединение уместно и продуктивно. Например, Уилсон (2000) предположил, что «Переходя от исследования к игре, животное или ребенок меняет акцент с« Что делает этот объект? »На« Что может I делать с этим предметом? »(Стр.165). Фактически, внутренне мотивированная объектная игра, манипулятивная игра и одиночная игра, вероятно, возникают из-за активности системы ИЩЕНИЯ (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Очевидно, что необходимы дополнительные эмпирические исследования, чтобы дифференцировать эти типы внутренней мотивации у людей.

Методические предложения

Наша основная цель в этой обзорной статье — стимулировать растущую интеграцию между исследованиями социального поведения, посвященными внутренней мотивации, и нейробиологией мотивации.Мы видим, что открывается много новых и многообещающих путей. В то же время сохраняются методологические вопросы, требующие серьезного рассмотрения. Перечислим лишь некоторые из них.

Во-первых, внутренняя мотивация и связанный с ней подрывающий эффект вознаграждения за такое поведение относятся только к задачам, которые в первую очередь интересны и доставляют удовольствие. Таким образом, исследователи должны провести пилотные испытания целевых мероприятий, чтобы убедиться, что они подходят для изучения подрывающего воздействия. Это особенно важно в неврологии, где современные методы, такие как фМРТ, часто включают процедуры, ограничивающие интересность экспериментальных задач.Исследователи также должны использовать множественные методы оценки внутренней мотивации, чтобы подтвердить свои измерения и убедиться, что правильные поведенческие явления используются. Например, в попытке (и безуспешно) воспроизвести и расширить исследование фМРТ Мураямы и др. (2010) по эффекту подрыва, Альбрехт и др. (2014) использовали задачу распознавания изображений, для которой участники не могли изначально были внутренне мотивированы (о пилотном тестировании не сообщалось) и для которых поведение свободного выбора не рассматривалось как зависимая переменная.В отсутствие этих важных конструктивных характеристик трудно сделать окончательные выводы из их эксперимента. Между прочим, мы отмечаем, что исследование Albrecht et al. (2014) действительно показало, что обратная связь по компетентности увеличивала самооценку участников и что это также было связано с повышенной активацией в среднем мозге, полосатом теле и латеральном ПФК, результаты, которые согласуются с идеей, что компетентность связана с деятельностью, связанной с дофамином.

Во-вторых, воспроизводимость является центральной проблемой, как и во всей социальной и личностной нейробиологии (Allen and DeYoung, 2016).Большинство исследований на сегодняшний день представляют собой исследования на малых выборках, и для получения основополагающих выводов необходимы более крупные выборки. A priori гипотез относительно областей интереса также добавят уверенности в интерпретации результатов. С этой целью настоящий обзор должен предоставить будущим исследованиям полезную справочную информацию для четких предсказаний о нейронной основе внутренней мотивации.

Заключение

Внутренняя мотивация — это тема, представляющая интерес как для фундаментальной науки о поведении, так и для прикладных трансляционных исследований и вмешательств (Ryan and Deci, 2000, 2017).Тем не менее, для прогресса эмпирических исследований внутренней мотивации важна интеграция того, что известно из феноменологических и поведенческих исследований, с исследованиями в области нейробиологии. Как мы предположили в самом начале, нейробиология обладает потенциалом для тестирования существующих моделей ситуационных и социальных детерминант внутренней мотивации, а также для обеспечения большего разрешения аффективных и когнитивных процессов, лежащих в основе такой деятельности. Движение к согласованности — центральная задача ОДР, и мы надеемся, что нынешний синтез дает широкую поддержку этой повестке дня.

Авторские взносы

SID разработал концепцию и написал рукопись. RMR помогал в концептуализации и написании рукописи.

Финансирование

SID был поддержан в этом исследовании постдокторской стипендией Совета социальных и гуманитарных исследований Канады.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Альбрехт, К., Абелер, Дж., Вебер, Б., и Фальк, А. (2014). Мозг коррелирует влияние денежного и вербального вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Фронт. Neurosci. 8: 303. DOI: 10.3389 / fnins.2014.00303

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Алькаро А., Хубер Р. и Панксип Дж. (2007). Поведенческие функции мезолимбической дофаминергической системы: аффективный нейроэтологический подход. Brain Res.Ред. 56, 283–321. DOI: 10.1016 / j.brainresrev.2007.07.014

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Алькаро, А., Панксепп, Дж. (2011). ИЩУЩИЙ разум: первичные нейроаффективные субстраты для состояний стимулирования аппетита и их патологической динамики в дополнениях и депрессии. Neurosci. Biobehav. Ред. 35, 1805–1820. DOI: 10.1016 / j.neubiorev.2011.03.002

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллен Т.А., и Де Янг, К. Г. (2016). «Личностная нейробиология и пятифакторная модель», в Oxford Handbook of the Five Factor Model , ed. Т. А. Видигер (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета).

Google Scholar

Амабайл, Т. М., ДеЙонг, В., и Леппер, М. (1976). Влияние установленных извне сроков на последующую внутреннюю мотивацию. J. Pers. Soc. Psychol. 34, 92–98. DOI: 10.1037 / 0022-3514.34.1.92

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эшби, Ф.Г., Исен, А. М., и Тюркен, А. У. (1999). Нейропсихологическая теория положительного аффекта и его влияние на познание. Psychol. Ред. 106, 529–550. DOI: 10.1037 / 0033-295x.106.3.529

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аткинсон, Дж. У. (1964). Введение в мотивацию. Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.

Google Scholar

Боггиано А. К. и Рубль Д. Н. (1979). Компетентность и эффект чрезмерного обоснования: исследование развития. J. Pers. Soc. Psychol. 37, 1462–1468. DOI: 10.1037 / 0022-3514.37.9.1462

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бромберг-Мартин, Э. С., Мацумото, М., Хикосака, О. (2010). Дофамин в мотивационном контроле: поощрение, отвращение и настороженность. Neuron 68, 815–834. DOI: 10.1016 / j.neuron.2010.11.022

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Csikszentmihalyi, M. (1990). Поток: Психология оптимального опыта. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google Scholar

Csikszentmihalyi, M., and Rathmunde, K. (1990). «Психология мудрости: эволюционная интерпретация», в Мудрость: ее природа, происхождение и развитие , изд. Р. Дж. Стернберг (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета), 25–51.

Google Scholar

ДеЧармс Р. (1968). Личная причинность: внутренние аффективные детерминанты поведения. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Academic Press.

Деци, Э. Л. (1971). Влияние внешне опосредованного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. J. Pers. Soc. Psychol. 18, 105–155. DOI: 10.1037 / h0030644

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Deci, E. L., и Cascio, W. F. (1972). «Изменения внутренней мотивации как функция отрицательной обратной связи и угроз» в документе , представленном на собрании Восточной психологической ассоциации (Бостон, Массачусетс).

Google Scholar

Деси, Э.Л., Кестнер Р. и Райан Р. М. (1999). Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Psychol. Бык. 125, 627–668. DOI: 10.1037 / 0033-2909.125.6.627

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Plenum Press.

Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (2000).«Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Psychol. Запрос 11, 227–268. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1104_01

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

де Манзано, О., Червенка, С., Хукайте, А., Хелленес, О., Фарде, Л., и Уллен, Ф. (2013). Индивидуальные различия в склонности к переживаниям потока связаны с доступностью дофаминового D2-рецептора в дорсальном полосатом теле. Neuroimage 67, 1–6.DOI: 10.1016 / j.neuroimage.2012.10.072

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эванс Р. И. (1973). Жан Пиаже: Человек и его. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Э. П. Даттон и компания.

Google Scholar

Фенихель О. (1945). Психодинамическая теория неврозов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Нортон.

Фишер, К. Д. (1978). Влияние систем личного контроля, компетентности и внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Орган. Behav. Гм. Выполнять. 21, 273–288. DOI: 10.1016 / 0030-5073 (78)

-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фишер, К. Р., Маршалл, П. Дж., И Нанаяккара, А. Р. (2009). Мотивационная ориентация, мониторинг ошибок и успеваемость в среднем детстве: поведенческое электрофизиологическое исследование. Mind Brain Educ. 3, 56–63. DOI: 10.1111 / j.1751-228x.2008.01053.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фрейд, С.(1927/1960). Эго и Идентификатор. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Нортон.

Фроиланд, Дж. М., и Уоррелл, Ф. К. (2016). Внутренняя мотивация, учебные цели, вовлеченность и достижения в разносторонней средней школе. Psychol. Sch. 53, 321–336. DOI: 10.1002 / pits.21901

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Gottlieb, J., Lopes, M., and Oudeyer, P.-Y. (2016). «Мотивированное познание: нейронные и вычислительные механизмы любопытства, внимания и внутренней мотивации», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , eds S.Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 149–172.

Google Scholar

Готтлиб Дж., Аудейер П.-Й., Лопес М. и Баранес А. (2013). Поиск информации, любопытство и внимание: вычислительные и нейронные механизмы. Trends Cogn. Sci. 17, 585–593. DOI: 10.1016 / j.tics.2013.09.001

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грейс, А. А. (1991). Сравнение фазового и тонического высвобождения дофамина и модуляция реакции дофаминовой системы: гипотеза этиологии шизофрении. Неврология 41, 1–24. DOI: 10.1016 / 0306-4522 (91)

-u

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грей, Дж. А., и Макнотон, Н. (2000). Нейропсихология тревоги: исследование функций системы септо-гиппокампа. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Грольник, В. С., и Райан, Р. М. (1987). Автономность в обучении детей: экспериментальное и индивидуальное исследование различий. J. Pers. Soc. Psychol. 52, 890–898. DOI: 10.1037 / 0022-3514.52.5.890

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грубер М. Дж., Гельман Б. Д. и Ранганат К. (2014). Состояния любопытства модулируют зависимое от гиппокампа обучение через дофаминергический контур. Neuron 84, 486–496. DOI: 10.1016 / j.neuron.2014.08.060

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гюркович М., Котюк Э., Катонай Э.Р., Хорват Э. З., Верецкей А. и Секели А. (2016). Индивидуальные различия в предрасположенности к кровотоку связаны с вариантом гена рецептора дофамина D2. Сознательное. Cogn. 42, 1–8. DOI: 10.1016 / j.concog.2016.02.014

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабермас Дж. (1972). Знания и человеческие интересы. Бостон, Массачусетс: Beacon Press.

