Среда , 29 июня 2022
Бизнес-Новости
Разное / Активные методы подбора персонала: 1.3 Методы набора персонала

Активные методы подбора персонала: 1.3 Методы набора персонала

Содержание

1.3 Методы набора персонала

Методы набора персонала делятся на активные и пассивные.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т. е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «не испорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле происходит привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может так же осуществлять набор (вербовку) кадров.(7,стр.43)

Презентации помогают привлечь случайных прохожих и или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для тех людей, которые желают поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы. К ним прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивного метода привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, оплате труда во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение помогает обеспечить боле широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория так же широка, однако слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа рекламы в основном можно привлечь лиц желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлении следует отражать следующие сведения: особенности организации, характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты, льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны. (6,стр.57)

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах все большее распространение получает так называемый вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы.(1, стр.222). Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную должность и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информации о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях. Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

Набор персонала – это сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Особенности набора персонала

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала – неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные – когда наоборот.

  1. Активные методы – это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов.
  2. Пассивные методы – это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».

Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.

Методы отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала.

Понятие и методы подбора и отбора персонала…………………………………………………………………………………………………. 4

2. Основные этапы процесса отбора персонала…………………………………………. 13

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал — основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек — это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив — одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек — важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов1.

Целью данного реферата является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации. Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

•показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору персонала;

• установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;

•сделать выводы и рекомендации.

1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала.

Понятие и методы подбора и отбора персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом2.

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы3.

Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:

Отбор персонала

– это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе

– осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно — то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров — внешними и внутренними.

Активные методы подбора — к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего — это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений

о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

1. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

2. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.3. Рекламные объявления.

4. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

5. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

6. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

7.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Начальный этап подбора

Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:

  1. Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.
  2. Должностные обязанности с учетом производственного процесса.
  3. Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.
  4. Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.
  5. В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.

Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов:

  1. Хороший коллектив.
  2. Имидж компании.
  3. Высокая заработная плата.
  4. Возможность быстрого карьерного роста.
  5. Бесплатное питание.
  6. Предоставление жилья.
  7. Предоставление служебного автомобиля.
  8. Предоставление служебного мобильного телефона.
  9. Медицинское страхование.
  10. Компенсацию проезда.
  11. Компенсацию мобильной связи.
  12. Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.

После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).

Блог

Сегодня мы хотим рассказать о нашей компании изнутри, а именно о том, как в нашем коллективе появилось два новых сотрудника. Мы решили протестировать на себе метод Петра Кудасова по найму сотрудников и посмотреть, как он работает. Поскольку перед нами стояла нелёгкая задача расширить штат, да ещё и в кратчайшие сроки, мы решили пойти не по классическому пути, а в быстром экспресс-режиме, в жёстких условиях.

Мы договорились с Петром Кудасовым о нашем эксперименте. Нам нужен был сотрудник в отдел и мы пошли по алгоритму, который рекомендует Пётр: подготовка, написание вакансии, фильтрация резюме, создание потока кандидатов. Всё это сделала Ваша команда, спасибо Вам за оперативность!

Посмотрим на цифры. Сначала было около 200 резюме. Скажите, Пётр, это ведь и есть та стадия создания потока кандидатов?

Пётр Кудасов:

Фактически, да. Вашим проектом занимался один человек. Вместо стандартных трёх дней он занимался им 2,5 дня.

Что получилось? За три дня было получено порядка 387 откликов на вакансию, из них интересных (которые мы выделили, заинтересовали и подробно их прозванивали) – 91 кандидат. Это были те люди, которые имеют профильный опыт либо с образованием, либо очень близки к ним (близкие сферы, близкие тематики) – те, кто могут этим заниматься.

Второй момент: мы посмотрели по России тех людей, которые работали непосредственно в образовательных компаниях, либо продавали образовательные услуги. С помощью выборки HeadHunter мы прозвонили 500 человек.

В чём особенность? В том, что мы на день собеседования (мы начали работать в понедельник, в 11-12 утра по этому проекту, и в четверг уже с утра у нас начался поток собеседований) изначально записали 20 человек. Из них все, кроме одной девушки, до этого занимались продажей образовательных услуг. У них был такой опыт работы.

Кстати, мы заметили, что лучше брать человека из профильного опыта (если есть такая возможность), и если мы говорим про удалёнщиков, это проще делать.

Из 20 человек, которых мы записали с интервалом 20 минут между друг другом, у нас осталось 18 человек. Потому что главное правило подбора персонала – люди «отваливаются». Один человек, который обещал быть на связи, не смог выйти на связь, и осталось 17 человек.

Эти 17 кандидатов – это «профильные» люди, которые работали в сфере образования, найденные за 3 дня по нашей технологии.

Что в итоге получилось? Из 17 кандидатов, с каждым из которых мы пообщались по 20 минут, заказчику понравились 4 человека, а двоих о. Сначала, когда мы проводим собеседование (особенно по удалёнщикам, так как понимаем, что они ребята такие: сегодня могут хотеть одно, а завтра – другое), мы иногда вместо обычного двукратного запаса делаем трехкратный.

То есть, нужно было 2 сотрудника, мы по технологии на второй этап взяли 4 человека, и двоих мы взяли на заметку, «на карандаш». Это очень важный момент, потому что, к сожалению, люди всегда «отваливаются», уходят, что-то происходит. Поэтому всегда важно иметь запас.

Базовое правило: важно не просто ждать «у моря погоды», а как активно искать кандидатов, так и делать входящий поток обращений кандидатов. Потому что одним только путём вакансии крайне редко закрываются.

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые – с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

«Отдел кадров», 2009, N 3

Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

Не секрет, что закрытие вакансии — дело трудоемкое и затратное. В поисках подходящего кандидата служба подбора персонала порой пропускает через себя десятки соискателей. Утомительные собеседования и интервью, горы анкет и бланков с результатами многочисленных тестирований — это отнимает массу сил, времени и средств. Вдобавок к тому (несмотря на усилия, прилагаемые HR-менеджерами) многие кандидаты приходят в компанию подготовленными, заранее зная ответы на все вопросы и вызубрив нужные тесты. Можно ли что-то изменить в такой ситуации? Оказывается, да.

Для начала предложите кандидату поиграть. Кого-то такой подход может повергнуть в недоумение: отбор персонала — серьезная процедура, игры здесь неуместны! Между тем использование при отборе персонала активных методов (ролевые и деловые игры, дискуссии, кейс-стади и т.д.) сегодня становится особенно актуальным.

Ситуация на современном рынке труда такова, что работодатель предъявляет высокие требования к квалификации потенциальных сотрудников. Добавим сюда еще тревожные тенденции, связанные с экономическим кризисом: высвобождение большого объема рабочей силы и, как следствие, резкое повышение спроса на работу. В таких условиях отбор персонала с помощью только традиционных методов превращается в сложную и трудоемкую процедуру с неоправданными материальными и временными затратами. Именно поэтому сейчас качественно пересматриваются процедуры и методы, используемые при отборе кандидатов.

Важно заметить, что те методы и методики, о которых ниже пойдет речь, не являются чудодейственными заменителями традиционных методов отбора кандидатов. Мы не призываем отказаться от милых сердцу собеседования, интервью, тестирования — у них есть свои задачи. Но вместе с тем существует ряд методов, которые в большинстве случаев позволяют значительно улучшить процедуру отбора персонала.

Что это за методы и в чем их принципиальное преимущество? Уже сам термин указывает на активное включение кандидата в процедуру отбора. Ценность использования подобных методов в отборе персонала, прежде всего, состоит в возможности увидеть воочию соотношение «критерии отбора — кандидат» в ситуациях, максимально приближенных к реальным условиям профессиональной деятельности. При этом кандидат, занимая активную позицию, фактически демонстрирует все те знания, умения и навыки, которые он будет применять непосредственно в своей профессиональной деятельности.

Рассмотрим простой пример. Нам необходимо закрыть вакансию менеджера по продажам. В ходе собеседования и тестирования мы выясним у кандидата уровень его компетентности, профессиональный опыт, степень развития необходимых особенностей личности и получим достаточно большой объем полезной информации. Однако будет ли она достоверной — это вопрос. Еще мы можем попросить кандидата продать нам что-нибудь — и вот здесь-то мы, что называется, своими глазами увидим, какие профессионально важные качества у этого менеджера по продажам развиты хорошо, а где есть пробелы.

Эффективность деятельности организации во многом определяется профессионализмом персонала. Наряду с различиями между потенциальными кандидатами в способностях, мотивации, профессиональных знаниях и умениях имеются и различия в индивидуальных особенностях личности. Требования к таким особенностям часто бывают более жесткими, чем требования к профессиональной компетентности. Это, например, очевидно при отборе работников в сфере коммуникации, в системе «человек — человек». Здесь индивидуальные особенности личности выступают в качестве профессионально важных и нередко серьезным образом отражаются на эффективности будущей профессиональной деятельности.

Но вернемся к вопросу, какие методы отбора относятся к активным.

Прежде всего назовем ролевую игру. В ее основе лежит проигрывание ролей в ситуациях, приближенных к профессиональной деятельности. Игровые ситуации обычно моделируют реальные рабочие ситуации. Несколько обучающихся (как правило, двое) играют данные им роли в определенных обстоятельствах (например, торговый представитель и клиент в контексте эмоционально осложненного контакта). При этом участники стараются решить поставленную учебную задачу.

Использование ролевой игры позволяет:

— увидеть кандидата в ситуации, максимально приближенной к условиям профессиональной деятельности;

— выявить характерные модели поведения, которые кандидат использует при достижении целей в рамках своей профессиональной деятельности;

— определить уровень владения необходимыми профессиональными технологиями, техниками и инструментами;

— оценить уровень стрессоустойчивости и эмоциональной стабильности.

Следующий активный метод — деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной (как правило, управленческой) деятельности участников. В отличие от ролевой игры, в деловой основной упор делается на моделировании организационной реальности. В ходе деловой игры имитируются реальные механизмы управления и бизнес-процессы, при этом моделируемая система рассматривается как динамическая. Решение, принимаемое участниками деловой игры на основе исходной информации, воздействует на модель объекта управления, вызывая изменение его исходного состояния.

