Суббота , 21 мая 2022
Бизнес-Новости
Разное / Цели обучения персонала в организации: Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Цели обучения персонала в организации: Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Содержание

Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

  • увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
  • повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
  • сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
  • улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
  • быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

  1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
  2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
  3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается

», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы.  Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Читайте также:

Как разработать систему обучения для персонала?

Американский учёный и экономист Питер Друкер считал, что самое сложное задание — это научить людей учиться. Невозможно достичь этой цели с помощью разовых тренингов и мастер-классов, нужна система, которая сделает образование частью рабочего процесса. Так компания сможет постоянно повышать квалификацию сотрудников и внедрять новые технологии. Поэтому разработка системы обучения персонала — важная часть развития компании.

Важно сформулировать цели обучения, выбрать методы и подходы для развития профессиональных навыков и soft skills. Для этого можно взять за основу стратегию других компаний, изучить современные методы и подходы или разработать образовательную систему с нуля, опираясь на потребности компании. В любом случае она должна соответствовать двум важным критериям: охватывать большую часть сотрудников и обеспечивать непрерывный образовательный процесс.


Для чего нужна система обучения сотрудников компании?

Навыки формируются постепенно. Например, нельзя провести один тренинг для водителей и раз и навсегда повысить безопасность вождения. Для этого нужны регулярные занятия, цели и образовательный план. То же самое и с любой другой профессией. Поэтому компании нужна система обучения, которая охватывает весь путь сотрудника — от первого дня на рабочем месте.

Давайте рассмотрим каждый из этих этапов подробнее:

  • Обучение сотрудников при приёме на работу, или онбординг. Включает базовые знания об устройстве компании, о внутренних распорядках и должностных обязанностях.
  • Повышение квалификации. Без этого навыки сотрудников быстро устареют. Кроме того, регулярное повышение уровня знаний помогает избежать выгорания и повысить мотивацию.
  • Прохождение обязательного обучения по программам повышения квалификации. Есть профессии, для которых регулярное обучение прописано в законе. Например, регулярно обновлять знания должны врачи, а водители транспортных средств обязаны время от времени проходить инструктажи по безопасности.
  • Переподготовка людей для перехода на новые должности в этой же компании. Иногда проще обучить сотрудника, который уже работает в компании, чем привлекать специалистов со стороны.

Основная задача построения системы обучения — помочь компании достичь своих бизнес-целей за счёт повышения профессионального уровня работников. Результатом должно стать преодоление разрыва между нынешними и требующимися навыками сотрудников. Кроме этого профессиональное обучение сотрудников организации позволяет закрывать ключевые должности за счёт развития штатного персонала. Работник получает продвижение по службе, а HR-специалист экономит время и силы на закрытии вакансий.

Благодаря системному подходу улучшение одного профессионального навыка влечёт за собой изменения и в других сферах. Например, обучение и развитие персонала в компании помогает повысить мотивацию сотрудников и снизить текучку кадров. Поэтому часто образовательную систему для персонала создают в тот момент, когда одних материальных стимулов уже недостаточно для повышения производительности.

Обучение помогает повысить мотивацию сотрудников и лояльность клиентов

Определение целей и задач для системы корпоративного обучения

Любое построение системы обучения начинается с чёткого определения задач и их формулировки в измеримых показателях. Важно понять, для чего вы хотите обучать сотрудников. Это может быть разработка программы онбординга, освоение новых инструментов и технологий или курсы специалистов конкретной должности. Но главной целью, как правило, является развитие бизнеса и повышение производительности. И в этом организация обучения производственного персонала ничем не отличается от повышения уровня знаний офисных работников.

Какими ещё могут быть цели:

  • уменьшить количество ошибок в работе,
  • улучшить качество обслуживания,
  • увеличить количество довольных клиентов,
  • сократить количество жалоб,
  • повысить конверсию,
  • уменьшить количество несчастных случаев на производстве.

Важно не просто поставить цели, а продумать, как должно измениться поведение работников, каких знаний и навыков не хватает на данном этапе. Понять это помогает интервью, тестирование, оценка эффективности и наблюдение за работой.

Ответьте на несколько важных вопросов:

  • Кто будет проходить курсы? Как много сотрудников нуждаются в повышении квалификации?
  • Чему вы будете обучать? Какие знания и навыки нужны сотрудникам для достижения ваших целей?
  • Как именно вы планируете обучать сотрудников? Будете ли вы использовать онлайн или офлайн курсы?
  • С какой периодичностью вы планируете проводить занятия? Как будете измерять эффективность обучения?

После того, как вы ответите на вопросы и проанализируете полученные данные, можно приступать к организации процесса обучения сотрудников.

Построение и внедрение системы обучения персонала

  1. Создание системы обучения персонала можно разделить на несколько последовательных шагов.
    Построить структуру обучения. Чтобы построить систему обучения в компании, важно разграничить базовые знания для всех и курсы для конкретной должности и сферы деятельности, занятия для новичков и для опытных сотрудников. Например, база — это история компании, информация про корпоративные ценности, развитие soft skills, правила безопасности. Такое обучение можно организовать для сотрудников из любых отделов и с разным опытом работы. Также можно создать отдельные курсы для продавцов, для руководителей производства и т.д.
  2. Создать контент. Когда структура будет готова, нужно будет наполнить её контентом. Для этого можно привлечь экспертов из вашей компании. Например, на платформе Эквио можно записать обучающее видео на телефон, а потом добавить в него интерактивные вставки и вопросы. Или же можно воспользоваться уже готовыми курсами и загрузить их на платформу.
  3. Упаковать контент в программы обучения. Чтобы сотрудники легко воспринимали обучающую информацию, её нужно упаковать в удобный формат. Например, короткие образовательные ролики можно дополнить текстовыми файлами и PDF.

Современные платформы позволяют построить и внедрить систему корпоративного обучения за несколько дней. Вы можете добавить игровые элементы, одновременно обучать десятки, сотни или тысячи сотрудников из разных офисов и филиалов и проводить массовое тестирование. Помимо этого построение обучения в компании включает создание подробных отчётов. Например, в LMS Эквио можно получить детальный отчёт о каждом сотруднике.

Внедрение корпоративного обучения: полезные советы

Создание образовательной системы для сотрудников можно начать с выбора платформы для организации онлайн-обучения. От её функционала зависит, как вы сможете упаковать контент и какие элементы добавить к обучающей программе.

Вот ещё несколько правил для создания эффективной корпоративной образовательной системы:

  • Подача информации должна быть последовательной. Начинайте от простого материала и постепенно усложняйте его, от общих знаний переходите к частным. Слишком сложная подача в самом начале курса отпугнёт слушателей.
  • Чем проще говорит спикер, тем лучше сотрудники усвоят информацию. Постарайтесь объяснять сложные вещи простыми словами и используйте только те термины, которые точно знакомы вашим сотрудникам. Это позволит сохранить концентрацию внимания.
  • Разбавляйте теорию вопросами и заданиями. С их помощью обучающимся будет проще запомнить материал.
  • Экономьте время и силы. Автоматизированная система удалённого обучения позволит сотрудникам заниматься в удобном месте и в удобное время. А компания может один раз потратить ресурсы на создание онлайн-курса и обучать с его помощью любое количество людей.

Идею для создания системы обучения персонала можно позаимствовать у партнёров или конкурентов. Но по-настоящему эффективные образовательные программы разрабатываются индивидуально под запросы компании. Необходимо согласовать их с планом развития и с бизнес-планом компании. А цели и задачи обучения необходимо прописать в измеримых показателях.