Google Scholar

Харлоу, Х. Ф. (1950). Изучение и насыщение ответа в комплексном решении головоломок с внутренней мотивацией обезьянами. J. Comp. Physiol. Psychol. 43, 289–294. DOI: 10,1037 / h0058114

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хармат Л., де Манзано Э., Теорелл Т., Хёгман Л., Фишер Х. и Уллен Ф. (2015). Физиологические корреляты ощущения потока во время компьютерной игры. Внутр. J. Psychophysiol. 97, 1–7. DOI: 10.1016 / j.ijpsycho.2015.05.001

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холройд, К.Б. и Коулз М. Г. Х. (2002). Нейронная основа обработки человеческих ошибок: обучение с подкреплением, дофамин и связанный с ошибкой негатив. Psychol. Ред. 109, 679–709. DOI: 10.1037 / 0033-295x.109.4.679

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Халл, К. Л. (1943). Принципы поведения: Введение в теорию поведения. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.

Google Scholar

Икемото, С., Панксепп, Дж.(1999). Роль дофамина прилежащего ядра в мотивированном поведении: объединяющая интерпретация с особым упором на стремление к вознаграждению. Brain Res. Ред. 31, 6–41. DOI: 10.1016 / s0165-0173 (99) 00023-5

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джепма, М., Вердоншот, Р. Г., ван Стинберген, Х., Ромбоут, С. А. Р. Б., и Ньивенхейс, С. (2012). Нейронные механизмы, лежащие в основе возбуждения и облегчения перцептивного любопытства. Фронт. Behav. Neurosci. 6: 5. DOI: 10.3389 / fnbeh.2012.00005

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии большой пятерки: история, измерение и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3rd Edn. редакторы О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Гилфорд), 114–158.

Кан, М. Дж., Сюй, М., Крайбич, И. М., Левенштейн, Г., МакКлюр, С. М., Ван, Дж. Т. и др. (2009). Фитиль в свече обучения: эпистемическое любопытство активирует схему вознаграждения и улучшает память. Psychol. Sci. 20, 963–973. DOI: 10.1111 / j.1467-9280.2009.02402.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Класен, М., Вебер, Р., Кирхер, Т. Т., Матиак, К. А., и Матиак, К. (2012). Вклад нейронов в процесс потока во время игры в видеоигры. Soc. Cogn. Оказывать воздействие. Neurosci. 7, 485–495.DOI: 10.1093 / сканирование / nsr021

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Крингельбах, М. Л., и Берридж, К. К. (2016). «Нейробиология вознаграждения, мотивации и побуждения», в «Достижения в области мотивации и достижений: последние достижения в области нейробиологических исследований в области человеческой мотивации» , ред. С.-И. Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 23–35.

Google Scholar

Ли У. (2016). «Активность островковой коры как нейронная основа внутренней мотивации», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , eds S.-Я. Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 127–148.

Google Scholar

Ли У. и Рив Дж. (2013). Самостоятельная, но не несамоопределенная мотивация предсказывает активацию в передней части коры островка: исследование личной активности с помощью фМРТ. Soc. Cogn. Оказывать воздействие. Neurosci. 8, 538–545. DOI: 10.1093 / сканирование / nss029

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ли У., Рив Дж., Сюэ Ю. и Сюн Дж.(2012). Нейронные различия между внутренними причинами действия и внешними причинами действия: исследование фМРТ. Neurosci. Res. 73, 68–72. DOI: 10.1016 / j.neures.2012.02.010

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леппер, М. Р., и Грин, Д. (1975). Превращение игры в работу: влияние надзора со стороны взрослых и внешних поощрений на внутреннюю мотивацию детей. J. Pers. Soc. Psychol. 31, 479–486. DOI: 10,1037 / h0076484

CrossRef Полный текст

Левенштейн, Г.(1994). Психология любопытства: обзор и переосмысление. Psychol. Бык. 116, 75–98. DOI: 10.1037 / 0033-2909.116.1.75

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ма, К., Джин, Дж., Мэн, Л., и Шен, К. (2014). Темная сторона денежного стимула: как внешнее вознаграждение вытесняет внутреннюю мотивацию. Neuroreport 25, 194–198. DOI: 10.1097 / WNR.0000000000000113

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Марсден, К.Э., Ма, У. Дж., Деци, Э. Л., Райан, Р. М., и Чиу, П. Х. (2015). Снижение нервных реакций предсказывает усиление внутренней мотивации и чувствительности к внешним стимулам. Cogn. Оказывать воздействие. Behav. Neurosci. 15, 276–286. DOI: 10.3758 / s13415-014-0324-5

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мейсон, М. Ф., Нортон, М. И., Ван Хорн, Дж. Д., Вегнер, Д. М., Графтон, С. Т., и Макрей, К. Н. (2007). Блуждающие умы: стандартная сеть и мысль, не зависящая от стимулов. Наука 315, 393–395. DOI: 10.1126 / science.1131295

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Справочник личности: теория и исследования , 3-е изд. редакторы О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Гилфорд), 159–181.

Google Scholar

Менон В. (2015). «Сеть значимости» в Brain Mapping: An Encyclopedic Reference Vol.2 , изд. А. В. Тога (Academic Press: Elsevier), 597–711.

Менон В., Уддин Л. К. (2010). Важность, переключение, внимание и контроль: сетевая модель функции островка. Brain Struct. Функц. 214, 655–667. DOI: 10.1007 / s00429-010-0262-0

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мураяма К., Мацумото М., Идзума К. и Мацумото К. (2010). Нейронная основа подрывающего воздействия денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Proc. Natl. Акад. Sci. U S A 107, 20911–20916. DOI: 10.1073 / pnas.1013305107

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мураяма, К., Мацумото, М., Идзума, К., Сугиура, А., Райан, Р. М., Деци, Э. Л. и др. (2015). Как самостоятельный выбор способствует производительности: ключевая роль вентромедиальной префронтальной коры. Cereb. Cortex 25, 1241–1251. DOI: 10.1093 / cercor / bht317

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майерс, А.К. и Миллер Н. Э. (1954). Неспособность найти усвоенное влечение, основанное на голоде: свидетельства обучения, мотивированного «исследованием». J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 428–436. DOI: 10,1037 / h0062664

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Накамура, Дж., И Чиксентмихайи, М. (ред.) (2014). «Концепция потока» в In Flow and the Foundations of Positive Psychology . (Нидерланды: Springer), 239–263.

Google Scholar

Northoff, Г., Heinzel, A., de Greck, M., Bermpohl, F., Dobrowolny, H., and Panksepp, J. (2006). Самореферентная обработка в нашем мозгу — метаанализ визуализационных исследований самого себя. Neuroimage 31, 440–457. DOI: 10.1016 / j.neuroimage.2005.12.002

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Окснер, К. Н. (2007). «Социальная когнитивная нейробиология: историческое развитие, основные принципы и перспективы на будущее», в Социальная психология: Справочник основных принципов , 2-е изд.редакторы А. Круглански и Э. Т. Хиггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 39–66.

Google Scholar

Олдс Дж. И Милнер П. (1954). Положительное подкрепление, производимое электростимуляцией перегородки и других областей мозга крысы. J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 419–427. DOI: 10,1037 / h0058775

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Панксепп Дж. (1998). Аффективная неврология: основы эмоций человека и животных. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Панксепп Дж., Бивен Л. (2012). Археология разума: нейроэволюционные истоки человеческих эмоций (серия Нортона по межличностной нейробиологии). Разжечь издание. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: W. W. Norton and Company.

Пеллис, С. М., и Пеллис, В. К. (2007). Шутка и развитие социального мозга. Curr. Реж. Psychol. Sci. 16, 95–98. DOI: 10.1111 / j.1467-8721.2007.00483.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Петерсон, Дж. Б. (1999). Карты значений: архитектура веры. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Петерсон, Дж. Б., и Фландерс, Дж. (2005). «Игра и регулирование агрессии», в Developmental Origins of Aggression , ред. Р. Э. Тремблей, У. Х. Хартуп и Дж. Арчер (Нью-Йорк: Guilford Press), 133–157.

Google Scholar

Пиаже, Ж.(1971). Биология и знания: эссе о взаимосвязи между органическими правилами и когнитивными процессами. Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета.

Google Scholar

Портер, Л. У., и Лоулер, Э. Э. (1968). Управленческое отношение и производительность. Хоумвуд, Иллинойс: Ирвин-Дорси.

Google Scholar

Рив, Дж., И Никс, Г. (1997). Выражение внутренней мотивации через акты исследования и демонстрации интереса на лице. Motiv. Эмот. 21, 237–250.

Google Scholar

Роджерс, К. Р. (1961). О становлении человеком: взгляд терапевта на психотерапию. Нью-Йорк: Нью-Йорк: Морские книги.

Google Scholar

Райан Р. М. (1982). Контроль и информация во внутриличностной сфере: расширение теории когнитивной оценки. J. Pers. Soc. Psychol. 43, 450–461. DOI: 10.1037 / 0022-3514.43.3.450

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райан, Р.М., Куль, Дж., И Деци, Э. Дж. (1997). Природа и автономия: организационный взгляд на социальные и нейробиологические аспекты саморегуляции поведения и развития. Dev. Psychopathol. 9, 701–728.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Am. Psychol. 55, 68–78. DOI: 10.1037 / 0003-066x.55.1.68

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райан, Р.М., Деци Э. Л. (2012). «Множественные идентичности внутри одного« я »: взгляд теории самоопределения на интернализацию в контекстах и ​​культурах», в Handbook of Self and Identity , 2nd Edn. ред. М. Р. Лири и Дж. П. Тэнгни (Нью-Йорк: Guilford Press), 225–246.