Деловая игра используется, как правило, при отборе топ-менеджеров и позволяет увидеть стиль и характер взаимодействия и руководства, уровень компетентности в вопросах управления организацией, навыки стратегического планирования и реализации административных функций, принятия решений.

Неигровым активным методом является кейс-стади, в основе которого лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). Сущность данного метода заключается в том, что кандидаты знакомятся с описанием ситуации, отражающей определенные аспекты профессиональной деятельности сотрудника или в целом состояние организации. Чаще всего дается подробное описание событий, реально имевших место (сообщается вся значимая для анализа информация) или вымышленных, но достаточно реально отражающих условия задачи. Ситуация может содержать указание на отношения и поведение участников событий — в виде высказываний, описания их действий и т.п. При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить пути ее решения.

Например, при отборе линейных руководителей нам важно оценить навыки оперативного управления: как руководитель ставит задачу, ориентируется ли он при этом на уровень развития подчиненного, как он использует инструменты нематериальной мотивации и пр. Мы можем попросить кандидата проанализировать следующую ситуацию.

Александр — опытный сотрудник вашего отдела, профессионал высокого уровня. Так получилось, что вы неожиданно уезжаете на неделю в командировку, при этом вам срочно нужно сдать отчет за прошлый месяц. Вы понимаете, что Александр — единственный человек, которому вы можете доверить составление отчета. Также вы знаете, что Александр достаточно загружен текущей работой, которую нельзя отложить, и, скорее всего, ему придется поработать сверхурочно. Вы предвидите негативную реакцию Александра, поскольку сверхурочная работа никогда не вызывала у него энтузиазма. Но других вариантов нет. Вы пригласили его к себе с тем, чтобы поставить перед ним эту задачу.

Использование кейс-стади в отборе персонала позволяет увидеть уровень владения отдельными аспектами (элементами) управленческих технологий (в приведенном примере — умение ставить задачу, ориентируясь на уровень развития подчиненного, навыки мотивирования), определить особенности восприятия, переработки и усвоения информации. В процессе решения кандидатом ситуации мы можем наблюдать характерные особенности реагирования в условиях конкретных профессиональных проблем и задач. Кроме того, мы можем определить тип мышления кандидата, оценить его специфику (уровень креативности, нестандартность мышления).

Одной из разновидностей кейс-метода является баскет-метод (in-basket, корзина с документами). В основе данного метода лежит имитация ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителя. Кандидату предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе документы (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и совершить по ним некоторые действия. Кроме того, кандидат получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Задание можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, появление посетителей, незапланированные встречи и т.д.

Данный метод позволяет оценить уровень развития способности кандидата к анализу, отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, навыки оперативного принятия решений в процессе реализации управленческой деятельности, понимание приоритетов в принятии решений и навыки делегирования полномочий.

Использование активных методов в отборе персонала — процесс технологичный. Он включает в себя следующие этапы:

1) этап планирования — определяются цели и задачи проведения, разрабатывается процедура, включающая в себя ситуацию, инструкцию для кандидата и план анализа-наблюдения за деятельностью кандидата. Очень важно, чтобы процедура соответствовала поставленной цели и задачам;

2) этап проведения — здесь непосредственно проходит процедура. Кандидат вводится в роль, его знакомят с ситуацией и дают инструкцию. Кандидат приступает к выполнению задания;

3) этап обработки результатов — интерпретируются результаты, которые показал кандидат. Если использовалась видеозапись, анализируется видеозапись. Интерпретация проводится с помощью заранее разработанного плана анализа-наблюдения за деятельностью кандидата.

Определение соответствия личности кандидата критериям конкретной должности — достаточно сложный психодиагностический процесс. Параметры психологического портрета той или иной должности исчисляются десятками. В процессе собеседования и интервью выявится ряд наиболее значимых особенностей личности, однако в этом случае оценка может иметь субъективный оттенок. Тестирование показывает (пусть и со значительной достоверностью) лишь отдельные параметры личности, собрать которые в единый психологический портрет под силу только опытному специалисту-психологу.

Итак, преимущества активных методов отбора очевидны.

Преимущество первое. Активные методы отбора персонала имитируют целостную картину профессиональной деятельности, что позволяет увидеть степень развития конкретных знаний, умений и навыков, а также определенных моделей поведения, причем в непосредственной и неразрывной связи с конкретным видом деятельности.

Преимущество второе. Использование активных методов позволяет сэкономить временные ресурсы. Рассматривая возможности кандидатов через призму их будущей профессиональной деятельности, которая искусственно воссоздается с помощью этих методов, мы сразу получаем возможность комплексно оценить кандидата, тратя при этом минимум времени и средств на обработку и анализ данных.

Преимущество третье. При использовании активных методов отбора вероятность ошибки значительно ниже, чем при использовании традиционных методов оценки персонала на этапе отбора, даже отличающихся высокой степенью надежности. Это обусловлено тем, что данные методы позволяют видеть человека в ситуации, максимально приближенной к практике, и, соответственно, результаты значительно надежнее заключения по психологическому тестированию.

При желании к тестированию можно подготовиться (что, впрочем, и делают некоторые «продвинутые» соискатели): большинство тестов, используемых в профотборе, широко известно и доступно, так что ознакомиться с ними или даже заучить правильные ответы особых трудностей не составляет. Кроме того, у человека, который периодически в рамках профотбора проходит тестирование, возможно формирование так называемого эффекта тестирования: результаты предыдущего тестирования влияют на результаты последующего. Что касается интервью и собеседования, то кандидат, имеющий определенный опыт участия в данных процедурах, способен предусмотреть перечень задаваемых вопросов. Активные методы отбора персонала предполагают значительную гибкость процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной подготовки кандидата.

Ключевая роль человеческого ресурса в успехе организации требует высокого уровня работы по отбору персонала. Использование активных методов наряду с традиционными позволяет, с одной стороны, в достаточной степени повысить эффективность отбора, а с другой — существенно минимизировать затраты на этом этапе.

Ю.Ю.Лысенко

Эксперт журнала

«Отдел кадров»

Подписано в печать

20.02.2009

Как привлечь сотрудника в организацию, работающие методы

Процесс поиска кадров будет эффективным, если знать, какие методы подбора персонала существуют, как они применяются на практике. Эти знания помогут привлечь к работе «правильных» сотрудников — талантливых, инициативных. На данный момент конкуренция ужесточается не только в бизнесе, но и на рынке труда. Если у работодателя непривлекательный «кадровый» бренд (миссия, корпоративная стратегия, кадровая политика), ценные сотрудники не пойдут работать в такую компанию.

Что такое методы привлечения персонала в организацию

Методы подбора сотрудников — это определенные способы приглашения на работу. Компании, в которых вакансии появляются регулярно, постоянно сталкиваются с трудностями подбора новых людей. Работодатель должен понимать, что место, где следует искать работника зависит от предлагаемой должности.

Есть ряд организаций, для которых подбор персонала не является приоритетной задачей, так как свободных рабочих мест попросту нет. Это связано с хорошими отзывами о компании. Человек стремится работать там, где он будет чувствовать себя комфортно, поэтому кандидаты заваливают организацию своими резюме. Чтобы закрыть вакансию, нужно сначала подобрать метод поиска кандидата, а затем способ его привлечения.

Активные и пассивные методы привлечения: обзор

Выбор метода поиска кадров зависит от ряда факторов: какая должность предлагается, сколько требуется человек, какие к ним предъявляются требования. Непрофессиональный подход к подбору сотрудников может привести к негативным последствиям: срыв сроков выполнения работ, падение прибыли, нарушение ритма рабочих процессов. Вам опять придется искать новых людей, затрачивая время и средства. Методы поиска могут быть активные и пассивные. В случае, если на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение, то прибегают к активным методам, чтобы успеть «перехватить» сотрудника. Когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее, прибегают к пассивным методам поиска.

Активные методы привлечения персонала из внешних источников

Активные методы предполагают разные способы привлечения сотрудников. В первую очередь, это вербовка — организация налаживает контакты с теми, кто интересует ее в качестве потенциальных работников. Она проводится по-разному.

В учебных заведениях. Крупные компании довольно часто приглашают на работу выпускников ВУЗов, не имеющих опыта и стажа работы.

У конкурентов. Их находят по личным контактам, по базам данных.

На биржах труда (государственных центрах занятости). Благополучное государство заинтересовано в повышении уровня занятости населения. Биржи труда – специализированные службы, формирующие свои базы данных, подбирают людей для крупных организаций. Минус этого способа: число претендентов, обращающихся в центры занятости, небольшое.

Через посреднические фирмы (кадровые агентства). Агентства, занимающиеся подбором персонала, постоянно расширяют свои базы данных. В поиске кандидата ориентируются на требования работодателя. Они могут заниматься массовой подборкой сотрудников, или искать для организации конкретно руководителей, менеджеров. Профессиональным подбором персонала с использованием авторских методик занимается рекрутинговая компания Smart Solutions.

По рекомендации. Этот метод привлечения сотрудников известен давным-давно. На работу берут по рекомендации родственников, друзей, знакомых, по звонку «сверху» или по просьбе «нужного» человека. Это так называемое «кулуарное» привлечение. Этот способ действенный для небольших компаний. Риск, конечно, есть — можно принять на работу специалиста недостаточной квалификации.

Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ поиска кадров. Объявления о вакансиях организация размещает на телевидении, в печатных изданиях или в интернете (на специальных сайтах, корпоративном сайте компании). Кандидаты звонят по контактному номеру и приходят на собеседование.

Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Специалисты компании общаются с кандидатами, которые заняты поиском работы самостоятельно, без обращения в кадровые агентства. Они сами звонят, чтобы узнать, есть ли вакансии или направляют свое резюме. Обычно обращаются в те компании, которые хорошо себя зарекомендовали на рынке.

