Цель набора персонала: Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии

Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 1 (13). С. 5.

УДК 35.08-057.17

ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Ильченко Светлана Владимировна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, [email protected]., +7-915-011-95-54.

 В сложившихся социально-экономических условиях повышается актуальность использования современных и эффективных методов подбора и отбора персонала организации. Цель статьи – раскрыть роль отбора персонала как составляющей кадровой политики организации. Описаны концептуальные подходы к рассмотрению процессов подбора и отбора персонала: системный, процессный и инструментальный. Выявлены проблемы, снижающие результативность подбора и отбора персонала организации.

Ключевые слова: подбор; отбор и найм персонала; кадровая политика организации; кадровый состав организации.

 SELECTION OF PERSONNEL AS A COMPONENT OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION

 Ilchenko Svetlana Vladimirovna

 NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, [email protected], +7-915-011-95-54.

In the current socio-economic conditions, the relevance of using modern and effective methods of selecting and selecting an organization’s personnel is increasing. The purpose of the article is to reveal the role of personnel selection as a component of the organization’s personnel policy. Conceptual approaches to reviewing the processes of personnel selection and selection are described: system, process and instrumental. Identified problems that reduce the effectiveness of the selection and selection of staff of the organization.

Keywords: selection, selection and hiring of personnel, personnel policy of the organization, personnel structure of the organization.

Один из бизнес-процессов, который призвана оптимизировать служба персонала организации – подбор, отбор и найм персонала. Подбор персонала – это система мер и мероприятий, направленных на привлечение персонала в соответствии с потребностями компании.

Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего требованиям к должности, заработной платы, условиям труда, профессиональному и карьерному росту.

Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.

Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности используемых методов и технологий подбора персонала в организациях, вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых ресурсов.

Кадровая политика организации – это совокупность норм и правил, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром управления персонала, так как именно с помощью кадровой политики осуществляется реализация всех целей и задач организации и области управления персоналом. Изучение процесса управления персоналом не стоит на месте – постоянно совершенствуются имеющиеся подходы и способы ведения работы в области кадров, появляются новые, изучаются подходы уже имеющихся успешных и активно развивающихся организаций других стран. Это понятно, так как в наше время именно отсутствие грамотной политики, недостаточная осведомленность в области использования человеческих ресурсов приводит к снижению их эффективности и организации в целом.

Кадровая политика является средством реализации задач и целей управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное использование навыков, умений и способностей всех работников ради реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы, правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом, кадровая политика является ее центром, ядром.

Объект кадровой политики – это кадровый состав организации, ее персонал. Он является самым стратегически ценным звеном любой деятельности, главным фактором достижения основных целей. От степени квалификации кадров, их умений, профессиональной подготовки и потенциала зависит степень успешности организации, ее эффективность и результативность. В этой связи, можно сделать вывод, что кадровая политика – это направление работы с персоналом, создающееся с целью совмещения основных задач и приоритетов организации и ее сотрудников. В сущности, это основополагающие принципы работы с персоналом, стратегическая линия поведения в отношении кадров, эффективного отбора, правильной расстановки, обучения, использования и совершенствования. Данные принципы и методы работы осуществляются на практике кадровой службой конкретной организации.

Главная задача кадровой политики состоит в создании коллектива, который эффективно способствует слиянию целей организации и ее сотрудников, их уравновешиванию и взаимозависимости. Соответственно, содержание ее заключается в разработке правил, процедур, средств и методов, используемых при отборе персонала, его обучении, мотивации, развития, продвижении по карьерной лестнице и т.п. Другими словами, это формирование основных требований к кадрам организации, исходящих из принципиальных позиций руководства в этой области.

Подбор и отбор персонала можно рассмотреть, как систему, включенную в общую политику управления персоналом, но в тоже время, имеющую собственную структуру, функции, направления взаимодействия с внутренней и внешней средой. Такой подход определен в теории и практике управления как системный.

Система подбора персонала включает такие элементы, как организационная структура, штатное расписание, требования к должности, описание должностных инструкций, каналы поиска и привлечения кандидатов, методы отбора и т.д. Функциональное назначение подбора определяется теми задачами, которые решает данный процесс, а именно: анализ рынка труда, выявление внутренней потребности организации в привлечении персонала, организация взаимодействия с внешней средой.

Основная функция отбора заключается в удовлетворении потребности организации в сотруднике, обладающем определенными профессиональными и личными характеристиками.

Так как подбор персонала определен как «процесс» к его анализу в полной мере можно применить процессный подход. Процесс подбора и отбора персонала рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных этапов.

Процессный подход предполагает определение таких понятий, как вход и выход (результат) процесса, клиент и исполнитель, документальное сопровождение. Входом процесса подбора является наличие и осознание реальной потребности в привлечении персонала. Выходом или результатом – своевременное предоставление персонала, соответствующего установленным требованиям к должности. Клиентом процесса является внутренний заказчик, руководитель подразделения, в котором возникла необходимость в привлечении персонала. Исполнителем процесса является менеджер (специалист) по подбору.

Документация процесса состоит из: формы заявки на персонал, требования к должности, формы базы резюме, формы списков кандидатов, отобранных по результатам анализа резюме и по итогам первичного собеседования.

Каждый этап может быть оценен на предмет результативности и эффективности, т.е. соотношения задействованных ресурсов и достигнутых результатов. Благодаря этому, весь процесс, так же, как и отдельные его этапы, могут быть реорганизованы и усовершенствованы.

Следующий концептуальный подход к подбору персонала можно определить, как инструментальный. Данный подход предполагает использование различных инструментов: методов, технологий, приемов для обоснованного отбора кандидатов.

В современной практике управления персоналом сложились два основных подхода к рассмотрению подбора и отбора персонала в организации: «ориентация на кандидата» и «ориентация на вакансию».

Первый подход – ориентация на кандидата – предполагает, что процесс подбора организован таким образом, чтобы максимально полно составить портрет кандидата, выявить его сильные стороны и зоны роста, оценить его ресурсный потенциал и ценность для компании. В рамках данного подхода важным является то, что кандидат может привнести в организацию, чем он может быть полезен. Для кандидатов, представляющих потенциальную ценность, могут быть скорректированы должностные обязанности или предложена иная должность, отличная от той, на которую он изначально претендовал.

Второй подход – ориентация на вакансию – заключается в предварительном описании требований к должности. В соответствии с этими требованиями и ведется отбор потенциальных кандидатов. Результатом данного мероприятия является замещение вакансии кандидатом, который в большей степени соответствует обозначенным требованиям.

Если рассматривать процесс подбора персонала как кадровую политику, то можно выделить такие подходы, как:

1) подбор по принципу «соответствия корпоративной культуре» – здесь большое внимание уделяется ценностям кандидата, благодаря которым кандидат сможет быстро адаптироваться в организационной среде;

2) подбор по принципу «обновления» — используется тогда, когда сложившаяся организационная структура и атмосфера в трудовом коллективе нуждается в развитии и кардинальных изменениях;

3) подбор, ориентированный на стратегическое развитие, предполагает наличие системы профессионального развития персонала, а также условий для долгосрочной карьеры в организации;

4) подбор, нацеленный на решение тактических задач, используется для закрытия постоянных и оперативных вакансий;

5) подбор готовых специалистов или, как их еще называют «подготовленных кандидатов», т.е. таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиями к должности;

6) подбор подготавливаемых специалистов, т.е. кандидатов, обладающих потенциалом развития, но не имеющих сформированных навыков, умений и знаний для самостоятельной практической работы.

Выбор того или иного подхода определяется принятой кадровой политикой в организации, корпоративными ценностями в отношении персонала, а также особенностями стиля управления трудовым коллективом.

Таким образом, рассмотрение процессов подбора и отбора персонала осуществляется в рамках таких концептуальных подходов, как: системный, процессный и инструментальный.

Системный подход рассматривает подбор и отбор персонала как совокупность элементов, имеющих определенное функциональное назначение.

Процессный подход определяет подбор и отбор персонала как последовательность взаимосвязанных этапов.

Инструментальный подход основан на выделении и анализе отдельных технологий, методов, приемов, используемых при подборе и отборе персонала.

Процесс подбора осложняется динамичными изменениями на рынке труда и в организации. Спрогнозировать точно потребность в персонале на долгосрочный период времени достаточно проблематично. Поэтому повышается актуальность в разработке и применении методов краткосрочного планирования, которые позволяют гибко подходить к реализации кадровой политики и обеспечению потребностей организации в кадрах.

Вторая проблема заключается в высоком субъективизме при работе с персоналом, в частности, при подборе и отборе кадров. Специалисты по подбору зачастую руководствуются интуицией, внутренними оценками и неким «чутьем» и отдают предпочтение тем кандидатам, которые понравились им лично, пусть они и не обладают всеми необходимыми качествами. Это повышает риск трудоустройства кандидата, который будет неэффективен на занятой позиции.

Отдельно следует остановиться на проблеме привлечения специалистов высокого уровня. Такие специалисты востребованы на рынке труда и их достаточно мало, поэтому они либо уже обеспечили себе занятость в соответствии с личными требованиями, либо имеют конкретные предложения от организаций, и уже сами выбирают, какую организацию предпочесть. Прежде, чем предложить такому кандидату смену работы, важно понимать, по какой причине сотрудник годов к этой смене и не повлияет ли эта причина на его дальнейшую трудовую деятельность.

В погоне за качественными кандидатами организации упускают важный момент: не все кандидаты с опытом работы в определенной сфере и имеющие профессиональные успехи будут также успешны в другой организации [1, с. 10].

Еще один критический момент в привлечении опытных специалистов заключается в высоких требованиях к работодателю. Такие специалисты ориентируются на достигнутый уровень заработной платы, а она, как правило, нарабатывается со временем.

Кроме того, выделяют ряд сопутствующих проблем, таких, как несовершенство методологии подбора, несоответствие технологий и инструментов подбора тем целям и задачам, которые стоят перед специалистом по персоналу в образовательной организации, ограниченный набор инструментов или отсутствие гибкого и индивидуального подхода к решению разных ситуаций по комплектованию кадрового состава.

Для решения обозначенных и сопутствующих проблем отечественными и зарубежными исследователями было предложено несколько теоретических моделей и практических рекомендаций.

Для решения проблемы субъективизма при подборе западными специалистами была предложена практика модели компетенций.

Изначально, в практике американского менеджмента под компетенцией понималась характеристика сотрудника, которая определяет его трудовое поведение. Именно компетенция позволяет достигать результатов, решать задачи и исполнять должностные обязанности. В Европе понятие компетенции было несколько иное. Под компетенцией здесь понималась способность сотрудников осуществлять трудовые функции в системе с заданными параметрами и стандартами. Компетенция существует не сама по себе, а только в организационной системе коммуникаций [4, с. 83].

В отечественной практике понимание компетенций было конкретизировано таким образом: «Модель компетенции – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности».

Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе [2, с. 47].

Выделяют следующие виды компетенций:

1) Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей организации, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой организации. Оптимально обозначить пять-семь корпоративных компетенций.

2) Управленческие (или менеджерские), необходимые руководителям для успешного достижения целей организации. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д. [5, p. 409-410; 6, p. 3-6];

3) Профессиональные (или технические) компетенции, применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом [3, с. 13].

Использование моделей компетенций в подборе позволяет минимизировать субъективизм сотрудников, отвечающих за привлечение персонала, а также отбирать действительно таких кандидатов, которые бы могли решать поставленные перед ними задачи и способствовать достижению целей образовательной организации.

Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью. Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной практике.

Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам. Преимуществом структурированного интервью перед другими формами собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее значимые характеристики и ценную информацию.

В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов, но и невербальные проявления кандидата.

Общее решение проблем подбора, в котором сходятся как отечественные, так и зарубежные исследователи, заключается в использовании комплексного подхода, сочетающего в себе психологию, экономику и управление персоналом.

Список литературы 

1. Гонина О. О., Ильченко С. В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала// Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8-14.
2. Ильченко С. В. Содержание модели компетенций руководителя образовательного учреждения // Традиции и новации в профессиональной подготовке и деятельности педагога. Тверь: ТГУ, 2015. С. 46-51.
3. Ильченко С. В. Разработка содержания компетенций руководителя в системе управления человеческими ресурсами компании // Актуальные вопросы теории и практики экономики, управления и психологии. Материалы международной (заочной) научно-практической конференции. М.: МЭИ, 2014. С. 11-19.
4. Оришев А. Б. Специфика делового общения и коммуникаций в Европе // Маркетинговые коммуникации. 2017. № 2. С. 82-89.
5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. N 18 (2). pp. 3-28. 

References

1. Gonina O. O., Ilchenko S. V. Aktualnye aspekty effektivnoy sistemy adaptatsii personala — Biznes i dizayn revyu. 2018. no 3 (11). pp. 8-14.
2. Ilchenko S. V. Soderzhanie modeli kompetentsiy rukovoditelya obrazovatelnogo uchrezhdeniya — Traditsii i novatsii v professionalnoy podgotovke i deyatelnosti pedagoga. Tver: TGU, 2015. pp. 46-51.
3. Ilchenko S. V. Razrabotka soderzhaniya kompetentsiy rukovoditelya v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami kompanii — Aktualnye voprosy teorii i praktiki ekonomiki, upravleniya i psikhologii. Materialy mezhdunarodnoy (zaochnoy) nauchno-prakticheskoy konferentsii. M.: MEI, 2014. pp. 11-19.
4. Orishev A. B. Spetsifika delovogo obscheniya i kommunikatsiy v Evrope — Marketingovye kommunikatsii. 2017. no 2. pp. 82-89.
5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. no 18 (2). pp. 3-28.