Google Scholar

Райан, Р. М., Деси, Э. Л. (2017). Теория самоопределения: основные психологические потребности в развитии мотивации и благополучии. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Райан, Р. М., и Ди Доменико, С. И. (2016). «Отличительные мотивации и их дифференцированные механизмы: размышления о зарождающейся нейробиологии человеческой мотивации», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , ред. С. Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley : Изумруд Груп Паблишинг, 349–369.

Райан Р. М. и Хоули П. (2016). «Естественно хорошо? Основные психологические потребности и ближайшие и эволюционные основы человеческого доброжелательства », в Психология гипоэгоического поведения , ред.Лири и К. В. Браун (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 202–222.

Google Scholar

Райан Р. М., Мимс В. и Кестнер Р. (1983). Связь случайности вознаграждения и межличностного контекста с внутренней мотивацией: обзор и тест с использованием теории когнитивной оценки. J. Pers. Soc. Psychol. 45, 736–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.45.4.736

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саламоне, Дж. Д., и Корреа, М. (2016). «Нейробиология усилий и роль мезолимбического дофамина», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , eds S.Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 229–256.

Google Scholar

Скиннер, Б. Ф. (1953). Наука и поведение человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макмиллан.

Google Scholar

Шридхаран Д., Левитин Д. Дж. И Менон В. (2008). Важная роль правой лобно-островковой коры в переключении между центрально-исполнительной сетью и сетью по умолчанию. Proc. Natl. Акад. Sci. U S A 105, 12569–12574. DOI: 10.1073 / pnas.0800005105

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тейлор Г., Юнгерт Т., Маго Г. А., Шаттке К., Дедич Х., Розенфилд С. и др. (2014). Подход теории самоопределения к прогнозированию успеваемости в школе с течением времени: уникальная роль внутренней мотивации. Contemp. Educ. Psychol. 39, 342–358. DOI: 10.1016 / j.cedpsych.2014.08.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Trezza, V., Baarendse, P.J.J., Vanderschuren, L.Дж. М. Дж. (2010). Удовольствия от игры: фармакологическое понимание механизмов социального вознаграждения. Trends Pharmacol. Sci. 31, 463–469. DOI: 10.1016 / j.tips.2010.06.008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Трикоми, Э., ДеПаск, С. (2016). «Роль обратной связи в обучении и мотивации», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , ред. С. Ким, Дж. Рив и М.Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 175–202.

Google Scholar

Ульрих, М., Келлер, Дж., Хёниг, К., Валлер, К., Грён, Г. (2014). Нейронные корреляты экспериментально вызванного переживания потока. Neuroimage 86, 194–202. DOI: 10.1016 / j.neuroimage.2013.08.019

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Валлеран Р. Дж. И Рид Г. (1984). О причинных эффектах воспринимаемой компетентности на внутренней мотивации: тест теории когнитивной оценки. J. Sport Psychol. 6, 94–102. DOI: 10.1123 / jsp.6.1.94

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Верваеке Дж. И Ферраро Л. (2013). «Актуальность, значение и познавательная наука мудрости», в Научное исследование личной мудрости , ред. М. Феррари и Н. М. Вестстрат (Дордрехт: Springer Science + Business Media), 21–51.

Google Scholar

Вакер Дж. И Смилли Л. Д. (2015). Экстраверсия черт и функция дофамина. Soc. Личное. Psychol. Компас 9, 225–238. DOI: 10.1111 / spc3.12175

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уилсон, Э. О. (2000). Социобиология: новый синтез — юбилейное издание к 25-летию. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Google Scholar

Йошида К., Савамура Д., Инагаки Ю., Огава К., Икома К. и Сакаи С. (2014). Активность мозга во время потока опыта: исследование функциональной ближней инфракрасной спектроскопии. Neurosci. Lett. 573, 30–34. DOI: 10.1016 / j.neulet.2014.05.011

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цукерман М., Порак Дж., Латин Д., Смит Р. и Деци Е. Л. (1978). О важности самоопределения для внутренне мотивированного поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 4, 443–446. DOI: 10.1177 / 014616727800400317

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Разработка системы мотивационной помощи для промышленного производства: от теорий мотивации до стратегий проектирования

В контексте систем производственной помощи, которые мотивируют операторов учиться, следует рассмотреть три области мотивации.Первый — это мотивация в образовании, потому что побуждение к обучению является ключевым аспектом теорий из этой области. Педагоги давно интересовались различными способами сделать учебный материал интересным и мотивирующим. Однако операторские задачи в промышленном производстве связаны со сложным взаимодействием факторов, которые отличаются от тех, которые используются в образовательных учреждениях. Такие факторы необходимо учитывать при разработке систем мотивационной помощи. Наконец, конкретные задачи операторов в основном связаны с взаимодействием с технологическими устройствами или системами, и следует изучить мотивационные эффекты этих артефактов.Прежде чем представить теории мотивации, разработанные в этих трех областях, мы сначала рассмотрим ряд общих теорий, которые применялись в различных контекстах и ​​поэтому не могут быть отнесены к какой-либо конкретной области.

Общие теории мотивации

Большинство найденных нами теорий можно отнести к одной из трех областей, описанных выше. Однако некоторые теории применялись более чем в одной области или вообще в разных контекстах. Их концепции охватывают наличие врожденных потребностей, ожидание успеха, постановку целей, а также внутреннюю мотивацию.На рисунке 2 представлен обзор этих теорий путем визуализации их компонентов, а в таблице 1 суммированы их ключевые концепции.

Рис. 2

Обзор общих теорий мотивации. Там, где это было возможно, использовались адаптации исходных структур модели, в противном случае было создано новое представление модели таким образом, чтобы все модели помещались на странице

Таблица 1 Обзор общих теорий мотивации
Теория ожидаемой ценности

Ожидаемая ценность Теория утверждает, что на мотивацию влияет степень, в которой люди чувствуют личную важность или внутренний интерес к выполнению задачи, и степень, в которой они верят, что желаемый результат будет достигнут, если они попытаются.Следовательно, действия обусловлены ожиданием успеха в сочетании с субъективной ценностью выполнения задачи (Eccles et al. 1983; Wigfield and Eccles 2000).

Различия в ожидаемой продолжительности и ценности наблюдаются у детей, подростков и взрослых. Eccles et al. (1993) оценили, как маленькие дети воспринимают свою компетентность в различных видах деятельности и как они оценивают эту деятельность. Они обнаружили выдающиеся убеждения в себе. Это указывает на то, что даже маленькие дети имеют четкое представление о том, что у них хорошо получается и что они ценят (Wigfield and Eccles 2000).Такие различия в ожидаемом успехе и воспринимаемой ценности задачи все еще наблюдаются у подростков и взрослых. Худ и др. (2012) проанализировали факторы, влияющие на отношение студентов-психологов к статистике. Студенты, которые считали, что учиться было легче, и которые проявляли положительные чувства по поводу предмета, с большей вероятностью придавали значение статистике и указывали на положительные ожидания успеха в отношении своего будущего, что, в свою очередь, могло привести к лучшим достижениям. Эти результаты подчеркивают важность не только учета субъективных убеждений об успешном выполнении задачи, но и ценность этой задачи.

Теории общих потребностей

Некоторые из наиболее известных теорий, связанных с потребностями, предполагают, что человеческими существами движет желание удовлетворить определенные врожденные потребности. Теория мотивации человека Маслоу (1954) постулирует существование иерархически структурированного набора потребностей, общих для всех людей. Если потребности низшего порядка, такие как физиологические потребности или безопасности, удовлетворяются (например, у человека достаточно еды, он защищен и тепло), он стремится удовлетворить следующий набор потребностей, а именно принадлежности и любовь .За ними следуют потребности в уважении, потребности (т. Е. Стремление к высокой оценке себя), за которыми, в свою очередь, следует самооценки, , актуализация потребностей (т. Е. Необходимость реализовать свой уникальный потенциал). Различные потребности не упорядочены строго таким образом, чтобы следующая потребность возникла автоматически, как только будет удовлетворена более низкая потребность. Скорее, в нашем обществе люди «частично удовлетворены всеми своими основными потребностями и частично неудовлетворены одновременно всеми своими основными потребностями» (Маслоу, 1954, стр.54). Теория потребностей Маслоу получила широкое признание для объяснения мотивации в управленческом и организационном контекстах. Он также был применен в ряде других настроек, например, в качестве основы для определения элегантности в системной архитектуре (Salado and Nilchiani 2013). Однако существует мало доказательств, подтверждающих это. Исследования либо не показали поддержки предложенных потребностей, не представили их как независимые друг от друга, либо сгруппировали их по-разному (Wahba and Bridwell 1976).Более того, исследователи предложили корректировки, учитывающие только две или три потребности (Mathes and Edwards 1978).

Это было выполнено Альдерфером (1969), который развил теорию Маслоу в теории ERG, объединив ее в три основные потребности. Existence сочетает физиологические потребности и потребности безопасности с фактором потребностей более низкого порядка. Родство связано с межличностными отношениями и желанием статуса, подобно потребности Маслоу в принадлежности.Третья основная потребность — это потребность в росте , что сравнимо с потребностью Маслоу в самоактуализации. Альдерфер не предлагал строго иерархический порядок, но утверждал, что неудовлетворенные потребности более высокого порядка могут вызвать более желанные потребности более низкого порядка. В ходе эмпирического теста в банке со 110 сотрудниками на разных должностях Алдерфер напрямую сравнил свою теорию ERG с теорией Маслоу. Теория ERG привела к более точному описанию потребностей и желаний сотрудников.

Теория самоопределения

Теория самоопределения (SDT; Deci and Ryan 1985) предлагает различать автономную и контролируемую мотивацию.Первая называется внутренней мотивацией , которая связана с выполнением задачи, потому что ее выполнение само по себе является вознаграждением. Напротив, контролируемая мотивация называется внешней мотивацией , которая приводит к выполнению задачи только потому, что присутствуют внешние силы, такие как вознаграждение или наказание.