Организация презентаций, участие в ярмарках вакансий. На презентациях бывает много случайных прохожих, которые ищут подработку. Ярмарки вакансий, как правило, организуются для людей массовых специальностей, которые хотят найти хоть какую-то работу или поменять свою.

Праздники, фестивали. Их организовывают с целью привлечь работников высокой квалификации, в которых заинтересована конкретная компания.

Дополнительные активные методы привлечения сотрудников — это размещение объявлений о приеме на работу в транспорте, распространение листовок с предложениями вакансий.

Пассивные методы привлечения персонала из внутренних источников

Внутренние источники – это кадры самой организации. Пассивный поиск не требует времени и вложения средств. При появлении вакансии ее может занять сотрудник, который на данный момент занимает нижестоящую должность (горизонтальная ротация). Если внутренний кадровый резерв недостаточен, то можно предложить сотрудникам порекомендовать открытую вакансию своим друзьям, знакомым, привлечь бывших коллег. На открытую вакансию можно объявить внутренний конкурс. Перечень предлагаемых должностей рассылается сотрудникам на электронную почту. Карьерного роста может добиться любой желающий. Недостаток такого метода – ограниченный выбор претендентов.

Способ привлечения сотрудников с помощью бренда работодателя сочетает активные и пассивные методы. Работодателю нужно изначально продвинуть компанию, вложив силы и средства, а затем получить результат. Известный кадровый бренд привлекает, в первую очередь, ценных сотрудников, которые сами будут предлагать свою кандидатуру.

Даже если вы работаете в малом, среднем бизнесе, не стоит останавливать свой выбор на средних специалистах, всегда есть возможность найти лучших.

Активные методы обучения персонала (Курсовая работа)

Активные методы обучения персонала

Содержание

Введение 3

1. Понятие активных методов обучения 5

2. Значение и принципы выбора метода обучения персонала 8

3. Виды методов обучения 10

3.1. Критерии деления методов на группы 10

3.2. Традиционные методы обучения персонала 12

3.3. Активные методы обучения персонала 13

4. Разработка и реализация методов обучения 18

4.1. Первые попытки обучить сотрудников 18

4.2. Попытка навести порядок 19

4.3. Формализация обучения 19

4.4. Выявление потребностей в обучении 20

4.5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету) 21

4.6. Самообучающаяся организация 22

Заключение 23

Список использованной литературы 24

Введение

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

На практике больше всего зарекомендовали себя активные методы обучения персонала, что рассмотрено в следующих главах данной курсовой работы.

Исходя из этого целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

1. Понятие активных методов обучения

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги1.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся2.

Профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

  • Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения

  • Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).

  • Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.

  • Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения

  • Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения3

Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же (само) реализации.

Проблема наличия адекватно квалифицированных, гибких, способных к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и карьерных путей кадров – прежде всего в области управления – является одной из ключевых в обеспечении успеха развития предприятия.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Причины необходимости обучения персонала предприятия заключаются в следующих тезисах.

  1. Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

  2. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

  3. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.

  4. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

  5. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.

  6. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.

  7. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля»4.

ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА Подготовила Студентка 3 курса Группы 0601 А Заярная Виктория

РАБОТА ЛЮБОЙ ШТАТА. ОТБОР ОРГАНИЗАЦИИ НЕИЗБЕЖНО СВЯЗАНА С НЕОБХОДИМОСТЬЮ КОМПЛЕКТОВАНИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ НЕ ТОЛЬКО ОБЕСПЕЧИВАЕТ РЕЖИМ НОРМАЛЬНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, НО И ЗАКЛАДЫВАЕТ ФУНДАМЕНТ БУДУЩЕГО УСПЕХА. ОТ ТОГО, НАСКОЛЬКО ЭФФЕКТИВНО ПОСТАВЛЕНА РАБОТА ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА, В ЗНАЧИТЕЛЬНОЙ СТЕПЕНИ ЗАВИСИТ КАЧЕСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ, ИХ ВКЛАД В ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И КАЧЕСТВО ПРОИЗВОДИМОЙ ПРОДУКЦИИ ИЛИ ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ УСЛУГ. ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА ЯВЛЯЕТСЯ ПРОДОЛЖЕНИЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, РЕАЛИЗУЕМОЙ ПРЕДПРИЯТИЕМ, И ОДНИМ ИЗ КЛЮЧЕВЫХ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ТЕСНО УВЯЗАННЫМ ПРАКТИЧЕСКИ СО ВСЕМИ ОСНОВНЫМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ РАБОТЫ В ЭТОЙ СФЕРЕ Основной принцип подбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, в нужном месте»

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ Ка дровая поли тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: vправилах внутреннего распорядка vколлективном договоре.

МЕТОДЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА Ø Активные методы -к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего — это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Ø К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требования к кандидатам, условия оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих сменить работу.

ПРИНЦИПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА • поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождения соответствующего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом. • необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и — что не менее важно — то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. • необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности; • отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы • ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место

ТРЕБОВАНИЯ К КРИТЕРИЯМ ОТБОРА При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: üвалидность, üполнота, üнадежность, üнеобходимость и достаточность критериев.

: ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ КАНДИДАТОВ: ШАГИ, КОТОРЫЕ СЛЕДУЕТ ПРЕДПРИНЯТЬ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ 1 -й шаг проанализировать уровень заработной платы на рынке труда 2 -й шаг — принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация 3 -й шаг — принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированн ых специалистов. 4 -й шаг — выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др. 5 -й шаг — составление текста рекламного объявления.

СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки. Система оценки кандидатов на вакантные должности должен иметь следующие характеристики: она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов; она должна стимулировать тех, кто проводит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев; она должна помогать работникам организации, участвующие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения; она должна быть продолжением сложившейся политики в области управления персоналом. в организации Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошел все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если соответствующая кандидатура не будет найдена.

ВЫВОДЫ В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все чаще рассматривается в современной литературе. Отбор персонала — это первостепенная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, который возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (военная служба, выход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т. д. ). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть сделан профессионально. Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, наиболее эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации. Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

ЛЕКЦИЯ № 5 ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И ПРИЕМА НА РАБОТУ

 

Подбор персонала.Правильное построение работы по подбору персонала является главным условием формирования работоспособного и успешного коллектива. В этом процессе выделяются следующие этапы:

1. Предварительное определение круга обязанностей сотрудника, из которого вытекают требования к качеству и уровню знаний кандидата на должность, к уровню его квалификации.

2. Составление перечня ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет работать сотрудник.

3. Составление перечня мер поощрения сотрудника.

4. Составление перечня личных качеств человека, возрастных, профессиональных и иных характеристик.

5. Составление должностной инструкции.

В результате такой подготовки должно получится описание вакантной должности, с которым знакомится кандидат.

Описание вакансии может представлять собой следующую таблицу:

 

Должностные обязанности экспедитора службы ДОУ Требования к кандидату
Доставка документов из почтового отделения и обратно Наличие личного автомобиля, наличие прав, отсутствие вредных привычек
Оформление доставки в почтовом отделении Аккуратность, ответственность, порядочность
Работа с персональными данными работников Наличие подписки об ответственности за неразглашение конфиденциальной информации, возраст не менее 35 лет, наличие характеристики или рекомендательного письма с предыдущего места работы.

 

Поиск кандидата на должность не должен быть бессистемным,не должен иметь случайный характер. Случайные претенденты на должность обычно рассылают резюме по разным предприятиям, так как им не важно место работы, их интересует работа по данной специальности, что противоречит основной задаче кадровой службы – обеспечение предприятия кадрами, заинтересованными в успехе деятельности этого предприятия.

 

Способ подбора персонала из случайных людей не должен быть единственным. Методы подбора персонала, сочетание их различных видов – основная задача кадровой службы. Можно отметить следующие активные методы подбора персонала:

1. Поиск кандидатов внутри организации. Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служебной лестнице, воспитывает преданность предприятию. Но передвижение персонала должно базироваться только на деловых качествах человека.

Преимущество этого метода заключается в том, что коллектив знаком с кандидатом на должность и поэтому период адаптации минимален.

Недостаток метода заключается в том, что без притока новых людей коллектив теряет свои творческие качества.

2. Поиск кандидатов среди студентов и выпускников ВУЗов. Специалист кадровой службы устанавливает связь с подразделениями вузов, отвечающих за трудоустройство выпускников. В данном случае необходимо вести поиск способных студентов, привлекать их к работе в процессе учебы (прохождение различного вида практик) и даже финансировать их обучение (оплата обучения на внебюджетных формах, выплата стипендии или дополнительного поощрения на бюджетных отделениях).

Этот метод позволяет омолаживать коллектив и реализовывать перспективные направления в бизнесе.

3. Обращение в бюро по найму рабочей силы. Подобные бюро ведут целенаправленный поиск специалистов в соответствии с требованиями работодателя.

4. Изучение и публикация объявлений в средствах массовой информации. Поиск работников таким способом невозможен на должности, связанные с обработкой конфиденциальной информации.

5. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег.

6. Рекомендации работающих в организации специалистов. Обычно такие рекомендации отличаются ответственностью и взвешенностью, так как в последствии с рекомендуемыми людьми придется работать вместе.

Состав процедур приема граждан на работу.Технология приема граждан на работу включает следующие процедуры:

1. Обращение гражданина в кадровую службу.

2. Ознакомление гражданина с описанием вакансии и получение его предварительного согласия.

3. Получение от гражданина необходимых документов (паспорт, военный билет, трудовая книжка, страховое свидетельство пенсионного фонда, свидетельство о присвоении ИНН) и их изучение.

4. Собеседования гражданина с руководителем структурного подразделения, прохождение инструктажа по технике безопасности, инструктажа по исполнению должностных обязанностей, медицинского осмотра (при условии, если работа связана с наличием необходимого уровня состояния здоровья, или при наличии в соцпакете медицинской страховки) и т.д.

5. Составление, согласование, подписание трудового договора.

6. Выдача работнику одного экземпляра трудового договора.

7. Оформление приказа о приеме на работу, ознакомление работника с приказом и выдача по его просьбе ксерокопии приказа.

8. Информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового сотрудника и о дате начала работы.