Рецензенты:

Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.

Работа поступила в редакцию: 08.01.2019 г.

Набор и отбор персонала

Процесс набора персонала

Прием на работу является важным событием и для сотрудника, и для руководителя. Прием включает в себя процессы набора кадров и последующего отбора. Набор персонала подразумевает множество действий и механизмов, которыми пользуется организация для того, чтобы привлечь на работу кандидатов. Кандидаты должны обладать достаточным уровнем знаний и должной квалификацией, а также возможностями, которые требуются для того, чтобы вместе с другими сотрудниками и компанией достигать организационных целей.

Цель набора персонала состоит в том, чтобы компания смогла создать своеобразный резерв кандидатов на все рабочие и вакантные места организации. Регулярно в компаниях происходят организационные и кадровые изменения, и поэтому на каждую должность должны быть «запасной» кандидат, который сможет в требуемый период вступить в должность и начать исполнять свои обязательства. Обстоятельства, по которым требуется новый сотрудник, могут быть разными:

Готовые работы на аналогичную тему

1. Увольнение прежнего сотрудника;
2. Перемещение с одной должности на другую;
3. Выход сотрудника на пенсию;
4. Декретный отпуск сотрулдницы;
5. Окончание сроков действия контрактов;
6. Изменение направлений и характера деятельности компании в целом и в частности ее отдельных подразделений.

Когда набор только начинается, служба персонала исходит из определенной оптимальной численности персонала. Очень важно, чтобы конкретными задачами занималось конкретное количество сотрудников, поскольку компания рассчитывает не только их нагрузку, но и оптимальный объем заработной платы. Чтобы нанять сотрудника, руководитель должен определить, какими обязанностями он наделит новичка, каковы индивидуальные и групповые характеристики рабочей деятельности, в которую он будет вовлечен.

Знания об обязанностях и будущей деятельности сотрудника являются значимым аспектом в управлении их деятельностью и в управлении персоналом в целом. Без анализа содержания работы невозможно реализовать основные функции, связанные с управлением. Поэтому в вакансиях всегда указываются основные требования, обозначаются ожидания, связанные с профессиональными и личностными качествами потенциальных сотрудников и их опытом работы. Специалистами подготавливается пакет документов, где они излагают основные соображения относительно планирования рабочей силы и в целом идею того, нуждается ли в данный период времени организация в новых сотрудниках.

Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. Во взаимовыгодном сотрудничестве можно удовлетворить потребности обеих сторон, но самое главное – это актуализировать требования и соотнести их с тем, что предлагают кандидаты. Кстати, следует обратить внимание, что набор персонала осуществляется только тем человеком, который имеет точное представление о характере трудовой деятельности, квалификации и качествах претендента. Эта часть – весьма важная, поскольку она играет значимую роль в предварительной подготовке и наборе персонала, и влияет на окончательный выбор в пользу того или иного кандидата.

Источники набора персонала бывают разные, но специалисты делят их на две категории:

• Внутренние;
• Внешние.

Внутренние источники – это сотрудники, которые уже работают в организации. Иногда они могут отлично справляться с другими обязанностями, и поэтому их привлекают к работе с другими видами информации. Соответственно, они с одной должности переводятся в штат другого подразделения.

Основными внешними источниками являются учебные заведения и смежные фирмы и организации (со смежным профилем), организации, которые ориентированы на трудоустройство и поиск новых сотрудников. Также внешними источниками являются прежние сотрудники, которые ушли из компании по собственному желанию, но в дальнейшем приняли решение вновь вернуться и продолжить трудовую деятельность.

Особенности отбора персонала организации

Когда компания производит набор персонала, то это значит, что впереди кандидатов ждет ряд тестов и испытания, конкурс, а после этого один или несколько самых достойных будут приняты на работу. В процессе отбора специалисты проводят изучение профессиональных и психологических качеств потенциальных сотрудников. Основная целя – это установить, пригоден ли сотрудник для выполнения обязанностей на рабочем месте, соответствует ли уровень его квалификации выдвигаемым требованиям.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор нельзя назвать изолированной функцией. Он связан с иными функциями управления персоналом, и поэтому считается очень ответственным периодом в деятельности по общему управлению персоналом. В отборе следует выделять несколько последовательных этапов.

Первый этап – оформление биографических и анкетных данных каждого претендента. Второй этап подразумевает анализ рекомендаций и послужного списка претендента. Анализируется предыдущий опыт работы, личностные характеристики и профессиональные качества сотрудника. Определяется уровень его достижений на предыдущем месте работы, а также в рамках повышения квалификации. На третьем этапе проводится собеседование, в ходе которого диагностируются профессиональные, деловые и личностные качества претендента. Обязателен медицинский контроль, поскольку некоторые виды деятельности обязывают выбирать исключительно здоровых сотрудников. Далее руководители проводят анализ результатов испытаний и выносят заключение о профессиональной пригодности. Как следствие – принятие решения о найме на работу или отказе.

Определение 1

Отбор персонала – это особый процесс, посредством которого компания из числа набранных претендентов выбирает человека или нескольких людей, наилучшим образом соответствующих вакантному месту и определенным условиям труда.

Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

АКТУАЛЬНОСТЬ И МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Клеткина Н. В.

Клеткина Наталия Викторовна / КШкта МаЫуа УгШогоупа — магистрант, направление: управление человеческими ресурсами, кафедра менеджмента, Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва

Аннотация: статья посвящена актуальности и роли отбора персонала в современных условиях рынка. Раскрыта сущность отбора персонала. Рассмотрены и перечислены традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала. Показаны и исследованы современные методы отбора кандидатов в организациях. Показаны основные этапы процесса отбора кандидатов на должность в компаниях. В статье представлены наиболее актуальные на сегодняшний день проблемы, с которыми сталкиваются организации при отборе претендентов на вакансию, а также пути их решения. Ключевые слова: отбор персонала; методы отбора; проблемы при отборе.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала — очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Отбор — процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [2, с. 38].

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием [2, с. 38].

В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные.

Традиционные методы являются самыми распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективный для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они

не дают 100% гарантии правильного выбора. Традиционными методами отбора персонала являются:

1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить организации (пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы, достижения). Может проходить в режиме онлайн, когда потенциальные кандидаты присылают свое резюме на почту организации.

2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании, профессиональные навыки). Результаты помогут определить соответствие кандидата установленным требованиям к должности.

3. Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения резюме от кандидата. Можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли он работать в вашей компании.

4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и решающий фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод отбора персонала, который выявляет сведения о профессиональных способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.

6. Собеседование. Распространенный метод отбора персонала. За время разговора происходит предварительная оценка уровня образования претендента, получить информацию об его опыте, составить психологическую и эмоциональную картину, ознакомиться с личными качествами, стрессоустойчивости, ответственности и коммуникабельности, а также обмен информации о намерениях и условиях работы.

7. Групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются сразу несколько кандидатов. Создается напряженная ситуация, за счет которой можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные качества кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата организации просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы [1, с. 329].

В последнее время организации стараются применить новые нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления. Нетрадиционными методами отбора персонала являются:

1. Отбор по компетенциям. Метод, который используется для определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт персонала.

2.еазег-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу [4, с. 108].

4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода можно оценить знания предметной области, аналитические способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных ограничений.

5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала, который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на детекторе лжи.

В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.

Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.

Компания «Рекадро» в 2013 году провела исследование, для того чтобы выявить какие современные системы в оценке персонала наиболее часто применяются для оценки персонала на предприятиях (табл. 1) [6]. В качестве респондентов были выбраны представители HR-служб международных компаний. Всего было опрошено 116 специалистов различных сфер деятельности.

Таблица 1. Методы оценки, применяемые компаниями при отборе персонала

Методы оценки Компаний (%)

Рассмотрение резюме/анкетирование/биографический анализ 100

Интервью по компетенциям 85

Неструктурированное интервью 72

Структурированное интервью 46

Кейсы, оценка ситуации, симуляция рабочего процесса 90

Проективные вопросы 52

Тесты способностей 34

Тестирование навыков/знаний по профессии 83

Психологические тесты 52

Тесты на соответствие корпоративной культуре 34

Проверка рекомендаций 72

Сбор информации из социальных сетей 60

По данным исследования организации «Рекадро», многие организации не используют формализованные и комплексные методы оценки кандидатов на должность, исходя из объективных показателей. Часто они решают вопрос по ситуации, опираясь на профессиональный опыт HR-менеджеров.

Наиболее популярными методами оценки персонала в организациях являются: рассмотрение резюме, анкетирование, кейсы, оценка компетенций, тестирование знаний по профессии для выявления лидерского потенциала, а также сбор информации из социальных сетей кандидатов.

Применение различных методик и знаний при отборе кандидатов на должность, свидетельствует о квалифицированном подходе HR-отдела и способствует повышению эффективности организации.

Проблемы и пути их решения при отборе персонала

Отбор персонала один из важных частей системы управления персоналом любой организации, для привлечения квалифицированных специалистов и для успешного поддержания конкурентоспособности. В прошлом преимуществом организаций были новейшие технологии, оборудование, качество сервиса. Сейчас преимуществом организации стал персонал, с высоким уровнем знаний, аналитическим мышлением, достаточным уровнем компетентности, а также профессиональными и личностными возможностями. Дальнейшее развитие деятельности организации во многом зависит от качественного отбора персонала.

Сложность проблем отбора персонала заключается в том, что в настоящее время существует значительное количество методов выявления претендентов, из которых могут вырасти профессионалы бизнеса, но какой из данных методов является наиболее эффективным трудно определить. Это зависит от множества объективных и субъективных факторов [3, с. 9].

Компания «М.Видео» занимается продажей электроники и бытовой техники. При отборе персонала сталкивается со следующими проблемами:

Проблема 1. Недостаточные опыт, знания, компетентность и уровень квалификации работников организации, занимающихся отбором.

Решение: Необходимо проанализировать работу работников организации, занимающихся отбором персонала. При отборе использовать только профессиональных менеджеров, имеющих опыт работы. Такой менеджер должен уметь выяснять характеристику персонала основываясь на его опыте с прошлых мест работы. Также менеджера по персоналу можно отправить на обучение, для того чтобы повысить знания и навыки в области отбора персонала.

Проблема 2. Отсутствие этапа тестирования при отборе персонала.

Решение: Необходимо разработать три типа тестов: на профессиональные знания и навыки, на уровень развития интеллекта и других способностей, на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Тестирование дает возможность оценить состояние кандидата на данный момент с учетом особенностей организации и будущей должности.

Проблема 3. При отборе персонала у компании М.Видео нет четко разработанных критериев, связанных с требованиями должности. Специалист по персоналу ориентируется на свое представление о будущем работнике из-за того, что организация не имеет разработанного портрета идеального работника.

Решение: Необходимо разработать карту компетенций для каждой должности. Карта предполагает наличие у персонала тех качеств, знаний, умений, которые необходимы для эффективной деятельности организации. При разработке карты компетенций все необходимые требования к персоналу на необходимую должность можно объединить в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), межличностные навыки (работа в команде, построение взаимоотношений с людьми, убедительные коммуникации), рабочие процессы (саморазвитие, нацеленность на результат, ориентация на качество).

Проблема 4. В компании М.Видео отсутствует четко сформированная система проведения собеседования.

Решение: При отборе на должность, чаще всего работает только менеджер по персоналу. Вопросы менеджера имеют стандартную схему (опыт работы, образование, личные качества). Необходимо, чтобы на собеседовании участвовал менеджер по персоналу и руководитель отдела. В этом случае кроме вопросов может быть предложено стрессовое интервью, которое выявит стрессоустойчивость, а также умение вести себя в разных ситуациях.

Проблема 5. У компании МВидео не хватает финансовых ресурсов для усовершенствования методов отбора персонала, из-за высокой текучести кадров происходит постоянный поиск новых сотрудников.

49

Решение: Для того чтобы компания могла развиваться и развивать свои методы отбора персонала, необходимо мотивировать имеющихся сотрудников, такими способами как: психологическая поддержка, предоставление талонов на питание, обучение и аттестация персонала за счет компании, наставничество, своевременная выплата заработной платы. Отбор кадров — его качество, эффективность и обоснованность, ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель стабильности, один из ключей формирующих имидж компании. [5, с. 23].

Не смотря на наличие ряда проблем, данные мероприятия по их решению являются реализуемыми с точки зрения затрат. Правильно отобранный персонал позволит компании успешно реализовывать поставленные цели и задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах конкурентов, работников и клиентов. Заключение

Рассмотрев и изучив основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала — использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации.

Литература

1. Кибанов А. Я Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. 695 с.

2. Ступина М. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. Вологда: ВоГУ, 2014. 111 с.

3. Хайруллина Н. Г. Правовые основы управления персоналом: учебное пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2014. 248 с.

4. Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014. Том 28. № 4. С. 107-109.

5. Барнякова А. В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / Science Time, 2014. № 4. С. 20-23.

6. Максимова Е. Оценить по достоинству, или Какие методы оценки персонала используют работодатели // Работа с персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-joumal.ru/articles/oap/oap_1320.html/ (дата обращения: 21.12.2016).