SDT вводит две подтеории: теорию органической интеграции и теорию когнитивной оценки. Теория органической интеграции различает четыре типа внешней мотивации в континууме автономии.Этот континуум начинается с мотивации, которая относится к полному отсутствию решимости. За ним следуют четыре вида внешней мотивации: внешняя, интроецированная, идентифицированная и интегрированная. Внешнее регулирование происходит, когда выполнение задачи полностью зависит от внешних сил. Интроецированное регулирование означает, что задача выполняется, чтобы избежать страха и стыда, но цель задачи не усваивается. Идентифицированный Регламент описывает состояние, в котором задача выполняется не потому, что она интересна, а потому, что ее цели воспринимаются как лично полезные.Наконец, интегрированное регулирование происходит, если ценность поставленной задачи глубоко интегрирована в собственные ценности. Однако, в отличие от внутренней мотивации, поведение по-прежнему регулируется извне и не является результатом опыта выполнения самой задачи. Затем континуум заканчивается внутренней мотивацией как наиболее автономно регулируемым видом мотивации. SDT также использует концепцию интернализации поведения. Интернализация связана с преобразованием внешне регулируемого поведения во внутренне регулируемое.Следовательно, выполнение соответствующего поведения больше не требует присутствия внешней силы. Теория рассматривает концепцию интернализации как всеобъемлющий термин для обозначения интроекции, идентификации и интеграции. Эти разные уровни описывают степень интернализации внешнего регулирования.

Теория когнитивной оценки, вторая подтеория ОДТ, включает наличие и удовлетворение потребностей как основные движущие силы внутренней мотивации.Они определены как «предметы первой необходимости, как пищевые продукты, необходимые для оптимального развития и целостности человека» (Gagné and Deci 2005, p. 337). Три потребности, сформулированные в теории, — это автономия, компетентность и взаимосвязь. Автономия относится к степени, в которой люди чувствуют, что они контролируют свой выбор действий. Компетентность возникает из чувства способности успешно выполнить или завершить задачу или действие. Связь связана с чувством связи с другими людьми, поскольку люди обычно включают других в планирование и выполнение своих действий.Потребности могут быть либо желаемым результатом, либо мотивом, определяющим поведение. Теория в основном занимается последствиями удовлетворения потребностей (Gagné and Deci 2005). Предполагается, что удовлетворение потребностей в компетентности и взаимосвязи способствует внутреннему регулированию, в то время как степень удовлетворения потребности в автономии будет определять, будет ли происходить интроецированное или идентифицированное / интегрированное регулирование. Кроме того, теория организменной интеграции напрямую связана с теорией когнитивной оценки, поскольку она подчеркивает необходимость автономии и родства, которые имеют решающее значение для интернализации поведения.Действия человека будут тем более автономными, чем более интернализована внешняя мотивация. Кроме того, усвоение ценностей и систем убеждений напрямую связано с необходимостью ощущать связь с другими людьми.

Гипотетические отношения ОДТ были проверены в нескольких исследованиях внутри организаций и в других контекстах. Деси (1971) продемонстрировал, что получение денежного вознаграждения за внутренне мотивирующие задачи снижает внутреннюю мотивацию даже ниже контрольной группы, которая вообще не получала вознаграждения.Концепция интернализации получила дальнейшую поддержку Deci et al. (1994), которые обнаружили, что этому способствовали три контекстуальных фактора, которые передают выбор, признают чувства человека и предоставляют значимую причину. Этот последний фактор личностно значимой причины может помочь человеку понять, почему саморегулирование действия может быть использовано в личных целях. Zhang et al. (2016) исследовали, как различные виды мотивации в континууме автономии связаны с производительностью сотрудников.Только определенное регулирование позволяет точно прогнозировать производительность, потому что идентификация целей и ценностей организации позволяет сотрудникам больше сосредоточиться на долгосрочной важности их текущей работы. Эта направленность может способствовать настойчивости в выполнении менее увлекательных, но важных рабочих действий. Кроме того, независимая поддержка менеджера была связана с положительными результатами работы (Deci et al. 1989) и большим удовлетворением потребностей (Baard et al. 2004). Что касается организации работы, Несбит (2016) оценил взаимосвязь между восприятием сотрудниками различных схем управления знаниями и их трудовой мотивацией.Используя корреляционный и кластерный анализ, Несбит обнаружил, что использование хорошо отлаженной системы управления знаниями (то есть системы с дизайном, который соответствует трудовой мотивации сотрудника) вызывает более автономно контролируемую мотивацию, тем самым поддерживая SDT. Более того, концепция удовлетворения потребностей была применена при проектировании системы. Например, он был использован для разработки системы обучения программному обеспечению для детей, что привело к увеличению вовлеченности и мотивации в использовании системы (Ford et al.2012). Это также было полезно при разработке приложения, используемого для поощрения физической активности (Haque et al., 2016).

В совокупности SDT представляет собой ценную основу, которая применялась и оценивалась в различных условиях. Его теоретическая структура континуума автономии и трех четко определенных потребностей позволяет адаптировать его к новым контекстам и средам.

Теория постановки целей

Теория постановки целей Локка и Латема (1990) фокусируется на целях, а не на задачах, и подчеркивает важность целей и их атрибутов в побуждающих действиях.Он объединяет более ранние теории целей с социальной когнитивной теорией Бандуры (1986). Согласно теории постановки целей, цели направляют внимание и усилия таким образом, что более высокие цели приводят к большим усилиям. Цели также влияют на решимость людей достичь их, если можно свободно выбирать затраченное время. Более того, цели влияют на действия косвенно, позволяя людям находить и использовать релевантные для задачи знания (Локк и Латам, 2002). Теория предполагает, что определенные атрибуты целей будут максимизировать производительность: цели должны быть конкретными, сложными и высоко цениться.В то же время люди должны понимать, какие действия необходимы для достижения цели, и они должны чувствовать себя компетентными для выполнения этих действий (Gagné and Deci 2005). Роль постановки целей и ее влияние на производительность сотрудников с тех пор подтверждены эмпирически (Asmus et al., 2015; Teo and Low, 2016). Теоретически это также связано с концепциями дизайна информационных систем (Esposito, Virili, 2014) и геймификации (Fortes Tondello et al., 2018).

Резюме и интеграция

При сравнении общих теорий мотивации, представленных выше, становится очевидным ряд общих построений.И Маслоу, и Альдерфер определяют удовлетворение фундаментальных потребностей как главный двигатель действий. Хотя SDT также принимает это понятие, оно не предполагает иерархии или порядка потребностей, а проводит различие между внутренне и внешне мотивированным поведением. Первый в основном обусловлен удовлетворением трех основных потребностей (т. Е. Автономии, компетентности и взаимосвязанности), а второй представлен континуумом интернализации (т. Е. Преобразованием внешне регулируемого поведения во внутренне регулируемое).В некоторой степени концепция интернализации также присутствует в теории постановки целей, согласно которой производительность может быть максимизирована при применении высоко оцениваемых целей (т. Е. Целей, которые более актуальны для внутренних ценностей и систем убеждений человека). Эту близость к личным ценностям можно найти и в теории ожидаемой ценности, которая утверждает, что внутренняя заинтересованность в выполнении задачи является основным двигателем действий.

В совокупности основными темами общих теорий мотивации являются наличие и удовлетворение врожденных потребностей, важность внутренне мотивированных действий и качество целей, которые преследует человек.

Мотивация в образовании

Теории о том, как генерировать и продвигать учебную мотивацию, связаны либо с тем, как представлено содержание обучения, либо с субъективными оценками учащимися своих способностей. На рисунке 3 представлен обзор этих теорий путем визуализации их компонентов и взаимосвязей, а в таблице 2 суммированы их ключевые концепции.

Рис. 3

Обзор теорий мотивации в образовании. Там, где это было возможно, использовались адаптации исходных структур модели, в противном случае было создано новое представление модели таким образом, чтобы все модели поместились на странице

Таблица 2 Обзор теорий мотивации в образовании
Модель учебного дизайна ARCS

Модель ARCS (Keller 1987) предоставляет теоретически обоснованный набор стратегий для улучшения учебного материала таким образом, чтобы он вызывал мотивацию и поведение в соответствии с целями обучения.Модель возникла из более ранних форм теории ожидаемой ценности (Eccles et al., 1983; Wigfield and Eccles, 2000), расширив предыдущие две категории до четырех (Keller 1979, 1983): ценность была разделена на внимания и релевантности , ожидание было переименовано в уверенность , и был добавлен новый коэффициент удовлетворенности . Внимание связано с получением и поддержанием осведомленности учащихся и направлением ее на соответствующие стимулы, в то время как релевантность связана с пробуждением интереса к теме.Уверенность связана с убеждением учащихся в том, что их действия приведут к желаемым результатам. Наконец, удовлетворение указывает на то, что личные достижения следует использовать для того, чтобы учащиеся чувствовали себя хорошо. Более того, Келлер (2010) представил руководство из десяти шагов о том, как применять модель ARCS в процессе мотивационного проектирования. Шаги были разработаны для учебного курса, но могут быть адаптированы к различным условиям. Таким образом, модель ARCS — это не столько концептуальная теория мотивации, сколько набор практических стратегий, основанных на более ранней теоретической работе.

Теоретическая обоснованность модели и ее стратегий с тех пор была проверена в различных условиях (Keller 1984, 1999; Keller and Suzuki 1988). Например, Shellnut et al. (1999) применили модель к разработке компьютерного инженерного курса. Они использовали моделирование, основанное на реальности, работали с партнерами по отрасли, чтобы найти соответствующий аудиовизуальный материал, и внедрили самопроверку для повышения уверенности. Существуют также адаптации стратегий ARCS для компьютерного и онлайн-обучения (Keller 1999; Keller and Suzuki 1988), которые учитывают дополнительные ограничения дистанционного обучения (например.g., время, отвлечение и знакомство с учебным пособием). В обзоре 27 исследований с применением модели ARCS Ли и Келлер (2018) обнаружили, что модель поддерживает мотивацию почти во всех случаях.