9. Внесение данных о работнике в табель учета рабочего времени и расчета заработной платы.

10. Заполнение личной карточки по учету кадров.

11. Внесение данных о работнике в учетные бухгалтерские документы.

12. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

13. Выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту.

Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство пенсионного фонда оформляются работодателем.

Если гражданин направлен на работу службой трудоустройства, он должен предъявить соответствующее направление. Если должность работника требует специальных знаний, предъявляется документ об образовании или профессиональной подготовке.

Работодателю запрещается требовать от гражданина какие-либо письменные справки, когда необходимые данные подтверждены в паспорте, трудовой книжке, в свидетельстве о рождении и других государственных документах.

Запрашивать медицинскую информацию работодатель имеет право только тогда, когда выполнение работником трудовых функций требует определенного состояния здоровья и при получении права на социальные пособия. Если гражданин проходит медицинский осмотр, то его выводы должны касаться только допуска к предполагаемой работе.

Состав документов, необходимых при приеме на работу.Помимо документов, указанных в технологической цепочке приема граждан на работу, необходимы следующие документы: резюме, автобиография, характеристика, список научных трудов и изобретений, список печатных работ.

Законом не предусмотрено обязательное составление гражданином заявления о приеме на работу: эту функцию исполняет трудовой договор. Резюме только входит в практику российского кадрового делопроизводства и не является обязательным для заполнения документом.

Документы каждого кандидата на должность должны храниться в отдельной папке, на обложке которой указываются фамилия, имя, отчество гражданина, его домашний адрес и телефон, предполагаемая должность, структурное подразделение, дата обращения о приеме на работу, технологическая цепочка оформления. Внутри папки должна быть опись документов. Папки хранятся в металлическом шкафу или сейфе. Передача папок с документами кандидатов внутри кадровой службы и работа с ними допущенных к этим документам лиц осуществляется под роспись в специальном передаточном журнале.

Контроль достоверности персональных данных.Представленные кандидатом на должность документы тщательно проверяются на достоверность: соответствие фамилий, имен и отчеств и других персональных данных во всех документах; идентичность фотографий и личности гражданина; наличие необходимых отметок и записей; отсутствие подчисток и исправлений; качество печатей и наличие необходимых подписей. Сведения, включенные в характеристики, могут быть проверены путем обращения в организацию, выдавшую документ. Документы, вызвавшие сомнения, возвращаются гражданину и одновременно ему отказывают в приеме на работу.

Особое внимание обращается на оформление паспорта и трудовой книжки. Трудовая книжка должна соответствовать установленной форме. Все печати должны соответствовать названиям организаций, которые их поставили.

 

Контрольные вопросы

1. Какая информация должна содержаться в описании вакансии?

2. Каково основное требования к процессу поиска кандидатов на должность?

3. Перечислите методы активного подбора персонала.

4. Определите достоинства и недостатки каждого из методов.

5. Какие документы должен предъявить гражданин при обращении в кадровую службу?

6. Как проверяется подлинность персональных данных кандидатов на должность?


Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind.Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale.Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс автоматический. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6ef322f40e829d61

Почему это необходимо на современном рынке труда

2021-03-24T10:26:29+00:00

В мире кадрового делопроизводства и найма есть много модных словечек.Как правило, эти слова имеют определенный вес в отрасли в течение определенного периода времени. Затем они теряют свой блеск. Это не означает, что модные словечки не могут иметь устойчивой силы — они, безусловно, могут. Однако реальность такова, что появляется что-то более блестящее, то есть другая стратегия или тактика, и привлекает внимание отрасли. Активный рекрутинг — это , а не одно из этих слов, и к нему не следует относиться как к одному.

Что такое активный рекрутинг?

Активный рекрутинг или активный рекрутинг — это практика постоянного поиска подходящих кандидатов, независимо от их текущего статуса на рынке труда.

Иными словами, активный рекрутинг означает, что ваша команда по кадрам и закупкам всегда ищет кандидатов, которые могли бы стать отличным дополнением. Большинству компаний — по крайней мере исторически — не удалось внедрить такую ​​стратегию найма. Вместо этого они полагались на пассивную стратегию найма и искали кандидатов только тогда, когда им нужно было заполнить вакансию или кандидат обратился к ним. Пассивный рекрутинг по-прежнему является важной частью любой успешной кадровой и рекрутинговой стратегии, и в этом мы помогаем многим нашим клиентам, но сегодня вам нужно больше.Вы должны быть активны в своих усилиях по набору персонала.

Почему активный рекрутинг обязателен?

Рынок труда никогда не будет прежним. В результате этого не будет и в сфере подбора персонала, а это значит, что вам нужно хорошенько и внимательно взглянуть на то, как работают ваши системы, чтобы убедиться, что они оптимизированы для работы здесь и сейчас.

Принятие активной стратегии найма (или увеличение инвестиций в нее) — это шаг, который выиграет большинство организаций, учитывая гиперконкурентный рынок труда сегодня.

Активный набор лучших кандидатов (до конкурса)

Теперь, когда мы находимся в удаленном мире, рынок лучших кандидатов будет по-прежнему более конкурентным, чем когда-либо. Поскольку организации могут нанимать кого угодно и где угодно, вы не просто конкурируете с теми, кто находится в вашем непосредственном окружении, за этих кандидатов; вы соревнуетесь со всеми в своем соревновательном наборе.

Активный рекрутинг привлекает лучших специалистов еще до того, как они появятся на рынке труда, а это значит, что вы можете нанять их еще до того, как ваши конкуренты узнают их имя.Тем не менее, если они действительно попадают на рынок труда, активное взаимодействие с ними до этого момента может повысить вероятность того, что они предпочтут вас им. На рынке труда, изобилующем конкуренцией, простого разговора с кандидатами, даже если они в настоящее время не ищут новую роль, может быть достаточно, чтобы склонить их решение в вашу пользу.

Активный рекрутинг экономит ваши деньги (и приносит вам деньги)

Во многих организациях процесс набора персонала и найма выглядит следующим образом: Сотрудник А увольняется или уходит в отставку, а это означает, что есть пустота, которую необходимо заполнить.Таким образом, они начинают обращаться к кандидатам, которые считают, что они хорошо подходят. Зная, что открытые вакансии могут стоить им серьезных денег в виде упущенной выгоды, они импульсивно нанимают кого-то.

Иногда этот подход работает, но чаще всего нет. Внедряя активную стратегию найма, вы по-прежнему можете быстро заполнить эти пробелы, но вы делаете это с кандидатами, которые, как вы уже знаете, придут и изменят ситуацию с самого начала, то есть принесут вам деньги. По сути, активный рекрутинг позволяет вам заполнить воронку подбора подходящим кандидатом, поэтому, когда вам нужно заполнить вакансию, вы можете сделать это быстро и уверенно.

Активный рекрутинг означает более счастливое рабочее место (и более прибыльное)

Одно плохое яблоко (читай: плохой сотрудник) может серьезно повлиять на моральный дух вашей рабочей силы. Когда это происходит, сотрудники могут закрыться и стать менее эффективными. Некоторые могут даже уйти, что приведет к дорогостоящей атрибуции. Когда вы полагаетесь только на пассивный рекрутинг, вы увеличиваете вероятность того, что вы получите одно из этих «плохих яблок».

Активный рекрутинг дает вам возможность находить подходящих кандидатов, которые соответствуют вашей культуре и существующим сотрудникам.Это не только поможет создать чистый новый доход, потому что открытые позиции не будут долго пустовать, но и сделает всех счастливее. Когда сотрудники счастливы, они остаются с вами. Когда счастливые сотрудники остаются, они оказывают реальное влияние на бизнес.

Движение вперед с активной стратегией найма  

Вот лучшая часть активного рекрутинга: скорее всего, у вас уже есть все необходимое для начала работы. Если ваши отделы кадров и снабжения пассивно набирают сотрудников, они уже на полпути — им просто нужно изменить свое мышление и цели.

Тем не менее, если активная стратегия найма создает слишком большую нагрузку на внутренние ресурсы, многие кадровые и рекрутинговые компании имеют все необходимое, чтобы сделать это за вас с минимальным ущербом для вашего бизнеса.

Чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вам с активным набором персонала, свяжитесь с нами сегодня .

Рекрутинг активных и пассивных кандидатов

На кого следует обратить внимание: на активных или пассивных кандидатов?

Здесь нет однозначного ответа, кандидаты всегда будут центральной частью процесса найма, но становится все более важным думать о людях, которые не подают заявки.

Пассивные кандидаты не обязательно _ лучше _, чем активные кандидаты, но они составляют колоссальные 75 % доступного рынка. Если у вас нет какой-либо стратегии для найма пассивов, вы ловите рыбу из очень маленького пула.


В чем разница между пассивными и активными кандидатами?

Хорошо, время для некоторых быстрых определений, так что мы все на одной странице. Мы постараемся сделать его максимально свободным от модных словечек…

Активные кандидаты: эти люди активно ищут новые возможности и готовы к работе.Это кандидаты, которые претендуют на работу.

Пассивные кандидаты: эти люди в настоящее время работают. Они не ищут активно работу, но это не значит, что они не заинтересованы в переезде. Они могут быть доступны не сразу. Они обычно не применяются органически.

Успешная стратегия найма должна учитывать обе группы. И вот почему:


Рыбалка с копьем или сетью

Независимо от того, сколько вы вкладываете в свой бренд, независимо от того, насколько таргетированы ваши объявления о вакансиях, многие кандидаты, подавшие заявки на ваши открытые вакансии, будут неактуальны.

«Вербовка активных кандидатов» немного напоминает ловлю рыбы сетью. Вы бросаете его далеко и широко в надежде поймать то, что ищете. Обычно вы добиваетесь успеха, но вам нужно потратить много времени, отфильтровывая всю другую рыбу, чтобы добраться до той, которая вам нужна.

Иногда ловить сетью не получается, иногда нужно копье.

Когда вы набираете пассивных кандидатов, вы тщательно выбираете людей, которые идеально подходят для вашего бизнеса.Как команда, вы принимаете сознательное решение о кандидатах, за которыми вы собираетесь работать. Это более стратегическое, и вы можете быть намного более целенаправленным.