Error

Jump to… Jump to…Электронный образовательный ресурсОбщие методические рекомендации по самостоятельной работе студентов и подготовке к практическим занятиям по дисциплинам цикла «Иностранный язык»Статистика. Социально-экономическая статистикаЗадания и методические указания по дисциплине «Экономические основы логистики и управление цепями поставок»Теория и практика решения задач по микро- и макроэкономикеИзмерения. Обработка результатов измерений.Микроэкономическая статистикаДРЕВНЯЯ РУСЬ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ ЗАРУБЕЖНЫХ СРЕДНЕВЕКОВЫХ АВТОРОВ (IX — конец XIII в.) МонографияМетодические указания по прохождению учебной и производственной (преддипломной) практики менеджмента для студентов всех форм обучения по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент (уровень бакалавриата) по ООП «Финансовый менеджмент» УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ по дисциплине «Правовое регулирование в туризме» для студентов по направлению подготовки 43.03.01 «Сервис», профиль «Сервис и индустрия туризма»ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК (АНГЛИЙСКИЙ) ДЕЛОВОЙ ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК (АНГЛИЙСКИЙ) ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ СТУДЕНТОВ ТЕХНИКЕ ПЛАВАНИЯ КРОЛЕМ НА ГРУДИОСНОВЫ ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ПИТАНИЯ СТУДЕНТОВ, ЗАНИМАЮЩИХСЯ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРОЙ И СПОРТОМ ОБЩИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ, ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДВИГАТЕЛЬНЫХ КАЧЕСТВФИЗИЧЕСКОЕ ВОСПИТАНИЕ В ФОРМИРОВАНИИ ЛИЧНОСТИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ Социоэкономическая роль музеев муниципальных районов в нравственно-патриотическом воспитании молодежиMagic of Reading = Магия чтенияRUN BUSINESS ON A LAW BASIS = Управляйте бизнесом на правовой основеBusiness: Today and Tomorrow = Бизнес: сегодня и завтраНОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПЕРСОНАЛЬНОМ КОМПЬЮТЕРЕ Методические указанияДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЭКОНОМИКИМЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ к выполнению контрольной работы по дисциплине «Информатика» Учебно-методическое пособие РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: МЕТОДОЛОГИЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО ЭССЕУЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО НАПИСАНИЮ КУРСОВЫХ РАБОТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МАКРОЭКОНОМИКА»УПРАВЛЕНИЕ ЗАКУПКАМИ В КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИФИНАНСОВЫЕ РЫНКИИНСТИТУТЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ИНВЕСТИРОВАНИЯМИРОВОЙ РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГРОССИЙСКИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ЦЕННЫЕ БУМАГИ BUSINESS ENGLISH SUPPLEMENTARY EXERCISES (PRE-INTERMEDIATE) ФИНАНСОВЫЕ РЫНКИРОССИЙСКИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ЦЕННЫЕ БУМАГИ ИНСТИТУТЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ИНВЕСТИРОВАНИЯ МИРОВОЙ РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГРАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ по дисциплине «Институциональная экономика» Часть 1.РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ по дисциплине «Институциональная экономика» Часть 2. РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ по дисциплине «Институциональная экономика» Часть 3.ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА Учебно-методическое пособие KEEP UP YOUR BUSINESS ENGLISH ECONOMIC TRANSLATIONМИКРОЭКОНОМИКА Учебно-методическое пособиеМИКРОЭКОНОМИКА Учебно-методическое пособие для выполнения курсовых работПРАКТИКУМ ПО ИЗУЧЕНИЮ РУССКОГО ЯЗЫКА КАК ИНОСТРАННОГООСОБЕННОСТИ УЧЕТА И АНАЛИЗА В КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХУПРАВЛЕНИЕ ЗАТРАТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИМЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ВОССТАНОВИТЕЛЬНЫХ СРЕДСТВ В ПОДГОТОВКЕ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ ФУТБОЛИСТОВ ПРАКТИКУМ ПО БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЮЭКОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОРОДСКОЙ СРЕДЫ УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ ПРЕДПРИЯТИЯРЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА И ТЕРРИТОРИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ (продвинутый уровень)ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАНСКИХ ДЕЛ В СУДАХАДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВОСОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ (СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД) ПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «КАДАСТРОВАЯ ОЦЕНКА ЗЕМЕЛЬ»ПРАКТИКУМ по дисциплине «БУХГАЛТЕРСКИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ» ТАМОЖЕННЫЙ КОНТРОЛЬ Учебное пособие для студентов вузов ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ КОРРУПЦИИ Учебное пособие РЕКЛАМНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ТОРГОВЛЕМАТЕРИАЛОВЕДЕНИЕ Учебное пособие «СОЦИОЛОГИЯ» Учебно-методическое пособие для выполнения выпускных квалификационных работ»ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» Учебное пособие для студентов вузов»ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ЗАДАЧ» ПрактикумМЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ БИЗНЕС Учебное пособиеУПРАВЛЕНИЕ ЗАКУПКАМИ И ЗАКАЗАМИ Учебное пособиеАНГЛИЙСКИЙ ЯЗЫК Учебное пособиеA GUIDE TO MASTER’S ENGLISH АНГЛИЙСКИЙ ЯЗЫК ДЛЯ МАГИСТРАНТОВ Учебное пособиеИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СФЕРЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ Учебное пособиеСЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЕ РЫНКИ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ Учебное пособие МЕТОДЫ ВЫБОРОЧНЫХ ОБСЛЕДОВАНИЙ ПрактикумОРГАНИЗАЦИЯ КАЗНАЧЕЙСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Учебное пособиеКОРПОРАТИВНЫЕ ИНТЕРЕСЫ В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Финансовый анализ (продвинутый уровень)»ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЫЗОВОВ Учебное пособиеПРАКТИКУМ (СБОРНИК КЕЙСОВ) по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ СТОИМОСТЬЮ БИЗНЕСА»ИНТЕРНЕТ-ПРОГРАММИРОВАНИЕ Учебное пособиеАУДИТ Практикум Часть I (общая)МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ УЧЕБНЫХ КУРСОВ, РЕАЛИЗУЕМЫХ В СИСТЕМЕ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯМУНИЦИПАЛЬНОЕ ПРАВО Учебное пособиеУЧЕТ И АНАЛИЗ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПрактикумЭКОНОМЕТРИКА В ТАБЛИЧНОМ РЕДАКТОРЕ MSEXCEL ПрактикумТЕХНОЛОГИИ И ИНСТРУМЕНТАРИЙ АНАЛИЗА БОЛЬШИХ ДАННЫХ ПрактикумПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА И КАДАСТРОВ ПрактикумЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК Учебное пособиеРАЗРАБОТКА ПРОГРАММНЫХ ПРИЛОЖЕНИЙ Учебное пособиеОСОБЕННОСТИ УЧЕТА И АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТРАХОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПрактикумПРАКТИКУМ по дисциплине «МЕЖДУНАРОДНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»ТЕОРИЯ ВЕРОЯТНОСТЕЙ И МАТЕМАТИЧЕСКАЯ СТАТИСТИКА В ТАБЛИЧНОМ РЕДАКТОРЕ MS EXCEL ПрактикумКОММЕРЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ СИСТЕМ ТОВАРОДВИЖЕНИЯ Учебное пособиеАдминистративное право Реуф В.М., Казанкова Т.Н.Эконометрика (Гетероскедастичность) Ширяева Л.К.Эконометрика (Автокорреляция) Ширяева Л.К.380302 Производственная логистика промышленных предприятий Федоренко Р.В.380302 Методы и модели оптимизации в логистике Швецова Е.В.380302 Инновационный маркетинг Агафонова А.Н.380304 Маркетинг Карпов И.А.380302 Маркетинг Коржова Г.А.380302 Основы логистики Юдакова О.В.380302 Сбытовая логистика Тойменцева И.А.380306 Организация предпринимательской деятельности в торговле Гранкина С.В.380402 Рекламный менеджмент Гранкина С.В.380306 Биржевое дело Крючкова Н.А.380301 Основы управления проектами. Полянская Н.В.090303 Базы данных (Погорелова Е.В., Сакова Т.Г. и др.)380302 Трудовое Право Белозерова О.А380303 Трудовое право Белозерова О.А.090303, 380305, 390301, 380501, 380306, 380301 Информатика Коробецкая А.А, Андреева В.В380302 Лизинговые операции Сивакс А.Н.380301 Обзор функциональных возможностей 1C:ERP Управление предприятием Агафонова В.В., Гревцев О.И., Петрушова М.В.380306 Информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности Коробецкая А.А., Кожухова В.Н. Чеверева С.А.090303 Разработка программных приложений Коробецкая А.А., Кожухова В.Н., Чеверева С.А.380301 Корпоративные информационные системы в экономике Коробецкая А.А., Кожухова В.Н., Чеверева С.А.090303 Эконометрика (продвинутый курс) Семёнычев В.К., Коробецкая А.А., Кожухова В.Н.380406 Управление государственными и муниципальными закупками Устина Н.А. 400301 Международные судебные учреждения Ефремова Е.А., Сидорова А.В.380303 Экономика управления персоналом Динукова О.А.380302 Логистика международной торговли Кириллова Л.К.380301 Маркетинг Кириллова Л.К.380402 Контроллинг логистической системы Карпова Н.П. 380301 Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Булавко О.А., Туктарова Л.Р.400301 Уголовный процесс (Общая часть) Пономаренков В.А.400301 Криминология Осипов Д.Д.380401 Электронные плакаты по курсу Экономика предприятия Туктарова Л.Р.

Глава 5 Обучение персонала: как провести его правильно

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.д. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате ее не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, в которой он трудится.

Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать — это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.

Развитие или обучение персонала в организации, на наш взгляд, может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.

В связи с тем что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, умения и навыки населения также быстро меняются. В этой связи образование и обучение должны быть непрерывными.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:

— обучение для овладения новыми направлениями деятельности;

— обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

— обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Конкретные цели обучения персонала:

— повышения общего уровня квалификации;

— получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;

— обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет, обязательно необходимо записывать персонал на для того, чтобы компания имела хорошие позиции на рынке;

— подготовка к занятию новой должности;

— приобретение профессии вообще;

— ускорение процесса адаптации;

— экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;

— улучшение морально-психологического климата.

Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:

— результативность растет быстрее затрат;

— ускоряется темп работы и достигается нужный ритм;

— совершенствуются и автоматизируются движения;

— снижается утомляемость;

— повышается ответственность;

— развивается чувство времени;

— улучшаются методы выполнения отдельных работ.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.

Обучение сотрудников — преимущества и этапы программы обучения сотрудников


Обучение предполагает повышение квалификации и знаний работников для выполнения конкретной работы. Обучение направлено на повышение эффективности сотрудников на текущей работе и подготавливает их к будущей работе. Решающим следствием обучения является обучение.

Цели программ обучения сотрудников

  1. Подготовка сотрудников к выполнению разнообразных и сложных требований работы и организации.
  2. Предоставлять знания и навыки новым участникам и помогать им хорошо выполнять свою роль и работу.
  3. Для обучения сотрудников более сложной и высокоуровневой работе.
  4. Для обучения сотрудников новым и новаторским способам и методам выполнения работы.

Пособия обученным сотрудникам

Обучение является важным инструментом для развития сотрудников. Обучение приобрело большое значение из-за исключительной скорости изменений во внутренней и внешней организационной среде.Важность / преимущества обученного персонала для организационного развития заключаются в следующем:

  1. Обученные сотрудники не нуждаются в жестком контроле и надзоре, так как хорошо знают, как выполнять работу.
  2. Обученные сотрудники могут показывать более высокие результаты, оптимально и наилучшим образом используя предоставленные им материалы, инструменты, оборудование и другие ресурсы.
  3. Обученные сотрудники сводят к минимуму растрату ресурсов в организации и работают продуктивно и эффективно.
  4. Обучение делает сотрудников более приверженными организации, поскольку им предоставляются возможности для роста, развития и обучения.
  5. Обучение развивает ряд опытных и квалифицированных менеджеров, готовя сотрудников к выполнению сложных и высокоуровневых задач.
  6. Обученные сотрудники лучше приспосабливаются к работе, у них меньше прогулов и текучести кадров.
  7. Обученные сотрудники производят качественную и количественную продукцию.
  8. Обученные сотрудники позволяют организации выдерживать конкуренцию со стороны конкурирующих фирм.
  9. Обученные сотрудники могут хорошо реагировать и адаптироваться к изменяющимся технологиям.
  10. Обученные сотрудники становятся более опытными и, таким образом, их потенциальный доход увеличивается.

Этапы программы обучения сотрудников

Программа обучения включает следующие этапы:

  1. Определение потребностей в обучении- Необходимо определить потребности в обучении каждого сотрудника. Следует разрабатывать программы, которые наилучшим образом соответствуют их потребностям.
  2. Подготовить тренера- Тренер должен хорошо выполнять свою домашнюю работу. Он должен знать и чему учить, и как учить. Тайм-менеджмент необходим тренеру. Обучение должно проводиться таким образом, чтобы стажер не терял интереса к работе.
  3. Подготовьте стажера- Стажер должен оставаться активным во время обучения. Он должен знать, почему его обучают. Он должен донести до тренера вопросы и сомнения. Обучаемый должен чувствовать себя непринужденно во время программы обучения.
  4. Объясните и продемонстрируйте операции- Инструктор должен объяснить логическую последовательность работы. Стажер должен выполнять работу систематически и объяснять всю работу, которую он выполняет. Его ошибки должны быть исправлены, и сложный шаг должен быть сделан за него один раз. Когда стажер демонстрирует, что он может выполнять работу правильно, он предоставлен самому себе. Благодаря повторяющимся практикам обучаемый приобретает больше навыков.
  5. Последующие действия и обратная связь- Стажер должен получить обратную связь о том, насколько хорошо он выполнил работу.Его следует попросить дать отзыв об эффективности тренировочной программы.



Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)
Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 .Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.


Обучение сотрудников: значение, цели, необходимость и важность

Обучение сотрудников: смысл, задачи, необходимость и важность!

Обучение связано с расширением знаний и навыков сотрудников для выполнения конкретных работ, а развитие предполагает рост сотрудников во всех аспектах.

В то время как обучение повышает профессиональные навыки, развитие формирует отношение сотрудников.

Значение обучения:

«Обучение — это акт повышения знаний и навыков работника для выполнения определенной работы». — Эдвин Б. Флиппо

Обучение – это организованная деятельность по повышению технических навыков работников, позволяющая им эффективно выполнять определенные виды работ. Другими словами, обучение дает работникам возможность получить технические знания и освоить новые навыки для выполнения конкретных работ.Обучение одинаково важно как для существующих, так и для новых сотрудников. Это позволяет новым сотрудникам ознакомиться со своей работой, а также повысить свои знания и навыки, связанные с работой.

Цели обучения :

Целями обучения являются:

(i) Предоставлять работникам знания, связанные с работой.

(ii) Систематически обучать рабочих навыкам, чтобы они могли быстро учиться.

(iii) Изменить отношение рабочих к коллегам по работе, руководителю и организации.

(iv) Для повышения производительности труда рабочих и организации.

(v) Сократить количество несчастных случаев путем обучения рабочих технике безопасности,

(vi) Заставить рабочих эффективно обращаться с материалами, машинами и оборудованием и, таким образом, предотвратить трату времени и ресурсов.

(vii) Подготовить работников к продвижению по службе путем передачи им передовых навыков.

Необходимость и важность обучения :

Зачем необходимо обучение сотрудников?

Необходимость в обучении работников возникает в связи со следующими факторами:

(i) Повышение производительности:

Очень важно повысить производительность и снизить себестоимость продукции, чтобы выдержать конкуренцию на рынке. Эффективное обучение может помочь повысить производительность труда работников за счет передачи им необходимых навыков.

(ii) Повышение качества:

Клиенты стали заботиться о качестве, и их требования постоянно меняются. Чтобы удовлетворить клиентов, качество продукции должно постоянно улучшаться путем обучения работников.

(iii) Сокращение времени обучения:

Систематическое обучение под руководством обученных инструкторов необходимо для сокращения периода обучения. Если рабочие учатся методом проб и ошибок, им потребуется больше времени, и они даже не смогут научиться правильным методам выполнения работы.

(iv) Промышленная безопасность:

Обученные рабочие могут безопасно обращаться с машинами. Они также знают, как использовать различные устройства безопасности на заводе. Таким образом, они менее подвержены производственным авариям.

(iv) Сокращение текучести кадров и невыходов на работу:

Обучение создает чувство уверенности в сознании работников. Это дает им безопасность на рабочем месте. В результате снижается текучесть кадров и показатели невыходов на работу.

(vi) Обновление технологии:

Технологии быстро меняются. Рабочие должны изучать новые методы, чтобы использовать передовые технологии. Таким образом, обучение следует рассматривать как непрерывный процесс ознакомления сотрудников с новыми методами и процедурами.

(vii) Эффективное управление:

Обучение можно использовать как эффективный инструмент планирования и контроля. Он развивает навыки у работников и готовит их к работе в настоящем и будущем.Это помогает сократить расходы на надзор, потери и несчастные случаи на производстве. Это также помогает повысить производительность и качество, которые являются заветными целями любой современной организации.

Ключевые цели обучения сотрудников

Обучение — это инвестиции, которые предприятия вкладывают в свою рабочую силу. Как и любая инвестиция, она должна иметь отдачу, если ее следует считать стоящей. Непосредственная цель обучения — дать сотрудникам навыки, необходимые им для того, чтобы стать лучшими работниками, что приведет к финансовой выгоде.Другие цели включают создание благоприятного рабочего места, чтобы сотрудники знали, что их ценят, и чувствовали больше удовлетворения от своей работы.

Повышение эффективности процессов

Основной целью обучения является обеспечение того, чтобы все сотрудники обладали техническими навыками, необходимыми для эффективного и бесперебойного выполнения работы. В то время как техническое обучение может быть связано с работой, программы обычно сосредоточены на сложных навыках, необходимых сотруднику для достижения ключевых показателей эффективности, связанных с ролью.Сотрудники, которые являются компетентными и в курсе лучших отраслевых практик, более продуктивны и имеют меньше несчастных случаев. Эти факторы помогают позиционировать ваш бизнес как сильного конкурента на вашем рынке.

Повышение мотивации и вовлеченности

Предоставление людям знаний, образования и инструментов для лучшей работы, продвижения по службе и реализации своего карьерного потенциала показывает сотрудникам, что они ценятся. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, как правило, чувствуют себя мотивированными в своей работе и более удовлетворены своей работой.Естественно, это создает лояльность, вовлеченность и энтузиазм среди сотрудников — качества, которые повышают производительность и приносят пользу организации.

Сокращение текучести кадров

Важным аспектом обучения является предоставление контекста роли работника, чтобы он понял, как его ежедневные усилия поддерживают более широкую миссию компании. Работники, застрявшие в замкнутых пространствах, как правило, чувствуют себя бесправными в отношении своей работы; это уже давно связано с повышенным уровнем невыходов на работу и текучести кадров.Исследования показывают, что замена того, кто увольняется, стоит от 16 до 66 процентов от зарплаты работника. Таким образом, можно значительно сэкономить, помогая сотруднику чувствовать себя значимой и ценной частью организации, поэтому он с гораздо меньшей вероятностью уйдет.

Повышение квалификации сотрудников

Обучение дает возможность расширить базу знаний сотрудников, устраняя слабые стороны, повышая их квалификацию для выполнения новых и различных задач и позволяя им работать самостоятельно без надзора.Повышение квалификации не только сохраняет свежесть, независимость и мотивацию сотрудников, но и повышает авторитет компании. Хорошей компанией считается та, которая развивает и удерживает сотрудников, а не увольняет их, поэтому сильная и последовательная политика обучения делает компанию более привлекательной для новых сотрудников. Программы обучения лидерству и менеджменту особенно привлекательны как для выпускников, так и для сотрудников среднего звена, поскольку они показывают, что компания стремится продвигать персонал изнутри.

Управление рисками

Некоторые виды обучения специально разработаны для сведения к минимуму риска для работников и организации в плане несчастных случаев, нарушений правил техники безопасности, судебных исков и жалоб клиентов.Обучение разнообразию, обучение по вопросам сексуальных домогательств, обучение технике безопасности на рабочем месте, обучение обслуживанию клиентов и другие инициативы по повышению качества могут помочь предприятиям развивать свои услуги и повышать конкурентоспособность, сводя к минимуму любые опасности на этом пути.

Каковы цели обучения и развития?

Требуется серьезная самоотверженность, чтобы создать программу обучения, которая действительно изменит вашу организацию. Иногда, чтобы сделать это хорошо, вам нужно вернуться к основам.Войдите в программу «Тренинг 101» — руководство по основам обучения и развития. Мы затронем такие темы, как разработка высококачественной программы, создание легкого для понимания обучения, а также то, каковы общие цели методов обучения и развития. Займемся книгами!

Чтобы выбрать правильные методы обучения для вашей организации, важно выяснить, «почему». Чего вы действительно пытаетесь достичь? Что сделало бы ваши усилия настоящей историей успеха? Конечно, инвестиции в обучение и развитие сотрудников имеют целый ряд преимуществ, но определение того, какие из них наиболее важны для вас, поможет вам правильно расставить приоритеты.

Если вам трудно понять, что именно вы надеетесь увидеть, рассмотрите этот список из семи общих целей обучения и развития. Какие из них резонируют с вами больше всего?

1. Повышение производительности

Все просто: если вы хотите, чтобы ваши сотрудники лучше справлялись со своей работой, дайте им что-то, что поможет им в этом. Превышение плановых показателей доходов. Квота на встречи. Забивание голов CSAT. Эти вещи, как правило, случаются чаще, когда вы создаете отличную программу обучения и развития.

2. Повышение эффективности и экономного использования ресурсов

Повышения производительности не всегда достаточно. Обучение и развитие также могут помочь вашим сотрудникам делать больше с меньшими затратами, ускорить процессы или повысить процент побед. Если вам нужно, чтобы ваши сотрудники делали лимонад из лимонов, современные методы обучения могут сделать это реальностью.

3. Повышение морального духа сотрудников

Когда сотрудники проходят обучение и развитие, они, как правило, чувствуют себя немного счастливее на своей работе.В конце концов, никто не любит выполнять посредственную работу, а обучение — отличный способ одновременно укрепить уверенность и компетентность.

4. Сокращение времени адаптации

Все начинается с адаптации, поэтому максимально используйте эти первые моменты общения с новыми сотрудниками. Программное обеспечение для обучения и разработки, такое как Lessonly от Seismic, может сократить время линейного изменения в 5 раз. Помогите своим сотрудникам взяться за дело с помощью отличной программы обучения.

5. Увеличение скорости изменений

Если вы знаете, что в ближайшее время вам предстоит многое предложить своим сотрудникам, пришло время внимательно пересмотреть свой план обучения и развития.Сможет ли он справиться со всеми вопросами, контентом и непредвиденными обстоятельствами, которыми должны будут управлять ваши сотрудники? Сейчас самое время подвести итоги.

6. Уменьшение количества ошибок

Лучшее обучение = лучшие сотрудники. Благодаря тщательной программе обучения маленькие глупые ошибки останутся в прошлом. Почему? Потому что у сотрудников есть четкая ссылка, к которой они могут обратиться, когда у них возникает подозрение, что они не следуют лучшим практикам, процессам или процедурам.

7. Снижение товарооборота

Хорошо обученные люди уходят не так часто.Когда сотрудникам предоставляются пути развития карьеры и обогащающее обучение, мотивация возрастает, а текучесть кадров снижается. Если текучесть кадров является проблемой в вашей организации, пришло время подумать о лучшей программе обучения.