Теория атрибуции

Одна из стратегий модели ARCS для повышения уверенности состоит в том, чтобы «приписывать успех студента усилиям, а не удаче или простоте выполнения задания» (Keller 1987, p. 5). Это напрямую основывается на атрибутивной теории мотивации и эмоций достижения Вайнера (Weiner 1985, 2000), которая предполагает, что учащиеся будут искать причинные объяснения отрицательных или неожиданных результатов.Обобщая доминирующие приписывания из десяти эмпирических исследований, Вайнер выделил три основных причинных атрибуции: , локус (внутренний или внешний), стабильность, (фиксированная или переменная) и управляемость, (может контролироваться учащимся или нет). Если учащиеся считают, что неудачный тест был вызван ошибкой в ​​описании задачи и, следовательно, имел внешний локус, это событие будет менее мотивирующей силой, чем если бы они считали, что неудача произошла из-за их собственной небрежности при чтении описания задачи.Меньшая мотивация также возникает, если учащиеся считают, что задача превышает их стабильные умственные способности, чем если они считают, что большее усилие изменило бы результат. Наконец, мотивация к будущим учебным действиям будет выше, если учащиеся верят, что они могут контролировать такие обстоятельства, как используемая стратегия обучения или затраченные усилия. В соответствии со стратегией ARCS, учащиеся должны приписывать неожиданный успех внутреннему локусу, который они могут контролировать.

Теория атрибуции была подтверждена эмпирически в ряде исследований. Например, при исследовании причинно-следственных связей 406 учеников седьмого класса после успешной или неуспешной сдачи экзамена по математике были обнаружены существенные связи между достигнутыми результатами и оценкой усилий после успеха или неудачи (Woudzia, 1991). Таким образом, атрибуции играют центральную роль в управлении будущим поведением на основе предполагаемых причин прошлых событий. Дети уже по-разному приписывают успехи и неудачи, и этими атрибуциями можно руководствоваться, явно образуя события определенным образом, например, приписывая успехи внутренним локусам.

Теория ориентации на цель

Объединив более ранние теории цели с атрибуциями стабильности и управляемости Теории атрибуции, Двек и Леггетт (1988) разработали свою теорию ориентации на цель. Он касается неявных бессознательных приписываний собственной способности к обучению и различает мышление сущности и инкрементное мышление. Мышление сущности влечет за собой бессознательную теорию о себе, согласно которой интеллект и навыки фиксированы и не могут быть изменены, тогда как инкрементное мышление предполагает, что их можно изменить с помощью обучения и усилий.Эти два образа мышления являются основой либо для достижения целей, либо для целей мастерства. Учащиеся с целями успеваемости хотят, чтобы их представили в хорошем свете, и чтобы их не воспринимали негативно. Напротив, учащиеся с целями мастерства стремятся получить знания и преодолевать новые проблемы. В случае неудачи выполнение поставленных задач приводит к приписыванию недостатка навыков, и, как следствие, избегают новых проблем, поскольку они представляют собой риск. И наоборот, достижение мастерства приводит к тому, что неудача рассматривается как возможность учиться и расти, а проблемы становятся движущей силой для увеличения усилий.

В серии исследований оценивалось, ориентированы ли школьники на успеваемость или мастерство (Diener and Dweck 1978, 1980). Затем детей попросили выполнить ряд заданий, причем последние четыре задания были слишком сложными для детей их возраста. Были отслежены мысли и чувства детей, их стратегии проверки гипотез и их прогнозы относительно будущих результатов. При выполнении более сложных задач дети без ориентации на мастерство проявляли больше негативного аффекта и самопознания, а также выраженные потери успеваемости.Эти «беспомощные дети рассматривали свои трудности как неудачи, как свидетельство низких способностей и как непреодолимые» (Dweck and Leggett 1988, p. 258), тогда как ориентированные на мастерство дети рассматривали свои трудности не как неудачи, а как вызовы, которые можно преодолеть. усилием. С точки зрения реальной успеваемости дети, ориентированные на мастерство, достигают критерия обучения в сложных задачах почти так же часто, как и в более легких. Эти результаты подтверждают предположение теории ориентации на цель о том, что разные ориентации на цели и усилия зависят от мышления учащегося.

Социальная когнитивная теория

В своей социальной когнитивной теории Бандура предложил новый взгляд на обучение, сосредоточив внимание не только на когнитивном аспекте, но и на социальных факторах (Bandura 1977, 1986). Теория утверждает, что человеческое обучение происходит через наблюдение за поведением и взаимодействием с окружающей средой. Когнитивный аспект теории основан на способности людей отражать свои действия и использовать это отражение как основу для мотивированных действий. Социальный аспект рассматривает людей как активных учеников, сознательно взаимодействующих со своим окружением.Концепция обучения с наблюдением предполагает, что люди воспроизводят поведение и действия, которые они наблюдают за успешным поведением другого человека, и избегают поведения, когда наблюдаемый человек не выполняет их. Следовательно, поведение определяется триадной взаимной причинно-следственной связью, в которой личностные детерминанты, среда человека и поведение динамически взаимодействуют друг с другом. Когнитивный аспект зависит от способности людей отражать свои действия и использовать это отражение в качестве основы для мотивированных действий.В основе теории лежит концепция самоэффективности: личная вера в то, что данную ситуацию можно преодолеть. Однако, если самоэффективность низкая, ситуация может не быть преодолена даже при наличии необходимых физических или умственных способностей. Это отличает самоэффективность от простого суждения о собственных способностях.

В контексте образования сообщалось о взаимосвязи между убеждениями в самоэффективности и результатами обучения (Multon et al. 1991). Существуют также метааналитические доказательства корреляции между результатами обучения и убеждениями студентов в самоэффективности даже после учета социально-экономического статуса (Robbins et al.2004 г.). Кроме того, Миддлтон и др. (2019) подчеркнули практическую ценность социальной когнитивной теории в исследовании информационной грамотности с особым акцентом на поиске информации и обмене знаниями.

Резюме и интеграция

При сравнении центральных элементов теорий мотивации в образовании и общих теорий мотивации становится очевидным несколько сходств. Во-первых, значение задачи , один из центральных элементов теории ожидаемой ценности, также повторяется в теории атрибуции, с той разницей, что последняя опосредуется эмоциями и, следовательно, не влияет на поведение напрямую.Задачи также оцениваются в теории ориентации на цель, где они определяют поведение, ориентированное на результат или мастерство. Следовательно, наличие некоторого вида задачи, которой приписывается субъективная ценность, является общей закономерностью во всех теориях. Во-вторых, ожидание успеха является центральным элементом не только в теории ожидаемой ценности и связанной с ней модели ARCS, но и стабильность атрибутивного измерения в теории атрибуции также напрямую влияет на этот фактор. Концепция самоэффективности из социально-когнитивной теории также сопоставима с ожиданием успеха, хотя она более конкретна с точки зрения целей, контекста и поставленной задачи.Третья общая закономерность в теориях — наличие атрибуций, и их роль в влиянии на выбор будущих действий. Атрибуции можно сравнить с некоторыми мотивационными убеждениями теории ожидаемой ценности и неявными теориями теории ориентации на цель. Однако последнее предполагает, что субъективная управляемость варьируется между учащимися, в то время как теория атрибуции рассматривает атрибуты управляемости как привязанные к событию. Наконец, важность социальных отношений и взаимодействия человека с окружающей средой в основном постулируется в социальной когнитивной теории, но такие взаимодействия более или менее очевидны и в других теориях.Например, теория ожидаемой ценности утверждает, что они являются основными инициаторами когнитивных процессов. Более того, они сопоставимы с потребностью в принадлежности и любви в теории потребностей Маслоу и с потребностью в родстве в SDT.

В совокупности основными элементами представленных теорий мотивации в образовании являются ценность задачи или ожидаемого вознаграждения за нее по сравнению с наказанием, вера в собственные способности, наличие атрибутов и их роль в формировании будущего поведения, а также наличие более широкий социальный контекст, в который встроены действия человека.

Мотивация на рабочем месте

Теории мотивации из области образования не отражают всех факторов, которые необходимо учитывать при внедрении систем помощи на рабочем месте. Это связано с тем, что рабочие места создают среду с особыми ограничениями, которым должны соответствовать все возможные действия, вытекающие из теории. На рисунке 4 представлен визуальный обзор теорий мотивации в контексте работы и взаимосвязи их отдельных факторов, а в таблице 3 обобщены их ключевые концепции.

Рис. 4

Обзор теорий мотивации на рабочем месте. Там, где это было возможно, использовались адаптации исходных структур модели, в противном случае было создано новое представление модели таким образом, чтобы все модели поместились на странице

Таблица 3 Обзор теорий мотивации на рабочем месте
Теории потребностей, касающиеся рабочего места

Подобно теориям Маслоу (1954) и Альдерфера (1969), Двухфакторная теория Герцберга (1966) пытается классифицировать мотивационные движущие силы.Он предполагает существование двух разных категорий факторов, которые не упорядочены иерархически. С одной стороны, гигиенических фактора — это те факторы, которые не приводят к удовлетворению и часто остаются незамеченными, если они присутствуют, в то время как их отсутствие вызывает чувство неудовлетворенности. Примеры включают оплату и гарантии занятости. С другой стороны, мотиваторов могут привести к удовлетворению, если они присутствуют, но их отсутствие не обязательно препятствует этому. Примерами являются вызовы, ответственность и признание, которые в основном связаны с личностным ростом.Таким образом, сочетание гигиенических факторов и мотиваторов приведет к благоприятным результатам в отношении удовлетворения, мотивации и успеха. Хинтон (1968) исследовал надежность теории, неоднократно прося участников оценить различные факторы. Согласованных оценок не обнаружено. Кроме того, предлагаемая одномерность факторов кажется необоснованной: исследование Кобаяши и Игараши (1981) показало, что мотиваторы также могут приводить к неудовлетворенности, в отличие от первоначальной теории Герцберга.