1.1 Понятие, принципы и условия отбора и подбора персонала. Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

Похожие главы из других работ:

Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала организации как фактор повышения доходности современной организации

1.2 Методы отбора и подбора персонала

При отборе и подборе кадров учитывается достаточно много различных факторов, таких как половозрастные, морально-этические, психологические особенности конкретного человека…

Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала организации как фактор повышения доходности современной организации

2.2 Анализ системы подбора и отбора персонала

Набором служащих для Департамента архитектуры и градостроительства занимается сектор кадров. Однако, перед тем как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала…

Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала на примере компании ЗАО «Регион-Автоматика»

1.1 Сущность и принципы понятий отбора, подбора и найма персонала на рынке труда

В литературе различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров — это массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Это предполагает системный подход к реализации нескольких этапов…

Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала на примере компании ЗАО «Регион-Автоматика»

1.2 Технология подбора, отбора и найма персонала

Этапы внешнего отбора, указанные на схеме, предполагают использование соответствующих методов это методы, которые позволяют на каждом этапе отсеивать неподходящих и выявлять наиболее перспективных кандидатов…

Анализ системы найма и отбора персонала

1.1 Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала

Для любого предприятия в процессе его деятельности актуальным остаётся вопрос найма и отбора персонала на вакантные должности, планирование развития предприятия с учётом необходимости новых специалистов[1, c. 234]…

Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации

1.1 Понятие и методы подбора и отбора персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? Наем на работу — это ряд действий…

Конкурс как технология привлечения персонала

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов…

Особенности отбора персонала на «ДЭП-100»

1.2 Технология подбора и отбора персонала

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению…

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения…

Подбор и подготовка персонала гостиничного комплекса

1.1 Понятие, сущность и особенности подбора, отбора и подготовки персонала в гостиничном комплексе

В настоящее время ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю…

Система подбора и найма работников в Администрацию Петровск-Забайкальского района

1.1 Понятие, принципы и виды подбора персонала

персонал отбор сотрудник Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов…

Система подбора персонала в ООО «Красноярское управление лесами»

1.1 Сущность подбора, отбора и найма персонала

Сегодня часто путают понятия подбора, отбора и найма персонала. Однако это разные понятия, обозначающие различные этапы обеспечения организации персоналом. Рассмотрим каждое понятие более подробно…

Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО «Красноярское управление лесами»)

1.1 Сущность подбора, отбора и найма персонала

Сегодня часто путают понятия подбора, отбора и найма персонала. Однако это разные понятия, обозначающие различные этапы обеспечения организации персоналом. Рассмотрим каждое понятие более подробно…

Система управления персоналом (на примере ИП Ильин А.Ю.)

1.3 Анализ системы подбора и отбора персонала

От компетентности персонала, его профессиональных и личностных качеств зависит стабильное развитие, как организации, так и самого общества…

Состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы

3 Методы отбора и подбора персонала

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами…

Актуальные цели и задачи современного HR-директора | HR-elearning

 Руководители современных предприятий перестают относиться к персоналу как к ресурсу, расходующему прибыль, и осознают, что только от сотрудников зависит рост. Поэтому сегодня HR директор перерастает из «просто кадровика» в бизнес-партнера, ответственного за формирование успешной стратегии персоналом и выступающего советником первых лиц компании. HR в данном случае является дирижёром оркестра, от умелой работы которого зависит общий успех. Но зачастую HR директорам сложно представить в полной мере спектр возложенных на них задач.

Обсудим подробнее, что должен делать HR директор в современном представлении бизнеса?

Актуальные цели и задачи HR директора

HR директор планирует работу своего подразделения, опираясь на цели и задачи организации, поэтому приоритетные задачи могут изменяться от года к году.

Рассмотрим, что может входить в список актуальных задач HR директора:

1. Создание, поддержание и улучшение условий работы сотрудников организации.

2. Прогнозирование потребности в персонале.
Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по их дополнительному анализу.Речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании. В случае если HR директор самостоятельно не может этого предвидеть, то предстоит инициировать выяснение информации.

3. Подбор специалистов с высокой квалификацией, способных влиться в корпоративную культуру.

На чем важно концентрировать внимание:
– Делать ставку на поиск уникальных и талантливых людей, чтобы они открывали новые возможности для бизнеса.
– Вести беспрестанную работу с различными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.
– Определять механизмы и инструменты подбора в зависимости от количества и характера вакансий. Например,определять необходимо ли расширять свой штат рекрутеров или выгоднее разово привлечь внешнюю помощь.
– Искать современные технологии отбора, позволяющие закрывать вакансии быстро и с минимальными затратами для бизнеса.

4. Выстраивание системы адаптации персонала.
Необходимо не просто подбирать материалы, а готовить бизнес к приему нового специалиста без рисков его потерять, обречь на длительную адаптацию, негатив и неустроенность.

5. Развитие карьеры сотрудников: обучение, оценка, планирование и т.п.
Мысли HR директора должны выходить на более стратегический уровень, чтобы прогнозировать подготовленность грядущей волны новичков и заблаговременно корректировать программы обучения и развития. Например, делать программу обучения более емкой, или создать учебный центр, который сможет быстро подготовить специалистов с требующимися навыками.

6. Формирование и своевременная коррекция системы оплаты труда и мотивации персонала.

7. Выстраивание правильных коммуникаций внутри компании.
HR у важно не просто развить лидеров, а выстроить эффективную работу команды, взаимодействие внутри отделов и достижение командных результатов.

8. Формирование HR-бренда компании.
Реализация кадрового маркетинга: анализ рынка труда и кандидатов, выстраивание HR-бренда компании, оповещение целевой аудитории о вакансиях и пр.

9. Работа над повышением уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
Регулярно мониторить ситуацию, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой “хантинга” ценных сотрудников.

10. Организация процесса увольнения.
Речь не просто об оформлении документов, а проработки системы вплоть до проведения выходного интервью и поддержания контакта.

11. Создание корпоративной культуры.
Максимальная вовлеченность в корпоративную жизнь компании: участие в стратегических сессиях, больших ежегодных мероприятиях и пр.

12. Поиск и внедрение современных технологий обучения, рекрутинга и, в целом, подхода к управлению персоналом.
Например, с 2018 года набирает обороты тренд персонализации управления: talentmanagement, индивидуальные предложения бонусов и компенсаций сотруднику для реализации идей, использование программ well-being (построение баланса меду личной жизнью и работой), предоставление услуг карьерного консультанта и пр. Важно ориентироваться в нюансах и новинках рынка труда, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать знания в профильной для компании области.

13. Автоматизация кадровой работы.
Чем больше задач автоматизировано, тем больше времени сотрудники смогут тратить на более интеллектуальный труд, принося более значительную прибыль компании.

14. Составление и внедрение кадровой политики и стратегии, бизнес-планов и их реализации, формирование и исполнение HR бюджета, планирование ФОТ.

15. Консультирование руководителей для помощи в поиске решений по управлению людьми и реализации их потенциала.

16. Поддержание постоянного диалога с бизнес-лидерами для синхронизации по целям и стратегиям.
HR директору важно прогнозировать потребности руководства. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализации этого будущего.

17. Взаимодействие с владельцем бизнеса.
HR-директор должен показывать владельцу влияние своей деятельности на экономику компании. Задача HR-директора помогать найти также и инструменты оценки вклада конкретных специалистов в результаты бизнеса, показывать, что компания избежала благодаря им.

Если подводить итог по задачам HR директора, то все они сводятся к тому, чтобы готовить компанию к следующему шагу развития, будущему прорыву, к выходу на новый рынок. А для этого требуется плотная работа с собственником и ТОП-менеджерами компании.

Актуальные цели и задачи HR директора: комментарии HR экспертов.

Татьяна Андрианова, руководитель Санкт-Петербургского филиала SHL Russia: 

– Функционал отдела кадров сильно менялся со временем, а сейчас это происходит еще быстрее чем когда-либо.

Кадровая бухгалтерия автоматизируется или передается на аутсорсинг, ИТ-решения помогают упростить ряд функций от найма до аналитики. HR-менеджеры уже не тратят столько времени на рутину, и тренд автоматизации сохранится.

Согласно исследованиям SHL 64% HR-директоров планируют внедрять новые подходы к «HR как услуге», перераспределяя ресурсы от текущей рутинной работы к стратегическим проектам.

Глобальные исследования также фиксируют тренд на смещение функций HR-менеджера в сторону стратегического бизнес-партнера компании, глубоко понимающего внутренние процессы, способного предвидеть развитие ситуаций и прогнозировать необходимость тех или иных человеческих ресурсов или навыков.

Другой вопрос, что не все российские компании, как мы наблюдаем, готовы наделить HR-менеджера таким функционалом. Тем не менее, сетевое взаимодействие подразделений все больше выходит на первый план.

Сотрудники, умеющие выстраивать коммуникации внутри и вне подразделений, показывают лучшие результаты. Даже в оценке эффективности смещается фокус с индивидуальной оценки лидера, который взаимодействует со своей командой, на аспект, когда люди взаимодействуют друг с другом и создают сеть продуктивных команд.

Сетевое взаимодействие – основной тренд, на который направляются усилия, как на западе, так и у нас.

76% опрошенных организаций планируют изменения в своей корпоративной культуре в этом году. Перед HR-менеджерами стоит задача «на местах» направить процессы изменений, определив расхождения старой и новой культуры коллектива и выявив аутентичность подразделений.

Маргарита Смольякова, HR-директор компании Суши Wok:

– Успех любой стратегии держится на трех «столпах»: оплата труда, оценка и обучение персонала.

На текущий момент мы наблюдаем большой разрыв между образованием человека и реальными потребностями рынка труда. Чаще всего подобная ситуация характерна для специальностей, связанных с продажами (менеджеры, продавцы, администраторы), так как нет нужного на рынке количества «продавцов», никто не готовит выпускника школы для работы администратором. Также никто, например, отдельно не готовит повара-сушиста.

Текущее поколение трудоспособных людей получало высшее образование в посткризисные годы. В итоге, мы имеем огромное количество людей, которые работают не по специальности, которым не пригодилось то, чему их учили. А это значит, что ближайшее время работать к нам приходить будут люди, которые не владеют необходимыми навыками в профессии. И, чтобы наш бизнес-процесс был эффективен, надо людей учить.

В компании Суши Wok создан собственный учебный центр, а также система наставничества. Уникальные методики и строгие стандарты позволяют обучить в кратчайшие сроки кандидата даже без опыта работы.

Более 5000 сотрудников сегодня составляют штат компании. Поскольку компания занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является ценным для молодого работника.

Ступенчатая система аттестаций делают продвижение по карьерной лестнице максимально прозрачным. Суши Wok формирует кадровый резерв: 20% сотрудников офиса и управляющих магазинами раньше работали в торговых точках на линейных позициях. Вчерашние студенты, пришедшие на позицию кассира-администратора, нередко остаются в компании надолго и вырастают до управляющих территориальной сети.

Татьяна Дьяконова, HR-директор компании Parallels:

– Роль HR-директора в современных бизнес реалиях, безусловно, значительно шире функционала стандартного кадровика из “советского прошлого”. Кадровая работа по-прежнему является базовой функцией HR-службы, помогая бизнесу осуществлять свою деятельность в рамках правового поля.

Однако современный бизнес диктует свои требования: компаниям недостаточно одного лишь кадрового администрирования. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, важно привлекать уникальных и талантливых специалистов, развивать их, мотивировать, удерживать, формировать корпоративную культуру.

Современный HR-директор ежедневно заботится о людях, создавая благоприятный климат в компании, разрабатывает систему вознаграждения, включающую элементы материальной и нематериальной мотивации, выстраивает бизнес-процессы в компании и контролирует их функционирование.

Что касается точек возможного развития, то, к сожалению, HR-функция часто удалена от основного бизнеса. HR-директора не имеют глубинных знаний том, как строится бизнес в компании, не связывают свою деятельность напрямую со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

В то время как настоящее бизнес-партнерство заключается в поддержании постоянного диалога с бизнес-лидерами, активного использования HR аналитики, готовности самостоятельно проводить изменения и активно внедрять инновации.

Татьяна Золотарева, директор по организационному развитию и управлению персоналом системного интегратора «Техносерв»:

– Цель HR-подразделения – обеспечить эффективную ресурсную поддержку бизнеса, сфокусировавшись на его реальных задачах и актуальных вызовах.

HR-руководителю важно поддерживать максимальную вовлеченность в корпоративную жизнь компании: принимать участие в стратегических сессиях, ежегодных больших мероприятиях, быть в непосредственном контакте с ключевыми ТОП-менеджерами, прогнозировать их потребности.

Помимо этого нужно ориентироваться в нюансах и новинках рынков, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать свои знания в профильной для компании области.

Одной из основных типовых задач HR-директора является выстраивание процессов рекрутинга и адаптации сотрудников. Надо наладить работу с альтернативными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.

Или лавировать и использовать инструменты для наращивания необходимой экспертизы внутри компании. Так, в прошлом году для реализации одного флагманского решения в банковском секторе нам потребовались специалисты по продуктам и решениям Pivotal.

И «Техносерв» успешно решил эту задачу, пригласив в Россию международных экспертов для организации корпоративного обучения проектной команды наших разработчиков.

Наиболее трудозатратные задачи для HR – это удержание и развитие персонала. HR совместно с руководителями подразделений должны непрерывно «держать руку на пульсе», регулярно осуществлять мониторинг ситуации, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой “хантинга” ценных сотрудников.