Тогда вам на рыбалку!


Активные кандидаты недолго действуют

Количество активных кандидатов на рынке ограничено, что делает конкуренцию острой. Большинство людей, с которыми вы разговариваете, будут проходить собеседования в нескольких других компаниях одновременно.

Если вы моргнёте, то можете пропустить некоторых кандидатов — самые лучшие таланты часто исчезают с рынка в течение 10 дней.

Это может быть еще более экстремальным для «трудно заполняемых» технических должностей. Основатель Stack Overflow Джоэл Спольски утверждает, что многие разработчики претендуют только на 4 вакансии за всю свою карьеру. Если вам не повезет нанять в один из этих 4 моментов, вы, вероятно, пропустите.

«Когда мы конкурируем с точки зрения технических кандидатов с Bay Area, Сиэтлом и Остином… нам определенно нужно искать пассивных кандидатов на эти роли». Криста Фоли, старший менеджер по персоналу Zappos

Часто активных кандидатов просто не хватает.Вы должны начать пытаться общаться с людьми, которые не подают заявки.


Пассивные кандидаты представляют огромные возможности

В настоящее время, если у вас есть заманчивая возможность, большинство людей будут открыты для разговора. Как бы счастлив человек ни был на работе, трава _может _всегда быть зеленее в другом месте — люди меняют работу каждые пару лет, они редко проводят всю свою карьеру в одном месте.

Большая часть рынка пассивна. Если вы оцениваете только тех, кто активно смотрит, вы упускаете огромные возможности.

Каждый потенциальный кандидат в вашу компанию.


Набор пассивных кандидатов

Пассивные кандидаты не будут подавать заявки напрямую, поэтому к ним нужно подходить немного иначе.

i) Sourcing

Именно здесь ваша команда по снабжению становится бесценной. Вы должны проявлять инициативу и выявлять пассивных кандидатов, которые, по вашему мнению, могут подойти, вместо того, чтобы ждать, пока они подадут заявку.

Имейте в виду, что пассивные кандидаты вряд ли будут ходить на собеседования где-либо еще, поэтому, если вы сможете заинтересовать их, вы столкнетесь с гораздо меньшей конкуренцией за их внимание.

Совет для профессионалов: персонализация

Поскольку эти кандидаты не ищут работу , то, как вы продаете свою роль, становится еще более важным. Посмотрите, как ведущие источники используют «крайнюю персонализацию» для связи с пассивными кандидатами.

ii) Объединение талантов

Многие кандидаты, с которыми вы разговариваете, не будут готовы к немедленному переезду. Это не значит, что вы должны забыть о них — эти люди должны стать частью вашего кадрового резерва.

Кадровые резервы — это короткие списки кандидатов, которые в настоящее время не рассматриваются на открытую должность (т.е. не заявители). Обычно пулы полны людей, которых ваша компания рассматривает на будущее.

Поддержание этих кандидатов в «теплом» состоянии с помощью маркетинговых кампаний означает, что, когда открываются новые роли, у вашей компании есть пул потенциальных клиентов, в который можно окунуться. Поиск не начинается с нуля.

Все это означает, что, когда открываются новые роли, у вас есть теплый пул потенциальных клиентов, в который вы можете погрузиться — поиск не начинается с нуля.


Зачем кадровой организации нужна операционная система?

Лучшие кандидаты имеют больше возможностей, чем когда-либо прежде, и в такой конкурентной среде важен каждый аспект рекрутингового опыта.В функции управления талантами входит разработка нового способа работы, который будет привлекать лучшие таланты.

Скачать электронную книгу.

8 проактивных стратегий вербовки, которые нужно попробовать в 2022 году

Насколько нам известно, Роберт Баден-Пауэлл не работал в сфере кадров или вербовки — он был офицером британской армии — но, учитывая девиз, он подал заявку на участие в скаутском движении еще в 1907 году, мы думаем, что он проделал бы довольно хорошую работу, если бы он это сделал.

Будьте готовы.

Почему мы думаем, что он преуспел в вербовке? Когда дело доходит до поиска новых сотрудников, есть два способа заполнения вакансий по мере их поступления: проактивный и реактивный набор . Его девиз идеально подходит к первому.

Что такое упреждающий набор?

Упреждающий набор ищет лучших сотрудников на роли в вашей организации, которые еще не доступны.Он выбирает идеальных сотрудников раньше спроса.

Реактивный набор занимается поиском новых сотрудников на только что открывшиеся вакансии.

Какая разница?

Время и ресурсы, затрачиваемые на заполнение новой доступной должности, заставляют вашу команду по подбору персонала заполнять их как можно быстрее. Реклама подходящих кандидатов, их проверка на предмет соответствия назначению, собеседование с ними, выбор и доработка лучших вариантов из ограниченной информации, которую вы собрали, — все это требует времени.

Можете ли вы сделать все это в течение периода уведомления вашего увольняющегося сотрудника и сохранить эту роль в рабочем состоянии во время перехода?

Каковы преимущества активного найма?

Экономия времени и денег

Чем дольше роль пуста, тем менее эффективен ваш бизнес-процесс. В качестве альтернативы, вы можете оказывать дополнительное давление на ваши существующие команды, и есть большая вероятность, что они не скажут вам спасибо за это.

Для должностей, непосредственно связанных с продажами, потерю дохода легче рассчитать.Предвидение вакансий, которые, возможно, потребуется заполнить в будущем, может привести к огромной экономии средств для финансово подкованных рекрутеров.

Лучший опыт сотрудников делает кандидатов счастливее

Мы много говорим об опыте сотрудников, и не без оснований. Укрепление бренда, создание счастливых отношений и завоевание уважения со стороны ваших сотрудников и клиентов, как существующих, так и потенциальных, оборачивается прибылью или испорченной репутацией.

Предоставление лучшего опыта в любой части вашей системы поможет вам конвертировать.Если конверсия заполняет позицию, она засчитывается точно так же. Помните, что ваши кандидаты проводят собеседования с вами и вашей организацией точно так же, как вы изучаете их. Убедитесь, что вы превзошли их ожидания; это поможет им принять решение присоединиться к вам — когда бы это ни было — гораздо проще, когда вам это нужно.

Если у вас есть замена, готовая или почти готовая к работе, это сокращает время, необходимое для заполнения этих вакансий, поскольку более половины вакансий в вашем списке уже заняты.Разве это не лучший способ справиться с ситуацией? Конечно, это так. Итак, как вы это делаете?

Как работают проактивные стратегии найма

Проактивный рекрутинг использует несколько простых шагов, чтобы создать банк новых возможностей.

Как правило, мы видим их как:

  • Найти ключевые игроки
  • Участие с ними
  • Воспитание с ними
  • Привлечение их к ролям
  • Преобразование их на сотрудников

Найти своих идеальных кандидатов

Учитывая возможность нести заранее выполняя поиск, вы ищете не просто любого кандидата, а наиболее подходящего для должности, которую, по вашему мнению, необходимо заполнить.

Где вы находите этих людей? Первое, с чего вы должны начать, — это с вашими существующими командами. Спросите их, кто бы отлично подошёл для компании, если бы они были свободны. Рекомендации сотрудников выполняются быстро и эффективно. Ведь они знают свое дело лучше всех.

Посетите веб-сайты ваших конкурентов, социальные сети и новостные статьи, чтобы узнать, кто наделал много шума в вашем районе и кто был бы отличным приобретением.

Присоединяйтесь к онлайн- и офлайн-сообществам, имеющим отношение к вашей деятельности, посещайте мероприятия в своей области, присоединяйтесь к дискуссионным форумам, которые приведут вас к новым талантам — по сути, копайтесь во всем, что открывает двери для людей, которые могут стать вашими следующими звездными игроками.

Релевантные: Как использовать онлайн-мероприятия для расширения канала найма

Участие в беседах, ведущих к отношениям

Когда вы начинаете общаться с возможными новыми кандидатами, относитесь к ним как к настоящим людям. Не начинайте убивать слишком рано. Добейтесь их, как если бы вы встречались. Вы хотите показать им все преимущества вашей компании, не выглядя при этом как навязчивая реклама.

Это означает построение реальных отношений и построение на личном, увлекательном и актуальном общении.

Заботьтесь о своих новых друзьях

Как только связь установлена, вы можете развивать ее в удобном для вас темпе. Если кандидат чувствует, что его готовят к какому-то убийству, он будет чувствовать себя неловко из-за ваших намерений и методов. Если вы играете в долгую игру, они будут чувствовать себя не запуганными, а ценными.

Эмоции играют большую роль в опыте кандидата, и мы знаем, насколько это важно в процессе найма.

Привлечение их в компанию и набор возможных ролей

Открытие новой роли в привлечении их — это наш шаг по привлечению.Это наживка на вашем крючке. Вы проделали работу, заманив их глубже в свой резерв талантов, разделив их на тех, кто, по вашему мнению, готов к чему-то новому — и к чему-то вместе с вами — теперь самое время их заманить.

Преобразование кандидата

для роли после вашего влечения, то вы должны убедиться, что следующие шаги их опыта соответствуют работе. Окупится ли ваш тяжелый труд? Если обращаться правильно, то так и должно быть.

Наши активные стратегии найма на 2020-е годы

1.Используйте отличный опыт кандидатов

Ваши кандидаты — настоящие люди, и они хотят, чтобы их узнавали именно так. Итак, вы потратили много времени на внедрение систем и программного обеспечения ИИ, чтобы выполнить свою тяжелую работу, но когда дело доходит до создания кадрового резерва, вы хотите, чтобы ваши кандидаты чувствовали себя услышанными и важными. Вы действительно можете сделать это только с личной связью.

Создайте настоящие отношения, установив с ними аутентичный контакт. Если вы используете автоматизированные решения, убедитесь, что они читаются как можно более лично, и всегда давайте возможность связаться с человеком, где это необходимо.