Дополнительная теория, связанная с потребностями, была разработана непосредственно для рабочего места: теория удовлетворения потребностей Макклелланда (1962). Он предполагает наличие трех потребностей, которым человек усвоил на протяжении всей жизни: достижение, принадлежность и власть. Принадлежность связана с чувством принадлежности к группе и участием в совместных задачах. Достижение включает в себя достижение поставленных целей за счет собственных результатов. Сила описывает желание влиять на других.Поскольку считается, что эти потребности различаются у разных людей, они также могут конкурировать между собой. Например, человек с высокой потребностью во власти может быть менее склонен удовлетворять потребность в принадлежности и будет активно искать возможности влиять на других (например, занимать руководящие должности). В обзоре пяти исследований, в которых изучалась взаимосвязь между мотивацией менеджеров и эффективностью их организации, Андерсен (Andersen 1999) обнаружил, что необходимость власти в значительной степени связана с организационной эффективностью.Более того, теоретические утверждения Макклелланда могут быть подтверждены 565 менеджерами (Andersen 2018): подтверждалось как существование профилей мотивации, так и их различия между менеджерами и типами организаций.

В совокупности теории потребностей подчеркивают, что мотивы, управляющие человеческим поведением, могут быть сведены в ряд основных потребностей. Однако не совсем ясно, что это за потребности и как они организованы. Кроме того, некоторым теориям не хватает эмпирической поддержки своих предположений.

Модель характеристик работы

В то время как теории, обсуждаемые до сих пор, в основном касаются факторов, определяющих и влияющих на мотивацию, Модель характеристик работы Хэкмана и Олдхэма (JCM; Hackman and Oldham, 1980) фокусируется на реальной задаче. Модель предполагает, что самый эффективный способ привить мотивацию к работе — это дизайн самой работы. Авторы устанавливают три блока основных характеристик рабочих задач: автономия, , что означает степень, в которой сотрудники могут независимо и свободно выбирать свои процедуры, обратная связь, , которая представляет собой степень, в которой сотрудники получают четкую, подробную и конкретную обратную связь о своих действиях. эффективность работы и факторы задачи , которые связаны с разнообразием и значимостью задачи, а также с идентификацией с этой задачей.Эти три блока влияют на три критических психологических состояния, соответственно: автономия увеличивает ощущаемую ответственность за результаты работы, обратная связь влияет на знание фактических результатов работы, а хорошо продуманные задачи приводят к более высокому восприятию значимости работы. Эти состояния, в свою очередь, приводят к таким результатам, как высокая внутренняя мотивация, высокий рост и общее удовлетворение, а также высокая эффективность работы. Влияния между основными характеристиками и критическими состояниями, а также между критическими состояниями и результатами регулируются знаниями и навыками сотрудников, их потребностями роста и контекстными переменными, такими как удовлетворенность коллегами и начальством, заработная плата или безопасность работы.

Чтобы проверить свою модель, Хакман и Олдхэм разработали обследование по диагностике вакансий (JDS; Hackman and Oldham, 1975), которое измеряет все факторы модели, за исключением знаний модераторов, навыков и удовлетворенности контекстом. Его можно использовать для оценки планов работы, чтобы найти возможности для улучшения. Это достигается путем измерения текущей мотивации и удовлетворенности сотрудников, потенциала существующих рабочих мест для мотивации и склонности сотрудников к изменениям. В метаанализе почти 200 исследований JCM предложенные корреляции оказались достаточно достоверными, а опосредующая роль критических психологических состояний между основными характеристиками и результатами была эмпирически подтверждена (Fried and Ferris 1987).В более поздних исследованиях JCM использовался в качестве предиктора трудовой мотивации менеджеров банков (Hadi and Adil, 2010) и оценивался его роль в прогнозировании эффективности работы государственных служащих (Johari and Yahya, 2016) и организаций, ориентированных на оказание услуг (Pei et al. 2018). . Эта работа также подтверждает вклад JCM в исследования дизайна рабочих мест и мотивации. Таким образом, JCM вместе с JDS предоставляет ценные инструменты не только для разработки новых задач, но и для оценки текущей мотивации и удовлетворенности сотрудников улучшением существующих задач.

Резюме и интеграция

Теории, представленные выше, объединяют элементы из теорий трудовой и учебной мотивации, а также из общих теорий мотивации. Теория постановки целей напрямую основывается на концепции самоэффективности Бандуры и более ранних теориях целей. Более того, значимая причина для данной цели может способствовать интегрированному регулированию, как это предусмотрено в SDT (Deci and Ryan 1985). Похожая концепция была предложена Теорией ожидаемой ценности, которая определяет задачу как требующую некоторой личной важности, чтобы быть актуальной и мотивирующей, а также Локком и Лэтэмом, которые заявили, что значимая причина может улучшить принятие цели (Gagné and Deci 2005). .Однако их теория постановки целей не делает различий между разными видами мотивации, тогда как SDT предлагает различие между внешней и внутренней мотивацией.

SDT также объединяет понятие прежних теорий потребностей, согласно которым действие является результатом стремления удовлетворить определенные врожденные потребности. Однако Гагне и Деси (2005) критикуют теорию, требующую, чтобы теории (Alderfer 1969; Herzberg 1966; Maslow 1954) концентрировались только на том, что активизирует определенное поведение, но не конкретизируют процессы, управляющие поведением.Потребности, определенные в SDT, могут быть далее дифференцированы от других теорий потребностей (например, McClelland 1962), поскольку они считаются врожденными и поэтому в основном сосредоточены на удовлетворении потребности, а не на межличностных различиях в силе потребности. Кроме того, из-за того, что SDT была разработана эмпирически, она обеспечивает основу для потенциальных вопросов исследования, что делает ее более эмпирически проверяемой, чем другие теории потребностей.

Хотя можно утверждать, что результат высокой внутренней трудовой мотивации в JCM Хакмана и Олдхэма во многом похож на концепцию автономной мотивации SDT, JCM не делает различий между разными видами мотивации, как это было предложено Деси и Райаном (1985).Следовательно, JCM не может исследовать негативные последствия интроецированного регулирования (Gagné and Deci 2005). Следует отметить три других различия между JCM и SDT: во-первых, хотя основные характеристики JCM (т. Е. Автономность, обратная связь и факторы задач) сопоставимы с потребностями в автономии и компетентности в SDT, последняя теория также вводит взаимосвязь в качестве третьей потребности. . Во-вторых, SDT не фокусируется на межличностных различиях в силе потребностей, поскольку предполагает, что каждый человек стремится удовлетворить все три основные потребности.В-третьих, JCM не делает различий между внутренней и внешней мотивацией, которые являются основными компонентами SDT.

В совокупности теории мотивации в контексте работы в основном сосредоточены на потребностях людей. Позже это стремление удовлетворить свои потребности было включено в подход, ориентированный на задачу, либо в качестве общего руководства по разработке задач, которое в основном применялось в профессиональных условиях (SDT), либо в качестве специальной теории проектирования работы (JCM). Потребности и элементы дизайна, предложенные в этих теориях, следует учитывать при применении теорий и стратегий мотивационного обучения на рабочем месте.

Мотивация в проектировании системы

Если мотивирующие концепции из области образования должны применяться в рабочем контексте, необходимо рассмотреть, какие ограничения могут помочь или затруднить мотивацию к обучению. Поскольку большинство задач в промышленных средах выполняется путем взаимодействия с технологическими устройствами, следует изучить конструкцию этих устройств и ее влияние на мотивацию. Поэтому в следующих разделах представлены теории мотивации в технологиях и проектировании систем. На рисунке 5 показаны отдельные компоненты и взаимосвязи этих теорий, а в таблице 4 представлен обзор их ключевых концепций.

Рис. 5

Обзор теорий мотивации в дизайне. Там, где это было возможно, использовались адаптации исходных структур модели, в противном случае было создано новое представление модели таким образом, чтобы все модели поместились на странице

Таблица 4 Обзор теорий мотивации в системном дизайне
Мотивационные возможности

В его Экологической Подход к визуальному восприятию Гибсон ввел термин аффорданс как нечто, что «подразумевает взаимодополняемость животного и окружающей среды» (Гибсон, 1979, стр.127). Например, если поверхность плоская, горизонтальная и по колено относительно человека, воспринимающего ее, она должна выглядеть пригодной для сидения и, таким образом, создавать возможность сидения. Норман расширил взгляд Гибсона на аффорданс и перенес его в контекст дизайна (Norman 1988, 2013). Согласно его определению, определенная аффорданс существует только в том случае, если она поддерживается как свойствами объекта, так и возможностями человека.

Опираясь на определение Нормана, Чжан (2008a) представил мотивационные возможности как важный компонент информационных и коммуникационных технологий.Мотивационные аффордансы включают в себя «свойства объекта, которые определяют, может ли он поддерживать мотивационные потребности человека и каким образом» (Zhang 2008a, p. 145). Эти потребности во многом совпадают с потребностями, предложенными в SDT, с добавлением аффекта и эмоций в качестве мотивационной потребности. Для каждой потребности Чжан представил набор конкретных стратегий и принципов проектирования. Они включают в себя мотивационные возможности, такие как настройка автономности, уровни сложности и обратная связь для компетенции, блоги или групповые игры для установления взаимосвязи, а также игры или привлекательный дизайн для эмоциональных потребностей.

Мотивационные аффордансы Чжана описывают только свойства объектов. Поэтому Детердинг (2011) добавил контекст или ситуацию в качестве важного фактора. Он определил ситуативные мотивационные аффордансы как аффордансы, которые «описывают возможности удовлетворения мотивационных потребностей, обеспечиваемые соотношением между характеристиками артефакта и способностями субъекта в данной ситуации, включая саму ситуацию (ситуативные аффордансы) и артефакт в данной ситуации. его значение и использование, зависящее от конкретной ситуации (артефактные аффордансы) »(Детердинг 2011, стр.3). Например, кнопка «Пуск» в машине, которая выключена и стоит на месте, более важна с точки зрения мотивации, чем такая же кнопка в движущейся машине. Стоящая машина в сочетании с желанием водителя двинуться с места представляет ситуативную аффорданс, а кнопка представляет собой артефактную аффорданс в данной конкретной ситуации. Чтобы действовать, необходимо осознать эти аффордансы. Следовательно, один артефакт может по-разному влиять на мотивацию одного и того же человека в другой ситуации или разных людей в одной и той же ситуации.