Выбор эффективных методов обучения для ваших целей

Теперь, когда вы лучше понимаете, почему ваши методы обучения имеют значение, остается только решить, какие методы обучения лучше всего подходят для вас. Часто организации решают объединить несколько разных методов обучения сотрудников.

Мы могли бы привести длинный список примеров программ обучения и развития для сотрудников – слежение за работой, индивидуальный коучинг, обучение по книгам, ролевые игры. Список можно продолжить. Но если вы хотите упростить процесс адаптации, выберите несколько типов обучения и придерживайтесь их. Затем держите его последовательным. Создайте рутинную программу, чтобы вы могли проверить, соответствует ли ваша программа целям, которые вас больше всего волнуют.

Достигайте своих целей в обучении и развитии

Естественно, мы верим в силу программного обеспечения, которое поможет вам достичь целей обучения.Так много методов обучения и развития легко переводятся на платформы онлайн-обучения, такие как наша! Посмотрите, как наше программное обеспечение для обучения, поддержки и коучинга включает в себя различные методы для достижения впечатляющих результатов. Запланируйте звонок с нашей командой сегодня.

5 советов по постановке реалистичных целей для тренировок

Постановка и запись тренировочных целей может быть наиболее важным, но в то же время наиболее упускаемым из виду этапом цикла обучения и развития. Поскольку команда L&D рвется сразу приступить к разработке слайдов и организации занятий , составление плана целей обучения часто отодвигается на второй план в списке приоритетов и не получает того внимания, которого он заслуживает.

Умные цели обучения, тем не менее, настраивают ваши курсы на успех. Конкретные , измеримые , достижимые , релевантные и привязанные ко времени — это то, к чему вы должны стремиться (но об этом позже). Следуя формату SMART, вы также сможете сообщать об этих целях таким образом, чтобы это заинтриговало и нашло отклик у сотрудников.

Эта статья покажет вам, как создавать и записывать эффективные тренировочные цели. Сначала ответим на ключевой вопрос:

Каковы основные цели обучения?

Прежде чем вы начнете записывать свои тренировочные цели, выясните, чего вы хотите достичь с помощью тренировок.Помимо конкретных целей компании, большинство преимуществ и целей обучения сотрудников являются универсальными . Это:

  • Удержание сотрудников. Современные сотрудники известны своей склонностью к смене места работы, что часто является результатом неадекватных возможностей карьерного роста. Обучение сотрудников и карьерный рост тесно взаимосвязаны.
  • Готовность к будущему. Квалифицированные сотрудники уверены в себе, оптимистичны и готовы к будущей работе и любым вызовам, которые она может принести. Переподготовка и повышение квалификации сотрудников в настоящее время являются главными приоритетами для компаний, которые хотят сохранить свои позиции на рынке и внедрить новейшие технологии и тенденции в работе.
  • Повышение производительности сотрудников. Эта тренировочная цель очевидна, но важна, поэтому ее все же следует упомянуть. Основная цель обучения — закрепить имеющиеся навыки и компетенции, чтобы сотрудники стали более продуктивными. Эти компетенции варьируются от использования цифровых инструментов для повседневных задач до освоения новейших методов продаж.
  • Более качественные услуги и продукты. Компания настолько хороша, насколько хороши ее сотрудники. Самые блестящие идеи потерпят неудачу, если они не будут реализованы должным образом. Ваши сотрудники, так или иначе, воплощают эти идеи в жизнь и в конечном итоге определяют качество ваших предложений.

Как вы пишете задачи обучения?

После того, как вы определили свои тренировочные цели, пришло время изложить их на бумаге. Это будет не только строительный блок вашего учебного курса, но и ваш самый убедительный маркетинговый материал.

Вас пугает написание учебных целей? В этом нет необходимости. Эти пять советов помогут вам создать эффективные, реалистичные и измеримые цели для обучения сотрудников, как профессионал. Вы также найдете несколько примеров для вдохновения.

1. Четко разъясните цель программы обучения

Чего вы хотите достичь с помощью этой программы обучения? Улучшить работу сотрудников? Восполнить пробел в знаниях? Обучить новых навыков сотрудников , которые сделают вашу компанию более конкурентоспособной? Как бы там ни было, нужно убедиться, что цель обучения ясна.

Помните, что тренировочные программы не возникают из воздуха. Всегда есть причина, по которой необходимо пройти обучение. Анализ потребностей в обучении выявит пробелы в навыках и знаниях среди ваших сотрудников и направит вас в правильном направлении. После того, как вы определили свои потребности в обучении и определились с целью обучения, вам будет легче создавать и записывать цели обучения.



Хотите упростить обучение с помощью мощной LMS?

Выберите TalentLMS — ее легко настроить, легко использовать и легко настроить.


2. Определить ожидаемые результаты обучения

Результаты обучения — это измеримые цели, которых учащиеся должны достичь по окончании программы обучения. Результаты определяют успех (или неудачу) вашей стратегии обучения, поскольку вы будете оценивать обучение в зависимости от того, достигли ли ваши команды этих результатов.

Записывая желаемые результаты обучения, убедитесь, что вы конкретны и ничего не оставляете на интерпретацию.Избегайте использования расплывчатых слов, таких как «понимать», «осознавать» и «учиться». Вместо этого используйте глаголы, указывающие на осязаемое и наблюдаемое действие, например «создать», «показать» и «рассчитать».

Использование краткой лексики также поможет донести вашу точку зрения до и убедить сотрудников в полезности обучения . Так что не говорите просто «». В ходе этого курса вы изучите основные функции Excel. ” Лучше сформулировать и более эффективно поставить цель обучения: После завершения этого курса вы сможете создавать и изменять файлы Excel. »

3. Особое внимание уделяйте условиям

При формулировании целей обучения вы должны принять во внимание несколько параметров, которые повлияют на разработку и реализацию вашей программы обучения.

Например, наличие квалифицированного инструктора или места проведения занятий может определить способ проведения обучения. Так же как и тип вашей рабочей силы (это штатные сотрудники или удаленных сотрудников ?) и ваш бюджет.

Учитывайте также предварительные требования. Очень часто учащимся могут потребоваться базовые знания по предмету или некоторые навыки, чтобы присоединиться к курсу. Не принимайте как должное то, что они делают и создают невозможные тренировочные цели.

Эти параметры могут и будут играть большую роль при разработке и реализации вашей программы обучения . Узнайте, где вы находитесь, серьезно отнеситесь к этим условиям и ограничениям и соответствующим образом сформулируйте свои тренировочные цели.

4. Согласование целей обучения с бизнес-целями

Цели обучения должны быть основаны на наблюдаемых и измеримых результатах.Эти результаты, в свою очередь, должны основываться на определенных критериях, обычно ключевых показателях эффективности или уровнях квалификации. Почему?

Потому что основной целью обучения является достижение бизнес-результатов . Таким образом, если цели обучения сотрудников не основаны на бизнес-показателях, обучение будет пустой тратой времени и ресурсов.

Эффективная и актуальная программа обучения — это программа, в которой цели обучения приведены в соответствие с бизнес-целями.

5. Запишите свои тренировочные цели в формате SMART

Формат SMART был стандартом, когда дело доходит до постановки любых целей — обучения или чего-то другого.Создание интеллектуальных целей обучения можно описать пятью буквами, а именно:

.

S – Конкретные
Цели обучения должны быть конкретными и узкими. Кто получит какие навыки и для какой цели? Сосредоточьтесь на одном конкретном навыке или знании для каждой цели обучения.

M – Измеримый
Во-вторых, результаты обучения должны быть измеримыми. Это означает, что вновь обретенные навыки или знания должны иметь возможность измеряться конкретными показателями, например, 5-процентным увеличением квартальных продаж.

A – Достижимый
Достижимый означает, что цели обучения реалистичны с учетом имеющегося количества времени и ресурсов. Например, вы не можете ожидать, что учащиеся овладеют сложным навыком за тридцать минут или один час обучения.

R – Актуальность
Актуальность означает, что ваши тренировочные цели отвечают на вопрос «Почему?» вопрос. Всегда помните WIIFM (« Что в этом для меня? »). Учащиеся должны знать почему они проходят обучение и что они могут получить от этого.Помогут ли навыки или знания, которые они собираются получить, им лучше работать на работе ? Смогут ли они использовать эти навыки в реальных рабочих сценариях?

T – Привязанный ко времени
Элемент с привязкой ко времени отвечает на вопрос «Когда?». Есть поговорка, что цель без дедлайна — это всего лишь мечта . То же самое относится и к целям обучения. Крайний срок обычно устанавливается в конце программы обучения. Конечно, в некоторых случаях может потребоваться дополнительная практика.

Но как поставить эффективные цели обучения? Вот примеры расплывчатых целей обучения, преобразованных в цели обучения SMART:

  • Неясно: «Учащиеся поймут формат SMART».
  • SMART: «В конце сеанса (ограниченные по времени, достижимые) руководители смогут создавать (измеримые) SMART-цели (конкретные) для своих соответствующих команд (актуальные)».

 

  • Расплывчато: «Участники узнают, как работать с новой системой.
  • SMART: «В конце сеанса (сроки, достижимые) участники смогут обрабатывать заказы на продажу (конкретные, измеримые) в новой системе CRM (актуальные)».

Заключение

Цели обучения связывают программу обучения с реальными бизнес-результатами. Постановка четких, реалистичных и измеримых целей обучения в начале процесса разработки обучения сыграет большую роль в обеспечении успеха вашего курса.

Четкие цели обучения не только отвечают намерениям аудитории: «Что в этом для меня?» (ВИИФМ). Они также связывают обучение с целями компании и измеримыми результатами. На самом деле многое зависит от этих целей; так что делайте умные вещи — и делайте их УМНЫМИ!

Как определить цели обучения для ваших сотрудников: практическое руководство

Когда дело доходит до написания статей об обучении и развитии и целях обучения на рабочем месте, довольно легко говорить гипотетически и предлагать некоторые рекомендации и небольшие мудрые советы о том, как , например, мотивировать сотрудников посещать тренинги или почему вам следует включить геймификацию в вашу следующую программу обучения.

Когда ты за ноутбуком пишешь статью, ты несколько отстранен от ситуации: написать и потом реально реализовать написанное на практике — это очень и ОЧЕНЬ разные вещи.