2. Создание кадрового резерва

Создание кадрового резерва или сообщества талантов обеспечивает выбор органов, готовых выполнять роли по мере их появления. Это и есть определение активной вербовки.

Но как вы собираетесь создавать эти замечательные человеческие запасы?

Как бы вы ни встретили любого потенциального игрока, у вас должен быть способ собрать его данные. Если они претендуют на другую должность, спросите, можете ли вы сохранить их информацию в файле для дальнейших возможностей и использовать ее в качестве отправной точки для развития отношений.

Используйте свои сайты вакансий или страницы вакансий, чтобы приглашать людей, заинтересованных в вашей компании, оставлять информацию о будущих возможностях и направлять всех через ваши социальные сети или пресс-релизы на такие порталы и методы.

3. Расширьте свое присутствие в Интернете и заявите о себе

Быть в сети и быть доступным для чата — отличный способ привлечь заинтересованных лиц, даже если они еще не осознают, что заинтересованы.

Виден ли ваш бизнес тем, кого вы хотите найти? Работа над своим SEO, участие в социальных сетях, обязательное условие.Вы должны быть лицом, которое будет везде, куда бы они ни посмотрели.

Чтобы привлечь конкретных работников, организуйте дискуссионные группы в социальных сетях, проводите свои собственные онлайн- и оффлайн-мероприятия или публикуйте дополнительную информацию, которую будут искать потенциальные кандидаты. Все они — пути к кандидатам, от которых вы не получаете достаточного количества в данный момент.

4. Призыв к лучшему культурному соответствию

Для сотрудников других компаний, которые пострадали от неудачного опыта или не чувствуют себя подходящими, это может быть лучшим шансом попрактиковаться в переманивании персонала.

Ваши ценности, миссия — и, не будем отрицать, ваши команды — могут сильно привлекать любого, кто не доволен своим положением в данный момент.

Страницы с вакансиями и веб-сайт — отличное место для рекламы людей, работающих в вашей компании. Содействие балансу между работой и образом жизни с помощью возможностей корпоративной культуры — отличный способ привлечь нужных людей для вашего бизнеса.

Публикация забавных и дружелюбных частей того, что вы предлагаете, может быть столь же привлекательным, как работа или ее зарплата для нужных людей.

5. Сеть, сеть, сеть

Это самый старый трюк в книге, но с таким количеством вариантов, которые сейчас на столе, делаете ли вы все возможное, чтобы встретить своих главных кандидатов? Сколько упущенных возможностей пропадает в вашей нынешней системе?

Мы уже упоминали об организации дискуссионных групп или приглашении к участию и обмену идеями в социальных сетях; вы видите возможность для вашего бизнеса там?

Существует так много приложений и систем, которые заставляют людей говорить; все, что вам нужно сделать, это использовать их, чтобы увидеть, где находятся ваши наиболее согласованные мыслители, и начать строить отношения.

6. Максимально упрощайте заявки

Чем сложнее для кого-либо взаимодействовать с кем-либо или подавать заявку на роль, тем меньше вероятность того, что вы создадите нужный контакт. В этих первых важных шагах просто попросите об основах. Вы можете углубиться в воронку.

Запрос необходимой информации тогда, когда она вам нужна, делает процесс менее загроможденным для ваших заявителей и упрощает его выполнение на каждом этапе. Все это указывает на опыт кандидата.

7.Выстраивайте отношения через взаимодействие

Мы уже коснулись социальных сетей для связи с кандидатами, но используете ли вы правильные средства массовой информации для каждой платформы? И на ваше сообщение могут отреагировать ваши кандидаты?

В настоящее время видеоконтент является одним из крупнейших игроков на всех платформах; можете ли вы персонализировать свой контент для конкретных ролей и областей деятельности, где ваш пул кандидатов невелик?

Те из вас, кто уже использует видеоконтент, никогда не недооценивают силу субтитров.Активные охотники за работой вполне могут прокручивать свои каналы на работе с выключенным звуком.

Релевантно: Лучшее видео о наборе персонала (и как сделать свое видео потрясающим)

8. Направляйте потенциальных талантов на сайт с лучшей карьерой

Если вы рассматриваете стратегии привлечения кандидатов, у вас уже должна быть страница карьеры на веб-сайт или автономный сайт, продвигающий ваши последние позиции.

Используете ли вы его в полной мере? Что происходит с посетителями, которые приходят и не могут найти работу, на которую они могут претендовать? У вас есть метод, чтобы зафиксировать их данные, когда вы это сделаете?

Направляйте всех посетителей к списку рассылки с изложением обновлений, новых вакансий и новостей компании.Вы можете спросить, хотят ли они добавить свои данные в вашу систему, чтобы сохранить свою информацию для будущих будущих возможностей.

Всегда проверяйте, есть ли простой способ связаться с вами по поводу существующих возможностей, предстоящих вариантов или даже тех, о которых вы, возможно, еще не подумали.

Выводы

Мы завяжем эту петлю, закончив там, где начали. Быть готовым к тому, что будет дальше, гораздо эффективнее, чем реагировать на ситуации по мере их возникновения.

Мы представили здесь лишь несколько идей, чтобы вы задумались о методах, которые вы должны использовать для ограничения времени простоя сотрудников и связанных с ним потерь.

Как превратить вашу стратегию найма из пассивной в активную • Ассоциация DirectEmployers

Следующий гостевой пост был написан Крисом Мотли, основателем и генеральным директором Better Weekdays.

Как часто вы ловите себя на том, что смотрите, как ваша любимая команда играет против сильнейшей команды лиги, а затем спрашиваете: «Чувак, если бы у нас был ТОТ парень?» Вероятно, чаще, чем нет, независимо от того, насколько успешной может быть ваша команда. В спортивном скаутинге или рекрутинге есть наука, в которой секреты успеха столь же желанны, как и сами игроки.То же самое должно быть верно для корпоративного рекрутинга.

Исторически сложилось так, что компании использовали процесс пассивного рекрутинга . В то время, когда конкуренция среди бизнеса никогда не была такой высокой, появление активного рекрутинга стало необходимым. Так что же нужно изменить, чтобы совершить переход?

Пассивный набор — это традиционный процесс поиска кандидата. Существует известное количество вакансий, поэтому для них создаются объявления.Оттуда рекрутеры проверяют резюме, а затем проверяют выбранных кандидатов, передавая процесс от одного человека к другому, пока не будет найден согласованный кандидат.

С другой стороны, активный набор — это когда определяется известное количество вакансий и определяется идеальный набор навыков и ценностей. Вместо того, чтобы просто позволить кандидатам приходить к объявлениям о вакансиях, рекрутеры решили найти кандидатов, обладающих этим уникальным набором, через университетские городки, цифровые сети и другие существующие форумы.Именно эта теория практикует сопоставление таланта с брендом.

Самая большая разница между активными и пассивными продажами заключается в одном: в продажах. Бренды должны не только продавать веру в свой продукт, но и свою корпоративную миссию, культуру и существующий кадровый резерв, чтобы нанимать лучших кандидатов на работу — классический экономический пример спроса и предложения.

Итак, я понял, мне не нужно постоянно сидеть в своем эргономичном кресле и ждать, когда неожиданно появятся резюме. Как же тогда мне конкурировать с шумным, не приносящим доход стартапом, который находится недалеко от меня? Как мне создать спрос на работу в моей компании, чтобы они, в свою очередь, могли помочь моей компании расти, что затем создало бы больше рабочих мест для найма? Более того, как мне добиться этого с ограниченным бюджетом?

Если вы будете на шаг впереди других, это станет для вас самым большим подспорьем в активизации этого типа процесса найма.Как только стратегия создана и согласована, начните как можно скорее, чтобы продолжать практиковаться и совершенствовать свой процесс. Хотя это, безусловно, потребует некоторых инвестиционных долларов, количество ресурсов, доступных практически бесплатно, вместе с возвратом инвестиций (ROI) может сделать предприятие более чем стоящим.

При первом запуске убедитесь, что осведомленность является краеугольным камнем вашего плана. Создание контента должно быть постоянным усилием, будь то профили в социальных сетях или сообщения в блогах, которые относятся к ценностям компании и позитивным внутренним делам.Со временем это будет генерировать потенциальных клиентов и интерес к вашей компании.

Когда у вас есть каналы для создания и распространения информации, следующим шагом будет набросок вашего календаря. Это поможет уравнять всех по частоте и типам создаваемого контента. Кроме того, понимание времени выполнения различных частей является важной частью процесса. Внутренние проекты часто отодвигаются в конец списка приоритетов. Учет этого при назначении задач поможет выделить соответствующие ресурсы и выполнить проект, когда это необходимо.

При использовании нескольких каналов распространения убедитесь, что они по-прежнему согласованы и согласованы друг с другом. Google — могущественный зверь, и нередко кто-то нажимает несколько ссылок, относящихся к вашей компании, при проведении своего исследования. Если в какой-то момент сообщения будут конфликтовать друг с другом, это может поставить под угрозу восприятие и доверие, на создание которых ушло так много времени и инвестиций. Точно так же, если сообщение, которое вы считаете особенно важным для того, что представляет ваша компания и бренд, отсутствует на канале, это может быть упущенной возможностью для таланта, который просматривал только эту конкретную страницу.Могут потребоваться дни, чтобы заинтересовать человека, но всего несколько секунд, чтобы его отключить. В идеале вы хотите централизовать создание и распространение контента для согласованности и эффективности.

Не менее важно, чтобы ваш отдел по подбору персонала был централизованным. Когда поток соискателей поступает из-за подачи заявок на доступные вакансии в вашей компании, контролируйте процессы и знание навыков и ценностей, ожидаемых для конкретной должности, гарантирует, что лучший кандидат будет нанят.С внутренней точки зрения вы сможете обеспечить должное внимание к кандидату. С другой стороны, кандидат будет иметь исключительный опыт, чтобы помнить о вашей компании во время поиска работы.