В своей структуре Design For Assembly Meaning Parmentier et al. (2019) основаны на четырех типах аффордансов Гавера (Gaver, 1991): во-первых, ложные аффордансы кажутся такими, как будто с ними можно действовать, даже если это невозможно. Во-вторых, правильные отклонения не означают возможности для действий и не могут быть приняты. В-третьих, на ощутимые аффордансы можно действовать, и они видны. В-четвертых, на скрытые аффордансы можно действовать, но они не воспринимаются. Parmentier et al. предложите возможные пути изменения самих аффордансов или их восприятия.Дизайнеры должны сместить динамику между четырьмя типами аффордансов в сторону ощутимых возможностей для желаемых возможностей и в сторону правильного отклонения нежелательных возможностей. Это может быть достигнуто путем изменения восприятия аффордансов (с помощью перцептивных сигналов, таких как семантика продукта) и изменения наличия самих аффордансов (путем добавления или удаления физических ограничений).

С момента появления теорий, фокусирующихся на мотивационных возможностях, было обнаружено, что они коррелируют с различными типами обучения (Engedal 2015) и типами личности (Karanam et al.2014): Некоторые люди по-разному реагируют на одни и те же аффордансы. Это подчеркивает важность получения информации о потенциальных пользователях до внедрения системы. Кроме того, во многих мотивационных возможностях используются элементы, которые тесно связаны с концепцией геймификации.

Геймификация

Развитие ситуативных мотивационных возможностей Детердинга было в основном мотивировано двумя недостатками приложений геймификации: отсутствием детализации в отношении фокуса дизайна и слишком слабым акцентом на социальных аспектах.Термин «геймификация» относится к передаче элементов игрового дизайна в контекст, отличный от игр (Deterding 2011). Этот перенос «пытается использовать мотивационную силу игр для поощрения участия, настойчивости и достижений» (Richter et al. 2015, p. 23). В некотором смысле исследования геймификации занимают сравнимое место с моделью учебного дизайна ARCS в том смысле, что они в основном предоставляют набор стратегий для мотивации определенного поведения. Основное отличие состоит в том, что геймификация — это сравнительно новая концепция, которую еще предстоит изучить и реализовать в той же степени, что и модель ARCS.Тем не менее, эта концепция уже была применена в ряде настроек. В своем обзоре геймификации Richter et al. (2015) приводят примеры успешного применения в политике и здравоохранении (Lee and Hammer 2011), в образовании (Raban and Greifman 2009; Ravid and Rafaeli 2000) и на рабочем месте (Reeves and Read 2009).

Николсон (2015) утверждал, что существует разница между тем, что он считает геймификацией BLAP и значимой геймификацией. Первый связан с добавлением значков, списков лидеров, достижений или очков в систему, что, как правило, легко реализовать и дает почти мгновенный эффект.Такая реализация, основанная на вознаграждении, может быть полезна для обучения новому навыку, имеющему реальную ценность. Однако это также может поставить под угрозу мотивацию в долгосрочной перспективе, например, когда студенты отказываются изучать материал без вознаграждения. Вместо этого разработчики системы должны предоставить среду, которая помогает пользователям находить собственные причины для выполнения определенного поведения. Николсон предложил использовать подтеорию когнитивной оценки SDT с удовлетворением потребности в качестве центрального пункта внедрения элементов геймификации.Он определил термин «значимая геймификация» как «использование элементов игрового дизайна для создания внутренней мотивации и, следовательно, в неигровых условиях» (Nicholson 2015, p. 4). Понятие значения в этом контексте основано на модели трансформирующего обучения Мезирова (1991), которая утверждает, что долгосрочные изменения требуют связи нового опыта с предыдущими убеждениями. Таким образом, Николсон также интегрировал субтеорию органической интеграции SDT, потому что интернализованная, а не внешняя мотивация возникнет, если будут созданы личностно значимые связи.Николсон (2015) выдвинул глобальную стратегию реализации значимой геймификации. Система геймификации должна быть спроектирована как путешествие, которое дает пользователю известный конец. Разработчикам следует начать с изучения неудовлетворенных потребностей, прежде чем будет реализован уровень вознаграждения, чтобы пользователи начали использовать систему. Затем этот слой, основанный на вознаграждении, следует заменить элементами, более значимыми с точки зрения общей цели. Значимыми элементами могут быть повествования, свобода исследования или возможности поразмышлять о прошлых результатах.Наконец, необходимо полностью удалить слои геймификации, чтобы освободить место для приложения в реальной среде.

Возможная проблема, возникающая при использовании этого нового способа проектирования рабочих операций, — это принятие пользователем. Korn et al. (2017) отметили, что во многих промышленных средах рабочие фокусируются не столько на интерфейсе, сколько на текущей рабочей задаче. Поэтому любой элемент геймификации должен быть ненавязчивым, особенно в критических ситуациях. Входные данные геймификации должны быть спроектированы таким образом, чтобы обычные рабочие задачи становились входными данными системы, следовательно, придерживаясь концепции естественного взаимодействия с использованием пяти органов чувств человека (Tavares et al.2013). Второе требование — убрать систему геймификации в случае повышенного уровня стресса на рабочем месте.

В совокупности геймификация — это относительно новая концепция, которая обсуждалась в литературе как помогающая или препятствующая мотивации. Исследования, представленные в этом разделе, показывают, что геймификация может стимулировать действия в долгосрочной перспективе, только если она разработана так, чтобы быть значимой для пользователя.

Теория мотивации и взаимодействия человека и технологии

В своей Теории мотивации и взаимодействия человека и технологии Салма (2014) применяет основные концепции SDT к контексту технологического дизайна, а также интегрирует концепцию мотивационных возможностей Чжана (Zhang 2008a). ).Согласно модели, отправной точкой является событие окружающей среды, такое как поведение используемой технологии. Эта технология предлагает мотивационные структуры, которые представляют собой «набор структур в среде, которые предлагают возможности для получения опыта автономии, компетентности и взаимосвязи» (Szalma 2014, p. 1461). Это может быть реализовано посредством саморегулирования, эффективного использования технологий, обучения новым навыкам и общих позитивных отношений между людьми и их окружением.Затем эти события будут обработаны с точки зрения удовлетворения их потребностей. Если последнее испытано, это приведет к личным результатам, таким как положительный опыт работы с технологией или более высокая производительность и благополучие. На эти процессы влияют черты личности. Результаты, в свою очередь, влияют на формирование намерения, которое является основой фактического поведения. Хотя эмпирической оценки теории как таковой было мало, ее основные концепции мотивационных возможностей и удовлетворения потребностей глубоко укоренились в исследованиях геймификации и SDT.

Салма предлагает пять принципов эвдемонического дизайна, которые касаются «благополучия как высокого уровня психологического функционирования и самореализации нематериальных целей (в частности, целей, которые при достижении удовлетворяют три основные потребности), а не достижение чисто гедонистических целей — удовольствия или избегания боли »(стр. 1462). Согласно первому принципу, дизайн должен быть функциональным , то есть он должен служить определенной цели, связанной с общей целью, а также соответствовать уровню навыков пользователя.Второй принцип — eudaimonic design , означающий удовлетворение потребностей человека за счет использования интерфейса с высокой мотивацией использования: автономия повышается за счет выбора в постановке целей и выбора процедур, значимого обоснования и подотчетности. Компетентность поддерживается интуитивно понятным интерфейсом, который соответствует навыкам пользователя и обеспечивает обратную связь. Потребности в общении могут быть удовлетворены за счет чувства связи с другими и представления о том, что технология служит человеку.Третий принцип, себя согласованных целей , касается убеждений и ценностей пользователя, которые следует учитывать для максимальной внутренней мотивации. Четвертый принцип — удовлетворение потребности , гласящий, что опыт взаимодействия с системой будет улучшен, если это взаимодействие удовлетворит потребности пользователя. Пятый принцип касается организационного контекста , что означает, что факторы, поддерживающие удовлетворение потребностей на уровне взаимодействия, также должны рассматриваться на более высоких социотехнических и организационных уровнях.

Автор дает рекомендации по включению этих принципов в процесс проектирования. На первом этапе анализируются задача, ее функции и пользователи технологии. Во-вторых, определяются характеристики задачи и среды, которые поддерживают и влияют на удовлетворение потребностей через мотивационные структуры (см. Выше). Например, потребность в автономии может быть удовлетворена путем выбора в постановке целей и выбора процедур. В-третьих, уточняется, как эти мотивационные структуры влияют на производительность.В-четвертых, проводится пользовательский анализ для определения степени интернализации цели. На пятом и последнем этапе выполняется фактический дизайн интерфейса с учетом удовлетворения потребностей, прежде чем он будет оценен с точки зрения его влияния на удовлетворение потребностей и благополучие.

В совокупности теория объединяет исследования возможностей и удовлетворения потребностей, как указано в SDT, и, следовательно, извлекает выгоду из результатов исследований в этих областях. Это делает эту теорию многообещающей, хотя конкретные отношения, которые она устанавливает, требуют дальнейшего изучения.

Модель мотивации, вовлечения и улучшения пользовательского опыта

Peters et al. (2018) предположили, что технологии влияют на мотивацию через удовлетворение потребностей, предложенное в SDT. В своей модели мотивации, вовлечения и улучшения пользовательского опыта (METUX) они описывают шесть сфер пользовательского опыта, на которые может повлиять технологический дизайн. Первая сфера, принятие , касается точки, в которой технология используется впервые.Вторая сфера, interface , описывает опыт взаимодействия с технологией. Третья сфера связана с задачей , описывающей опыт выполнения действия, зависящего от технологии. Четвертая сфера, , поведение , касается всеобъемлющей деятельности, для поддержки которой предназначена технология. Пятая сфера называется жизнь и охватывает дополнительные факторы, не связанные с использованием технологий, а шестая сфера, общество , включает дополнительных людей помимо пользователей технологии.Эти шесть сфер влияют на мотивацию, вовлеченность и благополучие и опосредуются потребностями ОДТ в автономии, компетентности и взаимосвязанности.