Итак, для этой публикации мы решили составить исчерпывающий (и практический) список целей обучения, ключевых показателей эффективности и типов программ обучения, которые вы должны учитывать и отслеживать, чтобы создать программу обучения, демонстрирующую ценность и рентабельность инвестиций.

Благодаря цифрам, метрикам, ключевым показателям эффективности и целям обучения становится намного проще увидеть ценность обучения для вашей организации.Я думаю, само собой разумеется, что в клиентоориентированном мире, где для оптимизации каждого процесса требуются квалифицированные сотрудники, обучение является самой важной инвестицией, которую может сделать компания. Тем не менее, компаниям необходимо доказать окупаемость своих учебных мероприятий.

Недостаточно просто организовать обучение. Также важно показать, какие учебные мероприятия оказались успешными, исходя из целей и задач обучения, поставленных на этапе разработки. И если обучение просто не показывает такой ROI, то вы можете быть уверены, что на свой самый низкий доллар, обучение будет отменено.

Однако, прежде чем принимать такие решительные меры, давайте рассмотрим все положительные стороны обучения и развития на рабочем месте и сосредоточимся на том, как определить цели обучения и ключевые показатели эффективности, которые учитываются, а также сосредоточимся на вашем самом большом активе: сотрудников .

Прежде всего: цели обучения и анализ потребностей в обучении

Самый первый шаг в цикле управления обучением, еще до того, как начнется обучение, состоит в том, чтобы определить, каковы потребности в обучении и какие пробелы существуют в производительности труда сотрудников.И лучший способ сделать это — провести анализ потребностей в обучении (TNA). Для краткого определения: TNA — это процесс выявления и оценки потребностей в обучении и развитии сотрудников внутри компании, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу.

(Случайно в сторону, но TNA напоминает мне ДНК. А ДНК — это наш генетический план. Так что считайте свой TNA планом вашей организации, который, если мы воспользуемся метафорой, поможет вашей организации развиваться и расти с течением времени при правильном подходе. сумма инвестиций).Вы также можете определить свои потребности в обучении следующим образом:

Существуют различные типы TNA, каждый из которых имеет свою ценность, важность и актуальность. Координатор может проводить TNA в любое время, но лучше всего это делать после приема на работу, до оценки эффективности, когда необходимо повысить производительность, для развития карьеры или когда возникает необходимость внести изменения в работу сотрудников. Решение о том, какие из них следует внедрить, зависит от того, что лучше всего подходит компании в данный момент.

Организационный

Включает анализ потребностей, целей и стратегий бизнеса или причин, по которым необходимо обучение. Здесь можно задать полезный вопрос: чего организация пытается достичь (в целом)?

Анализ личности

Это относится к анализу потенциальных участников и инструкторов. т.е. кто будет проходить обучение? Каков их стиль обучения? Кто будет проводить обучение? Какие произошли изменения, такие как программное обеспечение, политики или процедуры, которые требуют этого обучения?

Анализ задач

Это анализ работы и требований, необходимых для эффективного выполнения работы (навыки и обязанности).

Анализ производительности  

Работают ли сотрудники на высоком и желательном уровне? Могут ли тренировки помочь улучшить производительность?

Контент-анализ

Это включает в себя анализ законов, политик и документов, используемых на работе. Здесь важно убедиться, что обучение не будет нарушать какие-либо правила или требования к работе.

Анализ пригодности обучения

Является ли обучение действительно шагом вперед и обеспечит ли оно решение проблем, с которыми в настоящее время сталкивается организация? Даст ли это рентабельность инвестиций? Обучение не всегда может быть наиболее подходящим решением проблемы, поэтому здесь может помочь анализ пригодности обучения.Последнее, что вам нужно, — это направлять ресурсы на программу обучения, которая на самом деле ничего не решает.

Анализ затрат и результатов

Анализ, как вы уже догадались, рентабельности обучения. Эффективное обучение означает, что отдача для организации превышает затраты на внедрение и продолжение обучения.
TNA в основном запрашивает и отвечает на 5W. Я думаю, вы их знаете. Но я их все равно напишу, потому что кто не ЛЮБИТ читать длинные статьи…

  • ЗАЧЕМ проводить обучение? Перевесят ли преимущества обучения проблемы, вызванные отставанием в успеваемости? Будет ли это обучение гарантировать организации достойную рентабельность инвестиций?
  • КТО участвует в обучении?
  • КАК можно устранить разрыв в производительности труда?
  • КАКОЕ обучение будет наиболее полезным для сотрудников? Чего не хватает в существующем обучении? Что нужно, но недоступно? Какие тренировочные цели нужно поставить?
  • КОГДА будет проходить обучение? Здесь важно учитывать любые логистические ограничения, например, где будет проходить обучение, могут ли присутствовать сотрудники, будут ли расходы на поездки и т. д.будет слишком дорого, будет ли у сотрудников время.

Основные преимущества TNA заключаются в том, что обучение на рабочем месте является целенаправленным и эффективным. Но более того, TNA:

  • Помогите специалистам в области обучения и развития, отделам кадров и сотрудникам определить конкретные потребности и цели в обучении, а также выявить существующие расхождения между текущей и желаемой производительностью.
  • Помогите определить, действительно ли пробелы в производительности можно улучшить или исправить с помощью обучения.
  • Помогите определить конкретные цели обучения и задачи обучения (KPI и показатели).
  • Решите текущие проблемы и обеспечьте быстрое принятие решений.
  • Помогите избежать повторения прошлых ошибок.
  • Используйте учебные ресурсы с пользой, чтобы они использовались эффективно и оптимально.
  • Избегайте тренировок просто ради тренировок.
  • Сокращение затрат, связанных с напрасными усилиями по обучению.
  • Нацельтесь на наиболее нуждающиеся области.

И что хорошо в проведении TNA, так это то, что его можно разбить на относительно простые и интуитивно понятные этапы.Например:

Шаг 1: Определите проблемы и потребности. Какие общие цели преследует организация?

Шаг 2: Определите дизайн анализа потребностей. Какие целевые группы необходимо обучить?

Шаг 3: Сбор данных. Проводите интервью, раздавайте сотрудникам анкеты и опросы, просматривайте документы по существующему обучению, непосредственно наблюдайте за сотрудниками, просматривайте соответствующую литературу.

Шаг 4. Проанализируйте данные.

Шаг 5. Отправьте отзыв.

Шаг 5. На самом деле очень важный. Почему? …

Потому что…

Предоставление конструктивной обратной связи для достижения целей обучения

Обратная связь — это то, как организации остаются в живых. Если сотрудники — это сердцебиение организации, то, наверное, можно сказать, что обратная связь подобна дефибриллятору? Иди со мной сюда. Обратная связь может ускорить работу и сделать сотрудников более вовлеченными и продуктивными. Но вот сложная часть: обратная связь должна быть честной и действенной.

По словам психолога Тессы Уэст, во многих культурах существует тенденция быть очень добрыми к людям. Итак, насколько хороша будет обратная связь, если люди просто… ну… милы?

В одном из отчетов Гэллапа о миллениалах говорится, что только 19% миллениалов считают, что получают регулярную обратную связь, и только 17% говорят, что обратная связь, которую они на самом деле получают, значима. Значимая обратная связь никогда не бывает легкой. Иногда мы просто не хотим слышать правду. Я имею в виду, что есть причина, по которой мы говорим: «Просто порази меня правдой».Ударение в слове хит.

Итак, решение для создания заинтересованной и продуктивной рабочей силы: создайте культуру открытой и честной обратной связи. Черт возьми, даже бросьте курс на то, как давать и обрабатывать отзывы ;). А когда дело доходит до предоставления и получения обратной связи, начните с малого и давайте ее широко, открыто и часто.

Также. Обратная связь имеет решающее значение для определения того, чего сотрудники хотят от обучения. И здесь снова появляется наш любимый TNA. Помните, что я писал об этапе сбора данных TNA? Да? Нет? Все в порядке.Но этот этап, вероятно, является наиболее важным в TNA, потому что он определяет, чего хотят сотрудники, когда они этого хотят и как они этого хотят, особенно с точки зрения целей профессионального развития и целей развития навыков.

Помимо обычных опросов, анкет, обратной связи один на один и наблюдения за сотрудниками на рабочем месте, есть также несколько отличных приложений, помогающих собирать отзывы, которые в конечном итоге помогут в постановке четко определенных целей обучения и обучения. программы.Вот несколько примеров:

Метрики, которые имеют значение

С помощью этого приложения вы можете легко определить области напрасных инвестиций и сосредоточиться на ощутимых результатах. Отзывы учащихся помогут вам понять, где есть необходимость в дальнейшей адаптации программ обучения для удовлетворения новых потребностей, которые еще предстоит удовлетворить. Быстрая обратная связь означает быстрые изменения, которые приводят к более быстрой и заметной окупаемости инвестиций.

Поглотить

Эта LMS позволяет вам составлять подробные отчеты о программах обучения, что позволяет вам принимать непосредственные меры на основе отчета.Каждый отчет в приложении может быть адаптирован к личным предпочтениям и поставляется с готовыми отчетами, которые включают, например, активность учащихся, успеваемость учащихся, успеваемость отдела, компетенции учащихся и активность курса.

TINYPulse Выполнить

Все больше и больше компаний обращаются к мобильным приложениям, если не разрабатывают их, чтобы давать обратную связь сотрудникам, и наоборот. Например, приложение TINYPulse Coach позволяет сотрудникам оценивать эффективность друг друга и разбивает ежегодные обзоры эффективности на регулярные проверки.

Непрерывная обратная связь является ключевым фактором, поскольку она обеспечивает более качественную обратную связь. Это упрощает сбор данных и принятие решений, а данные можно интегрировать в LMS организации. Регулярные проверки обратной связи отлично подходят для повышения вовлеченности сотрудников и снижения текучести кадров, поскольку постоянная обратная связь позволяет сотрудникам корректировать свое отношение, привычки и поведение в режиме реального времени.

Как обратная связь влияет на цели обучения и ключевые показатели эффективности

Обратная связь может быть не только письменной или устной.Он также существует в виде чисел, метрик, статистики и KPI.

Когда дело доходит до ведения бизнеса, руководители должны знать, что работает, а что нет и что нужно улучшить. Это не исключение для специалистов по обучению и развитию.

Помимо собственных ключевых показателей эффективности бизнеса, отделы обучения также должны иметь свои собственные ключевые показатели эффективности, а наличие системы управления обучением (LMS) может значительно упростить отслеживание таких ключевых показателей эффективности. Кроме того, все сводится к созданию КАЧЕСТВЕННЫХ KPI, которые действительно покажут рентабельность инвестиций.