Учтите, что у каждого может быть отличная стратегия и процесс на бумаге. Вот когда и как происходят переговоры о работе. Только когда он начнет действовать, вы узнаете, действительно ли он может быть успешным. Всегда измеряйте и всегда развивайтесь. Какие бы шаги вы ни выбрали для активного найма, убедитесь, что есть способ отслеживать и измерять результаты.Если возможно, сопоставьте их с историческими ориентирами прошлых усилий. Если результаты ниже, чем вы ожидали, или со временем уменьшаются, не бойтесь корректировать их там, где это необходимо. Будь то на раннем этапе или в будущем, примите тот факт, что внесенные изменения должны происходить для поддержки других по мере необходимости и выравнивания ресурсов.

Активный рекрутинг — это практика, которая происходит постоянно. Будьте в курсе всего, что происходит в вашей компании, и продвигайте положительные моменты. Все это играет важную роль в наборе лучших талантов для вашей команды.


 

Крис Мотли является основателем и генеральным директором Better Weekdays, расположенной в Сент-Луисе платформы подбора работы, которая помогает университетам улучшать результаты трудоустройства своих выпускников. Он эффективно нацелен на бренды работодателей и объявления о вакансиях для соискателей, которые совместимы как с работой, так и с корпоративной культурой. До Better Weekdays Крис проработал 6 лет в качестве исполнительного вице-президента и директора в 1888 Mills, мировом производителе текстиля, где он руководил расширением в Гане, Африке и возглавлял подразделение по производству одежды.Ранее Крис проработал 4 года в Goldman Sachs в качестве трейдера по сырьевым товарам и процентным ставкам. Он является выпускником Колумбийского университета со степенью бакалавра истории и Школы менеджмента Келлога со степенью магистра делового администрирования со специализацией в области предпринимательства.

 

 

 

Пассивный рекрутинг: стратегии и методы

Большинство организаций знают, как набирать активных кандидатов. Но когда активные кандидаты не подходят, как искать помимо тех, кто уже находится на рынке труда?

Пассивных кандидатов с гарантиями занятости и хорошим послужным списком традиционно сложнее нанять.Однако в постпандемической экономике все меняется. По данным CNBC, каждый четвертый работник рассматривает возможность увольнения. Это говорит о том, что на рынке труда существует гораздо больше пассивных кандидатов.

В начале пандемии многие люди беспокоились о смене работодателя. Времена были неопределенные, что затрудняло запуск новой возможности, невидимый сайт. Поскольку рабочая сила перешла на работу из дома, кандидаты не могли понять культуру компании или то, на что была похожа новая организация.Многие остались на месте.

Но по мере того, как мы выходим из пандемии, появляется больше работников, готовых исследовать новые должности.

«По мере снятия ограничений мы наблюдаем огромный всплеск по всем направлениям, — говорит Керри Мур, вице-президент по привлечению талантов в ZoomInfo.

Сейчас самое подходящее время, чтобы начать формирование кадрового резерва из пассивных кандидатов. Давайте посмотрим поближе.

Что такое пассивный набор?

Пассивный кандидат — это человек, который не ищет работу активно, но имеет навыки и опыт, необходимые для вашей открытой вакансии.Взаимодействие с пассивными соискателями означает активное привлечение потенциальных кандидатов, которые: 

  1. Может не активно искать новую работу
  2. Может не знать о существовании вашей организации

Если это звучит как формирование спроса и повышение узнаваемости бренда — вы правы, те же принципы применяются при построении вашего бренда работодателя.

Активный и пассивный рекрутинг кандидатов

Как и в традиционном маркетинге, здесь может помочь придумать идеальных персонажей для найма.

Как правило, активные кандидаты очень мотивированы в поиске работы. Их резюме готовы к работе, их веб-сайты обновлены, они посетили ваш последний вебинар и подали заявку на вакансию на вашей странице вакансий. Они также, как правило, легче вовлекаются и более отзывчивы на протяжении всего процесса найма.

Понятно, что с пассивными кандидатами сложнее работать. Если их устраивает их нынешнее положение, они, вероятно, не будут ходить на собеседования в другие компании.Кроме того, им может потребоваться больше гибкости в процессе найма, чтобы соответствовать их нынешней должности. И если вы добьетесь успеха, предусмотрите отложенные даты начала работы, чтобы убедиться, что они достаточно уведомили о своей существующей работе.

При нацеливании на пассивных кандидатов — даже если они категорически отвергают ваше предложение — вы все равно можете установить с ними связь и добавить их в свою сеть. Когда они (или кто-то из их знакомых) ищут новую возможность, они могут вспомнить вас и протянуть руку.

8 методов успешного пассивного рекрутинга

1. Познакомьтесь со своим кандидатом

Потратьте время, чтобы узнать о своем потенциальном кандидате до того, как отправит ему электронное письмо или подключится к социальным сетям.

Просмотрите их навыки, опыт работы и тип контента, который они предпочитают. Например, подписываются ли они на отраслевые публикации или дают наводящие на размышления комментарии в LinkedIn? Справочная информация может помочь вам определить, подходят ли они для вашей компании.

2. Не ограничивайтесь информацией на сайтах по поиску работы 

Используйте различные сети и форумы для проведения исследований и информационно-разъяснительной работы для получения наилучших результатов поиска кандидатов. Например, веб-разработчики могут часто посещать онлайн-сообщества, такие как GitHub или Stack Overflow, в то время как другие могут проводить время в Twitter или Instagram.

Онлайн-активность кандидата может помочь вам понять его основные мотивы и интересы. Вы можете использовать эту справочную информацию, чтобы персонализировать сообщения при наборе персонала, повышая свои шансы на получение ответа.

3. Подчеркните возможности и потенциал роста 

Для вас это просто работа, которую нужно заполнить. Но для вашего кандидата это может стать серьезным изменением в жизни! Когда к нему обращается рекрутер, его первым ответом может быть: «Что мне это даст?»

Согласно исследованию CareerAddict, 35% респондентов заявили, что рассматривали бы возможность возвращения на свою прежнюю работу, если бы им предложили более высокую оплату.

Однако не всегда люди уходят за большими деньгами. Опрос, проведенный Koan, платформой для постановки целей для команд, показал, что вовлеченность и общение сотрудников имеют решающее значение для поддержания мотивации сотрудников в их ролях.Привлеченных сотрудников:

  • В 5 раз больше шансов добиться прогресса в достижении целей, если они следуют миссии компании
  • В 6 раз больше шансов добиться прогресса в достижении целей команды, если их непосредственный руководитель доволен
  • В 7 раз больше шансов добиться результатов, которыми они гордятся, если они знают, что их работа имеет значение 

Небольшое исследование потенциальных новых сотрудников поможет вам понять, что для них может быть «замечательной возможностью» . Стремитесь понять их ожидания от работы.Они хотят большего признания, более сложных задач, лучшего баланса между работой и личной жизнью или потенциальных путешествий? Ожидают ли они значительного скачка зарплаты?

Основываясь на этих знаниях, рассмотрите уникальные возможности, которые позиция в вашей компании может предложить кандидату, которых нет на их нынешней должности. Затем объясните, как эта новая работа принесет пользу их карьерным целям и поможет им в будущем продвижении по службе.

4. Создайте представителей сотрудников и сильный бренд

Когда вы обратитесь к пассивному кандидату, он, вероятно, будет изучать вас и вашу компанию.Компании с сильным присутствием в Интернете, хорошим брендом и отличными отзывами с большей вероятностью привлекут внимание пассивного кандидата.

Положительные комментарии и отзывы ваших сотрудников о рекрутинговых платформах, таких как Glassdoor и Indeed, могут положительно повлиять на процесс. Если потенциальный сотрудник увидит искреннюю заинтересованность существующих сотрудников вашей компании, он найдет эту возможность намного более привлекательной.

5. Дайте кандидатам отличный опыт и создайте репутацию в пользу сотрудников

Крайне важно построить доверительные отношения с потенциальными соискателями.Ваш опыт кандидата должен информировать потенциальных новых сотрудников о том, что вы работаете на благо их карьеры. Предоставление кандидатам успешного опыта должно дать им уверенность в том, что они уйдут с работы ради неизвестной новой возможности.

Заявите о своей позиции сотрудника на странице вакансий вашего веб-сайта, с помощью объявлений о вакансиях и отзывов сотрудников. Создание хорошей репутации в этом отношении также означает поддержание здоровых отношений с отвергнутыми соискателями и бывшими сотрудниками.

6. Предложение кандидатам баланса между работой и личной жизнью

Многие специалисты получили свой первый опыт удаленной работы из-за ограничений, связанных с карантином из-за COVID-19. Работа на дому прояснила важность баланса между работой и личной жизнью.

«Многие организации прямо сейчас наращивают набор сотрудников, и это создает двустороннюю проблему для рекрутеров. Во-первых, многие кандидаты хотят быть полностью удаленными, а во-вторых, у них есть несколько предложений на столе, что затрудняет их привлечение», — объясняет Мур.

Работодатели, которые не хотят предоставлять сотрудникам больше гибкости, предлагая либо полностью удаленную работу, либо гибридную модель работы, с большей вероятностью упустят высококвалифицированные кадры.

Кроме того, опрос, проведенный MetLife, показал, что жизнь во время пандемии заставила сотрудников ценить безопасность. 72% процентов заявили, что безопасность и защита их семьи важнее для них, чем когда-либо прежде. Они ищут работодателей для защиты своего целостного благополучия.

7.Будьте в курсе отраслевых разработок

Знание того, что происходит в отрасли, может помочь рекрутерам выявить больше потенциальных пассивных кандидатов.

ZoomInfo Recruiter упрощает процесс, создавая оповещения о таких событиях, как слияния и поглощения, планы найма, увольнения, новые проекты и т. д. Любые изменения или неопределенность могут заставить сотрудника задуматься о том, чтобы оставить свою текущую работу.

Даже если новости не затрагивают кандидата напрямую, рекрутеры, которые понимают динамику своей отрасли, будут вызывать у кандидатов больше доверия.