Авторы ввели концепцию сосуществующих сфер с довольно плавными границами, чтобы подчеркнуть, что потребности могут быть удовлетворены в одном аспекте дизайна, но не обязательно в другом. Например, интерфейс может поддерживать потребность в связях, предлагая вариант чата, но задача, для которой он используется, не влечет за собой общения с другими.Для каждой из сфер они адаптировали проверенные анкеты из сопоставимых контекстов или предложили использовать доступные шкалы для измерения уровня удовлетворения потребностей (Chen et al. 2015; Ryan and Connell 1989; Ryan et al. 2006; Williams and Deci 1996). .

В совокупности METUX сочетает удобство использования с удовлетворением потребностей в многоуровневом дизайне. Это позволяет индивидуально исследовать слои, для которых авторы предоставили специальные инструменты. Эта комбинация открывает новые взгляды на технологии и их влияние на человеческую мотивацию.

Резюме и интеграция

Концепция аффордансов долгое время была важным фактором при проектировании физических и цифровых объектов (Гибсон, 1979; Норман, 1988). Чжан (2008a) объединил это с исследованиями мотивации в своих мотивационных аффордансах, а Детердинг (2011) представил ситуацию как важный фактор, предложив ситуативные мотивационные возможности. Концепция мотивационных аффордансов была непосредственно интегрирована в Теорию мотивации и взаимодействия человека и технологии Сальмы (2014), которая также интегрирует и основывается на основных потребностях ОДТ и их связи с континуумом мотивации.METUX (Peters et al. 2018) также делает это, но больше фокусируется на сосуществовании различных уровней пользовательского опыта и технологий, на которые могут влиять интерфейсы дизайна, и это влияние опосредуется удовлетворением потребностей. Кроме того, сферу задач в METUX можно сравнить с задачами, определенными в теории ожидаемой ценности, которая предполагает, что действие в основном обусловлено внутренней заинтересованностью в выполнении задачи и ожиданием успеха. Другой аспект системного дизайна, геймификация, можно рассматривать больше со стороны стратегии и как средство удовлетворения потребностей.В зависимости от типа используемых элементов геймификации он будет поддерживать краткосрочные или долгосрочные мотивационные результаты. Последнее можно поддержать с помощью содержательной геймификации.

Таким образом, исследования мотивации в системном дизайне сосредоточены непосредственно на конкретных элементах, которые дизайнеры могут использовать для формирования определенного поведения. С другой стороны, он также подчеркивает необходимость исследования факторов, выходящих за рамки взаимодействия с системой или технологией, таких как ситуация или, в более глобальном масштабе, организация или общество в целом.В следующем разделе обсуждается, как эти элементы могут быть интегрированы с элементами, представленными в двух предыдущих разделах о мотивации в образовании и на рабочем месте.

4 шага к более здоровому поведению

Если вы пытаетесь похудеть, привести себя в форму, уменьшить стресс или беспокойство, оставаться трезвым или справиться с любым состоянием здоровья, вы знаете, сколько работы требуется, чтобы изменить старые укоренившиеся привычки, поставить новые цели и взять на себя обязательство более здоровое поведение. Покончить со старыми, укоренившимися привычками и перейти к более здоровым — например, лучше питаться, больше заниматься спортом и следовать советам врача для улучшения психического здоровья — может быть, мягко говоря, сложной задачей, а зачастую просто сохранять мотивацию.

Достижение своих целей и чувство достижения — безусловно, высшая награда, но, поскольку вы стремитесь к этому, нематериальная награда в виде улучшения здоровья может быть недостаточной мотивацией для вас, чтобы продолжать хорошую работу.

«Большинство из нас могли бы время от времени использовать какие-то материальные награды, что-то, что помогло бы нам двигаться вперед», — говорит Катрина Фирлик, доктор медицинских наук, главный врач HealthPrize Technologies и автор книги Another Day in the Frontal Lobe: A Мозговой хирург раскрывает жизнь изнутри. «Это особенно верно, когда работа, которую мы делаем, чтобы оставаться здоровыми, трудна и, кажется, никогда не заканчивается».

Один из способов оставаться на верном пути — время от времени давать себе вознаграждение, что-нибудь, чтобы отмечать важные вехи и отмечать позитивные изменения, большие и маленькие, которые вы вносите. Вот несколько идей.

№1. Мотивируйте себя изнутри и снаружи

Эксперты по психическому здоровью используют термины внутренний (внутренний) и внешний (внешний) при описании мотивации к действию.Внутренняя мотивация исходит из вас самих и часто не требует большего вознаграждения, кроме выполнения самого действия. Внешняя мотивация исходит откуда-то за пределами самого действия.

Подумайте об этом с точки зрения искусства. Ваша мотивация является внутренней, если вы находите большое удовольствие в рисовании картины или написании стихотворения. В то же время, если ваше стихотворение будет опубликовано или ваша картина куплена, это внешние мотивы. Точно так же многие люди находят большое удовлетворение, помогая другим в качестве волонтеров, участвуя в спортивных мероприятиях или делая карьеру в интересующей их сфере, независимо от шкалы заработной платы.Если у вас есть внутренняя мотивация что-то сделать, во внешнем вознаграждении часто нет необходимости и нет особой пользы, потому что этого внутреннего вознаграждения в виде личного удовлетворения достаточно.

№2. Найдите свой баланс вознаграждения

Жизнь — это балансирующее действие, и у большинства людей есть как внутренние, так и внешние мотивы для своего выбора и поведения. И большинство людей нуждаются, ожидают и мотивированы перспективой вознаграждения за свой тяжелый труд. Вам нужно получать деньги, даже если вы любите свою работу.Вам нужно видеть результаты, если вы вносите сложные изменения в свой образ жизни, чтобы похудеть, прийти в форму, оставаться трезвым или иным образом улучшить себя.

Когда дело доходит до самосовершенствования, вы уже знаете, что хорошее физическое и психическое здоровье — ваша лучшая награда, но вы, вероятно, также знаете, что этого не всегда было достаточно для того, чтобы вы приложили все усилия, чтобы измениться. Вам нужно больше стимулов, что-то, что поможет вам справиться с этим. Это может быть так же просто, как не забыть похлопать себя по спине или купить себе новую забавную ручку — любую мелочь, которая вызывает у вас положительные эмоции и заставляет вас чувствовать себя хорошо.

Продолжение статьи ниже

Обеспокоены тревожным расстройством?

Пройдите нашу 2-минутную викторину о тревожности, чтобы узнать, может ли вам помочь дальнейшая диагностика и лечение.

Пройти тест на тревогу

«Когда дело доходит до закрепления нового поведения, связанного со здоровьем, например, ежедневного приема таблеток от артериального давления, использование внутренней мотивации может быть трудным, даже если предотвращение инсульта или сердечного приступа должно быть достаточным вознаграждением», — говорит доктор Фирлик. . «Вот когда внешние награды могут быть особенно полезны, особенно вначале, когда вы впервые устанавливаете новую привычку.«Подумайте о том, чтобы побаловать себя легкомысленным подарком из аптеки, когда вы приходите вовремя, чтобы пополнить рецепт, — предлагает она, — например, веселый журнал или специальный кусок мыла.

№ 3. Практика самоусиления

Чтобы позитивное самовознаграждение работало на вас, составьте список вещей, больших и малых, которые вы действительно найдете вознаграждением. Держите этот список под рукой, чтобы каждый раз, когда вы выполняете даже самое незначительное, каждый раз, когда вы достигаете краткосрочной цели, вы могли обращаться к своему списку.Наградой могут быть материальные вещи или действия. Лучшая награда — это та, которая приближает вас к вашей цели, например новое тренировочное снаряжение, когда вы пытаетесь привести себя в форму. Важно вознаграждать себя только тогда, когда вы его заслужили, и чтобы размер вознаграждения соответствовал размеру вашего достижения, чтобы у вас не закончились положительные подкрепления, и у вас всегда было над чем работать, на что смотреть с нетерпением. к.

Также важно не выбирать награды, которые могут саботировать ваши долгосрочные цели.Если вы, например, худеете и хотите вознаградить себя за практику контроля порций всю неделю, возможно (пока) не стоит выходить в любимый ресторан поесть. Вместо этого выберите что-нибудь несъедобное, например недорогой новый шарф, пояс или другой аксессуар для одежды. С другой стороны, если вы находитесь в точке, где вы можете быть удовлетворены лишь небольшой порцией мороженого или любой небольшой закуской, забудьте о «запрещенных продуктах» и продолжайте время от времени давать себе съедобное вознаграждение. время.

По мере того, как вы чувствуете, что ваши маленькие достижения и изменения в поведении становятся постоянными новыми привычками, вы можете вознаградить себя более крупными и тривиальными. Купите себе цветы, специальные косметические средства или средства для ухода за кожей, массаж или украшение. Возьмите выходной на работе только для того, чтобы наверстать упущенное. Когда ваши новые привычки прочно закрепятся, вы можете рассчитывать на более крупное вознаграждение, например, на более дорогой предмет одежды, чем вы обычно покупаете для себя, или, возможно, поездку за границу, о которой давно мечтали.

№4. Выберите позитивную деятельность

«Со временем вы можете обнаружить, что вам нужно меньше материального вознаграждения и больше положительных, повседневных занятий, чтобы отвлечь вас от негативных чувств и помочь вам оставаться на выбранном вами пути», — предполагает доктор Фирлик. Это хорошие новости! Позитивным развлечением может стать новое хобби, новый способ упражнений, группа или клуб, в который вы хотели бы вступить, продолжающийся учебный курс, который у вас теперь есть время для посещения.