Вот несколько показателей, которые помогут вам определить и измерить цели обучения в вашей организации:

  • Средний балл за тест : Если вы внедрили новое изменение в свою программу обучения, оценка среднего балла за тест (за определенный период времени) поможет вам определить, было ли реализованное вами изменение положительным или отрицательным. эффект. Кроме того, если вы продолжите оценивать этот KPI с течением времени и заметите неожиданное или интересное изменение, это может указывать на потенциальную проблему, например, на неудовлетворительную работу нового руководителя.
  • Процентная ставка завершения обучения : Хотя это может показаться очевидным, этот KPI может помочь вам выявить многочисленные проблемы. Например, если обучение является обязательным, но уровень посещаемости ниже 100%, вы можете надеть свой значок детектива и немного «вынюхивать», чтобы выяснить, почему сотрудники не посещают обязательное обучение. Этот KPI также отлично подходит для получения обратной связи. Почему только 40% сотрудников заканчивают курс? Курс слишком сложный? Это не имеет значения? Сложно ли присутствовать? Или у сотрудников просто нет мотивации его посещать?
  • Уровень компетентности в работе отдела : Это хороший KPI для определения процента сотрудников, которые полностью компетентны в своей работе.Если это не так, то это может подчеркнуть острую потребность в обучении развитию некоторых навыков.
  • Уровень посещаемости занятий : Опять же, это может показаться очевидным, но этот KPI полезен для определения довольно многих вещей. Отслеживайте посещаемость определенных занятий в течение определенного периода времени и смотрите, стоит ли рентабельность инвестиций в такое занятие. Следует ли отменить этот класс и заменить его чем-то более актуальным? Еще раз зайдите инкогнито и узнайте, почему, например, один класс имеет более высокий уровень посещаемости, чем другой.Мотивация. Актуальность. Скука. Время и место. Изучите все эти факторы и соответствующим образом скорректируйте тренировку.
  • Среднее время до завершения : Измерение среднего времени до завершения обучения является ключевым фактором при определении рентабельности инвестиций. Сотрудникам требуется слишком много времени для завершения обучения? Действительно ли обучение мешает, а не повышает производительность труда сотрудников? Опять же, ПОЧЕМУ сотрудники тратят слишком много времени на обучение? Отслеживание KPI — это хорошо, но важнее всего значение цифр.Если вы не знаете, почему, то вы не можете реализовать КАК мы можем улучшить этот KPI.
  • Показатели операционной эффективности : Это важный KPI, поскольку операционная эффективность относится к способности связать цели обучения со стратегическими целями бизнеса. Если ваша программа обучения должна устранить критические пробелы в производительности, то ваши ключевые показатели эффективности должны включать операционные показатели, которые могут включать пропущенные сроки или ошибки в продукте.

Итак, в конце дня эти измерения покажут вам, если:

  1. Сотрудник сохраняет знания и эффективно их применяет.
  2. Обучение приносит пользу компании в целом с точки зрения развития навыков, производительности, морального духа и прибыльности.
  3. Обучение, прямо скажем, в огне (я собирался использовать #lit, но позволю себе оставить этот пост в более профессиональной части).

Наконец, если вы хотите пойти немного дальше, вы можете разбить общие KPI обучения на три основных уровня для достижения целей обучения:

  1. Измерения, такие как измерение среднего количества часов обучения на одного работника или общая стоимость инвестиций в обучение в процентах от заработной платы.
  2. Вспомогательные показатели, которые используются для определения тенденций и изменений, происходящих в процессе обучения.
  3. Необработанные данные, которые используются вместе с уровнями 1 и 2.

Когда вы сможете эффективно использовать и управлять этими ключевыми показателями эффективности, они могут стать отличным эталоном для постановки четко определенных, измеримых и ценных целей обучения.

Человеческий капитал, несомненно, является самым важным активом организации. Поэтому HR вместе со специалистами L&D должны создавать инициативы и программы, которые увеличат продажи, снизят операционные расходы, повысят качество продукции и качество обслуживания клиентов, улучшат удержание и вовлеченность сотрудников, а также улучшат лидерство.

Чтобы достичь этого, HR сначала должен согласовать свои стратегические инициативы с целями организации. Но как?

  1. HR должен сначала поговорить с руководителями и генеральным директором, чтобы понять и узнать о целях и приоритетах на следующий год.
  2. После того, как эти цели будут определены, отдел кадров должен определить, какие инициативы и обучение могут помочь в достижении этих целей.
  3. Затем каждый руководитель отдела или специалист по обучению и развитию должен установить цели обучения SMART, которые соответствуют общим целям организации (например, обеспечить обучение 80 % сотрудников организации или сократить соотношение аудиторного обучения и электронного обучения на 20 %).
  4. В течение года руководители отдела кадров и специалисты по обучению и развитию должны иметь регулярные отчеты и проверки, чтобы оценить, достигаются ли цели и какие изменения необходимо внедрить, если возникнут проблемы.

Угадайте, о чем я напишу дальше? Подсказка: 5 букв, одно слово, все заглавные буквы.

Да, у вас есть это: цели SMART.

Получение SMART об обучении и целях обучения

Всегда говорят, работай умнее, а не усерднее.Я имею в виду, сколько раз мы это слышали. Зевать. Но давайте немного разобьем «умную» часть на SMART-er.

Постановка целей SMART — один из лучших способов обучения как специалистов, так и сотрудников L&D. Иногда обучение может быть ошеломляющим, особенно когда у сотрудников нет на это времени или им нужно научиться чему-то совершенно новому или просто скучному.

Мой тренер по теннису однажды сказал мне то, что не давало мне покоя все эти годы: как съесть слона? Ну, вы, конечно, не можете съесть его за один присест, поэтому вы разбиваете его на крошечные кусочки и едите их один за другим, со временем.На самом деле, если подумать, это УЖАСНАЯ аналогия, но вы понимаете, что я имею в виду (надеюсь. Также я определенно не ем слонов).

Таким образом, важно ставить цели SMART, независимо от того, являетесь ли вы тренером или стажером.

Приведем краткий пример: В течение следующих трех месяцев разработайте курс по коммуникативным навыкам, включающий предварительную оценку, два часа онлайн-курсовой работы и один полный день очного обучения.

  1. Конкретно: тип курса (программные навыки/общение) и схема (онлайн и очно)
  2. Измеримый: завершение всего курса (можно измерить с помощью KPI) и индивидуальные оценки, которые можно измерить
  3. Достижимо/Достижимо: Не слишком требовательно
  4. Актуально: выявлена ​​потребность в курсе общения
  5. По времени: в течение трех месяцев

Если мы посмотрим на приведенный выше пример цели SMART, мы увидим, что курс по коммуникативным навыкам имеет отношение как к профессиональному, так и к личному развитию.Научиться эффективно общаться — это то, что можно использовать в любых ситуациях, а не только на рабочем месте.

Переходим к личному: согласование личных целей с целями обучения

На веб-сайте Userlane была актуальная тема: Это о людях . Итак, несмотря на то, что организация, руководители, HR и менеджеры по обучению сосредоточены на достижении целей организации, в конечном итоге все сводится к сотруднику, не так ли? Почему? Потому что, как я уже упоминал в начале поста, сотрудники — это самый большой актив организации.Они действительно являются сердцебиением организации. Они жемчужины в сундуке с сокровищами. Жемчуг в моллюске. Ладно, я готов. Поэтому, как бы вы ни хотели привести цели обучения в соответствие с бизнес-целями, вам необходимо всегда помнить о своих сотрудниках.

Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2018 год, менеджеры по работе с талантами сегодня уделяют приоритетное внимание потребностям развития сотрудников, таким как «обучение навыкам межличностного общения», «понимание влияния технологий» и «выявление тенденций для предотвращения пробелов в навыках».Менеджеры по работе с талантами также становятся все более зависимыми от решений для электронного/онлайн-обучения, чтобы не отставать от потребностей мультикультурной, глобализированной рабочей силы, принадлежащей к разным поколениям. Немного интересной статистики:

  • 68% сотрудников предпочитают учиться на работе
  • 58% сотрудников предпочитают учиться в своем собственном темпе
  • 49% сотрудников предпочитают учиться по мере необходимости

Таким образом, совершенно очевидно, что универсальный подход больше не поможет.(Я имею в виду, да ладно, вы когда-нибудь примеряли одежду с надписью «один размер подходит всем»? Мммм. Не знаю, как вам, но мне эта одежда никогда не подходила.)

Мы уже писали в блоге о том, как мотивировать сотрудников на обучение, поэтому я не буду об этом снова. Но вот некоторые довольно важные моменты, которые следует помнить, когда дело доходит до постановки целей для L&D:

  1. Обучение должно способствовать как индивидуальной, так и организационной эффективности.
  2. Программы обучения должны предлагать разнообразные инновационные программы, максимально учитывающие различные стили обучения сотрудников.
  3. Программы должны расширять знания, развивать необходимые навыки и обогащать как человека, так и организацию.
  4. Организации должны создать культуру обучения.

Такая культура должна учитывать тот факт, что у людей уже есть свои личные цели. Успешные компании — это те компании, которым удается поддерживать своих сотрудников в достижении их личных целей, согласовывая личное развитие с целями компании.

В настоящее время, благодаря репетиторской роли менеджеров по работе с талантами, а также приложениям для сотрудников и другим технологиям прямой обратной связи, относительно легко создавать специальные программы с целями обучения, которые идеально соответствуют ожиданиям как компании, так и сотрудника.

От целей SMART к другим тренировочным целям

Помимо постановки целей SMART, также важно различать два типа целей обучения сотрудников, а именно: цели обучения и цели производительности.

Так какая разница? Что ж, цели производительности связаны с целями и достижениями на рабочем месте, тогда как цели обучения сосредоточены на желании сотрудника улучшить свои собственные навыки, чтобы быть более эффективным и продуктивным на рабочем месте.