Мы создаем для наших сотрудников комфортные условия работы, проводим ежегодные масштабные корпоративные мероприятия (Спартакиада, Творческие проекты: КВН, Театр, Мюзиклы и др.). Такой подход позволяет увеличить вовлеченность персонала, раскрыть потенциал и объединить сотрудников в единую команду. В конечном итоге – эти действия положительно сказываются на финансовом результате Компании!

Ирина Карпова, руководитель HR направления в финтех-группе TWINO:

– Ушли в небытие те времена, когда персональщики в организациях выполняли исключительно функции механического учета работников, фиксации их трудовых отношений и рабочего статуса.

Данное направление, безусловно, не потерявшее свою важность и актуальность, осталось в структуре лишь как одна из огромного количества функций, которые выполняет отдел/департамент/служба персонала в современной компании.

И даже эта исторически первая HR- функция в настоящее время претерпела серьезные изменения: для её реализации более недостаточно механической работы с документами – необходимо гибко реагировать на ставшие регулярными изменения в законодательстве, постоянно быть в курсе этих изменений и выстраивать на этой основе стратегию работы с персоналом.

Помимо кадрового документооборота, стратегический привкус приобрели и все остальные HR- функции: подбор, адаптация, оценка, мотивация, формирование корпоративной культуры, обучение и развитие, формирование и исполнение бюджета, планирование ФОТ, в связи с чем изменилось содержание деятельности и основные требования, предъявляемые к профессиональным компетенциям HR директора.

Руководителю современной компании требуется полноценный партнер, умеющий грамотно структурировать работу с основным ресурсом организации, выстроить кадровую политику в соответствии с особенностями бизнеса, гибко реагируя на изменения в конкурентной бизнес-среде и законодательстве.

Необходимо постоянно держать руку на пульсе последний HR-тенденций современного общества, чтобы иметь возможность привлекать в компанию лучших из лучших, удерживать их, мотивировать и развивать, что в конечном счете непосредственно влияет на финансовый результат. Международный опыт ведения бизнеса и анализ лучших HR- практик стран присутствия TWINO помогает нам аккумулировать успешные кейсы работы с персоналом и на этой основе формулировать требований к softskills HR директора.

К таковым, на мой взгляд, относятся:
• Отличное владение навыками составления и внедрения бизнес-планов
• Умение работать с большими массивами данных
• Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по дополнительному анализу данных
• Умение вести проекты, включая разработку плана внедрения, постановку задач задействованным подразделениям, контроль за их исполнением.
• Самостоятельность и ответственность в выборе вариантов и принятии стратегических решений
• Развитые аналитические способности
• Стратегическое мышление
• Гибкость в принятии решений
• Высокий уровень развития управленческих навыков

Таким образом, руководитель HR в современной компании – полноценный бизнес-партнер, оказывающий квалифицированную поддержку по большому кругу вопросов, касающихся эффективной организации работы организации.

Татьяна Алешина, руководитель службы подбора персонала ГК «ЮФК» (кадровое агентство «ЮФК-Персонал»):

– Хотелось бы прокомментировать данные вопросы в разрезе стратегии подбора и привлечения персонала. Данный вопрос стоит для кадровых служб довольно остро, несмотря на вроде бы переполненный рынок труда.

Сегодня сложилась ситуация, когда, с одной стороны, рынок предлагает довольно большое разнообразие офисных сотрудников, с другой – явный дефицит сотрудников ИТ-направления, инженерно-технических специалистов, рабочих высокой квалификации и иных редких специалистов.

Данная ситуация рано или поздно должна была сложиться, являясь последствием вузовской системы, которая за определенное количество лет выпустила огромное количество менеджеров, юристов, финансистов и пр., и, к сожалению, не самой высокой квалификации. А производство долгие годы, наоборот, являлось аутсайдером экономики, и только сейчас начинает немного приподнимать голову.

Поэтому при подборе персонала перед работодателем сегодня стоят задачи стратегического и тактического планирования в подборе персонала.

Что имеется ввиду? При стратегическом планировании HR директор должен планировать и учитывать стратегические задачи развития всего предприятия, то есть понимать, какое будет развитие компании в среднесрочной и дальнесрочной перспективе.

В зависимости от этого необходимо не только затыкать сиюминутные дыры в нехватке персонала здесь и сейчас, а разработать систему кадрового резерва. То есть, например, если вопрос стоит в привлечении инженерно-технических работников, одним из способов может быть заключение договоров с профильными вузами, оплата обучения студентов, которые придут потом на работу в данную компанию.

В этом случае уже со студенческой скамьи Вы получаете потенциального работника, «воспитываете» его под себя и таким образом создаете кадровый резерв на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Не придет к Вам на работу сотрудник – возвращает деньги, потраченные на обучение.

Решая текущие задачи при подборе персонала HR-директору необходимо решить вопросы следующего характера: в зависимости от количества и характера вакансий определить механизмы и инструменты подбора.

То есть определить необходимость расширения своего штата рекрутеров или привлечения внешней помощи, создать четкий алгоритм отбора кандидатов внутри компании (кто в какой последовательности смотрит кандидатов, кто принимает решение о найме). Потому что очень часто возникает ситуация, когда в компании решения принимает несколько человек: пусть посмотрит Иван Иванович, а после него Иван Сидорович и т.д.

Даже если это продиктовано производственной необходимостью, определите и заставьте соблюдать сроки принятия решения ваших коллег, потому что затяжной процесс, может привести к тому, что хороший кандидат утечет к другому работодателю).

Также определите методы подбора для своих сотрудников: будет ли это массовый рекрутинг, эксклюзивный поиск и пр. В разрезе составляющей, когда рынок предлагает большое количество специалистов, например, секретарей, юристов и пр., необходимо четко определить жесткий регламент оценки кандидата, приходящего на собеседование.

Показатели это оценки помогут Вам сначала выловить кандидата из массива резюме на работных сайтах, а потом правильно оценить его профессиональные компетенции.

Также несколько слов хотело бы сказать о такой составляющей, как привлекательность HR-бренда. Этот вопрос имеет как стратегическую сторону, так и оперативную текущую. Тем более, что в наше время развития ИТ-технологий и интернета получить клеймо недобросовестного работодателя становится элементарно.

Таким образом, текущая кадровая политика компании будет являться производной от ее стратегического менеджмента. И при решении стратегических задач, будет постепенно распутываться и клубок насущных операционных вопросов.

Александр Багулин, HR-директор UP business coaching:

– Современный бизнес предъявляет новые требования к позиции HR-директора. Сегодня уже недостаточно быть исполнительным кадровиком, сегодня HR-директор – это бизнес партнер, который отвечает за формирование стратегии управления персоналом.

Работодатель предъявляет к своему HR-директору два основных требования:
• Проактивность.
• Уверенное владение современными технологиями.

Объясню, что я имею ввиду.
Если говорить про адаптацию к современным инструментам, то здесь стоит сказать о том, что в настоящее время бизнес не стоит на месте. Если рассмотреть обязанности HR-специалиста в прошлом, то речь пойдет о заполнении трудовых книжек, табличек в Exel и т. д., современные бизнес- процессы отличаются высокой технологичностью и максимальной автоматизацией процессов.

Конечно, современный специалист просто обязан обеспечивать спрос компании своей работой. Например, требованием бизнеса является захват нового рынка, обеспечение большой зоны покрытия.

Встает логичный вопрос: каким образом это можно сделать не нарушая российское законодательство и в тоже время привлечь максимальное количество высококвалифицированных сотрудников?

Как побороть текучку кадров и настроить этот процесс на нужный лад?

Какие механизмы автоматизации необходимо привлечь и коррелировать работу в компании, чтобы обеспечить КДП без огромного количества сотрудников?

Ответ на все эти вопросы должен предоставить HR-директор, предложить решение, обеспечить внедрение и эффективное использование.

Конечно, основным функционалом HR-директора остается обеспечение бизнеса необходимым количеством высокопрофессиональных сотрудников, отвечающих запросам оного. Но для того, чтобы это сделать необходимо быть абсолютно интегрированным в современные технологии: технологии отбора, которые позволят сделать это быстро, эффективно и минимальными затратами для бизнеса.

Это должен быть быстрый процесс, выстроенный посредством решения современных технологий. Например, если бизнес крупный и поток сотрудников регулярно большой, то HR должен предложить такое решение, чтобы оформление сотрудника занимало минимум времени, вместо часа в прошлом – несколько минут. Как это сделать должен предложить HR, желательно чтобы вариантов было несколько.

Проактивность.
Здесь нужно предвидеть нужды завтрашнего дня. Если говорить про проактивность, то необходимо понимать, что роль HR-директора заключается не только в обслуживании бизнеса, сколько в создании синергии с ним. Хороший специалист должен выстроить платформу, на основе которой он будет заранее предвидеть необходимость в определенных вакансиях данного бизнеса в будущем. Здесь речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании.

В случае, если он самостоятельно не может предвидеть, то он должен инициировать, узнавать. Конечно, не во всех компаниях, к сожалению, прописаны долгосрочные перспективы и цели. Но если HR не поставил данный вопрос перед руководством, то это плохой показатель. Проактивность – это забота HR. Именно поэтому сегодня мы называем HR-специалиста стратегическим партнером любого бизнеса.

Если зайти в большинство компаний России и спросить есть ли у них HR-стратегия на год, или более длительный срок, то большинство ответят что нет. Не могу сказать что это проблема только hr-отдела, потому что данная стратегия непосредственно привязана к целям бизнеса, а на сегодняшний день даже топ-менеджмент не всегда видит свою цель.

По моим личным наблюдениям, зачастую наши ТОПы испытывают затруднения в формулировании не только целей и задач. По своей работе, я часто прошу сформулировать произвольную задачу любому подчиненному и в 99% случаев сталкиваюсь с тем, что ответ начинается с процесса (создание, разработка, участие, формирование и.т.д.). Кроме HR никому заняться превращением этого в конкретные цели бизнеса. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализовать это будущее.

Если подвести краткий итог, то основной задачей HR в данном случае становится формирование дальнейшей стратегии компании и подготовка ее действующих ресурсов к будущему. Причем это будущее может быть абсолютно любым, вплоть до банкротства. И, как бы это странно ни звучало, но к этому тоже необходимо быть готовым. Не ужасаться, не паниковать, а полноценно готовить документацию, персонал, компанию. Если говорить о более позитивных вещах то компанию следует готовить к следующему шагу развития (из “Младенчества” в “Go-Go”, из “Go-Go” в “Юность” и т.д.): к будущему прорыву, к выходу на новый рынок, к росту, к выходу на Европейский рынок. Для этого HR совместно с руководителем, собственником или ТОПом должен заранее понимать будущее, создавать стратегию и добиваться ее своевременной реализации. Все это возможно только посредством проактивного поведения.

Еще одной задачей HR-директора, о которой редко говорят, является помощь в зарабатывании денег, посредством экономии, автоматизации и ускорения работы. Например, компании необходимо набрать 100 человек. Для того, чтобы сделать это в максимально сжатые сроки HR должен принять решение каким способом он будет это делать. Порой оптимальным решением является обращение к профессиональным подрядчикам, которые в максимально сжатые сроки смогут не только подобрать необходимых специалистов, но и нести в дальнейшем гарантийные обязательства.

К нам зачастую обращаются с такой просьбой современные HR-специалисты, потому что понимают, что наша работа полностью автоматизирована, к тому же мы занимаемся не только подбором, но и адаптацией персонала, проработкой мотивации, подготовкой KPI, который привязан к стратегическим показателям компании-заказчика.

Перед подбором персонала в компанию мы всегда выявляем цели компании, в том числе и долгосрочные, выясняем что поможет сотруднику в их достижении, что будет его мотивировать на нужный результат, со стороны компании мы выясняем какие показатели и в какие сроки она хочет получить от потенциального сотрудника. Только после выявления всех этих пунктов мы начинаем заниматься подбором.

По сути мы подготавливаем бизнес к приему нового специалиста без рисков потерять его, обречь на длительную адаптацию, негатив, неустроенность. В данном случае новый человек приходит уже на подготовленную площадку, компании ничего не нужно для него выдумывать и изобретать, она уже готова его принять и адаптировать.
Это и должен делать HR будущего – всесторонне подготавливать бизнес к следующему его шагу, горизонту.

Уже сейчас крайне желательно чтобы HR-директор, помимо всего перечисленного, должен будет разбираться в экономике предприятий, уметь разговаривать на языке предпринимателя, руководителя или владельца бизнеса, наглядно показывать ему каким образом его деятельность повлияла на экономику компании, где конкретно выстрелила. Очень важно создать механизм, который позволит понимать результативность работы, что принесла деятельность конкретного специалиста для бизнеса, чего компания избежала благодаря ей. Задача HR-директора помогать найти подобные инструменты.

Директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова:
– Если подходить с формальной позиции к идее бизнес-партнерства, то стоит отметить, что бизнес-партнер в управлении персоналом должен действовать в тесной связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым они обеспечивают стратегические, напрямую связанные с бизнесом решения (это, например, вопросы по персоналу в ситуациях открытия новых филиалов в других регионах или планирования роста, развития, реорганизации компании и др.).

Это специалист в области управления персоналом, который принимает непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании.

По сути, это не только внутренний HR-консультант, который помогает руководителям решать кадровые вопросы, разрабатывать организационные решения, позволяющие сотрудникам максимально эффективно реализовать свой потенциал.