8. Задавайте кандидатам правильные вопросы

Собеседование с пассивными кандидатами требует другого подхода, чем с активными кандидатами. Если кто-то до сих пор не думал о смене работы, следующие вопросы могут убедить его рассмотреть ваше предложение:

вопросов, которые нужно задать пассивному кандидату
  • Какая работа приносила вам наибольшее удовлетворение и как оценивается ваша нынешняя работа?
  • Что вам больше всего нравится в вашей нынешней должности? Что вам нравится меньше всего?
  • Является ли ваше текущее положение таким же удовлетворительным, как и в первый раз?
  • Это работа твоей мечты?

Привлечение лучших специалистов начинается с привлечения пассивных кандидатов

Создание доверия и построение отношений с пассивными кандидатами — это марафон, а не спринт.Вы достигаете финиша, когда ваш новый сотрудник счастлив и процветает в вашей компании.

Промышленность неправильно набирает технических специалистов

99% всех кадровых команд считают пассивных кандидатов важным источником найма

Активные и пассивные кандидаты, если вы не слышали ажиотажа, считайте, что вам повезло. Рекрутеры гоняются за пассивными кандидатами, как за миражами в особенно солнечный день.

Индустрия рекрутинга полна информации о том, как привлечь пассивных кандидатов.

«Стратегии набора пассивных кандидатов»

«Как найти пассивных соискателей»

«5 вещей, которые вам нужно знать о пассивных кандидатах»

«10 способов набрать пассивных кандидатов»

И этот список можно продолжить.

Социальные рекрутинговые платформы с начала десятилетия зарабатывают миллиарды долларов на техническом рекрутинге, продавая одну и ту же старую историю о погоне за пассивными кандидатами через свою платформу.

Вы можете читать, исследовать и экспериментировать со 101 способом привлечения пассивных кандидатов…

Вы все равно проиграете.

Просто потому, что пассивный кандидат не ищет перемен.

Мы поделимся своим видением всей истории активных и пассивных кандидатов, пытаясь понять, кто является активным и пассивным кандидатом.

Возьмем в качестве примера разработчика, работающего в крупной корпорации или зрелом стартапе около пяти лет. Он счастлив там, где он есть – его менеджер доволен своей работой (насколько может быть доволен менеджер), он хорошо ладит со своей командой и коллегами, работа его устраивает, он верит в видение компании и придерживается высшее руководство в хорошем отношении.

Короче говоря, он почти идеальный сотрудник.

Таким образом, для каждой компании одинакового размера, бренда и профиля он является пассивным кандидатом.

Но в тот момент, скажем, Google или другой единорог ищет кого-то похожего профиля…

Бинго, у вас в руках активный кандидат! Без использования какой-либо одной из миллионов маркетинговых стратегий, рекламируемых по всему Интернету.

За исключением того, что они на самом деле не в ваших руках, не так ли? Они не активны для вас.

Подводя итог:

Активный и пассивный — это игра разума.

Статус кандидата зависит от того, где он сейчас работает и какое предложение находится на рассмотрении. Если дельта этих двух не слишком высока, он не активен.

Это общая ситуация с почти 90% кандидатов, 10% исключения являются приемлемыми и в определенной степени ожидаемыми.

Итак, когда вы говорите о найме пассивного кандидата, вы, по сути, говорите, что хотите найти, привлечь и заманить людей, которые не хотят работать на вас.

Список причин, по которым это плохая идея, бесконечен, я не буду вдаваться в него сейчас.

Почему сегодня нужно перестать гоняться за пассивными кандидатами

Честно говоря, подход рекрутера к пассивному найму откровенно смущает.

Рекрутеры не продавцы (по крайней мере, не в последний раз, когда я проверял)

Нанимать пассивных талантов — все равно, что продавать того, кто не хочет покупать. Основная концепция заключается в том, чтобы продать кому-то возможность, которую он не ищет.«Это отличная возможность, ваша карьера будет лучше, ваш пакет заработной платы лучше…», не совсем верно, и определенно не стоит вашего времени.

Работа рекрутера состоит в том, чтобы найти подходящие таланты для компании, а не рекламировать достоинства компании тому, кто в ней не заинтересован. Вы создаете персоны, воронки и конвейеры для людей, которые могут в какой-то момент заинтересоваться вами. Вы, вероятно, заполняете нашу базу данных профилями просто потому, что сегодня у нас есть лучшие базы данных.

Прекратите переманивать других компаний

Мы понимаем, что на рынке существует перекос спроса и предложения, и в любой момент у человека есть несколько предложений, каждое из которых со временем становится лучше.

Но если вы не видите намерений кандидата, преследовать его не этично. Если они не проявляют положительного намерения присоединиться к вашей компании, это пустая трата вашего времени.

Не говоря уже о том, что если вы не хотите, чтобы другие компании переманивали ваш талант, вам следует прекратить попытки сделать это с другими компаниями, иначе это будет немного лицемерно.

Перестаньте ухаживать за своими кандидатами

Это то, что вам нужно сделать, чтобы нанять пассивного кандидата. Представьте, что кто-то предпочитает вас кому-то другому только потому, что у вас крупная зарплата, или вообще, это лучшая перспектива. (Для вас это обычный найм.) Теперь пассивный найм подобен разводу ради вас со своим нынешним партнером. Одно слово, неприятно.

И все ваши пассивные стратегии найма вращаются вокруг их поиска и ухаживания.

Пересмотр определений активных и пассивных кандидатов:

Вот как рекрутеры обычно классифицируют активных и пассивных кандидатов:

Активный кандидат:

Они безработные или недовольны работой, что заставляет их активно искать возможности.Как следствие, они (опять же) могут быть доступны немедленно. Это кандидаты, которые претендуют на вакансию.

Пассивный кандидат:

В настоящее время они работают. Они не ищут активно работу, но это не значит, что они не заинтересованы в переезде. Они могут быть доступны не сразу. Они обычно не применяются органически.

Это не значит, что пассивные кандидаты лучше активных.

Эти определения бесполезны

Активный и пассивный являются относительными:

Если кандидат активно ищет возможность, но не заинтересован или не склонен присоединиться к вашей компании, будет ли он/она считаться для вас активным кандидатом?

Вот чего не понимают вербовщики.

Активность и пассивность ничего не значат, если они не говорят о вашей компании. Что это значит?

Активный и пассивный — субъективные ярлыки

То, что кто-то ищет работу, не означает, что он готов присоединиться к вам.

Точно так же, если кто-то не ищет работу, это не значит, что он не присоединится к вам, если ему предложат.

К чему на самом деле сводятся активные и пассивные:

  • Компания, предлагающая работу
  • Роль предлагается
  • Платный пакет

В целом, это зависит от того, насколько лучше выглядит предложение по сравнению с текущими возможностями

Пересмотр номеров

Возможно, вы встречали цифры, показывающие, насколько мала численность активных кандидатов.Мы вернемся к ним еще раз.

Итак, что должно иметь для вас значение, так это то, сколько активных кандидатов активно работают в вашей компании?

Даже не осознавая этого, вербовщики заняты погоней за пассивными кандидатами. Что это значит для цифр?

Есть 10 000 пассивных кандидатов, из них 3 000 активных, 7 000 пассивных, 1 500 из них на цыпочках.

Если предположить, что у вас отличный бренд работодателя, лучшая в отрасли заработная плата и отличная должность, вероятно, все 3000 из них активны для вашей компании.Но тогда вы, вероятно, не читали бы эту статью, если бы это было так.

Active — это функция, включающая множество факторов:

Ни средний малый/средний бизнес, ни многообещающий стартап не имеют первоклассного бренда работодателя или лучшего пакета услуг. Допустим, 30% кандидатов были бы вами заинтересованы. Это означает, что к вам могут присоединиться менее 1000 кандидатов.

Вот некоторые факторы, на которые сотрудник обязательно обращает внимание, прежде чем принять решение присоединиться к вам:

  • Размер компании
  • Лет в бизнесе
  • Торговая марка работодателя

Если вы сосредоточены на пассивном найме, вы гонитесь за 7000, которых не будет (могу ли я добавить, игнорируя 2000, которые ищут работу, но, вероятно, не ту, которую вы предлагаете).

Мне не нужно говорить вам об этом, рекрутинг сегодня ориентирован на кандидатов, они придирчивы и разборчивы в том, на какую вакансию претендовать и в какую компанию они хотят присоединиться.

Активная и пассивная степень срочности

Посмотрим правде в глаза, пассивное и активное дело срочное. Кандидат, отбывающий свое уведомление, или в настоящее время безработный ищет работу агрессивно или, выражаясь отраслевыми терминами, активно. И пассивный кандидат прощупывает почву, ожидая, когда он или она, наконец, совершит прыжок.

Делает ли тот факт, что соискатель в настоящее время ищет вакансии, они менее желательны для тех, кто начнет поиск работы чуть позже?

Пассивный соискатель не является пассивным кандидатом

Давайте внимательнее посмотрим на пассивные цифры из более старого отчета LinkedIn, в котором показано распределение пассивных кандидатов (когда 75% кандидатов являются пассивными, процент составляет 70 согласно последним отчетам).

Некоторые сообразительные рекрутеры дополнительно обозначают пассивных кандидатов, помещая первые две категории в новый ярлык, который называется «пассивные соискатели».Они не могут ошибаться больше.

Сегодня людям не нужно активно искать работу

Правда в том, что от 70% до 80% объявлений о вакансиях не размещаются в Интернете. Они наполняются внутренне – через рефералов или из сети. Поскольку почти все онлайн находятся на расстоянии одного касания, никому не нужно активно искать вакансии, они делают это, пока находятся на текущей работе.

Все больше и больше кандидатов ищут

Вы не поверите, как много кандидатов посещают собеседования, потому что хотят узнать свою рыночную стоимость или просто хотят быть в курсе или проверить свои возможности трудоустройства.Многие кандидаты проходят процесс найма, потому что хотят продвижения по службе или повышения на своей текущей работе.

По-настоящему пассивный кандидат не присоединится к вам

Все вышесказанное говорит о том, что действительно пассивный кандидат доволен своей работой и не собирается к вам присоединяться, и точка.

Check Also

Стимулирование определение: Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?

Содержание Стимулирование — это… Что такое Стимулирование?Смотреть что такое «Стимулирование» в других словарях:КнигиСтимулирование — это… …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.