Цели производительности, как правило, более краткосрочны, а цели обучения демонстрируют более долгосрочные преимущества. Вот несколько причин, по которым вам, как специалисту в области обучения и развития, следует поощрять сотрудников к постановке целей обучения:

  1. Повышенный потенциал. Постановка целей обучения помогает сотрудникам усовершенствовать свои знания и навыки, что, естественно, только увеличивает их возможности в будущем. Таким образом, инвестиции в навыки сейчас означают более прибыльное и продуктивное будущее.
  2. Долгосрочный успех. Цели производительности хороши в краткосрочной перспективе. Например: менеджер по работе с клиентами может ставить своей целью достижение 90% удовлетворенности клиентов, что на промежуточный период является отличным показателем, но инвестиции в улучшение навыков общения и управления временем — это то, что окупится в долгосрочной перспективе.
  3. Мотивация. Цели обучения более естественны по своей природе, а это означает, что они, как правило, дают людям более сильное чувство расширения возможностей. С целями производительности, если цель не достигнута, это может привести к ощущению неудачи.Таким образом, цели обучения, которые являются долгосрочными и достижимыми, поддерживают высокий уровень мотивации, потому что сотрудники понимают, что работа над достижением этих долгосрочных целей обучения поможет им достичь более высоких целей в будущем.
  4. Карьерный рост. Развитие и оттачивание навыков помогает сотрудникам оставаться гибкими и более способными к трудоустройству. Это также помогает с продвижением по службе и повышением заработной платы (эти внешние мотивационные факторы).

Модель обучения VARK

Теперь, после проведения TNA и определения целей и задач, одним из следующих важных шагов является определение того, какие программы обучения/стили обучения следует внедрить для сотрудников.

Естественно, это сложно из-за того, что разные поколения и культуры учатся по-разному, и у каждой программы есть свои плюсы и минусы. Модель стилей обучения VARK — это то, о чем следует помнить при выборе программ, которые лучше всего подойдут вашим сотрудникам. (Забавный факт: Варк означает свинья на африкаансе. Это было одно из первых слов, которые я выучил на африкаансе :D).

Согласно этой модели существует четыре типа обучающихся: Визуальный , Аудиальный , Чтение и Кинестетический .Включив материалы, которые подходят для каждого из этих различных стилей обучения, вы будете на пути к успеху своей программы.

Ниже приведены некоторые типы программ обучения персонала, которые вы можете реализовать:

  1. Обучение в классе под руководством инструктора: На эту форму обучения приходится примерно 42% учебных часов компании. Это традиционный подход, который имитирует то, с чем знакомо большинство из нас: типичный опыт занятий в школе или колледже. Это позволяет личное взаимодействие (если класс не слишком большой) между тренером и другими сотрудниками, и стажеры будут более знакомы с этим типом обучения.
  2. Интерактивные методы: Думайте об обучении в классе 2.0. Этот тип обучения предлагает лекции в стиле классной комнаты, но включает интерактивные групповые занятия, обзоры тематических исследований, ролевые игры, викторины и презентации.
  3. Практическое обучение: Забудьте о теории, речь идет о том, чтобы сразу же погрузиться в работу, позволяя сотрудникам освоить то, что они изучают. Seattle Genetics в США доводит этот тип обучения до уровня искусства: они предлагают своим сотрудникам уникальные годичные стипендии, которые погружают их в практическое обучение.
  4. Электронное обучение: Обучение, которое проводится онлайн через веб-сайт или приложение. Я не думаю, что мне нужно углубляться в преимущества этого здесь. Это очень популярный выбор для многих компаний: более 77% американских компаний предлагают онлайн-обучение в той или иной форме.
  5. Видеообучение: Интересная статистика: 96% предприятий говорят, что видео помогает им лучше и быстрее обучать сотрудников. Впрочем, никаких сюрпризов, верно?! Людей стимулирует визуальное восприятие, поэтому видеоролики легко развлекают, привлекают и интерактивны.Я имею в виду, кто НЕ любит смотреть на YouTube видеоролики о теориях заговора вокруг Бермудского треугольника? Только я? Ой. В порядке.
  6. Коучинг и наставничество: Внедрение программы коучинга или наставничества может стать отличным дополнением к более жестким методам обучения сотрудников. Наличие тренера или наставника строит отношения и помогает в постановке целей. У сотрудников всегда будет кто-то, кто сможет связаться с ними и посмотреть, как они продвигаются. Boeing — прекрасный пример компании, предлагающей успешную программу наставничества, предлагая стажерам и новым сотрудникам возможность учиться у хорошо зарекомендовавших себя руководителей, которые могут помочь им установить карьерные цели и развить важные лидерские цели.

Компании, которые надирают зад некоторым серьезным L&D с отличными программами обучения

Также хорошо получать вдохновение от других. Вот несколько компаний, которые делают все возможное в своих усилиях по обучению.

Хорошо, это (пока) не известная компания и относительно небольшая по сравнению с гигантами, насчитывающими всего 800 сотрудников, но Seattle Genetics входит в десятку лучших компаний Monster, предлагающих потрясающие программы обучения и развития.Компания предлагает компенсацию за обучение, курсы обучения на местах для развития профессиональных навыков, доступ к конференциям и семинарам, а также поддерживает непрерывное образование.

Имея около 20 000 сотрудников по всему миру, SAS предлагает впечатляющий список инициатив в области обучения и развития, таких как программы лидерства, карьерное наставничество, центр карьерных ресурсов и программа SAS Academics для продаж и технических возможностей (в классе и практическое обучение) для карьеры. -прием выпускников.

Шэннон Хит, старший специалист по коммуникациям в SAS, говорит: «Работники умственного труда никогда не хотят стоять на месте… Таким образом, SAS предоставляет возможности для роста, чтобы поддерживать мотивацию и вовлеченность наших сотрудников.

Пожалуй, здесь нет ничего удивительного. Что определяет программу обучения Amazon, так это то, что она предлагает месячное практическое обучение и программу лидерства до приема на работу. Компания также почти полностью оплачивает обучение сотрудников для прохождения курсов в востребованных областях и имеет нечто, известное как «Виртуальный контакт-центр», который обучает сотрудников работать из дома, что отлично подходит для все более глобализированной и удаленной рабочей силы.

Возможно, тоже не очень известно, но CultureAmp предлагает каждому сотруднику доступ к профессиональному коучу по программе «Коучинг для всех».В возрасте 6, 12 и 24 месяцев сотрудники могут сосредоточиться на личных или профессиональных целях, а тренеры помогают им понять, где они находятся сейчас и где они хотели бы быть в будущем. Затем они помогают с разработкой стратегии, которая поможет им достичь своих целей.

Эта компания поощряет своих сотрудников посещать важные мероприятия, которые помогут им быть впереди всех в своих областях. Сотрудникам также предоставляется бюджет на профессиональное развитие, который они могут использовать в течение года.Сотрудники тесно сотрудничают со своими менеджерами и руководителями отделов, чтобы решить, какие программы лучше всего подходят для их развития.

Я мог бы привести больше примеров, но я немного переборщил с лимитом слов, не так ли?!

Теперь небольшое упражнение. Каковы ваши основные выводы из того, что каждая из перечисленных выше компаний предлагает в отношении обучения и развития? Не подглядывать. Хорошо, вы посмотрели, не так ли. Это нормально. Ты занят.

  1. Платное обучение
  2. Предварительная подготовка
  3. Доступ к ресурсам
  4. Профессиональный тренер по постановке целей
  5. Профессиональный бюджет

И самое важное в каждой инициативе то, что они связаны как с внутренними, так и с внешними мотивационными факторами.

Всегда помните, что ваша компания настолько хороша, насколько хороши люди, которых вы нанимаете. Чтобы привлечь лучших из лучших, очень важно, чтобы вы предлагали отличный социальный пакет — в идеале тот, который включает программу здоровья и хорошего самочувствия. Четверо из пяти сотрудников говорят, что получение новой выгоды, такой как профессиональное развитие, для них важнее, чем заработная плата. Покажите своим сотрудникам, что вы заботитесь об их благополучии и боретесь с дорогостоящей текучестью кадров, реализовав некоторые из преимуществ, представленных на инфографике ниже.

Источник: turbo.intuit.com (пожалуйста, укажите ссылку на этот рисунок)

Постановка целей обучения: окупаемость инвестиций, практический результат и человеческий опыт

Нередки случаи, когда бизнес сокращает учебные программы, когда дела идут плохо. Но подумайте, что обучение на самом деле делает для компании как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

  • Хорошо обученные сотрудники полезны для бренда и репутации компании. Они также смогут со знанием дела рассказать об отрасли.
  • Хорошо обученные сотрудники также являются вовлеченными сотрудниками. А заинтересованные сотрудники захотят сделать больше для своих клиентов.
  • Вовлеченные сотрудники также будут иметь более высокий уровень производительности — статистика показывает, что высоко вовлеченные сотрудники на 38% чаще имеют производительность выше среднего.
  • Вовлеченные сотрудники также предлагают новые идеи. Почему? Потому что, если они постоянно осваивают новые навыки, они будут рады поделиться тем, чему они научились, с командой.Больше идей, больше энтузиазма, больше производительности — что может быть лучше для увеличения прибыли?!

Чтобы создать обучающие программы, которые принесут пользу, повысят рентабельность инвестиций, обратятся как к личным, так и к профессиональным целям сотрудников и повысят итоговую прибыль, вам необходимо учитывать и учитывать то, что обсуждалось выше. Начните с TNA, вовлеките руководителей, получите обратную связь от сотрудников и на ее основе определите личные и профессиональные цели, соответствующие целям компании.

Отсюда выберите программу обучения, которая лучше всего соответствует потребностям сотрудников, и внимательно следите за ключевыми показателями эффективности. Это гарантирует успех и создаст потрясающую культуру обучения в вашей организации.

И еще: Инвестируйте в других . Если ваша компания не может позволить себе инвестировать в программу обучения и развития, отправляйте их на различные мероприятия и конференции, где происходит обучение. Всегда есть возможности для обучения, их просто нужно найти.

Полная поддержка в постановке целей обучения и разработке программ обучения

Итак, как все, что я написал выше, объединяется, чтобы помочь вам в постановке тренировочных целей и тренировочных программ, которые имеют смысл и повышают рентабельность инвестиций?

Что ж, я дал действительно мощные и жизнеспособные инструменты, которые помогут вам сосредоточиться на том, что больше всего необходимо и что принесет наибольшую пользу как сотрудникам, так и организации.

Информация, которую я предоставил выше, предназначена для того, чтобы помочь вам запустить инициативы в области обучения и развития, которые являются узконаправленными, актуальными, ориентированными на результат, реалистичными и отслеживаемыми. По сути, все перечисленное здесь предназначено для того, чтобы помочь вам установить SMART-цели обучения.

Давайте еще раз обратимся к медицинской метафоре:

Сотрудники — это сердцебиение организации. Как поддерживать это сердцебиение? Говоря человеческим языком, чтобы остаться в живых, нам нужны предметы первой необходимости, такие как пища, вода и кислород.Думайте о программах обучения персонала как об одной из основных потребностей, которые поддерживают сердцебиение.