Истинная задача HR бизнес-партнера – это умение в вопросах, касающихся персонала компании, находить ключевые решения, которые сделают эту компанию более успешной. Это смещение деятельности от устранения следствий к поиску причин.

Как установить великие цели найма на 2021 год

По мере того, как год подходит к концу, ваша команда, вероятно, анализирует ваши прошлые успехи и проводит мозговой штурм, чтобы сделать 2020 год еще лучше. Рекрутинг — это бесконечная битва за таланты, которая становится все труднее по мере роста конкуренции и сокращения кадровых резервов. Чтобы улучшить свои результаты, установите действенные цели по найму, отслеживайте свои усилия и внедряйте новые стратегии, которые дадут вам конкурентное преимущество перед соискателями.

Прочтите, чтобы узнать, какие показатели нужно отслеживать, как правильно ставить цели набора и какие шаги вы можете предпринять, чтобы в следующем году добиться наилучших результатов.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Перед тем, как начать В большинстве стартапов и молодых компаний специалисты по персоналу также выступают в роли технических рекрутеров, поэтому оцените свою текущую команду и усилия — достаточно ли в вашей команде людей, чтобы решить проблемы набора в новом году?

Рассчитайте текущую стоимость найма, время заполнения и текучесть кадров.Эти показатели чрезвычайно важно знать и отслеживать, поскольку они напрямую указывают на успех и эффективность вашего процесса найма.

Знание скорости текучести кадров — как бы неприятно это ни было — важно для упреждающего построения кадрового портфеля до того, как должности станут вакантными. Если вы знаете, что из каждых пяти продавцов, которых вы нанимаете, один уходит в течение года, вы можете лучше спланировать свои последующие циклы найма и потратить больше времени на поиск качественных кандидатов, которые вам понадобятся для заполнения должностей.

Метрики набора персонала для отслеживания

Отслеживание ключевых показателей эффективности (KPI) имеет решающее значение для создания действенных целей найма, которые будут способствовать развитию вашего бизнеса. Давайте рассмотрим наиболее важные ключевые показатели эффективности набора персонала, которые нужно отслеживать. Они должны быть в центре внимания членов вашей команды в течение всего года, но особенно при планировании стратегии и целей набора на 2020 год.

Если вы не регулярно измеряете свои усилия по набору персонала, добавьте в свою стратегию план отслеживания следующих восьми показателей набора.

1. Количество кандидатов на открытие

Количество кандидатов на открытие — это количество заявок, которые вы получаете на каждую вакансию. Это простой показатель для измерения и отслеживания — просто взгляните на свою систему отслеживания кандидатов (ATS) — но он многое говорит о том, насколько убедительны ваши должностные инструкции и насколько силен бренд вашего работодателя.

2. Коэффициент заполнения заявки

Коэффициент заполнения заявки — это количество людей, которые заполнили заявку на работу после ее запуска.Отслеживание этого KPI позволяет понять, насколько громоздким является процесс подачи заявки.

3. Стоимость вакансии

Стоимость вакансии (COV) — это сумма денег, потерянных из-за незаполненной позиции. Эту метрику легко рассчитать для ролей, приносящих доход, таких как позиции по продажам, но сложно для ролей, не приносящих доход, поскольку трудно привязать знак доллара к потере производительности, низкой вовлеченности сотрудников и срыву сроков выполнения проекта. Однако знание стоимости каждой вакансии может помочь расставить приоритеты для ваших открытых ролей.

4. Время заполнения

Время заполнения — это время, прошедшее с момента публикации объявления о вакансии до заполнения открытой роли. Это сильный показатель эффективности вашего процесса найма.

5. Уровень принятия предложений

Как часто кандидаты принимают ваши предложения о работе? Ваш показатель принятия предложения скажет вам об этом, а также покажет, насколько привлекательны ваши предложения и насколько успешна ваша стратегия брендинга вашего работодателя.

6. Стоимость найма

Стоимость найма — это общая сумма затрат, связанных с наймом на определенную должность. Понимание и оценка вашей стоимости найма поможет вам определить наиболее эффективные стратегии найма и сосредоточиться на них.

7. Качество найма

Очевидно, вы хотите нанимать самых лучших и талантливых. Качество найма измеряет количество сотрудников, которые вы нанимаете, которые повышают ценность вашей корпоративной культуры и бизнеса.Это показатель трудоустройства, который сложно измерить, поскольку он очень субъективен.

Однако знание процента сотрудников, которые вносят положительный вклад в вашу компанию и хорошо приняты своими коллегами, покажет, насколько успешны ваши стратегии поиска поставщиков и насколько силен ваш кадровый резерв.

8. Скорость текучести кадров

Скорость текучести кадров определяет количество людей, покидающих вашу компанию за определенный период времени. Оборот — естественная часть любого бизнеса, но высокая текучесть кадров вызывает беспокойство.Ставки варьируются в зависимости от отрасли, но средняя текучесть кадров составляет 3,5 процента.

Как ставить цели найма

Наиболее успешные цели найма — и бизнес-цели в целом — это цели SMART. Это конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и привязанные ко времени цели, которые обеспечивают четкую цель и план действий. Используя данные, которые вы собрали во время оценки текущих усилий по набору персонала и представляющих интерес KPI, установите следующие цели:

• S pecific — Простой и понятный

• M измеримый — Количественный и способный быть отслеживается во времени

• A достижимо — разумно и достижимо

• R эл.

  Расставьте приоритеты для целей, исходя из бизнес-задач, и работайте с командой руководителей, чтобы убедиться, что ваш подход согласован с более широкой стратегией компании.Ознакомьтесь с этой статьей, чтобы узнать, как получить место за столом стратегии.

  Возьмите за привычку регулярно оценивать свою эффективность и отслеживать ключевые показатели эффективности, будь то ежеквартально или ежемесячно. Если вы постоянно достигаете контрольных показателей, измените свои цели на более агрессивные.

  Стратегии достижения ваших целей найма

  Изображение предоставлено Shutterstock

  Не секрет, что рекрутеры сталкиваются с серьезной нехваткой талантов. По мере того, как роли становятся более востребованными, конкуренция становится еще более острой, особенно в технологической отрасли, где уровень безработицы находится на шокирующе низком уровне 1.3%.

  Это представляет собой серьезное препятствие на пути к успеху при приеме на работу, но не то, что в целом является непреодолимым. Оттачивайте свои KPI и внимательно оценивайте свои усилия, чтобы внести улучшения, которые позволят вашей компании опередить конкурентов. Давайте рассмотрим шесть проверенных стратегий найма, которые необходимо реализовать в 2020 году.

  1. Построить бренд вашего работодателя

  Если вы хотите улучшить результаты найма в 2020 году, начните с сосредоточения усилий на брендинге работодателя.Бренд вашего работодателя — это ваша репутация среди соискателей, и 84% кандидатов говорят, что репутация компании является важной частью их решения о приеме на работу. Хотя вы не можете принудительно контролировать то, как люди воспринимают вас как потенциального работодателя, вы можете повлиять на их мнение, просто рассказав историю своей компании.

  Создавайте привлекательный, длинный контент, который обращается к вашей целевой аудитории и демонстрирует потенциальным клиентам ваши отраслевые ноу-хау. Делитесь в социальных сетях сообщениями о захватывающих событиях, происходящих в вашем офисе, — связанных с работой или иными, — чтобы соискатели могли понять, каково это работать в вашей компании.Кроме того, создайте освещение для сотрудников, чтобы продемонстрировать своих сотрудников и их увлечения, а также продвигать отзывы о том, как здорово работать в вашей компании.

  Сильный бренд работодателя повысит количество соискателей на вакансию, повысив качество вашего кадрового резерва. Кандидаты, которых вы не нанимаете, могут стать частью вашего талантливого сообщества, к которому вы сможете подключиться, когда откроются другие должности. Ознакомьтесь с этой статьей для получения дополнительной информации о рентабельности инвестиций в брендинг работодателя.

  2.Страница повышения вашей карьеры

  Страница вашей карьеры привлекает внимание соискателей: 77% сообщают об использовании веб-сайтов компаний для сбора информации об интересующих работодателях. Если ваша страница карьеры предлагает плохой пользовательский опыт, потенциальным сотрудникам будет сложно получить информацию о вашей компании. Из-за этого ваша компания может показаться лицемерной из-за сокрытия информации или устаревшей из-за неуклюжего и устаревшего веб-сайта.

  Инвестируйте в улучшение своей страницы карьеры, чтобы с самого начала создать у кандидата надежный опыт.Если вы не можете выделить ресурсы разработчика для капитального ремонта UX / UI, убедитесь, что каждая часть информации, которая может быть интересна соискателю, включена и видна на странице вашей карьеры. Конечная цель — ответить на вопросы потенциального сотрудника. Улучшение вашей страницы карьеры укрепит ваш бренд работодателя и улучшит ваш опыт соискателя.

  3. Повысьте качество описаний должностей

  Составление более подробных описаний должностей — более четких, убедительных и кратких — позволит вам получить лучших кандидатов.Положитесь на менеджеров по найму и членов команды, чтобы создать точные портреты кандидатов, которые помогут вам привлечь на работу нужных людей и более тщательно проверять кандидатов в процессе собеседования.

  Кроме того, удалите из должностных инструкций все несущественные обязанности и квалификацию, чтобы избежать исключения квалифицированных кандидатов. Женщины с меньшей вероятностью устроятся на работу, если они не соответствуют 100% критериям. Использование в описании должностных обязанностей придуманного языка, такого как «продавец» вместо «продавец», также будет удерживать людей от подачи заявки на ваши открытые должности и может нанести ущерб бренду вашего работодателя.

  Более качественные должностные инструкции приводят к более качественным кандидатам, что, в свою очередь, повышает качество вашего найма. Кроме того, если кандидаты хорошо понимают роль, обязанности и культуру вашей компании, вы сможете ускорить процесс собеседования и оценить кандидатов по второстепенным квалификациям, таким как трудовая этика и надежность.

  Изображение предоставлено Shutterstock

  4. Создание сообщества талантов

  Создание и регулярное пополнение сообщества талантов может значительно сократить время заполнения и качество найма.Когда на каждую открытую должность поступает несколько выдающихся кандидатов, можно использовать тех, кому вы не предлагаете предложение, для создания вашего портфеля талантов.

  Это означает, что по мере того, как становятся доступными аналогичные роли, у вас уже есть пул ранее проверенных кандидатов на выбор, что сокращает время, необходимое для поиска и проверки кандидатов.

  Конечно, возможность положиться на этих людей предполагает, что они все еще заинтересованы в этой возможности. Поддерживайте участие членов вашего талантливого сообщества, взращивая их дополнительным брендированным контентом, и поддерживайте их интерес, постоянно развивая стратегию брендинга вашего работодателя, чтобы выделиться среди конкурентов.

  5. Инвестируйте в инструменты подбора кандидатов

  Инструменты подбора кандидатов полагаются на технологии интеллектуального подбора и искусственный интеллект, чтобы упростить процесс поиска для рекрутеров. Эти инструменты генерируют предложения кандидатов на основе установленных вручную критериев, таких как набор навыков, уровень опыта и географическое положение.

  Подбор кандидатов улучшает ваш пул соискателей, создавая продуманные рекомендации, отвечающие конкретным потребностям роли и вашей команды.Кроме того, ускорение процесса подбора персонала повышает эффективность процесса найма в целом и повышает качество найма, давая вашей команде больше времени для оценки кандидатов во время собеседований.

  6. Усильте свои маркетинговые усилия по подбору персонала

  Маркетинг по подбору персонала — это процесс продвижения бренда вашего работодателя среди соискателей и использования передовых методов маркетинга для привлечения лучших талантов. Чтобы достичь и превзойти свои цели, вам необходимо серьезно отнестись к своей маркетинговой стратегии найма.

  Набор текстовых сообщений — относительно новое дополнение к маркетингу набора персонала, но оно оказывает значительное влияние на успех процесса подачи заявок. Это помогает автоматизировать процесс и гарантирует, что качественные кандидаты не ускользнут из-за недостатка общения. Эта тактика улучшает опыт кандидата, помогая развивать сообщество талантов; 95% кандидатов обратятся в организацию повторно, если у них есть положительный опыт прохождения собеседования.

  Для дальнейшего улучшения качества кадрового резерва и сокращения времени для заполнения, проведения или посещения мероприятий по набору персонала.Общение с потенциальными клиентами лицом к лицу, а не через их резюме, упрощает определение действительно хороших кандидатов и ускоряет процесс оттуда. Более того, 95% соискателей считают, что то, как работодатели относятся к кандидатам, отражает то, как с ними будут обращаться как с сотрудниками компании. Предоставление им возможности заранее и лично оценить вашу организацию поможет продать им ваши открытые должности.

  Начните новый год правильно, поставив четкие, действенные цели найма, чтобы ваша команда двигалась к успеху.Используйте эту тактику, чтобы начать работу, но будьте гибкими со своей стратегией — все компании разные, и то, что работает для некоторых, может не подходить для вас. Отслеживание ключевых показателей эффективности поможет вам выявить слабые места до того, как они превратятся в проблемы, поэтому будьте готовы к переменам и продолжать двигаться вперед.

  БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПОДБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

  Как определить свои цели найма

  Вы нашли время, чтобы сесть и по-настоящему определить свои цели найма? Возможно, вы знаете, что необходимо выполнить определенные задания, но, возможно, вы не испытывали затруднений, чтобы понять, почему необходимо заполнять определенные роли или кто должен их заполнять.