Разработка действительно хороших и эффективных тренировочных целей не произойдет за одну ночь — это путешествие. И информация, данная выше, должна помочь вам в этом путешествии. Если ваша цель — установление и достижение актуальных, ориентированных на результат, вдохновляющих целей обучения SMART, то TNA, установка конкретных ключевых показателей эффективности и показателей для отслеживания, а также понимание и оценка различных стилей обучения при реализации программ обучения — все это пит-стопы на этом пути. путешествие.

TNA — ваш первый пит-стоп. Без этого вы не сможете полностью определить потребности организации в обучении. TNA привязан к обратной связи, и без ценной, реальной и честной обратной связи вы не сможете полностью удовлетворить потребности, желания и цели сотрудников и организации. Из TNA и отзывов вы можете начать думать о целях SMART и о том, каких целей в плане производительности и обучения хотят достичь организация и сотрудники (как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе).Отсюда пришло время подумать о том, какие типы программ обучения вы хотите создать. И как только вы внедрили свои программы обучения, вы можете начать отслеживать свои KPI. Таким образом, логически перемещаясь от пит-стопа к пит-стопу, вы доберетесь до места назначения, эффективно и успешно достигнув тренировочных целей.

Внедрив все эти инструменты, вы получите направление, необходимое для достижения целей обучения, которые согласуются как с сотрудниками, так и с организацией.

Вы чувствуете, что готовы обновить свои тренировочные цели, чтобы они соответствовали требованиям цифровой эпохи? Пройдите наш тест на цифровую трансформацию и проверьте свои знания!

Вы разочарованы низким уровнем принятия вашего сложного программного обеспечения среди ваших клиентов и сотрудников?

Хотите узнать больше о возможностях интерактивного обучения в приложении?
Давайте начнем разговор и будем бороться за простоту вместе!

Давайте поговорим

 

СЛУЖАЩИЙ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ

2ч42

ДИАПАЗОН ОПЛАТЫ: EP21

 

ПОДГОТОВКА И СЛУЖАЩИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ

 

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

Это обучение и персонал проектирование, планирование, внедрение, содействие и оценка программы обучения и организационного развития в муниципальном операционный отдел.Сотрудник этого класса управляет и координирует общее планирование и выполнение программ обучения и развития, курсов и деятельности и взаимодействует с ключевыми заинтересованными сторонами для повышения производительности труда сотрудников. и обеспечить достижение организационных целей. Ответственность за разработка учебных программ с упором на потребности в обучении и разработка и/или ведение всестороннего плана обучения для отдела и содействие учебные программы являются важным аспектом работы.Работа может включать надзор за небольшим количеством технического и канцелярского персонала. Работа является осуществляется по указанию вышестоящего административного лица.

 

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФАКТОРЫ : (Следующие условия должны быть выполнены для утверждения должности этот класс.)

 

1. Нет за операционным отделом закрепляется более двух должностей.

2. должность должна подчиняться директору административных служб отдела кадров Должность менеджера по ресурсам 2 или выше.

 

СТАНДАРТНЫЙ ПРИМЕРЫ РАБОТ (ТОЛЬКО ПРИМЕР)

 

Проводит нужды анализ и исследования относительно новых программ обучения и развития персонала для ведомственного применения; проводит периодические опросы по оценке потребностей, чтобы определить необходимость и объем программ на всех уровнях сотрудников; облегчает фокус-группы и проводит интервью с ключевыми заинтересованными организация.

Совещается с руководители отделов и администраторы в отношении целей, основанных на производительности путем выявления рабочих ситуаций, которые могут потребовать профилактического или корректирующего обучения для сотрудников и определение вклада в обучение и программы развития для достижения этих целей.

Развивает и облегчает программы обучения за счет участия профессионального и технического персонала, исследование и оценка актуального и актуального материала, а также разработка дизайна учебной программы.

Облегчает управление и развитие персонала с помощью организационного развития методы, такие как исследование действий, консультации по процессу, построение команды и решение проблем.

Совещается с руководителей подразделений в подборе и обучении сотрудников подразделений выступать в качестве специальных тренеров; и обучает и контролирует инструкторов и оценивает их эффективность; определяет и выбирает соответствующие учебные методология; проводит курсы по конкретным направлениям.

Разрабатывает формальный комплексный план обучения на основе по анализу или оценке потребностей в обучении.

Рассматривает, анализирует и оценивает общую программы обучения и развития в рамках программы кафедры формальный комплексный план обучения.

Отзывы сотрудников классификаций, включая знания, навыки и способности, и гарантирует, что план обучения соответствует техническим и руководящим потребностям отдела и согласованы со стратегическим планом отдела и заявлением о миссии.

Документы все техническое и лидерское обучение, которое предоставляется во всем отделе.

Встречи с поставщиками по поводу программ обучения; и ведет договоры с поставщиками.

Планирует, разрабатывает и рекомендует политику обучения и процедуры в соответствии с комплексным обучением и бюджетом ассигнования.

Управляет или участвует в разработке программ, направленных на улучшение организационной эффективности, таких как программы помощи сотрудникам, разработка руководство для сотрудников, программы ориентации, перекрестное обучение, планирование преемственности, стратегическое планирование, набор и программы ученичества.

Готовится бюджет обучения; исследует внешние источники финансирования программ обучения; подготавливает заявки на гранты; выполняет анализ затрат и выгод, чтобы определить наиболее практические и эффективные средства для достижения целей в рамках бюджетных ограничений.

Совещается с административные чиновники в других отделах в отношении программ обучения, разработаны и предложены взаимозависимо для максимальной экономической эффективности соображения и достижение межведомственных целей производительности.

Изучает деятельности, функций и штатного расписания отдела.

Поддерживает контактировать с местными колледжами, университетами и техническими школами по мере их к потребностям в обучении отдела и его сотрудников.

Утверждает и отклоняет просьбы об обучении и учебном отпуске.

Ведет учет сотрудников истории обучения и обеспечивает соблюдение применимых политик аккредитации.

оценивает продаваемые учебные программы для использования отделом (ами).

Может контролировать технический персонал более низкого уровня, занимающийся исследованиями, разработками и администрирование программ обучения и развития персонала.

Работает с Консорциумом по обучению для обсуждения обучения тенденции, потребности в обучении и общегородские учебные мероприятия.

Работает с другими Ведомственные сотрудники по обучению для обеспечения соответствующих учебных программ.

Выполняет связанные работать как требуется.

 

НЕОБХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ, НАВЫКИ И СПОСОБНОСТИ

 

ЗНАНИЯ :

 

       текущие тенденции, разработки и теории в области организационного развития и обучения

       образование для взрослых и принципы, методы и методы обучения без отрыва от производства

       обучение взрослых теория и эффективные стратегии презентации

       организация и принципы и методы развития сотрудников

       проблемы столкнулись с организацией и проведением обучения и развития персонала программы и возможные подходы к их решению.

       методы исследования и техники.

       методологии используется для проведения анализа потребностей в обучении.

       разработка программы принципы и приемы.

       компоненты эффективного комплексного плана обучения

       проект управление

       компьютер приложения, включая Microsoft Word, Excel и другие программные приложения согласно должностной инструкции

       управление и принципы и практика лидерства

 

НАВЫК:

 

       области оценки потребностей в развитии и обучении персонала

       проектирование и содействие программы обучения, соответствующие бизнес-стратегии и организационной культуре

       достижение результатов в ключевых показателях эффективности и потенциале сотрудников на основе программ обучения

 

СПОСОБНОСТЬ :

 

       оценить области потребности в развитии и обучении персонала

       обучение сборке контент, разрабатывать планы уроков и создавать эффективные учебные пособия

       планировать, разрабатывать, проводить и оценивать программы обучения и развития в различных профессиональные области

       узнать муниципальный государственная структура, операции и функции

       изучить деятельность, организационная структура и штатное расписание закрепленного отдела

       выбрать и адаптировать доступный материал и подготовить исходный материал для нужд обучения.

       выполнить формальное анализ потребностей в обучении

       создать официальный комплексная программа обучения

       разработка и организовать доступную библиотеку учебных материалов

       авторские отчеты и делать презентации об эффективности обучающих программ

       писать и говорить эффективно и разрабатывать мультимедийные презентации для представления материала различным аудитория

       установить и поддерживать эффективные рабочие отношения с ведомственными, городскими служащие и прочие

       план, прямой, и оценить работу подчиненных сотрудников, занимающихся администрированием обучения и программа развития

       определить анализ затрат/выгод и окупаемости инвестиций в обучение и его эффективность

       проблема решена.

       учиться и применять Положения о государственной службе

       изучить климат и культура закрепленного отдела

 

МИНИМУМ ПРИЕМЛЕМОЕ ОБУЧЕНИЕ И ОПЫТ (Следующее утверждение представляет собой минимальную подготовку и опыт стандарты, которые будут использоваться для допуска или отклонения претендентов на тесты. Заявки, поданные кандидатами в этот класс, будут рассмотрены на основе требования к обучению и опыту, утвержденные 20 марта.)

 

 

Завершение программа бакалавриата в аккредитованном колледже или университете.

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОПЫТ :

 

Два года опыта работы в качестве сотрудника тренер, координатор обучения, администратор обучения, консультант по обучению, или в качестве специалиста по кадрам или помощника, который включал проектирование и проведение программ обучения и развития сотрудников.

 

И

КОНКРЕТНЫЙ ОПЫТ :

Один год полной производительности уровень профессионального опыта работы с персоналом или в качестве тренера сотрудников, обучение координатор, администратор обучения или консультант по обучению для всего предприятия планирование профессионального развития и обучения и управление персоналом программы обучения и развития.

 

ПРИМЕЧАНИЕ: А степень магистра в областях, указанных в разделе образования, может заменить для общего опыта.

 

Или любое эквивалентное сочетание образования и опыт, признанный приемлемым Управлением людских ресурсов, включает завершение программы бакалавриата и специального Опыт описан выше.

 

ФИЗИЧЕСКИЕ И МЕДИЦИНСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ

 

Способность физически выполнять обязанности и работать в условиях окружающей среды, необходимых для должности в этой класс.

 

 

Класс установлен — 6/83

Спец. Редакция:

CSC — 02.05.

Объявление. Доска — 9/02

Последняя спец. Редакция:

CSC 02/20

Объявление. Доска 03/20

 

ДжЛ

.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.