  В качестве альтернативы, возможно, вы ставили некоторые цели по набору персонала в прошлом, но это было давно, и их необходимо настроить. Вы можете обнаружить, что берете на себя набор персонала для компании, которая не уделила времени определению желаемых целей.

  Независимо от того, как вы оказались на этой должности, пора серьезно отнестись к найму, и вы можете сделать это, четко определив свои цели найма.

  Начнем просто. Зачем вообще нужны четкие цели найма? Набор стоит дорого.Время, которое вы тратите заранее, чтобы четко сформулировать свои цели, в конечном итоге окупается, потому что вы можете избежать проб и ошибок и нанять лучших кандидатов в процессе. Четкие цели найма экономят ваше время, деньги и энергию, что позволяет вашей команде разработать более эффективную стратегию найма.

  Одна из первых частей вашей цели найма, которую вы должны уяснить, связана с числами. Сколько сотрудников вы пытаетесь нанять здесь? Если у вас нет точного числа, будет сложно определить, на что вашим рекрутерам следует тратить свое время.

  Вы всегда должны знать, какие вакансии у вас открыты сейчас и какие вакансии вы планируете открыть в будущем. Получение ясного представления об этих цифрах позволяет вашим рекрутерам действовать проактивно, а не реагировать.

  Какова ваша средняя текучесть кадров?

  Во-первых, вы должны знать, какова ваша средняя текучесть кадров. Повторный найм на одну и ту же должность — не рост. Вы не сможете расти, если не будете принимать во внимание текучесть кадров при найме людей. Если вы наняли семь продавцов, но потеряли пятерых за тот же период, вы только что наняли двух продавцов.

  Когда вы знаете свою среднюю текучесть кадров, вы можете учесть ее в уравнении найма. На эти цифры может быть неинтересно смотреть, но их важно знать, если вы хотите вывести свою команду из их колеи найма.

  Насколько вы хотите, чтобы каждый отдел вырос?

  Теперь, когда вы знаете, какова ваша текучесть кадров, вам нужно определиться с идеальным числом, которое вы хотите для своей команды. Посмотрите на каждый отдел, который вы нанимаете в настоящее время, если бы он работал на полную мощность, сколько сотрудников у вас было бы в штате? Скорее всего, в настоящее время вы не достигли своего максимального потенциала, и в вашей команде может быть даже несколько вакансий.

  Вакансии влияют на вашу компанию по-разному. Это создает ненужную нагрузку на ваших сотрудников, что приводит к увеличению стресса и текучести кадров, а ваша компания может потерять клиентов и деньги в процессе.

  Собираем все вместе

  А теперь пора посмотреть, как может работать найм с учетом текучести кадров и роста.

  Например, к концу 2019 года вам может понадобиться 25 представителей службы поддержки клиентов. В настоящее время у вас есть 20 представителей, но вы знаете, что теряете в среднем двух представителей каждый год.Вместо того, чтобы планировать нанять пять представителей по обслуживанию клиентов, вы, вероятно, захотите нанять семь представителей по обслуживанию клиентов.

  Планирование на будущее не уныло; это лучшее, что вы можете сделать для защиты роста вашей компании. Если вы планируете только рост, а не оборот, вы оставляете свою компанию в уязвимом положении. Возможно, вам не потребуется нанимать всех семи сотрудников. Вы сможете перейти этот мост, когда доберетесь до него. Тем не менее, планирование найма семи сотрудников поможет вам легко ориентироваться в мире найма, если ваши сотрудники текут, как ожидалось.

  Когда вы нанимаете сотрудников, ваша цель — быть максимально избирательными. Вы не пытаетесь завербовать всех. Вы стремитесь нанять сотрудников, которые будут жить в соответствии с ценностями вашего бренда и вносить позитивный вклад в вашу компанию.

  Очень важно, чтобы вы потратили время на определение своего идеального работника. Какие у них есть навыки? Какие у них личностные качества? Как они будут относиться к вашим клиентам или своим должностным обязанностям?

  Это больше, чем просто знать, когда вы это видите. Сядьте вместе со своей командой, чтобы четко определить эти качества сотрудников.После того, как вы их определили, придерживайтесь этих качеств, нанимая сотрудников и развивая свою компанию.

  Найдите время, чтобы быть конкретным, определите, какие качества вы хотите в сотрудниках, и изложение этих вещей на бумаге поможет вам нанять сотрудников, которые превзойдут ваши ожидания.

  Необходимо понимать, на каком этапе вы находитесь в своем бизнесе. Ваши цели найма будут меняться в зависимости от того, на каком этапе вы находитесь. Быстрорастущим стартапам нужны другие сотрудники, чем стабильной двадцатилетней компании.Ваши цели меняются по мере того, как вы продвигаетесь по этапам своего бизнеса, и вам нужны разные типы сотрудников, чтобы выполнять эти изменения.

  Вы хотите нанять сотрудников, которые помогут вам преодолеть этот этап в вашем бизнесе и расти вместе с вами по мере того, как ваша компания продолжает развиваться. Не сосредотачивайтесь слишком сильно на переходе, потому что у вас может не быть четкого ожидания того, когда это произойдет. Если вам посчастливилось найти сотрудника, который может переходить через этапы вашего бизнеса, это положительно.

  Теперь, когда вы понимаете свои цели найма, вы можете потратить время на создание своего портфеля талантов. Используйте поставленные вами цели набора в качестве руководства при общении с потенциальными сотрудниками. Очень важно поддерживать связь, даже если у вас нет текущей вакансии. Создание кадрового портфеля означает общение с потенциальными сотрудниками, чтобы у вас было несколько вариантов, как только открывается вакансия.

  Когда ваши потенциальные сотрудники станут соискателями, очень важно часто с ними общаться.Ознакомьтесь с нашим техническим описанием, которое поможет вам оптимизировать процесс взаимодействия с вашим приложением.

  Как установить цели SMART по набору персонала в 2021 году

  Пришло время сделать шаг назад, оценить свои достижения в области привлечения талантов и установить новые цели в области найма. Поскольку застойные стратегии найма уступают дорогу умным целям, рекрутерам необходимо находить время и идти в ногу с меняющимися тенденциями. Сохраняйте свою квалификацию рекрутера даже в конкурентной среде, ставя перед собой правильные цели в 2021 году.

  Разумный способ определения целей найма на 2021 год

  Постановка целей — это хороший способ подтолкнуть себя к достижению долгосрочного видения, но прежде чем ставить
  свои цели, убедитесь, что каждая из них:

  S — Конкретная — Определите цель найма
  M — Измеримая — Определите количественно свою цель
  A — Достижимая — Убедитесь, что у вас есть ресурсы для достижения цели
  R — Реалистично — Определите, стоит ли ваша цель потраченного времени и усилий
  T — Ограничение по времени — Установите временные рамки, чтобы не сбиться с пути

  12 умных целей для каждого рекрутера, который хочет видеть более высокие показатели трудоустройства и счастливых кандидатов в 2021 году

  1.Рассчитайте текущую стоимость найма

  Это часто используемая метрика HR для оценки и отслеживания успешности и эффективности процесса найма. Подсчитать текущую стоимость найма просто — просуммируйте затраты на подбор персонала и разделите их на количество людей, которых вы наняли за данный период.

  2. Знайте свою текучесть кадров

  Важно знать скорость текучести кадров, поскольку это помогает вам нарастить поток талантов до того, как должность станет вакантной.Например, если вы знаете, что на каждые 10 сотрудников, которых вы нанимаете, двое покидают организацию в течение года, вы можете лучше спланировать циклы набора и потратить больше времени на поиск кандидатов, необходимых для пополнения этих ролей.

  3. Нанимайте качественных кандидатов быстрее

  Начните с подготовки рабочего листа умных целей и укажите крайний срок для каждой цели, чтобы убедиться, что вы эффективно распоряжаетесь своим временем и ресурсами. Подбор персонала, подходящего для любой работы, является наиболее важным аспектом HR, поэтому выйдите за рамки навыков, образования и опыта кандидатов, чтобы определить, будут ли они также соответствовать культуре.

  Чтобы сократить длительный процесс приема на работу, вы можете воспользоваться расширенными функциями системы отслеживания кандидатов. Система отслеживания кандидатов помогает вам сосредоточиться на привлечении лучших кандидатов за счет автоматизации каждой трудоемкой задачи.

  4. Сокращение затрат на набор персонала

  Снижение затрат на набор персонала в расчете на одного найма — сложная задача, но если вам удастся избавиться от всех дополнительных документов и автоматизировать задачи по обмену информацией в социальных сетях и электронные письма о взаимодействии, вы можете сэкономить массу времени и денег.Системы отслеживания кандидатов могут помочь вам, автоматизируя объявления о вакансиях, которые вы в противном случае платите и размещаете вручную.

  ATS также улучшает взаимодействие с кандидатом, постоянно обновляя информацию о каждом потенциальном найме на каждом этапе воронки поиска, даже если вы управляете сотнями профилей для нескольких отделов. Поиск качественного кандидата на конкретную должность также становится быстрее и проще с системой отслеживания кандидатов, которая, в свою очередь, снижает вашу текучесть кадров и помогает вам создать бренд вашего работодателя.

  5. Оптимизируйте процесс найма

  Убедитесь, что вы тратите больше времени на собеседование с кандидатами, а не на их отбор. Используйте интеллектуальные фильтры в своих интересах и сделайте процесс проверки от часов до минут. Позвольте системе отслеживания кандидатов делать всю работу за вас, просматривая соответствующие профили за доли секунды, что позволяет вам заранее наладить хорошее общение с потенциальными кандидатами на протяжении всего процесса приема на работу.

  Ваша продуктивность — это самое главное, когда дело доходит до найма, поэтому убедитесь, что вы расставляете приоритеты в своей работе и соблюдаете установленные сроки.Чтобы облегчить вашу рабочую нагрузку, вы всегда можете положиться на многофункциональную систему отслеживания кандидатов.

  6. Общение и общение

  Общение может очень помочь вам в привлечении высокоэффективных сотрудников. Работа в социальных сетях также поможет вам сократить расходы на наем на платных досках по трудоустройству. Однако, хотя эта обширная платформа помогает вам расширить сеть и расширить охват набора персонала, процесс проверки может оставить вас в затруднительном положении.

  Поэтому не забудьте интегрировать систему отслеживания кандидатов в свою стратегию социального найма и оставаться организованной и эффективной даже в сжатые сроки.

  7. Создайте свой бренд работодателя

  Для улучшения результатов найма в 2021 году сосредоточьте свои усилия на брендинге работодателя. Бренд работодателя — это репутация компании среди соискателей. Сильный бренд работодателя увеличивает количество соискателей на вакансию, а также улучшает качество вашего кадрового резерва.

  Хотя вы не можете контролировать то, как люди воспринимают вас как потенциального работодателя, вы определенно можете попытаться повлиять на их мнение о вас, творчески рассказав им, как здорово работать в вашей компании.Продемонстрируйте свое отраслевое ноу-хау, поделитесь в социальных сетях сообщениями о захватывающих событиях, происходящих в вашем офисе, и продвигайте культуру своей компании для создания сильного бренда работодателя.

  8. Повышайте свою карьеру Страница

  Ваша страница карьеры должна предлагать удобное взаимодействие с пользователем. В противном случае вашим потенциальным сотрудникам будет сложно извлечь информацию о вашей компании.

  Итак, инвестируйте в улучшение своей страницы карьеры, чтобы создать у кандидата отличный опыт. Предоставьте всю информацию, которую ваши потенциальные сотрудники могут искать на вашем веб-сайте.Улучшенная страница карьеры также укрепляет бренд вашего работодателя.

  9. Создайте сообщество талантов

  Если вы хотите улучшить качество приема на работу и время заполнения вакансий, вам необходимо регулярно создавать и расширять свое сообщество талантов. Когда вы получаете несколько звездных кандидатов на открытые должности, не всем продлевается предложение. Тех, кто не попал в список, можно использовать для создания своего портфеля талантов.

  Итак, всякий раз, когда появляется похожая вакансия, вы проверяете кандидатов, чтобы выбрать их из своего портфеля талантов.Таким образом, сэкономив время, вы бы потратили на поиск и отбор кандидатов.

  10. Оптимизация процесса найма

  Если вам трудно найти квалифицированных специалистов или вы не можете отслеживать поступающие заявки кандидатов, вам, возможно, придется пересмотреть процесс найма.

  Рассмотрите возможность инвестирования в программное обеспечение для набора персонала, такое как ATS. Программное обеспечение помогает в поиске кандидатов, отслеживании заявлений о приеме на работу и, таким образом, ускоряет процесс приема на работу.

  11. Уменьшить количество отказов при приеме на работу

  Наем кандидата не является концом процесса приема на работу; это всего лишь один из аспектов процесса найма.

  Вы должны убедиться, что кандидат подходит вам, а кандидат должен убедиться, что он принял правильное решение присоединиться к вам. Если им не нравится работать на вас, они могут уйти из организации, тем самым увеличивая количество отказов вашего нового найма.

  Одной из целей 2021 года должно стать снижение количества отказов при найме новых сотрудников.Для достижения этой цели вам, возможно, придется потратить больше времени на оценку того, подходит ли кандидат, прежде чем вы передадите резюме для следующего шага набора. Убедитесь, что вы задаете соответствующие вопросы о работе, опыте и биографии, чтобы оценить, подходят ли они для вашей компании.

  12. Сокращение числа кандидатов до поставленных вами целей

  Пятая и самая важная цель, которую можно выполнить на вашем рабочем листе, — это количество вакансий, которые вы можете заполнить в соответствии с вашими установленными целевыми показателями найма.Этот параметр поможет вам оценить свою эффективность и продуктивность как рекрутера, а также расскажет, какого качества кандидатов вы можете предоставить. Вы можете использовать систему отслеживания кандидатов, чтобы измерить свой прогресс и улучшить процесс найма.

  ATS автоматически генерирует точные отчеты, которые выявляют узкие места в режиме реального времени и позволяют анализировать вашу производительность и подотчетность. Подбор персонала — это основа любого бизнеса, где правильный талант может добиться успеха и вывести ваш бизнес на новый уровень, а один неверный найм может сломать организацию и привести к полной остановке ваших бизнес-операций.

  Установка этих умных целей найма поможет вам убедиться, что все ваши процессы и процедуры найма на месте и на правильном пути, чтобы вы могли легко достичь своих целей найма.

  Не позволяйте ограничениям во времени сдерживать вас в 2021 году. Переключитесь на программное обеспечение для подбора персонала Jobsoid сегодня и выполняйте свою роль более эффективно.

  Келли Barcelos

  Келли Барселуш (Kelly Barcelos) — прогрессивный менеджер по цифровому маркетингу, специализирующийся на HR, и отвечает за руководство командой Jobsoid по контенту и социальным сетям.Когда Келли не строит кампании, она занята созданием контента и подготовкой PR-тем. Она начала с Jobsoid в качестве стратега по социальным сетям и в конечном итоге взяла на себя всю команду цифрового маркетинга с ее инновационным подходом и техническим опытом.

  Использование целей в рекрутинге | ClearCompany

  Старший менеджер по работе с клиентами

  Отдел: Обслуживание клиентов Офис: Бостон

  Старший менеджер по работе с клиентами занимает уникальную позицию на стыке консалтинга, продаж и обслуживания клиентов.Как только компания покупает наше программное обеспечение, его назначают CSM, который будет работать с компанией над адаптацией ее системы, проводить обучение и давать рекомендации о том, как лучше всего адаптировать программное обеспечение к ее бизнес-процессам, а также при необходимости внедрять новые продукты и услуги. . Наши руководители высшего звена работают с нашими корпоративными клиентами, обеспечивая высочайший уровень обслуживания.

  Для любого человека, сильно заинтересованного в корпоративном программном обеспечении и предпринимательском росте, эта роль предлагает прекрасную возможность развить широкий спектр критических навыков в среде, которая поддерживает, но не ограничивает.У быстрорастущей организации есть множество внутренних возможностей для роста.

  Эта роль особенно подходит для лиц, имеющих опыт работы в любой комбинации продаж, обслуживания клиентов или корпоративного программного обеспечения. В частности, особенно рекомендуется подавать заявки людям с любым из следующих типов опыта:

  • Обслуживание клиентов: опыт управления корпоративными взаимоотношениями на высоком уровне, решения проблем и т. Д.
  • Продажи: Мы ищем целеустремленных людей, которые преуспевают в продажах, основанных на решениях.
  • Коммуникация: мы ищем решительных, организованных кандидатов, которые умеют находить решения и доводить их до конца.
  • Технологии. Возможно, вы раньше не работали с системами отслеживания, адаптации или повышения эффективности кандидатов, но мы ищем людей, увлеченных технологиями.
  • Предпринимательский стиль: Наконец, что в некотором смысле наиболее важно, мы ищем людей с продемонстрированной независимостью.

  Цели:

  Зачем ждать окончания процесса приема на работу, чтобы узнать, что мы на самом деле хотим, чтобы вы для нас сделали? Если мы доставим вас на борт, это будут ваши приказы о марше в порядке приоритета:

  .

  Мы — работодатель с равными возможностями. Мы поддерживаем и поощряем разнообразие.

  Резюме:

  [Здесь вы объединяете описание должности с описанием вашей компании, ориентированным на кандидата, или то, что иногда называют «ценностным предложением сотрудника».”Например:]

  НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ, базирующаяся в Чикаго и имеющая офисы по всей стране, разработчик самого популярного и популярного программного обеспечения для управления запасами в розничных магазинах, ищет менеджера по работе с клиентами из нашего офиса в Бостоне, который будет расти вместе с нами. Компания «НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ» представляет собой небольшую компанию, которая предоставляет прекрасную возможность развить навыки предпринимательского лидерства в среде, ориентированной на результат, где каждый вклад оказывает видимое влияние на чистую прибыль. Теперь, когда мы десятый год подряд демонстрируем двузначный рост, КОМПАНИЯ NAME предлагает надежную линейку продуктов и бизнес-модель, доказавшую успех на рынке.

  Корпоративная культура является для нас огромным приоритетом. Мы нанимаем веселых, целеустремленных людей, которые любят вводить новшества в свою команду и приносить радость. Мы верим в создание благоприятной среды для сотрудничества. Культуру бывает сложно определить, поэтому вам просто нужно прийти и познакомиться с командой!

  Ключевые цели процесса найма — HRM Handbook

  Процесс найма и укомплектования персоналом — ключевой процесс управления персоналом для достижения удовлетворенности сотрудников (особенно менеджеров) и способности организации достигать своих бизнес-целей и задач.Процесс найма всегда тщательно контролируется, широко обсуждается, и цели процесса найма должны быть точно определены.

  Цели процесса набора должны быть одобрены высшим руководством, а отдел кадров должен предоставить своим внутренним клиентам систематическую панель управления набором. Внутренние клиенты не будут жаловаться на набор сотрудников в свои отделы, когда информационные панели общедоступны. Отдел кадров должен отчитываться о прогрессе инициатив по набору персонала и улучшениях процесса найма.

  Общие цели набора

  Общие цели найма всегда определяются как консенсус между тремя основными мерами найма. Стратегия найма должна определять правильное ожидаемое сочетание мер, которое удовлетворит организацию. Меры набора:

  • Качество кандидатов
  • Время нанимать
  • Стоимость найма

  Очень важно понимать, что компания не может достичь высших ценностей по всем трем целям в процессе набора персонала.Организация должна определить правильную стратегию найма, чтобы получить лучший процесс найма с добавленной стоимостью для организации.

  Качество кандидатов на работу

  Качество кандидатов особенно важно для многих организаций. Организация, предлагающая комплексные продукты и услуги, нуждается в опытных и высококвалифицированных соискателях.

  Очень важно установить правильные требования организации к качеству кандидатов на работу. Организации обычно не нужны лучшие кандидаты на все должности.Младший бухгалтер в большинстве компаний практически одинаковый. Необходимо осознавать разницу в должностных обязанностях. HR и высшее руководство должны определить ключевые должности.

  Качество кандидатов должно определяться стандартным планом работы. Дизайн вакансии должен охватывать критические области бизнеса, в которых HR-рекрутеры не должны идти на какие-либо компромиссы в качестве кандидатов на вакансию.

  Время нанимать

  Время до найма имеет решающее значение в сферах бизнеса, которые зависят от объемов.Колл-центры и функции набора данных предпочитают скорость приема на работу качеству предоставленных кандидатов на вакансию.

  Время найма должно определяться производственными потребностями бизнес-функций. Специализированные службы обычно предпочитают более длительное время для найма, когда они уверены, что получат лучшего кандидата на работу.

  Время приема на работу является основным фактором для внесения изменений в процесс найма. Время приема на работу обычно влияет на удовлетворенность линейного менеджмента человеческими ресурсами.HR обычно представляет проекты, чтобы повысить общую удовлетворенность менеджеров за счет сокращения времени приема на работу.

  Стоимость найма

  Стоимость найма чрезвычайно высока для отдела кадров. HR обычно оплачивает счета за услуги по найму, предоставляемые внешними поставщиками. Высшее руководство оценивает эффективность управления персоналом на основе реализованной экономии затрат в процессе найма. Принятие мер по экономии средств в процессе найма имеет решающее значение.

  Снижение стоимости найма имеет решающее значение, поскольку позволяет тратить сэкономленные средства от процесса найма на другие процессы управления персоналом. Другие процессы управления персоналом могут принести больше пользы в создании конкурентного преимущества организации, чем процесс найма.

  Дополнительные цели набора

  Компания может определить дополнительные цели найма, поскольку она поддерживает свой бизнес или кадровую стратегию. Дополнительные цели набора обычно определяются в следующих областях:

  • Кадровый маркетинг
  • Корпоративное продвижение
  • Разнообразие
  • Внутренняя мобильность

  Дополнительные цели найма добавляются на основании запроса высшего руководства или HR-команда может добавить их для поддержки общей кадровой стратегии.Их следует воспринимать как массовку, а не как основные цели процесса найма.

  Как правильно ставить цели и задачи найма

  Улучшите брендинг вашей компании с помощью Zippia Учить больше

  Примечание редактора: Это гостевое сообщение Рэйчел Блейкли — писателя контента в Top Echelon. Ее мнений принадлежат ей.
  Вы находите время, чтобы установить цели для процесса найма? В противном случае вы можете сделать шаг назад, посмотреть на свои текущие достижения и подумать о том, чего вы хотите достичь.Установление целей найма, показателей и задач найма имеет важное значение для разработки успешных стратегий.
  В подборе персонала нет места застойной стратегии найма. Возможно, вы добьетесь успеха, используя текущий процесс найма. Но если вы не будете постоянно ставить цели и не отставать от меняющихся тенденций найма, вы можете потерпеть неудачу.

  Может быть сложно определить правильные цели и задачи при найме на работу, особенно если вы не хотите отставать от своих обязанностей.

  Прочтите, чтобы узнать, как ставить цели набора.

  Как установить цели и задачи найма

  Процесс найма вращается вокруг получения заказа на работу, поиска первоклассных кандидатов, отбора кандидатов, привлечения их к вашим клиентам, продления предложения о работе и успешного размещения кандидата. Вы можете поставить перед рекрутерами множество целей, чтобы улучшить этот процесс.

  Не расстраивайтесь при мысли о сужении ваших целей.Вот три совета, которые помогут вам начать работу:

  1. Сосредоточьтесь на сокращении количества отказов при найме новых сотрудников с самого начала процесса набора;
  2. Выясните, как оптимизировать процесс, чтобы не замедлить скорость найма; и
  3. Не делайте цели слишком абстрактными — реализуйте цели SMART, чтобы не сбиться с пути
  Снижение количества отказов при найме новых сотрудников

  Как рекрутер, вы хотите найти как можно больше рабочих мест. Но процесс размещения не заканчивается, когда кандидата принимают в компанию вашего клиента.Фактически, часть процесса трудоустройства — это удержание сотрудников.
  Уровень отказов при найме новых сотрудников — это проблема, с которой борются многие компании. Фактически, около 46% всех новых сотрудников увольняются или увольняются в течение 18 месяцев после приема на работу. Недостаточно просто пригласить кандидата в офис вашего клиента — вам нужно держать его там, чтобы удовлетворить вашего клиента. Если клиента не устраивают ваши результаты, он не захочет нанимать вас в будущем.

  Как снизить процент отказов при найме новых сотрудников? Проще говоря, на этот вопрос нет однозначного ответа.Но проактивный подход может помочь вам работать над достижением этой цели.

  Уменьшите количество отказов при приеме на работу новых сотрудников с самого начала процесса приема на работу. Уделяйте больше времени проверке и собеседованию кандидатов, чтобы узнать, каковы их карьерные цели. Слушайте, что ищет ваш клиент, и сообщите об этом кандидатам. Делать заметки. Будьте надежными, чтобы построить прочные отношения с клиентами и кандидатами, которых вы привлекаете.

  Прежде чем передавать кандидатов своему клиенту или менеджеру по найму, убедитесь, что они подходят.Познакомьтесь не только с их навыками, образованием и опытом, но и с ними. Определите, будут ли они хорошо сочетаться с культурой компании вашего клиента.

  Поддерживайте высокую скорость найма

  В зависимости от клиента, отрасли и количества привлеченных вами кандидатов процесс найма может затянуться. Но длительные процессы трудоустройства — одна из причин, по которой кандидаты отклоняют предложения о работе. Чтобы предотвратить низкие показатели приема, убедитесь, что процесс найма остается целенаправленным.

  Не позволяйте процессу набора персонала замедляться с вашей стороны. Сохраняйте организованность и адаптируйтесь к текущим отраслевым тенденциям, чтобы избежать задержек. Проведите исследование, прежде чем приступить к поиску кандидатов. Найдите сопоставимые должности, чтобы увидеть среднюю зарплату и квалификацию. Затем составьте описание должности на основе этих средних показателей по отрасли, чтобы привлечь нужных людей.

  Перегрузка резюме — одна из причин, по которой рекрутеры тратят больше времени на процесс найма. Вы можете оптимизировать свой процесс, используя программное обеспечение для набора персонала, чтобы отслеживать заявки, назначать встречи и выбирать кандидатов из своей базы данных.

  Не позволяйте замедляться темпам найма, потому что ваш процесс найма не адаптируется к текущим отраслевым стандартам. Изучите, прежде чем размещать вакансии.

  Стимулируйте хорошее общение с кандидатами на протяжении всего процесса. Держите их в курсе, где они стоят.

  Убедитесь, что ваш клиент также идет по плану с наймом. Просмотрите кандидатов и проведите собеседование от имени вашего клиента, чтобы ускорить процесс.

  Реализация целей SMART

  Прежде всего, цели, которые вы ставите, должны быть стратегическими.Прежде чем ставить цель, убедитесь, что это SMART:

  .
  • Конкретные: Определите цель, которую вы хотите достичь, и почему
  • Измеримый: уметь количественно оценить цель
  • достижимо: определите, способны ли вы достичь цели
  • Разумно: посмотрите, стоит ли ваша цель потраченного времени
  • На основе времени: установите временные рамки для достижения цели

  Есть много целей, которые вы можете установить для своей стратегии найма. Но вы не хотите ставить цели, не разработав план их достижения.

  В вашем плане должна быть указана конкретная и актуальная цель, которую вы можете измерить, сколько времени вам потребуется, чтобы ее достичь, и как вы планируете достичь цели. Если вы не можете измерить свою цель, вы не будете знать, достигнете вы ее или нет.

  Например, вашей целью может быть увеличение количества размещаемых вами мест размещения. В прошлом году вы сделали 10 размещений. Посмотрите, как использование стратегии целей SMART поможет в достижении вашей цели:

  • Конкретно: 11 размещений в этом году
  • Измеримые: увеличение на 10%
  • достижимо: Да, одно исследование показало, что 56.4% рекрутеров проводят 11 и более вакансий в год
  • Разумно: да — повысят зарплату
  • По времени: 1 год для достижения цели

  Как видите, цель планируется до того, как она будет реализована. Он конкретный, измеримый, достижимый, стоящий, и график подходит.

  Постановка целей для рекрутеров: стоит ли?

  Хороший рекрутер признает, что всегда есть возможности для улучшения. Вы можете соответствовать всем критериям успешного рекрутера, но вам нужно бросить вызов себе и стремиться ставить цели для улучшения своих процессов.
  Когда вы ставите цели, подумайте, как они помогут вашим кандидатам и клиентам. И цели должны иметь положительное влияние на вашу стратегию найма. Вы можете ставить перед собой небольшие цели каждый день.

  Несмотря на то, что постановка целей может занять некоторое время, вы обнаружите, что это может побудить вас улучшить процесс найма. Когда вы проводите время, оценивая и придумывая способы изменить свои текущие стратегии, вы можете увидеть более высокие показатели трудоустройства, более высокую скорость найма и больше довольных клиентов и кандидатов.

  Эти стратегические цели могут помочь сфокусировать вашу функцию найма — ERE

  Что может быть важнее, чем сосредоточить внимание всех членов вашей команды на одной и той же странице?

  К сожалению, общаясь с руководителями компаний по подбору персонала, я часто с удивлением обнаруживаю, что у них нет формального набора стратегических целей для своей функции по привлечению талантов. Это серьезная проблема, потому что вы, безусловно, не сможете быть стратегом, если у вас нет формальной письменной стратегии (в большинстве случаев ее нет) и соответствующего набора целей, чтобы всем было понятно, чего вы пытаетесь достичь.

  Отсутствие четко определенных, измеримых и заявленных стратегических целей может усугубить путаницу в отношении того, что важно, а что менее важно. Хотя наличие целей обеспечивает фокус и направление, их отсутствие может заставить членов команды «блуждать» и тратить время и ресурсы на малоценные области. Поэтому, если вы хотите, чтобы ваша команда была сфокусирована на важных вещах, поставьте четкие цели, которые проясняют вашу цель и определяют, чего вы пытаетесь достичь и каковы будут отличные результаты.

  В этом свете в этой статье представлен список стратегических целей, из которых могут выбрать действительно эффективные корпоративные руководители рекрутинга.

  Достижение многих из этих целей найма более сложно, потому что факторы, участвующие в их достижении, не на 100% контролируются вашей командой. Тем не менее, пора набирать лидеров, чтобы научиться следовать стандартной деловой практике, когда вы берете на себя роль «капитана корабля», которая берет на себя ответственность за достижение целей, которые вы не можете контролировать на 100%.

  Список возможных стратегических целей функции найма

  Я определяю «стратегические цели» как те, которые охватывают набор персонала и влияние на бизнес, которые могут заинтересовать руководителей высшего звена. Очевидно, что каждая стратегическая цель найма должна быть четкой и измеримой. Также должно быть целевое число и процесс измерения того, была ли эта цель достигнута за последний год. Исключите большинство показателей эффективности и результативности набора персонала (например, стоимость найма) из своих стратегических целей, потому что руководители просто предполагают, что все профессионалы автоматически достигнут этих внутренних целей.25+ возможных стратегических целей функции найма, перечисленных ниже, разделены на шесть подкатегорий, , а названия самых важных целей выделены курсивом .

  Качество и объем целей, связанных с наймом

  1. Нанять новаторов — цель состоит в том, чтобы привлечь и нанять людей на ключевые должности, которые производят и внедряют инновации на работе, которые улучшают существующий подход на 25 процентов или более.
  2. Нанять лучших сотрудников — цель состоит в том, чтобы привлечь и нанять людей на ключевые должности, которые в течение двух лет принесут результаты среди 10 процентов лучших в своей работе. Кроме того, согласно опросу, по крайней мере 75 процентов менеджеров по найму сообщают, что по крайней мере 95 процентов их новых сотрудников «соответствуют или превосходят» их ожидания в отношении производительности на рабочем месте. Подцелью может быть расчет добавленной стоимости в долларах, обеспечиваемой каждым новым сотрудником с максимальной производительностью (по сравнению со средним уровнем производительности).
  3. Нанять тех, кто остался — цель состоит в том, чтобы привлечь и нанять людей с низкой добровольной текучестью, чтобы новые сроки найма превысили целевой показатель.
  4. Нанять специалистов с повышенными навыками — цель состоит в том, чтобы привлечь и нанять на ключевые должности лиц, обладающих передовыми навыками, знаниями и опытом (особенно в области технологий), которые потребуются вашей организации в будущем. Подцелью также может быть найм людей, способных быстро учиться, а затем адаптироваться к быстро меняющемуся миру.
  5. Нанять лучших выпускников колледжа — Цель состоит в том, чтобы привлечь и нанять студентов колледжей по целевым специальностям, которые в течение двух лет достигли или превзошли заранее установленные целевые показатели эффективности работы и удержания.
  6. Низкий процент отказов при найме новых сотрудников — цель состоит в том, чтобы показать, что количество отказов при найме новых сотрудников, которые должны были быть прекращены в течение первых шести месяцев, было ниже целевого. Подцелью может быть подсчет долларовых затрат на каждый новый отказ от найма.
  7. Нет вакансий, оставшихся незаполненными — поскольку открытые вакансии, которые никогда не заполняются, приводят к менее необходимой работе, цель состоит в том, чтобы рекрутинг был в состоянии продемонстрировать, что рекрутинговая команда заполнила целевой процент открытых позиций за счет «потребности менеджера по найму Дата.»
  8. Разнообразие найма — цель состоит в том, чтобы привлечь и нанять разных людей на освобожденные рабочие места, которые увеличивают нашу способность понимать и обслуживать нашу разнообразную клиентскую базу.

  Максимальное повышение эффективности вашего бизнеса

  1. Отсутствие значительной потери дохода — цель состоит в том, чтобы показать, что ваша фирма не потеряла значительного дохода из-за наличия лишних «дней вакансий» в результате медленного набора на приносящие доход должности.
  2. Никаких задержек по проекту — поскольку почти все разработки новых продуктов и инновации осуществляются на проектной основе, цель состоит в том, чтобы продемонстрировать, что слабый набор персонала не привел к замедлению или остановке любой критически важной работы или проектов год. Достигнуты ли вы этой «цели задержки проекта», определяется ежеквартальным опросом руководителей проектов, чтобы определить, не повлиял ли на какие-либо проекты слабый набор персонала. Подцелью может быть расчет долларовых затрат на каждую задержку проекта, связанную со слабым набором персонала.

  Цели, относящиеся к p , обеспечение конкурентного преимущества

  1. Обеспечьте конкурентное преимущество — цель состоит в том, чтобы предоставить уникальные и трудно поддающиеся копированию стратегии, процессы и инструменты привлечения талантов, которые явно дадут вашей компании конкурентное преимущество в результатах по сравнению с фирмами-конкурентами по талантам.
  2. Выиграть личные соревнования — цель состоит в том, чтобы показать, что ваша фирма выигрывает более 60 процентов времени, когда она соревнуется лицом к лицу с крупным конкурентом по талантам за того же кандидата в ключевая позиция.Подцель может заключаться в достижении «соотношения скидок / продаж на вынос», когда ваша фирма набирает у конкурентов больше талантов, чем они могут нанять за пределами вашей фирмы.

  Цели, связанные с наймом менеджера

  1. Довольные менеджеры по найму — цель состоит в том, чтобы взаимодействовать с менеджерами по найму и руководителями и добиваться результатов, чтобы по крайней мере 75 процентов менеджеров сообщили в опросе, что они очень довольны или выше всего процесса найма и рекрутеры, с которыми они работали.
  2. Уважение времени менеджера по найму — цель продемонстрировать на основе результатов опроса, что процесс найма сводит к минимуму любое ненужное время, которое менеджеры по найму должны посвятить найму, чтобы менеджеры могли сосредоточиться на своих деловых обязательствах.
  3. Соответствующие менеджеры по найму — цель состоит в том, чтобы повлиять на менеджеров по найму, чтобы они 98% времени соблюдали процессы и законы найма.

  Эффективные стратегические цели процесса найма

  1. Сила бренда работодателя — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать, что ваша организация соответствует целевому показателю силы бренда работодателя в рейтинге типа «лучшее место для работы» (ваш рейтинг по сравнению с компаниями-конкурентами по талантам).Также для того, чтобы продемонстрировать, что положительные стороны фирмы, о которых заботятся ваши потенциальные клиенты, четко видны и «легко видны» в Интернете и социальных сетях, а отрицательные стороны компании сведены к минимуму.
  2. Возможности конвейера талантов — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать руководителям, что в процессе набора персонала появилась возможность «конвейера талантов» для предварительного определения и предварительной оценки основных потенциальных клиентов на все ключевые должности, чтобы эти ведущие перспективы доступны «немедленно» при появлении внезапной вакансии.«Предварительный» конвейер должен привести к значительному сокращению «времени для заполнения» и более высокому качеству найма на эти ключевые должности.
  3. Приоритезация вакансий — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать руководителям, что открытые вакансии имеют приоритет, чтобы лучшие ресурсы по найму были направлены на заполнение «высокоприоритетных» вакансий в первую очередь.
  4. Используются лучшие источники — чтобы продемонстрировать, что организация получает кандидатов самого высокого качества, цель состоит в том, чтобы показать, что по крайней мере 80 процентов найма на ключевые должности пришли из источников, которые недавно показали самые высокие показатели производительности труда, разнообразия и продолжительности владения.
  5. Быстрое время для заполнения — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать, что процесс найма оптимизирован и ускорен до такой степени, что «время для заполнения» ключевых позиций ниже целевого показателя и у ваших ключевых конкурентов по талантам.
  6. Качественные соискатели не были пропущены — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать, что только небольшой процент качественных соискателей и кандидатов не был принят на работу и, следовательно, был потерян, потому что они выбыли или были отсеяны где-либо в процессе приема на работу.
  7. Соответствие законодательным нормам — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать, что в результате процесса найма количество жалоб соискателей и кандидатов оказывается ниже целевого. Подцель состоит в том, чтобы удерживать долларовые затраты на юридические вопросы найма ниже целевого уровня.
  8. Сильное экономическое обоснование — цель состоит в том, чтобы гарантировать, что бюджет найма постоянно увеличивается в результате эффективного экономического обоснования. Это убедительно демонстрирует руководству большое влияние найма на корпоративные доходы и другие стратегические бизнес-цели.
  9. Процесс непрерывного улучшения — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать руководителям, что функция найма имеет как стандартные, так и прогнозные показатели, которые привели к постоянному улучшению результатов найма.
  10. Прогнозируемая нехватка и излишки талантов — цель состоит в том, чтобы продемонстрировать, что функция точно спрогнозировала и предупредила менеджеров по найму о предстоящей нехватке и избытке талантов на рынке, чтобы они могли действовать вовремя.

  Цели заявителя

  1. Квалифицированные кандидаты — цель состоит в том, чтобы регулярно предоставлять менеджерам по найму списки кандидатов, которые соответствуют и превосходят требования к навыкам и опыту работы. Это можно продемонстрировать в результатах опроса, в котором по крайней мере 75 процентов менеджеров по найму сообщают, что они очень довольны или выше качеством списков кандидатов.
  2. Удовлетворенные соискатели — цель состоит в том, чтобы взаимодействовать с соискателями, кандидатами, собеседниками и новыми сотрудниками таким образом, чтобы по крайней мере 60 процентов респондентов сообщили в опросе, что они очень довольны или выше тем, как с ними обращались на протяжении всего процесса приема на работу .
  Последние мысли

  В ходе повседневных операций многие корпоративные руководители и менеджеры по подбору персонала настолько увлечены тушением пожаров и тактическими отвлечениями, что им нечаянно не удается максимизировать свое стратегическое влияние. Все остальные руководители высшего звена делают стандартной производственной практикой постановку и озвучивание четких стратегических целей каждый год, чтобы помочь направить и сфокусировать свою команду, поэтому корпоративные руководители по подбору персонала должны научиться следовать их примеру.

  No related posts.